DIRIGENTE - Dicembre 2019

DICEMBRE 2019

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

SCOPRI LA NOSTRA APP: SCARICALA!

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

COSA DÀ ENERGIA AL TUO SORRISO?

CONVENZIONE DIRETTA FASDAC MILLE MOTIVI PER ESIBIRE IL TUO SORRISO, MILLE RAGIONI PER MANTENERLO BELLO SANO. I Centri Dentistici Tramonte si prendono cura del tuo sorriso con tutti i servizi di cura e prevenzione: ortodonzia, endodonzia, estetica e implantologia.

Per adulti e bambini. Il direttore sanitario è il dott. Silvano U. Tramonte, con oltre 40 anni di esperienza in implantologia a carico immediato.

MILANO: Piazza Castello 5 - tel. 02.87.70.65 BERGAMO: Villa Moroni - Via Piazzolo, 1, Stezzano (BG) tel. 035.45.41.218 www.tramonte.com - centroimplantologico@tramonte.com 2

NOVEMBRE 2019

Editoriale a cura del presidente Manageritalia

PIÙ MANAGER PER CAVALCARE L’INNOVAZIONE

È

in corso un dibattito sulla selezione del management. Le grandi imprese hanno bisogno di manager mentre il nostro capitalismo familiare è spesso più familista che familiare e raramente accetta la meritocrazia e la competizione, preferendo il manager più fedele che bravo.

Secondo i dati dell’Osservatorio AUF (Aidaf, Unicredit, Bocconi), sotto il profilo dell’incidenza delle aziende familiari, il contesto italiano risulta essere in linea con quello delle principali economie europee quali Francia (80%), Germania (90%), Spagna (83%) e UK (80%), mentre l’elemento differenziante rispetto a questi paesi è rappresentato dal minor ricorso a manager esterni da parte delle famiglie imprenditoriali: ben il 66% delle aziende familiari italiane ha tutto il management composto da membri della famiglia, mentre in Francia questa situazione si riscontra nel 26% delle aziende e in UK solo nel 10%. Negli ultimi anni tuttavia la percentuale di manager familiari al vertice delle imprese mostra un trend in calo che fa ben sperare e fa intravedere un cambiamento in corso. È in atto un grande e diffuso passaggio generazionale che sta aiutando anche a una maturazione del modello in senso manageriale, in quanto la generazione successiva potrebbe non avere identica motivazione, commitment e capacità di engagement. La stessa Aidaf, nel codice di autodisciplina che si è data ha come impegno l’arrivo di manager dall’esterno e la promozione della meritocrazia.

Gli studi dicono che un’impresa su tre non sopravvive alla prima generazione e nel giro di tre generazioni le imprese familiari possono contare soltanto sul 15% di eredi ancora impegnati in azienda. Ci auguriamo che le nuove generazioni delle aziende familiari italiane decidano

di affermare i valori della meritocrazia e della concorrenza per affrontare la sfida della rivoluzione digitale ed evitare una pericolosa marginalizzazione. La tecnologia è solo un mezzo e oggi l’imprenditore deve poter contare su manager che diano anima e gambe alle sue idee evolvendo i modelli di business per crescere. Infatti, le imprese più innovative, capaci di internazionalizzarsi, portare crescita di fatturato e sviluppo sono senza ombra di dubbio quelle che hanno all’interno manager esterni alla famiglia dell’imprenditore, in grado di cambiare i modelli di business e l’organizzazione.

Sono tanti gli esempi di aziende italiane che hanno fatto il salto affidando la gestione ai manager. L’imprenditore deve capire che, a fronte della sempre più ampia complessità dei mercati, deve essere il capitano di una squadra che non può fare a meno di avere manager, propulsore di un’organizzazione del lavoro capace di trovare la massima e migliore sinergia tra tecnologia e persone. Servono quindi più manager e manager più in grado di giocare al meglio il ruolo. Manager assunti attraverso canali professionali e formali, valutati regolarmente e ricompensati sulla base dei risultati della loro valutazione. E servono più donne.

Cresce il numero di donne manager in Italia, soprattutto nel settore terziario, dove superano di poco il 18%, eppure l’economia ha bisogno di loro, e ha bisogno di donne in posizioni di leadership: non è solo un tema etico ma un punto critico per le aziende del futuro. Nel mondo, solo il 6,4% dei capi sono donne, i dati non raccontano dell’accesso delle italiane agli incarichi di vertice e di potere ma, per averne il quadro, basta guardarsi intorno per capire quanta strada c’è da fare per far prevalere competenza, merito e risultati. Una buona notizia è certamente la nomina della nuova presidente della Corte costituzionale.

Guido Carella guido.carella@manageritalia.it

DICEMBRE 2019 GENNAIO/FEBBRAIO 2015

3

RENDI PIÙ CONVENIENTI I TUOI VIAGGI DI LAVORO E DI PIACERE

SCOPRI I VANTAGGI DEL PROGRAMMA Dedicato alle Piccole e Medie Imprese e ai liberi professionisti. Registrati subito e approfitta degli esclusivi benefit.

fino al

20% di sconto

di sconto garantito

10%

24/7

Sui tuoi soggiorni in tutto il mondo.

10% di sconto garantito

Presso i bar e i ristoranti aderenti

Online booking tool per gestire le prenotazioni in ogni momento.

Iscriviti ora

PART OF

nh-hotels.it/companies

nhcompanies@nh-hotels.com

NH Hotel Group si riserva il diritto di modificare o annullare in qualsiasi momento i vantaggi del programma NH Hotel Group Companies. Sconto dal 10% al 20% sulle prenotazioni presso i nostri hotel in tutto il mondo, effettuate sul sito web https://www.nh-hotels.it/companies. Lo sconto si applica sulla migliore tariffa flessibile senza restrizioni, per il solo soggiorno. 10% di sconto sui servizi di pranzo e cena à la carte. Offerta valida nei bar e ristoranti aderenti all'iniziativa. Non si applica alle altre proposte gastronomiche degli hotel. Offerte soggette a disponibilità e ai termini e condizioni di NH Hotel Group.

Sommario Primo piano 6 APPuntamento con Manageritalia Speciale Congresso 10 Management: la medicina per l’Italia 13 Manager: i protagonisti del cambiamento 16 I temi 24 La parola agli associati 26 A tu per tu con Carlo Cottarelli Manageritalia 32 Un 2018 di valore!

46 Cercasi manager per gestire la crisi d’impresa Intervista 38 A filo diretto con Maurizio Landini Donne leader 49 100 sfumature di leadership rosa

è online su

Formazione 50 L’infinito viaggio verso la consapevolezza Novità editoriali 54 Il Libro dei fatti 2019 Uno di noi Lucia Padoan 56 Pricing & Procurement: identikit del manager

InfoMANAGER Fasdac 71 Il rimborso dei ticket Manageritalia Associazioni territoriali 73 Una festa… coi fiocchi!

Fondo Mario Negri 74 La rendita integrativa temporanea anticipata 76 Borse di studio

RUBRICHE 44 Osservatorio legislativo 55 Filosofia in 58 Pillole di benessere 59 Arte 60 Letture per manager 62 Lettere

Assidir 78 Polizze vita: l’importanza dei beneficiari Cfmt 80 Scuola di management 81 Vuoi fare formazione manageriale? Usa il metodo Mannaggiament

Scarica l’app dal tuo dispositivo. Ogni mese potrai leggere, commentare e condividere gli articoli che più ti interessano.

DICEMBRE 2019

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

63

SCOPRI LA NOSTRA APP: SCARICALA!

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

DICEMBRE 2019

5

Primo piano

APP UNTAMENTO CON CI SIAMO! Abbiamo lanciato

da pochi giorni l’App ufficiale di Manageritalia. Un ulteriore mezzo per dialogare, interagire e offrire servizi agli associati, ma anche aumentare il bacino dei potenziali iscritti e comunicare con la business community e tutto il mondo esterno

SCARICA subito la tua App! Cerca MANAGERITALIA su Google Play Store (Android) o su Apple Store (iOS) oppure scannerizza il QR code.

Inserisci le tue credenziali Manageritalia, le stesse che utilizzi per l’area riservata My Manageritalia, e naviga in modalità personalizzata tra i contenuti e i servizi.

6

DICEMBRE 2019

Perché un’App, perché “Nice to MIT You”

per comunicare con loro in modo pratico, interattivo, diretto e at-

Le principali funzionalità dell’App

Perché per Manageritalia (MIT) è

tuale.

 Card associativa

sempre un piacere incontrare e co-

La versione pubblicata sugli store

 Profilo personalizzato

noscere i manager, iscritti e non, e

è il primo passo di un percorso che

 Dati associativi (codice ID, codi-

intraprendere rapporti di scambio

è solo all’inizio, che faremo con

ce fiscale, residenza, numero di

ottimali in cui ascoltare e recepire

tutti e per tutti con l’obiettivo di

matricola Fasdac ecc.)

continuamente le loro esigenze,

costruire un mondo fatto di infor-

 Articoli in primo piano

rispondendo ad esse nel migliore

mazioni, appuntamenti e servizi

 Eventi in programma

dei modi, tempestivamente e con

per restare sempre aggiornati su

 Contatti

gli strumenti più adatti.

tutto quello che offriamo e sui prin-

 ... e questo è solo l’inizio!

L’obiettivo dell’App Managerita-

cipali aspetti del mondo del lavoro

lia è infatti quello di essere ancora

e dell’economia. Stay tuned!

in sinergia con il por-

E la Card?

Da quest’anno solo nell’App!

tale www.manageri-

Da quest’anno trovi la Card associa-

talia.it, l’area riserva-

tiva Manageritalia solo nel-

ta My Manageritalia,

l’App, nella sezione riservata al tuo

la rivista Dirigente e

profilo personale, dove mantiene

tutti i momenti di

le stesse caratteristiche e funziona-

contatto, aggiungen-

lità di sempre. Anzi, in più hai le

do un nuovo canale

comodità garantite dalla versione

più vicini ai manager,

digitale, come ad esempio telefonare o scrivere direttamente alla tua Associazione territoriale facendo un “tap” sul numero di telefono, sull’email o sull’indirizzo per raggiungerla più velocemente.

Basta plastica!

La scelta di passare a un supporto digitale è in linea con l’impegno di Manageritalia a favore dell’ambiente che ci spinge a sviluppare i nostri servizi sempre più user friendly e sostenibili.

DICEMBRE 2019

7

Primo piano I servizi della Card per il manager e la famiglia Tutti i servizi on e offline legati alla Card rimangono gli stessi: servizi professionali, servizi Fasdac, convenzioni Soloxte, consulenze e iniziative.

E inoltre...

Prestazioni di assistenza Manageritalia (emergenza sanitaria al domicilio e in viaggio, in Italia e all’estero), il programma studiato da Assidir per conto di Manageritalia e Europ Assistance Italia, che mette a disposizione la propria struttura organiz-

zativa per l’attivazione immediata di servizi di assistenza in caso di emergenza.

Il programma di assistenza Manageritalia comprende 50 prestazioni suddivise in 3 aree: assistenza sanitaria in Italia e all’e-

Hai dimenticato la tua password?

Nessun problema!

Segui la procedura RICHIEDI PASSWORD nella tua area riservata o nell’App.

8

DICEMBRE 2019

stero; assistenza in viaggio; servizio di informazioni e consulenze telefoniche. È importante sottolineare che la Polizza non prevede l’assistenza stradale carroattrezzi. Questo servizio solitamente è già presente nella Polizza rca dei mezzi in circolazione. Inoltre non riguarda il rimborso delle spese mediche sostenute.

Tutte le prestazioni, che devono essere attivate tramite una telefonata alla struttura organizzativa di Europ Assistance, sono illustrate sinteticamente nella “Scheda riepilogativa

delle prestazioni” e documentate in modo integrale nell’opuscolo “Estratto condizioni di polizza” (Polizza Europ Assistance Italia n. 26638) pubblicati sul sito di Assidir (www. assidir.it > Prodotti e servizi > Card Manageritalia).

Per informazioni, contatta Assidir al numero 02 202031.

Importante Le credenziali con cui accedi all’App (codice Mit e password) sono valide per accedere anche alle principali aree

riservate del sistema di welfare contrattuale: Manageritalia, la tua organizzazione di rappresentanza professionale (My Manageritalia – www.manageritalia.it); Askmit, il servizio online di consulenza multidisciplinare in 48h (www. askmit.it); Assidir, la società che offre soluzioni assicurative per gli associati Manageritalia (www.assidir.it); XLabor, la divisione di Manageritalia specializzata nel mercato del lavoro manageriale (www.xlabor.it); Associazione Antonio Pastore, il programma assicurativo contrattuale (www.associazionepastore.it); Fondo Mario Negri; il Fondo di previdenza integrativa (www.fondonegri.it). Per questi ultimi due (Antonio Pastore e Mario Negri) solo se hai delle posizioni attive. 

My Manageritalia ISCRIZIONI 2020 Se non l’hai ancora fatto, ricorda di rinnovare la tua iscrizione per il 2020 utilizzando il Mav elettronico disponibile nella tua area riservata. Puoi effettuare il pagamento con home banking o presso tutti gli sportelli bancari.

AGGIORNAMENTO DATI Per offrirti servizi più puntuali, aggiorna sempre i tuoi dati personali e professionali. Puoi farlo dalla tua area riservata.

QUALITY NETWORK INNOVAZIONE ED ECCELLENZA IN FISIOTERAPIA

VISITE SPECIALISTICHE . FISIOTERAPIA

TOP PHYSIO QUALITY NETWORK: Prima Rete Nazionale di centri di fisioterapia d’eccellenza!

Trasforma il tuo percorso di guarigione in un’esperienza al TOP! 339.53.20.273 . www.topphysio.it SEI UN DIRIGENTE

E SEI A ROMA?

PRENOTA LA TUA CONSULENZA NUTRIZIONALE GRATUITA PRESSO UNO DEI NOSTRI CENTRI DI FISIOTERAPIA DI ROMA USANDO IL CODICE #NUTRIZIONE2019

06.36.77.36.77 . www.topphysioroma.it clinics

roma

I NOSTRI CENTRI A ROMA: balduina . eur . fleming . prenestino . san giovanni . servizio domiciliare DICEMBRE 2019 9

Speciale Congresso

MANAGEMENT: LA MEDICINA PER L’ITALIA

È

CALATO il sipario sul quinto Congresso Manageritalia. La nostra Organizzazione si è riunita precedendo di un anno il ricambio della governance che avverrà nel corso della prossima assemblea elettiva di giugno.

L’appuntamento quadriennale si è sviluppato lungo due giornate intense ricche di contenuti con al centro il futuro dei manager, ma anche del nostro Paese. Manageritalia ha voluto offrire delle indicazioni su come possiamo uscire dall’impasse attraverso una serie di proposte da implementa-

10

DICEMBRE 2019

re subito. Non c’è tempo da perdere, infatti. Noi manager dobbiamo reagire con lungimiranza, dare risposte concrete al mondo del lavoro, soprattutto in questo momento caratterizzato da un rallentamento dell’economia italiana, da un’instabilità politica ma anche dai continui cambiamenti legati alle nuove tecnologie digitali.

Hanno preso parte all’assise circa 400 manager, rappresentanti degli oltre 37mila iscritti a Manageritalia, e ospiti di rilievo. Attraverso un servizio streaming e un dialogo fitto sui social network con l’hashtag #congressomanager, più di 700 persone hanno se-

guito i lavori da remoto intervenendo live nel dibattito con oltre un migliaio di interazioni dirette e oltre 50mila visualizzazioni totali.

I lavori di venerdì 15 novembre sono stati aperti dal presidente Guido Carella. Dopo una disamina sullo stato attuale dell’Italia, sia a livello economico che politico, con una nota di orgoglio Carella si è soffermato sulla nostra Organizzazione. Questa presenta oggi numeri associativi ai massimi di sempre e progetti che si sono distinti per il contributo innovativo a favore della crescita e dello sviluppo dei manager e del Paese.

Il 15 e il 16 novembre l’appuntamento quadriennale di Manageritalia. Contenuti, progetti, idee e interventi autorevoli. L’obiettivo: rilanciare l’economia italiana, da troppo tempo in stallo, e tratteggiare le linee strategiche della nostra Organizzazione, rivedendo il ruolo del management.

L’evento si è sviluppato all’interno di un format dinamico, snello e interattivo che ha riscosso grande successo

I 4 temi al centro dei lavori La giornata è proseguita poi con quattro tavole rotonde su temi caldi quali Welfare, Sindacato a Km0, Trasformazione del mondo del lavoro e Conoscenza (ovvero formazione e aggiornamento continuo delle conoscenze e competenze professionali), animati e dibattuti da voci autorevoli ed esperti di ciascuna tematica.

La scelta dei quattro temi è il frutto di un’attività di ascolto e dialogo continuo con manager, business community, istituzioni, politica e società a livello nazionale e locale, coadiuvata dai lavori che si sono svolti nei precongressi delle 13 as-

sociazioni territoriali di Manageritalia. Dal 12 al 19 ottobre questi appuntamenti hanno coinvolto quasi mille manager e presentato numerose proposte e indicazioni operative che sono poi confluite in quattro mozioni messe al voto e approvate all’unanimità al termine delle relative tavole rotonde.

94esima Assemblea Manageritalia I lavori sono ripresi il sabato mattina con la presentazione del bilancio preventivo Manageritalia 2020 da parte della nostra vicepresidente Antonella Portalupi.

Il suo intervento è poi proseguito con la presentazione del bilancio

integrato, che ha messo in evidenza il valore creato nel 2018 dalla Federazione, dalle Associazioni territoriali e dalle società di sistema attraverso buone pratiche di gestione etica e responsabile. Oltre ai bilanci di Manageritalia, sono stati messi al voto anche quelli dei nostri Fondi ed enti correlati, approvati all’unanimità.

Il confronto con Carlo Cottarelli Dopo i tradizionali lavori assembleari la mattinata è proseguita con un’intervista del vicepresidente Manageritalia e presidente Cida Mario Mantovani al diretto-

DICEMBRE 2019

11

Speciale Congresso

Alla “fiera di sistema” erano presenti tutti i nostri 10 fondi con personale delle strutture specializzato

12

DICEMBRE 2019

re dell’Osservatorio sui conti pubblici Carlo Cottarelli, che ha realizzato una disamina del nostro Paese, soffermandosi sulla difficile realtà dell’economia italiana.

Infine, molte le domande su progetti, programmi e best practice nel sempre apprezzato momento del question time dedicato al botta e rispo-

sta con i vertici della Federazione.

Concludendo i lavori, Guido Carella ha raccolto e ribadito l’ampia soddisfazione di tutti i presenti per le due giornate dense di contenuti sul futuro del management e del nostro Paese.

Il sipario si rialzerà ben presto. Il Congresso infatti è una tappa importante ma non ci fermiamo qui: «Abbiamo una lunga strada dinanzi a noi, ma abbiamo i mezzi e la determinazione per andare avanti, e vogliamo farlo con tutti voi». 

MANAGER: I PROTAGONISTI DEL CAMBIAMENTO I punti salienti del discorso di Guido Carella all’apertura dei lavori congressuali il 15 novembre

S

IAMO FIGLI di un grande Paese. Ma siamo anche figli delle sue incongruenze e delle sue cicliche crisi, come quella che viviamo, purtroppo, da alcuni anni.

La maggior parte degli italiani sembra che abbia deciso di consumare l’attuale ricchezza del Paese senza produrne altra, rinunciando a investire sul loro futuro. Tutto questo ci disorienta, rendendo difficile capire in che modo possiamo dare un contributo fattivo al Paese e cambiare lo status quo. Invece dobbiamo combattere le costose indecisioni e reagire alla rassegnazione.

L’Italia è ancora la seconda manifattura d’Europa, ma come tutti i paesi sviluppati la parte prepon-

derante dell’economia riguarda i servizi ed è qui che bisogna ricercare le opportunità di crescita, guardare a chi ce la fa, a chi ha trovato vie e soluzioni efficaci.

Serve una classe politica illuminata Abbiamo bisogno di una classe politica estremamente illuminata e sapiente, capace di gestire rischi e situazioni in continuo cambiamento. Le crisi aziendali che continuiamo a leggere sui giornali non possono essere lasciate irrisolte per anni, come il caso Alitalia, o affrontate in termini propagandistici e poco chiari, come accade nella vicenda Arcelor Mittal.

Abbiamo continuamente esempi di comportamenti astratti o improvvise marce indietro, come i recenti

casi di tassazione sulle merendine o sulla flat tax. Ma anche i ripensamenti, persino quelli giusti, hanno un costo di immagine, di incertezza nel mondo delle imprese, della finanza e soprattutto nella vita dei cittadini.

I manager per il Paese Ci sembra sia davvero il momento di cominciare almeno a ragionare su possibili soluzioni differenti da quelle finora percorse e noi manager vogliamo essere protagonisti del contesto in cui ci troviamo.

La nostra economia e la nostra società hanno oggi più che mai bisogno di figure preparate per gestire i cambiamenti e per raggiungere nuova efficienza nel nome della competitività non solo delle imprese ma dell’intero siste-

DICEMBRE 2019

13

Speciale Congresso ma Paese. Per questo dovremo farci trovare pronti.

Il futuro di Manageritalia e il suo stato di salute Vale anche per Manageritalia. Nel corso del nostro Congresso tutti insieme vogliamo tratteggiare, con il più ampio contributo di idee, le linee strategiche sulle quali impegnare Manageritalia per i prossimi quattro anni.

La salute della nostra Federazio-

«La salute della nostra Federazione è ottima.

I nostri associati continuano a crescere. Nel corso del 2019 sono aumentati del 2,7%, per un totale di 37.185 unità, soprattutto per quanto riguarda gli attivi»

ne è ottima. I nostri associati continuano a crescere. Lo dico sempre con grande orgoglio. Nel corso del 2019 sono aumentati del 2,7%, per un totale di 37.185 unità, soprattutto per quanto riguarda gli attivi (dirigenti, quadri ed executive professional). I dirigenti privati con il nostro contratto sono a fine settembre quasi 24mila (+1,2% rispetto a gennaio).

Soprattutto, dal 2008 a oggi, a fronte di un calo del 5% dei dirigenti privati, quelli che hanno il

14

DICEMBRE 2019

nostro contratto sono invece cresciuti dell’8,1%. Infine, sono più di 8mila le aziende che applicano il nostro contratto e le donne dirigenti sono il 18%.

Le azioni che abbiamo intrapreso Abbiamo messo alcune “bandierine” sul nostro cammino, cercando di gestire al meglio il modello di rappresentanza della comunità manageriale declinato sui tre livelli: sindacale, istituzionale e socio-politico. Un modello che abbiamo ritenuto più funzionale per operare con diversi veicoli e strumenti nello sviluppo delle quattro dimensioni associative: servizi contrattuali e non, sviluppo associativo, rappresentatività istituzionale e movimento.

Tra le tante cose fatte, cito il rinnovo dei nostri contratti collettivi nel 2013 e nel 2016, cercando sempre nuovi modi per soddisfare le richieste dei nostri associati, continuare nella difesa del potere d’acquisto, creare nuove opportunità anche oltre la retribuzione, costruire strumenti per sostenere i colleghi in difficoltà, migliorare o difendere la parte normativa del contratto e manutenere i Fondi.

Abbiamo fondato Prioritalia per promuovere l’impegno civile e sociale della comunità manageriale, che nel 2017 è divenuta una Fondazione. Abbiamo annesso Gpa Wide Technology a Manageritalia Servizi razionalizzando il

sistema federale. Abbiamo costituito un’agenzia del lavoro, XLabor, dando supporto al Mise per l’albo degli Innovation manager.

E poi abbiamo dato vita a una collaborazione sempre più attiva con la Cida.

Lavoriamo con le istituzioni e il legislatore per prevenire o favorire azioni verso la categoria, cercando di contrastare l’attacco continuo contro il ceto medio. La difesa delle pensioni, la riduzione delle detrazioni, l’aumento della tassazione sulle auto aziendali, la minaccia del trasferimento dei comunicatori all’Inpgi sono solo alcune delle recentissime azioni che ci hanno impegnato su tutti i livelli, da quello lobbistico a quello della comunicazione, passando dai tribunali al Parlamento, nulla è stato intentato.

Quest’anno, poi, abbiamo creato la 14esima associazione degli

gressi, alla cui parte pubblica hanno partecipato esperti e rappresentanti della politica e delle istituzioni locali, e per i contributi che ci hanno inviato, frutto della partecipazione di ben mille manager associati che hanno dettagliato centinaia di idee e azioni anche in un’apposita community online. Insomma, un’attività di proficuo ascolto dei nostri associati in continuo divenire.

Economia e manovra di bilancio executive professional, in modo da rappresentarli ancor meglio a fronte di un’economia e di un mondo del lavoro che cambia vertiginosamente. Inoltre, siamo diventati partner riconosciuti e affidabili di Unioncamere, Invitalia, Anpal Servizi e altre istituzioni. La sintesi di questo elenco, che potrebbe essere lunghissimo, è che anche Manageritalia si è sempre adeguata, evolvendo, alle trasformazioni in atto.

I temi congressuali In queste due giornate insieme vogliamo guardare ai prossimi anni. I temi che abbiamo scelto sono permeati di attualità: Welfare, Sindacato a Km0, Trasformazione del mondo del lavoro e Conoscenza.

Voglio ringraziare le Associazioni territoriali per il grande impegno svolto nel corso dei loro precon-

L’economia italiana non riesce a uscire dalla stagnazione e presenta scarse prospettive di rapida accelerazione. La manovra adesso all’esame del Parlamento non è né espansiva né recessiva. Ci sono anche altri strumenti, oltre al bilancio pubblico, che si possono usare per promuovere la crescita, l’equità e la coesione sociale: politiche d’indirizzo e di coordinamento, regole e incentivi capaci di riorientare scelte e comportamenti, snellimento delle procedure, razionalizzazioni organizzative.

Sotto questi aspetti, le cose utili da fare sono tantissime. La retorica delle enunciazioni va superata da risultati concreti.

Alleanza tra generazioni È necessaria anche un’alleanza tra le generazioni. Non va interrotta la trasmissione dell’esperienza, della speranza di pensare e realizzare insieme un futuro migliore.

Serve un’offerta formativa in continua evoluzione per incrociare la domanda di lavoro prospettico.

Costruire luoghi dove ampliare i confronti, creare consenso critico e generare creatività. Senza un piano che consenta agli attuali giovani-adulti di diventare parte attiva e qualificata dei processi di crescita del Paese, non solo mancherà l’energia propulsiva nei prossimi anni, ma andranno ad accentuarsi squilibri tali da compromettere in modo insanabile il percorso dell’Italia.

C’è bisogno di noi Abbiamo la convinzione che possiamo essere portatori di buone pratiche, vogliamo contaminare collaboratori e aziende, società e istituzioni, siamo donne e uomini che possono dire la propria opinione ovunque c’è bisogno della nostra determinazione.

Adesso spetta a tutti noi dare il nostro ulteriore indispensabile contributo per far crescere Manageritalia.

Citando una delle più celebri frasi di Hemingway – «Oggi non è che un giorno qualunque di tutti i giorni che verranno. Ma quello che accadrà in tutti gli altri giorni che verranno dipende da quello che tu farai oggi» – aggiungo il mio augurio: quello che faremo in questo Congresso influenzerà i manager di una parte sana del Paese, tutto può accadere inizian do da oggi.

DICEMBRE 2019

15

Speciale Congresso

WELFARE

I

l XX secolo ha visto il più rapido declino del tasso di mortalità di tutta la storia umana; per il mondo la speranza di vita è passata dai 47 anni del 1950 ai 72 di oggi. Nel corso dei prossimi 40 anni questo trend è destinato a proseguire: ciò significa che entro la fine del secolo le persone nei paesi sviluppati potrebbero vivere in media 89 anni.

L’Italia si posiziona al quarto posto a livello mondiale con 83 anni di aspettativa di vita (dati Ocse) e, al contempo, segna un deciso calo demografico (nascite al minimo storico dall’Unità d’Italia con un tasso di incremento al 2018 al -3,1%): siamo quindi tra le popolazioni più longeve al mondo e il nostro indice di vecchiaia è in continuo aumento. Già oggi ci sono 169 anziani ogni 100 giovanissimi.

Questo scenario preannuncia un futuro diverso da quello in cui siamo abituati a vivere, soprattutto in ambito lavorativo, sociale e previdenziale.

Ha ancora senso classificare gli over 65 come anziani? No, tanto più che proprio recentemente la Sigg, Società italiana di gerontologia e geriatria, ha spostato la soglia di anzianità ai 75 anni, attestando che un 65enne di oggi ha la forma fisica e cognitiva di un 40-45enne degli anni 80.

A conferma di ciò, nel 2018 la partecipazione al mondo del lavoro degli over 65 ha raggiunto un record storico: in media nei paesi Ocse il 15,3% lavora. Complessivamente, la forza lavoro dei paesi più avanzati è aumentata dal 2001 a oggi di quasi 18,8 milioni di unità, il 5,5% in più del totale, grazie all’afflusso di over 55.

Dunque la sfida del futuro consisterà principalmente nel prevedere e anticipare gli impatti sociali ed economici di una popolazione sempre più anziana e che rimane sempre più

16

DICEMBRE 2019

a lungo attiva nel mondo del lavoro. Già ora ci troviamo per la prima volta nella condizione in cui in azienda si affiancano 4 generazioni.

Occorre ripensare i modelli di welfare e di tutele ricordando che le aziende sempre di più saranno chiamate a sostenere necessità di welfare che lo Stato e la comunità non saranno più in grado di assicurare e questa nuova missione dell’impresa inciderà anche nel suo posizionamento sul mercato.

Il dibattito sui nuovi modelli di welfare resta sempre aperto: come superare il problema della “coperta troppo corta”? Il welfare complementare sarà la risposta ai nuovi bisogni della società? Occorre definire un sistema integrato pubblico-privato capace di garantire l’equilibrio tra sostenibilità e adeguatezza, equità e libertà. Un sistema solidaristico in cui l’intera società, ovvero Stato, aziende e società civile organizzata, interagisca e si faccia carico del benessere dei suoi individui.

Come farlo? Sostituendo al principio di restituzione del welfare capitalism e a quello di redistribuzione del welfare state il principio di sussidiarietà.

In questo scenario i manager dovranno sperimentare nuovi rapporti contrattuali e di relazioni umane, avranno la responsabilità di fare spazio ai giovani e di porre grande attenzione ai temi della sostenibilità sociale. Il welfare andrà considerato come uno strumento non solo protettivo ma che possa anche consentire alle persone di dare il meglio di sé e di realizzare importanti obiettivi professionali e personali.

Per costruire un modello sociale ed economico vincente sarà necessario mettere al centro le persone e metterle in condizioni di poter produrre valore in relazione a ogni differente fase della vita che stanno attraversando. Bisognerà porre più attenzione alla crescita individuale non solo per rendere l’azienda più competitiva ma anche per migliorare la società tutta.

La prima tavola rotonda del Congresso è partita dalla domanda: come stiamo ripensando il welfare nel nostro Paese e quali sono le prospettive per i prossimi anni?

Ecco i punti chiave del dibattito con Elsa Fornero, Tito Boeri, Maurizio Sacconi e Roberto Beccari.

I TEMI

Il futuro del welfare in 4 punti

1

Un paese ossessionato dal concetto di pensione non può andare avanti «Abbiamo una qualche distorsione sistematica per cui noi pensiamo sempre che welfare sia sinonimo di pensioni. Finché la domanda ricorrente in Italia continuerà ad essere “quando vado in pensione?” non si potranno cavalcare la ripresa e lo sviluppo. Le riforme pensionistiche vanno pensate per il lungo termine.

Sono interventi nel sociale e quella riforma che porta il mio nome guardava al lungo periodo, alla demografia».

3

Il ruolo della previdenza complementare «Assistiamo a una vita lavorativa sempre più discontinua, anche in termini di contratti di lavoro.

Il grado di adesione a programmi di previdenza complementare è ancora molto insufficiente e i giovani non vi partecipano. Credo sia possibile immaginare sistemi di tutela che incentivino la possibilità di auto-organizzarsi, di spendere di più per la sanità out of pocket e di poter investire sulla previdenza complementare in modo oculato e continuo».

Elsa Fornero, professore di economia Università di Torino e CeRP - Collegio Carlo Alberto

Le casse di assistenza integrativa «Abbiamo fondamentale bisogno di previdenza complementare. I lavoratori sono troppo esposti alla parte pubblica. Occorre un secondo, terzo pilastro importante. L’affaire Inpgi, di cui si è ampiamente occupata anche Manageritalia, è emblematico. Non risolviamo i problemi delle singole casse con chi contribuisce altrove. Dobbiamo rivedere le promesse insostenibili e far sì che affrontino questo problema».

Tema sviluppato da Manageritalia Lombardia Vedi su YouTube i video: http://bit.ly/ScenarioWelfare http://bit.ly/ConfrontoWelfare

2

Tito Boeri, economista, docente universitario

Maurizio Sacconi, presidente della 11ª Commissione Lavoro del Senato

Roberto Beccari, presidente Manageritalia Lombardia

4

Il punto di vista di Manageritalia «La nostra categoria è sempre stata all’avanguardia. Abbiamo sempre parlato di fondi integrativi. La mozione che abbiamo portato a questo Congresso ci porta a delineare i punti chiave di questo percorso. I manager possono e devono avere un nuovo rapporto con le istituzioni».

DICEMBRE 2019

17

Speciale Congresso

SINDACATO A KM 0

S

entiamo parlare da anni di crisi della rappresentanza sindacale, in un contesto più generale di delegittimazione dei corpi intermedi. I modelli di relazioni industriali del 900 sono superati dall’evoluzione tecnologica e organizzativa e il raggio d’azione dei sindacati viene messo in discussione da movimenti, partiti politici e altri soggetti sociali ed economici, con il pretesto della disintermediazione. I lavoratori però continuano a chiedere risposte ai sindacati, che devono affrontare questioni più complesse del passato. Questioni che impongono di guardare non

Per rispondere bisogna lavorare su nuovi temi e concetti come la specificità del singolo, un diverso bilanciamento tra le tutele, la garanzia di una vita professionale più serena, una formazione continua. Ma non basta. Il tutto va affrontato in un’ottica che può davvero fare la differenza: la prossimità, l’essere vicino ai lavoratori, affiancare i manager nelle aziende, per comprendere meglio il territorio di riferimento, le specificità del settore e della fase di ciclo di vita dell’azienda, il grado di maturità professionale e personale.

solo al presente ma anche al futuro, elaborando una nuova visione della funzione sindacale, maturando un nuovo approccio che travalica il breve periodo e che potrebbe indurre a prendere decisioni impopolari.

Un sindacato come il nostro, che rappresenta una nicchia di lavoratori che hanno un ruolo fondamentale all’interno del sistema produttivo, deve riflettere sulla propria funzione di rappresentanza.

Crediamo quindi importante domandarci: in che modo devono evolvere i modelli di rappresentanza?

Punto di partenza è il ccnl dei dirigenti, che deve delineare con vecchi e nuovi istituti e aspetti normativi le basi di questo cambiamento prima di tutto a livello culturale.

Bisognerà supportare gli associati in modo che conoscano e salvaguardino i propri diritti, ma anche metterli in condizione di creare nuove opportunità, per se stessi e per le aziende in cui lavorano.

Bisognerà evolvere verso un modello di sindacato che sia autorevole e promuova la centralità della figura manageriale ma al tempo stesso non si focalizzi più sulla di-

18

DICEMBRE 2019

fesa del posto di lavoro, bensì sulla difesa della professionalità, che è quella che garantisce il posto di lavoro.

Bisognerà pensare a sviluppare nuove politiche attive, programmi di lifelong learning, ampliare l’offerta di servizi associativi in linea con le nuove esigenze del mondo del lavoro, diffondere sempre più nuove pratiche lavorative e tutelare al massimo il work-life balance, visto che la necessità di dedicarsi alla famiglia, e in particolare alle cure degli anziani, sarà in continuo aumento.

Bisognerà continuare a rispondere sempre meglio alle esigenze dei manager, che in una recente indagine (AstraRicerche 2017) hanno affermato a larga maggioranza (81,4%) che “la gestione dello sviluppo professionale, un tempo supportata dalle aziende, è oggi sempre più lasciata all’individuo, che per questo ha bisogno di organizzazioni che lo supportino”. Una richiesta di rappresentanza non tanto e non solo corporativa, che si allarga a una forte interlocuzione politica e istituzionale anche per portare il nostro contributo nello sviluppo economico e sociale.

Per raggiungere tutto questo sarà fondamentale la prossimità, perché ogni contesto ha diversa natura ed esigenze. E così chi lo vive e ci lavora. Solo avviando relazioni e collaborazioni con altri protagonisti del territorio, associazioni di categoria, organismi di rappresentanza, istituzioni o enti del terzo settore, si potranno mettere sempre più in atto progetti concreti a supporto dei lavoratori.

Vi proponiamo i concetti chiave emersi durante il dibattito con Christian Gambarelli, Stefano Passerini, Donatella Prampolini e Daniele Testolin.

Il futuro del sindacato in 4 punti 1 Il sindacato non può che essere a Km0 «Penso che non ci sia una strada alternativa dall’immaginare un sindacato a km0 in grado di dialogare laddove il lavoro si crea e si pensa. Dobbiamo raccontare un sindacato che c’è sempre meno. In qualche caso non c’è più. Parlo del sindacato della lotta, della rivendicazione. Nelle nostre prime esperienze sindacali c’era stato chiesto di scioperare per le riforme delle pensioni e la prospettiva delle pensioni si allontanava sempre più».

I TEMI 2

Vicini al territorio «Confcommercio è un sindacato di categoria a km0, è stata creata sul territorio. Poi è arrivata quella nazionale. Sul territorio abbiamo statuti conformi ma non uguali.

Qualcosa con cui l’imprenditore di oggi deve trovare delle risposte adatte a quel territorio. Le risposte che diamo in Puglia non sono quelle che diamo in Emilia Romagna».

Donatella Prampolini, vicepresidente Confcommercio

Christian Gambarelli, segretario generale Fim Cisl Milano

Stefano Passerini, direttore area sindacale Assolombarda, Confindustria Milano, Monza e Brianza e Lodi

3

Un sindacato customizzato «Vedo oggi le relazioni sindacali divise su due parti. Le relazioni industriali e le relazioni interne. Vediamo le imprese intervenire in maniera indiretta sui nostri lavoratori. Il sindacato deve customizzare il suo intervento nei riguardi del singolo dipendente».

Daniele Testolin, responsabile relazioni sindacali Manageritalia

4

Algoritmi e persone «L’algoritmo regolato dagli uomini ci porterà verso il futuro. Il sindacato a km0 è capace di essere predittivo. Pensiamo all’internet delle cose, capace di intervenire prima che le cose succedano. Lo stiamo sperimentando in aziende innovative. La formazione deve anticipare le trasformazioni, essere capace di intervenire prima che i fenomeni possano produrre disoccupazione.

Dalla rigenerazione del lavoro manifatTema sviluppato dalle associazioni di: Campania; Lazio, Abruzzo, turiero possono nascere un’infinità Molise, Sardegna e Umbria; Friuli-Venezia Giulia; Liguria. di nuovi lavori».

Vedi su YouTube i video: http://bit.ly/ScenarioSindacatoKm0 http://bit.ly/ConfrontoSindacatoKm0

DICEMBRE 2019

19

Speciale Congresso

TRASFORMAZIONE DEL MONDO DEL LAVORO

S

iamo nel pieno della quarta rivoluzione industriale, la cosiddetta Industria 4.0, tant’è che non è ancora possibile stabilire una data precisa di inizio. Intanto l’innovazione non sta a guardare e i processi che porteranno alla produzione industriale completamente automatizzata e interconnessa, grazie all’utilizzo di big data, Internet of things, realtà aumentata, robotica e stampa 3D, galoppano! Qualche numero su cui riflettere: nel mondo il 30% dei giovani sono nativi digitali; il numero di chi utilizza Internet in Africa è quasi raddoppiato negli ultimi quattro anni; entro il 2030 sei persone su dieci abiteranno nelle metropoli che saranno incubatori fondamentali di innovazione e sviluppo sostenibile.

In Italia siamo al 49esimo posto nelle classifiche internazionali per infrastrutture digitali, ma prese singolarmente Milano supera Barcellona e Monaco di Baviera in termini di infrastrutture per connettività e servizi online. Siamo al 29esimo posto a livello mondiale per capacità di innovazione e nell’assegnazione dello spettro 5G in Europa siamo secondi dopo la Finlandia, con una percentuale del 60% di preparazione; solo il 10% delle pmi vende online contro una media europea del 17%. Ma oltre il 37% delle imprese condivide informazioni per via elettronica contro una media Ue pari al 34%. Discreta e in miglioramento è l’offerta in Italia di servizi pubblici digitali dove, su molti aspetti, siamo ben oltre la media europea.

Sebbene la vita, privata e professionale, migliori, secondo l’Eurobarometro 2017 il 72% degli europei teme che i robot rubino il lavoro alle persone e circa la stessa percentuale è convinta che i posti creati siano meno di quelli distrutti. Una percezione per

20

DICEMBRE 2019

ora non fondata, dal momento che in Europa dal 1999 al 2010 1,64 milioni di posti di lavoro sono stati sostituiti da un macchinario o un algoritmo, ma in quegli stessi settori colpiti dalla sostituzione si sono creati altri 1,4 milioni di posti per via dell’aumento della produttività e più di 2 milioni di posti ulteriori in altri settori.

deve partire dal dirigente che lo diffonderà poi nella sua azienda. Uno strumento chiave per accompagnare la trasformazione dei modelli di business e dell’organizzazione del lavoro che deve cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie.

Il manager dovrà essere un pioniere dell’innovazione, avrà la responsabilità di

Secondo l’Ocse si prevede la perdita dell’8-10% di posti di lavoro a causa dell’ascesa della tecnologia e dell’automatizzazione, mentre sette lavoratori su dieci dovranno cambiare il loro modo di lavorare. Non avranno comunque da temere i lavoratori altamente specializzati o in possesso di buone competenze tecnologico-digitali, un po’ di più invece i lavoratori a bassa qualifica.

Un comune denominatore per ora è la raccolta, l’uso e il trattamento dei dati tramite web e la produzione di macchine e sistemi altamente automatizzati. Sarà indispensabile sviluppare competenze miste, non solo digitali ma anche tecniche e manageriali.

In questo scenario, determinante è fare del ccnl dei dirigenti il punto di partenza di un cambiamento concettuale del lavoro, che

condurre il cambiamento nelle aziende, sperimentare nuove relazioni umane e professionali, dare spazio ai giovani, dare attenzione ai temi di parità di genere, diversità culturale, sostenibilità ambientale e sociale, laddove l’obiettivo di un’azienda virtuosa non sarà più solo generare ricavi.

Nasceranno nuovi modelli organizzativi, nuove forme contrattuali ripensate su nuove esigenze in grado di adattarsi e tutelare il lavoratore del futuro. Il contributo del manager in questi passaggi sarà fondamentale.

Seguono spunti e riflessioni dalla terza tavola rotonda dei lavori congressuali a cui hanno partecipato Mario Mantovani, Giovanna D’Esposito, Gabriele Fava e Fabio Salvi.

I TEMI

Il futuro del lavoro in 4 punti

1

Linee guida per il lavoro liquido e digital

«Non è scontato che il lavoro abbia un futuro.

C’è chi afferma che ci sarà meno lavoro e dunque che dobbiamo prepararci a una vita diversa. Il lavoro non è solo lo scambio di tempo in cambio di denaro. È un modo per entrare in contatto con la società. Oggi chiamiamo lavoro solo alcune attività e abbiamo questa distinzione tra lavoro e tempo libero. La generazione nata negli anni 60 è estremamente numerosa. L’Italia del 2025 potrebbe avere 50-52 milioni di abitanti o meno. Dobbiamo capire se qualcosa può cambiare e che impatto avrà».

3

Leggi e lavoro: un gap da colmare «Le persone devono essere motivate ma anche tutelate. Il legislatore spesso è un passo indietro. Silver economy è uno dei temi che ci occuperanno nei prossimi anni. Se questa fascia viene organizzata può aiutare i giovani a restare nel mercato del lavoro con gratificazioni e progressioni».

Mario Mantovani, presidente Cida e vicepresidente Manageritalia

Il senso di quello che facciamo, oltre le parole e gli slogan «Il lavoro delle risorse umane è sempre stato connotato negativamente. Quando arrivano gli HR sorridiamo e diciamo quello che l’organizzazione vuole sentire. Cosa rende una relazione positiva? L’autenticità. Se io ho una faccia sola le persone mi credono. La parola dipendente è una scelta lessicalmente infelice. Era adeguata a un certo tipo di organizzazione vissuta dai nostri padri».

2

Fabio Salvi, head of HR Flixbus

Gabriele Fava, socio fondatore dello studio legale Fava & Associati

4

Flessibilità e accessibilità «Il futuro del lavoro parte con due parole chiave che usiamo tutti i giorni: flessibilità e accessibilità. Sono due parole.

Sono, dal nostro punto di vista, i principi con cui abbiamo costruito la tipologia di servizi che offriamo e le opportunità che creiamo. È fondamentale rafforzare la missione delle organizzazioni.

Va creata un’ulteriore identità globale anche tra persone che non si vedono ma che devono disegnare i valori che li definiscono».

Tema sviluppato dalle associazioni di: Emilia Romagna; Liguria; Lombardia; Marche; Piemonte e Valle d’Aosta; Puglia, Calabria e Basilicata; Sicilia; Veneto; Trentino-Alto Adige.

Vedi su YouTube i video: http://bit.ly/ScenarioTrasformazioneLavoro http://bit.ly/ConfrontoTrasformazioneLavoro

Giovanna D’Esposito, general manager South e West Europe Uber

DICEMBRE 2019

21

Speciale Congresso

CONOSCENZA

S

econdo dati Unioncamere e Anpal, nel 2018 delle 4.553.980 entrate programmate nel mondo del lavoro, quelle difficili da reperire sono state pari al 26,3%, in aumento rispetto al 2017, e il fabbisogno stimato di occupati previsto nel 2019-2023 varia tra le 2.725.500 e le 3.029.800 unità.

Viviamo l’ennesimo paradosso del nostro Paese: la disoccupazione, seppur per la prima volta da 7 anni tornata sotto il 10%, si scontra con la difficoltà delle aziende a reperire forza lavoro. Abbiamo un problema di mismatch occupazionale: il mondo del lavoro domanda figure diverse da quelle che il sistema dell’istruzione offre.

Secondo uno studio J.P. Morgan e Università Bocconi 2019, l’Italia è il terzo paese nel mondo con il più alto grado di disallineamento formativo, dopo Corea del Sud e Regno Unito, ed è tra i paesi in cui tale mismatch comporta tra le più alte penalizzazioni economiche.

Ma non è tutto. Secondo dati Istat, in Italia il 27% della popolazione tra i 30 e i 34 anni ha completato l’università a fronte del 39% della media europea: anche un’informazione inadeguata su esiti lavorativi e retributivi dei diversi indirizzi di studio porta a una scelta

22

DICEMBRE 2019

basata su preferenze individuali che non sempre giova al sistema.

A confronto, infatti, anche la Germania registra una percentuale di laureati molto più bassa della media europea, ma la composizione per disciplina differisce nettamente dalla nostra in quanto i tedeschi si laureano molto di più in informatica, ingegneria ed economia e management, mentre noi in discipline umanistiche.

Dunque, a fronte di stime che indicano una richiesta fino a 3 milioni di lavoratori nel prossimo quinquennio, ci sarà un numero sufficiente di persone opportunamente formate a disposizione delle esigenze del mercato del lavoro?

Urge affrontare questo problema, strutturando e integrando percorsi formativi che preparino le nuove generazioni ad affrontare il mondo del lavoro.

Il ruolo dei manager è fondamentale nel rapporto con i giovani e nella trasmissione delle conoscenze e Manageritalia è attiva da anni con numerose iniziative a livello nazionale e territoriale, a favore di giovani studenti, laureandi o laureati. Oltre a incentivare il merito attraverso le borse di studio

del Fondo Mario Negri e quelle associative, promuove progetti come Food4minds e Vivi da manager.

Parallelamente, per rispondere alle richieste di mercato, è necessario che il manager lavori continuamente su se stesso, attraverso l’aggiornamento delle conoscenze e delle competenze professionali. La formazione continua è un elemento imprescindibile per lo sviluppo dell’impresa e la risposta all’esigenza dei lavoratori di acquisire e aggiornare le competenze in linea con i repentini cambiamenti del mercato del lavoro.

Inoltre migliora il coinvolgimento, la motivazione e la produttività dei lavoratori. Aspetti positivi non ancora così scontati: secondo un rapporto Anpal 2018, gli investimenti delle imprese italiane per la formazione dei dipendenti risultano in crescita ma ancora inferiori a molti paesi europei che investono fino a 4-5 volte di più. Gli occupati che fruiscono della formazione professionale in azienda in Italia sono l’8,3% dei lavoratori, mentre la media europea si attesta sul 10,8%. Le aziende che offrono corsi sono il 60% e i lavoratori che ne usufruiscono sono il 46%, con un aumento di ben 10 punti percentuali in sei anni. È dunque un trend in aumento, a conferma che le aziende si stanno accorgendo di quanto la formazione dei dipendenti sia un investimento vantaggioso. Manageritalia, da parte sua e da sempre all’avanguardia, ha pensato alla formazione dei suoi associati già 25 anni fa creando, insieme a Confcommercio, Cfmt.

Ecco i concetti chiave emersi durante la quarta tavola rotonda che ha animato il congresso Manageritalia. Ospiti: Romano Benini, Guido Carella, Pierluigi Celli e Antonello Giannelli.

Il futuro della conoscenza in 4 punti

I TEMI 2

Pierluigi Celli, presidente Sensemakers

1

Tecnologia: un attore da gestire «Abbiamo smesso di considerare le tecnologie come strumenti. Oggi guidano i processi.

Sono autonome dai bisogni immediati. Creano bisogni futuri. È importante riuscire a interpretare la tecnologia dei nostri tempi. Ci sono trend incontrollabili poiché le tecnologie rendono i mercati totalmente diversi rispetto a un tempo».

Antonello Giannelli, presidente Anp

3

Orientamento e formazione: vere priorità «Sull’alternanza scuola-lavoro abbiamo investito pochissimo, 100 milioni di euro poi dimezzati. Non riusciamo a trarre insegnamento da quello che facciamo. Una riforma come quella avrebbe dovuto durare per un certo numero di anni per poi trarre delle conseguenze. Siamo arrivati appena al punto di regime e poi abbiamo spento il motore».

Tema sviluppato dalle associazioni di: Campania; Puglia, Calabria e Basilicata; Sicilia; Toscana; Veneto.

Vedi su YouTube i video: http://bit.ly/ScenarioConoscenza http://bit.ly/ConfrontoConoscenza

Mismatching tra scuola e mercato del lavoro «Se siamo il terzultimo paese al mondo con mismatching è perché siamo indietro nell’orientamento. C’è la necessità di informare i giovani e le famiglie su quali sono i percorsi richiesti dal mercato. Siamo il paese delle 4 “a”, abbigliamento, agroalimentare, automotive e arredo-casa: è fondamentale riavvicinare i nostri giovani attraverso un’attività di orientamento e formazione. Non dobbiamo ispirarci necessariamente alla Germania, dove un ragazzo a 16 anni deve sapere cosa fare nel futuro. Il rischio da noi è arrivare a 25 anni».

Romano Benini, giornalista Rai e docente universitario

Guido Carella, presidente Manageritalia

4

Manager, formazione, giovani «È in preparazione il portale Un ponte sul futuro per i giovani. Per gli under 18 l’obiettivo è fare alternanza scuola-lavoro. Per quanto riguarda gli over 18, occorre orientarli nella scelta degli studi, del lavoro e, una volta in azienda, con l’attività di coaching e tutoraggio. Attraverso il Cfmt abbiamo dato il diritto soggettivo della formazione continua. Vogliamo mettere a sistema tutte le politiche attive, le normative, tutto quanto può essere utile per avere il diritto/dovere della propria occupabilità».

DICEMBRE 2019

23

Speciale Congresso

LA PAROLA AGLI ASSOCIATI

Filippo Manfredi Manageritalia Trentino-Alto Adige

«È il mio primo Congresso.

Sono soddisfatto di avere conosciuto persone nuove che appartengono alla community Manageritalia. È stato un arricchimento professionale anche dal punto di vista dei contenuti, visto i temi molto interessanti trattati da ospiti di rilievo».

Gianluca de Nicola Manageritalia Lazio, Abruzzo, Molise, Sardegna

«Sono stati due giorni estremamente interessanti durante i quali sono emersi tantissimi spunti di riflessione. Molto importante tutto il tema del Welfare, che è stato esplorato facendo riferimento ad aspetti che talvolta non vengono presi in considerazione e ci si focalizza solo sull’aspetto pensionistico, mentre invece è stata sottolineata l’importanza di guardare oltre, e temi legati all’economia, che sono stati affrontati in modo esplicito e senza un taglio politico che normalmente inficia i discorsi».

Ornella Pippa Manageritalia Trentino-Alto Adige

«Mi porto a casa una grande attenzione alle persone e al fattore umano. Mi è rimasta molto impressa una frase che è stata detta: come ci sia la necessità di evolvere l’azione del lavoro in relazione tra persone valorizzando l’originalità del singolo».

24

DICEMBRE 2019

«Porto a casa la consapevolezza che i temi affrontati dall’Associazione sono quelli che deve affrontare il Paese, ma anche la consapevolezza che l’Associazione sa quello che deve fare, le azioni che devono essere svolte. Quindi ci portiamo a casa un pezzettino di futuro, come diceva lo slogan di questo Congresso!».

Juri Meotto Manageritalia Veneto

«Sono molto contenta di aver partecipato a questo Congresso, è la mia prima volta. Questi due giorni mi hanno dato molto in termini di conoscenze e in termini di community. Mi ha fatto molto piacere vedere che alcuni personaggi di rilievo nazionale e di grandi competenze come Fornero e Cottarelli pongono attenzione verso questa categoria. Una categoria di cui secondo me l’Italia non può più fare a meno».

Milena d’Imperio Manageritalia Lombardia

«Sono soddisfatto del confronto e dell’apertura verso il mondo esterno. Solitamente le associazioni tendono a chiudersi, invece vedo che in Manageritalia, soprattutto negli ultimi anni, c’è un’apertura, lo si vede anche dall’elenco dei partecipanti di prestigio, ho pure incontrato la mia professoressa di Economia Elsa Fornero! Poi anche internamente confrontarsi una, due volte l’anno con le altre Associazioni del territorio aiuta a capire come affrontare e risolvere determinate situazioni».

Marco Rosso Manageritalia Piemonte e Valle D’Aosta

Eligio Levi Manageritalia Lombardia

«Credo di essere il decano dei delegati sia per età che per appartenenza alla Federazione. Io considero questo Congresso un ottimo Congresso, il migliore tra tutti quelli finora realizzati. Mi congratulo per la scelta degli argomenti di discussione di grande spessore, per la scelta dei relatori e per le prospettive che il Congresso ha posto in termini di futuro, ovvero che cosa farà la Federazione per migliorare la società dove vivrete e per migliorare la cultura manageriale».

Daniele Ferrari Manageritalia Lombardia

«Ho colto spunti, approfondimenti e scambi con interlocutori importanti che possono farci riflettere in ottica futura sotto tutti i punti di vista. Interessi molteplici in contesti dirigenziali e non solo, quindi anche per quel che riguarda gli executive professional ci sono diversi spunti per poter lavorare in futuro».

Jader Sabbi Manageritalia Emilia Romagna

«Abbiamo avuto tutti modo di riflettere su come ci possiamo impegnare noi manager nel gestire questo cambiamento che non deve essere trascinato o imposto dalle tecnologie, ma abbiamo la responsabilità sociale di andare nelle imprese e aiutare a gestire le evoluzioni del rapporto di lavoro, della conoscenza e della rappresentanza».

«Tra le convention a cui ho partecipato quest’ultima è stata la migliore!

Si è parlato di problemi concreti, partendo dalle esperienze professionali e dalle competenze senza semplificazioni populistiche».

Pasquale D’Agostino Manageritalia Puglia, Calabria e Basilicata

Ignazio De Lucia Manageritalia Lombardia

«Per la prima volta torno a casa molto contento e arricchito. I dibattiti sono stati molto centrati, hanno trattato temi che io sento importanti. Anche i profili degli ospiti hanno sicuramente contribuito a soddisfare alcune mie domande. Un Congresso molto in linea con le esigenze dell’Associazione e forse anche del Paese».

DICEMBRE 2019

25

Speciale Congresso

A TU PER TU CON CARLO COTTARELLI Il vicepresidente Manageritalia e presidente Cida Mario Mantovani ha dialogato nel corso della due giorni con il direttore dell’Osservatorio conti pubblici italiani e visiting professor dell’Università Bocconi. Una chiacchierata senza filtri sull’economia e le prospettive di sviluppo per il nostro Paese

Mario Mantovani: «La chiacchierata partirà da lontano, da un momento importante per la storia della nostra Organizzazione, quando avviammo un percorso di maggiore impegno della dirigenza italiana a supporto del Paese.

In quegli anni incontrammo il presidente del consiglio Mario Monti, che avviò una stagione diversa della nostra politica italiana. Vogliamo spendere due parole su quell’epoca?».

Carlo Cottarelli: «Sono state dette tante cose sbagliate su quell’esperienza. Nel 2011 l’economia italiana sarebbe stata attaccata senza motivo dagli speculatori. L’Italia in quel momento aveva pesanti problemi, in parte li ha anche adesso.

Di fatto l’Italia cresceva meno degli

26

DICEMBRE 2019

altri paesi da 15 anni e aveva perso competitività. Diventava imperativo che i nostri costi di produzione e inflazione, una volta entrati nell’Euro, non crescessero più rapidamente che in Germania, ma così non è stato. Il debito pubblico era sceso troppo poco negli anni successivi al 2000. Nel 2011 avevamo il secondo debito pubblico più alto dell’area Euro. Quando la Grecia ha iniziato ad avere problemi, gli investitori si sono chiesti quale fosse l’altro paese con il debito più alto e contraddistinto dalla perdita di competitività. La risposta fu l’Italia. Lo spread era salito a 600 punti. Venne chiamato Mario Monti.

L’Italia in quel momento fece quello che doveva fare, non c’era altro da fare. Si dovettero aumentare le

tasse, tagliare la spesa. Questo intervento non serviva nell’immediato per risollevare l’economia, ma per evitare guai peggiori.

Quello che è mancato e che ha causato grossi problemi a Monti è stato l’intervento dell’Europa, perché l’azione della Banca centrale europea per far scendere lo spread è arrivata tardi, per l’iniziale opposizione dei paesi del Nord-Europa.

Ci sono voluti 9 mesi da quando fu formato il governo Monti prima che Mario Draghi potesse pronunciare la famosa frase “Whatever it takes”, dopo la quale lo spread ha iniziato subito a scendere. Sono stati 9 mesi devastanti per l’economia italiana: lo spread rimaneva alto ed era necessaria una stretta fiscale per risolvere i conti pubblici.

Quei mesi difficili furono causati dai ritardi delle istituzioni europee, che poi però hanno sostenuto l’Italia con decisione, soprattutto con tassi di interesse bassi».

MM: «Anche gli economisti erano sotto accusa?».

CC: «Con i professori non si va da nessuna parte, si ripeteva. Sicuramente era una stagione negativa per gli economisti, accusati di non essere capaci di fare previsioni. Ma noi economisti non sappiamo prevedere il futuro, se lo sapessimo saremmo molto più ricchi di quello che siamo! Nel 2008-2009 c’è stata una crisi globale che nessuno poteva prevedere, ma credo che i principali macro-economisti dell’epoca, a differenza di quanto

accaduto negli anni 30, abbiano dato il consiglio giusto. Dicemmo che occorrevano politiche monetarie molto espansive e che occorreva incrementare la spesa pubblica.

Voi sapete che io sono il “tutore” della spesa pubblica, ma in quegli anni al Fondo monetario internazionale sono stato tra quelli che hanno suggerito ai grandi stati di aumentare il deficit pubblico del 2% rispetto al Pil. Così è stato e ha aiutato il mondo a uscire da una crisi che sarebbe stata più grave di quella degli anni 30».

MM: «Anche noi dirigenti ci siamo presentati alla politica in quel periodo con l’idea che fosse necessario confrontarsi tra “competenti”, sia pure in ambiti diversi.

Molto presto però ci siamo resi conto che apparentemente non serviva, che i leader cercavano soltanto di parlare alla “pancia” del Paese. E ancora oggi sembra sia così. Non si può parlare solo per numeri, ma come si coniugano “testa” e “pancia” nella comunicazione?».

CC: «È molto più facile parlare alla pancia anziché alla testa. Proprio sulla base di quello che è successo, quelli che parlano alla pancia dicono “guardate quello che hanno fatto gli esperti”. Ma la crisi non è stata causata dai tecnici. Se io sono malato chiamo il medico. È il medico che causa la malattia? La risposta di Di Maio nel 2018 è stata simile: “Guardate cosa hanno fatto gli esperti! Noi

DICEMBRE 2019

27

Speciale Congresso certo possiamo fare meglio”. Chi parla alla pancia ha una vita più facile perché a prima vista vengono suggerite ricette semplici da applicare: “Vi do il reddito di cittadinanza e Quota 100, non costa niente a nessuno, basta andare a Bruxelles e dire che siamo un paese sovrano”. Non è facile, ma occorre continuare a diffondere informazioni corrette, interpretare e spiegare come funziona l’economia; ed è per questo che in questa fase della mia vita io faccio il “predicatore”».

«Il nostro problema di crescita è strutturale. Abbiamo una crescita bassa da 20 anni e questo richiede riforme non più deficit pubblico.

Fare un’espansione fiscale per un paese con un debito pubblico così elevato non è più possibile» MM: «Nel suo libro Pachidermi e Pappagalli lei parla di una fabbrica che produce informazioni semplificate attraverso un meccanismo supportato dai media e social che enfatizzano. Non ritiene che non siano mai circolati tanti dati economici come adesso?».

CC: «Il problema è come sono impacchettati questi numeri e come vengono presentati. La propaganda c’è sempre stata. Parlare alla pancia vuol dire usare concetti semplici, ripeterli. Condirli con immagini. L’immagine virale ha

28

DICEMBRE 2019

amplificato il tutto. Il populismo che parla alla pancia c’è sempre stato: Catilina era un populista e Giulio Cesare era un populista.

Nel mio libro parlo di tecniche di produzione di bufale. Cito Adolf Hitler, che parlava alla pancia. Le persone hanno bisogno di concetti semplici. Bisogna ripetere concetti semplici. Con gli strumenti della rete si usano le immagini e questo funziona benissimo. Oggi sembra che il neuromarketing e le tecniche della pubblicità applicate al web mirino ad alcune caratteristiche degli individui in maniera scientifica. Bisognerebbe imparare a usare questi strumenti. Ci sono tanti giovani che stanno cominciando a usare questi strumenti anche per diffondere idee più valide».

MM: «Saltiamo ai nostri ultimi governi giallo-verde e giallo-rosso. È cambiata solo la copertina? È vero che abbiamo più similitudini che differenze, tolti i diversi atteggiamenti nei confronti dell’Europa?».

CC: «C’è un diverso atteggiamento nei confronti dei conti pubblici. Il governo giallo-verde riteneva che la crisi fosse stata causata da Monti. Per uscire dalla crisi dovevano fare il contrario dell’austerità e aumentare la spesa in deficit. Questo atteggiamento ha portato alla crescita dello spread, che non ha fatto bene all’economia italiana. Se l’Italia fosse un paese poco indebitato sarebbe stato forse possibile usare la leva dei conti pubblici. Ma il

nostro problema di crescita è strutturale. Abbiamo una crescita bassa da 20 anni e questo richiede riforme, non più deficit pubblico. Fare un’espansione fiscale per un paese con un debito pubblico così elevato non è più possibile. La ricetta spesso invocata è la flat tax, uno shock fiscale in deficit per far riprendere l’economia e magari far scendere in questo modo il rapporto tra debito pubblico e Pil. Questa opzione non ha mai avuto successo, in nessun paese».

MM: «Il governo attuale è più prudente?».

CC: «La legge di bilancio non è né espansiva né restrittiva. Il deficit pubblico resta invariato rispetto al 2019. Il debito pubblico dovrebbe scendere secondo il governo dello 0,5% del Pil, molto poco. Si poteva lavorare sulla dimensione dello Stato. Nell’ottica di sinistra è meglio avere uno Stato che tassa di più e spende di più. Meno spesa e meno tassazione è invece un’ottica tipica della destra. Questa legge di bilancio in realtà non fa né una cosa né l’altra».

MM: «Servono più investimenti privati?».

CC: «Se chiediamo agli investitori cosa frena di più gli investimenti, la risposta è sempre la stessa: tasse, troppa burocrazia e giustizia lenta.

Dobbiamo ridurre la burocrazia.

Oggi abbiamo 103 tasse e tributi vari che devono essere pagati e se

ne introducono di nuovi. Il nostro sistema fiscale è particolarmente complesso. Sono 30/35 i miliardi spesi dalle pmi per compilare moduli. Siamo al 51esimo posto sulla facilità di fare impresa nell’indice della Banca mondiale. Poi c’è la lentezza della giustizia. Secondo le ultime classifiche 2016, un processo civile in Italia richiede 8 anni e 2 mesi per i processi che arrivano in cassazione, contro i 2 anni e 2 mesi in Germania, i 2 anni e 3 mesi in Spagna, i 3 anni e 5 mesi in Francia e 1 anno e 2 mesi della Polonia. La riduzione della burocrazia e la lentezza della giustizia non mi sembrano priorità per questo governo, così come non lo sono state in passato.

Oltre il 50% dei ricorsi sono di natura fiscale e in molti casi è l’Agenzia delle entrate che li presenta».

MM: «Ma la burocrazia non nasce forse come un concetto nobile di difesa del cittadino contro il sovrano? È sempre stata un argine tecnico contro la discrezionalità.

Perché oggi ha un significato soltanto negativo?».

CC: «Mi pare si possano identificare tre cause: il modo in cui sono scritti le leggi e i regolamenti, la mancanza di cultura organizzativa e informatica nella Pubblica amministrazione e la specializzazione delle piccole imprese, che identificano ogni processo amministrativo, anche necessario, con la “burocrazia”. La responsabilità principale è di chi scrive le norme e della

stratificazione di queste ultime.

Poi è vero che per dialogare col mondo servono contratti, procedure, sistemi informativi. Girano un mucchio di bufale sull’eccesso di norme. Bernardo Mattarella ha fatto un calcolo secondo cui ci sono in vigore 10mila leggi. Il triplo del Regno Unito. Siamo più o meno al livello della Francia, ma oltre le 10mila leggi statali abbiamo le 27mila regionali. Il numero di nuove norme è probabilmente cresciuto. Perché abbiamo questa passione per regolamentare e fare norme che poi non vengono rispettate? Ci vorrebbe un sociologo, uno psichiatra... però è così».

MM: «Nel suo libro afferma che da un lato lottiamo contro eccesso di norme e regole, ma dall’altro ci sentiamo più protetti. Ci sentiamo nudi senza norma?».

CC: «Dovremmo accettare una

«Il governo giallo-verde riteneva che la crisi fosse stata causata da Monti.

Per uscire dalla crisi dovevano fare il contrario dell’austerità e aumentare la spesa in deficit. Questo atteggiamento ha portato alla crescita dello spread, che non ha fatto bene all’economia italiana» maggiore discrezionalità. È una cosa paradossale. Da un lato abbiamo uno Stato che ci riempie di norme, stile Grande Fratello, Leviatano di Hobbes, però poi tollera l’evasione, le dichiarazioni solo proforma, le norme sul lavoro che non vengono rispettate. Il rapporto del cittadino nei confronti dello Stato è quello del suddito, come scrive nel suo ultimo libro Serena Sileoni dell’Istituto Bruno Leoni. Lo Stato fa finta di opprimerci ma poi non fa realmente rispettare le leggi. Nell’ambito

DICEMBRE 2019

29

Speciale Congresso commerciale vi cito il caso di un panificatore di Cremona che discute da tempo con l’Agenzia delle entrate: perché se sforni un pane specifico devi applicare l’aliquota del 4% invece di quella del 10%, il pane non è tutto uguale».

«Occorre semplificare il sistema di tassazione. C’è poi chi sostiene che abbassando le aliquote si riduca l’evasione. Non c’è una risposta univoca. È possibile che ci sia un incentivo a evadere meno, ma se si pensa che tagliando le aliquote ci sia una riduzione automatica dell’evasione questa è pura fantasia» MM: «La lotta all’evasione fiscale è un tema che ci sta a cuore. I manager hanno la ritenuta alla fonte.

L’evasione ha effetti dannosi e distorsivi sui conti pubblici. Sul tema dell’evasione fiscale, al di là degli argomenti di pancia, cosa possiamo pensare sia indicato per l’Italia, un paese che ha cronicizzato questo male?».

CC: «C’è un fatto legato alla cultura.

Dobbiamo reintrodurre al più presto l’ora di educazione civica. Poi c’è un aspetto strutturale: abbiamo un numero di lavoratori autonomi e di piccole imprese che è doppio rispetto a quello di Francia e Germania. Siamo inevitabilmente più esposti al rischio d’evasione. In passato abbiamo gestito male la raccolta delle tasse, è sbagliato con-

30

DICEMBRE 2019

tare sempre sui condoni fiscali, perché premiano chi ha evaso. Si raccolgono somme utili nel breve periodo, ma si dà l’idea che tanto poi arriva il condono. Ci sono condoni più premianti e altri meno. In ogni paese se uno non può pagare le tasse c’è la possibilità di un accordo con il fisco, ma senza condoni generalizzati. Si parla di ridurre l’uso del contante: è un segnale utile, aumenta la tracciabilità, che è molto importante. Se tu paghi con carta di credito quelle informazioni non vanno direttamente alle Agenzie delle entrate ma rimane un record.

Può essere un deterrente, se utilizzato insieme all’incrocio delle banche dati già esistenti. Occorre anche fare ispezioni in modo più mirato, non come oggi spesso accade, quando si va dove già si sa che non si troverà niente. Occorre poi semplificare il sistema di tassazione: uno dei vantaggi della flat tax sarebbe quello di semplificare il calcolo della base imponibile, non è certo il numero delle aliquote che genera complessità. C’è poi chi sostiene che abbassando la tassazione si riduca l’evasione. Non c’è una risposta univoca. Se si riducono le aliquote di tassazione è possibile che ci sia un incentivo a evadere meno, ma se si pensa che tagliando le aliquote ci sia una riduzione automatica dell’evasione questa è pura fantasia».

MM: «Saltiamo ora al panorama politico: è in evoluzione, si stanno

consolidando le aree di destra e di sinistra e si formano nuovi partiti. C’è poi un’area molto grande e poco rappresentata in cui sono entrati alcuni leader sì conosciuti, ma che non sembrano in grado di aggregarsi e costituire un’area politica. Qualcuno inizia a dire che va recuperato un metodo, che era quello della Dc. L’ho sentito dire in ambienti non certo cattolici. Cosa vede nella sfera di cristallo?».

CC: «La sensazione quando si va a votare è quella di quando si va al supermercato e non c’è nulla di buono sugli scaffali, dunque esco senza comprare nulla. Perché si ha nostalgia di quel periodo con la Dc e il partito comunista? Perché c’era un’ideologia. Ora l’idea che sembra prevalente è quella dell’opportunismo. Vorrei un minimo di ideologia. L’ideologia può rovinare il mondo ma dà un’ancora alle persone per non andare in balia delle correnti».

MM: «La politica è una commedia, un teatro shakespeariano. L’ultima domanda è: in questo teatro, se fosse obbligato ad avere un ruolo, si vede attore, regista o sceneggiatore?».

CC: «Al momento faccio il commentatore. Non si può fare il commentatore a vita. Ci saranno le elezioni? Forse a breve. In quel momento dovrò pormi il problema su cosa fare da grande. Al momento non me lo pongo». 

DICEMBRE 2019

31

Manageritalia

UN 2018 DI VALORE!

Antonella Portalupi vicepresidente Manageritalia

N

Con il suo primo report integrato, la nostra Organizzazione rende esplicito il valore, non solo economico, realizzato nel 2018 dalla Federazione, dalle Associazioni territoriali e dalle società di sistema a favore dei manager e della collettività

EL LINGUAGGIO manageriale è sempre più frequente l’utilizzo di termini quali “sostenibilità”, “strategia etica”, “corporate social responsibility”, “non financial performance indicators”, così come quello di nuove metriche nell’individuazione del valore generato da un’organizzazione. È una rivoluzione culturale nella governance di imprese e organizzazioni che sta ridisegnando il concetto di “accountability” con una logica che collega la dimensione economicofinanziaria a un sistema di responsabilità sociale e di impegno verso il territorio. Il nuovo modello rende chiare ed evidenti sia le relazioni tra scelte e decisioni prese sia le attività realizzate e i paramentri di controllo che ne misurano le effettive performance.

Manageritalia ha da tempo intrapreso un percorso di trasparenza e di responsabilità che nel 2018 l’ha portata a pubblicare il suo pri-

32

DICEMBRE 2019

mo Report integrato redatto in conformità ai principi globali dettati dall’International <IR> Framework dell’IIRC e ai GRI Standards per la rendicontazione delle performance di sostenibilità. Contemporaneamente, si è interrogata sull’efficacia degli obiettivi istituzionali rispetto agli SDGs, i 17 obiettivi di sviluppo sostenibile che le Nazioni Unite si sono impegnate a perseguire entro il 2030.

Il report integrato 2018, qui espresso in modo sintetico, dimostra l’efficacia delle mission realizzate con l’uso delle nostre risorse e individua i fattori critici di successo della nostra Organizzazione. Comunichiamo il valore creato nel 2018 dalla Federazione, dalle Associazioni territoriali e dalle società di sistema per far conoscere le buone pratiche di gestione etica e responsabile. Passato, presente e futuro sono i piani sui quali si sviluppa il report integrato, per misurare e dimostrare la nostra credibilità e reputazione,

l’efficacia nel raggiungere i nostri obiettivi istituzionali e la sostenibilità delle nostre azioni.

VALORE AI MANAGER E AL PAESE Chi rappresenta interessi deve offrire valore ai rappresentati, mettere in sinergia e moltiplicare il valore frutto di questo scambio e portarlo nel continuo dialogo con tutti gli stakeholder, anche a livello collettivo e sociale. Questo il senso che ci guida, queste le linee del nostro operare, da sempre e ancor più oggi, questo quello che fa sì che siamo riconosciuti una componente sociale rilevante nel Paese: l’associazione di riferimento nella rappresentanza degli interessi collettivi, istituzionali, sociali, professionali e culturali, nella tutela e nell’assistenza al management e alle alte professionalità del terziario e dei servizi.

Siamo, per la nostra storia e per quello che facciamo, “il partner ideale dei manager di oggi e di

Grafico 1 - Collaboration: il grading è debole

Antonella Portalupi ha illustrato il report integrato durante il Congresso di novembre.

domani”. Per continuare a esserlo in modo dinamico e all’avanguardia, in un contesto sempre più mutevole e sfidante, dobbiamo difendere le nostre conquiste, quel contratto, quel welfare e quei servizi per i manager che oggi ci paiono scontati, e innovarli per anticipare e rispondere adeguatamente, e non subire, le trasformazioni in atto. Per farlo dobbiamo sviluppare continuamente servizi e tutele, nel contratto e fuori da questo, per una professione manageriale sempre più mutevole e sfidante. È determinante in questo il nostro rapporto sempre più di partnership con chi rappresenta le imprese: insieme contribuiamo a dare a manager e aziende le migliori condizioni per creare valore.

sociati le competenze, le capacità distintive e l’etica manageriale che nel corso della storia hanno contribuito all’innovazione contrattuale, alla crescita della Comunità e alla sostenibilità della nostra Organizzazione.

Svolgiamo un ruolo fondamentale nel sistema economico e sociale del Paese agendo su quattro dimensioni: Rappresentanza, Servizi, Membership, Movimento (vedi grafico Performance 2018).

LE AREE DI ATTIVITÀ Rappresentanza Al centro della nostra azione c’è da sempre la rappresentanza contrattuale per i dirigenti del terziario, sviluppata nel tempo innovando e anticipando i mutamenti del mondo del lavoro. Tuteliamo e rappresentiamo tutti i manager e le alte professionalità del terziario nei confronti delle istituzioni pubbliche e private, delle orga-

PERFORMANCE 2018

LA GENERAZIONE DI VALORE ATTRAVERSO L’IMPIEGO DEI CAPITALI Manageritalia opera secondo un approccio di valore condiviso mettendo a disposizione degli as-

DICEMBRE 2019

33

Manageritalia nizzazioni politiche, sociali, economiche e sindacali, nazionali e internazionali.

Significato Nel conseguire le nostre performance e consolidare il ruolo di rappresentanza degli interessi collettivi dei manager del terziario, siamo in grado di generare valore grazie alla capacità di essere interpreti dei bisogni della collettività. La rappresentatività è la capacità di un sindacato di esprimere l’interesse del gruppo cui esso si riferisce e

RAPPRESENTANZA Alcuni dati di massima

2017 +3,3% 22.948

TASSO DI ASSOCIAZIONE DEI DIRIGENTI RAPPRESENTATI 2018 84,1%

2017 83,8%

ASSOCIATI 2018 36.133

2017 +2,4% 35.288

ASSOCIATI PER TIPOLOGIA EXECUTIVE DIRIGENTI PROFESSIONAL QUADRI PENSIONATI 2018 2017 19.938 18.705 +6,6%

2018 2017 1.586 1.681 -5,7%

2018 2017 4.687 4.538 +3,3%

nager e le alte professionalità nei loro percorsi di carriera. Su questo fronte la nostra azione copre l’ambito contrattuale, legale e fiscale, sanitario, previdenziale, assicurazione e rischi. Continua e si completa poi con servizi di formazione e sviluppo, transizione e ricollocazione, percorsi di carriera e consulenza.

Indicatori strategici

Indicatori strategici

Numero di dirigenti rappresentati, indici di rappresentatività, numero di associati e trend. Utilizziamo questi indicatori perché la rappresentanza è nulla senza la rappresentatività.

Volume servizi erogati, numero utenti coinvolti, formazione erogata e tasso di soddisfazione. Utilizziamo questi indicatori per monitorare la capacità di risposta online o offline, per misurare la competenza e la disponibilità dei nostri executive professional e per valutare il gradimento e l’utilizzo delle 13 Associazioni territoriali.

Servizi

DIRIGENTI RAPPRESENTATI 2018 23.704

mostra un rapporto tra il numero dei lavoratori iscritti e tutto il gruppo di riferimento, comprendente sia gli iscritti che i non iscritti. Nel 2018 l’indicatore è in crescita rispetto all’anno precedente: si conferma dunque la nostra rilevante capacità di essere portavoce degli interessi dei dirigenti.

2018 2017 9.922 9.763 +1,6%

Manageritalia mette a disposizione dei propri associati un team con una profonda conoscenza di tutte le problematiche che riguardano la vita professionale dei manager, per la gestione delle tutele contrattuali e per lo sviluppo della propria carriera.

Nel 2018 abbiamo fornito tramite le nostre strutture numerosi servizi a supporto dello sviluppo professionale e della formazione dei manager e delle alte professionalità; di consulenza sanitaria, sindacale, previdenziale, assicurativa; di assistenza e tutela delle garanzie contrattuali.

Significato L’offerta di servizi per la professione è da sempre il fulcro dell’azione di Manageritalia per assistere i ma-

34

DICEMBRE 2019

Membership La dimensione associativa è quella nella quale Manageritalia impiega maggiormente le risorse della collettività perché è quella che genera maggior valore per i manager e le alte professionalità. Il contatto diretto con i nostri rappresentati e il networking con gli stakeholder consente una rete di relazioni e competenze trasversali.

Le performance in quest’area evidenziano la capacità di coinvolgimento degli associati (eventi, convegni e iniziative), la frequenza di contatto (attività di comunicazione) e la qualità della relazione con gli associati (customer satisfaction).

SERVIZI - Alcuni dati di massima SODDISFAZIONE RELATIVA AI SERVIZI

ASSOCIATI INCONTRATI DI PERSONA C/O LE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI

94,8%

5.740

3,2 su 4

INCONTRI CON XLABOR (Agenzia per il lavoro di Manageritalia)

CONSULENZE SANITARIE PRATICHE ORE 2018 N. 141.244 50.160

PRATICHE ORE 2017 N. 135.621 48.000

2018

SERVIZI SINDACALI 2018

N. 4.140

ORE 28.424

2017

26.751

Significato Conoscere i nostri associati è la conditio sine qua non per un’efficace azione di rappresentanza e di tutela degli interessi collettivi e il modo efficace per programmare il futuro. Portare a fattor comune bisogni, buone pratiche e soluzioni nuove ci permette di sviluppare progetti eterogenei e di coinvolgere attivamente la nostra comunità.

Un’associazione senza barriere e vicina agli interessi e ai bisogni dei suoi associati è l’obiettivo verso il quale operiamo costantemente sul territorio.

Indicatori strategici Coinvolgimento degli associati

2017

672

167

2017

CONSULENZE ASSICURATIVE N. 3.800

ORE 25.500

2018

ACCESSI A CONVENZIONI SOLOXTE 2018

ASSOCIATI ENTRATI IN CONTATTO ALMENO UNA VOLTA CON MANAGERITALIA

2.920

2017

3.945

UTENTI CHE HANNO BENEFICIATO DEI SERVIZI LEGALI

26.312

2018

nelle iniziative, performance nella comunicazione, tasso di diffusione sul territorio degli eventi promossi dalle Associazioni territoriali e numero di incontri in base alle esigenze degli associati.

Utilizziamo questi indicatori perché siamo vicini agli associati e alle loro famiglie per favorire la messa in rete, la diffusione e il dibattito sui temi di economia, lavoro e management.

Movimento Questa dimensione ha visto impegnate le nostre risorse per promuovere progetti di crescita e valorizzazione della managerialità. La nostra advocacy a favore

375

2017

330

dell’innovazione e dello sviluppo sostenibile ha consentito un dialogo con le istituzioni e la creazione di network e relazioni con altre fondazioni che operano nel terzo settore.

In quest’area di attività opera Prioritalia, la fondazione che promuove e valorizza l’impegno della comunità manageriale nella logica di restituzione e di give back: competenze ed esperienze manageriali a favore di progettualità concrete.

Significato Questa è l’area di attività nella quale esprimiamo l’impegno civile e sociale della comunità ma-

DICEMBRE 2019

35

Manageritalia MEMBERSHIP - Alcuni dati di massima NUMERO INIZIATIVE

292

% DELLE INIZIATIVE SUDDIVISE SULLA BASE DELLE ASSOCIAZIONI TERRITORIALI PROMOTRICI

4,8%

3,4% 21,9%

2,7%

INIZIATIVE PER AREA DI ATTIVITÀ

6,8% 6,8% 9,9%

5,5%

nageriale, con una logica di restituzione di valori e competenze a supporto di progettualità innovative e concrete a beneficio del territorio. Un impegno etico forte che ha restituito e condiviso le esperienze e le competenze manageriali per rielaborarle a supporto di una progettualità concreta, finalizzata ad accrescere il bene comune, con un orizzonte di lungo periodo.

Indicatori strategici

9,9% 8,6% 2,1% NUMERO COPIE DIRIGENTE DISTRIBUITE

5,8%

357.995 NUMERO POST SUI SOCIAL

TOTALE FOLLOWER SUI SOCIAL NETWORK

6.500

33.820

NUMERO USCITE STAMPA SU TESTATE FISICHE E DIGITALI

2.404

MOVIMENTO - Alcuni dati di massima PRINCIPALI SGDs PERSEGUITI ISTRUZIONE DI QUALITÀ LAVORO DIGNITOSO E CRESCITA ECONOMICA

39 iniziative 37 iniziative

2 36

DICEMBRE 2019

1

INDUSTRIA, INNOVAZIONE E INFRASTRUTTURE

17 iniziative

3

Partecipanti alle attività di Csr, manager coinvolti in progetti di solidarietà e responsabilità sociale, performance di Prioritalia, giovani coinvolti in progetti di managerialità, numero di startup supportate e numero di stakeholder coinvolti. Utilizziamo questi indicatori per misurare l’efficacia delle nostre azioni e la capacità di coinvolgere stakeholder rilevanti e per valorizzare il nostro contributo nei progetti di innovazione e intelligenza sociale.

Comunicare il valore prodotto e distribuito dalla Federazione, dalle Associazioni territoriali e dalle società di sistema e far conoscere le buone pratiche di gestione etica e responsabile significa per Manageritalia diffondere la consapevolezza di una cultura organizzativa innovativa e sostenibile fondamentale per garantire il miglior futuro a cui hanno diritto le nuove  generazioni.

DICEMBRE 2019

37

Intervista

A FILO DIRETTO CON MAURIZIO LANDINI Un dialogo con il segretario generale della Cgil su lavoro, tecnologia, il futuro delle relazioni sindacali e le sfide del management

Foto di Marco Merlini

Maurizio Landini, segretario generale della Cgil.

Enrico Pedretti

38

DICEMBRE 2019

Le nuove tecnologie impongono un forte ripensamento del lavoro?

«Le nuove tecnologie hanno oggettivamente un impatto sulla persona e sulla società, e conseguentemente anche nel mondo del lavoro: cambiano le condizioni di lavoro, cambia l’integrazione uomo-macchina, cambiano i tempi di lavoro. E questo cambiamento procede a una velocità tale che è difficile trovare una transizione “equilibrata”. Infatti, dietro la facciata rivoluzionaria della tecnologia, c’è una realtà ricca di contraddizioni. Indubbiamente le tecnologie della comunicazione e dell’informazione potrebbero offrire opportunità per una diversa organizzazione del lavoro, più aperta, meno gerarchica, meno ripetitiva.

La realtà però è assai diversa. Siamo in una situazione nella quale a un nucleo ristretto che detiene sapere e conoscenza fa riscontro un’area sempre più vasta di lavoratori e lavoratrici che svolgono attività ripetitive e che vedono a

rischio e obsoleto il proprio bagaglio formativo. Inoltre, la digitalizzazione ha portato con sé una rivoluzione che è stata anche semantica, ma che rischia di farci dimenticare e portare in secondo piano la dimensione della persona, una visione che è sempre meno “umano centrica”: i big data non sono altro che tanti dati di tanti individui; i riders sono lavoratrici e lavoratori che ogni giorno corrono per le strade delle città per consegnare dei pasti; i pickers e i drivers di Amazon sono uomini e donne in carne e ossa che ogni giorno, per l’intera settimana lavorativa, corrono delle mezze maratone all’interno degli stabilimenti e poi ancora sulle strade con i loro furgoni per consegnare i nostri ordini».

Come vede, anche a questo riguardo, il mondo del lavoro oggi in Italia?

«Il mercato del lavoro è cambiato e sta ancora cambiando. Uno studio dell’Ocse, “Negotiating our way

up”, rileva che i sistemi di contrattazione collettiva dagli anni 80 in poi sono sottoposti a crescenti pressioni, indebolimento delle relazioni industriali, dello sviluppo di nuove forme di lavoro e al tempo stesso della trasformazione digitale, della globalizzazione e dei cambiamenti demografici.

Il prezzo della crisi finanziaria, cui è conseguita una crisi produttiva, si è scaricato prevalentemente sulle spalle della forza lavoro. La legislazione lavoristica ha segnato un deciso arretramento in tema di tutele ed è del tutto evidente che la rivoluzione digitale, se non governata, rischia di esacerbare le condizioni dei lavoratori e creare ulteriori polarizzazioni. Infatti, la polarizzazione nel mondo del lavoro è fenomeno evidente e conduce a una preoccupante separazione tra le persone. Dobbiamo ritornare a un pensiero ampio, collettivo e inclusivo. A tutto ciò dobbiamo rispondere con nuove forme di solidarietà».

Cosa dobbiamo cambiare?

«Oggi abbiamo di fronte un mondo del lavoro frammentato, diviso. In tanti luoghi di lavoro ci sono lavoratori e lavoratrici che, pur svolgendo le stesse mansioni, hanno diritti e retribuzioni assai diversi tra loro. E questo produce divisioni e contrapposizioni tra gli stessi lavoratori. Il grande tema che il sindacato deve oggi affrontare è proprio la riunificazione del mondo del lavoro. E questo può e deve farlo su vari terreni e con diversi strumenti. Innanzitutto va affermato il principio che, a parità di mansioni, devono fare riscontro parità di diritti e di retribuzione.

In secondo luogo c’è bisogno di una contrattazione inclusiva: capace, cioè, di definire un campo di condizioni e di diritti validi per tutti. A partire dalla formazione permanente, che deve diventare un diritto soggettivo della persona se si vogliono evitare nuove forme di marginalità e disuguaglianze».

«Il mercato del lavoro è cambiato. I sistemi di contrattazione collettiva sono sottoposti a crescenti pressioni, indebolimento delle relazioni industriali, dello sviluppo di nuove forme di lavoro e della trasformazione digitale, della globalizzazione e dei cambiamenti demografici»

E cosa ci dice delle leggi sul lavoro?

«Occorre cambiare radicalmente l’impianto delle diverse leggi sul lavoro approvate nel corso di questi ultimi anni. Quelle leggi muovevano dall’assunto che abbassando l’asticella dei diritti si sarebbe avuta una nuova fase di crescita. In realtà si sono precarizzati i rapporti di lavoro, si è dato vita a una molteplicità di tipologie contrattuali, ma il paese resta in una con-

DICEMBRE 2019

39

Intervista dizione di grande difficoltà. Bisogna cambiare strada e riconoscere a tutti i lavoratori, quale che sia la tipologia del rapporto di lavoro, eguali diritti e tutele. Proprio in quest’ottica la Cgil ha promosso una proposta di legge di iniziativa popolare, la “Carta dei diritti universali del lavoro”, il cui impianto si basa proprio sull’assunto che diritti e tutele debbano essere universalmente riconosciuti in capo alle lavoratrici e ai lavoratori in quanto tali. Inoltre, sul tema che riguarda le nuove tecnologie e in particolare

«Bisogna tornare a investire su cultura, conoscenza e formazione. Il diritto all’istruzione deve diventare un diritto all’apprendimento permanente»

il digitale, noi abbiamo introdotto forse per primi la cosiddetta contrattazione dell’algoritmo».

Di cosa si tratta?

«Se è un procedimento sistematico di calcolo a determinare modalità e intensità di prestazioni lavorative, performance individuali e redistribuzione di reddito, il sindacato deve esercitare il diritto di informazione non solo per conoscere come sia costruito questo processo di calcolo ma per contrattare, valutare, moni-

40

DICEMBRE 2019

torare e controllare i dati all’origine.

Spesso si parla di AI e algoritmi, senza prendere in considerazione che essi “funzionano se alimentati” da dati. Dopo lo scandalo di Cambridge Analytica, si è parlato un po’ di più di Data Ethics. Dall’alba di Internet la quantità e la qualità dei dati è aumentata drasticamente e continua ad aumentare in modo esponenziale e si pone, come necessità cogente, un’etica non solo dell’algoritmo e delle intelligenze artificiali, ma del dato stesso!».

Ha ancora senso avere una netta distinzione tra lavoro dipendente e autonomo? ««I confini fra lavoro autonomo e lavoro subordinato si sono fatti meno netti. È cresciuto il finto lavoro autonomo. È cresciuto un lavoro autonomo ma economicamente dipendente. Però, sì, ha ancora senso se sono figlie di decisioni libere e autonome del lavoratore che rispondono a esigenze e necessità di natura individuale, nell’alveo di una libera scelta personale. Questo non elimina a nostro avviso la necessità di riconoscere a tutte le lavoratrici e i lavoratori, in quanto tali, diritti e tutele universali. Penso ad esempio agli istituti della maternità o della malattia»».

Come adeguare il welfare, quello europeo pubblico e privato, ai cambiamenti in atto?

«Il welfare è il patto originario tra lavoro e capitale, caratteristica tut-

ta europea. Se si vuole difendere o ripensare lo Stato sociale alla luce dei cambiamenti che nel mondo del lavoro stanno avvenendo, la dimensione locale o la dimensione nazionale non sono più sufficienti.

Da questa constatazione nasce l’esigenza improrogabile di avere, per quel che ci riguarda, una visione almeno europea della costruzione di diritti nel lavoro e di costruzione – come si dice – di un’Europa sociale e dei diritti. Il cosiddetto Modello sociale europeo ha dimostrato la sua debolezza costruita sulle tante differenze degli stati membri. Abbiamo invece bisogno di più Europa. Più Europa unita e solidale che affermi l’universalità dei diritti sociali e politici come condizione e contenuto della democrazia».

Come sviluppare un modello di apprendimento continuo che ac-

compagni i lavoratori lungo tutto l’arco della vita professionale?

«In primo luogo, tornando ad investire sulla cultura, sulla conoscenza, sulla formazione. Bisogna fare esattamente il contrario di ciò che si è fatto negli ultimi anni nel nostro Paese. L’Italia ha drasticamente ridotto risorse e attenzione all’intero sistema formativo. La formazione quindi deve essere riconosciuta come diritto soggettivo, da prevedersi nei ccnl, e deve avere un’interazione stretta con il sistema formativo pubblico. Inoltre, percorsi di approfondimenti personalizzati, certificazione e “portabilità” delle competenze non possono più essere confinati solo nella prima fase del percorso educativo di una persona. Il diritto all’istruzione deve diventare, appunto, un diritto all’apprendimento permanente».

Qual è in questo contesto il ruolo dei sindacati dei lavoratori e delle imprese? «È tempo di rafforzare le relazioni sindacali e lo dico provocatoriamente in questo periodo storico dove le parole d’ordine paiono essere disintermediazione e annullamento dei corpi intermedi. Occorre la ripresa di un protagonismo della contrattazione e della rappresentanza, una rappresentanza certificata. Va fatto un ragionamento attento anche sui perimetri contrattuali e sulla strutturazione delle filiere. Più confederalità ed esercizio concreto di confederalità. Ma non basta: occorre dotarsi della capacità di rappresentare tutte le professionalità in ogni luogo di lavoro, ricostruendo un’azione e una rappresentanza unitaria. Perciò è fondamentale coinvolgere anche i tecnici e le alte professionalità. E anche qui la Cgil ha in seno un’associazione di rappresentanza sindacale, di livello confederale, che ha anche questa mission, Apiqa (www.apiqa.it). Anche le imprese però devono fare la loro parte».

Qual è il ruolo dei manager?

«Quadri e alte professionalità trovano cittadinanza all’interno del nostro sistema confederale. Crediamo nel valore aggiunto che queste figure possono portare anche all’azione sindacale in termini di rinnovata conoscenza ed elaborazione proprio sui nuovi temi di cui abbiamo parlato in questa in-

tervista, ad esempio. La complessità è caratteristica del vivere comune ed è necessario un allargamento del dibattito e confronto a tutti i livelli. Così come nessuno disconosce il ruolo delle figure apicali e dei manager che rappresentano l’impresa. Anche qui però c’è bisogno di cambiare molto rispetto a quanto si è affermato in questi anni. Quel processo che è stato indicato come “finanziarizzazione” dell’economia ha prodotto un cambiamento profondo nel modo stesso di concepire l’impresa. Si è affermato un modello teso a favorire in ogni modo lo sviluppo senza limiti di attività finanziarie producendo così denaro fittizio. Gli stessi “premi” di alcuni “top manager” non avevano alcun legame con l’attività economica e produttiva. È tutto ciò che va radicalmente cambiato: va affermata una responsabilità sociale dell’impresa. Questo vuole dire guardare alla sostenibilità sociale e ambientale di ciò che si produce, di come si redistribuisce la produttività, di come si ricostruisce un rapporto con il territorio. A tutto ciò sono chiamati a dare un contributo figure apicali e management dell’impresa, uscendo forse dal perimetro ben conosciuto e collaudato del loro sapere specialistico, andando oltre le semplici soluzioni “ragionieristiche” e trovando il coraggio di adottare un nuovo modo di pensare, agire e affrontare i problemi». 

DICEMBRE 2019

41

Lavoro Intervista

42

DICEMBRE 2019 GIUGNO 2018

DICEMBRE 2019 GIUGNO 2018

43

OSSERVATORIO LEGISLATIVO a cura di Manageritalia

osservatorio

ANCORA POCHE DONNE AI VERTICI

U

n’indagine realizzata dal Corriere della Sera ha evidenziato come in dieci anni nel nostro Paese le donne presidenti nelle 30 principali società quotate erano passate dal 5% del 2008 al 18% del 2018. La legge Golfo-Mosca sulle quote introdotta nel 2011 ha portato la presenza femminile nei cda al 33,1%, come richiesto, ma non è riuscita a fare il passo successivo e raggiungere le cariche più alte. Si tratta di processi lunghi e la legge è prossima alla scadenza. Si è resa necessaria una proroga, da tre a sei

solo il 50% delle donne, ma il loro ingresso sul mercato farebbe aumentare il Pil di parecchi punti. L’economia ha bisogno di loro, e ha bisogno di donne in posizioni di leadership: non è solo un tema etico ma un punto critico per le aziende del futuro. Un recente dossier del Comitato economico e sociale europeo di Bruxelles ha stimato che il mondo perde l’equivalente di 140 trilioni di euro per il fatto che le donne non partecipano pienamente al mercato del lavoro e hanno stipendi inferiori agli uomini.

mandati consecutivi, inserendo un emendamento al decreto legge fiscale, per far assestare il processo culturale. Il rischio di un ritorno indietro è alto nonostante le analisi siano univoche nel quantificare i benefici che la diversità porta alle aziende e alla società. Nel mondo, solo il 6,4% dei capi sono donne: una disparità che secondo recenti dati ManpowerGroup verrà superata tra oltre 100 anni, visti gli attuali tassi di cambiamento. Gli effetti negativi di questa discriminazione sono evidenti. In Italia lavora

Media di presenze femminili tra le trenta principali società quotate Presenze femminili nel cda

ITALIA 2018

SPAGNA 2008

2018

Fonte: Corriere della Sera

GRAN BRETAGNA

2008

2018

FRANCIA

2008

2018

2008

Dimensione media

10,9

11,7

13

13,7

11,4

12

14,3

15,2

Percentuale donne

36%

4%

23%

7,8%

31,3%

12,7%

41%

9%

Presenza minima

25%

0%

7%

0%

25%

0%

25%

0%

Presenza massima

47%

29%

42%

27%

44%

27%

64%

24%

Società con zero donne

0%

58%

0%

27%

0%

18%

0%

14%

Percentuale presidenti

18%

5%

3%

0%

0%

0%

0%

0%

3%

0%

3%

3%

8%

3%

3,2%

0%

Percentuale ceo

COME STANNO ANDANDO IL REDDITO E LA PENSIONE DI CITTADINANZA?

I

l comunicato stampa Inps del 5 novembre scorso ha segnalato che al 31 ottobre sono state presentate 1.555.588 domande per il reddito e la pensione di cittadinanza. Di queste sono state accolte 900.283 per il reddito di cittadinanza e 120.327 per la pensione di cittadinanza, per un totale di 1.020.610 nuclei familiari. Del milione e mezzo di domande, 270.000 circa provengono dalla Campania, 239.000 circa dalla Sicilia, 140.000 circa dal Lazio e 52.000 circa dalla Lom-

44

DICEMBRE 2019

bardia. Finora il reddito di cittadinanza non ha ancora prodotto posti di lavoro, si sta rivelando un mero sussidio assistenziale, non certo uno strumento di politiche attive del lavoro, come era stato concepito. In ogni caso da metà novembre le aziende possono accedere alla procedura informatica dell’Inps per richiedere l’incentivo che spetta ai datori di lavoro che assumono percettori di reddito di cittadinanza con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato.

L’agevolazione, che si chiama Srdc (Sgravio reddito di cittadinanza), permette alle imprese di ottenere l’esonero dal pagamento dei contributi previdenziali entro il limite dell’importo mensile del Rdc già percepito dal lavoratore al momento dell’assunzione. Il tetto massimo sarà di 780 euro al mese e l’incentivo si potrà ricevere per un periodo pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già fruite dal beneficiario stesso del reddito (con un minimo di 5 mensilità).

RAPPORTO OCSE “PENSIONS AT A GLANCE 2019”

N

el sistema pensionistico italiano la priorità dovrebbe essere aumentare l’età effettiva di ritiro dal lavoro dato che al momento è a 62 anni, di due anni circa inferiore alla media Ocse e di cinque più bassa rispetto all’età legale di vecchiaia (67). Lo si legge nel Rapporto Ocse “Pensions at a Glance” presentato a novembre, nella scheda sull’Italia, dove viene evidenziata la necessità di limitare il pensionamento anticipato agevolato rispetto alla vecchiaia e di applicare debitamente i collegamenti con l’aspettativa di vita. L’Ocse sottolinea infatti che nonostante l’età di ritiro legale sia di 67 anni, tre anni superiore a quella della media Ocse, di recente è andata indietro rispetto alle riforme che hanno introdotto Quota 100.

Secondo l’organizzazione parigina, nel nostro Paese inoltre il reddito medio delle persone con più di 65 anni è simile a quello dell’intera popolazione, mentre nella media Ocse è più basso del 13%.

Il rapporto evidenzia anche che l’Italia spende per il sistema pensionistico il 16% del Pil: è la seconda più alta tra i paesi Ocse, dietro soltanto a quella della Grecia. In Italia la spesa previdenziale nel 2015 si è attestata al 16,2% del Pil, contro il 16,9% della Grecia a fronte di una media Ocse dell’8,5%.

Il nostro Paese, insieme a Danimarca, Estonia e Olanda, è uno dei 4 paesi Ocse in cui chi entra oggi nel mondo del lavoro andrà in pensione di anzianità a 71 anni di età. Chi ha iniziato a lavorare in Italia a 22 anni nel 2018 andrà in pensione di anzianità a 71 anni (in compagnia di Olanda ed Estonia) contro i 74 della Danimarca. Nei paesi Ocse in media si andrà in pensione a 66,1 anni. L’Ocse nota inoltre che, anche per i nuovi arri-

vati nel mondo del lavoro, qualora restassero in vigore le norme attuali, sarà possibile chiedere di andare in pensione a 68 anni con 20 anni di contributi. Per quanto riguarda il tasso di sostituzione, cioè la percentuale di stipendio medio accumulato nel corso della vita lavorativa che va a formare la pensione, nei paesi Ocse è attualmente del 59%, mentre in Italia può salire fino al 92% per chi va in pensione a 71 anni, mentre per chi chiederà la pensione a 68 anni con 20 anni di contributi scenderà al 79%. L’Ocse segnala inoltre che la pensione di cittadinanza ha innalzato i benefici per la vecchiaia portandoli al di sopra della media Ocse per questi schemi. In particolare, l’Organizzazione ricorda le difficoltà del mercato del lavoro italiano con una percentuale di lavoro temporaneo e part-time, che generalmente dà guadagni più bassi, più alto rispetto alla media dei paesi Ocse. Queste forme di lavoro, avverte, aumentano il rischio di basse pensioni future dato che il sistema italiano collega strettamente le pensioni ai contributi. Inoltre i tassi di occupazione di giovani e anziani in Italia sono ancora bassi, con il 31% di giovani tra i 20 e i 24 anni al lavoro contro il 59% della media Ocse e il 54% tra i 55 e i 64 anni contro il 61% della media Ocse. Anche questo rischio di carriere incomplete pesa sulla pensione futura strettamente legata ai contributi versati.

Il consiglio dell’Ocse al nostro Paese è quello di concentrarsi sull’aumento dei tassi di occupazione, in particolare tra i gruppi vulnerabili, al fine di ridurre l’utilizzo futuro delle prestazioni sociali di vecchiaia. http://bit.ly/dir12-19-RapportoOcse

CONTRATTI DI ESPANSIONE E RICAMBIO GENERAZIONALE

I

l contratto di espansione è una misura sperimentale per gli anni 2019 e 2020 introdotta con il decreto crescita (art.

26-quater del DL 34/19 convertito dalla legge 58/19) e rivolta alle imprese con oltre mille dipendenti che stanno avviando piani di ristrutturazione o riorganizzazione.

Tale misura sostituisce il contratto di solidarietà espansiva, con una disciplina differente rispetto alla precedente. Può essere promosso dalle imprese previo accordo sindacale sottoscritto alla presenza di rappresentanti del ministero del Lavoro. È uno strumento che favorisce al contempo nuove assunzioni, quindi la crescita aziendale, la riqualificazione del personale già presente in azienda, ma anche uno scivolo pensionistico della durata di cinque anni per coloro che si stanno avvicinando alla

quiescenza. Il contratto di espansione da una parte consente quindi un turnover non traumatico e dall’altra potenzia l’aggiornamento del know-how aziendale sul fronte dell’innovazione tecnologica.

La pensione anticipata, che deve essere concordata con il lavoratore previo esplicito consenso in forma scritta, prevede un’indennità mensile, che può essere anche comprensiva della Naspi a carico del datore di lavoro e commisurata al trattamento pensionistico lordo spettante al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro e calcolato dall’Inps. È presto per capire se il modello funzionerà e se è esportabile ad altre realtà aziendali di dimensioni minori, ma sicuramente è uno strumento degno di attenzione.

DICEMBRE 2019

45

Manageritalia

CERCASI MANAGER PER GESTIRE LA CRISI D’IMPRESA Il nuovo codice fallimentare prevede la presenza di un profilo manageriale nel collegio di esperti che lavoreranno nei nuovi Organismi di composizione della crisi d’impresa (Ocri) istituiti presso le Camere di commercio, a fianco di avvocati, dottori commercialisti, esperti contabili e consulenti del lavoro. La figura manageriale sarà scelta all’interno di un albo. Unioncamere sta cercando manager interessati a lavorare negli Ocri per sottoporli a un percorso di qualificazione/certificazione che li abiliti a entrare nell’albo e quindi nel collegio di esperti. Manageritalia è stata invitata a far parte del programma di selezione/certificazione dei manager, ripercorrendo la procedura che ci ha portato a costituire il nostro albo degli Innovation manager. L’obiettivo: prefigurare un sistema di certificazione delle competenze manageriali per consentire l’accesso ad albi distinti.

Roberto Saliola presidente di Manageritalia Lazio, Abruzzo, Molise, Sardegna e Umbria

N

EL febbraio 2019 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il nuovo codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (decreto legislativo 12 gennaio 2019, n. 14, in attuazione della legge delega 155/17).

Da fallimento a liquidazione giudiziale Come in altri paesi europei si sostituisce la parola “fallimento” con l’espressione “liquidazione giudiziale”, per evitare l’esposizione all’attenzione e riprovazione sociale che un fallimento d’impresa porta sempre con sé. Inoltre, il nuovo co-

46

DICEMBRE 2019

dice introduce nel nostro ordinamento un “sistema di allerta” finalizzato a far emergere tempestivamente la crisi, in un’ottica di risanamento dell’impresa e di continuità dell’attività aziendale.

La riforma comporta quindi che gli stessi imprenditori si debbano dotare di un assetto organizzativo adeguato per la rilevazione di eventuali segnali di crisi, per l’assunzione immediata di misure e strategie idonee al ravvisarsi delle prime criticità e per riportare l’impresa in equilibrio economico o finanziario. Ma chi si occuperà di attivare e gestire l’allerta?

Procedura d’allerta Ai primi segnali di difficoltà dell’impresa l’imprenditore dovrà “attivarsi senza indugio per l’adozione e l’attuazione di uno degli strumenti previsti dall’ordinamento per il superamento della crisi e il recupero della continuità aziendale” (art. 375, comma 2, del decreto legislativo 14/19, che riforma l’art. 2086 del codice civile). Quando però – nonostante gli sforzi dell’imprenditore – lo stato di crisi aziendale dovesse permanere (ovvero nel caso in cui i flussi di cassa non riuscissero a far fronte regolarmente alle obbligazioni in essere), scatterà la “procedura di allerta”. L’allerta potrà essere attivata dall’imprenditore, dal collegio sindacale o dal revisore, come anche dall’Agenzia delle entrate e dall’Inps.

Saranno gli Organismi di composizione della crisi d’impresa (Ocri), istituiti presso le Camere di commercio, a essere incaricati di gestire tale procedura per 3/6 mesi e di trovare un accordo tra i creditori evitando che la crisi sbocchi in una vera e propria insolvenza.

Il referente dell’Ocri (il segretario generale della Camera di commer-

cio territoriale) si avvarrà, a tale scopo, di una terna di esperti (il collegio di composizione assistita) scelti nell’ambito di un albo istituito presso il ministero di Grazia e Giustizia, tra soggetti che hanno determinati requisiti di professionalità, esperienza e indipendenza necessari per l’iscrizione all’albo.

Tra le professionalità che potranno iscriversi all’albo, ci saranno anche “coloro che abbiano svolto funzioni di amministrazione, direzione e controllo in società di capitali e cooperative, i quali devono dimostrare adeguate capacità imprenditoriali”, ovvero figure manageriali.

Certificazione degli esperti aziendalisti Dopo l’approvazione della riforma, Unioncamere si è rivolta a Manageritalia, rilevando come per questi profili fosse necessario individuare un percorso di qualificazione o di certificazione. A differenza degli altri soggetti, tutti appartenenti alle professioni ordinistiche, infatti, per i manager la legge non prevede requisiti di competenza particolari, ma solo il possesso di adeguate capacità im-

prenditoriali. Abbiamo provveduto quindi a elaborare con Unioncamere una bozza di disciplinare per la certificazione degli esperti aziendalisti che intendano essere inseriti nel “collegio di composizione assistita” presso l’Ocri. Non dovranno essere necessariamente esperti di turnaround, con competenze specialistiche in materia fallimentare, ma potranno essere anche esperti di organizzazione aziendale, business planning, consulenza di direzione ecc. La legge, infatti, ha già previsto che nel collegio figurino esperti legali, commercialisti e contabili, ma intende affiancare a tali figure specialistiche un manager che possa presentare piani industriali credibili e affidabili per salvaguardare l’attività aziendale e assicurarne la continuità.

Nel disciplinare abbiamo previsto requisiti di competenza e di esperienza manageriale, nonché un sistema di asseverazione imparziale che sarà compiuto da un ente di certificazione, il quale dovrà garantire terzietà e rigore nel processo di verifica della conformità di quanto dichiarato dal manager ri-

DICEMBRE 2019

47

Manageritalia spetto a quanto richiesto dalla normativa e dal disciplinare stesso.

Gli step e i nostri modelli In questi giorni lanceremo un sondaggio per testare quanti – tra i nostri associati – potrebbero essere interessati a ricoprire un ruolo manageriale per la gestione delle crisi d’impresa.

L’iniziativa che stiamo portando avanti con Unioncamere si inserisce in un progetto più ampio, un sistema di certificazione delle competenze manageriali che consenta l’accesso ad albi distinti. Un progetto che ha avuto come primo step l’accreditamento degli Innovation

manager (voucher per l’Innovation manager), come sopra già ricordato, con la formazione di un elenco in house tramite il processo di selezione compiuto dall’agenzia del lavoro XLabor. E che avrà come secondo step la messa in opera di un processo di certificazione degli Innovation manager, quindi da semplice qualificazione a una vera e propria certificazione tramite un partner esterno.

La nostra idea è quella di prevedere percorsi, anche differenziati, che portino a certificare il possesso di qualifiche diverse: dopo quella dell’Innovation manager, quella dell’esperto di crisi aziendale, a se-

guire quella dell’export manager, del destination manager, un giorno anche quella di HR, o del manager per la gestione dei beni confiscati alla mafia e via dicendo.

Immagino un modello ad alveare formato da una base di mattoncini uguali e che poi si differenzia a seconda del percorso che si vuole seguire. Un database che rappresenterebbe un’interessante evoluzione della nostra banca dati “Manager & Mercato del lavoro”, ma che avrebbe come output finale la realizzazione di più albi “certificati”.

Un bel progetto, al quale stiamo già lavorando. Ma per farlo abbiamo bisogno di te! 

PERCHÈ SCEGLIERE NOI

CONVENZIONE DIRETTA

Tecnologie all’avanguardia

Personale qualificato

Puntualità nella gestione

Diagnosi rapide

Ambiente accogliente

Lo Studio Dentistico Sorriso & Salute è un ambulatorio odontoiatrico odontostomatologico all’avanguardia che opera a Monza dal 2003.

Il nostro centro si occupa di estetica del sorriso, ortodonzia fissa e mobile ed invisibile tramite mascherine, impianti endossei, riabilitazione protesica, radiologia endorale, prevenzione dentale, chirurgia orale e pedodonzia.

TAC IN STUDIO LASER PER TERAPIE ODONTOIATRICHE

STUDIO DENTISTICO

SORRISO & SALUTE 48

DICEMBRE 2019

La struttura sanitaria odontoiatrica è aperta ai pazienti nei seguenti giorni e orari: Lun • Mar • Mer • Giov • Ven dalle 9.00 alle 12.00 e dalle 14.30 alle 19.00 Si riceve per appuntamento

Via Gaslini, 1 - 20900 Monza Tel. 039.2022489 www.sorrisoesalute.it

Direttore Sanitario Dott. Marco Beltrame, Odontoiatra

Donne leader

100 SFUMATURE DI LEADERSHIP ROSA

L

Francesca Terragni

Valentina Calaminici

A CLASSIFICA delle 100 donne leader più influenti di Forbes vede nomi di spicco della business community e tante donne manager associate a Manageritalia. Abbiamo raccolto alcune loro dichiarazioni per scoprire da vicino un ruolo, quello manageriale, sempre più complesso e ricco di sfide. Le differenze di genere in ambito gestionale e di coordinamento possono costituire una ricchezza con punti di forza specifici quando a guidare c’è una donna.

Il fatto che tra le 100 donne leader ci siano molte manager significa che questo è un ruolo chiave per esprimere competenze, creatività, tenacia e capacità di innovare?

«Certamente sì, non sono caratteristiche che si ritrovano solo nell’imprenditoria o nella libera professione. Ho inoltre notato che con me ci sono altre donne che lavorano nel settore del vino. È la cosa di cui mi compiaccio maggiormente, perché questo settore, uno dei più maschili per antonomasia, sta dando spazio a manager donna».

Francesca Terragni

marketing & communication director at Moët Hennessy Italia Spa (Lvmh Group)

inoltre la tenacia e la capacità di farmi rispettare sempre da tutti, da mio padre l’arte della diplomazia che ti salva sempre. Rispetto alla mia esperienza professionale ho cercato di imparare da tutti, anche da chi “sentivo” lontano dalle mie idee, e ad ascoltare sempre».

Valentina Calaminici

general manager Gruppo Mario Mele & Partners

Daniela Pighini

tanza di anteporre il successo collettivo a quello personale».

Cristina Scocchia

ceo di Kiko

ci sempre la faccia e trattenendo

Secondo lei una manager donna ha degli atout specifici?

«Premettendo che sono convinta che la bravura prescinda dal genere, posso però dire che negli atteggiamenti e nel modo di lavorare ci sono delle marcate differenze, perché le donne manager hanno una maggiore capacità di ascolto, empatia e di comprensione dei segnali deboli. E questo consente di essere più veloci ed efficaci».

per sé la pressione. Ma cerco soprattutto di trasmettere l’impor-

direttore generale Audika

La capacità di gestire le persone è il tratto distintivo di ogni buon leader: lei cosa cerca di trasmettere ai suoi collaboratori, di persona e da remoto?

«Cerco di far capire che i leader Chi sono stati i suoi maestri o maestre di leadership, dentro e fuori il mondo del lavoro?

«I miei genitori mi hanno trasmesso entrambi il valore dell’altruismo, da mia madre ho ereditato

Cristina Scocchia

devono avere una visione di lungo termine, devono saper prendere decisioni anche difficili mettendo-

Daniela Pighini

DICEMBRE 2019

49

Formazione

L’INFINITO VIAGGIO VERSO LA CONSAPEVOLEZZA Per chiunque partecipi a un’aula formativa il tema della consapevolezza del proprio grado di aderenza a un tema è la principale soglia da oltrepassare per trasformare quell’esperienza da un arricchente cibo per la mente a un reale piano di sviluppo personale. Su questo tema si concentra la collaborazione tra Arts For_ e Cfmt nel 2020.

tandosi, a torto, esperti in quel campo. I due aggiungono: «L’errore di valutazione dell’incompetente deriva da un giudizio errato sul proprio conto, mentre quello di chi è altamente competente deriva da un equivoco sul conto degli altri».

Esagerazioni distopiche

Valeria Cantoni presidente ArtsFor_

Paolo Antonini co-fondatore ArtsFor_

50

DICEMBRE 2019

D

A PIÙ PARTI negli ultimi anni, specie in relazione alla rivoluzione democratica, da alcuni definita dittatura, che i social network hanno generato dando l’opportunità ai 7 miliardi di persone che popolano la Terra di diventare opinionisti di fronte a un’arena potenzialmente globale, si è parlato di effetto DunningKruger. Di cosa si tratta? L’effetto, che prende il nome da due ricercatori della Cornell University, David Dunning e Justin Kruger, è una distorsione cognitiva a causa della quale individui poco esperti in un campo tendono a sopravvalutare le proprie abilità autovalu-

A chi non è capitato di imbattersi in questa sensazione? Non che sia qualcosa di nuovo, se è vero che il filosofo Bertrand Russel scriveva: «Una delle cose più dolorose del nostro tempo è che coloro che hanno certezze sono stupidi, mentre quelli con immaginazione e comprensione sono pieni di dubbi e di indecisioni». C’è anche chi si spinge più in là. Nel divertente film del 2006 dal titolo Idiocracy, il regista Mike Judge si spinge in una profezia. In un futuro prossimo a venire il mondo sarà interamente popolato da idioti. Una sorta di evoluzione contro-darwiniana in cui la spregiudicatezza riproduttiva degli “idioti” prenderà il sopravvento sulla prudenza esistenziale degli “intelligenti”.

L’importanza della consapevolezza di sé Esagerazioni distopiche a parte, il tema della consapevolezza del sé è un elemento centrale della nostra sempre più vanitosa contemporaneità. Da un punto di vista organizzativo, il feedback continuo, richiesto e offerto, rimane strumento principe di questa attività, ma è sempre più evitato da parte di manager e collaboratori.

Da un punto di vista personale, invece, non tutti sono pronti e disponibili per un percorso di analisi. Allora risulta sempre più importante (e ora anche urgente, ma non diciamolo a voce troppo alta) aiutare i manager a trovare la forza per fermare la propria disperata corsa quotidiana per fare il punto su che cosa sono diventati. E

soprattutto su dove vogliono andare. Quello che il buon senso predica è spesso una pratica poco sperimentata anche nelle aziende che hanno i programmi di formazione più all’avanguardia.

Quello di cui abbiamo bisogno spesso non sono momenti dedicati all’acquisizione di competenze, ma momenti dedicati a prendersi cura di noi. In quanto esseri umani.

Conosci te stesso Per questo con Cfmt abbiamo costruito un ciclo di tre incontri dal titolo “Conosci te stesso. Tre laboratori di sviluppo personale” con l’obiettivo di condurre i partecipanti a riflettere su loro stessi, con lo scopo di originare dei primi passi verso piani di sviluppo personali.

Tre workshop che vogliono offrire strumenti di ispirazione e light assessment per affrontare alcuni temi centrali nella costruzione di un percorso sempre più consapevole di sé e del proprio sviluppo personale, come manager e come essere umano. Tre sono le figure attorno alle quali si svilupperanno le riflessioni. Tre figure che rappresentano alcune delle sfide manageriali più impellenti dei prossimi anni.

Il manager imprenditore Sei un manager conservatore o riesci a mettere in campo e a promuovere nei tuoi collaboratori un approccio imprenditoriale? Sempre di più le aziende richiedono la capacità di esercitare un approccio imprenditoriale a tutti i livelli

DICEMBRE 2019

51

Formazione

Dal 2010, Art For Business Lecture rappresenta un appuntamento fisso per gli associati di Cfmt.

Un format consolidato che ogni anno offre un’occasione di confronto e di ispirazione a partire dallo scambio con le arti. Quest’anno la lecture vuole aiutarci ad affrontare con più coraggio temi come l’innovazione sociale, la collaborazione, la cura, la generosità per il gruppo, l’errore generativo e la paura di uscire dagli schemi dati.

ART FOR BUSINESS LECTURE 2020 “Il manager errante” Innovare tra ordinarietà e straordinarietà Con Luca Santiago Mora, fondatore dell’atelier dell’errore Milano – Teatro Arsenale, via Cesare Correnti 11 - 27 gennaio – ore 19-20,30

Per iscrizioni: anna.scirea@cfmt.it

organizzativi, seppure all’interno di stringenti vincoli dati da policy e burocrazia.

Quali sono le caratteristiche che definiscono un manager imprenditore? controlla o si fida? esegue o improvvisa? deve o vuole?

Tante sono le dicotomie che si affrontano quando viene richiesto di oscillare fra l’essere un gestore e un imprenditore. Affrontare queste dicotomie è un primo passo per trovare la propria via all’essere un manager alla guida di team intraprendenti.

Il manager costruttore di senso Cosa sto a fare qui e perché? Qual è il disegno che ho creato fino ad oggi e come questo influenza il

52

DICEMBRE 2019

mio domani? Una delle competenze chiave di ogni manager contemporaneo è quella di diventare una sorta di autobiografo. Una competenza che aiuta la narrazione di sé e degli altri per costruire senso. «Non è possibile unire i puntini guardando avanti, diceva Steve Jobs; potete solo unirli guardandovi all’indietro. Così, dovete aver fiducia che in qualche modo, nel futuro, i puntini si potranno unire». O come Karen Blixen ne La mia Africa, che si chiedeva se un giorno avrebbe potuto vedere anche lei la cicogna che aveva disegnato nel via vai indaffarato della vita, come faceva il vecchio di una storia che le raccontavano da bambina? Cosa succede quando si viene a contatto con “50 idee”

per narrarsi e narrare gli altri, unendo i puntini?

Il manager energetico In un mondo così frenetico è sempre più importante trovare la forza di fermarsi e fare un estratto conto energetico. Che cosa ci dà energia?

Che cosa ce la toglie? Ogni processo di sviluppo, innovazione, cambiamento, crescita non può che nascere da un corretto bilanciamento delle proprie energie. In altri termini, non è possibile fare innovazione, senza una concreta riflessione sul tema dell’energia.

Paura, perfezionismo, senso di onnipotenza, mancanza di fiducia sono tutti atteggiamenti che bloccano l’energia quando addirittura non la consumano. Come gestire e non disperdere l’energia, anche quando ci troviamo in situazioni di stress, condizione molto frequente e dovuta spesso alla percezione di essere in scarsità? Dove recuperiamo l’energia che ci serve per andare avanti, migliorare, innovare, a volte nonostante tutto e tutti?

Ma non finisce qui. Perché l’ormai tradizionale Art For Business Lecture quest’anno ci condurrà a una riflessione, come sempre a cavallo fra arte e managament, sulla figura del manager errante. Un manager spinto dalla curiosità dell’esplorare e dalla capacità di leggere gli errori come elementi generativi di un percorso di innovazione. 

DICEMBRE 2019

53

Novità editoriali

IL LIBRO DEI FATTI 2019 In esclusiva per gli associati di Manageritalia la 29esima edizione del volume di Adnkronos Libri. Un 2018 raccontato con passione e verità

E

DIZIONE NUMERO 29 per il Libro dei fatti, appuntamento editoriale di successo grazie al “racconto” esaustivo e fedele di tutti gli eventi, italiani e internazionali, del 2018.

La pubblicazione mantiene negli anni la caratteristica di essere accessibile e fruibile, pur nell’ampio e complesso alternarsi tra le notizie attuali e quelle che appartengono già alla storia.

Approfondimenti, sezioni fotografiche, cronologie, curiosità e quiz rendono il Libro dei fatti di facile lettura e sempre più di aiuto agli addetti ai lavori nella scrittura o nella preparazione di concorsi e cruciverba, ma anche a studenti e appassionati di giornalismo e di storia.

Il Libro dei fatti 2019 è disponibile in formato ebook. Scarica gratuitamente la tua copia su My Manageritalia > Servizi Professionali > Libro dei fatti 2019.

54

DICEMBRE 2019

Economia e mondo del lavoro L’economia e i cambiamenti nel mondo del lavoro hanno sempre avuto una parte preponderante tra le notizie del volume, e anche l’edizione 2019 non si smentisce.

L’imprenditoria, la cultura d’impresa, le nuove strategie commerciali, la spinta propulsiva delle politiche moderne di marketing, la forza dei grandi gruppi ma anche delle piccole e medie imprese, l’ossatura robusta del patrimonio industriale italiano che, tuttavia, è capace di “innestare” sulla tradizione le nuove spinte che vengono dalla ricerca, dalla tecnologia, dall’innovazione. Le evoluzioni e i progressi raccontati in questa edizione non possono che confermare la solidità della storia industriale e commerciale del nostro Paese.

Grazie a manager come Sergio Marchionne, “il supermanager con il maglione”, un look che lo caratterizzava anche nelle sue visite ufficiali al Quirinale, in Vaticano o alla Casa Bianca. Marchionne è scomparso prematuramente il 25 luglio 2018.

Non era una manager in senso tecnico, ma sicuramente una vera

“capitana d’industria” anche Inge Feltrinelli: con la sua scomparsa il 20 settembre ha lasciato un vuoto enorme non solo nel panorama editoriale italiano ma nel mondo della cultura in genere.

Speciale Sostenibilità Anche quest’anno il volume contiene un inserto speciale sulla sostenibilità con la cronologia delle principali notizie e un glossario a tema introdotti dai contributi di Claudio Descalzi, amministratore delegato Eni, e Francesco Starace, amministratore delegato Enel.

E nel più vasto ambito della sostenibilità, il tema dell’economia circolare si conquista un ruolo di tutto rispetto. Una vera sfida per le aziende, ma anche per i manager che di quelle aziende devono tracciare e guidare percorsi nuovi di ricerca e di innovazione, nel rispetto dell’ambiente e del mondo in cui viviamo.

Sul Libro dei fatti si legge, in particolare, che l’Italia per tasso di circolarità (18,5%) è prima fra i cinque principali paesi europei e ha una buona produttività delle risorse, per la quale si posiziona al secondo posto. A scattare la foto-

grafia è la Fondazione per lo sviluppo sostenibile, autorevole punto di riferimento per i principali protagonisti della green economy.

L’economia circolare in Italia vale 88 miliardi di fatturato, 22 miliardi di valore aggiunto, l’1,5% del valore aggiunto nazionale. Numeri che equivalgono a quelli di tutto il settore energetico nazionale o di un settore industriale storico come quello tessile. I dati vengono dall’indagine “L’Economia circolare in Italia” di Ambiente Italia, risultato del lavoro del Gruppo riciclo e recupero del Kyoto Club.

Una sfida, questa dell’economia circolare, che investe direttamente il mondo del lavoro. Secondo i dati del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal, “nel 2017 circa 653.000 imprese hanno ricercato profili professionali con attitudine al risparmio energetico o alla sostenibilità ambientale. Un’impresa su due fra quelle con dipendenti (il 49,9%) richiede, quindi, in modo preponderante al personale che intende assumere, il possesso di competenze green”.

P O S I Z I O N A M E N T O

OBIETTIVO 2020

Raffaele Tovazzi filosofo esecutivo

C

redo che la gente di business pecchi spesso di presunzione, una presunzione nei riguardi del futuro. Specie in questa stagione in cui tipicamente la mente si pro-

ietta all’avvenire, all’anno prossimo, a ciò che sarà.

Parlo non a caso di “presunzione”, perché nella continua ricerca di nuovi obiettivi rischiamo di vivere la nostra impresa di ogni giorno in un “altrove” che – perdona la franchezza – non è detto esisterà mai.

Da oltre duemila anni le menti più brillanti della storia hanno cercato di trasmettere all’umanità l’importanza del “qui e ora”. Anche la linguistica ci ha messo nel suo, attraverso il nome della dimensione che chiamiamo “presente”, sinonimo di “dono”.

Invece noi continuiamo a buttare questo dono, concentrandoci su parole come goal setting, vision, mission, obiettivi… Ma una cosa ho capito, un po’ grazie alla filosofia e un po’ grazie al mondo del lavoro: se il processo (il tuo presente) che ti viene richie-

Speciale Leonardo

sto per raggiungere una destinazione (il tuo obiettivo) non ti rende felice, nemmeno

Il Libro dei fatti dedica poi un secondo inserto al 500esimo anniversario della morte di Leonardo Da Vinci.

Nello speciale una serie di curiosità in pillole e una biografia del genio italiano. Buona lettura! 

la realizzazione dello stesso lo farà. Per questo motivo, in totale controtendenza rispetto alla popolare manualistica a basso costo, in questo 2020 ti consiglio un approccio alternativo: rinuncia a qualche obiettivo e concentrati sul presente, sul creare abitudini professionali in linea con ciò che ti fa battere il cuore e ti rende felice.

DICEMBRE 2019

55

Uno di noi

PRICING & PROCUREMENT: IDENTIKIT DEL MANAGER A tu per tu con Lucia Padoan, dirigente di uno dei principali provider logistici a livello nazionale e associata a Manageritalia Veneto. I must da mettere in campo nel suo settore, le soft skills per essere vincenti e il ruolo del management.

Lucia Padoan head of overseas pricing & procurement D.B. Group.

Quali sono le sfide maggiori nel settore trasporto merci su scala internazionale?

«Tensioni internazionali, cambiamento delle abitudini al consumo, sostenibilità, normative daziarie, rivoluzione digitale: possiamo dire che il trasporto merci non è regolato dall’oscillazione del rapporto tra domanda e offerta, ma da molti fattori esogeni spesso non governabili e non prevedibili.

La sfida è comprenderne le implicazioni e prevederne gli impatti sul business».

Cosa vuol dire essere head of overseas pricing & procurement di uno dei principali provider logistici a livello nazionale e quali sono i must da mettere in campo?

«Significa intessere relazioni di partnership leali e credibili con fornitori e clienti. Cercare sempre di ottenere risultati win win in modo da creare valore. Mantenere le promesse e intercettare i trend».

56

DICEMBRE 2019

Il suo ruolo richiede solide skills di negoziazione e capacità di gestire relazioni business crossculturali e formazione commerciale e contrattuale. Quali sono gli aspetti meno noti del suo lavoro?

«Siamo chiamati a fare previsioni sugli andamenti dei costi di trasporto, che sono molto variabili, e a proporre alla clientela soluzioni sostenibili nel lungo termine. È uno degli aspetti più complessi e implica il fatto di essere sempre molto informati e attenti alle variabili di mercato, sapendone gestire i rischi».

Da piccola azienda a protagonista globale del settore, qual è stato il contributo del management?

«D.B. Group nasce 40 anni fa e nel suo percorso di crescita ha esportato i propri valori all’estero. La svolta manageriale parte nei primi anni 2000. La proprietà è stata lungimirante scegliendo un amministratore delegato che aiutasse l’a-

MANAGERITALIA VENETO

L’associazione in numeri

zienda nel suo percorso di managerializzazione traghettandola alla seconda generazione, che può contare oggi su una squadra strutturata di manager per disegnare la D.B. Group del futuro. Un esempio virtuoso di imprenditorialità veneta».

Il suo percorso di carriera si è sempre sviluppato in questo settore, cosa c’è di vincente, istruttivo ed esportabile altrove in questa esperienza?

«Quello delle spedizioni internazionali è un settore molto stimolante, in continua evoluzione, che rende necessario un approccio flessibile. È imprescindibile una formazione costante, strutturata e sul campo, molta passione e una grande resistenza allo stress».

Come è cambiata negli anni la logistica, quali punti di forza di business e manageriali ha colto qua e là?

«In periodi di crisi la logistica è spesso percepita solo come un costo da contenere. Ma in realtà ha un valore strategico per la crescita delle aziende. È fondamentale per gli addetti ai lavori conoscere approfonditamente le particolarità dei diversi settori produttivi e affiancare i clienti nelle loro scelte.

Si deve saper spaziare da aspetti amministrativi, fiscali, commerciali e non solo prettamente logistici».

Dirigenti 1.440 Quadri 102 Executive professional 134 Pensionati 501 TOTALE 2.177

La tecnologia come sta impatMaschi 1.855 tando sulla logiFemmine 322 stica e cosa sucdati di dicembre 2019 cederà secondo lei nei prossimi anni?

«Anche la logistica sta vivendo te a modelli classici di organizzauna rivoluzione tecnologica. Pen- zione del lavoro e aziende che, siamo ai droni, ai mezzi autoviag- come D.B. Group, hanno adottato gianti, alla robotizzazione nella lo smartworking». fase di picking nelle piattaforme logistiche. Anche noi siamo nel Quanto conta il networking nel mezzo della nostra digital transsuo lavoro e quali sono i suoi conformation, che per noi significa sigli per rendere efficace questa mettere al centro il cliente fornenattività? dogli strumenti e dati che lo aiuti- «Il networking è fondamentale no a prendere decisioni. Immagi- per sapersi orientare in un monno un futuro nel quale la tecnolo- do che cambia velocemente. Cergia e l’intelligenza artificiale ci co di sfruttare il più possibile ocsaranno da ulteriore supporto casioni di confronto e non solo tra nell’integrazione e nella fase di manager del mio settore. Discuteanalisi di questi dati per esprime- re di uno stesso tema avendo ruore al meglio la nostra funzione li diversi nella supply chain può consulenziale e di supporto alle dare spunti di riflessione impordecisioni relative alla supply tanti». chain».

Lei è associata a Manageritalia Dal punto di vista manageriale, Veneto: che rapporto e quali vanche ambiente professionale trotaggi ha? viamo oggi nel Veneto? E quanto «Trovo sempre risposte pronte ed ha influenzato l’esposizione ai esaustive alle mie richieste. Ho mercati internazionali da parte partecipato con piacere al precondelle aziende locali? gresso di Manageritalia Veneto e «Troviamo sia aziende struttura- ho trovato molto utili gli intervente, sia realtà medio-piccole. Start- ti nonché i tavoli di lavoro sui temi up che ricercano le nostre experti- della trasformazione del mondo se per concretizzare il loro busi- del lavoro. Anche le proposte di ness. Aziende che si affacciano formazione online alle quali ho all’e-commerce ricercando solu- aderito mi hanno soddisfatto apzioni tailor-made. Realtà più lega- pieno». 

DICEMBRE 2019

57

PILLOLE DI BENESSERE

benessere

Emanuela Caorsi nutrizionista olistica

5 FALSI MITI E “VERITÀ” SCOMODE DELLA DIETA SANA 1. Il burro fa male: Falso Il burro fa male solo se ottenuto da latte di mucche allevate in modo intensivo e pertanto ricco di antibiotici, ormoni e pesticidi. Il burro vero, quello di malga, giallo, ottenuto da latte di mucche allevate al pascolo, non fa male. Anzi. Il burro contiene un acido grasso a catena corta, chiamato acido butirrico, che nutre le nostre cellule intestinali mantenendole in salute e inibisce il proliferare di agenti patogeni.

La verità “scomoda”: chi negli ultimi anni ha scelto al posto del burro la margarina, ottenuta da oli vegetali trans altamente tossici, ha sbagliato di grosso.

Il consiglio: per chi non tollera il lattosio, un ottimo sostituto è il Ghi, una sorta di burro chiarificato ottenuto secondo una ricetta Ayurvedica, che contiene solo la parte grassa del burro, eliminando caseina, lattosio e proteine del siero del latte.

2. Le uova fanno impennare il colesterolo: Falso Il colesterolo misurato durante gli esami del sangue è per lo più colesterolo en-

58

DICEMBRE 2019

dogeno, prodotto dal fegato. Quello esogeno, generato dall’alimentazione, è solo una percentuale molto bassa.

Il colesterolo è importantissimo per la produzione di ormoni e per un corretto funzionamento del sistema nervoso, se però il colesterolo “cattivo” (LDL) supera una certa soglia può mettere a rischio il sistema cardiovascolare. Bisogna quindi fare attenzione agli alimenti che stimolano la produzione di colesterolo LDL. La verità “scomoda”: non sono le uova, ma gli zuccheri raffinati e i carboidrati semplici, come quelli di biscotti, cracker, e merendine a fare da booster al colesterolo. E non fanno eccezione i prodotti integrali.

Il consiglio: le uova sono un alimento completo e nutriente: consumatele senza paura fino anche a 6 a settimana.

Cuocete bene l’albume e mantenete liquido il tuorlo per preservare i preziosi acidi grassi che contiene. Scegliete uova bio.

3. La colazione perfetta? Fette biscottate e marmellata: Falso Una bomba di zuccheri che alza la glicemia, facendoci poi ritrovare a metà mattina con una voragine nello stomaco e un down di energia.

La verità “scomoda”: la glicemia altalenante non solo porta a immagazzinare grasso a livello soprattutto addominale, ma stressa moltissimo il pancreas e i surreni, creando le basi per patologie come il diabete e la sindrome metabolica.

Il consiglio: una fetta di pane integrale o di farro a lievitazione naturale tostato con crema pura di mandorle o di nocciole, così come un porridge di fiocchi di avena con frutta e frutta a guscio, sono due ottime idee per una colazione a basso indice glicemico.

4. Meglio gli oli vegetali: Falso Se la sono presa tutti con l’olio di palma che, certo, fa male perché altamente cancerogeno. Nessuno però ci ha detto quanto facciano male l’olio di girasole, di arachidi, di soia e in generale gli oli vegetali, che nel momento in cui vengono portati ad alte temperature, come avviene nella preparazione dei prodotti preconfezionati, vengono ossidati, creando radicali liberi che possono danneggiare le nostre cellule.

La verità “scomoda”: gli oli vegetali che si trovano nei prodotti raffinati e sugli scaffali dei supermercati sono ricchi di omega 6 ossidati che danno origine a sostanze pro-infiammatorie nel nostro corpo, creando terreno fertile per qualunque patologia.

Il consiglio: l’olio di cocco è l’unico olio vegetale che andrebbe usato nella preparazione dei dolci perché è saturo e come tale non si denatura durante la cottura. Anche il ghi è un’ottima alternativa. L’olio di oliva è meno peggio degli oli vegetali, ma soffre molto le alte temperature: meglio gustarlo a crudo.

5. Soia, elisir di salute: Falso Non siamo stati “programmati” per digerire la soia e pertanto un consumo sistematico può creare problemi digestivi.

Non sarà certo un cappuccino o uno yogurt di soia una tantum a fare danni, sia chiaro, ma un consumo sistematico.

La verità “scomoda”: la soia contiene fitoestrogeni, simili agli estrogeni del nostro corpo, che in eccesso possono causare malattie dell’apparato riproduttivo, sia femminile che maschile.

Il consiglio: se amate la soia privilegiate quella fermentata come tempeh, miso e salsa tamari o di soia poiché durante la fermentazione i suoi effetti potenzialmente negativi vengono ridotti.

ARTE Claudia Corti

P La Neve. Crepuscolo invernale. Opera di Giuseppe Pellizza da Volpedo, olio su tela, 1905-1906. Gallerie Maspes Milano.

arte

STORIE DI INVERNO, DI LUCE E DI NEVE: IL DIVISIONISMO DOVE Divisionismo, la rivoluzione della luce.

Castello Visconteo di Novara, fino al 5 aprile

Pur tra i tanti disagi che può causare in città, la neve è da sempre fonte indiscussa di meraviglia a ogni età: soffice e candida, evoca silenzi ed emozionanti giochi di luce regalando una gradevole sensazione di pace.

Non stupisce, quindi, che così tanti artisti abbiano ceduto al desiderio di raffigurarla. È una sfida irresistibile la descrizione di un fenomeno evanescente, soprattutto perché la neve per un pittore non è solo una pennellata bianca ma nasconde un intero prisma di luce.

Dai paesaggi fiabeschi di Pieter Bruegel nel XVI secolo agli inverni come stati d’animo dei Romantici, dalle stampe giapponesi di Hiroshige agli Impressionisti con la loro pittura en plein air.

In molti hanno provato a misurarsi con l’anima bianca, ma gli esiti migliori sono ravvisabili in una corrente tutta italiana nota come Divisionismo.

Di poco successivo al Puntinismo francese, ma del tutto autonomo, il Divisionismo italiano prese le mosse negli anni 80 dell’Ottocento dagli studi scientifici sul colore. Dai testi diffusi in Francia, e resi noti in Italia da Vittore Grubicy de Dragon, pittore e mercante d’arte, nacque una nuova tecnica pittorica: in sostanza non si miscelavano più i colori sulla tavolozza, ma si distribuivano puri direttamente sulla tela in lunghi e sottili filamenti; le pennellate

di colore in tal modo andavano ricomponendosi nell’occhio dello spettatore, con il risultato di una straordinaria brillantezza e luminosità.

La pennellata divisa divenne subito lo strumento ideale di tutti i Divisionisti per portare l’attenzione sulle tematiche sociali, argomento di grande attualità a fine 800, o sulla poetica della natura. Unica eccezione Gaetano Previati, proiettato verso il simbolismo e il mito.

E poi, ancora, la luce e la neve: Longoni, Fornara, De Nittis, Morbelli e le loro vedute di città imbiancate o di ghiacciai svizzeri; Segantini, la cui breve esistenza fu condotta quasi in simbiosi con i ritmi della montagna.

Eppure il paesaggio più lirico in tal senso, un brano di autentica poesia, resta senza dubbio “Crepuscolo invernale” di Giuseppe Pellizza da Volpedo: un ruscello tra due chiuse e un ponticello giapponese, la vasta distesa dei colli, la totale assenza del cielo, una figura femminile che corre tra i gelsi brulli e spezza l’andamento geometrico del dipinto; niente è lasciato al caso e ogni elemento svela la dolcezza della luce del crepuscolo.

Ancora la luce e la neve; Segantini aveva detto “se l’arte moderna avrà un carattere, sarà quello della ricerca della luce nel colore”... e allora, fiat lux!

CURIOSITÀ L’opera più celebre di Pellizza da Volpedo, il “Quarto Stato”, conclusa nel 1902, fu esposta in varie città ma fu sempre ignorata dalla critica. Nessun museo si fece avanti per acquistarla, e neppure i grandi collezionisti e mercanti. Pellizza morì suicida nel 1907 senza sapere che la sua opera sarebbe divenuta una vera e propria icona nazionale, scelta addirittura in occasione di Expo 2015 come una delle più rappresentative del paese!

DICEMBRE 2019

59

LETTURE per MANAGER

...per manager

Marco Lucarelli

60

DICEMBRE 2019

LAVORO, L’AUTOMAZIONE NON CI FA PAURA Il dibattito sulla perdita massiva di posti di lavoro a causa dell’automazione ha assunto toni drammatici. Difficile distinguere le analisi razionali dalle previsioni su scenari futuri tanto apocalittici da sembrare improbabili, almeno si spera. In mezzo a tutta questa incertezza, come può un manager valutare e decidere come snellire i propri processi produttivi grazie all’introduzione dell’automazione?

La prima cosa da fare è saper distinguere il vaporware (innovazioni tecnologiche pubblicizzate ma realmente ancora non disponibili) da quelle che sono le concrete opportunità applicabili. Un contributo in tal senso lo fornisce il libro Reinventare il lavoro: un approccio in 4 fasi per applicare l’automazione nelle organizzazioni di Ravin Jesuthasan e John W. Boudreau (2019, Franco Angeli editore).

Gli autori, il primo membro del comitato direttivo del World Economic Forum e il secondo docente e ricercatore in una business school americana, mettono subito in discussione i luoghi comuni su automazione e impatto sul mondo del lavoro. Lo fanno citando uno tra i più famosi casi di automazione: l’introduzione dei bancomat per la distribuzione di denaro contante. Una tecnologia, quella del bancomat, ormai scontata e la cui diffusione aveva fatto temere per il destino lavorativo di migliaia di cassieri destinati ad essere sostituiti da macchine automatiche. Destino confermato perfino dall’ex presidente degli Stati Uniti Barack Obama, che nel 2011 sostenne come i bancomat avessero permesso alle aziende di «diventare molto più efficienti con un numero di lavoratori decisamente inferiore». I numeri invece raccontano un’altra realtà: i posti da cassiere crebbero per decenni in parallelo alla crescita dei bancomat. Come riportato nel libro, nel 1985 negli Stati Uniti c’erano 60mila bancomat e 485mila cassieri

di banca; nel 2002, 352mila bancomat e 527mila cassieri. Sul perché l’introduzione di un numero maggiore di bancomat abbia comportato anche una crescita del numero di cassieri è spiegato dall’economista James Bessen in un suo articolo per il Wall Street Journal: “In media, ogni filiale impiegava venti dipendenti. La diffusione dei bancomat ridusse questo numero a circa 13, cosicché aprire nuove filiali, per le banche, divenne più economico”. Inoltre, la comodità dei nuovi bancomat fece aumentare il numero di transazioni, tanto da dover aumentare il numero delle persone a supporto dei clienti e garantire un adeguato livello di qualità dei servizi.

Risultato finale: un numero maggiore di dipendenti, un numero maggiore di filiali con personale impiegato a svolgere attività più complesse rispetto a quelle gestite dai cassieri nel passato. Ancora oggi, con l’avvento dell’online banking e la chiusura massiva delle filiali, gli Stati Uniti registrano un numero relativamente stabile di dipendenti, attorno ai due milioni.

La case-history sopra riportata illustra bene come un approccio corretto all’automazione necessiti di un ragionamento più ampio rispetto alla sola domanda su quanti posti di lavoro sia possibile tagliare.

Ritorniamo quindi alla domanda iniziale: come può un manager valutare e decidere come snellire i propri processi produttivi grazie all’introduzione dell’automazione? Il libro suggerisce un metodo di lavoro strutturato in quattro fasi: 1) scomposizione delle diverse posizioni di lavoro nei compiti che le costituiscono; 2) valutazione del rapporto tra prestazioni lavorative e valore strategico; 3) definizione delle possibilità di ricombinazione dei compiti in considerazione delle nuove tecnologie o dei nuovi processi; 4) ottimizzazione del lavoro rimettendo insieme tutti i pezzi in modo tale da reinventare le diverse posizioni.

Un metodo, questo, studiato per aiutare i leader a rispondere in modo proattivo all’avvento dell’automazione del lavoro o almeno a riflettere sulle sue opportunità.

www.cesareparis.it

facebook.com/studiodentisticoparis

LETTURE per MANAGER

...permanager

Marco Lucarelli

Uno staff preparato e all’avanguardia è pronto per prendersi cura del tuo sorriso con le più moderne tecnologie.

Alcune specializzazioni dello studio dentistico Paris:

Implantologia a carico immediato Chirurgia guidata 3D Impronta digitale e tac

Faccette estetiche Sbiancamento dentale Sedazione cosciente Via Pietro Micca, 2 21049 - Tradate (VA) Telefono: 0331 811217 Email: info@cesareparis.it www.cesareparis.it

DAVVERO ZERO Finanziamento 60 MESI a tasso zero

CONVENZIONI DIRETTE CON:

0% comimm.it

Contattaci per una visita gratuita!

DICEMBRE 2019

61

LETTERE Daniela Fiorino daniela.fiorino@manageritalia.it

La Naspi in unica soluzione

lettere

Sono un dirigente in cerca di nuova occupazione. Mi è stato proposto di acquisire delle quote di capitale di una cooperativa e mi è stato suggerito di chiedere la liquidazione della Naspi in un’unica soluzione per poter affrontare questo onere. È realmente possibile?

Indicativamente quanto sarebbe l’importo che mi verrebbe liquidato?

C.C. - Roma

62

DICEMBRE 2019

Il beneficiario dell’indennità Naspi che intende avviare un’attività di lavoro autonomo o un’impresa individuale o sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa può richiedere la liquidazione anticipata in un’unica soluzione dell’importo complessivo dell’indennità piuttosto che riceverla mensilmente.

Per quanto riguarda la sottoscrizione di quote delle cooperative, il socio beneficiario della Naspi, per fruire dell’anticipazione dell’indennità, deve dimostrare di aver instaurato con la suddetta cooperativa un rapporto di lavoro subordinato, autonomo o di collaborazione non occasionale.

A seguito della domanda di anticipazione della Naspi, l’importo dell’indennità mensile spettante e non ancora percepito viene liquidato in un’unica soluzione ed è soggetto a tassazione ordinaria. Con riferimento al periodo per il quale è stata richiesta l’anticipazione, non viene erogato l’assegno al nucleo familiare e non viene riconosciuta la contribuzione figurativa.

L’entità dell’importo erogabile varia in base alla retribuzione percepita nei quattro anni precedenti la cessazione del rapporto di lavoro. Se consideriamo il valore massimo dell’assegno mensile Naspi, che è attualmente pari a 1.328 euro, le riduzioni del 3% che vengono applicate a cadenza mensile a decorrere dal 1° giorno del quarto mese di fruizione dell’indennità e la durata massima della stessa (24 mesi), l’importo risultante è di circa 24.000 euro lordi, da cui

vanno detratti i ratei di Naspi già percepiti e l’Irpef.

La domanda, corredata della documentazione che attesta l’assunzione di iniziative finalizzate allo svolgimento dell’attività per cui viene richiesta l’anticipazione, va presentata, a pena di decadenza, entro 30 giorni dall’inizio dell’attività autonoma dell’impresa individuale o dalla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa. È possibile presentare la domanda online, se si è in possesso delle credenziali per accedere all’area riservata Inps, oppure ci si può rivolgere a un Patronato.

Per l’attività di lavoro associato in cooperativa va dichiarata l’avvenuta iscrizione di quest’ultima nel registro delle imprese della Camera di commercio competente per territorio e nell’Albo nazionale delle società cooperative gestito dalle Camere di commercio. Deve inoltre essere indicata la data della sottoscrizione della o delle quote di capitale sociale.

Il lavoratore che instaura un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi è tenuto a restituire per intero l’anticipazione ottenuta, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato sia instaurato con la cooperativa della quale ha sottoscritto una quota di capitale sociale.

L’ufficio sindacale di Manageritalia è di supporto alle associazioni territoriali per quesiti relativi al contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti e quadri associati e chiarimenti di natura fiscale e previdenziale in relazione al rapporto di lavoro dipendente.

Per gli executive professional è un servizio di consulenza di carattere informativo e orientativo su aspetti legati al contratto di lavoro libero-professionale.

Inserto mensile di Dirigente n. 12 / 2019

a cura di Thomas Bialas

DIRIGIBILE Segnali di futuro visti dall’alto #59 02/ CACCIA AL CANDIDATO GENIALE 04/ IL CERVELLO DI AMAZON 06/ SI SALDI CHI PUÒ SAVE THE DATE: BLOCKCHAIN MILANO, 27 FEB 2020

Macchina a guida quantica Quante ne devi abbattere?

Birilli o esseri umani, poco importa.

Alla fine è solo una questione di calcolo. Certo, con la futura autovettura autonoma dotata di computer quantico in grado di analizzare milioni di possibilità in un istante, la sicurezza in strada e la decisione giusta diventano un gioco da ragazzi. Oppure no?

Facciamo un passo indietro nel recente passato giacché il quesito è quasi vecchio. Quando l’incidente incombe, che faccio io, macchina a guida autonoma? L’obiettivo dell’algoritmo potrebbe suonare così: minimizzare i danni alle vite

umane e lesioni gravi. Questa decisione potrebbe ulteriormente essere perfezionata programmando che l’aspettativa di vita delle vittime dell’incidente dovrebbe essere presa in considerazione e che i danni causati dall’incidente dovrebbero essere ottimizzati di conseguenza. Con questo in mente, un veicolo autonomo che non può più frenare avrebbe maggiori probabilità di colpire tre anziani che due bambini. Tuttavia, questa è esattamente la decisione che un computer non dovrebbe mai prendere. Gli anziani in questione

http://bit.ly/blockchain_dai

sono futuri premi nobel che salveranno l’umanità dal colosso climatico? I bambini in questione sono futuri Hitler che causeranno una nuova apocalisse? E poi, andando per vie più sottili, un medico non lascia morire per strada un motociclista che sta lottando con la vita solo per salvare, con i suoi organi recuperati, altre quattro o cinque vite. Perché il quesito etico e il destino non possono cedere a macchinosi conti che seguono sempre gli stessi due binari, anche se rappresentati simultaneamente alla velocità della luce.

02 / 03

––Future head hunting Caccia al candidato geniale

https://www.blitzscaling.com https://www.sipgate.de https://www.answerlab.com https://it.indeed.com https://www.kununu.com

Il candidato ideale (magari geniale) vale oro. Ora resta un problema: come trovare coloro che non cercano? Scavando in profondità.

––We hire the best Voglio il meglio Perché il peggio l’ho già avuto. Tutti vogliono i migliori. Ci mancherebbe altro. Ma come faccio io, azienda, ad attrarre coloro che non cercano? Molti candidati tosti non sanno scrivere un curriculum, oppure, non ne hanno mai dovuto scrivere uno. È gente che va via come il pane e finisce velocemente in pasto a imprese assai affamate e abili nell’active sourcing: cercare attivamente – andando a caccia come indemoniati head hunter e con tutti i mezzi – coloro che non cercano e non si candidano attivamente quasi mai.

La penuria di veri talenti fa sì che le HR più avvedute si concentrino sull’identificazione dei candidati con potenziale, a prescindere dalla posizione ricercata adattandola al candidato o, magari, creandola velocemente ad hoc operando in modalità Blitzkrieg, la quale guerra lampo, in termini di HR, significa trasformare il motto della crescita lampo (nel gergo Silicon Valley: Blitzscaling) “diventare molto grandi, molto in fretta” in ricerca lampo “trovare molti grandi talenti, molto in fretta”, una scelta quasi obbligata visto che quelli bravi bravi hanno quasi sempre il fuoco sotto i piedi e aspettano pochi giorni, dopo aver manifestato interesse per una posizione. Certo, poi si può anche tentare la strada del peer-recruiting dove in sostanza sono i dipendenti a decidere chi deve essere assunto e chi licenziato (succede in Germania da Sipgate) talvolta con delle vere e proprie maratone, per valutare contatti utili nel giro delle conoscenze di dipendenti e collaboratori dell’impresa. Ma tutto questo potrebbe non bastare per trovare e trattenere i migliori.

DIRIGIBILE #59

––We search the best Pretendo il meglio Il migliore pretende il meglio per sé. Trattamenti veramente speciali. Ovvio, no? E non parliamo tanto di soldi (bonus in azioni e altro) ma di servizi veramente speciali. Con una buona mensa, asilo aziendale o ping pong non se la cava più nessuno.

Ci vuole ben altro. Per dire: giorni di vacanza illimitati (introdotti da Netflix), catering gratuito per gli animali domestici in ufficio (Jawbone, che poi è fallita, ma l’idea era giusta), contributo per l’inseminazione artificiale (Answer Lab), formazione gratuita su interessi privati (Google) e molta “generosità”: da Dropbox, la componente extra salariale ammonta annualmente a circa 25mila dollari per dipendente. Se il lavoro deve essere un vero “customer journey” allora le imprese in cerca del migliore devono rendere questo viaggio piacevole giorno per giorno e soprattutto guardarsi alle spalle, perché dietro ogni impresa sono in agguato le temibili recensioni online sui datori di lavoro, ormai diffusissime (Indeed è a quota 100 milioni di recensioni contro i 4 milioni di quattro anni fa e Kununu in Germania è croce e delizia per ogni impresa e manager) e seguitissime (in America il 64% dei candidati è influenzato dalle opinioni dei dipendenti).

––Employer branding Cercasi genio disperatamente Dice ogni impresa: meno male che esiste l’attrazione fatale. Sì, ma solo se l’impresa sa cosa vuole il “ricercato”. Già, cosa vuole il nuovo nerd, data scientist o talento che sia, dotato di presunti superpoteri? Primo: un capo anche lui un po’ nerd; secondo: spazi silenziosi dove isolarsi e concentrarsi; terzo: delega (quasi in bianco) per la scelta di computer e tecnologie; quarto: mentoring di alto livello come affiancamento continuo; quinto: team piccoli, pochi meeting e relazioni basate su comunicazioni scritte e visive; sesto: libertà di mantenere contatti e attività con le proprie comunità professionali (esempio progetti open source).

Il punto decisivo però è un altro: comprendere che i top nerd sono una specie a parte molto diversa da altri dipendenti e dirigenti. Cercano ambienti dove gli standard tecnologici sono elevati e le possibilità di sperimentazione e creazione infinite.

04 / 05

â&#x20AC;&#x201C;â&#x20AC;&#x201C;Future Amazon La tripartizione del nostro cervello Amazon vuole il nostro cervello, lo vuole talmente tanto che ha aggiunto un terzo emisfero per puntare, parafrasando la fisica quantistica, allâ&#x20AC;&#x2122;entanglement consumistico.

DIRIGIBILE #59

––La nostra mente: il negozio del futuro Consumo analogico Consumo sintetico Realtà ibrida

Nuova policy. Stai a destra, stai a sinistra, stai al centro.

Amazon vuole eleggere il nostro cervello a consumo supremo. A sinistra il consumo analogico con i suoi beni tangibili, a destra il consumo ibrido che mischia “creativamente” il reale con il virtuale e al centro la futura frontiera del consumo sintetico che va ben oltre il classico uso intangibile del digitale. Già sappiamo che Amazon è sul mercato con circa un’ottantina di prodotti e servizi, e non tutti noti. Già sappiamo che negli Usa ci sono più persone che frequentano Amazon Prime (52%) che chiese (51%). Già sappiamo che Amazon funge, per esempio con l’ecosistema Amazon Echo-Alexa-Choice, da guardiano (gatekeeper): chi c’è c’è, chi non c’è non c’è (più sul mercato). Già sappiamo che i nuovi dispositivi indossabili con funzionalità di dialogo come l’anello Echo Loop, l’auricolare Echo Buds e gli occhiali Echo Frames puntano a una nuova supremazia automatizzata dove Alexa (il corpo di Amazon, amen) diventa onnipresente nella nostra vita quotidiana. E ora sappiamo (immaginiamo) anche le sue prossime mosse. Per Amazon il futuro point of sale è il mind of sale. Per Amazon il nostro cervello può diventare negozio. Un luogo pensante che desidera esperienze direttamente recapitate nel cervello come consumo immersivo sintetico. Sognare, imparare, viaggiare, amare, giocare in una sorta di trip sintetico dove la droga è semplicemente la tecnologia che abilita tali esperienze, magari anche sensoriali (gustare virtualmente un cibo). Mentale, digitale e reale si fondono in una nuova dimensione dove ogni consumo si riconfigura in base ai desideri. Stiamo forse assistendo alla nascita dell’entanglement consumistico, una sorta di intreccio e sovrapposizione di consumi che avvengono simultaneamente come esperienza aggregante.

06 / 07

––Future commerce Si saldi chi può Black Friday, Cyber Monday, Singles’ Day. Grandi sconti per un giorno, anzi per una settimana, poi magari per un mese. Finché c’è saldo c’è speranza. Online come offline.

Ma per quanto tempo ancora?

––Da scontrino a scontino Viva la spesa, abbasso i prezzi Tutti abbagliati dai profeti del costa meno. Indietro non si torna. I prezzi che segano le gambe alla concorrenza non sono più solo una specialità del discount vero e proprio, ma una pratica di massa.

Simile a un virus, “il costa meno” contagia sempre più settori e retailer. Immaginate di praticare prezzi estremamente bassi. Immaginate di chiamare il negozio Blockbastard (in omaggio al Blockbuster fallito), prezzi bastardi che segano le gambe alla concorrenza. Immaginate che ogni volta che il negozio concorrente affianco abbassa i prezzi voi li abbassate di più, così, giusto per il gusto della sfida. Benvenuti nel club del radical cheap. Ma attenzione. Non è solo questione di abbassare i prezzi, ma di alzare il tiro.

La guerra all’ultimo prezzo è appena iniziata. Una tendenza dai risvolti ancora imprevedibili, o forse drammaticamente prevedibili: la discountizzazione dell’esistenza. Tutto è in saldo: merci, servizi, stipendi, politica, assistenza sociale, famiglia, ormai in dissoluzione, e l’intelligenza, ceduta all’artificiale.

DIRIGIBILE #59

––Black cyber sound Volume a palla A mezzo mondo piace il “saldo esaltato”. I dati lo confermano. Volume delle vendite a palla nei giorni caldi dello shopping compulsivo. Per i profitti, si prega di attendere. Intanto però l’attesa è sempre alta quando parte il bombardamento mediatico del Black friday & Co: una bella americanata anni 50 che poi ha anche conquistato il vecchio continente.

Ovvio: i saldi estivi e invernali non bastano più per la pura sopravvivenza. Meglio puntare sul saldo come status perenne. Per il commercio quasi ogni giorno è adatto per essere la festa dello sconto.

Dunque tutti su di giri e inebriati. Consumatori e commercianti (quelli online fanno il botto proprio a novembre e dicembre). Ma potrebbe non bastare.

L’interesse sta già calando. Ci vuole altro, ora.

––Ultima spiaggia Perché io valgo “Caro commerciante, se vuoi ancora vendere allora mi devi sorprendere”. Il mercato è saturo, il negozio è saturo, il clienteSCARICA: è saturo e soprattutto quasi annoiato dall’infinita FUTURE sceltaOF eWORK scontistica WHITE BOOK https://tinyurl.com/ybnmc3ry a disposizione nella sterminata galassia online e (meno) offline. Incentivare dunque con nuove esperienze e nuovi contenuti, giacché la guerra all’ultimo prezzo i piccoli possono solo perderla (Amazon docet). Giusto, ma come? Con del valore non economico ma morale, intellettuale, sostanziale. Per dire: Globetrotter, specializzato in abbigliamento outdoor, ha trasformato il recente Black Friday in un Workshop Friday: niente sconti ma porte aperte nei negozi per farsi aggiustare gratuitamente le proprie attrezzature.

Il tutto all’insegna non del consumo ma della conservazione. Valore.

08

FUTURETECH

INVENZIONI & INNOVAZIONI

LAVATRICE SALVAOCEANO

toppa, innovativa, ci prova Arçelik, produttore di elettrodomestici con sede in Turchia, che ha appena lanciato una lavatrice microplastic free per gli oceani. In pratica la macchina, così la promessa, utilizza un filtro che cattura il 90% di un milione di minuscole fibre di plastica che vengono rilasciate per carico di biancheria. Arçelik prevede di rendere la sua tecnologia aperta, ovvero, open source per ogni brand. Giusto.

Noi non ci facciamo caso, ma quando facciamo il bucato buchiamo anche lo stomaco dei pesci. Colpa dei polimeri sintetici (microplastiche) contenuti in buona parte dei detersivi eccetto quelli ecologici che però sono poco diffusi fra i consumatori.

Queste particelle più piccole di un millimetro stanno mettendo a rischio molte specie marine e il loro habitat naturale, nonché la nostra salute (finiscono nei nostri piatti).

Ora, a tentare di metterci una

SHEPPARDROBSON.COM

Lo abbiamo imparato dal bosco verticale di Milano. Riforestazione degli edifici.

Ora ci prova Londra con il Citicape House, il “muro vivente più grande d’Europa”.

http://www.arcelikas.com

KICKSTARTER.COM

Karmic Bikes lancia su Kickstarter forse una delle più originali bici elettriche mai viste in giro. Sembra disegnata da un bambino o uscita da un film d’animazione. https://www.youtube.com/watch?v=5GB-deMw5wA

CHOWBOTICS.COM

Sally è la prima robot salad vending machine che promette miracoli di automatizzata freschezza e aggiornamenti in tempo reale per migliorare l’esperienza dell’utente. https://www.youtube.com/watch?v=bzfj2BQYUro

DESSERTO.COM

È vegana e non punge. La nuova pelle ricavata dai cactus è priva di sostanze tossiche, parzialmente biodegradabile, e richiede poca acqua per la produzione. https://www.youtube.com/watch?v=gc43eRWe07U

WORLDARCHITECTURE.ORG

“Sustainabilitainment”: la sostenibilità che intrattiene. È questo l’obiettivo educativo del fiabesco Fairyland a Dalian (Cina), progettato da Wutopia Lab. https://www.youtube.com/watch?v=100Ik6DZCAM

MOODIEDAVITTREPORT.COM

Phygital è il trend del momento. Con il SK-II’s Future X Smart Store, il brand giapponese fonde il meglio dei negozi online e offline per gente a corto di tempo. https://vimeo.com/347476990

Associazioni S ervizi S anità Contratto Previdenza Formazione

FASDAC

IL RIMBORSO DEI TICKET

Una forma di integrazione con il Servizio sanitario nazionale

I

l Fasdac rimborsa integralmente i ticket relativi a visite mediche e accertamenti diagnostici fruiti presso il Servizio sanitario nazionale, con esclusione, pertanto, dei ticket relativi all’acquisto di farmaci.

I ticket rappresentano il costo con cui un cittadino compartecipa alla spesa del Ssn e costituiscono un ambito di intervento delle realtà mutualistiche integrative che, come il Fasdac, intendono privilegiare il ricorso alle strutture pubbliche.

Il Fasdac da tempo facilita il rientro di queste spese promuovendo una disciplina speciale di rimborso nella forma indiretta e nella forma diretta (convenzioni sanitarie).

Forma indiretta I documenti di spesa relativi ai ticket devono essere cumulati in due semestri l’anno e presentati all’Associazione territoriale Manageritalia secondo le scadenze previste dalla normativa: ■ entro il mese di settembre (ticket con data dall’1/1 al 30/6 di ciascun anno); ■ entro il mese di febbraio (ticket con data dall’1/7 al 31/12 dell’anno precedente).

Ogni pratica di soli ticket deve riferirsi al medesimo assistito (iscritto o familiare) anche se sono relativi a diversi eventi di malattia.

Le spese relative ai ticket danno luogo a una pratica a se stante e quindi non possono essere inserite nelle richieste di rimborso “ordinarie”.

Come chiedere il rimborso dei ticket?

1. compilare correttamente l’apposito modulo P01/T; 2. fare una fotocopia della documentazione di spesa; 3. allegare quanto sopra al modulo di richiesta di rimborso per le cure mediche (mod.

P01/M).

A febbraio 2020 il termine per il rimborso semestrale!

Forma diretta Da diversi anni il Fasdac ha promosso una speciale “convenzione ticket” con alcune strutture sanitarie.

DICEMBRE 2019

71

FASDAC

Che cos’è la convenzione ticket?

Gli assistiti che intendono avvalersi del Servizio sanitario nazionale non dovranno pagare i ticket previsti per le relative prestazioni in quanto a saldare il conto ci pensa direttamente il Fasdac.

Quali sono le strutture aderenti alla convenzione?

Le strutture che aderiscono alla convenzione ticket sono consultabili sul sito del Fasdac (https:// ricercastruttureconvenzionate.fasdac.it/) seguendo questo iter (vedi immagine): 1. digitare la provincia e, se di interesse, anche la città; 2. selezionare come tipo di convenzione “diagnostica ambulatoriale”;

72

DICEMBRE 2019

3. inserire la spunta alla voce “Ticket”; 4. cliccare sul pulsante “Ricerca le strutture”.

Per quali prestazioni?

Sono due le tipologie di prestazioni: quelle cosiddette di laboratorio (in sostanza le analisi cliniche) e gli accertamenti di diagnostica per immagini (in questa seconda branca rientrano, ad esempio, le ecografie, le radiografie, le tac, le risonanze magnetiche ecc.).

Qual è la procedura?

L’iscritto o un suo familiare avente diritto, dopo essersi fatto identificare, dovrà semplicemente consegnare all’accettazione della struttura la sola prescrizione rilasciata dal medico di base. Questa prescrizione è indi-

spensabile per attivare la “convenzione ticket”.

Per accedere alla convenzione non esistono soglie di accesso: il Fasdac si sostituisce all’assistito nel pagamento dei ticket dovuti per qualsiasi importo, anche minimo.

Importante: se la struttura convenzionata con il Fasdac non ha attivato anche la specifica “convenzione ticket”, l’assistito può utilizzare comunque la convezione per gli accertamenti diagnostici compartecipando alla spesa nella misura del 20% utilizzando la prescrizione del medico di base.

Nel 2018 il Fasdac ha rimborsato più di 1.700.000 euro di ticket

UNA FESTA… COI FIOCCHI!

U

na festa meravigliosa. I protagonisti? Tantissimi neonati, e poi mamme lavoratrici e papà lavoratori, i loro colleghi e i loro responsabili aziendali. Lunedi 18 novembre l’Hotel Enterprise di Milano ha ospitato la nona Festa dei Fiocchi. Si tratta del “compleanno” del progetto che si propone di rendere la maternità un evento normale e piacevole per neogenitori e per tutti coloro che sono in azienda con loro.

Un Fiocco in Azienda è infatti un percorso virtuoso che tutte le aziende possono adottare senza costi economici, ma con grande apertura mentale e culturale. L’obiettivo è beneficiare così del miglioramento del clima interno, della maggiore produttività dei dipendenti e della visibilità positiva all’esterno, anche grazie alla promozione del progetto previsto da Manageritalia e dalle istituzioni coinvolte.

Nel 2019 sono stati ben 230 i piccoli nati sotto il “fiocco bianco e verde” di Manageritalia, 109 femmine e 117 maschi!

L’organizzazione premiata durante la serata come “Azienda dell’anno”, per l’impegno profuso nel progetto, in questa edizio-

ne è stata Capgemini: «È motivo di orgoglio per noi aver ricevuto questo riconoscimento: da tempo in Capgemini, infatti, vogliamo incoraggiare e sostenere in modo attivo il benessere dei nostri dipendenti, ponendo attenzione e sensibilità alle tematiche relative alla sfera familiare tramite una serie di iniziative volte a supportare i dipendenti per una maggiore armonia tra vita professionale e vita privata» racconta Lorella Borella, Hr manager Capgemini.

«Un Fiocco in Azienda è un’iniziativa molto apprezzata, uno stimolo ad avere un approccio sereno alla genitorialità e a mantenere una continuità di rapporto con l’azienda durante il periodo di assenza: le persone sono più serene e ingaggiate, si sentono parte di una grande famiglia e vogliono mantenere un rapporto duraturo con l’azienda».

Tra i servizi proposti dal progetto ricordiamo la Card pediatrica per il pronto reperimento di un pediatra in casi di emergenza, servizio erogato da Manageritalia attraverso Europ Assistance Italia; NutriMamma, un programma sull’alimentazione avviato con un team qualificato di nutrizionisti del Centro internazionale per lo studio della composizione corporea dell’Università degli Studi di Milano (Icans); un supporto di natura psicologica a cura di professionisti dell’associazione Centro Psiche Donna (Cpd) della Macedonio Melloni; un aiuto concreto ai genitori attraverso incontri sulla gestione del neonato di natura pratica tenuti da Roberta Nardulli, ostetrica a domicilio.

MANAGERITALIA ASSOCIAZIONI TERRITORIALI

Il progetto Un Fiocco in Azienda di Manageritalia Lombardia a supporto della genitorialità compie 9 anni

Un Fiocco in Azienda Il progetto è nato a fine 2010 grazie al Gruppo Donne Manager di Manageritalia Lombardia e si è sviluppato prima in questa regione, dove è già stato adottato da 56 aziende, e poi piano piano in altre associazioni territoriali.

Per saperne di più: www.manageritalia.it > Focus > Progetti Manageritalia > Produttività e benessere > Un Fiocco in Azienda

DICEMBRE 2019

73

LA RENDITA INTEGRATIVA TEMPORANEA ANTICIPATA FONDO MARIO NEGRI

Tramite la previdenza complementare del Fondo Mario Negri, la Rita offre un sostegno finanziario agli iscritti che sono prossimi al raggiungimento del diritto alla pensione di vecchiaia e che hanno i requisiti previsti dalla normativa Mario Alaimo

L

a previdenza complementare, il cosiddetto “secondo pilastro”, è un utile strumento di supporto per l’integrazione del tasso di sostituzione della retribuzione fornito dalla pensione posta in pagamento dall’assicurazione generale obbligatoria al momento della cessazione dell’attività lavorativa.

Più di recente, con un intervento legislativo, questa connotazione di base è stata affiancata, e allo stesso tempo depotenziata, da

74

DICEMBRE 2019

un’altra funzione non presente nel quadro della disciplina originaria. È stata introdotta la possibilità, per coloro che dispongono di un accantonamento nella previdenza complementare e in presenza dei requisiti fissati, di richiedere sul corrispondente importo l’erogazione di una rendita integrativa temporanea anticipata, “Rita”, fino all’età anagrafica di accesso alla pensione pubblica. È con ogni evidenza una forma di rimedio parziale, limitata agli iscritti alla previdenza complementare, per compensare il “disagio” economico che, per motivi di sostenibilità del sistema previdenziale pubblico, è stato suscitato dalle disposizioni che, intervenendo sulle età di pensionamento, ne hanno differito il godimento ad anni successivi.

Con questa nuova

forma di prestazione, che contrariamente alla regolamentazione ordinaria consente una flessibilità in uscita dalla previdenza complementare, si è voluta assicurare agli inoccupati, che non hanno ancora maturato l’età anagrafica per il pensionamento, la facoltà di usufruire di un sostegno finanziario fruendo di un anticipo pensionistico.

Gli iscritti partecipanti alla previdenza complementare hanno accolto favorevolmente l’opportunità di beneficiare dei vantaggi offerti da questa soluzione di transizione verso il pensionamento. Ciò viene attestato dalla relazione annuale della Covip in cui per il 2018 viene rilevato un utilizzo per circa 2.500 posizioni.

Per il Fondo Mario Negri nei primi tre trimestri del 2019 la Rita in erogazione ha riguardato 419 iscritti, per 22,3 milioni di euro complessivi.

La normativa completa sulla Rita erogata dal Fondo è presente sul sito www.fondonegri.it.

Qui a fianco una scorrevole rappresentazione schematica.

RENDITA INTEGRATIVA TEMPORANEA ANTICIPATA - RITA Finalità

Sostegno finanziario agli iscritti inoccupati che non hanno ancora maturato l’età anagrafica per la pensione di vecchiaia.

Modalità

Erogazione frazionata in tutto o in parte del montante accumulato presso il Fondo fino al conseguimento dell’età anagrafica prevista per l’accesso alla pensione di vecchiaia. a) Cessazione del rapporto di lavoro con 20 anni di contributi nel regime obbligatorio di appartenenza se mancano non più di 5 anni dalla maturazione dell’età per la pensione di vecchiaia

Requisiti

oppure b) Inoccupazione superiore a 24 mesi e non più di 10 anni mancanti per la maturazione dell’età per la pensione di vecchiaia.

Per entrambi i casi è richiesta un’anzianità contributiva minima di 5 anni presso il Fondo.

Modulo di domanda

La domanda per usufruire della Rita va presentata su modulo predisposto dal Fondo corredato della documentazione richiesta.

Revocabilità della domanda

Nel corso dell’erogazione della Rita l’iscritto ha facoltà di chiederne la revoca con cessazione dell’erogazione delle rate residue.

Decorrenza e periodicità

La Rita ha decorrenza dal primo giorno del mese successivo alla presentazione della domanda.

L’erogazione della prestazione è effettuata con periodicità trimestrale entro la seconda metà dell’ultimo mese di ciascun trimestre solare.

Montante impegnato per la Rita

• La parte residua non liquidata dell’accantonamento nel “conto individuale” destinata all’erogazione della Rita resta in gestione nel comparto stesso fino a esaurimento, con applicazione della disciplina del vigente regolamento del Fondo (il Fondo Mario Negri è soggetto alle disposizioni di cui all’art. 20, commi 7 e 8, del d.lgs 252/05).

• L’accantonamento in uno dei comparti per il tfr da utilizzare per la Rita confluisce o resta nel comparto più prudente indicato nella nota informativa del Fondo salva la scelta espressa dall’iscritto per il trasferimento negli altri comparti del tfr nei termini previsti dai relativi regolamenti • Il montante residuo destinato alla Rita, nel corso della durata prevista è soggetto a variazioni conseguenti all’attribuzione del risultato di esercizio secondo la disciplina dei regolamenti dei diversi comparti.

Montante residuo

Sulla quota di montante eventualmente non impegnata per la Rita, in presenza dei requisiti previsti, l’iscritto conserva il diritto alle prestazioni ordinarie in capitale e rendita.

Cedibilità, sequestrabilità, pignorabilità

Si applicano i limiti di cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità per le prestazioni pensionistiche di cui all’art. 11, comma 10, d.lgs 252/05.

Caso di premorienza

Regime fiscale

In caso di premorienza dell’iscritto prima dell’esercizio del diritto alla prestazione pensionistica, ovvero nel corso dell’erogazione della “rendita integrativa temporanea anticipata” (Rita), la posizione individuale è riscattata dagli eredi ovvero dai diversi beneficiari designati dallo stesso, siano essi persone fisiche o giuridiche. In mancanza di tali soggetti la posizione individuale resta acquisita al Fondo.

Per le rate erogate a titolo di Rita è applicato il seguente trattamento fiscale: a) Aliquota applicabile La parte imponibile della Rita, determinata secondo le disposizioni vigenti nei periodi di maturazione della prestazione pensionistica complementare è assoggettata alla ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15% ridotta di una quota pari a 0,30 punti percentuali per ogni anno eccedente il 15esimo anno di partecipazione a forme pensionistiche complementari con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali. A tal fine, se la data di iscrizione alla forma di previdenza complementare è anteriore al 1° gennaio 2007, gli anni di iscrizione prima del 2007 sono computati fino a un massimo di 15. b) Imputazione per determinazione imponibile Le somme erogate a titolo di Rita sono imputate, ai fini della determinazione del relativo imponibile, prioritariamente agli importi della prestazione medesima maturati fino al 31 dicembre 2000 e, per la parte eccedente, prima a quelli maturati dal 1° gennaio 2001 al 31 dicembre 2006 e successivamente a quelli maturati dal 1° gennaio 2007. È facoltà del percettore della Rita richiedere, in sede di dichiarazione annuale dei redditi, di non avvalersi della tassazione sostitutiva con conseguente applicazione della tassazione ordinaria.

DICEMBRE 2019

75

BORSE DI STUDIO DEL FONDO MARIO NEGRI FONDO MARIO NEGRI

Assegnate le borse di studio con criteri di solidarietà per i figli dei dirigenti iscritti al Fondo per i concorsi scaduti a giugno e a settembre

I

l Fondo Mario Negri ha disposto le assegnazioni delle borse di studio per i concorsi scaduti a giugno e a settembre 2019 agli studenti che si sono distinti nel percorso di studi nell’anno scolastico 2018/2019 (“Perio Michiara” Scuola media inferiore; “Mario Negri” Scuola media superiore) e nell’anno accademico 2017/2018 (“Mario Negri” Studenti universitari e Premi di laurea).

Ricordiamo che è stata modificata da quest’anno l’impostazione della determinazione dell’importo del premio che, fermo restando lo stanziamento complessivo disposto con i bandi emanati, risulta variabile in funzione del numero dei concorrenti ammessi.

Assegnazione delle borse con criteri di solidarietà La motivazione di tale innovazione rispetto alle precedenti edizioni, basate sul posizionamento in graduatoria dei concorrenti, deriva dalla considerazione che il livello del punteggio richiesto per l’ammissione è di norma elevato e il limitato numero di borse a concorso comporta l’esclusione di studenti con risultato apprezzabile conseguito con impegno e applicazione meritevoli di giusto riconoscimento. Abbiamo così voluto venire incontro anche alle legittime aspirazioni di tali partecipanti introducendo un criterio solidaristico con la finalità di premiare tutti i concorrenti ammessi. L’importo delle borse, quindi, a eccezione del concorso per gli studenti universitari

ASSEGNAZIONI FONDO MARIO NEGRI Assegnazioni anno 2019

Assegnazioni anno 2018

N.

€/cad

N.

€/cad

“Perio Michiara” Scuola media inferiore: anno scolastico 2018/2019

158

220

134

250

“Mario Negri” Scuola media superiore: anno scolastico 2018/2019

663

380

517

450

“Mario Negri” Studenti universitari: anno accademico 2017/2018

240

800

232

800

66

950

68

1.000

“Mario Negri” Premi di laurea: anno accademico 2017/2018

1.127

76

DICEMBRE 2019

951

2017/2018, emanato in data anteriore con la precedente regolamentazione, varia con l’applicazione di criteri di proporzionalità in relazione al numero complessivo dei partecipanti ammessi.

Riconoscimento del merito: valore simbolico importante Se l’incremento del numero di partecipanti incide sulla misura del premio riducendola, il riconoscimento pubblico del merito dello studente per il risultato negli studi ha un valore simbolico più significativo di quello strettamente economico. Ponendosi in risalto capacità e potenzialità che coinvolgono positivamente l’autostima, si accresce nello studente lo stimolo dinamico alla prosecuzione e al miglioramento dell’impegno per le successive fasi del ciclo di studio o dell’inserimento nel mondo del lavoro.

Aspettative percepibili, nella cerimonia di premiazione, nel manifesto compiacimento dei genitori presenti e che costituisce per il Fondo una rinnovata conferma dell’apprezzamento delle assegnazioni delle borse di studio consentite dalla disciplina statutaria del Fondo Mario Negri, cui si sta dando applicazione ininterrottamente da oltre un cinquantennio con la premiazione di più generazioni di studenti.

Messaggio pubblicitario con finalitĂ promozionale. Prima della sottoscrizione leggere attentamente il set informativo disponibile sul sito www.assidir.it e su www.europassistance.it, che ti verrĂ comunque inviato automaticamente al momento dellâ&#x20AC;&#x2122;elaborazione del preventivo.

DICEMBRE 2019

77

POLIZZE VITA: L’IMPORTANZA DEI BENEFICIARI Perché, come e quando compilare i moduli per designare correttamente i beneficiari delle polizze vita

O ASSIDIR

ggi, in quasi tutte le nostre attività, ci troviamo a dover compilare e firmare moduli su moduli, spesso senza sapere bene né il contenuto né a cosa servano effettivamente. Possiamo dire che alcuni di questi sono considerati, in pratica, una fastidiosa seccatura per poter godere di un piccolo benefit o entrare in un sito internet, mentre altri, invece, sono essenziali per poter accedere a servizi di notevole importanza.

Indicare i beneficiari Infatti, tra i tanti moduli che firmiamo, c’è un caso molto parti-

78

DICEMBRE 2019

colare che riguarda le polizze assicurative che appartengono al cosiddetto “ramo vita”, alcune delle quali (polizze “temporanee caso morte” o “di capitalizzazione”) prevedono la designazione di soggetti beneficiari delle prestazioni sia in caso “vita” sia a seguito della morte della persona assicurata. Beneficiari che le compagnie assicuratrici devono poter individuare con precisione attraverso ciò che dispone la legislazione in materia (codice civile) o attraverso una precisa scelta di soggetti da parte del sottoscrittore della polizza che indica, formalmente, quelli a lui più graditi.

Quasi inutile sottolineare, a questo punto, come l’unico strumento valido per la cosiddetta “designazione dei beneficiari” sia un modulo cartaceo, compilato e firmato dal sottoscrittore della polizza presentando contestualmente un proprio documento d’identità in corso di validità, che assume però piena efficacia solamente nel momento in cui viene ricevuto e preso in carico dalla compagnia assicuratrice.

Quando e perché compilare il modulo Quando deve essere compilato e sottoscritto il modulo di una polizza vita? Se è naturale che all’atto della stipula individuale di una polizza assicurativa sia scontato indicare anche i beneficiari, è possibile che ciò non sia così palese se le polizze sono attivate automaticamente entrando a far parte di una specifica collettività, come quelle legate al contratto collettivo dei dirigenti del terziario. Nelle polizze “vita”, vale la pena ricordarlo, la liquidazione del capitale agli eredi legittimi o testamentari viene effettuata nel caso in cui li si designi come tali, oppure solo in assenza della designazione dei beneficiari. Questi, per legge, possono essere diversi dagli eredi legittimi e ad essi possono essere destinate percentuali del capitale assicurato diverse dalla cosiddetta “legittima”. Si tratta quindi di uno strumento a favore dell’assicurato, che gli permette di destinare le somme in questione in assoluta libertà. In altre parole, se un genitore è vedovo, ha più figli e non ha dato disposizioni specifiche, il

AB

Modulo designazione beneficiari polizza vita

capitale assicurato della polizza verrà suddiviso tra loro in parti uguali. Se, viceversa, lo stesso genitore desidera privilegiare uno dei propri figli (magari perché ha una situazione economica meno stabile rispetto ai fratelli) deve dare precise indicazioni attraverso l’apposito modulo.

Inoltre, anche l’eventuale indicazione dei beneficiari espressa in un testamento deve fare preciso riferimento alle singole e specifiche polizze assicurative “vita” sottoscritte dal testatore in quanto un’istruzione senza questi dettagli non è sufficiente per avere validità giuridica ai fini della liquidazione del capitale.

Le garanzie della Convenzione Antonio Pastore

Modificare i beneficiari

Polizza vita

Se queste sono oggi le regole stabilite, ciò che può variare nel tempo sono le situazioni familiari ed è proprio in questo caso che bisogna porre la massima attenzione al “quando” si deve compilare il modulo per variare la precedente designazione. Facciamo degli esempi. Un giovane dirigente scapolo o nubile, che abbia designato i genitori come beneficiari, una volta sposato desidererà tutelare la moglie e i figli ma, se non compilerà un nuovo modulo che annulla e sostituisce il precedente, non riuscirà a far avere loro alcuna tutela in caso di sua premorienza. Oppure, ancora, se un assicurato divorzia e si risposa, qualora non abbia formalmente sostituito i beneficiari della polizza, in caso di premorienza la prestazione spetta al precedente coniuge con il quale non è più legato da vincoli di parentela.

Ogni dirigente del terziario, assicurato da polizze attivate per suo conto secondo quanto previsto dalla contrattualistica nazionale (Previdenza integrativa individuale - Associazione Antonio Pastore), dovrebbe avere sottoscritto la modulistica di adesione e designazione del o dei destinatari delle prestazioni in caso di decesso. Ci riferiamo alle coperture assicurative “vita” – “temporanea caso morte” e “mista rivalutabile” – le quali consentono ai beneficiari dell’assicurato di disporre, in caso appunto di suo decesso, di un capitale importante che va ad aggiungersi a quello erogato dalle altre forme di previdenza (Inps e Fondo Mario Negri).

Polizza Long term care Sempre nell’ambito delle coperture assicurative attivate con la Convenzione Antonio Pastore,

non va dimenticata l’importanza della corretta indicazione del delegato alla riscossione della rendita mensile nel caso di prestazione della garanzia Long term care, che copre il rischio della non autosufficienza del dirigente. Il delegato designato da quest’ultimo acquisisce quindi la facoltà di gestire per suo conto l’importo mensile di rendita erogata dall’impresa di assicurazione. Di conseguenza non è difficile comprendere l’utilità e la necessità di verificare nel tempo la validità di ciò che è stato inserito nei moduli depositati presso la compagnia assicuratrice tramite Assidir.

Facciamolo, non ci costerà molto tempo!

DD

Modulo designazione delegato Ltc

Vuoi saperne di più o hai bisogno di assistenza?

Scrivici attraverso il form contenuto su

www.assidir.it > Contatti o chiama il

numero verde 800401345.

Sarai contattato da un nostro consulente.

DICEMBRE 2019

79

SCUOLA DI MANAGEMENT Amministrazione Tax&Finance Adempimenti IVA 2019-2020 Recenti novità normative, regolamentari e di prassi amministrativa Milano

20 gennaio

-

-

Legge di bilancio 2020 e provvedimenti collegati Per analizzare compiutamente le novità introdotte e gli impatti sulle imprese Roma Firenze

23 gennaio 6 febbraio

Milano Padova

5 febbraio 14 febbraio

CFMT

Verifiche, accertamenti e gestione del rischio fiscale Prassi accertativa e strumenti di difesa Roma

14 maggio

Milano

19 maggio

Marketing e vendite Social media marketing Come presidiare i canali di social networking Ancona Milano

Milano Genova Bari

Udine

29 gennaio

Milano

17 marzo

1 aprile

-

30 aprile

-

PER INFORMAZIONI:

Roma Milano -

25 febbraio 6 maggio -

24 marzo e 17 settembre 22 aprile

Padova

18 novembre

Leadership e people management John is coming to town!

Special event con John Peter Sloan Roma

Milano

16 gennaio

-

-

16 gennaio

-

-

-

Navigate Complexity Le nuove competenze per gestire la complessità Milano

5 febbraio 5 marzo 15 maggio

Chi è bravo si vede!

Le regole del gioco sono cambiate!

Change management: cambiare il modo di cambiare Allenarsi al cambiamento Milano

29 gennaio -

Marketing digitale Il ruolo dei media digitali nel customer journey dei consumatori Roma

Megatrend e il loro impatto sui business Definizione e istruzioni per l’uso dei megatrend

Roma -

C’è chi dice no, c’è chi si fa dire sì!

Prevedere le mosse della controparte per chiudere l’incontro con un «sì»!

Milano

Strategia e organizzazione

24 gennaio 13 febbraio

-

Leading and motivating people - Le strategie vincenti Palestra esercitativa sulla gestione dei collaboratori Roma

MILANO

info@cfmt.it, 02 5406311

19 marzo

Milano

23 aprile

ROMA

info@cfmt.it, 06 5043053

La partecipazione ai corsi è gratuita e riservata ai dirigenti associati in regola con il versamento dei contributi.

80

DICEMBRE 2019

VUOI FARE FORMAZIONE MANAGERIALE? USA IL METODO MANNAGGIAMENT Enzo Memoli

consulente di direzione, docente di change & project management

P

ossiamo dire che oggi la formazione manageriale per essere utile deve, giocoforza, essere sempre più coinvolgente. Per certi versi eccitante. Decisamente emozionante.

“Impara le regole come un professionista, per poterle infrangere come un artista” ripeteva Pablo Picasso. Chiunque tocca l’arte della formazione esperienziale, specie se manageriale, lo deve fare maneggiando con cura quello che si chiama rigore metodologico, pena la sprezzante banalizzazione del tutto con relativa pochezza nei risultati. Le belle esperienze, le best e le good practice in questo tanto delicato quanto significativo ambito non mancano, come mostrano anche i lavori dell’Osservatorio managerial learning di Cfmt e Asfor.

Ci vuole metodo per rompere gli schemi tradizionali del “fare” formazione manageriale e cambiare radicalmente il modo di attivare e stimolare i processi di apprendimento in manager e dirigenti.

D’altronde le persone apprendono o perché ne avvertono il reale bisogno o perché si emozionano.

Si potrebbe dire semplicemente: questione di metodo. È il metodo che porta al successo. È il metodo che guida il coinvolgimento nell’azione formativa. È il metodo che

coniuga i principi base della formazione con le più avanzate tecniche di comunicazione ad alto grado di coinvolgimento emozionale facendo leva sempre più sul sorriso e, perché no, sul divertimento. Apprendimento ed emozione sono gli elementi fondanti sui quali le moderne azioni di formazione manageriale devono basare il loro impianto metodologico. Non può esserci un efficace apprendimento senza emozione e l’emozione fine a se stessa non è sufficiente per sostenere un reale apprendimento che generi un significativo cambiamento. Sempre più la multimedialità, le arti visive, la teatralità costituiscono fattori che rendono i progetti di formazione manageriale unici nella capacità di trasmettere contenuti, generare consapevolezza e stimolare profonde riflessioni. Se l’indimenticabile Enzo Iannacci cantava “ci vuole orecchio”, limitiamoci a parafrasarlo con un sentito e profondo “ci vuole metodo”.

I nuovi approcci formativi devono avere la convinzione che molti degli aspetti del management, soprattutto atteggiamenti e comportamenti (il famoso “saper essere”), possono essere meglio “trasferiti” stimolando e creando emozioni e suggestioni capaci di “scioccare” positivamente il parte-

cipante producendo un effetto imprinting forte e duraturo capace di ri-orientare atteggiamenti e ripensare comportamenti. Meglio se questo shock è generato da piacevolezza, sorriso e divertimento. Perché non solo non è vietato divertirsi durante un intervento di formazione manageriale ma, ne sono sicuro, tra qualche anno sarà decisamente un must-have.

Per info e iscrizioni:

http://www.cfmt.it/formazione/percorso/mannaggiament Roberta Corradini roberta.corradini@cfmt.it - tel. 02 54063137

DICEMBRE 2019

81

Hanno collaborato a questo numero Paolo Antonini è co-fondatore di ArtsFor_. Formatore e progettista, si occupa con particolare attenzione delle relazioni tra il mondo delle arti e l’apprendimento organizzativo in tema di sviluppo del (50) pensiero creativo, leadership inclusiva e intelligenza emotiva.

Thomas Bialas, futurologo, è responsabile del progetto Future Management Tools di Cfmt e cura(63) tore dell’inserto Dirigibile.

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Valeria Cantoni è presidente di ArtsFor_. Dirige progetti culturali e formativi con approccio creative-based, ha portato la mediazione umanistica dei conflitti e la comunicazione non violenta nelle organizzazioni per facilitare percorsi e processi di apprendimento organizzativo in continua evoluzione. (50)

Emanuela Caorsi, la prima nutrizionista olistica in Italia, ha deciso di lasciare il suo precedente lavoro da ingegnere strutturista per seguire la sua missione: insegnare alle persone la stretta connessione tra alimentazione e salute. Emanuela ha ricevuto il premio come Miglior Healthy Food Blog ai Cucina (58) Blog Award del Corriere della sera del 2018 (www.emanuelacaorsi.com).

Claudia Corti è guida turistica per le province di Milano, Pavia, Monza e Brianza.

(59) Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di operatori virtuali.

(61)

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI

Enzo Memoli è consulente di direzione e docente di change & project management per prestigio-

FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI

se business school e corporate academy. Ideatore e conduttore di “Mannaggiament - Training out of the box” innovativo format di riflessione manageriale che dal 2007 ha coinvolto migliaia di imprenditori e manager.

(81)

CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO

Raffaele Tovazzi

è il primo filosofo esecutivo italiano, un “pensatore” che fa della filosofia uno strumento pratico di innovazione. Ha fondato a Londra la prima media company che si occupa della creazione di contenuti per il podcasting e le piattaforme voice-first. Con i podcast “Action! Pensiero in azione” condivide citazioni e modi per mettere la teoria in pratica e migliorare la vita degli ascoltatori.

(55) 10

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

Editore: Manageritalia Servizi srl Direttore responsabile: Guido Carella

13

Coordinamento: Roberta Roncelli Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta Direzione, redazione, amministrazione: via Antonio Stoppani, 6 - 20129 Milano tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it

46

Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità 38

63

Concessionario pubblicità LAPIS srl viale Monte Nero, 56 - 20135 Milano tel. 0256567415 info@lapisadv.it - www.lapisadv.it

50

da Manageritalia Daniela Fiorino,

Grafica THE GRAPHIC FORGE sas via Antonio Stoppani, 4 - 20129 Milano tel. 0229404920 - www.graphicforge.it

responsabile ufficio sindacale Manageri-

(62) Antonella Portalupi, vicepresidente Manageritalia. (32)

Stampa ROTOLITO spa via Sondrio, 3 - 20096 Pioltello (Milano) tel. 0292195.1 - www.rotolito.com

Roberto Saliola, presidente di Manageritalia Lazio, Abruzzo, (46) Molise, Sardegna e Umbria.

Registrazione Tribunale di Milano n. 142, del 24 aprile 1974

talia.

Associato all’USPI Unione stampa periodica italiana Accertamenti diffusione stampa 71

La diffusione di dicembre 2019 è di 37.468 copie

013-PP01-01-2017-09

STUDIO MEDICO DENTISTICO CON PIÙ DI 30 ANNI DI ESPERIENZA. O D O N TO B I Dir. Sanitario - Dott.ssa Cecilia Curti

I NOSTRI SERVIZI • IMPLANTOLOGIA • IMPLANTOLOGIA COMPUTER GUIDATA 3D • IMPLANTOLOGIA DENTALE ZIGOMATICA • SEDAZIONE COSCIENTE • TAC DENTALE CONE BEAM 3D

Per noi di Odontobi professionalità significa mettere a tua disposizione le competenze del nostro staff qualificato; significa essere sempre aggiornati sulle nuove tecnologie disponibili; significa fare attenzione alla qualità dei materiali impiegati e soprattutto fornire un servizio completamente personalizzato.

• FACCETTE ESTETICHE • ORTODONZIA • IMPRONTE CON SCANNER INTRAORALE • PROTESI FISSE E MOBILI • PREVENZIONE E IGIENE