NOMBRE: Elizabeth Allendes A. Soraya Flandes U. Ricardo Mancilla . Anouk Mardones S. Arturo Reyes A. PROFESOR: Francisco Ganga. CATEDRA: Adm. De Recursos Humanos.
FECHA: 21 de Octubre de 2002.
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INDICE.
Introducción Análisis Transaccional. Conceptos Preliminares Modelos del Desarrollo Organizacional Modelos de D.O. relacionados con cambios en el comportamiento Análisis Transaccional Transacciones Paralelas o Complementarias. Transacciones Cruzadas o Bloqueadas. Transacciones Ulteriores.
Análisis de los Juegos Análisis de los guiones de la vida Los Origenes Las Metas del Análisis Transaccional Campos de aplicación del Análisis Transaccional ¿Qué ofrece el Análisis Transaccional? Aplicación de herramienta estadística Cuadro comparativo de la aplicación de entrevistas Análisis de la aplicación de entrevistas Conclusión Bibliografía
2
INTRODUCCION. La presente investigación tiene por objetivo desarrollar el tema del Análisis Transaccional. Para lo cual el despliegue de una investigación teórica y la aplicación de un elemento estadístico,
serán fundamentales para dar confiabilidad y validez a la
investigación. Los elementos teóricos de esta investigación se relacionan con los trabajos realizados por algunos autores respecto del Análisis Transaccional. busca establecer los elementos más importantes del tema, definiciones y metas.
Principalmente se
como sus orígenes,
Además de conceptos complementarios con los cuales se
profundizara el estudio. Por su parte la aplicación de un elemento estadístico,
tiene que ver con la
necesidad de someter a prueba practica lo recogido en nuestra investigación teórica, pues de esa forma las conclusiones que definamos tendrán mayor consistencia, pues existirá un elemento empírico que permitió su formulación. Por ultimo es útil señalar que la presente investigación, constituye un esfuerzo real por acercar nuestras vidas a los conceptos relacionados con las relaciones interpersonales y al conjunto de elemento que componen al Análisis Transaccional.
ANALISIS TRANSACCIONAL. CONCEPTOS PRELIMINARES.
¿ QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL? El desarrollo organizacional es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales permanentes aplicado a una organización que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la estructura quede capacitada para diagnosticar, planear y complementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella. 1
El desarrollo organizacional se ha gestado como una disciplina que, aplicada a la administración arranca de las ciencias de conducta, orientándose a la optimización de las personas y las organizaciones para la mayor eficiencia de sus aportes en el trabajo, particularmente en circunstancias de cambios organizacionales. En su evolución, se ha
1 CHIAVENATO, 1995 3
centrado inicialmente en las posibilidades del cambio planificado y luego, en las transformaciones que están afectando a las organizaciones.
El desarrollo organizacional se ha visto afectado por una serie de definiciones, las cuales es prudente hacer mención para que exista una mayor claridad del concepto:
“ El D.O. es un proceso planificado, cambio de una cultura de la organización que evita una examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y la comunicación), por otra parte institucionaliza y legitima dicho examen”.2
“ El D.O. es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización , con un énfasis especial en la cultura de los equipos utilizando el papel de consultor , facilitador y la teoría y tecnologías de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación- acción”3.
Según Kuhn “ el D.O. es un esfuerzo de la dirección institucional, basada en las ciencias de la conducta, que postula facilitar la introducción y reacción positiva a los cambios dentro delas organizaciones”4.
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El desarrollo organizacional exige de manera conjunta, cambios estructurales en la organización formal (cambios en el organigrama, en los métodos y procesos, rutinas y procedimientos de trabajo, modificaciones en el proyecto de trabajo como enriquecimiento o aplicación del cargo, etc)y cambios del comportamiento ( en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e intergrupales). En el estudio de las organizaciones se presenta la fusión de dos tendencias: por un lado, el estudio de la estructura, y por otro el del comportamiento humano en las organizaciones, integrados mediante un tratamiento sistémico. La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y los aspectos del comportamiento y posibilitó, de ahí en adelante, el surgimiento de varios modelos de D.O. Por consiguiente, los modelos de D.O. se relacionan con:
2 BURKE Y HORNSTEIN, 1972 3 FRENCH Y BELL,1995
4
Cambios estructurales Cambios de comportamiento Cambios estructurales de comportamiento Los tres modelos citados son fundamentales dentro de lo que es la buena implementación del desarrollo organizacional, pero en este caso es necesario hacer reticencia, Al segundo de ellos ,específicamente “modelo de desarrollo relacionado con cambios en el comportamiento”, ya que es en este donde podemos analizar la utilización del análisis transaccional.
MODELO DE COMPORTAMIENTO.
D.O.
RELACIONADOS
CON
CAMBIOS
EN
EL
El desarrollo organizacional es funcionalmente anti-autoritario. La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. Los modelos del D.O. orientados hacia variables del comportamiento son los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
desarrollo de equipos suministro de información adicional análisis transaccional reuniones de confrontación tratamiento de conflicto intergrupal laboratorio de sensibilidad
3. ANÁLISIS TRANSACCIONAL ( A. T ) El análisis transaccional es un técnica recientemente divulgada5 que analiza el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales (transacciones). Transacción significa cualquier forma de comunicación o de relación con los demás. El análisis transaccional es una técnica adecuada para individuos, no para grupos. En ella se emplea toda una terminología singular, como padre, niño, adulto, caricia, juegos, posiciones en vida, etc.
4 T.S. KUHN, México, 1983 5 ERIC BERNE, 1974 5
Análisis Transaccional. El Análisis Transaccional es una simple, objetiva y eficaz Teoría Psicológica Humanista de conducta individual y social creada por el Psiquiatra Eric Berne en la década de los 60.
El Análisis Transaccional es una técnica Desarrollo Organizacional sencilla, clara, objetiva y potente para analizar, conocer y comprender los problemas que se pueden presentar en el contexto de las organizaciones.
El Análisis Transaccional, como anteriormente se mencionaba, más que una técnica grupal es una herramienta individual, es un modelo cognoscitivo, que permite al individuo una nueva forma de re-estructurarse para poder relacionarse exitosamente con otras personas
pudiendo
de
alguna
manera
predecir
sus
conductas
y
modificarlas
oportunamente y de esta forma reaccionar de la manera esperada por el emisor de un estímulo determinado.
El Análisis Transaccional estudia a la persona y su comportamiento a través de un enfoque que se basa en cuatros aspectos, a saber:
Análisis estructural o estados del Yo Análisis Transaccional Análisis de los juegos psicológicos Análisis de los guiones de la Vida
Análisis estructural. Todos tenemos tres personas en nuestro interior o también llamados egos o estados del yo, que cambian de acuerdo a la situación en la que nos encontramos. De hecho podemos utilizar las tres personas en una misma situación. Citando a Berne, 1961 este define los estados del yo como " un modelo compatible de sentimientos y experiencias directamente relacionado con un modelo compatible de conductas"6 o como "un sistema de emociones y pensamientos acompañado de un conjunto afín de patrones de conducta" Berne, define tres estados del yo, a saber:
6
Padre Adulto Niño
El Padre
Berne,1961 define el estado yo Padre como "una serie de sentimientos, actitudes y pautas de conducta que se asemejan a los de una figura paternal". El estado del ego Padre contiene actitudes y conductas incorporadas de fuentes externas principalmente de los padres o otras figuras de autoridad. Las que se expresan en una conducta, crítica, moralista, castigadora y educativa para los demás. Interiormente es expresada como viejos mensajes de los padres que continúan influenciando a niño interior. Es el ego protector y dominante.
El Adulto
Berne, 1961 define el estado yo Adulto como "caracterizado por una serie autónoma de sentimientos, actitudes u pautas de conducta adoptadas a la realidad actual". El estado del ego Adulto, está orientado a la realidad presente y tiene el objetivo de conseguir información. Es organizado, adaptable, inteligente y funciona poniendo a prueba la realidad, estimando probabilidades y calculando objetivamente a través del raciocinio. Es el ego seguro e independiente.
El Niño
Eric Berne, 1961 define el estado yo Niño como "una serie de sentimientos, actitudes y pautas de conducta que son reliquias de la propia infancia del individuo". En el estado de ego de Niño se contienen las grabaciones de sus primeras experiencias, cómo respondió a ellas y la posición que ocupó con relación así mismo y a los demás. "Es la posición del ego que se manifiesta a través de las relaciones típicas de la niñez, como el llanto y la necesidad de protección frente al entorno externo. Es el ego inseguro y dependiente"7
Análisis Transaccional.
6 GOLDHABER, 1998. 7 CHIAVENATO,1998 7
Las transacciones se refieren a cualquier forma de comunicación con las demás personas e implican un estímulo y una respuesta. Berne define a la transacción "como la unidad más pequeña de la interacción social"8 Las transacciones pueden clasificarse en paralelas, cruzadas y ulteriores. Transacciones Paralelas o complementarias. Este tipo de transacciones se da cuando los estados del ego del emisor consiguen la respuesta o transacción deseada o esperada del el estado del ego de la otra persona o receptor. En este tipo de transacción se presentan las siguientes relaciones:
De Padre a Padre: en esta transacción la contra argumentación vencen las posibilidades de acuerdo.
P
P
A
A
N
N
Ejemplo: la relación de dos jefes de departamento: Estímulo 1: "¡Los trabajadores de hoy ya no son como los de ayer! Respuesta: "Tienes razón. Mis trabajadores sólo se motivan con lo que pueden conseguir"
Fuente: Chiavenato, 1998
De Padre a Niño o de Niño a Padre: En esta relación se desarrolla una relación de dominación y sumisión o protección, o al revés.
P
P
A
A
N
N
Ejemplo: aquí se puede dar la relación entre el jefe y su secretaria: Estímulo 1: "Francisca, deja lo que estas haciendo y ve al almacén a recoger una caja para mí" Respuesta: "Estoy ocupada; pero como eres el jefe, iré"
Fuente: Chiavenato, 1998
8 GOLDHABER, 1998 8
De Adulto a Adulto: en este tipo de transacción se desarrollan comportamientos racionales, maduros y lógicos. Este es el comportamiento ideal en las organizaciones.
P
P
A
A
N
N
Ejemplo: la conversación de un Trabajador con su jefe. Estímulo 1: "¿Cuánto cree que nos van a subir el sueldo este año? Respuesta: "Creo que unos $10.000, todo de acuerdo a la variación del IPC"
Fuente: Chiavenato, 1998
De Niño a Niño: en este tipo de transacción se hace predominante el comportamiento emocional e inseguro de ambos individuos.
P
P
A
A
Ejemplo: La conversación de dos compañeros de trabajo. Estímulo 1: "Ya me cansé, dejemos este informe para mañana"
N
Respuesta: "Está bien, vamos a tomarnos un cafesito"
N
Chiavenato, 1998
Transacciones Cruzadas o Bloqueadas. Este tipo de transacciones se da cuando las líneas del estímulo no son paralelas, lo que genera una paralización de las comunicaciones. Este bloque dificulta el entendimiento del emisor y el receptor, debido a que el emisor recibe una respuesta inesperada a su mensaje por parte del receptor. De Padre a Niño y de Padre a Niño: en esta relación se da cuando ambos individuos quieren la posición de Padre para tratar dominantemente al otro. Ejemplo: la conversación de dos compañeros de trabajo: 9 Estímulo 1: "Andrés, estaba seguro de que habías terminado este
P
P
A
A
N
N Fuente: Chiavenato,1998
De Niño a Padre y de Niño a Padre: Esta relación se presenta cuando los individuos se relacionan con inseguridad, dependencia y emocionalmente.
P
P
A
A
N
N
Ejemplo: la conversación entre un trabajador y su supervisor. Estímulo 1: "Donde pongo esto" Respuesta: "No sé ponlo donde quieras"
Fuente: Chiavenato, 1998
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De Adulto a Adulto y de Padre a Niño: este tipo de relación se presenta cuando un estimulo maduro es respondido por una actitud dominante.
P
A
N
P
A
Ejemplo: la conversación de un trabajador con su jefe de departamento. Estimulo 1: "¿Qué tipo de aumento podemos esperar este año?"
N
Respuesta: "Dedícate a trabajar y no te preocupes más"
Fuente: Chiavenato, 1998
De Adulto a Adulto y de Niño a Padre: esto se da cuando una interrelación adulta es respondida por una actitud insegura, sumisa y dependiente.
P
P
A
A
N
N
Ejemplo: Un jefe con su Secretaria. Estímulo 1: " Srta. Valeria terminó la carta que le encargué?" Respuesta: " ¡Siempre me está apurando! ¿Cómo quiere que no me equivoque?
Fuente: Chiavenato, 1998
Transacciones Ulteriores. Este tipo de transacciones implica significados ocultos. Es decir, cuando las personas dicen una cosa, sin embargo, quieren decir otra usando una transacción ulterior. Lo que dicen abiertamente en el nivel social de la comunicación es complementado encubiertamente a un nivel psicológico. Sin embargo, es de mayor importancia conocer el
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significado de la transacción psicológica que de la transacción social, ya que ella permite predecir la conducta de una persona en una situación determinada
Transacciones ulterior angular: este tipo de transacción implica a los tres estados del ego, generalmente este tipo de transacción es utilizada por los vendedores. A continuación un ejemplo del tipo de transacción ulterior angular*.
Estímulo en nivel social: "Ese vestido le queda perfecto, pero no puede comprarlo" Estimulo en nivel Psicológico: "Seguramente su vecina no dudaría en comprarlo"
P
P
A
A
N
N
Respuesta en nivel social: "Tiene razón. No puedo comprarlo" Respuesta en Psicológico: "Me lo compro"
nivel
Fuente: Goldhaber, Transacción ulterior duplez: este tipo de transacción implica cuatro estados del ego; es decir, al nivel social la transacción es típicamente adulto - adulto, pero a nivel psicológico puede ser una comunicación niño - niño, o padre niño.
Estímulo en nivel social: " Srta. Valeria ¿Almorzamos juntos? Estimulo en nivel Psicológico: "Me gustaría conocerla mejor"
Respuesta en nivel social: "De acuerdo, jefe"
P
P
A
A
N
N
Respuesta en nivel Psicológico: "A mí también me gustaría conocerlo mejor"
Fuente: Goldhaber, * Las líneas punteadas representan el significado psicológico de la transacción y las líneas continuas el significado social de la transacción. 12
ANALISIS DE LOS JUEGOS. Los juegos son una serie de transacciones ulteriores que producen una recompensa. Los juegos limitan las comunicaciones exactas y abiertas, sin embargo, sirven:
1. Para estructurar el tiempo en cada relación interpersonal. 2. Para que los jugadores sean reconocidos y reciban "caricias" que de otra forma no lo conseguirían. 3. Para reforzar sus posiciones con relación a uno mismo y a los otros. 4. Para contribuir al plan de la vida de la persona.
Estructuración del Tiempo Para evitar el aburrimiento y pasar el rato las personas necesitan estructurar su tiempo para lo cual existen cinco formas de pasar el rato y son:
El aislamiento: el cual puede ser físico como psicológicamente para evitar a los demás. El aislamiento físico, puede significar el retiro de la sala para evitar una conversación, una persona o cualquier situación incómoda o desagradable. A diferencia del aislamiento psicológico, que puede significar que si bien la persona esta físicamente en el lugar, esta pensando en cualquier cosa menos en lo que se está tratando, por ejemplo cuando a una persona le desagrada una clase se dedica a dibujar en esta pensando en cualquier otra cosa.
Rituales: Se trata de simples transacciones complementarias que ayudan a mantener alejada a la gente. Por ejemplo, cuando una persona pregunta "¿cómo esta Usted?" y se le responde de la salud, de problemas económicos etc.
Pasatiempos: Ayudan a pasar en tiempo sin necesidad de tener que acercarse demasiado. Por ejemplo, en la oficina los empleados conversan sobre las nuevas políticas de la empresa.
Actividades: Tratan de la realidad, de lo realmente hay que hacer. Esta forma de estructurar el tiempo requiere que el individuo invierta energías y capacidades para realizar una tarea o cumplir con un objetivo. Las
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actividades también se utilizan para evitar la intimidad, aunque muchas veces puede provocarla. Por ejemplo, el trabajo y el estudio son comunes actividades.
Intimidad: esta libre de juegos e implica relaciones humanas más profundas, que los anteriores mencionados. El objetivo de la intimidad es contrario a los objetivos de los anteriores puesto que la intimidad busca acercarse a otras personas para compartir sentimientos, emociones, sueños, ambiciones, esperanzas, eliminando las barreras que generan el aislamiento.
Caricias. El reconocimiento, la aceptación, el elogio en definitiva la atención que quieren recibir los jugadores es la segunda razón que los lleva a jugar, que son llamadas "caricias". Las caricias pueden ser positivas, las cuales ayudan emocionalmente a los individuos, los motivan y permiten mantener buenas relaciones: por ejemplo. Una felicitación, una palmadita en la espalda o un simple "te quiero"; las caricias negativas en cambio, producen un sentimiento de dolor en el individuo receptor de ellas. Por ejemplo una amonestación. Sin embargo, los autores señalan que "es más sano entregar caricias negativas que no recibir ningún tipo de caricia." En el análisis transaccional los sentimientos asociados a caricias son conocidos como "cupones", puesto que las personas juegan para recibir recompensas que, están asociadas al "cambio" de los cupones de buenos o malos sentimientos. El cuándo se cambian los cupones y que premio se busca depende de cada individuo, de su posición y guión en la vida. Posiciones en la Vida.
Tienen relación con las decisiones tempranas de la primera infancia, que gobierna los estilos de personalidad, los sentimientos, actitudes y conductas de las personas. Citando a Chiavenato "Son las actitudes que las personas expresan en su visión del mundo y están presentes en todas sus interrelaciones" Existen cuatro posiciones y son las siguientes:
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Positiva
Negativa
Yo estoy Bien - Tu estas mal Expresa una actitud de desconfianza que puede degenerar en violencia causada por el mundo adulto durante la infancia.
Yo estoy Bien - Tú estas bien Corresponde a una actitud racional y madura en la cual puede haber una discusión dentro del respeto mutuo. ESTA ES LA POSICIÖN IDEAL..
Yo estoy mal - Tú estas mal Corresponde a actitudes depresivas. Dichas personas lo abandonan todo, perdiendo el interés en la vida.
Yo estoy mal - Tú estas Bien Describe una posición típica de dependencia del niño al mundo de los adultos.
Negativa
Positiva
Actitud hacia los demás Fuente: Davis & Newstrom, 1999
Análisis de los Guiones de la Vida.
Todas las personas desarrollan su vida de acuerdo a un guión determinado, que representan su posición en la vida. Esta posición en la vida depende de los mensajes de nuestros padres y nuestras experiencias de la infancia. "El Guión, como plan de vida, es muy similar a una producción dramática con su reparto de personajes, el escenario y una serie de acontecimientos"9. El individuo sin querer se ve llevado a seguir este guión aunque este sea destructivo. Los juegos son sólo piezas del guión, aunque algunas más importantes que otras. Una de las ventajas del análisis transaccional es sirve de ayuda a los individuos para ser más conscientes de sus guiones, juegos y posiciones en la vida. Una vez que el individuo esté consciente de "lo que está pasando aquí", es posible cambiar su guión.
Así el Análisis Transaccional como teoría de la personalidad y de las relaciones humanas tiene una filosofía propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la comprensión de los fenómenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos de análisis son universales. Sus explicaciones son intencionadamente fáciles y próximas a las vivencias inmediatas de las personas.
9 GOLDHABER, 1998 15
LOS ORIGENES. El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador y principal creador e innovador del Análisis Transaccional. Elaboró su modelo a partir de sus observaciones en la psicoterapia de grupo a principios de los años cincuenta. En su elaboración reconoce la influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanalizó. Siempre fue respetuoso con las teorías psicoanalíticas en las que se formó. Se rodeó de un equipo de colegas y organizó regularmente unos seminarios en San Francisco, California, para compartir sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llamó Análisis Transaccional. Esta investigación continuó gracias a la (Asociación Internacional de Análisis Transaccional) fundada por el mismo E. Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos del Análisis Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teoría.10 Filosofía y principios del Análisis Transaccional. La filosofía del Análisis Transaccional, se basa en la filosofía humanista, parte del principio de que “todos nacemos bien”.
Berne decía metafóricamente: “todos nacemos
príncipes y princesas”. Después en nuestras relaciones con los demás tomamos decisiones autolimitadoras con las que nos convertimos en “sapos o ranas encantadas”. Pero básicamente "Yo soy Guay (OK) - Tú eres Guay (OK)" como persona. Soy una persona digna de confianza y respeto básico en mi mismo y en el otro. 11 El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un cierto potencial humano determinado por los condicionamientos genéticos, circunstanciales de salud, y sociales de origen y procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos desarrollar.
Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial humano, y sobre todo las limitaciones internas decididas tempranamente, producen la infelicidad, la autolimitación de las habilidades personales para resolver problemas y enfrentarnos a la vida y en definitiva la patología. De modo que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es bueno para mi.12 El tercer principio en que basa su filosofía el A.T. es que todos podemos cambiar en pos de la autonomía y tenemos los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos
10 www.en-contacto.net/queesat.htm. 11 www.en-contacto.net/queesat.htm 12 Idem 16
pueden ser personales o relacionales e incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones más autopotenciadoras.13
La filosofía del análisis transaccional posee premisas14 básicas las cuales se identifican con: 1.
Es un modelo de decisión y redecisión, las conductas actuales inadecuadas se consideran como resultado de decisiones irracionales de la infancia. Podemos cambiar nuestra conducta redecidiendo sobre fijaciones del pasado.
2.
Un modelo de aprendizaje: Conductas inadecuadas actuales provenientes
de un aprendizaje inadecuado que podemos corregir a través de un reaprendizaje.
3.
Cada persona elabora un plan de vida en su infancia, que luego no queda consciente. Estas decisiones tempranas niegan la autonomía, el reaprendizaje y la redecisión permiten la recuperación de la autonomía.
4.
Se nace en estado de bienestar (OK); el análisis transaccional considera que las dificultades que una persona tiene no provienen de instintos básicos destructores, sino de procesos de aprendizaje y decisión inadecuada.
LAS METAS DEL ANALISIS TRANSACCIONAL. Para determinar la principal meta del Análisis Transaccional,
es indispensable
considerar para tal efecto el concepto de autonomía, pues como señalara Berne15 “Es precisamente la Autonomía del individuo,
la principal meta del análisis transaccional”.
Esta autonomía no es simple, pues aparece definida por una multiplicidad de factores, entre los que cabe destacar:
La conciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna, proyectada sobre lo que me pasa o lo que sucede.
13 Idem 14 www.angelfire.com/biz2/Sotelo/antintro.html. 15 ERIC BERNE, 1974. 17
La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo, cercano y ser auténtico con el otro con reciprocidad. La ética o capacidad de elegir actuar en cada contexto respetando los propios valores asumidos. La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos, sentimientos y necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para sí.
El mismo estudio respecto de la principal meta del análisis transaccional,
permite
establecer que éste es un modelo decisional, que principalmente permite:
1. Comprender como entramos en relación con los otros, lo que buscamos en nuestras relaciones y cuales son nuestras raíces ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva. 2. Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales,
relacionales u organizacionales.
Utilizar los permisos,
protecciones y la potencia necesarias para alcanzar nuestro desarrollo y evolución. 3. Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en nosotros y por tanto de que necesitamos, deseamos y de cuales son nuestras metas.
CAMPOS DE APLICACION DEL ANALISIS TRANSACCIONAL. El Análisis Transaccional es una herramienta efectiva para ser utilizada principalmente en las siguientes disciplinas: Psicoterapia16: De carácter individual, de pareja, de familia, en grupo. Para todos estos casos en el campo de la Psicoterapia, la utilización del Análisis Transaccional,
hace que el diagnostico que se elabore y el
tratamiento recetado sea más efectivo. Orientación (Counselling):
De tipo personal,
familiar,
relacional,
vocacional, etc. Al igual que en el caso de la psicoterapia, el Análisis Transaccional fortalece en el caso de la orientación, el camino iniciado para la superación del problema diagnosticado. Empresas y Organizaciones: Consultoría, desarrollo organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc. En este caso fortalece principalmente la labor desarrollada por el grupo que compone a la organización.
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Trabajo social: Permite principalmente la exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y marginación, y por supuesto la reinserción social. Relación de ayuda: De tipo asistencial, clínica, familiar17, voluntariados, etc. En todos estos casos el Análisis Transaccional refuerza el concepto de “AYUDA” y hace que el trabajo desarrollado por estas organizaciones resulte oportuno. Pedagogía:
En este caso la aplicación del Análisis Transaccional en el
campo de la pedagogía apunta a fortalecer principalmente los niveles de educación,
reeducación,
orientación e integración escolar,
desarrollo
humano, etc. Formación:
El campo de la formación es fundamental par el Análisis
Transaccional, pues busca abarcar a los padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores, consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc. En este caso se potencia el Análisis Transaccional pues trabaja como un cuerpo integrado18 que es capaz de enfrentar la formación de los niveles señalados.
¿ QUÉ OFRECE EL ANÁLISIS TRANSACCIONAL?. Como herramienta moderna para las organizaciones, la aplicación del Análisis Transaccional,
acarrea una serie de ofertas para quienes están interesados en su
utilización. Entre ellas las más importantes son las siguientes: 1-A cualquier persona: Formación básica,
sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales
como la personalidad, la comunicación, las necesidades humanas, los sentimientos y emociones, las actitudes, la dinámica de grupos, etc. Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y los de otros para poder basar de forma sólida las estrategias de relación y cambio. Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en las relaciones interpersonales. Modelos de referencia para la observación,
auto-observación y el
crecimiento personal y profesional.
16 ERIC BERNE 1975. 17 J.L. MARTORELL 1988. 18 R. KERTESZ 1985. 19
Experiencias vivénciales individuales y grupales que abren nuevas perspectivas en la comunicación personal y en la solución de problemas. 2- A profesionales de distintas áreas: a) De manera general: Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus conocimientos profesionales previos. Una serie de herramientas para el diagnóstico, intervención y evaluación de la realidad psicosocial donde se desarrolla su actividad.
b) De manera específica: Una organización científica,
profesional bien estructurada en distintos
niveles regionales: nacional e internacional. Un código de ética profesional común. Unos requisitos de formación y unos procedimientos de entrenamiento profesional comunes en prácticamente todo el mundo,
en los distintos
campos de aplicación del Análisis Transaccional. Unos cuerpos de certificación profesional independientes de la estructura política de las organizaciones. Una serie de congresos periódicos para el intercambio de experiencia y avances en los distintos campos de aplicación del Análisis Transaccional.
APLICACION DE HERRAMIENTA ESTADISTICA. Para un mayor estudio
respecto del Análisis Transaccional,
consideramos
necesaria la aplicación de algún instrumento que nos permita recoger algunos antecedentes relevantes del tema planteado, especialmente en materia de la utilización que se hace de este concepto. Así definimos la aplicación de un conjunto de entrevistas, puesto que ellas permiten profundizar con el informante el estudio del tema planteado. El grupo de entrevistas realizadas tiene que ver con la aplicación de un cuestionario de preguntas a las instituciones definidas como la Contraloría General de la República en la región de Los Lagos, la Intendencia Regional de Los Lagos, el Instituto de Normalización Previsional, y la Ilustre Municipalidad de Puerto Montt. En cada una de estas instituciones,
se busca determinar
en primer lugar la
existencia de la autoridad respectiva y la forma de aplicación del Análisis Transaccional, que da forma al tema de nuestro estudio.
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De esta forma, el siguiente cuadro comparativo ilustra en esencia la información recogida con la aplicación de las entrevistas:
CUADRO COMPARATIVO NUMERO 1 DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS. ENTREVISTA
I. MUNICIPALIDAD DE PUERTO CONTRALORIA GENERAL DE MONTT LA REPUBLICA. X REGION.
1,Identificación:
Nombre: Claudio Ojeda. Ocupación: Jefe de Personal.
No existe la unidad de Personal o Recursos Humanos en la institución a nivel regional. La unidad está centralizada en la Región Metropolitana, por lo tanto la autoridad respectiva no existe en esta institución.Para casos especiales el conducto regular es el oficio o bien el tramite directo por parte de la Contralora Regional.
2,El buen desarrolloCon nombre y apellido no, pero se organizacional para el que cumplimiento de losexisten, y quizás se han aplicados objetivos es dentro de esta institución. Lo que distingo es fundamental. el ¿Conoce Ud. Algún modeloconcepto de capacitación, que se de realiza D.O.? periodicamente al personal. 3,¿Aplica algún modelo deNo. Con nombre y apellido no lo D.O. Dentro conozco. de esta organización? 4,¿Como considera que De acuerdo a la encuesta que se son llevadas aplica las relacionescada 5 años para determinar el grado interperpersonales dentro de de satisfacción de los integrantes de de esta institución? la institución, es buena la forma en que son llevadas. 5,¿Tiene algún antecedente respecto No. del Análisis Transaccional?
6,¿Qué cree que es a simple vista el Análisis Transaccional?
7,Si le ofrecieran la oportunidad de incorporar a su organización a un
Algo relacionado con el comportamiento humano y a solución de conflictos. Si aceptaría y esperaría conocer de que se trata para enfocarlo a los problemas de
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seminario de capacitación, en el cual la organización. pudieran entregarle las herramientas para mejorar las relaciones interpersonales sonales de esta institución. ¿Aceptaría? y ¿Qué esperaría de ello?
CUADRO COMPARATIVO NUMERO 2 DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS.
INP. INSTITUTO DE NORMALIZACIONINTENDENCIA PREVISIONAL. X REGION REGIONAL.
ENTREVISTA 1,Identificación:
Nombre: Marcelo Gonzalez Andrade. Nombre:Sandra Higuera. Ocupación: Coordinador Regional del INP.Ocupación:Jefe de X Región. Personal.
2,El buen desarrolloSe que existen, pero no recuerdos sus No. Lo que realizamos son organizacional para nombres de manera talleres. el cumplimiento de los objetivos es especifica. fundamental. ¿Conoce Ud. Algún modelo de D.O.?
3,¿Aplica algún modelo deSe ha aplicado cursos de relajamiento y D.O. capacitación, pero todo No. dentro de esta se hace de acuerdo a lo dictado por las organización? autoridades centrales de Santiago, esto por el Principio de legalidad y competencia.
4,¿Como considera que son Al no existir la unidad de personal es dificil De buena manera. llevadas determinarlo.Yo veo roces minimos. las relaciones que se llevan de acuerdo a lo establecido interpersonales dentro por el estatuto. Para el 2003 se espera la puesta en marcha de la de esta institución? unidad de personal en la región pero siempre siguiendo los dictamenes de Santiago.
5,¿Tiene algún antecedente respecto No. del Análisis Transaccional? 6,¿Qué cree que es a simple vista Un modelo de Desarrollo Organizacional. el Análisis Transaccional? 7,Si le ofrecieran oportunidad de
Hay
No.
Un sistema comunicación humana.
de
la Si. Enterderlo y aplicarlo en el servicio.
Si. Conocerlo y aplicarlo.
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incorporar a su organización a un seminario de capacitación, en el cual pudieran entregarle las herramientas para mejorar las relaciones interpersonales en esta institución. ¿Aceptaría? y ¿Qué esperaría de ello?
ANALISIS DE LA APLICACION DE ENTREVISTAS. Al inicio de la entrevista planteamos que el buen desarrollo organizacional era fundamental para el cumplimiento de los objetivos de la organización. Sobre la base de esto puede suponerse que toda institución hace todos los esfuerzos necesarios para mejorar el desarrollo organizacional, para de esa manera alcanzar sus metas. Con la aplicación de las entrevistas, a simple vista se deduce que este esfuerzo no existe de la manera más recomendable, al contrario lo que se observa son atisbos de una incipiente preocupación por las relaciones interpersonales, especialmente de la forma en como estas se dan. No así un interés desde la cima de la organización por introducir las mejoras necesarias para fomentar un adecuado clima organizacional en el que se desarrolle la labor de la institución. Esto se deduce de lo planteado en la Ilustre Municipalidad de Puerto Montt, en donde el Jefe de Personal manifestara que no reconoce la aplicación de ningún modelo organizacional, mas aún dice desconocer los nombres de estos y señalar que es solo por medio de una encuesta que es aplicada cada 5 años al interior de la organización, que es posible encontrar información respecto a la forma en que son llevadas las relaciones interpersonales dentro de la organización, y mas específicamente determinar el grado de satisfacción de los integrantes de la institución, respecto del trabajo que desarrollan. Lo importante de estas conclusiones es que el personal diagnostica un mal ambiente, pero de esta situación no se pasa, pues todo queda en el mero reconocimiento del mal estado de la situación, mas no se generan las condiciones para introducir las mejoras, es decir la gente adopta una posición más pasiva.
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Cuando se le planteo el tema especifico de nuestra investigación, Análisis Transaccional mismo,
es decir el
señalo no conocerlo y más bien lo relaciono con el
comportamiento humano de manera general, y más específicamente con la solución de conflictos internos. Esta situación no nos permite deducir si el conocimiento del tema es profundo o un mero supuesto en base al nombre del tema señalado. Lo importante finalmente del discurso obtenido en la Municipalidad de Puerto Montt, tiene que ver con la aceptación de la posibilidad de mejorar la situación si es que las herramientas necesarias son descubiertas. Algo similar a lo ocurrido en la Municipalidad de Puerto Montt nos sucedió con la entrevista realizada a la Jefa de Personal de Intendencia Regional. Si bien amablemente accedió a responder nuestras preguntas,
sus respuestas dieron cuenta de un hecho
lamentable. No demostró mayores conocimientos respecto del tema planteado, pero al final de la entrevista manifestaba su voluntad de mejorar las cosas, afirmativamente a la pregunta número 6,
respondiendo
que involucra la decisión de arriesgarse a
aprender y mejorar las cosas. Una sorpresa mayor fue la que nos llevamos al dirigirnos a la Contraloría General de la República en la Región de Los Lagos y descubrir que en esta institución ni siquiera existe la autoridad, oficina, departamento, etc. Que tenga como función la gestión del personal de la institución. Si bien podrías suponer que no existiera un conocimiento sobre el tema de nuestro estudio, era insospechado el hecho de que ni siquiera exista en este organismo la unidad respectiva para el tratamiento de las materias relacionadas con el personal, lo que constituye una notable falencia de esta institución, al comprobarse que la resolución de cualquier conflicto interno pasa necesariamente por su tramitación en Santiago, lo que se hace por oficio, o si la emergencia lo amerita, telefónicamente. Para sorprendernos aún mas, descubrimos que la situación antes descrita se repite en otros organismos públicos, tal es el caso del Instituto de Normalización Previsional (INP), en la región de Los Lagos, en donde fue el propio coordinador Regional del INP, quien señalara la inexistencia de la autoridad respectiva para la gestión del personal, mas aun al igual que en la Contraloría General, la solución de los conflictos internos pasa necesariamente por Santiago, en las oficinas centrales del organismo. En ambos casos se deduce una excesiva centralización, que no hace mas que afectar el correcto desarrollo de las funciones de estos organismos, capacidad para hacer frente sus problemas internos,
al limitarles la
los cuales al ser superados de
manera más rápida, podrían evidentemente provocar menores daños a la institución. Si bien con la aplicación de estas entrevistas,
buscamos conocer el grado de
conocimiento respecto del Análisis Transaccional, las conclusiones que encontramos con la aplicación de este instrumento, van mas allá del tema de nuestra investigación.
Pues
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además de descubrir un gran desconocimiento sobre el tema, encontramos la inexistencia dentro de algunas instituciones públicas, de la unidad que regule la función del personal, es decir,
las fallas y falencias de nuestras instituciones van mucho mas allá de lo
meramente teórico.
CONCLUSIÓN La Comunicación es una herramienta estratégica si se pretende como Organización, mantener la vialidad, sobre todo hoy en el mundo globalizado, rápido y cambiante en el que vivimos, que nos enfrenta a grandes desafíos y amenazas continuas de desaparecer si no nos adaptamos a los cambios constantes.
La persona tiene que encontrar nuevas formas de conocerse, de comprenderse, de analizarse, para poder relacionarse fructífera y exitosamente con otras personas a las que debe enfrentar de nuevas maneras para conocerlas y predecir sus conductas. Esto se hace fundamental para el armonioso Desarrollo Organizacional de una empresa, la cual tiene como misión satisfacer las necesidades de una sociedad, tanto económicas, sociales y culturales. Ya que si dentro de las empresas no pueden conocerse a sí mismos ¿cómo pueden conocer las necesidades de la sociedad?. La comunicación profesional - cliente debe ser clara, directa y pertinente a la situación determinada.
El Desarrollo Organizacional presenta varios modelos para mejorar las relaciones interpersonales, es decir, para perfeccionar el comportamiento en la Organización. Es aquí donde encontramos al Análisis Transaccional que es técnica individual, sencilla, clara, objetiva, eficaz y potente creada por Eric Berne en los tempranos años 60 que tiene como objetivo que los individuos se conozcan y puedan analizar sus conductas de acuerdo a cada situación y modificarla oportunamente.
El Análisis transaccional es un modelo decisional que permite comprender nuestras relaciones, tomando consciencia de nosotros mismos y actuar para poder cambiar. El Análisis Transaccional puede ser una herramienta de gran ayuda en las organizaciones, pudiendo mejorar el trabajo en equipos, la dirección de las personas, la comunicación, la cultura Organizacional. Sin embargo, para que ella tenga resultados
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efectivos todos los miembros de la Organizaci贸n desde los Directivos a los Operarios deber铆an tener conocimiento de ella y estar dispuestos a utilizarla.
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BIBLIOGRAFÍA Gerald M Goldhaber, “ Comunicación Organizacional”, 1998. Kerth Davis S. Jhon W. Neustram “Comportamiento Humano en el Trabajo”,1999. Idalberto Chiavenato,1999. Eric Berne, “Análisis Transaccional en Psicoterapia”,1975. Eric Berne, “Introducción al Tratatamiento de Grupo”,1983. James M., y Jongeward, D., “Nacidos para triunfar: Análisis Transaccional con experimentos gestalt”, 1975. Lassus, R, “El Analisis Transaccional”,1995. Roland L. Warren, “social changue and Human Purpuse: Tawarrd Understandig and Action”, 1977. Eric Berne, “Juegos de Vida”,1973. Arnold S. Judson, “Relaciones Humanas”, 1969. Douglas, M. McGregor, “El profecional de la Administracion”, 1967. Wendell L Fruch y Cecil Hibell “ Desarrollo Organizacional ”,1995. T.S. Kuhn, “ La Estructura de la Revoluciones Cientificas”,1983. Peter Surge , “La Quinta Disciplina”, 1995. Diccionario de Términos Financieros, 1996. Fernando Musso, Administración II, Puerto Montt, 2001. www.en-contacto.net/queesat.htm www.eypi.tripod.comar/eypi/id23html www.angelfire.com/biz2/sotelo/antintohtml www.arrkis.es/ata/ata-athtm
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