DIRIGENTE - Marzo 2018 by Manageritalia

N. 3 MARZO 2018

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

MANAGEMENT

Innovazione del ruolo e delle competenze

Il cfo nell’era digitale

Digital first e il prodotto del futuro

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

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Editoriale a cura del presidente Manageritalia

IL DOPO-VOTO: COSA SUCCEDE ADESSO?

l 4 marzo 46 milioni di italiani sono stati chiamati a scegliere i membri del Parlamento. Le previsioni sul voto sono state rispettate solo in parte. Serve del tempo per capire come i risultati usciti dalle urne si tradurranno in una maggioranza parlamentare. L’attuale legge elettorale e l’eccessiva frammentazione del quadro politico hanno fatto sì che ci sarà un Parlamento privo di maggioranza, impedendo di conoscere chi governerà il Paese. Quando le elezioni producono esiti inconclusivi non c’è alternativa al negoziato tra le parti, che piaccia o meno. Questa è la democrazia e quello che prevede la Costituzione. Sarà compito del Presidente della Repubblica sondare vincitori e vinti e cercare di portarli verso un accordo. Il suo obiettivo deve essere teso a formare un governo che riceva la fiducia delle Camere. Ciò che conta è la capacità di aggregare una maggioranza da parte di chi riceve il mandato. Siamo di fronte a una situazione complessa e come tale va affrontata. Di certo c’è stato un ricambio della classe politica: moltissimi eletti siederanno per la prima volta in Parlamento. Sono cambiati i protagonisti. Il governo Gentiloni lascia il Paese all’interno dei parametri del Fiscal compact con l’obiettivo di ridurre il debito in rapporto al Pil di circa 8 punti in un triennio. Con una crescita del Pil dell’1,5%, seppure tra le più basse d’Europa, l’economia italiana ha mostrato segnali incoraggianti di ripresa che potrebbero essere rallentati da una crisi politica. Una ripresa che non risolve però il sacrificio del ceto medio e di molti colleghi che hanno perso il lavoro. Senza contare il forte pericolo

che, per essere coerenti con quanto promesso in campagna elettorale, si azzeri quanto fatto fino ad ora. L’Unione europea ci ha già preavvertiti che uno sforamento dei vincoli di bilancio porrà sicuramente l’Italia sotto immediata e attenta vigilanza. Tutti hanno un piano per ridurre le tasse o per aumentare la spesa sociale o quella per investimenti pubblici, ma nessuno dice come conciliare questo con una riduzione del debito pubblico. La riforma Fornero è uno dei pilastri del sistema pensionistico italiano e della sostenibilità del sistema finanziario del Paese. Certamente è da rivedere, anche in più punti, ma sarebbe un grave errore abolirla. E poi tutte queste cancellazioni annunciate chi le paga? Il rischio è che per trovare le coperture a nuove spese ci si rivolga, anche questa volta, al ceto medio e ai soliti noti. Il lavoro, la previdenza, i giovani e l’invecchiamento demografico, il debito pubblico, la crescita, il Mezzogiorno, il fisco e l’evasione, il welfare, i rapporti con l’Europa… sono solo alcuni dei temi che, chi governerà l’Italia, dovrà affrontare con forza, impegnandosi concretamente. La principale preoccupazione non deve essere quella di cancellare quanto approvato dagli avversari per ripartire da capo. L’economia reale va per la sua strada: sarebbe un errore non cogliere questi segnali positivi e non assecondarli. Noi dirigenti ribadiamo il nostro impegno a offrire al Paese una visione in grado di indicargli la strada verso obiettivi concreti, lontani dalle vuote promesse elettorali per rispondere a un evidente rischio di instabilità con una grande prova di responsabilità, guardando con fiducia all’orizzonte di fronte a noi. Guido Carella - guido.carella@manageritalia.it

MARZO 2018 GENNAIO/FEBBRAIO 2015

Sommario Copertina 6 Innovazione: un lavoro da manager Management 12 Il cfo nell’era digitale Innovazione 18 Digital first e il prodotto del futuro Previdenza 22 Pensioni 2018 Intervista Paolo Crepet 30 Il coraggio, merce cara e... rara Focus 34 Un contratto (anche) per ricollocarsi Manager internazionale 38 World Wide Manager

Piano operativo 46 La cultura del “fare” incontra quella del “dare” Iniziative Manageritalia 50 Tempo di sci Sociale 52 Prioritalia diventa fondazione

InfoMANAGER Manageritalia Inps 69 L’indennità Naspi 2018 Quadri 74 Il corretto approccio al cambiamento Executive professional 77 L’importanza delle tutele in ambito sanitario Cfmt 79 Corsi di formazione aprile-luglio

Uno di noi Federico Capeci 54 Marketing innovativo coi numeri RUBRICHE 28 Osservatorio legislativo 56 Pillole di benessere 57 Arte 58 Libri 59 Letture per manager 60 Lettere

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N. 3 MARZO 2018

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

MANAGEMENT

Innovazione del ruolo e delle competenze

61 Il cfo nell’era digitale

Digital first e il prodotto del futuro

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

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Copertina

INNOVAZIONE: UN LAVORO DA MANAGER Come uscire dalla crisi in cui molte aziende si ritrovano impantanate? Urge un profondo cambiamento che coinvolge manager con capacità di innovare insieme tecnologie e organizzazione Luigi Campagna docente sistemi organizzativi Politecnico di Milano, consulente aziendale e coautore del libro Le leve dell’innovazione

MARZO 2018

A QUESTIONE della conduzione manageriale dell’impresa è, ancora oggi, di grande rilevanza in un contesto economico nel quale molte aziende fanno ancora fatica a uscire dalla crisi. La bassa crescita della produttività e la collegata difficoltà a innovare sono da anni al centro della riflessione dei ricercatori e degli attori politici e sociali. In effetti, il complesso fenomeno dell’internazionalizzazione economica sta inducendo un profondo cambiamento del paradigma organizzativo consolidatosi nel Novecento basato su una forte gerarchia, su un’elevata specializzazione dei compiti e sulla routine. A ciò si aggiunge oggi anche la grande spinta che proviene da quell’insieme di tecnologie 4.0 che sta sostenendo il passaggio dall’automazione tradi-

ti, poiché riguardano la produttività globale, i nuovi prodotti/servizi e soprattutto il rapporto col cliente. In effetti si può osservare che una delle cause della crisi prolungata del sistema produttivo è individuabile proprio nel fatto che queste trasformazioni hanno interessato solo una parte minoritaria del sistema produttivo, sia manifatturiero che dei servizi.

La via alta e la via bassa

zionale, basata essenzialmente sulla sostituzione del lavoro umano, a quella centrata sulla digitalizzazione e sull’interazione tra sistemi digitali, macchine e uomini. Queste caratteristiche innovative dell’organizzazione e delle tecnologie consentono oggi di aggiungere, al tradizionale aumento di produttività locale prodotto da macchine più automatiche, altri vantaggi spesso ancora più eleva-

La parte innovativa delle imprese ha reagito rapidamente accelerando l’innovazione di processo, incrementando l’export con nuove catene di vendita, adottando nuove forme organizzative e nuove tecnologie, rinnovando i prodotti e, in certi casi, anche aumentando e qualificando gli occupati (“la via alta”). In molti dei casi osservati emergono architetture organizzative che si possono definire di lean evoluta. Con questa espressione si intendono configurazioni caratterizzate non solo dall’applicazione dei principi classici della lean, ma anche da interazioni più complesse tra persone e macchine, da un maggior empowerment e coinvolgimento dei lavoratori, da un arretramento della gerarchia con maggiore uso di team formalizzati e di pratiche di miglioramento ispirate all’organizzazione che apprende. Tuttavia un’altra parte del sistema industriale italiano non è riuscita a far fronte alle nuove sfide a causa

della difficoltà e lentezza nell’innovazione di mercato, di prodotto e di processo, talvolta anche per via delle piccole dimensioni. Essa continua a competere col vecchio modello centrato sui tagli di produzione, le dismissioni di personale, ulteriore delocalizzazione selvaggia: talvolta ritornano anche vecchie forme di organizzazione del lavoro e le condizioni di lavoro peggiorano (“la via bassa”). A seguito di questa duplicità di strategie, “la via alta e la via bassa”, nel sistema produttivo italiano si è venuto a creare un nuovo dualismo. A partire dalla seconda ondata di crisi economica tra il 2011 e il 2015, la spaccatura tra le due parti si è drammaticamente accentuata. Secondo l’ultimo Rapporto sulla competitività (Istat 2017), le impre-

La parte innovativa delle imprese ha reagito alla crisi accelerando l’innovazione di processo, incrementando l’export, adottando nuove forme organizzative e nuove tecnologie. Un’altra parte del sistema industriale non è riuscita a far fronte alle nuove sfide a causa della lentezza nell’innovazione di mercato, di prodotto e di processo, talvolta anche per via delle piccole dimensioni

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Copertina

LA “SALUTE” DELLE IMPRESE ITALIANE In salute

32%

stemi manageriali e il coinvolgimento dei lavoratori. Sono tutte variabili che rimettono al centro il ruolo del management.

Manager dell’innovazione Fragili

A rischio

se italiane sono classificabili, in base a un indicatore sintetico di sostenibilità economica e finanziaria, in tre gruppi. Quelle “in salute” circa il 32%, e sono quelle che esportano tanto, sono molto innovative, hanno organizzazioni lean evolute, incrementano l’occupazione. Sono invece circa il 47% le imprese “fragili” caratterizzate da bassa innovazione, organizzazione meno evoluta, mercato interno prevalente. Mentre quelle “a rischio” sono circa il 21%, in progressiva difficoltà per la riduzione dei mercati e la concorrenza dei produttori esteri.

Il ruolo del management Il tema dell’innovazione riporta però immediatamente alla controversa questione delle cause della caduta di produttività del sistema Italia, su cui negli ultimi decenni negli studi di tipo “macro” sono stati indicati fattori interni come il “nanismo” del sistema industriale,

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47% 21%

la dominanza dei prodotti a basso contenuto tecnologico, la scarsa qualità del capitale umano e fattori esterni come il costo dell’energia e della burocrazia, la lentezza della giustizia civile ecc. Ma al di là delle dispute tra specialisti, sta di fatto che nel corso della crisi il sistema industriale italiano ha registrato complessivamente una perdita del fatturato manifatturiero stimata intorno al 25% e di posti di lavoro per 400.000 addetti circa (Istat, 2017). Tuttavia, in una prospettiva più di tipo manageriale, è necessario ricorrere ad analisi qualitative sulle aziende reali di tipo “micro”, allo scopo di studiare meglio la concatenazione tra le diverse variabili e del ruolo che queste giocano nella crescita della produttività e nello sviluppo delle innovazioni. Le variabili, individuabili secondo questa prospettiva, sono le tecnologie e l’organizzazione del lavoro, i si-

Ma quale tipo di management? Non certo quello delle organizzazioni tradizionali, lunghe e burocratiche, che ostacola la produttività e l’innovazione e per il quale alcuni studiosi pongono oggi il problema del costo del coordinamento e dello scarso valore aggiunto. Secondo Gary Hamel, professore alla Harvard business school e uno dei massimi esperti di management, oggi negli Stati Uniti i dirigenti e gli amministratori del settore pubblico e privato sono il 17,6% della forza lavoro e percepiscono quasi il 30% del compenso totale (Harvard business review, 2016). Negli ambienti di innovazione, al contrario, mentre si riduce drasticamente la catena gerarchica e cresce la professionalizzazione e l’autonomia dei ruoli operativi, il ruolo del manager viene ampliato e rafforzato sia per quanto riguarda la dimensione strategica di gestione dell’innovazione sia la dimensione ordinaria di gestione innovativa dell’impresa. Si può dire dunque che l’uscita dalla crisi dipende in gran parte anche dalle competenze e abilità di un manager dell’innovazione. In effetti gli aumenti di produttività ottimali, cioè con più risultati e a minor costo, si ottengono prevalen-

temente se si ha la capacità di innovare congiuntamente tecnologie e organizzazione. In altre parole non è vero che una soluzione tecnologica comporti necessariamente una sola forma organizzativa. È vero invece che è possibile scegliere per ogni tecnologia tra più formule organizzative, nel senso che non solo è possibile progettare insieme i nuovi apparati e i ruoli delle persone, ma che molto spesso si è obbligati a farlo per aumentare le prestazioni. In breve, nel nostro Paese la stagnazione degli investimenti tecnologici negli ultimi anni sembra collegata in modo stretto all’arretratezza dei sistemi manageriali, che mantengono ancora una caratterizzazione “gerarchico-fordista” nelle medie e grandi imprese, e “familiare” nelle piccole. Inoltre si può osservare nei casi reali il fatto che l’innovazione organizzativa si implementa e rag-

giunge più rapidamente le performance attese quando si è in grado di attivare processi di coinvolgimento diffuso dei lavoratori. In altri termini la capacità di coinvolgere i lavoratori nell’innovazione costituisce oggi un fattore chiave per implementare la nuova organizzazione e raggiungere le prestazioni attese. Tra l’altro l’esito positivo di un progetto partecipato conferma la scelta del management di quanto sia vantaggioso coinvolgere i lavoratori e rende più facile riproporla anche nella successiva fase di gestione, con l’effetto di rendere stabile la partecipazione stessa. Infine, gli studi di caso evidenziano anche che tutto ciò non è appannaggio esclusivo della grande impresa, ma è praticabile anche nella piccola. Tuttavia, nel caso della piccola impresa sembra che si arrivi all’innovazione partendo

dal coinvolgimento con un percorso inverso rispetto a quello della grande e media azienda, che spesso arriva al coinvolgimento a seguito di un processo innovativo. In alcune piccole e medie imprese, che competono prevalentemente sui costi e nelle quali l’innovazione tecnologica è limitata,

In Italia la stagnazione degli investimenti tecnologici negli ultimi anni sembra collegata all’arretratezza dei sistemi manageriali, che mantengono ancora una caratterizzazione “gerarchico-fordista” nelle imprese medie e grandi e “familiare” nelle piccole

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si registrano talvolta forme di coinvolgimento che hanno da subito esiti positivi, anche se circoscritti. Questo coinvolgimento infatti può avere effetti sulla produttività per il fatto che in molte situazioni dell’industria leggera italiana questa è correlata direttamente al grado di cooperazione del gruppo o all’affiatamento dei team operativi. In questi ambienti la responsabilizzazione dei lavoratori, inoltre, può essere sollecitata anche in attività di miglioramento locale di riduzione degli sprechi, e a cascata può produrre effetti positivi sull’innovazione tecnologica e organizzativa. In breve, sembra che in queste piccole imprese, il cui modello di business sembra ancora posizionato sulla cosiddetta “via bassa”, un management in grado di coinvol-

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gere i lavoratori può facilitare e preparare la strada per l’adozione di forme organizzative più evolute e di nuove tecnologie, col risultato di rafforzare la competitività. È interessante sotto questo profilo segnalare quanto queste concatenazioni positive tra le diverse variabili (produttività, miglioramento, partecipazione) siano state recepite anche nei recenti provvedimenti di decontribuzione e defiscalizzazione delle premialità.

Management e proprietà Nel caso italiano, la questione manageriale deve fare i conti anche con la questione della proprietà, soprattutto, ma non solo, nella piccola impresa. Spesso molte aziende, secondo traiettorie tipiche delle imprese italiane a gestione familiare, mantengono inten-

zionalmente nel tempo una dimensione contenuta e facilmente dominabile dalla proprietà. Sembra esserci quasi una sorta di effetto soglia dimensionale oltre la quale la proprietà sembra essere obbligata a scegliere tra managerializzazione e vendita dell’azienda. È noto peraltro che “le élite familiari italiane preferiscono di gran lunga, rispetto a quelle estere, esercitare in modo più diretto la gestione delle imprese” (Bankitalia 2018). In realtà in molte aziende oggi c’è la consapevolezza che per migliorare le performance sia indispensabile avviare un profondo processo di managerializzazione anche per poter guidare la riorganizzazione. Sono molti i casi in cui la proprietà conviene sulla necessità del cambio di modello ed è disponibile a confrontarsi con le esperienze lean, spesso anche per richieste dirette della filiera produttiva in cui l’azienda opera. Tuttavia la proprietà si trova di fronte ad alcuni dilemmi su come affrontare la transizione: direttamente o affidando questa missione a un manager esterno, puntando solo sulla tecnologia o investendo nell’organizzazione, intervenendo ad ampio spettro o al contrario focalizzando, facendo calare tutto dall’alto o coinvolgendo gli operatori. Sono tutti dilemmi che sollecitano una risposta manageriale sul come fare oltre che una vista imprenditoriale sul perché investire. 

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Management

IL CFO NELL’ERA DIGITALE Il decalogo delle nuove esigenze a cui il responsabile amministrazione, finanza e controllo deve cercare di rispondere per evolvere il suo ruolo nei processi aziendali Alberto Bubbio docente Università Carlo Cattaneo - Liuc e partner Cfmt

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ORSE L’AREA del cfo è quella che sta vivendo l’evoluzione più profonda. Si ampliano le responsabilità, sono disponibili nuovi strumenti, cambiano le modalità d’uso di quelli tradizionali (budget). È quindi necessario un diverso ruolo del cfo nei processi aziendali. Tuttavia, è una sfida che lo porta in posizioni di vertice: a fianco del ceo, o nel suo staff, e comunque sempre come membro del board. Questo poiché accanto al ruolo amministrativo classico si sono sviluppate nell’area del cfo le attività di pianificazione e controllo. Il ruolo della persona che ne è a capo non è più solo quello di garante della precisione del dato eco-fin, ma anche di “produttore” di numeri a supporto della strategia aziendale e del business. Certo, più ci si muove verso temi strategici e più l’area del cfo deve preoccuparsi di fornire informazioni e strumenti adeguati. La sensazione è che ci sia ancora molto da fare: per fortuna le tecnologie e le soluzioni It consentono applicazioni fino a qualche anno fa difficili anche solo da immaginare.

Data questa evoluzione, solo sinteticamente delineata, emergono almeno 10 nuove esigenze cui il cfo dovrebbe cercare di rispondere. In caso contrario? Rischierà di essere progressivamente emarginato, per rimanere un mero, anche se pur sempre necessario, elaboratore di dati economico-finanziari.

[1]

Condividere e aiutare a far condividere la strategia aziendale Il cfo può predisporre strumenti e soluzioni che facilitino la strategia aziendale e spingano a esplicitarla e a diffonderla almeno nei vertici aziendali. Per muoversi in questa direzione non solo si deve restituire energia al piano strategico, ma è opportuno arricchirne i contenuti com-

pletandolo con la pianificazione finanziaria; questo dovrebbe aiutare il vertice a capire da dove nasce il cash flow e come si possa salvaguardare la solidità dell’azienda. Il venir meno della valenza strategica del piano è spesso legato al fatto che non si dedicano energie e tempo alla definizione dello scenario. Ecco perché si torna a parlare di scenario planning, attraverso il quale più che fare delle previsioni bisogna definire quale sarà il contesto nel quale ci si troverà a operare, analizzando e misurando opportunità e rischi. Quanto più il management è indotto a riflettere sul mediolungo termine, tanto più la strategia formulata sarà esplicita e condivisa, anche se non è detto che sia quella più efficace.

[2]

Passare da una scarsa disponibilità al cambiamento ad attivatore del cambiamento Non basta essere disponibile al cambiamento, che già di per sé è un po’ in contrasto con il ruolo di “frenatore” che spesso ha avuto nel tempo il cfo, bisogna diventare attivatori di processi di cambiamento. Questo è facile attraverso l’introduzione di nuovi strumenti nel sistema amministrativo e di controllo, dando evidenza della necessità del cambiamento, facendosi carico del ruolo di “educatore” e promotore. Un efficace sistema di reporting, caratterizzato da poche variabili strategicamente rilevanti, può attivare un processo di apprendimento da parte di tutto il management.

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Creare le condizioni organizzative per l’attuazione della strategia In primo luogo adottando sistemi di incentivi che premino la performance di lungo termine, lasciando quella di breve: non è importante avere sempre più clienti, serve che siano fedeli e affidabili, conta più la loyalty che la customer satisfaction. In secondo luogo adottando strumenti, come la balanced scorecard (bsc), che creino condivisione della strategia attraverso la costituzione dell’executive team che dovrà elaborarla e poi attuarla. Si allargano le prospettive: dalla financial perspective si passa alla customer perspective, per poi interrogarsi sui processi gestionali dai quali dipende la fidelizzazione dei clienti e si chiude con

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Management

IL CFO TRA ARTE E MESTIERE Riflessioni su una funzione in rapida evoluzione Quella del cfo (responsabile amministrazione, finanza e controllo) era fino a 10 anni fa un’attività che non richiedeva una particolare attenzione all’innovazione e al cambiamento. L’evoluzione dell’ambiente esterno, delle normative legate alla gestione aziendale (dalla sicurezza alle responsabilità e alle nuove norme per l’elaborazione dei bilanci) e delle tecnologie (il digitale e la conseguente e pervasiva Industry 4.0) hanno reso questa attività sempre più funzionale e una fra quelle in più rapida evoluzione. Qualcuno l’ha capito, qualcuno non ha avuto “tempo” per rifletterci. Cfmt ha pensato di proporre ai cfo del terziario tre giornate per prepararsi al futuro con il supporto di docenti che hanno lavorato su questa evoluzione e di testimonianze aziendali su quanto è stato fatto in altri contesti per rispondere alle nuove e varie sfide.

1° modulo Come sta cambiando il mestiere del cfo tra nuove norme e tecnologie digitali Milano, 20 aprile 2° modulo Il mestiere del cfo: dalla compliance alle nuove sfide normative Milano, 7 maggio 3° modulo L’arte del cfo: la capacità di progettare sistemi. La figura dell’office of strategy management Milano, 29 maggio Gli incontri si tengono a Milano presso la sede Cfmt, via Pier Candido Decembrio 28, dalle 9,15 alle 18 Per info e iscrizioni: rcorradini@cfmt.it

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la prospettiva a garanzia della continuità dell’azienda nel tempo, la learning e intangible asset. Grazie alla mappa strategica, si selezionano 4 o 5 variabili per ognuna delle prospettive al fine di dare attuazione alla strategia. In terzo luogo, se alcune soluzioni sembrano troppo avveniristiche, limitarsi almeno a elaborare il piano strategico. Meglio che niente.

[4]

Evitare la trappola della performance annuale Ridurre al minimo il ruolo e l’impatto degli strumenti che creano la micidiale trappola della performance annuale, primo fra tutti il bilancio di esercizio. Per rinforzare la dose ci si è inventati anche il bilancio sociale, quello ambientale per poi passare a quello di sostenibilità e al centro c’è sempre il solito anno solare. Per contro è fondamentale aprire gli orizzonti e per farlo può essere utile fornire la vista storica. Per esperienza, se si presentano i conti economici degli ultimi 7 anni, chi legge sarà spinto ad ampliare il suo orizzonte di analisi; se lo fa sul passato è probabile che lo faccia anche sul futuro.

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Passare dalle logiche del cost control a quelle del cost management L’analisi dei costi non può limitarsi a un confronto tra il budget consuntivo e anno precedente. È

necessario passare dai singoli elementi di costo e dal “dove” al “perché” si è speso per capire quali siano le attività e i processi che hanno assorbito le risorse e con quale risultato. Se non si segue questa logica è molto difficile capire ad esempio cosa si può fare per gestire il costo del personale. Una sua efficace gestione va affrontata distinguendo i costi delle attività che creano valore per il cliente, e che quindi sono la colonna portante della customer value proposition di un’impresa, da quelli che si sostengono per svolgere le attività di supporto. È da questa analisi che possono nascere idee per migliorare la produttività dei processi e per attivare la riallocazione delle risorse. Fra l’altro i costi non sono più sotto controllo poiché il loro driver, che sino a una ventina di anni fa era il volume di produzione/vendita, è oggi prevalentemente rappresentato dalla complessità. E, si noti, la complessità non è aumentata solo in stabilimento, ma anche in stabilimento è stata spesso generata dalle richieste dei clienti. Sono loro e non più i prodotti la vera causa del lievitare di molti costi aziendali.

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Più che creare valore economico preoccuparsi di generare valore aggiunto È opportuno sganciarsi da visioni finanza-centriche, dove la creazione del valore economico per

gli azionisti è al centro di tutte le attenzioni. È opportuno ritornare a scoprire le cause che generano quel valore: l’intelligenza che si mette nel creare l’offerta per i clienti. Così si potrà riscoprire la valenza strategica del valore aggiunto. Infatti, è la misura di quanto capitale intellettuale esiste in azienda e quanto questo venga valorizzato nel confezionare un’offerta apprezzata dai clienti. Vengono soppiantati i tradizionali margini di contribuzione e di intermediazione per catturare quanto i servizi che si aggiungono ai prodotti trovino il cliente disposto a pagarli. C’è molta “intelligenza” sia nei prodotti che nei servizi.

[7]

Aiutare a creare nuovi miti Si tratta di seppellire definitivamente il mito della crescita del fatturato e di spostare l’attenzione dei più in azienda sulla cassa e sulla gestione del cliente. Si pensi che sull’annoso problema dei crediti insoluti o inesigibili c’è poco da fare. Quando si manifestano sono spesso il risultato di una mancata gestione del cliente. Sono il conto economico e i flussi di cassa di cliente i due prospetti da incrociare alla diversa attrattività strategica dei singoli clienti. Pertanto, se è giusto che il cliente diventi un nuovo mito da mettere al centro delle strategie aziendali, non si può essere superficiali. Il

suo impatto su conto economico e flusso di cassa non si può analizzare considerando solo ricavi e costi dei prodotti acquistati. Ci sono tutti i costi di gestione del cliente, nonché le politiche di credito e di magazzino che si decide di seguire per servire un prescelto cliente. Così emergerà con evidenza che non tutti i clienti sono

Accanto al ruolo amministrativo classico si sono sviluppate nell’area del cfo le attività di pianificazione e controllo. Il ruolo del cfo non è più solo quello di garante della precisione del dato eco-fin, ma anche di “produttore” di numeri a supporto della strategia aziendale e del business

uguali e talvolta, anche se con grande dispiacere del commerciale, qualche cliente sarebbe meglio lasciarlo alla concorrenza.

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Aiutare a individuare le poche variabili aziendali strategicamente rilevanti Questo significa imparare a essere selettivi per aiutare a diventare selettivi. Abbandonare quindi quelle logiche che privilegiano la numerosità dei dati alla qualità.

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Management ormai una sicura fonte di vantaggio competitivo. La performance aziendale non è più analizzabile e valutabile guardando solo alla dimensione economico-finanziaria della gestione, mentre spesso si è continuato a prestare grandi attenzioni e cure in prevalenza a questa dimensione. Questo forse anche perché alcune cose non erano ancora facili da fare con le tecnologie e le soluzioni informatiche (si pensi al bilancio consolidato), ma oggi sono arrivate a soluzione. Seguire la performance eco-fin è condizione necessaria, ma non è più sufficiente. Un utile esercizio consiste nell’elaborazione della mappa strategica, una delle fasi di progettazione della bsc. Anche se si dovesse decidere di non utilizzare la bsc, la potenza della mappa strategica è semplice: attraverso un’analisi delle relazioni di causa-effetto tra la strategia aziendale e le variabili di gestione operativa, si individuano fra queste ultime quelle poche dalla cui efficace gestione dipende l’attuazione della strategia. Se ci si pensa, non è poco. D’altra parte l’approccio basato sulle relazioni causa-effetto ha origini nobili: nasce dall’analisi dinamica dei sistemi proposta dal professor Jay Forrester (docente al Mit di Boston). Pertanto è necessario, soprattutto nel reporting, imparare a dire tut-

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to, ma al contempo solo l’essenziale. Magari aggiungendo un tocco di classe: tentare, se si riesce, di fornire su queste poche variabili anche i dati di alcuni competitor.

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Attivare una gestione allargata delle informazioni Non ci si può più preoccupare solo del “dominio” finance; le informazioni che contano provengono da varie aree dentro e fuori l’azienda; selezionare e organizzare tutte queste informazioni sta diventando un puzzle la cui soluzione richiede una visione dell’azienda nel suo insieme. Questi aspetti sono diventati così rilevanti che l’efficace gestione delle informazioni in azienda diventa

[10]

Sfruttare le potenzialità dell’era digitale L’era digitale, oltre a migliorare e facilitare la connettività, ha generato e sta generando altri fenomeni che bisogna preoccuparsi di interpretare e gestire. Dai big data agli analytics, per non essere travolti dalle informazioni sempre più numerose sia come numero sia come qualità. Non si può decidere di restarne fuori, ma si tratta di capire. Stanno nascendo nuove figure come i data scientist, ma questa non può essere una scusa; è comunque necessario decidere come arrivare a gestire questi flussi di dati, magari andando a rispolverare alcune nozioni e strumenti base della statistica per apprezzarne almeno affidabilità e significatività. 

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Innovazione

DIGITAL FIRST E IL PRODOTTO DEL FUTURO Per cogliere la portata del cambiamento in atto è necessario partire proprio dal prodotto digitale. Ecco le otto regole per progettarlo Alberto Baban presidente pmi Confindustria

Armando Cirrincione docente di marketing Università Bocconi

Alberto Mattiello Future thinking J. Walter Thompson

PI ECONOMY, Blockchain, Industry 4.0, Big data, sono tasselli di una rivoluzione che sta cambiando radicalmente i rapporti lungo le catene del valore di tutti i settori. Il potenziale di cambiamento accumulato nell’arco degli ultimi anni sta per esprimersi in un radicale mutamento di paradigma, sia nei processi produttivi sia soprattutto nella relazione fra produzione e mercato. Alla base di tutto questo c’è la tecnologia digitale applicata al prodotto, come spieghiamo nel libro Mind the change. Capire il cambiamento per progettare il business del futuro. Per cogliere la portata del cambiamento in atto è necessario partire proprio dal prodotto digitale.

Quando un prodotto diventa digitale? Un prodotto diventa digitale quando un software ne presidia le funzioni. Ci sono prodotti che nascono digitali, come i computer e gli smartphone. La maggior parte di tutti gli altri prodotti, beni o servizi che siano, possono invece diventa-

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re digitali incorporando un software che governi le funzioni un tempo demandate a meccanismi analogici. Questo non basta però ad avviare la rivoluzione, occorre che il prodotto digitale si doti di tre capacità: pensare (thinking), sentire (sensing) e connettersi (connecting). Ciò significa che il software del prodotto deve essere in grado di elaborare informazioni e ottenere output sulla base di algoritmi. Il software quindi non soltanto aziona servomeccanismi, ma rappresenta una vera e propria intelligenza digitale, tanto più potente quanto maggiore è la sua capacità di imparare da ciò che fa (auto-apprendimento). Inoltre il prodotto, grazie a sensori e interfacce, diventa in grado di raccogliere dati sul

te e agire di conseguenza: dall’accendere le luci al calare dell’oscurità (sia essa dovuta all’orario o all’arrivo di un temporale) al predisporre la casa per accogliere gli ospiti sulla base delle informazioni tratte dall’agenda del proprietario.

2. Prescrittività

suo intorno. In terzo luogo, esso può trasmettere e ricevere input, sia verso un centro sia verso altri oggetti, siano questi suoi omologhi oppure oggetti che insistono nel suo intorno. Un prodotto dotato di queste tre caratteristiche permette di sviluppare interazioni con l’utilizzatore e con il suo mondo che sono radicalmente differenti dal passato. Pensare il prodotto in termini digitali significa quindi farne evolvere la concezione lungo direttrici che ne accrescono le performance, ne amplificano le modalità di impiego e abilitano nuovi modelli di business. Abbiamo chiamato questa prospettiva digital first, per distinguerla da quella tradizionale che

confina il prodotto alle funzioni tipiche della sua categoria.

I vettori di accelerazione Un prodotto concepito in ottica digitale sviluppa le proprie potenzialità lungo otto direttrici che abbiamo chiamato vettori di accelerazione.

1. Predittività e proattività Un prodotto dotato di software intelligenti può essere predittivo e proattivo. La possibilità di elaborare i dati raccolti nel contesto di utilizzo consente di estrarre da questi previsioni che fondano scelte di azione. La domotica è l’esempio di come device dotati di sensori e algoritmi adeguati possano predire cosa avviene nell’ambien-

Un prodotto capace di predire è anche in grado di prescrivere, ossia trasformare le informazioni ottenute nella fase di utilizzo in consigli, indicazioni e operazioni che permettono all’utente di migliorare la propria esperienza. Nell’agricoltura di precisione l’utilizzo dei dati presi dal terreno permette di suggerire i migliori trattamenti (dall’irrigazione all’agrofarmaco) per assicurare un buon raccolto.

3. Personalizzabilità La centralità del software nella fun-

Ci sono prodotti che nascono digitali, come i computer e gli smartphone, gli altri possono diventarlo incorporando un software che ne governi le funzioni. Però questo non basta, occorre che il prodotto digitale si doti di tre capacità: pensare (thinking), sentire (sensing) e connettersi (connecting)

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Innovazione zionalità del prodotto consente anche una personalizzazione spinta attraverso un adattamento progressivo del prodotto al suo utilizzatore. Sleep Number produce materassi che si adattano alle caratteristiche del sonno del suo utente, regolando notte dopo notte temperatura e durezza del giaciglio.

4. Upgradabilità

Cozmo è un robot costruito per interagire con i bambini. Ogni sessione di gioco permette al robot di conoscere sempre meglio il bambino che ha di fronte, imparando a prevederne le reazioni.

Accanto alla personalizzazione, un prodotto digital first permette anche un costante miglioramento delle sue funzioni grazie all’aggiornamento del software. Basta un upgrade del software per migliorare e accrescere le performance del prodotto già in uso. Ad esempio, durante l’uragano Irma i possessori di auto Tesla residenti a Miami e dintorni poterono accrescere la durata delle batterie della loro auto attraverso un aggiornamento reso loro disponibile dalla casa costruttrice, potendo in questo modo per-

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correre più miglia senza doversi fermare per la ricarica.

5. Condivisibilità ed ecosistemicità L’esempio di Tesla introduce un’ulteriore caratteristica del prodotto digitale, che rappresenta una straordinaria possibilità in termini di modelli di business: la condivisione. Nel momento in cui il prodotto può comunicare con altri prodotti, siano suoi omologhi o no, i dati da lui raccolti diventano patrimonio di tutti. L’apprendimento stesso può fare leva su quanto accaduto agli altri prodotti, accelerando esponenzialmente la rapidità del processo di generazione di conoscenza, potenziando il sistema. Proprio l’ottica sistemica costituisce la migliore prospettiva per cogliere le conseguenze di questa apertura verso la condivisione: se i dati e i servizi possono essere condivisi e se un prodotto può dialogare con altri nel suo intorno, si aprono possibilità di accrescimento delle performance che non sono più legate al singolo prodotto, ma nascono dall’interazione all’interno di un sistema di relazioni. Le mappe digitali di Google possono fornirci la soluzione per quando viaggiamo in auto; ma possono anche abilitare le funzioni di store locator nei siti web di tutto il mondo, così come possono consentire la geolocalizzazione di una vettura in sharing e così via. Per ciascuno di questi servizi basati sulle mappe

di Mountain View l’azienda californiana riceve alcuni centesimi per ogni utilizzo. L’avere condiviso le proprie mappe (tramite soluzioni basate su Api) permette a Google di accrescere il valore di quelle mappe tramite l’uso che altri operatori ne possono fare, secondo percorsi di innovazione inediti, non prevedibili e nemmeno sfruttabili secondo una logica prodottocentrica.

6. Autoapprendimento L’upgrade è spesso basato sulla capacità di apprendere che caratterizza il prodotto digitale. I software che incorporano algoritmi di machine learning (sui quali si basa l’intelligenza artificiale) permettono un costante processo di apprendimento basato su quanto è accaduto in passato e sulla catena di azioni e reazioni in cui è stato coinvolto il prodotto durante il suo utilizzo. Cozmo è un robot costruito per interagire con i bambini. Ogni sessione di gioco permette al robot di conoscere sempre meglio il bambino che ha di fronte, imparando a prevederne le reazioni per rispondere nel modo più opportuno possibile. Cozmo inoltre condivide quanto apprende con tutti gli altri robot attivi nel mondo, imparando dai suoi omologhi nuove modalità di interazione con i bambini, che poi verranno adattate a chi si trova di fronte. L’autoapprendimento si nutre di esperienze, ma può essere enormemente potenziato dalla

messa a sistema delle esperienze del singolo prodotto. In questa prospettiva, la condivisione e l’autoapprendimento sono in forte simbiosi uno con l’altro.

7. Semplicità Grazie all’autoapprendimento, alla personalizzazione e all’upgradabilità, il prodotto concepito in ottica digitale si presta anche a ridurre tutte le difficoltà legate al suo utilizzo, rendendo più semplice possibile l’esperienza utente, fino quasi a scomparire dall’attenzione del suo utente. L’utilizzatore d’altronde è interessato a ottenere soluzioni, non al processo con cui

queste emergono: se il prodotto è in grado di attivarsi al bisogno, di risolvere ogni ostacolo, di adattarsi alle situazioni, la sua presenza diviene visibile solo per i risultati che consente di ottenere, a tutto vantaggio dell’esperienza utente.

8. Disintermediazione Il prodotto digital first è anche in grado di disintermediare la relazione fra produttore e utilizzatore. Nella misura in cui i dati raccolti durante l’utilizzo del prodotto vengono trasmessi al produttore, e nella misura in cui gli aggiornamenti software provenienti dal produttore vanno direttamente sul

prodotto in uso, si crea una relazione diretta con il cliente. Questa relazione costituisce la massima disintermediazione possibile, e quella anche più efficace perché basata su ciò che avviene nel momento di utilizzo. Il produttore, un tempo escluso da ciò che avviene dopo la vendita, diventa un attore importante dell’utilizzo per il tramite del prodotto e delle sue potenzialità digitali. Questi otto vettori di accelerazione aprono a possibilità inedite di costruzione di esperienze utente, di collaborazioni fra imprese, di creazione di modelli di business. 

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Previdenza

PENSIONI 2018 Tra le novità, unificati i requisiti per il pensionamento di vecchiaia e via libera alla rivalutazione degli assegni Daniela Fiorino responsabile ufficio sindacale Manageritalia

EDIAMO gli ultimi aggiornamenti sugli aspetti di maggiore interesse per gli associati Manageritalia introdotti dalla legge di bilancio 2018 e da precedenti provvedimenti normativi.

al 31 dicembre 1995, è posta la condizione che l’importo della pensione risulti non inferiore a 1,5 volte l’importo dell’assegno sociale, salvo il caso in cui il lavoratore sia in possesso del requisito anagrafico di 70 anni e 7 mesi di età.

Requisiti per il pensionamento

Pensione di anzianità

Pensione di vecchiaia Dal 1° gennaio 2018 l’età per accedere al pensionamento di vecchiaia per le lavoratrici private sarà definitivamente adeguata a quella dei lavoratori uomini: 66 anni e 7 mesi. Rimane sempre invariato il requisito contributivo minimo, non soggetto ad adeguamenti periodici e per tutti pari a 20 anni di anzianità. Tuttavia, per i lavoratori con primo accredito contributivo successivo

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Il requisito dell’anzianità contributiva che permette di accedere al pensionamento anticipato per anzianità, indipendentemente dall’età, continua a essere pari a 42 anni e 10 mesi per gli uomini e a 41 anni e 10 mesi per le donne. Per coloro che rientrano nel sistema contributivo pieno (primo accredito contributivo successivo al 31 dicembre 1995) è possibile accedere al pensionamento anticipato avendo compiuto 63 anni e 7 mesi di età e con almeno 20 anni di an-

gorie di lavoratori, nonché quelli impegnati in attività usuranti, a particolari condizioni. È stato inoltre confermato che i successivi adeguamenti saranno a cadenza biennale, ma è stato fissato un limite massimo degli stessi – che non possano essere superiori ai 3 mesi – salvo recupero in sede di adeguamenti successivi nel caso di incremento della speranza di vita superiore a 3 mesi. Inoltre, gli adeguamenti non saranno effettuati nel caso di diminuzione della speranza di vita relativa al biennio di riferimento, salvo recupero in sede di adeguamenti successivi. zianità contributiva effettiva (obbligatoria, volontaria, da riscatto, con esclusione di quella accreditata figurativamente a qualsiasi titolo), se la pensione mensile non risulta inferiore a 2,8 volte l’importo mensile dell’assegno sociale. Infine, sia per la pensione di vecchiaia che di anzianità sono fatti salvi i requisiti ridotti previsti da norme transitorie.

Adeguamento dei requisiti in base all’aspettativa di vita Il prossimo adeguamento dei requisiti all’aspettativa di vita (età anagrafica per il pensionamento di vecchiaia e anzianità contributiva per la pensione di anzianità) è previsto dal 1° gennaio 2019 e sarà pari a 5 mesi. La legge di bilancio 2018 ha stabilito che siano esclusi da tale incremento specifiche cate-

Cumulo e totalizzazione dei periodi assicurativi a confronto Il cumulo dei periodi assicurativi è stato introdotto dalla legge 228/2012 e modificato dalla legge di bilancio per il 2017, in modo da renderlo maggiormente fruibile. Prevede la possibilità di cumulare gratuitamente i contributi non coincidenti versati in gestioni previdenziali diverse, compresi quelli versati nelle casse professionali. Diversamente dalla totalizzazione, il diritto si matura al raggiungimento dei requisiti anagrafici e contributivi precedentemente illustrati e non è prevista la finestra di decorrenza di 18 mesi. Il calcolo può essere misto, sia retributivo sia contributivo, mentre nella totalizzazione le diverse ge-

stioni pensionistiche calcolano la quota di pensione di propria competenza in proporzione all’anzianità contribuiva maturata dal lavoratore in ciascuna di esse e secondo il sistema di calcolo previsto dal loro ordinamento solo se si è raggiunto il diritto a un’autonoma pensione, altrimenti applicano il sistema contributivo. Quindi, in sintesi, il ricorso al cumulo dei periodi assicurativi potrebbe dare luogo alla liquidazione di un assegno pensionistico più elevato rispetto alla totalizzazione e, anche se i requisiti contributivi e anagrafici applicabili sono più alti rispetto a quelli previsti per chi ricorre alla totalizzazione (almeno 20 anni di contribuzione complessiva e 65 anni e 7 mesi di età, oppure, 40 anni e 7 mesi di contributi a prescindere dall’età), il differimento della decorrenza del pensionamento potrebbe essere compensato dalla mancata applicazione della finestra di decorrenza. Si sono verificati dei ritardi nell’applicazione della norma per chi ha contributi presso le casse professionali, ma ora anche queste problematiche sono state risolte e l’Inps ha inviato le necessarie istruzioni alle sue sedi territoriali (circolare 140 del 12/10/2017).

Flessibilità pensionamento La legge di bilancio 2018 ha ampliato la possibilità di pensionamento flessibile basato sulle risorse private, tramite l’introduzione di

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Previdenza

NOVITÀ PER GLI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA PARASUBORDINATI Dal 1° gennaio 2018 si attua l’equiparazione, stabilita in maniera graduale dalla legge 92 del 28 giugno 2012 e successive modifiche, dell’aliquota contributiva e di computo applicata ai collaboratori senza altra copertura previdenziale iscritti alla Gestione separata Inps con quella dovuta al Fondo pensione lavoratori dipendenti, che sarà quindi per tutti pari al 33%, anche se con una diversa suddivisione del contributo tra lavoratore/collaboratore e datore di lavoro. Dal 1° luglio 2017, per i collaboratori senza altra copertura previdenziale è dovuto anche il contributo dello 0,51% per finanziare la Dis-Coll, il trattamento di disoccupazione dedicato. Per i lavoratori autonomi, titolari di posizione fiscale ai fini dell’imposta sul valore aggiunto, iscritti alla Gestione separata e non ad altre gestioni di previdenza obbligatoria né pensionati, l’aliquota contributiva è invece stabilita al 25%, in via strutturale a decorrere dal 2017. A queste aliquote – 33,51% e 25% – andrà aggiunto il contributo dello 0,72% per le tutele per la maternità, gli assegni per il nucleo familiare alla degenza ospedaliera, alla malattia e al congedo parentale. Per i collaboratori titolari di pensione diretta (di vecchiaia o anticipata per anzianità) o con altra copertura previdenziale, ovvero i beneficiari di trattamenti pensionistici diversi dal trattamento anticipato per anzianità o dalla pensione di vecchiaia e coloro che risultano titolari di ulteriori rapporti assicurativi (ad esempio, collaboratori contestualmente impiegati in qualità di lavoratore dipendente), l’aliquota contributiva è confermata al 24%. La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente è stabilita nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi. Le predette aliquote sono applicabili facendo riferimento ai redditi conseguiti dagli iscritti alla Gestione separata fino al raggiungimento del massimale annuo di reddito che, per il 2018, è pari a 101.427 euro, mentre il valore relativo al minimale di reddito è pari a 15.710 euro. Se alla fine dell’anno il minimale non è stato raggiunto, ci sarà una contrazione dei mesi accreditati in proporzione al contributo versato.

modifiche alla normativa sulla Rita (Rendita integrativa temporanea anticipata) in modo definitivo, poiché assume natura strutturale e non più transitoria, e sull’isopensione, con riferimento al solo triennio 2018-2020.

Rita La legge di bilancio 2017 aveva previsto la possibilità, per gli iscritti ai fondi di previdenza complementa-

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re, di anticipare – integralmente o parzialmente – l’erogazione delle prestazioni pensionistiche in forma di rendita temporanea, in attesa di arrivare alla pensione. Tale trattamento è stato denominato “Rita, Rendita integrativa temporanea anticipata”. Per poter usufruire della Rita occorreva avere almeno 20 anni di anzianità contributiva presso l’Inps e un’età anagrafica pari a 63

anni, poiché l’anticipo seguiva gli stessi criteri dell’Ape volontario. Il notevole ritardo con cui si è proceduto nell’iter attuativo dell’Ape volontario ha di fatto impedito anche il ricorso alla Rita. Un ostacolo che da quest’anno viene meno, in quanto nella legge di bilancio 2018 è stato eliminato il riferimento alla certificazione che doveva essere richiesta all’Inps, anche per i fruitori della Rita, relativamente al requisito dei 20 anni di anzianità contributiva e agli anni mancanti al conseguimento della pensione di vecchiaia. Conseguentemente, i fondi di previdenza complementare dovrebbero poter decidere in autonomia come verificare il possesso dei requisiti e quale documentazione richiedere a tal fine. Dal 2018, inoltre, la rendita potrà essere ottenuta con un anticipo maggiore. Il compimento dell’età pensionabile non si deve più verificare nei 3 anni e 7 mesi successivi, ma entro i 5 anni successivi, elevati a 10 per chi, al momento della domanda, risulta inoccupato per un periodo di tempo superiore a 24 mesi. La fruizione della Rita è compatibile con eventuali attività lavorative intraprese successivamente alla richiesta della rendita. Non sono inoltre previsti requisiti minimi di contribuzione alla previdenza complementare. La Rita, per la sua funzione di “accompagnamento al pensionamen-

to”, è soggetta a una forma di tassazione particolarmente favorevole. Si applica l’aliquota fissa del 15%, con riduzione di uno 0,3% per ogni anno di iscrizione eccedente il quindicesimo, fino ad arrivare a un’aliquota minima del 9%, e ciò anche sugli importi accantonati prima del 2007 che, ai fini della determinazione dell’aliquota di tassazione della Rita, sono computati fino a un massimo di 15 anni.

Isopensione Lo strumento di gestione degli esuberi tramite accordo aziendale introdotto dalla legge di riforma 92/2012 viene potenziato per il triennio 2018-2020, estendendo da 4 a 7 anni la sua durata massima. Ricordiamo che l’isopensione consiste nella possibilità di incentivare l’esodo di lavoratori “anziani” (da parte dei datori di lavoro che impieghino mediamente più di 15 dipendenti) per mezzo di accordi sindacali in cui l’azienda si impegna a corrispondere ai lavoratori,

attraverso l’Inps, una prestazione di importo pari alla pensione che spetterebbe loro in base alle regole vigenti al momento della cessazione e, parallelamente, a versare all’Inps la contribuzione figurativa necessaria al raggiungimento del pensionamento effettivo, che può essere sia anticipato per anzianità che di vecchiaia. All’accordo sindacale di prepensionamento deve seguire l’accettazione da parte dei dipendenti interessati tramite adesione espressa. In tal caso si procede alla cessazione del rapporto di lavoro sotto forma di risoluzione consensuale. L’isopensione non ha natura di trattamento previdenziale, pertanto, sull’importo della prestazione non viene attribuita la perequazione automatica. Nell’eventualità di una successiva nuova occupazione del lavoratore come dipendente o autonomo, non viene meno l’obbligo del versamento da parte del precedente datore di lavoro, l’isopensione pertanto continuerà a essere ero-

gata e andrà a cumularsi con tali redditi. Entro il mese di scadenza della prestazione, il lavoratore ha l’onere di presentare domanda di pensione alla sede Inps competente, non essendo prevista la trasformazione automatica dell’isopensione in pensione.

Perequazione Dopo due anni di mancato adeguamento dei trattamenti pensionistici, il ministro del Lavoro e delle politiche sociali (decreto del 20 novembre 2017) ha fissato all’1,1% l’indice di rivalutazione provvisorio per il 2018, salvo conguaglio da effettuarsi in sede di perequazione per l’anno successivo. L’Inps ha indicato i criteri di erogazione della perequazione (circolare 186 del 21 dicembre 2017), che sarà piena solo per coloro che percepiscono trattamenti pensionistici complessivamente non superiori a 3 volte il trattamento minimo in vigore nel 2017 (501,89 euro per 13 mensilità).

PEREQUAZIONE: IMPORTI PER FASCE DI TRATTAMENTO PENSIONISTICO Trattamento pensionistico mensile

Rivalutazione

Garanzia*

% perequazione

fino a 3 volte il minimo

1.505,67

16,56

1.522,23

1,10%

(100%)

fino a 4 volte il minimo

2.007,56

20,98

2.028,54

1,045%

(95%)

fino a 5 volte il minimo

2.509,45

20,70

2.530,15

0,825%

(75%)

fino a 6 volte il minimo

3.011,34

16,56

3.027,90

0,550%

(50%)

oltre 6 volte il minimo

3.011,34

14,91

–

0,495%

(45%)

* Le fasce di garanzia operano quando, calcolando la perequazione con la percentuale della fascia, il risultato ottenuto è inferiore al limite perequato della fascia precedente.

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Previdenza

Parte l’Ape volontario: cos’è e come funziona L’Ape volontario, un prestito commisurato e garantito dalla pensione di vecchiaia che il beneficiario otterrà alla maturazione del diritto, prende il via dal 13 febbraio. Possono richiedere l’Ape i lavoratori con almeno 63 anni d’età e siano distanti non oltre 3 anni e 7 mesi dalla pensione di vecchiaia, purché abbiano maturato almeno 20 anni di contributi. Il requisito anagrafico minimo sale a 63 anni e 5 mesi nel 2019, dato che cresce di 5 mesi l’età per l’accesso alla pensione di vecchiaia (arrivando a 67 anni). La platea è di 300mila persone per il 2018 e altre 115mila nel 2019, ha spiegato il presidente dell’Inps Tito Boeri. La pensione certificata dall’Inps al netto della rata di ammortamento corrispondente all’Ape richiesta deve essere pari o superiore a 1,4 volte il trattamento minimo (quindi nel 2018 a 710,388 euro al mese). Non possono ottenere l’Ape coloro che hanno già maturato il diritto alla pensione. Il prestito si restituisce in 20 anni, con 240 rate mensili, con una decurtazione della pensione. Per il riconoscimento dell’Ape volontario sono disponibili sul sito dell’Inps due nuovi servizi: Simulatore per l’Ape volontario e Domanda di certificazione del diritto all’Ape. In sole 48 ore dall’avvio di questi servizi sono state effettuate 90mila simulazioni e presentate quasi 2.500 domande di certificazione.

Per quest’anno continua a essere applicato il modulo perequativo meno favorevole per gli importi superiori a 3 volte il minimo, introdotto in via transitoria nel 2014, poiché la legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016), ha procrastinato al 2018 l’art. 1, comma 483, della legge 147/2013. L’Inps procederà inoltre al recupero del conguaglio del -0,1% non addebitato ai pensionati nel 2015. Ricordiamo che la rivalutazione viene effettuata sulla base del cosiddetto cumulo perequativo, considerando come un unico trattamento tutte le pensioni di cui il soggetto è titolare, erogate dal-

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L’incidenza dei costi effettivi (esclusa la restituzione dell’Ape ricevuta) per un prestito di 12 mesi è dell’1,6% circa. È riconosciuto un credito d’imposta annua del 50% degli interessi sul finanziamento e dei premi assicurativi per la copertura del rischio di premorienza. L’Ape, rappresentando un prestito, è esente da tasse e contributi. Oltre a far partire l’Ape volontario, la circolare Inps 28/2018 del 13 febbraio ha chiarito il campo d’azione dell’Ape aziendale, in cui il datore di lavoro (o un fondo di solidarietà, un ente bilaterale) versa i contributi aggiuntivi a favore del futuro “apista”. Una soluzione che coniuga l’esigenza del lavoratore di ricevere un reddito ponte, accompagnamento alla pensione di vecchiaia, e quella delle imprese di rivedere l’assetto organizzativo interno, in virtù di un’uscita “condivisa”. L’Ape aziendale (frutto di un accordo individuale tra azienda e lavoratore da allegare all’istanza di attivazione dell’Ape volontario) rappresenta una valida alternativa non solo all’incentivo all’esodo, ma anche alla misura di prepensionamento introdot-

l’Inps e dagli altri enti, presenti nel Casellario centrale delle pensioni.

tamento minimo mensile a 507,42 euro, l’assegno sociale mensile a 453 euro.

Altri adeguamenti L’incremento dell’1,10% si applicherà anche ad altri valori e massimali, come ad esempio il massimale contributivo per coloro che non hanno anzianità contributiva prima del 1° gennaio 1996 e per chi è iscritto alla gestione separata per i lavoratori subordinati, che viene innalzato a 101.427 euro. La fascia di retribuzione pensionabile, al di sopra della quale i lavoratori dipendenti versano il contributo aggiuntivo dell’1%, viene elevata a 46.630 euro, il trat-

Ape sociale Dal 2018 viene ampliata la platea dei potenziali fruitori dell’Ape sociale:  per i lavoratori disoccupati che hanno terminato di fruire, almeno da 3 mesi, degli ammortizzatori sociali, viene prevista una nuova tipologia di cessazione dell’attività lavorativa ammissibile. Oltre quindi a quella per licenziamento, dimissioni per giusta causa e risoluzioni consensuali a seguito

ta dalla riforma Fornero (legge 92/2012), la cosiddetta isopensione.

Rita: nuova circolare operativa della Covip Le principali istruzioni operative per una corretta applicazione delle novità presenti nell’ultima legge di bilancio sulla Rita (Rendita integrativa temporanea anticipata) ci giungono dalla Covip, la Commissione di vigilanza sui fondi pensione (circolare n. 888 dell’8 febbraio 2018). Al fine di facilitare gli adeguamenti da parte dei fondi pensione, sono state inoltre fornite indicazioni sulle modifiche da apportare a statuti e regolamenti, nonché alle note informative e comunicazioni periodiche. A tal proposito, il Fondo Mario Negri ha istituito un’apposita commissione per valutare le possibili modifiche statutarie e regolamentari da proporre alle parti costituenti per una prossima applicazione. Nell’ottica di favorire la gestione attiva della posizione individuale accumulata, anche nel corso di erogazione della Rita, è

del licenziamento per ristrutturazione aziendale, quella per scadenza del termine, in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, a condizione che nei 36 mesi che hanno preceduto la cessazione si sia lavorato per almeno 18 mesi come dipendente;  per coloro che assistono, da almeno 6 mesi, un familiare convivente affetto da handicap grave, oltre che al coniuge e ai parenti di primo grado, il diritto si estende anche ai parenti e affini di secondo grado conviventi, nel caso in cui i primi abbiano compiuto i 70 anni di

opportuno che la porzione di montante di cui si chiede il frazionamento continui a essere mantenuta in gestione, così da poter beneficiare anche dei relativi rendimenti. Le rate da erogare verranno ricalcolate tempo per tempo e terranno quindi conto dell’incremento o della diminuzione del montante derivante dalla gestione dello stesso. Non è più necessaria una certificazione Inps per attestare i requisiti. Per la documentazione richiesta è anche possibile avvalersi di un estratto conto integrato del casellario dei lavoratori attivi. Tale documento serve per attestare il possesso di almeno 20 anni di contributi e può essere richiesto sul sito online dell’Inps. Sulla Rita è previsto un trattamento fiscale analogo a quello del riscatto per chi è disoccupato da 24 mesi, ovvero il 15%, che può calare fino al 9% per coloro che hanno più anni di iscrizione al fondo, mentre sui riscatti effettuati dai non disoccupati la tassazione è del 23%. Qualora siano previsti costi da addebitare per l’erogazione della Rita, gli stessi dovranno essere chiaramente esplicitati nella documentazione del Fondo. All’iscritto è consentito revocare l’erogazione della Rita sulla base delle modalità stabilite da ciascuna forma pensionistica. (Carla Panizza)

età oppure siano anche loro affetti da patologie invalidanti, deceduti o mancanti;  per quanto riguarda la categoria dei lavoratori gravosi, gli interventi sono diversi, da un ampliamento delle mansioni da tutelare (da 11 a 15) alla durata in cui tali mansioni devono essere state svolte perché siano considerate gravose (da 6 anni in via continuativa prima del pensionamento a 6 anni negli ultimi 7 o 7 anni negli ultimi 10).  per le donne lavoratrici viene introdotto uno sconto contributivo di 12 mesi per ogni fi-

glio, fino a un massimo di 2 anni, ai fini del raggiungimento degli anni di contribuzione minima per poter accedere all’Ape sociale (30 anni per disoccupati, invalidi e per chi assiste un parente disabile; 36 per chi ha svolto attività gravose). Nessuna novità per chi accede all’Ape sociale a seguito dell’accertamento di un’invalidità pari almeno al 74%.

Ape volontario La sperimentazione dell’Ape volontario viene prorogata di un anno, fino al 31 dicembre 2019. 

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OSSERVATORIO LEGISLATIVO a cura di Manageritalia

POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO

osservatorio

Firma delle convenzioni con le Regioni e ultimi dati Anpal sulle assunzioni nel 2017

L’

Agenzia per le politiche attive del lavoro (Anpal) ha firmato il 17 gennaio scorso le convenzioni con le Regioni per la realizzazione del sistema delle politiche attive statuito dal Jobs act. Dopo l’esito negativo del referendum costituzionale del 4 dicembre 2016, si è verificato un periodo di impasse in cui non erano chiari i confini tra competenza dell’Anpal e competenza delle Regioni. Con la firma delle convenzioni si è avviato il consolidamento della Rete dei servizi per il lavoro, si è inteso attivare l’incremento dei livelli di occupabilità dei giovani e delle fasce deboli della forzalavoro e si è avviato il percorso della Scuola per la qualificazione degli operatori dei servizi per il lavoro e dei tutor per l’alternanza scuola-lavoro. Gli accordi dovrebbero qualificare il funzionamento dei servizi per il lavoro e facilitare il processo di transizione

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scuola-lavoro in un’ottica di collaborazione tra Stato e Regioni. Si avvia quindi una fase di collaborazione istituzionale tra Anpal e Regioni “nel rispetto delle reciproche competenze legislative e amministrative” (da noi più volte auspicata). Il ministro del Lavoro e gli assessori regionali al lavoro hanno inoltre approvato un percorso per l’adozione a regime dell’assegno di ricollocazione, anche alla luce di quanto previsto dalla legge di bilancio 2018, che ha introdotto la possibilità di utilizzare tale misura in caso di gestione delle crisi aziendali con cassa integrazione stra-

ordinaria. Le Regioni e l’Anpal si incontreranno presto per valutare i risultati della fase di sperimentazione, individuare dei correttivi condivisi e stabilire come continuare la gestione dell’assegno di ricollocazione a regime. Intanto sono stati pubblicati dall’Anpal i risultati degli incentivi per l’occupazione nel 2017: quasi 122.000 lavoratori sono stati assunti con il bonus per il Sud, mentre 67.000 con il sistema di Garanzia giovani. Ricordiamo che, visto il successo delle due misure nel 2017, entrambi i bonus (che prevedono una decontribuzione totale fino a 8.060 euro) sono stati riproposti anche per il 2018 con l’ultima legge di bilancio. Nota Anpal sugli incentivi al lavoro 2017: http://bit.ly/dir1-3-18

IN AUMENTO I CONGEDI DEI PADRI

addoppia il congedo obbligatorio per i papà lavoratori dipendenti. Dal 1° gennaio, infatti, il periodo obbligatorio di astensione dal lavoro, da fruire entro i cinque mesi dalla nascita di un figlio, è passato da due (fino al 31 dicembre 2017) a quattro giorni, da godere anche in via non continuativa. La fruizione va fatta sempre per giornate intere di lavoro: per espressa previsione di legge non è previsto il frazionamento a ore. La durata del congedo non subisce variazioni in caso di parto plurimo: in un parto gemellare il papà avrà quindi sempre diritto/obbligo a quattro giorni. Tale congedo è retribuito con un’indennità giornaliera a carico dell’Inps, pari al 100% della retribuzione. A carico dell’Inps anche la contribuzione figurativa. Sempre dal 1° gennaio 2018, il papà lavoratore dipendente può astenersi dal lavoro per un ulteriore giorno in

sostituzione della madre che rinunci a un giorno di congedo obbligatorio a lei spettante. Nell’ultimo numero del 2017 dell’“Osservatorio sulle prestazioni a sostegno della famiglia”, con l’analisi dei dati del 2016 (solo dei lavoratori dipendenti privati), l’Inps spiega che il nuovo congedo obbligatorio e facoltativo di paternità, introdotto dalla legge 92/2012, ha visto incrementare il numero dei beneficiari. Rispetto al 2013, anno del debutto, nel 2016 i beneficiari del congedo obbligatorio sono saliti dell’84% e quelli del congedo facoltativo del 69,1%. In particolare, nel 2016 sono stati 92.858, con un aumento del 27,6% rispetto all’anno precedente, i papà che hanno usufruito del congedo obbligatorio, e 9.186 quelli che hanno utilizzato il congedo facoltativo. La percentuale di uomini sul totale dei beneficiari è

passata al 18,4%: ancora pochi, nonostante la crescita. Di certo, a creare confusione sulla possibilità di utilizzare i congedi ha contribuito anche il fatto che la norma è stata sottoposta a proroghe e modifiche nel corso degli anni. Per quanto riguarda i congedi parentali, i papà che ne hanno beneficiato tra il 2013 e il 2016 sono aumentati, secondo i dati Inps, del 54,1%, segnale di inizio di un cambiamento culturale.

IL WELFARE DEL FUTURO DOVRÀ COMPRENDERE LE NUOVE FORME DI LAVORO

l Comitato economico e sociale europeo (Cese) ha analizzato alla fine dello scorso anno le trasformazioni in atto delle forme di lavoro constatando che i sistemi di sicurezza sociale degli Stati membri non coprono tutte le nuove fattispecie di lavoro, perché spesso queste ultime non si configurano come lavoro subordinato e non sono soggette a contribuzione. Senza la contribuzione il lavoratore non ha diritto alle prestazioni dovute ai sistemi di sicurezza sociale. È il caso dei lavoratori delle piattaforme digitali, i quali in molti paesi europei non possono accedere ai benefici del welfare. Il Cese ha quindi invitato l’Ue e i suoi Stati membri in particolare a regolamentare le nuove forme di occupazione e riconoscere lo status di lavoratore a chiunque sia coinvolto

in una nuova forma di lavoro; assoggettare tutti i redditi da lavoro registrati al versamento di contributi pensionistici, sanitari e per la disoccupazione; interconnettere le loro banche dati elettroniche previdenziali e fiscali, per individuare quanti percepiscono un reddito da lavoro ma non hanno uno status riconosciuto di lavoratori; studiare nuove modalità di finanziamento dei sistemi di sicurezza sociale. Ad esempio, una parte del dividendo digitale potrebbe essere utilizzata per garantire l’accesso alla sicurezza sociale a quanti sono impegnati in nuove forme di lavoro. Dal sito del Cese: “Gli stati membri dovrebbero regolamentare le nuove forme di occupazione”: http://bit.ly/dir2-3-18

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Intervista

IL CORAGGIO, MERCE CARA… E RARA In occasione dell’uscita dell’ultimo saggio dello psichiatra e sociologo Paolo Crepet, che ha come titolo proprio Il coraggio, ci siamo fatti raccontare cosa significa per lui questa parola nelle sue varie declinazioni e ambiti: il coraggio che serve ai giovani, agli adulti e in azienda, il coraggio di educare, di creare, di guardare alla bellezza senza averne paura.

Paolo Crepet è psichiatra e sociologo. Dal 2004 è direttore scientifico della Scuola per genitori. Autore di numerosi libri tra cui, l’ultimo, Il coraggio. Vivere, amare, educare.

Enrico Pedretti

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Cos’è per lei il coraggio? Ritiene che oggi ne abbiamo meno e ne serva di più? «Il coraggio va trovato, scovato, assunto, ma soprattutto reinventato. Quando avevamo meno, il coraggio era tutti i giorni, perché era sopravvivenza. Ora che i privilegi si sono diffusi, qualcuno ha pensato che non ve ne sia più bisogno: a costoro basta e avanza un’esistenza privata di passione e di coraggio. Ma così la nostra comunità non può che scendere».

saperlo e rendersene conto, lo insegnano alle generazioni più giovani. Li istruiscono a essere coraggiosi».

Di fatto questo coraggio dove e come lo possiamo trovare, sviluppare, allenare? «Il coraggio non è in vendita al supermercato, anche perché è merce carissima e rara. Il coraggio lo si impara dall’esempio. Uomini e donne coraggiose, senza nemmeno

E ai giovani? «Il coraggio di non farsi ingannare da certi adulti capaci solo di dire che il futuro non ci sarà per loro e di riempirli di terrore. Un giovane deve avere la consapevolezza di vivere in un mondo migliore di quelli passati, ma deve sapere an-

Quale coraggio serve oggi agli adulti? «Il coraggio di inventare, di rischiare, di immaginare ciò che ancora non c’è. Il coraggio di non aspettare aiuti da altri, il coraggio di pensare con la propria testa e non con quella – media – degli altri. Il coraggio di guardare alla bellezza senza paura e di smetterla di lamentarsi».

che che nulla sarà facile, che occorre merito e fatica. La nostra comunità non può vivere senza le loro visioni e la loro utopia». Ma i giovani non dovrebbero essere per antonomasia più coraggiosi e disposti a cambiare? «I giovani sono essenzialmente figli. Se hanno avuto nonni e genitori coraggiosi cresceranno spavaldi e arditi, altrimenti tenderanno a copiare i difetti della cultura che li ha accolti alla nascita. Se una madre è incapace di cambiare (anche una vita affettiva che non ama più) come potrà pretendere che la propria figlia cresca con la consapevolezza del coraggio che la libertà necessita?». Sul lavoro che coraggio dobbiamo mettere in campo? «Il lavoro non lo si cerca e basta, ma lo si inventa. Oggi più che mai. Il lavoro non lo si esegue e basta, ma lo si innova ogni giorno. Il lavoro non è sedentarietà, ma moto conti-

nuo, esercizio di immaginazione. Il lavoro necessita ambizione, non si nutre di “copia-incolla”, quando si sono raggiunti gli obiettivi è già tardi: occorre avere già immaginato i prossimi». Quale coraggio devono avere i manager che guidano le aziende in contesti sempre più complessi e globali? «La globalizzazione è un’opportunità e una grandiosa sfida. Era forse meglio quando i mercati erano rionali? Quando ero all’università la Cina era un paese esotico e lontanissimo, ora compra alberghi e aziende delle nostre città. I manager devono seguire sempre la stessa regola: trovare il buco nel mercato. Non si vendono cose che ci sono già, ma occorre inventarne di nuove seguendo tradizioni e qualità. Noi italiani siamo bravi a fare le cose meglio di altri, ma diventiamo pessimi quando prevale la furbizia e il malaffare. Dobbiamo avere una

«Il lavoro non lo si cerca e basta, ma lo si inventa. Oggi più che mai. Il lavoro non lo si esegue e basta, ma lo si innova ogni giorno. Il lavoro non è sedentarietà, ma moto continuo, esercizio di immaginazione»

visione coraggiosa sul nostro futuro. Non siamo un Paese a vocazione di produzione di massa, ma di straordinario artigianato industriale. Ammetterlo necessita però coraggio e scelte programmatiche e politiche non banali». Non è forse vero che il coraggio lo abbiamo sempre più affiancato all’uomo che alla donna? È mai stato realmente così? «Le donne sono coraggiose per natura e definizione perché regalano

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Intervista

BOLOGNA - BORSE DI STUDIO FONDO MARIO NEGRI Paolo Crepet è stato ospite lo scorso gennaio dell’evento organizzato da Manageritalia Bologna per la cerimonia di consegna delle borse di studio del Fondo Mario Negri per i giovani, figli dei manager dell’associazione emiliana. Con l’occasione l’autore ha ricordato ai giovani che devono avere il coraggio di volare alto, avere sogni e idee innovative e ambiziose e non farsi tarpare le ali dalla mediocrità generale e lottare per realizzarle appieno. Un coraggio che a maggior ragione dobbiamo trovare e praticare tutti, anche perché l’insegnamento arriva con l’esempio e il comportamento coerente, non tanto e solo con le parole.

al mondo il proprio futuro. Un amministratore delegato donna è, a parità di merito, più coraggiosa di un uomo in quanto, oltre alla dimensione professionale, quella donna ha pensato e aggiunto anche quella familiare, i vecchi, i figli e pure il marito. Oggi siamo finalmente alla pari opportunità, nel senso che una ragazza di 20 anni può fare la stessa vita di un pari età maschio. Ciò significa, per la prima volta nella storia dell’umanità, che abbiamo il 52% di creatività e di coraggio in più rispetto al passato, dobbiamo saperlo usare». Avere e perseguire un obiettivo, un progetto, un sogno richiede coraggio? «I sogni sono meravigliosi perché sono difficili, altrimenti passeremmo le nostri notti a immaginare la mediocrità. Un progetto è buono quando chi lo ha pensato si trova davanti un sacco di difficoltà e invidie. Perseguire un obietti-

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vo è più difficile che solo immaginarlo. Bisogna trovare il coraggio di essere fedeli al sogno primario e non badare alle critiche dei mediocri». Come cittadini, come dobbiamo mettere in campo il coraggio di lottare per una società migliore? «Il primo coraggio è viverlo. Per essere coraggiosi occorre dignità e onestà intellettuale. Non si vota chi ti paventa un privilegio, ma una visione innovativa e credibile. Il cittadino deve sapere che lo Stato non è un’entità astratta, ma la sommatoria dei diritti e dei doveri di ognuno. Se i cittadini italiani fossero bravi in gruppo come lo sono individualmente, saremmo un Paese straordinario e non avremmo paura di alcuna concorrenza». Insomma, qual è il suo messaggio finale per darci il coraggio di vivere con coraggio? «Il coraggio è come l’aria che si

respira, la malta tra i mattoni. Ci vuole coraggio anche ad andare a prendere un caffè, per esempio decidendo di cambiare il bar preferito. Noi non stiamo vivendo un mondo così diverso dal nostro passato. Siamo un Paese che ha illuminato il pianeta con il proprio coraggio, con la nostra bellezza, con la nostra creatività, con la nostra bravura. Bisogna lasciare la mediocrità agli stolti e agli ignavi. Il coraggio, però, non lo si regala ai figli, dobbiamo pretendere che lo siano anche a prescindere da noi. Il vero coraggio di educare significa togliere, non aggiungere il superfluo: dobbiamo instillare loro il desiderio, perché crescano con il fuoco delle passioni addosso. Ciascun cittadino è un istruttore di volo dei più giovani: loro ci guardano e prendono appunti, poi voleranno dove e come vogliono attorno al pianeta. E noi saremo fieri della loro intraprendenza e del loro coraggio». 

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Focus

UN CONTRATTO (ANCHE) PER RICOLLOCARSI NE PARLIAMO CON  Valentina Giorgi è oggi marketing & farming manager nel settore dei servizi di pagamento.

 Lorenzo Trovato è attualmente senior buyer Ortofrutta presso Auchan Retail Italia.

 Giuseppe Zavaglia si è ricollocato come dirigente nell’industria, con la funzione di sales manager gdo presso Exquisa Italia.

Roberta Roncelli

Il servizio per la ricollocazione professionale, inserito nell’ultimo rinnovo contrattuale, funziona e crea opportunità. Il dirigente in uscita dall’azienda, per licenziamento o accordo consensuale, ha il diritto di attivare un percorso di outplacement individuale che lo aiuta a valorizzare le proprie capacità e competenze per inserirsi nuovamente nel mercato del lavoro con gli strumenti più idonei. Diamo la parola ad alcuni manager che hanno usufruito di questo servizio e si sono ricollocati in breve tempo. Cosa pensa del fatto che il contratto dirigenti dia il diritto di avere un percorso di outplacement individuale finanziato dall’azienda?

renziante rispetto ad altri benefit. Mentre sei attivo in azienda “il contorno” sembra spesso superfluo, salvo poi doversi ricredere».

 Valentina Giorgi

«Ritengo che sia un’ottima opportunità e che dovrebbe esserci maggiore informazione circa i vantaggi che questo percorso può portare».  Lorenzo Trovato

«A volte capita di perdere il lavoro dall’oggi al domani, senza segnali di preavviso e senza essere preparati alla nuova situazione in cui ci si trova catapultati. Credo quindi che il percorso di outplacement sia un’ottima opportunità».  Giuseppe Zavaglia

«È un’opportunità che personalmente non percepivo come diffe-

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Dell’outplacement in generale, prima di usufruirne, che opinione aveva?  Valentina Giorgi

«In realtà non ne avevo una grande opinione perché un mio ex collega lo aveva fatto ma senza essere stato seguito nella maniera opportuna».  Lorenzo Trovato

«Non sapevo esattamente di cosa si trattasse. Non conoscevo i contenuti di questo strumento in quanto non mi era mai capitato di trovarmi senza lavoro e nella necessità di mettermi alla ricerca di una nuova occupazione da disoccupato».

 Giuseppe Zavaglia

«Un’opinione non consapevole. Avevo avuto modo di confrontarmi con alcuni colleghi che avevano usufruito del servizio ma, per ritrosia nel ricordare momenti difficili del loro percorso professionale, cercavano di minimizzare il supporto che l’outplacement aveva dato proprio nel superare quei momenti». Ritiene sia stato utile il supporto dato da Manageritalia e XLabor nel darle informazioni sul percorso di outplacement prima della sua scelta?  Valentina Giorgi

«È stato determinante sia per le informazioni che mi ha dato sia per avermi chiarito molti dubbi e per avermi supportato al meglio nella scelta della società con la quale fare l’outplacement».  Lorenzo Trovato

«Assolutamente sì, in quanto è proprio da Manageritalia prima e da XLabor successivamente che ho avuto delucidazioni in merito al

percorso di outplacement, al fatto che potesse essere richiesto all’azienda da cui si stava uscendo e la spiegazione di come fosse strutturato il percorso».  Giuseppe Zavaglia

«Certamente. Nella fase di uscita da un’esperienza lavorativa avere l’appoggio super partes di un’associazione come Manageritalia può aiutare a fare scelte più ponderate». Bene, adesso che l’ha fatto cosa ne pensa?  Valentina Giorgi

«Penso che sia determinante per capire come strutturare nel modo migliore il futuro lavorativo di persone professioniste e competenti».  Lorenzo Trovato

«Credo sia stato un percorso molto utile per fare un’analisi approfondita delle proprie capacità e competenze, per capire come e con quali strumenti proporsi sul mercato del lavoro e soprattutto per analizzare cosa vuol dire oggi cercare una nuova occupazione, in un mercato del lavoro che si basa su strumenti

decisamente diversi dal passato. Onestamente personal branding, web reputation, networking, l’uso appropriato di Linkedin e tanto altro sono argomenti di cui ero poco o per nulla a conoscenza».  Giuseppe Zavaglia

«È stato un percorso che mi ha permesso di fare mente locale su cosa volevo davvero dal mio futuro professionale, dandomi gli strumenti per cercare in maniera attiva delle nuove opportunità. La cosa importante è capire immediatamente che non sarà la società di “outplacement” a trovarti il lavoro, ma tramite un approccio strutturato ti permetterà di valorizzarti all’interno del tuo network, rendendoti interessante agli occhi del mercato». Quali sono stati i punti di forza del servizio?  Valentina Giorgi

«Mi ha dato gli strumenti adeguati per capire e sfruttare al meglio il mio potenziale e le mie competenze per creare un piano di marketing

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Focus

SERVIZIO DI OUTPLACEMENT CONTRATTUALE I dirigenti con uno dei contratti gestiti da Manageritalia – commercio, trasporti, alberghi (Federalberghi e Aica), agenzie marittime e magazzini generali – in caso di licenziamento (non per giusta causa) o di uscita per accordo consensuale (salvo quelli in fase di contenzioso giudiziale o arbitrale) possono attivare il servizio di outplacement finanziato dall’azienda. Grazie alla convenzione stipulata da Cfmt con Aiso (Associazione italiana società di outplacement) si ha diritto a un percorso costruito ad hoc per gli associati Manageritalia, che può sempre essere personalizzato e ampliato. È necessario valutare prima dell’uscita dall’azienda questa opportunità e poi scegliere considerando bene, nel corso di un incontro individuale gratuito e non impegnativo con una o più società Aiso, tutte le caratteristiche e le condizioni del servizio. Per maggiori informazioni sul servizio di outplacement o in generale sulle politiche attive per dirigenti e tutti i manager associati, scrivi a XLabor, l’agenzia per il lavoro di Manageritalia – outplacement@xlabor.it

adeguato alle mie aspettative e volto a future prospettive di carriera».

l’avere un tutor a disposizione per qualsiasi dubbio».

 Lorenzo Trovato

«Sicuramente aver messo a punto un pacchetto di strumenti con cui proporsi in modo più efficace e più in linea con quello che oggi il mercato cerca nei candidati. Confrontarmi in modo proficuo con consulenti e professionisti che conoscono bene come ci si deve proporre per essere notati».  Giuseppe Zavaglia

«Ho trovato un’azienda che mi ha messo a disposizione sin da subito dei professionisti preparati per aggiornarmi tramite formazioni mirate, su come approcciarsi alla ricerca di un nuovo lavoro. Semplicemente: dal rivedere il cv al gestire i propri profili social (tra tutti Linkedin con delle formazioni ad hoc), a preparare un colloquio di lavoro, ma soprattutto

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Quali i punti deboli?  Valentina Giorgi

«Pur sapendo che l’outplacement è volto prevalentemente a dare gli strumenti per pianificare al meglio la ricerca di nuove opportunità professionali, credo tuttavia che si potrebbero creare maggiori punti di incontro con selezionatori per avvicinarsi in modo più concreto al mondo del lavoro».  Lorenzo Trovato

«Forse l’unico punto debole è che il percorso è un po’ troppo diluito nella fase iniziale, quando invece si vorrebbe “aggredire” rapidamente il mercato nel miglior modo possibile».  Giuseppe Zavaglia

«In realtà considero l’esperienza molto positiva».

Alla luce di quest’esperienza, pensa che sia necessario gestire sempre attivamente la propria carriera?  Valentina Giorgi

«Si, è determinante».  Lorenzo Trovato

«È senz’altro necessario farlo e soprattutto non adagiarsi nel momento in cui si ha un’occupazione, poiché per varie ragioni e situazioni ci si può trovare di colpo senza lavoro e il rischio è che se non si sa bene da dove partire ci si deprima o si perda fiducia in se stessi. Quindi è bene tenersi sempre aggiornati sul mercato del lavoro e su come approcciarlo in caso di necessità».  Giuseppe Zavaglia

«È fondamentale! Bisogna ritagliarsi in maniera costante del tempo per non trascurare i propri contatti e per aggiornarsi continuamente». Insomma, dopo averlo fatto, lo consiglierebbe ai suoi colleghi dirigenti?  Valentina Giorgi

«Sì, decisamente».  Lorenzo Trovato

«Direi proprio di sì, il “fai da te” comporta dei rischi e soprattutto si perderebbe l’opportunità di fare un’autoanalisi sulla propria professionalità e di fare un punto di ripartenza molto utile per riproporsi al meglio su un mercato del lavoro in continua evoluzione e sempre più esigente e critico».  Giuseppe Zavaglia

«È quello che sto facendo…». 

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Manager internazionale

WORLD WIDE MANAGER Nasce il servizio per gli associati lombardi che si trasferiscono all’estero per lavoro. Dall’Italia o verso l’Italia. Perché a volte l’espatrio si rivela una tempesta perfetta, ma basta partire con le previsioni del tempo alla mano Eliana Sambrotta

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AI DATO il massimo, hai spinto come un treno negli ultimi dieci anni. Per la carriera hai fatto sacrifici, hai superato ostacoli, sei riuscita/o, nonostante tutto, a barcamenarti anche nella tua vita sociale e soprattutto in quella privata, cercando di non fare mancare nemmeno un abbraccio al tuo partner e non perdere mai il saggio di fine anno della tua piccola. E finalmente arriva, l’occasione attesa da una vita. Una promozione, un ruolo di responsabilità all’estero, magari in mercati nuovi, o nella sede centrale della tua multinazionale. Da cogliere al volo. Non c’è nemmeno da pensarci un attimo! …o forse sì. Perché non si tratta solo di lavoro, quello sai perfetta-

mente di essere in grado di portarlo avanti. Ma quanto sarà complicato in lingua straniera? E che ne sarà del tuo rapporto di coppia? La pensione come maturerà? Sarà un bene per il piccolo Andrea iniziare la scuola primaria in un paese scandinavo? E come influirà sulla crescita di Sofia passare proprio l’adolescenza in un paese arabo? Le tasse poi, dove e come pagarle? L’assistenza sanitaria è compresa? E tua moglie deve lasciare il lavoro… sarà la scelta giusta? Cosa farà tutto il giorno in una cittadella uzbeka, abituata com’è alla vitalità e al clima della vostra Bologna? Dubbi che non fanno dormire la notte. Scelte importanti che cambiano il curriculum sì, ma anche la vita. E allora è importante prendere la decisione giusta e prenderla in completa serenità. Per questo a Manageritalia Milano è nato un servizio che vuole assistere il più possibile il manager alle prese con i trasferimenti di lavoro all’estero. E per estero intendiamo dall’Italia verso paesi stranieri, ma anche viceversa, per quei dirigenti che improvvisamente si trovano catapultati nella realtà lombarda.

Un nuovo servizio Si chiama World Wide Manager e si tratta di un servizio di consulenze per l’associato sviluppato con due partner professionali d’eccellenza, lo studio Pirola Pennuto e lo studio Cesaro, specializzati rispettivamente nell’ambito fiscale e in

quello legale familiare. Il servizio offre la possibilità di un parere gratuito a chi si trovi nella condizione di dovere conoscere regole, abitudini e organizzazione del nuovo paese nel quale andrà a svolgere la propria attività lavorativa. «Per alcuni manager il trasferimento per lavoro si rivela una tempesta perfetta: è un momento di grandissima trasformazione e cambiamenti. Ma come tutte le tempeste perfette la cosa migliore è guardare le previsioni del tempo prima di partire» ci racconta l’avvocato Grazia Ofelia Cesaro «il nostro servizio di consulenza, per quanto riguarda regole e norme del diritto di famiglia con riferimento al paese in cui andranno, può essere proprio una sorta di previsione del tempo. Può essere utile a capire se i loro documenti sono validi anche all’estero o se, nel caso di problemi, che tipo di risoluzioni sono previste nel paese in cui andranno». Anche dal punto di vista fiscale è consigliabile che il manager si affidi a un professionista in grado di guidarlo sia dal punto di vista aziendale sia da quello personale, pensando anche a un ipotetico rientro. «Perché i distacchi all’estero normalmente hanno una durata limitata nel tempo e poi al rientro emergono problematiche» spiega Luca Valdameri dello studio Pirola Pennuto, che continua: «Inoltre l’importanza di conoscere la normativa fiscale del paese estero è fondamentale. Per esempio nel ca-

Il mondo del lavoro sta cambiando profondamente il modo di fare famiglia: oggi parliamo di famiglie transnazionali. Sono sempre di più le persone che vanno all’estero per lavoro e lì fanno famiglia, un percorso inarrestabile perché sta diventando un passaggio intergenerazionale: i giovani studiano all’estero e poi si spostano in un altro paese ancora, si creano coppie miste… è forse la prima volta che il mondo del lavoro impatta così tanto nel modo di fare famiglia.

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Manager internazionale

VADEMECUM PER IL MANAGER CHE ESPATRIA Quali i paesi più critici per lo spostamento di una famiglia italiana e quali i più agevoli? Quali le età più delicate per la crescita dei nostri figli affrontando uno spostamento all’estero? Dove tenere la residenza fiscale? Come viene tassato lo stipendio nel paese di trasferimento? Trovate le risposte a queste e tante altre domande nelle videopillole del “Vademecum per l’estero” svolto in collaborazione con lo studio legale Cesaro e lo studio fiscale Pirola Pennuto, entrambi specializzati in ambito internazionale. Lo potete trovare sul canale Youtube di Manageritalia, playlist Manageritalia Milano http://bit.ly/dir6-3-18

so in cui una persona venga trasferita in un paese che ha un livello di tassazione simile, se non superiore, al nostro come la Cina o i paesi scandinavi o in paesi a fiscalità privilegiata, dove può succedere che la tassazione sui redditi delle persone fisiche sia addirittura inesistente. Pertanto può capitare che presi due dirigenti che in Italia sono nella stessa situazione, allo stesso livello e con lo stesso pacchetto retributivo, chi viene trasferito in Cina andrà incontro a una retribuzione netta effettiva che sarà solo la metà di quella percepita dal collega trasferito negli Emirati arabi». Aspetti che, se non considerati in anticipo, portano a notevoli differenze e talvolta amare sorprese.

più internazionale che, eliminando barriere geografiche e funzionali, porta a operare in un ambito di vera globalizzazione. È anche vero che la complessità che assorbe questi cambiamenti è molto alta e non tutte le aziende hanno la possibilità di affiancare compiutamente i manager in queste scelte. Per questo motivo World Wide Manager, attivo da gennaio, sta riscuotendo un buon successo, visto che, trasferendosi da un paese a un altro, si ha a che fare non solo con una nuova realtà aziendale e professionale, ma anche con leggi, norme, vincoli e culture diverse da quelle del proprio paese di origine.

Un progetto quadriennale Manager globali D’altronde il ruolo di manager ha ormai assunto un respiro sempre

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L’idea del servizio nasce nell’ambito del progetto nazionale “Manager italiano e globale”, uno dei

sette temi su cui la Federazione sta lavorando nel quadriennio 2016-2020. E proprio il project leader nazionale di questo team, Paolo Scarpa, è anche il referente per il progetto a livello territoriale in Lombardia, realtà dove per prima ha preso piede World Wide Manager: «Questo è solo l’inizio di ciò che abbiamo in mente per supportare i nostri associati in questa esperienza di vita. Vogliamo aggiungere al servizio altri aspetti importanti della nuova vita all’estero. A partire dal fornire strumenti per avvicinare il manager globale alla cultura e alle abitudini di vita del paese d’adozione, la cui comprensione è fondamentale per sviluppare quella capacità di adattamento al quotidiano, imprescindibile per il successo in campo lavorativo». Un risultato raggiunto dopo un anno e mezzo di lavoro, proposte, colloqui e indagini con associati e non, per cercare di sondare le reali necessità dei manager internazionali e dei loro cari, i nuovi modelli di famiglia globalizzata a cui sempre più dovremo abituarci. 

World Wide Manager è un servizio di Manageritalia Milano usufruibile su appuntamento da prenotare presso la sede di via Fatebenefratelli 19 - Milano, contattando la segreteria: worldwidemanager@manageritalia.it o 02 62535050.

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INIZIATIVE MANAGERITALIA

31° Torneo di tennis Manageritalia

SARDEGNA, A GRANDE RICHIESTA

La settimana di vacanza abbinata al tradizionale torneo di tennis, quest’anno alla sua 31esima edizione, ritorna a gran richiesta in terra sarda, una delle mete più ambite del turismo internazionale. A ospitarci sarà il villaggio iGV Club Santagiusta, elegante struttura situata direttamente sul mare della Costa Rei, ritenuta una delle spiagge più belle della Sardegna, a circa 60 chilometri da Cagliari e a 10 da Castiadas. All’interno del villaggio l’attività sportiva è particolarmente curata e le strutture e i servizi sono di prim’ordine. Troviamo un ristorante, tre bar, piano-bar, discoteca, anfiteatro, cinema, piscina d’acqua dolce, bazaarboutique, artigianato, fotografo, galleria d’arte e servizio medico e pediatrico ambulatoriale. Offre anche assistenza e divertimento per i più giovani (a disposizio-

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ne una nursery, baby e mini club, junior e young club), mentre gli adulti potranno trascorrere momenti di relax e salute per il corpo nel moderno centro benessere. I cottage, dai caldi colori mediterranei, sono dotati di asciugacapelli, telefono, tv, frigorifero, cassaforte, aria condizionata, patio o balcone. Insomma, non resta che augurarvi una buona vacanza, dinamica e rilassante, all’insegna del tennis.

Per maggiori informazioni: Manageritalia Servizi tel. 0220203552-559

Da sabato 23 a sabato 30 giugno Punta Santa Giusta, Cagliari QUOTE DI PARTECIPAZIONE SETTIMANA SOGGIORNO Camera doppia e tripla

Camera doppia uso singola

Adulti

 650

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Ragazzi 12-17 anni non compiuti

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Bambini 2-6 anni non compiuti

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SETTIMANA AGGIUNTIVA Possibilità di prenotare una settimana aggiuntiva, successiva a quella in programma (disponibilità limitata) con un supplemento per gli adulti di € 100 e per i ragazzi dai 2 ai 17 anni di € 50.

LA QUOTA INCLUDE  Consegna/ritiro dei bagagli in camera all’arrivo e alla partenza;  Trattamento di pensione completa inclusi acqua e vino ai pasti;  Sistemazione a due, tre, quattro letti con servizi privati;  Cocktail di benvenuto;  Cena tipica sarda;  Animazione diurna e serale e assistenza di personale iGrandi Viaggi;  Attività di villaggio sportive e di animazione e campi da tennis a disposizione per lo svolgimento del torneo;  Servizio spiaggia (1 ombrellone e 2 lettini a camera).

LA QUOTA NON INCLUDE  Telo mare a noleggio: 5 euro a settimana con 2 cambi;  Wifi;  Tutto quanto non indicato nella “quota include”.

L’ORGANIZZAZIONE DEL VIAGGIO È A CARICO DEI PARTECIPANTI Transfer collettivi  100 a persona a/r aeroporto di Cagliari. I trasferimenti non saranno in esclusiva per il gruppo Manageritalia ma organizzati per tutti i clienti del villaggio. Si potrà verificare quindi un’attesa fino a due ore prima della partenza dall’aeroporto al fine di raggruppare tutti i clienti con orario di voli simile.

Transfer privati Possibilità di prenotare transfer privato ai costi sotto riportati (tariffe per tratta):  auto privata 1/3 pax  185  minibus 4/8 pax  250  minibus 8/16 pax  490 Si consiglia di comunicare gli orari dei voli a Manageritalia Servizi, che organizzerà al meglio il vostro transfer.

RINUNCE E PENALITÀ Per annullamenti comunicati:  da 45 a 25 giorni prima della partenza, penale del 30%;  da 24 a 10 giorni prima della partenza, penale del 50%;  da 9 a 4 giorni prima della partenza, penale del 75%;  oltre il 3° giorno prima della partenza, penale del 100%.

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Informazioni utili Punta S. Giusta (Cagliari) a 10 km da Castiadas. Tel. 07099099/fax 070991336 Carte di credito accettate: American Express, Diners, Master Card, Moneta, Visa e Pago Bancomat Animali: non sono ammessi

MODALITÀ DI ISCRIZIONE

TORNEO DI TENNIS Possono partecipare gli associati a Manageritalia e ad altre organizzazioni aderenti alla Confederazione del terziario, i loro familiari e ospiti

La prenotazione deve essere effettuata entro e non oltre il 2 maggio (fino a esaurimento camere) inviando la scheda che trovate nella pagina a fianco a Manageritalia Servizi via email amministrazione.servizi@manageritalia.it o via fax 0229516093.

MODALITÀ DI PAGAMENTO Solo con bonifico bancario Manageritalia Servizi, ricevuta la scheda, provvederà al più presto a confermare la prenotazione o, nel caso fossero già esaurite le camere, ad avvertire dell’inserimento del nome nella lista d’attesa. In caso di conferma, la persona dovrà provvedere immediatamente al pagamento in un’unica soluzione. Copia del bonifico completa di cro timbrata dalla banca dovrà essere inviata, entro cinque giorni dalla conferma della prenotazione, a Manageritalia Servizi: amministrazione.servizi@manageritalia.it o via fax allo 0229516093. Dati bancari Banca Popolare di Milano, ag. 10 - Milano Iban IT56Q0558401610000000013235 intestato a iGrandi Viaggi, via della Moscova 36 - 20121 Milano. Causale: cognome e nome partecipante – GM 300043.

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scheda di prenotazione

SCHEDA DI PRENOTAZIONE 31° TORNEO DI TENNIS MANAGERITALIA 2018 Punta Santa Giusta, Cagliari Da ritagliare e inviare a MANAGERITALIA SERVIZI - via Stoppani 6, 20129 Milano, oppure via fax allo 0229516093 Il/la sottoscritto/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . abitante a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . via . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . cap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . cell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . email . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . iscritto/a all’Associazione Manageritalia di . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C.F./partita Iva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Richiesta di emissione fattura sì no

settimana dal 23 al 30 giugno settimana aggiuntiva dal 30 al 7 luglio (disponibilità limitata)

DESIDERO ADERIRE A:

I TORNEI DI TENNIS IN PROGRAMMA (ogni persona non può partecipare a più di 2 tornei) A B C D E F

Trofeo MANAGERITALIA Trofeo ASSIDIR Trofeo MANAGERITALIA SERVIZI Trofeo AVIVA Trofeo CARGEAS Trofeo RICOH

singolare maschile per associati over singolare maschile per associati under singolare femminile per associate, familiari e ospiti singolare maschile per familiari e ospiti doppio giallo maschile per associati doppio giallo misto maschile e femminile

Indicare tutti i nominativi dei partecipanti al soggiorno (incluso intestatario) Cognome e nome

Data di nascita

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Codice fiscale* (obbligatorio)

Torneo (se si intende partecipare barrare la casella corrispondente)

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Sistemazione n.

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doppie uso singole

Transfer (da pagare in loco) A/R da Cagliari

collettivo per n.

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privato per n.

passeggeri

Si consiglia di comunicare gli orari dei voli a Manageritalia Servizi, che organizzerà al meglio il vostro transfer. Mi impegno a pagare con bonifico bancario da parte di Manageritalia Servizi.

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appena riceverò conferma della mia prenotazione

Durante l’intera settimana verranno effettuati foto e video. La vostra presenza implica l’accettazione automatica all’utilizzo della vostra immagine senza scopo di lucro e per fini divulgativi sulle attività di Manageritalia. * Richiesto ai fini assicurativi

Firma

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Piano operativo 2016-2020

LA CULTURA DEL “FARE” INCONTRA QUELLA DEL “DARE” Promuovere i valori e la cultura manageriale a vantaggio dell’interesse comune è la mission della Fondazione Prioritalia. L’azione è sostenuta sul territorio da “Prioritalia: dal progetto al cambiamento” entrato nel Piano operativo 2016-2020 Edvige Della Torre project leader nazionale

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“V

OGLIAMO una rappresentanza forte verso istituzioni e società, che ci supporti a livello professionale e porti il nostro contributo allo sviluppo generale dell’economia e della società”. Così si sono espressi a fine ottobre scorso i quasi mille manager intervistati sulla Rappresentanza 4.0 da AstraRicerche. Un bisogno che tocca l’87,3% dei rispondenti, che per tanti (67,4%) è aumentato ancora di più negli ultimi anni a fronte dei mutamenti in atto nello scenario economico-sociale e nel sempre più sfidante scenario professionale. In crescita tutte le varie aree della rappresentanza richiesta: quella per la professione (57,7%), verso politica e istituzioni (56,1%) e quella in ambito sociale (57,9%). Nulla di nuovo, ma piuttosto una conferma e un rafforzamento delle esigenze espresse alcuni anni fa e da tempo coperte da Manageritalia direttamente a livello contrattuale e professionale, anche attraverso Cida a livello di politica e istituzioni e con Prioritalia in ambito sociale.

Una mission, quella di Prioritalia, recentemente costituitasi in fondazione (vedi articolo a pagina 38), molto apprezzata dagli italiani, come ci hanno detto gli oltre mille intervistati nel 2015 da G&G Associated nell’indagine “Leadership civiche per le città di domani: le competenze dei manager per generare sviluppo”. In un contesto quale quello odierno, così bisognoso di innovare a livello politico e sociale, i cittadini intervistati sono favorevoli a un ruolo dei manager. Un contributo non solo diretto, ma anche in termini di impegno civile e disinteressato. Il 78% degli intervistati, infatti, è convinto che il contributo attivo dei manager sia importante per individuare e ottimizzare le risorse (92%), lavorare per obiettivi e motivare le persone (91%), innovare, gestire bene i conti (90%), avere strategie a lungo termine (89%), appassionarsi al proprio lavoro (86%). Ma prima delle competenze professionali, le aspettative dei cittadini verso una governance dei manager investono soprattutto il fronte etico: onestà, trasparenza, realismo. Un’attestazione importante di fiducia, un

Il Piano operativo nazional e

quadrien nio 2016 -2020 me linee d’a tte in ca per il zione pe mpo le p r rispond sociati h r in e r c e a quan ipali ann to miglia nell’ultim o condiviso sul t ia di aserritorio o Congre on e off ss ne di 10 line e aree, le a o del 2015. Dopo s l’individu sociazion vato 7 pr azioi hanno p ogetti su oi scelto i quali im e p e attig – Manag narsi:

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#PRIORIT ALIA: DA AL CAMB L PROGETTO IAMENTO –

Un netw o – Un con rk di relazioni e c ompeten tratto pe r i nuovi ze – Valoriz m anager zare il te r rit – Comm unity tur orio ismo

riconoscimento del senso civico, solidale e dinamico del manager: una buona base da cui partire per costruire innovazione economica, ma ancor più sociale. Un forte endorsement per rafforzare l’azione per rappresentare, promuovere e valorizzare l’impegno civile della comunità manageriale verso economia e società sull’intero territorio nazionale.

Obiettivo La mission Prioritalia viene declinata concretamente grazie al contributo di molti manager – soprattutto associati a Manageritalia e anche alle Federazioni aderenti a Cida – che prediligono l’apporto “dentro” la società di un metodo, quello manageriale appunto, che privilegia l’esecuzione, il “fare ac-

cadere le cose” in tempi certi e a costi sostenibili. In questi ultimi due anni abbiamo focalizzato le nostre energie per rendere la Fondazione “riconosciuta e riconoscibile” sia a livello interno, associativo, sia a livello esterno, progettuale. La logica che sta alla base è quella della restituzione, del give back, dell’offrire esperienze e competenze manageriali a supporto di progettualità concrete in grado di generare valore civico e sociale. Ci spinge all’azione e motiva il desiderio, come manager, di renderci parte attiva per contribuire a far prosperare, e lasciare ai nostri figli, un Paese migliore: “Passione per un’Italia migliore”, che è anche il pay off di Prioritalia. Su queste basi l’azione di Prioritalia si sviluppa su tre aree: Nuova

imprenditoralità ed etica digitale, Innovazione sociale e rigenerazione civica, Economia circolare ed educazione alla sostenibilità dello sviluppo.

Azioni messe in campo Proprio l’entrata di Prioritalia nel Piano operativo ha rafforzato l’engagement interno grazie all’impegno delle associazioni territoriali e dei tanti manager iscritti. Abbiamo innanzitutto creato una squadra di oltre 60 manager guidati da 11 project leader territoriali Manageritalia, che condividono i valori della Fondazione e che hanno assunto un ruolo attivo all’interno della propria associazione territoriale, dando vita a eventi e progetti di portata locale e/o nazionale. Abbiamo inoltre ampliato l’interazione diretta tra Prioritalia e gli

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Piano operativo 2016-2020 associati delle Federazioni aderenti attraverso tavoli di lavoro, iniziative, eventi istituzionali, quali le presentazioni nelle assemblee Manageritalia, Federmanager, Cida, Fidia. Infine abbiamo attivato strumenti online per accrescere la conoscenza di Prioritalia, come la newsletter “Gocce di sviluppo – che in 6 edizioni ci ha permesso di raccogliere le iscrizioni di oltre 600 interessati – e la “social media community” che oggi conta più di 1.500 media fan. Rispetto alla reputazione esterna l’impegno è stato dedicato a identificare ambiti e iniziative coerenti con le key word Prioritalia – valorizzare, aggregare, aprire – e questo ha dato i suoi frutti: abbiamo attivato connessioni con oltre 170 stakeholder – attori della società civile, pubblici e privati, profit e no profit, istituzioni, imprese, associazioni, università quali Asvis, Quinto Ampliamento, Ogp Italia

– e firmato otto protocolli d’intesa. Un patrimonio di contatti attraverso cui e con cui moltiplicare e mettere a frutto le sinergie manageriali. Tra gli eventi e i progetti realizzati, a forte impatto sociale, tre si posizionano come strategici anche per il 2018. Il primo è Leadership civiche, un percorso che ha coinvolto 70 stakeholder. Avviato nel 2016 con uno studio sui fabbisogni e le aspettative dei cittadini italiani, l’iniziativa ha fatto emergere tre temi prioritari e distintivi su cui si sono innestati tutti i progetti Prioritalia. Il follow up è stato caratterizzato da un road show, una serie di eventi di presentazione del working paper ai decisori delle amministrazioni territoriali di tre città italiane (Bari, Milano, Bologna), con l’obiettivo di condividere tappe successive di sviluppo su cui creare sinergie progettuali. Il secondo è VoLaRe (volontariato,

Le associazioni territoriali coinvolte Il progetto vede il coinvolgimento di 11 associazioni territoriali Manageritalia che hanno attivato ognuna un apposito gruppo di lavoro guidato da un project leader (Alessandro Rollo a Bari, Mirko Rubini a Bologna, Riccardo Rapezzi a Firenze, Maria Grazia Giorgetti a Genova, Roberta Calvanese a Napoli, Gustavo Dejak a Palermo, Franco Buttara a Roma, Claudio Trucato a Torino, Stefano De Martin a Trieste, Robert Von Dellemann a Trento, Paolo Sabadin nel Veneto). Questi gruppi coinvolgono attualmente 60 persone e sono coordinati da un project leader nazionale (Edvige Della Torre, Manageritalia Milano). Per avere informazioni e aderire al gruppo di lavoro rivolgersi alla propria associazione territoriale. Partecipa anche tu!

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lavoro, responsabilità) prima iniziativa di volontariato manageriale strutturata in due percorsi: uno per il supporto di quasi 100 inoccupati attraverso un’attività formativa su cinque temi chiave per il reinserimento nel mondo del lavoro per un totale di oltre 168 ore di training; l’altro per la managerializzazione di sette startup attive o in fase d’avvio nell’alto milanese. Un progetto strutturato in assessment, check up dei bisogni formativi, formazione in aula e tutoring (più di 100 ore) in cui le energie e competenze dei manager si sono unite a quelle di partner quali Afol Eurolavoro di Legnano, Fondazione Brodolini, banche del territorio, la Conferenza dei sindaci dell’alto milanese, Praxi, Lexellent, Golfini Rossi e altri ancora. Il terzo è Disability manager, progetto che ha posto al centro delle riflessioni il problema dell’occupabilità di portatori di disabilità e quello delle fragilità sociali, tema connesso all’aging e alla permanenza in età avanzata sul lavoro per i nuovi regimi di ingresso in pensionamento. Nell’aprile del 2017 si è tenuto a Genova il convegno su “Il doppio volto del disability manager” che ha accelerato il progetto sperimentale ligure, modello che si presta a essere esportato verso altre regioni italiane e da Cida verso l’Europa. Manageritalia, grazie a questo impegno, metterà a disposizione dei propri associati e aggiornerà, con gli uffi-

ci preposti, il portale telematare, promuovere e valoriz1 AREA 2 AREA tico di incontro domanzare le azioni di responda/offerta di lavoro insabilità sul tema della Innovazione cludendo una sezione rigenerazione diffusa Nuova sociale imprenditorialità per i portatori di disadel senso civico, rene rigenerazione ed etica digitale bilità (sub lege 68/199 dendo disponibili civica e ss). Ricordiamo che idee e capacità, met3 AREA l’impiego del Disability tendole al servizio della manager in Italia sarà necessocietà, individuando visioEconomia sario per attuare gli impegni che ni, energie e progetti in grado di circolare ed educazione l’Italia ha assunto ratificando la riavviare lo sviluppo del sistema alla sostenibilità convenzione Onu sui diritti delle Paese, a partire dallo scambio indello sviluppo persone con disabilità (legge 3 tergenerazionale di valori che comarzo 2009, n. 18). stituiscono il fondamento della

Prossime tappe Nel 2018 Prioritalia proseguirà l’impegno sul fronte esterno e interno. Rispetto all’engagement esterno, continuerà a focalizzare la propria mission e favorire il confronto con interlocutori strategici facendo perno sulle tre aree obiettivo oggi al centro del dibattito pubblico (vedi immagine). Alcuni dei progetti vivranno un ulteriore sviluppo e saranno condivisi ed esportati in altre regioni italiane per incidere sul tessuto sociale, come Disability manager e VoLaRe. Inoltre nuovi eventi e temi – quali il welfare rigenerativo urbano (Roma), il co-housing (Torino), il supporto e la valorizzazione di giovani e imprenditorialità giovanile (Napoli) – si aggiungeranno nel corso dell’anno. Il primo evento nazionale si terrà a Bologna il 19 maggio al Fico sul tema “Bioeconomia, eccellenza italiana e opportunità di sviluppo” a cura dell’asso-

ciazione territoriale locale. Leadership civiche, in particolare, resterà di indirizzo strategico anche per il 2018 attraverso l’elaborazione di uno specifico approfondimento editoriale basato su indagini campionarie allo scopo di coinvolgere, raccogliendone il “sentiment”, target rappresentativi della comunità manageriale e dell’opinione pubblica. Tappa successiva sarà la conseguente stesura di report e paper di analisi e posizionamento. La focalizzazione si sposterà dall’oggetto – “città di domani” – legata a una precisa contingenza di governance amministrativa – al soggetto – “cittadini di domani” – più rivolta al tessuto civile e sociale, in modo da dare elementi di ancoraggio reale alla visione proposta. Quest’azione sarà integrata dal vero mainstream di quest’anno, il Premio leadership civiche a cui abbiamo appena cominciato a lavorare. Un premio che intende rappresen-

convivenza civile. Per assolvere tale mission e raggiungere gli obiettivi, in linea con il nuovo assetto più “istituzionale” di Prioritalia, metteremo a sistema, con approccio integrato, gli strumenti di comunicazione e promozione in grado di raggiungere un target più vasto di “opinione pubblica” che si reputa strettamente correlato alla dimensione della rappresentanza di terzo livello. Sul fronte interno, inoltre, la vera differenza la faremo noi manager, assumendo un ruolo attivo all’interno delle nostre associazioni per far conoscere a tutti i nostri associati, e al nostro network di relazioni – manager, aziende, istituzioni, organizzazioni ecc. – cosa fa Prioritalia e come poter contribuire, attraverso le proprie competenze, i nostri progetti, a creare un’Italia migliore. Gandhi diceva a questo proposito: “Sei tu il cambiamento che vuoi vedere nel mondo, il tuo mondo”. Noi ci siamo, e voi? 

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INIZIATIVE MANAGERITALIA

38a COPPA DI SCI MANAGERITALIA

TEMPO DI SCI Vincitori assoluti dirigenti

Una gara ricca di imprevisti quella a conclusione della settimana Manageritalia dedicata a sci e relax. La 38esima Coppa di sci, infatti, ha visto i nostri sportivissimi ospiti alle prese con un tracciato divertente ma anche doveroso di molta concentrazione. In molti infatti hanno mancato una porta o addirittura hanno infilato il traguardo in maniera errata! Complice forse anche il maltempo che, dopo una settimana meravigliosa, non è stato altrettanto generoso

sabato 17 febbraio (proverbiale sfortuna?), giorno delle nostre consuete due manche di slalom gigante. Ma andiamo con ordine: partenza l’11 febbraio, destinazione Ponte di Legno, meteo invidiabile, condizione della neve ottima, compagnia anche di più! Gli associati, le loro famiglie e i loro ospiti si sono dati tradizionale appuntamento ai piedi dell’Adamello e del Ghiacciaio Presena, tra il Passo del Tonale e quello del Gavia.

In collaborazione con Vincitrici dirigenti femminile

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CLASSIFICA 38a COPPA DI SCI MANAGERITALIA Pista 5 Dossi - Tonale

E mentre dall’altra parte del mondo i nostri campioni si battevano per portare a casa le dieci medaglie olimpiche conquistate a Pyeongchang, l’impegno, l’energia e la competizione sulle piste battute da Manageritalia non erano da meno! Primo tempo assoluto tra i dirigenti per Alberto Gioia, dell’associazione Trentino-Alto Adige, con 1,14,07 battuto solo dal giovane Alessandro Corradini che con 1,06,33 ha conquistato il primato della categoria ospiti. Gioia conquista di conseguenza il podio della sua categoria, la più numerosa tra quelle dei dirigenti, così come Fulvia Sbrozzi, Renato Tagazzini, Julien Pillon e Franco Tomasi, quest’ultimo uno degli sciatori della

categoria più “colpita” dal paradossale “errore-traguardo”! Ben quattro partecipanti su otto non hanno “azzeccato” la porta dell’arrivo, perdendo anche il podio, visto che i tempi di discesa di alcuni di loro erano più che buoni! Tra gli ospiti qualche defaillance delle avversarie ha permesso a Mirella Pol Bodetto e Laura Onnis di vincere le categorie donne senior e junior. Curiosa la classifica degli uomini junior, con Francesco Natali e Giuseppe Mauro che sono arrivati esattamente secondo e terzo come i rispettivi padri nella categoria giovani dirigenti. Sui loro figli ha prevaricato l’imbattibile Alessandro Corradini, già citato miglior tempo assoluto.

Categoria Dirigenti Master C Femminile 1. Fulvia SBROZZI 01:39:01 2. Antonella PORTALUPI 01:39:78 Categoria Dirigenti Master B9/B13 1. Renato TAGAZZINI 01:31:58 2. Tiziano FERRARI 01:34:35 3. Fedro MINZONI 01:38:73 Categoria Dirigenti Master B8 1. Franco TOMASI 01:22:31 2. Valentino FABBIAN 01:24:02 3. Silvano STORTI 01:33:51 Categoria Dirigenti Master B6-B7 1. Alberto GIOIA 01:14:07 2. Paolo AMBROSI 01:16:67 3. Claudio ANSELMI 01:18:05 Categoria Dirigenti Master A4-A5 1. Julien PILLON 01:20:59 2. Davide NATALI 01:24:41 3. Vincenzo MAURO 01:31:4 CLASSIFICA ASSOLUTA DIRIGENTI 1. Alberto GIOIA 2. Paolo AMBROSI 3. Claudio ANSELMI

01:14:07 01:16:67 01:18:05

Categoria ospiti/familiari Ragazze 1. Laura ONNIS 02:02:93 Categoria ospiti/familiari Master C Fem 1. Mirella POL BODETTO 02:01:47 Categoria ospiti/familiari Ragazzi 1. Alessandro CORRADINI 01:06:33 2. Francesco NATALI 01:45:45 3. Giuseppe MAURO 01:49:75 Categoria ospiti/familiari Master 1. Carlo Alberto CHIAVICATTI 01:12:43 2. Marco RUGGINENTI 01:28:29 3. Diodato DE MARTINO 01:31:13 CLASSIFICA ASSOLUTA OSPITI 1. Alessandro CORRADINI 2. Carlo Alberto CHIAVICATTI 3. Marco RUGGINENTI

01:06:33 01:12:43 01:28:29

Grazie a

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Sociale

PRIORITALIA DIVENTA FONDAZIONE Così si rafforza l’azione di questo soggetto sociale che ha un ruolo ben preciso all’interno del sistema di rappresentanza delle alte professionalità italiane e nello sviluppo futuro del Paese

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RIORITALIA, il veicolo dei manager nato nel 2012 per volontà delle principali organizzazioni della dirigenza italiana (Manageritalia, Federmanager, Fenda, Sindirettivo, Cida) per contribuire allo sviluppo e all’innovazione sociale, diventa Fondazione per rafforzare la sua azione. La nuova Fondazione, costituita definitivamente lo scorso 24 gennaio su iniziativa di Manageritalia e Cida, che rappresenta tutte le maggiori organizzazioni di dirigenti e alte professionalità, è volta a rafforzare il progetto iniziale, a delineare sempre meglio il ruolo cardine di Prioritalia nel sistema di rappresentanza dei manager e delle alte professionalità italiane e a contaminare sempre più la società. D’altronde è proprio quello che chiedono i manager, come emerge da una recente indagine sulla rappresentanza 4.0 a cura di AstraRicerche.

La mission Rappresentare, promuovere e valorizzare l’impegno civile della comunità manageriale sull’intero territorio nazionale, questa la mission di Prioritalia. Un’azione che coinvolge il tessuto vivo e produttivo del Paese ponendosi come catalizzatore di un ecosistema aperto alla collaborazione e alla contaminazione delle idee. Un impegno forte, in una logica di restituzione di esperienze e competenze manageriali a supporto di progettualità concrete, in grado di generare valore civico e sociale. L’apporto “dentro” la società di un metodo, quello manageriale, che privilegia l’esecuzione, il “fare accadere le cose” in tempi certi e costi sostenibili.

Obiettivi Varie le collaborazioni, i progetti e le azioni sviluppati in questi anni nelle tre aree obiettivo: Nuova imprenditorialità ed etica digitale; Innovazione sociale e rigene-

razione civica; Economia circolare ed educazione alla sostenibilità dello sviluppo. Tanti i manager che hanno dedicato tempo e competenze, supportando onlus e amministrazioni pubbliche. Tante le iniziative volte a far ripartire la vita economica e sociale in zone terremotate o disagiate, a dare slancio a startup di giovani e supporto a inoccupati, per esempio il progetto VoLaRe (Volontariato, lavoro, responsabilità). Varie le ricadute di Leadership civiche, il modello di gestione e sviluppo basato su principi di partecipazione attiva e collaborazione progettuale. Tante le alleanze strette e le collaborazioni sviluppate e una partnership molto forte con Asvis, Quinto Ampliamento, Ogp Italia. L’azione continua e si moltiplica su tutti questi fronti. In particolare la focalizzazione si sposterà dall’oggetto – “città di domani” – legata a una precisa contingen-

za di governance amministrativa – al soggetto – “cittadini di domani” – più rivolta al tessuto civile e sociale, in modo da dare elementi di ancoraggio reale alla visione proposta. Proprio a supporto del progetto Leadership civiche, che vuole promuovere la partecipazione attiva e responsabilità civiche diffuse, Prioritalia vuole cominciare a riconoscere e premiare il senso civico. Per valorizzare le azioni di responsabilità sul tema della rigenerazione diffusa del senso civico iniziando dal rendere disponibili idee e capacità e condividerle al servizio della società. Per individuare visioni, energie, progetti in grado di riavviare lo sviluppo del sistema Paese, a partire dallo scambio intergenerazionale di valori che costituiscono il fondamento della convivenza civile. «La Fondazione» spiega Marcella Mallen, presidente Prioritalia «vuole diventare nel tempo un

Le tre aree obiettivo: Nuova imprenditorialità ed etica digitale; Innovazione sociale e rigenerazione civica; Economia circolare ed educazione alla sostenibilità dello sviluppo

autorevole punto di riferimento per tutte le persone e le organizzazioni che credono sia necessario partire dalla rigenerazione del senso civico per costruire un futuro migliore per il Paese in cui viviamo». E continua: «La nostra sfida sarà quella di connettere progetti, competenze e risorse per costruire leadership civiche capaci di trasmettere valori solidi anche in questa epoca di progressiva trasformazione digitale e di facilitare la creazione di nuove forme di convivenza inclusive e sostenibili». 

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Uno di noi

MARKETING INNOVATIVO CON I NUMERI Due chiacchiere con Federico Capeci, esperto in digital marketing e innovation consumer insights e amministratore delegato di Kantar Insights. Associato a Manageritalia Milano da 15 anni, Capeci è tra i più noti ricercatori in Italia sui nuovi trend sociali e sulle tematiche digitali. Il suo valore fondamentale per innovare? La passione. I suoi punti di forza? Mettere sempre il consumatore al centro, capire i suoi desideri, ascoltare sempre e avere l’umiltà di accettare gli errori. Federico Capeci è chief digital officer e ceo Italy di Kantar, network di ricerche di mercato, parte del gruppo di comunicazione Wpp. Fa ricerca in Italia sui nuovi trend sociali e sulle tematiche digitali. Frequent speaker in convegni sui temi legati a comunicazione, marketing digitale, nuovi trend, social media analysis e co-creation.

Enrico Pedretti

Cosa vuol dire oggi essere manager nel campo del marketing digitale? «Tutti i manager sono chiamati oggi a lavorare nel campo del digitale, quindi, fare il manager in questo campo specifico significa semplicemente fare il manager. Ci sono almeno tre elementi su cui oggi siamo chiamati a lavorare in ottica trasformativa: una trasformazione operativa, ovvero come lavora il team; una trasformazione di contenuto, ovvero su cosa lavora il team; una trasformazione culturale, che attiene al perché e con quale spirito lavora il team». Quali sono i punti di forza da mettere in campo? «Ritornare a mettere davvero il

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consumatore al centro, a conoscerlo bene, segmentarlo, capire i suoi desideri e misurare le nostre attività in modo continuativo per essere sempre più attinenti a ciò che lui vuole e ci chiede. Quindi, il principale valore da mettere in campo è l’ascolto e l’umiltà di accettare gli errori». Quale il contributo di un marketing manager del digitale oggi in azienda, in qualsiasi azienda? «Il primo valore è proprio quello culturale: chi sa lavorare bene nel digitale è un professionista che si aggiorna in continuazione, che si appassiona del proprio lavoro, che opera con l’occhio del consumatore e non con quello del brand».

MANAGERITALIA MILANO Come presidiare un settore come questo, che cambia a vista d’occhio? «In realtà le innovazioni più dirompenti in ambito digitale sono accadute quasi 10 anni fa. Oggi siamo di fronte a un secondo grande cambiamento, quello che pone i dati al centro di ogni strategia, ma per le singole tecniche o piattaforme di comunicazione non trovo nulla di diverso da ciò che capita a ogni altro manager: occorre essere sempre informati e aggiornati». Cosa fare per crescere professionalmente? «Guardare fuori dall’Italia, anche solo per avere una prospettiva rispetto a ciò che sta accadendo nei paesi più avanzati e che accadrà anche da noi. Poi, ancora più importante, cercare di mettere a fattor comune la competenza digitale con quelle acquisite nel tempo in altri ambiti. Non credo che sia tutto da reinventare, insomma, ma partire dai fondamenti del marketing, per aggiornarli, integrarli, per semmai contestarli, è un aspetto fondamentale che spesso i tecnici del digitale sottovalutano». Bisogna guardare anche all’estero, quindi, ma come? «Senza seguire le mode e il micromarketing. Bisogna guardare gli ambiti in cui il digitale ha prodotto business incrementale o, come accade ormai spesso, gli ambiti di totale innovazione nascenti dal di-

gitale: si pensi alla sharing economy, alle tech giants o alle piattaforme data centriche». Lei vive a Milano, che ambiente professionale c’è e come sfruttarlo? «A Milano si respira un’area molto positiva e la crescita è significativa. Vedo una città che è diventata molto pragmatica, orientata al fare e ai risultati, ben lontana dalla Milano da bere di diversi anni fa, per intenderci».

Manageritalia Milano è l’organismo che rappresenta i manager della Lombardia

L’associazione in numeri Dirigenti 10.663 Quadri 571 Executive professional 2.502 Pensionati 5.629 TOTALE 19.365 Maschi 15.470 Femmine 3.895 dati del febbraio 2018

passione. La passione è una delle prime risposte che otteniamo quando chiediamo ai nostri colleghi le keyword che associano all’Italia e a Milano in particolare. Quando riusciamo a combinare la passione con la disciplina operativa otteniamo risultati che pochi possono sperare di ottenere».

Come fare networking con vantaggi per sé e l’azienda? «A seconda delle preferenze, si possono usare i social network, o eventi fisici, come partecipare a convegni ed eventi. A mio avviso, avere comunione di interessi è fondamentale: trovarsi a bere e a parlare del più e del meno serve poco; occorre scegliere gli ambienti in cui Lei è associato a Manageritalia ci si ritrova per sviluppare innovaMilano: che rapporto e quali vanzione o per far crescere il business taggi ha? della propria azienda». «È un’associazione che dà molto, sia in termini di rappresentanza Managerialmente parlando, Mila- che di servizi. Ha una struttura no in Italia è il top, ma confrontan- consulenziale in grado di accomdola con l’estero? pagnare diversi profili per diversi «Ce la giochiamo. Io dirigo una scopi. Nel passato ho collaborato multinazionale presente in oltre anche molto con l’associazione, cento paesi al mondo e devo dire partecipando attivamente. È una che la crescita che abbiamo ottenu- cosa che suggerisco a tutti i giovani to nel 2017 è molto significativa manager: vivere l’associazione in anche per i miei colleghi in Uk, Usa modo passivo è spesso una tentao nei paesi asiatici. Ciò che tutti ci zione comune, ma entrare in relariconoscono è un valore fondazione con Manageritalia può essere mentale per chi vuole innovare: la davvero di valore». 

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PILLOLE DI BENESSERE Katia Naibo Nutrizionista di Humanitas San Pio X

benessere

tende a bere molti caffè durante la mattinata per “tenersi in piedi”, entrando così di fatto in un pericoloso loop di disidratazione e carenza energetica. La colazione ideale. Deve essere ricca dei 3 carburanti fondamentali: zuccheri semplici (marmellata), zuccheri complessi (pane, fette biscottate, cereali in fiocchi) e grassi insaturi (come la frutta secca. No ai fritti).  Una buona colazione potrebbe comprendere, ad esempio: cereali integrali nella forma preferita, miele o marmellata e una porzione proteica che può essere derivata da latte o yogurt (animale o vegetale). Tema a parte è la colazione salata: mangiare ogni tanto uova a colazione non è un problema, ma dobbiamo ricordarci che spesso sono fritte e vengono associate a salsicce e bacon. Meglio evitare il mix troppo pesante e grasso, che rallenterebbe il processo digestivo e la metabolizzazione del fegato, lasciandoci una brutta sensazione di pesantezza, stanchezza e scarsa concenFattore acqua. Basta l’1% di disidrata- trazione. zione per avere difficoltà di concentrazione.  Un esempio: quella brutta sensazio- Brioche, caffè e cappuccini. Se si salta ne di non reperire il corretto vocabolo o la colazione, si rischia di finire al bar: la il nome di una persona, spesso è causata brioche è ricca di grassi e zuccheri raffiproprio dalla disidratazione. Per non in- nati e… non si mastica. Dà appesanticorrervi, bere poco e frequentemente. mento digestivo, rallentando anche il funzionamento del cervello. Invece nel Il primo pasto, la colazione. Tra gli cappuccino l’associazione di caffè con errori/orrori che spesso si compiono uno latte rende difficoltoso l’assorbimento è saltare la colazione. Bassi livelli di zuc- dei nutrienti di quest’ultimo. chero nel sangue sono correlati a: diminuzione dei livelli di attenzione, riduzione Spuntino di metà mattina? Frutta della capacità di elaborazione delle infor- secca, frutta fresca, altri carboidrati mazioni e a un ulteriore aumento dello semplici e lipidi. Vista l’agenda fitta, stress e dell’aggressività. È opportuno poi meglio ricorrere a qualcosa di pratico, ricordare che la caffeina ad alte dosi disi- che non ingombra né sporca, come i drata, ma spesso chi salta la colazione mix di frutta secca e disidratata.

LA COLAZIONE DEL MANAGER

Per scelta o per forza, i manager sono una categoria che risente molto dell’alimentazione scorretta per via dello stress a mille di un’agenda senza tregua e cervello sempre acceso. Per il manager, quindi, più che mai, vige la regola dei 5 pasti al giorno regolari, leggeri ed energetici. L’apporto calorico giornaliero va bilanciato con carboidrati e grassi, senza dimenticare gli zuccheri veri e propri che, anche se tanto demonizzati, sono fondamentali per “accendere il motore”. Educare il fisico al frazionamento alimentare, inoltre, aiuta a sostenere trasferte e jetlag senza andare mai in esaurimento energetico e influisce positivamente sul livello di attenzione.

MARZO 2018

ARTE Claudia Corti

Ritratto di giovane veneziana, olio su tavola, 1505, Vienna Kunsthistorisches Museum

arte

ALBRECHT DÜRER: ITALIA E GERMANIA MAI COSÌ VICINE DOVE Dürer e il Rinascimento, Milano, Palazzo Reale fino al 24 giugno

Sul fondo scuro di una tavola si staglia la figura di una giovane donna con il tipico abito veneziano dell’epoca, la camora. Dai toni rossastri e dalla decorazione a rombi dorati, l’abito si caratterizza per una profonda scollatura quadrata e soprattutto per le maniche, non cucite al corpetto ma allacciate con dei nastri. Dalle maniche staccabili spuntano lembi della camicia sottostante, elemento imprescindibile dell’abbigliamento sia maschile sia femminile. I capelli della giovane sono raccolti sul retro da una sottile reticella, ma tre morbide ciocche ondulate scendono sui lati. Indossa un unico gioiello, una collana di perline e pietre dure, forse vetro, di forma romboidale, in perfetto accordo con il motivo decorativo del corpetto. Quale sia il suo nome, o la sua storia, non è dato sapere, è semplicemente la “giovane veneziana”. Molto di più, invece, si sa del suo autore, il pittore e incisore Albrecht Dürer, considerato il massimo esponente del Rinascimento tedesco. Nato a Norimberga nel 1471, Dürer si forma nella bottega d’arte del padre, fino a quando, a 19 anni, parte per un viaggio di formazione attraverso varie città d’Europa; visita i principali centri artistici dell’epoca, da Colonia a Basilea a Strasburgo. Vorrebbe spingersi fino a Gand e Bruges, centri propulsori del rinascimento fiammingo, ma le

continue guerre glielo impediscono, così, assetato di cultura classica, sceglie Venezia. Qui avrebbe dovuto perfezionare la conoscenza della costruzione prospettica, ma sembra rimanere molto più affascinato dalla moda femminile! Ha modo di approfondire i soggetti mitologici, gli animali, la resa anatomica del corpo umano, ma è soprattutto la vivacità di Venezia, il cosmopolitismo e la considerazione di cui godono gli artisti, a lasciare in lui una traccia indelebile. Sarà nuovamente nel nostro Paese dieci anni più tardi, dal 1505 al 1507. Non più un giovane desideroso di apprendere il classicismo, adesso Dürer è un artista maturo e affermato in tutta Europa, grazie soprattutto alle sue incisioni. A Venezia non è un “turista”, ma un pittore con un proprio stile che lavora e che lascia opere di grande intensità come il “Ritratto di giovane veneziana”, un dipinto pienamente inserito nel clima della ritrattistica italiana, vicino a Giorgione e a Leonardo. Conteso da nobili e mecenati, invidiato e osteggiato da artisti locali, ma anche imitato, in una lettera a un amico a Norimberga ben riassume il clima culturale italiano, il rispetto e la dignità di cui l’artista godeva rispetto alla Germania: «Quanto desidererò il sole, nel freddo: qui sono un gentiluomo, a casa un parassita».

CURIOSITÀ In età rinascimentale le maniche non erano cucite al corpetto, ma allacciate tramite nastri; ciò le rendeva adattabili ad altri corpetti dando l’illusione che si trattasse di abiti nuovi e diversi. Nasce così il famoso detto “tutto un altro paio di maniche” in riferimento a una questione completamente diversa!

MARZO 2018

LIBRI Davide Mura

Chi non sa, taccia Roberto Burioni ha incontrato e zittito molte persone. Persone che, pur non avendo la minima nozione di medicina o biologia, pretendono di convincerci che “dieci vaccini sono troppi”, “le malattie guariscono da sole o grazie ai rimedi naturali”, “le vaccinazioni obbligatorie servono solo ad arricchire le industrie farmaceutiche e quelli che sono sul loro libro paga”. La scienza non è democratica: magari è imperfetta, offre verità sempre parziali e mai troppo sicure. Però vale la pena fidarsi, perché l’alternativa è costituita dall’oscurantismo con gravi rischi per chi crede alle bufale e alle leggende metropolitane amplificate su internet. La congiura dei somari: perché la scienza non può essere democratica, Roberto Burioni, Rizzoli, pagg. 176,  17.

Il futuro? Sempre più liquido L’ultima opera di Zygmunt Bauman, vera e propria icona della cultura. Poco prima di morire il sociologo stava lavorando a questo saggio insieme a Thomas Leoncini, ricercatore di sessant’anni più giovane di lui. Per la prima volta al centro di questo confronto il mondo delle generazioni nate dopo i primi anni 80, quelle che a una società liquida e in continuo mutamento appartengono da nativi. C’è tutto: la trasformazione del corpo, i tatuaggi, la chirurgia estetica, gli hipster (giovani anticonformisti), il fenomeno del bullismo, il web, le trasformazioni sessuali e amorose. Un’analisi pop ma sempre ricca di spunti su cui riflettere del più grande sociologo e filosofo della contemporaneità. Nati liquidi: trasformazioni nel terzo millennio, Zygmunt Bauman, Thomas Leoncini, Sperling & Kupfer, pagg. 108,  14.

dall’ESTERO

Talenti flessibili

libri

Il libro Reimagining work può essere considerato una guida pratica a uso e consumo dei manager per sopravvivere e prosperare nella nuova economia ondemand. Con l’evolversi degli ambienti aziendali e di lavoro, le strategie di gestione tradizionali stanno diventando obsolete. La forza lavoro qualificata richiede flessibilità e maggiore controllo sul proprio lavoro, tutti aspetti che le grandi aziende non riescono a offrire. C’è da meravigliarsi che il talento migliore e più brillante si stia sempre più spostando verso società più piccole con strutture di gestione alternative come Uber, Lyft, Handy e Task Rabbit? Queste realtà disruptive hanno conosciuto un grande successo attirando le persone giuste, dando loro ciò che vogliono. Mentre il cambiamento continua, le imprese dovranno cambiare il modo in cui reclutano, sviluppano e formano talenti. Reimagining work mostra come riconfigurare modelli di business e manageriali, cavalcando nuove opportunità e attirando i migliori talenti. Reimagining work: strategies to disrupt talent, lead change, and win with a flexible workforce, Rob Biederman, Pat Petitti, Peter Maglathlin, Wiley, pagg. 192,  22,80.

MARZO 2018

LETTURE per MANAGER

...permanager

Marco Lucarelli

CONSIGLI UTILI PER FARE NETWORKING Networking. Facile a dirsi, difficile a farsi. Almeno per chi non è portato. Volete fare carriera? Networking. Volete un aumento di stipendio? Networking. Volete aumentare il vostro giro d’affari? Networking. La parola “magica” che apre le porte verso il successo. Appurato questo, vi recate in libreria per acquistare qualche titolo sul tema e diventare anche voi un mago nel creare connessioni con le persone. Scorrete speranzosi le prime pagine dei libri che avete in mano e da una rapida lettura ricevete sempre la stessa conferma sull’utilità del fare networking. Andate avanti con le letture ma cominciate a scoraggiarvi. Avete capito che è necessario allargare il proprio ambito di conoscenze, di contatti, ma come fare? Semplice, al party di lavoro, a quella festa, a quella convention, dovete fare networking. Creare relazioni. Punto. Va bene, ma se non siete i tipi da chiacchiera spontanea, non siete naturalmente predisposti a interagire con sconosciuti. Vi mancano gli argomenti al di fuori del contesto lavorativo? Sforzatevi e fate networking. Chiudete i libri, li posate con un certo nervosismo nello scaffale dove li avete presi. Uscite dalla libreria. Tanti saluti. Ai prossimi party continuerete a stare in piedi con la vostra tazza di caffè, annuendo imbarazzati ai discorsi altrui. Perché in realtà quello che stavate cercando era molto più semplice. Una specie di guida-aiuto su come muoversi, cosa dire durante il prossimo party di lavoro, festa o convention. Vale allora la pena di leggere Smalltalk. Guida per diventare esperti nella conversazione: allacciare rapporti importanti e stringere nuove amicizie senza fatica di Silvano Marchesi (CreateSpace Independent Publishing Platform). Intendiamoci, nessu-

na novità o rivelazione che possa stravolgere il vostro modo di relazionarvi con le persone. Chiamiamolo semmai un ripasso sulle buone maniere, che a volte sono trascurate o date per scontate, mentre parliamo con qualcuno. Anche perché saper parlare senza problemi con le persone permette l’apertura di molte porte, sia al lavoro che nella vita privata. Ecco allora che il libro ci ricorda alcuni consigli su come fare conversazione in modo amichevole. Da evitare quindi quelle legate ai soldi, alla religione, alla politica o quello che ha a che fare con la sfera privata di una persona. Se non si è amici o in confidenza, meglio lasciare perdere. Altra cosa assolutamente da evitare, soprattutto in ambito lavorativo, è parlare male degli altri. Sparlare, oltre a non essere professionale, è sempre negativo anche con chi si ha confidenza. Poi, per mantenere viva una conversazione che stenta a decollare, meglio rivolgere domande “aperte” all’interlocutore. A differenza di quelle “chiuse”, dove la risposta attesa può essere solo un sì o un no, le domande aperte sono più generali, permettono una discussione più ampia, evitando che questa affievolisca in un silenzio imbarazzato. Inutile dire poi che quando parliamo con qualcuno dobbiamo sforzarci di guardarlo negli occhi, senza distrarci per controllare in continuazione lo smartphone dove una notifica lampeggiante ci ricorda che è arrivata un’email, un whatsapp o l’ennesima richiesta di amicizia su Facebook. Consigli utili, questi contenuti nel libro di Silvano Marchesi, ma non per noi che in queste piccole maleducazioni non cadiamo mai, vero?

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MARZO 2018

LETTERE Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

La Naspi in unica soluzione

lettere

Sono un dirigente in cerca di nuova occupazione. Mi è stato proposto di acquisire delle quote di capitale di una cooperativa e mi è stato suggerito di chiedere la liquidazione della Naspi in un’unica soluzione per poter affrontare questo onere. È realmente possibile? Indicativamente quanto sarebbe l’importo che mi verrebbe liquidato? G.G. - Padova

MARZO 2018

Il beneficiario dell’indennità Naspi che intende avviare un’attività di lavoro autonomo o un’impresa individuale, o sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa, può richiedere la liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo dell’indennità, piuttosto che riceverla mensilmente. Per quanto riguarda la sottoscrizione di quote delle cooperative, il socio beneficiario della Naspi, per fruire dell’anticipazione dell’indennità, deve dimostrare di avere instaurato con la cooperativa un rapporto di lavoro subordinato, autonomo o di collaborazione non occasionale. A seguito della domanda di anticipazione della Naspi, l’importo dell’indennità mensile spettante viene liquidato in un’unica soluzione ed è soggetto a tassazione ordinaria. Con riferimento al periodo per il quale è stata richiesta l’anticipazione, non viene erogato l’assegno al nucleo familiare e non viene riconosciuta la contribuzione figurativa. L’entità dell’importo erogabile varia in

base alla retribuzione percepita nei quattro anni precedenti la cessazione del rapporto di lavoro. Se consideriamo il valore massimo dell’assegno mensile Naspi, che è pari a 1.314,30 euro (valore in vigore per il 2018), le riduzioni del 3% applicate a cadenza mensile dal 1° giorno del quarto mese di fruizione della Naspi e la durata massima della stessa (24 mesi), l’importo risultante è di circa 24mila euro lordi, da cui va poi detratta l’Irpef. La domanda va presentata online all’Inps, attraverso il servizio dedicato o tramite un Patronato, entro 30 giorni dall’inizio dell’attività autonoma, corredata della documentazione che attesta l’assunzione di iniziative finalizzate allo svolgimento dell’attività per cui viene richiesta l’anticipazione. Per l’attività di lavoro associato in cooperativa va dichiarata l’avvenuta iscrizione della cooperativa nel registro delle imprese della Camera di commercio competente per territorio e nell’Albo nazionale delle società cooperative gestito dalle Camere di commercio. Deve inoltre essere indicata la data della sottoscrizione della o delle quote di capitale sociale. Il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale ha sottoscritto una quota di capitale sociale.

Inserto mensile di Dirigente n. 3 / 2018

a cura di Thomas Bialas

DIRIGIBILE Segnali di futuro visti dall’alto #42 02/ RECRUITING: L’ATTRAZIONE FATTUALE 04/ MOBILITAZIONE DELL’AUTOMAZIONE 08/ ROBOT MEDICO NEO-ABILITATO SAVE THE DATE: IL MANAGER ANTIFRAGILE ROMA, 11 APRILE 2018 https://tinyurl.com/y8ruwcnj

Lavoratore smart time E altri strani lavori del futuro Da part time a smart time. Non esiste ma proviamo a immaginarlo. Un contratto di lavoro caratterizzato non da una riduzione dell’orario ma della stupidità. Un lavoratore abile a usare il tempo in modo intelligente. Brillante nell’apprendimento e nel cambiamento. Sarebbe bello. Chi invece non immagina, ma predice, è FastFuture, che per conto del governo britannico ha individuato le nuove professioni del 2030. Alcune sono buffe assai: il costruttore di parti del corpo, il

nanomedico specializzato in cure nanotecnologiche, il “Pharmer” o meglio agricoltore/allevatore genetista, il manager e consulente della terza età (coaching), il chirurgo per l’aumento della memoria, l’agricoltore verticale, lo specialista per la riduzione degli effetti dei cambiamenti climatici, l’avvocato virtuale (per controversie legali della vita online), il manager di avatar per l’insegnamento, il personal brander per l’identità digitale, l’agente di polizia contro i tentativi di modifica

dei fenomeni atmosferici e, per chiudere, il niente male responsabile per lo smaltimento dei dati personali per non lasciare tracce nei database e online. Notevole. Ma il vero lavoro smart time sarebbe quello di lavorare (tutti) solo part time. Venti ore alla settimana. Già nel lontano 1932 il filosofo e matematico Bertrand Russell teorizzò un felice ed equo mondo del “lavorare meno, lavorare tutti”. Quattro ore al giorno e che il resto lo facciano le macchine intelligenti. Più smart di così.

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––Future recruitment Come prendere all’amo i migliori talenti http://lebox.berlin https://tinyurl.com/ycutbyzz https://www.workero.com/en http://coconat-space.com http://yo.co.uk https://www.kalkbreite.net https://tinyurl.com/y98bls73 https://www.moia.io https://www.wework.com/blog http://wegrow.com https://tinyurl.com/yaueqpsz

––AAA cercasi personale Qualificato in zona dequalificata, o quasi

––Attrazione fattuale 01 Essere il benessere familiare

L’impresa è (pare essere) un gioiello, ma ragazzi il luogo (località) un vero disastro. Facile attrarre talenti quando la tua azienda risiede nella baia di San Francisco (ma vanno bene anche Milano o Roma), difficile se sei (per dire) in Abruzzo, magari ad Avezzano. Niente contro il posto, ma vediamo i fatti. Per le piccole e medie imprese in provincia (non importa quanto innovative sulla carta o nei fatti) convincere personale qualificato lì proprio lì non è impresa facile. Non solo in Italia ma ovunque in Europa. È una criticità a cui, per esempio, la stampa economica tedesca ha dedicato inchieste di approfondimento. Se ti chiami Google puoi stare anche al Polo Nord ma se ti chiami Rossi e Associati, beh il discorso cambia. Ma non tutto è perduto: di seguito in tre mosse alcune utili innovazioni territoriali che attraggono con fatti.

Per trovare lavoro bisogna essere disposti a muoversi. Vero, ma chi è molto bravo e sta bene dove sta non muove se stesso e la famiglia così facilmente. Servono attrazioni “accessorie” alla proposta di lavoro che migliorano la qualità della vita, con servizi e opportunità, dei figli e della (del) partner. Soprattutto nella “piccola città bastardo posto”, come cantava Guccini. L’impresa deve attivarsi, anche con altre della zona, per diventare attrazione di nicchia: un laboratorio di innovazione territoriale che sorprende (giusto alcuni esempi) con smart working extraflessibile, spazi di coworking con asilo integrato messi a disposizione dall’impresa o pool di imprese della zona (ad esempio le Box a Berlino) come benefit gratuito per il partner (o familiari); centri di formazione e cura della persona all’interno dell’impresa come l’Health and Education Center della media impresa Groz-Beckert in Germania, oppure con vere e proprie chicche di innovazione culturale come WeGrow, stupendo concept di scuola elementare attualmente in fase pilota a New York e legato al noto network di coworking Wework.

IL DIRIGIBILE #42

––Attrazione fattuale 02 Innovazione sociale e spaziale Si parla tanto, e giustamente, di innovazione e versatilità degli spazi lavorativi. Bene, allora se volete i migliori (talenti) siate come impresa e territorio i migliori ufficio immaginabili: accoglienti, divertenti, dove lifestyle e workstyle si fondono e disponibili anche per chi non lavora direttamente per voi. Uno spunto può venire da Workero, una startup che in Belgio offre alle società il servizio di trasformare gli spazi inutilizzati in aree coworking aperte ai partner dei dipendenti (magari liberi professionisti), ai giovani e alla comunità locale. Oppure da Coconat, che fonde coworking, ospitalità e tempo libero. Insomma, proposte che rivitalizzano il luogo con un mood collaborativo e creativo. L’altro limite della provincia è spesso la mancanza di un’adeguata offerta culturale e sociale. Anche lì vale la pena di sostituirsi alla politica e alle istituzioni (assenti) e fare sistema con le altre imprese in una logica di distretto non industriale ma culturale, con iniziative anche immobiliari per creare innovative offerte di aggregazione e socializzazione. Non sarebbe compito vostro? Non lo era in passato. In futuro lo sarà sempre di più (vedi Google Campus).

––Attrazione fattuale 03 Flessibile, mobile e civile Avete presente Uber Pool Express, il nuovo servizio a metà tra car pooling, taxi e bus, attualmente in fase di test negli Stati Uniti, che “confeziona” tragitti, tempi e fermate variabili che cambiano a ogni corsa in base agli utenti caricati in macchina? Oppure il servizio navetta Moia, nuovo concept di trasporto on demand del gruppo Volkswagen? Ecco, essere attrattivi a livello locale significa anche offrire innovative e flessibili soluzioni di mobilità? Proprio noi aziende? Sì, proprio voi, o pensate che ci pensa la Provincia e i trasporti pubblici? Poi c’è il tema abitare e vivere. Non si tratta di sostituirsi alle agenzie immobiliari o altro, ma di avviare progetti abitativi innovativi, magari recuperando e risanando edifici abbandonati per trasformarli in nuovi concept di cohousing e condivisione degli spazi anche per i giovani (vedere come ispirazione Yo Company). Insomma, engagement territoriale per migliorare l’appeal della zona.

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––Future mobility La mobilità a guida autonoma I profeti dell’automazione sono pronti alla mobilitazione. È in gioco il futuro della mobilità e dunque guerra sarà. Il progresso non si può fermare e mai nessuno dovrà più guidare. Facile immaginare che la mossa finale sia legalizzare (e dunque obbligare).

SCARICA IL GLOBAL AUTOMOTIVE SUPPLIER STUDY 2018, DI ROLAND BERGER E LAZARD https://tinyurl.com/yamauwb4

IL DIRIGIBILE #42

––Asprezza Della competizione. Tutti contro tutti o tutti insieme appassionatamente, magari con alleanze funzionali (plausibile)? Di fatto per la prima volta nella storia del mercato della mobilità su quattro ruote non si esibiscono sul palcoscenico solo le solite case automobilistiche, ma anche attori specializzati in software, big data, mappe e tecnologie varie. Mobilità a guida autonoma. Piatto ricco mi ci ficco, verrebbe da dire. O meglio, a detta di tutti questo è un futuro business assai lucrativo e soprattutto aperto a nuovi player che fondono hardware e software: i colossi Google, Apple, Intel, la stessa Bosch oppure Nvidia e mobility service provider (la mobilità come puro servizio) come la solita Uber, DriveNow, Didi Chuxing o l’innovativa Lynk & Co che promette di cambiare l’esperienza “dello spostamento nello spazio”. È ancora presto per dire chi saranno i protagonisti assoluti del futuro. Certo, nessuno potrà più categoricamente affermare nel proprio pay off “io sono l’auto” (Volkswagen Das Auto). Tempo scaduto: ora assisteremo a cambiamenti, assestamenti e consolidamento di un nuovo ecosistema della mobilità.

––Sicurezza Non avrai altro dio all’infuori di me. Nuova divinità e dogma da non mettere mai in discussione, la (presunta) sicurezza è indubbiamente l’argomentazione principale dei piazzisti di auto a guida autonoma. I quali utilizzano la retorica del “rischio zero” per convincere governi, istituzioni e cittadini che mai futuro tecnologico fu, in prospettiva, più roseo. D’altronde, come forse molti sanno, l’approccio e progetto di sicurezza stradale Vision Zero (https://it.wikipedia.org/wiki/ Vision_Zero), nato in Svezia nel 1997 con lo scopo di ridurre (o eliminare) incidenti stradali, morti e feriti, è uno slogan che piace a tutta la comunità europea, dunque ben venga la tecnologia a rischio zero. Poco importa che è tutto teoria e zero pratica (empiricamente e statisticamente dimostrabile) e poco importa se l’auto iper connessa è anche iper insicura. I futuri pirati della strada (chiedere conferma a un buon hacker) già minacciano gaudenti: “Se l’auto è un computer su quattro ruote allora posso attaccarla, craccarla, manipolarla, insomma piratarla”. A voi produttori la difesa.

––Sciocchezza L’assenza di sicurezza è una sciocchezza o è vero il contrario? Sì, lo ammetto: ho guidato una vecchia Moto Guzzi a torso nudo, senza casco e con i capelli al vento (i miei e quelli della ragazza abbracciata dietro), ho guidato una Citroën Dyane arancione con la guida a destra senza cintura di sicurezza e con i passeggeri nei posti posteriori allegramente in piedi con la testa che sbucava fuori dall’ampio tetto apribile in tela. Pentito? No, libero. La quale libertà (come il rischio) ha un suo prezzo, che ognuno dovrebbe decidere se e come pagare. Con la scusa della sicurezza, la sicurezza diventerà assoluta e la società più simile a quella immaginata dai grandi classici della fantascienza distopica. Da utilitaria libertà a totalitaria mobilità. Tutto bene e forse è solo per il nostro bene (ma con un eccesso di paternalismo), ma attenzione: l’umanità sempre più addomesticata da regole asfissianti rischia di non sapere più rischiare, inventare, scegliere ed esplorare. Quello che le macchine vogliono.

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––Future mobility Galassia degli attori chiave In questa mappa sono raffigurati alcuni dei principali attori coinvolti nella costruzione del futuro mercato della mobilità a guida autonoma. Un viaggio, che nella versione pdf, consente di esplorare* lo stato dell’arte e le continue

PRODUTTORI AUTO

FORNITORI COMPONENTI

FCA FIAT CHRYSLER AUTOMOBILES

TESLA

BOSCH

NVIDIA

BMW GROUP

TOYOTA MOTOR CORPORATION

CRUISE

OTTOMOTORS

DAIMLER

VOLKSWAGEN GROUP

INTEL

VELODYNE

GENERAL MOTORS

FORD MOTOR COMPANY

MOBILEYE

ZOOX

IL DIRIGIBILE #42

collegamento ipertestuale, con un semplice click sul nome delle imprese

fonte: Gottlieb Duttweiler Institut

evoluzioni in termini di nuove tecnologie e servizi attualmente in sperimentazione. Un ecosistema fatto di mobilitÃ condivisa, guida autonoma, motori elettrici e digitalizzazione estrema. Di fatto un megatrend.

MOBILITY SERVICE PROVIDER

SOFTWARE

NAVIGAZIONE

CAR2GO

LYNK & CO

APPLE

CIVIL MAPS

DIDI CHUXING

WAZE CARPOOL

BAIDU

HERE

DRIVENOW

UBER

TUTTOFARE

LYFT

MOIA

WAYMO

FUTURETECH

INVENZIONI & INNOVAZIONI

IL ROBOT MEDICO

Resta ovviamente il tema, per niente marginale, di chi programma i contenuti, le malattie, i sintomi e le correlate cure (quali libri? quali cartelle cliniche e quali pubblicazioni e referti?) e il sottostante rischio di un nuovo monopolio tecnocratico medico che potremmo battezzare “Big data pharma”. Mi vengono i brividi pensando all’uomo che da solo si crede inadatto rispetto alle macchine, ma tutto fa presagire che in futuro la sanità sarà a conduzione artificiale.

Xiaoyi passa l’esame e poi ti esamina. Logico, oppure no? Siamo tutti un po’ eccitati quando le macchine fanno cose che eravamo abituati a fare solo noi. Ovvio: il software vestito da robot che recentemente ha superato la prova scritta del Chinas National Medical Licensing Examination (pare che abbia totalizzato 456 punti, ben sopra la media nazionale) sa tanto di boutade mediatica. Ma intanto promette di aiutare i colleghi “umani” nella diagnosi clinica.

DEEPMAGIC.CC

La startup newyorkese Deepmagic promette, grazie all’IA, non solo di automatizzare il retail fisico ma anche di migliorarne sicurezza ed esperienza. https://vimeo.com/243540422

ROYSTONLABELS.CO.UK

Sviluppato da Roystonlabels per conto di Griffiths Brothers (gin artigianale), un’etichetta “responsive” che cambia colore quando la bevanda è troppo calda. Cool!

https://www.youtube.com/watch?v=3rvHRjEFclY

PORTINERIA 14

A Milano il bar portineria di quartiere. Serve drink o panini, ma anche servizi come ritiro di pacchi e posta, custodia di chiavi, ricerca idraulico e altro ancora. https://tinyurl.com/y8x27ck6

HONEYCOMBKITS.COM

Vincitore del Reddot award 2017, Honeycomb kits propone ai bambini un sistema a blocchi elettronici e componibili per imparare il coding giocando. https://www.youtube.com/watch?v=UMvwevsfgSs

BETIMEPRACTICE.COM

Chi l’ha detto che con la meditazione si fa poco movimento? Per i pendolari ora c’è “your mobile meditation studio”, un autobus convertito in Ashram ambulante. https://vimeo.com/250651651

MEGAX.IO

MegaX, in partnership con iFashion Group, lancia a Singapore il primo centro commerciale online che accetta esclusivamente criptovaluta. https://www.youtube.com/watch?v=g1t8Pgmgj7M

Associazioni S ervizi S anità Contratto Previdenza Formazione

INPS

L’INDENNITÀ NASPI 2018 Interviene in caso di disoccupazione involontaria dei lavoratori, ai quali viene garantita una rendita mensile per un periodo di tempo variabile. Il trattamento è affiancato da iniziative per la ricollocazione. Vediamo condizioni di accesso e informazioni utili Daniela Fiorino

responsabile ufficio sindacale Manageritalia

L’

indennità Naspi (Nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego) è concessa ai lavoratori che hanno perso il lavoro non per propria volontà e si trovano, quindi, in una situazione di disoccupazione a seguito di dimissioni per giusta causa; qualsiasi tipologia di licenziamento compreso quello disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa; scadenza del contratto a termine; alcune situazioni che danno luogo alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Lo stato di disoccupazione volontaria Dimissioni per giusta causa Si intendono per giusta causa le

dimissioni generate da mancato pagamento della retribuzione; molestie sessuali nei luoghi di lavoro; demansionamento; mobbing; conseguenze legate a trasferimenti di azienda; trasferimento della sede di lavoro non sorretto da “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” (art. 2103 del codice civile) e ciò indipendentemente dalla distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro; comportamento ingiurioso del superiore gerarchico nei confronti del dipendente. Fatto salvo il caso in cui le dimissioni siano determinate da mancato pagamento della retribuzione, il lavoratore dovrà corredare la domanda di documentazione da cui risulti la sua volontà di difendersi

MARZO 2018

MANAGERITALIA INPS

in giudizio nei confronti del datore di lavoro (allegando diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex art. 700 cpc, sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale. Nel caso in cui l’esito della lite dovesse escludere la sussistenza della giusta causa di dimissioni, l’Inps recupererà quanto pagato a titolo di indennità di disoccupazione, così come nel caso di reintegra del lavoratore nel posto di lavoro, successiva a un licenziamento illegittimo. Per tale motivo l’Istituto ha dato istruzioni agli operatori che ricevono le domande di avvisare il lavoratore che il riconoscimento dell’indennità di disoccupazione sarà provvisorio, fino alla comunicazione dell’esito della controversia.

Risoluzione consensuale a seguito di licenziamento per giustificato motivo oggettivo Il legislatore ha stabilito che la tutela interviene anche nei casi di conciliazione presso le Direzioni territoriali del lavoro, a seguito della procedura di comunicazione preventiva che le aziende devono attivare prima di procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello che viene comunemente denominato “licenziamento per motivi economici” a seguito di operazioni di ristrutturazione aziendale. Tale procedura porta a una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e si riferisce ai lavoratori che rientravano nella sfera di applicazione dell’art. 18. Ne sono pertanto esclusi i dirigenti. Questa è, infatti, la linea seguita dalla generalità delle sedi Inps,

che è stata anche confermata da un recente intervento del ministero del Lavoro con riferimento ai lavoratori che operano presso aziende con meno di 15 dipendenti per i quali, in mancanza del requisito dimensionale, non è previsto dalla legge il ricorso alla procedura di conciliazione, né la possibilità di accedervi volontariamente.

Risoluzione consensuale a seguito di rifiuto del trasferimento Il diritto alla Naspi viene riconosciuto anche nell’ipotesi di risoluzione consensuale a seguito del rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore e/o mediamente raggiungibile in 80 minuti, o oltre, con i mezzi di trasporto pubblico (messaggio Inps 26 gennaio 2018, n. 369). Ciò anche se le parti in sede di conciliazione convengono sulla corresponsione di somme a vario titolo, talvolta consistenti, diverse da quelle spettanti in relazione al pregresso rapporto di lavoro.

Offerta di conciliazione contratto a tutele crescenti Nell’ambito del contratto a tutele crescenti – non applicabile ai dirigenti – il diritto alla Naspi è riconosciuto nel caso di licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione di cui all’art. 6, comma 1, del decreto legislativo 23 del 2015, proposta dal datore di lavoro entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento.

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Dimissioni delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri L’indennità spetta alle mamme e ai papà che si dimettono volontariamente durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, ovvero dall’inizio del periodo di gravidanza – 300 giorni prima della data presunta del parto – fino al compimento del 1° anno di età del bambino.

Requisito contributivo/ lavorativo minimo Occorre avere almeno 13 settimane di contribuzione versata nei 4 anni precedenti la disoccupazione e 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti la disoccupazione. Sul sito internet dell’Inps sono disponibili informazioni in merito alle tipologie di contribuzione e di attività utili al fine del raggiungimento di questi requisiti.

Misura La rendita mensile si calcola prendendo a riferimento la retribuzione imponibile contributiva degli ultimi 4 anni, divisa per le settimane di contribuzione e moltiplicata per 4,33. L’importo inizialmente erogato sarà pari al 75% del risultato dell'operazione nel caso in cui non sia superiore a 1.208,15 euro, altrimenti si aumenta di un importo pari al 25% della parte eccedente i 1.208,15 euro. L’indennità mensile non può in ogni caso superare il tetto massimo, che per il 2018 è stato fissato in 1.314,30 euro. Tale importo viene annualmente rivalutato in base all’inflazione. L’assegno iniziale viene ridotto

PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA La domanda per accedere alla Naspi va presentata esclusivamente per via telematica entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. I canali utilizzabili:  online, tramite i servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino con apposito pin, attraverso il portale dell’Inps;  tramite contact center multicanale attraverso il numero 803164, gratuito da rete fissa, o il numero 06164164 da rete mobile, a pagamento secondo la tariffa del proprio gestore telefonico;  tramite patronati/intermediari dell’Istituto attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi. Ai fini della presentazione della domanda, il periodo per il quale il lavoratore percepisce l’indennità di mancato preavviso si considera lavorato. Pertanto, se il lavoratore licenziato viene esonerato dal prestare in servizio il preavviso e il datore di lavoro gli corrisponde la relativa indennità, il termine ultimo per la presentazione della domanda è il 68° giorno a partire dall’ultimo di preavviso indennizzato. L’Inps ha chiarito (messaggio del 23 novembre 2012, n. 19273) che l’indennità di disoccupazione subirà il differimento all’ottavo giorno successivo alla data finale del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso solo nei casi in cui l’indennità sia stata effettivamente corrisposta dal datore di lavoro, altrimenti la decorrenza farà riferimento ai normali meccanismi legati alla data di cessazione del rapporto di lavoro e di presentazione della domanda. In caso di licenziamento per giusta causa, il termine dei 68 giorni decorre dal trentesimo giorno successivo alla data di cessazione.

del 3%, a cadenza mensile, a decorrere dal 1° giorno del quarto mese di fruizione. La Naspi non soggiace al prelievo del 5,84% previsto dalla legge 41/86.

Durata La Naspi viene erogata per un periodo pari alla metà delle settimane di contribuzione versate nei 4 anni precedenti, per un massimo di 24 mesi.

Dichiarazione di immediata disponibilità Si considerano disoccupati i lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica al

portale nazionale delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego (art. 19 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150). La domanda per usufruire della Naspi equivale a rendere la Dichiarazione di immediata disponibilità (Did) ed è trasmessa dall’Inps all’Anpal (Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro), ai fini dell’inserimento nel sistema informativo unitario delle politiche attive. Il disoccupato che abbia presen-

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tato la domanda è tenuto a contattare il centro per l’impiego entro i successivi 15 giorni ai fini della stipula del patto di servizio personalizzato. L’erogazione della Naspi è infatti condizionata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa nonché ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai servizi competenti.

Obblighi di partecipazione alle misure di politica attiva e sanzioni Nel patto di servizio personalizzato sottoscritto con il centro per l’impiego viene riportata la disponibilità del disoccupato a partecipare alle misure di politica attiva per la ricollocazione e ad accettare congrue offerte di lavoro. In caso di inosservanza è stato introdotto un sistema di sanzioni proporzionali che vanno dalla decurtazione di una frazione o di

un’intera mensilità di prestazione fino alla decadenza dalla prestazione stessa e dallo stato di disoccupazione.

Pagamento Si ha diritto all’indennità a partire dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione (o di scadenza del periodo di mancato preavviso) se la domanda è stata presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo alla data della domanda se presentata dopo l’ottavo giorno; dall’ottavo giorno successivo al termine del periodo di maternità, malattia, infortunio sul lavoro/malattia professionale o preavviso se la domanda è stata presentata entro l’ottavo giorno; dal giorno successivo alla data della domanda se presentata successivamente all’ottavo giorno ma comunque nei termini di legge. Per poter ottenere una seconda indennità dopo un successivo pe-

riodo di lavoro, è necessario che sia trascorso il cosiddetto “anno mobile”, cioè un periodo di 365 giorni a partire dalla data di inizio della prima prestazione. In tal caso, i periodi contributivi che hanno già dato luogo a erogazione delle prestazioni di disoccupazione sono esclusi dal computo della contribuzione utile.

Nuova attività lavorativa in corso di prestazione Lo stato di disoccupato permane se si svolge un’attività lavorativa con un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione: 8.000 euro per i lavoratori dipendenti e 4.800 euro per i lavoratori autonomi (art. 7, comma 7, del decreto legge 76/2013, convertito in legge 9 agosto 2013, n. 99). La contribuzione versata durante il periodo di sospensione è utile ai fini della valutazione dei requisiti di accesso alla Naspi e per la

NUOVA ATTIVITÀ LAVORATIVA IN CORSO DI PRESTAZIONE: SITUAZIONI CHE SI POSSONO VERIFICARE Casistiche

Conseguenze

Reddito annuale superiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale.

 Durata del rapporto di lavoro pari o superiore a 6 mesi.  Durata del rapporto di lavoro inferiore a 6 mesi.

 Decadenza.

Reddito annuale inferiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale.

 Indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro.

 Conservazione del diritto alla prestazione a particolari condizioni*.

 Prestazione sospesa d’ufficio per la durata del rapporto di lavoro.

 Riduzione dell’indennità di un importo pari all’80% del reddito previsto.  Il datore di lavoro o utilizzatore devono essere diversi da quelli per i quali il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro (considerando anche società collegate o controllate). *Comunicazione all’Inps entro 30 giorni dell’inizio dell’attività e del reddito annuo previsto.

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determinazione della sua durata. Le prestazioni di lavoro accessorio possono avvenire in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3.000 euro di compenso per anno civile. L’Inps sottrae dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio.

Contribuzione figurativa La contribuzione figurativa, con riferimento ai periodi di fruizione della Naspi, viene accreditata fino a un importo massimo di 1,4 volte l’assegno di disoccupazione e non più sulla retribuzione media percepita alla data della cessazione. È tuttavia prevista una norma di salvaguardia che interesserà la parte di pensione calcolata con il sistema retributivo, in base alla quale se il periodo in cui si percepisce la Naspi dovesse diminuire la retribuzione media pensionabile, questo non verrà preso in considerazione nel calcolo della pensione e verrà utilizzata solo l’anzianità contributiva maturata ai fini del calcolo medesimo.

Incentivo all’autoimprenditorialità Il lavoratore può richiedere la liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo del trattamento che gli spetta, e che non gli è stato ancora erogato, a titolo di incentivo per l’avvio di un’attività di lavoro autonomo, di impresa individuale o per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperati-

va nella quale il rapporto mutualistico ha per oggetto la prestazione di attività lavorative da parte del socio. L’erogazione anticipata in un’unica soluzione non dà diritto alla contribuzione figurativa e all’assegno per il nucleo familiare. I lavoratori che intendono avvalersi di questa modalità devono trasmettere telematicamente all’Inps, a pena di decadenza, domanda di anticipazione entro 30 giorni dalla data di inizio dell’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o dalla data di sottoscrizione di una quota di capitale sociale della cooperativa. L’indennità anticipata deve essere restituita nel caso in cui il lavoratore instauri un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo spettante di indennità corrisposta in forma anticipata. Ciò non avviene se il rapporto di lavoro subordinato è instaurato con la

cooperativa della quale il lavoratore ha sottoscritto una quota di capitale sociale.

La Dis-coll per i lavoratori parasubordinati L’Inps riepiloga la disciplina della Dis-coll, divenuta strutturale dall’1 luglio 2017, in favore dei collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto e di assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio iscritti in via esclusiva alla gestione separata presso l’Inps, non pensionati, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione (circolare 115 del 19 luglio 2017). I beneficiari devono essere privi di partita Iva al momento della presentazione della domanda e iscritti in via esclusiva alla Gestione separata. Sono esclusi gli amministratori e i sindaci. Sarà erogata per massimo 6 mesi, durante i quali non saranno accreditati contributi figurativi.

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IL CORRETTO APPROCCIO AL CAMBIAMENTO

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Cinque regole d’oro per trasmettere il proprio plusvalore in un mercato in continua evoluzione

Alessandra Giordano direttore delivery Intoo

el rapporto “Il mercato del lavoro: verso una lettura integrata” del dicembre scorso e frutto della collaborazione tra ministero del Lavoro, Istat, Inps, Inail e Anpal, è emerso come le motivazioni più frequenti alla base di nuove assunzioni siano legate alla necessità di adeguare l’input di lavoro alla fase ciclica di aumento della domanda e al fabbisogno crescente di nuove o diverse

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competenze non ancora disponibili in azienda. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e fluido, diventa prioritario per i manager riuscire ad adeguarsi a scenari in continua evoluzione e che necessitano di professionisti che si adattino in modo repentino al cambiamento. Questo dato ci evidenzia come diventi progressivamente più indispensabile – in particolare per i manager che sono chia-

mati a svolgere un ruolo strategico all’interno delle organizzazioni e che per tale motivo vengono costantemente caricati di aspettative – prendere atto delle loro possibilità e potenzialità esistenti al di là dello specifico ruolo di competenza. Emblematico da questo punto di vista è, ad esempio, il fenomeno della digitalizzazione. Le aziende, che si trovano a dover velocemente gestire le molteplici sfide derivanti dal processo progressivo di digital transformation, devono giocoforza ripensare le strategie di change management e di sviluppo interno, ragionando costantemente in modo predittivo, anticipando le evoluzioni del lavoro legate all’avanzamento sempre più veloce delle nuove tecnologie. È chiaro come, per non essere schiacciati da questo “fenomeno evolutivo”, i manager debbano necessariamente rivedere e adattare le proprie skill e i processi di governo e sviluppo delle persone.

PROGRAMMA CAREER ORIENTATION Per rivedere e adeguare le proprie skill, Manageritalia propone ai quadri associati – a prezzi esclusivi grazie a un accordo con Intoo, società di GI Group attiva nei servizi di ricollocazione professionale e di supporto alla carriera – il programma Career orientation. Un percorso che mira a elaborare un’analisi organica delle competenze e di tutte quelle trasversalità e potenzialità che possano continuare a garantire alla persona una presenza efficace sul mercato e all’impostazione di una strategia di scouting tailor made sui suoi bisogni. Questa necessità di approfondimento, che va in particolare a toccare i temi della self promotion e riqualificazione professionale continua, diventa strategica e prioritaria non solo per coloro che vogliono o devono affrontare una transizione professionale, ma anche per quelli che desiderano comprendere quanto le proprie caratteristiche si adattino alle evoluzioni del mercato e in che misura possano ritenersi pronti laddove decidessero di cambiare. In un mercato altamente competitivo, il manager non deve infatti mai dimenticare la regola aurea che richiede di coltivare costantemente – anche nei momenti di stabilità lavorativa – la propria rete di relazioni e la propria immagine professionale.

Colloquio di career orientation

Prima di acquistare il percorso è possibile e consigliabile chiedere informazioni ma, ancor più, fruire di un colloquio gratuito (un’ora e mezza circa, anche via skype) per discutere con professionisti del nostro momentum professionale e di come muoversi nel migliore dei modi all’interno o all’esterno dell’azienda. Un confronto chi ci fornisca valore e la possibilità di decidere con più cognizione di causa se e come curare il nostro sviluppo di carriera.

I contenuti

Bilancio delle competenze. Mettere a fuoco conoscenze, capacità e competenze possedute e dimostrate, appurare il grado di rispondenza a mansioni e attività già svolte. Obiettivo professionale. Definire e validare il percorso di sviluppo professionale alla luce di un quadro di riferimento complessivo formato da elementi propri e del contesto più generale. Strumenti di comunicazione. Disporre di strumenti idonei a far conoscere il proprio profilo e il progetto personale e professionale al contesto scelto. Interview training. Acquisire tecniche di comunicazione per dare efficacia e metodo alla gestione del colloquio di selezione. Apprendere come muoversi tra linguaggio razionale ed emotivo, tra inizio e conclusione del racconto di sé, sia con interlocutori “sintetici” che con altri “analitici”.

Cosa prevede

 Un colloquio gratuito one to one per approfondimenti generali sul percorso di orientamento e sviluppo professionale;  5 incontri sui contenuti indicati sopra (2 per il bilancio delle competenze e 1 su ogni altro contenuto);  1 incontro opzionale a scelta tra mappatura mercato, impostazione scouting, networking, personal branding e web reputation;  Accesso al portale Intoo per la partecipazione a webinair su tematiche di approccio al mercato del lavoro (Cv & lettere – Il colloquio – Networking – LinkedIn basic).

I costi Per quadri con ral inferiore a 60mila euro: 1.100 comprensivo di Iva Per quadri con ral superiore a 60mila euro: 1.700 comprensivo di Iva Possibilità di acquistare altri incontri opzionali: un incontro 250 euro; due incontri 450 euro; tre incontri 600 euro Per richiedere il servizio, informazioni preliminari, incluso colloquio gratuito, è necessario inviare un’email a: carrieraquadri@intoo.it indicando l’appartenenza a Manageritalia.

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Cinque regole d’oro ci aiutano a sintetizzare i topics che, se approcciati con metodo e continuità, consentiranno al manager di inserirsi con sempre più efficacia in questo mercato dinamico, sia all’interno del ruolo che ricopre sia in caso di volontà di transizione professionale. Redazione del proprio bilancio delle competenze. Questo permette al manager di avere strumenti efficaci per approfondire conoscenze, capacità e competenze possedute e dimostrate e appurare così non solo il grado di rispondenza a mansioni e attività già svolte, ma anche le sue potenzialità di adattabilità a funzioni che sono destinate a mutare e ad aggiornarsi costantemente. Redazione dei propri strumenti di comunicazione, alla luce di una chiara definizione del proprio obiettivo professionale. Diventa prioritario, infatti, per il manager poter disporre di strumenti

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idonei a far conoscere al meglio il proprio profilo e progetto al mercato target. Il curriculum e la lettera di presentazione diventano così fondamentali per trasmettere il proprio “plus” alla realtà cui il manager si sta proponendo, partendo dal presupposto che ad oggi le aziende – data la grande richiesta – possono scegliere tra una pletora di profili e permettersi di selezionare il migliore, che è quello che più evidenzia, non solo le skill, ma anche il proprio valore aggiunto in termini di efficacia professionale e motivazione. Acquisizione di tecniche di comunicazione efficaci, in particolare relativamente alla gestione del colloquio di selezione, apprendendo come muoversi tra linguaggio razionale ed emotivo, come gestire le domande difficili, come mantenere alto il livello di esposizione dei contenuti, sia con interlocutori “sintetici” sia con altri più “analitici”.

Impostazione di un’efficace proposizione al mercato, definendo le aziende o società target, impostando per esse strumenti di comunicazione ad hoc e lettere motivazionali specifiche, e parallelamente gestendo in modo strutturato una metodologia di networking con obiettivi diversi a seconda del tipo e dello strumento di relazione. Il networking rimane infatti in Italia il principale canale di ricollocazione professionale per i profili medio-alti e diventa fondamentale intercettarlo al meglio e periodicamente. Definizione della propria web reputation e del proprio personal branding, nonchè delle relative tattiche e strategie per mantenere e sviluppare la notorietà. Le aziende si stanno infatti avvalendo sempre più dei social network per valutare le skill e la web reputation delle risorse e poter così raccogliere quante più informazioni utili ad avere una visione maggiormente completa, non solo degli aspiranti neo assunti, ma anche di chi già fa parte dell’organico. Inoltre i recruiter, che oggi scelgono i canali social per trovare personale qualificato, si aspettano di analizzare i profili dei candidati sotto più punti di vista, in un’ottica anche di potenzialità prospettica, oltre che di skill ad oggi acquisite. Il manager dovrà quindi essere in grado di far emergere dalla sua immagine digitale, non solo il suo background professionale e le sue technicality, ma anche le sue trasversalità e la sua personalità manageriale in termini di adattabilità ai cambiamenti.

L’IMPORTANZA DELLE TUTELE IN AMBITO SANITARIO

ontinuiamo, con questo articolo, l’esame delle coperture assicurative per gli executive professional (Ep), ricordando prima di tutto quanto sia frequente incontrare, all’interno delle aziende, queste alte professionalità con competenze manageriali che offrono i propri servizi con contratti libero-professionali. Infatti, mentre un dipendente continua a percepire regolarmente lo stipendio durante il periodo di malattia/infortunio, un libero professionista rimane senza remunerazione per tutto il periodo di inabilità e può vedere svanire anche la possibilità di redditi futuri. Ecco perché diventa indispensabile trovare strumenti in grado non solo di coprire le spese, ma anche di sostituire il mancato reddito. Strumenti, questi, che sono disponibili per gli associati Manageritalia e contribuiscono ad attenuare le conseguenze degli eventi negativi di cui abbiamo accennato in precedenza. Esaminiamo quindi il supporto che può essere fornito, mettendo sotto la lente di ingrandimento le coperture per i casi di infortunio, malattia e rimborso delle spese mediche. Coperture previste da alcune polizze, appositamente studiate da Assidir, e che possono essere sottoscritte dagli Ep associati a Manageritalia costituendo la base per un

vero e proprio “welfare su misura”, che può comprendere anche la protezione dei familiari.

Infortuni L’infortunio è un rischio dal quale nessuno è esente, può colpire tutti i membri della famiglia e può capitare praticamente ovunque: sul luogo di lavoro, in casa, tra casa e lavoro, in viaggio, in vacanza. Ovviamente, bisogna distinguere tra infortuni gravi e di lieve entità senza dimenticare che quelli più gravi portano a una riduzione della capacità di svolgere il proprio lavoro con una conseguente riduzione del proprio reddito.

delle lesioni riguarda gli arti inferiori, circa la metà di queste ha come esito una frattura e il 23% circa una distorsione. Chiudiamo con la casa, il luogo in cui si verificano più incidenti e infortuni e vengono coinvolti i familiari. Le persone coinvolte in incidenti domestici sono circa 3 milioni in un anno, più di una persona su due è vittima di una caduta. L’am-

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L’executive professional è una figura professionale per la quale le coperture assicurative possono risolvere molti potenziali problemi. Vediamone l’utilità in ambito sanitario e contro gli infortuni

Dati e statistiche Dedichiamo qualche riga ad alcuni dati significativi, partendo dagli infortuni che si verificano mentre ci si sta recando al lavoro o si sta tornando a casa: nei primi 9 mesi del 2017 rappresentano il 15% circa del totale degli infortuni e costituiscono il 28,4% di quelli con esito mortale (218 persone). Passiamo ora agli incidenti che avvengono mentre si pratica un’attività sportiva, ad esempio calcio o sci. In Italia più di 17 milioni di persone praticano sport, di queste più del 30% in maniera saltuaria e quindi più esposte a infortuni essendo poco allenate: più del 50%

biente più pericoloso è la cucina (38% degli incidenti), più del 43% si è dovuto recare al Pronto soccorso e quasi l’8% ha avuto necessità di ricovero ospedaliero. Alla luce di questi dati ribadiamo l’importanza di una corretta protezione assicurativa attiva 24 ore

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su 24, 7 giorni su 7, che sia naturalmente anche estendibile ai familiari. L’importanza di queste polizze consiste nel mettere a disposizione dell’Ep in caso di invalidità permanente o di morte da infortunio una somma mediamente fino a 800.000 euro, che garantisce una compensazione della mancata o diminuita produzione di reddito capace di far mantenere un soddisfacente tenore di vita. Oltre a queste tutele basilari, la copertura è valida anche per danni estetici, inabilità temporanea e indennità giornaliera fino a 100 euro in caso di ricovero ospedaliero, diaria durante la convalescenza post ospedaliera e rimborso delle principali spese di cura rese necessarie dall’infortunio.

Invalidità permanente da malattia A questo rischio sono dedicate apposite polizze che coprono le conseguenze invalidanti delle malattie, che consistono anche in questo caso nella riduzione della capacità a svolgere attività lavorativa, manifestatesi dopo la data di effetto del contratto. La prestazione consiste nell’erogazione di un capitale calcolato in base alla somma assicurata e alla percentuale di invalidità permanente riscontrata in sede medico-legale. Tali coperture garantiscono somme che possono arrivare mediamente a 500.000 euro. Queste polizze, che possono essere estese ai propri familiari, coprono anche dal rischio di malattie progressivamente invalidanti come, ad esempio, sclerosi multipla, Parkinson e Alzheimer, e alcune mielopatie.

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Rimborso spese mediche Un’ultima importante copertura riguarda il rimborso delle spese ospedaliere ed extra-ospedaliere, conseguenti a infortunio o malattia e, come le precedenti, può essere estesa ai propri familiari. Spesso le liste d’attesa per una visita o un esame in ospedale o nei centri convenzionati col Servizio sanitario nazionale sono lunghissime, pertanto si ha la necessità di accedere privatamente alla prestazione medicospecialistica o all’accertamento diagnostico. Attivando queste polizze si può ottenere il rimborso delle spese mediche sostenute in caso di ricovero in istituto di cura, in genere sino a 150.000-200.000 euro. È inoltre previsto il rimborso delle spese extra-ospedaliere sostenute per onorari dei medici per visite specialistiche, per interventi chirurgici ambulatoriali, per cure termali e terapie domiciliari, per accertamenti di alta diagnostica, per l’acquisto di apparecchi acustici e protesici, per prestazioni infermieristiche e per l’acquisto di lenti. Tra le formule previste dalle varie polizze messe a disposizione degli Ep, non vanno dimenticate quelle che comprendono in un’unica polizza tutte le garanzie appena viste a cui se ne aggiungono altre, molto importanti, come le cure odontoiatriche. Inoltre, con questa formula è possibile rivolgersi a un network di eccellenza di centri convenzionati con indennizzo diretto delle spese mediche (ricoveri, specialistica, diagnostica, odontoiatria) su tutto il territorio nazionale. Per soddisfare le diverse esigenze

degli Ep sono state studiate sia polizze complete sia modulari che rientrano nella categoria delle cosiddette “multirischi”, ognuna delle quali dedicata a un tipo di garanzia e per le quali è possibile assicurarsi per una sola o più garanzie, secondo le esigenze e i desideri del sottoscrittore. Come orientarsi in questo scenario di tante esigenze e altrettante soluzioni? Prima di effettuare qualsiasi tipo di scelta si consiglia di rivolgersi ad Assidir per una valutazione dei rischi e l’individuazione delle coperture ottimali in relazione alla situazione personale, familiare e lavorativa dell’Ep. Non vanno dimenticati, infine, i vantaggi fiscali di queste coperture in sede di dichiarazione dei redditi che si traducono in: detrazione del premio pagato (19% fino a un massimo di 530 euro) per le garanzie infortuni e invalidità permanente da malattia; detrazione dell’intero importo delle spese mediche (o prestazioni sanitarie) indipendentemente dal fatto che siano state rimborsate, o meno, dalla compagnia di assicurazioni. A conti fatti, un ombrello che Manageritalia, attraverso Assidir, mette a disposizione degli executive professional associati a Manageritalia per tutelarli in maniera completa ed efficace.

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ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

2018: AGGIORNATA LA CONVENZIONE “ANTONIO PASTORE” Dal 1° gennaio è in vigore la nuova Convenzione per rispondere alle mutate condizioni di mercato

iferendoci agli articoli pubblicati sugli ultimi numeri del 2017 della rivista Dirigente a firma di Marco Liera, dove veniva affrontata l’attuale situazione dei mercati e come questa poteva influenzare le scelte di welfare per la nostra categoria, entriamo nello specifico della Convenzione Antonio Pastore evidenziando i cambiamenti che sono stati apportati dal 1° gennaio 2018.

I motivi dell’aggiornamento La necessità di una revisione della Convenzione è scaturita da una serie di condizioni ed eventi verificatisi negli ultimi anni che hanno coinvolto, con sensibili impatti, anche il mercato assicurativo. Prima fra tutte la diminuzione dei tassi di interesse, che hanno rag-

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giunto minimi storici cui si è aggiunta l’entrata in vigore, nel 2016, della direttiva europea Solvency II la quale ha imposto, alle imprese di assicurazione, una serie di nuove regole a garanzia di solvibilità con conseguenti aggravi di oneri per le imprese stesse.

Le novità sulla polizza di accumulo La polizza di accumulo a capitalizzazione di interessi consente all’assicurato, al termine del periodo di contribuzione, di disporre di un capitale che va ad aggiungersi a quanto erogato dall’Inps (previdenza pubblica) e a quanto erogato dal Fondo Mario Negri (come previsto dal nostro ccnl). Il capitale maturato è comprensivo dei premi investiti e della rivaluta-

zione realizzata anno per anno dall’apposita gestione finanziaria costituita dalle imprese di assicurazione (Gestioni separate). Fermo restando il consolidamento di quanto maturato fino al 2017, la nuova polizza prevede che tutti i versamenti effettuati dal 1° gennaio 2018 abbiano una “scadenza ordinaria” delle singole posizioni al raggiungimento del 75° anno di età dell’assicurato, contro i precedenti 65 anni, con la possibilità di prorogarla fino all’85° anno di età effettuando ulteriori versamenti fino all’80°, tenendo quindi in considerazione l’avanzamento dell’età pensionabile stabilita per legge. Inoltre, la nuova polizza consente, alla “scadenza ordinaria”, il recupero dell’intero capitale investito nel corso del tempo (cioè il cumulo di tutti i premi investiti, ovvero i premi pagati al netto del costo iniziale) e non prevede un minimo garantito annualmente. Si noti che la mancanza di un rendimento minimo garantito annuo è un “rischio puramente teorico”, visti i risultati sin qui ottenuti e retrocessi annualmente dalla nostra Gestione separata Previr (3,23% nel 2017) e quelli stimati per il futuro. In altre parole, i rendimenti attesi si posizionano ben al di sopra di qualsiasi livello di “rischio”. Altra modifica rispetto al passato

riguarda il tasso minimo di rendimento trattenuto (percentuale del rendimento trattenuta dalle imprese di assicurazione) che diventa variabile, da un minimo dello 0,58% a un massimo dello 0,70%, in funzione delle performance ottenute dalle Gestioni separate delle imprese assicurative. Ciò si traduce in uno stimolo per le imprese a operare al meglio, per ottenere un maggior rendimento da retrocedere agli assicurati. Restano invariate le opzioni di riscatto anticipato già presenti nelle Convenzioni precedenti e, ulteriore novità, è stata introdotta la possibilità per il dirigente in servizio di richiedere il riscatto parziale di quanto accantonato (fino a un massimo del 50%), nei casi di necessità a seguito di gravi malattie e/o non autosufficienza del dirigente stesso, del coniuge/convivente o dei figli.

Temporanea caso morte In merito alla garanzia Temporanea caso morte è stata introdotta una clausola di maggior tutela per i beneficiari: in caso di commorienza dell’assicurato e del coniuge/convivente (decesso contemporaneo a seguito del medesimo evento), verrà erogato un capitale doppio rispetto a quanto previsto dalle condizioni con un limite massimo di maggiorazione pari a 200.000 euro.

Ltc, Ipm e polizza Ponte Nessuna novità è stata apportata alle garanzie Long term care (rendita collegata a problemi di non autosufficienza), Invalidità permanente conseguente a malattia ed esonero del pagamento dei premi

LE GARANZIE DELLA NUOVA CONVENZIONE ANTONIO PASTORE Polizza di accumulo a capitalizzazione di interessi Gestione separata Previr e Gesav Rendimento 2015: 3,49% Rendimento 2016: 3,33% Rendimento 2017: 3,23%

Temporanea caso morte Il capitale assicurato dalla polizza varia a seconda dell’età raggiunta dal dirigente: da un massimo di 520.000 euro (per un’età compresa tra i 21 e i 29 anni) a un minimo di 135.000 euro (per un’età tra i 60 e i 65 anni). Da 66 a 70 anni la garanzia è comunque attiva per capitali inferiori.

Long term care Erogazione di una rendita mensile posticipata e rivalutabile di 2.582,28 euro iniziali (pari a una rendita annua di 30.987,41 euro). Tale rendita cresce annualmente del 3%.

Invalidità permanente da malattia Indennizzo fino a un massimo di 325.000 euro, indipendentemente dall’età del dirigente. L’entità del capitale liquidato varia in base al grado di “invalidità permanente accertata” dai periti medici.

Assicurazione di esonero pagamento premi in caso di invalidità totale e permanente conseguente a malattia o infortunio L’impresa assicuratrice, sostituendosi all’azienda, si accolla l’onere di garantire la prosecuzione gratuita del programma per le polizze Temporanea caso morte, Capitale differito e Long term care.

Polizza Ponte - Assicurazione sulla perdita d’impiego Pagamento dei contributi dovuti agli enti di previdenza e assistenza previsti dai ccnl (contratti nazionali dei dirigenti Manageritalia): Fasdac, Fondo Mario Negri, Cfmt, Associazione Antonio Pastore. Il periodo massimo di pagamento dell’indennizzo è pari a 12 mesi.

in caso di invalidità totale e permanente; mentre, per quanto riguarda la garanzia perdita d’impiego (polizza Ponte), il periodo di anzianità di servizio dopo il quale la copertura ha effettivo vigore, da 36 mesi è stato ridotto a soli 6 mesi. Le novità descritte sono state sviluppate in linea con il panorama assicurativo più aggiornato al fine di salvaguardare – in un contesto basato su logiche di tipo

solidaristico/mutualistico e in continuità con le precedenti Convenzioni – gli interessi della collettività degli assicurati. Nulla cambia invece in merito ai partner assicurativi, che rimangono Aviva Vita spa, Cargeas Assicurazioni spa e Generali Italia spa. Nei prossimi mesi tutti gli assicurati riceveranno le nuove condizioni di assicurazione che, naturalmente, saranno consultabili sui nostri siti ufficiali.

MARZO 2018

Hanno collaborato a questo numero Alberto Baban è presidente pmi di Confindustria e vicepresidente di Confindustria. Fondatore di Tapì e di Venetwork. Membro dell’Innovation board di Ca’ Foscari e del corporate advisory board della (18) Luiss Business School.

Thomas Bialas, futurologo, cura l’inserto Dirigibile ed è responsabile del progetto Future Manage(61) ment Tools di Cfmt.

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Alberto Bubbio è professore associato di Economia aziendale e responsabile del corso di Programmazione e controllo e di advanced management accounting presso l’Università Carlo Cattaneo - Liuc. Docente senior di amministrazione e controllo presso la Sda Bocconi. È autore di diversi libri e di nume(12) rosi articoli sui temi di controllo di gestione, calcolo dei costi e pianificazione strategica.

Luigi Campagna è docente di sistemi organizzativi al Politecnico di Milano, opera come consulente di direzione in imprese industriali, dei servizi e nella Pubblica amministrazione. Autore di diversi libri (6) tra cui, l’ultimo, Le Leve dell’innovazione edito da Guerini Next.

Armando Cirrincione è docente di marketing presso l’Università Bocconi e senior professor presso la Sda Bocconi. Phd in business administration and management, è visiting scholar presso Hec (18) Montreal e Dartmouth college.

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Claudia Corti è guida turistica per le province di Milano, Pavia, Monza e Brianza. Alessandra Giordano

è direttore delivery Intoo, società che si occupa di riposizionamento pro-

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fessionale e outplacement.

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di ope(59) ratori virtuali.

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

Alberto Mattiello vive a Miami, Florida, dove gestisce il Future thinking, acceleratore internazio-

Editore: Manageritalia Servizi srl

nale d’innovazione di J. Walter Thompson. Insegna digital innovation all’Università Bocconi ed è lecturer (18) in diversi atenei.

Direttore responsabile: Guido Carella

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Katia Naibo è nutrizionista di Humanitas San Pio X.

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da Manageritalia Edvige Della Torre, project leader nazionale

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La diffusione di marzo 2018 è di 35.094 copie

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