DIRIGENTE - Maggio 2016

N. 5 MAGGIO 2016

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

It@ lia 1986-2016

da 30 anni online RETRIBUZIONI

Quanto guadagniamo?

INDAGINE

Leadership civiche per le città di domani MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

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MAGGIO 2015

Editoriale a cura del presidente Manageritalia

EVOLUZIONI IN CORSO

C

on l’Assemblea del 10-11 giugno si conclude un ciclo di lavoro che, per Manageritalia, è stato tanto ricco di soddisfazioni quanto foriero di sfide inedite. Tra i capisaldi che hanno guidato le nostre attività c’è stato il Piano operativo 2012-2016: un progetto organico e dinamico grazie al quale ci siamo potuti orientare in un contesto sempre più mutevole, abbiamo migliorato l’efficienza delle attività seguite e aggiornato le forme di assistenza e i servizi, gettando le basi per consolidarci ed essere sempre più reattivi.

Oggi siamo parte fondamentale di una grande e autorevole confederazione tornata unitaria, la Cida, e ci facciamo promotori di un disegno di cambiamento sociale e culturale attraverso #Prioritalia.

Ci adoperiamo nel disegnare nuove politiche economiche e produttive incentrate sulla qualità, mettendo in circolazione le preziose competenze manageriali di cui l’Italia è ricca e di cui siamo custodi. Il tesoro di Manageritalia sono infatti gli oltre 35mila associati: persone che, anche durante gli anni duri della crisi, hanno continuato a far parte del nostro sistema. Ciò significa che il nostro welfare contrattuale e di rappresentanza si dimostrano validi, articolati, in grado di reggere l’impatto congiunturale della crisi e di individuare soluzioni coraggiose per rispondere alle mutazioni del lavoro.

Ma non tutti i colleghi sono riusciti a difendere il proprio posto di lavoro. Per loro ci siamo attivati su diversi fronti, da ultimo citiamo il progetto “Riattiva”: il contributo chiesto ai colleghi in servizio con la quota associativa a inizio anno ci ha permesso di costituire un fondo di solidarietà che stiamo utilizzando per progetti di outplacement e speriamo presto di trovare altre soluzioni con la firma del ccnl.

Tra le priorità di questo periodo rimane quella di rafforzare i deboli

segnali positivi dell’economia italiana per renderli strutturali. Per cambiare davvero passo, spingiamo affinché l’Italia punti seriamente sul binomio impresa/ occupazione, varando un progetto di ampio respiro per sostenere la creazione, il potenziamento e la crescita delle imprese attraverso interventi di innovazione tecnologica, organizzativa e finanziaria e, naturalmente, valorizzando la managerialità.

La riforma del lavoro potrebbe andare in questo senso ma è ancora a metà: finché non si passerà definitivamente dalle politiche passive – incentrate sul sostegno alla ricollocazione – alla realizzazione di politiche attive, non vedremo impatti significativi sull’occupazione.

La riforma del lavoro, naturalmente, dovrà essere accompagnata da quella sulla previdenza, di cui si parla tanto e quasi sempre a sproposito, quando invece bisognerebbe programmare con competenza il futuro, come testimonia la solidità del secondo pilastro che abbiamo costruito ormai da sessant’anni. Per questo crediamo che per intervenire sulle pensioni si debba innanzitutto puntare sulla previdenza complementare, oggi non opportunamente incentivata.

Anche sul fronte interno alla nostra Organizzazione c’è grande fermento: si sono appena svolte le assemblee elettive delle associazioni territoriali. Le nuove squadre hanno la responsabilità di attuare operativamente le dieci priorità contenute nel Piano operativo approvato dal Congresso dello scorso novembre che, proiettandosi fino al 2020, dà profondità e continuità al nostro agire. È un progetto ambizioso e in divenire, che riguarda tutte le dimensioni dell’attività di Manageritalia, da quella dei servizi a quella associativa, da quella istituzionale a quella di movimento: invito tutti i colleghi a seguirne gli sviluppi, contribuendo a migliorarlo e ad attuarlo.

Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it)

MAGGIO 2016 GENNAIO/FEBBRAIO 2015

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Vacanze d’incanto sul mare di Tropea

Le statistiche ufciali sulle vacanze in Italia provengono di varie fonti informative, prime delle quali le rilevazioni Istat. I dati relativi al periodo di vacanze estive 2015 ha evidenziato una netta preferenza per le località marine rispetto alle altre. Mentre si mantengono stabili le presenze turistiche nelle isole e al centro-nord, si è rilevato un incremento in quelle del Sud, in particolare sulla costa tirrenica.

Tra i motivi della scelta, oltre alla dolcezza del clima e al limitato affollamento, risulta essere stato il conveniente rapporto qualitàprezzo. In base alle risposte date dagli intervistati appartenenti alle classi sociali più alte, tra le località marine preferite la novità dell’anno è risultata essere Tropea, detta “La perla della Calabria” per la bellezza delle spiagge, il clima e la suggestione del paesaggio marino con lo Stromboli e le isole Eolie.

Si chiama La Pizzuta (www. lapizzuta.it) e offre quanto di meglio si può chiedere a una vacanza di mare: confortevole soggiorno, panorama stupendo, spiaggia privata, ristorazione eccellente, animazione diurna e serale, grande piscina e, inne, molto importante, l’ascensore per la discesa in spiaggia.

Un delizioso resort Molti dirigenti con famiglia hanno citato un villaggio veramente particolare, accanto a Tropea, immerso in un giardino botanico lussureggiante.

Il villaggio rimane aperto da ne maggio agli inizi di ottobre.

Per info e prenotazioni è attiva la Segreteria di Milano, in Corso Venezia 8 - Tel. 02 798493 Mail: info@lapizzuta.it

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L’area centrale del resort contiene terrazza-ritrovo, ristorante, bar, spazio teatro, area sport (bocce, volley, ping-pong e calcetto) e sala riservata per giocare a carte.

Rapporto qualità-prezzo Soprattutto in questi tempi di attenzione ai costi, spicca l’ottimo livello delle quotazioni: da soli €. 490,00 per una settimana di soggiorno e trattamento speciale di pensione completa, il che ne fa un resort ideale per famiglie.

Al resort La Pizzuta si può giungere in aereo (Lamezia Terme), in treno (Tropea) o in auto (uscita Autosole di Pizzo Calabro).

Sommario Copertina 6 Auguri Internet Intervista a Layla Pavone e Eugenio Contatore

Formazione 46 Quando il Roi non è solo economico

Indagine 16 Leadership civiche per le città di domani

RUBRICHE

Risorse umane 24 Diversity management: a che punto siamo

40 Lavoro manageriale

22 Osservatorio legislativo

Attualità 28 Mondo forno

69 Executive Professional Certifichiamo le tue esperienze

72 Borse di studio

52 Libri

Pensioni 44 Il part-time “agevolato”

Manageritalia 67 Quadri Retribuzioni e percorsi di carriera

Fondo Mario Negri 70 Bilancio: i risultati del 2015

51 Arte

Retribuzioni 32 Quanto guadagniamo?

è online su

50 Di buon grado

InfoMANAGER

53 Letture per manager 54 Lettere

Scarica l’APP dal tuo dispositivo. Ogni mese potrai leggere, commentare e condividere gli articoli che più ti interessano.

Assidir 75 Perdita dell’autosufficienza: un rischio poco percepito Fasdac 78 Pratiche indirette: cosa cambia dal 2016

57 N. 5 MAGGIO 2016

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

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Quanto guadagniamo?

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA

INDAGINE

Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

Leadership civiche per le città di domani MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

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Copertina

AUGURI Internet approda in Italia.

Nascono i Bbs (Bullettin board system) primi esempi di community virtuale.

1986

Nasce crs4.it, il primo sito web italiano del Centro di ricerca, sviluppo e studi superiori in Sardegna.

1993

Nascono Video Online, primo internet service provider, e C6 multichat, il primo messenger italiano che permette Nascono Amadi chattare zon.com, la con amici prima libreria (netfriend). online, e Iol.it, Va online il servizio di Unione Sarda, posta elettroprimo nica di Italia quotidiano Online. in Europa.

1994

1995

Arriva la fibra ottica di Fastweb.

Nasce il primo motore di ricerca italiano, Arianna.

1996

Viene pubblicato Napster, il primo sistema di file sharing di massa.

1999

Dopo 6 anni dalla sua fondazione, sbarca in Italia eBay.

2000

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Viene la Wikiped lingua it

1986-2016: sono passati trent’anni dall’avvento di Internet in Italia.

Il web ha cambiato radicalmente il nostro modo di vivere, lavorare e interagire con gli altri. Ripercorriamo le tappe più importanti di questa avventura con uno sguardo agli scenari futuri, attraverso i racconti di Layla Pavone, che fece parte della squadra che creò nel

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INTERNET

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anciata dia in taliana.

2002 Viene lanciato il primo set di licenze creative commons, che rivoluzionerà il diritto d’autore sul web.

2003

2004

2005

2006 Nasce Twitter.

Apple lancia iTunes Music Store: 200.000 brani a 99 centesimi con un milione di canzoni vendute nella prima settimana.

Nasce Facebook.

Esplode in italia nel 2007.

Va in linea YouTube.

2013 Arriva Spotify, il servizio di streaming musicale in abbonamento che ha rivoluzionato l’industria discografica.

2016 Sono 2.934.311 siti con suffisso .it (al 21 aprile 2016).

32 milioni di italiani usano internet una o più volte a settimana (dati Istat).

1994 Video Online, il primo internet service provider, e Eugenio Contatore, papà di Arianna e fondatore nel 1998 di Digiland, la prima community in Italia. Insomma, due pionieri del digitale che hanno vissuto e partecipato a questa grande rivoluzione, dalle prime bbs e lentissimi modem dial-up a Internet come lo conosciamo oggi.

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Copertina

LAYLA PAVONE,

pioniera della pubblicità digitale consentivano di collegarci con Silicon Valley via internet. Non potete immaginare l’emozione, perché ero consapevole di partecipare a una rivoluzione, quella del mondo dell’informazione che oggi per molti è scontata».

Amministratore delegato Industry Innovation Digital Magics .Nel 2007 la manager ha ricevuto il Premio Eccellenza Lido Vanni.

Il 30 aprile 1986… si ricorda quei tempi?

«Sì, me li ricordo. Mi aveva affascinato molto la notizia del primo collegamento a Internet, ma non ero ancora entrata nel magico mondo della rete. Nel 1986 stavo finendo l’università, Scienze Politiche, e preparando la tesi dal titolo “La diffamazione a mezzo stampa nel diritto anglosassone”.

Poi nel 1988 ebbi la fortuna di essere selezionata per partecipare al primo master in Comunicazione d’impresa e nuove tecnologie che mi aprì un mondo. Per la prima volta si contaminavano due discipline come la comunicazione e l’informatica. Erano gli albori di internet, usavamo le prime bbs (Bullettin board system) che ci

Cosa volevate fare? «È stato un periodo incredibile. Era ormai il 1994. Dal 1992 lavoravo con Nichi Grauso in Polonia, era proprietario ed editore del primo quotidiano di informazione polacco, Zycie Warszawy, cartaceo naturalmente, e aveva creato una syndication televisiva, Polonia 1. Avevamo fondato la prima concessionaria di pubblicità commerciale, perché allora sui quotidiani polac-

chi c’era soltanto la pubblicità classificata, i piccoli annunci testuali dei privati. Ma alla fine del 1994 Nichi mi parlò del fatto che voleva vendere le aziende polacche e tornare in Italia per fondare il primo internet service provider, che poi chiamammo Video Online. Mi chiese di far parte della squadra della startup, perché era a tutti gli effetti una startup».

Si comprendeva la portata del fenomeno?

«Pochi ne erano consapevoli. Noi stavamo costruendo da zero l’offerta di accesso alla rete ai privati, la connessione – i primi modem dial-up erano lentissimi, 14.400 bit/s, non c’era l’Adsl e tanto meno

Copyrighted, https://it.wikipedia.org/w/index.php?curid=724882

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Per il tuo viaggio business o di piacere, scegli Hertz!

Copertina

Hertz riserva particolari condizioni agevolate per il noleggio agli associati Manageritalia, con tariffe dedicate e periodiche offerte.

In più, la possibilità di iscriversi gratis a Hertz Gold Plus Rewards, il Club riservato ai migliori clienti, che consente di saltare la fila al banco, noleggiare più rapidamente, raccogliere punti sui noleggi Gold effettuati e convertirli in giorni di noleggio gratis in Italia e all’estero, oltre a tanti altri vantaggi.

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1991

la banda larga – lo spazio web e alcuni altri servizi alle aziende, per poi, dopo solo qualche mese, iniziare a pensare che anche la pubblicità poteva essere un asset del modello di business di Video Online.

I primi banner avevano misure oggi ridicole, 30x60 pixel, e vendevamo i contatti, le impression a 30 lire. Fu molto bello quel periodo, ma anche molto difficile perché eravamo sicuri che stavamo costruendo qualcosa di una portata gigantesca, ma dal punto di vista del business erano poche le persone e le aziende che sperimentavano e i conti del business plan non tornavano».

Eravate troppo avanti?

«Sì, questa è la verità. Infatti nel 1996 si fece avanti Telecom Italia e rilevò il ramo d’azienda Video Online. Comprò le nostre competenze, la nostra esperienza, e la integrò nel progetto Telecom Online, dandone una forte accelerazione. Dal punto di vista personale e professionale però io feci un salto quantico. Ero una delle pochissime persone che conosceva Internet, capendone le implicazioni che da lì a qualche anno avrebbe avuto sulle aziende e fui chiamata per collaborare nel business della rete. Così andai in Publikompass, la concessionaria di pubblicità del Gruppo Itedi-Fiat, nel 1997, e creai la prima business-unit completamente dedicata alla vendita degli spazi web».

Timothy John Berners-Lee, inventore insieme a Robert Caillau del Word Wide Web, pubblica il primo sito web al Cern di Ginevra. Dopo i primi anni in cui era stato usato solo dalla comunità scientifica, il Cern decise di mettere il www a disposizione del pubblico, rinunciando a ogni diritto d’autore.

Lei è la pioniera della pubblicità digitale…

«La pubblicità, dal 1996 ad oggi, è stata oggetto di continue metamorfosi grazie all’avvento di nuovi player e allo sviluppo continuo della tecnologia. In principio erano i banner, poi nel 2005 arrivò Google e la possibilità di farsi conoscere attraverso l’utilizzo delle parole chiave, il Search engine marketing.

Poi nel 2005-2006 si cominciò a parlare di web 2.0 e cioè della possibilità da parte degli utenti di diventare protagonisti della rete».

L’avvento dei social network.

«Sì, arrivò Facebook e cominciò l’era dei social media a livello globale – pensate che oggi gli utenti di Facebook sono circa 1,7 miliardi – e parallelamente una modalità di fare comunicazione per le aziende totalmente innovativa.

Le aziende a quel punto si sono ritrovate “nude”; il sesto potere, quello degli utenti online, le ha messe nelle condizioni di dover rendere conto di tutto ciò che facevano e di doverlo raccontare, spiegare e condividere trasparentemente e onestamente, pena la gogna mediatica digitale. Nacque quindi una nuova disciplina legata alla reputazione online delle aziende, che grazie al word of mouth, ovvero le tecniche di viral marketing, poteva costruire una relazione diretta con i propri

Di Paul Clarke - Opera propria, CC BY-SA 4.0, https://commons.wikimedia.org/w/index.php?curid=37435469

clienti, fidelizzandoli e acquisendone di nuovi. Infine, oggi, l’ultima frontiera della pubblicità online è il Programmatic buying, cioè la possibilità di gestire le campagne di pubblicità multimediali: testo, foto, video, audio, via web e via mobile, attraverso piattaforme tecnologiche che consentono di negoziare in maniera efficiente domanda e offerta con la logica del miglior offerente in tempo reale ed efficace».

Oggi che era stiamo attraversando?

«Siamo senz’altro nell’era dei big data, abbiamo miliardi di informazioni sugli utenti. Se usate bene dal punto di vista commerciale potrebbero abbattere quella soglia di fastidio che gli utenti talvolta provano nei confronti della pubblicità online che può risultare invasiva o non desiderata. Oggi l’industria della comunicazione online deve fare i conti con le tecnologie di adblocking, ovvero quei sistemi che impediscono l’erogazione e la visualizzazione della pubblicità sui siti. Questo fenomeno sta crescendo moltissimo e rischia di fare danni al business della pubblicità. Bloccare la pubblicità attraverso i software di adblocking significa ammazzare il mercato dell’informazione, ol-

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Copertina tre che dei social media. Ora, la soluzione è la cosiddetta “native advertising”, cioè la pubblicità nativa che assume l’aspetto dei contenuti editoriali nel quale è ospitata, cercando di generare lo stesso interesse da parte degli utenti».

Quale futuro?

«Siamo ormai una società totalmente interconnessa, circondata da tecnologie e da device, quasi tutti con la possibilità di interagire fra di loro. Oggi si parla di Iot, Internet of things, la possibilità di integrare e connettere qualunque

oggetto alla rete, dall’abbigliamento agli elettrodomestici, dall’auto agli strumenti legati alla salute delle persone. Anche in questo caso sarà una questione di contenuti e di capacità di sfruttare la tecnologia a nostro favore, anche quando si tratta di pubblicità, se possiamo definirla ancora così. Pensate ad esempio alla possibilità di connettere il frigorifero a un sito di ricette, a sua volta connesso con un e-commerce dal quale si può ordinare tutto ciò che serve per la cena e te lo consegna a casa, pronto per essere cucinato.

E tutto gestito da un’app sul no-

stro smartphone. Pensate a tutto l’ambito della salute di noi cittadini, la possibilità di essere assistiti a casa evitando visite e degenze in ospedale ad esempio.

Alla tecnologia della realtà immersiva e alla possibilità di vivere esperienze originali e coinvolgenti stando seduti sul divano. Io vedo uno straordinario futuro che è già presente grazie all’innovazione, vedo anche nuove opportunità di impiego, di lavoro, nuove opportunità per le startup che hanno la possibilità di inventare nuovi prodotti, strumenti e servizi».

EUGENIO CONTATORE, una carriera tutta digitale

Ict executive con esperienza trentennale nella conduzione di reparti tecnologici di aziende leader internazionali. È VP delle operation di ITnet e dello sviluppo di infrastrutture e soluzioni applicative per il mercato Ist e Msp.

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Il 30 aprile 1986 l’Italia si collega per la prima volta a Internet, allora Arpanet. Si ricorda quei tempi?

«Mi ero laureato da poco, a Pisa, in Scienze dell’Informazione. Conoscevo molto bene il Cnuce (Centro nazionale universitario di calcolo elettronico), ci andavo a far girare qualche programma. Già in quegli anni, oltre ai temi della rete, si parlava, e non solo, di sintesi vocale, linguistica computazionale, intelligenza artificiale, biomedica e tanto altro ancora. Pisa pullulava di cen-

tri di ricerca e noi giovani studenti respiravamo quell’aria magica… I temi relativi alla rete, tuttavia, li avrei ritrovati più in là, senza saperlo. Il 30 aprile del 1986 ero infatti a Ivrea, in Olivetti, a occuparmi dei nuovissimi sistemi di videoscrittura».

Da lì in poi come ricorda i primi anni di Internet, come impatto sul business e sul lavoro?

«Pur avendo fatto esperienza dei primi servizi sulla “rete” verso la

fine degli anni 80, l’Internet che conosciamo oggi l’ho incrociata in Olivetti un po’ più tardi. L’entusiasmo, le capacità e la creatività non ci avevano di certo abbandonati nelle mille sperimentazioni dei nostri laboratori di ricerca di Pisa e di Pozzuoli, dove sono nati tanti prodotti innovativi. Ricordo la grande novità del world wide web nel ’93, i primi motori di ricerca, Mosaic, Netscape e pochi altri brand del settore. Venivamo dalla grande novità dei pc “multimediali” e dalla comunicazione multimediale su rete Isdn. I nostri centri di ricerca erano tutti “connessi” e il lavoro distribuito aveva acquistato moltissimo in produttività. Lo stesso mercato si era aperto, già a partire dai primi anni 90, a soluzioni nuove come l’Olivetti Pcc (Personal communication computer), sviluppato da noi a Pisa, primo precursore dei moderni sistemi di desktop conferencing, con tanto di audio, video, lavagna e condivisione applicazioni. Lo vendevamo a banche e istituti assicurativi per favorire quello che oggi chiameremmo “smart working”. Ma il www andava oltre e il ’93 fu di grande stimolo per tuffarci nella rete a cercare soluzioni nuove».

Lei è uno dei pionieri di Internet con il primo motore di ricerca italiano (Arianna) e una community (Iol Club), nuovi modi di fare business. Cosa volevate fare?

«Ricordo bene il ’95, anno in cui

cominciai a lavorare in Italiaonli- di “Mall” (sito di e-commerce), di ne, il primo provider di accesso a News2000 e più tardi di Libero internet in Italia. Non c’era molto: Video». l’accesso a Internet, la posta, i newsgroup e un sito di notizie che A cosa puntavate? si sviluppava secondo le logiche «A dare valore alla rete in termini televisive, per canali tematici. di servizi e, al contempo, costruiDa lì il passo per costruire nuovi re un nuovo modello economico: servizi fu veramente breve. Il pri- l’interattività “built-in” abilitava, mo ad arrivare fu Arianna, nel in modo naturale, l’evoluzione ’96, un vero motore di ricerca, del mondo del branding e dell’adnon un catalogo, specializzato per la lingua italiana. I numeri di allora fanno sorridere: Nasce la community di Digiland, un le nostre connessioni social network dove registrandosi sulla rete erano di gratuitamente viene data la possibi10Mbps in Italia e lità di pubblicare articoli html e po8Mbps all’estero; 80 ter chattare con altre persone connesse al portale.

GB di disco sulle macchine erano sufficienti per indicizzare i siti web locali… Era chiaro che il motore era una guida indispensabile, non un “nice to have”, e in Italia non c’era nulla; presto Arianna superò Altavista in prestazioni e precisioni.

Con Arianna nacque il primo server di pubblicità online, fatto in casa, da noi a Pisa. Il potenziale era enorme, ma il mercato non era pronto. Nello stesso anno nacque Iol Club, che aggregava servizi di comunicazione, dalla chat ai siti personali. Tanti altri “bambini”, ricordo, fra cui il primo vero portale italiano, Libero, con la stessa dignità dei grandi Yahoo e Aol: era il ’99… Potrei parlare ancora per ore di Cupido, di Libero Mail,

1998

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Copertina vertising verso un’offerta mirata e profilata. Abbiamo creato “audience” e “loyalty”. Chi non conosce Iol e Libero? Gran parte della navigazione italiana passa ancora da lì, offerta inclusa. Il vero mercato, in Italia, è arrivato più tardi, a partire dal 2007-2009, direi, ma le idee erano quelle giuste sin dal 1997».

2009

Nasce WhatsApp, applicazione basata sulla messaggistica istantanea multipiattaforma per smartphone.

Oltre allo scambio di messaggi testuali è possibile inviare immagini, video, audio, documenti, la propria posizione geografica e fare chiamate VoIP con chiunque abbia uno smartphone dotato di connessione a Internet e abbia installato l’applicazione.

Ha fondato e gestito Digiland (evoluzione di Iol Club), la prima community in Italia. Come erano, a quei tempi le community? Cosa è cambiato?

«Nel ’98 lanciammo Digiland, il primo “geocities” italiano. Digiland diventò in brevissimo il riferimento delle community internet italiane: “se esiste, è su Digiland”, si diceva… e non si parlava solo di siti personali e di chat, ma

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2012

Esce il primo tweet di Papa Benedetto XVI dall’account Pontifex.

La comunicazione prosegue con Papa Francesco sui principali social network.

di persone e di realizzazioni sociali, come “DigiLife” il primo giornale editoriale fatto dalle persone, molto prima che si parlasse di blog. Dicevo prima di Cupido, il servizio specializzato di Digiland per facilitare gli incontri in rete. Anche questo ha contribuito al fenomeno sociale: non era proprio un sito di incontri o di “(speed-)dating”, come si suol dire, ma più un gioco che ha divertito tantissimi. Digiland diventò fenomeno di studi di evoluzione del sociale in rete. Creammo anche il “trova-amici” e gli spazi in rete, un lontano (nel senso del tempo) prototipo di Facebook. Poi ci fermammo perché occorreva “monetizzare”; i costi di gestione diventavano sempre più importanti. Nel mio ricordo, questa è stata la battaglia più dura. Credo che Facebook stia cominciando a vincerla adesso, dopo molti anni di “distanza” dal ritorno commerciale».

Quale futuro vede per Internet per chi fa business e per i cittadini, lavoratori e consumatori?

«Mi viene in mente la definizione

di The Matrix, che un po’ come la forza di Star Wars “è intorno a te”.

Internet è ormai pervasiva: è nelle cose che stanno intorno a noi ed è in noi, nelle “cose” che indossiamo e “parlano” Internet. Ha trasformato l’economia, questo è certo: il mondo dell’entertainment, dalla musica ai giochi, al cinema, si è spostato sull’online; i servizi si sono spostati sul cloud, non solo posta ma servizi sociali, medici, di travelling, finance ecc. e in mobilità. Sempre di più Internet of things, insieme alla grande disponibilità di banda, micro sensori e dispositivi “parlanti”, grandi “fabbriche” di server, dati e tecnologie ci porteranno a percepire e vivere meglio la realtà intorno a noi».

Rifaresti tutto quello che hai fatto con Internet?

«Sono orgoglioso di quello che ho fatto e delle persone che ho incontrato nel mio percorso. Da un certo momento in poi, in Italia, tuttavia, è mancata la volontà e il coraggio di innovare, portandoci inevitabilmente a inseguire quando avremmo potuto dire la nostra». 

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Indagine

LEADERSHIP CIVICHE PER LE CITTÀ DI DOMANI Legalità, sicurezza e innovazione per le città di domani: un evento di #Prioritalia mette a disposizione le competenze dei manager per generare sviluppo Eliana Sambrotta

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MAGGIO 2016

E

LEZIONI amministrative in vista nelle maggiori città italiane e #Prioritalia, fedele alla sua mission, non sta a guardare. E probabilmente lo farà ancor meno tra pochi mesi, quan-

do nuovi sindaci e relative giunte si saranno insediati, visto che il 78% dei cittadini è convinto che il contributo attivo dei manager nella governance cittadina sia importante. È questo il dato che emerge

dall’indagine di G&G Associated effettuata per #Prioritalia a mille italiani abitanti nelle 15 principali città coinvolte a breve nelle elezioni amministrative, mentre legalità, sicurezza, innovazione e forte spinta etica sono le parole chiave che meglio definiscono l’idea delle “città di domani”.

La ricerca è stata presentata il 26 aprile a Roma, durante l’evento Leadership civiche per le città di domani: le competenze dei manager per generare sviluppo che si è svolto all’Ara Pacis, alla presenza anche del ministro per le Riforme costituzionali e i rapporti con il parlamento Maria

La qualità della vita nelle città italiane Milano 6,0

Bologna

Torino 6,0

Valori da 1 "pessima" a 10 "eccellente"

5,8

Firenze

Bari

5,9

5,3

Roma 4,1

Napoli 5,0

Media italiana 5,4

Elena Boschi. «In tempi di forte cambiamento e innovazione si sente il bisogno di nuove modalità di partecipazione alla costruzione del futuro delle città e quindi della loro vivibilità» ha commentato il ministro. «L’impegno dei manager verso l’innovazione sociale e il supporto alla governance delle città è esemplare, perché i manager sono coloro che devono far accadere le cose. Per questo la politica non può che trarne beneficio».

Palermo 4,4

Fonte: G&G Associated

La ricerca L’indagine di G&G Associated è stata effettuata per #Prioritalia con metodo cati a mille italiani abitanti nelle 15 principali città coinvolte a breve nelle elezioni amministrative, campione rappresentativo di diverse realtà territoriali del Paese: 8 grandi centri (Torino, Milano, Bologna, Firenze, Roma, Napoli, Bari e Palermo) e 7 centri medi (Varese, Novara, Ravenna, Chioggia, Grosseto, Salerno e Cagliari).

Vedi il video sull’evento http://bit.ly/1SY0IsM

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Indagine

La TOP 10 degli interventi più urgenti voluti nelle 15 città analizzate (voto da 1 a 10) 1. Corruzione e legalità

8,2

2. Strade

8,0

3. Trasporto pubblico

7,9

4. Traffico

7,7

5. Inquinamento

7,5

6. Gestione degli appalti

7,5

7. Riqualificazione delle periferie

7,5

8. Sostegno alle nuove imprese

7,3

9. Efficientamento degli uffici comunali

7,3

10. Verde pubblico

7,2 Fonte: G&G Associated

L’indagine Quel che affiora inoltre dalla ricerca sono le emergenze e i desiderata dei cittadini per le proprie città: la lotta alla corruzione è l’intervento ritenuto più urgente, mentre il desiderio auspicato da tutti in maniera trasversale è quello di maggiore sicurezza.

Gli intervistati inoltre esprimono grave malessere urbano e profondo bisogno di legalità e sicurezza.

La qualità della vita è mediamente insufficiente (5,4 punti, giudicata con una votazione da 1 pessima a 10 eccellente). La città che

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mostra il disagio più accentuato è Roma (4,1), subito seguita dalle grandi città del Sud (Palermo 4,4, Napoli 5 e Bari 5,3).

La lotta alla corruzione è ritenuta la priorità assoluta ovunque (voto medio 8,2), ma su tutti prevale in negativo Roma (voto 9). La denuncia, generalizzata e nota, emerge però per la prima volta così netta a livello locale e tra i giovani. È poi palese e conseguente che gli effetti della mancanza di legalità si riflettono su tutti gli ambiti della vita di una città: dai servizi essenziali alla

mobilità, dal decoro urbano alla riqualificazione delle periferie.

Tra i desideri espressi dai cittadini primeggia la necessità di interventi concreti e urgenti. Innanzitutto in termini di sicurezza, voluta dal 41% del totale, ma più che mai a Napoli (59%), Bari (57%) e Bologna (56%). Poi si desiderano più opportunità di lavoro, in particolare a Napoli (41%), Torino (39%) e Palermo (31%), segno comunque che, almeno per quanto riguarda le città del Sud, se da un lato la mancanza di lavoro è una ferita sempre aperta, dall’altro non ci si rassegna. Altre aspirazioni emerse per una città migliore riguardano l’ambiente e la sostenibilità; in particolare la riduzione dell’inquinamento è richiesta soprattutto a Milano, Torino e Roma.

Infine ci si aspetta soprattutto un migliore decoro urbano (56% del campione), una migliore viabilità (50%) e un potenziamento della rete di trasporti pubblici (36%).

Da non trascurare, inoltre, la richiesta di riqualificazione e di sviluppo delle periferie (23%), ribadita dai cittadini di Napoli (38%) e Milano (33%) più di tutti.

Il contributo dei manager È in questo quadro non troppo roseo e in un clima di generale sfiducia nella classe politica che i cittadini intervistati si sono mostrati favorevoli a un ruolo dei manager a sostegno della gestione operativa delle amministrazioni locali.

Indagine Un contributo non solo diretto, ma anche in termini di impegno civile e disinteressato. Il 78% degli intervistati, infatti, è convinto che il contributo attivo dei manager sia importante per individuare e ottimizzare le risorse (92%), lavorare per obiettivi e motivare le persone (91%), gestire bene i conti (90%), avere strategie a lungo termine (89%), appassionarsi al proprio lavoro (86%). Ma prima delle competenze professionali, le aspettative dei cittadini verso una governance dei manager investono soprattutto il fronte etico: onestà, trasparenza, realismo.

«Non vogliamo sostituirci alla politica» spiega Marcella Mallen, presidente di #Prioritalia «e neppure stiamo parlando di manager che diventano sindaci o city manager.

Siamo nati quattro anni fa, proprio per facilitare un coinvolgimento dei manager nella società, fuori e oltre il loro ruolo professionale, perché in questo paese in difficoltà

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Gestire bene i conti economici 61%

60%

Le competenze dei manager

59%

ritenute utili dai cittadini

Mirare bene gli investimenti realmente utili per la collettività

59%

57% 58%

Fonte: G&G Associated

ciascuno deve sentirsi impegnato e fare la sua parte per un rilancio complessivo e competitivo. Ci fa piacere sapere che i cittadini siano favorevoli a un nostro maggiore

coinvolgimento di supporto alla governance delle città».

Questa indagine, insieme al risultato di tre tavoli di lavoro effettuati con stakeholder su tematiche precise (Imprenditorialità e reti digitali, Innovazione sociale e rigenerazione urbana, Economia circolare e sostenibilità dello sviluppo) tenutisi sempre il 26 aprile poco prima dell’evento in plenaria, saranno alla base dell’impegno di #Prioritalia nei confronti dei prossimi sindaci e giunte. In questo modo i manager potranno coinvolgere tutti i cittadini a fare davvero innovazione sociale e supportare le amministrazioni. 

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OSSERVATORIO LEGISLATIVO

osservatorio

a cura di Manageritalia

OPERATIVO IL PRESTITO IPOTECARIO VITALIZIO

T

ra le novità fiscali del 2016 segnaliamo l’operatività del Prestito ipotecario vitalizio (Piv) in vigore dal 2 marzo 2016, che costituisce un’alternativa alla vendita in nuda proprietà di un immobile con cui monetizzare il valore della casa, incassando subito i soldi. Così il proprietario può convertire parte del valore dell’abitazione in contanti per soddisfare le proprie esigenze senza essere costretto a lasciare l’immobile. Saranno poi gli eredi che dovranno scegliere se riscattare la casa oppure venderla per saldare il prestito (incassando l’eventuale differenza). Per accedervi occorre avere almeno 60 anni. È prevista la possibilità di rimborsare il prestito in qualunque momento e si potranno abbattere gli interessi con pagamenti rateali. Rispetto alla legge varata nel 2005, oggi le regole dovrebbero offrire più tutele e trasparenza: resta in mano al soggetto finanziato la piena titolarità e proprietà della casa e, se gli eredi scelgono di vendere l’immobile, questa operazione verrà fatta al valore di mercato.

Tra le novità più rilevanti della nuova normativa rientrano le opzioni per l’estinzione del finanziamento: oltre al decesso del richiedente, sarà possibile estinguere il finanziamento anche in caso di trasferimento completo o parziale dei reali diritti di godimento sull’abitazione posta in garanzia. In pratica, in qualsiasi momento il proprietario potrà estinguere anticipatamente il prestito vendendo o trasferendo diritti reali sull’immobile a terzi.

Inoltre, gli interessi potranno essere rimborsati interamente a scadenze prestabilite.

Altro aspetto rilevante riguarda il valore del debito da restituire, che non può mai essere superiore al valore dell’immobile venduto, così gli eredi non dovranno rimborsare un importo superiore a quello ricavabile dalla vendita della casa ipotecata. E sotto il profilo fiscale viene confermata l’applicazione dell’imposta sostitutiva agevolata dello 0,25%.

Il legislatore ha anche previsto che se chi chiede il finanziamento è coniugato o convivente more uxorio da almeno cinque anni e risiedano nella casa, il contratto deve essere sottoscritto da entrambi, anche se l’appartamento è di proprietà di uno solo di essi. Unica condizione indispensabile è che la coppia abbia compiuto 60 anni prima di firmare il contratto: in questo modo il credito si estingue solo dopo la morte di entrambi.

Per alcuni c’è il timore che i pensionati possano incassare un prestito basso rispetto al valore della casa, lasciando agli eredi un debito o la necessità di vendere l’immobile. Per altri si tratta di una forma di finanziamento alternativa ai canali tradizionali che potrà aiutare tanti cittadini a soddisfare le esigenze di liquidità senza dover lasciare casa.

Resta da vedere adesso come gli istituti bancari daranno attuazione alla nuova normativa, ufficializzando le loro offerte commerciali. http://bit.ly/dir5-1-16

CANONE RAI IN BOLLETTA: VIA LIBERA DAL CONSIGLIO DI STATO

È

arrivato il 27 aprile scorso dal consiglio di Stato il via libera al decreto attuativo sull’addebito del canone Rai in bolletta.

Il ministero dello Sviluppo economico (nota 9668 del 20 aprile) ha precisato che “per apparecchio televisivo si intende uno in grado di ricevere, decodifica-

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re e visualizzare il segnale digitale terrestre o satellitare, direttamente o tramite decoder o sintonizzatore esterno”. È stato quindi escluso che pc, tablet e smartphone possano essere considerati apparecchi televisivi.

L’Agenzia delle entrate, nel frattempo, ha emanato alcuni documenti applicati-

vi delle nuove norme. In particolare, con il provvedimento del 24 marzo 2016, ha definito le modalità per evitare l’addebito del canone tv in bolletta se in nessuna delle abitazioni dove è attivata l’utenza elettrica è presente un apparecchio tv proprio o di un componente della famiglia anagrafica. A tal fine occorre presen-

tare un’apposita dichiarazione sostitutiva (valida per l’anno di riferimento) tramite il modello disponibile sul sito dell’Agenzia delle entrate: http://bit.ly/dir5-3-16.

Il modello di autocertificazione può essere utilizzato anche per segnalare che il canone è dovuto in relazione all’utenza elettrica intestata a un altro componente della stessa famiglia anagrafica del quale deve essere indicato il codice fiscale, per comunicare la non detenzione di un apparecchio tv da parte dell’erede per le abitazioni in cui l’utenza è ancora temporaneamente intestata a un soggetto deceduto, per comunicare la modifica delle condizioni, ad esempio in caso di acquisto di un televisore nel corso dell’anno, avvenuta successivamente alla presentazione di una precedente dichiarazione sostitutiva.

La dichiarazione si può presentare in via telematica o tramite posta con plico raccomandato senza busta indirizzandola all’ufficio di Torino 1 (S.A.T. - Sportello

abbonamenti tv - CP 22 - 10121 Torino), con allegata una fotocopia del proprio documento d’identità. La dichiarazione si considera presentata nella data di spedizione risultante dal timbro postale.

Inoltre, è stato specificato che: – la dichiarazione presentata dal 17 maggio ed entro il 30 giugno 2016 ha effetto per il canone dovuto per il secondo semestre solare del 2016; – la dichiarazione presentata dal 1° luglio 2016 ed entro il 31 gennaio 2017 ha effetto per l’intero canone dovuto per l’anno 2017; – in via transitoria per l’anno 2016, per le nuove utenze elettriche attivate nei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2016, la dichiarazione sostitutiva presentata entro il 16 maggio 2016 ha effetto a decorrere dalla data di attivazione della fornitura stessa.

Dal 2017 i termini di efficacia delle dichiarazioni di non detenzione saranno i seguenti:

DEF E RIFORMA DELLE PENSIONI: VERSO LA FLESSIBILITÀ

– dichiarazione presentata dal 1° febbraio al 30 giugno: esonera dall’obbligo di pagamento per il secondo semestre dello stesso anno; – dichiarazione presentata dal 1° luglio al 31 gennaio dell’anno successivo: esonera dall’obbligo del pagamento per l’intero anno successivo.

Oltre a ciò, per rendere quanto più trasparente e chiaro l’adempimento, sul sito dell’Agenzia delle entrate sono state pubblicate una serie di faq che affrontano alcuni aspetti particolari della disciplina: http://bit.ly/dir5-3-16

I

l ministro Padoan, nel corso di una recente audizione, ha espresso una “cauta apertura” alla possibilità di rendere più flessibile il nostro sistema previdenziale.

Nell’ambito dell’approvazione del Def, nella risoluzione approvata, per mettere un ulteriore “punto fermo” sul tema la maggioranza parlamentare ha chiesto al governo di adottare ogni iniziativa utile a promuovere, nel rispetto degli obiettivi di finanza pubblica, interventi in materia previdenziale volti a introdurre elementi di flessibilità per la pensione, “anche con la previsione di ragionevoli penalizzazioni, nonché interventi, anche selettivi, in particolare nei casi di disoccupazione involontaria e di lavori usuranti”. L’ipotesi al momento più accreditata sembra quella del prestito pensionistico, considerandone un minor impatto sulla finanza pubblica, con meccanismo differenziato in ragione dello “status” del percettore. Nelle intenzioni del governo, dovrebbe poi assumere maggiore rilevanza la previdenza complementare. La linea di azione sembra essere quella di coniugare la sostenibilità finanziaria del nostro sistema pensionistico con l’adeguatezza delle prestazioni, intendendosi per tale la combinazione di previdenza di base e previdenza complementare.

Il tema pensioni torna prepotentemente al centro del dibattito politico e televisivo. Speriamo invece che entri, soprattutto, nell’Agenda del governo. Siamo stanchi dei soliti annunci.

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Risorse umane

DIVERSITY A CHE PUNTO Una ricerca condotta dal Diversity management Lab della Sda Bocconi: in Italia solo il 21% delle imprese adotta politiche per la diversità, spesso relegate alla gestione delle donne e dei senior Marco Lucarelli

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I

L DIVERSITY management, ossia la gestione e valorizzazione delle diversità negli ambienti di lavoro, ha ormai trent’anni. Nato negli Stati Uniti e poi diffusosi nel mondo grazie anche alla presenza locale delle multinazionali, ha raggiunto in Europa tassi di adozione importanti. Già nel 2005 il 48% delle imprese dichiarava di applicare politiche a tutela di determinate fasce di collaboratori.

Percentuali in ulteriore crescita anche grazie alle direttive dell’Unione europea (Ue) a tutela della parità di trattamento sul luogo di lavoro.

La recente tavola rotonda tenutasi in Bocconi dal titolo “Il meglio della diversità: pratiche e performance” è stata l’occasione per fare il punto sullo stato di adozione del diversity management in Italia. Durante l’incontro sono stati presentati i dati della ricerca condotta dal Diversity management Lab, centro di competenza di Sda Bocconi che dal 1999 studia il tema della gestione della diversità all’interno delle organizzazioni italiane. Il quadro che

ne emerge indica come ci sia ancora molto lavoro da fare: solo il 21% delle imprese intervistate dichiara di adottare politiche per la diversità, spesso relegate alla gestione delle donne e dei lavoratori “anziani”.

Partiamo dalle definizioni, cosa avrebbero dovuto sapere le aziende intervistate quando si parla di gestione della diversità?

Per “diversity management si intende l’insieme di politiche, pratiche e azioni che hanno l’obiettivo di valorizzare le diversità degli individui nelle orga-

MANAGEMENT: SIAMO Per diversity management si intende l’insieme di politiche e azioni che hanno l’obiettivo di valorizzare le diversità degli individui nelle organizzazioni e nei luoghi di lavoro

nizzazioni/luoghi di lavoro.

Dove per diversità si intende il genere (essere uomo/donna), l’età (le generazioni, essere giovane/anziano), l’orientamento sessuale (essere omosessuale o eterosessuale), l’etnia (avere origini differenti rispetto all’Italia), la disabilità (fisica o psichica), i carichi familiari (avere/non avere figli) ecc.”.

Come hanno risposto le aziende intervistate? Il campione era composto da direttori del personale di 150 aziende italiane con più di 250 dipendenti. Il questio-

nario è stato somministrato con metodo Cati nel mese di dicembre 2014. I risultati, come anticipato, non sono confortanti. Il 76% degli intervistati risponde in modo generico senza descrivere casi concreti di applicazione nelle loro organizzazioni, cosa che invece fa il 19%, in grado di specificare azioni, politiche e progetti in corso per la gestione della diversità in azienda. Il 5% non è in grado di dare nessuna definizione.

A coloro che hanno risposto in modo affermativo è stato quindi

chiesto di specificare quali categorie si intendono incluse nella definizione. Anche qui le risposte sono indicative delle azioni da intraprendere per coprire il gap informativo. Il concetto di diversity management delle imprese italiane si concentra infatti sul gender management, in particolare sulle donne (le tematiche di genere sono coperte dall’84% delle imprese adottanti). A volte tiene conto dell’età e delle generazioni (le tematiche legate all’età sono coperte dal 58% delle imprese adottanti; il dato a livello internazionale è pari all’84%), poche sono le imprese che si occupano di differenze etnico-culturali.

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Risorse umane La sintesi dei dati della ricerca I risultati della ricerca parlano chiaro, in tema di politiche della diversità, circa un terzo delle imprese ha dichiarato di “non essere assolutamente interessata ad adottarle”. Il tasso di adozione da parte delle imprese intervistate è del 21%. Il restante, il 79% che non ha adottato, si divide tra un 51% che dichiara di essere interessato e/o sta valutando l’adozione; un 29% che non ha adottato e non è interessato a far partire nessuna attività in tal senso.

Tra coloro invece che hanno risposto affermativamente, il diversity management è una leva per gestire il benessere dei lavoratori, anche se solo il 23% ha introdotto una figura responsabile di queste iniziative e il 16% ha creato un’unità organizzativa ad hoc.

Quali sono le effettive azioni implementate dalle imprese che hanno risposto affermativamente all’intervista? 80% di queste dichiarano di utilizzare “pratiche e strategie per garantire che il processo di selezione e carriera siano equi”, poche altre utilizzano pratiche più specifiche come “programmi di formazione per supportare il dipendente in alcune fasi della vita, come la maternità o la malattia”. Il grosso del peso si sposta sul tema flessibilità, anche qui concentrato sul mondo femminile. Il 100% del campione mette a disposizione i

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I 4 APPROCCI AL DIVERSITY MANAGEMENT

+ Approccio etico è giusto farlo, è una questione di diritti civili

Approccio responsabile giusto equilibrio tra diritti e orientamento al profitto, tutela gli interessi di tutti gli attori, interni ed esterni all’azienda

Approccio retorico è di facciata, solo per assecondare le pressioni esterne.

Manca un vero interesse

–

congedi facoltativi per maternità, il 67% per la paternità. Ancora poco diffusi invece i servizi di supporto alla gestione del tempo familiare per entrambi i generi.

Tra etica e profitto I risultati migliorano se guardiamo alle aziende con più di 1.000 addetti, dove il tasso di adozione è più alto soprattutto nel settore bancario, assicurativo e dei servizi, spesso multinazionali. Si tratta di aziende che hanno compreso per prime che adottare queste politiche conviene?

Aziende di consulenza come McKinsey individuano una correlazione tra adozione di queste politiche e ritorno sul business.

Correlazione che però non emerge dai dati raccolti dal Diversity

Approccio strumentale opportunità per conquistare nuovi segmenti di mercati

+

management Lab di Sda Bocconi School of management che ha analizzato 50 studi accademici sul tema pubblicati dopo il 2000.

Analisi dalle quali non è possibile associare in modo diretto miglioramenti della performance aziendale con l’adozione della diversità in azienda. Le indicazioni del Diversity management Lab suggeriscono di non guardare ai soli risultati economici di breve. Le politiche di gestione della diversità rafforzano il legame tra l’azienda e il contesto sociale in cui opera, oltre a costruire ambienti di lavoro dove tutti possono dare il meglio di sé.

Questo è il vero vantaggio per le organizzazioni che vogliono definirsi “responsabili” senza cadere nella sola retorica. 

Attualità

MONDO FORNO Emergenza clima: il global warming oltre i luoghi comuni e le controversie.

Uno sguardo ai dati a nostra disposizione Rolando Polli e Chiara Rejna

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O

RMAI è noto a tutti: il 2015 è stato l’anno più caldo di sempre, con una temperatura media che ha superato di 0,16°C quella del 2014, record precedente, e di ben 0,9°C la media del secolo scorso.

Da quando si effettuano registrazioni sistematiche, nel 1880, le temperature hanno avuto diverse oscillazioni, ma dal 1960 le medie decennali hanno continuato a crescere, fino al picco dello scorso anno (vedi grafico).

Dov’è la novità? Il global warming, benché alcuni personaggi, uno su tutti il candidato repubblicano Donald Trump, ritengano che rappresenti una grande e sopravvalutata “bufala”, è ormai un fatto assodato.

I ghiacci artici e i ghiacciai in ritirata, l’innalzamento del livello del mare, l’aumento dei danni provocati dagli eventi climatici estremi come siccità e alluvioni, solo per citare alcuni esempi, sono conseguenze già oggi molto visibili.

L’inverno estremo degli Stati Uniti e di New York è stato sotto gli occhi di tutti: dagli oltre 20°C a Natale si è passati alla super tempesta di neve Jonas di fine gennaio, per arrivare al San Valentino record di quest’anno, con temperature crollate fino a -18°C.

MEDIA DECENNALE DELLA DIFFERENZA TRA LA TEMPERATURA MEDIA GLOBALE TERRESTRE E OCEANICA E LA MEDIA DEL XX SECOLO (=14°C), 1880-2015

0,8 0,6 0,4 0,2 0,0 –0,2

2010-15

2000-09

1990-99

1980-89

1970-79

1960-69

1950-59

1940-49

1930-39

1920-29

1910-19

1900-09

1890-99

1880-89

–0,4

Fonte: IG Partners su dati NOAA

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Attualità Il problema della misurazione dei dati In realtà negli ultimi anni abbiamo assistito a una controversia in merito a un presunto rallentamento della crescita delle temperature, mostrato anche dall’Ipcc (Intergovernmental panel on climate change, un ente scientifico delle Nazioni Unite focalizzato sui cambiamenti climatici e insignito del Nobel per la Pace nel 2007) in più fasi del suo assessment report tra il 2013 e il 2014. Secondo l’Ipcc l’aumento delle temperature nel 1998-2012 (+0,05°C) sarebbe stato inferiore a quello del 1951-2012 (+0,12°C), segno che il global warming stava diminuendo.

Tale rallentamento è stato attribuito a numerosi fenomeni geologici e astronomici: la debolezza dell’ultimo ciclo di attività solare; l’aumento dell’attività vulcanica con relativo aumento di aerosol nell’atmosfera che riflette parte della radiazione solare; l’elevato assorbimento di calore nelle acque profonde degli Oceani Atlantico e Pacifico. Tutto vero. Ma, come nei migliori gialli, il colpevole è molto più banale e in vista: in questo caso la tecnica di raccolta e analisi dei dati, come mostrato da un rapporto del Noaa del giugno 2015.

Il Noaa (National oceanic and atmospheric administration), l’agenzia americana dedicata allo studio delle condizioni degli oceani e dell’atmosfera, rappresenta oggi il punto di riferimento mon-

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diale per la misurazione delle temperature. Lo studio citato ha di fatto mostrato che il presunto rallentamento nella crescita delle temperature era illusorio, frutto di due distorsioni nella misura dei dati solo recentemente superate con alcuni accorgimenti metodologici inseriti dal Noaa: l’allineamento dei dati rilevati con le navi, usate in particolare prima degli anni 70, con quelli più recenti e accurati rilevati con le boe, sistematicamente più bassi; la redistribuzione delle stazioni di misurazione sparse sul pianeta, per garantire una copertura spaziale omogenea e accurata.

La prova del nove è data dall’inserimento nelle serie storiche dei dati relativi agli ultimi tre anni, che sembrano confermare che il riscaldamento è in continua e costante crescita, in barba a chi si ostina a sostenere il contrario.

Interventi urgenti per prevenire il disastro Comunque la si voglia pensare oggi, il mondo è caldo, molto più caldo di quanto non sia stato (almeno) dal 1880, anno in cui si sono cominciate a misurare metodicamente le temperature del globo,

con una forte accelerazione dal 1970. Lo scorso anno sono state circa 1°C superiori al 1880. E non è solo colpa di El Niño, il fenomeno climatico che (circa) ogni cinque anni interessa l’atmosfera e riscalda le acque dell’Oceano Pacifico, causando inondazioni soprattutto lungo le coste dell’America meridionale e centrale e forte siccità in Australia e nel sud-est asiatico. Il vero grande indiziato continua a essere l’elevata concentrazione di CO2, il grande “effetto collaterale” dello sviluppo che il mondo intero cerca di contrastare e ridurre con l’efficienza energetica, le rinnovabili, le carbon tax, i sistemi di pollution control.

Qualcuno potrebbe obiettare che un aumento della temperatura di 1°C non sia un granché. Niente di più sbagliato: solo a inizio dicembre 2015 il mondo radunato nella conferenza sul clima COP 21 a Parigi ha faticosamente trovato un accordo per limitare l’aumento della temperatura rispetto ai livelli pre-industriali a 2°C, soglia oltre la quale gli scienziati ritengono che le conseguenze sul pianeta indotte dal riscaldamento sarebbero disastrose. Metà dell’incremento consentito ce lo siamo già giocato. 

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Retribuzioni

QUANTO

GUADAGNIAMO? GNIAMO? La crisi economica ha livellato i brillanti progressi precedenti al 2007. Vediamo alcuni approfondimenti tratti da un’analisi sulle retribuzioni dell’Osservatorio JobPricing Mario Vavassori

I

L MERCATO DEGLI STIPENDI dei manager, come è noto, è determinato dal rapporto tra domanda e offerta e, nell’ultimo decennio, gli elementi strutturali hanno subito trasformazioni profonde.

In particolare, fattori prima importanti – come il territorio della sede di lavoro, la industry e la dimensione dell’azienda – passano in secondo piano rispetto alla domanda di lavoro, contratta in misura signi-

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ageing, reso ancora più significativo a causa delle nuove regole di permanenza nello status di “occupato” ai fini pensionistici.

Per comprendere meglio le dinamiche attuali partiamo dalla composizione degli occupati e dai valori nazionali medi nella retribuzione. I manager compongono poco più del 5% della forza lavoro, con una retribuzione annua lorda (ral) pari a 53.217 euro per i quadri e a 104.266 euro per i dirigenti, a fronte di un valore medio generale che ammonta a 28.693 euro (vedi grafico).

Il 2007 ha dato il via a un’inversio-

ne di rotta rispetto al periodo precedente, che ricordiamo brillante e positivo. Il confronto tra i valori medi del 2002 e quelli attuali descrive ancora meglio la situazione; siamo semplicemente passati da

La domanda di lavoro si è contratta in misura significativa, mentre l’offerta è aumentata anche per l’alleggerimento di figure di coordinamento e di direzione

RAL MEDIA 2015 (VALORI IN EURO) VS OCCUPATI DIPENDENTI 2014-2015 (% SUL TOTALE OCCUPATI) € 104.266 Composizione occupati – Istat Job Pricing – ral media

€ 53.217

ficativa, e all’offerta di lavoro, aumentata non solo per l’alleggerimento avvenuto di figure di coordinamento e di direzione, ma anche per effetto di una contemporanea crescita dell’età media delle persone in servizio. Un ulteriore fattore in gioco è rappresentato dal fenomeno dell’active

€ 30.624 58,9% € 23.937 35,5% 1,3% Dirigenti

4,3%

Quadri

Impiegati

Operai

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Retribuzioni Compensation mix Tabella 1 - IL PESO DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE Tabella 1 - IL PESO DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE I dati del 2015 mostrano un increINQUADRAMENTO

della quota di QUOTA mento considerevole RETRIBUZIONE QUOTA RETRIBUZIONE VARIABILE NEL VARIABILE INQUADRAMENTO VARIABILE NEL Tabella 1 - ILVARIABILE PESO DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE retribuzione variabile nel compenCOMPENSATION MIX ANNUA LORDA COMPENSATION MIX ANNUA LORDA

DIRIGENTI

16,6%

vedono un QUOTA sation mix: i dirigenti RETRIBUZIONE VARIABILE VARIABILE 16,6% NEL 19.141 aumento medio pari a 1.350 euro COMPENSATION MIX ANNUA LORDA

INQUADRAMENTO 19.141 DIRIGENTI

(+12,9%), i quadri di5.536 550 euro circa 19.141 (+23,2%).

2.177 IMPIEGATI 6,9% 2.177 Va tuttavia sottolineato 5.536come l’inOPERAI 1.471 sia stato 6,0% 1.471 cremento delle retribuzioni 2.177 in particolare determinato dalla creOPERAI 6,0% scita della quota variabile 1.471 nel comun valore medio per i dirigenti di delle dinamiche occupazionali pensation mix; crescita determinata circa 90mila euro del 2002 agli at- che abbiamo messo in luce sopra. da un numero maggiore di lavoraTabella 2 - TREND 2014-2015 PERCETTORI VARIABILE Tabella 2 - TREND 2014-2015 PERCETTORI VARIABILE tuali 104mila euro e dai 40mila INQUADRAMENTO 2014 2015 DIFFERENZA 2014 2015 DIFFERENZA euro INQUADRAMENTO di un quadro agli attuali Tabella 2 - TREND 2014-2015 PERCETTORI VARIABILE 53mila euro.

QUADRI

DIRIGENTI

QUADRI Trend 2015-2014

9,9%

QUADRI DIRIGENTI IMPIEGATI QUADRI OPERAI IMPIEGATI

9,9% 16,6% 6,9% 9,9% 6,0% 6,9%

5.536

53,4%

DIRIGENTI 76,4% INQUADRAMENTO

53,4% +21,2%2014

76,4% 2015

+21,2% DIFFERENZA

42,4%

QUADRI 66,8% DIRIGENTI IMPIEGATI 59,1% QUADRI OPERAI 67,0% IMPIEGATI

+24,4%42,4% 53,4% +22,9%26,2% 42,4% +36,7%30,3% 26,2%

66,8% 76,4% 59,1% 66,8% 67,0% 59,1%

+24,4% +21,2% +22,9% +24,4% +36,7% +22,9%

30,3%

67,0%

+36,7%

Nel 2015 le retribuzioni rimangoIMPIEGATI 26,2% no mediamente stabili, con un OPERAI 30,3% trend positivo pari allo 0,1% ri-

OPERAI

Nel 2015 le retribuzioni rimangono mediamente stabili rispetto 2014,2015 PER SETTORE Tabella 3 - RAL MEDIA 2015 PER SETTORE E INQUADRAMENTO Tabella 3 - RALal MEDIA E INQUADRAMENTO ma gli stipendiSETTORE dei dirigenti SETTORE DIRIGENTI QUADRI DIRIGENTI QUADRI Tabella 3 - RAL MEDIA 2015 PER SETTORE E INQUADRAMENTO mostrano un calo AGRICOLTURA AGRICOLTURA 90.996 50.688 90.996 50.688 SETTORE DIRIGENTI QUADRI dell’1,8%, mentre quelli COMMERCIO COMMERCIO 106.339 51.158 106.339 51.158 dei quadri rimangono AGRICOLTURA 90.996 50.688 EDILIZIA EDILIZIA invariati 99.084 55.453 99.084 55.453 pressoché INDUSTRIA DI PROCESSO INDUSTRIA MANIFATTURIERA

spetto all’anno precedente, ma gli SERVIZI stipendi dei dirigenti mostrano SERVIZI FINANZIARI un’inversione di tendenza, con un calo UTILITIES dell’1,8% sul 2014, mentre rimangono pressoché invariati MEDIA NAZIONALE quelli dei quadri, a rafforzamento

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COMMERCIO INDUSTRIA 112.722 DI PROCESSO55.552 EDILIZIA INDUSTRIA 55.113 104.293 MANIFATTURIERA INDUSTRIA DI PROCESSO SERVIZI 99.226 50.849 INDUSTRIA MANIFATTURIERA SERVIZI FINANZIARI 54.928 109.787 SERVIZI UTILITIES 104.306 55.679 SERVIZI FINANZIARI MEDIA NAZIONALE 104.266 53.217 UTILITIES

106.339 112.722 99.084 104.293 112.722 99.226 104.293 109.787 99.226 104.306 109.787 104.266 104.306

51.158 55.552 55.453 55.113 55.552 50.849 55.113 54.928 50.849 55.679 54.928 53.217 55.679

MEDIA NAZIONALE

104.266

53.217

MAGGIO 2016

35

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36

MAGGIO 2016

Tabella 4 - RAL MEDIA 2015 PER INQUADRAMENTO E DIMENSIONE AZIENDALE* Micro

Piccola

Media

Medio-grande

Grande

DIRIGENTI

96.107

94.623

107.626

107.159

116.076

54.833

54.341

QUADRI

49.319

52.446

54.921

tori che ha5percepito una retribuzioil 77%, con un aumento per- due ultimi settori, invece, i diriTabella - RAL MEDIA DI DIRIGENTI quasi E QUADRI PER SETTORE E DIMENSIONE AZIENDALE* ne variabile. Tale dinamica pone in centuale che varia dal 20 al 25% genti vengono in media retribuiti Micro Piccola Media SETTORE Medio-grande Grande essere una delle principali logiche (tabella 2). meglio nell’industria di processo, su cui le aziende dovrebbero conpoi nel commercio e infine nell’inDIRIGENTI Tabella 4 RAL MEDIA 2015 PER INQUADRAMENTO E DIMENSIONE AZIENDALE* centrarsi nella definizione delle po- Dirigenti: industria dustria manifatturiera, mentre INDUSTRIA DI PROCESSO 93.627 99.574 116.193 113.224 122.157 Micro ossia legare la retriPiccola vs commercio Media Medio-grande Grande licy retributive, l’industria garantisce in ogni caso INDUSTRIA MANIFATTURIERA 98.149 91.181 103.821 104.345 119.022 buzione ai risultati raggiunti attra- Analizzando i livelli retributivi retribuzioni superiori per i quaDIRIGENTI COMMERCIO 89.234 91.963 114.206 98.202 124.056 verso sistemi di incentivazione for- dei manager nei tre principali set- dri. Questo potrebbe essere anche malizzati. 96.107 commercio e ser- 107.159 in parte dovuto a una116.076 struttura di 94.623tori (industria,107.626 QUADRI Tradotto in numeri, rispetto al vizi) quello dei servizi conferma, governo differente nei due settori QUADRI INDUSTRIA DI PROCESSO 53.905 53.217 55.550(tabella 3).56.950 58.097 2014, nel 2015 i dirigenti con una come nel 2014, una ral media in49.319 52.446feriore 54.833 54.341 INDUSTRIA MANIFATTURIERA 48.368rispetto a54.921 54.111 57.324Guardando 55.313 53.463 quota variabile nel pacchetto retriindustria e comal dettaglio delle inbutivo sono quasi il 75% e i quadri mercio. ral media più55.067 elevata COMMERCIO 46.164 Nel confronto 50.094 fra questi 54.909dustry, la57.024 Tabella 5 - RAL MEDIA DI DIRIGENTI E QUADRI PER SETTORE E DIMENSIONE AZIENDALE* SETTORE

Micro

Piccola

Tabella 6 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI DIRIGENTI

RAL

DIRIGENTI

Media

Medio-grande

QUADRI

Grande

INDUSTRIA DI PROCESSO

93.627

99.574

116.193

113.224

RAL 122.157

INDUSTRIA MANIFATTURIERA

98.149

91.181

103.821

104.345

119.022

FINANZA E CONTROLLO COMMERCIO

89.234

E SVILUPPO 91.963

114.206

98.202

124.056

52.807

DIRETTORE DI MARKETING INDUSTRIA PROCESSO

PROJECT MANAGER / PROJECT LEADER QUADRI RESPONSABILE COMUNICAZIONE 53.905113.726 53.217 55.550 56.950 E RELAZIONI ESTERNE

56.617 58.097

INDUSTRIA DIRETTORE MANIFATTURIERA R&S

48.368113.486

54.111 57.324 RESPONSABILE LEGALE

55.313

53.463 57.656

COMMERCIO

46.164

50.094

57.024

55.067

DIRETTORE GENERALE

DIRETTORE AMMINISTRAZIONE, DIRETTORE RISORSE UMANE

DIRETTORE ICT/SISTEMI INFORMATIVI

136.996 122.570

NATIONAL KEY ACCOUNT MANAGER RESPONSABILE ORGANIZZAZIONE

119.218

109.631

54.909

RESPONSABILE SOFTWARE E APPLICAZIONI

61.241 57.211

56.876

* Per azienda micro si intende fino a 10 dipendenti, per piccola da 11 a 50, per media da 51 a 250, per medio-grande da 251 a 1.000, per grande oltre 1.000 dipendenti.

DIRETTORE LOGISTICA E SUPPLY CHAIN

108.231

RESPONSABILE ACQUISTI

56.577

DIRETTORE VENDITE ITALIA

104.423

RESPONSABILE COMMESSA

53.656 MAGGIO 2016

Tabella 6 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI RESPONSABILE CONTROLLO QUALITÀ

37

QUADRI

INDUSTRIA DI PROCESSO

53.905

53.217

55.550

56.950

58.097

INDUSTRIA MANIFATTURIERA

48.368

54.111

57.324

55.313

53.463

46.164

50.094

54.909

57.024

55.067

Retribuzioni COMMERCIO

Tabella 6 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI RAL

DIRIGENTI

QUADRI

RAL

DIRETTORE GENERALE

136.996

NATIONAL KEY ACCOUNT MANAGER

61.241

DIRETTORE AMMINISTRAZIONE, FINANZA E CONTROLLO

122.570

RESPONSABILE ORGANIZZAZIONE E SVILUPPO

57.211

DIRETTORE RISORSE UMANE

119.218

PROJECT MANAGER / PROJECT LEADER

52.807

DIRETTORE MARKETING

113.726

RESPONSABILE COMUNICAZIONE E RELAZIONI ESTERNE

56.617

DIRETTORE R&S

113.486

RESPONSABILE LEGALE

57.656

DIRETTORE ICT/SISTEMI INFORMATIVI

109.631

RESPONSABILE SOFTWARE E APPLICAZIONI

56.876

DIRETTORE LOGISTICA E SUPPLY CHAIN

108.231

RESPONSABILE ACQUISTI

56.577

DIRETTORE VENDITE ITALIA

104.423

RESPONSABILE COMMESSA

53.656

DIRETTORE QUALITÀ

98.886

RESPONSABILE CONTROLLO QUALITÀ DI PRODOTTO

55.552

DIRETTORE PRODUZIONE

98.180

RESPONSABILE CONTABILITÀ CLIENTI

51.510

per i quadri è nell’alimentare, seguito da assicurazioni e macchine utensili, impianti industriali e prodotti in metallo; in fondo alla classifica le ral di turismo, architettura e servizi alla persona. La

Fai il tuo checkup retributivo

ral media più elevata per i dirigenti si registra invece nel settore assicurativo e della moda e lusso, che staccano telecomunicazioni e automotive, mentre il fanalino di coda include industry come ser-

vizi alla persona e l’agricolo.

Più in generale, a livello di dinamiche 2014-2015, chimica, metallurgia e alimentare sono le tre industry che vedono il maggior trend positivo nelle ral dei diri-

Manageritalia, grazie alla collaborazione con HR Pros, propone ai manager associati la consultazione di JP Analytics, la più completa banca dati di profili retributivi italiani, con quasi 1.900 posizioni censite e 34 settori di mercato analizzati.

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38

MAGGIO 2016

genti, con una crescita dal 3,7% al 4,5%, mentre energia e utilities e trasporti e logistica sono i due comparti maggiormente penalizzanti, con un abbassamento medio delle ral dal -4,1% al -4,9%.

Passando ai quadri, le retribuzioni più in crescita sono nelle industry delle agenzie per il lavoro e dell’energia, mentre il calo maggiore è stato rilevato nella grande distribuzione e commercio al dettaglio e nella metallurgia.

Il peso della dimensione aziendale Lo scarto della retribuzione media in base alla dimensione aziendale

è significativo. La tendenza generale, confermata anche all’interno delle qualifiche manageriali, è quella che le retribuzioni crescano all’aumentare della dimensione aziendale, sebbene spicchi l’elevata competitività delle medie imprese, dove il livello retributivo dei manager è simile – anzi, leggermente superiore – a quello delle aziende medio-grandi e resta superiore per i quadri anche rispetto alle aziende con più di mille dipendenti, dove i dirigenti registrano invece la più alta retribuzione media.

A livello di industria, le retribuzioni sono decisamente superiori alla me-

dia nelle micro e nelle piccole aziende, mentre nel commercio è premiante, soprattutto per i dirigenti, la dimensione sopra i 250 dipendenti.

I ruoli organizzativi In ultimo, diamo uno sguardo alla retribuzione media annua lorda di alcune delle principali posizioni per dirigenti e quadri. Nel primo caso prevalgono come naturale quelle di general management, amministrazione & finanza e risorse umane. Nel secondo caso quelle di carattere commerciale e vendite seguite da hr e di coordinamento (tabella 6). 

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MAGGIO 2016

39

Lavoro Mondo manageriale del lavoro

C

L’ ETÀ NON È UN PROBLEMA La questione generazionale in azienda: una visione dinamica delle risorse umane Maria Raffaella Caprioglio

ostante invecchiamento genera-

patto generazionale, il trasferimento

le della popolazione, allunga-

delle competenze, l’obsolescenza dei

mento dell’aspettativa di vita,

saperi nelle imprese. Ma è necessario

aumento dell’età dei lavoratori nelle

capovolgere la prospettiva di analisi:

aziende: tre fattori interrelati che, se non

l’invecchiamento è un problema e un

adeguatamente gestiti, rischiano di met-

costo solo se lo si subisce. È necessario

tere in crisi l’organizzazione delle risorse

possedere una visione dinamica nella

umane nelle imprese italiane. Umana,

gestione delle risorse umane. Per Uma-

agenzia per il lavoro di Venezia, ha con-

na l’age management è l’insieme coe-

centrato il lavoro di una squadra compo-

rente di risposte che le aziende e le

sta da demografi, sociologi, economisti

organizzazioni possono dare per mi-

sul tema dell’age management, sul go-

gliorare il contributo professionale dei

verno delle età nelle imprese. Un anno

singoli a tutte le età e in particolare di

di studi che ha portato a organizzare nel

quelli più maturi. Per gli analisti e gli

giugno dell’anno scorso, in collaborazio-

operatori del settore la questione non

ne con Il Sole 24 Ore, un convegno a

si esaurisce nella gestione delle età nel-

Milano che ha suscitato un ottimo con-

le aziende, ma in quella delle persone

senso in termini di analisi e strategia di

nelle diverse fasi della loro vita lavora-

approccio al fenomeno, oltre che a

tiva, da quando entrano a quando sono

un’eccellente adesione di pubblico qua-

prossimi all’uscita dall’azienda, siano

lificato.

questi giovani o anziani. Più che parla-

Uno dei casi di studio evidenziati da

re di età, insomma, si dovrebbe parlare

Umana rileva come nel 1980 ogni 10

di persone e della loro capacità di con-

uscite dal lavoro erano sostituite da 17

tribuire alla crescita dell’azienda in cui

nuovi inserimenti, mentre si prevede che

operano.

nel prossimo decennio questa propor-

È assodato che gran parte delle aziende

zione si riduca a sette ogni dieci lavora-

italiane non ha cognizione della propria

tori in quiescenza.

struttura demografica e della sua evoluzione. È perciò necessario partire

Anticipare i mutamenti demografici

dall’analisi dei bisogni dell’azienda per

Stiamo assistendo a una profonda tra-

forza lavoro. Sia individualmente, dan-

sformazione della società e del mondo

do più chance ai singoli di migliorarsi e

del lavoro e così come per i cambia-

di integrarsi meglio, sia a livello aggre-

menti tecnologici e quelli di mercato,

gato, riconoscendo quando questa for-

anche i mutamenti demografici richie-

za non è più congrua con gli obiettivi

dono alle imprese capacità di anticipa-

dell’azienda.

approntare azioni mirate efficienti della

zione.

40

MAGGIO 2016

Affrontare il tema con una strategia

Valorizzare l’esperienza

mirata è dunque oggi prioritario: solo

L’obiettivo è ottimizzare le risorse per la

affrontando la questione dell’età nelle

crescita e la massimizzazione dei profit-

aziende possiamo realizzare fin da su-

ti dell’azienda, considerando vincoli e

bito quegli strumenti per gestire l’im-

obiettivi. Ma anche migliorare il benes-

sere dei lavoratori – perché strettamen-

ne a rimettersi in gioco, dentro o fuori

Dall’outplacement al Jobs act

te legato alla produttività – valorizzan-

l’azienda. Alcuni hanno già questa

Per qualcuno, con processo di disimpe-

do le competenze, le potenzialità e la

impostazione, bisogna solo incorag-

gno avanzato ormai attivato, è neces-

compatibilità con le loro preferenze.

giarla, altri vanno aiutati a ricercarla, a

sario generare percorsi personalizzati

Significa considerare l’invecchiamento

costruirla. Migliorarsi e crescere è pri-

anche attraverso una possibile uscita

individuale non come un problema, ma

ma di tutto una responsabilità della

dal proprio circuito aziendale.

come l’evoluzione della persona, nelle

persona, che deve tuttavia necessaria-

Bisogna saper valutare quando gli in-

diverse fasi della vita, ciascuna con spe-

mente trovare le condizioni migliori

teressi di entrambe le parti non sono

cificità da valorizzare e potenziali rischi

per farlo. Non è un problema se tutti i

più coincidenti. In maniera etica, guar-

da gestire. Un processo che mira a far

lavoratori di un’azienda non evolvono,

dando prima di tutto alla persona, alle

crescere una cultura aziendale capace

ma se non sono seguiti saranno desti-

sue aspettative, alle sue necessità, ma

di diffondere i valori che i senior posso-

nati a una sicura involuzione.

pensando anche all’azienda, alla sua

no offrire in termini di esperienze e

Il gap tecnologico fra generazioni è con-

capacità di guardare con lungimiranza

competenze.

tenuto e spesso superato con l’entrata in

agli strumenti che oggi il mercato è in

È necessario aiutare le persone a diven-

età matura dei nativi digitali, con la pro-

grado di offrire.

tare attori della propria vita professio-

pensione all’adattamento continuo, dai

È questa la nuova stagione dell’outplace-

nale. Aiutare i lavoratori a compiere la

virtuosi processi di reverse mentoring.

ment, il supporto al reinserimento pro-

transizione verso una piena assunzione

Parafrasando Beppe Severgnini, l’unica

fessionale di figure non più giovani, che

di responsabilità sulla propria vita pro-

ricetta per ottenere un profitto sosteni-

oggi è diventato uno strumento impor-

fessionale. Incentivare il processo di

bile è quella di mescolare età e talenti. È

tante per ogni azienda perché aiuta a

self empowerment: ovvero avere con-

questo, oggi, l’unico investimento possi-

individuare percorsi capaci di rimettere in

sapevolezza delle proprie potenzialità

bile fra generazioni, un investimento

gioco gli ex dipendenti – sia singolarmen-

in età matura e generare la propensio-

reciproco.

te che collettivamente – e farli rientrare, magari da altre porte, nel mercato del

POPOLAZIONE EUROPEA IN ENTRATA E IN USCITA DALL’ETÀ ATTIVA

lavoro. Dalle statistiche 2015 di Uomo e Impresa, agenzia per il lavoro specializzata in outplacement, emerge che il tempo medio di ricollocazione per queste perso-

12.000 10.000

Fascia 15-24: scesa da oltre 8 mln (1971) a 6 mln (2011) Fascia 55-64: da meno di 6 mln (1971) a oltre 7,5 mln (2011) Fascia 65-74

ne è di 4,8 mesi dalla presa in carico.

Il Jobs act sta guardando concretamente a questo scenario. Quelle contenute in queste riforme sono azioni che final-

8.000

mente cambiano il piano d’osservazione sul welfare e sul mondo del lavoro. La

6.000

logica non è quella della tutela del posto, ma la tutela dell’occupabilità della per-

4.000

sona. E questo comporta una maggiore responsabilità delle persone stesse, che

2.000

devono essere capaci di guidare il pro0

1971

Fonte: elaborazione dati Istat e Eurostat

1991

2011

2031

prio percorso lavorativo.

Il tema dell’outplacement trova dunque con il Jobs act una conferma alla propria vitalità.

MAGGIO 2016

41

life & sho

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Pensioni

IL PART-TIME “AGEVOLATO” Firmata la norma che consente ai lavoratori del privato che raggiungono entro il 2018 i requisiti di pensionamento di trasformare il proprio rapporto di lavoro con una riduzione dell’orario tra il 40 e il 60% Daniela Fiorino

44

MAGGIO 2016

È

STATO FIRMATO dal ministro del Lavoro Giuliano Poletti e dal ministro dell’Economia Pier Carlo Padoan il decreto attuativo sul part-time “agevolato” introdotto dalla legge di stabilità per il 2016. La norma consente

ai lavoratori dipendenti del settore privato con contratto a tempo indeterminato che hanno raggiunto il requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia (20 anni) e matureranno il requisito anagrafico di anzianità entro il 31 dicembre 2018 (per gli

uomini 66 anni e 7 mesi, per le donne 65 anni e 7 mesi nel biennio 2016-2017 e 66 anni e 7 mesi nel 2018), di uscire gradualmente dal lavoro, trasformando il rapporto di lavoro da tempo pieno a parttime, con una riduzione dell’orario compresa tra il 40 e il 60%.

I vantaggi Alla riduzione dell’orario di lavoro non corrisponderà un’analoga diminuzione della retribuzione netta, in quanto la norma prevede che il datore versi una somma corrispondente ai contributi previdenziali a suo carico che risparmierà, non dovendoli versare all’Inps, per effetto della riduzione della retribuzione lorda. Tale importo sarà esente da contribuzione previdenziale e da imposizione fiscale.

Inoltre, i lavoratori che scelgono il part-time non avranno penalizzazioni sul piano pensionistico perché l’Inps riconoscerà la contribuzione figurativa sulla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata. Al riguardo, tuttavia, il finanziamento previsto è molto limitato, essendo pari a 60 milioni per il 2016, a

REQUISITO CONTRIBUTIVO MINIMO PER LA PENSIONE DI VECCHIAIA: 20 ANNI ENTRO 31/12/2018

65 anni e 7 mesi (biennio 2016-2017) 66 anni e 7 mesi (nel 2018) 66 anni e 7 mesi

120 milioni per il 2017 e a 60 milioni per il 2018.

I destinatari della norma La norma, che si auspica possa aprire spazi all’assunzione di giovani, anche se non c’è alcun obbligo in tal senso per le aziende, si applicherà quindi, in via sperimentale, a coloro che attualmente hanno compiuto almeno 64 anni e 7 mesi d’età (63 anni e 7 mesi per le donne che raggiungono l’età pensionabile entro il 2017).

Cosa fare Prima di procedere alla stipula dei contratti di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, il lavoratore interessato dovrà richiedere all’Inps la certificazione che attesta il possesso del requisito con-

tributivo dei 20 anni, al momento della trasformazione del contratto, e la maturazione di quello anagrafico entro il 31 dicembre 2018.

Il contratto, una volta stipulato, dovrà essere trasmesso alla Direzione territoriale del lavoro, che entro cinque giorni dovrà esprimere la propria autorizzazione.

In caso di mancata risposta vale la regola del silenzio-assenso. Infine, dopo altri cinque giorni si otterrà l’autorizzazione conclusiva da parte dell’Inps e gli effetti del contratto potranno decorrere dal primo giorno del mese successivo.

Anche se la norma è entrata in vigore dal 1° gennaio 2016, la stipula dei contratti con questa agevolazione dovrà essere di data successiva alla pubblicazione del decreto in Gazzetta Ufficiale. 

MAGGIO 2016

45

Formazione

QUANDO IL ROI NON È SOLO ECONOMICO Come si misura il valore della formazione e dell’e-learning?

Cosa bisogna considerare per una valutazione accurata? Alcuni spunti da una ricerca della Business school di Ashridge Elisa Terraneo

46

MAGGIO 2016

I

L DIRETTORE finanziario di una qualsiasi azienda è spesso visto come colui che ripete sempre lo stesso mantra: “la misurazione è tutto, se una cosa non può essere misurata non ha senso di esistere”. In virtù di questo, le aziende sono sempre più focalizzate su come ottimizzare le risorse e ridurre le inefficienze e questo ha un impatto diretto sulle risorse umane, che si trovano sempre più in difficoltà a dimostrare il valore degli investimenti in formazione. Quando poi si parla di e-learning, dimostrare il roi (return on investment) si fa più complicato, per l’entrata in gioco di spese legate alle tecnologie richieste per corsi online, che si aggiungono agli investimenti in pura formazione. Ci siamo chiesti quindi come poter dimostrare il valore della formazione e dell’elearning, cos’è il roi in concreto.

Per il direttore finanziario il roi è semplicemente un calcolo, una misurazione finanziaria, ma è possibile ridurre il valore di un trai-

ning solo a questo metro di giudizio? Se la risposta è no, quali sono i valori che si possono considerare per una valutazione accurata?

Basandoci sulla ricerca “Measuring the value and Roi of e-learning” prodotta dalla Business school di Ashridge, partner di EF Education First, abbiamo riassunto alcuni degli spunti emersi per dare delle risposte ai quesiti.

Individuare gli stakeholder del roi e concordare cosa significa Quando si chiede agli executive sponsor come definirebbero il roi dei programmi di formazione, solo l’8% fa riferimento alla misurazione economica, mentre l’88% si focalizza sul miglioramento delle performance individuali e dell’azienda, in termini di posizionamento sul mercato nel lungo periodo. Diventa quindi essenziale concordare a monte cosa significa roi e qual è la strategia dell’azienda rispetto a un investimento in formazione.

Stabilire se si vuole misurare il roi diretto o indiretto Il roi diretto di un programma di formazione è quanto può essere direttamente attribuito a esso, ossia i benefici che ne trae direttamente lo studente per le sue competenze, piuttosto che un ritorno in termini economici, che rappresenta il roi indiretto. Per misurare il ritorno diretto, la matrice di Jack Phillips (vedi box a pagina 48), un’evoluzione della tassonomia di Donald Kirkpatrick, rappresenta una buona base da cui partire e condividere internamente all’azienda.

Definire chiari kpi da raggiungere Condividere all’interno dell’azienda dei kpi (key performance

indicator) chiari e gli obiettivi di un piano formativo è essenziale non solo per allineare i responsabili dei team, affinché siano ingaggiati e parte integrante del progetto, ma soprattutto per motivare le persone coinvolte. Infatti, è stato riconosciuto che dare visibilità degli obiettivi e dei risultati aspettati aumenta la probabilità di successo di un programma formativo. La motivazione è alla base della buona riuscita e la buona riuscita è un importante kpi da misurare per valutare il roi di un percorso di formazione. Nello specifico, i buoni risultati possono essere valutati con dei test online, per cui è più semplice valutare il pass rate (chi ha ottenuto una certificazione in seguito al superamento di

Dare visibilità degli obiettivi e dei risultati aspettati aumenta la probabilità di successo di un programma formativo e la buona riuscita è un importante indicatore per valutare il roi

un test) oppure calcolati sulla base di kpi quali: ore di formazione erogate; numero di persone raggiunte dal corso (sia nelle aule fisiche che in quelle virtuali); ore di studio complessive erogate; engagement in termini di numero di accessi alla piattaforma di e-learning vs drop out rate, gli abbandoni; rapporto tra ore di studio e costo medio per ora.

MAGGIO 2016

47

Formazione

PHILLIPS’ 5-LEVEL MODEL OF TRAINING EVALUATION Level

To measure

Why?

Possible formats

1

Reaction

What did the delegates think about the training?

Happy sheets; Feedback forms; Questionnaires; Surveys

2

Learning

How much of the learning has been retained?

Before/after tests and assessments; Interview; Observation

3

Behaviour/ application

How much of the learning has been applied?

Interview; Observation

4

Results/ business impact

What has been the effect on the organisation?

Management system measures and reporting

5

Roi

Did the training show a positive return on investment?

Detailed Roi process

Quest’ultimo sicuramente piacerà al direttore finanziario.

Fermarsi a capire, prima di procedere: stai misurando i valori rilevanti?

L’auto-critica è un processo complesso da mettere in atto, un po’ per abitudine e comodità, un po’ per una scarsa apertura a nuovi metodi. Mettere in discussione quanto fatto può rappresentare un punto di partenza per ottimizzare i propri investimenti futuri e gli sforzi nel misurare e dimostrare il roi. È essenziale domandarsi: stiamo misurando i kpi corretti?; i target da raggiungere sono realistici?; il program-

48

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ma di formazione è davvero utile all’azienda?; c’è una rispondenza tra esigenze di business e strategia con la proposta formativa?; stiamo misurando nel momento giusto? È importante definire il periodo, né troppo presto, né troppo tardi, per assicurare di fare valutazioni accurate e rilevanti.

Senza dubbio la formazione online porta con sé un grande alleato per la misurazione del roi: il tracking, le dashboard, i report, sempre disponibili, in real-time, visibili alle persone responsabili del training e condivisibili con gli stakeholder. Inoltre, i test in ingresso e in uscita sono oggetti-

vi e i risultati memorizzati, talvolta usati per adattare i contenuti alla specifica esigenza dello studente. Tutte caratteristiche che spesso sfuggono al controllo di una formazione tradizionale.

Ma, in tal caso, è cruciale definire i kpi, potrebbe essere importante misurare l’interazione e il miglioramento della collaborazione tra team, quindi la presenza fisica in un’aula diventa importante. Tutto sta nel capire gli obiettivi e saper rispondere alle esigenze aziendali. Più le risorse umane saranno vicine alla strategia aziendale, più semplice sarà dimostrare il valore non tangibile della formazione. 

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DI BUON GRADO Piero Valdiserra

A

grado

LA MALVASIA DELLE LIPARI

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Paradiso di sole, di mare e di vento, da alcuni anni patrimonio dell’umanità dell’Unesco, le Isole Eolie o Lipari sono un arcipelago di origine vulcanica a nord della costa siciliana. La loro straordinaria bellezza naturale non ha mai impedito alle popolazioni locali di scorgervi anche altre attrattive: a partire dall’età neolitica, quando i primi abitanti delle isole vi scoprirono grandi quantità di ossidiana, una sostanza vetrosa di origine vulcanica a quei tempi ricercatissima per il fatto di essere il materiale più tagliente di cui l’uomo dell’epoca poteva disporre. Nel VI secolo a.C. l’arcipelago venne colonizzato dai Greci, che vi introdussero l’uva bianca Malvasia, una varietà peculiare che non si ritrova in altre aree vitate della Sicilia e del continente. Da allora, le isole vulcaniche dedicate a Eolo e la loro produzione vitivinicola sono diventate un binomio inscindibile.

Col passare dei secoli, la reputazione del nettare isolano crebbe senza sosta: ne trattarono diffusamente il medico e scrittore Andrea Bacci, il Conte Odart e il Barone Mendola di Favara. Il grande romanziere francese Guy de Maupassant, in occasione di una sua visita, celebrò «il vino dei vulcani, denso, zuccherato, dorato».

Nel corso del Novecento la produzione si contrasse, a causa dell’invasione fillosserica (che distrusse gran parte dei vigneti) e della parallela, forte emigrazione della popolazione locale, che condusse a un progressivo abbandono dell’agricoltura. Nell’ultimo ventennio del secolo scorso c’è stata tuttavia una forte ripresa della vitivinicoltura eoliana, grazie soprattutto all’opera del produttore Carlo Hauner, che ha innovato e migliorato le pratiche agronomiche ed

enologiche sino a raggiungere un livello qualitativo elevato e molto apprezzato sia in Italia sia all’estero.

Nell’arcipelago l’uva Malvasia viene coltivata esclusivamente su terreni di origine vulcanica, spesso scoscesi e di difficile conduzione, nei quali si pratica una viticoltura “di montagna”, a poche centinaia di metri dal mare. Il vino che se ne ricava, a denominazione di origine controllata dal 1973, può essere prodotto nei tipi bianco, passito e liquoroso. La versione bianca, da uve fresche, è fruttata, fragrante e armonica. Decisamente più interessante è quella da uve leggermente appassite, che si presenta con un colore giallo dorato o ambrato, con profumi delicati di frutta secca o sciroppata, di agrumi canditi, di miele e fiori secchi e con un gusto pieno, caldo, avvolgente, vellutato e prolungato. Infine la tipologia liquorosa prevede l’aggiunta di alcool di origine viticola e/o di acquavite di vino.

Numerosi sono i dolci della tradizione eoliana che si sposano perfettamente con la Malvasia: durante il periodo natalizio predominano i delicati nacatuli, a base di acqua di rose e mandorle; i giggi, dolci ricoperti di vino cotto, caratterizzano il periodo carnevalesco, mentre nel periodo di Pasqua ci sono le cassatedde, a base di fichi secchi, uva passa e marmellata. Fuori dell’arcipelago, la Malvasia delle Lipari si sorseggia abitualmente con frutta fresca, anche in macedonia, dolci di mandorle e di frutta secca, crostate di frutta, biscotti e piccola pasticceria (anche farcita con creme). Servita fredda, può inoltre accostarsi ai formaggi a pasta molle piccanti e al fegato grasso d’oca. Lontano dalla tavola è infine un seducente vino da meditazione.

ARTE

Giuditta e Oloferne, XVII sec. olio su tela, in corso di studio

Claudia Corti

UN CARAVAGGIO IN SOFFITTA

U

arte

Una perdita d’acqua dal soffitto, si sa, è sempre una gran seccatura... ma evidentemente ci sono eccezioni! Siamo nel 2014 e a Tolosa proprio una subdola infiltrazione dal tetto costringe una famiglia a esaminare con attenzione la soffitta e si rende necessario forzare una porticina che chiudeva un’intercapedine da cui, sorpresa delle sorprese, spunta fuori una tela “dimenticata” da almeno 150 anni e in perfetto stato di conservazione.

Ad un primo esame l’opera, che raffigura l’episodio biblico di Giuditta che decapita Oloferne, ha un sapore di déjà vu. Rivela una luce particolare, un’intensità nelle espressioni e nei gesti che non possono non far pensare al grande Michelangelo Merisi da Caravaggio.

Ed ecco che gli ingredienti del giallo ci sono tutti, il ritrovamento fortuito, il grande artista attorno a cui da secoli si discute in merito alla sua genialità e sregolatezza, il dipinto scomparso... già, perché l’opera stessa è avvolta da sempre nel mistero. Sappiamo che Caravaggio nel corso della sua breve e intensa vita dipinse due versioni di “Giuditta e Oloferne”.

La prima è tutt’oggi conservata nelle sale del Museo di Arte Antica di Palazzo Barberini a Roma, della seconda si perdono invece le tracce a Napoli già nel lontano XVII secolo. Esistono però vari documenti che descrivono il dipinto e, soprattutto, siamo in pos-

sesso di una copia fedele, dipinta nel 1607 dal pittore fiammingo Louis Finson, e conservata a Napoli a Palazzo Zavallos. Finson, addirittura nel suo testamento, sottolinea l’aver realizzato la sua opera ispirandosi proprio all’originale caravaggesco (perfettamente sovrapponibile al dipinto di Tolosa!). Cosa sia accaduto dopo non è dato sapere, la Giuditta caravaggesca scompare per poi, forse, riapparire nel 2014 nella soffitta dei discendenti di un ufficiale napoleonico... elemento anche questo che dovrebbe far riflettere!

Non siamo in grado ovviamente di risolvere il mistero, ma è comunque gradita l’occasione di poter discutere in merito a un’opera inedita dal sapore caravaggesco, in cui tutto parla di lui e del suo genio: quella luce intensa prodotta da una fonte non visibile nell’opera ma solo intuibile che si riversa sul pesante tendaggio rosso, evocativo del sangue, e sulla sommità della spada che ha appena inciso la gola dell’uomo, i cui muscoli tesi ancora tentano un ultimo gesto di ribellione prima di lasciarsi andare alla morte; la determinazione negli occhi di Giuditta, il gesto della domestica che sembra volerle dire “torna in te, è tutto finito”.

Chiunque sia l’autore lo ringraziamo per averci donato questo brano di vibrante intensità.

CURIOSITÀ Nel dibattito sull’attribuzione intervengono anche le voci autorevoli di alcuni medici, i quali sostengono che per stabilire la paternità caravaggesca sia sufficiente osservare il gozzo della domestica! Caravaggio infatti era un autentico esperto di gozzo tiroideo, una malattia dovuta alla carenza cronica di iodio, e amava rappresentare tali malformazioni per sottolineare la povertà delle sue figure.

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LIBRI Davide Mura

Galeotto fu l’autobus Una storia ambientata tra Milano e Tel Aviv che prende il via da un incontro su un autobus, con due protagonisti dibattuti tra sentimenti profondi e forte senso delle tradizioni religiose: il quinto romanzo di Arturo Chiurazzi affronta il tema del malessere e della malinconia che ci investono quando, non più giovani, ci rendiamo conto che la maggior parte di quello che poteva offrirci la vita, bello o brutto che sia, è ormai alle spalle, fuori dalla nostra portata.

Se Dio vorrà, Arturo Chiurazzi, Ikon Edizioni, pagg. 155,  18.

Un viaggio leggero Una metafora della condizione umana contemporanea: il bagaglio a mano rappresenta l’affrancamento dai bisogni, la leggerezza di sapersi slegati alla dipendenza occidentale della “pesantezza” del corpo e da ciò che a questa si accompagna. Viaggiare leggeri, essere leggeri, vivere leggeri: Romagnoli centra uno dei temi chiave della nostra società in un breve racconto specchio dei tempi.

Solo bagaglio a mano, Gabriele Romagnoli, Feltrinelli, pagg. 96,  10.

Uccidi il roditore

libri

Il medico canadese Serge Marquis, fondatore e direttore dell’associazione Tortue (Organizzazione per la riduzione delle tensioni e dello stress in azienda specializzata nel trattamento dei disturbi da stress e ansia), ci presenta Pensicchio, un criceto che corre senza tregua all’interno della nostra testa rendendo la nostra vita impossibile. Come un cattivo consigliere, ci istiga, gioca con l’insicurezza e l’insoddisfazione generando ansia, nervosismo e stress. “Mi piacerebbe presentarti

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SOS risparmi Il fallimento nel 2015 di banche italiane ha generato panico e una profonda sfiducia nella capacità di proteggere i nostri risparmi.

La paura ha coinvolto anche altri grandi istituti bancari all’estero. Federico Rampini punta i riflettori su una finanza malata e sempre più rischiosa e attraverso un’agile guida accompagna il lettore alla scoperta delle possibili strategie di autodifesa.

Banche: possiamo ancora fidarci?, Federico Rampini, Mondadori, pagg.

132,  15.

questo famigerato criceto che vive alle tue spalle e insegnarti a placarne gli ardori. Perché, diciamolo chiaro e tondo, niente ti obbliga a subirne la presenza”. Il metodo di Marquis si sviluppa attraverso un kit di pronto soccorso psicologico in cui, passo dopo passo, possiamo riconquistare uno stile di vita soddisfacente e sereno.

Ferma il criceto che hai in testa, Serge Marquis, Bur, pagg. 176,  14,90.

LETTURE per MANAGER

...permanager

Marco Lucarelli

Come si palesa la stupidità durante la formazione?

Molti libri di management sono pieni di luoghi comuni.

O meglio, assorbono in modo acritico le mode del momento, le tendenze spesso imposte da società di consulenza brave a “generare bisogni” nei loro clienti.

Vocaboli triti e ritriti, traduzioni di parole americane da appiccicare su un powerpoint o da citare in qualche staff meeting. Anche il tentativo contrario, ossia quello di accostare la neo-lingua manageriale, spesso cade nella stessa banalità che cerca di combattere. Si tratta di tutto quel filone di libri che interpreta l’attività manageriale in chiave mitologica, letteraria o filosofica. L’agire dei manager è letto attraverso la saggezza, gli scritti di poeti, romanzieri, filosofi del passato. Il paradigma è semplice: per capire il mondo nel quale viviamo, dobbiamo guardare alla storia passata.

Spesso però queste contaminazioni tra letteratura, cultura “alta” e quella manageriale nascondono in sé un pizzico di snobismo, dove la prima si presta (per ovvie convenienze economiche) a parlare della seconda, ma sempre con un certo distacco e superiorità.

A meno che quest’operazione non sia condotta con intelligenza. Intelligenza che contraddistingue questo libro di Massimo Bellotto dal titolo Stupidità e formazione (Guerini Next editore, 110 pagine). Un libro dove si parla di formazione e della stupidità di cui spesso è vittima chi la fa e chi vi partecipa. Stupidità intesa «più che come un attributo o una caratteristica del singolo come una modalità di relazione che danneggia entrambi i poli del rapporto, che nuoce sia allo stupido che al suo interlocutore».

Come si palesa la stupidità durante la formazione, atti-

vità utilizzata dalle aziende per far crescere le proprie “risorse umane” (con risultati profondamente diversi a seconda che l’accento sia posto sulla parola “risorsa” oppure “umana”)? Qui si apre il “bestiario” umano, la grande commedia (o tragedia) che si svolge nelle aule di training. Ecco quindi entrare in scena docenti dall’Io ipertrofico che investono di parole alunni attoniti deportati dalle loro aziende in giornate outdoor che li vedranno protagonisti in un’intensa attività di action learning.

Parole troppo astruse? Troppi anglicismi? Non preoccupatevi, il libro è corredato da un completo glossario dei termini aziendali più utilizzati. Ovviamente riletti alla luce del vero significato che spesso questi termini inglesi nascondono.

Perché leggerlo Il libro di Massimo Bellotto ripercorre lo stile dell’elegante libello letterario, critico e caustico verso i luoghi comuni, il vuoto che si cela dietro molte mode manageriali o termini inglesi in voga. Un libro che smaschera la stupidità della formazione “fatta male” quindi, non una critica snob, di chi giudica il lavoro altrui e accomuna tutti in una piatta mediocrità. Attraverso l’accusa alla stupidità della formazione, l’autore ci racconta anche come dovrebbe essere la formazione vera, durante la quale le persone crescono, riflettono su se stesse ed elaborano nuovi comportamenti da adottare durante il lavoro quotidiano.

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LETTERE Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

Dimissioni per trasferimento della sede di lavoro

lettere

Sono un dirigente e opero presso una società dei trasporti che intende trasferire la sede di lavoro per tutto il personale della mia area produttiva. Vorrei sapere come comportarmi in proposito e se posso oppormi a tale provvedimento.

P.S. - Verona

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Secondo l’art. 2103 del codice civile, il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Le ragioni non servono nel caso in cui il trasferimento sia stato richiesto dal lavoratore in base a personali esigenze e a seguito di propria scelta e valutazione.

L’art. 17 del ccnl 18 dicembre 2013 per i dirigenti delle aziende di autotrasporto e spedizione merci, disciplina il caso del trasferimento disposto dal datore di lavoro, richiamando anche l’art. 2103 del codice civile.

Innanzitutto, la comunicazione del trasferimento deve avvenire per iscritto con un preavviso di almeno quattro mesi, o di sei se il dirigente ha familiari a carico. Se per particolari ragioni di urgenza non si può rispettare il preavviso, al dirigente deve essere garantito il trattamento previsto nel caso di trasferta fino alla scadenza dei termini di preavviso precedentemente indicati.

Il datore di lavoro è tenuto a rimborsare le spese sostenute dal dirigente e dai suoi familiari per effetto del trasferimento, comprese quelle relative al trasloco del mobilio e, per un periodo minimo di 18 mesi, l’eventuale differenza di canone con riferimento a

un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella sede di provenienza.

Il dirigente trasferito percepirà infine un’indennità una tantum non inferiore a una mensilità e mezza di retribuzione, elevata a tre mensilità nel caso abbia familiari a carico.

Tale indennità non concorre a formare il reddito nella misura del 50% del suo ammontare, per un importo complessivo annuo non superiore a 1.549,37 euro per i trasferimenti all’interno del territorio nazionale e a 4.648,11 euro per quelli all’estero.

Nel caso il dirigente non intenda accettare il trasferimento, può risolvere il rapporto di lavoro adducendo tale motivazione entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di trasferimento. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere, oltre alle spettanze di fine rapporto (tfr, ratei mensilità supplementari, indennità sostitutiva ferie non godute ecc.), l’indennità sostitutiva del preavviso nella misura prevista nel caso del licenziamento e un’indennità supplementare pari a un terzo del preavviso maturato.

Se invece il dirigente viene licenziato per mancata accettazione del trasferimento, il datore di lavoro è tenuto al pagamento del solo preavviso di licenziamento, oltre alle spettanze di fine rapporto.

Il ccnl stabilisce infine che il trasferimento può essere disposto solo con il consenso dell’interessato qualora il dirigente abbia compiuto 55 anni di età se uomo o 50 anni se donna, e che non può essere trasferito un dirigente eletto a funzioni pubbliche per tutta la durata della carica.

I due Centri Odontoiatrici sono convenzionati in forma diretta con il FASDAC e struttura di riferimento diretto FASI. Per tutto il 2016 VISITE GRATUITE di prevenzione dentale per tutti gli iscritti ed i loro famigliari. Per sottolineare pi첫 di 20 anni di efficiente ed efficace collaborazione col FASDAC e col FASI, tutti gli assistiti che usufruiranno della Prima Vista potranno ritirare un utile omaggio per la prevenzione dentale.

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l’ hai faTta peR auGuRaRe BuOn comPLeaNno, coMPerare uno scOoter, daRe una Delega.

OGgi, fai Una fiRma PeR Salvare il mOnDo. Greenpeace è l’unica organizzazione che agisce in difesa dell’ambiente grazie al sostegno esclusivo delle persone, senza accettare finanziamenti da aziende, governi e istituzioni. Dai potere alla tua firma, rendi il pianeta meno fragile.

Destina il tuo 5 per mille, adesso.

www.greenpeace.it

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inserto mensile di Dirigente n. 5 / 2016

DIRIGIBILE

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #24 esploriamo il futuro grazie a:

FUTURE REALITY

Aumenta quella virtuale

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FUTURE PARTNER

Ingaggiare una folla precaria

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FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI INFOGRAFICA DEL MESE DA SMART WORKING A REMOTE WORKING SAVE THE DATE: PERICOLI DIGITALI E MINACCE INFORMATICHE 24 GIUGNO 2016, ROMA http://www.cfmt.it/convegni/convegno/pericolidigitali-e-minacce-informatiche

Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

COME MI VESTO OGGI? Il nuovo dresscode

In futuro la cravatta servirà solo (in negativo) per impiccarsi o (in positivo) per trastullarsi con giochi stile 50 Sfumature di grigio. Non è colpa del manager Marchionne, noto per l’informale “legge del maglione”. No, la colpa è della solita cultura digitale made in Silicon Valley che pretende che l’abbigliamento appropriato per dirigere persone e aziende non sia (più) appropriato. O meglio: la fusione fra lifestyle e workstyle fa pendere la bilancia a favore

FUTURE DEVICE Da smartphone a chatphone

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di un abbigliamento più casual. Di fatto, Google e Facebook stanno imponendo una nuova divisa: nei prossimi anni sneakers e maglione con cappuccio rappresenteranno quello che ieri rappresentava il completo grigio o gessato, il perfetto dresscode del manager. Paradossalmente creando un nuovo status e un nuovo obbligo formale all’informalità. Altro che libertà. Oggi siamo tutti costretti a essere amichevoli nelle relazioni professionali. Costretti ad accogliere i nostri contatti di business (LinkedIn) anche nella nostra cerchia di amici (Facebook). Costretti ad amare ogni spazio di co-working e la, talvolta stucchevole, liturgia da startupper.

Potrebbe dunque addirittura accadere che l’estetica della civiltà industriale, data ora per morta, torni sotto forma di sexy vintage alternativo. Il nuovo ribelle allora vestirà di nuovo gessato, rifiuterà la serata di karaoke con i colleghi e non stringerà amicizia con il suo capo su Facebook.

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FUTURE MEETING STRATEGIE DI SOPRAVVIVENZA È una vecchia storia nota a tutti. Buona parte delle riunioni sono inutili e improduttive.

Valeva per il passato, vale per il presente e varrà per il futuro. Urgono anticorpi, o meglio, tool come Mindflowapp, di cui alcuni miei amici manager hanno ben parlato, oppure la divertente app COMA (Cost of meeting app).

Vediamo alcune cose che vale la pena fare. Si possono sostituire i meeting fisici con quelli online, esempi sono i vari Join.Me, WebEx, GoToMeeting e Co. Anche le riunioni in piedi aiutano a venire al dunque. Poi c’è il tema della location. Abbandonare la spesso triste sala riunione aziendale preferendo ambientazioni

esterne più stimolanti aiuta a fare riunioni più creative e innovative (nella produzione dei contenuti). Anche qui vengono in aiuto servizi come Spacebase, e non parliamo dei soliti alberghi. Se invece non si vuole fuggire dall’azienda, beh, allora bisogna almeno riprogettare gli spazi rendendoli veramente “allegri”. Infine c’è il tasto dolente dell’agenda e struttura dei meeting (spesso troppo vaghi).

App come amazemeet.com o getsolid.io fanno proprio questo: aiutano a focalizzare il tema e gestire i meeting. Ma le tecnologie, per quanto rivoluzionarie, non sono sufficienti se poi dominano logorrea e rituali imposti dall’alto.

Collaborazione e sintesi sono il vero tool. http://www.mindflowapp.com https://jell.com https://www.spacebase.com/en/

FUTURE CLOUD QUESTIONE DI FORMA Da cloud computing a cloud fitness. Dalla testa tra le nuvole al corpo tra le nuvole. In forma grazie a una nuvola di dati e servizi personalizzati per monitorare, migliorare e condividere le prestazioni con altri. Una volta l’aggregazione avveniva “fisicamente” nei centri sportivi, oggi in luoghi virtuali più flessibili e facili da frequentare. Il boom dei device e applicazioni per la fitness testimonia che oggi il vero business è il “social media community live gaming sport” (scusate, la formula è lunga ma rende l’idea). Le palestre perdono clienti (perché ci isolano sul tapis roulant), le app li guadagnano (perché creano occasioni per incontrarsi e correre

FUTURE COMPETITION VINCE CHI È GIUSTO? Fair: essere giusti. Responsible: essere responsabili. Per imprese alla “Fai la cosa giusta” (la nota fiera dell’economia sostenibile) ordinaria amministrazione, per le altre, fortemente orientate al (solo) business, spesso straordinaria somministrazione di una medicina che proprio non vuole andare giù. Peccato, perché è la cura giusta per gli affari futuri. Come fa notare il nuovo scenario dell’innovation center di Dhl, che potete scaricare integralmente dal link sottostante,

il ringiovanimento del business non passa solo attraverso la digitalizzazione, ma anche attraverso pratiche eque e sostenibili. Far bene fa bene agli affari, fa presente Dhl. In futuro la competitività (e accoglienza sul mercato) si misurerà anche in termini di azioni responsabili che generano valore per tutta la collettività. Insomma, i nuovi modelli di business devono essere anche modelli di fairness. Dhl ovviamente si concentra sulla parte logistica e nello studio spiega come loro (e la logistica) possono contribuire a trasformare le imprese in “better world company” con 15 esempi di campi di applicazione. Logico.

insieme). Runkeeper è usata da almeno 30 milioni di clienti e Runtastic da 40, e sono solo due delle tante. A mettere insieme i primi cinque operatori di “cloud fitness” si arriva a 150 milioni di clienti.

SO WHAT? Anche lo sport viene rigirato come un calzino dalla solita cultura digitale. Tempo di capire che lo sport non è più un’attività separata che si fa nel tempo libero ma un esercizio che si mette in scena sempre (anche mentre si va al lavoro o a fare la spesa). Fusione ibrida.

https://runkeeper.com https://www.runtastic.com/it https://www.endomondo.com https://www.wello.com http://fitstar.com

FAIR AND RESPONSIBLE LOGISTICS A DHL perspective on how to create lasting competitive advantage November 2015

SCARICA LO SCENARIO FAIR & RESPONSIBLE LOGISTICS http://tinyurl.com/j8rnrba Powered by DHL Trend Research

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE BUSINESS IMPRESE: PICCOLO È GRANDE Small is beautiful. Lo diceva già nel 1973 l’economista e filosofo Ernst Friedrich Schumacher nell’opera dal titolo omonimo per “aggredire” il gigantismo e centralismo aziendale. Sono passati più di quarant’anni e Benedict Dellot del think tank londinese Rsa risposa questa tesi con nuove argomentazioni e annunciando “the second age of small” (nella sola Uk circa 5 milioni di imprese con max 10 collaboratori). A differenza, questa la sua tesi, di quello che affermano molti economisti, ovvero che le piccole imprese sono inefficienti, precarie e un peso per l’economia, è vero l’esatto contrario: il microbusiness

produce un macroimpact (per l’intera economia). Alcune sue considerazioni in pillole. Produttività: le microimprese sono mediamente meno produttive delle macroimprese ma più creative nell’aprire nuovi mercati emergenti. Innovazione: le microimprese sono nei fatti più innovative della loro stessa fama, soprattutto nell’area delle innovazioni intangibili (per esempio interaction design e customer experience).

Attrattività: mentre le macroimprese impiegano molte persone quelle micro attraggono molte persone e spesso sono proprio le migliori e privilegiano ambienti dove libertà e autonomia sono le vere “regole”.

SCARICA IL REPORT SUI MICROBUSINESS http://tinyurl.com/j2s3goy

FUTURE REALITY AUMENTA QUELLA VIRTUALE Vedere svolazzare un ologramma di cuore mentre si opera il paziente. Prendere decisioni in sala riunione con colleghi adagiati sulla poltrona come pura proiezione tridimensionale. Portare un’intera classe della 3ª C a camminare su Marte. Queste e tante altre cose sono la nuova dimensione della terza dimensione. Per molti osservatori la realtà virtuale e/o aumentata sta per abbandonare la nicchia dei geek e del gaming per approdare nella vita lavorativa di tutti i giorni, compresa quella manageriale.

Microsoft, per esempio, con il progetto Room2Room sperimenta la proiezione di

FUTURE PARTNER INGAGGIARE UNA FOLLA PRECARIA “Be your own boss: make great money, delivering when you want” dice Amazon Flex all’aspirante portapacchi indipendente.

Spesso precari (ma automuniti) disposti a tutto, ma ora elevati a micropreneur dell’economia informale o peer army (che è consolatorio!). Il trend in effetti c’è: allearsi con tutti, sfruttare tutti per schierare un esercito che fa girare la ruota del business.

E così, accanto ad Amazon e ai soliti noti Airbnb, Uber o Instacart, abbiamo sempre più brand che cercano nella folla contractor indipendenti a buon mercato. Spesso anche clienti, come nel caso della catena Small Luxury Hotels of the World: anziché

utilizzare professionisti ha proposto ai propri ospiti di vestire i panni del cliente misterioso (pratica di marketing consolidata nel retail) per testare e giudicare i propri alberghi in cambio di una notte gratis. Addirittura in Belgio l’agenzia Visit Brussels ha allestito delle cabine telefoniche virtuali dove i cittadini venivano invitati a rispondere alle chiamate dei turisti. Bello poi dire che questo innesca informazioni autentiche e socializzazione, ma i soldi sono andati solo all’agenzia. Per i cinici, ottimo trend.

https://flex.amazon.com https://layoverwithalocal.klm.com http://tinyurl.com/hxzapup https://www.gojuno.com

ologrammi come nuova forma di “stare insieme” durante i meeting aziendali.

Dopo anni di tiepidi entusiasmi, sembra la volta buona, almeno a giudicare dagli investimenti. Google, Alibaba e il gotha dell’economia digitale stanno investendo miliardi per avere un pezzo di Magic Leap, che a dire il vero di magico non ha ancora prodotto nulla ma lascia intendere che lo farà. Cosa? Un sistema, a loro dire, rivoluzionario per la realtà virtuale e aumentata. Un device che proietta la luce direttamente sulla retina degli occhi e che riesce a far fluttuare oggetti virtuali nella realtà con estrema naturalezza. Da monitorare. http://www.adawarp.com https://www.magicleap.com/#/home

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WORLD WIDE BOT 1 DA SMARTPHONE A CHATPHONE Nuovi bot in arrivo. No, non parliamo di nuovi buoni ordinari del tesoro, ma dei programmi autonomi che nei social network (ma non solo) fanno credere all’utente di comunicare con un’altra persona umana grazie alla simulazione (a dire il vero non sempre riuscita) di conversazioni intelligenti.

Per molti - da Microsoft che ha sentenziato che i bot sono le nuove app, a Facebook che con il chatbot di messenger punta a software programmati per interpretare le nostre domande o anticipare le nostre esigenze - il futuro dei device è di rendere le piattaforme sempre più conversazionali, fatte di scambi e botta e risposta con le tanto amate chat riducendo al massimo il numero delle applicazioni. Anche senza essere esperti di marketing o di sociologia era chiaro da tempo che la misura era colma per la maggior parte di noi. Dopo l’euforia degli ultimi anni ci siamo accorti che delle centinaia di app scaricate ne usiamo veramente solo cinque, al massimo dieci.

Non solo. Anche le telefonate ci danno sui nervi: quando il telefono squilla spesso rispondiamo “mandami un messaggio che sono in viaggio, a un meeting, a una conferenza”. È probabile che nei prossimi anni molti siti web e applicazioni diventeranno obsolete. Facebook, Messenger, WhatsApp o in altri paesi Wechat o Line, resta il fatto che oggi il chattare (fra umani o macchine) è al centro delle nostre comunicazioni. Per assistenti vocali come Siri di Apple bisogna invece aspettare il salto di qualità atteso: apparire e interagire con noi in modo del tutto naturale.

WORLD WIDE BOT 2 MESSAGGIO DUNQUE SONO Chatbots, chatvertising, chatainment e chatmarketing. Per molti rappresentano la nuova frontiera per le aziende che vogliono migliorare la digital customer experience, anche nel mondo fisico, come assistenza in connessione mentre si passeggia, per esempio, nel negozio.

Telegram, Slack, la cinese WeChat e la canadese Kik hanno già dato un gustoso assaggio delle potenzialità della “robotizzazione” delle chiacchiere, in ogni direzione di servizio. Molti media (riviste, libri, film) puntano su WhatsApp tramite tool come WhatsService per l’abbonamento di brevi storie in versione chat e molti operatori commerce come Zalando sfruttano la modalità chat per consigli e dritte attorno al tema shopping.

Il trend sembra chiaro. Comprare, prenotare, contattare, lavorare, tutto tramite un unico chatbot, compresa la gestione in remoto della nostra casa intelligente (smart home).

Chiaramente non è tutto oro quel che luccica. O meglio, anche i grandi tecnocrati tendono a sopravvalutare l’intelligenza delle macchine e a sottovalutare quella umana, soprattutto quando si diverte a giocare sporco. Lanciato con grandi ambizioni, il chatbot Tay di Microsoft è stato infatti chiuso in fretta e furia dopo che alcuni buontemponi hanno iniziato a insegnare a Tay messaggi “scorretti” tipo «Bush ha causato l’11 settembre e Hitler avrebbe fatto un lavoro migliore».

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

WORLD WIDE BOT 3 L’INTERFACCIA DEL FUTURO Chatbot come futuro compagno di vita che ci prende per mano in ogni decisione, nella vita privata come in quella lavorativa. Come in parte fa già oggi Assist (startup di San Francisco) che chiama Uber, ordina fiori, prenota ristoranti liberando l’utente dalle mille app e dalla gestione dei contatti.

Certo bisognerà aspettare che l’evoluzione li porterà a essere più intelligenti e indipendenti, ma è solo questione di tempo. Andiamo verso un futuro dove si mischieranno e confonderanno i messaggi fra umani con i messaggi fra umani e human agent artificiali. Molti sostengono che i bot integrati nei vari messenger saranno l’interfaccia dominante di Internet.

E forse hanno ragione, perché la “Chat AI”, l’intelligenza artificiale che scrive e messaggia suona più naturale (è accettabile), proprio perché non ha quel suono artificiale come Siri, Cortana o Alexa. Sarà come al solito una caccia alla killer bot application.

Vincerà chi - o meglio, cosa - imparerà a conoscerci meglio sollevandoci dall’obbligo di aprire e chiudere continuamente finestre, applicazioni, cliccare, chiedere, ordinare, informarsi e scrivere. Un bot personalizzato, o meglio un agente intelligente che cresce con noi e invecchia con noi. E che probabilmente ci conoscerà meglio del nostro partner o dei nostri figli.

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Infografica del mese

DA SMART WORKING A REMOTE WORKING IL COLOSSO AUTOMOBILISTICO DAIMLER AG RIVOLUZIONA IL LAVORO E PUNTA SUL REMOTO 85MILA DIPENDENTI DIVENTANO INDIPENDENTI SCEGLIENDO DOVE E COME LAVORARE ll 95% dei dipendenti è motivato da manager con doti da moderatore e che trasmettono autenticità ed entusiasmo

L’80% dei dipendenti preferisce lavorare in mobilità e modalità remota

Il 70% dei dipendenti desidera lavorare, almeno parzialmente, da casa

ASCOLTARE

PROVARE

MOTIVARE

Chiedi e ti sarà detto come la gente vuole lavorare. E così è stato: 33.400 dipendenti coinvolti, 130 domande per un gigantesco sondaggio online teso a focalizzare come i lavoratori sognano di lavorare in futuro.

Senza paletti e senza escludere nessuno scenario, neanche quello più ardito.

Sembrerebbe roba da Google, Facebook, Spotify o Virgin, invece è roba da vecchio teutonico colosso industriale, la grande Daimler Ag, a dimostrazione che il mondo del lavoro sta veramente cambiando e radicalmente. Coinvolti non solo i dipendenti ma anche il potente sindacato IG Metal co-promotore del progetto curato con il supporto del Fraunhofer Institut.

Obiettivi? Rivoluzionare il mondo del lavoro culturalmente e giuridicamente e diventare una delle aziende più attrattive per i giovani (e non) talenti che, come tutti sanno, prediligono ambienti di lavoro informali e senza troppe regole. Nessuno vuole più lavorare con il vecchio “dalle 9 alle 18”, ma con il nuovo “dalle alle decido io”. Operai chiaramente esclusi. Ma è solo l’inizio.

Più flessibilità nell’orario, maggiore attenzione ai risultati, possibilità di lavorare lontano dall’ufficio, spazi di condivisione e aree lounge ovunque, flessibilità come nuovo dogma e di fisso assolutamente niente (si spera almeno lo stipendio). Insomma, il nuovo collega di lavoro remoto lavora sul tappetino yoga o nella casetta sull’albero dei figli. L’importante, fa notare la Daimler, è non strafare: funziona con la formula tre giorni in ufficio e due dove vuoi, oltre è ingestibile. Ma la cosa più suggestiva sperimentata dalla Mercedes è il Job tandem: due persone coprono una posizione dirigenziale con un “contratto di coppia” che libera dalle classiche 60 ore. La Mercedes non è comunque un caso isolato. In Germania Bosch, Ibm, Trumpf, Siemens hanno di fatto “liberalizzato” il lavoro dipendente da ogni obbligo di presenza (con punte del 90% nel caso di Microsoft), mentre in Italia, come chiarisce la recente inchiesta di Repubblica, si calcola che siano già centomila le persone che lavorano in modalità “remoto” fra cui i dipendenti di Vodafone, Barilla e Unicredit.

Smart working. Suona bene ma non è il lavoro che diventa più intelligente semmai è la motivazione e gestione dei lavoratori “remoti” che richiede dosi massicce d’intelligenza e nuovi parametri di valutazione. Il salto da fare è sia culturale (abbandonare il controllo e prediligere gli output) che tecnologico (potenziare gli strumenti del lavoro in remoto).

Ma soprattutto è la leadership che deve cambiare. Se presenza e cartellino timbrato svaniscono, allora tutto ruota intorno alla qualità dei risultati ottenuti e alla qualità delle relazioni. Fiducia reciproca e direzione come allenamento della truppa all’autorganizzazione. È il solito tema del manager mentore e moderatore che affianca i dipendenti e collaboratori in un clima di autogestione controllata. Chiaramente tutta questa libertà ha un prezzo, soprattutto per i dipendenti. Infatti con questo (non) modello il rischio è tutto sulle spalle del dipendente reso indipendente. Un mini preneur ora costretto a imparare la sottile arte dell’autodirezione. Non facile, ma inevitabile.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

fonte: Cosa chiedono i colletti bianchi?

Inchiesta settimanale Stern su dati del test Mercedes forniti dall’azienda; Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH.

Il 66% dei dipendenti è raggiungibile al telefono durante le vacanze

EXIT STRATEGY Lavorare dove si vuole senza mettere più piede in ufficio pare il sogno di molti.

Ma un incubo è in agguato. Quello dello smantellamento e successivo sfruttamento ultra flessibile. Sì, perché come sottolinea il giornalista Riccardo Stagliano «quando sarà dimostrato che le stesse cose che si facevano dentro si possono fare anche fuori, il passo successivo sarà esternalizzarle a collaboratori freelance, magari pagati con i voucher».

Speriamo che si sbagli e speriamo che i manager optino per una libertà che fa rima con equità.

Il 62% dei dipendenti dichiara di lavorare più concentrato a casa anziché in ufficio

Il 50% dei dipendenti impiega mediamente più di 30 minuti per recarsi al posto di lavoro

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

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FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI FUTURE SHARING IL BUSINESS ENERGETICO Quando la stampa parla di sharing economy sovente l’accento viene messo sullo scambio (e condivisione) reciproco di servizi e beni in forma gratuita. Come dire, non profit. In realtà, e come abbiamo visto con Airbnb e Uber, lo sharing è soprattutto un modello di business per fare appunto business sfruttando una massa (folla) di risorse messe a sistema P2P Energy. Il caso del più globale e monopolistico dei settori e poteri è emblematico. Vediamo all’orizzonte sempre più casi (e startup) di servizi per l’autoproduzione e condivisione energetica

JUSTKNOCK.IT

Trovare lavoro inviando idee al posto del cv, questa è l’idea della startup tutta italiana che permette ai giovani candidati di farsi selezionare in base al talento e alle idee. Giusto: il cv è morto. http://tinyurl.com/hwrjveh

GOBIMBO.IT

Gobimbo, progetto del premio Edison pulse, è una nuova app che aggiorna i genitori in tempo reale su iniziative e svaghi filtrando i risultati in base alle esigenze e posizione geografica. http://tinyurl.com/zmajuyp

in perfetto stile “airbnb for energy”: si produce, si scambia e si guadagna con l’energia della propria casa. L’idea è semplice: creare piattaforme (o marketplace) locali che assistono i privati o piccole cooperative nella commercializzazione, gestione e fatturazione dell’energia residua autoprodotta con pannelli o altro. La tedesca Sunride per esempio vuole trasformare ogni proprietario in un “energy minipreneur”. La più grande sfida economica locale che ci attende è la conversione di energia elettrica da produzione centralizzata a produzione decentralizzata. https://www.lumenaza.de http://www.sunriseenergyventures.com http://www.sunride.net/#end

DWEET.IO

Se esiste Internet of things deve esistere anche il modo di far dialogare le cose. Con il software dweet.io di Bug Lab ora pure gli oggetti e le macchine iniziano a “twittare”. http://tinyurl.com/j45noa8

CORNERSHOPAPP.COM

Vamos in Messico per vedere il modello Uber (fra i finanziatori assieme a Groupon) in funzione nel settore alimentare con l’applicazione Cornershop.

Esattamente come il taxi! http://tinyurl.com/j2rfx4q

HOLITION.COM

Realtà virtuale e ologrammi conquistano il retail, grazie anche a fornitori innovativi come la londinese Holition, già nota per i vari “Virtual dressing room”. http://tinyurl.com/gvdvppg

HEADSPACE.COM

Headspace propone da qualche anno meditazione in formato “digitale”. Ora torna sul fisico con queste buffe postazioni in spazi pubblici chiamate “dove rifugiarsi a pensare”. https://vimeo.com/90758138

8-9 Novembre 2016 MiCo Milano Congressi

Sir Alex Ferguson

Joichi Ito

Adam Grant

Martin Lindstrom

Herminia Ibarra

Ken Segall

Mariana Mazzucato

Erik Wahl

Nicola Mendelsohn

Joe Bastianich

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MAGGIO 2016

Associazioni S ervizi S anità Contratto Previdenza Formazione

QUADRI

RETRIBUZIONI E PERCORSI DI CARRIERA Focus su amministrazione, finanza e controllo

O

ggi sempre più i quadri hanno percorsi professionali che li portano ad affrontare passaggi di carriera o, meglio, di sviluppo in orizzontale e/o in verticale.

Quest’ultimo caso è quello nel quale da uno stato professionale quasi interamente basato su

fortissime competenze specialistiche si passa ad assumere un ruolo più manageriale, che comporta la gestione di persone e l’organizzazione di lavoro di un team. Tipicamente questo passaggio può avvenire in imprese di grandi dimensioni, dove figure specialist quadri sono

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MANAGERITALIA QUADRI

R

presenti e sono gerarchicamente collaboratori di una figura di responsabilità della funzione.

Vediamo allora, facendo riferimento all’area amministrazione, finanza e controllo, come il mercato paga questo cambiamento di ruolo (vedi tabella).

Partiamo dal fatto che quest’area funzionale ha nella sua declinazione manageriale un livello retributivo leggermente superiore a quello medio dei quadri (56.218 euro, considerando quota fissa + quota variabile percepita).

Se analizziamo le sei figure considerate, vediamo che la differenza tra manager e specialist è massima nel caso di contabilità generale (+21%) e fiscale (+15,9%), mentre è molto più

risicata per recupero crediti (+8,6%) e tesoreria (+4,3%).

Quali possono essere le motivazioni sottese a tale differenza?

Insomma, cosa paga e/o non paga nella stessa situazione, ma in contesti specialistici diversi? Non ci sono dubbi sul fatto che a pagare sia per forza di cose l’importanza e il valore della parte manageriale. Cioè della gestione di risorse umane ed economiche.

Quindi, possiamo dedurre che lo stacco è massimo in quelle discipline dove l’anima manageriale prevale sul knowhow specifico, mentre si assottiglia dove queste due anime hanno lo stesso peso. E questo è coerente anche con il fatto che spesso i ruoli dove la managerialità fa

premio sono quelli più propedeutici a salire ulteriormente nella responsabilità di tutta la macroarea. A ciò si aggiunga che questi sono anche ruoli più diffusi nella generalità delle aziende, mentre gli altri spesso si sovrappongono in una sola funzione e/o persona nelle aziende meno strutturate (e quindi, seppure il job title sia da responsabile, sono invece da considerarsi a tutti gli effetti figure specialist).

Un modo per guardare allo sviluppo professionale considerando i propri obiettivi di carriera alla luce non tanto o non solo della retribuzione, ma soprattutto di quello che ci piace fare di più, il manager o lo specialist, e degli obiettivi futuri.

AREA AMMINISTRAZIONE, FINANZA E CONTROLLO: RETRIBUZIONE GLOBALE ANNUA (FISSO + VARIABILE) PER RUOLO QUADRI

RESPONSABILE (MANAGER)

SPECIALIST (INDIVIDUAL CONTRIBUTOR)

%

Contabilità generale

€ 60.046

€ 49.634

21,0%

Fiscale

€ 62.520

€ 53.938

15,9%

Controllo di gestione

€ 61.557

€ 55.184

11,5%

Amministrazione

€ 55.282

€ 50.276

10,0%

Recupero crediti

€ 60.978

€ 56.152

8,6%

Tesoreria e finanza

€ 61.799

€ 59.224

4,3%

Fonte: Osservatorio JobPricing 2016

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CERTIFICHIAMO LE TUE ESPERIENZE

A

partire da maggio ogni executive professional può diventare Experienced! Di cosa si tratta? Di una certificazione delle esperienze professionalizzanti ideata da Manageritalia. Un nuovo servizio nato e pensato per riconoscere la loro professionalità, varia e ricchissima di esperienze, con un ruolo importante nella nostra economia. Obiettivo determinante di Experienced executive professional (EEP), questo il nome della certificazione, è quello di comprovare esperienze professionali qualificate per migliorare posizionamento e vendibilità sul mercato del lavoro manageriale.

Chi può richiedere la certificazione Possono diventare EEP tutti gli executive professional iscritti a Manageritalia che abbiano maturato negli ultimi sei anni almeno quattro anni di esperienza lavorativa in contesti manageriali e a contatto con i decisori primari di aziende e/o di progetto e che abbiano sviluppato almeno quat-

tro esperienze lavorative complesse (ad esempio, progetti, consulenze, collaborazioni, formazione ecc.) e collaborazione all’interno della stessa organizzazione con clienti diversi.

Come fare la domanda Presentare la domanda è molto semplice. Basta compilare il modulo online disponibile sul porta-

Cosa aspetti?

Richiedi la tua certificazione, un’opportunità che ti darà valore sul mercato.

Per saperne di più contatta la tua associazione territoriale o vai sul portale www.manageritalia.it >> executive professional >> servizi >> formazione e carriera.

MANAGERITALIA EXECUTIVE PROFESSIONAL

Al via il nuovo servizio con cui Manageritalia offre agli executive professional la possibilità di certificare le proprie esperienze professionali. Un importante strumento di rappresentanza e valorizzazione di questa figura nel mondo del lavoro

le Manageritalia (www.manageritalia.it ), nell’area dedicata agli executive professional, e accettare il Regolamento e il Codice etico. La domanda compilata sarà poi da inviare, con la documentazione richiesta (vedi box), alla propria associazione territoriale. Ogni associazione ha il suo comitato territoriale di certificazione per valutare la documentazione e rilasciare l’attestato, non prima di aver verificato i requisiti richiesti. Il tutto supervisionato da un comitato nazionale.

QUALI DOCUMENTI DEVO PRESENTARE? Quattro prove documentali che attestino di aver maturato esperienze qualificanti, individuati a scelta tra: ■ attestato/referenze di clienti e/o datori

di lavoro; ■ documenti progettuali; ■ contratti; ■ titoli professionalizzanti (formazione continua, master o riconoscimenti pertinenti alla

professione per la quale si richiede la certificazione); ■ pubblicazioni, anche di tipo digitale; ■ altro, a discrezione del richiedente.

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I RISULTATI DEL 2015 Bilancio positivo del nostro secondo pilastro previdenziale

FONDO MARIO NEGRI

Alessandro Baldi

T

utti positivi i risultati delle gestioni 2015: 2,36% per i conti individuali; per i comparti del Tfr i rendimenti sono stati 2,75% per il garantito, 1,61% per il bilanciato medio termine e 3,88% per il bilanciato lungo termine.

del pilastro della previdenza complementare delle categorie di dirigenti interessate e del sistema di welfare contrattuale integrato di cui è parte significativa.

L’impostazione prudenziale della gestione

Le risultanze e le verifiche di fine esercizio hanno confermato l’idoneità del sistema previdenziale del Fondo ad assolvere i propri impegni anche relativamente al piano pluriennale di riallineamento avviato a suo tempo a seguito del passaggio, in aderenza alla disciplina di legge, dal sistema a ripartizione a quello a capitalizzazione.

Sono stati raggiunti gli obiettivi di una politica di investimento impostata, come per gli anni passati, con criteri prudenziali, in linea con la natura delle risorse in gestione, finalizzata a un costante consolidamento delle posizioni previdenziali degli iscritti e, nel complesso,

Per altri dati e notizie sulla gestione dell’esercizio chiuso al 31 dicembre 2015 vedi la relazione e i prospetti di bilancio riportati nel fascicolo allegato a questo numero di Dirigente e presente sul sito www.fondonegri.it

Il risultato di gestione e gli impegni del Fondo

Previdenza complementare e pensione pubblica Da sottolineare il peso e la funzione crescenti della previdenza complementare, a fronte della continua riduzione delle aspettative fornite dalla previdenza pubblica sull’entità della pensione che sarà resa disponibile all’epoca del collocamento in quiescenza.

La Busta arancione e il Progetto esemplificativo Per chi non ha avuto ancora occasione di soffermarsi in valutazioni prospettiche su tale tematica, dal confronto dei dati esposti dall’Inps nella Busta arancione e quelli del

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Progetto esemplificativo inviato dal Fondo, sembrerebbero naturali la sollecitazione e la riflessione che, aprendo lo spazio alla semplice ma preziosa dote della previdenza, conducono alla scelta accorta e virtuosa dell’obiettivo primario della pianificazione e attuazione, con continuità di una congrua destinazione di risorse nel tempo alla previdenza di secondo pilastro, per arrivare all’appuntamento della cessazione dell’attività lavorativa essendosi assicurati un futuro pensionistico più a propria misura.

Prosecuzione volontaria e versamenti addizionali Per la previdenza complementare la scelta vincente è quindi quella di dare continuità ai versamenti, mediante la prosecuzione volontaria della contribuzione tra un rapporto di lavoro e il successivo, e consistenza, con versamenti addizionali, o semplicemente con la destinazione delle quote di Tfr in corso di maturazione.

Il Tfr alla previdenza complementare Per i comparti dedicati al Tfr, il Mario Negri gestisce oltre 8.000 posizioni di dirigenti in attività di servizio e circa 3.500 di iscritti cessati.

Il Fondo non manca di richiamare nelle comunicazioni verso gli iscrit-

ti l’utilità della destinazione del Tfr alla previdenza complementare nel duplice aspetto: ■ previdenziale, per il conseguimento di un più elevato livello di prestazione pensionistica integrativa, con un tasso di sostituzione più soddisfacente al momento della cessazione dell’attività lavorativa; ■ fiscale, per il vantaggio sensibile, per le quote maturate dal 1° gennaio 2007, derivante dal trattamento tributario agevolato con applicazione di imposta sostitutiva sulle erogazioni quale prestazione previdenziale del Fondo rispetto a quello penalizzante vigente per la liquidazione del Tfr in ambito aziendale.

Per la parte di rendita vitalizia derivante dal montante maturato dal 1° gennaio 2007 si applica una ritenuta a titolo di imposta del 15%, eventualmente ridotta di 0,30 punti percentuali per ogni anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari,

con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali.

Nel sito del Fondo Mario Negri (www.fondonegri.it) è possibile consultare la Nota illustrativa sul trattamento fiscale delle prestazioni con l’indicazione particolareggiata di quello previsto per le varie tipologie e causali di prestazioni. Anche in occasione delle anticipazioni, che è possibile richiedere sugli accantonamenti costituiti dal conferimento del Tfr per le diverse causali ammesse, è prevista l’applicazione di un’imposta sostitutiva.

In merito ai comparti cui destinare il Tfr, per una scelta ponderata è utile la consultazione di due importanti documenti presenti nel sito del Fondo che riportano significative informazioni: il “Documento sulla politica di investimento” e la “Nota informativa”. È anche possibile, sempre dallo stesso sito accedendo alla sezione dedicata al Tfr, effettuare simulazioni per valutare il vantaggio fiscale conseguibile con la sua destinazione al Fondo.

Le prestazioni del Fondo nel 2015 Nel chiudere queste brevi note, è utile riportare alcuni dati sulle prestazioni corrisposte dal Fondo nel 2015: 5.613 pensioni, nelle tipologie vecchiaia, invalidità, superstiti per complessivi 38,4 milioni di euro; 217 liquidazioni della pensione in valore capitale per 30,8 milioni di euro; 1.349 riscatti della posizione individuale per complessivi 69 milioni di euro; 225 anticipazioni sul Tfr conferito per 12,5 milioni di euro.

Sono inoltre state trasferite ad altri fondi pensione 236 posizioni per 14 milioni di euro. I trasferimenti al Fondo da altri fondi pensione sono stati invece 275 per 18,7 milioni di euro.

Merita poi particolare menzione il capitolo delle erogazioni assistenziali, con interventi di supporto solidaristico che contraddistinguono il nostro Fondo: i trattamenti a favore degli iscritti con figli disabili, che nel 2015 sono stati 113 per complessivi 610mila euro.

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BORSE DI STUDIO

FONDO MARIO NEGRI

Online i bandi per il 2016 riservati ai figli di dirigenti iscritti che si sono distinti negli studi

A

l via i concorsi per l’assegnazione di borse di studio riservate ai figli di dirigenti iscritti al Fondo Mario Negri, in attività presso aziende

tenute alla contribuzione al Fondo stesso, in prosecuzione volontaria o fuori da queste aziende in data precedente a non oltre 12 mesi rispetto a quella di emana-

zione del bando di concorso, e comunque risultanti iscritti alla data di emanazione del bando di concorso. Oppure, ancora, cessati dal servizio anche oltre il termi-

ANNO SCOLASTICO/ACCADEMICO 2015/2016 Categoria, scadenza, valore e numero delle borse

Riservato a studenti di

Media scolastica minima richiesta e note

PERIO MICHIARA Scuola media inferiore scadenza 30 settembre 2016 n. borse 140 da € 250

Ultimo anno di scuola media inferiore

9/10 7/10 per orfani 6/10 per diversamente abili

MARIO NEGRI Scuola media superiore Scuola media 8/10 per tutte le classi precedenti all’ultimo anno; 7/10 per orfani; scadenza 30 settembre 2016 superiore 6/10 per diversamente abili; 80/100 per l’ultimo anno; n. borse 510 da € 450 delle 510 borse, fino a 10 per Its o Ifts riconosciuti dal Miur.

CORSI UNIVERSITARI scadenza 30 giugno 2017 Corsi universitari 28/30; 24/30 per orfani; 18/30 per diversamente abili n. borse 230 da € 800 o equivalenti In mancanza di piano di studio personale e di mancata

previsione nel piano di studi statutario di un numero minimo

di crediti formativi universitari, sarà presa a riferimento

la soglia minima di 60 crediti.

Gli esami di idoneità che danno diritto a crediti formativi

devono essere sostenuti nell’anno academico in cui sono previsti,

salvo diversa indicazione della facoltà frequentata. Le lodi

e gli esami di idoneità non concorrono nel computo della media.

ANNO ACCADEMICO 2015/2016

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Categoria, scadenza, valore e numero delle borse

Riservato a studenti di

Media scolastica minima richiesta e note

MARIO NEGRI Premi di laurea scadenza 30 settembre 2016 n. borse 35 da € 1.000

Corsi universitari o equivalenti (per diplomi di laurea specialistica e vecchio ordinamento)

110/110; 105/110 per orfani; 100/100 per diversamente abili.

Possibilità di partecipazione per gli studenti iscritti in università italiane che abbiano sostenuto l’esame di laurea anche in paesi extracomunitari.

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ne di 12 mesi e comunque ancora iscritti al Fondo con un’anzianità contributiva di almeno 15 anni e che non siano inoltre già pensionati nell’assicurazione generale obbligatoria, o iscritti al Fondo successivamente alla data di emanazione del bando ed entro il termine di presentazione delle domande o che godano delle prestazioni pensionistiche sotto forma di rendita (art. 16 dello Statuto, pensione di vecchiaia o di invalidità). Sono ammesse le domande di iscrizione anche per gli orfani di dirigenti che siano stati iscritti al Fondo.

Le votazioni per l’ammissione sono previste in misura differenziata per tenere conto della particolare situazione di alcune tipologie di concorrenti (orfani di dirigenti o diversamente abili).

Per tutti i concorsi ■ Saranno accettati solo i certificati di studio in originale rilasciati dalle segreterie degli istituti frequentati (non sono ammesse autocertificazioni o dichiarazioni sostitutive di certificazione).

■ Nel modulo della domanda

sono richiesti numero di telefono ed email.

■ Nella dichiarazione da allegare per il trattamento fiscale dovrà essere confermato o modificato l’importo della detrazione dall’imposta indicato.

Per maggiori informazioni potete contattare il Fondo su borsestudio@fondonegri.it oppure la segreteria delle associazioni territoriali Manageritalia.

Tutti i bandi sono disponibili sul sito www.fondonegri.it.

LA COMMUNITY PER I GIOVANI TALENTI Manageritalia vuole mettere in contatto tra loro gli studenti premiati (che negli anni ricevono una borsa di studio dal Fondo Mario Negri) e rafforzare i loro legami con il mondo manageriale, come una vera e propria community.

Una community dove far incontrare studenti (dalle scuole medie inferiori fino all’università), giovani che cercano lavoro e, magari, continuano a formarsi dopo la laurea e chi, under30, già lavora con diversi livelli di esperienza e responsabilità.

Siamo convinti che lo scambio di idee e conoscenze tra persone e mondi diversi e dinamici crei grandi opportunità, prima di tutto per la crescita dei giovani nello studio e nel lavoro.

Imagine avrà tutto l’appoggio e l’esperienza di Manageritalia: un network formato da 35mila manager impegnati in oltre 8mila imprese italiane e internazionali attive in settori strategici come il commercio, le tecnologie e l’informatica, il turismo, i trasporti e la logistica. Manageritalia intende essere il punto di riferimento, di ascolto e di condivisione per accompagnare al meglio i giovani nel percorso di crescita professionale, offrendo corsi di formazione ad alto livello, stage in azienda, incontri con aziende.

Solo se vincerai una delle borse di studio potrai entrare a far parte di Imagine!

Per informazioni: giovanitalenti@manageritalia.it www.manageritalia.it (Manageritalia >> Focus >> Progetti Manageritalia >> Manageritalia per i giovani >> Imagine – Community per i giovani).

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PERDITA DELL’AUTOSUFFICIENZA: UN RISCHIO POCO PERCEPITO

Non solo per dirigenti

I

l tema della perdita dell’autosufficienza è un argomento di cui si preferisce non parlare ma, proprio per questo, è importante dedicare qualche minuto per riflettere su un rischio che non è così infrequente come potrebbe sembrare.

Cosa si intende per perdita dell’autosufficienza? Si traduce nell’impossibilità fisica, totale e permanente di compiere autonomamente le principali azioni del vivere quotidiano in seguito a una causa qualsiasi come, ad esempio, infortunio e malattia.

La maggior parte dei casi di perdita dell’autosufficienza si ha con l’avanzare degli anni, come è ampiamente dimostrato dal bisogno, per molti anziani, del supporto di personale infermieristico o di assistenza.

Le conseguenze, oltre che sul piano fisico per la persona interessata, possono incidere molto sui rapporti relazionali e sulle condizioni economiche dell’intera famiglia. A causa dei costi, decisamente elevati, è infatti difficile garantire l’assistenza necessaria per un livello di vita dignitoso a chi, colpito dalla perdita dell’autosufficienza, viene a trovarsi “in stato di dipendenza”.

Questo rischio non è purtroppo così raro come emerge dal sempre più diffuso ricorso ai “servizi a pagamento” quali l’assistenza domiciliare, le case di riposo e le Rsa (Residenze sanitarie assistenziali).

Le polizze assicurative Ltc Definito il tema, esaminiamo ora quali sono le possibilità di intervento per attenuare le conseguenze negative di tale eventualità. È noto l’uso di polizze che rimborsano le spese mediche, mentre è molto meno conosciuta la copertura assicurativa che copre il pagamento delle spese per l’assistenza domiciliare o la retta in una casa di cura per persone non autosufficienti.

La migliore soluzione, anche se poco conosciuta e poco utilizzata in Italia, è il ricorso alle polizze assicurative Ltc (Long term care - assistenza a lungo termine), gra-

zie alle quali, pagando un premio annuale legato all’età anagrafica raggiunta dall’assicurato al momento della sottoscrizione, ci si assicura (per un determinato periodo di tempo o per tutta la vita) dai rischi legati alla perdita dell’autosufficienza.

Queste polizze intervengono fornendo un supporto economico “significativo” alla famiglia dell’assicurato. Tale supporto è pressoché indispensabile anche in paesi come l’Italia dove, pur essendo presente un valido sistema sanitario nazionale, la richiesta di assistenza a lungo termine

ASSIDIR

Vediamo come Manageritalia e Assidir possono aiutarci con la polizza Ltc - Long term care

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rimane soddisfatta in maniera piuttosto limitata.

Ltc temporanea e vita intera: premi e vantaggi fiscali

ASSIDIR

Gli iscritti a Manageritalia e i loro familiari possono considerarsi una categoria maggiormente tutelata grazie all’intervento professionale di Assidir che ha ottenuto coperture assicurative a condizioni particolarmente vantaggiose: ecco un esempio.

I dirigenti in servizio hanno contrattualmente una copertura assicurativa “Ltc temporanea” che vale fino a quando sono in attività, e comunque non oltre il raggiungimento del 70° anno di età. A tale copertura accedono anche i prosecutori volontari che terminano l’attività prima dei 70 anni. Tutti gli iscritti a Manageritalia e i loro familiari hanno inoltre la possibilità di optare o accedere a una polizza che li tuteli, dal momento dell’adesione, vita natural durante.

Le polizze “Ltc vita intera” e “Ltc temporanea” garantiscono agli

assicurati che subiscono la perdita dell’autosufficienza un importo pari a 2.582,82 euro al mese, per un totale annuo di oltre 30.000 euro, che cresce annualmente del 3%.

Questo importo è praticamente in grado di coprire le spese di permanenza in una casa di cura o in una Rsa evitando di intaccare il reddito pensionistico della persona assistita e dei propri familiari.

Ben diverse attualmente le prestazioni previste dalle polizze Ltc appannaggio di altre categorie di professionisti o manager, che garantiscono importi molto inferiori come, ad esempio, 13.000 euro annui (poco più 1.000 euro/mese) per i dipendenti del settore assicurativo o 16.800 euro annui (cioè 1.400 euro/mese) per i giornalisti e alcune categorie di bancari.

Da sottolineare che il riconoscimento della non autosufficienza da parte delle compagnie assicurative è legato al numero di “azioni” che l’assicurato non è più in grado di compiere in autonomia (vedi box sotto) e si attiva, nella

LE 6 AZIONI CHE, SE NON SVOLTE IN AUTONOMIA, DEFINISCONO LA PERDITA DELL’AUTOSUFFICIENZA ■ Lavarsi: curare la propria igiene personale (intesa come la capacità di radersi, pettinarsi o di fare la propria toilette); ■ Nutrirsi: capacità di mangiare e bere; ■ Muoversi: capacità di alzarsi dal letto, dalla sedia, di coricarsi, di sedersi; ■ Vestirsi: capacità di mettersi o togliersi i vestiti; ■ Continenza: capacità di controllare le funzioni corporali; ■ Farsi il bagno o la doccia.

In genere le polizze Ltc, per intervenire, richiedono che si verifichi l’impossibilità di essere autonomi nel compiere 4 azioni su 6; nella polizza per gli associati Manageritalia e per i loro familiari è sufficiente l’impossibilità di svolgere in autonomia 3 azioni su 6.

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norma, a fronte di quattro azioni ridotte a tre per la polizza Ltc che copre gli associati Manageritalia o i loro familiari.

Ciò significa che, nel nostro universo, per ottenere la rendita è necessario un livello di non autosufficienza inferiore a quello di chi è coperto da altre polizze Ltc. Non vanno poi dimenticati i vantaggi fiscali: le polizze Ltc “temporanee” collettive (come quelle della Convenzione Antonio Pastore dei dirigenti) e le polizze “vita intera” collettive e ad adesione individuale beneficiano della detrazione d’imposta del 19% sui premi versati con il massimo di 1.291 euro/anno, comprendendo le detrazioni per i premi pagati a fronte di eventuali ulteriori polizze vita o invalidità.

Ltc vita intera anche per quadri ed executive professional Ci sono poi altre importantissime possibilità che non riguardano solo le coperture garantite dal ccnl dei dirigenti del terziario (vedi box a pagina a fianco).

Infatti, in modo volontario, possono accedere alla copertura “Ltc vita intera” non solo i dirigenti in servizio ma anche i quadri, gli executive professional, gli ex dirigenti prosecutori volontari e i familiari di tutti gli associati Manageritalia.

Va sottolineato come la copertura “Ltc vita intera” assume una particolare importanza con l’allungamento della vita media in quanto consente di rimanere assicurati anche quando, dopo gli 80 anni, si smette di pagare il premio corrispondente alla copertura.

Sottoscrivere una polizza Ltc, oltre

POLIZZA LONG TERM CARE Assicurato

Dirigente in servizio

Copertura automatica Copertura volontaria ex ccnl dirigenti dirigenti

Copertura volontaria “altri”

Pagamento premio

Compresa fino a 70 anni Vita intera (da 66 anni)

Dirigente in servizio

Solo fino a 80 anni*

Quadro

Temporanea fino a 80 anni

Quadro

Vita intera (da 30 anni)

Solo fino a 80 anni

Executive professional

Vita intera (da 30 anni)

Solo fino a 80 anni

Dirigente prosecutore volontario “completo”

Compresa fino a 70 anni

Dirigente prosecutore volontario “completo”

Vita intera (da 66 anni)

Familiari associati Manageritalia

Solo fino a 80 anni*

Vita intera (da 30 anni)

Solo fino a 80 anni

* senza incremento del versamento volontario Antonio Pastore già in essere ma solamente con riduzione dell’accantonamento per capitale differito.

a tutelare se stessi, significa pensare alla propria famiglia, garantire loro un futuro più stabile e la possibilità di liberare risorse economiche e mantenere il proprio livello di qualità della vita.

Un’opportunità che ha costi, soprattutto se viene colta in età non avanzata, più che accettabili: poiché il rischio aumenta con l’età, i premi aumentano con l’età di “ingresso” in polizza, ma rimangono costanti per tutto il piano di pagamento.

In altre parole, quanto prima si sottoscrive tanto meno si paga.

Ecco un esempio reale riferito alla copertura “Ltc vita intera” su base volontaria, aperta a tutti gli associati o ai loro familiari, e non alla già citata “temporanea” valida solo per i dirigenti in servizio.

Assicurandosi con la polizza “Ltc vita intera” un associato Manageritalia con 50 anni di età, paga un premio annuo costante nel tempo pari a 1.298,81 euro.

Se venisse richiesto l’intervento della polizza, scatterebbe automaticamente il versamento di 2.582,82 euro al mese per tutta la vita

dell’assicurato, indipendentemente dal numero di anni di versamento del premio.

Se l’intervento della polizza venisse invece richiesto dopo che l’assicurato avesse superato gli 80 anni di vita, ovvero dopo il termine dei pagamenti, egli avrebbe versato in totale una cifra lorda pari a 38.964,30 euro che, nella realtà, sarebbe sensibilmente inferiore considerando i previsti vantaggi fiscali (circa 7.400 euro).

In pratica, quindi, anche se la perdita di autosufficienza si dovesse verificare dopo gli 80 anni, sarebbero sufficienti una dozzina di mesi di rendita vitalizia per raggiungere quanto versato in 30 anni.

Una garanzia per il futuro Davanti a questi semplici conteggi appare molto chiaro quanto sia importante questo tipo di copertura per garantire un futuro più tranquillo, in caso di perdita dell’autosufficienza, non solo per noi ma anche per le nostre famiglie.

Poter verificare con precisione qua-

li sono i costi e le possibilità offerte in base alla nostra personale posizione non è difficile: basta telefonare o inviare un’email ad Assidir, che sarà pronta a darci risposte qualificate e professionali.

Per ulteriori informazioni: www.assidir.it - email info@assidir.it Per dirigenti e prosecutori volontari Antonio Pastore: tel. 02 277981 Per ex dirigenti, quadri, executive professional e familiari: numero verde 800 401345

Messaggio pubblicitario con finalità promozionale. Prima della sottoscrizione leggere il fascicolo informativo consultabile sul sito www.assidir.it Il prodotto assicurativo indicato è offerto da Aviva S.p.A. sede legale e sociale in Italia Via Scarsellini 14 - 20161 Milano, tel. 02.2775.1, fax 02.2775.204 - sito www.aviva.it - e-mail/Pec aviva_assicurazioni_vita_spa@legalmail.it. Iscrizione al Registro delle Imprese di Milano, C.F e P. IVA 08869370158 R.E.A. di Milano 1254313, Capitale Sociale Euro 49.721.776 (i.v.) Impresa autorizzata all’esercizio delle assicurazioni con decreto del ministero dell’Industria, del Commercio e dell’Artigianato del 27/12/1988 (Gazzetta Ufficiale n. 3 del 4/1/1989) Iscrizione all’Albo delle Imprese di Assicurazione n. 1.00079 Iscrizione all’albo dei gruppi assicurativi n. 038.0004.

L’Impresa è soggetta al controllo dell’IVASS. Ai sensi della legge 196/03 e del Regolamento IVASS 34/2010, le comunichiamo che i suoi dati personali, fornitici in occasione dell´iscrizione a Manageritalia o di contatti con Assidir, sono trattati nel rispetto delle regole relative all´informazione e alla promozione di prodotti assicurativi.

Ricordiamo che è sua facoltà richiedere in ogni momento, senza alcun onere a suo carico, di non essere contattato per le finalità di cui sopra, entrando nella sua area riservata nella sezione Dati Personali, spuntando le caselle relative al consenso promozionale.

Assidir srl - Via Stoppani, 6 - 20129 Milano - tel. 02202031, fax 0229523022 - e-mail info@ assidir.it – pec: assidir@pec.it - Iscrizione RUI Sez. A n. A000111129 in data 16 aprile 2007.

Intermediario soggetto al controllo dell’IVASS.

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PRATICHE INDIRETTE: COSA CAMBIA DAL 2016 Funzionalità e semplificazione di alcune procedure di rimborso

I FASDAC

n questi anni il Fondo e le associazioni territoriali di Manageritalia hanno svolto un’intensa attività di monitoraggio sull’applicazione delle norme che disciplinano i rimborsi indiretti. Da questa attività di “ascolto” sono scaturite una serie di proposte volte a semplificare gli adempimenti in capo agli assistiti e a rimuovere gli ostacoli per una più fluida attività di liquidazione. L’auspicio è che le misure adottate portino a una funzionalità complessiva delle procedure nell’interesse primario degli assistiti e anche del Fondo stesso, tenuto a ben gestire in logica di appropriatezza le risor-

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se che appartengono alla collettività degli iscritti.

Terapie fisiche e riabilitative  Il nomenclatore tariffario è

aggiornato e semplificato.

Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma Dal 1° gennaio 2016 il Fondo aggiorna il nomenclatore tariffario e semplifica il rimborso delle prestazioni fisiche e riabilitative: al posto della documentazione di volta in volta richiesta dalla precedente normativa (autorizzazioni sanitarie, diplomi, titoli abilitanti…) viene introdotto il nuovo modulo P01/R

da far compilare alla struttura sanitaria o all’operatore professionale (fisioterapista, osteopata, chiropratico…) che ha effettuato le prestazioni. Il nuovo modulo deve essere utilizzato anche per i documenti di spesa datati 2015.

Perché il nuovo modulo e come compilarlo Oltre all’obiettivo di semplificare la procedura di rimborso (l’assenza o la diversità di documentazione da presentare per ciascun profilo professionale coinvolto erano infatti spesso causa di sospensione delle pratiche), il nuovo modulo riporta le diverse tipologie di pre-

stazioni fisioterapiche così come sono ora previste nel nuovo nomenclatore del Fasdac.

Sarà cura della struttura sanitaria o del singolo operatore professionale compilare il modulo nella parte di propria competenza, riconducendo analiticamente le prestazioni eseguite a quelle del nomenclatore del Fondo e specificando per ciascuna di esse le sedute effettuate e il relativo importo. Ciò non solo al fine di evitare i numerosi errori interpretativi nelle diverse terminologie utilizzate, ma anche per colmare carenze informative in passato motivo di sospensione di una pratica (un “ciclo” di terapia di quante sedute era composto?) e velocizzare quindi la liquidazione del rimborso.

Chi emette il documento di spesa deve inoltre compilare e firmare nell’ultima pagina la “Dichiarazione di responsabilità” relativa al proprio profilo (struttura sanitaria o singolo operatore professionale). Se a effettuare le prestazioni fisioterapiche e riabilitative è stato un medico-chirurgo, è sufficiente che quest’ultimo apponga semplicemente la propria firma.

Con la dichiarazione di responsabilità non è più richiesta la presentazione

della

fotocopia

dell’autorizzazione sanitaria, del diploma o del titolo abilitante dell’operatore.

Dove trovare il nuovo modulo Il modulo P01/R è facilmente scaricabile dal sito del Fondo (www. fasdac.it) o di Manageritalia (www.manageritalia.it). Può essere consegnato direttamente alla struttura sanitaria presso la quale

ci si è rivolti per le cure oppure può essere scaricato dal sito direttamente dalla stessa struttura o dall’operatore professionale al momento della fatturazione.

esclusivamente in pratiche di soli

ticket e secondo le scadenze previste dalla normativa: – entro settembre, cumulando i ticket pagati dall’1/1 al 30/6 dello stesso anno;

Come chiedere il rimborso?

Il modulo per le fisioterapie deve essere sempre presentato unitamente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M), sia nel caso in cui siano presenti le sole spese fisioterapiche sia nel caso in cui il rimborso riguardi altre spese (visite specialistiche, farmaci, accertamenti diagnostici…).

Il rimborso dei ticket  Un’unica modalità di presenta-

zione: la pratica semestrale Fino ad oggi la normativa prevedeva, come è noto, due diverse modalità di presentazione al rimborso delle spese sostenute per i ticket: una prima nell’ambito di una pratica ordinaria, contenente spese di diversa natura purché relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia; la seconda nelle pratiche di soli ticket da raccogliere semestralmente in deroga alle regole della soglia minima di spesa di 51,65 euro e dell’unicità dell’evento.

Paradossalmente la doppia modalità di presentazione dei ticket, anziché favorire ha generato criticità attuative tali da suggerire una semplificazione della normativa in favore della sola pratica semestrale in quanto preferita dagli assistiti.

Cosa cambia da gennaio 2016?

Le spese relative ai ticket devono essere presentate al rimborso

– entro febbraio, cumulando i ticket pagati dall’1/7 al 31/12 dell’anno precedente.

Per il rimborso è necessario: 1) compilare correttamente il modulo P01/T; 2) fotocopia della documentazione di spesa; 3) allegare quanto sopra al modulo di richiesta di rimborso per le cure mediche P01/M.

Pertanto i ticket non sono rimborsabili se inseriti in altre tipologie di pratiche.

Ricordiamo che per “ticket” si intende la compartecipazione alla spesa per le prestazioni fornite presso il Servizio sanitario nazionale italiano. Qualsiasi spesa sostenuta all’estero deve essere presentata con una richiesta di rimborso ordinaria.

Il rimborso dei farmaci  Sul modulo la data di ogni scon-

trino La necessità di acquisire agevolmente con modalità automatizzate il momento in cui è stata sostenuta la spesa (data dello scontrino della farmacia) ha imposto una piccola modifica del modulo P01/F da utilizzare per la richiesta di rimborso.

Alla prima pagina che riporta i dati dell’assistito, devono essere allegate tante seconde pagine quanti sono gli scontrini, avendo cura di indicare in alto a destra del modulo la data dello scontrino stesso.

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Ricordiamo di applicare negli appositi spazi e nel verso corretto solo le fustelle, riportanti i codici a barre, relative a quello scontrino.

Come chiedere il rimborso dei farmaci?

FASDAC

Il modulo per i farmaci deve essere presentato unitamente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M) o dentarie (modulo P01/D) contenenti eventuali altre spese – da raccogliere e presentare al rimborso nel noto termine di sei mesi – relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia.

Secondo la normativa generale di rimborso, a tale modulo dovrà essere allegata la documentazione di spesa e sanitaria come la prescrizione medica e la diagnosi.

Per le spese per farmaci sostenute

all’estero (Citta del Vaticano, San Marino ecc.) non è necessario presentare il modulo P01/F.

Il rimborso del trattamento ortodontico  Fa fede la data del documento

di spesa. Contributo erogabile in più tranche Come è noto, il Fondo riconosce per un massimo di tre anni per la stessa persona un contributo di 800 euro l’anno per il trattamento ortodontico, sia mobile sia fisso.

Anche in questo caso, al fine di venire incontro alle esigenze operative degli assistiti e rimuovere frequenti motivi di incomprensione che davano luogo a sospensione delle pratiche, la normativa è stata semplificata: – il contributo è riconosciuto per un massimo di 800 euro l’anno.

A tal fine fanno fede le spese

ESEMPI DI RIMBORSO DEL TRATTAMENTO ORTODONTICO 







80

1° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 1.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - nessun rimborso 2° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 500 - rimborso € 500 (immediato) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - rimborso € 300 (raggiungimento massimale 2016) 3° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 2.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016) Fattura saldo 10/3/2017: € 500 - rimborso € 500 (fa fede la data della fattura anche se relativa al medesimo trattamento ortodontico - imputazione al massimale 2017) 4° esempio Fattura saldo 12/2/2016: € 2.000 - per il periodo 2016-2017 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016; la stessa fattura non può essere ripresentata per ottenere il contributo per il 2017).

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con data fattura 1 gennaio31 dicembre di ciascun anno; – il rimborso può essere riconosciuto anche sulla base di fatture di acconto in più tranche nell’anno nel limite degli 800 euro (in precedenza era invece necessario attendere la fine del trattamento ortodontico); – come per la generalità delle pratiche, occorre rispettare il termine di sei mesi per la presentazione dei documenti di spesa all’associazione Manageritalia.

Il rimborso delle cure odontoiatriche  Documentazione diversa in ba-

se alla tipologia di prestazione Insieme al modulo per la richiesta di rimborso (modulo P01/D) il Fondo ha sinora richiesto per alcune prestazioni, in alternativa, la certificazione di conformità, la documentazione radiografica o fotografica dei lavori effettuati.

L’esperienza di questi anni ha evidenziato che non sempre la documentazione presentata era idonea a dimostrare i lavori eseguiti, soprattutto in caso di non corrispondenza con quanto indicato dall’odontoiatra nel modulo. Di qui la necessità da parte del Fondo di sospendere le pratiche e di richiedere agli assistiti una documentazione aggiuntiva più probante con inevitabile allungamento dei tempi di liquidazione.

Dal 1° gennaio 2016 il modulo per la richiesta di rimborso è stato aggiornato: il tipo di documentazione da presentare (certificazione di conformità, documentazione radiografica o fotografica) è ora indicato univocamente per

ciascuna prestazione. Ad esempio, per la prestazione “381-Incappucciamento diretto della polpa” è richiesta la sola fotocopia delle radiografie o stampa delle immagini contenute su supporto digitale mentre per la prestazione “51-Perno moncone fuso endocanalare ad elemento….” è richiesto il solo certificato di conformità dei dispositivi dentali (in precedenza la scelta del tipo di documentazione per quelle stesse prestazioni era rimessa all’odontoiatra).

Operativamente valgono le medesime indicazioni fornite sopra per le terapie fisiche e riabilitative.

Visita medica con prestazioni specialistiche  A fatturare è il medico: non è

più richiesta la prescrizione medica e la diagnosi

Ai fini della richiesta di rimborso è

Accade di frequente che la visita medica sia contestualmente accompagnata da un accertamento diagnostico eseguito dallo stesso specialista (ad esempio, visita cardiologica + ECG; visita ginecologica + pap test; …).

quindi importante che ciascun as-

Nel caso in cui la fattura sia rila-

sistito richieda al proprio dentista

sciata dal medico, il Fondo non

la documentazione indicata nel

richiede più la prescrizione e la

modulo P01/D in corrispondenza

diagnosi. Diversamente (la fattu-

di ciascun lavoro effettuato e la

ra è emessa dalla struttura sani-

presenti all’associazione Mana-

taria) occorre la prescrizione e la

geritalia secondo le indicazioni

diagnosi.

riportate nel modulo.

Prestazioni professionali sanitarie  Il nomenclatore tariffario è ag-

giornato e semplificato.

Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma Si tratta delle prestazioni rese da particolari operatori professionali quali l’infermiere, il logopedista, il podologo, l’ostetrica, …

Analogamente a quanto è stato illustrato sopra per le terapie fisiche e riabilitative, il Fondo ha aggiornato e semplificato il nomenclatore tariffario ed è stato introdotto un nuovo modulo P01/S per la richiesta di rimborso in sostituzione delle autorizzazioni sanitarie o dei diplomi o titoli abilitanti precedentemente richiesti.

Revisione di un rimborso  90 giorni per chiedere motiva-

tamente la revisione Per dare certezza agli iscritti e al Fondo circa i tempi per poter contestare il rimborso o la reiezione di una pratica, è stato introdotto il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda di revisione. I 90 giorni decorrono dalla data della comunicazione. È necessario che la richiesta di revisione sia presentata all’associazione Manageritalia e sia dettagliatamente motivata.

Ricoveri riabilitativi  Il nomenclatore si arricchisce

di un nuovo livello di assistenza L’attenzione del Fondo a erogare prestazioni appropriate ha suggerito l’inserimento di questo nuovo livello di assistenza. Si tratta di quel

particolare tipo di ricovero con finalità riabilitative necessario dopo il superamento della fase acuta, quale un ictus o un intervento ortopedico. Rispetto a quello ordinario, il ricovero riabilitativo ha una minore intensità di cura, concentrandosi sulle prestazioni specifiche volte al recupero dello stato di salute.  Le altre misure (in sintesi)

Dirigenti “over 85” - possono presentare le richieste di rimborso in deroga alla regola generale dell’unicità dell’evento di malattia.

Visite psichiatriche - il numero di visite ammesse è portato da 3 a 6 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 90 euro (senza applicazione della detrazione fissa di 51,65 euro). La prescrizione e la diagnosi devono essere presentate una sola volta l’anno (in precedenza erano richieste in ogni pratica).

Psicoterapie - il numero di sedute ammesse è portato da 50 a 70 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 35 euro (senza applicazione della detrazione fissa di 51,65 euro).

Accertamenti diagnostici in degenza - la richiesta di rimborso deve essere accompagnata dal dettaglio degli accertamenti diagnostici effettuati dalla struttura sanitaria durante il ricovero.

IMPORTANTE Tutta la documentazione inviata non sarà conservata dal Fondo dopo la sua lavorazione. Si raccomanda, pertanto, di trasmetterla soltanto in fotocopia.

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Hanno collaborato a questo numero Alessandro Baldi ha un’esperienza professionale maturata in una importante società di revisione (70) internazionale. È presidente del Fondo Mario Negri e vicepresidente di Manageritalia.

Thomas Bialas, futurologo, è

curatore dell’inserto Dirigibile e responsabile del progetto Future

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Management Tools di Cfmt.

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Maria Raffaella Caprioglio è presidente di Umana, agenzia per il lavoro di Venezia. È anche membro di giunta di Assolombarda Confindustria Milano, Monza e Brianza, vicepresidente del Gruppo (40) Ict, presidente Sezione servizi professionali alle imprese.

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province (51) di Milano, Pavia, Monza e Brianza.

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di opera(24, 53) tori virtuali.

Rolando Polli è fondatore e amministratore unico di IG Partners (www.igpartners.it).

(28)

Chiara Rejna è senior project manager di IG Partners.

(28)

Elisa Terraneo è marketing manager in EF Corporate Solutions Italia. Si occupa da otto anni di marketing e comunicazione, prima nel mondo del retail poi nell’It, dove si è focalizzata sul digital mar(46) keting.

Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni esterne di uno dei maggiori gruppi italiani operanti nel beverage alcolico. È anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico (50) bolognese Gaudio (marketing@rinaldi.biz).

Mario Vavassori è presidente di HR Pros, società di consulenza che opera nell’ambito dei sistemi di (32) gestione delle Risorse Umane e della progettazione organizzativa.

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28

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DIRIGIBILE

FUTURE REALITY

Aumenta quella virtuale

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Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (44, 54)

FUTURE PARTNER

Ingaggiare una folla precaria

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FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI INFOGRAFICA DEL MESE DA SMART WORKING A REMOTE WORKING SAVE THE DATE: PERICOLI DIGITALI E MINACCE INFORMATICHE 24 GIUGNO 2016, ROMA http://www.cfmt.it/convegni/convegno/pericolidigitali-e-minacce-informatiche

Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

COME MI VESTO OGGI? Il nuovo dresscode

In futuro la cravatta servirà solo (in negativo) per impiccarsi o (in positivo) per trastullarsi con giochi stile 50 Sfumature di grigio. Non è colpa del manager Marchionne, noto per l’informale “legge del maglione”. No, la colpa è della solita cultura digitale made in Silicon Valley che pretende che l’abbigliamento appropriato per dirigere persone e aziende non sia (più) appropriato. O meglio: la fusione fra lifestyle e workstyle fa pendere la bilancia a favore

FUTURE DEVICE Da smartphone a chatphone

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

Editore: Manageritalia Servizi srl Direttore responsabile: Guido Carella Coordinamento: Roberta Roncelli Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta Direzione, redazione, amministrazione: 20129 Milano - via Antonio Stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it

Stampa ROTOLITO LOMBARDA spa Via Sondrio, 3 - 20096 Pioltello (Milano) tel. 0292195.1 - www.rotolitolombarda.it Registrazione Tribunale di Milano n. 142, del 24 aprile 1974

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di un abbigliamento più casual. Di fatto, Google e Facebook stanno imponendo una nuova divisa: nei prossimi anni sneakers e maglione con cappuccio rappresenteranno quello che ieri rappresentava il completo grigio o gessato, il perfetto dresscode del manager. Paradossalmente creando un nuovo status e un nuovo obbligo formale all’informalità. Altro che libertà. Oggi siamo tutti costretti a essere amichevoli nelle relazioni professionali. Costretti ad accogliere i nostri contatti di business (LinkedIn) anche nella nostra cerchia di amici (Facebook). Costretti ad amare ogni spazio di co-working e la, talvolta stucchevole, liturgia da startupper.

Potrebbe dunque addirittura accadere che l’estetica della civiltà industriale, data ora per morta, torni sotto forma di sexy vintage alternativo. Il nuovo ribelle allora vestirà di nuovo gessato, rifiuterà la serata di karaoke con i colleghi e non stringerà amicizia con il suo capo su Facebook.

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da Manageritalia

a cura di Thomas Bialas

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI

Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità

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inserto mensile di Dirigente n. 5 / 2016

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Associato all’USPI Unione stampa periodica italiana

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Accertamenti diffusione stampa La diffusione di maggio è di 34.164 copie

“Avevo paura del dentista, e invece...”

Claudio Danesi Pubblicitario

Sedazione Cosciente

La struttura offre una gamma completa di servizi tra i quali: Implantologia a Carico Immediato

Con il termine “sedazione cosciente” si rappresenta uno stato soggettivo di

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diminuzione dell’attività della persona ottenuto con la somministrazione

Chirurgia Guidata 3D

endovenosa di un sedativo. Questa tecnica prevede la somministrazione

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