Los valores significan mucho si tienes el valor de mantenerlos. Por ejemplo, durante 110 años. Gracias a la confianza de nuestros 14 millones de clientes, hemos obtenido de nuevo el reconocimiento internacional como el mejor banco de España y el más innovador del mundo. Porque, desde hace 110 años, en CaixaBank miles de hombres y mujeres se mantienen fieles a sus valores, haciendo posible la mayor Obra Social del país, con un presupuesto de 500 millones de euros anuales para ayudar a las personas que más lo necesitan. No solo somos un banco. Somos CaixaBank.
Mejor Banco de España 2012 y 2013 Mejor Banco en Innovación Tecnológica del Mundo 2013
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43 EL POZO NUEVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:23 Página 1
Buenas Prácticas
43 Servicios Sociales para los empleados de El Pozo
BIENESTAR
El Pozo Alimentación ha aprendido que el bienestar del equipo humano es un pilar básico y fundamental para el funcionamiento óptimo de la organización. Así, la empresa ‘no está gastando dinero’ sino que está ‘invirtiendo en mejorar la calidad de vida de toda su plantilla’. Para conseguir este reto, la organización apuesta por ofrecer una serie de servicios sociales que van desde la asistencia médica y psicológica, a un centro de educación infantil para los hijos e hijas de los trabajadores adaptados a su horario laboral, hasta una sede social...
El Pozo, con el objetivo de aumentar la calidad de vida de sus trabajadores de una forma global, ha implementado una serie de acciones como son: Dos centros médicos cuya misión principal es la prevención y la asistencia médica a todos cuantos la necesiten. Reconocimientos periódicos tanto generales como específicos en dermatología y gi-
necología, entre otras especialidades. Psicología Clínica: Servicio totalmente gratuito y confidencial para cualquier persona que lo necesite. Dirigido a trabajadores que tengan problemas o dificultades en el ámbito laboral, personal, familiar… y consideren que necesitan ayuda y apoyo psicológico. Este servicio trabaja en cadena, y siempre en colaboración
MANUEL gARCÍA jUESAS Director RRHH Grupo Fuertes
con el paciente, en estrecha vinculación con el servicio médico de empresa. Centro de Educación Infantil Antonio Fuertes destinado a los hijos/as de los trabajadores de la compañía con horarios adaptados a las necesidades laborales. Fundación de los Trabajadores: Sin ánimo de lucro, su objetivo es desarrollar acciones con fines asistenciales y de promoción social y cultural de las personas que constituyen la organización. Ejemplos son la construcción de una escuela infantil en Senegal, contribuye económicamente con Médicos Sin Fronteras, Proyecto Hombre, etc. Sede social que cuenta con cafetería y comedor, salón de actos, sala de lectura, sala de televisión, sala de ocio, centro fitness y supermercado, entre otros servicios. Los resultados de esta iniciativa son evidentes y muy tangibles ya que facilita el día a día tanto a los trabajadores de la organización como a todo su entorno. Mejora también su calidad de vida a nivel de salud, tanto física como mental. Facilita la conciliación entre la vida laboral y familiar de la plantilla de la organización. También se obtienen beneficios económicos gracias a los importantes descuentos que se obtienen para el combustible, parques de ocio y tiempo libre, cobertura sanitaria, y un largo etcétera de propuestas. La intención de la compañía es seguir implementando iniciativas que supongan una ventaja para su plantilla.
44-45 EL CORTE INGLÉS - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:31 Página 1
Buenas Prácticas
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ISIDORO ÁLVAREZ Presidente EL CORTE INGLÉS
El Grupo El Corte Inglés es la mayor cadena de grandes almacenes en Europa y un referente del comercio en España. Su estrategia de diversificación y su empeño por adaptarse a las nuevas demandas del cliente le ha llevado a crear diferentes formatos comerciales como Hipercor, Supercor, Opencor, Viajes El Corte Inglés, Sfera, Informática El Corte Inglés, Óptica 2000 y Bricor, entre otros. El Corte Inglés sustenta su relación con el cliente en cinco principios básicos: calidad, surtido, especialización, servicio y garantía. Todo ello en un marco de innovación y adecuación continua a las nuevas necesidades de la sociedad. Además, el grupo mantiene desde sus orígenes una política de compromiso
con la sociedad que se plasma en las numerosas actividades culturales, educativas, medioambientales, sociales y deportivas en las que participa. La composición de la plantilla de El Corte Inglés refleja la propia evolución de la sociedad española durante los más
de 70 años de historia de la empresa. Si en un principio, la mayoría del personal era masculino, ya que por aquel entonces la mujer no estaba totalmente incorporada al mercado laboral, actualmente el 63% de la plantilla de El Corte Inglés son mujeres. Esta evolución está en línea con la que ha registrado el sector del comercio donde actualmente hay una mayoría de presencia femenina.
Mujeres directivas Como consecuencia de su historia, en la actualidad un porcentaje muy amplio de puestos de responsabilidad están ocupados por hombres. Por lo que la dirección de El Corte Inglés mantiene una decidida apuesta para que cada vez haya más mujeres en puestos de responsabilidad y se avance en materia de igualdad. De ahí que, a través del Plan de Igualdad de la Empresa, se adoptaron distintas medidas y acciones para fomen-
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Buenas Prácticas
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PROMOCIÓN PROFESIONAL FEMENINA
Formación para el desarrollo profesional femenino
EL Corte Inglés, a través del Plan de Igualdad de la Empresa, va adoptando distintas medidas y acciones para fomentar la igualdad de oportunidades. Estas medidas abarcan diversos ámbitos de actuación que van desde la información y sensibilización, a la formación, conciliación de la vida personal y laboral. Para fomentar y acelerar la promoción profesional de las mujeres a puestos de responsabilidad, la empresa ofrece cursos de desarrollo profesional para detectar personas que pueden acceder en el futuro a puestos de responsabilidad.
tar la igualdad de oportunidades. Estas medidas abarcan diversos ámbitos de actuación que van desde la información y sensibilización, a la formación, conciliación de vida personal, familiar y laboral, etc. De todas estas actuaciones que El Corte Inglés ha desarrollado, se ha tomado como ejemplo de análisis una concreta relacionada con la promoción profesional. El objetivo de esta iniciativa es fomentar y acelerar la promoción profesional de las mujeres a puestos de responsabilidad.
Formación El objetivo de esta iniciativa es impulsar y fomentar la participación de la mujer en los cursos de Desarrollo Profesional que realiza la Empresa para detectar personas que puedan acceder en el futuro a puestos de responsabilidad. Esta iniciativa, que está contemplada en el Plan de Igualdad, quiere garantizar que en los Cursos de Desarrollo Profesional que organiza El Corte Inglés, haya una participación de mujeres de entre un 40 y un 60%. El Capítulo 4º del Plan de Igualdad de El Corte Inglés 2008/2013 contiene diferentes actuaciones, todas ellas relacionadas con el fomento y la promoción profesional de la mujer en la empresa. Entre dichas acciones se encuentra esta concreta dirigida a promover la participación femenina en los cursos específicos, para detectar el potencial de personas que puedan acceder a puestos de responsabilidad. El compromiso que se alcanzó fue el de garantizar una participación mínima del 40% de mujeres en dichos cursos. Desde los centros de trabajo y en coordinación con el Departamento de Formación se ha hecho hincapié en que se cumplieran los objetivos perseguidos.
46 GRUPO DE VENTA PROACTIVA - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:31 Página 1
Buenas Prácticas
46 Impulso al liderazgo femenino
Grupo Venta Proactiva desde sus comienzos en el año 2000, apostó por una política de igualdad de oportunidades basada en evaluar al candidato por sus capacidades y habilidades sin discriminación selectiva por géneros, sin poner cribas a la hora de seleccionar a un hombre o una mujer aunque, al final, se seleccionaron en un mayor porcentaje a mujeres. Esto es porque se adaptan mejor al perfil comercial. Como empresa líder en el sector comercial y de fuerzas de ventas externas, contamos con una plantilla superior al 70% de mujeres, y con un porcentaje de 55% de ejecutivas, destacándose por ser mejores dirigiendo equipos de ventas. Para ello es esencial tener ciertas cualidades que, habitualmente, están más presentes en la mujer. Las mujeres cuentan con mayor empatía, dinamismo, asertividad, inteligencia emocional, habilidades sociales inherentes en la mayoría de las mujeres en los procesos comerciales. Todas estas cualidades son necesarias para vender con éxito. Dentro del Grupo de Venta Proactiva se dio un claro impulso al liderazgo femenino. El proyecto consistió en promover mediante la realización de sesiones grupales formativas de motivación, el liderazgo y la promoción profesional, orientado preferentemente a las trabajadoras que ocupan mandos intermedios. La formación impartida fue teórica y con casos prácticos para analizar los obstáculos que dificultan la promoción profesional de las mujeres, motivar el inter-
LIDERAZGO FEMENINO
JAVIER FUENTES Director General GRUPO DE VENTA PROACTIVA
En Grupo de Ventas Proactiva cuentan con una plantilla superior al 70% de mujeres y con un porcentaje de 55% de ejecutivas, destacándose por ser mejores dirigiendo equipos de ventas. Esto es así, afirma la compañía, por su mayor empatía, dinamismo, asertividad, inteligencia emocional, habilidades sociales... cualidades necesarias para vender con éxito. Por ello, esta organización está impulsando programas de liderazgo femenino con el objetivo de aumentar la capacitación interna para desarrollar competencias de liderazgo dentro de la empresa.
cambio de opiniones y experiencias de los asistentes aportando soluciones o acciones a desarrollar. La metodología de trabajo se basó en un debate y trabajo conjunto para identificar medidas de mejora relacionadas con el objetivo de la iniciativa, que fue impulsar la capacitación interna para desarrollar las competencias de liderazgo
dentro de la empresa. Los resultados obtenidos fueron muy buenos. Estas sesiones sirvieron para mejorar en determinadas competencias, tener mayor autoconocimiento y compromiso hacia la empresa; una actitud positiva e implicarse para colaborar más y trabajar en equipo para conseguir los objetivos establecidos.
47 HENKEL - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:34 Página 1
Buenas Prácticas
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MUJERES DIRECTIVAS
Más mujeres en la Dirección
En Henkel son conscientes de que el acceso de mujeres a puestos de gestión supone una importante ventaja competitiva, a la vez que incrementa el talento de la empresa. Según esta organización, existen muy buenas razones para ascender a más mujeres a cargos de responsabilidad y, por el contrario, no hay razón alguna para no hacerlo. Por ello, está implementado medidas para que más mujeres lleguen a la dirección. Y los resultados son estos: han pasado del 0% en 2008 al 37,5% de mujeres en el comité de dirección en 2014.
La diversidad e inclusión están firmemente ancladas en la cultura corporativa de Henkel y es clave para el éxito de sus negocios. Su principal foco en materia de diversidad se centra en tres aspectos: internacionalización, género y edad. En Henkel son plenamente conscientes de que el acceso de las mujeres
a puestos de dirección dentro de la organización supone una importante ventaja competitiva a la vez que incrementa el talento de la empresa. Por ello, la diversidad basada en el género en puestos de responsabilidad constituye un pilar fundamental en la organización. Las mujeres representan un colectivo
ALBERT SOLE Responsable RRLL y Portavoz Comisión de Igualdad HENKEL IBÉRICA
muy importante para la mayoría de los productos que Henkel fabrica – alrededor del 80% de las decisiones de compra de sus productos son realizadas por mujeres- esto implica una determinada estrategia empresarial en el uso de patrones y procesos que incidan en las decisiones de compra entre el colectivo femenino. En esta línea, aplican objetivos tanto cualitativos como cuantitativos e implementan medidas definidas, cada una de ellas alineadas con los concretos requerimientos de sus negocios. Según esta organización, existen muy buenas razones para nominar más mujeres para ocupar posiciones de responsabilidad y, por el contrario, no hay razón alguna para no hacerlo. Por ello, sus principales objetivos son: • Cobertura de al menos el 50% de nuevas incorporaciones para puestos de dirección con mujeres. • Al menos, una de cada tres promociones internas para puestos de dirección han de ser cubiertas por mujeres. • Al menos una de cada tres candidaturas externas para puestos de dirección han de ser cubiertas por mujeres. Los resultados de las medidas implementadas no se han hecho esperar, los puestos de dirección han pasado a estar representados por mujeres en un 36,5% y en el comité de dirección, ha pasado de 0% en 2008 al 37,5% de mujeres en el año 2014.
48 HERO - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:33 Página 1
Buenas Prácticas
48 Impulsa el uso no sexista del lenguaje
Hero viene asumiendo desde los años setenta, la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las personas en el seno de la empresa o en su entorno social. La base de este tipo de políticas se encuentra en la filosofía y cultura de Hero, la cual se asienta sobre unos pilares de integración, motivación, responsabilidad social, no-discriminación, y absoluto respeto por los derechos fundamentales de las personas. El principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas de Recursos Humanos de Hero, tiene como objetivo evitar la segregación laboral, eliminar las diferencias retributivas, potenciar el valor del trabajo de las mujeres, la participación equilibrada de mujeres y hombres en las tomas de decisiones, entre otros. En su compromiso con la Igualdad, Hero decide crear una guía de lenguaje no sexista para sensibilizar aún más a las diferentes áreas de la empresa sobre todo en las áreas que más contacto tienen con personas: Marketing, RRHH y Comunicación, entre otras. El Comité de Igualdad y dichas áreas son formadas en lenguaje no sexista y se les transmite la guía para que velen por el uso del leguaje con los diferentes grupos de interés que les afecta. La iniciativa también incluye la sensibilización en lenguaje no sexista con las
LENGUAJE NO SEXISTA
ENCARNA GUIRAO Directora Personas, Organización y RS HERO
La iniciativa ‘Guía Hero de Lenguaje no Sexista’ trata de revisar la documentación interna de la empresa conforme a sus principios y reglas. Para su control, el Comité de Igualdad, previamente formado a este respecto, realiza auditorías internas tanto en la documentación interna como externa. Además, esta Guía tiene como objetivo sensibilizar a empresas externas de selección y comunicación en la utilización de lenguaje no sexista conforme a las premisas Hero: empresas de Selección, agencias de Comunicación, community manager, etc.
diferentes empresas externas con las que Hero tiene relación y que más impacto tiene en cuestión de lenguaje, como por ejemplo, empresas de selección, agencias de comunicación, community manager, entre otras. La iniciativa también incluye el cambio paulatino de todos los documentos de trabajo, procedimientos, manuales, etc.
para adaptarlos al lenguaje no sexista. El Comité de Igualdad de Hero realiza tres auditorías internas durante el año en curso conforme al Plan de Acción de Igualdad, específicas en el uso del lenguaje en documentos de trabajo, notas de prensa y comunicados internos, habiéndose adaptado ya el 60% de la documentación de la empresa.
49 HP - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:33 Página 1
Buenas Prácticas
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INTEGRACIÓN
Una red de acciones pensando en la integración
Hewlett-Packard Iberia es una empresa que apuesta por la integración como un camino hacia la igualdad de todos aquellos que conforman la sociedad y su plantilla. Ha confeccionado distintas acciones que integran discapacidad, igualdad, responsabilidad social, familia, etc. Se preocupa por la calidad de vida y del trabajo, tanto de sus empleados, como de sus familiares. Una de ellas es la llamada ‘Diversity & Inclusion’. Donde se piensa en generar red entre las mujeres, pero también en los discapacitados de la empresa y en las familias.
HP trae a este Catálogo de Buenas Prácticas la iniciativa ‘Diversity & Inclusion’, que abarca numerosas actividades dirigidas a todos los públicos. En primer lugar, y orientado tanto a las mujeres de la empresa como al resto, existe Womenet. Engloba una red social creada para que haya un punto de encuentro virtual
entre mujeres, con un foro de debate para que se expresen y nos muestren cuáles son las inquietudes y demandas por parte de las mujeres. Los desayunos son encuentros entre mujeres de la oficina en los ‘coffee corner’, para conocerse mejor e intercambiar experiencias. A ello se suman newsletters y el Día In-
PILAR OLONDO Directora de RRHH HP
ternacional de la Mujer se hace un homenaje en los centros de trabajo de HP a todas las mujeres... Como segunda actividad, HP dirige a los jóvenes conferencias, una carrera solidaria, la organización de un ‘flea market’ en el Día de la Caridad y distintas actividades deportivas. Los discapacitados tienen un apartado propio en esta serie de iniciativas. El ‘Plan Familia’ realiza una labor excepcional con sus empleados con discapacidad, ya que ofrece este programa de seguimiento y asesoramiento del empleado que tenga discapacidad para que disponga de una atención directa a todas sus necesidades. El ‘Plan Aflora’ vuelve a apostar por la inserción laboral de personas con discapacidad y decide realizar en todos sus centros de trabajo en España, sesiones de sensibilización y afloramiento. El ‘Plan Integra’ ya lleva siete años promoviendo con estudiantes de universidad discapacitados una formación práctica para ayudarles a formar su curriculum. Con una duración de sesis meses ampliables y un total de 16 becarios. Por último, HP promueve la LISMI (Ley de Integración Social de MInusválidos), mediante contrataciones a personas con discapacidad para hacer cumplir la Ley, y también destinando parte de sus fondos a entidades sin ánimo de lucro que trabajan en la inserción laboral de personas con discapacidad.
50 IBERIA -SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:32 Página 1
Buenas Prácticas
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MANUEL LÓPEZ COLMENAREJO Director Desarrollo de red y Alianzas IBERIA
Iberia lleva casi un siglo comunicando España con el mundo -vuela desde 1927-, y muy especialmente con América Latina, ya que es el transportista líder en rutas que unen Europa con Latinoamérica. De ahí su compromiso. Por eso, el 29 de noviembre de 2013 puso en marcha su última iniciativa solidaria orientada a las niñas más desfavorecidas del continente latinoamericano, que se suma a otras acciones que Iberia desarrolla en la lucha contra el maltrato y la violencia de género en aquel continente. Ahora, en colaboración con Amadeus y Unicef, Iberia quiere conseguir fondos para proyectos de supervivencia infantil. “Porque las niñas de hoy, son las mujeres de mañana”, dicen. Iberia afirma ser la primera compañía en aplicar este nuevo programa global que ofrece la posibilidad de realizar un donativo a Unicef cuando compran desde Internet. Gracias a este programa, cada vez que un cliente de Iberia adquiere su billete en www.iberia.com tiene la oportunidad de realizar un microdonativo de entre 3 y 20 euros destinado íntegramente a proyectos de supervivencia infantil en América Latina. La opción de donar aparece al final del proceso, justo antes de realizar la compra del billete. En ese momento, la web ofrece al cliente información sobre los proyectos concretos que puede financiar gracias a esa ayuda. Entonces, Unicef envía al cliente un correo confirmando el donativo realizado y un certificado si lo desea. Iberia.com, con una media de
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Las nuevas tecnologías al servicio de los más desfavorecidos
“Porque las niñas de hoy, son las mujeres de mañana”, afirman en Iberia. Y luego explican porqué el 29 de noviembre de 2013 han sumado fuerzas con Amadeus y Unicef para poner en marcha su iniciativa solidaria con las niñas más desfavorecidas de América. Y es que gracias a su servicio de reservas de billetes, recaudan de sus clientes fondos para que cada vez que se adquiere un billete, se ofrezca la posibilidad de realizar un microdonativo de entre 3 y 20 euros destinado íntegramente a proyectos de supervivencia infantil de Unicef en América Latina.
350.000 visitas diarias, es la página web con mayor facturación de España. Los fondos conseguidos con cada aportación de los clientes de Iberia son destinados para garantizar a los niños su principal derecho: la supervivencia. Para ello, Unicef cuenta con programas y con equipos estables especializados en salud, agua, saneamiento y nutrición en
más de 150 países en desarrollo. Esta alianza solidaria es un ejemplo de cómo se pueden utilizar las nuevas tecnologías para la RSC. Y dicen que “la presencia de Iberia y Amadeus como pioneros en este proyecto de apoyo a la infancia refleja asimismo el compromiso social del sector turístico y de transporte español”.
51 IBM - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:32 Página 1
Buenas Prácticas
51 La apuesta por la educación de la mujer en ciencia y tecnología
FORMACIÓN
IBM, en su compromiso de apoyo a la educación de los más pequeños, desarrolla desde hace años el proyecto mundial K-12. Un programa que busca despertar en niñas de secundaria, el interés por el mundo de la tecnología y las carreras científicas. Creen que el conocimiento de la ciencia y la tecnología en las niñas puede ser la llave para un desarrollo profesional que pueda encumbrarlas a puestos clave de liderazgo, ocupado actualmente mayoritariamente por hombres. Se trata de un programa innovador que pretende marcar la diferencia.
A través de una serie de charlas en diferentes centros educativos, IBM facilita el acercamiento a la tecnología con el fin de promover el interés por todos los temas interesantes que se pueden manejar en el marco de las tecnologías de la información y, al mismo tiempo, animar a las jóvenes a continuar su educación
orientada hacia el área científica tecnológica. Es bien sabido que un gran porcentaje de las alumnas de educación secundaria no muestran interés en carreras relacionadas con matemáticas, ciencias o tecnología y, en esta línea, uno de los objetivos de estas charlas es motivarlas
MARTA MARTÍNEZ Presidenta IBM
para que formen parte del grupo de ingenieros, matemáticos y científicos del futuro. Voluntarias del grupo WIT (Women in Technology) de la compañía, imparten estas charlas en las que, de forma divertida y con ejemplos reales, se habla de la función que desempeñan los ingenieros o los informáticos en el diseño de páginas web, la tecnología verde, la animación o la robótica. La experiencia personal de las voluntarias trata de hacer entender a las jóvenes que una carrera técnica no tiene por qué ser tediosa o aburrida, todo lo contrario. Las carreras relacionadas con la ciencia y la tecnología ofrecen oportunidades de ser creativo, de convertirse en líder, de aportar a la comunidad y de establecer una independencia financiera. Antes y después de la iniciativa, las voluntarias realizan encuestas entre las niñas, obteniéndose datos que animan a continuar año tras año, haciendo de la ciencia y la tecnología una realidad en las mujeres desde niñas, para que así se conviertan en grandes profesionales y lideren el sector algún día. Desde 2010, y después de pasar por el programa, un 95% comprende mejor el significado de la ciencia y la tecnología. A la vez que el interés por la formación en este ámbito aumenta en un 30%, reforzando y avalando el trabajo de nuestras voluntarias.
52 IKEA - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:35 Página 1
Buenas Prácticas
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VIRGINIA GARRIDO Responsable de Igualdad IKEA IBERICA
La ‘Guía para una Comunicación Incluyente y no Sexista’ de IKEA dota a todo su personal de una herramienta práctica para la incorporación del enfoque de género en todos los hábitos y prácticas comunicacionales, fomentando una comunicación incluyente y no discriminatoria en todos los ámbitos de intervención de IKEA. Sensibiliza al personal sobre la importancia de trabajar por una comunicación incluyente y no sexista como un instrumento primordial para integrar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Motiva a las personas que colaboran con IKEA para que se expresen de una manera diferente, nombrando a mujeres, hombres y proporcionando alternativas para no discriminar cuando se habla o se escribe. Además, avanza algunas pautas que permitan un acercamiento al desarrollo de una comunicación basada en la igualdad y proporciona recursos específicos para la corrección de los usos erróneos. Esta ‘Guía para una Comunicación Incluyente y no Sexista’ sirve como instrumento de sensibilización y muestra a las personas el hecho de que la lengua -al igual que las personas y la sociedad- está viva, en constante evolución y modificación. Demuestra cómo el lenguaje es un instrumento al servicio de la comunicación y de la transmisión de valores y que la significación de estos valores o definiciones, muestran muchas veces la discriminación social por razón de sexo, religión, etc.
C0MUNICACIÓN INCLUYENTE
El lenguaje cambia la cultura sexista
IKEA crea una ‘Guía para una Comunicación Incluyente y no Sexista’ con la finalidad de ser una herramienta de consulta efectiva, ágil y práctica para quienes trabajan en la compañia. Por ello, han procurado hacer una exposición clara de diferentes aspectos sobre la comunicación incluyente y no sexista, acompañada de un inventario de ejemplos y casos específicos que se pueden dar en su día a día, con el objetivo de que sirva de mecanismo de ayuda para resolver las dudas que puedan surgir en todos los ámbitos de intervención de IKEA.
Para ello, la guía tiene dos partes. La primera, es una visión general del lenguaje, su origen, evolución y uso, que nos permite entender los mecanismos y sensibilizarnos al uso de un lenguaje incluyente en el que se tratará de dar respuesta a las dudas más frecuentes. La segunda, de carácter más práctico, nos aporta una serie de normas y con-
sejos para poder utilizar un lenguaje incluyente en todas nuestras comunicaciones. IKEA cree que el lenguaje es uno de los motores del cambio a la igualdad entre hombres y mujeres, ya que como creación cultural que es, refleja el contexto social, los prejuicios existentes, y la visión del mundo dominante.
53 LOREAL - SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:26 Página 1
Buenas Prácticas
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PLAN DE IGUALDAD
El 50% del Comité de Dirección de L’Oréal son mujeres
En el corazón de la estrategia de L'Oréal se encuentra la Gestión de la Diversidad. Dicen que “la diversidad nos impulsa a integrar y desarrollar plantillas diversas, en todas las funciones y a todos los niveles, de manera que nos permita entender mejor a nuestros clientes y consumidores y también a desarrollar y mejorar nuestros productos en función de sus expectativas y necesidades”. Dentro de estas plantillas diversificadas no falta el equilibrio entre hombres y mujeres. L'Oréal apuesta por la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos.
El Plan de Igualdad del Grupo L'Oréal comenzó a trabajarse y desarrollarse a lo largo de los años 2009, 2010 y 2011, y se procedió a la firma en marzo de 2012. El plan es una muestra del compromiso de L'Oréal España con la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres que forman parte de su planti-
lla. Este plan busca una equidad numérica (acceso al empleo, equilibrio de hombres y mujeres en las diferentes posiciones y niveles de responsabilidad, equidad salarial…) e igualdad de oportunidades en formación y desarrollo. Para lograrlo, contempla una serie de medidas que son el reflejo de una cul-
JUDITH RUIZ De esqUIDe Directora de Recursos Humanos L’ORÉAL ESPAÑA
tura para crear un equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados: promover una cultura de empresa, crear una comisión de Igualdad, asegurar el acceso al empleo, creación de un manual de reclutamiento... “El éxito de nuestro Plan de Igualdad se evidencia en los datos de composición de nuestra plantilla”, afirman en la firma de cosméticos. En los comités de dirección de las distintas divisiones hay una participación de un 50% de mujeres directivas y en el Comité de Dirección de L’Oréal España, compuesto por 12 miembros, hay 6 mujeres, lo que supone un 50%, muy superior a la media del sector y de la empresa española. A nivel promoción, los últimos datos del primer semestre de 2013 muestran que el 61% de las promociones o cambios internos de puesto para un enriquecimiento de la carrera profesional, han correspondido a mujeres. A destacar el 40% de presencia de mujeres en el área comercial de la compañía. A nivel de retribución, dicen que “se ha realizado un análisis en profundidad que permite concluir que en L’Oréal España no hay diferencias entre los hombres y mujeres en relación al puesto y responsabilidad”. Es también importante destacar que a raíz del Plan de Igualdad se desarrolló la puesta en marcha de la ‘Línea de Igualdad y Prevención del Acoso’ y ‘Medidas de conciliación’ desarrolladas a partir del plan.
54-55 CAIXABANK- SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:39 Página 1
Buenas Prácticas
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XAVIER COLL Director RRHH CAIXABANK
“la Caixa” es la mayor marca financiera de España y CaixaBank es su propietario, como grupo financiero líder en el sector bancario y asegurador. Desarrolla una estrategia de diversificación en participaciones de bancos internacionales y empresas líderes de servicios. La misión de Caixabank dicen que es “fomentar el ahorro y la inversión mediante la oferta del mejor y más completo servicio financiero al mayor número de clientes y realizar una decidida aportación a la sociedad para la cobertura, flexible y adaptada, de las necesidades financieras y sociales básicas”.
Virtaula Desde el año 1999, Caixabank dispone de una plataforma virtual para que los empleados y empleadas del grupo financiero realicen su formación. Esta plataforma es ‘Virtaula’ y se puede acceder a la misma en cualquier momento y lugar desde la intranet de Caixabank o a través de Internet. Esto favorece la flexibilización de la formación y hacerla extensiva a todos los profesionales de la entidad de tal forma que favorezca tanto a la conciliación de la vida profesional y personal como a la igualdad de oportunidades; además de ser una plataforma de intercambio de conocimientos mediante sus foros, blogs, wikis y grupos de interés.
Incentivar la conciliación El objetivo con el que nació ‘Virtaula’ fue con el de flexibilizar el modelo formati-
vo para favorecer la conciliación e incentivar la igualdad de oportunidades, fomentando la máxima participación de la plantilla en todos los procesos formativos. Otro de los objetivos fue impulsar dentro de los programas y acciones existentes la formación en Igualdad de oportunidades.
Gestión de la información Durante más de diez años, más de 20.000 empleados han podido desarrollarse a través de itinerarios formativos en los temas críticos del negocio y en otros temas mediante cursos de autoaprendizaje que están a disposición de todos los trabajadores y trabajadoras para mejorar su conocimiento en productos y negocio.
El año 2009 renace Virtaula. Sin perder el posicionamiento de espacio de formación para todas las personas de Caixabank, Virtaula renace con la filosofía de dar también respuesta a las necesidades del día a día y ayudarles a conseguir sus retos de negocio. En febrero de 2013 se ha actualizado el diseño y se han introducido mejoras en la plataforma Virtaula. El equipo de personas focalizado a negocio está utilizando Virtaula para: • Gestionar eficientemente la información y reducir de esta manera el colapso del correo electrónico. • Espacio de comunicación bidireccional. Tener conectado a todo el equipo las 24 horas del día y los 365 días del año. Este espacio complementa a los espacios presenciales.
54-55 CAIXABANK- SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:39 Página 2
Buenas Prácticas
55 Formación virtual para fomentar la igualdad de oportunidades y la conciliación
Desde 1999, los trabajadores del grupo “la Caixa” disponen de una plataforma virtual para que realicen su formación. Se llama ‘Virtaula’ y se puede acceder a ella en cualquier momento y lugar desde la intranet de la entidad o a través de Internet. Esta acción favorece la flexibilización de la formación y la hace extensiva a todos los profesionales de tal forma que facilita tanto la conciliación de la vida profesional y personal como la igualdad de oportunidades, además de ser una plataforma de intercambio de conicimiento.
• Compartir buenas prácticas y argumentarios. • Gestión del tiempo: ganar agilidad reduciendo desplazamientos. Entre las acciones llevadas a cabo, se pueden reseñar las siguientes: Para potenciar la formación formal, se diseñaron recursos formativos (píldoras de conocimiento, itinerarios, cursos, etc.) necesarios para cada colectivo funcional y programas on line que permitieran el entrenamiento y desarrollo de competencias según la descripción en el diccionario de competencias. Además del diseño de recursos formativos, la plataforma Virtaula 2.0 incorpora recursos y herramientas 2.0 como son los blogs (tribunas de expertos), foros (espacios de conversación y debate), wikis (artículos construidos colectivamente), plataformas de videos y espacios en donde realizar sesiones formativas (formación formal) y compartir conocimiento (formación informal).
FORMACIÓN
Resultados Las horas de formación virtual se incrementaron en 2011 en un 50% respecto al año anterior. El 75% de las horas totales de formación en 2011 (476.269 horas) se realizaron a través de Virtaula. En 2012, Virtaula contaba con 2.700 foros, 700 blogs y más de 900 wikis. En relación a la formación, en 2012 se produjeron los siguientes incrementos con respecto al año anterior: • Un 98% más de horas de formación por participante, hasta alcanzar las 55. • Un 200% de incremento en las horas de formación online, con más de 1,4 millones de horas. • Un 41% de incremento en la inversión total destinada a formación, que sumó más de 11,4 millones de euros.
56 MERCEDES BENZ - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:38 Página 1
Buenas Prácticas
56 Teatro para sensibilizar contra el maltrato
Mercedes-Benz no es ajena a la lacra que supone en nuestra sociedad la violencia de género, por ello, ha querido contribuir a la sensibilización contra este tipo de violencia contra la mujer con una obra de teatro. Así, y con la idea de que este drama no se olvide, surge ‘Rotas’, un espectáculo para dar a conocer la tragedia que viven un gran número de mujeres de toda edad, clase y condición y trasladar a través del contenido argumental de esta historia un mensaje constructivo de ánimo para salir de esta situación de violencia. El resultado es un espectáculo con un formato atractivo y original que combina la danza española con el texto dramático y el audiovisual, y cuyo mensaje se transmite a través de una historia sencilla en la que una mujer superviviente del maltrato recuerda con dolor a una amiga a la que conoció y que, a diferencia de ella, cayó en la trampa del retorno y lo pagó con su vida. ‘Rotas’ es un espectáculo poderoso por lo sencillo, lo directo y el vigor expresivo de la palabra, la música y las coreografías que lo componen. La historia se traslada al espectador a través de la danza de Raquel Gómez y Paloma Gómez -ex miembros del Ballet Nacional de España y en la actualidad solistas de acreditado prestigio nacional e internacional- y las voces del actor Juanjo Artero -el cual aparece también en uno de los vídeos que hay en el montaje- y las actrices Luisa Gavasa y Amparo Climent. La dirección escénica de la propuesta
VIOLENCIA DE GÉNERO
ENRIQUE AGUIRRE DirCom y Relaciones Externas MERCEDES-BENZ
Bajo el convencimiento de que la violencia de género solamente se puede combatir aunando el esfuerzo de toda la sociedad, Mercedes-Benz ha querido mostrar su apoyo y respeto a todas aquellas personas que sufren las consecuencias de esta lacra, visibilizando mediante la obra de teatro ‘Rotas’ todo aquello que lamentablemente muchas mujeres de nuestra sociedad padecen y callan. La obra es un espectáculo poderoso por lo sencillo, lo directo y el vigor expresivo de la palabra, la música y las coreografías que la componen.
corre a cargo del autor del libreto y productor Luis Lorente, las coreografías son obra de Paloma Gómez y la coordinación musical la ha realizado el pianista y compositor Juan Antonio Mata. La totalidad de los ingresos obtenidos por este espectáculo son donados a la Fundación Ana Bella Estévez, una de las principales plataformas de origen priva-
do de apoyo a las mujeres afectadas por el horror de la violencia de género. Ana Bella es una mujer superviviente que ha aportado una visión positiva y efectiva en la lucha contra la violencia de género y que ha conseguido generar un cambio social hacia la igualdad implicando a mujeres que, como ella, han superado el maltrato de forma positiva.
57 Multigestion - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:39 Página 1
Buenas Prácticas
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VIOLENCIA DE GÉNERO
Multigestión Iberia apoya a los más débiles
Multigestión Iberia es una empresa comprometida tanto con las mujeres, como con los desfavorecidos. Así lo reflejan las dos medidas a las que se sumaron durante 2013. Por un lado, las buenas prácticas de Multigestión Iberia miran a las mujeres víctimas de violencia de género, y por ello la compañía forma parte de la Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género que impulsa la Delegación del Gobierno que trata este problema; por otro lado, en el ámbito de la RSC, participó activamente en la recogida de alimentos.
Multigestión Iberia es una empresa muy cercana al mundo del impulso de la mujer actual. Su consejero delegado, Alejandro Lucero, ha particiado en todas las ediciones de la Semana Internacional de la Mujer. En la última, precisamente expuso la rentibilidad que supone gestionar en femenino, algo que, aseguró, “no
sólo es rentable, sino obligatorio, porque la Igualdad es un principio que debe regir en todo ser humano”. Como su consejero delegado, Multigestión Iberia participa en distintas actividades de compromiso con la mujer. Una de ellas se enmarca dentro de la sensibilización e inserción de mujeres vícti-
AlejAndro lUCero Consejero delegado MULTIGESTIÓN IBERIA
mas de violencia de género. Multigestión Iberia se ha adherido a la iniciativa promovida por la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género de la Secretaría de Estado de Igualdad, firmando el convenio ‘Empresas por una Sociedad libre de violencia de género’, con el fin de sensibilizar sobre la igualdad entre hombres y mujeres y el respeto a los derechos fundamentales y promover la inserción de las mujeres víctimas de violencia. Más de medio centenar de entidades forman parte ya de la Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género. La Red tiene los siguientes objetivos: sensibilizar a la sociedad sobre la igualdad entre hombres y mujeres y el respeto a los derechos fundamentales; avanzar en la construcción de una sociedad libre de violencia de género; promover la inserción de mujeres víctimas de la violencia de género; extender y comunicar el compromiso hacia sus empleados; extender y comunicar el compromiso por una sociedad libre de violencia de género a organizaciones empresariales, sindicatos y a todos los agentes sociales... También, en el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa, Multigestión participó los días 29 y 30 de Noviembre y 1 de Diciembre de 2013 con el Banco de Alimentos de Madrid, en la campaña extraordinaria de recogida de alimentos.
58 MUTUA MADRILEÑA- SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:27 Página 1
Buenas Prácticas
58 Forma y tutela la carrera directiva de las profesionales
La iniciativa ‘Liderazgo Femenino’ persigue no sólo conservar y aprovechar el máximo potencial y talento de las mujeres que desarrollan su actividad profesional en Mutua Madrileña, sino seguir creando las condiciones y eliminar barreras para que puedan reforzar su apuesta profesional. El programa ‘Liderazgo Femenino’ apuesta por el desarrollo continuo de las mujeres y por la potenciación de sus capacidades para desempeñar responsabilidades clave en la organización. La filosofía de Mutua es que todas las personas con capacidad y talento deben tener las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente. ‘Liderazgo Femenino’ se compone de cuatro ejes de actuación: ‘Desarrollo profesional’, ‘Flexibilidad’, ‘Cultura y Liderazgo’ y ‘Comunicación’. El apartado ‘Desarrollo Profesional’ busca reforzar la formación y las habilidades de las empleadas de la Mutua. Para ello, y en colaboración con ESIC, se ha desarrollado un programa formativo de dos años dirigido a las profesionales de la compañía, para el que se ha seleccionado un primer grupo formado por una veintena de mujeres. Bajo el lema “Con nuestro apoyo puedes conseguirlo, apuesta por ti”, el programa iniciado a finales del pasado mes de octubre trabaja sobre los aspectos que contribuyen a fomentar el ascenso profesional en las empresas. Busca ampliar conocimientos tanto técnicos como de negocio e impulsar otras capacidades, como la innovación y el networ-
Liderazgo Femenino
DULCE SUBIRATS Directora RRHH MUTUA MADRILEÑA
el compromiso con la igualdad, el desarrollo profesional y la conciliación de la mujer directiva en mutua viene avalado por los datos: el 51% de la plantilla está formada por mujeres. en el último trienio, más del 50% de las incorporaciones son de mujeres y el 53% de las promociones, también. La filosofía de la mutua es seguir avanzando en igualdad y desarrollo profesional femenino. en este sentido, recientemente ha lanzado el programa ‘Liderazgo Femenino’, con el objetivo de potenciar la presencia de mujeres en puestos directivos.
king. Además, incluye orientación y apoyo individual a través de diversas iniciativas, como el mentoring y el asesoramiento personalizado. Otro de los ejes es la ‘Flexibilidad’, cuyo objetivo final es seguir avanzando en la conciliación de la vida personal y laboral promoviendo, entre otros aspectos, el trabajo a distancia.
El eje ‘Cultura y Liderazgo’ busca profundizar en una cultura corporativa más abierta e igualitaria. Además, el proyecto contempla también favorecer la comunicación entre los responsables de equipos y las trabajadoras. En particular, ‘Liderazgo Femenino’ trata de potenciar que los directivos ayuden a detectar y promover el talento femenino.
59 NH - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:38 Página 1
Buenas Prácticas
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PLAN DE IGUALDAD
100 medidas para alcanzar la igualdad
Desde NH Hoteles apuestan por la creación de empleo de calidad en un entorno que promueve la formación y el desarrollo profesional y fomenta la diversidad de culturas y nacionalidades, todo ello en igualdad de condiciones y derechos. El Plan de Igualdad de NH Hoteles establece 100 medidas en el área de acceso a la empresa, contratación, promoción, formación, retribución, conciliación, salud laboral, comunicación y sensibilización enfocadas a la eliminación o corrección de desigualdades en estos ámbitos dentro de la cadena hotelera.
Previo a la elaboración del Plan de Igualdad, NH Hoteles realizó un diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa en el que se confirma que la cadena hotelera cuenta con una elevada presencia de mujeres, superando la media del sector, así como de un elevado número de mu-
jeres directivas. Actualmente el 49,1% del total de la plantilla de NH Hoteles son mujeres, quienes ocupan un 48,5% de puestos directivos. El número se eleva en España a un 49,5% de mujeres en estos cargos. Conscientes de la relevancia de la Gestión de la Diversidad en una estructura
MARTA MARÍN VP Corporate Responsability NH HOTELES
global, NH Hoteles realiza estudios anuales de la situación de género y diversidad en los países donde opera. El Plan de Igualdad de NH Hoteles, además, establece una serie de medidas para garantizar la protección de las mujeres víctimas de violencia de género: dar prioridad en su contratación, hacer un seguimiento de los casos de violencia que surjan así como las medidas adoptadas e informar a la plantilla de los derechos de las mujeres en esta situación. Otros indicadores que ponen de manifiesto el compromiso del grupo con la diversidad son las 141 nacionalidades diferentes de sus más de 18.000 empleados, y el 8,62% de cuota de contratación de personas con discapacidad en España (considerando contrataciones directas y compras responsables a Centros Especiales de Empleo). El Código de Conducta de NH Hoteles promueve la no discriminación por razón de raza, color, nacionalidad, origen social, edad, sexo, estado civil, orientación sexual, ideología, opiniones políticas, religión o cualquier otra condición personal, física o social de sus profesionales, así como la igualdad de oportunidades entre los mismos. El programa de Acción Social ‘Up! for Opportunities’ ha favorecido la cultura de diversidad y solidaridad mediante la formación e inserción laboral de los colectivos más vulnerables de la sociedad.
60-61 NOVARTIS - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:48 Página 1
Buenas Prácticas
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CÉSAR CONCEPCIóN Director General NOVARTIS FARMACÉUTICA
ALFONSO CASERO Director RRHH NOVARTIS ESPAÑA
MONTSERRAT TARRÉS Directora Comunicación NOVARTIS ESPAÑA
Novartis considera que para operar con éxito a nivel mundial es fundamental que sus empleados reflejen la riqueza cultural y diversidad de nuestra sociedad. Una organización diversa tiene más probabilidades de ser creativa. Por esta razón, la compañía ha sido pionera en adoptar medidas que favorezcan la integración de todas las personas que conforman su organización, mediante una política y estrategia de diversidad e inclusión a escala global. Entre estas medidas se integra el Programa Athena, llevado a cabo por Novartis España, que se inscribe en el ámbito de la colaboración intergeneracional. Esta iniciativa quiere integrar las diversas generaciones que conviven en la empresa a la vez que enriquecer a unos y otros con sus respectivas experiencias. Athena surgió como una nueva iniciativa dentro del proyecto GeneDiversity,
que Novartis lleva a cabo en relación con la diversidad y la integración de diferentes perfiles en la empresa. La plantilla de Novartis en todo el mundo está formada por personas de más de 140 nacionalidades, de orígenes y perfiles muy diversos. Una diversidad entendida en su acepción más amplia: diferencias étnicas, culturales, lingüísticas, generacionales, de estilo de vida y también de género. Toda esta diversidad aporta valores que contribuyen a un mejor desarrollo de la vida de la empresa y de las personas que la conforman. En España, la plantilla de Novartis está conformada por 28 nacionalidades diferentes y, en los últimos siete años, el conjunto de colaboradores extranjeros ha pasado de representar el 1% del total de la plantilla, a constituir el 9%. El 53% de la compañía está conformado por mujeres, teniendo hasta un 50% de representación en el Comité de Dirección. De igual manera, conviven en la compañía diversas generaciones, formas de pensar y de liderazgo.
Objetivos El Programa Athena tiene como objetivo la integración de las diversas generaciones que conviven en Novartis para promover equipos de alto rendimiento que puedan responder mejor a las necesidades de los clientes y pacientes. Este programa consiste en una tutoría inversa, de jóvenes hacia veteranos, que abarca todo lo relacionado con la forma de hacer negocios, las motivaciones personales y profesionales, los estilos de vida, la identificación con los valores de Novartis, el estilo de liderazgo de los directivos, la percepción del sector en el que se desenvuelve la empresa, las relaciones con los medios de comunicación, la integración intergeneracional y
las oportunidades de mejora. Los objetivos de Athena son atraer e integrar talento diverso para ser un gran lugar para trabajar ahora y en el futuro e inspirar las tendencias futuras en motivaciones, valores y habilidades. En definitiva, este programa fomenta la búsqueda de ideas que se salgan de los patrones habituales de pensamiento.
Programa Athena A cada miembro del Comité de Dirección de la compañía se le asignan dos jóvenes mentores pertenecientes a la Generación Y (personas nacidas entre los años 1980-1999), y que no pertenezcan a sus equipos, de manera que los encuentros sean más enriquecedores. Athena se puso en marcha en 2011, partiendo de un taller en el que se imaginaron cómo sería el Novartis de 2020, qué personas habría, de qué generación serían, cómo habrían evolucionado, qué podrían aportar al negocio, cómo sería el entorno de trabajo, cómo serían los puestos de trabajo, etc. Después invitaron a los colaboradores de la Generación Y a participar en el programa. La acogida fue excelente y a partir de aquí comenzaron a plantear las acciones. El programa abarca todas las áreas de la compañía, al ser los mentees miembros del Comité de Dirección. Además los mentores ‘Y’ provienen de otros equipos diferentes al de su director para enriquecer la relación. La duración media de las acciones es de un mínimo de seis meses, en los que se producen tres reuniones entre los participantes. Las conversaciones deben centrarse en el entorno personal y profesional, el estilo de vida, las competencias, las metas y perspectivas de desarrollo, actuando sobre el plano individual, el de la compañía y el de la sociedad.
60-61 NOVARTIS - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:48 Página 2
Buenas Prácticas
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GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
‘Athena’, la gestión de la diversidad al servicio de la colaboración intergeneracional
Novartis considera que para operar con éxito a nivel mundial es fundamental que sus empleados reflejen la riqueza cultural de la sociedad. Una organización diversa tiene más probabilidades de ser creativa. Por esta razón, la compañía ha sido pionera en adoptar medidas que favorezcan la integración de todas las personas que conforman su organización, mediante una política y estrategia de diversidad e inclusión a escala global. El Programa Athena, llevado a cabo por Novartis España, se inscribe en el ámbito de la colaboración intergeneracional.
Estos encuentros permiten adquirir a los participantes una mayor perspectiva y explorar oportunidades de desarrollo, por ejemplo, sabiendo de una forma distendida y abierta cómo los distintos directivos han llegado a sus puestos actuales desde trayectorias, bagajes educacionales y experienciales diferentes.
Resultados Algunas de las principales enseñanzas que se han obtenido del Programa Athena son las siguientes: • La Generación Y piensa que la principal ventaja competitiva de la empresa es la Responsabilidad Social Corporativa. • A la Generación Y le gusta trabajar en equipos diversos, multifuncionales y colaborativos, especialmente con impacto en la sociedad. • Los miembros de la Generación Y apoyan su trabajo en las nuevas tecnologías, especialmente por su capacidad de interconexión que evita perder tiempo en reuniones presenciales. • A la Generación Y le gusta trabajar a cualquier hora, desde cualquier sitio y en diferentes tareas, incluso simultáneamente. • La Generación Y tiene diferentes valores y estilos de vida que las demás generaciones. • Los clientes de la Generación Y utilizan las redes sociales para atender a sus pacientes. El resultado de las políticas de gestión de la diversidad revela que el 96% de los empleados de Novartis cree que son tratados honestamente y que el 91% de ellos está orgulloso de pertenecer a Novartis y considera que hace una contribución positiva a la sociedad, según datos obtenidos por ‘Great Place to Work’ en el año 2013.
62-63 ONCE - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:47 Página 1
Buenas Prácticas
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MIGUEL CARBELLADA Presidente ONCE
TERESA PALAHÍ Vicepresidenta ONCE Presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades de la ONCE y su FUNDACIÓN
La ONCE es una corporación de derecho público de carácter social; que se rige por su normativa específica propia y cuyos fines sociales se dirigen a la consecución de la autonomía personal y plena integración de las personas ciegas y con deficiencia visual grave; mediante la prestación de servicios sociales, con personalidad jurídica propia y plena capacidad de obrar y de autoorganización; caracterizada en su actividad social, económica y empresarial, por los principios y valores de la solidaridad, la ausencia de ánimo de lucro y el interés general; que ejerce en todo el territorio español funciones delegadas de las Administraciones Públicas, bajo el Protectorado del Estado; y que, para la financiación de sus fines sociales, goza de un conjunto de autorizaciones públicas en materia de juego. Los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación, acción positiva y accesibilidad universal impregnan transversalmente todas las actuaciones de la ONCE y de su Fundación, tanto en su vida interna como hacia el exterior. En ese contexto ideológico, la igualdad
de oportunidades y de trato de la mujer es un objetivo prioritario en todas las manifestaciones de la vida interna de la ONCE, su Fundación y sus grupos empresariales, identificándose además los ámbitos en los que se deben redoblar los esfuerzos para alcanzar este objetivo general: la participación, la profundización de la democracia paritaria, la formación, el empleo, las responsabilidades de gestión, la conciliación de la vida familiar y laboral y la lucha contra la violencia de género y el lenguaje sexista. Y, con este fin, ha creado el Observatorio de Igualdad de Oportunidades de la ONCE y su Fundación, órgano que ha puesto en marcha un Plan de Actuación para el periodo 2011-2015. El Observatorio es una herramienta eficaz para promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres afiliados a la ONCE.
Observatorio Para el cumplimiento de su objetivo y en atención a lo mandatado por el Consejo General de la ONCE, el Observatorio de Igualdad de Oportunidades de la ONCE y su Fundación tiene las siguientes funciones: • Elaborar informes y estudios sobre la igualdad en el seno de la Organización, con el fin de conseguir un diagnóstico lo más preciso posible para conocer dfe primera mano la situación. • Recabar información sobre medidas y actuaciones puestas en marcha para identificar las actitudes respecto al género y a la diversidad, así como las barreras y obstáculos que frenan la igualdad, tanto dentro como fuera de la ONCE y su Fundación. • El Observatorio también actua como órgano de recogida, análisis y difusión de información relativa a la igualdad entre
mujeres y hombres afiliados. • A tal efecto, el Observatorio, realiza un catálogo de acciones en materia de igualdad, estableciendo un sistema de parámetros e indicadores para homogeneizar la recogida y difusión de datos, así como, para posibilitar la medición de los logros obtenidos. • Velar porque en todos los informes y propuestas que se desarrollen desde la ONCE y su Fundación, los datos contenidos se consignen con el mayor grado de desagregación posible, incluyendo siempre la variable del sexo y profundizando en las diferencias significativas entre ellos, cuando sea el caso. • Realizar un plan de acción periodificado en el tiempo que incluya medidas de acción positiva y propuestas de actuación tendentes a potenciar la igualdad en la estructura organizativa y de participación. • Trabajar institucionalmente en materia de igualdad entre hombres y mujeres, así como, promover la colaboración en el seno de su propia estructura. • Contactar y participar con otras instituciones y organizaciones de personas con y sin discapacidad, con fines similares. • Desarrollar y difundir una guía de buenas prácticas en materia de igualdad. • Constituir un foro de intercambio y comunicación en materia de igualdad entre hombres y mujeres, celebrando sesiones periódicas de debate y encuentros. • Diseñar un plan de sensibilización a favor de la igualdad, definiendo las estrategias que se llevarán a cabo para conseguir resultados, ventajas y forma de difusión del mismo, así como, estableciendo los nuevos retos de la función directiva. • Elaborar y difundir, anualmente, un informe sobre la evolución de la igualdad
62-63 ONCE - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:47 Página 2
Buenas Prácticas
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IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Un Observatorio de Igualdad de Oportunidades
La igualdad de oportunidades y de trato es un objetivo prioritario en todas las manifestaciones de la vida interna de la ONCE, identificándose además los ámbitos en los que se deben redoblar los esfuerzos para alcanzar este ojetivo: la participación, la profundización de la democracia paritaria, la formación, el empleo, las responsabilidades de gestión, la conciliación de la vida familiar y laboral, la lucha contra la violencia de género y el lenguaje sexista. Para ello, han creado y puesto en marcha ‘El Observatorio de Igualdad de Oportunidades’.
entre mujeres y hombres afiliados en la ONCE y su Fundación, con determinación de la efectividad de las medidas acordadas. El informe destacará, también, las posibles necesidades de reformas normativas, con objeto de garantizar que la aplicación de las medidas adoptadas, puedan asegurar el máximo nivel de efectividad. • Por último, el Observatorio evalúa el impacto de las políticas y medidas que se desarrollan en el seno de la ONCE con el fin de conseguir la Igualdad efectiva entre las mujeres y hombres que están afiliados a la organización.
Resultados Desde el Observatorio se ha diseño y puesta en marcha un Plan de Actuación donde se definen las áreas prioritarias que son el hilo conductor de toda la actividad que en materia de igualdad de género desarrolla la ONCE y su Fundación, y que ha tomado en consideración no sólo lo dispuesto en la legislación nacional y comunitaria en materia de igualdad de género, sino también otros instrumentos recientemente adoptados por los movimientos de la discapacidad de los que la ONCE y su Fundación forman parte, que abundan en el análisis y la implementación de los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación entre hombres y mujeres en las organizaciones de personas con discapacidad. Además, con el fin de prevenir y erradicar la violencia de género sobre las mujeres afiliadas, como población de especial vulnerabilidad, el Observatorio ha elaborado la ‘Estrategia de Lucha contra la Violencia de Género en la ONCE y su Fundación’, basada en normas nacionales e internacionales, avalada por el Consejo General de la ONCE en el mes de marzo de 2013.
64 ONO - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:47 Página 1
Buenas Prácticas
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FLEXIBILIDAD
A más flexibilidad horaria, más productividad
Es un reto para las empresas gestionar adecuadamente el tiempo que sus empleados pasan en la empresa. Cada vez más los trabajadores demandan nuevas políticas laborales basadas en la flexibilidad horaria y del puesto de trabajo. Atrás quedaron las solicitudes de incentivos económicos o monetarios por parte de los empleados, el aumento salarial o una mayor cantidad de variables según los objetivos cumplidos. Ahora, para retener talento, las organizaciones recurren a la flexibilidad del puesto de trabajo y a medidas basadas en el horario flexible.
En ONO saben que las medidas de presencialismo en la oficina tienen cada vez menos peso en el rendimiento de la plantilla. El horario flexible presenta una serie de beneficios interesantes, tanto para ONO como para sus trabajadores. El empleado obtiene mejoras laborales y ONO no tiene que incurrir en partida de
gastos. Además, está demostrado que a partir de un nivel de ingresos, el trabajador se siente más motivado con otro tipo de incentivos. ONO está convencida que la flexibilidad horaria permite una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Por ello, en su Convenio Colectivo regula la política de horario flexible en
ANTONIO DE LA FUENTE Director de Personas, Equipos y Recursos ONO
jornada ordinaria que permite al empleado la flexibilidad de una hora de adelanto y media de retraso en la entrada y salida al trabajo respecto al horario oficial, adelantándose o retrasándose en igual período de tiempo la hora de finalización de la jornada, siendo el tiempo máximo destinado para la comida de una hora. Esto ha permitido a las madres y padres de familia no tener que pedir el horario de jornada intensiva, cobrar la totalidad de su nómina y conciliar su jornada laboral con la familiar. Los objeticos con los que ONO implementó esta medida son: mejorar el clima laboral dentro de la empresa; aumentar el rendimiento y productividad de los trabajadores y reducir los niveles de absentismo. Además, no supone un gasto extra para la empresa y la felicidad del empleado se ve incrementada por el rendimiento y productividad de los trabajadores. Las ventajas de esta medida se han podido observar con rapidez dentro de la organización, ya que han visto como ha aumentado la motivación, se ha fortalecido la identificación con el proyecto y con la empresa, se ha reducido el estrés, se ha estimulado la optimización del tiempo, ha mejorado el descanso, se ha facilitado la desconexión y, en definitiva, han visto como se ha incrementado la productividad. Es decir, una organización feliz es también rentable.
Buenas Prácticas
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GESTIÓN DEL TALENTO
El talento interno como motor de desarrollo y éxito
Los reconocimientos hablan por sí solos: Janssen ha obtenido el sello Great Place to Work 2013, Top Employers 2012/2013, ha logrado mantener su Certificado efr, el Distintivo de Igualdad en la Empresa y ha sido galardonada en la VII Edición de los Premios Alares en la categoría de gran empresa por su política de Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal y Responsabilidad Social. Los nuevos procesos que han implantado desde hace dos años para el desarrollo del trabajador distinguien a Janssen como empresa líder en Igualdad y gestión del talento.
En Janssen España, el desarrollo del talento interno siempre ha sido su principal propuesta de valor a los empleados y un factor clave para la consecución de nuestros objetivos. Para ello durante los últimos dos años han incorporado tres nuevos procesos que aportan objetividad y transparencia al ciclo de desarro-
llo de los individuos, asegurándose que todos los empleados cuentan con las mismas oportunidades y son evaluados bajo los mismos criterios. El primer proceso es el modelo de ‘Cinco Conversaciones’, que garantiza el establecimiento de al menos 5 momentos al año (5 Conversaciones), entre manager y
THIAGO OLIVEIRA Director de Recursos Humanos JANSSEN
empleado con el objetivo de abordar aspectos relacionados con su desarrollo profesional. El segundo proceso es el modelo ‘Talento’, que implica la definición del mapa de las competencias clave para el desarrollo profesional en la organización y el análisis de dichas competencias, de manera anual, por cada uno de los responsables de personas. A partir de allí, cada manager debe realizar el ejercicio del ‘Talent Review’ y evaluar a todo su equipo en función de estos indicadores y presentar los resultados al Comité de Seguimiento. La tercera iniciativa es la publicación de vacantes en la Intranet, de modo que cualquier empleado puede postularse a puestos concretos. De esta manera, se aporta aún más transparencia, brindando igualdad de oportunidades a hombres y mujeres de conocer las posiciones que se abren en la organización, el perfil requerido y los criterios objetivos en base a los cuales serán evaluados, postulándose libremente a las vacantes que consideren de su interés. Janssen ha obtenido el sello Great Place to Work 2013, Top Employers 2012/2013, ha logrado mantener su Certificado efr, el Distintivo de Igualdad en la Empresa y ha sido galardonada en la VII Edición de los Premios Alares por su política de Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal y Responsabilidad Social.
66 ORACLE - SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:28 Página 1
Buenas Prácticas
66
ROSA MARÍA ARIAS Directora Marketing de Tecnología ORACLE
Oracle es una empresa líder en el sector de las Tecnologías de la Información. La compañía diseña, desarrolla y comercializa soluciones tecnológicas que ayudan a las empresas a enfrentarse a sus retos de negocio y tener éxito en el mercado. Oracle apoya abiertamente la diversidad siendo básica dentro de su cultura y ética empresarial. En esta área Oracle ha creado un programa de diversidad de género llamado Oracle Women´s Leadership para fomentar el talento y el desarrollo profesional de las mujeres de la empresa. El objetivo principal de Oracle Women´s Leadership es el apoyar el desarrollo del talento femenino dentro de la compañía. Para ello se han implementado una serie de iniciativas de diversa índole como sesiones de trabajo de soft skills, programas de mentoring internas y con asociaciones externas, y eventos de networking, entre otros. Una de esas iniciativas es el mentoring. Por quinto año consecutivo, American Express, Coca-Cola y Oracle organizan esta actividad pionera y única en España: ‘Cross Company Mentoring’, en la que mentores voluntarios de las tres compañías promuevan el desarrollo profesional de empleadas elegidas en estas empresas, todas ellas personas de gran talento y potencial de crecimiento dentro de las empresas. La colaboración entre las tres empresas permite potenciar su mejor talento e impulsar la innovación, compartir las
DESARROLLO PROFESIONAL
Mentores voluntarios al servicio del desarrollo profesional
Oracle Women´s Leadership (OWL) es un programa de desarrollo profesional y liderazgo femenino, que apoya el crecimiento profesional de las mujeres dentro de Oracle. Una de las iniciativas que comprende el programa es el mentoring. Por quinto año consecutivo, American Express, Coca-Cola y Oracle organizan esta actividad pionera y única en España: ‘Cross Company Mentoring’, en la que mentores voluntarios de las tres compañías promueven el desarrollo profesional de empleadas, todas ellas personas de gran talento y potencial de crecimiento.
mejores prácticas, aprovechar la diversidad de los equipos y estimular el desarrollo profesional de las personas de alto potencial. Los beneficiarios del programa -los tutelados o mentees- tienen además la oportunidad única de acceder a directivos de primer nivel y excelente trayectoria en cada sector en el que operan es-
tas compañías: alimentación, financiero y tecnológico. Estos mentores, expertos y experimentados, aportan la visión de sectores muy diferentes entre sí, por lo que su combinación resulta muy enriquecedora y los mentees pueden hacer frente a los retos de su carrera profesional con una visión más amplia.
67 Orange - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:54 Página 1
Buenas Prácticas
67 Sensibilización mediante talleres para sus directivos
FORMACIÓN
En cumplimiento de los compromisos adquiridos al certificarse como Empresa Familiarmente Responsable, Orange ha llevado a cabo acciones de formación sobre Diversidad, Igualdad y Conciliación dirigidos a los mandos de la organización, directores y gerentes, para sensibilizarlos sobre la importancia de la integración y la gestión de la diversidad, la flexibilidad y la corresponsabilidad en las empresas. Se realizaron 26 talleres que tuvieron más del 80% de asistencia entre los trabajadores.
El trabajo en equipo requiere siempre de un líder, por lo que el ejercicio del liderazgo debe estar siempre asociado con la gestión de la diversidad. Por este motivo, comprender la diversidad, tanto cultural, generacional, como de género, resulta imprescindible para una organización como Orange.
En Orange, como continuación a la aprobación del Plan deIgualdad y en cumplimiento de los compromisos adquiridos al certificarse como Empresa Familiarmente Responsable, han llevado a cabo acciones de formación sobre Diversidad, Igualdad y Conciliación dirigidos a los mandos de la organización (directores y
gerentes), para sensibilizarlos sobre la importancia de la integración y la gestión de la diversidad, la flexibilidad y la corresponsabilidad en las empresas. Los principales objetivos de los talleres celebrados con estos colectivos fueron: dar a conocer las medidas de conciliación reforzando la idea de complicidad y compromiso mutuo en torno a la rentabilidad, el crecimiento y el proyecto de empresa para que las trasladen posteriormente a sus equipos; facilitar la comprensión de las diferencias de género, interculturales y generacionales. La finalidad es establecer una mejor comprensión de los valores de cada persona y su aportación al trabajo en equipo; establecer pautas de seguimiento para los compromisos adquiridos en esta materia. El desarrollo consitió en la impartición de 26 talleres de sensibilización en materia de diversidad, conciliación e igualdad dirigidos al comité ejecutivo, directores y gerentes. Cada programa se dividió en cuatro módulos: Gestión de la diversidad; Igualdad de oportunidades; Conciliación y corresponsabilidad; y El rol del manager en modelos culturales de flexibilidad y diversidad. La metodología fue presencial y práctica, combinando módulos expositivos, dinámicas, visualización de fragmentos de vídeos, trabajos en grupo y reflexiones individuales. El número de asistentes superó el 80% del colectivo total.
68 PARANGON PARTNERS - SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:29 Página 1
Buenas Prácticas
68 El talento no es cuestión de sexo, es cuestión de seso
Parangon Partners es una firma de consultoría, dedicada a la búsqueda y evaluación de directivos y al asesoramiento de alta dirección. La compañía tiene como principal objetivo proporcionar el mejor talento disponible en el mercado en función de las necesidades presentes y futuras del cliente. La firma cuenta con un amplio equipo de socios profesionales con larga y acreditada experiencia en los principales sectores de actividad, así como en cualquier nivel funcional y ejecutivo de la empresa: presidentes y miembros del consejo de administración, consejeros delegados, directores generales y ejecutivos del Comité de Dirección. La calidad, personalización y el acertado asesoramiento de Parango Partners se traduce en un alto grado de recurrencia y fidelidad de nuestros clientes. Parangon Partners siempre utiliza la búsqueda directa como metodología de trabajo, es decir, el contacto personal directo y confidencial con candidatos y con fuentes de referencia. Es miembro de I.C. Partners, una de la organizaciones internacionales más importantes del sector de Búsqueda de Directivos, con presencia en los principales centros financieros y de negocios del mundo. En Parangon Partners creen firmemente en la riqueza que aporta a las organizaciones la diversidad y la igualdad. Consecuentes con sus convicciones, las aplican en su propia organización. En estos momentos tiene en España una plantilla en la que el 60% está compuesta por mujeres y forman parte de
GESTIÓN DEL TALENTO
ESPERANZA SANCHEZ Socia Directora PARANGON PARTNERS
Bajo el lema: “el talento no es cuestión de sexo, sino cuestión de seso”; Parangon Partners ejecuta su peculiar cruzada por la Igualdad. Esta consultora de búsqueda de directivos tiene como objetivo proporcionar el mejor talento disponible a sus clientes. Para ello, trabaja de manera ciega con curriculums que no atienden a criterios de sexo ni incorporan fotos para no dejarse influir. Sólo cuando la preselección está hecha y el cliente va a recibir a los candidatos, se desvela su género. Porque el sexo no es el problema, ni el criterio de selección.
una red internacional en la que colaboran con personas de más de 30 nacionalidades, de todas las creencias, razas, condición, color y sexo. En Parangon Partners trabajan con sus clientes en la definición de perfiles, sin especificar el sexo, la raza, la condición. Elaboran las búsquedas con los mismos criterios y trabajan con curriculos ciegos.
Sólo cuando la preselección está hecha y el cliente va a recibir a los candidatos, se desvela su género. Su lema es: “el talento no es cuestión de sexo, es cuestión de seso”. Por ello, proporcionan a sus clientes el mejor talento disponible en el mercado, en cada momento, con independencia de su condición, raza o sexo.
Proyecto1:Maquetaci贸n 1 07/01/2014 10:09 P谩gina 1
70 Pascual - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:53 Página 1
Buenas Prácticas
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CONCILIACIÓN
De la conciliación a la responsabilidad compartida
En Pascual dicen que “el cuidado de las personas ha sido un factor crítico de éxito para esta organización desde sus inicios”. La forma en que se materializa ha ido evolucionando con el devenir de los tiempos, adaptándose a las nuevas exigencias y necesidades sociales. Es por este motivo por el que desde 2008 estructuran todos estos elementos en torno a un sistema de gestión llamado Empresa Familiarmente Responsable (EFR). En Corporación Empresarial Pascual identifican la necesidad urgente de evolucionar desde el concepto de conciliación.
El objetivo de la Corporación Empresarial Pascual es desarrollar en la organización el concepto de ‘responsabilidad compartida’, en el que el mutuo compromiso entre empresa, mando y colaborador garantice la adecuada orientación a resultados en base a criterios de alto rendimiento, de máximo aprovechamiento
del tiempo, de flexibilidad temporal y espacial, buscando reducir el presentismo sin sentido mejorando la productividad e intensidad en el trabajo. Algunas de las medidas que Corporación Empresarial Pascual aplica en su organización son: ampliación de flexibilidad horaria para todas las personas de la
JOSEBA ARANO Director Relaciones Humanas CORPORACIÓN EMPRESARIAL PASCUAL
empresa que en la actualidad trabajan ya a jornada partida y con horario flexible; horario continuado para personas en situación de guarda legal; teletrabajo, se habilita asimismo la posibilidad de trabajar en remoto (no en el puesto de trabajo habitual) un máximo de dos tardes a la semana para las personas que ocupen puestos de trabajo sujetos a descripción formal de objetivos a través del Sistema de Gestión del Desempeño. Otra de las iniciativas es la jornada irregular en cómputo semanal. Esta medida se plantea para dar respuesta a necesidades muy puntuales de flexibilidad en casos especiales, por lo que sólo podrá utilizarse un máximo de cuatro semanas al año. Se podrá instrumentar trabajando un mínimo de 6 horas diarias y un máximo de 10 horas completándose, en todo caso, el tiempo total de 40 horas semana. Los resultados de todas estas actividades son: una evolución positiva del indicador agregado en materia EFR de Pascual (10 puntos de evolución desde 2009 a 2012); un 7% de ampliaciones de jornada (adecuación a la nueva jornada continuada); 80% de comentarios cualitativos positivos de los empleados en la encuesta de clima de 2012 relacionados con su compromiso como Empresa Familiarmente Responsable y valorando las nuevas medidas de flexibilidad que ayudan a la igualdad de oportunidades.
71 Procter - SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:30 Página 1
Buenas Prácticas
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NETWORKING FEMENINO
Networking para fortalecer la conexión entre mujeres
‘Iberia Product Supply Women Network’ surge para promocionar en Procter & Gamble Iberia el importante rol que tienen la diversidad y la inclusión en la compañía. Así, a nivel global, viene apoyando desde hace tiempo los grupos de afinidad, entre ellos, el de fomentar el networking entre mujeres. Gracias a la experiencia con la que la compañía cuenta en otros países, Procter & Gamble conoce de primera mano el valor añadido que este tipo de eventos suponen para las mujeres para crear, fomentar y fortalecer las conexiones entre ellas.
En Procter & Gamble Iberia se decidió crear este foro en el año 2012 con el objetivo de conectar a todas las mujeres que trabajan en la cadena de suministro, y que desempeñan desde roles de manufactura, ingeniería, servicio al cliente, hasta planificación de la demanda y suministro, entre otros.
En el último evento, celebrado en octubre de 2013 en Barcelona, participaron mujeres de cinco fábricas diferentes de producción y de las oficinas centrales. La agenda estuvo formada por dos sesiones de entrenamiento: la primera, corrió a cargo de la líder de Procter & Gamble en Europa, Nahed Morcos, que
DIANA BELTRÁN Customer Team Logistic Leader e Iberia PSWN Leader PROCTER & GAMBLE
se centró en proveer de datos, ejemplos y consejos que ayudasen a las participantes a apoyarse a sí mismas para conseguir sus objetivos. La segunda sesión fue a cargo de Crystal Sekerak, directora asociada de Logística, y consistió en enseñar a las participantes el modelo de liderazgo de Procter & Gamble. Dar a conocer más en profundidad el programa de mentoring de la compañía fue otra de las actividades impartidas, en la que se explicó a las participantes cómo pueden beneficiarse de él, tanto teniendo mentores en la compañía como siendo mentoras de otras mujeres. El bloque de mentoring se cerró con una sesión de speed dating, un moderno formato que ayuda a poner en contacto a personas que antes no podían conocerse; pero que, por su trayectoria y/o experiencias, pueden hacer de mentoras unas de otras. El evento se clausuró con un reconocimiento a todas las mujeres participantes y a los premios internos y/o externos recibidos. Entre los resultados de esta acción, cabe destacar que las participantes puntuaron la misma con una media de 4,5 puntos sobre 5. Un 100% de las participantes afirmaron que intentarían participar en la próxima edición y un 99% lo recomendaría a otras compañeras. Además, todas las participantes consiguieron hacer nuevos contactos.
72 RANDSTAD -SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:31 Página 1
Buenas Prácticas
72 La conciliación como valor fundamental
Más del 70% de la plantilla de Randstad está compuesta por mujeres, lo cual requiere especial atención en cuanto a las políticas de la compañía en materia de conciliación. Randstad cuenta con los siguientes beneficios sociales para fomentar la conciliación de sus trabajadores: • Cheque guardería: entrega un cheque hasta que los hijos tengan 3 años. • Tiempo de lactancia: en los primeros meses de vida de un hijo/a, las trabajadoras de Randstad pueden reducir su jornada manteniendo la retribución normal como tiempo de trabajo, para atenderle en ese período tan importante como es la lactancia. • Horario flexible. • Randstad a tu lado: explican en Ranstad que “en los momentos señalados Randstad quiere estar al lado de sus empleados. Una boda, el nacimiento de un hijo o celebrar los diez años en la firma son momentos para celebrar. Y en esas ocasiones Randstad estará cerca enviando un detalle para compartir la alegría de estos acontecimientos”. • People Survey: Una vez al año orga -ni o -zan en todo el mundo la encuesta Pe ple Survey con la que se recogen las opiniones y sensaciones sobre la compañía en temas relacionados con el puesto de trabajo, las relaciones con compañeros, tu desarrollo, etc. • Más vida Red: Randstad pone a disposición de sus empleados este servicio para que optimicen su tiempo y deje en manos de profesionales estas situaciones a las que les cuesta llegar.
CONCILIACIÓN
MARÍA VIVER Directora RSC RANDSTAD
Dada la composición de la plantilla de esta organización, donde más del 70% del personal son mujeres, Randstad decidió apostar fuertemente por las políticas de conciliación ofreciendo medidas como cheques guardaría para hijos o hijas menores de tres años, horario flexible, ‘Más vida Red’, días señalados para estar con la familia sin que cuente como día de vacaciones... Por estas y otras acciones implementadas en el seno de Randstad han sido elegidos como la cuarta mejor empresa para trabajar en España en 2013.
• Complementos salariales durante una baja. • Fechas para estar con la familia: además de los 24 días de vacaciones, todos los empleados de Randstad podrán celebrar su cumpleaños sin que cuente como día de vacaciones. En caso de que el día de cumpleaños caiga en sábado, domingo o festivo, los trabaja-
dores pueden trasladarlo al siguiente día laborable. Y cuando llega Navidad pueden elegir entre el 5 de enero, el 24 o el 31 de diciembre como día libre y tampoco contará como día de vacaciones. Randstad ha sido elegida la cuarta mejor empresa para trabajar en España en 2013, en la categoría de empresas de más de 1.000 empleados.
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74 75 REALE SEGUROS -SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:52 Página 1
Buenas Prácticas
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LUIGI LANA Consejero Delegado REALE SEGUROS
ALFREDO NUÑEZ Director RRHH REALE SEGUROS
PILAR SUÁREZ-INCLÁN Directora Comunicación y RSC REALE SEGUROS
Buscar el equilibrio entre todas las facetas de la vida es lo que les lleva a hablar de conciliación. Conciliación es la necesidad de compaginar trabajo con responsabilidades familiares, personales y con el preciado tiempo libre. Por eso se habla de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Sea cual sea nuestra situación personal, el tema de la conciliación nos afecta a todos. La Iniciativa ‘efr’ implantada en Reale Seguros, desarrollada por Fundación Másfamilia tiene el reconocimiento como Good Practice por la Organización de Naciones Unidas, responde a una nueva cultura socio laboral y está basada en la flexibilidad, el respeto y el compromiso mutuo.
Satisfacer necesidades A lo largo de la existencia de Reale Seguros han intentado exponer un abanico muy completo de medidas destinadas a conciliar la vida personal, familiar y laboral de sus empleados. Estas medidas se concretan en distintos ámbitos que son: calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, apoyo a la familia, formación y desarrollo profesional e igualdad de oportunidades.
Los Valores de Reale Ética: todas las actuaciones de la empresa, tanto hacia el interior como hacia el exterior, siguen criterios de honestidad, transparencia y rigor en la gestión. Personas: reconocen el valor, la contribución y el desarrollo de las personas – tanto en el orden personal y familiar como en el profesional-, por lo que promueven relaciones y espacios de confianza basados en el compromiso y la fidelidad recíprocos.
Para Reale, proporcionar a sus empleados herramientas y medidas que permiten satisfacer sus necesidades en cuanto a su salud y a su bienestar tanto en el ámbito laboral como en el ámbito familiar siempre ha sido un objetivo. Además, la conciliación actual que tienen en el seno de la compañía es el resultado de un largo proceso que empezó en 2008 con la implementación de proyectos de racionalización de horarios y conciliación de vida personal y laboral, de los que se benefician alrededor de mil trabajadores. Tienen claro que mejorar la conciliación dentro de una empresa es un proceso dinámico, por eso renuevan sus medidas cada año con el fin de modernizar y adaptarlas a la situación actual. Durante el periodo 2008–2011 establecieron las bases del modelo para organizar y medir la oferta de conciliación. En 2012 con la negociación del nuevo convenio colectivo, se amplió la oferta
de conciliación teniendo en cuenta las inquietudes de los empleados, por ello, destaca el ‘art.19- Medidas de ayuda a la dependencia’, que recoge medidas referentes a la flexibilidad horaria y ayudas económicas destinadas a familiares de empleados. Para facilitar la comunicación con los empleados, crearon el ‘Comité efr’ comprometido con unos valores entre los que se encuentran, de manera destacada, las ‘personas’. Como respetar a las personas no sólo significa actuar con el máximo respeto ante sus grupos de interés externo, su compromiso con la Responsabilidad Social, les lleva a preocuparse especialmente por las personas que forman parte de Reale Seguros. Respeto y compromiso que debe ser recíproco para que sea sostenible. Este Comité, órgano de representación de todos los empleados ante la Dirección de la empresa en materia de conciliación y que se reunr de manera periódica, está formado por personas implicadas, personal y profesionalmente, con la necesidad de conciliar la vida laboral con la familiar. En esta ocasión, los resultados han permitido que la Fundación Másfamilia, responsable de conceder estas acreditaciones, certifique a Reale con el sello B+, lo que implica haber ascendido directamente dos niveles desde la categoría inicial de nivel C que se concedió hace tres años. Este importante ascenso en la calificación representa el paso de Reale de ser una compañía ‘comprometida’ a una ‘proactiva’, lo que significa que la mayoría de las políticas que se han puesto en marcha están implantadas en la organización con un amplio grado de aceptación. Los resultados de la auditoría realizada muestran que las organiza-
74 75 REALE SEGUROS -SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:52 Página 2
Buenas Prácticas
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Desde el compromiso a la conciliación
CONCILIACIÓN
Reale Seguros cuenta con el certificado ‘efr’, de Fundación Másfamilia, que pretende incentivar a las empresas para que se impliquen en la generación de una nueva cultura del trabajo, que permita una eficaz armonía entre la esfera laboral, personal y familiar, tal y como demanda la sociedad actual. Esta nueva cultura del trabajo incidirá en la relación trabajo-persona-familia y en una serie de indicadores clave, tanto desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto, como desde el punto de vista de la empresa.
ciones que, como Reale Seguros, han alcanzado este nivel, no contemplan la vuelta atrás en este tipo de políticas empresariales y la percepción generalizada es que los beneficios superan con creces la inversión realizada. Reale demuestra con esta valoración, tal y como certifica este sello, haber realizado un importante avance en cuanto al liderazgo y el estilo de dirección, dando además pasos de manera activa para alcanzar un equilibrio entre los diferentes ámbitos vitales de sus empleados. Con estos resultados, Reale se encuentra en estos momentos entre las cuatro empresas nacionales punteras en esta materia, ya que sólo otra empresa más posee la calificación B+, el grado que más se aproxima a la excelencia del A, una calificación que hasta el momento tan sólo han conseguido otras dos compañías. Como resultado del profundo compromiso que Reale mantiene con la conciliación, la flexibilidad y, sobre todo, por su decidida apuesta por las personas que la forman, la compañía recibió en de octubre de 2012 el VII Premio para Racionalizar los Horarios Españoles en la categoría de empresa, por todas las iniciativas puestas en marcha en esta materia a lo largo del año. En este mismo año, Reale Seguros recibió el Premio FamigliaLavoro en la Categoría Europa cuyo objetivo de este galardón era destacar las mejores experiencias de conciliación entre la vida laboral y familiar tanto dentro de las empresas como dentro de las administraciones públicas y ONG. En mayo de 2013 tuvo lugar la entrega de los reconocimientos a las empresas ganadoras del Great Place to Work en España, donde Reale ha entrado por primera vez en la lista, en la posición número 7 del tramo de 500 a 1.000 empleados.
76 SEUR SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:51 Página 1
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CONCILIACIÓN
El capital humano como principal activo
Uno de los factores más relevantes para garantizar la igualdad de oportunidades consiste en la implantación de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y personal. Conseguir un equilibrio satisfactorio de estos tres ámbitos permite a las personas aportar su esfuerzo y compromiso en el trabajo que desarrollan, de modo continuo y estable. La conciliación mejora la competitividad de las empresas mejorando al mismo tiempo la calidad de vida de sus trabadores y trabajadoras, fomentando la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.
SEUR, con la colaboración del Servicio Concilia Madrid, elaboró un diagnóstico de conciliación que permitió conocer la realidad de la empresa, detectar las necesidades de la plantilla y formular propuestas de mejora. Acciones que se han ido extendiendo, de manera que cada vez más empleados de SEUR se benefi-
cian de un mayor número de medidas de conciliación. Ejemplo de estas medidas son: • Horario flexible: una hora de margen en la entrada y salida del empleado, además de en el horario del almuerzo. • Horario intensivo de verano: los viernes de junio a septiembre se permi-
ANTONIO MARTINEZ Director corporativo Gestión de Personas SEUR
te la intensificación de la jornada laboral de los viernes, siempre que quede cubierto el servicio del departamento. • Vacaciones flexibles: posibilidad de distribuirlas a lo largo del año. • Teletrabajo: ha implantado el teletrabajo para mujeres embarazadas, a partir del sexto mes de gestación, en aquellos puestos posibles. Esta medida implantada en la central y filiales, se prevé ampliarla al resto de delegaciones. • Jornada intensiva a partir del quinto mes de embarazo y hasta el primer año del recién nacido. Libre elección para el permiso de lactancia, agrupándolo al principio o final de la jornada, mejorando el ET y el convenio colectivo, posibilitando unir las dos medias horas del permiso de lactancia para retrasar o anticipar en una hora la entrada o salida del trabajo. • Reducción de jornada por guarda legal que han solicitado el 100% de las mujeres que han sido madres. • Excedencias parcialmente retribuidas, cuyo disfrute ha sustituido las excedencias por cuidado de hijos que no son remuneradas. • Posibilidad de fraccionar vacaciones en horas para cubrir eventos específicos • Promoción de las videoconferencias, en sustitución de viajes. Todas estas medidas han contribuido a posicionar a SEUR como una de las 100 mejores empresas para trabajar en 2013.
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78 79 TELEFÓNICA - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:51 Página 1
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CÉSAR ALIERTA Presidente TELEFÓNICA
BERNARDO QUINN Director Global de RRHH TELEFÓNICA
Con su Plan de Igualdad, Telefónica avanza en la línea de trabajo y compromiso iniciada hace veinte años, proponiendo acciones de mejora en aquellas áreas de actuación donde pueden seguir progresando. Así, los ejes del Plan son los siguientes: compromiso y sensibilización de la dirección; comunicación y publicidad; empleo y selección; promoción, formación y desarrollo profesional; conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y prevención y exclusión de conductas de acoso. Existe, además, una Comisión de Igualdad de Oportunidades, paritaria, compuesta por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores, con el fin de impulsar medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Telefónica España es miembro del Consejo que en el ámbito de Telefónica Europa -’Diversity Council de Telefonica Europa’-, comparte e impulsa acciones que faciliten a sus empleados las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse como profesionales. En cuanto a las medidas en conciliación, la profunda modificación de los valores de la sociedad, el cambio de roles en el
ámbito familiar y el acceso femenino al mercado laboral, no deben dificultar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, convirtiendo la igualdad de oportunidades en un elemento estratégico. Telefónica España va más allá del estricto cumplimiento normativo que imponen las prescripciones legales, la empresa proclama entre sus Principios de Responsabilidad Corporativa, la no discriminación y la igualdad de oportunidades y se posiciona de manera categórica contra cualquier práctica que sugiera conductas o prácticas de acoso laboral, sexual y por razón de género. Telefónica cuenta con ‘Site Igualdad’, un espacio de divulgación y comunicación para todos los empleados, con acceso directo al Plan de Igualdad, Protocolo de Acoso, compromisos suscritos con la dirección y representantes de los trabajadores en esta materia, donde se puede encontrar información puntual y actualizada de los trabajos que se van realizando en esta materia.
Medidas concretas Para la promoción, formación y desarrollo profesional, desde Telefónica se implementan distintas acciones. En los procesos de selección para puestos de responsabilidad se incluye en la etapa final como mínimo una candidata mujer; participación activa de las mujeres en cursos de formación: fomento de la participación de las mujeres en las Escuelas de Excelencia Técnica y Comercial; promoción de mujeres en puestos de responsabilidad: actualmente son 28 mujeres directivas sobre un total de 138 directores. Tres de ellas están en el Comité de Dirección, compuesto por 18 miembros; programa ‘Leadership for Women in Telefonica’: con el objetivo de
impulsar y consolidar la carrera profesional de la mujer hacia posiciones directivas de la compañía y fomentar la diversidad en los perfiles profesionales de alta contribución. El programa tiene una duración de seis meses con formación específica con workshops, webinars, sesiones presenciales en Campus Universitas Telefónica, complementado con acciones de mentoring interno por miembros del comité ejecutivo y alta dirección de Telefónica. Para motivar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, Telefónica apuesta por la jornada continuada para un amplio porcentaje de la plantilla; jornada partida, voluntaria e incentivada ‘Edificios Singulares’; jornada continuada en verano (meses de julio/agosto) para amplios colectivos; excedencia voluntaria hasta 8 años; nuevas formas de trabajo: teletrabajo y trabajo en movilidad para vendedores presencial; jornada reducida por cuidado de un menor hasta 12 años y con más tramos horarios; extensión del derecho de disfrute de lactancia en los supuestos en que la mujer no trabaje o este en paro; fines de semana extensivos: posibilidad de no trabajar lunes o viernes durante un periodo de 6 meses al año, con la correspondiente reducción proporcional del salario; flexibilidad en el disfrute del permiso retribuido por enfermedad de pariente, cuando son en varios familiares concurre la situación de empleado; disfrute de mayor días de vacaciones en relación a los fijados por ET: días adicionales de descanso y asuntos propios; ayudas infantiles y escolares; mejora de la duración de los permisos retribuidos por nacimiento de un hijo, enfermedad grave y fallecimiento. Pero estas medidas no funcionarían si no se contase con el compromiso y sen-
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Buenas Prácticas
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El super-Plan de Igualdad
PLAN DE IGUALDAD
Telefónica cuenta con un Plan de Igualdad con seis ejes de acción: compromiso y sensibilización de la dirección; comunicación y publicidad; empleo y selección; promoción, formación y desarrollo profesional; conciliación de la vida personal, familiar y laboral; y prevención y exclusión de conductas de acoso. Promoción de mujeres en puestos de responsabilidad, programa ‘Leadership for Women in Telefónica’, mentoring interno, jornadas continuadas, institucionalización del Día de la Diversidad, son algunas de las acciones existentes en su Plan de Igualdad.
sibilización de la Dirección, que se ha materializado en la institucionalización en Telefónica España el 14 de junio como Día de la Diversidad, celebrándose en todos los países donde operan, dando especial relevancia a las mujeres trabajadoras de la empresa con la celebración de mesas redondas, conferencias, campaña divulgativa en la intranet, etc.
Superación Telefónica pretende dar continuidad a las políticas de igualdad y conciliación ya vigentes en la empresa, que superan el mero cumplimiento de la legislación vigente. Quiere avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres e impulsar desde los distintos foros ya establecidos, medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de toda la plantilla. Telefónica quiere asegurar que la formación y las posibilidades de desarrollo se ajustan a criterios de igualdad entre hombres y mujeres, además de promover el acceso a la mujer a puestos de responsabilidad dentro de la Empresa mejorando el equilibrio de género en este ámbito. El objetivo de la compañía es aumentar las probabilidades de que tanto los hombres como mujeres puedan aportar lo mejor de sí mismos a los roles que ocupen en la organización. Por su parte la compañía se compromete a mejorar la calidad de vida de los empleados y de sus familias y a promover el principio de igualdad de oportunidades. Por último, el establecimiento de medidas eficaces que permitan conocer y combatir cualquier comportamiento o conducta de acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo mediante la implantación del Protocolo para la Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de género.
80 TETRA PACK - SALVA:Maquetación 1 07/01/2014 9:50 Página 1
Buenas Prácticas
80 Desde la Cultura de empresa al Comité de Igualdad
Tetra Pak, empresa líder mundial del mercado en soluciones de proceso y envasado de alimentos, tiene como compromiso ofrecer alimentos seguros y disponibles en todo el mundo. Dicen en la empresa sueca que sus “responsabilidades van más allá de la protección del contenido del envase involucrándose en el apoyo a la actividad comercial de sus clientes brindando un futuro mejor para sus empleados y proveedores”. Tetra Pak promueve una cultura de empresa basada en el respeto, donde se ayuda a los empleados a desarrollarse profesionalmente, dando siempre prioridad al término ‘bienestar’ y permitiendo compaginar la vida personal y laboral de todos aquellos que forman parte de nuestra compañía. De acuerdo con la continua evolución que persigue la compañía en cuanto a la mejora de las condiciones sociales, Tetra Pak -un referente en materia de Responsabilidad Social Corporativa- cuenta desde finales de 2011 con un novedoso Plan de Igualdad que pretende implantar y reforzar la conciencia de vida familiar y profesional, así como de igualdad en la cultura organizacional. Dicho Plan desarrolla acciones que se suman a las ya existentes en materia de conciliación, ampliando el permiso de reducción de jornada hasta los 12 años de edad del menor cumpliendo con la legislación vigente, y ofreciendo la posibilidad de pedir un permiso no remunerado de dos meses junto con la baja por maternidad/paternidad. En el área de Formación y Desarrollo, ca-
PLAN DE IGUALDAD
JAVIER OCAÑA Director RRHH Tetra Pak Iberia
De acuerdo con la continua evolución que persigue la compañía en cuanto a la mejora de las condiciones sociales, Tetra Pak cuenta desde finales de 2011 con un novedoso Plan de Igualdad que pretende implantar y reforzar la conciencia de vida familiar y profesional, así como de igualdad en la cultura organizacional. Además, la compañía ha creado un Comité de Igualdad que evalúa de forma continua los resultados de las iniciativas que se implementan en la organización.
da empleado/a cuenta con un Plan de Desarrollo Individual que incluye cursos de formación en función de sus necesidades y objetivos. Asimismo, se realizan labores de búsqueda activa de candidatas, mediante colaboraciones con escuelas y universidades, para la cobertura de puestos normalmente masculinizados como perso-
nal técnico, ingenieros o personal de actividades de producción. En cualquier caso, la incorporación final de la persona dependerá de sus competencias y su adecuación al perfil. Por último, la compañía ha creado un Comité de Igualdad que evalúa de forma continua los resultados de estas iniciativas anteriormente planteadas.
81 XANIT - SALVA:Maquetación 1 16/01/2014 10:54 Página 1
Buenas Prácticas
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COMUNICACIÓN
Recomendaciones gratuitas online para mamás
‘Cuidados durante el parto y la lactancia con un nutricionista online’ es una de las apuestas de Xanit Hospital Internacional por llegar a todas las madres y asesorarlas en uno de los momentos trascendentales de su vida. Para llevarla a cabo, lo anunciaron en perfiles sociales y contactaron con madres, influencers, asociaciones, comunidades afines y personal hospitalario para enriquecer entre todos las conversaciones. Con este tipo de acciones, Xanit quiere ayudar a las mujeres a sentirse mejor físicamente y afrontar sus retos diarios. Y es sólo un ejemplo.
Xanit Hospital Internacional está situado en la localidad de Benalmádena (Málaga) y es el hospital privado de referencia de la Costa del Sol. La iniciativa ‘Cuidados durante el parto y la lactancia con un nutricionista online’, puesta en marcha por primera vez en el hospital y dirigida principalmente a mu-
jeres embarazadas o que acabasen de dar a luz, consistió en una charla entre el nutricionista Rafael Estrada y usuarias de twitter con la idea de ofrecerles consejos y resolver sus dudas de forma gratuita. El objetivo de la iniciativa era llegar al máximo número de mujeres posibles
RAFAEL ESTRADA Médico Nutricionista XANIT HOSPITAL INTERNACIONAL
para el buen cuidado prenatal ya que puede mejorar la calidad del embarazo y el parto, influyendo significativamente tanto en el bebé como en la madre, ofreciendo para ello consejos sobre la nutrición adecuada y los hábitos saludables antes y después del embarazo. Para llevar a cabo esta iniciativa, la acción fue anunciada en sus perfiles sociales, se contactó directamente a diferentes mamás e influencers, estableciendo una serie de conversaciones explicando el tema del evento y la forma de participación. También se convocó al personal del hospital y se contactó con asociaciones y comunidades relacionadas con este tema. Durante una hora, de 18:00 a 19:00 el miércoles 20 de noviembre, Rafael Estrada respondió a preguntas hechas por mamás mediante el hashtag #dietistarestrada y aportó diferentes consejos, incluyendo incluso imágenes. El balance de la acción fue, en definitiva, muy positiva, además de compartir en redes un resumen de la acción, se ayudó a resolver las dudas e inquietudes que a muchas mujeres les surgen en esta etapa tan importante de su vida y a ofrecerles, de este modo, información sobre las necesidades para una alimentación adecuada. Con este tipo de acciones Xanit Hospital Internacional pretende ayudar a las mujeres a sentirse mejor físicamente y afrontar sus retos diarios.
SPEAKER’S CORNER
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“las iniciativas son numerosas, pero lo más
importante es el espíritu predominante en ellas” Ana Plaza Arregui, directora gerente de la CEOE, ha sido invitada a cerrar este catálogo de buenas prácticas. Que las empresas “se unan para poner en común dichas prácticas y difundirlas a la comunidad empresarial es algo loable en su intención tanto como en su contenido”, afirma la directora gerente de la CEOE quien, además, alaba la iniciativa de MADRID WOMAN´S WEEK y FORO ECOFIN.
El talento no tiene género y su desarro-
llo debe ser nuestra principal preocupación como gestores. Una empresa innovadora, a la vanguardia de su industria, que crezca de forma sostenible necesita fundamentarse sobre el desarrollo de su talento y su capacidad. ¡Creo que será difícil encontrar a alguien que no esté de acuerdo con este principio! El mundo, y el país en el que vivimos, todavía no es capaz de gestionar el talento femenino de forma eficaz. A las puertas del 2014, el 61% de los titulados superiores en España son mujeres, y sin embargo sólo hay un 14,5% de catedráticas, un 21% en puestos de alta dirección y un 15% en consejos de administración. Las cifras no son alentadoras, nos estamos dejando fuera una parte muy significativa del talento disponible, y estamos, más que nunca, necesitados de ello. ¡Hay que hacer algo y la responsabilidad la tenemos todos en nuestras manos! Por ello, iniciativas como la de MADRID WOMAN´S WEEK y ECOFIN, con la elaboración de un ‘Catálogo de Buenas Prácticas de Empresas Comprometidas con la Igualdad’ merecen un aplauso y nuestro reconocimiento. Que las empresas que creen seriamente en la diversidad, que se comprometen con acciones concretas y buscan resultados palpables, además se unan para poner en común dichas prácticas y difundirlas a la comunidad empresarial es algo loable en su intención, tanto como en su contenido.
ANA PLAZA ARREGUI Directora Gerente de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) Una empresa comprometida con la Igualdad vela por atraer el mejor talento disponible en el mercado, se esfuerza por hacer procesos de selección trasparentes y objetivos, donde la diversidad de género sea una realidad. Muestra un comportamiento justo a la hora de hacer una oferta en términos económicos, independientemente del género y únicamente en función del puesto a cubrir y de las capacidades del candidato. Una empresa comprometida con la Igual-
"Iniciativas como la de MADRID WOMAN´S WEEK y el FORO ECOFIN, con la elaboración de un ‘Catálogo de Buenas Prácticas de Empresas Comprometidas con la Igualdad’, merecen un apluso y nuestro reconocimiento”
dad ofrece una carrera profesional a sus profesionales en función de su valía. Una empresa comprometida con sus trabajadores en igualdad facilita el acceso a puestos de mayor responsabilidad de acuerdo con el historial profesional de cada persona, méritos y aspiraciones. También les proporciona formación en las áreas más grises de cada cual, de forma que se pueda conseguir el desarrollo de la carrera profesional en la propia empresa. El acceso a comités de dirección y consejos de administración se abre a los mejores profesionales de la organización y es impulsado con espíritu renovador y con la riqueza que proporciona la diversidad. Pero, sobre todo, una empresa comprometida con la Igualdad va más allá de sus propias fronteras, sobrepasa su propio límite y busca tener un impacto en la sociedad a través de sus trabajadores. Para ello, busca y facilita la conciliación real a través de medidas como el rendimiento por objetivos, la flexibilidad de horarios, el entorno de trabajo virtual, los permisos especiales por maternidad/paternidad, servicios de guardería… Las iniciativas son numerosas, pero lo más importante es el espíritu predominante detrás de ellas. Algo que debe inspirarse desde arriba, que debe calar en los huesos de la organización a través del ejemplo vivo, del caso concreto. Y no sólo dentro de las empresas, todos tenemos un papel importante en la educación de nuestro entorno, de nuestros hijos; porque los cambios se hacen a base de esfuerzo, de constancia; porque cada acción, cada iniciativa, cada gesto, ayudará a construir una sociedad con mayor igualdad de oportunidades y, en definitiva, una sociedad más justa.
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