DIRIGENTE - Marzo 2016

N. 3 marzo 2016

la rivista di Manageritalia Previdenza previdenza

Pensioni 2016

case history history case

Il caso Vigga

TALENTI talenti Ee NEET neet Come valorizzare il talento di tutti e aiutare i giovani che non studiano e non lavorano

Mensile di informazione e cultura dei dirigenti, quadri e professional del terziario Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

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luglio/agosto 2015

Editoriale a cura del presidente Manageritalia

Manageritalia reattiva con Riattiva

A

nche se non abbiamo ancora la certezza di esserci messi definitivamente alle spalle la lunga recessione, una serie di dati indicano che le prospettive per il futuro potrebbero essere positive: il prodotto interno lordo è tornato a crescere dopo tre anni di cali consecutivi, seppure a un ritmo inferiore alla media europea, e l’occupazione, anche sulla scia del Jobs act e della decontribuzione, pure.

Per quanto ci riguarda da vicino, è importante evidenziare che nei primi due mesi del 2016 i nostri Fondi hanno registrato un aumento tendenziale degli iscritti. Di certo è un segnale positivo: si conferma che il settore dei servizi, anche per quanto riguarda i dirigenti, è quello che ha risentito meno della crisi.

Questo dato, unito alla seppur lieve ripresa economica del Paese, ci dice che – forse – anche le pmi e le imprese familiari stanno ragionando sulla necessità di aumentare la managerialità al loro interno, iniziando a valorizzare l’investimento in capitale umano come un’indispensabile leva per aumentare la propria competitività.

D’altro canto bisogna ricordare che le rilevazioni ci dicono anche che la retribuzione media dei manager è diminuita; che il turnover è sempre elevato; che sempre tanti colleghi vengono espulsi dal mercato del lavoro e faticano a rientrarvi.

Per fronteggiare queste emergenze abbiamo lanciato Riattiva, un progetto che mira a supportare, nella delicata fase di ricollocamento, circa cento dirigenti usciti invo-

lontariamente dal contratto a partire dal primo gennaio 2015, con indennità minime e momentaneamente non occupati. Riattiva verrà promosso tramite le Associazioni territoriali di Manageritalia e sarà gestito attraverso Intoo, società leader nei servizi di outplacement, in collaborazione con XLabor, l’agenzia per il lavoro recentemente costituita da Manageritalia.

L’iniziativa, finanziata con un lieve aumento della quota di iscrizione 2016 per i soli dirigenti in servizio e con l’utilizzo di altri fondi della Federazione, vuole garantire la continuità di quanto offerto negli anni della crisi, in attesa di ripristinare con il ccnl in corso di rinnovo nuove forme di politiche attive sempre più efficaci e sostenibili.

Abbiamo la consapevolezza di dover ripensare, insieme alle controparti, il rapporto tra manager e aziende, in nome della responsabilità. Per alimentare i segnali di ripresa bisogna cambiare punto di vista e noi lo stiamo facendo, nella certezza che le difficoltà di questi ultimi anni abbiano generato un cambiamento importante, tanto nel nostro modo di fare rappresentanza quanto nel modo di lavorare dei manager associati. Continueremo a lavorare in questa direzione, con fiducia, perché sappiamo che ci sono molti dirigenti preparati e molte aziende che avrebbero bisogno di loro.

Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it)

gennaio/febbraio 2016 2015

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Vacanze d’incanto sul mare di Tropea

Le statistiche ufciali sulle vacanze in Italia provengono di varie fonti informative, prime delle quali le rilevazioni Istat. I dati relativi al periodo di vacanze estive 2015 ha evidenziato una netta preferenza per le località marine rispetto alle altre. Mentre si mantengono stabili le presenze turistiche nelle isole e al centro-nord, si è rilevato un incremento in quelle del Sud, in particolare sulla costa tirrenica.

Tra i motivi della scelta, oltre alla dolcezza del clima e al limitato affollamento, risulta essere stato il conveniente rapporto qualitàprezzo. In base alle risposte date dagli intervistati appartenenti alle classi sociali più alte, tra le località marine preferite la novità dell’anno è risultata essere Tropea, detta “La perla della Calabria” per la bellezza delle spiagge, il clima e la suggestione del paesaggio marino con lo Stromboli e le isole Eolie.

Si chiama La Pizzuta (www. lapizzuta.it) e offre quanto di meglio si può chiedere a una vacanza di mare: confortevole soggiorno, panorama stupendo, spiaggia privata, ristorazione eccellente, animazione diurna e serale, grande piscina e, inne, molto importante, l’ascensore per la discesa in spiaggia.

Un delizioso resort Molti dirigenti con famiglia hanno citato un villaggio veramente particolare, accanto a Tropea, immerso in un giardino botanico lussureggiante.

Il villaggio rimane aperto da ne maggio agli inizi di ottobre.

Per info e prenotazioni è attiva la Segreteria di Milano, in Corso Venezia 8 - Tel. 02 798493 Mail: info@lapizzuta.it

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gennaio/febbraio 2016

L’area centrale del resort contiene terrazza-ritrovo, ristorante, bar, spazio teatro, area sport (bocce, volley, ping-pong e calcetto) e sala riservata per giocare a carte.

Rapporto qualità-prezzo Soprattutto in questi tempi di attenzione ai costi, spicca l’ottimo livello delle quotazioni: da soli €. 490,00 per una settimana di soggiorno e trattamento speciale di pensione completa, il che ne fa un resort ideale per famiglie.

Al resort La Pizzuta si può giungere in aereo (Lamezia Terme), in treno (Tropea) o in auto (uscita Autosole di Pizzo Calabro).

Sommario Copertina 6 Talenti e Neet 8 Alla ricerca del talento perduto 12 Risolleviamo i Neet

Iniziative 46 Sulle nevi di Bormio Marketing 50 Nella mente del consumatore

Case history 16 Sharing economy: il caso Vigga

Manageritalia 69 Contratto La responsabilità civile e penale del dirigente 71 Quadri Ride the change

Previdenza 20 Pensioni 2016

Rubriche

Business 28 L’impresa “debutta” in società

32 Mondo del lavoro

26 Osservatorio legislativo 48 Cida

Finanza 34 Dove vanno i mercati

55 Arte

Produttività & Benessere 42 Avanti tutta 43 Un mondo senza lavoro?

73 Executive Professional Varato lo Statuto dei lavoratori autonomi 75 AskMit risponde Oltre 600 richieste in tre mesi Cfmt 77 In ascolto...

1, 2, 3 prova!

54 Di buon grado

Formazione 38 Sos inglese

è online su

InfoManager

56 Libri 57 Letture per manager 58 Lettere

Fasdac 78 Pratiche indirette: cosa cambia dal 2016

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Mensile di informazione e cultura di Manageritalia Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

gennaio/febbraio 2016

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Copertina

TALENTI

Come valorizzare il talento di tutti e aiutare Per riprendere a crescere dobbiamo riuscire a valorizzare il talento che tutti abbiamo e questo è soprattutto un compito dei manager, come ci dice Sandro Catani, noto consulente di direzione e conoscitore del management e delle organizzazioni aziendali. Nel suo articolo mette in fila anche dieci linee guida per dare ai manager l’opportunità di valorizzare davvero il talento di tutti.

A seguire Alessandro Rosina, professore ordinario di Demografia ed esperto del tema giovani, ci dice chi sono i Neet e cosa possiamo fare per ridare loro slancio e futuro. Anche qui i manager c’entrano eccome, perché sta anche e soprattutto a loro creare un mondo del lavoro 6

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E NEET

i giovani che non studiano e non lavorano più capace di dialogare con il sistema formativo e quindi di essere più attrattivo e meno respingente. Non è un caso che nelle nostre indagini sugli italiani, ai manager si riconosca l’importantissimo ruolo di tutor, per accompagnare e far crescere i giovani appena entrati in azienda. Manageritalia da tempo ha messo in campo varie iniziative che vanno in questa direzione. Ad esempio, per citarne solo alcune, food4minds, per migliorare la sinergia tra scuola e azienda attraverso il manager, Un ponte sul futuro, dove i manager sono tutor e mentor dei giovani appena entrati nel mondo del lavoro e infine XLabor, l’agenzia per il lavoro di Manageritalia, partita proprio per supportare Garanzia giovani (vedi pagina 15). marzo 2016

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Copertina

Alla ric erca del talento perduto Attirare, trattenere e valorizzare i fuoriclasse: una sfida per manager e imprese Sandro Catani*

*autore del libro Il segreto del talento - Istruzioni per l’uso, vedi pagina 56

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L

a robotica, l’Internet of things, la stampante 3D, i big data, il 5G nella telefonia mobile e gli straordinari progressi tecnologici della Fourth industrial revolution promettono di rivoluzionare le imprese. Di pari passo, le opportunità di accesso alla conoscenza e all’informazione aprono la strada a una potenziale abbondanza di talenti e a una nuova concezione dei modelli di gestione delle persone.

A condizione che i manager assumano un mindset diverso.

Nell’opinione tradizionale il talento è una qualità innata che un individuo possiede o meno già alla nascita, “chi ce l’ha ce l’ha, per gli altri, pazienza, non c’è niente da fare”. La dote naturale consentirebbe a pochi individui di talento e con alto potenziale di eccellere senza uno sforzo particolare nei campi più diversi, dall’impresa alla matematica, nel violino come in cucina. Secondo questa ipotesi aristocratica, i dotati si riconoscono già in età precoce e nella parte superiore stanno gli overgifted, i bambini prodigio in possesso di straordinarie capacità artistiche, fisiche, logiche e di calcolo. Il bambino prodigio per antonomasia è Mozart, che secondo la vulgata a 4 anni scriveva melodie straordinarie. Una visione semplicistica condivisa però da molti. Per fortuna le

del talento sarebbe stata la guerra per la sopravvivenza delle imprese! La tesi, divulgata in un libro di successo, The war for talent, suscitò nelle aziende una vera ossessione, lasciando sulla sua scia accanto a risultati positivi (la maggiore attenzione al capitale umano) anche conseguenze negative. Da allora

Nell’opinione tradizionale il talento è una qualità innata che un individuo possiede o meno già alla nascita, “chi ce l’ha ce l’ha, per gli altri, pazienza, non c’è niente da fare”

prove scientifiche mostrano che il talento non funziona in questo modo e confortano la nostra esperienza. Abbiamo faticato per acquisire la competenza e crescere nella carriera e nella responsabilità. Non è stata fortuna, abbiamo fatto le cose giuste nel momento giusto, abbiamo assorbito gli eventuali errori o fallimenti, abbiamo seguito con determinazione una strada, attenti a cambiarla al momento giusto.

Gli alibi per non emergere Purtroppo la maggioranza delle persone trascura le evidenze e vive sprecando le capacità e opportunità, poche o molte che siano. Quan-

do è necessario rendere conto a se stessi, alla famiglia o ad altri, adotta uno stile narrativo assolutorio.

Cioè spiega la propria situazione insoddisfacente addebitandola all’incomprensione del mondo, alle invidie e alle ingiustizie. Come ultime giustificazioni (poco convincenti) rimangono la sfortuna e le condizioni avverse della vita.

Verso la fine degli anni 90 una ricerca della McKinsey & Co, l’influente società di consulenza, indirizzò sul talento l’attenzione dei grandi manager, delle direzioni del personale, degli studiosi del capitale umano. Fu “una chiamata alle armi” per la corporation americana: la ricerca dello sviluppo

molte aziende hanno adottato il concetto di gaussiana e di distribuzione forzata: pochi talenti da attirare e gestire con politiche differenziate, carriere veloci, remunerazione sopra mercato, status e attenzione; dall’altra, il resto dell’azienda: ritmi di crescita lenti e remunerazioni allineate

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Copertina

Gestire i talenti: 10 consigli per i manager che si auto adempie: tutte le persone che lavorano con voi hanno  Launprofezia talento.

Aiutate persona a elaborare il suo sogno. Aiutatelo a metterlo su uno  schermo,una a visualizzare dove vuole essere al termine.

Impostate percorso di crescita nel medio termine. Disegnate una struttura  di obiettiviunprecisi, attività/esercizi e garantite il feedback, se occorre severo.

Evitate di lavorare di debolezza. È più facile addestrare uno scoiat tolo a salire megliosuisuglipunti alberi che a razzolare per l’aia.

Favorite la curiosità.

Come diceva Albert Einstein, «Non ho nessun talento  speciale. Sono solo appassionatamente curioso».

La cifra che si riconosce.

Aiutatelo a crearsi la sua identità, ad esempio seden dosi in prima fila, ponendo domande durante le riunioni o al contrario intervenendo raramente.

Aiutatelo a superare l’eventuale, inevitabile insuccesso. Il fallimento non è definitivo e si cade quando si fa qualcosa di nuovo o si commettono errori.

Accoppiate la sua competenza a compiti via via più difficili. La bravura dei capi è alzare in modo sapiente l’asticella.

Il talento è indicato da una performance: misurabile, stabile nel tempo e superiore a quella di altri.

Un ultimo consiglio: se uno dei collaboratori in cui credete viene fuori male da un assessment, rifletteteci. Potrebbe essere il caso di cambiare assessor!

   

Ognuno possiede una combinazione di intelligenze, e almeno una è spiccata, l’inclinazione della persona

alla media di mercato o magari più in basso. Come diceva il famoso Jack Welch, il 10% della popolazione andrebbe rivisto ogni anno perché probabilmente non ce la fa e i capi dovrebbero essere più esigenti.

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Esperienza, sacrificio e performance Al contrario, lo psicologo Howard Gardner dell’Università di Harvard sostiene che ognuno possiede una combinazione di intelligenze, lui ne ha identificate nove, e almeno una è spiccata, l’inclinazione della persona. All’analista di modelli matematici o al pianificatore servirà l’intelligenza logico-matematica, al manager quella interpersonale, in mondi organizzativi caratterizzati da alta connettività serviranno a tutti dosi sia pure diverse di intelligenza emo-

tiva. Riconoscere l’inclinazione delle persone è la fase iniziale. Ma il manager capace sa che la valutazione, benché importante, è solo un passo diagnostico e la sua competenza distintiva, che difficilmente potrà essere soppiantata da algoritmi o robot, è proprio la gestione delle performance e il far crescere le persone. Il professor K. Anders Ericsson, uno psicologo americano, ha coniato l’espressione “pratica deliberata”: una persona tenace che si impegni per un arco temporale lungo dieci anni diverrà con alta probabilità un esperto in un campo particolare di attività realizzando performance superiori.

La cosiddetta “Teoria delle 10.000 ore” richiede l’impegno in attività strutturate, progettate in modo specifico, non consiste nel ripetere lo stesso esercizio/attività per lunghi periodi, come se un tennista praticasse solo la battuta o, peggio ancora, se ripetesse solo il lancio in aria della pallina.

Scrive lo stesso Mozart a un amico: «La gente sbaglia quando pensa che la mia arte venga facilmente. Ti assicuro, mio caro, che nessuno ha mai dedicato così tanto tempo e pensiero alla composizione come me. Non vi è nessun maestro la cui musica non abbia operosamente studiato molte volte». Anche per i grandi artisti la competenza si rivela come il frutto della fatica e dell’apprendimento. 

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Copertina

Risolleviamo i Neet Come aiutare i giovani di oggi che non studiano e non lavorano a riattivarsi e cosa fare perché non ce ne siano più in futuro?

Alessandro Rosina*

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hi sono i giovani? Cosa vogliamo che siano le nuove generazioni?

In tutti i paesi odierni e in tutte le epoche storiche la prosperità è strettamente legata alla capacità delle nuove generazioni di produrre nuovo benessere, vale a dire nuova ricchezza economica e nuovo valore sociale. Perché in Italia ci riusciamo molto meno rispetto alle società moderne avanzate? Il riscontro di tale incapacità è sintetizzato dal tasso di Neet, indicatore che ben rappresenta lo scarso investimento sui giovani con conseguente spreco delle loro competenze e frustrazione delle loro ambizioni.

Giovani scoraggiati

*autore del libro Neet - Giovani che non studiano e non lavorano, vedi pagina 56

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L’acronimo Neet sta per “Not in education, employment or training” e indica gli under 30 che non stanno né studiando né lavorando.

A differenza del tasso di disoccupazione giovanile, tale indicatore prende in considerazione non solo chi cerca attivamente lavoro ma anche chi non ci crede più perché scoraggiato. È quindi la misura più adeguata per esprimere lo spreco e il sottoutilizzo del potenziale giovanile con conseguente deterioramento di occupabilità e produttività futura.

I giovani che si trovano in tale condizione, secondo i dati più recenti, sono circa 2,4 milioni: l’equivalente degli abitanti di una regione italiana di media grandezza. Nessun altro paese in Europa ne ha in valore assoluto così tanti. In termini relativi sono il 26% di chi ha tra i 15 e i 29 anni, ma il dato era già elevato prima della crisi (19%). Come documentano varie ricerche, le ricadute ne-

Neet sta per “Not in education, employment or training” e indica gli under 30 che non stanno né studiando né lavorando

Italia maglia nera

gative sono di vario tipo: minori entrate fiscali, costi maggiori per prestazioni sociali, malessere sociale. Il costo sociale, stimato dall’Eurofound, è pari all’1,2%

del pil europeo, si sale a valori attorno al 2% in Italia. Ci sono poi però anche costi individuali, sia materiali che psicologici, di difficile quantificazione.

Cosa ci ha fatto diventare i più bravi a trasformare i giovani da potenziale risorsa per la crescita a costo sociale? Il motivo di fondo è che negli ultimi decenni si è creata una profonda discrasia tra giovani e lavoro ma, ancor più in generale, tra nuove generazioni e sistema paese. Da un lato, quello che serve alle nuove generazioni per essere adeguatamente formate, valorizzate e dare il meglio di sé non c’è, o quasi. Dall’altro, il paese esprime scarsa domanda di giovani, li include poco e male nei processi decisionali e produttivi.

Siamo quindi, in definitiva, diventati una delle economie avanzate meno in grado di mettere in sintonia le capacità e le competenze delle nuove generazioni con le trasformazioni e le opportunità del mercato del lavoro e della società.

Negli ultimi anni il quadro è ulteriormente peggiorato a causa della prolungata congiuntura economica negativa in combinazione con la cronica carenza di strumenti a sostegno dell’autonomia e

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XLABOR, PARTIAMO DAI GIOVANI

Copertina promozione dell’intraprendenza. Secondo i dati Eurostat siamo, in particolare, tra quelli che hanno investito meno negli ultimi decenni in formazione terziaria, in politiche attive del lavoro, in ricerca e sviluppo.

Questa scarsa lungimiranza,

Manageritalia, che da tempo sviluppa iniziative per giovani, apre la prima agenzia per il lavoro, per il momento attiva a Napoli e in Campania. Si chiama XLabor e nasce per supportare Garanzia giovani e Neet. Il programma è rivolto a giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Campania – cittadini comunitari o stranieri extra Ue, con soggiorno regolare – non impegnati in attività lavorativa né inseriti in corsi scolastici o formativi. Servizi, iniziative, informazioni, percorsi personalizzati, incentivi: sono queste le misure previste a livello nazionale e regionale per offrire opportunità di orientamento, formazione e inserimento al lavoro, in un’ottica di collaborazione tra tutti gli attori pubblici e privati coinvolti.

Tutti i servizi di XLabor sono personalizzati. La conoscenza delle esigenze del mercato del lavoro locale e la disponibilità delle risorse e delle competenze dei manager rendono questa agenzia per il lavoro un punto di riferimento per tutti i giovani che desiderano essere supportati nello sviluppo del proprio potenziale e nella realizzazione del proprio futuro professionale.

Per maggiori informazioni: www.xlabor.it; email info@xlabor.it; tel. 0810050462.

Oltre alla cronica carenza di strumenti a sostegno dell’autonomia e dell’intraprendenza dei giovani, siamo tra i paesi che hanno investito meno negli ultimi decenni in formazione terziaria, in politiche attive del lavoro e in ricerca e sviluppo

frutto di forti resistenze corporative e di una politica debole, la paghiamo ora in bassa crescita del Paese e alto costo sociale dei Neet.

Un costo anche sociale La condizione degli attuali under 30 (ma si può estendere anche agli under 35), come ben documentato

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dal “Rapporto giovani” dell’Istituto Toniolo, assomiglia sempre di più a un labirinto dove alto è il rischio di girare a vuoto nonostante gli sforzi e la buona volontà. Nel frattempo si cresce e diventa sempre più difficile recuperare il tempo perduto. Ecco allora che ci si trova a rinviare progressivamente la realizzazione in ambito lavorativo, a posticipare la conquista di un’autonomia dai genitori, ad abbassare le aspettative sul reddito, sul numero dei figli, sulle condizioni di benessere economico, sociale e relazionale.

I giovani italiani stanno maturando una forte frustrazione per il sottoutilizzo delle proprie potenzialità, misto a sfiducia nelle politiche per la carenza di risultati effettivi. Ma dopo averli fatti finire nella palude, non possiamo pretendere ora che dimostrino di sa-

perne uscire da soli, magari facendo come il Barone di Münchhausen che uscì incolume dalle sabbie mobili tirandosi fortemente e con convinzione per i capelli.

Cosa fare allora?

Dobbiamo decidere se in Italia le nuove generazioni sono le principali vittime di un paese rassegnato al declino o se, invece, vogliamo che siano le risorse principali di un paese che vuole tornare a crescere e ad essere competitivo. Nel primo caso è bene che i giovani lo sappiano e possano decidere di abbandonare una nave che va alla deriva. Nel secondo dobbiamo destinare ai giovani le maggiori risorse e le migliori politiche per metterli nelle condizioni di dare il meglio di sé in un Paese che dimostra con i fatti di credere in loro e nelle loro potenzialità. 

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Case history

Sharing economy: il caso Vigga L’interessante caso dell’azienda danese specializzata in abbigliamento per bambini sviluppato in chiave di sharing economy Fabrizio Valente

N

on è vero che la società sta cambiando.

Non è vero che i mercati stanno cambiando. Non è vero che i clienti, i consumatori, le persone stanno cambiando. Società, mercati, persone sono già cambiati. E le aziende molto spesso non se ne sono ancora rese conto. Il retail è un settore esposto come pochi alla velocità dei cambiamenti, che sono accelerati anche per la rivoluzione imposta da web, digital, ecommerce.

Nel giro di pochissimo tempo abbiamo assistito a un fenomeno di disruption del settore. Un concetto difficile da tradurre in italiano.

Può significare caos o disturbo, ma sempre più spesso indica una “rottura degli schemi”.

Nell’Osservatorio Retail di Kiki Lab, di cui sono partner fondatore, disruption è un concetto ricorrente e Vigga un interessante caso di sharing economy (che verrà presentato il 20 aprile, vedi box a pagina 18).

Chi è Vigga Dal colosso Uber, diventata in sei anni la più grande azienda mondiale di taxi senza possederne neanche uno, alla poco conosciuta

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startup Vigga, concept di sharing economy lanciato in Danimarca da Vigga Svensson nel 2014 e focalizzato sull’abbigliamento per bambini basato su qualità e sensibilità ambientale.

I genitori spesso comprano molti abiti per i figli neonati, ma alla fine, vista la velocità di crescita dei bambini, li usano poche volte, sprecando denaro e risorse. Vigga quindi propone un concept di noleggio per abbonamento di tutto il guardaroba necessario ai bebé. Il cliente può scegliere fra due set di modelli disponibili in otto taglie e la fornitura prevede da 15 a 20 capi per volta. Il posizionamento di prezzo è basso, con un costo per l’abbonamento pari a 48 euro al mese, inferiore a quello che in Danimarca si spenderebbe per un numero uguale di prodotti equivalenti acquistati in un negozio H&M, catena nota per i prezzi aggressivi.

Semplicità e qualità Lo stile Vigga è essenziale: soprattutto tinte unite o stampe grafiche molto semplici, a cui si affiancano anche alcune linee un po’ più ricercate. Tutti i capi sono realizzati in cotone biologico di alta qualità,

introdotto sul mercato danese per la prima volta da Vigga, e sono creati in stretta collaborazione con il Gots (l’ente mondiale per la certificazione del tessile biologico), che supervisiona anche l’intero processo produttivo.

Greentailing e flessibilità Man mano che il bambino cresce, Vigga propone una nuova collezione di capi di taglia più grande, facendosi restituire i vestiti ormai piccoli all’interno della borsa Vigga in dotazione, presso uno dei vari punti di consegna/raccolta: più di 4mila in tutta la Danimarca grazie alla collaborazione con la società di consegne Dao, in location che vanno dai grandi supermercati a stazioni di benzina a piccoli negozi di alimentari.

Gli abiti usati vengono controllati per riparare eventuali difetti e lavati in lavanderie eco-certificate (ai clienti viene anche consigliato

di lavare i vestiti in modo ecologico). Quando i capi sono troppo consumati vengono smaltiti in modo differenziato per essere riciclati.

Le collezioni sono sviluppate creando modelli di facile coordinazione e il ciclo dei capi è studiato in modo flessibile per adattarsi alle esigenze e alla velocità

Vigga propone un concept di noleggio per abbonamento di tutto il guardaroba necessario ai bebé. Il cliente può scegliere fra due set di modelli disponibili in otto taglie e la fornitura prevede da 15 a 20 capi per volta

Uber-fication Molti nuovi business di successo si sviluppano con la sharing economy, un nuovo approccio al modo di produrre e di acquistare beni e servizi basato sulla sostenibilità sia ambientale sia commerciale. Nel recente NRF di New York si è parlato molto di Uber-fication del retail. Uber è diventata in sei anni la più grande azienda mondiale di taxi, senza possederne neanche uno: è infatti una piattaforma di sharing basata su un’app e un network di autisti privati, occasionali e non. Il valore del business, che ha superato i 60 miliardi di dollari, è legato anche alla sua flessibilità e capacità di innovazione continua: con Airbus sta sperimentando un servizio di trasporto su elicotteri e in alcune città degli Stati Uniti sta cominciando a offrire UberEats, la consegna a domicilio di pasti cucinati da ristoranti partner.

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Case history

Il retail mondiale sta attraversando dei cambiamenti epocali: la società, i mercati, le persone e il loro modo di acquistare e vivere i canali retail sono già cambiati. Questo fenomeno in che modo interessa anche il mercato italiano? Persone-clienti sono sempre al centro delle strategie di mercato: chiaro il messaggio dal NRF’s 105th Annual convention&Expo di New York. Durante il workshop organizzato da Cfmt saranno evidenziate tendenze e casi di successo del retail del futuro, partendo dagli scenari emersi dai principali Congressi internazionali.

In collaborazione con

per le donne incinte e per le neomamme; la maggiore flessibilità per i clienti, con la proposta di pacchetti personalizzati; l’internazionalizzazione.

Esistono però anche alcuni elementi che potrebbero frenare lo sviluppo di questo modello: in primo luogo è difficile, soprattutto per molte donne e mamme, rinunciare al processo abituale di shopping di questi prodotti, che include aspetti emozionali legati al piacere di girare per i negozi o sul web per scegliere i capi; in secondo luogo il forte coinvolgimento affettivo per neonati e bambini piccoli riduce la propensione all’uso di capi usati da altri; infine, le frequenti occasioni di regalo di questi prodotti costituiscono una fonte di approvvigionamento per le famiglie da non sottovalutare per l’impatto sul modello complessivo.

A fronte di questi elementi c’è da dire che il modello a cui si ispira Vigga, basato sulla sharing economy, sta avendo un crescente successo nel mondo e in particolare in paesi come la Danimarca, caratterizzati da una notevole sensibilità ambientale. La formula è innovativa e offre ai genitori un modello etico di consumo alternativo. Inoltre il programma di sviluppo di Vigga va nella giusta direzione, puntando sulla valorizzazione del target dei clienti fedeli e su un ampliamento mirato dell’offerta.  C

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Milano, 20 aprile 2016, ore 18-20 Cfmt, via Decembrio 28

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Per info e iscrizioni: emassaro@cfmt.it

di crescita di ciascun bambino.

Le taglie più piccole vengono sostituite più velocemente: per i primi mesi la fornitura prevede 15 capi al mese, mentre nel secondo e terzo anno di vita del bambino il pacchetto consiste in 20 capi per la durata di sei mesi. La vestibilità viene progettata attentamente, creando capi flessibili, dato che non tutti i bambini hanno la stessa velocità di crescita.

Ad esempio, le gambe dei pantaloni e le maniche sono studiate per essere facilmente arrotolate o srotolate e le scollature sono di varie misure.

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Sviluppo, opportunità e rischi Vigga conta di crescere sfruttando meglio la forte fidelizzazione dei clienti, che già oggi viene incentivata con la creazione di eventi presso la sede aziendale e focus group con mamme per approfondire le loro aspettative e migliorare il servizio. Fra i progetti che Vigga vuole realizzare in futuro ci sono l’ampliamento dei segmenti di assortimento, in modo da coprire tutte le esigenze dei bambini; l’ampliamento delle fasce di età, fino a raggiungere i sei anni; l’ampliamento dei target, inserendo anche abbigliamento

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Previdenza

pensioni 2016 Gli ultimi aggiornamenti sugli aspetti di maggiore interesse della normativa previdenziale Inps.

Tra le novità, quattro mesi in più nei requisiti per accedere al pensionamento Daniela Fiorino

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er il 2016 il tetto di retribuzione pensionabile è come lo scorso anno, ossia 46.169 euro. Anche il massimale al di sopra del quale è dovuto il contributo di solidarietà dell’1% a carico dei lavoratori è confermato in 46.123 euro.

Perequazione automatica delle pensioni Per quanto riguarda la perequazione automatica delle pensioni per il 2015, è stato fissato nella misura dello 0,2% l’aumento definitivo, precedentemente stabilito in via previsionale allo 0,3%. Tuttavia, per effetto delle previsioni contenute nella legge di stabilità per il 2016, a gennaio non si procederà a effettuare il conseguente conguaglio in negativo sulle pensioni, rinviando l’eventuale recupero all’anno prossimo.

Per il 2016 non è prevista alcuna perequazione, poiché il valore provvisorio di crescita dell’inflazione determinato dal decreto ministeriale è pari a zero.

D’ora in avanti anche a fronte di una variazione dei prezzi negativa, l’indicizzazione delle prestazioni previdenziali e assistenziali non potrà essere inferiore a zero.

Pensione di vecchiaia Dal gennaio 2016 i requisiti anagrafici sono incrementati di quattro mesi per effetto dell’adeguamento all’aspettativa di vita. Pertanto, il requisito anagrafico per tutti i lavoratori (del settore privato e pubblico) e lavoratrici del settore pubblico diventa di 66 anni e 7 mesi; mentre per le donne del settore privato (che subiscono un ulteriore adeguamento per arrivare all’equiparazione con i lavoratori uomini) è di 65 anni e 7 mesi, se lavoratrici dipendenti, e di 66 anni e un mese, se lavoratrici autonome.

Il requisito contributivo minimo è per tutti pari a 20 anni di anzianità.

Dal 1° gennaio 2018 l’età per accedere al pensionamento di vecchiaia per le lavoratrici private sarà definitivamente adeguata a quella dei lavoratori e sarà quindi pari a 66 anni e 7 mesi.

Norma transitoria I lavoratori dipendenti del settore privato, al compimento di 64 anni e 7 mesi di età, possono accedere al pensionamento se in possesso entro il 31 dicembre 2012 di almeno 35 anni di anzianità contributiva e quota “96” con almeno 60 anni di

età; per le lavoratrici, almeno 20 anni di anzianità contributiva e 60 anni di età.

Prosecuzione del lavoro Il proseguimento dell’attività lavorativa fino a 70 anni di età è incentivato per tutti i lavoratori tramite coefficienti di trasformazione più favorevoli per il calcolo dell’assegno pensionistico.

Nessuna modifica in materia di età anagrafica e di disciplina delle decorrenze per l’accesso alla pensione di vecchiaia per i non vedenti e gli invalidi in misura non inferiore all’80% (in via generale, 60 anni per gli uomini e 55 anni per le donne, se lavoratori dipendenti; 65 anni per gli uomini e 60 anni per le donne, se lavoratori autonomi).

Requisito contributivo minimo Come già detto, il requisito contributivo minimo per poter accedere

alla pensione è di 20 anni. Tuttavia, per i lavoratori con primo accredito contributivo dal 1° gennaio 1996 in avanti, l’importo della pensione non deve essere inferiore a 1,5 volte l’importo dell’assegno sociale (pari per l’anno 2016 a 448,52 euro per 13 mensilità), salvo il caso in cui il lavoratore sia in possesso del requisito anagrafico di 70 anni di età (più adeguamenti Istat).

L’Inps ha chiarito (circolare n. 16 del 1° febbraio 2013) che il requisito minimo di 20 anni di contribuzione non si applica a coloro che rientrano nelle disposizioni derogatorie previste dalla riforma del sistema previdenziale del 1992 (la cosiddetta riforma Amato), che potranno ottenere il pensionamento anche con un’anzianità contributiva minima di 15 anni, una volta perfezionato il medesimo requisito di età anagrafica previsto per la generalità dei lavoratori.

La pensione anticipata per anzianità Incrementato anche il requisito dell’anzianità contributiva per accedere al pensionamento anticipato per anzianità, indipendentemente dall’età: 42 anni e 10 mesi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi per le donne.

Le penalizzazioni Chi usufruirà del pensionamento anticipato per anzianità prima dei 62 anni avrà una penalizzazione sulla quota di trattamento relativa alle anzianità contributive maturate al 31 dicembre 2011 dell’1% per gli ultimi due anni di anticipo nell’accesso al pensionamento e del 2% per ogni anno ulteriore di anticipo rispetto a due anni. La riduzione si applica sulla quota di trattamento pensionistico calcolata secondo il sistema retributivo.

Non si applica ai soggetti che ma-

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21

Previdenza turano il previsto requisito di anzianità contributiva entro il 31 dicembre 2017 e non opera per coloro che rientrano nel sistema contributivo pieno (primo accredito contributivo successivo al 31 dicembre 1995), per i quali inoltre sarà possibile accedere al pensionamento anticipato avendo compiuto 63 anni di età (più adeguamenti Istat) e con almeno 20 anni di anzianità contributiva effettiva (obbligatoria, volontaria, da riscatto, con esclusione di quella accreditata figurativamente a qualsiasi titolo), se la pensione mensile non risulta inferiore a 2,8 volte l’importo mensile dell’assegno sociale.

Calcolo contributivo, cosiddetta Opzione donna La legge di stabilità per il 2016 ha previsto che le lavoratrici che, avendo maturato almeno 35 anni di anzianità e un’età anagrafica al 31 dicembre 2015 pari a 57 anni e 3 mesi per le lavoratrici dipendenti (private e pubbliche) e a 58 anni e 3 mesi per le lavoratrici autonome, possono usufruire dell’opzione per la liquidazione della pensione tramite l’applicazione del calcolo contributivo, anche se la finestra di decorrenza di 12 mesi (18 per le autonome) cade successivamente al 31 dicembre 2015.

Qualora dall’attività di monitoraggio che sarà effettuata dall’Inps risultasse un onere previdenziale inferiore rispetto alle previsioni di

22

marzo 2016

spesa, anche avuto riguardo alla proiezione negli anni successivi, con successivo provvedimento legislativo verrà disposto l’impiego delle risorse non utilizzate per interventi con finalità analoghe, ivi compresa la prosecuzione della medesima sperimentazione.

Prossimi adeguamenti Come è noto, tutti i requisiti anagrafici previsti dalla legge 214/2011 e il requisito contributivo per accedere al pensionamento di anzianità sono soggetti a un adeguamento periodico sulla base delle statistiche elaborate dall’Istat relative alla speranza di vita della popolazione.

Il primo adeguamento, con decorrenza 1° gennaio 2013, è stato pari a tre mesi, il secondo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, a quattro mesi.

Se non interverranno modifiche normative, dal 1° gennaio 2019 verrà applicato l’ultimo adeguamento con cadenza triennale, in quanto per gli anni successivi è previsto che gli adeguamenti avvengano con cadenza biennale.

Infine, il comma 9 dell’art. 24 della legge 214/2011, per garantire la sostenibilità del sistema, stabilisce che dal 2021 l’età minima pensiona-

bile non potrà essere inferiore a 67 anni, anche nel caso in cui non si arrivasse a tale valore con gli adeguamenti Istat. Anche l’adeguamento dei coefficienti di trasformazione per il calcolo della pensione con il sistema contributivo passerà dalla cadenza triennale a quella biennale, dopo il 2019.

Verranno invece adeguate annualmente le soglie riferite a multipli dell’assegno sociale, come condizione per la liquidazione degli assegni pensionistici per i soggetti con primo accredito contributivo dal 1° gennaio 1996.

Totalizzazione La totalizzazione dei periodi assicurativi consente ai lavoratori, che nel corso della propria vita hanno svolto attività diverse e sono stati iscritti a più gestioni pensionistiche, di ottenere un’unica pensione sommando i vari periodi contributivi, purché non coincidenti.

La totalizzazione è completamente

gratuita e può essere chiesta da tutti i lavoratori dipendenti, autonomi, collaboratori coordinati e continuativi e liberi professionisti.

Il pagamento della pensione è effettuato dall’Inps, ma l’onere rimane a carico delle singole gestioni in relazione alle rispettive quote.

Il lavoratore, che non deve essere già titolare di pensione in nessuna delle gestioni a cui è stato iscritto, può richiedere la totalizzazione se possiede almeno 20 anni di contribuzione complessiva e 65 anni e 7 mesi di età, oppure 40 anni e 7 mesi di contributi a prescindere dall’età.

L’Inps ha chiarito che i suddetti requisiti non sono stati modificati dalla riforma Fornero e quindi sono soggetti solo all’adeguamento periodico sulla base del meccanismo della speranza di vita (circolare 35/2012). Per lo stesso motivo, alle pensioni totalizzate continua ad applicarsi la vecchia finestra di decorrenza di 18 mesi, durante la quale si può continuare a svolgere attività

lavorativa. Tutti i periodi contributivi potranno essere totalizzati, sempre che non siano temporalmente coincidenti. Infatti, per il perfezionamento dell’anzianità contributiva utile per il diritto alle prestazioni pensionistiche conseguibili attraverso la totalizzazione, la contribuzione accreditata per periodi coincidenti deve essere conteggiata una volta sola (punto 8 della circolare Inps n. 69 del 9 maggio 2006).

Per quanto riguarda il sistema di calcolo, le diverse gestioni pensionistiche calcolano la quota di pensione di propria competenza in proporzione all’anzianità contribuiva maturata dal lavoratore in ciascuna di esse e secondo il sistema di calcolo previsto dal loro ordinamento se si è raggiunto il diritto a un’autonoma pensione, altrimenti si applica il sistema contributivo.

L’Inps ha dato disposizioni alle sedi territoriali di liquidare le pensioni in totalizzazione con il sistema di calcolo contributivo, ove più favorevole, a seguito di specifica domanda da parte degli interessati, che dovranno essere opportunamente informati di tale possibilità (messaggio 12 ottobre 2012, n.

16583).

Il requisito della cessazione dell’attività lavorativa Come è noto, dal 1° gennaio 2009 non sono più previsti limiti alla possibilità di cumulare i redditi da pensione liquidata con il sistema retributivo con quelli da lavoro dipendente e autonomo.

In proposito, è utile ricordare uno dei requisiti per ottenere il pensionamento per i lavoratori dipendenti: quello della cessazione dell’attività lavorativa. Solo successivamente sarà possibile reimpiegarsi come lavoratore dipendente o autonomo e percepire sia il trattamento pensionistico, sia lo stipendio.

L’Inps ha precisato che è possibile liquidare la pensione anche se la rioccupazione avviene con lo stesso datore di lavoro (circolare 89/2009). Per accertare l’avvenuta interruzione del rapporto di lavoro è necessario verificare che siano state rispettate le formalità conseguenti alla cessazione: dimissioni del lavoratore, comunicazioni e scritture di legge, liquidazione di tutte le competenze economiche.

Criteri di calcolo della pensione Dal 1° gennaio 2012, con riferimento alle anzianità contributive maturate a decorrere da tale data, la quota di pensione corrispondente a tali anzianità è calcolata per tutti i lavoratori secondo il sistema contributivo.

Quanto al calcolo della pensione per le anzianità maturate prima del 1° gennaio 2012, le regole non cam-

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Previdenza

1 Gli

assicurati con almeno 18 anni di contributi alla data del 31/12/1995, possono ottenere la liquidazione della pensione di vecchiaia con il sistema di calcolo contributivo a condizione che abbiano esercitato la facoltà di opzione entro l’1/10/2001 e che possano far valere almeno 5 anni di contributi successivi al 31/12/1995 (circolare Inps 181/2001, punto 1).

biano: sistema retributivo per chi al 31 dicembre 1995 aveva maturato un’anzianità contributiva di almeno 18 anni; sistema misto per chi al 31 dicembre 1995 era già lavoratore dipendente ma aveva un’anzianità contributiva inferiore ai 18 anni (sistema retributivo per gli anni di contribuzione antecedenti il 1996 e sistema contributivo per il periodo restante); sistema contributivo per chi ha iniziato a contribuire dal 1° gennaio 1996 in avanti.

La legge di stabilità per il 2015 introduce un limite ai trattamenti pensionistici; non possono eccedere l’importo che sarebbe stato liquidato secondo le regole di calcolo

vigenti prima dell’entrata in vigore della riforma Fornero. Per la determinazione del trattamento, si computa l’anzianità contributiva necessaria per il conseguimento del diritto alla pensione, integrata dai periodi contributivi maturati tra la data del conseguimento del diritto alla pensione e la data di decorrenza del primo periodo utile per la corresponsione della prestazione stessa. Il limite si applica dal 1° gennaio 2015, anche ai trattamenti pensionistici già liquidati a questa data.

Opzione per il calcolo contributivo Oltre alla norma introdotta in via

sperimentale fino al 31 dicembre 2015 per le lavoratrici dipendenti e autonome, è sempre in vigore la norma generale sulla possibilità di opzione per il calcolo della pensione con il sistema contributivo, che può essere esercitata dai lavoratori con un’anzianità contributiva inferiore a 18 anni al 31 dicembre 19951, potendo far valere almeno 15 anni di contribuzione, di cui almeno 5 versati nel sistema contributivo (cioè dal 1996 in avanti), tale possibilità è stata confermata dalla circolare Inps n. 35 del 14 marzo 2012.

Tuttavia, l’Inps ha chiarito che anche se si esercita tale opzione non è

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Lavoratori parasubordinati: contributi alla gestione separata collaboratori con altra copertura previdenziale1

Anno

applicabile la normativa di miglior favore prevista per i lavoratori che hanno iniziato a contribuire dal 1° gennaio 1996 in avanti, relativamente ai requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia.

Ricordiamo, infine, che l’opzione per il calcolo con il sistema contributivo non è revocabile, quindi conviene esercitarla al momento del pensionamento, quando si è sicuri di voler operare tale scelta dopo aver fatto le valutazioni necessarie.

Invecchiamento attivo La legge di stabilità per il 2016 introduce la possibilità per i lavoratori dipendenti del settore privato con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, che maturano entro il 31 dicembre 2018 il diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia, di concordare con il proprio datore di lavoro la trasformazione del contratto da tempo pieno a part-time. Sono previste le seguenti condizioni: ● avere maturato i requisiti minimi di contribuzione per il diritto al predetto trattamento pensionistico di vecchiaia (20 anni di anzianità contributiva); ● durata del contratto part-time non superiore al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazione del requisito anagrafico per il pensionamento di vecchiaia; ● riduzione dell’orario del rapporto di lavoro tra il 40 e il 60%.

collaboratori titolari di pensione diretta2

collaboratori senza altra copertura previdenziale3

2012

18 %

18 %

27,72 %

2013

20 %

20 %

27,72 %

2014

22 %

22 %

28,72 %4

2015

23,50 %

23,50 %

30,72 %4

2016

24 %

24 %

31,72 %4

2017

24 %

24 %

32,72 %4

2018

24 %

24 %

33,72 %

1 Ovvero, i

beneficiari di trattamenti pensionistici diversi dal trattamento anticipato per anzianità o dalla pensione di vecchiaia e coloro che risultano titolari di ulteriori rapporti assicurativi (ad esempio, collaboratori contestualmente impiegati in qualità di lavoratori dipendenti).

2 Pensione di anzianità o vecchiaia.

3 Comprensivo dello 0,72% per le tutele per la maternità, gli assegni per il nucleo familiare e la malattia.

4 Per titolari di partita Iva 27,72%.

A fronte della riduzione dell’orario di lavoro concordata, il datore di lavoro erogherà mensilmente al lavoratore una somma corrispondente alla contribuzione previdenziale ai fini pensionistici a suo carico relativa alla prestazione lavorativa non effettuata. L’importo non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è assoggettato a contribuzione previdenziale.

Inoltre, l’Inps, per i periodi di riduzione della prestazione lavorativa riconoscerà la contribuzione figurativa, commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata.

L’esercizio della facoltà sin qui illustrata è sottoposto a dei limiti di spesa annua (60 milioni di euro per il 2016 e 2018 e 120 milioni di euro per il 2017). Per maggiori informazioni occorrerà attendere un decreto ministeriale, che dovrà essere emanato entro il 1° aprile 2016.

Lavoratori parasubordinati: contributi alla gestione separata Ricordiamo infine che la legge 92 del 28 giugno 2012 (riforma del mercato del lavoro) e successive modifiche ha previsto un incremento graduale dell’aliquota contributiva per la gestione separata, fino ad arrivare per i collaboratori senza altra copertura previdenziale a un’equiparazione dell’aliquota dovuta al Fondo pensione lavoratori dipendenti (vedi tabella).

Tali aliquote sono applicabili facendo riferimento ai redditi conseguiti dagli iscritti alla gestione separata fino al raggiungimento del massimale annuo di reddito, che per il 2016 è pari a 100.324 euro, mentre il valore relativo al minimale di reddito è stato fissato in 15.548 euro.

Com’è noto, qualora alla fine dell’anno il minimale non sia stato raggiunto, ci sarà una contrazione dei mesi accreditati in proporzione al contributo versato. 

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osservatorio legislativo a cura di Manageritalia

osservatorio

disparità di genere in materia previdenziale

I

l 26 gennaio scorso Marisa Montegiove, responsabile del Gruppo Donne Manager di Manageritalia, ha incontrato la commissione Lavoro della Camera come capo-delegazione della Cida in un’audizione che si è svolta in merito all’indagine conoscitiva sull’impatto in termini di genere della normativa previdenziale.

L’indagine ha l’obiettivo di analizzare la disparità retributiva e del trattamento pensionistico tra uomini e donne, la discontinuità contributiva nella carriera delle donne, le discriminazioni incontrate dalle lavoratrici nella carriera, soprattutto nell’accedere alle posizioni di carriera più elevate, l’impatto delle ultime riforme previdenziali sulla carriera delle lavoratrici ecc. Cida, con il supporto di Manageritalia e delle altre federazioni, ha elaborato un documento di analisi e proposte che è stato sottoposto all’esame della commissione Lavoro.

Al termine dell’audizione la Commissione ha espresso il proprio apprezzamento per l’apporto offerto dai manager.

Il presidente Damiano, in particolare, ha chiesto un contributo ai manager sul tema della flessibilità in uscita.

Il documento presentato dalla Cida:

http://bit.ly/dir1-3-16

Il video dell’audizione:

http://bit.ly/2-3-16

Approvata alla Camera una mozione per il rilancio del Mezzogiorno

I

l 26 gennaio scorso è stata approvata una mozione alla Camera sul delicato tema del Mezzogiorno diretta a dare piena operatività a ciascun piano di intervento del governo nelle regioni del Sud, attraverso una cabina di regia presso la presidenza del consiglio dei ministri prevista dalla legge di stabilità per il 2015.

La mozione delega il governo anche a prevedere la possibilità di poteri sostitutivi in caso di ritardi o paralisi per ragioni burocratiche. In particolare, impegna il governo a: • promuovere piani di rigenerazione urbana articolati in base alle dimensioni delle realtà urbane, partendo dalla

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messa in sicurezza e valorizzazione dei centri storici per un recupero socio-economico dei contesti, nonché in ottica di promozione turistica; • prevedere per il 2016 un piano straordinario di interventi pubblici a sostegno dell’alfabetizzazione digitale finalizzato a superare un evidente ritardo accumulato dal Mezzogiorno in questo strategico settore per il rilancio dell’economia; • promuovere, coinvolgendo Invitalia, una struttura di scouter di elevatissimo profilo in grado di “cercare”, con particolare attenzione agli operatori italiani e di origine italiana che hanno raggiunto posizioni di rilievo nel tessuto produttivo e finanziario delle realtà di residenza, investimenti produttivi da allocare presso le aree industriali del Sud; • investire nella promozione turistica del Mezzogiorno, anche alla luce degli incoraggianti dati del 2015, e a predisporre, in collaborazione con le regioni meridionali, progetti di promozione e “pacchetti” di incentivi finalizzati al turismo di ritorno, con particolare riferimento alle aree interne del Mezzogiorno.

Disegno di legge del governo sul lavoro agile (smartworking)

I

l consiglio dei ministri del 29 gennaio ha approvato un disegno di legge, inviato alle Camere, che contiene misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Il provvedimento prevede inoltre misure di sostegno a favore del lavoro autonomo non imprenditoriale.

Lavoro agile Riguardo al lavoro agile, questo viene promosso allo scopo di incrementare la produttività lavorativa, ma anche di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Il disegno di legge prevede che la prestazione lavorativa possa essere svolta sia nei locali aziendali sia all’esterno, che siano utilizzati strumenti tecnologici e che non vi sia una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali. Dovrà essere stipulato un accordo scritto tra lavoratore e datore di lavoro, a tempo indeterminato o a termine, che disciplinerà anche il potere di controllo che il datore di lavoro eserciterà sulla prestazione svolta al di fuori dei locali. I ccnl potranno introdurre ulteriori disposizioni per favorire tale fattispecie di lavoro.

Per la diffusione del lavoro agile, la legge di stabilità per il 2016 ha previsto 10 milioni di euro per quest’anno e 50 milioni di euro annui a decorrere dal 2017.

Lavoro autonomo non imprenditoriale Come si è accennato, il provvedimento del governo interviene anche sul lavoro autonomo (vedi Infomanager a pagina 73) con l’obiettivo di costruire un sistema di welfare in grado di tutelare il futuro di questi lavoratori (prestatori d’opera materiali e intellettuali non imprenditori).

Il disegno di legge prevede: • agevolazioni fiscali consistenti nella deducibilità, nella misura del 100%, delle spese sostenute per i servizi di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’autoimprenditorialità finalizzate all’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro e delle spese per la partecipazione a convegni, corsi di aggiornamento professionale e delle spese assicurative sostenute per la garanzia contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro autonomo;

• il riconoscimento dell’indennità di maternità spettante per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi, indipendentemente dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa, e le modalità per fruire dei congedi parentali (un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino); • la possibilità di sospensione, senza diritto al corrispettivo, del rapporto di lavoro dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via continuativa per il committente in caso di gravidanza, malattia e infortunio, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare; • la previsione che i periodi di malattia certificata come conseguente a trattamenti terapeutici di malattie oncologiche siano equiparati alla degenza ospedaliera.

Il provvedimento del governo: http://bit.ly/3-3-16

Gruppo di lavoro previdenza

S

i è insediato, a fine gennaio, un gruppo di lavoro intersettoriale sulle pensioni composto da rappresentanti delle federazioni e della struttura Cida.

La partecipazione è stata allargata anche ai medici della Cosmed, all’Associazione magistrati e all’Associazione ambasciatori. Parteciperanno anche Antonietta Mundo (attuario e opinionista su media nazionali) e Gianfranco Polillo (già sottosegretario al Mef).

In tal modo sono state riunite tutte le componenti professionali interessate al tema, con la finalità di costituire un blocco

sociale e professionale in grado di dare un messaggio chiaro alla politica. Scopo del gruppo di lavoro sarà quello di definire una linea di azione condivisa per contrastare le iniziative che tendono ad attingere risorse economiche dalle pensioni in essere, già abbondantemente penalizzate (ad esempio mancata perequazione, contributi di solidarietà e nuove iniziative), operando sul piano tecnico, analizzando dati, numeri, effetti indotti dalle nuove modifiche e mettendo in atto una strategia di comunicazione intelligente che evidenzi la demagogia e la pericolosità delle proposte avanzate dalla presidenza Inps.

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Business

L’impresa “debutta”

in società

L’innovazione sociale ha profondamente cambiato le organizzazioni: le aziende evolvono con strategie a favore di individui e collettività Roberto Panzarani

28

marzo 2016

L

a storia dell’uomo è da sempre scandita dal lavoro: dalle antiche Età del rame, bronzo e ferro, alle più recenti rivoluzioni industriale, capitalista, società dell’informatica e dei servizi. Ciò a indicare che il lavoro è la costante naturale che guida le conquiste raggiunte dall’uomo. Al giorno d’oggi, non c’è organizzazione che non sia alla ricerca di strumenti volti a integrare gli obiettivi individuali con quelli aziendali. Le trasformazioni radicali che toccano il mondo del lavoro in ogni suo aspetto (la tecnologia dell’informazione che cambia sia il modo sia il luogo di lavoro, la flessibilità, la delocalizzazione della produzione ecc.) inevitabilmente spingono le direzioni del personale ad ampliare la loro concezione di lavoro verso nuovi orizzonti.

Le parole ecosostenibilità e smart city sono entrate a pieno titolo nel vocabolario dei governi, delle istituzioni e dei cittadini. Il fine ultimo è quello di richiamare uno stile di vita urbano intelligente, vale a dire facendo attenzione

all’uso delle risorse disponibili nella vita quotidiana e nelle proprie abitudini. Le città sostenibili sono città resilienti, che si adeguano cioè al cambiamento, cercando soluzioni economiche e sociali nuove per resistere alle sollecitazioni ambientali e storiche. Negli

ultimi anni, sono state innumerevoli le soluzioni innovative volte alla sostenibilità e all’efficienza energetica che hanno portato, con l’impegno di tutte le forze economiche, politiche e sociali, alla realizzazione di case, quartieri, villaggi, città sostenibili.

fondo nel commons collaborativo assumerà la stessa importanza che nell’economia di mercato ha avuto lavorare duramente e l’accumulazione di capitale sociale diventerà preziosa quanto lo è stata l’accumulazione del capitale di mercato. A definire il

per andare lì dove l’intelligenza artificiale non può arrivare. Sarà dunque l’unione di più persone a realizzare i cambiamenti che servono e non lo sforzo dei singoli.

Nell’uomo è centrale un’“arte strategica” (intelligenza) in grado di reagire in maniera programma-

Nell’era che si sta affacciando, l’accumulazione di capitale sociale diventerà preziosa quanto lo è stata l’accumulazione del capitale di mercato ta agli stimoli esterni e di ridefinire cognitivamente la situazione in modo da utilizzare costruttivamente l’imprevisto e il nuovo.

Non si può negare quindi la possibilità che un’organizzazione possa auto-costruirsi, a partire da una molteplicità di interazioni non completamente strutturate né controllabili, attraverso le quali passano la novità, la risposta creativa a stimoli esterni, la nascita di strutture.

Un futuro di immaginazione e creatività Ma in questo contesto, quale sarà il futuro del lavoro? Una risposta arriva da Jeremy Rifkin, che nel suo libro La società a costo marginale zero scrive: “Nell’era che si sta affacciando, impegnarsi a

grado di realizzazione esistenziale degli individui saranno l’attaccamento alla comunità e la ricerca di trascendenza e significato e non la ricchezza materiale”.

Gli uomini non devono arrendersi, ma piuttosto puntare su immaginazione, creatività, intuito

Aziende e progetti Come ricordo nel mio ultimo libro, Humanity: la conquista sociale delle imprese (vedi recensione a pag. 56), oggi le imprese per costruire il loro futuro non possono prescindere dall’innovazione sociale e negli ultimi anni è proprio

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Business

Nel cuore dell’Andalusia, la piccola comunità rurale Marinaleda è riuscita a sconfiggere la piaga dei senza lavoro, creando una comunità basata sulla gestione collettiva

questo cambiamento che stanno vivendo le nostre imprese a livello mondiale. Un cambiamento che tende ad aumentare il benessere della società e a migliorare il processo di crescita individuale, ma anche sociale e cooperativo.

Gli attori di questo cambiamento sono gli individui, le reti sociali, il mercato del profit e del non profit e la pubblica amministrazione, tutti coinvolti in un modello organizzativo sociale e partecipato, che potremmo definire nuovo.

Un’evoluzione che tocca tanto le

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aziende quanto le comunità, un viaggio che va dalla Alessi, storica azienda familiare e noto marchio del design italiano, realizzatrice del progetto “Buon lavoro La fabbrica per la città”, un’iniziativa promossa in collaborazione con il Comune di Omegna e con il Consorzio intercomunale dei servizi socio-assistenziali del Cusio, che prevede la destinazione di un significativo numero di ore di lavoro dei dipendenti ad attività di utilità sociale sul territorio alla comunità rurale di Marinaleda in Spagna, al Brasile della Semco, collaborativa al lunch box dell’India, all’empresas recuperadas dell’Argentina, passando per un’Europa del Nord ecosostenibile e, naturalmente, per l’Italia, dove non mancano esempi importanti di innovazione sociale.

Nel cuore dell’Andalusia, ad esempio, la piccola comunità rurale Marinaleda è riuscita a sconfiggere la piaga dei senza lavoro, un esempio unico nell’Europa colpita dalla crisi e dalla recessione. A circa 100 chilometri da Siviglia, è un villaggio che nel corso degli ultimi trent’anni è diventato un laboratorio politico e sociale molto interessante nella sua organizzazione. Gli abitanti infatti hanno creato una comunità basata sulla gestione collettiva: una forma di democrazia partecipativa che ha portato a creare basi solide nella collabo-

razione tra strutture pubbliche e cittadini.

Semco, invece, è l’azienda brasiliana che rappresenta forse il più famoso caso al mondo di management partecipativo. Da 90 dipendenti del 1982 conta oggi circa 3mila collaboratori; il fatturato è aumentato da 4 milioni di dollari a oltre 240 milioni e un caso di studio in 76 business school nel mondo. Il fattore umano nutre e fertilizza quel gran caleidoscopio culturale che è il Brasile.

Leadership collaborativa Luoghi, comunità, idee e progetti, esempi di come l’evoluzione tecnologica e quella sociale stanno trasformando l’economia, il lavoro, la società. Persone che hanno cercato, riuscendoci, di dare una risposta, un modello, alle moltissime mancanze che una governance inesistente non riesce a colmare in una realtà in continuo divenire.

Ci stiamo dirigendo dunque verso una leadership del mondo globale che deve avere una matrice collaborativa, deve avere la capacità di cogliere quelle che sono le opportunità sia dall’interno che dall’esterno, che tradotto nel linguaggio aziendale significa dai collaboratori, dai fornitori, dai clienti. È finita l’azienda gerarchica, burocratica e funzionale, come tanti guru delle scienze organizzative ci ripetono ormai da anni, ed è iniziata la sua conquista sociale. 

marzo 2016

31

Mondo Mondo del del lavoro lavoro Guardando ai dati del 2014, lo studio evidenzia che circa un terzo delle aziende a livello globale non ha donne né nel board né nel livello C, il 60% non ha donne nel board, il 50% non ha donne tra i top executive e meno del 5% ha una donna come ceo.

Politiche incentivanti Lo studio sottolinea poi una forte e positiva correlazione tra la dimensione del gender diversity e quella dell’azienda, così come l’esistenza di politiche che

Work-life balance, un’opportunità La presenza femminile è oggi importante per crescere. Il bilanciamento tra lavoro e vita personale è un fattore di successo professionale. Una nuova sfida per i manager

S

supportino le donne a livello di educa-

oggi, a livello globale, le cose

minazioni verso le donne executive.

per quanto riguarda l’accesso delle don-

Emerge poi che a livello nazionale la

ne al mondo del lavoro e soprattutto

presenza media delle donne nei board

alle posizioni di vertice?

va dal 4 al 40% e che è maggiore anche

Qualche dato nuovo ci arriva da un re-

a livello manageriale nei settori finanza,

cente studio del Peterson institute for

healthcare, utility e telecomunicazioni.

international economics e dell’Ey, noto

Mentre è minore nei settori materiali di

istituto di ricerca internazionale, che

base, tecnologia, energia e industria.

hanno analizzato i risultati di 21.980

Gli autori dell’indagine affermano che

aziende quotate in borsa, in 91 paesi,

alcune politiche sono più efficaci di altre

attive in varie industrie e settori.

nel portare benefici a una reale parità di

Ebbene, la ricerca ha dimostrato che

genere e che l’enfasi deve essere messa

avere almeno il 30% delle donne in

nell’aumentare la diversity a livello del

posizioni di leadership può far aumen-

management aziendale.

tare fino al 6% il margine di profitto

«Il dibattito sulla presenza femminile

netto aziendale. Tutto qua? L’argomen-

nelle aziende si è troppo spesso concen-

to non è nuovo ed è infatti da tempo

trato sulla correttezza. Le donne sono

che si pensa a leggi e non solo per favo-

portatrici d’innovazione e favoriscono il

rire le donne ai vertici.

processo decisionale» ha detto Laura

No dunque, c’è molto di più, e di più

D’Andrea Tyson, professoressa di Eco-

utile a ragionare non tanto in termini di

nomia e commercio presso l’Università

parità quanto di risultati di business. È

di Berkeley, durante un panel al recente

determinante non tanto che la donna

World Economic Forum 2016.

e ne parla da tempo e in vari

zione, nel momento dell’uscita dalla

modi e mode. Ma come stanno

famiglia di origine e l’assenza di discri-

sia il numero uno, il ceo, ma soprattutto

32

Marzo 2016

che ci sia un buon numero di donne nei

Grazie a papà!

board e nei livelli C (ceo, cfo, coo del

Emerge dalla ricerca anche un altro dato

management).

curioso: una maggiore percentuale di

MANAGER: IL WORK-LIFE BALANCE È UN MUST Con quali termini definiresti oggi il successo nella tua carriera professionale?

Totale %

Dirigente %

Quadro %

Uomo %

Donna %

Indipendenza / autonomia

53

54

46

54

47

Giusto bilanciamento tra lavoro e vita personale

53

52

52

55

35

Retribuzione

40

42

32

42

28

Riconoscimento da parte degli altri

36

37

35

35

43

Percorso di crescita effettuato in azienda

32

34

25

30

44

Ruolo aziendale / job title / status

32

33

29

33

29

Impatto sociale / poter fare la differenza

16

15

16

14

29

Fonte: Osservatorio manageriale Manageritalia (1.000 manager novembre 2015)

donne manager si registra soprattutto

vatorio manageriale Manageritalia, effet-

stanza) che si possa avere contempora-

quando la coppia ha la possibilità di ri-

tuato con la partnership tecnica di Job

neamente successo nella vita personale

correre al congedo di paternità. Stando

Pricing, ci dice che il giusto bilanciamen-

e in quella privata.

alla ricerca, infatti, non è un congedo di

to tra lavoro e vita personale è al primo

Ecco allora che la gestione del diversity,

maternità più generoso di altri a fare

posto, citato dal 53% degli intervistati a

ma ancor più un’organizzazione mana-

davvero la differenza.

pari merito con l’indipendenza/autono-

geriale del lavoro agile, capace di garan-

Lo studio mette in luce come le politiche

mia, tra i parametri con cui definire il

tire una vera e sana flessibilità che per-

genitoriali debbano essere gestite in

successo professionale. E, cosa per nulla

metta di dare il meglio nel lavoro e nella

modo equo. Quando la responsabilità

scontata, lo è ancor più per gli uomini

vita personale, diventa un must per

parentale risulta equamente distribuita,

(55% e qui è il primo parametro in asso-

tutti e per i manager in primis.

infatti, la donna ha il tempo e la possi-

luto) che per le donne (35%, che prima

E chi se non i manager può far sì che

bilità di costruire un network professio-

di questo mettono nell’ordine indipen-

questo si realizzi? Certo, anche grazie a

nale che la potrà favorire sul lavoro.

denza/autonomia nel 47% dei casi, per-

una gestione manageriale delle persone

Insomma, non ci sono dubbi sul fatto

corso di crescita effettuato in azienda nel

basata su obiettivi, risultati e, quindi, me-

che su questo fronte ci sia tanto da fare

44% e riconoscimento da parte degli

rito. Facilitata da un ottimale utilizzo del-

e tanto spetti proprio ai manager stessi,

altri nel 43%). Altro aspetto curioso e

le nuove tecnologie, delle agevolazioni

perché sono loro, nelle aziende dove

molto probabilmente legato al rimpianto

legislative e non, da una vera collabora-

sono presenti, che possono fare la diffe-

di averne avuto poco, il bilanciamento

zione e sinergia tra le persone e tra gli

renza.

lavoro-vita privata come parametro rile-

obiettivi delle persone e quelli delle azien-

vante del successo professionale cresce al

de. Ma di fatto dalla presenza di manager

Work-life balance

crescere dell’età: 45% per gli under 45,

che mettono anche l’anima per dar sen-

Tra l’altro questo bisogno, che potremmo

52% per chi ha tra 45 e 54 anni e 59%

so al lavoro di tutti e per raggiungere

definire, generalizzando, di bilanciamen-

per gli over 54enni.

veramente quel diapason di produttività

to tra vita professionale e personale, è

Insomma, il successo professionale sta

e benessere per le persone e le aziende.

ben sentito e forte proprio negli stessi

anche nell’avere questo equilibrio e i

Questo il vero ruolo dei manager, guar-

manager e riguardo a loro stessi. Basti

manager ci credono davvero, tant’è che

dando a oggi e costruendo il futuro

pensare che l’ultima indagine dell’Osser-

l’82% crede (33% molto e 49% abba-

prossimo.

Marzo 2016

33

Finanza

Dove vanno i mercati Investimenti, settori e performance: uno sguardo agli andamenti del 2015 e qualche valutazione per i prossimi mesi Marco Liera,

in collaborazione con Assidir

34

marzo 2016

I

l 2015 dei mercati si è chiuso in modo positivo per gli investimenti in obbligazioni governative e per la Borsa italiana, mentre si è rivelato decisamente negativo per il petrolio e le commodities, e sostanzialmente invariato per Wall Street.

Gli immobili situati in Italia hanno dato qualche segnale di ripresa dopo anni di contrazione di prezzi e scambi.

Gli investimenti in un paniere di obbligazioni governative dell’eurozona (indice JPMorgan GBI Index) hanno registrato una performance “total return” media dell’1,63% (data dalla somma delle cedole maturate con la variazione delle quotazioni), che equivale all’1,44% sopra l’inflazione, che come è noto è andata via via riducendosi fino ad avvicinarsi allo zero. Una performance quindi ancora positiva, ma decisamente inferiore al +13,61% messo a segno nel 2014, causato dal ribasso generalizzato dei rendimenti indotto dalla fase più importante della politica monetaria ultra-espansiva (quantitative easing) della Bce. Nel 2015 gli investimenti in un paniere di azioni internazionali a

grande capitalizzazione (indice Msci World) ha reso in euro il 9,34% (performance inclusiva dei dividendi reinvestiti), contro il 19,23% dell’anno precedente. In particolare, l’indice Ftse Mib della Borsa italiana ha reso il 12,7% senza tener conto dei dividendi, classificandosi al primo posto tra i principali listini europei.

L’inizio di una nuova fase Il 2016 si caratterizza come il primo anno successivo alla fine della politica monetaria ultra-espansiva della Fed, che ha guidato al rialzo i mercati azionari occidentali dai minimi del marzo 2009 in poi.

Come è apparso abbastanza chiaro nelle prime, volatili sedute dell’anno, gli investitori sembrano ora più attenti alla congruità delle valutazioni borsistiche delle società rispetto ai profitti attesi. La contrazione della crescita cinese è

zione secolare” dell’economia globale.

Se questo scenario di stagnazione o in ogni caso di bassa crescita dovesse essere confermato, gli investimenti in obbligazioni e titoli di Stato a tasso fisso, pur scarsamente remunerativi, dovrebbero dimostrarsi sufficientemente protettivi dei capitali per tutto il

poi un fattore esogeno negativo molto importante soprattutto per le società quotate occidentali, che tipicamente sono la quota più globalizzata dell’economia. Sullo

sfondo, è denso di possibili conseguenze il crollo dei prezzi del petrolio e delle materie prime, dovuto a dinamiche interne ai paesi produttori e alle attese di “stagna-

Il 2016 si caratterizza come il primo anno successivo alla fine della politica monetaria ultra-espansiva della Fed, che ha guidato al rialzo i mercati azionari occidentali dal marzo 2009

Indice FTSE MIB dal 4/2/2015 al 4/2/2016 Fonte: elaborazione di Assidir su dati www.borse.it

24.000 23.000 22.000 21.000 20.000 19.000 18.000 3/2015

4/2015 5/2015

6/2015

7/2015

8/2015

9/2015

10/2015 11/2015 12/2015 1/2016

2/2016

Le quotazioni delle azioni italiane a maggiore capitalizzazione hanno mostrato qualche cedimento nel corso del secondo semestre 2015, per poi crollare nelle prime settimane del 2016 sotto la spinta delle incertezze sul recupero delle sofferenze bancarie e dei timori di rallentamento della crescita mondiale.

marzo 2016

35

Finanza

Rendimento a scadenza BTP a 10 anni dal 4/2/2015 al 4/2/2016 2,5

Fonte: elaborazione di Assidir su dati www.borse.it

2,0

1,5

1,0

0 4/2/2015

4/5/2015

1/7/2015

1/9/2015

1/11/2015

4/1/2016

Per la maggior parte del 2015 e anche all’inizio del 2016 il rendimento del decennale italiano è stato al di sotto del 2%, soprattutto per effetto della politica monetaria espansiva della Bce.

Grande attenzione per tutto il 2016 dovrà essere prestata all’evoluzione delle grandi crisi geopolitiche già in corso, che ad oggi non sembrano tuttavia aver generato importanti conseguenze sui mercati finanziari

2016. In questo scenario, al di là del freno ai possibili ribassi azionari dato dai rendimenti obbligazionari vicini allo zero, gli investimenti nelle borse non dovrebbero dimostrarsi particolarmente attraenti. Se invece la politica monetaria ultra-espansiva della Bce, il cui proseguimento è con-

36

marzo 2016

fermato fino al 2017, dovesse cominciare a dare i primi frutti in termini di impatto positivo sulla crescita del pil e sull’aumento dell’inflazione, le obbligazioni più protettive sarebbero quelle a tasso variabile o indicizzate all’inflazione. Se da questa azione dovesse conseguire anche una crescita dei profitti aziendali superiore alle aspettative, le quotazioni azionarie – già in parte protette al ribasso dall’abbondanza di liquidità in circolazione – potrebbero ulteriormente salire.

Evoluzioni in corso Le quotazioni di alcune obbligazioni societarie, come è già accaduto per vari titoli high yield nel corso del 2015, potrebbero essere messe sotto pressione in caso di minore visibilità sui profitti azien-

dali. Nel settore bancario, in particolare, occorre essere pronti ad affrontare il nervosismo dei detentori di obbligazioni (sia senior che subordinate) nel primo anno di applicazione della disciplina di salvataggio “privato” delle banche in crisi (bail-in). Sembra esserci invece una generale accondiscendenza nei confronti dei rischi di controparte dei titoli di Stato dei paesi più indebitati, Italia inclusa, grazie innanzitutto al quantitative easing, ma anche all’attesa (o alla speranza) di qualche risultato positivo delle politiche di austerity. Grande attenzione per tutto il 2016 dovrà essere prestata all’evoluzione delle grandi crisi geopolitiche già in corso, che ad oggi non sembrano tuttavia aver generato importanti conseguenze sui mercati finanziari. 

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37

Formazione

sos inglese Tecnologia, buone abitudini e nuove opportunità oggi ci permettono di migliorare le nostre competenze linguistiche, sempre più utili per la professione Elisa Terraneo

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marzo 2016

U

n manager non smette mai di imparare. Ogni nozione e competenza in più rappresentano un asset strategico per la propria carriera e crescita professionale. Tra i corsi di formazione più utili c’è senza dubbio quella linguistica, con l’inglese in testa. Come dimostra uno studio promosso da EF sulla diffusione della lingua di Shakespeare nel mondo, l’Italia non spicca per la sua conoscenza della lingua, piazzandosi al 28° posto nella classifica totale di 70 paesi.

Questo non esclude che molti manager di oggi siano preparati da questo punto di vista, ma senza dubbio c’è un gap da colmare rispetto ai colleghi esteri con i quali un professionista si trova a comunicare quotidianamante.

Superare gli ostacoli linguistici è sicuramente il primo mezzo per instaurare relazioni di lavoro profittevoli che possano portare le aziende ad avere successo sui mercati esteri. Per arrivare a questo livello, è indispensabile avere una padronanza del linguaggio specifico per il business, non si tratta solo di conoscere il general english. Sono molte le aziende e i professionisti che decidono di investire sulla formazione lingui-

stica per raggiungere livelli più elevati di competenza e oggi la sfida più grande all’apprendimento è il tempo.

Cinque consigli per mantenersi aggiornati Siamo sempre connessi e trovare un momento da dedicare allo studio è complicato. Ci siamo quindi chiesti come un manager può dedicarsi al miglioramento del proprio inglese quotidianamente.

Abbiamo stilato una lista di 5 consigli per mantenere la lingua e migliorarla in modo semplice.

1. Film in inglese Ormai sono sempre più diffusi la tv via cavo, la smart tv, i contenuti multimediali on demand e le serie tv americane. Sempre più persone hanno quindi la possibilità di guardare film e programmi in lingua originale, semplicemente schiacciando un pulsante del telecomando, aggiungendo i sottoti-

chiede. Tra le tante proposte gratuite e a pagamento, è importante cercare sempre la qualità: contenuti che si adattano al proprio livello di inglese e al proprio ruolo aziendale, esercizi per la comprensione orale, scritta, la grammatica e la produzione scritta, docenti qualificati disponibili 24 ore su 24, tutti i giorni della settimana, che inviano via email le valutazioni per poter capire come e dove migliorare. toli in italiano per facilitare la comprensione. Perché non farla diventare una buona abitudine?

Forse la pigrizia ci blocca, ma senza dubbio questa possibilità, se sfruttata bene, può rappresentare un modo pratico e senza impegno per tenere in allenamento il proprio inglese. Un film al giorno in inglese allenerà la comprensione orale e faciliterà il vostro orecchio nel seguire conversazioni complesse.

2. I viaggi Viaggiare è da sempre il modo più immediato di entrare in contatto con culture diverse, dove parlare una lingua straniera è l’unico modo per facilitare l’interazione. Questo presuppone una conoscenza dell’inglese generica, non prevede la pratica di un inglese specifico e orientato al mondo dei professionisti. Come si può allora viaggiare e studiare al fine di migliorarsi? Come si face-

va da ragazzi, anche gli adulti hanno la possibilità di partecipare a dei viaggi studio ma con un taglio diverso: si tratta di vere e proprie full immersion in paesi anglofoni dove vivere in famiglie locali e frequentare corsi di business english con lezioni di gruppo o private. Una o più settimane immersi in un contesto di professionisti dove poter anche fare networking e migliorare il proprio grado di inglese, confrontandosi con colleghi internazionali su tematiche che si incontrano nel quotidiano.

3. Lezioni online Quando non è possibile trovare tempo per una full immersion all’estero, è la tecnologia che ci viene incontro. Avere la possibilità di esercitarsi con l’inglese in modo autonomo e seguire lezioni di conversazione in ogni momento della giornata sicuramente offre la giusta flessibilità che un manager ri-

L’Italia non spicca per la sua conoscenza della lingua inglese, piazzandosi al 28° posto nella classifica totale di 70 paesi

4. App utili Il manager di oggi è sempre in movimento, operativo dal proprio smartphone e tablet con sempre meno tempo da dedicare ad attività extra a lavoro e famiglia.

La formazione fatica quindi a trovare spazio in una vita così frenetica e l’unica soluzione è rendere disponibile una scuola su tutti i dispositivi, tramite app. Come per il punto sopra, anche in questo caso è indispensabile che ci sia una particolare attenzione alla qualità: contenuti disponibili offline, sincronizzazione del progresso su tutti i dispositivi, desi-

marzo 2016

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INGLESE E DIFFUSIONE DI INTERNET

Formazione Utenti di Internet ogni 100 persone

gn intuitivo e user-friendly.

Con queste caratteristiche sarà facile incentivare lo studio durante gli spostamenti, basterà poco per dedicare anche mezz’ora al giorno al ripasso dei vocaboli.

100 80 60 40 20 R = 0,60 0 35

marzo 2016

45

50

55 60 Punteggio EF EPI*

65

70

75

* EF EPI, indice di conoscenza dell’inglese Fonte: Banca Mondiale, 2013

EF Education First ha rilasciato a novembre 2015 la quinta edizione dell’Indice di conoscenza dell’inglese (EF EPI), l’annuale report che indaga la diffusione dell’inglese nei diversi paesi del mondo. Quest’analisi prende in considerazione 70 paesi, includendo nella ricerca oltre 910mila adulti.

5. Frequentare gruppi internazionali LinkedIn è ormai uno strumento di lavoro e raggruppa sempre più persone da ogni parte del mondo, basterà trovare i gruppi internazionali più in linea con il proprio ruolo aziendale, la propria passione o i propri interessi e partecipare alle conversazioni per rimanere aggiornati sui trend di mercato e scoprire vocaboli nuovi specifici della propria professione.

Oltre a LinkedIn, un manager potrà trovare dei gruppi di conversazione nelle più moderne scuole online dove si organizzano delle classi di massimo cinque persone con studenti da ogni parte del mondo. Conversare con persone di provenienza diversa è un buon allenamento per abituarsi ad accenti e modi di esprimersi diversi, oltre a un buon canale per trovare nuove amicizie e allargare il proprio network professionale.

40

40

Internet: potenziale inesplorato I progressi tecnologici stanno aiutando gli studenti a imparare l’inglese in maniera più efficiente. Nei paesi in cui la conoscenza della lingua inglese è elevata, lo è anche la diffusione del web. Esiste una correlazione diretta tra la padronanza dell’inglese e il numero di utenti di internet (vedi grafico). In molti paesi, lo studio personalizzato, i corsi aperti online su larga scala e i gemellaggi sono tutti resi possibili dall’accesso a internet sia a casa che a scuola. L’apprendimento dell’inglese online costituisce un’attività che rafforza la conoscenza: circa il 56% dei contenuti online sono in inglese. Le tecnologie mobili permetteranno a miliardi di individui di accedere alla rete, interagire gli uni con gli altri e con ricercatori, imprenditori, professori e altre figure professionali creative. Quando le persone che non hanno una lingua madre in

comune si incontrano, come succede sempre online, normalmente comunicano tra di loro in inglese.

Combinando internet, una piattaforma di comunicazione globale, e l’inglese, un linguaggio globale, diventa possibile la contaminazione incrociata di idee e innovazione in tutto il mondo. Un trend ormai dato per assodato, il connubio internet e contenuti in inglese, si accosta a un ambiente lavorativo sempre più internazionale, fatto di virtual team che si incontrano tramite piattaforme di comunicazione dove non c’è più solo uno scambio asincrono via email, ma ci si trova a colloquiare e interagire abbattendo le barriere geografiche. Questo da una parte richiede che i manager di oggi abbiano una conoscenza dell’inglese adeguata, dall’altra facilita la pratica quotidiana e l’esercizio, portando così a un miglioramento continuo e costante del proprio livello di conoscenza della lingua. 

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marzo 2016

41

Produttività & Benessere

AVANTI TUTTA! Enrico Pedretti

1 2 3

C

ambia Il Lavoro con Produttività & Benessere pone oggi Manageritalia e i suoi manager al centro del dibattito e delle azioni da fare per gestire il futuro del lavoro e del business. Come manager lo abbiamo fatto in anticipo per fare informazione, cultura, ma soprattutto per far accadere le cose. Per cambiare davvero e nella direzione giusta.

I cambiamenti nel mondo del lavoro, gli strumenti per farlo, sono al centro dell’attenzione e delle iniziative di istituzioni globali, governi, aziende. Basti pensare alla valorizzazione del wel-

fare e di un lavoro più “agile” sui quali anche le recenti decisioni del governo hanno puntato (vedi “Osservatorio legislativo” a pagina 26).

Quindi, avanti tutta per cambiare davvero, sposando, promuovendo e attuando le linee guida della nostra iniziativa. Anche per ribadire che in tutto questo divenire, e ancor più per far sì che si cambi nella direzione giusta, serve un’organizzazione del lavoro moderna, collaborativa, basata su obiettivi, risultati, merito e innovazione.

Insomma, serve più managerialità per quantità e qualità. Servono più manager veri. 

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UN MONDO SENZA LAVORO? Uno sguardo globale al futuro del lavoro

Q

uesto è stato il tema di uno dei panel del recente meeting annuale World economic forum tenutosi a Davos dal 20 al 23 gennaio 2016. Partendo dal fatto che ormai siamo nel pieno della quarta rivoluzione industriale, il problema è più grande e va oltre un eventuale aumento della disoccupazione. Dobbiamo infatti guardare a come ne sarà influenzato il lavoro. A come il progresso tecnologico rivoluzionerà il mondo del lavoro.

La tecnologia sta cambiando l’industria molto rapidamente e il mercato del lavoro è entrato in un periodo di incertezza. La sfida è gestire questa transizione, così come preparare il futuro oltre un evidente aumento dell’automazione.

Infatti, le tipologie di skill richieste ai lavoratori cambiano continuamente. I lavoratori sono sotto pressione, in un continuo apprendere e adattarsi per rispondere alle necessità di business in fase di cambiamento ed emergenti. A fronte del continuo ridisegno delle necessità del business, le persone e gli stati devono rincorrere e colmare i gap in termini di compe-

tenze. Il sistema formativo tradizionale è spesso poco preparato a sviluppare skill in modo dinamico. La maggior parte delle scuole e università propone l’educazione del 20° secolo a studenti che avrebbero bisogno di conoscenze e competenze nuove e in linea con le necessità del 21° secolo. Un tema che richiede, per un impegno a lungo termine, in primo luogo dei leader politici.

Molti lavoratori non riescono ad affrontare i cambiamenti richiesti dal-

World Economic Forum annual meeting 2016 Davos-Klosters, Switzerland http://bit.ly/dir4-3-16 le industrie emergenti. In ogni caso, gli abbondanti dati su domanda e offerta di lavoro, se gestiti e interpretati, può aiutare politici, datori di lavoro, formatori e lavoratori a reagire con velocità ed efficacia ai

Fig 1. Time to impact industries, business models Impact felt already  Rising geopolitical volatility  Mobile internet and cloud technology  Processing power, Big Data  Sharing economy, crowdsourcing  Middle class in emerging markets  Young demographics in emerging markets  Rapid urbanization  Changing nature of work, flexible work  Climate change, natural resources

2015-2017  New energy supplies and technologies  The internet of things  Advanced manufacturing and 3D printing  Longevity and ageing societies  New consumer ethics, privacy issues  Women’s economic power, aspirations

2018-2020

 Robotics, autonomous transport  Artificial intelligence  Adv, materials, biotechnology

Fonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum

Marzo 2016

43

Produttività & Benessere

Fig 2. Labour markets disrupted Asean Australia Brazil France Germany GCC Jobs displaced Jobs created

Italy Japan Mexico

Equates to 200 000 jobs Fonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum

South Africa Turkey United Kingdom United States

quanto in atto (figura 1). Certo serve a questo definire e gestire in modo attivo come e cosa cambierà.

Un impatto sul mercato del lavoro che senza ombra di dubbio avrà grossi impatti non tanto sulla disoccupazione, ma soprattutto su un’occupazione che vivrà forti e devastanti, se non gestiti, mutamenti nelle professionalità necessarie per numero (figura 2) e caratteristiche (figura 3). Basti pensare che in soli cinque anni le skill oggi ritenute necessarie potrebbero non essere così importanti, così come potrebbe essere vero pure il contrario. Quindi, la vera sfida è capire quali saranno le conoscenze e le competenze che ognuno di noi dovrà sviluppare e far sviluppare a giovani, collaboratori ecc. nella quarta rivoluzione industriale. 

cambiamenti nella domanda di Se guardiamo all’impatto di quancompetenze e insieme aumentare to in atto a livello economico e socosì le opportunità a livello globale. ciale sui modelli di business posLe competenze necessarie nelle siamo scandire tempi e cause di vecchie e nuove occupazioni cambieranno nella maggior parte dei busiJobs on the rise Architecture and Engineering ness e trasforJobs in decline Computer and Mathematical meranno come Management e dove le persoBusiness and Financial operations ne lavoreranno.

Sales and related Un cambiamenInstallation and Maintenance to che ricadrà in Construction and Extraction Art, Design, Entertainment, Sports and Media modi differenti Manufacturing and Production su donne e uoOffice and Administrative mini che lavora–6 –4 –2 0 2 4 6 no e andrà a Compound growth rate, 2015-2020 (%) mutare le dinaFonte: Future of Jobs Report, World Economic Forum miche del gender gap.

Fig 3. Job families in decline and on the rise

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marzo 2016

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Marzo 2016

45

iniziative manageritalia

36 a Coppa di Sci Manageritalia

sulle nevi di bormio

E

E così, veloce come solo i giorni di vacanza passano, anche la settimana dedicata alla 36esima Coppa di sci Manageritalia è volata via.

L’Alta Valtellina ci ha accolto con le sue cime innevate, il respiro fresco del Parco nazionale dello Stelvio, l’acqua fumante dei bagni termali, il gusto inconfondibile del Braulio.

Bormio è stata la nostra casa nella settimana dal 14 al 21 febbraio, settimana dalle previsioni altamente nevose e che invece giorno dopo giorno ci ha inaspettatamente regalato meravigliose giornate soleggiate da sfruttare dall’inizio

alla fine sulle piste o comunque all’aria aperta. Gli sciatori si sono potuti divertire e anche mettere alla prova sperimentando il “Peak to creek”, il celebre percorso che partendo dai 3.000 arriva direttamente in paese, affrontando un dislivello di circa 1.800 metri in 8 chilometri di piste.

Chi non ha sciato non se l’è certo goduta meno! L’hotel Palace ci ha coccolato in ogni momento, grazie a una cucina squisitamente impeccabile e alla raffinatezza dell’ambiente spa. Il relax non è mancato perché oltre ai servizi wellness dell’hotel gli ospiti hanno visitato le sta-

In collaborazione con

46

marzo 2016

classifica 36a Coppa di Sci Manageritalia Bormio 2016, Pista Stelvio

zioni termali dei Bagni vecchi e Bagni nuovi di Bormio.

Serate decisamente montane quelle del giovedì, grazie alla cena organizzata al rifugio Sunny Valley nel cuore delle Alpi della Valfurva, e del venerdì, grazie al riuscitissimo incontro con l’alpinista estremo Marco Confortola, originario della valle e che ha tenuto gli ospiti incollati alle sedie con i suoi racconti di scalate impervie sui principali Ottomila del mondo.

Una serata così intensa e carica di adrenalina non poteva che precedere la giornata dedicata alla gara, slalom gigante in due manche che si è svolto sabato 20 sulla parte finale della pista Stelvio, la pista su cui si affrontano ogni anno i contendenti dei Mondiali di sci alpino.

I nostri partecipanti non sono stati da meno dei grandi campioni! Magari non con gli stessi tempi record di discesa, ma certo con il medesimo entusiasmo e competitività!

Onore al miglior tempo assoluto, quello di Stefano Vaninetti, associato Manageritalia Milano: per lui due manche in 1,23,7.

Buone anche le discese delle donne dirigenti, che essendo solo tre sono state accorpate alla categoria Donne familiari e ospiti, distinguendosi però e guadagnando il secondo posto (Daniela Veludo) e il terzo (Fulvia Sbrozzi). Le aspettiamo il prossimo anno sempre più numerose per poter creare anche per loro una categoria dedicata come già avviene per gli uomini!

Categoria Dirigenti C10-C11-C12-C13 1. Lorenzo Nalli 2. Alberto Musso

02:06:1 02:58:1

Categoria Dirigenti C9-C8 1. Giorgio Castellazzo 2. Tiziano Ferrari 3. Gianni Paolo Ferrari

01:37:5 01:55:6 02:03:7

Categoria Dirigenti C7 1. Giorgio Rusconi 2. Franco Tomasi 3. Paolo Forrer

01:41:0 01:45:2 01:45:7

Categoria Dirigenti B6 1. Luca Banfi 2. Alberto Gioia 3. Mario Mantovani

01:36:0 01:37:5 01:39:4

Categoria Dirigenti B4-A3 1. Stefano Vaninetti 2. Luca Bonomo 3. Massimo Valeri

01:23:7 01:28:0 01:46:9

Categoria Donne D8-D6-D3-D2 1. Erica Rustia 2. Daniela Veludo 3. Fulvia Sbrozzi

01:51:7 01:56:6 02:09:2

Categoria Donne Seniores 1. Lavinia Lanzarini 2. Carlotta Figini 3. Chiara Messina

01:53:7 01:57:0 01:59:5

Categoria ospiti C9-C8-C7-B6 1. Carlo Alberto Chiavicatti 2. Maurizio Ballabio 3. Luigi Longoni

01:35:5 01:54:1 01:54:4

Categoria ospiti B5-B4 1. Fabio Romano 2. Fabio Sacilotto 3. Marco Rugginenti

01:44:2 01:53:1 01:54:0

Categoria ospiti Seniores 1. Federico Figini

01:46:7

Categoria Junior 1. Giacomo Ferrari 2. Gregorio Mantovani 3. Valentina Ferrari

01:15:2 01:47:2 01:39:9

Grazie a

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è tempo di prime verifiche Giorgio Ambrogioni, presidente Cida

A pochi mesi dall’inizio del suo mandato, il presidente Cida racconta le attività svolte fino a oggi.

Un programma ambizioso che si fonda su un lavoro di squadra sia al centro che sul territorio

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Non disponendo di canali di comunicazione diretti, è difficile per i dirigenti “non addetti ai lavori” avere gli elementi per valutare e cogliere il valore dell’azione Cida.

Con questo articolo cercherò, con quanta più oggettività possibile e con riferimento ai primi mesi di mandato, di colmare questo deficit informativo ricorrendo all’ospitalità di Dirigente.

Il primo obiettivo che ci siamo posti era quello di rafforzare il livello di accreditamento istituzionale sia sul piano formale che sostanziale: la partecipazione del ministro del Lavoro alla nostra Assemblea, lo scorso dicembre, costituisce certamente un segnale importante, ma occorre anche considerare che in sette mesi di attività abbiamo fatto apprezzare le posizioni Cida mediante sei audizioni con commissioni parlamentari e quattro incontri, nella sede confederale, con membri del governo, presidenti di commissione e parlamentari opinion leader.

Previdenza, mercato del lavoro e quadro economico sono stati i temi

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centrali dei nostri incontri e dei nostri documenti, in cui si è cercato di valorizzare la nostra visione economicosociale e il ruolo manageriale, sia nel pubblico che nel privato, come driver di sviluppo, innovazione e competitività.

Siamo solo all’inizio di un programma ambizioso che si fonda su un lavoro di squadra sia al centro che sul territorio. Un lavoro che deve veder migliorare molto la nostra capacità di comunicare cosa siamo, cosa rappresentiamo e cosa proponiamo.

Con riferimento al territorio, ritengo importante informare che abbiamo completato il processo di rinnovamento delle Cida regionali, ne abbiamo insediati gli organi e ne stiamo finalizzando le azioni sia verso l’interno associativo sia verso le istituzioni locali.

Questo passaggio ci ha consentito di pianificare l’Assemblea confederale – la prima fortemente connotata su base territoriale – per il 29 e 30 aprile: cercheremo di farne un momento di riflessione ed elaborazione calandoci al meglio nel contesto socio-economico in cui operia-

mo come parte sociale, come categoria e come singoli dirigenti.

Tornando all’attività di questi mesi, molto impegno è stato profuso sul versante “pensioni”. Il perché è noto: c’è stato e ci sarà da contrastare una deriva politica fortemente ispirata da approcci demagogici e da logiche ridistributive a carico delle pensioni in essere.

Abbiamo a tal fine costituito una commissione a cui è stato affidato il compito di elaborare una strategia di contrasto sul piano tecnico e comunicativo. Di essa fanno parte autorevoli rappresentanti di tutte le componenti professionali e manageriali destinatari di quella politica di cui dicevo prima: dirigenti privati, pubblici e mondo medico (anche non Cida), magistrati, diplomatici, giornalisti. In sostanza abbiamo dato vita a uno strumento in grado di farsi portavoce di parte significativa di quella classe dirigente del Paese che non accetta di essere strumentalmente contrapposta ai giovani e di essere dipinta come indisponibile a politiche di “solidarietà” intergenerazionale. Ci siamo sempre dichiarati favorevoli a queste politiche purché effettuate attraverso la fiscalità generale e non mediante blocchi perequativi o prelievi forzosi mirati a uno specifico cluster di pensioni.

La responsabilità della commissione è stata affidata ad Antonietta Mundo, già coordinatrice degli attuari Inps e opinionista sul Corriere della Sera.

Nel contempo, sempre in tema pensioni, sono apprezzabili le sentenze dei Tribunali di Palermo e Brescia, che hanno rinviato alla Corte costituzionale i ricorsi patrocinati rispettivamente da Cida e da Dircredito in tema di perequazione automatica. Abbiamo operato affinché gli atti di Palermo venissero inoltrati (come peraltro già avvenuto) in tempi brevi alla Consulta al fine di accelerarne il più possibile il pronunciamento.

Ci stiamo occupando anche di formazione manageriale, con specifico riferimento al ruolo dei fondi bilaterali per la formazione continua: sulla loro natura giuridica e sui loro modelli di governance è in atto un confronto molto serio tra organizzazioni di rappresentanza, ministero del Lavoro e Anac, l’Agenzia presieduta da Cantone. Stiamo lavorando affinché organismi bilaterali di grande rilevanza, fermi restando trasparenza e correttezza gestionali, possano restare snelli e non burocratizzati da regole e procedure incongrue.

Anche in questo caso abbiamo costitui-

to un tavolo di lavoro, coordinato dal professor Angelo Pandolfo, e lo abbiamo aperto agli amministratori dei fondi interprofessionali che si occupano di formazione manageriale: Fondirigenti, Fondir, Fondo dirigenti Confapi.

L’obiettivo è plurimo: coordinare le posizioni, definire una proposta condivisa pro futuro, porre le premesse per un confronto tra chi rappresenta la dirigenza e Confindustria, Confcommercio, Ania, Abi. Questa iniziativa Cida ha fatto sì che per la prima volta la Confederazione venisse chiamata a un confronto dal ministero del Lavoro sul tema “ruolo e natura dei Fondi”. Ora vogliamo costituire un terzo gruppo di studio per definire una posizione Cida su Industry 4.0: un insieme di tematiche complesse su cui non può e non deve mancare il pensiero del management inteso come costruttore di futuro.

Sarei lieto se questa mia rendicontazione desse vita a un confronto anche critico e comunque arricchente sul futuro, sul ruolo e sull’attività della Confederazione.

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Marketing

Nella mente del Quali sono le motivazioni inconsce che determinano le scelte di acquisto?

Le ultime frontiere del neuromarketing Barbara Monteleone

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el corso degli anni sono state molte le definizioni di marketing e del suo scopo, a partire da quella di Adam Smith nel 1776: “Il consumo è l’unico fine e scopo di ogni produzione; lʼinteresse del produttore dovrebbe essere considerato solo nella misura in cui può essere necessario a promuovere lʼinteresse del consumatore”.

Philip Kotler ha dato invece una definizione che ancora oggi rappresenta una felice sintesi: “Il marketing consiste nell’individuazione e nel soddisfacimento dei bisogni umani e sociali”.

Il consumatore e i suoi bisogni però non sono così facili da capire e decodificare. Da sempre chi si occupa di ricerca, marketing e comunicazione ha indagato in particolare le ragioni di scelta, preferenza, lealtà dei consumatori, così come i motivi di rigetto o abbandono delle marche. Ricerche sociologiche, motivazionali, qualitative e quantitative, strategie di utilizzo del marketing mix, approcci di comunicazione e analisi del target hanno cercato di

fornire delle risposte.

Fino a poco tempo fa però la principale conoscenza del consumatore e dei suoi comportamenti si focalizzava sull’aspetto razionale del processo di scelta e acquisto. Basti pensare all’importanza della decodifica dei verbatim nelle ricerche qualitative.

I processi decisionali a livello inconscio Recentemente – a iniziare dagli studi condotti dalla Harvard Univer-

consumatore verso quali profumi, colori, forme si favorisce l’interesse e si accende l’emozione dei consumatori.

sity nel 1990 – si è capito che oltre il 90% dei processi decisionali umani avviene a livello inconscio, non controllabile dalla consapevolezza.

Le emozioni e gli aspetti sensoriali hanno quindi un ruolo sempre più importante.

Il risultato di questa vera e propria rivoluzione è stata la nascita del neuromarketing. Si tratta della disciplina che applica le scoperte delle neuroscienze e l’utilizzo di metodologie di analisi di biofeedback non invasivi al fine di misurare, a livello preconscio, la percezione

emotiva, l’attenzione, la memoria, l’interesse e l’affaticamento mentale dei consumatori.

Queste nuove conoscenze consentono di sviluppare un approccio innovativo nelle strategie di business e di comunicazione. Hanno permesso di verificare, ad esempio, come si svolga effettivamente il percorso visivo di fronte a uno scaffale, come e perché uno specifico packaging possa riuscire a deviare lo sguardo e quindi l’interesse di un consumatore, come e quanto l’umore delle persone possa influire positivamente sulle vendite, attra-

Aziende e ricerche sul campo Le ormai numerose applicazioni pratiche di questa nuova disciplina, e delle ricerche ad essa correlate, si sono dimostrate molto efficaci nel campo del marketing, della comunicazione, del packaging, del retail e nel web. Le grandi multinazionali sono state pioniere nel campo, ma anche in Italia aziende lungimiranti hanno cominciato a utilizzarle.

Lo scorso anno, per esempio, Bosch Elettrodomestici ha condotto un test al fine di indagare l’area di risposta fisiologica inconscia dell’esperienza di shopping in un reparto lavatrici. Sono stati misurati la direzione degli sguardi e la risposta emozionale dei visitatori, verificando l’efficacia di un espositore progettato e prodotto da Ottosunove e allestito in testata di gondola. L’esperimento ha coin-

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Un appuntamento per approfondire il neuromarketing

Marketing

Bosch Elettrodomestici ha condotto un test per indagare l’area di risposta fisiologica inconscia dello shopping in un reparto lavatrici.

Il 70% dei soggetti che hanno partecipato ha dichiarato di avere un elevato coinvolgimento nell’attività di shopping.

Il 14 e 15 aprile a Roma si terrà Certamente 2016 - Italian Neuromarketing Days, che si prefigge l’obiettivo di coniugare la divulgazione dei fondamenti neuroscientifici e la presentazione di case history internazionali e italiane, illustrando i relativi risultati di business.

Per maggiori informazioni www.certamente2016.com.

Per gli associati Manageritalia speciale convenzione per l’iscrizione al convegno (€ 550 anziché € 690). Usufruirne è molto semplice: dal sito www.certamente2016.com, cliccare su Aquista e poi su Book now e riportare il codice promozionale Certamente-per-Manageritalia.

volto un gruppo di volontari in target tra 25-50 anni che ha visitato il reparto lavatrici per circa dieci minuti indossando strumenti di misurazione dei biofeedback. Alla fine è stato somministrato ai partecipanti un breve questionario chiedendo loro una scelta d’acquisto di una lavatrice e indicazioni

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delle motivazioni della scelta.

Dalla ricerca sono derivati inaspettati insight sull’esperienza dei consumatori. Tra le evidenze generali più interessanti è stato rilevato che, in base ai questionari sul comportamento di acquisto, il 70% dei soggetti che hanno partecipato al test ha dichiarato di ave-

re un elevato coinvolgimento nell’attività di shopping e di attribuire molta importanza all’atmosfera del punto vendita, nonché alla marca e al prodotto da acquistare. Nel test pilota, tuttavia, è stato scoperto che l’indice emotivo della shopping experience nel reparto lavatrici risulta negativo e corrispondeva a uno stato di stanchezza e disinteresse da parte dei clienti.

Uno studio Popai Usa ha infatti confermato che i consumatori nella gdo hanno un’attivazione emotiva prima dell’acquisto già a 3-4 passi dallo scaffale dove il prodotto è sistemato. Coinvolgere a quella distanza può essere quindi molto importante e anche per questo è chiaro come le aziende all’interno del punto vendita devono curare l’impiego di un approccio non solo informativo, ma che sia il più possibile ricco di richiami emozionali coerenti con tutto il marketing esterno e precedente al punto vendita. 

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di buon grado Piero Valdiserra

T

grado

Il Gewürztraminer

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Termeno, l’antica Terminus dei romani, è un piccolo comune situato sulla strada altoatesina del vino. I suoi 3.500 abitanti sono per la quasi totalità di lingua tedesca, ed è per questo che in zona la cittadina è perlopiù conosciuta come Tramin. La vera fama del paese è tuttavia legata al pregiato vino bianco che si produce nei suoi dintorni e che reca nel nome il suo luogo d’origine. Stiamo parlando del Gewürztraminer, ottenuto dalla profumatissima uva omonima, che nella lingua di Goethe letteralmente significa: vino speziato di Termeno.

Le prime notizie documentate di una varietà bianca fortemente aromatica originaria dell’area di Termeno risalgono al Medioevo. Da allora il Gewürztraminer si è progressivamente diffuso sulle colline di Bolzano, su quelle meranesi, in Val Venosta e nel territorio di tutti i comuni lungo l’Isarco, sulla dorsale del Brennero. In Trentino il vitigno si è ambientato prevalentemente in Val di Cembra, a Faedo e sulle pendici soleggiate del Monte Baldo, in Vallagarina. In misura minore viene oggi allevato anche in Friuli-Venezia Giulia, nella zona occidentale della regione, anche se qui dà origine a un vino meno caratterizzato e peculiare.

Il Gewürztraminer è un’uva che produce i migliori risultati in zone a clima freddo, le quali consentono un ciclo vegetativo lento e adeguato. Al momento della vendemmia i grappoli hanno un contenuto di acidi piuttosto basso mentre sono ricchi di zuccheri, il che permette di ottenere un vino con gradazione alcolica abbastanza elevata. La vinificazione viene effettuata esclusivamente in acciaio, senza cioè l’intervento del legno, per non coprire

o alterare il sontuoso patrimonio aromatico della materia prima. Nel bicchiere, il Gewürztraminer presenta un aspetto giallo dorato brillante, che col tempo tende ad assumere tonalità e sfumature sempre più intense. Al naso si impone con un ampio profilo olfattivo: si va dall’uva fresca al succo d’uva, dalla rosa alla frutta esotica, dalle erbe aromatiche alle spezie dolci. Al palato si rivela un vino morbido e avvolgente, spesso grasso e sapido, dotato di una lunga persistenza non di rado accompagnata da una chiusura leggermente e gradevolmente amarognola.

Qualora la vinificazione venga effettuata su uve surmature o passite, il Gewürztraminer riduce la sua freschezza aromatica e aumenta le sue note di frutta matura o candita (albicocca in particolare), nonché l’opulenza gustativa; in questo caso la morbidezza supera di gran lunga l’acidità e il vino ne guadagna anche in longevità: una vendemmia tardiva può essere conservata in cantina anche per periodi molto lunghi.

Servito a 10-12 gradi, il Gewürztraminer sposa meravigliosamente i frutti di mare, i gamberi, le aragoste, i primi leggeri, gli sformati, i soufflé e le frittate, senza disdegnare piatti più piccanti e saporiti come lo speck, il paté e il fegato d’oca. Se ottenuto in versione passita, si accompagna anche ai formaggi erborinati e alla pasticceria secca.

La sua morbida, piacevole versatilità ne ha fatto negli ultimi anni un prodotto di gran moda: non c’è praticamente bar o ristorante, nel nostro Paese, che non abbia oggi in carta almeno un Gewürztraminer.

ARTE Claudia Corti

Perugino, Lo sposalizio della Vergine, olio su tavola, 1501-1504, Caen, Musée des Beaux-Arts

Raffaello, Lo sposalizio della Vergine, olio su tavola, 1504, Milano, Pinacoteca di Brera

arte

Templi, fedi nuziali e bastoni spezzati: Raffaello e Perugino a Brera Dove Raffaello e Perugino, Milano Pinacoteca di Brera, dal 17 marzo (non ancora nota la data di chiusura)

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Nel 1504 l’ormai sessantenne Pietro Vannucci detto il Perugino porta a termine “Lo Sposalizio della Vergine” per la cappella del Santo Anello nel Duomo di Perugia in cui era conservata la preziosa reliquia dell’anello nuziale della Vergine Maria.

Nello stesso anno il giovane allievo Raffaello Sanzio realizza a sua volta una tavola con il medesimo soggetto per la chiesa di San Francesco a Città di Castello. Entrambe le tavole sono dominate da una maestosa architettura di sfondo, un tempio rinascimentale “da manuale”, costruito secondo i principi di Leon Battista Alberti... e mai realizzato realmente! È qui che si trova la prima divergenza tra le due opere: in un contesto paesaggistico dominato da dolci colline e soavi atmosfere, Perugino si limita a dipingere il tempio, Raffaello invece approfitta del frontone sopra la porta di ingresso per inserirvi a caratteri cubitali la scritta “Raphael Urbinas”, secondo il più classico dei principi del moderno marketing!

Spostando lo sguardo verso il centro di entrambi i dipinti, ecco che compare il gruppo umano: un sacerdote al centro e intorno gli sposi e i loro cortei. È il matrimonio di Maria e Giuseppe secondo la tradizione dei Vangeli Apocrifi; si narrava che Maria, trascorsa l’adolescenza nel tempio, fosse stata destinata alle nozze con un uomo annun-

ciato da un segno divino. Erano davvero tanti i pretendenti, tra cui Giuseppe che si era presentato a Maria con una straordinaria umiltà: ed ecco che improvvisamente sulla sommità del suo bastone da pellegrino era nato un fiore (gigli nell’opera di Perugino, rose in quella di Raffaello). Così era stato individuato il prescelto. Evidentemente l’evento miracoloso non era passato inosservato tra i pretendenti alla mano di Maria, al punto che uno di loro, resosi conto di essere arrivato troppo tardi, aveva sfogato la delusione spezzando contro il ginocchio il proprio bastone ormai del tutto inutile!

Il matrimonio aveva avuto luogo immediatamente alla presenza di un sacerdote, dal punto di vista artistico in entrambi il perno attorno cui ruota tutta la scena, ed elemento di raccordo con lo sfondo.

Certamente l’allievo deve aver studiato l’opera del maestro poiché i tratti comuni sono molteplici; tuttavia è evidente come da una somiglianza iniziale Raffaello si proietti verso un linguaggio più moderno, meno rinascimentale e più manierista, più dolce e armonioso nei colori e nei rapporti spaziali.

Dopo secoli finalmente le due opere si trovano nuovamente vicine offrendo al pubblico un’occasione straordinaria per riscoprire ancora una volta le meraviglie della Pinacoteca di Brera, cuore artistico della città mai sopito.

curiosità La storia della fede nuziale ha origini antichissime; utilizzata dagli egizi conobbe un’enorme diffusione soprattutto presso i Romani, i quali stabilirono che dovesse essere indossata all’anulare sinistro poiché si riteneva che da quel dito passasse la cosiddetta “vena amoris” che lo collegava direttamente al cuore.

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Libri Davide Mura

Né studio né lavoro: ritratto di una generazione perduta l sociologo e demografo Alessandro Rosina fotografa il fenomeno dei cosiddetti Neet (Not in education, employment or training), ovvero giovani dai 16 ai 30 anni disoccupati che non si dedicano né allo studio/formazione né alla ricerca di un lavoro. Il problema ha assunto in Italia dimensioni drammatiche. La stima è di oltre 2 milioni e 400mila persone.

Nel saggio le cause e gli interventi urgenti per arginare il fenomeno.

Neet, Alessandro Rosina, Vita e Pensiero, pagg. 116,  12.

Un grande cambiamento culturale che presuppone un processo educativo in grado di andare oltre le competenze. Ciò che occorre oggi, spiega l’autore, è “l’attitudine al nuovo modo di lavorare”. Dal punto di vista del modello sociale dobbiamo completamente ridisegnare la scala dei nostri valori, prendendo le distanze dalla “tecnocrazia”. Una riflessione ricca di stimoli che ridisegna i confini del business.

Humanity: la conquista sociale dell’impresa, Roberto Panzarani, Palinsesto, pagg. 110,  17,50.

Anatomia dei numeri uno

libri

Di fronte a chi ce l’ha fatta e ha raggiunto traguardi importanti nella vita e nel lavoro, mettendo a frutto capacità superiori rispetto alla media, proviamo ammirazione e un po’ di invidia. Un’autoanalisi può evidenziare la distanza che ci separa dai numeri uno, ma spesso è solo un alibi. Tutti noi, nessuno escluso, abbiamo un talento: occorre solamente riconoscerlo e fare in modo che questo sbocci. Il libro di Sandro Catani raccoglie molte storie di uomini e donne che sono riusciti ad emergere in campi diversi. Obiettivi chiari, tenacia e presupposti utili come la famiglia e

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La vita è un gioco dell’oca

Un nuovo paradigma per l’impresa

Le ansie di una giornata come tante altre, undici personaggi la cui vita è contraddistinta dalla precarietà, un nonluogo – il centro commerciale – dove la gente si incrocia senza mai incontrarsi e conoscersi. Luigi Bartalini racconta un inquietante gioco dell’oca che simboleggia il nonsense dell’esistenza e gli sforzi vani per non soccombere e tornare al punto di partenza. La casella 58? Va evitata a ogni costo. Una storia originale che cattura il lettore fin dalle prime pagine.

Casella Numero 58, Luigi Bartalini, Castelvecchi, pagg. 192,  16,50.

un coach sembrano essere i punti in comune. La visione del talento che emerge dal libro è quella di una dote che va scoperta al più presto. E i manager come dovrebbero attirare i talenti in azienda? Catani offre una serie di indicazioni per accorgersi di queste persone e non lasciarsele sfuggire, con una mappa per orientarci nella vita quotidiana, scolastica e professionale. Non ci sono più scuse, né segreti esoterici: liberiamo il fuoriclasse che è in noi.

Il segreto del talento, Sandro Catani, Garzanti,  7,99 (ebook).

letture per manager

...permanager

Marco Lucarelli

Medie imprese di successo Questa crisi ha colpito duro. Lo testimoniano le fabbriche chiuse, i magazzini vuoti e il crescente numero di disoccupati. Nonostante questo, alcune aziende hanno resistito, si sono evolute, hanno conquistato nuovi clienti e aumentato il fatturato. Sono medie imprese italiane che si sono mosse lungo due direttrici: innovazione e focalizzazione su mercati globali.

Salvatore Garbellano, docente del Politecnico di Torino, racconta la storia di queste aziende eccellenti nel libro Come le medie imprese di successo hanno superato la crisi (Franco Angeli editore, 176 pagine). Una storia fatta da aziende lungimiranti, con una vision di lungo periodo, che hanno creduto nella crescita e hanno portato avanti le seguenti azioni-chiave: • arricchimento del portafoglio prodotti, rimanendo focalizzati sulla propria area di specializzazione; • total customer care e presidio della relazione curando in modo diretto tutti i punti di contatto con i clienti intercettando i loro bisogni prima dei competitor, rendendosi così difficilmente sostituibili; • fabbriche intelligenti, innovazione tecnologica e di design. Miglioramento continuo di prodotti con qualità già elevata; • una via italiana all’internazionalizzazione in grado di soddisfare il cliente con modifiche di prodotto ritagliate su misura, a seconda del mercato di appartenenza e dei differenti contesti sociali ed economici; • governance solida e altrettanto solido legame tra imprenditori e management. I “padroni” hanno capito che la durezza della competizione si vince con mana-

ger bravi e preparati, il vincolo familiare non basta; • internalizzazione delle competenze e del knowhow strategico prima delegato in outsourcing. Sì alla cooperazione collaborativa con i fornitori, no alla perdita di competenze interne.

Inoltre, queste aziende hanno deciso di non spostare tutta la produzione fuori dall’Italia. Anzi, spesso il manufacturing sul territorio italiano è stato potenziato per migliorare qualità e personalizzazione dei prodotti.

Questo il punto fondamentale: le aziende di successo hanno evitato speculazioni finanziarie, taglio dei costi e del personale e hanno invece rilanciato gli investimenti nella produzione, a stretto contatto con la ricerca & sviluppo.

Perché leggerlo Questo è un libro “lean”. Così come in ambito industriale la “produzione lean” indica una filosofia e una prassi produttiva per combattere sprechi e inefficienze, allo stesso modo il libro di Salvatore Garbellano offre al lettore molte informazioni, in un numero contenuto ed essenziale di pagine. Questo è anche il racconto di un ritorno alle radici del saper fare. Dopo anni in cui il lavoro sembrava aver perso importanza di fronte alla finanza speculativa, questo libro riporta al centro il saper fare. Il “made in Italy” un po’ noioso, fatto di attaccamento al proprio mestiere, ai propri prodotti e alla perseveranza. Una cultura dell’eccellenza che spinge a fare le cose sempre meglio del giorno prima, innescando così un ciclo di piccoli miglioramenti continui grazie anche alle forti competenze radicate sul territorio.

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lettere Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

I permessi per i neo papà

lettere

Sono un dirigente del terziario e a breve diventerò padre.

Vorrei sapere se ho diritto a permessi o aspettative in occasione della nascita del mio bambino.

L.C. - Milano

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Il comma 205, art. 1, della legge di stabilità 2016 proroga per quest’anno il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, anche dirigente, da fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, nonché il congedo facoltativo da utilizzare nello stesso periodo, in alternativa alla madre che si trovi in astensione obbligatoria, già previsti in via sperimentale per gli anni dal 2013 al 2015. Oltre ad essere prorogato, il congedo obbligatorio è aumentato da uno a due giorni, che possono essere goduti anche in via non continuativa.

I due giorni di congedo obbligatorio spettano indipendentemente dal diritto della madre al congedo di maternità e, poiché vanno fruiti dal padre entro il quinto mese di vita del bambino, sono utilizzabili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.

La fruizione, invece, sempre nell’ambito del congedo di maternità, di uno o due giorni facoltativi, costituisce un diritto del padre derivato da quello della madre lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata Inps, la quale dovrà quindi rinunciare a fruire

di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità.

I giorni di congedo sono fruibili dal padre contemporaneamente all’astensione della madre e potranno essere richiesti dal padre anche nel caso in cui la madre, pur avendone diritto, non si avvalga del congedo di maternità se lavoratrice parasubordinata.

Per i giorni di congedo facoltativi, il padre lavoratore deve allegare alla richiesta una dichiarazione della madre di non fruizione del congedo di maternità a lei spettante per un numero di giorni equivalente a quelli da lui richiesti; la dichiarazione deve essere presentata anche al datore di lavoro della madre a cura di uno dei due genitori.

Per i giorni di congedo – sia obbligatori che facoltativi – al padre spetta un’indennità giornaliera, a carico dell’Inps, pari al 100% della retribuzione che è anticipata dal datore di lavoro.

Ai fini della fruizione, il padre deve comunicare al datore di lavoro le date in cui intende assentarsi con un anticipo di almeno 15 giorni, e se i giorni sono richiesti in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto.

Inoltre, il padre può sempre fruire dei sei mesi di congedo parentale fino al compimento dei 12 anni di età del bambino, che viene retribuito al 30%, a carico dell’Inps, se fruito entro il compimento dei 6 anni di età del bambino, o dell’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione.

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inserto mensile di Dirigente n. 3 / 2016

DIRIGIBILE

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #22 esploriamo il futuro grazie a:

FUTURE MARKETING Cambiare il mondo.

Questo è content

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FUTURE TECH

Internet of animals

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FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI INFOGRAFICA DEL MESE NELL’ERA DIGITALE IL LUSSO È SOSTANZIALE SAVE THE DATE: INDUSTRY 4.0: UNA SFIDA PER L’ECONOMIA DEI SERVIZI 21 APRILE 2016, MILANO bit.ly/1RmZYcU

Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

ROBOCOOP

Il migliore amico dell’uomo?

Loro (gli americani) hanno inventato Robocop, noi (gli italiani) dovremmo inventare Robocoop.

Devo questa battuta al giornalista e scrittore Luca De Biase. Che un robot possa essere non “cattivo” ma “cooperativo” mi conforta, soprattutto di questi tempi. Tempi che fanno presagire un futuro dispotico dove il potenziale di fuoco degli automi è in grado di radere al suolo oltre la metà delle attuali professioni. Lo sapete. Esattamente due anni fa dedicammo

FUTURE BUSINESS

Smart home: ora conviene buttarsi nella mischia

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ai cosiddetti “white collar robots” l’infografica del mese, anticipando per primi, almeno in Italia, lo studio di Benedikt Frey e Michael Osborne, The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation? Ora che tutta la stampa ne parla e ora che esce il libro di Riccardo Staglianò Al posto tuo è giusto riparlarne. Una repubblica fondata sul lavoro fa fatica a fondarne un’altra non fondata sul lavoro, o meglio su una la cui produttività e ricchezza è generata soprattutto da macchine. I job invaders artificiali che spuntano sotto la scrivania andrebbero tassati e dotati di busta paga e Tfr? E noi umani, oltre a collaborare con loro in modo “diversamente abile”, cosa dovremmo fare? Regalare il nostro tempo liberato in attività di innovazione sociale trasformando il volontariato in stipendiato di utilità collettiva? Può la politica immaginare una nuova economia low profit con eque distribuzioni? Dovrebbe.

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FUTURE SPACE SPAZIO A NUOVE IDEE Da pop up store a pop up project. È tempo di dare una nuova destinazione ai troppi spazi vuoti sparsi per la città. A volte sono uffici, altre volte (caso più frequente) negozi e luoghi commerciali che anziché spuntare come funghi (il glorioso passato) appassiscono come fiorellini destinati a vita breve (il doloroso presente). Una delle scommesse della cosiddetta social entrepreneurship è di affrontare con piglio manageriale le sfide, oramai quotidiane, del terzo settore. L’innovazione sociale è forse una delle maggiori urgenze e opportunità di questo secolo. Qui vale la pena investire

con servizi altamente professionali e con una visione di nuova economia civica che produca vero benessere. La londinese 3Space è un ottimo esempio di come tentare di rigenerare economie e identità locali. Una charity innovativa che sblocca immobili commerciali abbandonati per metterli nelle mani di startup con progetti forti in ambito culturale, sociale, lavorativo o d’intrattenimento. Stesso principio, ma con una logica più commerciale, la tedesca GoPopUp: una piattaforma in stile Airbnb per trovare velocemente spazi per negozi e attività temporanea. http://www.gopopup.com/en https://www.3space.org http://tinyurl.com/j92rl3s

FUTURE INDUSTRY È QUESTIONE DI COSE Berlino, 19-20 settembre 2016. Se potete andateci, perché Industry of Things World è uno degli appuntamenti più ricchi (attesi circa 1.000 executive di alto livello) per fare il punto sulla prossima rivoluzione industriale, la “famigerata” industry 4.0.

Famigerata perché fin troppo esaltata per essere una rivoluzione solo annunciata.

Pochi ci fanno caso, ma questa è la prima (presunta) rivoluzione industriale imposta “burocraticamente” dall’alto, ovvero per volere dei politici e delle associazioni. Le precedenti (e vere) rivoluzioni industriali, la uno, la due e la tre, sono state nominate in modo sociologicamente ed economicamente

FUTURE MARKETING LA SOSTENIBILE LEGGEREZZA... ... dell’essere imprese che danno un senso alla propria presenza sul mercato. Ne abbiamo parlato nel numero precedente, indicando come modello di erogazione contenuti quello di “thinkwithgoogle”. Ci torniamo sopra perché il tema è centrale per ogni impresa. Chi mi ama (i miei contenuti) mi segua. Sembra questo il messaggio.

Un messaggio che Tesla ben interpreta e comunica, per esempio con iniziative come Teslaworld: luogo e conferenza annuale in stile Ted dove far circolare idee e

progetti per uno stile di vita più sostenibile.

Perfettamente in linea con i prodotti di una delle aziende più innovative del pianeta (Forbes). E poi: può un’azienda “regalare” alla comunità una piattaforma di contenuti e di apprendimento personalizzato tipo Knewton? Certo che può. Molto meglio che spendere soldi in stupidi spot e pubblicità autocelebrative. L’impresa sostenibile (anche come immagine) è l’impresa che sostiene la società con iniziative utili alla collettività.

Essere d’aiuto con soluzioni concrete è il miglior modo di fare oggi marketing.

Cambiare il mondo, in meglio. Questo è content. Il resto sono chiacchiere e distintivo da ex (imprese) intoccabili. http://teslaworld.com https://www.knewton.com

corretto: a posteriori, dopo che la loro essenza e il loro impatto erano per tutti visibili. Ora siamo di fronte a un desiderio di continuità “industriale” che dovrebbe fondere il fisico con il digitale in modo più o meno intelligente. Se ne parla tanto perché è un progetto pilastro della Germania della Merkel per scacciare i propri fantasmi di potenza industriale comunque inadeguata e in ritardo sui temi della rivoluzione digitale saldamente in mano agli americani. Ma la sfida rimane: fondere il fisico con il digitale in modo più o meno smart. http://industryofthingsworld.com/en/ http://tinyurl.com/hfd3ldr

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE SCENARIO IL FUTURO SECONDO EDISON Future mindset e future management.

L’esplorazione del futuro e l’elaborazione di scenari come “cuore” della business strategy. Ne abbiamo parlato nel primo numero di Dirigibile proprio per inaugurare il supplemento e porre l’attenzione sul tema chiave: dirigere il futuro è un mestiere come un altro, che va imparato e praticato. La Shell è stata una delle prime multinazionali a inserire in modo sistematico e con un reparto di 70 collaboratori la pianificazione degli scenari. Ma noto che anche le nostre “energetiche” italiane ora investono in tale direzione. Le lezioni di futuro di Edison sono una piattaforma e scenario con

intenti propositivi (di quali innovazioni ha bisogno l’Italia) nata in “ambiente” Expo (insomma durante) che tratta una grande varietà di temi e che ha coinvolto nei contributi molti cosiddetti visionari (veri o presunti). Dall’energia alla cultura digitale, dalle smart cities all’innovazione sociale (meno male!), open.edison.it vale una visita perché finalmente l’approccio, almeno nelle motivazioni, è giusto. Perché serve studiare il futuro si chiede Edison. Domanda vera la cui risposta è ancora più vera: perché altrimenti non ne facciamo parte. http://open.edison.it SCARICA LO SCENARIO http://tinyurl.com/zxbk74h

FUTURE TECH INTERNET OF ANIMALS Troppo fissati con il solito internet of things. È tempo di qualcosa di più animato.

Animali, per esempio. Cani e gatti non navigano in rete ma sono (e saranno) molto più connessi di quello che uno s’immagina.

Dopo il mondo degli oggetti l’estensione di internet scopre il mondo degli animali. Per esempio con Dogtelligent, collare connesso con tanto di GPS, Wi-fi e Bluetooth, il cane diventa geolocalizzabile in tempo reale sullo smartphone del padrone. Non solo: tramite comandi in controllo remoto e grazie a microfoni e altoparlanti integrati nel collare diventa possibile ogni tipo di comando

FUTURE CHANNEL NO NIENTE OMNICHANNEL Ne avevamo già parlato (male) in altre occasioni. Oggi specifichiamo meglio. Il punto non è imparare per l’ennesima volta un nuovo modello (anche se ben formulato) ma ragionare semplicemente in termini di nuovi canali e nuovi contesti, preferibilmente (questo è il trend) essendo parte della soluzione e non del problema. Ovvero essere “omnipresenti” nel posto giusto al momento giusto. Ubiquità, velocità, perché se si perde l’attimo fuggente del bisogno il cliente è già fuggito altrove. Così la teoria. La pratica invece è già osservabile, per esempio con Pizza AnyWare di Domino’s. Ovunque, come suggerisce il nome, e con ogni mezzo

(o nuovo canale): tramite Siri (assistente vocale), tweet, sms, emoji, Amazon Echo, smart watch, Samsung Smart Tv o automobile Ford dotato di Sync app.

E come promette il sito domino’s pizza: “questo è solo l’inizio”. Beh, che dire: “omnipresente”. D’altronde i nuovi canali spuntano ovunque. Basti pensare ai pulsanti Dash di Amazon che hanno trasformato lavatrici e altri elettrodomestici in canali di vendita al dettaglio. Oppure i Mini Fashion Bar: nuovo concept di canale ispirato ai tradizionali mini bar delle camere d’albergo.

Al posto di snack e bibite, abiti e camicette. https://anyware.dominos.com

a distanza. Monitorare, spiare, tracciare, trovare, comandare, comprendere o addirittura tradurre, come promette Nomorewoof, l’incomprensibile bau bau in un comprensibile linguaggio umano. Qui sono scettico.

Comunque sia, siamo tecnicamente di fronte a wearable technologies for pets. Ma non solo per loro. Anche animali selvatici o di allevamento possono e verranno dotati di tecnologie connesse per monitorare, per esempio, lo stato di salute e intervenire tempestivamente.

Insomma, la domanda è legittima. Internet of animals. The next big thing? http://www.whistle.com http://www.dogtelligent.com http://www.anicall.info http://petpace.com http://www.nomorewoof.com

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SMART HOME 1 ORA BUTTATEVI NELLA MISCHIA Molti si sono scottati con la domotica e quindi sono scettici. Ma domotica e smart home c’entrano come cavoli a merenda. Una appartiene all’era analogica, l’altra all’era digitale. Il business della casa intelligente arriverà e arriverà per la solita semplice ragione: tutto ciò che è digitalizzabile verrà digitalizzato. Abbiamo visto questo all’opera già in molti settori della nostra vita. E dopo musica, cinema ed editoria, è ora la volta di abitazione e costruzione. Smartphone, smart mobility, smart city, ora smart home.

Una casa interconnessa, organizzata e gestita tramite l’onnipresente nostra protesi cellulare: accendere, spegnere, comandare e dialogare con l’abitazione. Qui si va ben oltre gli attuali “smart home device”.

Tutto sarà integrato e non più isolato. Se un tempo automobili e case erano due mondi separati, oggi le auto smart possono comunicare con le case smart. Possiamo aspettarci un cambiamento strutturale.

Lungo l’intera catena di creazione del valore, dalla progettazione alla costruzione fino alla locazione, alla manutenzione e alla ristrutturazione di un edificio, nonché alla vita quotidiana fra le quattro mura domestiche. L’elaborazione dei dati, la gestione delle informazioni e i protocolli di comunicazione metteranno sottosopra il settore: i servizi tradizionali verranno riorganizzati, i prodotti diventeranno volatili (essendo digitali), i modelli di finanziamento tradizionali verranno scalzati.

Analogamente all’industria discografica chi non saprà adattarsi alle nuove condizioni e modelli di business sparirà dal mercato, oppure sopravviverà come fornitore “analogico” di nicchia.

SMART HOME 2 SOFTWARE BATTE CEMENTO E l’intangibile (bit) batte il tangibile (atomo).

Per forza. A diventare più intelligente non sarà solo l’abitazione ma anche la costruzione. I futuri sviluppi della stampa 3D e della robotica stanno già segnando la strada: forma e configurazione degli edifici non dipenderanno più tanto dai materiali (cemento), quanto dal software. Per dirla in modo chiaro: a dare il ritmo alle regole del business saranno sempre più i softwareplayer rispetto agli hardware-player. Oggi un piccolo team di sviluppatori di software ha la capacità di generare cambiamenti radicali in ogni direzione. Nel mondo del beta infinito la rivoluzione dell’abitare e dell’edilizia può avvenire a una velocità esponenziale. Non è solo questione di tecnologia ma anche di antropologia: le persone sono pronte per un nuovo standard, ovvero la casa interconnessa in rete che dialoga con tutti gli altri device e proprietà (dalla bici alla barca, per dire). I nuovi dispositivi digitali plug-and-play non hanno bisogno di complesse installazioni supplementari, è sufficiente un collegamento internet. Di conseguenza la connessione in rete all’interno e intorno alla casa diventerà uno standard. Cambierà anche il modo di progettare e costruire le abitazioni. Tool di progettazione digitali, modelli 3D virtuali, robot di costruzione: nel 2030 non sarà il cemento ma il software a decidere come costruire.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

SMART HOME 3 A CHI LA KILLER APP? La casa di domani saprà udire, vedere, sentire e pensare in modo discreto e “dietro le quinte” e comprenderà una gamma di funzioni che renderà la vecchia casa un ricordo del passato. Samsung, Google o Apple (per citarne tre). La killer app o idea dirompente per la smart home non è ancora all’orizzonte, ma sono in tanti a lavorarci per rivoluzionare definitivamente l’edilizia e il modo di abitare. Una cosa è chiara: si affermerà la piattaforma interfaccia cliente in grado di fornire l’automatizzazione più semplice, personalizzata e all inclusive perché tutti noi non vogliamo un numero infinito di app, bensì un’unica piattaforma centrale che si faccia carico di tutto. Questa è la sfida e l’opportunità. Per ora, vedi anche link, siamo bombardati da infinite proposte con soluzioni parziali. Non solo: ad oggi gli sforzi sono rivolti alla digitalizzazione della casa stessa, senza contemplare l’intera catena di creazione di valore. Davvero innovativa sarebbe una piattaforma che collegasse tra loro tutti gli elementi, dal piano regolatore al terreno, alla progettazione, fino alla consulenza sul design degli interni e gestione finale della casa. Chi riuscirà in questo fungerà da catalizzatore per l’interconnessione del settore abitativo e delle costruzioni.

http://revolv.com http://3dprintcanalhouse.com https://nest.com http://www.apple.com/it/ios/homekit/ http://www.selfassemblylab.net http://tinyurl.com/q3qvtl http://www.nanosupermarket.org http://www.onkol.net https://www.rentify.com https://www.qipp.com http://tinyurl.com/p7plas2 https://porch.com http://august.com https://www.qivicon.com/en/ https://www.smartthings.com http://www.mozaiq-operations.com https://www.honeybook.com http://www2.meethue.com/it-it/ http://www.withings.com/eu/en/products/aura?

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Infografica del mese

DA STATUS SYMBOL A STATUS EXPERIENCE NELL’ERA DIGITALE IL LUSSO È UN FATTO SOSTANZIALE COSA CONTA VERAMENTE NELLA SCELTA DEGLI ARTICOLI DI LUSSO

46% AUTENTICITÀ

40% PROVENIENZA & STORIA DEL PRODOTTO

39% SOSTENIBILITÀ AMBIENTALE, SOCIALE E CULTURALE

39% LUSSO CELATO STEALTH LUXURY

33% INDIVIDUALIZZAZIONE & PERSONALIZZAZIONE

31% COMUNICAZIONE ONLINE: APP, BLOG, ECC.

FUNERALE

SOSTANZIALE

ESPERIENZIALE

La mia macchina, la mia casa, la mia barca, il mio orologio, la mia pelliccia di visone (ricordate?). I classici beni di status sono pronti per la cerimonia d’addio, reliquie di un glorioso passato ora ospiti del cimitero di coloro che furono importanti e santificati dall’avido possedere. Come dire: how to spend it (pubblicazione del Sole 24 Ore) diventa how to rent it (abitazione di Airbnb). Chi tanto ha, tanto vale, non vale più. Vale, nell’era digitale, la leggerezza e il tempo liberato. Soprattutto gli status symbol non sono più universali (macro universi) ma particolari (micro universi).

La particolarizzazione porta al lusso tribale.

Ciò che per uno è lusso per l’altro è volgare e viceversa (vedi geeker vs tattoo artist).

Questo spiega anche il cosiddetto fenomeno del “Stealth Luxury”, lusso visibile e riconoscibile solo dagli “adepti”, come alcune bici prodotte a Copenaghen. Certo, fra molti politici, star mediatici e manager sopravvive ancora molta simbologia da status. Ma è un sopravvivere.

Dove hai dormito a Roma? Al Grand Hotel Palace? No, in una suite vista Piazza di Spagna con piscina idromassaggio sul terrazzo, pagata un terzo di un 5 stelle e accompagnata da un ottimo vino autoctono senza inutile blasone. Sostanza, please.

Che poi a volte significa anche uguale o normale come il duro e puro stile di abbigliamento normcore fatto di jeans slavati e un maglione qualsiasi, stile Mark Zuckerberg, che comunica un sovrano e sicuro understatement dove il muoversi comodamente è il vero lusso (liberato dai costrittivi completi da uomo d’affari). Il tutto intercambiabile: oggi hipster, domani punk e dopodomani indie. No status permanente ma sostanza mutabile. Sostanza è anche salutare, come vivere senza farmaci e con un mens sana in corpore sano (lusso è non dipendere da niente), oppure vivendo come il più giovane miliardario del mondo, Dustin Moskovitz, co-fondatore di Facebook, che abita in un piccolo appartamento a San Francisco, gira in bici e vola in low cost.

Qui non si lavora per comprare cose ma per fare cose. Viaggiare per il mondo (anche per lavoro) e contaminarsi con altre culture è status come il lavoro in ambienti che sanno di casa, caffetteria o sala giochi (vedi co-working) o l’anno sabbatico. Realizzarsi, frequentarsi, mai annoiarsi, trovare il senso in ogni gesto. La carriera viene sostituita dalla vita vera: appagante e inebriante.

“Meaning is the new money”, dicono negli States. Il nuovo lusso deve trovare ottime risposte alla domanda “che senso ha per me” e nel senso immateriale. I nuovi “superdaddy” alla Zuckerberg, che postano su Facebook la loro foto mentre cambiano il pannolino, sono lontani anni luce dai padri yuppie della ridicola Milano da bere.

L’accumulo quantitativo è stato spodestato da quello qualitativo. Quanto hai diventa quale esperienza fai. Oggi tutto diventa relativo e multidimensionale: di mattina al parco con i figli, il pomeriggio come trader in borsa e di sera come skater in stazione.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

Noi scegliamo la moda di lusso così

29% EDIZIONI LIMITATE & STATUS DI RARITÀ

28% ESCLUSIVITÀ: LISTE D’ATTESA E AREE VIP

EXIT STRATEGY Certo che si spendono ancora tanti miliardi in beni di lusso materiali (auto, jet privati e yacht), ma parallelamente si spende sempre di più anche in viaggi ed esperienze immateriali. Il nuovo lusso deve andare oltre il mega edonismo spesso pacchiano (dei paesi emergenti) e puntare al lusso dell’esperienza, della qualità della vita e soprattutto su nicchie come il tempo liberato. Da superfluo a superiore nell’essenza.

fonte: Facit su un campione di 1.000 persone, età 20-69, sondaggio 2015

27% MINIMALISMO

18% PRESENTAZIONI EVENTO

https://www.nudiejeans.com http://rawfortheoceans.g-star.com

16% COMUNICAZIONE SU CARTA STAMPATA

14% COMUNICAZIONE SU MEDIA TELEVISIVI

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

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FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI FUTURE KIDS ROBA DA GRANDI Anche i bambini nel loro piccolo vogliono partecipare ai giochi dei grandi. O forse sono i grandi che vogliono che i più piccini partecipino. Talvolta per parità dei diritti, più spesso per spremere anche quel mercato.

Il pianeta digitale è sempre più popolato di innovazioni e applicazioni che fanno il verso al mondo dei grandi. Dopo i vari siti di “mini” crowdfunding per finanziare futuri progetti (ne abbiamo parlato in passato) è la volta della sharing economy for kids. È una malattia che ci accompagna fin dalla prima infanzia: siamo posseduti da ciò che

SPOUTSOFWATER.ORG

Uganda. Vere innovazioni risolvono problemi veri, come Spouts, un filtro per l’acqua realizzato in argilla e lolla di riso che rimuove il 99,9 per cento degli agenti inquinanti. http://tinyurl.com/jqx9rxs

GOPARAKEET.COM

Sempre più startup ruotano attorno ad Airbnb.

L’ultima vista è Goparakeet, una piattaforma che permette di gestire e monitorare le proprietà in remoto in modo efficace. http://tinyurl.com/grxjv79

possediamo e spesso i genitori rincarano la dose per persuaderci che siamo nati per avere e accumulare giocattoli. Ora una piccola applicazione vuole iniziare i bambini alla virtù della condivisione. Si chiama Kidstrade ed è una startup che aiuta loro e i loro genitori allo scambio di giocattoli non (più) amati o inutilizzati. Lo scopo è certo educativo ma anche “produttivo” in termini economici (sia chiama Kidstrade non a caso).

La piattaforma oltre allo scambio consente anche di vendere e comprare e soprattutto di avviare iniziative di fundraising per sostenere donazioni per la propria scuola. http://kidstrade.com http://tinyurl.com/zfkoepp

FITTAPP.COM

Pubblicizzata come la prima app di raccomandazioni one-to-one, fittapp consente di individuare e condividere le ultime tendenze di moda fra amici e conoscenti. https://www.youtube.com/watch?v=88tcxaibL9c

NEWWIND.FR

La grande bellezza è un ingrediente dell’innovazione? Certo, e lo dimostra Arbre à vent, l’albero eolico di New Wind: efficiente, ma grazie alle mini-turbine a forma di foglia, anche bello. http://tinyurl.com/hzrdpx9

HAMMERANDNAILS-SALON.COM

Molti si lamentano che i negozi chiudono i battenti. Forse perché non aprono negozi veramente diversi come a Los Angeles, il salone manicure per maschietti duri e puri. http://tinyurl.com/hknsfcq

HONEYFLOW.COM

Miele alla spina. Dal mondo crowdfunding una piccola innovazione che rischia di rivoluzionare l’apicoltura mondiale. Viene dall’Australia e permette di raccogliere il miele per colata. https://vimeo.com/127851841

Associazioni S ervizi s anità contratto Previdenza Formazione

contratto

La responsabilità civile e penale del dirigente Le tutele e le garanzie dell’art. 23 del contratto collettivo dei dirigenti del terziario Mariella Colavito

I

l dirigente, in quanto lavoratore subordinato, ha nei confronti del proprio datore di lavoro una responsabilità contrattuale (responsabilità interna) che gli deriva dalla legge, dal contratto collettivo e dal contratto individuale di lavoro.

Egli deve eseguire la prestazione lavorativa con correttezza e buona fede ed è soggetto agli obblighi di fedeltà e diligenza, come disposto dagli artt. 2104 e 2105 del codice civile.

Impegno verso terzi Nell’esecuzione delle sue funzioni, però, il dirigente svolge un’attività che non ha rilevanza solamente interna, cioè solo nei confronti del proprio datore di lavoro. Spesso, infatti, soprattutto se 1

munito di procura, impegna la società nei confronti di terzi (i soci, lo stato, i clienti, i fornitori ecc.) e, comunque, per il suo ruolo può condizionare il buon funzionamento aziendale, incidendo sulla posizione di soggetti esterni.

Un eventuale fatto illecito commesso nei confronti di terzi dà origine alla responsabilità extracontrattuale (responsabilità esterna), responsabilità civile ma anche penale, se il fatto illecito costituisce reato.

L’art. 23 del contratto collettivo dei dirigenti del terziario, così come le corrispondenti clausole degli altri contratti collettivi dei dirigenti rappresentati da Manageritalia1, disciplina espressamente la responsabilità civile e

art. 23, ccnl 31/7/2013 dirigenti terziario; art. 24, ccnl 18/12/2013 dirigenti trasporti; art. 24, ccnl 17/11/2011 dirigenti alberghi Federalberghi; art. 23, ccnl 23/1/2014 dirigenti alberghi Aica; art. 18, ccnl 8/1/2014 dirigenti magazzini generali; art. 23, ccnl 31/10/2014 dirigenti agenzie marittime.

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manageritalia contratto

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penale per fatti illeciti compiuti dal dirigente verso terzi nell’esercizio della sua prestazione lavorativa.

Scopo della norma contrattuale è quello di consentire al dirigente di lavorare con tranquillità, altrimenti si rischierebbe la “paralisi” aziendale se l’attività lavorativa potesse, anche solo potenzialmente, provocare un danno a terzi e ne dovesse rispondere personalmente il dirigente, secondo i principi giuridici generali.

No alle tutele per dolo o colpa grave Proprio per la responsabilità contrattuale che il dirigente ha verso il proprio datore di lavoro, ricordiamo che le tutele e le garanzie disposte dall’art. 23 non si applicherebbero qualora, con sentenza passata in giudicato, fosse accertato il dolo o la colpa grave del dirigente.

La norma del contratto collettivo

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innanzitutto evidenzia correttamente che, perché ci sia responsabilità del dirigente, deve essergli stato attribuito l’effettivo potere e la necessaria autonomia decisionale: la delega deve risultare da un atto formale, emanato da chi ne abbia il potere.

La responsabilità civile e le conseguenze risarcitorie a favore di terzi danneggiati per fatti commessi dal dirigente nell’esercizio delle sue funzioni rimangono a carico del datore di lavoro.

Violazioni fiscali e tributarie Se il fatto commesso costituisce reato, la responsabilità penale è sempre personale, come sancito dall’art. 27 della Costituzione e, quindi, le implicazioni sono più complesse, ma comunque disciplinate dall’art. 23 del contratto collettivo.

Infatti, a tutela del dirigente, la norma dispone che il rinvio a giu-

dizio del dirigente stesso non è di per sé giustificato motivo di licenziamento.

Inoltre, in caso di procedimento penale, tutte le spese, comprese quelle di assistenza legale e gli eventuali oneri, sono a carico del datore di lavoro. A tal fine l’azienda può stipulare un’apposita polizza, sostenendone per intero il relativo onere.

L’azienda ha facoltà di scelta del difensore ma il dirigente può farsi assistere anche da un legale di fiducia, con onere sempre a carico della società.

In caso di privazione della libertà personale, al dirigente dovrà essere conservato il posto di lavoro e corrisposta la retribuzione.

Infine, le tutele disposte dalla contrattazione collettiva dovranno essere applicate al dirigente anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ovviamente per i fatti accaduti durante il rapporto stesso.

Ride the Change La formazione per migliorare la capacità di cogliere e affrontare le opportunità del cambiamento namente le mie aspettative. Sarebbe stato ancora più incisivo se fosse durato una giornata in più».  Monica Pilleddu «Ha soddisfatto le attese così bene da sperare in una seconda giornata per approfondire alcuni temi che certamente meritano uno spazio di riflessione specifico».  Massimo Valeri «È stato un tassello importante che è andato ad aggiungersi alle altre giornate formative a cui ho partecipato. Un esempio concreto di formazione che le aziende dovrebbero proporre con regolarità ai propri dipendenti, ma che purtroppo raramente viene preso in considerazione».

La giornata di formazione ha mantenuto la promessa?  Piero Accoto «Ha esaudito pie-

Cosa ti sei portato a casa?  Piero Accoto «Una maggiore conoscenza della personalità, ta-

Piero Accoto è sales director in Solartechno Europe BV

Monica Pilleddu è responsabile funzione architetture digitali pubblica amministrazione in Poste italiane

manageritalia quadri

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e Associazioni territoriali di Manageritalia organizzano, per i propri quadri iscritti, sessioni di formazione su temi di interesse professionale. Tra questi Ride the change, un corso per migliorare la capacità di cogliere e affrontare le opportunità del cambiamento. Si tratta di un programma unico in tutta Italia che si basa sull’utilizzo del processo communication model per il profiling di personalità, ossia consente di capire, motivare e comunicare in maniera efficace con tutti, dal collega al cliente, dal collaboratore al superiore. Diamo voce a chi ha già partecipato al percorso.

le da gestire sempre meglio i rapporti interpersonali aziendali».  Monica Pilleddu «La conoscenza del modello di comunicazione e gli strumenti per gestirla al meglio, inclusa la consapevolezza delle proprie reazioni di fronte allo stress generato dalla chiusura che può manifestarsi fra persone appartenenti a “tipi” contrapposti».  Massimo Valeri «Non solo ho esplorato a fondo la mia personalità, le mie capacità e come svilupparle, ma ho anche compreso la grande opportunità di comunicare al meglio con i miei interlocutori. La comunicazione, soprattutto quella interna all’azienda, viene spesso sottovalutata, invece è un elemento fondamentale per raggiungere gli obiettivi».

E per agire subito in azienda con superiori, collaboratori e per incidere sui risultati di business?  Piero Accoto «È un processo un po’ lungo che vede coinvolti più attori in fasi differenti».  Monica Pilleddu «Viviamo

Massimo Valeri è direttore creativo in AdmCom, agenzia di comunicazione

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manageritalia Quadri

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nell’epoca della comunicazione digitale, in cui i social facilitano una riduzione del dialogo avulso dal canale “fisico”. Il rischio di non riuscire a differenziare i modelli di comunicazione può portare alla conseguenza di comportarsi come se si fosse sempre in rete, anche quando hai di fronte la persona. Saper differenziare la comunicazione diventa un fattore di successo individuale, ma soprattutto di stile aziendale».  Massimo Valeri «Tra le qualità che sempre più sono necessarie a un manager, la leadership e la gestione del gruppo di lavoro sono quelle imprescindibili al giorno d’oggi. Far crescere il business e al tempo stesso mantenere alta la motivazione tra i collaboratori è una sfida continua». È un supporto quindi in linea con le difficili sfide che un manager deve affrontare oggi?  Piero Accoto «È un piccolo aiuto che va di tanto in tanto alimen-

ride the change R

Per partecipare al programma contatta la tua Associazione di appartenenza e iscriviti alla sessione prevista per la tua regione con la compilazione di un questionario individuale per stabilire il tuo inventario di personalità. I dati forniti serviranno per la creazione di un personal report a cui seguirà una giornata di aula per la formazione.

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tato e integrato per essere sempre pronto alle nuove sfide ed eventualmente anticiparle».  Monica Pilleddu «Alla base del successo della gestione di un manager va posta senz’altro la capacità di entrare in sintonia con le persone, in tempi brevi e nel massimo rispetto delle diverse caratteristiche di ognuno e conoscere i processi di comunicazione diventa patrimonio etico fondamentale anche per l’azienda».  Massimo Valeri «Le competenze che un manager deve avere sono tantissime e in settori molto diversi tra loro. È quindi fondamentale avere un supporto costante, che consenta di ottenere una formazione in linea con quello che il mercato del lavoro richiede».

Hai già applicato qualcosa nel tuo quotidiano agire manageriale?  Piero Accoto «In piccola parte, non ho ancora avuto l’opportunità di farlo in maniera approfondita».  Monica Pilleddu «Sì, ho iniziato da subito a osservare il risultato con collaboratori e supe-

riori, indirizzando la comunicazione per aprire il canale ogni volta che maturo il dubbio che questa non sia passata».  Massimo Valeri «Come spesso accade, non si tratta di stravolgimenti radicali nel modo di lavorare, ma di piccoli dettagli che fanno una gran differenza. Possono rendere una riunione più produttiva, un incontro più fruttuoso e una presentazione più efficace».

Lo consiglieresti ai tuoi colleghi manager e quadri in particolare?  Piero Accoto «Senza dubbio, ma con una giornata in più».  Monica Pilleddu «Certo, perché è un buon modo per riportare le logiche aziendali al modello win-win partendo dall’interazione fra le persone».  Massimo Valeri «Ho partecipato a molte giornate di formazione offerte da Manageritalia e ogni volta che ne ho l’occasione le consiglio. In particolare questo nuovo ciclo di giornate si prospetta molto interessante per i suoi contenuti,che sono al di fuori della formazione classica».

VARATO LO STATUTO DEI LAVORATORI AUTONOMI manageritalia EXECUTIVE PROFESSIONAL

Cambiamenti importanti per i professionisti e le partite iva Leonarda Manuela Maselli e Massimo Stella

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l 28 gennaio 2016 il consiglio dei ministri ha approvato il disegno di legge volto ad offrire più tutele a tutti i professionisti e le partite iva. Il provvedimento contiene le “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale”. Le norme spaziano dal riconoscimento del diritto a percepire l’indennità di maternità all’estensione del congedo parentale, fino alla sospensione del rapporto con il committente in caso di malattia o infortunio. La crisi economica ha colpito anche i lavoratori autonomi, che costituiscono il corpo sociale che più consistentemente è scivolato verso il rischio della precarietà. La questione doveva essere affrontata allargando l’impiego di alcuni ammortizzatori sociali anche ad essi. Ecco quindi come nasce l’esigenza di redigere quello che è stato denominato lo Statuto del lavoratore autonomo.

Assegno di maternità e malattia grave Un’importante novità riguarda le nuove mamme. L’assegno di maternità non sarà più connesso alla sospensione dal lavoro. Quando il figlio nascerà potrà essere ri-

chiesto il congedo parentale di sei mesi durante i primi tre anni di vita del bambino.

Lo Statuto ha previsto anche una forma di tutela in caso di malattia grave (comprese quelle di natura oncologica). I lavoratori autonomi potranno sospendere il pagamento dei contributi sociali per un periodo massimo di due anni. Il debito maturato potrà essere saldato successivamente a rate. In caso di infortunio o malattia, il rapporto contrattuale non viene estinto, ma solamente sospeso. Una garan-

zia per tutti quelli che lottano ogni giorno per una vita dignitosa nonostante la malattia.

Ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali Un’ulteriore misura volta a sostenere il presente e a tutelare il futuro dei lavoratori autonomi è quella relativa alla lotta contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali. Viene esteso anche a loro quanto disposto dalla legge che stabilisce il termine di 30 gior-

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ni entro i quali il committente deve pagare il compenso.

manageritalia EXECUTIVE PROFESSIONAL

Risarcimento del danno per clausole abusive Il lavoratore autonomo ha diritto al risarcimento del danno nel caso in cui nel contratto siano state stipulate le cosiddette clausole abusive. Questo è un altro importante cambiamento. Sarà quindi priva di effetto la clausola che stabilisce termini di pagamento che vadano oltre i 60 giorni dalla data prevista del pagamento.

Il rifiuto da parte del committente di stipulare per iscritto gli elementi essenziali del contratto sarà da considerarsi abusivo.

Introdotto anche il diritto di utilizzare economicamente il proprio lavoro che è riservato al lavoratore autonomo salvo che «l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata».

Agevolazioni fiscali Un’altra delle novità, questa volta sotto forma di agevolazioni fiscali rilevanti, è disposta all’art. 5 del disegno di legge.

Il decreto legge equipara, in termini di deducibilità dal reddito di lavoro autonomo, anche altri costi che fino ad oggi potevano detrarre soltanto gli imprenditori. Si tratta di premi assicurativi, spese di partecipazione ai congressi e per il proprio aggiornamento. Le spese di partecipazione a convegni, congressi e simili saranno integralmente deducibili con un massimo annuale (fino a 10.000 euro l’anno delle spese sostenute “per l’iscrizione

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MANAGERITALIA per gli executive professional Manageritalia e le sue 13 associazioni territoriali sono per gli executuve professional un luogo fisico e virtuale dove: avere rappresentanza e voce a livello istituzionale, economico e sociale, anche per valorizzarne ruolo e contributo allo sviluppo del Paese; trovare servizi e consulenze in ambito contrattuale, previdenziale, copertura rischi, sviluppo professionale; fare networking e condividere informazione e cultura manageriale e di business; partecipare a eventi professionali, culturali e ludici.

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a master e a corsi di formazione e di aggiornamento professionale nonché le spese di iscrizione a convegni e congressi” e fino a 5.000 euro l’anno delle spese sostenute “per i servizi personalizzati di certificazione delle competenze, orientamento, ricerca e sostegno all’autoimprenditorialità”).

A chi si applicano le nuove norme?

Le norme del nuovo Statuto si applicano a tutte le partite iva e ai collaboratori iscritti alla gestione separata, con esclusione degli imprenditori e dei piccoli imprenditori (coltivatori diretti, artigiani, commercianti).

I lavoratori autonomi avranno, per la prima volta, un proprio Statuto con regole e tutele mira-

te. Si tratta di una novità del tutto eccezionale e senza precedenti per il nostro Paese. Quello che auspichiamo è che il Parlamento approvi rapidamente questo primo modello di diritti e di welfare per tutti i lavoratori con partita iva.

Ovviamente chi vi scrive sono lavoratori autonomi che conoscono molto bene i problemi della propria categoria e che dovrebbero essere critici perché lo Statuto non ha affrontato molti temi e molti diritti che ancora non ci sono riconosciuti. La nostra indole però ci fa essere positivi e propositivi. Siamo sicuri che sarà l’inizio di una nuova visione di tutto il comparto.

Il testo del provvedimento: http://bit.ly/3-3-16

OLTRE 600 RICHIESTE IN TRE MESI

A

skMit, il servizio di consulenza online in 48 ore su lavoro e contratti, fisco, aspetti legali, previdenziali e assicurativi sta riscuotendo interesse nei manager associati a Manageri-

talia. Oltre 600 le richieste di consulenza giunte fino ad oggi, alle quali è seguita una risposta che ha ampiamente soddisfatto sia per qualità che fruibilità. Così risponde un manager a cui abbiamo chiesto

manageritalia

Il servizio online di consulenza qualificata per affrontare al meglio vita professionale e personale si racconta attraverso i manager che lo hanno utilizzato il suo parere: «Sono soddisfatto sia per la rapidità sia per la professionalità delle risposte ricevute». Oltre la qualità, però, degno di nota è «la facilità di utilizzo del servizio», come evidenziano in molti.

www.askmit.it AskMit è un servizio, esclusivo e compreso nella quota associativa, di consulenza online in 48 ore su contratti, fisco, aspetti legali, previdenziali e assicurativi. A rispondere un team multidisciplinare formato da esperti di Manageritalia, avvocati, fiscalisti, giuslavoristi, notai e commercialisti appartenenti a studi professionali di tutta Italia.

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R

manageritalia askmit

Un servizio a supporto del manager

76

In merito all’efficacia di AskMit nel supportare il manager nella vita professionale e personale, tantissimi hanno risposto con un sì netto. Questo un commento: «Tenendo conto delle varie problematiche che ci troviamo ad affrontare negli ambiti più diversi, avere la possibilità di risposte professionali credo che ci consenta non solo di non essere superficiali nella nostra professione, ma anche di valutare e cogliere nuove opportunità».

Aree di miglioramento e aree più gettonate Un piccolo neo è forse rintracciabile nella sinteticità di domande

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e risposte dovuta al mezzo digitale, ma, come sottolinea un manager, superabile dalla possibilità di chiarirsi in un secondo tempo anche per telefono e/o de visu: «Consiglio un contatto telefonico se non si ha ben compreso l’argomento e la necessità».

Le aree più gettonate sono, per ora, legale e fiscale (276 richieste ricevute), lavoro e contratti (170) e previdenza (132). A seguire gli aspetti assicurativi (30) e i servizi Caaf (27).

Un buon inizio, ma il servizio ha ancora tanto da offrire per affiancare i manager nel gestire al meglio una vita professionale e personale che necessita sempre più di risposte giuste, in modo rapido e facile. E con AskMit le possibili

aree di richiesta coprono tanto, se non tutto, proprio in questi ambiti.

Alta professionalità Ricordiamo che il servizio è garantito da un team di professionisti multidisciplinare formato dagli esperti di Manageritalia e da avvocati, commercialisti, notai, giuslavoristi e altri specialisti appartenenti a studi professionali di tutta Italia.

Con AskMit i manager associati e i loro familiari possono avere risposte su contratto di lavoro dipendente (dirigenti, quadri ecc.), libera professione e attività imprenditoriali, previdenza contrattuale e non, obbligatoria e facoltativa, fino ad aspetti assicurativi legati a rischi sul lavoro, in casa e per la famiglia. E, in più, fisco, tasse, contenziosi legali, contratti e normative: dall’Imu alla successione, dalla separazione alla costituzione di un’azienda e molto altro ancora.

Come ci hanno detto tanti tra coloro che l’hanno già utilizzato «AskMit è un servizio da consigliare ad amici e colleghi». Un servizio compreso nella quota di iscrizione e che offre l’opportunità di avere un parere qualificato multidisciplinare (in quanto lavorano in forte sinergia tra loro) che si può aggiungere o meno a quello di altri professionisti che già conosciamo. Poi, se serve l’opera dell’esperto – avvocato, notaio, commercialista, fiscalista ecc. – per procedere e attuare quanto deciso, i professionisti partner di Manageritalia sono utilizzabili in regime di convenzione e a tariffe agevolate.

Insomma, chiedete a Manageritalia, AskMit è al vostro servizio.

IN ASCOLTO… 1, 2, 3 PROVA! Cfmt propone, in collaborazione con ArtsFor_, un nuovo percorso dedicato all’ascolto, tema particolarmente centrale all’interno delle dinamiche organizzative, fattore critico capace di incidere sui risultati raggiunti dall’azienda

Il progetto è strutturato in tre moduli. Ciascun appuntamento comprende un momento di intervento frontale e una parte laboratoriale nella quale i partecipanti sono invitati a mettersi in gioco in modo attivo.

PERCHÉ È COSÌ DIFFICILE ASCOLTARE? Lunedì 4 aprile, 10-13 Il primo appuntamento investigherà quali sono gli ostacoli che ci separano dalla capacità di metterci in ascolto e comprendere come convivere in modo positivo con essi.

Cercheremo di capire come l’ascolto sia un’occasione di apprendimento che scaturisce dagli altri, ma con un forte impatto sulla conoscenza di sé. Promuovendo dunque l’idea che l’ascolto sia lo strumento per prendersi cura degli altri. Ma anche, o forse soprattutto, di se stessi. Interverrà Adolfo

MA COME FACCIO A FARMI ASCOLTARE? Lunedì 2 maggio, 10-13 Il secondo appuntamento è volto a comprendere che l’ascolto è il principale strumento di cui disponiamo per vendere le nostre idee, i nostri prodotti e, alla fine, noi stessi.

Come faccio a farmi ascoltare dal mio capo? Come faccio a farmi ascoltare dai miei collaboratori?

Come faccio a farmi ascoltare dai clienti? Proveremo a rispondere a queste domande anche con l’aiuto di Haim Baharier, filosofo, psicanalista ed ermeneuta.

cfmt

C

he l’ascolto sia una delle competenze manageriali decisive per la gestione dei gruppi e per indagare il mercato è ormai un fatto acclarato.

Abbiamo però voluto fare chiarezza su un tema spesso malinteso e sottovalutato, costruendo un percorso che, a partire da momenti ispirativi, arriva a definire check-list comportamentali sul tema.

L’obiettivo è capire come si fa a mettersi in ascolto, che cosa valga la pena di essere ascoltato, perché sia necessario, ma così tanto difficile, ascoltare. Lo faremo parlando di motivazione e punti di vista, di malinteso e attenzione selettiva, di vendita e creatività, di co-creazione e partecipazione. Il tutto con un duplice obiettivo: comprendere che cosa significhi ascoltare se stessi, gli altri e come farsi ascoltare.

Ceretti, criminologo e mediatore di un progetto di incontro fra le vittime e i responsabili delle stragi degli anni di Piombo.

imparare ad ascoltare: il decalogo dell’ascolto Lunedì 6 giugno, 10-13 Il terzo appuntamento sarà un workshop ad alto tasso musicale in cui, attraverso la sperimentazione di alcune pratiche d’ascolto, si andrà a definire un decalogo del buon ascoltatore, per comprendere che l’ascolto è un atto di partecipazione, è la chiave per comprendere il mercato, è la porta d’accesso alla creatività. Interverrà Carlo Boccadoro, compositore, musicista e direttore d’orchestra.

I tre appuntamenti si terranno in Cfmt, via Decembrio 28 Milano.

Per maggiori informazioni: www.cfmt.it; emassaro@cfmt.it La partecipazione all’evento è riservata ai dirigenti in regola con il versamento degli appositi contributi.

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pratiche indirette: cosa cambia dal 2016 Funzionalità e semplificazione di alcune procedure di rimborso

I fasdac

n questi anni il Fondo e le associazioni territoriali di Manageritalia hanno svolto un’intensa attività di monitoraggio sull’applicazione delle norme che disciplinano i rimborsi indiretti. Da questa attività di “ascolto” sono scaturite una serie di proposte volte a semplificare gli adempimenti in capo agli assistiti e a rimuovere gli ostacoli per una più fluida attività di liquidazione. L’auspicio è che le misure adottate portino a una funzionalità complessiva delle procedure nell’interesse primario degli assistiti e anche del Fondo stesso, tenuto a ben gestire in logica di appropriatezza le risor-

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se che appartengono alla collettività degli iscritti.

Terapie fisiche e riabilitative  Il nomenclatore tariffario è

aggiornato e semplificato.

Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma Dal 1° gennaio 2016 il Fondo aggiorna il nomenclatore tariffario e semplifica il rimborso delle prestazioni fisiche e riabilitative: al posto della documentazione di volta in volta richiesta dalla precedente normativa (autorizzazioni sanitarie, diplomi, titoli abilitanti…) viene introdotto il nuovo modulo P01/R

da far compilare alla struttura sanitaria o all’operatore professionale (fisioterapista, osteopata, chiropratico…) che ha effettuato le prestazioni. Il nuovo modulo deve essere utilizzato anche per i documenti di spesa datati 2015.

Perché il nuovo modulo e come compilarlo Oltre all’obiettivo di semplificare la procedura di rimborso (l’assenza o la diversità di documentazione da presentare per ciascun profilo professionale coinvolto erano infatti spesso causa di sospensione delle pratiche), il nuovo modulo riporta le diverse tipologie di pre-

stazioni fisioterapiche così come sono ora previste nel nuovo nomenclatore del Fasdac.

Sarà cura della struttura sanitaria o del singolo operatore professionale compilare il modulo nella parte di propria competenza, riconducendo analiticamente le prestazioni eseguite a quelle del nomenclatore del Fondo e specificando per ciascuna di esse le sedute effettuate e il relativo importo. Ciò non solo al fine di evitare i numerosi errori interpretativi nelle diverse terminologie utilizzate, ma anche per colmare carenze informative in passato motivo di sospensione di una pratica (un “ciclo” di terapia di quante sedute era composto?) e velocizzare quindi la liquidazione del rimborso.

Chi emette il documento di spesa deve inoltre compilare e firmare nell’ultima pagina la “Dichiarazione di responsabilità” relativa al proprio profilo (struttura sanitaria o singolo operatore professionale). Se a effettuare le prestazioni fisioterapiche e riabilitative è stato un medico-chirurgo, è sufficiente che quest’ultimo apponga semplicemente la propria firma.

Con la dichiarazione di responsabilità non è più richiesta la presentazione

della

fotocopia

dell’autorizzazione sanitaria, del diploma o del titolo abilitante dell’operatore.

Dove trovare il nuovo modulo Il modulo P01/R è facilmente scaricabile dal sito del Fondo (www. fasdac.it) o di Manageritalia (www.manageritalia.it). Può essere consegnato direttamente alla struttura sanitaria presso la quale

ci si è rivolti per le cure oppure può essere scaricato dal sito direttamente dalla stessa struttura o dall’operatore professionale al momento della fatturazione.

esclusivamente in pratiche di soli

ticket e secondo le scadenze previste dalla normativa: – entro settembre, cumulando i ticket pagati dall’1/1 al 30/6 dello stesso anno;

Come chiedere il rimborso?

Il modulo per le fisioterapie deve essere sempre presentato unitamente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M), sia nel caso in cui siano presenti le sole spese fisioterapiche sia nel caso in cui il rimborso riguardi altre spese (visite specialistiche, farmaci, accertamenti diagnostici…).

Il rimborso dei ticket  Un’unica modalità di presenta-

zione: la pratica semestrale Fino ad oggi la normativa prevedeva, come è noto, due diverse modalità di presentazione al rimborso delle spese sostenute per i ticket: una prima nell’ambito di una pratica ordinaria, contenente spese di diversa natura purché relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia; la seconda nelle pratiche di soli ticket da raccogliere semestralmente in deroga alle regole della soglia minima di spesa di 51,65 euro e dell’unicità dell’evento.

Paradossalmente la doppia modalità di presentazione dei ticket, anziché favorire ha generato criticità attuative tali da suggerire una semplificazione della normativa in favore della sola pratica semestrale in quanto preferita dagli assistiti.

Cosa cambia da gennaio 2016?

Le spese relative ai ticket devono essere presentate al rimborso

– entro febbraio, cumulando i ticket pagati dall’1/7 al 31/12 dell’anno precedente.

Per il rimborso è necessario: 1) compilare correttamente il modulo P01/T; 2) fotocopia della documentazione di spesa; 3) allegare quanto sopra al modulo di richiesta di rimborso per le cure mediche P01/M.

Pertanto i ticket non sono rimborsabili se inseriti in altre tipologie di pratiche.

Ricordiamo che per “ticket” si intende la compartecipazione alla spesa per le prestazioni fornite presso il Servizio sanitario nazionale italiano. Qualsiasi spesa sostenuta all’estero deve essere presentata con una richiesta di rimborso ordinaria.

Il rimborso dei farmaci  Sul modulo la data di ogni scon-

trino La necessità di acquisire agevolmente con modalità automatizzate il momento in cui è stata sostenuta la spesa (data dello scontrino della farmacia) ha imposto una piccola modifica del modulo P01/F da utilizzare per la richiesta di rimborso.

Alla prima pagina che riporta i dati dell’assistito, devono essere allegate tante seconde pagine quanti sono gli scontrini, avendo cura di indicare in alto a destra del modulo la data dello scontrino stesso.

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Ricordiamo di applicare negli appositi spazi e nel verso corretto solo le fustelle, riportanti i codici a barre, relative a quello scontrino.

Come chiedere il rimborso dei farmaci?

fasdac

Il modulo per i farmaci deve essere presentato unitamente alla richiesta di rimborso per le cure mediche (modulo P01/M) o dentarie (modulo P01/D) contenenti eventuali altre spese – da raccogliere e presentare al rimborso nel noto termine di sei mesi – relative allo stesso assistito e al medesimo evento di malattia.

Secondo la normativa generale di rimborso, a tale modulo dovrà essere allegata la documentazione di spesa e sanitaria come la prescrizione medica e la diagnosi.

Per le spese per farmaci sostenute

all’estero (Citta del Vaticano, San Marino ecc.) non è necessario presentare il modulo P01/F.

Il rimborso del trattamento ortodontico  Fa fede la data del documento

di spesa. Contributo erogabile in più tranche Come è noto, il Fondo riconosce per un massimo di tre anni per la stessa persona un contributo di 800 euro l’anno per il trattamento ortodontico, sia mobile sia fisso.

Anche in questo caso, al fine di venire incontro alle esigenze operative degli assistiti e rimuovere frequenti motivi di incomprensione che davano luogo a sospensione delle pratiche, la normativa è stata semplificata: – il contributo è riconosciuto per un massimo di 800 euro l’anno.

A tal fine fanno fede le spese

esempi di rimborso del trattamento ortodontico 







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1° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 1.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - nessun rimborso 2° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 500 - rimborso € 500 (immediato) Fattura saldo 16/5/2016: € 500 - rimborso € 300 (raggiungimento massimale 2016) 3° esempio Fattura acconto 12/2/2016: € 2.000 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016) Fattura saldo 10/3/2017: € 500 - rimborso € 500 (fa fede la data della fattura anche se relativa al medesimo trattamento ortodontico - imputazione al massimale 2017) 4° esempio Fattura saldo 12/2/2016: € 2.000 - per il periodo 2016-2017 - rimborso € 800 (raggiungimento massimale 2016; la stessa fattura non può essere ripresentata per ottenere il contributo per il 2017).

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con data fattura 1 gennaio31 dicembre di ciascun anno; – il rimborso può essere riconosciuto anche sulla base di fatture di acconto in più tranche nell’anno nel limite degli 800 euro (in precedenza era invece necessario attendere la fine del trattamento ortodontico); – come per la generalità delle pratiche, occorre rispettare il termine di sei mesi per la presentazione dei documenti di spesa all’associazione Manageritalia.

Il rimborso delle cure odontoiatriche  Documentazione diversa in ba-

se alla tipologia di prestazione Insieme al modulo per la richiesta di rimborso (modulo P01/D) il Fondo ha sinora richiesto per alcune prestazioni, in alternativa, la certificazione di conformità, la documentazione radiografica o fotografica dei lavori effettuati.

L’esperienza di questi anni ha evidenziato che non sempre la documentazione presentata era idonea a dimostrare i lavori eseguiti, soprattutto in caso di non corrispondenza con quanto indicato dall’odontoiatra nel modulo. Di qui la necessità da parte del Fondo di sospendere le pratiche e di richiedere agli assistiti una documentazione aggiuntiva più probante con inevitabile allungamento dei tempi di liquidazione.

Dal 1° gennaio 2016 il modulo per la richiesta di rimborso è stato aggiornato: il tipo di documentazione da presentare (certificazione di conformità, documentazione radiografica o fotografica) è ora indicato univocamente per

ciascuna prestazione. Ad esempio, per la prestazione “381-Incappucciamento diretto della polpa” è richiesta la sola fotocopia delle radiografie o stampa delle immagini contenute su supporto digitale mentre per la prestazione “51-Perno moncone fuso endocanalare ad elemento….” è richiesto il solo certificato di conformità dei dispositivi dentali (in precedenza la scelta del tipo di documentazione per quelle stesse prestazioni era rimessa all’odontoiatra).

Operativamente valgono le medesime indicazioni fornite sopra per le terapie fisiche e riabilitative.

Visita medica con prestazioni specialistiche  A fatturare è il medico: non è

più richiesta la prescrizione medica e la diagnosi

Ai fini della richiesta di rimborso è

Accade di frequente che la visita medica sia contestualmente accompagnata da un accertamento diagnostico eseguito dallo stesso specialista (ad esempio, visita cardiologica + ECG; visita ginecologica + pap test; …).

quindi importante che ciascun as-

Nel caso in cui la fattura sia rila-

sistito richieda al proprio dentista

sciata dal medico, il Fondo non

la documentazione indicata nel

richiede più la prescrizione e la

modulo P01/D in corrispondenza

diagnosi. Diversamente (la fattu-

di ciascun lavoro effettuato e la

ra è emessa dalla struttura sani-

presenti all’associazione Mana-

taria) occorre la prescrizione e la

geritalia secondo le indicazioni

diagnosi.

riportate nel modulo.

Prestazioni professionali sanitarie  Il nomenclatore tariffario è ag-

giornato e semplificato.

Un nuovo modulo al posto dell’autorizzazione sanitaria o del diploma Si tratta delle prestazioni rese da particolari operatori professionali quali l’infermiere, il logopedista, il podologo, l’ostetrica, …

Analogamente a quanto è stato illustrato sopra per le terapie fisiche e riabilitative, il Fondo ha aggiornato e semplificato il nomenclatore tariffario ed è stato introdotto un nuovo modulo P01/S per la richiesta di rimborso in sostituzione delle autorizzazioni sanitarie o dei diplomi o titoli abilitanti precedentemente richiesti.

Revisione di un rimborso  90 giorni per chiedere motiva-

tamente la revisione Per dare certezza agli iscritti e al Fondo circa i tempi per poter contestare il rimborso o la reiezione di una pratica, è stato introdotto il termine di 90 giorni per la presentazione della domanda di revisione. I 90 giorni decorrono dalla data della comunicazione. È necessario che la richiesta di revisione sia presentata all’associazione Manageritalia e sia dettagliatamente motivata.

Ricoveri riabilitativi  Il nomenclatore si arricchisce

di un nuovo livello di assistenza L’attenzione del Fondo a erogare prestazioni appropriate ha suggerito l’inserimento di questo nuovo livello di assistenza. Si tratta di quel

particolare tipo di ricovero con finalità riabilitative necessario dopo il superamento della fase acuta, quale un ictus o un intervento ortopedico. Rispetto a quello ordinario, il ricovero riabilitativo ha una minore intensità di cura, concentrandosi sulle prestazioni specifiche volte al recupero dello stato di salute.  Le altre misure (in sintesi)

Dirigenti “over 85” - possono presentare le richieste di rimborso in deroga alla regola generale dell’unicità dell’evento di malattia.

Visite psichiatriche - il numero di visite ammesse è portato da 3 a 6 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 90 euro (senza applicazione della detrazione fissa di 51,65 euro). La prescrizione e la diagnosi devono essere presentate una sola volta l’anno (in precedenza erano richieste in ogni pratica).

Psicoterapie - il numero di sedute ammesse è portato da 50 a 70 l’anno, fermo restando la misura del rimborso di 35 euro (senza applicazione della detrazione fissa di 51,65 euro).

Accertamenti diagnostici in degenza - la richiesta di rimborso deve essere accompagnata dal dettaglio degli accertamenti diagnostici effettuati dalla struttura sanitaria durante il ricovero.

Importante Tutta la documentazione inviata non sarà conservata dal Fondo dopo la sua lavorazione. Si raccomanda, pertanto, di trasmetterla soltanto in fotocopia.

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Hanno collaborato a questo numero Thomas Bialas, futurologo, è

curatore dell’inserto Dirigibile e responsabile del progetto Future

(61)

Management Tools di Cfmt.

Sandro Catani, cagliaritano, ha guidato società di consulenza internazionali. Negli ultimi anni si è (8) dedicato alla materia dell’executive compensation. Tiene un blog su Il fatto quotidiano.

Mensile di informazione e cultura di Manageritalia federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province (55) di Milano, Pavia, Monza e Brianza.

Marco Liera è fondatore di YouInvest-La Scuola per Investire.

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(34) 16

28 12

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali Fondo di previdenza Mario Negri

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Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di opera(57) tori virtuali.

Leonarda Manuela Maselli, laureata in Marketing e Ricerche di mercato, è tirocinante commercia(73) lista presso lo studio I Commercialisti (www.icommercialisti.biz).

Barbara Monteleone, 30 anni di esperienza in comunicazione, ha lavorato come international account director in advertising networks (JWT, Y&R, Leo Burnett). è consulente in strategic planning e collabora con (50) Ottosunove dalla sua fondazione.

Roberto Panzarani, docente di Innovation management, ha fondato lo Studio Panzarani & Associates (www.robertopanzarani.com), nel quale si occupa di sviluppo di programmi di formazione manageriale per il top management delle principali aziende e istituzioni italiane. (28)

Alessandro Rosina è ordinario di Demografia e direttore del Center for applied statistics in business (12) and economics presso l’università Cattolica di Milano.

Massimo Stella è dottore commercialista e revisore legale, esperto in consulenza e assistenza in ambito (73) societario, valutazioni di azienda e operazioni di riorganizzazioni aziendali.

Elisa Terraneo è marketing manager in EF Corporate Solutions Italia. Si occupa da otto anni di marketing (38) e comunicazione, prima nel mondo del retail poi nell’It, dove si è focalizzata sul digital marketing.

Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni esterne di uno dei maggiori gruppi italiani ope-

ranti nel beverage alcolico. È anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico (54) bolognese Gaudio (marketing@rinaldi.biz).

Fabrizio Valente è il partner fondatore di Kiki Lab - Ebeltoft Italy, società specializzata nel retail a (16) 360° e membro italiano del consorzio Ebeltoft Group.

CFMT - Centro di formazione management del terziario Associazione Antonio Pastore

Editore: Manageritalia Servizi srl Direttore responsabile: Guido Carella Coordinamento: Roberta Roncelli Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta Direzione, redazione, amministrazione: 20129 Milano - via Antonio Stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità Concessionario pubblicità PUBLIMASTER 20146 Milano - via Winckelmann 2 tel. 02424191 - fax 0247710278 direzione@publimaster.it Grafica The Graphic Forge snc 20129 Milano - via Antonio Stoppani 4 tel. 0229404920 - www.graphicforge.it

Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (20, 58)

Stampa ROTOLITO LOMBARDA spa Via Sondrio, 3 - 20096 Pioltello (Milano) tel. 0292195.1 - www.rotolitolombarda.it

Mariella Colavito, ufficio sindacale Manageritalia Milano. (69)

Registrazione Tribunale di Milano n. 142, del 24 aprile 1974

da Manageritalia

Associato all’USPI Unione stampa periodica italiana

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69

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