MARIANO TAMAGNINI
COACHING EJECUTIVO Tecnología de éxito para la estrategia empresarial
EDICIONES EMPRESA
Coaching Ejecutivo: ¿Tecnología de éxito?
Editor Original: SINERGIA 80-20 Ediciones Empresa
Reservados todos los derechos. Queda rigurosamente prohibido no informar a otros ejecutivos de su confianza de la existencia de este (buen) mini libro.
© Mariano Tamagnini © 2009 para SINERGIA 80-20
ISBN: 93 845 62 12 (Fijo) Depósito legal: 687 684 023 (Móvil) mariano@sinergia8020.com www.sinergia8020.com
Impreso en España
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Coaching Ejecutivo: ¿Tecnología de éxito?
"El hecho de triunfar no consiste en vencer siempre sino en nunca caer en el desánimo." Napoleón Bonaparte
Dedicamos este libro a todos los ejecutivos que saben que siempre hay una herramienta más a la cual acudir para seguir con éxito en el duro mundo empresarial.
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ÍNDICE:
Prólogo……………………………..………………………………….…
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Introducción…………………………………………………….….….
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1. ¿Otro material más de coaching ejecutivo? Hasta el hartazgo de ‘más de lo mismo’……………….…….
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Decidme algo que me interese……………………………..…..
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¿Y por qué ustedes, eh?.................................................
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Ya que me regaláis un libro, os ‘escucho’….………………...
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2. A ver, os dejo que me expliquéis cuál es vuestro aporte Porqué ‘tecnología del éxito’, cuál es el valor añadido……
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Diferencias sustanciales entre lo que se ofrece y lo que nosotros brindamos…………………….……………….…..
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Vayamos al grano, eh……………………………………………..…
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3. Está bien, me habéis convencido, ¿y ahora qué? Nuestros servicios se adaptan a vuestras necesidades……. 26 No queremos hablar, sino demostrar…………………………….
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Le ofrecemos una sesión gratuita para usted –o algún ejecutivo de su empresa…………………………………….……....
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Déme un ejemplo………………………………………………………… 27 Cuénteme casos de éxito………………………………………………
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APÉNDICE:
Quiénes somos….…………………………………………….………….. 33 En contacto………………………………………………………………………
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P PR RÓ ÓL LO OG GO O
Un
mundo en crisis es un mundo que está en cambio llevándose por delante muchas estructuras que parecían establecidas. Esa transformación produce nuevos paradigmas y derriba otros, con la consiguiente desorientación de la humanidad. Los ejecutivos forman parte de esa humanidad, contribuyen en gran medida a hacer funcionar organizaciones que emplean millones de personas a lo largo de todo el planeta y también sufren las drásticas consecuencias de este tsunami económico/financiero. Pensar estratégicamente –para que una organización ‘funcione’abarca en la actualidad varios conceptos en sí mismo: sortear la crisis equilibrando cuentas, liderar equipos menguantes, cumplir presupuestos imposibles, gestionar en escenarios desconocidos hasta ahora…, y más. La estrategia implica el concurso de varios factores de peso: el análisis cuidado del uso de recursos escasos, monitoreo de las acciones adecuadas, replanteo continuo de las mejores tácticas y claro, mucha reflexión previa. Reflexión: una de las bazas del coaching ejecutivo. Una manera de centrarse en la clarificación de cuestiones, desafiar creencias limitantes, revisar respuestas desfasadas, generar acciones que potencien el rendimiento y en definitiva, contribuir a la mejora de resultados y la ventaja competitiva futura, motivos más que poderosos para que las organizaciones puedan seguir existiendo. No hay magia, tampoco fórmulas secretas. Se trata de infundir un espíritu donde se crea equipo, se estimula la comunicación, se promueve la reflexión con ánimo de cambiar lo que sea necesario, se transforme de manera continua todos los aspectos que puedan mejorarse, se expanda el capital humano. Con la debida involucración de los directivos, al implantar una 'cultura de coaching' se potencian todos los niveles de la organización hacia un óptimo rendimiento. Y equipos de alto rendimiento hacen empresas exitosas. De esto se trata, simplemente.
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IIN NT TR RO OD DU UC CC CIIÓ ÓN N
Entre
la marea incesante de información acerca del coaching ejecutivo, llegamos nosotros con un (mini) libro -¡otro más!- para abundar en el tema. ¿Hace falta? Echemos un vistazo a la realidad que nos circunda (no es autoflagelación –perdón la ironía- sino el marco para situarnos) y seamos sinceros: ¡Quién sabe adónde se dirige el mundo! Inmersos en esta caótica actualidad del planeta, el escenario no es halagüeño para esta generación de empresas que se debaten entre arriesgadas estrategias y maniobras de mera conservación. A estas alturas quién duda de que las organizaciones van a (tener que) cambiar. Los seres humanos, todos, sabemos que la ancestral lucha por la supervivencia comienza por dar un paso en dirección a lo que creemos necesario. Muy bien. Usted, yo, avanzamos. Como ejecutivos, cuántas veces nos hemos preguntado –o deberíamos hacerlo- por la calidad de nuestras decisiones, esas que prefiguran una visión y se materializan en un plan de acción. En ese conjunto de ideas que condensan la visión, el plan de acción conlleva un sinfín de factores: conocimientos, experiencia, competencias profesionales y personales, creatividad, expectativas, riesgos calculados, etc. Por otro lado, hay una serie de componentes que subyacen a la estructura: valores, creencias, emociones, comportamientos, cultura, relaciones interpersonales, etc. Lo grandioso de esta vida es que hay un término que rodea todo este intrincado sistema: la incertidumbre, lo cual nos obliga a revisar periódicamente la forma de hacer (mejor) las cosas. Y en ese análisis constante, hay tres elementos clave: la toma de conciencia, la responsabilidad personal/profesional y la confianza. La toma de conciencia echa luz sobre la situación actual; la responsabilidad (personal/profesional) arroja claridad sobre el resultado deseado; la confianza es la que nos permite creer en nuestro propio potencial.
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Preguntas obligadas: ¿Qué tanta dedicación le damos a estos tres elementos clave? ¿De qué modo lo hacemos para asegurar neutralidad y equilibrio? ¿Pedimos ayuda cuando la necesitamos? Como líderes –de equipos, de personas, o de nosotros mismosinteractuamos todo el tiempo con conceptos tan cercanos como el buen desempeño, el aprendizaje continuo, la flexibilidad, el desarrollo de potencial, la creatividad, los puntos fuertes y los puntos a mejorar, la productividad, los (buenos) resultados, el cambio. Quedémonos con esto último, el cambio. Sinónimo de estos tiempos, simboliza el permanente reto al que nos vemos sometidos. Pues bien, el coaching ejecutivo es cambio, ya que constituye un proceso de transformación aplicado a distintas disciplinas, donde se busca que el ejecutivo adquiera competencias y efectividad en cada uno de los dominios que lo requiera. No se trata de un auxilio (cuasi) psicológico, sino de una sólida tendencia en los actuales sistemas de gestión por competencias, siendo su finalidad máxima la de desarrollar nuevos hábitos/conductas/habilidades. Decía un viejo cuento que un científico deseaba arreglar los problemas del mundo y para ello, se encerraba en su despacho cada día sin ser molestado. Cierta vez, su hija pequeña lo interrumpió porque quería jugar y el científico, para no detener su trabajo, le dio a la niña un hoja de una revista que contenía una imagen del planeta Tierra, la cual cortó en trozos muy pequeños y se los dio para que intentara rearmar el puzzle. Pensó que con esto estaría varias horas ocupada, pues no sabría cómo hacerlo siendo tan pequeña. Y continuó trabajando. Pero al rato, la niña apareció con la hoja perfectamente reconstruida. El científico le preguntó qué cómo lo había logrado. Su hija, con un aire cándido, le dijo que “detrás del mapa había un hombre y cuando logré arreglar al hombre…, el problema del mundo también quedó arreglado”. En ocasiones somos como el científico –con prisas, estándares elevados, muchos obstáculos que resolver, etc., etc.- y en otras, somos como la niña –con un verdadero compromiso de acción, objetivos que hay que cumplir, capacidad de tolerancia, etc., etc.-, pero, ante todo, somos “ese hombre que debe arreglarse” y la relación entre ambos (padre e hija) constituye el quid de la cuestión: hay que obtener herramientas para mantener conversaciones efectivas, chequear expectativas, construir una relación basada en la confianza y alcanzar los resultados deseados.
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Si la globalización trajo uniformidad en cuanto a desafíos que superar, también trajo recursos con los cuales contar: el coaching ejecutivo es uno de ellos. Le invitamos, humildemente, a saber un poco más.
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C CA AP PÍÍT TU UL LO O1 1 ““¿¿O OT TR RO OM MA AT TE ER RIIA AL LM MÁ ÁS SD DE E C CO OA AC CH HIIN NG GE EJJE EC CU UT TIIV VO O??”” Siempre es más fácil hacer algo de la manera más difícil. Paradoja de Murphy
HASTA EL HARTAZGO DE ‘MÁS DE LO MISMO’
Tecleamos
la palabra ‘coaching’ y encontramos tanta información, que no nos alcanzaría un año completo para leer todo lo que se nos ofrece en el escaparate virtual. Eso sí, una vez leído tan ingente material –si ello fuera posible-, uno queda como aquellos boxeadores al borde de la caída, tirados en el rincón, y con el coach detrás para aliviarnos la pena, sintiéndose peor que antes. ¿Le suena conocido esto?
Seguramente le dirán que debe conocer acerca de nuevos estilos de desarrollo del liderazgo, que disponer de un coach es contar con una persona que ayuda a definir y a activar de forma continuada los recursos individuales necesarios para la consecución de los objetivos del cliente; que la figura de un coach es la de aquella persona que nunca ocupará otra posición; nunca será el Jefe, ni el socio, ni el colaborador, ni la pareja o el amigo, sólo será el coach, persona de confianza, que no tiene otra meta que la de ayudar a conseguir el éxito a su cliente, sea el que fuere, sin emitir juicios ni valoraciones; que el coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño; que se trata de Mariano Tamagnini – para SINERGIA80-20 Ediciones
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ayudarle a aprender en lugar de enseñarle, a encontrar las respuestas en lugar de respondérselas y a sacar lo mejor de sí mismo; que en el interior de toda persona hay muchas capacidades a la espera de ser liberadas y que con la colaboración de un coach se pueden trabajar grandes metas, desarrollar nuevos proyectos, mejorar las relaciones con jefes, subordinados, equipos de gestión, incorporar hábitos que potencian las capacidades creativas, aumentan las dotes organizativas, mejoran la gestión del tiempo, establecen criterios de prioridades y un gran etcétera que engloba cualquier objetivo que sea posible definir y medir. Le hablarán también de que la mayor dificultad que se plantean los ejecutivos o profesionales liberales es la falta de tiempo en sus agendas para incorporar nuevas actividades, y que es precisamente la gestión del tiempo un aspecto que a través del coaching llega a incrementar la eficacia personal, y recordemos que, al mejorar el rendimiento de una persona clave, aumenta el rendimiento de toda la organización. ¡Qué bonito suena todo esto, cierto! Pero seamos sinceros: a usted le importa un pimiento (con perdón si es vegetariano) todos estos conceptos abstractos y entrelazados, repetidos hasta la saciedad. Usted sólo quiere soluciones. Por ejemplo: Tengo un empleado que no entiende la cultura corporativa y no sabe armonizar sus objetivos individuales con los de la organización. ¿Qué pueden hacer por él? Porque… ¿Pueden hacer algo, no? Sí, claro, le responderán. Se pueden trabajar grandes metas, desarrollar nuevos proyectos, mejorar las relaciones con jefes, subordinados, equipos de gestión, incorporar hábitos que potencian las capacidades creativas, aumentan las dotes organizativas, les alinean a los objetivos corporativos… ¡Basta, por Dios! ¡Bastaaaaaaa!
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DECIDME ALGO QUE ME INTERESE
Le
diremos algo que puede interesarle: Podemos ayudarle de
veras. ¿Ese rollo no es más de lo mismo? Pues no, permítanos explicarlo. Usted conoce de sobra que en el mercado hay infinidad de ofertas, tantas que es imposible no marearse. Coaching ejecutivo, coaching empresarial, bio coaching, coaching con PNL, coaching transformacional, coaching transpersonal, coaching sistémico, coaching de liderazgo, coaching alto standing, coaching multidisciplinar, coaching directivo, coaching social, coaching para coaching, coaching para ex clientes de coaching, coaching para huir del coaching…, y sigue.
¡Alto ahí! Stop. Detengamos esto, que parece que no nos conduce a nada. ¿No habíais prometido decirme algo que me interese? Sí, así es. Comenzaremos por decirle que el coaching es… coaching, entendido como proceso de ayuda. Aplicado a la empresa (a sus directivos) le llamamos coaching ejecutivo. Hasta ahora, nada nuevo. El coaching ejecutivo bucea en los aspectos que afectan a la persona y lo hace desde cuatro áreas básicas:
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Capacidades Rendimiento Desarrollo Estratégico
Ajá, ¿y qué más? Pues que interrelaciona cada aspecto y busca equilibrarlos para, desde allí, lograr mejores resultados. Sigo sin entender. A ver. Una auténtica cultura de coaching se caracteriza por la acción y responsabilidad individuales que se producen en un clima de relaciones abiertas, autonomía y compromiso. ¿Y? Se busca desarrollar y mejorar la congruencia entre el “yo” personal y el rol profesional en una organización, siempre que ésta valore y apoye la maestría, aprendizaje y desarrollo personales. ¿Dice maestría? Sí, en verdad hablamos de ‘automaestría’, lo que requiere coraje y práctica, exige autoconciencia en el pensamiento, las creencias autolimitadoras y las respuestas emocionales condicionadas, además de la resistencia al cambio (que hace que sólo consigan alcanzar parcialmente sus objetivos, porque los grupos y las organizaciones emplean acciones o ideas para defender su forma habitual de abordar la realidad). ¿Y cómo logran esto, es magia? Pues no, con técnicas (entendidas como el ‘arte de dar forma’) que facilitan la mejora del rendimiento. ¿Y qué se busca con ello? Diseñar conversaciones efectivas, crear un estilo de liderazgo/coach que potencie los equipos de trabajo, promover un proceso continuo de transformación personal necesario para enfrentar los cambios, estimular un espíritu capaz de crear equipos de alto rendimiento, afirmar a directivos más orientados al cliente interno y externo, desarrollar líderes futuros bajo esta concepción de coaching…
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¡Pare de nuevo! ¡Alto!
Sí, dígame… ¿Qué obtengo? Dígamelo de forma muy sencilla, sintetice por favor. Siempre es la mejora de resultados económicos y luego, aumentar la ventaja competitiva futura. Bien, eso suena interesante, pero tengo más preguntas. Adelante. ¿No es preferible hacer formación de coaching en alguna institución reconocida, y de paso lo aplico a mi gente y me ahorro un montón de pasta? Claro que podría hacerlo, es más, lo alentamos a ello, pero es aquí donde queremos hacer hincapié en el porqué de nuestros servicios. Me gustaría saberlo… El coaching hay que experimentarlo en carne propia. Ajá. Y cuando decimos “experimentarlo”, nos referimos a la aplicación concreta de esta disciplina a un caso específico de su incumbencia. Parece razonable. Lo es, porque verá usted, las formaciones de coaching (de las cuales hemos realizado muchísimas de ellas), le darán un sustento teórico, algunas prácticas y supervisión de “coaches-mentores”. ¿Entonces?
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Usted podrá adquirir gran variedad de herramientas para aplicarlas, por ejemplo, en su equipo de trabajo. Parece todo perfecto. Sí, parece…, pero no lo es. Usted jamás podrá ser un coach (en el sentido amplio del término) con su gente, pues se encuentra con limitaciones de base. ¿Limitaciones? Así es, imagine que su superior es su coach, ¿usted cree que podría hallar un espacio de neutralidad para exponerle a él todo lo que le aqueja y quiere resolver de otra forma? ¿Considera factible eso? ¿Se “abriría” usted a alguien que forma parte del mismo sistema que intenta mejorar? ¿Sería lógico compartir visiones encontradas con alguien que es juez y parte? Ya. Lo aconsejable es que extraiga los beneficios de recibir (con un coach ejecutivo profesional) y dar coaching (a su equipo, pero con las limitaciones del caso), pero cada uno a su momento y conociendo su estructura, alcances y límites. ¿Me dice que es preferible un coach externo? En ciertos niveles, sin ninguna duda. Muy bien, digamos que han captado mi interés y quiero saber más, tengo otra pregunta, cruda si se quiere, pero sin acritud…
Pregunte sin pestañear…
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¿Y POR QUÉ USTEDES, EH?
Explicadme porqué debería contratarles a ustedes. Nosotros nos diferenciamos en algo. No somos una marca blanca, somos personas que ayudan a otras personas a través del coaching. Eso ya lo he escuchado mucho también. Pero esto es un hecho: seguramente hay muchas empresas que llegarán a impactar con su comunicación, su prestigio, su publicidad, su currículum, su nombre.
Claro, pero eso también se relaciona con el presupuesto que podamos destinar a pagar. Sí, pero hay un error de concepto allí. Mire, hay infinidad de coaches, es una profesión interesante, satisfactoriamente remunerada (aunque no siempre y cada vez menos en este contexto), de efectos rápidos y buena prensa. ¿Adónde quiere llegar? A que esa infinidad de coaches se habrá preparado, estudiado y/o formado según sus posibilidades e intereses. Y luego, se habrán integrado a empresas para poder trabajar de ello. Otros, se buscarán la vida por su cuenta y muchos se agruparán para hacer sinergia de costes. Sigo sin entender. Queremos decir que coaches ejecutivos hay muchos. Pero para quien debe contratarles, son como marca blanca, genéricos. ¿Cómo haría para escoger uno adecuado para usted? ¿Me lo pregunta a mí?
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Es retórica, pero sí, se lo pregunto a usted. Supongo que buscaré referencias, comprobaré su experiencia y si todo ello me convence, le contactaría. Luego, tomaría una decisión. ¿Basada en qué? En la propuesta que me convenza más. Y si hay varias propuestas similares… Terminaría por decidirme por empresas reconocidas y de alto valor.
alguna
en
concreto.
Hay
Sin dudas, pero el alto valor hay que pagarlo, eh. Claro, naturalmente. Y si ahora le dijésemos que puede obtener un resultado similar pero sin un coste tan alto… ¿Y por qué sería? Me hace desconfiar. Pues no desconfíe, pruébelo. ¿Qué lo pruebe? ¿A qué coste? Que le parece primera sesión gratis y un informe de la sesión y cuál sería el plan de trabajo. Bueno, pero no me obliga a nada… A nada. ¿Y el coach ejecutivo que me atenderá seguramente será un junior? Nada de eso, es un senior, con una experiencia de más de veinte años en empresa y unos diez como coach, incluyendo un puesto de coach interno en empresa multinacional. Bueno, parece –de nuevo- interesante. No tiene nada que perder. Algo de tiempo… No, ‘invertiría’ algo de tiempo.
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Semántica. No, hechos, se lo aseguramos. Vale, entonces…
YA QUE ME REGALÁIS UN LIBRO, ‘OS ESCUCHO’
Se lo agradecemos. Creo que os lo habéis ganado… Gracias. Permítanos decirle que adquirir una creciente habilidad en la gestión a través del coaching sería lo ideal, pero no antes de recibir un proceso. Sí, ya lo he entendido, ¿qué me ofrecéis? Un espacio de exploración y reflexión -que le proporcionará enfoque, apoyo y estructura- para obtener mejores resultados. Muy bien. Profundicemos en esto. Un coach vale ya por el hecho de estar ahí, con usted, acompañándole. ¿Por qué?
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Porque está con todos sus sentidos puestos en usted, con su experiencia y conocimientos, con su sentido del servicio, con su compromiso de calidad y resultados, listo para beneficiarle a usted, elaborando estrategias de eficacia personal y profesional. Suena motivador. Lo es. ¿Sabe usted las causas por las cuales las empresas contratan coaching ejecutivo? Las supongo, pero me gustaría que me lo dijera. A saber: Actuar como “tabla de resonancia”, mejora en capacidades de liderazgo, aumento en el desempeño de áreas comerciales, efectividad diaria, mejora notable de las habilidades de comunicación y en habilidades de pensamiento. Vale. Supongamos que ya me he interesado y ahora deseo profundizar.
Pues allá vamos…
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C CA AP PÍÍT TU UL LO O2 2 ““A AV VE ER R,, O OS SD DE EJJO OQ QU UE EM ME EE EX XP PL LIIQ QU UÉ ÉIIS S C CU UÁ ÁL LE ES SV VU UE ES ST TR RO OA AP PO OR RT TE E”” "Hijo mío, la felicidad se encuentra compuesta de pequeñas cosas: un pequeño yate, una pequeña mansión, una pequeña millonada de dólares." Groucho Marx
PORQUÉ ‘TECNOLOGÍA DEL ÉXITO’… Tecnología: Conforme a su etimología, viene del griego tekhné, arte más logos: discurso, ciencia o palabra. En estos términos, tecnología es el discurso acerca del arte de hacer las cosas. El modo ordenado de cómo realizarlas, la que aporta las soluciones para resolver determinadas situaciones. Es una acción, una actividad. Una metodología que combina diferentes disciplinas con un mismo objetivo. ¡Bonita definición! ¿Y cómo se lograría el éxito, entonces? De acuerdo a nuestra intensa experiencia práctica forjada en el día a día en el ámbito de empresa, lo que nos ha brindado: Unos resultados satisfactorios estrictamente relacionados con las expectativas que definan claramente el rol del coach Una relación profesional que a través de un proceso, puede crear espacios de conversaciones efectivas Una forma avanzada de comunicación para la obtención, desarrollo y/o mejora de nuevas conductas Un conocimiento acabado del proceso que permite orientarlo a diferentes necesidades Sigue sonando muy bonito, pero me gustaría más que unas definiciones de libro… Muy bien, síganos en la idea… ¡Muy bien! Os seguiré.
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DIFERENCIAS SUSTANCIALES…
El proceso se puede graficar así:
La empresa o el ejecutivo tiene una necesidad, que cuando se define se orienta al objetivo buscado, analizándose la realidad (sin interpretaciones) y buscando las opciones (alternativas) más adecuadas, fijando un compromiso de trabajo, a través de un plan de acción. ¿Y para qué necesito que me digan lo que ya sé que debo hacer pero no puedo lograrlo? ¡Ahí está la cuestión! ¿Cómo haría usted para mirarse la nuca sin la ayuda de un espejo? ¡Imposible! Pues en ocasiones, las personas (los ejecutivos) necesitan que les hagan de espejo, y ahí está el coaching para prestar servicio. A ver, cómo sería eso… Trabajamos en un ‘cuadrante’ personal que ha de impactar luego en los demás, expandiendo la conciencia y permitiendo accionar con más conocimiento de la situación y recursos del tema en cuestión. Todo cambio es un proceso psicológico que involucra emociones, pensamientos, motivaciones y acciones. En ese proceso que busca que el ejecutivo adquiera competencias y efectividad en todos y cada uno de sus dominios. Gráficamente: Mariano Tamagnini – para SINERGIA80-20 Ediciones
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¡Otro gráfico muy bonito! Pero todavía no entiendo bien… Usted es un ejecutivo que tiene planes qué cumplir, objetivos ambiciosos, un equipo a cargo y mucha responsabilidad. Dígame algo que no sepa… ¿Dónde actúa el coaching ejecutivo? De seguro recuerda la escala de motivaciones de Maslow, ¿no? Esa que dice que iremos subiendo al siguiente nivel de necesidades a medida que vayamos satisfaciéndolas. Pues bien, el coaching ejecutivo acciona en una parta de esa escala. Véalo, otra vez, gráficamente:
Fuente: Coachville Spain
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Esto nos indica que el ejecutivo obtiene un valor añadido en los aspectos de delegación (empowerment) y en el de valores, sentido y propósito. Desde allí, los resultados son más accesibles. Creo que voy entendiendo…, el coach me ayudará a ver más claro, incidiendo en aquellos aspectos que me permitan una mejora personal, ¿no? ¡Sí! Y profesional, en los ámbitos de capacidades, desarrollo, rendimiento y estrategia. Cada vez lo veo más claro y mejor, pero de todos modos sigue siendo algo intangible… Muy bien, continuemos entonces. Le hemos dicho que es una metodología probada, que disponemos de múltiples recursos para el éxito, con herramientas fiables en procesos enriquecedores. Ajá… Pues ahora déjenos decirle que el mejor escenario es el día a día. Y que el conocimiento está en cada directivo y que sólo hay que crear un espacio adecuado para que se exprese, es decir, ponerse en acción para ver resultados. ¡Ay, los benditos resultados! Qué cosa, dígame tres beneficios que podría obtener…
VAYAMOS AL GRANO, EH…
Muy
bien. Antes de responderle, déjenos decirle que los tres beneficios que usted nos pide, se los daremos gráficamente para que pueda observar el efecto multiplicador de cada uno de ellos. Me está diciendo que no sólo me va a responder y mostrarme los tres beneficios, sino que cada uno de ellos a su vez engloba más beneficios. Sí señor, eso estoy diciendo. Verá (y comprobará) que los resultados que le ofrecemos tienden a multiplicarse… Pues qué bien, a ver, quiero verlo ya. Muy bien, también se lo responderemos de modo gráfico. El primero de ellos: Mariano Tamagnini – para SINERGIA80-20 Ediciones
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¡Sí que suena interesante! Pero veo que esto se refiere al éxito del ejecutivo que toma el proceso de coaching… Muy bien, esto sería el resultado esperable para el ejecutivo, ya que se trata de un moderno sistema de gestión de competencias para el logro de resultados tangibles. ¿A través de las sesiones será eso? Claro. Recuerde que el coaching ejecutivo, en su esencia, es el rostro accesible de la estrategia empresarial y funciona casi como”aprendizaje de vida”, y no sólo empresarial… ¿Y qué pasa con la empresa, cuáles son los resultados que se pueden esperar? Porque hasta ahora me ha hablado sólo del ejecutivo o ejecutivos que participan, ¿y la empresa? Es el segundo beneficio esperable. Otra vez, gráficamente, el segundo resultado multiplicador sería:
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¡Muy bien! Me gusta. Veo que la compañía (que es la que paga) se llevaría unos grandes resultados. Claro, porque la organización, que alberga a los ejecutivos (y paga por el proceso, como usted bien dice), tiene que recibir un impacto favorable y con un clara sinergia. Parece tan bueno para ser cierto… Recuerde que la acción se demuestra en el campo, esto es la explicación de la metodología y sus consecuencias esperables… ¡Perfecto! Si hasta comenzaría ahora mismo, pero sin embargo, creo que usted dijo que me daría al menos tres beneficios, que es lo que yo le pedido. No lo he olvidado. Ah, perdón. Faltaría más, es que a eso iba. Estoy expectante, ¿qué más me dirá ahora?
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El tercero de ellos:
Si esto es así, ¡es la leche! Con la actitud adecuada y un clima favorable, podríamos decir que sí, que es la leche. Demasiado bueno para ser cierto, perdón que lo diga… Demasiado fácil de probar para no hacerlo, si me permite que se lo diga… Hummm… A ver, muy bien…
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C CA AP PÍÍT TU UL LO O3 3 E ES ST TÁ Á B BIIE EN N,, M ME EH HA AB BÉ ÉIIS SC CO ON NV VE EN NC CIID DO O… … ¿¿Y YA AH HO OR RA AQ QU UÉ É?? Nietzsche dice que todos viviremos la misma vida, nuevamente. ¡Dios!, tendré que ver de nuevo a mi agente de seguros. Woody Allen
NUESTROS SERVICIOS SE ADAPTAN…
A
vuestras necesidades. Esto quiere decir que trabajamos exactamente en lo que se percibe como necesario, entonces…, no hay enlatados, no hay terminología técnica para impresionar, no hay ‘horas para facturar’, sólo hay resultados. ¿Resultados? ¡Ja!, como si eso se pudiera garantizar. Lo que podemos garantizarle es una actitud de entrega permanente, una avanzada forma de comunicación que impacta en las personas, una manera probada de expandir conciencia y la mejora de cualquier conducta. Suena muy bueno para ser cierto… Permítanos ponernos a prueba… ¿Y cómo sería eso…? Pues…
NO QUEREMOS HABLAR, SINO DEMOSTRAR
¿Es esto un reclamo de marketing? ¡No! Es una oferta sobre seguro. ¿Sobre seguro? Sólo sé que deberé pagar por algo que no sé si me servirá… Pues no, le ofrecemos probar y totalmente gratis, y a estas alturas, ya sabe que un tiempo de (buen) coaching ejecutivo tiene su precio
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¿Y en qué consiste?
LE OFRECEMOS UNA SESIÓN GRATUITA…
Simple. Una sesión de dos horas. ¡Dos horas! Y luego de ello, un informe de sesión. ¿Y si utilizo las dos horas y adiós? Es una posibilidad. Puede que agote un tema en esas dos horas, es probable que con ello quede satisfecho y no ha gastado un duro… ¡Entonces sí me interesa! Muy bien, pero déjenos decirle algo: en nuestros años de experiencia, sólo una vez no han continuado con las sesiones, y fue por causa mayor. ¿Estoy obligado a algo? Sólo a utilizar la información que surja en sesión para su propio bien…, y el del equipo, claro. Es que suena todo tan bonito: un servicio que comienza siendo gratis, una garantía de resultados, una metodología de éxito, si hasta parece un eslogan para vender un coche… No, le aseguro que de eslogan, nada. A ver, demuéstreme qué tipo de herramientas utilizáis…
DÉME EJEMPLOS…
¿Quiere conocer alguna de nuestras herramientas en proceso? Sí, me gustaría ver algo concreto, cómo es que os servís de ello… Imagine por un minuto que usted es un líder que tiene una situación en la que cree que debería conocer mejor desde dónde parte, como una manera de autoconocimiento, para utilizarlo como punto inicial de discusión y además, de guía para el coach y coachee (usted) con el fin de aislar aspectos particulares del liderazgo que convendría mejorar durante la intervención.
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Me perdí… Ja, ja, ja. Suponga que el coach le sugiera que complete esta ‘rueda de competencias’: Equilibra racional y lo emocional
Crea y comunica visión
Estimula el cambio
Genera y estimula ideas creativas
Toma decisiones personales
Fomenta el crecimiento individual
Aborda cuestiones difíciles
Influye a través de la integridad
Entonces, abordada esta primera cuestión, con la ‘rueda’ completa y con información contrastada, habrá preguntas que guiarán ese proceso. ¿Qué tipo de preguntas? Pues preguntas poderosas, que van al punto y crean un amplio espacio de reflexión para permitir el cambio necesario. ¿Y cómo serían esas preguntas? Por ejemplo: ¿Cómo cree que sería para usted el hecho de experimentar la sensación de obtener una nueva visión para problemas recurrentes? ¿Se ha cuestionado alguna vez algunos aspectos habituales del trabajo que podrían ser desafiados para mejorarlos? ¿Cree que su equipo tiene garantizado una vía adecuada para expresar sus iniciativas o nuevas ideas? ¿Ha sentido alguna vez que el hecho de confrontar creencias instaladas en la organización supera su entusiasmo de mejora de las mismas? ¿Cree que su personal no está motivado de verdad y que usted cuenta con herramientas ciertas para modificar ese estado pero que necesita ayuda?
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¿Ha experimentado jornadas de revisión de objetivos y/o resultados donde la experiencia resultara un buen mecanismo de aprendizaje para todos los implicados? ¿No desearía tener un socio que le ayudara a configurar su marco de percepción para ayudarle a ver esos “puntos ciegos” que todos poseemos? ¡Jod…! Vaya preguntillas, eh. Son sólo herramientas que permiten abrir un ámbito de comunicación, instrumentos de trabajo para estructuras diálogos profesionales y específicos. ¿Y esas preguntas sirven para…? Para que el interlocutor entienda su situación y encuentre sus respuestas, para ayudarle a descubrir por sí mismo información relevante que aceleran sus resultados, orientadas en el presente para diseñar soluciones futuras. ¡Me queda clarísimo! ¡Me alegro! Y ahora, sin abusar, me agradaría… ¿Le agradaría que lo contáramos algunos casos reales? ¡Pues sí! Eso estaría bien… Perfecto, los siguientes son casos reales. A ver…
CUÉNTEME CASOS DE ÉXITO… Caso 1: Pablo tenía un amigo, Fernando. Ambos habían compartido muchos años como colegas en la misma empresa trasnacional y ahora uno de los dos iba a ser propuesto para el puesto de dirección. La elección recayó finalmente en Pablo, quien tuvo que asumir su cargo en un difícil momento de grandes retos y, con el tiempo, personal subalterno rebelde. Cuando Pablo analizó ‘los porqués’ de tal rebeldía, se dio cuenta de que el problema era… ¡Fernando! Su (ex) amigo se había encargado él solito de difamar al nuevo líder, diciendo que “ese puesto era de él, que estaba mejor preparado y con más
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experiencia”. Pablo demoró en asimilar esta realidad. Intentó hablar con Fernando, pero éste se negó, aduciendo que “el mal ya estaba hecho”. Pablo llegó a considerar el despido de su (ex) amigo y lo habló con sus superiores, quienes decidieron contratar los servicios de un coach. El modelo aplicado a este caso fue el de coaching reflexivo. Pablo tuvo que pensar en cómo es que se había llegado a tal situación. ¿Hubiera actuado él mismo igual que Fernando? Se hizo también una evaluación apreciativa, centrándose en los (numerosos) puntos fuertes de su (ex) amigo. La relación personal se entremezclaba a lo largo de todo el proceso, habían sido años de compartir y crecer profesionalmente juntos y eso pesaba lo suyo a la hora de las decisiones… Tras unas cuantas sesiones, Pablo encontró una opción válida: dar su ayuda para la promoción de Fernando en otra división de la compañía, también a nivel de dirección. Fernando aceptó gustoso y tendió su mano a Pablo para comenzar de nuevo. Pablo aprendió muchísimo…, en su nuevo rol de líder.
Caso 2: Harold era un ejecutivo de increíble potencial. Titulado en una de las universidades más afamadas del mundo, graduado Cum Laude, había sido reclutado por una de las grandes head hunter para una gran empresa multinacional con casa matriz en Suiza. A su cargo reportaban cuatro Directores, también con titulación y postgrado, pero cuya performance no agradaba en absoluto a Harold, quien solía quejarse ante sus superiores “del escaso nivel de su gente”. Lo cierto es que, transcurridos seis meses de gestión, el área a su cargo presentaba evidentes problemas: resultados mediocres, falta de innovación, alta tasa de absentismo, conflictos recurrentes y un sinfín de pequeños problemas que podían transformarse en asuntos de cierta gravedad. Con esta perspectiva, los jefes de Harold decidieron contratar los servicios de una empresa de coaching ejecutivo. Cuando se lo comunicaron a éste, exclamó: “Qué bien, esto ayudará a mi gente”, pero cuando le aclararon que él también estaba incluido en el proceso, se limitó a encogerse de hombros, como si no estuviera de acuerdo pero a sabiendas de que no podía oponerse a la decisión tomada por la Dirección General. El coach a cargo tuvo que trabajar muchísimo en la autoconciencia de Harold, lo que hizo que percibiera que el motivo principal de la falta de resultados de su área lo constituía… él mismo. Su gente, otrora brillantes potenciales, había ido abandonando su entusiasmo y aporte de ideas, al
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comprobar que toda iniciativa era desechada de forma sistemática por Harold. En medio de un role playing, el alto ejecutivo se dio cuenta, asombrado, de que sus maneras y estilo habían contribuido de manera definitiva al estado actual del área a su cargo. Harold pidió suspender el proceso de coaching para pensar. Y al poco tiempo, decidió solicitar un cambio de área. Le agradeció a la coach, porque le ayudó a entender que él no era el indicado para ese puesto, y se marchó hacia un nuevo proyecto.
Caso 3: Hernán, gerente a cargo de una línea de producto de una importante trasnacional, solicitó –al término de un taller de líder/coach de dos días- un proceso de coaching para trabajar algunos puntos que (le) habían surgido en el desarrollo del taller…, y que le tenían muy preocupado. Su superior le animó a comprometerse con el coach asignado, estableciendo metas ambiciosas que “podría trabajar en las diez sesiones programadas y que podrían ayudarle en el logro de sus objetivos corporativos”. Hernán pensaba que en realidad, lo de los objetivos vendría después, toda vez que antes pudiera reflexionar acerca de varios factores que obstaculizaban su labor diaria. Como dato complementario, vale añadir que de los doce participantes del taller, sólo dos personas se negaron a continuar con el proceso de coaching asignado, aduciendo ‘falta de tiempo’. El coach a cargo, que también había participado en el taller como facilitador, disponía de mucha información que había surgido en el taller y que Hernán había accedido a compartir con el grupo. En verdad, todos los asistentes habían reconocido similares problemáticas, las cuales tenían idénticos destinatarios: sus superiores. Cuando el coach trabajó varios de estos aspectos con Hernán, las conclusiones fueron muy claras: su superior le decía cómo, cuándo y porqué debían hacerse las cosas de una determinado modo, y si no se hacía así, pues los gerentes (valiosos) eran enviados a aprender ‘lo que no lograban entender’, y para ello se les ofrecía diversas herramientas, como ahora el coaching. Los otros nueve coachees –a través de sus procesos- también llegaron a similares conclusiones, por lo que la Dirección, al leer el informe, tomó la decisión de enviar a los cuatro Directores (superiores directos de los doce gerentes que habían participado en el taller) a un proceso exhaustivo de coaching y mentoring para mejorar aquellos temas que ameritaban cambiarse. Y claro, desde ya, nadie podía negarse a participar, de ninguna de las maneras, según rezaba el comunicado.
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¿Resultados? Muy buenos y variados, pero el más claro fue el de la ‘visión compartida’, beneficiando a toda la organización con ello.
Caso 4: Paco Gómez, “el jefe”, era un líder veterano y muy destacado en la organización familiar. Su estilo paternalista pero no exento de rigor profesional era muy respetado no sólo en su área de trabajo, sino en toda la empresa. Una empresa que había crecido hasta la necesaria internacionalización, una exigencia de la globalización que había traído grandes beneficios… ¡Y su venta a manos extranjeras! Paco tranquilizaba al personal local de que no había nada de que preocuparse, todos –sin excepción- eran empleados útiles, valiosos y necesarios ante esta nueva etapa de crecimiento. Cuando el nuevo Director General le llamó –sería su nuevo jefe, los anteriores dueños se retiraron después de la venta- y le comunicó que toda la plantilla iba a ser evaluada para decidir quién se quedaría y quién no, Paco expresó las dudas y temores de su gente. Su nuevo superior comprendió la preocupación de Paco y decidió…, asignarle un proceso de coaching ejecutivo para que asimilara la nueva situación. Paco no quería saber nada de ¿coaching? ¿Qué era eso, un invento más disfrazado de nueva tendencia? El coach a cargo tuvo que ganarse la confianza de su cliente a pulso. Rara vez sucedía que el veterano ejecutivo no se quejara de su responsabilidad ante la gente que confiaba en él, de su conducta como líder y de todo lo que tenía que hacer como para ‘perder el tiempo en estas cosas’. El proceso se encarriló a partir de la tercera sesión, pues antes se creó el espacio adecuado para que Paco pudiese explayarse. Luego, se trabajaron objetivos relacionados con la nueva situación, se buscaron opciones informadas, se analizaron recursos disponibles y un sinfín de temas que impactaban en sus nuevas responsabilidades profesionales. El proceso fue extenso, en ocasiones con algo de tensión – siempre dentro de un gran respeto- pero muy productivo. Tanto fue así que Paco decidió asignar un proceso de coaching a sus dos subalternos directos, pensaba que les ayudaría muchísimo ante la nueva situación. Y ya puestos, lo recomendaría…, para su nuevo jefe. Sí, se lo diría ese mismo día.
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A AP PÉ ÉN ND DIIC CE E QUIÉNES SOMOS ¿Por qué Sinergia 80-20? Porque somos una empresa cuyo nombre representa la cooperación y la eficacia aplicadas a todos los ámbitos de la actividad humana: sinergia y aplicación del principio de Pareto, la ley del 80-20. Maximizar la fuerza de los recursos, neutralizar el impacto de las dificultades, consecuencia: MEJORES RESULTADOS CON MENOR ESFUERZO. Sinergia: El todo es mayor que la suma de las partes por separado. Cuando cooperamos, los resultados son mejores que si cada cual aporta lo suyo independientemente. Principio de Pareto: El 80% de nuestros resultados están basados en el 20% de nuestras acciones. Conocer esas acciones y amplificarlas es una clave para la eficacia en la vida y en el trabajo. Aplicado a nuestros problemas, conociendo el 20% de las acciones que causan el 80% de dificultades, impactaremos eficaz y rápidamente en aquello que nos permita alcanzar nuestros objetivos. Asimismo nos regimos por férreas normas de ética, confidencialidad y respeto por el cliente, lo que asegura un marco propicio para el mejor desarrollo de la relación profesional y la consecución de buenos resultados. Nuestros valores clave:
Centrados en el cliente Orientados a resultados Altísimo compromiso Personalización absoluta
Nuestro lema: Implicación personal para un resultado profesional, con conocimientos que funcionan como habilidades transversales al nivel de experiencia adquirida. Algunas de nuestras características: Profesionales con dilatada experiencia en diferentes entornos Continuo perfeccionamiento de nuestras habilidades para asegurar calidad y eficacia
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Análisis exhaustivo de las necesidades y objetivos de los clientes Apoyo de nuestros servicios mediante el empleo de variados recursos Procesos adaptados a los diferentes ámbitos de la persona Cursos modulares para alcanzar distintos objetivos Fechas y horarios totalmente adaptables al entorno del cliente Compromiso auténtico hacia el cliente Llámenos o escríbanos, nos encantará conocerle y comenzar un diálogo profesional en la búsqueda de sus objetivos. Le estamos esperando.
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EN CONTACTO Puede ponerse en comunicación con nosotros: Móvil: 687 684 023 Correo electrónico: mariano@sinergia8020.com Nuestra Web: www.sinergia8020.com
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COACHING EJECUTIVO Tecnología de éxito Para la estrategia empresarial
Introducción a las preguntas básicas: ¿¿Q Qu ué é?? Siempre el coaching es proceso de aproximación individual. Entonces, como tal, es fundamental entender que implica definir claramente cuáles son los resultados esperados en el plano individual y/o grupal para trabajarlos de forma pautada. ¿¿C Có óm mo o?? A través de un soporte que aporta reflexión y acompañamiento en aquellos espacios en que el directivo pueda necesitarlo. ¿¿P Pa arra aq qu ué é?? Para abrir nuevas perspectivas en el directivo, aportando elementos que le ayuden a descubrir la mejor forma de desarrollar nuevas -y mejores- conductas. ¿¿C Co on nq qu ué éo ob bjje etto o?? Para mejorar en todos los aspectos en que pueda hacerlo, de modo de alcanzar las metas personales y corporativas al mismo tiempo que adquiere efectivos aprendizajes para el éxito en su ámbito de acción.
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