DIRIGENTE - Maggio 2015

N. 5 maggio 2015

la rivista di Manageritalia

Arte

che business!

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Dr. Mauro Malvini Direttore sanitario Implantologia / Chirurgia orale / Riabilitazione Protesica Laurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria (Università degli Studi di Milano) Graduate in Implantology and Oral Rehabilitation (New York University, College of Dentistry, New York) Tutor New York University in Italy Membro SIO (Società Italiana Osteointegrazione) Perfezionato in Implantologia avanzata (Innsbruck) Perfezionato in Sedazione cosciente endovenosa (Padova) Dr. Maurizio Parente Endodonzia / Conservativa Laurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria (Università degli Studi di Milano) Membro SIE (Società Italiana di Endodonzia) Dr.ssa Rossella Mangiacapra Laurea in Odontoiatria e Protesi Dentaria (Università di Milano) Specialista in Ortognatodonzia Perfezionata in Ortodonzia, Gnatologia e Pedodonzia Master in Medicina Estetica (iscritta Albo di Medicina Estetica di Milano) Abilitazione tecnica Invisalign Abilitazione Faccette Lumineers Dott. Simone Galloni Laurea in Igiene Dentale (Università di Milano)

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Editoriale a cura del presidente Manageritalia

Pensioni: difendiamo il “diritto”

I

l 30 aprile è stata pubblicata la sentenza della Corte costituzionale n. 70/2015, che ha dichiarato illegittima la norma che aveva bloccato per il biennio 20122013 la rivalutazione delle pensioni superiori a 1.441,59 euro per il 2012 e 1.486,29 euro per il 2013.

Grazie al sostegno di tantissimi associati abbiamo superato una nuova e fondamentale tappa della lunga battaglia intrapresa da Manageritalia per arginare la deriva che, negli ultimi anni, ha generato una consistente perdita del potere d’acquisto delle pensioni medie e medio-alte. Da 17 anni è in vigore un meccanismo che, in linea generale, prevede un’indicizzazione piena solo per le quote di pensioni più basse e un’indicizzazione parziale per le quote di pensioni più elevate. In alcuni periodi le pensioni non hanno ricevuto alcuna perequazione; per ben 6 volte in 15 anni sono stati imposti blocchi totali o parziali sulle pensioni medio-alte.

La decisione della Consulta si fonda su un’articolata motivazione, preceduta da un’attenta analisi dei provvedimenti legislativi e degli orientamenti succedutisi nel tempo, anche al fine di verificare se il provvedimento censurato fosse difforme – come è stato poi accertato – da altri simili, dichiarati tuttavia legittimi.

Tra le motivazioni della sentenza viene più volte menzionata la reiterazione del provvedimento di blocco della perequazione contro il quale c’era già stato un monito al legislatore con la sentenza 316 del 2010 della Corte costituzionale; sentenza che, lo ricordiamo, era scaturita dal giudizio promosso da Manageritalia presso il tribunale di Vicenza nel 2008.

Ritenendo che la sentenza rafforzi la certezza del diritto, auspichiamo che l’abitudine di utilizzare le pensioni per fare cassa venga definitivamente accantonata.

Siamo consapevoli che la scelta del meccanismo di perequazione è riservata al legislatore (chiamato a decidere come bilanciare le varie esigenze nel quadro della politica economica generale e delle disponibilità finanziarie), ma crediamo che non si possano più ignorare le posizioni più volte ribadite dalla Corte costituzionale.

Le speranze che il governo agisca bene e in tempi rapidi paiono deluse. Infatti, nel momento in cui scriviamo, il consiglio dei ministri ha approvato un decreto legge che sarà sottoposto al Parlamento e che darà una prima risposta parziale, ma solo alle pensioni al di sotto dei 3.200 euro lordi mensili.

Considerazioni definitive sul provvedimento e sulle eventuali azioni da intraprendere potremo farle solo dopo aver letto nel dettaglio quanto sarà previsto, ma alcune ci sentiamo di farle subito.

La prima è di insoddisfazione, perché il ristoro del danno subito dai pensionati è parziale e quindi non corrisponde agli effetti che la sentenza dovrebbe avere.

La seconda è che stanno sfruttando questa situazione per ampliare il conflitto, già generato tra pensionati e giovani, anche ai poveri del Paese.

Da ultimo, il paradosso è che a rimanere fuori in modo totale dal provvedimento sono in gran parte proprio gli ex dirigenti proponenti l’iniziativa.

Comunque gli accadimenti ci confermano che siamo sulla strada giusta. Non si tratta di una mera rivendicazione economica ma di far rispettare le regole.

Oltre che dai giudici della suprema Corte, le nostre istanze sono condivise anche da importanti esponenti

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del governo che, poche settimane fa, hanno manifestato anche la loro contrarietà all’ipotesi di ricalcolo delle pensioni avanzata dal presidente dell’Inps, Tito Boeri.

Noi aspettiamo che si applichi la sentenza della Consulta. Certo, sappiamo bene di avere gli occhi dell’Europa puntati addosso: Bruxelles vuole valutare quale sarà l’impatto sui conti, precisando che la sostenibilità economica è una priorità. D’altra parte la stessa Unione europea ha posto agli Stati membri l’obiettivo di erogare pensioni “adeguate”. Il concetto dell’adeguatezza è particolarmente aleatorio: l’incertezza e la volatilità dei diritti, caratteristiche di questo periodo, minacciano l’efficacia del welfare. Peraltro la sentenza 316 del 2010 aveva anche sottolineato che “la frequente reiterazione di misure intese a paralizzarlo (l’adeguamento) esporrebbe il sistema a evidenti tensioni con gli invalicabili principi di ragionevolezza e proporzionalità, perché le pensioni, sia pure di maggiore consistenza, potrebbero non essere sufficientemente difese in relazione ai mutamenti del potere d’acquisto della moneta”.

Per guardare avanti l’Italia deve saper promuovere politiche sociali innovative, rispettando i principi della progressività e dell’universalità, senza più continuare a “colpire con prelievi forzosi i trattamenti previdenziali per meri scopi di risanamento della finanza pubblica”, come ammonisce la Corte costituzionale.

Chiunque – a vario titolo – abbia a che fare con la previdenza (e non solo!) si lancia in dichiarazioni e consigli su come riformarla.

Una tendenza diffusa che, purtroppo, tiene in costante fibrillazione ampie fasce della popolazione, visto che ogni volta che si interviene sulle pensioni (e di solito lo si fa con superficiale leggerezza) si va a rompere il patto tra i cittadini e lo Stato.

I fondi per restituire la mancata perequazione vanno trovati attraverso una vera (e non fantomatica!) politica di revisione della spesa e un programma serio di lotta all’evasione fiscale e contributiva. Si vorrebbe invece finanziare attraverso una riduzione degli importi erogati e magari anche con interventi sui trattamenti più elevati.

Chi decide, però, quando un trattamento diventa “eleva-

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to”? Perché continuare a mettere nello stesso calderone chi percepisce una pensione pagata con i contributi frutto del proprio lavoro e chi la ottiene grazie alla manipolazione di leggi e leggine? Naturalmente dobbiamo tenere in conto la giusta assistenza a chi è stato meno fortunato, ma in questo caso parliamo di assistenza che deve essere a carico della fiscalità generale e gravare non sul sistema previdenziale. Qui però si aprirebbe il solito dilemma della separazione tra previdenza e assistenza che nessuno ha, fino ad oggi, avuto il coraggio di affrontare.

Alcuni osservatori come Daniele Manca ammoniscono che trasformare ancora una volta il drammatico problema dell’occupazione in una questione previdenziale significherebbe far pagare i padri e i nonni per illudere i figli.

Per questo crediamo che la previdenza complementare debba assumere un ruolo sempre più centrale affinché le persone possano mantenere, al momento della pensione, lo stesso tenore goduto durante la vita lavorativa.

Certo, non è facile invitare i giovani – ma non solo loro – a pensare al proprio futuro quando già il presente è difficile. Ma non si può far finta di niente. È una buona notizia, in proposito, il fatto che dopo vent’anni di annunci dal 1° maggio sia partito il simulatore dell’Inps che permette di calcolare l’importo dell’assegno futuro sulla base di quanto finora versato, della retribuzione attesa e della data di ritiro dal lavoro.

Qualche tempo fa, quando ancora non era presidente dell’Inps, Tito Boeri diceva: «Non possiamo permetterci che le pensioni diventino la nuova palestra su cui si cimenta una classe politica. Dobbiamo muoverci con la dovuta cautela in quel negozio di porcellane che sono le pensioni; quando si interviene su trattamenti previdenziali in essere ci vuole la massima cautela». Ricordiamocelo. E ricordiamoglielo…

Proseguiamo lungo il cammino intrapreso, continuando a confidare sul vostro supporto e sulla vostra partecipazione.

Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it)

Sommario

Copertina 8 Affari d’arte

Retribuzioni 48 Facciamo i conti

Fondo Mario Negri 16 Tempo di bilanci

InfoManager

Produttività & Benessere 54 Il lavoro può cambiare: grazie a voi

Indagine 22 Dimmi che leader sei

Manageritalia Quadri 75 Quadri in formazione ridotta 77 Contratto terziario Assidir 78 L’App di Assidir compie due anni

44 Il lavoro che verrà Previdenza 30 Legittimità della mancata rivalutazione delle pensioni 58 Pensione anticipata: sarà vero?

Cfmt 79 Kpi 4 managers

Rubriche

14 Mondo del lavoro 34 Osservatorio legislativo

Fondo Mario Negri 81 Borse di studio

62 Arte

Expo 2015 36 Pollice in su

Consumi 38 Foodmania

63 Letture per manager

è online su

64 Lettere Scarica l’APP dal tuo dispositivo.

Ogni mese potrai leggere, commentare e condividere gli articoli che più ti interessano.

67 N. 5 maggIO 2015

la RIvISTa dI maNagERITalIa

Arte

che business!

RETRIBUZIONI FaccIamO I cONTI

Mensile di informazione e cultura di Manageritalia Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

cONSUmI FOOdmaNIa Mensile di inforMazione e cultura dei dirigenti, quadri e professional del terziario Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

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Affari d’arte Opere dalle quotazioni a sei zeri, aste in fermento, nuove iniziative e figure manageriali: il mercato artistico contemporaneo gode di ottima salute e guarda a Oriente Davide Mura

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mpara l’arte e mettila da parte: il detto potrebbe essere applicato alla lettera nel campo del collezionismo. Occorre infatti documentarsi, conoscere opere e artisti, così come le ultime tendenze, frequentando magari i grandi appuntamenti come la Biennale d’Arte, appena inaugurata a Venezia, e le fiere di settore. Con uno sguardo al giro d’affari, dato che le quotazioni, soprattutto nell’arte moderna e contemporanea, possono essere da shock. Ma come si definisce il valore di un’opera? La domanda è complessa, poiché il valore oggettivo non dipende tanto dalla sua bellezza o dal fatto di essere stata prodotta con una particolare abilità manuale, a differenza di altri beni di lusso, ma paradossalmente a quanto l’acquirente è disposto a sborsare. Orientarsi dunque in un mondo in cui le regole che lo governano seguono criteri soggettivi può essere snervante.

La seconda domanda che occorre porsi è: conviene investire in arte?

La risposta in questo caso è affermativa, ma bisogna tenere presenti alcuni aspetti: l’andamento del mercato artistico non dipende dalla

Borsa, l’arte però può essere vista come forma alternativa di investimento per diversificare un portfolio. L’investimento in arte non è liquido, non produce reddito e i prezzi sono volatili. Come se non

bastasse, il mercato dell’arte non si basa su regole precise e vanno considerate le spese legate al possesso di un’opera, come quelle per l’assicurazione, la conservazione o il trasporto. Oltre alla competenza, al

tempo e alla passione, gli esperti consigliano di acquistare solo ciò che piace, dopo aver fatto più ricerche possibili, tenendo sempre comunque a mente le parole di Oscar Wilde: “tutta l’arte è completamente inutile”.

Milioni all’incanto I soldi in gioco, in ogni caso, sono parecchi. «Se osserviamo gli ultimi dati disponibili, possiamo notare che nel 2014 il totale generato dalla vendita di arte all’asta che, secondo le stime di Artnet, si aggira intorno ai 16,1 miliardi di dollari, è aumentato per il terzo anno consecutivo con una crescita del 12,1% rispetto al 2013 e di ben 156,4% dalla contrazione del mercato del 2009» spiega Chiara Zampetti, autrice di una Guida al mercato dell’arte moderna e contemporanea per i tipi di Skira.

«L’aumento è dovuto a un innalzarsi dei prezzi più che al volume di opere passate in asta, basti pensare alla recente notizia della vendita del dipinto di Paul Gauguin Nafea faa ipoipo (When will you marry?), passato di mano in trattativa privata a un collezionista del Qatar, per 300 milioni di dollari, il prezzo più alto mai pagato per un’opera d’arte. Anche gli artisti viventi oggi realizzano cifre a sei zeri, per esempio il 10 febbraio scorso da Sotheby’s a Londra Abstraktes Bild, un dipinto del 1986 dell’artista tedesco Gerhard Richter è stato venduto per oltre 30 milioni di sterline», evidenzia Zampetti.

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Nuovi strumenti per investire nell’arte L’idea di investire in un’opera d’arte può creare non pochi dilemmi. È possibile ricorrere agli art fund, investitori istituzionali che acquistano opere di diverso tipo distribuendo il rischio o concentrandolo in un settore specifico del mercato (per esempio l’arte contemporanea dopo il 1985). Una volta che la collezione è stata messa insieme e terminato il periodo di investimento, le opere d’arte vengono reinserite nel mercato attraverso un processo di vendita che avviene con tempi e modi precedentemente stabiliti. I profitti vengono distribuiti tra gli investitori. Un art exchange segue i meccanismi della Borsa e permette a un investitore di comprare e vendere le azioni in cui è stata suddivisa un’opera d’arte o un pacchetto composto da più opere: si tratta di una piattaforma dove è possibile il trading delle azioni e in cambio c’è il ricavo delle commissioni. Quando il proprietario decide di consegnare un’opera a un art exchange per venderla il lavoro viene valutato da esperti, la stima approvata e il valore totale diviso in azioni. Molte banche, come diversi istituti di credito elvetici, propongono inoltre ai loro clienti forme di investimento alternativo proprio in opere d’arte. Viene suggerito l’acquisto di opere da tenere nei caveau della banca o in quote.

La banca le compra e le “piazza” ai correntisti che sono proprietari totali o parziali.

Con l’aumento dei prezzi dell’arte sono cresciute infine le richieste per ottenere finanziamenti con le opere d’arte in garanzia. Un prestito può essere richiesto sia quando non si vuole vendere l’opera, ma si ha bisogno di capitale da riutilizzare per acquistarne altre, per altri tipi di investimento o per far fronte a bisogni personali; sia quando si desideri vendere, ma si abbia bisogno di ricevere la somma in anticipo, senza attendere il momento dell’asta o di aver trovato un compratore.

Nuovi business e manager Collezioni di miliardari a parte, il settore offre opportunità di business interessanti. Cresce ad esempio il bisogno di servizi di sostegno al mercato dell’arte, come quello di società di consulenza, assicurazioni specializzate, società che offrono servizi finanziari legati all’arte, come prestiti con l’arte a garanzia. Ci sono nuove possibilità anche nello sviluppo di percorsi formativi per operatori in questo settore, basti pensare che le business school hanno da tempo ampliato la loro offerta in questo ambito. In parallelo, cre-

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scono nuove opportunità per ruoli professionali non più solo tipici del settore pubblico: il manager d’arte, una figura impegnata nella gestione di progetti artistici a livello globale, in grado di identificare contenuti innovativi, strutturare un’articolata programmazione di eventi, pianificare e sviluppare le attività di raccolta fondi e gestione delle risorse.

Occorre avere in sostanza un approccio multidisciplinare. Quando si pensa di creare un’azienda per fare mostre d’arte, si tende a concentrarsi sull’elemento arte, ma questo è solo l’inizio, perché per fare busi-

ness serve molto di più, dalla logistica al commerciale. Secondo Silvia Pugi, cofondatrice di Artelling, che organizza mostre internazionali ed eventi di sponsorizzazioni artistiche (molto spesso oggi sono le aziende i nuovi mecenati, con un forte ritorno in termini di immagine), «il lavoro parte dal capire che tipo di esposizione è più adatta per un determinato contesto: a quel punto inizia il lavoro commerciale per trovare committenti e sponsor, poi si passa alla costruzione della mostra, mettendo insieme opere prestate da musei e privati. Molto importante è l’allestimento, dove capita spesso di fare un lavoro di scenografie quasi teatrali e contenuti multimediali, e la logistica, perché lavoriamo soprattutto all’estero. Poi c’è il merchandising e infine la comunicazione e la promozione della mostra in loco, dove si lavora sempre con agenzie di advertising locali. Ma tutto questo è possibile solo se e quando troviamo sponsor e clienti. Il consiglio che posso dare a chi vuole creare un’azienda di mostre d’arte ed eventi culturali? Di avere nel team dei bravi commerciali».

Vendere l’arte ai cinesi Le piazze asiatiche sono sempre più un punto di riferimento. Ecco allora che puntare prima di tutto alla Cina oggi non solo è possibile ma doveroso per chi intende cogliere le opportunità offerte da un mercato potenzialmente sterminato. Anche il valore delle opere di

Arte e dintorni: opinioni a confronto Occorrono più manager competenti Il mercato dell’arte in Italia è un po’ sottotono, le prospettive di carriera sono piuttosto limitate e poco attraenti per le giovani generazioni, notoriamente escluse da un progetto politico che punti a creare opportunità per loro.

L’arte, che è anche comunicazione, ha bisogno di comunicatori competenti. Il contributo dei manager in questo senso è fondamentale ma questi dovrebbero essere più appassionati e avere una maggiore intelligenza e cultura rispetto a quello che si vede in giro. Finiamola poi con il luogo comune del patrimonio artistico italiano come risorsa chiave: cent’anni fa l’Italia possedeva il più grande patrimonio artistico del mondo civile, ma se il mondo civile lo ha gradualmente arricchito, il nostro Paese non ha fatto investimenti in tal senso.

Philippe Daverio Critico d’arte

Un mercato senza confini Il mercato dell’arte non ha risentito di una bolla speculativa, vive in una nicchia protetta. Chi investe in un’opera deve prima di tutto provare piacere personale e soddisfare il suo gusto estetico, anche se, in un arco di tempo medio-lungo, l’opera può senz’altro rivalutarsi e raddoppiare di valore. Fontana, Boetti, Burri, Castellani sono solo alcuni dei nomi degli artisti più quotati dell’arte moderna. Se volessimo tracciare un identikit dell’investitore in questo settore, dovremmo pensare a un profilo molto vario, con un’età non elevata, sui quarant’anni, imprenditore, manager, libero professionista.

Le case d’asta oggi guardano a un mercato sempre più globale, con manager in sede che possono provenire come nel mio caso da expertise specifiche, come quella dei libri antichi, ma dove cultura e competenze tecniche si devono affiancare a una visione del mercato globale: oggi non si ragiona più in un ambito nazionale.

Filippo Lotti Amministratore delegato Sotheby’s Italia

Centro studi e collezionisti: un rapporto vincente Il ruolo dei centri studi sarà sempre più cruciale. Approfondiamo gli artisti e le loro opere, ci occupiamo di didattica e di autenticazione. Per ogni opera noi tracciamo la sua storia, tanto che oggi il problema dei falsi è superato. Senza presunzione si può dire che i centri studi sono un punto di riferimento del mercato dell’arte. E siamo spesso i primi interlocutori dei collezionisti privati, che desiderano conoscere quanto hanno acquistato e che per noi rappresentano il tramite per accedere alle opere.

Il rapporto con i collezionisti è dunque stretto e basato sulla fidelizzazione: le opere che vanno ad alimentare le mostre spesso girano per il mondo anche per un paio d’anni. Il vantaggio economico in questa operazione è chiaro, perché provoca una loro ampia rivalutazione.

Marzio Dall’Acqua Specialista di Ligabue e consulente del centro studi e archivio Antonio Ligabue

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Il valore delle opere di artisti cinesi è decuplicato in dieci anni: oggi un dipinto di Zhang Xiaogang (foto a destra) ha quotazioni fino a 10 milioni di dollari artisti cinesi è decuplicato in dieci anni: oggi un dipinto di Zhang Xiaogang ha quotazioni fino a 10 milioni di dollari. Il mercato cinese è dominato dalle case d’aste, Sotheby’s e Christie’s in testa, mentre le gallerie d’arte hanno un peso inferiore rispetto ai mercati europeo e americano. I cinesi conoscono poco l’arte contemporanea straniera, ma ne sono consapevoli, così prima di comprare si informano online sull’artista, puntando su nomi noti, che hanno già fatto delle loro personali, o che magari hanno avuto delle collaborazioni con il mondo della moda. Per iniziare

a capire il mercato, un appuntamento importante è ShContemporary, Shanghai International Contemporary Art Exhibition, una fiera di arte contemporanea organizzata a Shanghai in partnership con BolognaFiere.

E se Shanghai e Pechino restano le principali piazze del mercato dell’arte, dove Shanghai è il centro economico e Pechino quello artistico, ci sono grandi potenzialità anche in altre città della Cina, come Guangzhou, Shenzhen, Dalian, Qingdao, Hangzhou o Chengdu, per fare alcuni esempi, dove i compratori di opere d’arte sono un po’ ovunque e le opere sono scelte come status symbol o semplicemente come elementi di arredo.

Senza titolo (2001) di Maurizio Cattelan, venduta da Sotheby’s New York per 7,9 milioni di dollari.

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Web e social network La forte espansione del mercato dell’arte globale ha generato nuove opportunità non solo nel commercio inteso in modo tradizionale con le fiere, le gallerie e le aste, ma anche nel mercato dell’arte online. Le trattative e le relazioni d’affari in campo artistico oggi passano infatti sempre più dal web. Ecco allora che per una galleria è oggi impensabile non avere un sito dettagliato o un’app che permettano di visualizzare opere recenti e raggiungere collezionisti geograficamente distanti. Non è raro che un’opera venga venduta a centinaia di migliaia di dollari senza essere vista dal vivo. Trasparenza sui prezzi, sulle vendite e l’andamento del mercato e riservatezza sull’identità degli acquirenti sono altre caratteristiche apprezzate per chi acquista online.

La promozione è naturalmente anche 2.0: da Facebook, passando per Twitter e soprattutto Instagram, le foto di opere e di eventi vengono condivise e taggate, arricchendosi di hashtag e commenti. E tra pagine, account e like si sviluppano contatti, relazioni e occasioni per aggiudicarsi opere o avviare nuovi progetti professionali. 

Mondo del lavoro

Dalla carriera alla biografia Giovanni Pedone Lauriel

I

l rapporto tra vita media lavorativa delle persone e vita media delle aziende si sta maggiormente modificando e, anche in virtù di tale dinamica, non è più possibile immaginare i percorsi di carriera come tradizionalmente erano sempre stati intesi.

Tale fenomeno si è talmente accentuato nell’ultimo periodo che il termine carriera è ormai quasi desueto.

Si riferisce infatti a un’idea di crescita all’interno della stessa organizzazione da compiersi in un lungo arco di tempo, cosa sempre più difficile da realizzarsi di questi tempi.

La terminologia che oggi più si avvicina a carriera è biografia professionale, ovvero l’insieme delle esperienze professionali svolte attraverso passaggi che illustrano lo sviluppo e la crescita ottenuti sapendo governare la propria circolazione e la propria connessione con il mercato del lavoro.

Non è tanto e solo quindi quello che hai fatto e dove lo hai fatto, aspetti che comunque rimangono centrali e indispensabili, ma è anche quanto e come ti sei saputo muovere per crescere: questo è oggi il focus su cui i manager orientano la propria carriera/biografia professionale e su cui vengono valutati. Su questo punto è interessante la testimo-

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nianza di un manager italiano che tempo fa aveva fatto un colloquio con un head hunter negli Stati Uniti il quale gli chiedeva se si era mai trovato nella situazione di doversi cercare un altro lavoro dopo essere stato licenziato.

Per quanto riguarda le aziende, quelle più attente alle fonti da cui provengono i loro profitti hanno ben chiara l’importanza di investire sulla crescita delle loro risorse umane: non più solo con meri piani di crescita interna o di job rotation, ma soprattutto attraverso percorsi di sviluppo individuali o di gruppo, che mettono al centro le persone e la realizzazione delle loro potenzialità, aiutandole a raggiungere i loro obiettivi. Questo fenomeno è ormai molto diffuso, sempre negli Stati Uniti, dove le maggiori aziende hanno la funzione hr presente in modo stabile in tutti i loro board e con forti leve decisionali e di budget.

I rapidi cambiamenti degli scenari competitivi prevedono infatti la capacità dei manager di gestire le aziende in cui operano con competenze sempre più verticali, ovvero sempre più dirette all’ottenimento di risultati tangibili e misurabili.

Un esempio di questo è dato anche dalla tipologia di indicatori – Kpi (Key

performance indicator) – con i quali i manager di nuova generazione operano sempre più spesso e che, se da un lato stanno diventando sempre più numerosi e articolati, dall’altro stanno assumendo un elemento di centralità con cui sempre di più i manager devono saper lavorare. Rispetto al passato, infatti, è sempre più il tempo e l’energia che un manager dedica al raggiungimento dei propri Kpi che non alla gestione dei propri collaboratori o alla relazione con gli altri enti aziendali.

Esprimere e realizzare le proprie potenzialità con risultati concreti, saperseli rivendere con efficacia nei tempi opportuni all’interno e all’esterno dell’azienda per rimanere connessi al mercato del lavoro e cogliere nuove opportunità di crescita e di sviluppo: questi in sintesi i tre elementi sui quali i manager del terzo millennio costruiranno la loro biografia professionale.

Coloro i quali, durante la loro vita di lavoro, beneficieranno di potenti acceleratori del cambiamento, quali adeguati supporti formativi e di coach professionisti, avranno un indiscutibile vantaggio competitivo: in squadra si ottengono più risultati e per avere una buona squadra c’è bisogno di avere dei bravi allenatori!

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Fondo Mario Negri

Tempo di bilanci Soddisfazione per il rendiconto 2014, che chiude con un risultato d’esercizio di 68 milioni di euro

I

l rendiconto del 2014, di cui la relazione di bilancio riporta ampi commenti e illustrazioni nei variegati aspetti caratterizzanti la gestione, evidenzia un positivo risultato di esercizio. Un risultato di 68 milioni di euro che, al netto di spese e imposta sostitutiva, va ad accrescere le posizioni previdenziali degli iscritti e, in merito al processo di riallineamento avviato col passaggio nel 2003 dal sistema di ripartizione a quello di capitalizzazione in attuazione della disciplina introdotta nella previdenza complementare, convalida la sostanziale rispondenza dei dati di consuntivo con il piano pluriennale inviato alla Covip e al ministero del Lavoro con gli aggiornamenti disposti nel 2012.

Alessandro Baldi La prudenza gestionale Aspetto caratterizzante della gestione del Fondo per il raggiungimento dei propri obiettivi è la convinzione che gli investimenti delle risorse debbano avere come criterio guida la natura previdenziale del Fondo stesso, con la ferma visione delle esigenze di copertura dei bisogni degli iscritti al momento della cessazione del rapporto di lavoro e del pensionamento.

Si ritiene pertanto che l’investimento idoneo alle finalità del Fondo sia quello che tradizionalmente riflette un congruo dosaggio tra sicurezza, liquidità e redditività.

Rendimenti dei comparti Il risultato dei comparti Tfr garantito e bilanciato medio termine si è conservato sostanzialmente in linea con quello dell’anno precedente: 3,46% lordo e 2,65% al netto di spese e imposta per il garantito; 3,10% lordo e 2,33% al netto di spese e imposta per il bilanciato medio termine.

Per il bilanciato lungo termine il rendimento lordo è cresciuto al 4,01% e 3,13% al netto di spese e imposta.

Al decorso più favorevole delle linee di investimento dei conti individua-

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li per la prima parte dell’anno, hanno fatto seguito mercati in tensione che hanno portato il risultato finale del comparto a un livello analogo a quello dei comparti per il Tfr: 3,31% lordo e 2,82% al netto d’imposta.

Per il confronto con i rendimenti netti dello scorso esercizio, va considerata la maggiore incidenza dell’imposta sostitutiva, passata per il 2014 al 20% con la legge di stabilità, con riduzione tuttavia dell’imponibile al 62,5% per gli investimenti in titoli di stato ed equiparati.

I mercati finanziari nel 2014 I mercati nel 2014 hanno sviluppato una continua variabilità. I primi mesi dell’anno sono stati molto complessi e accompagnati da un aumento della volatilità.

Dopo un’iniziale fase di turbolenza che ha colpito in particolare i paesi emergenti, i mercati hanno ripreso a salire sostenuti da una congiuntura economica positiva e da politiche monetarie accomodanti.

In ambito obbligazionario, è proseguita la discesa dei rendimenti dei governativi periferici europei; dopo le vendite di inizio anno il debito degli emergenti ha recuperato nella seconda parte del trimestre.

Nell’Eurozona, di fronte alla persistenza della tendenza deflazionistica e un tasso di crescita modesto, la Bce ha deciso una serie di misure di sostegno che hanno favorito l’andamento dei mercati finanziari.

Il 3° e il 4° trimestre si sono rivelati piuttosto tormentati per i mercati, influenzati prima dalle difficoltà della zona euro e in seguito da rischi geopolitici.

La divergenza di politiche monetarie tra Fed e Bce ha prodotto un consistente apprezzamento della divisa statunitense.

Il 4° trimestre, in particolare, è stato caratterizzato da fasi di correzione molto accentuate e altrettanto repentini recuperi determinati da più fattori tra i quali i dati macroeconomici delle aree Usa ed Europa, i rispettivi risvolti sul mantenimento di tassi bassi da parte della Fed e, da parte della Bce, delle attese di interventi di entità apprezzabile di politica monetaria non convenzionale.

L’investimento idoneo alle finalità del Fondo è quello che tradizionalmente riflette un congruo dosaggio tra sicurezza, liquidità e redditività Altro impatto rilevante sui listini, in particolare quelli europei, hanno avuto gli stress-test e l’Aqr bancario e, per il settore energetico, la drastica riduzione dei prezzi del petrolio cui si sono aggiunte le tensioni per il crollo del rublo, i rischi politici per le elezioni in Grecia e i timori sui mercati emergenti.

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Fondo Mario Negri

Per il confronto con i rendimenti netti dello scorso esercizio va considerata la maggiore incidenza dell’imposta sostitutiva, passata per il 2014 al 20% L’impostazione degli investimenti nel 2014 Nel piano per la distribuzione degli investimenti per il 2014 le incertezze nel quadro economico generale per il 1° trimestre avevano indotto ad affrontare l’inizio dell’anno con prudenza e riserva di revisione col procedere delle situazioni, come in effetti è avvenuto alla scadenza del 1° semestre.

Nella tabella 1 si può vedere la distribuzione trimestrale degli investimenti in valore percentuale per classe di attività, con specifica, nella tabella 2, della quota di titoli governativi, in particolare dell’Italia.

Nell’ultimo trimestre l’esposizione azionaria è stata portata al 20%, con incremento di 4 punti percentuali e, per contro, rispetto all’inizio dell’esercizio, è stata ridotta nella stessa misura quella obbligazionaria.

Per i titoli governativi Italia, si rileva nel 2014 la riduzione dell’esposizione per 3 punti percentuali, contro un incremento di un punto percentuale di quelli degli altri paesi periferici.

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maggio 2015

L’asset allocation per il 2015 Per il 2015 si è ritenuto di poter confermare sia gli obiettivi sia la distribuzione degli impieghi tra i vari strumenti adottati per gli anni precedenti, previa valutazione di alcuni aspetti, tra cui: il mantenimento di bassi tassi per l’obbligazionario per lungo tempo, salvo un rialzo graduale in Usa con le dovute cautele; una conferma delle aspettative di migliori opportunità offerte dalle classi di obbligazionario già considerate più promettenti quali il Corporate bond, l’High Yield, il Convertibile, come pure delle potenzialità di sviluppo dei paesi emergenti; l’azionario è la classe di attivo da cui ci si può attendere un importante contributo al rendimento, di conseguenza su questa si conta di collocare una quota significativa delle nuove disponibilità finanziarie; sono state tenute presenti anche le divergenze nelle dinamiche delle politiche monetarie espansive adottate dalle principali banche centrali; non si è trascurato infine di considerare l’assenza d’inflazione in Usa ed Europa.

L’asset allocation per il 2015 è stata disposta in conformità a criteri e principi consolidati, propri di una gestione prudenziale conservativa conforme agli obiettivi e alla natura previdenziale dell’attività istituzionale, che porgono in primo piano il mantenimento del capitale investito, senza trascurare le possibilità di conseguire miglioramenti

della redditività delle risorse investite a beneficio delle posizioni previdenziali degli iscritti.

Gli organi sociali procederanno al riesame dell’impostazione dell’asset allocation in funzione delle opportunità di cui al DM 166/14 sui limiti di investimento (nuovo 703) in coerenza con gli obiettivi e le linee di azione risultanti da un’aggiornata politica di investimento, di cui restano componenti portanti la valutazione, il controllo e la gestione del rischio nelle varie situazioni di mercato.

Per l’area immobiliare è in atto il programma di investimenti tramite il Fondo Immobiliare Negri, che dovrebbe portare, se individuate proposte idonee, l’attuale patrimonio di detto Fondo dagli attuali 124 milioni ai 200 milioni di euro.

Le iscrizioni dei dirigenti Sono 22.114 i dirigenti in servizio o in prosecuzione volontaria, 111 in meno rispetto all’esercizio precedente. Sono inoltre presenti 10.632 cessati dal servizio che hanno lasciato in gestione il loro accantonamento previdenziale, per un totale quindi di 32.746 iscritti, 42 in meno del 2013.

Considerata la fase di stagnazione dell’economia, per il 2014 questa riduzione può considerarsi trascurabile e lascia immaginare un recupero nei prossimi anni in relazione alle prospettive di una ripresa economica.

Tabella 1 - INVESTIMENTI PER CLASSI DI ATTIVITÀ ANNO 2014 1° gennaio

31 marzo

30 giugno

30 settembre

31 dicembre

Azioni

16%

16%

18%

16%

20%

Obbligazioni

50%

49%

50%

48%

46%

Polizze di capitalizzazione

15%

15%

15%

14%

14%

Liquidità*

10%

10%

7%

12%

10%

Immobili

9%

10%

10%

10%

10%

100%

100%

100%

100%

100%

* Inclusi derivati a copertura titoli azionari.

Tabella 2 - TITOLI GOVERNATIVI* ANNO 2014 1° gennaio

31 marzo

30 giugno

30 settembre

31 dicembre

Titoli governativi

20%

19%

19%

19%

19%

di cui: Italia

12%

10%

12%

10%

9%

2%

1%

2%

3%

3%

Paesi periferici europei

* Percentuali rispetto agli investimenti mobiliari.

Il numero di nuovi iscritti in attività è stato di 3.242 (65 in meno del 2013), tra questi sono compresi 924 dirigenti di prima nomina.

Le cessazioni sono state 3.379 (3.510 nel 2013), oltre a 66 di prosecutori volontari, essenzialmente per il raggiungimento dei requisiti per le prestazioni.

Per i conferimenti del Tfr, a fine esercizio sono in essere 8.103 posizioni (199 in più del 2013), di cui 4.531 con destinazione al comparto garantito, 3.351 nel bilanciato medio termine e 221 nel bilanciato lungo termine.

Al riguardo non si ritiene che tra i dirigenti iscritti al Fondo possa esserci significativo ricorso all’utilizzo delle recenti disposizioni gover-

native, che attribuiscono la facoltà di inserimento del Tfr in busta paga. Questo perché è diffusa e radicata la consapevolezza dell’indispensabile funzione della previdenza complementare per l’incremento del tasso di sostituzione della retribuzione con l’erogazione delle prestazioni pensionistiche previdenziali. Su questo tema il Fondo ha svolto ampia campagna informativa evidenziando gli aspetti positivi sia previdenziali sia per l’apprezzabile beneficio fiscale.

I contributi e le prestazioni La contribuzione incassata nel 2014 è stata di 272 milioni di euro, contro 263 del 2013. L’incremento di 9 milioni di euro è dovuto per 5

milioni a maggiori trasferimenti da altri fondi pensione rispetto al 2013 e per circa 4 milioni all’incremento di quote di Tfr conferite.

I flussi in uscita per liquidazione di prestazioni sono stati di 139 milioni di euro, 5 in meno dell’esercizio precedente; stabili in circa 39 milioni di euro le erogazioni delle rendite; si sono ridotte da 24 a 17 milioni le liquidazioni di pensione in valor capitale; la riduzione è anche correlata all’innalzamento dell’età pensionabile disposto per l’assicurazione generale obbligatoria; incrementati da 68 a 72 milioni di euro i riscatti e ridotti da 14 a 11 milioni di euro i trasferimenti ad altri fondi pensione. Il saldo netto dei trasferimenti tra fondi pensio-

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Fondo Mario Negri

Tabella 3 - INVESTIMENTI PER CLASSI DI ATTIVITÀ ANNO 2014 AAA/A min.

A-/BBB- max

H.YIELD/ UNRATED max

CONVERT. max

EQUITY max

FOREX max

Bilanciato medio termine

20%

70%

20%

10%

25%

15%

Bilanciato lungo termine

20%

30%

10%

10%

50%

15%

Garantito (Polizze capitalizzazione)

100%

Gestione conti individuali e riserva pensionati

10%

65%

20%

15%

36%

25%

Asset allocation complessiva

10%

65%

20%

15%

32,5%

25%

Il bilancio del Fondo al 31 dicembre 2014 è allegato a questa rivista ed è consultabile su www.fondonegri.it: http://bit.ly/ bilancioNegri2014

ne presenta uno sbilancio a favore del “M. Negri” di 6 milioni di euro.

Tra le erogazioni assistenziali troviamo in primo piano, per la loro valenza sociale, quelle per sussidi ai figli disabili degli iscritti al Fondo: nel 2014 sono state 99 per complessivi 547mila euro (511mila nel 2013); le assegnazioni di borse per i diversi ordini di studio a figli di dirigenti sono state 938 per 504mila euro.

Le verifiche tecnico-attuariali Le valutazioni attuariali disposte al 31 dicembre 2014 hanno confer-

20

maggio 2015

mato, come per gli anni passati, l’idoneità dell’assetto regolamentare del Fondo all’assolvimento degli impegni sia nei confronti dei pensionati in essere sia nel contesto del piano di riallineamento pluriennale.

Le altre attività Lo Sportello unico per l’iscrizione dei dirigenti (Suid), la cui procedura consente l’iscrizione al “M. Negri” con validità contemporanea anche per gli altri tre enti contrattuali, mostra in grado crescente i suoi effetti in termini d’immediatezza ed efficienza ma anche economici, a vantaggio degli enti predetti e delle aziende con benefici che potranno essere usufruiti in misura più piena con la diffusione più estesa in ambito aziendale della firma digitale.

Il servizio iscrizioni prosegue nell’attività di informazione e assistenza nei confronti dei dirigenti

per l’attivazione del Fondo di garanzia della posizione di previdenza complementare presso le sedi Inps in materia di omesse contribuzioni e quote di Tfr da parte di aziende in procedura concorsuale. Come pure un’apprezzata attività di assistenza viene svolta in permanenza dal servizio prestazioni in occasione di accertamenti da parte dell’Agenzia delle entrate su prestazioni previdenziali liquidate in anni precedenti.

L’ormai tradizionale erogazione dei mutui da parte del Fondo, ben nota agli iscritti, per la quale la vigente disciplina consente l’applicazione di un’imposta sostitutiva del 2% e dello 0,25% in caso di acquisto di “prima casa”, ha trovato applicazione anche nel 2014 con definizione di 9 contratti e successiva erogazione del mutuo.

Dopo il precedente ciclo di campagna informativa svolto per illustrare i vantaggi sotto gli aspetti previ-

denziali, finanziari e fiscali usufruibili con il conferimento del Tfr alla previdenza complementare, il servizio iscrizioni continua ad essere coinvolto sullo stesso argomen-to da iscritti interessati al tema.

Quanto all’attività informativa svolta per assicurare trasparenza sulla gestione del Fondo, nel sito è già presente il Bilancio d’esercizio al 31 dicembre 2014, così come il Documento sulla politica d’investimento aggiornato con l’asset allocation 2015.

Sono al momento in corso di predisposizione l’aggiornamento della

Nota informativa e la Comunicazione annuale agli iscritti secondo il modello Covip, con la rappresentazione della posizione previdenziale maturata a fine esercizio e il progetto esemplificativo sulle proiezioni per le prestazioni attese, nonché indicazioni e notizie su eventi e profilo della gestione 2014.

Il quadro delle notizie di aggiornamento agli iscritti è poi completato da comunicati occasionali e specifici su singoli argomenti e dalla Newsletter trimestrale che anticipa in parte la relazione finale sulla

gestione del bilancio d’esercizio.

Le prospettive di evoluzione dei dati macroeconomici e la fase favorevole dei mercati finanziari e dell’economia, nonché i dati del consuntivo del Fondo per la decorsa frazione dell’anno 2015, permettono di considerare attendibili, in assenza di shock imprevisti, ulteriori sviluppi positivi per il 2015, in particolare per il contesto del quadro economico europeo che si può avvantaggiare del supporto di vasta portata delle azioni di politica monetaria della Bce. 

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Indagine

dimmi che leader sei Innovatori nelle imprese.

I risultati di una ricerca sui manager del Veneto svolta in occasione della 3a edizione delle Giornate di Galileo Fabrizio Gerli e Laura Cortellazzo

C

he stile di leadership serve per innovare? Quali sono i comportamenti che i manager adottano maggiormente nel gestire il rapporto con il proprio team?

Le modalità con cui un manager riesce a guidare e gestire i propri collaboratori hanno un impatto determinante sulla performance dell’organizzazione, perché agiscono direttamente sul clima organizzativo. Ciò influenza, ad esempio, il conseguimento di performance innovative, il senso di responsabilità e impegno nei confronti dell’organizzazione, l’efficienza e l’efficacia nello svolgimento della mansione, nonché la trasmissione dei valori organizzativi. Per questo motivo è importante capire lo stile e i comportamenti attraverso i quali la leadership viene messa in atto quotidianamente.

In occasione della 3a edizione delle Giornate di Galileo, promossa da Manageritalia Veneto, Federmanager Veneto e Cida per diffondere la cultura manageriale, è stata svolta una ricerca per rilevare gli stili di leadership utilizzati dai dirigenti. L’obiettivo, in particolare, era di comprendere quali stili siano di supporto all’ottenimento di risultati innovativi da parte loro. L’indagine è stata anche l’occasione per creare consapevolezza nei partecipanti rispetto ai propri stili di leadership, attraverso la restituzione di un feedback individuale personalizzato.

Gli stili manageriali Sei sono gli stili di leadership rispetto ai quali ciascun manager ha potuto misurarsi attraverso la compilazione di un questionario online appositamente strutturato, che è andato a investigare in che modo i manager si comportano nel rapporto quotidiano con i propri collaboratori.

Oltre ai risultati complessivi, i manager coinvolti hanno ricevuto un

22

maggio 2015

la ricerca

è

stata realizzata dal Competency Centre dell’Università Ca’ Foscari di Venezia, che svolge attività di ricerca ed eroga servizi nell’ambito dello sviluppo e della valutazione delle competenze trasversali e nella progettazione e nell’implementazione di processi di hrm secondo l’approccio competency-based.

Sono stati coinvolti quasi 300 manager in attività iscritti a Manageritalia e a Federmanager Veneto (86% uomini, 14% donne). La maggioranza occupa le posizioni di responsabile di funzione, di divisione e direttore generale. L’età media dei partecipanti è pari a 52 anni (min. 34, max 73), con una media di 17 anni di lavoro alle spalle come manager e di quasi cinque promozioni ricevute nella propria carriera.

Solo il 20,5% degli intervistati ha svolto incarichi all’estero di durata superiore a un anno. Per ciò che riguarda la mobilità tra funzioni, il 59,2% del campione all’interno del suo percorso professionale ha svolto attività in due o tre funzioni diverse, mentre il 30,5% ha cambiato dalle 4 alle 8 funzioni. La classificazione per mobilità interaziendale vede il 45,9% del campione nella fascia che riguarda la mobilità da 0 a 3 aziende, il 42,5% da 4 a 6 aziende, il rimanente 11,6% ha svolto attività lavorative in 7 o più aziende diverse.

Le prime cinque aree aziendali di inserimento sono: general management; tecnica produzione e qualità; commerciale; personale e organizzazione; amministrazione, finanza e controllo. I settori aziendali da cui provengono sono principalmente: servizi alle aziende; macchine e apparecchi meccanici; tessile, abbigliamento e calzature; altre imprese manifatturiere; commercio.

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Indagine

6 stili di leadership: qual è il tuo?

Visionario Identifica una direzione da seguire definendo scopi, obiettivi e ideali, ma lascia autonomia nella definizione dei comportamenti da adottare. Ispira gli altri spiegando la sua visione, crea entusiasmo. Questo stile è opportuno quando il cambiamento esige una nuova prospettiva d’insieme o quando il team ha bisogno di qualcuno che indichi una direzione chiara da seguire.

Coach Dialoga costantemente con il suo team, lo ascolta, lo guida dando consigli. Assegna compiti impegnativi ma tollera gli errori. È utile quando deve gestire un team motivato e ricettivo, perché consente a ciascun collaboratore di contribuire nel modo più efficace al funzionamento della squadra.

La 3a edizione delle Giornate di Galileo è un’iniziativa annuale promossa da Manageritalia Veneto, Federmanager Veneto e Cida per diffondere la cultura manageriale tra le giovani generazioni, favorire il confronto tra manager, imprenditori professionisti e contribuire all’innovazione delle pratiche manageriali

Affiliativo Crea affiatamento, sviluppa legami tra i membri del team, stimola la condivisione di idee e sentimenti. Motiva le persone senza indicare una direzione da seguire ma consolidando l’armonia del gruppo. È utile per sanare le fratture interne di una squadra, motivare i collaboratori quando le cose vanno bene o rafforzare i legami.

Democratico Coinvolge tutti, sia nella fase di raccolta di idee, sia nella fase di determinazione congiunta degli obiettivi. Raccoglie opinioni, feedback e ascolta gli altri per arrivare a un consenso da parte di tutti. Lo stile Democratico risulta opportuno per ottenere adesione o creare consenso, oppure per sollecitare il contributo dei membri della squadra.

Battistrada Definisce obiettivi impegnativi e stimolanti pretendendo impegno e risultati eccellenti. Dà per scontato di essere capito e a volte interviene nel lavoro dei collaboratori sostituendosi a loro. È utile per raggiungere risultati eccellenti nel caso in cui il team sia composto da collaboratori autonomi, motivati, che non hanno bisogno di istruzioni.

Autoritario Esercita autorità e controllo ferreo su ogni minimo dettaglio, fornisce direttive chiare e richiede obbedienza. Spesso non valorizza le idee degli altri, facendo venir meno il senso di responsabilità individuale. È utile soPartecipa alla discussione prattutto in situazioni di crisi per “dare una scossa”, rompere con il passul blog sato, spezzare routine consolidate, fornire direttive chiare in situazioni di http://crisiesviluppo.manageritalia.it emergenza.

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La 3a edizione delle Giornate di Galileo ha visto la partecipazione di molti studenti e manager d’azienda nella cornice dell’Aula Magna dell’Università di Padova.

Alcuni prestigiosi ospiti, che operano in settori molto diversi tra loro, hanno contribuito allo sviluppo del dibattito fornendo una chiara panoramica su cosa vuol dire per loro essere leader.

Avvalorando i concetti emersi dalla ricerca, Julián Lombana, direttore d’orchestra del Conservatorio di Trento, e Riccardo Pittis, ex capitano della nazionale di basket, hanno sottolineato l’importanza del saper ascoltare i propri collaboratori.

L’utilizzo di un approccio democratico in cui “per essere un buon leader bisogna prima essere un buon gregario” è emerso dalla testimonianza del comandante delle Frecce Tricolori Jan Slangen. Mentre Giovanni Stellin, direttore di cardiochirurgia pediatrica all’Ospedale di Padova, ha sottolineato l’importanza di saper gestire le difficoltà, di dimostrarsi trainante nei confronti dei collaboratori, ma anche di farsi amare da loro, supportandoli e scegliendo sempre i migliori senza temere la loro bravura.

L’incontro si è concluso con la consegna delle borse di studio del concorso “Manager anch’io”, organizzato in collaborazione con i dipartimenti di economia dell’Università di Padova e di Verona e il dipartimento di management dell’Università Ca’ Foscari di Venezia, con cui sono state premiate tre ideeprogetto sui temi della gestione aziendale, presentate da studenti provenienti dalle università coinvolte.

Hanno preso parte al concorso una cinquantina di studenti e, nella prima delle Giornate di Galileo, 25 progetti che hanno superato la prima selezione sono stati presentati dai loro autori davanti a una commissione di manager.

preciso report individuale con il proprio profilo, proprio per innescare consapevolezza e azioni di miglioramento.

Alcuni degli stili analizzati (Visionario, Coach, Affiliativo e Democratico) sono riconosciuti dalla ricerca internazionale come risonanti, che favoriscono quindi la creazione di un clima organizzativo positivo.

Particolare attenzione bisogna prestare invece nell’utilizzo degli stili Battistrada e Autoritario, che

Vincitori di questa edizione sono stati: • Alessandro Nizzaro, studente dell’Università di Verona, con il progetto A tavola con Tipico.it; • Alberto Marchetti, studente dell’Università di Padova, con il progetto WeCheckApp: un metodo innovativo per mantenere elevata la catena operativa del valore di un prodotto; • Angela Gasparetto, studentessa dell’Università di Padova, con il progetto Caps (Computer aided partner selection): un sistema a supporto delle decisioni di ricerca e selezione del partner strategico.

Infine, ha completato l’evento una nuova iniziativa, voluta da Federmanager e Manageritalia Veneto e molto apprezzata dai giovani: una serie di speed interview realizzate in collaborazione con Aidp e rivolte a 100 studenti universitari. Quindici direttori del personale e responsabili della selezione si sono messi a disposizione per realizzare dei mini-colloqui di selezione: un’ulteriore iniziativa per legare lavoro, manager e giovani.

possono compromettere le performance organizzative nel caso in cui non siano adottati in modo opportuno.

La ricerca scientifica ha dimostrato che i leader migliori sono quelli capaci di mobilitare più stili a seconda delle situazioni, che riescono quindi ad adattare il proprio comportamento a seconda delle necessità, passando da uno stile all’altro con naturalezza, adottando quello più consono in modo automatico.

I risultati Dall’analisi svolta risulta che gli stili più utilizzati sono quello Affiliativo (in cui il leader crea affiatamento, cerca sempre di motivare gli altri) e quello Democratico (in cui il leader coinvolge gli altri sia nella fase di raccolta di idee che nella definizione di obiettivi comuni cercando consenso da parte di tutti).

Si evidenzia come vi sia un elevato livello di adozione di stili di leadership che favoriscono un

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25

Indagine buon clima aziendale, che vengono utilizzati in maniera massiccia soprattutto dal middle management al fine di creare

delle condizioni di consenso e collaborazione.

Un secondo risultato importante riguarda la presenza di una com-

Figura 1 - stili di leadership. più esperienze aziendali, funzionali, e internazionali favoriscono la risonanza

In base alla mobilità interaziendale Livelli di possesso degli stili (1 min – 7 max)

Basso

Medio

Alto

6,00

5,50 5,00

Visionario

Coach

Affiliativo

Democratico

Battistrada

Autoritario

In base alla mobilità interfunzionale Livelli di possesso degli stili (1 min – 7 max)

Basso

Medio

Alto

6,00

5,50 5,00

Visionario

Coach

Affiliativo

Democratico

Battistrada

Autoritario

In base all’esperienza all’estero Livelli di possesso degli stili (1 min – 7 max)

Nessuno

Frequente

6,50 6,00 5,50 5,00

26

Moderato

Visionario

maggio 2015

Coach

Affiliativo

Democratico

Battistrada

Autoritario

ponente significativa di manager (quasi il 40%) che riesce ad adottare stili di leadership diversi in funzione della specifica situazione che si trova ad affrontare. E ciò, secondo gli studi condotti a livello internazionale, rappresenta un fattore di migliore performance. Prendendo in considerazione la restante parte del campione che presenta degli stili di leadership prevalenti, la maggior percentuale di adozione riguarda gli stili Battistrada (39,9%) e Autoritario (25,2%).

Questo ci permette di constatare che a fronte di un cospicuo gruppo di manager in grado di gestire la propria posizione di leadership efficacemente, modificando il proprio stile a seconda delle necessità, esiste un gruppo abbastanza consistente di manager che adotta invece prevalentemente gli stili potenzialmente più dissonanti. è stato rilevato che l’età non risulta avere un’influenza significativa, piuttosto è un maggior numero di esperienze lavorative in funzioni e in aziende diverse ed esperienze internazionali a favorire l’adozione di stili risonanti (figura 1). Per ciò che riguarda le differenze di genere, le donne hanno, più degli uomini, uno stile che riflette quello di un Coach: ascoltano, guidano e danno consigli ai membri del loro gruppo, mentre utilizzano meno frequentemente lo stile Autoritario. An-

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Indagine

Figura 2 - stili di leadership. Il livello gerarchico fa la differenza

In base alla posizione aziendale

Livelli di possesso degli stili (1 min – 7 max)

Massimo 6,00 5,90 5,80 5,70 5,60 5,50 5,40 5,30 5,20 5,10 5,00

Visionario

Coach

Medio

Affiliativo

Democratico

Le soft skill che contraddistinguono i manager che innovano sono: la consapevolezza emotiva, l’empatia, la capacità di gestire i conflitti, di assumersi dei rischi e di porsi delle domande che il livello gerarchico può fare la differenza: mentre il middle management tende a utilizzare stili legati alla creazione di consenso e collaborazione, il top management risulta essere più Visionario, volto quindi a identificare una chiara direzione da seguire e a ispirare e coinvolgere gli altri verso il raggiungimento di scopi comuni, ma al tempo stesso

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Basso

Battistrada

Autoritario

presenta anche le caratteristiche dello stile Autoritario (figura 2).

Competenze per innovare La ricerca ha indagato anche la relazione tra le innovazioni implementate dai manager del campione nei 12 mesi precedenti, le competenze attivate e il loro stile di leadership.

Le innovazioni introdotte dai manager sono soprattutto di tipo organizzativo (46%) e di processo (31%).

A seguire innovazioni di prodotto (12%) e di marketing (11%) .

Tramite l’analisi di alcuni episodi di innovazione descritti dal campione, sono state identificate le soft skill che hanno maggiormente supportato la realizzazione dei processi di innovazione. Tra queste, le più frequenti sono: agente di cambiamento (43,8%), ottimismo (33,9%), orientamento al ri-

sultato (29,5%), autocontrollo (26,7%), persuasione (25,7%).

I manager più innovatori, quindi, hanno la capacità di riconoscere la necessità di un cambiamento facendosene promotori e rimuovendo gli ostacoli che si possono presentare, ma sono anche capaci di guardare alle opportunità più che alle minacce e di attivarsi per migliorare continuamente, anche in situazioni difficili, imparando dagli errori.

Inoltre, sanno gestire le proprie emozioni e il loro stress, sanno lavorare con gli altri e influenzano l’ambiente per raggiungere un obiettivo.

Ma la ricerca ha condotto anche a un ulteriore importante risultato: quello di individuare le soft skill che contraddistinguono i manager che innovano creando, al tempo stesso, un clima organizzativo positivo e di risonanza. Queste sono: la consapevolezza emotiva (ossia la capacità di riconoscere i propri punti di forza e di debolezza e di capire come le emozioni influenzano le proprie azioni); l’empatia; la capacità di gestire i conflitti; la capacità di assumersi dei rischi e di porsi domande (questioning) per comprendere la natura dei problemi e cambiare lo status quo. Quindi, conoscere se stessi e capire gli altri, creare armonia, interrogarsi di continuo su come modificare la situazione esistente, rischiare: sono questi gli elementi che caratterizzano i leader risonanti capaci di trasformare le loro organizzazioni. 

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Previdenza

Legittimità della mancata rivalutazione delle pensioni Alcune riflessioni sulla sentenza n. 70/2015 della Corte costituzionale Luca Abbatelli

L

o scorso 30 aprile, con l’avvenuto deposito della sentenza n.

70/2015, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità del comma 25 dell’art. 24 del decreto legge 201/2011, nella parte in cui, per il 2012 e il 2013, aveva escluso la rivalutazione monetaria delle pensioni superiori a tre volte il minimo Inps (€ 1.441,59 per il 2012 e € 1.486,29 per il 2013). Una decisione di grande impatto sociale ed economico, seguita da un acceso e generalizzato dibattito mediatico.

Sono stati coinvolti anche i magistrati della Consulta, accusati indirettamente di scarsa sensibilità per gli effetti del “buco” erariale conseguente alla restituzione delle somme ingiustamente trattenute. Fra le tante opinioni, le critiche, le ricette e soluzioni discusse, resta comunque una certezza, forse l’unica: la sentenza chiude l’interrogativo sulla legittimità del provvedimento restrittivo sulla perequazione 20122013, dichiarandolo non conforme ai principi fondamentali del nostro ordinamento giuridico che è contrario alle disposizioni degli artt. 3, 36 e 38 della Carta costituzionale.

Le conseguenze Quali sono gli effetti della pronuncia? Per quanto socialmente ed economicamente estesi (si stima possano coinvolgere cinque milioni di pensionati), questi risultano giuridicamente contenuti a causa della relatività dei principi costituzionali violati. La sentenza infatti non pregiudica in

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assoluto, quale orientamento giurisprudenziale, la possibilità di reiterare ulteriori e diverse misure restrittive della perequazione: è pregiudicata – o quantomeno

tema è stato dunque deciso con riferimento al complesso delle eccezioni presentate sia nel 2013 sia nel 2014, con accoglimento delle argomentazioni relative all’illegittimità

sconsigliata – la reiterazione di provvedimenti simili, per caratteristiche, a quello censurato. Il dubbio sulla legittimità di tale norma era stato sollevato dal Tribunale di Palermo incidentalmente a un giudizio promosso nel 2013 da Manageritalia in collaborazione con Federmanager e con l’assistenza degli avvocati Alessia Ciranna e Riccardo Troiano dello studio legale Orrick & Partners. Il dubbio è stato condiviso nel 2014 dalle sezioni regionali della Corte dei conti dell’Emilia Romagna e della Liguria, che avevano disposto ulteriori rinvii alla Consulta. Nel marzo del 2015, con la riunione dei procedimenti, il

della norma per contrarietà con i principi di proporzionalità (art. 36) e adeguatezza (art. 38) della prestazione previdenziale e conseguente violazione del principio di eguaglianza e ragionevolezza (art. 3).

Dal 1965 al 2011: cosa è cambiato A sostegno della decisione, la Corte premette un’ampia e coerente disamina normativa e giurisprudenziale in materia previdenziale, con i momenti più significativi dal 1965, anno d’istituzione della perequazione delle pensioni, al 2011, anno del provvedimento contestato. Seguendo la progressione delle norme, si nota un graduale

peggioramento dell’entità della rivalutazione sui trattamenti pensionistici; basti pensare che in principio l’adeguamento era collegato alle dinamiche salariali dei lavoratori del settore industria o, più semplicemente, che i precedenti “blocchi” (1998-2000 e 2008), ritenuti legittimi, avevano coinvolto solo pensioni medio-alte (cinque e otto volte il minimo Inps). “In conclusione” afferma la Corte “la disciplina generale che si ricava dal complesso quadro storicoevolutivo della materia, prevede che soltanto le fasce più basse siano integralmente tutelate dall’erosione introdotta dalle dinamiche inflazionistiche o, in generale, dal ridotto potere di acquisto delle pensioni”. Questa riflessione oggettiva, che nasce dall’osservazione del quadro giuridico, costituisce il fondamento dal quale i magistrati avviano l’indagine per stabilire se il provvedimento oggetto di censura, distinguendosi per caratteristiche dai precedenti, sia a rischio di incostituzionalità. Nota infatti la Consulta “che la norma oggetto di censura si discosta in modo significativo dalla regolamentazione precedente. Non solo la sospensione ha una durata biennale; essa incide sui trattamenti pensionistici di importo meno elevato”, inserendosi dunque, in contrasto rispetto al quadro giuridico osservato. Vero – come peraltro rilevato nella sentenza – che la tecnica perequativa sulle pensioni resta una scelta discrezionale del

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Previdenza legislatore e dunque non predeterminata; tuttavia, nel suo esercizio, occorre comunque considerarne il fine, essendo volta a garantire nel tempo l’adeguatezza del trattamento cui è collegata.

Peraltro, il rispetto dei parametri di proporzionalità – quale criterio volto a garantire l’equità nel rapporto fra pensione e quantità e

Se ne parla sul blog pensioni.

Segui la discussione. http://pensioni.manageritalia.it

qualità del lavoro prestato – e adeguatezza, notano i magistrati, “si fa tanto più pressante per il legislatore, quanto più si allunga la speranza di vita e con essa l’aspettativa, diffusa fra quanti beneficiano di trattamenti pensionistici, a condurre un’esistenza libera e dignitosa, secondo il dettato dell’art. 36 Cost. […]. Per scongiurare il verificarsi di un non sopportabile scostamento fra l’andamento delle pensioni e delle retribuzioni, il legislatore non può eludere il limite della ragionevolezza”. Limite che il precedente intervento del 2007 non aveva travalicato – anche perché circoscritto al solo 2008 e perché destinato a incidere su pensioni (come ricordato, otto volte il minimo Inps) che avrebbero comun-

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que resistito al pericolo conseguente al fenomeno inflattivo.

Dietro alla sentenza Con queste premesse – anche richiamando precedenti orientamenti (sentenza n. 349/85) riguardanti la dubbia legittimità di provvedimenti che incidono in misura notevole e definitiva sull’adeguatezza e non siano sorretti da motivazioni imperative di interesse generale – la Corte conclude la disamina preparando la parte deduttiva della sentenza. Viene accolta l’eccezione di incostituzionalità del comma 25 dell’art. 24 del decreto legge 201/2011, per aver travalicato – ignorando il monito della precedente sentenza 316/2010 – “i limiti di ragionevolezza e proporzionalità del trattamento pensionistico, con conseguente pregiudizio per il potere di acquisto del trattamento stesso e con irrimediabile vanificazione delle aspettative legittimamente nutrite dal lavoratore per il tempo successivo alla cessazione della propria attività”. Rilievi condivisibili e condivisi anche dalla Corte dei conti dell’Emila Romagna, che nell’ordinanza di remissione alla Consulta aveva sottolineato che “il mancato adeguamento delle pensioni equivale a una loro decurtazione in termini reali con effetti permanenti ancorché il blocco sia formalmente temporaneo, poiché non è previsto alcun meccanismo di recupero, con conseguente lesione degli artt. 3, 53, 36 e 38 Cost.; tanto più che il blocco incide sui pensionati, fa-

scia sociale per antonomasia ‘debole’ per età e impossibilità di adeguamento del reddito, come evidenzia ancora la pronuncia della Corte n. 116 del 2013, pronuncia che non senza significato ha affermato che i redditi derivanti dai trattamenti pensionistici non hanno, per questa loro origine, una natura diversa e minoris generis rispetto agli altri redditi presi a riferimento, ai fini dell’osservanza dell’art. 53 Cost., il quale non consente trattamenti in pejus di determinate categorie di redditi da lavoro. Questa Corte ha, anzi, sottolineato (sentenze n. 30 del 2004, n. 409 del 1995, n. 96 del 1991) la particolare tutela che il nostro ordinamento riconosce ai trattamenti pensionistici, che costituiscono, nei diversi sistemi che la legislazione contempla, il perfezionamento della fattispecie previdenziale conseguente ai requisiti anagrafici e contributivi richiesti”.

Una lettura integrale della sentenza è consigliabile per poter seguire appieno i ragionamenti della Consulta; aiuterà per valutare le tante opinioni, talune ingiustamente denigratorie, espresse su questa importante pronuncia, che restituisce ai cittadini la fiducia nella giustizia, rivendica l’autonomia e il ruolo della magistratura di legittimità e invita infine a riflettere sugli errori della politica, per quanto – in assenza di qualcuno che abbia alzato la mano per dire “ho sbagliato” – non abbia fatto riflettere i politici. Per un finale come questo, dovremo attendere qualcosa d’altro d’una “semplice sentenza”. 

Villaggio Vacanze di sogno La Pizzuta sul mare di Tropea Il villaggio La Pizzuta****, apprezzato dai manager italiani per la qualità del soggiorno e il rapporto qualità-prezzo, si è aggiudicato il Certificato di Eccellenza di Tripadvisor per il 2014.

Il punto di forza del resort è la splendida natura entro la quale si trova, immerso in un grande giardino mediterraneo con centinaia di varietà botaniche.

La vacanza si vive all’insegna del comfort e in armonia con la natura, tra cielo e mare,

davanti alle isole Eolie.

Queste le principali caratteristiche del complesso: • qualità del soggiorno, tra piante e fiori, in linde camere dotate di ogni comfort, • eccezionale quotazione settimanale (da 483,00 Euro, compreso soggiorno e trattamento di pensione completa), • sensazione di relax e benessere che si avverte subito all’arrivo in questo “piccolo Eden fiorito sul mare di Tropea”, • alto livello della ristorazione, con squisiti piatti della cucina mediterranea serviti al tavolo da personale premuroso, • ascensore a mare che porta alla spiaggia privata, • spiaggia privata di sabbia bianca e scogli che giunge fino a Tropea, • piscina “hollywoodiana” a quattro petali, con idromassaggio e vasca per bambini,

• servizio di animazione, diurno e serale, per grandi e piccoli, • spettacoli serali nell’area del teatrino, con mini-dance, show, cabaret e giochi coinvolgenti, • offerte di escursioni culturali e turistiche (es. la mini-crociera alle Eolie, la gita in motobarca alla caletta di Capo Vaticano, la visita ai Bronzi di Riace e altro ancora), • attività sportive (beach-volley, ping-pong, bocce, ecc.) e ricreative (es. le settimane di tornei di bridge e burraco, dal 30 maggio al 6 giugno e dal 12 al 19 settembre), • efficienza del personale di Segreteria, attento alle varie esigenze dell’ospite, • servizio di taxi convenzionato (transfer da e per l’aeroporto di Lamezia Terme, visite a Tropea ed escursioni varie).

Il resort si raggiunge in aereo (Lamezia Terme), treno (Tropea) o auto (uscita Autosole di Pizzo Calabro). È consigliabile acquistare con buon anticipo i biglietti aerei e ferroviari per fruire delle quotazioni più convenienti.

Informazioni su disponibilità e prenotazioni: Segreteria Villaggio La Pizzuta, Corso Venezia, 8 - Milano - Tel. 02 798493 - E-mail: info@lapizzuta.it Per visitare il resort: www.lapizzuta.it

osservatorio legislativo a cura di Manageritalia

osservatorio

Corte costituzionale: blocco perequazione illegittimo

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è

stata pubblicata la sentenza n. 70/2015 della Corte costituzionale che dichiara illegittima la norma che ha stabilito, per il biennio 2012-2013, il blocco della perequazione sui trattamenti pensionistici di importo superiore a tre volte il minimo Inps.

Ricordiamo che l’eccezione di incostituzionalità scaturisce dal giudizio promosso a Palermo da Manageritalia e Federmanager. Bisogna adesso capire i modi e i tempi con cui saranno compensate le mi-

gliaia di persone danneggiate dal provvedimento, ritenendo che la sentenza rafforzi finalmente la certezza del diritto, e auspichiamo che l’abitudine di utilizzare le pensioni per fare cassa venga definitivamente accantonata. Vi terremo aggiornati sugli sviluppi della vicenda. Nel frattempo, per un approfondimento dell’argomento, vedi articolo a pagina 30.

Testo della sentenza sul blog pensioni Manageritalia: http://bit.ly/dir1-5-15

Pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il prestito vitalizio ipotecario

I

l provvedimento è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 92 del 21 aprile. Si tratta della legge 2 aprile 2015, n. 44, “Modifica all’articolo 11-quaterdecies del decreto legge 30 settembre 2005, n. 203, convertito, con modificazioni, dalla legge 2 dicembre 2005, n. 248, in materia di disciplina del prestito vitalizio ipotecario”. La legge è entrata in vigore lo scorso 6 maggio. Ricordiamo che bisognerà comunque attendere il regolamento inserito in un decreto del ministro dello Sviluppo economico, che dovrà essere approvato entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della disposizione (6 agosto), e nel quale verranno stabilite tutte le regole per l’offerta di tali prestiti.

Legge 2 aprile 2015, n. 44: http://bit.ly/dir5-5-15

riforma della scuola

I

l 27 marzo il governo ha presentato alla Camera il disegno di legge di riforma della scuola (AC 2994).

Il provvedimento disciplina, in particolare, l’autonomia scolastica – introducendo a tal fine l’organico dell’autonomia (composto da posti comuni, di sostegno e per il potenziamento dell’offerta formativa) e la programmazione triennale dell’offerta formativa – e affida ai dirigenti scolastici la chiamata dei docenti iscritti negli albi territoriali. Contiene, inoltre, disposizioni in materia di formazione e valorizzazione dei docenti e di edilizia scolastica, e agevolazioni fiscali.

Prevede, infine, un’ampia delega al governo per la riforma di differenti aspetti dello stesso sistema scolastico. Infatti, gli ambiti della delega riguardano l’autonomia scolastica, l’abilitazione all’insegnamento nella scuola secondaria, i dirigenti scolastici, il diritto all’istruzione degli studenti con disabilità e bisogni

educativi speciali, la governance della scuola e gli organi collegiali, i percorsi dell’istruzione professionale, gli istituti tecnici superiori, il (nuovo) sistema integrato di educazione e di istruzione dalla nascita fino ai sei anni, la definizione dei livelli essenziali del diritto allo studio, gli ausili digitali per la didattica, le scuole italiane all’estero, le modalità di valutazione e certificazione delle competenze degli studenti e le modalità di svolgimento degli esami di Stato. Dopo un ciclo di audizioni preliminari, svolto in maniera congiunta dalle Commissioni competenti per materia di Camera e Senato, l’esame del provvedimento, abbinato ad altre proposte di legge, è stato avviato a metà aprile presso la Commissione cultura, scienza e istruzione della Camera, adottando il testo del governo come base per il proseguimento dell’esame.

Decreto legge: http://bit.ly/dir4-5-15

Disegno di legge annuale per il mercato e la concorrenza

M

anageritalia sta effettuando degli approfondimenti sul disegno di legge annuale per il mercato e la concorrenza attualmente all’esame della Camera, che prevede anche novità nel settore della previdenza complementare.

Abbiamo incontrato il 6 maggio il capo della segreteria tecnica del ministero dello Sviluppo economico, Carlo Stagnaro, per avviare un confronto in vista di un intervento correttivo della portata della norma. Si stanno cercando delle alleanze con le parti datoriali e le altre organizzazioni sindacali. In parallelo Manageritalia si sta adoperando, insieme a Cida e Federmanager, per incontrare alcuni componenti delle due Commissioni della Camera che stanno esaminando il disegno di legge di concorrenza, ovvero la Commissione finanze e la Commissione attività produttive.

Il Documento di economia e finanza 2015

I

sarà prudenzialmente disposto l’accantonamento di corrispondenti risorse nel bilancio. Le risoluzioni richiedono inoltre di neutralizzare l’entrata in vigore delle clausole di salvaguardia degli andamenti di finanza pubblica previste dalle leggi di stabilità 2014 e 2015 (che prevedono un aumento delle aliquote Iva) attraverso l’utilizzo della flessibilità di bilancio consentita a livello europeo per gli Stati che attuano riforme strutturali, nonché attraverso misure di revisione della spesa pubblica e delle agevolazioni fiscali. Nella risoluzione vengono infine indicati al governo ulteriori impegni, tra cui il mantenimento, ove possibile, anche successivamente al 2015, delle misure di sgravio contributivo con riferimento ai nuovi contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, eventualmente modificando l’entità del beneficio e l’area di applicazione e la piena attuazione della delega per la riforma fiscale.

Risoluzione Camera: http://bit.ly/dir2-5-15 Risoluzione Senato: http://bit.ly/dir3-5-15

l Documento di economia e finanza (Def) 2015 è stato approvato con apposite risoluzioni da Camera e Senato il 23 aprile scorso.

Il Def costituisce il principale documento di programmazione della politica economica e di bilancio ed espone per il 2015-2019 le modalità e la tempistica attraverso le quali l’Italia intende proseguire nel risanamento dei conti pubblici e perseguire gli obiettivi di crescita e le politiche programmate nel Documento, anche sulla base degli indirizzi formulati dall’Unione europea.

Le risoluzioni approvate dai due rami del Parlamento (i cui contenuti sono sostanzialmente identici) impegnano il governo al conseguimento degli obiettivi di finanza pubblica utilizzando al contempo nel 2015 lo spazio di manovra rispetto all’andamento tendenziale dei conti pubblici per una politica economica espansiva, come previsto dal Def. In base alle risoluzioni, tale spazio di manovra dovrà essere registrato con il disegno di legge di assestamento; nel frattempo

Part-time per chi è affetto da malattia grave

I

l terzo e quarto dei decreti legislativi derivanti dal Jobs act sono stati già commentati nei precedenti Osservatori legislativi.

In quello relativo alla riforma delle tipologie contrattuali si introduce un’importante tutela a favore dei lavoratori dei settori pubblico e privato affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa. Anch’essi, come già previsto dall’attuale normativa per quelli affetti da patologie oncologiche, avranno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale.

La ridotta capacità lavorativa dovrà essere accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.

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Expo 2015

Pollice in su è buona la predisposizione verso l’evento.

La conferma da un’indagine di Manageritalia Milano

Parliamo di Expo anche sul blog.

Leggi la versione completa dell’indagine di Manageritalia e gli articoli correlati.

Partecipa alla discussione! http://crisiesviluppo.manageritalia.it

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S

i è detto, scritto

e parlato tanto, ma finalmente è partito e potremo conoscerlo più da vicino seguendo i suoi sviluppi, come attori o come semplici spettatori, lungo l’arco di sei mesi e oltre: parliamo di Expo 2015. A ridosso dell’apertura, qual è il sentiment degli italiani? Cominciamo con un’informazione piuttosto scontata: quasi tutti sanno cos’è e che il tema è l’alimentazione. Il legame con l’Expo però è debole: infatti, solo poco più della metà manifesta interesse, mentre solo un quarto mostra consenso e adesione. Ma non tutto è perduto: il 33% dichiara che andrà certamente a visitare Expo e quasi la metà è incerto, ma possibilista. Questi sono solo alcuni dei risultati dell’indagine condotta da AstraRicerche per Manageritalia Milano su un campione rappresentativo di oltre mille individui tra i 15 e i 70 anni. Indagine che si è svolta specularmente ad altre due nel 2011 e 2012 con l’obiettivo di monitorare il divenire del rapporto tra gli italiani e l’importante manifestazione internazionale.

Pro e contro Continuando con l’analisi dell’in-

dagine, non stupisce che gli italiani citino tra i vantaggi il turismo, anche come positiva ricaduta economica. Non a caso a seguire troviamo un aiuto alla ripresa economica e agli affari. Ma c’è anche una visibilità per Milano e per tutta l’Italia e la creazione di posti di lavoro.

Mentre il potenziamento delle infrastrutture locali, e quindi la maggior vivibilità di Milano, scende al 2,5%, contro l’11% del 2011. Certo, venendo ai contro ritornano le solite cose, ossia il caos, il traffico e i disagi prima e durante la manifestazione, che sono allarmanti per un quinto degli italiani, e poi lo spreco di soldi, i favoritismi, la corruzione e le mazzette.

L’immagine Se proviamo, andando oltre i pro e i contro, a declinare l’immagine di Expo, prevalgono aspetti positivi: affronta un tema importante per il futuro del pianeta e richiamerà milioni di turisti da tutto il mondo che, innegabilmente, porteranno visibilità e prestigio all’Italia. In negativo emerge che è usato dai politici per i loro interessi, che porterà caos a Milano e Lombardia e che prima della sua apertura è stato gestito malissimo, con litigi, risse, lottizzazioni e sprechi.

I soggetti favoriti Volendo tracciare una classifica di chi sarà più favorito da Expo, gli italiani hanno le idee chiare. In primo luogo troviamo albergatori, ristoratori e baristi, il settore turistico in generale, i tassisti, le aziende che affittano auto e le compagnie aeree.

A seguire e in forte crescita l’industria alimentare (53%, 33% nel 2011). Buono, ma non eccelso, e in forte calo rispetto al 2011, il beneficio per il Comune Milano (43%) e la Regione Lombardia (41%). Lo Stato invece è al 25%, al pari del governo.

A livello di schieramento politico, considerando i cambi nel colore del governo dal 2011 a oggi, c’è una sostanziale parità: il centro sinistra sale all’11% (4% nel 2011), mentre il centro destra scende al 9% (14% nel

L’opinione di Roberto Beccari, presidente di Manageritalia Milano «Monitoriamo il sentiment verso l’Expo sin dal 2011 perché ci abbiamo sempre creduto e oggi ci crediamo ancora di più. Tante sono le aziende e i manager che hanno puntato su questo evento e stanno lavorando alacremente perché il loro impegno porti vantaggio a loro e a tutto il Paese. L’indagine ci dice che, nonostante tutto, ce la possiamo fare. Dobbiamo però compattare le fila e far sì che veramente tutti gli italiani ci credano, siano motivati e ingaggiati per vivere un’irripetibile esperienza lunga sei mesi. Una vetrina per rilanciare l’Italia, il made in Italy, ma soprattutto mostrare che sappiamo fare tanto e bene, anche ridare slancio a tradizione e innovazione con un’ottima organizzazione e accoglienza. I nostri manager lo stanno facendo in azienda, Manageritalia si sta adoperando con gruppi di lavoro appositi a supportare onlus e amministrazioni pubbliche a trarre il meglio dall’evento».

2011). In calo anche il beneficio per gli italiani (25%, 33%).

L’indagine, ricca di tanti altri spunti inediti, evidenzia le troppe occasioni perse, registrando, come abbiamo visto, il peggioramento di alcuni aspetti positivi e l’aumento

di altri negativi tra il 2011 e oggi.

Ma gli italiani, seppure non intrigati davvero, mantengono una buona predisposizione verso la manifestazione. Basterebbe poco, nei mesi a seguire, per ingaggiarli e farli entusiasmare all’Expo. 

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Consumi

foodmania Il cibo sembra al centro del sistema mediatico e comunicazionale.

E, con l’avvio dell’Expo, è abbastanza normale, ma non è l’unico motivo.

Ecco le ragioni di questo fenomeno in crescita Anna Zinola

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P

rovate ad accendere la televisione: a qualsiasi ora del giorno, e della notte, vedrete qualcuno ai fornelli. Aprite un giornale e troverete le pagine dedicate alle ricette oppure un articolo incentrato sullo chef del momento.

Navigate sul web: passando da un link all’altro finirete sul sito di un food blogger, di una community di foodies (sono oltre 415mila gli italiani che dichiarano di partecipare regolarmente a community online centrate sul cibo) o di una scuola di cucina. Visitate un social network: troverete molteplici immagini di pietanze più o meno elaborate e di tavole imbandite. Il cibo è, da qualche tempo, al centro del sistema mediatico e comunicazionale: gli chef sono più celebri delle rockstar, i ristoranti sono mete di pellegrinaggio e chi non sa cucinare è tagliato fuori da molte conversazioni. Come ha scritto Aldo Grasso sul Corriere della Sera, «abbiamo

Quali sono le ragioni di questo fenomeno? Sicuramente la situazione complessiva di incertezza (non solo economica ma anche sociale e culturale) gioca la sua parte. È naturale che, in un clima dominato dalla precarietà, i consumatori si affidino (si rifugino?) negli aspetti più concreti, e per questo affidabili, dell’esistenza. E cosa vi è di più concreto della preparazione di un alimento? Gesti, relativamente semplici, come la scelta degli ingredienti o la cottura, sono estremamente concreti e consentono di arrivare a un risultato tangibile, che si può vedere, toccare, annusare, assaporare.

L’ho fatto con le mie mani

smesso di considerare il cibo un semplice strumento di nutrimento per elevarlo (o degradarlo) a un oggetto di intrattenimento pop che può declinarsi in infinite forme, ma anche per trasformarlo in metafora di modi d’intendere la vita».

C’è poi un tema di creatività. Sebbene molti chef di professione possano storcere il naso dinanzi alle sperimentazioni domestiche, cucinare è oggi, per molti, uno spazio di espressione della propria personalità. Preparare un sugo per la pasta, magari introducendo un ingrediente nuovo o modificando il procedimento di cottura, oppure decorare una torta, diventa così un modo per raccontare qualcosa di sé,

per esprimere se stessi. E per sentirsi gratificati. Come tutte le attività basate sul fai da te, la cucina offre, infatti, il valore aggiunto di poter dire “questo l’ho fatto io, con le mie mani”. Un plusvalore che bilancia le eventuali imperfezioni: certo, la torta non è bella come quella che avrei potuto acquistare dal pastic-

C’è un tema di creatività.

Sebbene molti chef di professione storcano il naso dinanzi alle sperimentazioni domestiche, cucinare è oggi, per molti, uno spazio di espressione della propria personalità

cere, ma questa è la mia torta e, per questo, è diversa da tutte. Un’indagine realizzata da AstraRicerche su un campione rappresentativo della popolazione parla chiaro: al 57% degli intervistati piace provare nuove ricette mentre il 24% dichiara di sperimentare accostamenti e metodi di preparazione nuovi, diversi dal comune (come la cottura a vapore o il wok).

Foodporn: cibo da mangiare con gli occhi Questo aspetto del fenomeno è particolarmente evidente sui social network, dove le fotografie di ricette

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Consumi

10 paradigmi di approccio alimentare Si intitola Nuovi modelli di consumo alimentare il libro di Anna Zinola (Tecniche Nuove).

Il testo analizza la nostra relazione con il cibo: il modo in cui lo scegliamo, lo prepariamo, lo assaporiamo, lo offriamo, lo guardiamo, lo condividiamo.

In particolare, evidenzia 10 nuovi paradigmi di approccio all’alimentazione: La strana coppia: si affermano nuovi, insoliti, abbinamenti organolettici: le patatine al cioccolato, il gelato all’alga spirulina, il cioccolato con il sale…

A tema: al ristorante o in pasticceria il menu propone un solo piatto (l’hamburger, le polpette, i macaron) declinato in innumerevoli versioni.

La ricetta del design: l’estetizzazione dei piatti si consolida non solo nel fuori casa ma anche in ambito domestico (come mostra il successo dei prodotti e degli strumenti per il cake design).

Indovina chi viene a cena: questa sera si mangia a casa. E si cucina per gli amici, ma anche per sconosciuti incontrati grazie alle piattaforme di social eating.

Senza: si allarga e diversifica l’offerta dei prodotti connotati dall’assenza di un ingrediente: senza il glutine, il latte, le uova.

Spirito verde: le declinazioni del mangiare sano si moltiplicano: bio, veg, green, km zero, raw…

L’ora del tè (e non solo): sia a tavola sia nel fuori pasto si diffondono nuove bevande alcoliche (la birra artigianale, il sidro) e non (il tè).

Save the food: non sprecare… in casa (riciclando gli avanzi, pianificando la spesa) e fuori casa (basta chiedere la doggy bag).

Le cattedrali del gusto: i nuovi luoghi della spesa, dove si va per acquistare, mangiare, guardare, imparare. Da Eataly a Eat’s, passando per il Mercato di Mezzo.

L’avanzata dell’etnico: emergono nuove cucine (come quella vietnamita o peruviana) mentre l’etnico di “lungo corso” (la cucina cinese o il kebab) assumono una veste gourmet.

costituiscono ormai un vero e proprio genere, ribattezzato Foodporn.

Qualche esempio: su Flickr il gruppo dedicato al cibo conta oltre 40 mila membri e 600 mila immagini caricate. Si va dalle foto di costolette di maiale posate sulla brace incandescente ai pancake irrorati di sciroppo d’acero, dalla pizza alla torta di mele. Su Pinterest i board fotografici dedicati al cibo generano il 50% in più di condivisioni rispetto a quelli sulla moda o

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lo stile, mentre Instagram, dove si susseguono immagini di alimenti dolci e salati, è stato ribattezzato Foodstagram.

Dalla moda alla cucina Senza dimenticare i blog: da quelli più tradizionali, come GialloZafferano, a quelli dedicati all’universo veg, sino ai blog che uniscono moda e cucina. Avete capito bene: il cibo e gli abiti. Due mondi apparentemente in antitesi, che rivelano

elementi di consonanza inaspettati. Lo dimostra il blog Taste of Runway, nel quale le ultime tendenze delle collezioni dei designer sono accostate a spunti creativi da utilizzare in cucina: l’abito rosa shocking di Gucci viene associato al risotto alla barbabietola, l’outfit di Alexander Mc Queen a uno speziato risotto al curry e la creazione, ovviamente rossa, di Valentino a una millefoglie di formaggio e pomodorini.

La crisi economica e il boom del fai da te Un altro elemento fondamentale, che ha senza dubbio favorito il boom della cucina, è la crisi economica. La contrazione del potere di spesa delle famiglie ha incentivato un ritorno alla preparazione domestica dei piatti. Perché spendere 10 euro (almeno) per mangiare una pizza fuori quando, con una cifra decisamente inferiore, posso preparare a casa la pizza che preferisco? Perché acquistare le lasagne già pronte quando, con un po’ di tempo e pazienza, posso farle io?

La crisi ha dunque fatto riscoprire il piacere della tavola a casa (da soli, in famiglia, con gli amici) ma anche in ufficio. Secondo il Censis, sono infatti ben 7,7 milioni gli italiani che ricorrono alla “schiscetta” (ovvero il cibo portato da casa) e, di questi, quasi 4 milioni lo fa regolarmente. In tal modo risparmiano (chi ha i buoni pasto li utilizza per la spesa, nei supermercati che li accettano), variano il menu (sottraendosi alla scelta obbligata tra panino e piatto scaldato proposti nel bar sotto l’ufficio) e, nel contempo, si nutrono in maniera un po’ più equilibrata (o almeno ci provano).

Nuovi stili alimentari Il perdurare della crisi ha inoltre sostenuto lo sviluppo di nuovi stili alimentari. È il caso, per esempio, della cucina basata su materie prime povere, meno costose: la scaramella di bovino al posto del filetto,

le ali e le frattaglie al posto del petto di pollo, i fagioli e le lenticchie al posto della carne e così via. Si pone nello stesso filone la tendenza a recuperare gli avanzi, evitando che vadano sprecati tra i rifiuti. Così la pasta avanzata diventa la base per un timballo, mentre il riso della sera precedente si trasforma nella farcitura degli arancini. Il pane raffermo, un classico tra gli avanzi della tavola, si frulla nel mixer e diventa pan grattato oppure, una volta lasciato in ammollo nel latte, viene utilizzato come ingrediente per le polpette. Un esempio concreto arriva dai dati sul cenone di Capodanno 2014, i cui avanzi sono stati riutilizzati per i pranzi e le cene post-feste. In questo modo, tra cibo e bevande, sono stati salvati dalla spazzatura 200 milioni di euro (fonte: Coldiretti). Un aiuto per ridurre gli sprechi arriva, inaspettatamente, dalla tecnologia grazie alle piattaforme online, come MyFoody. Il meccanismo è semplice: le imprese della produzione, distribuzione e ristorazione “caricano” sul sistema la propria offerta (prodotti in scadenza, difettati o in eccesso purché, ovviamente, qualitativamente perfetti) e l’utente, una volta collegatosi, visualizza i prodotti disponibili nella propria area.

Un sistema win win, vantaggioso per entrambe le parti coinvolte: le aziende aumentano le percentuali di vendita e riducono la quantità di rifiuto da smaltire mentre i consumatori risparmiano.

La crisi si sente ma gli sprechi continuano Tuttavia, nonostante le strategie messe in atto, la quota di alimenti che finisce nella spazzatura è ancora enorme. Secondo Coldiretti, è pari al 30% degli alimenti acquistati, per un totale di 4mila tonnellate di prodotti al giorno. I motivi per cui il cibo finisce nella pattumiera sono tanti. C’è chi compera confezioni troppo grandi, chi riempie il

La contrazione del potere di spesa delle famiglie ha incentivato un ritorno alla preparazione domestica dei piatti

frigo perché ha sempre paura di non avere in casa cibo a sufficienza e chi, attratto da sconti e offerte, acquista prodotti che finisce per non consumare. Ma ci sono anche gli sperimentatori che mettono nel carrello i prodotti nuovi o dai sapori insoliti (salvo, poi, cestinarli poiché non corrispondono al loro gusto) e le famiglie destrutturate: si fa la spesa per tutti, ma poi uno si ferma a cena fuori, l’altro fa l’aperitivo, il terzo arriva tardi, non fa in tempo a cucinare e ordina la pizza.

Risultato: la spesa finisce nel cassonetto. Fra i cibi gettati i posti di onore spettano, ovviamente, ai freschissimi, come la frutta, la verdura e i formaggi. 

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Indagine

Il lavoro che verrà Un’indagine condotta da Manageritalia e AstraRicerche indaga il modello di lavoro di oggi per riformulare quello di domani Eliana Sambrotta

I

l Lavoro è una parte fondamentale della vita di ognuno, ci regala soddisfazioni, ci procura preoccupazioni, senza non possiamo vivere, per questioni sì economiche, ma in fondo non solo per quelle. In un contesto nazionale e internazionale rapidamente mutevole, come si collocano gli italiani rispetto a questo grande tema? Cosa pensano dei cambiamenti, come flessibilità o formazione continua, che in maniera sempre più dirompente stanno prendendo piede portandoci al nuovo lavoro del domani?

Uno sguardo al futuro Partiamo dal presente per parlare di futuro: chi è soddisfatto del proprio lavoro? A quanto risulta due italiani su tre lo sono, se non completamente almeno quanto basta. Purtroppo lo stesso non si può dire guardando in prospettiva, perché, sia che si guardi a tre sia che si guardi a dieci anni, solo il 39% vede positivo e, come presumibile, la maggior parte di chi ha risposto sono giovani. Tra uomini e donne, invece, più pessimiste le ultime.

Nonostante ciò ci mostriamo più moderni del previsto nel brevissimo

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Si fanno sempre più sentire i sostenitori di un lavoro più stimolante, fatto di flessibilità (di orario e di sede), apprendimento, esperienze diverse e sfide continue

periodo: ben il 73% dichiara di essere pronto ad affrontare una sfida nell’immediato o a lavorare con forti responsabilità (66%).

Il lavoro del cuore Tra le caratteristiche preferite ne prevale una dal sapore molto

conservatore: il restare nella stessa azienda (48%). Ma altrettanto significativi sono due tratti dall’impronta innovativa: l’importanza della collaborazione con i colleghi (42%) e l’apprezzamento per un modello retributivo con una forte parte di welfare

aziendale (41,8%). Uno su due preferisce il lavoro indipendente anche se è ancora forte la maggioranza che opta per quello alle dipendenze altrui (69%).

C’è ancora una leggera preponderanza di chi predilige una posizione lavorativa stabile, anche se poco stimolante, senza grandi prospettive di crescita, orari e retribuzione fissi; ma si fanno sempre più sentire i sostenitori di un lavoro più stimolante, fatto di flessibilità (di orario e di sede), apprendimento, esperienze diverse anche nella stessa azienda e sfide continue. Se dobbiamo quindi pensare a come cambiare certi modelli di lavoro non possiamo non tenere in considerazione che per la metà degli italiani è diventato importante meritarsi il proprio guadagno: vorrebbero avere un reddito solo legato ai risultati, al merito, e avere un compenso composto da una parte variabile.

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5 italiani, 5 lavoratori diversi

Indagine Un nuovo lavoro: come?

Tra le altre caratteristiche principali per delineare il modello di lavoro del futuro gli italiani ritengono fondamentali la capacità di apprendere e fare formazione continua, le competenze e l’essere collaborativi (tutte oltre l’80% delle preferenze).

Infatti, le aziende più appetibili saranno sempre più quelle inno-

Sono ormai ampia maggioranza coloro che hanno un’idea di tutela del lavoro moderna, legata al poter crescere professionalmente, essere appetibili e muoversi sul mercato

vative e capaci di offrire reali possibilità di crescita e sviluppo.

Scontate ormai le conoscenze linguistiche, è fortemente sentita la convivenza sinergica tra le varie generazioni (78,3%).

Sono anche ampia maggioranza, il 74%, coloro che hanno un’idea di tutela del lavoro moderna, legata al poter crescere professionalmente, essere appetibili e muoversi sul mercato.

L’estero e la famiglia Per il 60% andare oltreconfine è l’unica speranza per avere un fu-

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In base ai risultati della ricerca abbiamo creato cinque tipologie di lavoratori suddivise in base al loro rapporto con il lavoro di oggi e di domani. Tra conservatori e innovativi ne sono usciti Indifferenti, Congelati, Tradizionali con brio, Moderni solitari e Avanguardisti

Indifferenti 32,6% Soprattutto uomini 18-24enni, residenti al Centro, disoccupati

Per loro il lavoro è un obbligo, che li soddisfa poco e nel quale investono poco: sono la tipologia con più disoccupati e, al tempo stesso, i meno preoccupati di poterlo perdere.

Ancorati a un lavoro solitario, a poche responsabilità e variazioni di mansioni e competenze, a tutta la retribuzione in busta paga, senza welfare.

Per loro il lavoro non è poi così importante nella realizzazione personale, ma di certo è il più grande problema della società occidentale. Non credono che in futuro le competenze digitali saranno così indispensabili, sanno poco del lavoro all’estero e del Jobs act, anche se lo vivono non del tutto negativamente.

Avanguardisti 16,8% Soprattutto uomini 45-54enni, residenti al Nord, imprenditori, manager o liberi professionisti

Per loro il lavoro è, più di tutti gli altri tipi, tanto: un’importante parte della realizzazione personale e il modo per guadagnarsi da vivere dignitosamente. Anche se ne sono meno soddisfatti della media, magari perché ci investono tanto, sono i più positivi pensandolo in prospettiva.

Meno di tutti gli altri disposti a perderlo o ad avere un reddito più basso.

Più di tutti disposti a lavorare lontano da casa o all’estero, ad avere un lavoro indipendente e una retribuzione con una forte componente variabile o del tutto legata ai risultati e fatta anche di un vero welfare, cercano continuamente responsabilità e sfide.

Pensano che la vera tutela stia nella continua crescita professionale e, quindi, nella spendibilità sul mercato, grazie alla formazione continua.

Cercano le aziende più innovative.

Vedono in futuro un sindacato debole e una situazione generale del lavoro ancora critica. L’estero è un must per i giovani, ma se occorresse ci andrebbero anche loro.

Del Jobs act pensano sia un svolta positiva perché diminuisce lavoro irregolare e uso scorretto dei contratti.

Congelati 18,9% Soprattutto donne 35-44enni, residenti al Sud, impiegate

Per loro il lavoro è il più grande problema della società occidentale ma ne sono soddisfatti e lo vivono positivamente in prospettiva futura. Amano il lavoro dipendente e non si cruccerebbero per un calo del reddito per un certo periodo. L’importante è che tutto sia fisso: orario, luogo, mansioni, competenze e responsabilità. Per loro quindi la tutela sta nella garanzia di un posto fisso, non temono il futuro, vogliono un sindacato forte, criticano il Jobs act perché cancella l’articolo 18 e porterà più precariato.

Tradizionali con brio 15,8% Soprattutto 18-34enni, residenti al Nord-ovest o nel Triveneto, impiegati e quadri

Per loro il lavoro è una parte importante della vita e della realizzazione personale. Ne sono soddisfatti e la perdita del posto sarebbe una tragedia, così come lavorare lontano da casa o all’estero. Negativi sul reddito variabile e sul suo momentaneo abbassamento, ma non disdegnano forti responsabilità e sfide. Per loro il lavoro ideale è orario e azienda fissa, con retribuzione fissa che aumenta solo in base all’età, senza particolari possibilità di crescita.

Chiedono un sindacato forte, rimpiangono la perdita dell’articolo 18, del Jobs act non sanno molto ma se ne sono fatti un’idea negativa.

Moderni solitari 15,9% Soprattutto uomini 55-65enni, del Centro e del Sud, imprenditori, dirigenti, liberi professionisti o autonomi

Per loro il lavoro è l’unica strada per guadagnarsi da vivere in modo dignitoso, ma non l’unica ragione di vita. Non ne sono particolarmente soddisfatti e lo vedono più di tutti gli altri negativamente in prospettiva. Il lavoro ideale per loro è flessibile, con retribuzione fissa e variabile e senza welfare, amano lavorare in solitaria e cambiare spesso azienda. In merito al futuro vedono soprattutto la flessibilità, non vedono un grande salto culturale, ma pensano diminuirà la disoccupazione, aumenteranno le retribuzioni, si indeboliranno i sindacati. Positivi sul lavoro all’estero che viene vissuto come opportunità. Sul Jobs act sono positivi e si ritengono informati più di tutti.

turo o un lavoro dignitoso. Quasi lo stesso numero di persone sostiene che ci andrebbe volentieri, che è una necessità e ancor più un’opportunità dettata da un mondo ormai globale.

Il lavoro, come già detto costituisce una parte fondamentale della nostra vita, che incide non solo su eventuali trasferimenti ma anche sulla nostra sfera familiare.

L’ampia maggioranza si sente più sicura nel costruire una famiglia con alle spalle un contratto a tempo determinato tradizionale rispetto a lavorare in una startup, avere la possibilità di passare da un contratto full time a uno part time o avere un contratto a tutele crescenti come previsto dal Jobs act.

Un’altra difficoltà che si crea in famiglia è data dall’insoddisfazione sul lavoro di uno o entrambi i partner, schiacciati da stress e responsabilità o disoccupati. Allo stesso modo non aiuta, per un italiano su due, nemmeno il fatto che uno dei due coniugi sia spesso lontano da casa per lavoro o che faccia orari troppo lunghi. Invece non incide poi molto il fatto che si lavori entrambi (24,8%), che altri giudicano al contrario positivo.

Che fare allora? Poiché per 4 italiani su 5 il lavoro non può essere l’unica ragione di vita, la stessa percentuale ritiene che le aziende debbano fare di più per favorire la conciliazione tra lavoro e vita personale. 

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47

Retribuzioni

facciamo i conti La crisi economica ha livellato i progressi precedenti al 2007.

Il variabile ha un peso pari al 9,8% per i dirigenti e al 4,5% per i quadri.

Questi sono solo alcuni dei dati emersi da un’analisi di JP Analytics, la banca dati sulle retribuzioni di JobPricing Mario Vavassori

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I

l mercato degli stipendi dei manager, come è noto, è determinato dal rapporto tra domanda e offerta e, nell’ultimo decennio, gli elementi strutturali hanno subito trasformazioni profonde.

In particolare, fattori prima importanti – come il territorio della sede di lavoro, la industry e la dimensione dell’azienda – passano in secondo piano rispetto alla domanda di lavoro, che si è contratta in misura significativa, e all’offerta di lavoro, che è invece aumentata non solo per l’alleggerimento avvenuto di figure di coordinamento e di direzione, ma anche per effetto di una contemporanea crescita dell’età media delle persone in servizio. È ormai noto a tutti il fenomeno dell’active ageing, reso ancora più significativo a causa delle nuove regole di permanenza nello status di “occupato” ai fini pensionistici.

Per comprendere al meglio le dinamiche attuali, partiamo dall’osservazione della composizione degli occupati e dai valori nazionali medi nella retribuzione.

Da un’osservazione dei dati emerge con evidenza che i manager sono meno del 10% della forza lavoro, con una retribuzione annua lorda (ral) pari a 53.914 euro per i quadri e a 107.021 euro per i dirigenti, a fronte di un valore medio generale che ammonta a 28.977 euro (vedi il grafico nella pagina a fianco).

Il 2007 ha dato il via a un’inversione di rotta rispetto al periodo precedente, brillante e positivo. Il confronto tra i valori medi del 2002 e quelli attuali descrive ancora meglio la situazione; siamo semplicemente passati da un valore medio per i dirigenti di circa 90mila euro del 2002 agli attuali 107mila euro e dai 40mila euro di un quadro agli attuali 53mila euro.

Il report “Le retribuzioni dei manager”, sviluppato da JobPricing in

partnership con Manageritalia, fotografa questo panorama nel dettaglio delle sue principali variabili, con riferimento alle dinamiche dell’ultimo periodo.

RAL MEDIA JOBPRICING 2014

€ 107.021

Compensation mix Per quanto riguarda la retribuzione variabile, i dati del 2014 riferiti a tutti i lavoratori mostrano da questo punto di vista un quadro sconfortante: un peso medio del variabile pari al 2% sulla retribuzione globale annua media di un dipendente a livello nazionale. Il dato è rappresentativo dello stallo nel quale ci siamo trovati negli anni scorsi; tuttavia, scorporando per inquadra-

€ 53.914

€ 31.122 € 23.913

Dirigenti

Quadri

Impiegati

Operai

maggio 2015

49

Retribuzioni (industria, commercio e servizi), i servizi hanno una ral inferiore rispetto a industria e commercio.

QUOTA RETRIBUZIONE PERCENTUALE INQUADRAMENTO VARIABILE NEL VARIABILE Nel confronto fra industria e comPERCETTORI COMPENSATION MIX ANNUA LORDA mercio, invece, i dirigenti vengono DIRIGENTI 54,1% 17,2% 20.370 in media retribuiti meglio nel commercio, mentre l’industria garantiQUADRI 10,2% 42,3% 5.739 sce retribuzioni superiori per i quadri. Questo potrebbe essere anche Tabella 1 - ILmolte PESOimprese DELLA RETRIBUZIONE casione persa: hanin parteVARIABILE dovuto a una struttura di mento, questo valore cambia, assuTabella 2 - RAL MEDIA 2014 PER SETTORE E INQUADRAMENTO QUOTA RETRIBUZIONE im- governo differente nei due settori. mendo un peso pari al 9,8% per i no preferito perdere risorse PERCENTUALE SETTORE DIRIGENTI VARIABILE NEL VARIABILE INQUADRAMENTO QUADRI PERCETTORI portanti piuttosto che cambiare MIXGuardando al dettaglio delle indirigenti e al 4,5% per i quadri.

COMPENSATION ANNUA LORDA AGRICOLTURA di riferimento. 49.897 dustry, la ral media più elevata Guardando più nello specifico, i modello89.822 DIRIGENTI 54,1% 17,2% 20.370 Il dato numerico la dice lunga, soper i quadri è nella metallurgia e realiINDUSTRIA percettoriDIdi una parte di rePROCESSO 112.265 55.960 QUADRIse confrontato con 10,2% i dati siderurgia.5.739 A seguire42,3% il settore tribuzione variabile sono poco più prattutto INDUSTRIA MANIFATTURIERA Tabella 1 - IL PESO DELLA RETRIBUZIONE VARIABILE

EDILIZIA UTILITIES

Negli anni difficili, la leva COMMERCIO delSERVIZI variabile poteva essere utilizzata in modo SERVIZI FINANZIARI efficace e invece TOTALE in molti casi è stata un’occasione persa: molte imprese hanno preferito perdere risorse importanti piuttosto che cambiare modello di riferimento

della metà dei dirigenti e circa il 40% dei quadri. Nel caso dei dirigenti, l’importo medio del variabile è di 20.370 euro, mentre per i quadri è di 5.739 euro (tabella 1).

Si può affermare che negli anni difficili la leva del variabile poteva essere utilizzata in modo efficace e invece in molti casi è stata un’oc-

50

maggio 2015

106.100

54.842

94.825

56.931

109.859 Tabella 2 - RAL MEDIA53.412 2014 PER SETTORE E INQUADRAMENTO 114.784

SETTORE 53.434

98.565 51.567 AGRICOLTURA 112.735 55.610 INDUSTRIA DI PROCESSO 108.553 54.260 INDUSTRIA MANIFATTURIERA

DIRIGENTI

QUADRI

89.822

49.897

112.265

55.960

106.100

54.842

EDILIZIA

94.825

56.931

UTILITIES

109.859

53.412

COMMERCIO

114.784

53.434

98.565

51.567

SERVIZI FINANZIARI

112.735

55.610

TOTALE

108.553

54.260

SERVIZI

del 2007: per quanto riguarda i dirigenti, 20.000 euro medi oggi per circa la metà di loro, contro i 18.000 euro medi del 2007 per il 60%.

Dirigenti: industria vs commercio Analizzando i livelli retributivi dei manager nei tre principali settori

assicurativo e degli alimentari, bevande e beni di largo consumo, mentre in fondo alla classifica figurano i settori dei servizi alla persona, dei servizi integrati alle imprese e dell’agricoltura, allevamento e ambiente.

La ral media più elevata per i dirigenti si registra invece nel set-

Tabella 3 - RAL MEDIA DI DIRIGENTI E QUADRI Micro

Piccola

Media

Medio-grande

Grande

DIRIGENTI

96.129

95.177

114.678

111.290

120.685

55.174

54.514

QUADRI

53.274

51.793

56.268

Tabella 4 - RAL MEDIA DI DIRIGENTI E QUADRI PER SETTORE E DIMENSIONE AZIENDALE

tore moda eSETTORE lusso, seguito da quello assicurativo e automotive, mentre in fondo alla classifica INDUSTRIA DI PROCESSO troviamo servizi e consulenza It e software, agricoltura, allevaINDUSTRIA MANIFATTURIERA mento, ambiente e servizi alla COMMERCIO persona (tabella 2).

all’interno delle qualifiche maMicro Piccola Media Medio-grande Grande nageriali, ma con alcune deroi dirigenti vengono DIRIGENTI ghe importanti. in media retribuiti 95.087 luogo ci96.611 112.764 110.873 117.523 In primo sono manager meglio nel commercio, di imprese che percepi83.441 “micro” 88.904 101.303 101.101 118.316 i quadri nell’industria scono superiori 122.630 a 86.971 114.576 133.350 ND retribuzioni quelli nelle piccole aziende con QUADRI di 10 dipendenti.

Tabella 3 - RAL MEDIA DI DIRIGENTIpiù E QUADRI INDUSTRIA PROCESSO Il peso dellaDIdimensione Un 49.302 altro elemento53.583 di spicco è dato55.505 (+20,4% per i dirigenti, +8,6% 55.129 57.541per Micro Piccola Media Medio-grande Grande aziendale dall’elevata competitività delle55.813 i quadri) e56.305 resta superiore per i INDUSTRIA MANIFATTURIERA 48.451 54.689 53.966 Lo scarto della retribuzione me- medie imprese, dove il livello re- quadri anche rispetto alle aziende DIRIGENTI COMMERCIO 42.928 48.330 54.898 56.321 53.317 dia in base alla dimensione azienpiù di 1.000 dipendenti, dove 96.129 95.177tributivo dei manager 114.678 è superiore con 111.290 120.685 dale è significativo (tabella 3). a quello delle aziende medio- i dirigenti registrano invece la più QUADRI le qualifiche alta retribuzione media (tabella 4).

Una tendenza confermata anche grandi in entrambe 53.274

51.793

56.268

55.174

54.514

Tabella 5 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI Tabella 4 - RAL MEDIA DI DIRIGENTI E QUADRI PER SETTORE E DIMENSIONE AZIENDALE DIRIGENTI SETTORE

DIRETTORE GENERALE

DIRETTORE AMMINISTRAZIONE, FINANZA E CONTROLLO

RAL

Micro

INDUSTRIA DI PROCESSO

95.087

DIRETTORE ICT/SISTEMI INFORMATIVI INDUSTRIA MANIFATTURIERA

83.441

Piccola

132.353

QUADRI Media

Medio-grande

NATIONAL KEY ACCOUNT MANAGER

DIRIGENTI RESPONSABILE ORGANIZZAZIONE 124.106 E SVILUPPO

61.372 58.471

112.764

110.873

117.523

123.524

E APPLICAZIONI101.303 88.904

101.101

118.316

COMMERCIO DIRETTORE LOGISTICA E SUPPLY CHAIN ND

115.523

86.971 RESPONSABILE122.630 ACQUISTI

114.576

133.350 56.909

DIRETTORE MARKETING

RESPONSABILE COMUNICAZIONE 113.661 QUADRI E RELAZIONI ESTERNE

INDUSTRIA DI PROCESSO DIRETTORE QUALITÀ

INDUSTRIA MANIFATTURIERA DIRETTORE R&S

COMMERCIO

49.302

96.611

RAL Grande

109.443

48.451 42.928

108.931

RESPONSABILE SOFTWARE

57.613

56.770

53.583 55.505 55.129 RESPONSABILE CONTROLLO QUALITÀ

57.541

54.689

56.305

53.966

56.321

53.317

DI PRODOTTO

55.813

RESPONSABILE LEGALE

48.330

54.898

56.545 56.201

DIRETTORE RISORSE UMANE

107.882

PROJECT MANAGER / PROJECT LEADER

52.989

DIRETTORE VENDITE ITALIA

103.176

RESPONSABILE COMMESSA

52.950

RESPONSABILE CONTABILITÀ CLIENTI

maggio 2015 47.707

DIRETTORE PRODUZIONE

98.782

Tabella 5 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI

51

QUADRI

INDUSTRIA DI PROCESSO

49.302

53.583

55.505

55.129

57.541

INDUSTRIA MANIFATTURIERA

48.451

54.689

55.813

56.305

53.966

42.928

48.330

54.898

56.321

53.317

Retribuzioni COMMERCIO

Tabella 5 - RAL MEDIA PER POSIZIONI MANAGERIALI RAL

DIRIGENTI

RAL

DIRETTORE GENERALE

132.353

NATIONAL KEY ACCOUNT MANAGER

61.372

DIRETTORE AMMINISTRAZIONE, FINANZA E CONTROLLO

124.106

RESPONSABILE ORGANIZZAZIONE E SVILUPPO

58.471

DIRETTORE ICT/SISTEMI INFORMATIVI

123.524

RESPONSABILE SOFTWARE E APPLICAZIONI

57.613

DIRETTORE LOGISTICA E SUPPLY CHAIN

115.523

RESPONSABILE ACQUISTI

56.909

DIRETTORE MARKETING

113.661

RESPONSABILE COMUNICAZIONE E RELAZIONI ESTERNE

56.770

DIRETTORE QUALITÀ

109.443

RESPONSABILE CONTROLLO QUALITÀ DI PRODOTTO

56.545

DIRETTORE R&S

108.931

RESPONSABILE LEGALE

56.201

DIRETTORE RISORSE UMANE

107.882

PROJECT MANAGER / PROJECT LEADER

52.989

DIRETTORE VENDITE ITALIA

103.176

RESPONSABILE COMMESSA

52.950

RESPONSABILE CONTABILITÀ CLIENTI

47.707

DIRETTORE PRODUZIONE

A livello di industria, le retribuzioni sono decisamente superiori alla media nelle micro e piccole aziende, mentre nel commercio è premiante, soprattutto per i dirigenti, la dimensione sopra i 250 dipendenti.

Fai il tuo checkup retributivo

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QUADRI

maggio 2015

98.782

I ruoli organizzativi In ultimo, diamo uno sguardo alla retribuzione media annua lorda di alcune delle principali posizioni per dirigenti e quadri.

Nel primo caso prevalgono come

naturale quelle di general management, amministrazione & finanza e, non scontato, quelle dell’Ict. Nel secondo caso quelle di carattere commerciale e vendite seguite da hr e Ict (tabella 5). 

Manageritalia, grazie alla collaborazione con HR Pros, propone ai manager associati la consultazione esclusiva di JP Analytics, la più completa banca dati di profili retributivi italiani, con oltre 1.800 posizioni censite e 27 settori di mercato analizzati.

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Produttività & Benessere

Il lavoro può cambiare: grazie a voi L’iniziativa di Manageritalia si apre a tutti gli italiani e vedrà i manager in prima fila Enrico Pedretti

54

maggio 2015

I

n occasione del 1° maggio ha preso il via, dentro e fuori il nostro mondo, l’iniziativa “Cambia il Lavoro con Produttività & Benessere”. Manageritalia e i suoi manager si fanno promotori di un nuovo modo di intendere il lavoro secondo merito collaborazione, valorizzazione delle risorse umane e più gestione manageriale. L’obiettivo? Più produttività per l’azienda e più benessere per tutti.

Questo progetto, ambizioso e di ampio respiro, sta avendo vasta eco sui media e sul web e intende coinvolgere tutti gli italiani, business community in testa.

Da quando vi abbiamo coinvolto a gennaio su queste pagine avete testimoniato affermando che l’iniziativa è fondata su valori che fanno già parte del vostro lavoro e che quotidianamente cercate di mettere in pratica, sperando che diventino patrimonio di tutto il Paese. Anche grazie a campagne come questa si valorizzano i manager e si aumenta la loro presenza nelle aziende e nel sistema.

Ne abbiamo parlato e discusso insieme sul blog, nelle Associazioni territoriali, nei workshop. Un grazie a tutti, ma non finisce qui. Ora vi chiediamo di aiutarci a diffondere questa nuova concezione del lavoro.

Dobbiamo estendere l’invito a tutti. Del resto, i risultati di un’indagine su come gli italiani vivono il lavoro oggi e in prospettiva (vedi articolo a pagina 44) ci fanno ben sperare. Abbiamo un 30% di fautori e praticanti del nuovo lavoro, 20% di tiepidi e un 50% di ancorati al vecchio lavoro, quello che non c’è più e non serve per competere e crescere.

Vogliamo chiedere agli italiani di diventare fan e di portarne altri.

Vogliamo chiedere alle organizzazioni profit e non profit di supportare questo cambiamento. Solo se saremo in tanti riusciremo infatti a

L’opinione

Per una vera riforma del lavoro di Tiziano Treu Condivido alcuni obiettivi e temi proposti dall’iniziativa di Manageritalia. Anzitutto, l’avvicinamento di produttività e benessere per un nuovo mondo del lavoro è importante e inusuale. Il contributo del lavoro alla produttività e alla performance di qualità necessaria per la competitività aziendale si gioca su un complesso di fattori, non solo materiali. Serve sempre di più un contesto che coinvolga le persone, le motivi e le faccia star bene. Per questo il welfare aziendale non è un costo ma uno strumento utile a migliorare la qualità della vita dei dipendenti e l’efficienza dell’azienda. La promozione del merito giustamente sostenuta da Manageritalia non è incompatibile con la partecipazione e con l’impegno collettivo di tutti quelli che operano nell’impresa, dagli operai comuni ai massimi dirigenti.

Politiche efficaci e regole più semplici Ritengo importante diffondere la cultura del mercato e della partecipazione e per questo il ruolo dei manager è decisivo. Le riforme avviate dal governo riflettono la cultura europea della flexicurity e della employability, che supera la difesa, ora improponibile, del posto di lavoro, per puntare alla valorizzazione delle opportunità professionali delle persone nei diversi contesti in cui si possono trovare nel corso della vita. Per questo è importante che il disegno del Jobs act sia completato con una semplificazione delle regole e dei tipi di lavori e soprattutto mettendo in atto efficaci politiche attive del lavoro.

Queste finora sono state un punto debole del nostro sistema sociale. La loro carenza appesantisce di assistenzialismo il sistema degli ammortizzatori e non sostiene i lavoratori nei processi di reimpiego e nelle transizioni fra lavori che sono sempre più frequenti nei moderni mercati.

La formula prevista del contratto di ricollocazione è utile, ma va sostenuta sia sul piano finanziario, con possibili contributi delle imprese interessate, sia soprattutto con una strumentazione da parte di soggetti pubblici e privati in grado di fornire aiuti effettivi ai lavoratori da ricollocare.

Sarà decisiva al riguardo la configurazione della prospettata Agenzia nazionale del lavoro.

Superare il deficit di competenze Alla stessa stregua è decisivo che si rafforzino e modernizzino gli strumenti per l’educazione di base e continua, perché nella società della conoscenza il miglioramento delle competenze e delle professionalità è la risorsa principale dei singoli per restare impiegabili e delle imprese per restare competitive.

Il cambiamento necessario nel mondo del lavoro e nelle sue regole è profondo, come sono profonde le trasformazioni in atto nell’economia e nella società. Per questo le risposte richieste possono venire solo da un impegno comune: senza una mobilitazione collettiva e concorde di tutti gli attori privati e pubblici non si possono vincere le sfide della competitività e del benessere.

Piu volte ministro della Repubblica, Tiziano Treu è professore ordinario di diritto del lavoro all’Università Cattolica di Milano.

Il ruolo dello Stato Lo Stato ha la responsabilità di fissare il quadro istituzionale con le riforme necessarie a favorire un sistema imprenditoriale maturo. Deve altresì favorire le regole, sia del mercato del lavoro sia della concorrenza, rendendole più certe e stabili di quanto sia stato nel recente passato. Deve sostenere le imprese nello sviluppo dei settori più innovativi (green job, manifattura intelligente, sanità) e nell’internazionalizzazione.

Ma il contributo decisivo deve venire dagli attori economici – in primis le imprese e i loro manager – perché per sostenere un cambiamento di fondo nella cultura e nelle prassi del lavoro non bastano le leggi. Occorre un coinvolgimento di chi opera nel mondo del lavoro e soprattutto di chi ha le responsabilità maggiori nella gestione. Una responsabilità simile compete al sindacato, che deve sapersi rinnovare nelle proposte e nella pratica, rendendosi disponibile a una contrattazione che contribuisca a modernizzare le regole del lavoro in azienda.

Dai forza all’iniziativa: diventa fan di Cambia il Lavoro con Produttività & Benessere e coinvolgi i tuoi colleghi, collaboratori e amici, la tua e altre aziende. www.manageritalia.it

maggio 2015

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Produttività & Benessere

Uno sguardo globale al futuro del lavoro McKinsey Global Institute

Report | McKinsey Global Institute Help wanted: The future of work in advanced economies McKinsey Global Institute

Help wanted: The future of work in advanced economies

di James Manyika, Susan Lund, Byron Auguste e Sreenivas Ramaswamy

Ci sono forze di lungo raggio in gioco che renderanno più difficile per le economie avanzate tornare nei prossimi anni ai livelli di impiego dei tempi pre-recessione. Come risultato, vediamo Help wanted: che il disequilibrio esistente in molti mercati del lavoro nazionali non verrà risolto unicamente The future of work in advanced economies con misure che funzionavano nei decenni passati.

Discussion paper Vi sono oggi cinque tendenze che influenzano i livelli di impiego, strutturano il lavoro attuale e influenzano la nascita di nuove professioni: la tecnologia e la natura stessa del lavoro che cambia; il disallineamento di competenze e quello geografico, il talento non utilizzato e la disparità nella crescita del reddito. http://bit.ly/dir6-5-15

March 2012

Five things you need to know about the future of work Virgin B Team report, New Ways of Working

«I leader del futuro avranno a che fare con lavoratori dotati di molta più libertà e opportunità. I giorni dei leader di successo che controllavano tutto sono destinati a finire. Nuovi modi di lavoro basati su flessibilità e responsabilizzazione caratterizzeranno ogni contesto professionale, grande o piccolo che sia».

Richard Branson Le cinque cose che abbiamo imparato sul futuro del lavoro: 1) le persone vogliono lavorare con un’organizzazione che ha uno scopo ben chiaro; 2) le persone si aspetteranno un crescita personale durante tutta la loro vita; 3) dovremo aiutare a gestire la cultura tecnologica del “sempre online”; 4) i leader “ibridi” saranno sempre più richiesti; 5) il concetto di un lavoro per tutta la vita non esisterà più. http://bit.ly/dir7-5-15

#cambiaillavoro con noi

• Vieni a discutere e a raccontare la tua esperienza (http://crisiesviluppo.manageritalia.it/).

• Cambia il lavoro nella tua o in altre aziende: valuta i programmi Smart Welfare, InterAGEing, Un Fiocco in Azienda e il loro metodo, direttamente o indirettamente utili per passare all’azione (informati nella tua Associazione territoriale parlando con i tuoi colleghi che seguono questa attività).

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far evolvere veramente il mondo del lavoro.

Anche da te, che sei già a bordo come protagonista e pioniere, dipenderà la nostra capacità di voltare pagina e andare verso più produttività e benessere per persone, aziende e sistema. E per un manager questi non sono slogan o belle promesse, sono l’essenza del suo ruolo aziendale e sociale. 

Previdenza

Pensione anticipata:

sarà vero?

Da poco approvato, il Documento di economia e finanza (Def) contiene significative linee guida in merito al percorso di riassetto del comparto pensionistico e, in particolare, di una maggiore flessibilità in uscita. Su questo tema abbiamo chiesto un commento a Silvestre Bertolini, presidente Cida, Manager e Alte professionalità per l’Italia.

Il presidente è totalmente favorevole a introdurre nel nostro sistema previdenziale meccanismi che garantiscano una maggiore libertà di scelta al lavoratore. Questo può comportare un’opportunità in più per i giovani che vogliono entrare nel mondo del lavoro, un alleggerimento del problema esodati e una maggiore flessibilità al sistema previdenziale.

Bertolini vede con favore anche la possibilità di pensionamento anticipato con trattamento contributivo, meglio conosciuto come “opzione donna”.

Silvestre Bertolini, presidente Cida, Manager e Alte professionalità per l’Italia (la confederazione sindacale che rappresenta dirigenti, quadri e professionisti del pubblico e del privato)

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«

Si torna a parlare in questi giorni di una possibile anticipazione dell’età pensionabile. Il Def prevede infatti significative linee guida sul possibile percorso di riassetto del sistema pensionistico e, in particolare, una maggiore flessibilità in uscita. Non si tratta però di farsi facili illusioni perché anche il Def dello scorso anno configurava un sistema più flessibile e meno rigido, con nuovi meccanismi di accesso al prepensionamento. È lecito quindi il sospetto che anche questa volta il miraggio rimanga tale e non si concretizzi.

Se così fosse, sarebbe davvero un’occasione persa perché il nostro sistema previdenziale, per molte ragioni, avrebbe una grande necessità

di introdurre meccanismi che garantiscano maggiore libertà di scelta al lavoratore.

Le situazioni personali possono essere estremamente diverse ed essere giustificate da ragioni familiari, di salute o da particolari contingenze aziendali. Ogni lavoratore ha la propria specificità che, a mio parere, è giusto rispettare, nell’ambito ovviamente delle compatibilità finanziarie complessive.

Vantaggi non solo per il singolo Permettere ad esempio l’uscita dal lavoro dai 62 anni con almeno 35 di contributi versati consentirebbe di adattare le necessità del singolo a quelle della collettività (a seconda che il lavoratore scelga di cessare l’attività lavorativa prima dei 66 anni o dopo i 66 anni, entro comunque un periodo che va dai 62 ai 70 anni).

Il taglio massimo sull’importo pensionistico dovrebbe essere dell’8% per i lavoratori che decidono di uscire con 62 anni e 35 di contributi e man mano si dovrebbe ridurre del 2% l’anno, fino ad annullarsi all’età di 66 anni. Allo stesso tempo, qualora il lavoratore decidesse di rimanere sul posto di lavoro oltre i 66 anni, dovrebbe vedersi riconoscere un incremento dell’assegno pensionistico del 2% l’anno sino ai 70 anni. Pertanto il beneficio massimo conseguibile dovrebbe essere dell’8% in corrispondenza dei settant’anni. In

pratica, dunque, dovrebbe essere prevista una riduzione della prestazione in cambio del vantaggio acquisito, a condizione che le regole siano ragionevoli, chiare fin dall’inizio, e la riduzione risulti equilibrata.

Salvaguardia per gli esodati Se si giungesse, finalmente, a un alleggerimento delle attuali rigidità, anche il “caso esodati” verrebbe automaticamente ridotto nella sua portata. Dopo la riforma Fornero del 2012, gli esodati che sarebbero rimasti senza pensione e senza retribuzione sono stati salvaguardati con diversi provvedimenti. Abbiamo apprezzato la disponibilità nei nostri confronti del governo per individuare una soluzione al problema degli ulteriori lavoratori esodati: a questo proposito, l’esecutivo si è detto favorevole a estendere la salvaguardia secondo gli stessi criteri a coloro che avrebbero acquisito la pensione al 6 gennaio 2016. Ci auguriamo ora una rapida approvazione del provvedimento che rap-

Permettere l’uscita dal lavoro dai 62 anni con almeno 35 di contributi versati consentirebbe di adattare le necessità del singolo a quelle della collettività presenta una nuova tappa, anche se non risolutiva, dell’annoso problema.

Estensione “opzione donna” Un altro provvedimento che potremmo considerare con favore, oltre alla soluzione del problema esodati e a una maggiore flessibilità al sistema previdenziale, è quella che prevede l’estensione a tutti i dipendenti, pubblici e privati, uomini e donne, della cosiddetta “opzione donna”, che consente di andare in pensione con il sistema contributivo avendo maturato 35 anni di versamenti e avendo almeno 57 anni di età. Questa opzione verrebbe utilizzata evidentemente

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Previdenza sociali per evitare di incappare negli errori del passato. Non intendo certamente fare qui l’apologia della concertazione o del dialogo sociale, procedure superate che si erano ridotte a inutili ritualità. Sono convinto, tuttavia, che forme di confronto più dinamiche e dirette servirebbero in ogni caso per dare al governo un utilissimo contributo di idee.

Ritengo che il lavoratore, a un’età in cui sente ancora di poter dare molto al sistema, risulti più utile se in qualità di pensionato possa anche cumulare il trattamento pensionistico con un’attività di tutoraggio per motivi molto seri da quei lavoratori che, pur andando in quiescenza in anticipo, si vedrebbero tuttavia decurtare in modo significativo i trattamenti, rinunciando al calcolo totale o parziale con il metodo retributivo. Si tratta di una misura che Cida aveva a suo tempo proposto e che considera ancora fondamentale per eliminare le attuali rigidità del sistema.

Una porta aperta per i giovani I vantaggi non sarebbero solo per chi deve andare in pensione, ma

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anche per chi aspira a entrare nel mondo del lavoro. Un’età pensionabile elevata significa contrarre i posti di lavoro disponibili e ridurre le opportunità per i giovani.

Ritengo che il lavoratore, a un’età in cui sente ancora di poter dare molto al sistema, risulti più utile se in qualità di pensionato possa anche cumulare il trattamento pensionistico con un’attività di tutoraggio. Il bagaglio di esperienze e di competenze maturato costituirebbe un valore che non andrebbe disperso, ma nello stesso tempo non obbligherebbe il lavoratore senior a un’attività stressante come quella di un dipendente a tempo pieno. Si tratta di ipotesi che andrebbero studiate con attenzione e valutate anche in relazione ai settori di attività e al percorso lavorativo di ognuno.

Ritengo anche che su un tema di questa delicatezza e di questa importanza il governo dovrebbe raccogliere le opinioni delle parti

Stop al taglio pensioni C’è poi da dire che da troppi anni, ormai, una percentuale elevata di pensioni è stata oggetto di reiterati blocchi della perequazione che hanno depauperato il potere d’acquisto dei trattamenti. È auspicabile quindi che questo tipo di misure, o eventualmente altre destinate comunque a ridurre l’importo delle pensioni, vengano assolutamente evitate. La perequazione deve tornare a essere piena e i trattamenti previdenziali vanno salvaguardati nel loro importo. È semmai da prendere in considerazione una politica fiscale che agevoli i pensionati in considerazione delle maggiori spese derivanti dall’aumento dell’età e dalla necessità di assistenza. In particolare, riterremmo opportuno che venisse migliorato il regime fiscale sulle prestazioni offerte dai fondi di previdenza complementare e dai fondi di assistenza integrativa previsti dalla contrattazio ne collettiva.

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ARTE Claudia Corti

San Giovanni Battista, Parigi Musée du Louvre, olio su tavola 1508-1513

Q

La natura del genio: Leonardo da Vinci

arte

Da non perdere Leonardo da Vinci 1452-1519 Palazzo Reale di Milano fino al 19 luglio

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Quale sia l’elemento che distingue l’uomo comune dal genio propriamente detto non è dato sapere; probabilmente non è questione di quoziente intellettivo, quanto piuttosto del modo con cui si guarda il mondo circostante. Se l’uomo comune ammira una foglia che cade da un albero, il genio si chiede se sia possibile per quella foglia compiere il processo inverso avvitandosi e risalendo verso l’alto; se l’uomo comune osserva ammirato il volo degli uccelli in cielo, il genio ne studia il movimento per dare vita alla più grande utopia: far volare l’uomo stesso! Tutto questo, oltre alla straordinaria abilità nel campo delle arti visive, è Leonardo da Vinci.

Nato nel 1452 e formatosi presso il fiorentino Andrea del Verrocchio, Leonardo è il tipico artista prodotto di una bottega rinascimentale in cui per soddisfare ogni richiesta dei committenti è determinante la capacità degli artisti di saper rispondere con ogni tipologia di linguaggio artistico; è così che Leonardo impara a disegnare, a dipingere, a scolpire, a progettare architetture militari e civili, a risolvere problemi di ingegneria. Ed è proprio con un tale curriculum che approda a Milano presso la corte di Ludovico il Moro e degli Sforza nel 1482 per rimanervi circa vent’anni.

Nella vivacità della signoria milanese darà prova della sua genialità proget-

tando una città ideale, perfezionando il sistema dei Navigli, dipingendo il Cenacolo, realizzando imponenti macchine per le feste ducali e molto altro.

Diffidente nei confronti della propria memoria, era solito passeggiare con un taccuino in tasca su cui prendere appunti, annotare cose interessanti e fare schizzi di personaggi caricaturali; ne scaturirà un corpus di oltre duemila disegni.

Ma è la curiosità insaziabile a portarlo a osservare sempre più a fondo la natura e a trovare nuove applicazioni pratiche, che trasferirà paradossalmente anche in campo artistico. È il caso del celeberrimo San Giovanni Battista, raffigurato come un giovane dallo sguardo magnetico ed enigmatico, sensuale, con il dito rivolto in alto.

Quel dito con cui, per citare Picasso, “Da Vinci promette il Paradiso”! San Giovanni è una delle ultime opere del maestro, morto ad Amboise nel 1519, e rappresenta il culmine delle sue ricerche sulla tecnica dello sfumato e del chiaroscuro: una fonte di luce esterna al dipinto cade radente da sinistra e illumina una parte del volto, del corpo dalla perfetta resa anatomica, e quei ricci meravigliosamente avvitati... frutto dello studio non sui capelli, ma sul movimento dell’acqua e la formazione dei gorghi!

Forse la genialità è tutta qui.

curiosità Leonardo non conosceva la matematica né il latino. Imparerà la moltiplicazione a Milano grazie all’amico Luca Pacioli ma non il latino per cui, non potendo tradurre i testi di architettura, rimedierà “nonostante tutto” con l’esperienza pratica!

letture per manager

...permanager

Marco Lucarelli

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Raggiungere l’eccellenza Siete all’ennesima convention aziendale, sul palco il direttore di divisione ripete ancora la parola “eccellenza” come fosse un mantra. Raggiungere l’eccellenza, raggiungere l’eccellenza. Le parole, se ripetute spesso, tendono a perdere di significato e diventare vuote. Cosa vuol dire “eccellenza”? Come la si raggiunge in ambito organizzativo e individuale? Lo spiega questo libro pubblicato da Franco Angeli: Alla ricerca dell’eccellenza comportamentale. Un modello per il miglioramento continuo di aziende e professionisti di Angelo Mandruzzato e Vessillo Valentinis.

Spesso il concetto di eccellenza risulta ambiguo, al collaboratore viene chiesto un extra-effort, di fare il miglio in più come se lui avesse, da solo, tutte le leve necessarie per raggiungere gli obiettivi e, ovviamente, di superarli. Come ci ricordano gli autori di questo libro, la performance individuale si realizza mediante comportamenti valutati in base a risultati raggiunti o meno.

Il livello di performance raggiunto, però, non dipende solo dal singolo ma anche da ambiente di lavoro, norme di gruppo, organizzazione, capacità di guida da parte del management, strategie dell’azienda.

Un risultato quindi, quello della performance eccellente, influenzato da molti fattori, non tutti nel dominio del singolo collaboratore. Performance superiori alle aspettative si raggiungono quando il comportamento dell’individuo, oltre ad essere espressione di un suo bagaglio di valori, convinzioni, motivazioni e abilità, è anche allineato ai valori aziendali e comportamenti condivisi a livello organizzativo. Una volta definiti gli obiettivi aziendali questi vengono calati a livello individuale. Obiettivi che dovranno essere chiari, espliciti e misurabili per poi essere verificati durante il colloquio di feedback manager-collaboratore.

#letturexmanager.it Il metodo Kaizen per il miglioramento continuo Come può un’organizzazione migliorare i propri risultati di qualità, quote di mercato e fatturato? Distinguendosi nella mente dei consumatori come produttori di beni o servizi eccellenti. Come raggiungere l’eccellenza?

Non basta lo slancio creativo o la capacità imprenditoriale di qualche leader coraggioso.

Ci vuole metodo e uno di questi, tra i più quotati in ambito manageriale, rimane quello Kaizen. Kaizen è la composizione di due termini giapponesi, Kai (cambiamento, miglioramento) e Zen (buono, migliore), e significa cambiare in meglio, miglioramento continuo. È stato coniato da Masaaki Imai nel 1986 per descrivere la filosofia di business che supportava i successi dell’industria nipponica negli anni ’80. Un processo di miglioramento continuo del ciclo produttivo perseguito grazie ai suggerimenti di tutte le persone che ci lavorano.

Perché leggerlo è difficile identificare una sola categoria professionale alla quale consigliare questo libro. Deve essere letto dal giovane hr appena entrato in un ruolo, ma anche dal manager che voglia migliorarsi sul dare e ricevere feedback durante i colloqui di valutazione dei propri collaboratori. Soprattutto, però, questo libro parla di miglioramento continuo, a piccoli passi, con metodo, fino a migliorare la performance individuale e di gruppo.

Quindi, ci riguarda tutti.

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lettere Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

La nuova normativa sui co.co.pro Sono un dirigente commerciale prossimo alla pensione. Vorrei proporre al mio datore di lavoro un contratto di collaborazione che dovrebbe prevedere un impegno lavorativo ridotto, orientato alla formazione del nuovo personale che l’azienda intende assumere. Una soluzione simile è ancora possibile dopo l’entrata in vigore del Jobs act?

lettere

F.C. – Padova

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Non è stato ancora emanato il decreto legislativo attuativo della delega per il riordino delle forme contrattuali, ma se il testo approvato dal consiglio dei ministri non subirà modifiche, dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretizzino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

I contratti di collaborazione permarranno esclusivamente per: a) le collaborazioni per le quali i ccnl prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore (come, ad esempio, gli operatori dei call center impiegati in attività outbound); b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali; c) le attività prestate nell’esercizio della loro

funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche.

Indipendentemente dalle previsioni illustrate, segnaliamo una recente sentenza della Corte di cassazione (n. 4346 del 4 marzo 2015) secondo la quale rientrano nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato le prestazioni rese da un gruppo di lavoratori pensionati, che in precedenza erano stati alle dipendenze della società, a cui era stato affidato il compito di affiancare altri lavoratori neoassunti con funzioni di addestramento e formazione. I pensionati avevano attivato con la società rapporti di collaborazione, continuando sostanzialmente a svolgere le medesime attività che avevano caratterizzato il precedente rapporto di lavoro subordinato con la società da tutti i componenti del gruppo, cui si aggiungeva la specifica funzione di addestramento e formazione nei confronti dei lavoratori più giovani.

In questo contesto di riferimento, la Corte di cassazione ha ritenuto che il contratto di collaborazione formalmente in essere tra lavoratori e azienda non fosse corrispondente all’effettiva natura subordinata del rapporto di lavoro e costituisse mero schermo dietro il quale si celava un’ordinaria prestazione lavorativa dipendente.

Le consigliamo quindi di valutare nel dettaglio, con l’aiuto di un esperto, l’attività di cui si dovrebbe occupare e le modalità di svolgimento della stessa, in modo da individuare la forma contrattuale più idonea ed evitare future contestazioni.

SCHIERATI CONTRO IL PARKINSON. GIANNI PEZZOLI, PRESIDENTE DELLA FONDAZIONE GRIGIONI PER IL PARKINSON E IL SUO TEAM.

Quella che vedi è l’équipe medica che ogni giorno scende in campo contro il Parkinson.

La Fondazione Grigioni per il Morbo di Parkinson e l’Associazione Italiana Parkinsoniani finanziano complesse ricerche per il trattamento con cellule staminali dei pazienti affetti da parkinsonismo e decine di altri studi, pubblicati negli anni sulle migliori riviste scientifiche, con iniziative uniche in Italia, come la prima Banca dei Tessuti Nervosi.

Per continuare, abbiamo bisogno del tuo supporto. Se sostieni questa squadra, vinciamo tutti.

DONA IL TUO 5x1000 ALLA RICERCA SANITARIA. Firma nel riquadro della dichiarazione dei redditi, indicando il codice fiscale della Fondazione Grigioni per il Parkinson: 97128900152 Per info: tel. 02/66710423, fax 02/6705283 e-mail: aip@fondazioneparkinson.com - www.parkinson.it

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NUMERO SPECIALE / ECONOMIA COLLABORATIVA inserto mensile di Dirigente n. 5 / 2015

DIRIGIBILE

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #14 esploriamo il futuro grazie a:

FUTURE LEADERSHIP p. 2/3 Gli uomini preferiscono i collaborativi

OUI SIAMO TUTTI WE

La weconomy diventa mainstream Correva l’anno 2008. Adagiato sulla poltrona, mi gusto lo show della trionfale elezione di Obama al motto-tormentone “yes we can”.

Col senno di poi verrebbe da dire “yes you (Obama) can un bel cavolo”. Ma questo è tutto un altro film dove il protagonista del sogno è stato retrocesso a comparsa. Mentre vedo tra la folla sventolare tutte quelle bandiere con lo slogan del “noi”, mi dico fra me e me “Ehi, se il tizio vuole veramente ribaltare

FUTURE CONTEXT L’ordine è perentorio: collaborate

p. 4/5

l’economia allora dovrebbe gridare “yes weconomy”. Da quella battuta (intuizione?) nasce con il coinvolgimento di Logotel e poi in partnership con Cfmt l’idea di fare un libro dedicato alle teorie e pratiche dell’economia collaborativa intitolato per l’appunto Weconomy. È la partenza. Negli anni a venire Logotel decide poi di investire su questo progetto risorse in termini di tempo, di denaro e di testa per attivare una piattaforma di contenuti (blog, workshop e quaderni tematici) tuttora esistente e affermarsi come società specializzata (anche) nell’innovazione collaborativa. Corre l’anno 2015. Sono passati sei anni e la weconomy, o meglio, l’economia della collaborazione e della condivisione in tutte le sue declinazioni e “neologismi”, è diventata mainstream e si diffonde nei media e nelle discussioni sotto forma di sharing economy, coworking, cocreation, crowdsourcing in tutte le salse e di studi, scenari, libri, dibattiti e conferenze. E tutto questo in ogni angolo del pianeta. Sembra l’umanità tutta intera illuminata dalla luce del We. Sembra. Perché

FUTURE SKILLS

p. 6/7

WeQ: arriva il quoziente d’intelligenza collaborativa

a dire il vero (e tralasciando le guerre e i drammi dell’immigrazione che ci raccontano ben altre storie) ai potenti del mondo della politica, della finanza, degli affari e delle multinazionali non interessa la collaborazione ma l’imposizione. È soprattutto in alto (molto in alto) che manca la vocazione alla collaborazione.

Come dire, dove si comanda sul serio non si collabora mai sul serio. Tanto rumore per nulla, dunque? Ni. Forse per l’uomo la collaborazione è solo un’esibita velleità ma per le macchine (robot compresi) è forse una funzionale necessità. E se la vera weconomy fosse quella artificiale?

Un indizio c’è e si chiama industry 4.0.

Qui la collaborazione e il dialogo fra macchine è il prerequisito del sistema.

Alla fine impareremo da loro.

Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

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FUTURE WE LA COLLABORAZIONE VA IN CIRCOLO Da do it yourself a do it together. Digiti weconomy su Google e appaiono quasi centomila risultati. Non male per un neologismo. Che le dinamiche collaborative (tecnologiche e organizzative) stiano scardinando i modelli di business e gestionali più datati e reinventando non solo ciò che si propone ma anche il come lo si propone è ormai cosa appurata e accettata. Giusto allora parlarne di nuovo e in modo nuovo, magari facendo il punto dello stato dell’arte.

WE ACCENTURE

WE WECONOMY

WE BARCELLONA

Leggo nell’ultimo numero del mensile Zerouno: “Accenture annuncia la We Economy” e quando Accenture annuncia qualcosa significa che c’è odore di soldi nell’aria o per dirla in modo meno veniale che il trend è maturo: basta raccoglierlo e gustarlo. Nel nuovo rapporto Technology Vision 2015, che as usual potete scaricare dal link sottostante, Accenture analizza le tendenze tecnologiche destinate ad affermarsi nei prossimi anni e mette appunto come centrale il cambiamento in atto verso la “We Economy”. Chiaro, a loro interessa la parte tecnologica: aziende che fanno sistema e non operano più come singole entità ma ampliano i confini tradizionali del proprio business entrando in contatto con altre realtà e dando così vita a nuovi ecosistemi digitali collaborativi. Il passaggio alla “We Economy” è una tendenza confermata anche da un’indagine globale condotta su oltre 2.000 dirigenti aziendali e responsabili IT, da cui è emerso come quattro intervistati su cinque pensino che in futuro i confini tra settori industriali saranno sempre più sfumati e le piattaforme digitali li trasformeranno in ecosistemi interconnessi.

Come scrive Accenture nell’abstract,«Queste aziende hanno capito che è possibile fare la differenza – e aumentare gli utili – operando come un ecosistema invece che come singole entità aziendali. Padroneggiando la transizione da “Me” a “We,” queste aziende leader stanno dando forma a una nuova economia: la “We Economy”». Benvenuta nel club.

L’originale. Ma nella vita non c’è mai nulla di veramente originale. Quando nacque l’idea di weconomy era appena uscito, anche se per un pubblico “intimo”, We Think di Charles Leadbeater e molti altri paper su condivisione e collaborazione.

In fondo weconomy, oltre a un indovinato storytelling, è stato un grande lavoro di mash up per intercettare tutte (o molte) correnti di pensiero impegnate in ragionamenti attorno a queste pratiche. Molti sono stati gli attori e le comparse in scena intercettati: sharing, meshing, fabbing, gifting, cooperating e poi collaborative consumption, social entrepreneurship, anarconomy, free economy, fair economy, P2P economy, swarm economy, context economy ecc.

Ognuno recitava e recita la sua parte secondo copione e vocazione. Diversi, ma in fondo uguali, perché tutti hanno in comune una cosa: il mettere in comune. Share, in una parola. Un’economia basata su 5 C: connettività, collaborazione, cooperazione, condivisione e cocreazione.

Non è per fare uno “spottone” celebrativo ma ancora oggi il libro, il blog e i periodici quaderni sono una fonte di ispirazione sull’organizzazione e le tecnologie collaborative. Tempo dunque di sfogliare l’ultimo quaderno Making weconomy dedicato al nuovo networking per creare flussi di relazioni e scambi continui, ovviamente in un’ottica collaborativa.

6 maggio 2015. Semifinale di Champions League. Il Barcellona batte il Bayern Monaco 3 a 0. Sono tedesco e dovrei tifare Bayern ma vado matto per il Barcellona o più esattamente per l’idea originaria del grande Barca. Non sono Guardiola e non sono un mister ma in quel gioco ci ho sempre visto un passaggio dalla teoria dello sciame allo schema dello sciame. L’io si fonde nel noi. Senza perdere in individualità ma esaltandosi in collettività.

Il movimento fluido, gioco corale e prestazioni collettive del Barcellona di Guardiola sono stati la perfetta metafora della weconomy, utile anche per qualsivoglia impresa. Il famoso (e poi odiato e criticato) tiki taka - ragnatele di pazienti passaggi rasoterra senza nessun apparente senso – altro non è che la teoria dello sciame applicata al calcio. Il potenziale di questo modello organizzativo resta ancora oggi valido. Sperimentare l’azienda Barcellona potrebbe avere molto senso anche senza pulci come Messi.

SCARICA LO SCENARIO DI ACCENTURE http://tinyurl.com/nv46qk8

SCARICA MAKING WECONOMY 08 http://tinyurl.com/k8gvgkv http://www.weconomy.it http://www.weconomy.it/libro/

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

WE LEADERSHIP

WE WAVE

WE TECH

Chi sono i we manager o leader collaborativi? Sono imprenditori come Ricardo Semler della Semco, noto per le sue pratiche di autogestione e assenza di organigrammi, manager come Marc Stoffel, ceo della Umantis, che si fanno eleggere democraticamente dai collaboratori con regolare candidatura e campagna elettorale, aziende come la Morning Star, che professano il verbo del self management o cosa? È uno dei grandi temi per l’impresa collaborativa. Gestire follower e non dipendenti. Mica facile. Le conversazioni fra pensatori, imprenditori ed economisti del volume We leadership offrono spunti di riflessione.

L’onda lunga dell’ingegnosità collettiva in mostra a Milano per tutto il mese di giugno nella sede di BNP Paribas. Cocreazione, movimento dei makers, economia della condivisione, economia circolare, economia inclusiva. Organizzata da Trivioquadrivio Wave non è solo una mostra ma anche un contenitore e palinsesto di eventi a cui partecipa anche Cfmt con un ricco calendario di iniziative fra cui, il 25 giugno, il 14° incontro del ciclo di Future Management Tools.

Gli strumenti e le piattaforme tecnologiche che abbiamo quotidianamente a disposizione sono altamente partecipativi e sociali. In fondo è tutto molto semplice. La tecnologia oggi è collaborativa (abilita e facilita questo processo). L’uomo deve solo adattarsi e non opporre resistenza. Chi rimane ancorato a vecchi modelli mentali (controllo fordista) tende a morire, chi si adegua invece può rinascere infinite volte.

http://www.wave-innovation.com/it/

SCARICA LO SCENARIO http://issuu.com/we-magazine/docs/we_leadership

WE FMT La collaborazione in molteplici declinazioni.

Nel corso degli anni Future Management Tools di Cfmt ha dato molto spazio alla tematica “we”. Per un veloce ripasso ecco un piccolo elenco di Fmt.sight (il magazine degli eventi) correlati al tema.

SCARICA GLI FMT.SIGHT DEDICATI ALLA COLLABORAZIONE http://tinyurl.com/lter5fv http://tinyurl.com/lokm34g http://tinyurl.com/pdsdy2s http://tinyurl.com/kqm94y4

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FUTURE WE CRITICA ALLA COLLABORAZIONE PURA In questi anni abbiamo visto e sentito di tutto. Movimenti che dichiarano che il cambiamento della società è alle porte, ma poi non bussa e non entra nessuno.

Aziende che dichiarano di credere nell’intelligenza collettiva, ma poi tra le mani si ritrovano solo molta stupidità collettiva. Manager che dichiarano di essere collaborativi ma non lo sono affatto e manager che dichiarano di non essere collaborativi ma che lo sono (a loro insaputa?) nei fatti. Opinionisti che dichiarano rivoluzioni a ogni startup presentata ma poi quando queste falliscono l’opinione diventa il silenzio. Tempo insomma di fare un primo bilancio, molto informale.

1 Alla fine è scoppiata anche la bolla della sharing economy, o almeno la parte ideologica legata alla condivisione come nuovo modello sociale. Scambiare, regalare, generosità, altruismo. Alcune istanze erano troppo naïf per potersi affermare come nuova economia.

2 Se si sgonfia il palloncino della sharing economy, quello che resta, come essenza, è ben altro. Il punto centrale non è condividere anziché possedere, ma accedere (anche in modalità

condivisa) per possedere di più (non necessariamente prodotti ma servizi ed esperienze). In soldoni la sharing economy porta alla totale “commercializzazione” dell’esistenza e chi non possiede denaro non ha accesso allo sharing.

3 Si ha la netta sensazione che l’intelligenza collettiva stia per essere sostituita dall’intelligenza connettiva e non solo per ragioni di maggiore pragmaticità. Resta il fatto che le forme di piccole comunità selettive basate su progetti circoscritti hanno molto più futuro di grandi comunità di destino collettivo.

La collaborazione è selezione mirata di persone e obiettivi chiari.

4 Il problema è anche l’interpretazione del “We”.

Una buona parte della società carica il we con la visione di “innovazioni per un mondo migliore e più giusto”, l’altra parte della, o meglio delle, società (inteso come aziende) è semplicemente alla ricerca di maggiore efficienza nella collaborazione per gestire con molti “we” la complessità.

Quindi, appunto, connettività, perché l’impresa ha bisogno di tanti complici “situazionisti”.

5 Come fai ad essere sociale e collaborativo quando tutto è già sociale e collaborativo?

L’eccessiva enfasi sull’ecosistema collaborativo (digitale o non) fa perdere di vista la vera cosa che conta: il contenuto è la qualità del contenuto. Collaborative content marketing? Anche, ma non come ennesimo slogan.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

I 5 WE DRIVER

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PERCHÉ SIAMO OBBLIGATI A COLLABORARE

2 1 Obbligo tecnologia. 2015: siamo sempre connessi anche quando non andiamo online perché siamo sempre online e online tutto è relazione e collaborazione anche in real time. La flirt app tinder è esempio frivolo (matching istantaneo geolocalizzato per rimorchiare) ma iconico per le future reti di scopo ultrarapide anche in ambiti più professionali.

Obbligo complessità. Vuca.

Suona eccitante ma non lo è.

Trattasi di un acronimo militare Usa anni ‘90 che ora va di moda in ambito manageriale che sta per volatilità, incertezza, complessità e ambiguità.

Così si vive oggi in ambito economico. In questo contesto la collaborazione è inevitabile strategia di sopravvivenza.

3 Obbligo innovazione. Vuca produce continui cambiamenti e i cambiamenti richiedono continue innovazioni. Spesso così tante e a getto continuo che cavarsela con proprie risorse centralizzate è pratica suicida.

L’innovazione collaborativa nelle sue molteplici espressioni (open innovation, cross innovation, crowd innovation) diventa l’ultima (o prima?) spiaggia per non affogare.

Obbligo bramosia. Ebbene sì, assistiamo anche a un ardente desiderio per una società collaborativa che ridisegni le caratteristiche stesse del sistema. Social innovation, Social entrepreneurship e Social impact business spesso non mantengono quello che promettono ma l’idea di “better world company” collaborative è nell’aria (e non solo per il solito Richard Branson).

5 Obbligo generazione. Una generazione cresciuta a pane, burro e collaborazione si fa adulta. Ovvio, ma è giusto ricordare che per gente che fa amicizia nei “eat and meet”, viaggia con Airbnb, si muove con Blabla car o car sharing, lavora in spazi di co-working, si allena nelle community Freeletics e si fa finanziare l’attività dal crowdfounding: la collaborazione non è opzione ma condizione.

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WESTHETICS ESTETICA COLLABORATIVA Esiste un’estetica collaborativa intesa come espressione del luogo e impressione che se ne ricava standoci? Recentemente sono stato nella sede di una multinazionale, che preferisco non menzionare, e l’edificio, i corridoi, gli uffici, gli arredamenti, i colori, tutto, mi evocava il tragico mondo di Fantozzi. Mi sono chiesto cosa mai si possa produrre lì se non uno sterile efficientismo. Puoi fare tutti i corsi che vuoi ma se il luogo è fuori luogo per la collaborazione non vai da nessuna parte. Lo spazio ha un ruolo centrale e talvolta conta più

WE Q QUOZIENTE D’INTELLIGENZA COLLABORATIVA Non solo il curriculum nella sua noiosa standardizzazione cronologica e sequenziale è obsoleto ma probabilmente anche il quoziente d’intelligenza individuale (con relativo IQ test) concepito nel lontano 1912 è datato e poco indicato alle esigenze della discontinua era digitale. Di questo ne è assolutamente certo Peter Spiegel, ricercatore e futurologo di spicco in Germania, ceo del think tank Genisis che a settembre fa uscire il suo nuovo libro intitolato WeQ more than IQ. La sua tesi: l’IQ sta per un quoziente d’intelligenza individuale - la mia intelligenza, le mie competenze, il mio genio

delle competenze perché plasma le nostre attitudini. La nuova immensa sede direzionale (430 mila metri quadri) di Facebook in California è un buon esempio: enorme sviluppo in orizzontale (flat) perché i tanti piani in verticale (vedi grattacieli) ci parlano di gerarchia; continuità fra dentro e fuori (sui tetti oltre 400 alberi e aree di svago e lavoro esterni); un enorme open space dove migliaia di persone possono lavorare assieme ma anche spazi per lavori privati. Come dice Mark Zuckerberg, «Our goal was to create the perfect engineering space for our teams to work together». Su Instagram una carrellata di foto. https://instagram.com/explore/tags/mpk20firstlook/ https://instagram.com/explore/tags/mpk20/

- ma oggi abbiamo bisogno di “We qualità”. Insomma, inizia la partita quoziente di intelligenza individuale vs quoziente di intelligenza collettiva. Le risorse umane sono avvisate.

Ormai la weconomy (nelle sue diverse formulazioni e nomi) è un megatrend annunciato e discusso ovunque. Il WeQ si orienta in sostanza nei suoi obiettivi su qualità noicentriche e su processi collaborativi basati sul lavoro in team.

Che non sia una semplice moda o slogan è evidente e non necessita di esempi ormai noti a tutti. Semmai il tema è come dominare questi processi di cooperazione fra società, economia e imprese.

Il management ha impiegato tempo a capire che l’economia collaborativa non era (solo) l’ennesimo gioco da provare ma un nuovo paradigma

strutturale. Ora la sfida finisce, forzatamente, nelle mani della formazione e selezione.

Un’istruzione IQ oriented produce capacità cognitive in “concorrenza” con gli altri, una WeQ oriented invece punta con il lavoro di gruppo a una produzione di capacità cognitive in “condivisione” che si amplificano a vicenda.

Aziende come Deutsche Bahn (Ferrovie tedesche), Google e Saap non selezionano più i futuri collaboratori in base alla media dei voti o in base a parametri misurabili, ma con approcci che mettono in risalto le vere abilità e competenze. Le imprese devono velocemente dimenticare gli IQ test e iniziare a elaborare dei WeQ test che mettono in risalto le nuove qualità richieste. http://www.genisis-institute.org http://goodimpact.org/channel/weq

IL DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

WEDENTITY IDENTITÀ COLLABORATIVA Chi siamo noi? E quante sfumature di noi abbiamo? Per forza 50? Le scienze sociali ci parlano da tempo di identità multiple, fluide e in rete. Ed è proprio online che si manifesta in modo più netto e chiaro la We Identity: in rete esitiamo solo in relazioni con gli altri e spesso con identità assai mutevoli. Conseguenze? Dalla solita rete al tema delle famiglie allargate la nostra esistenza patchwork richiede identità e capacità collaborative per unire tutte queste pezze.

DOPO TUTTO STO WE, VIENE VOGLIA DI ME Con tutta questa collaborazione e relazione con gli altri, viene voglia di isolarsi. “Eureka”, gridò Archimede quando, entrando in una vasca da bagno e notando che il livello dell’acqua era salito, capì che il volume di acqua spostata doveva essere uguale al volume della parte del suo corpo immersa. La relazione è con dell’acqua.

“Ahi”, esclamò Newton quando, seduto sotto un melo e notando che la mela era proprio atterrata sulla sua testa, capì la legge della gravitazione e perché la luna non cadesse sulla terra. La relazione è con la mela. Qualcosa di più recente: Marco Astorri, l’imprenditore che con la sua creatura Bio on sta per rivoluzionare il mondo della plastica a livello planetario, ha passato con il suo socio un anno (era il 2006) davanti al computer a cercare spunti, idee, piste e brevetti per ripensare la plastica. La relazione è con la rete, non in orizzontale superficialità ma in verticale profondità e solitudine (dicasi isolamento). Quindi? È un sottile gioco di equilibrio: collaborare ma anche disertare (la collaborazione).

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

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FUTURE WECONOMY WE ARE THE (COLLABORATIVE) ROBOTS LEZIONI DI TECNOLOGIA (ECONOMIA?) COLLABORATIVA Collaborare in Amazon? Il capo è il capo (Jeff Bezos) e comanda lui. Punto. Se in realtà fatichiamo a collaborare con gli umani ci riuscirà meglio con le macchine più o meno intelligenti? L’incombente “computo ergo sum”, fatto di computer cognitivi, algoritmi sofisticati, intelligenza artificiale, internet of things e robot abili (smart) introduce il futuro tema della collaborazione connettiva e artificiale. Non a caso Continental ha creato in Germania, Usa e Cina tre robotic competence center.

LESSON 1

LESSON 10

Noi siamo i collaborative robots e vogliamo cooperare con voi umani per inaugurare la collaborative manufacturing era.

Voi dovete arrendervi all’evidenza: la vera economia collaborativa siamo noi perché siamo programmati per questo.

LESSON 2

LESSON 9

Noi siamo l’industria 4.0.

Produciamo meccanismi collaborativi per velocizzare e incrementare la produttività.

Voi parlate sempre di network ma non siete capaci di accelerare la collaborazione per accelerare la produzione.

LESSON 8

LESSON 3

Noi vediamo consumatori che pretendono prodotti personalizzati e consegnati in “internet time”.

Noi abbiamo una nuova ergonomia e flessibilità per lavorare con voi fianco a fianco in team.

LESSON 5

LESSON 4

Voi dovete imparare a lavorare in una tripartizione collaborativa fatta di manager, dipendenti e macchine.

Voi dovete abituarvi a community dove la macchina non è più un semplice abilitatore, ma frequentatore che interagisce alla pari con gli uomini della community.

LESSON 6

Noi vi insegniamo questo: se un bullone può collaborare con un altro bullone allora potete farlo anche voi.

STARTUP DELL’INDUSTRY THE FUTURE FUND http://home.lagoa.com http://www.augmate.com http://www.cyactive.com http://www.countertack.com

LESSON 7

Noi sappiamo che in futuro persone, prodotti e macchine comunicheranno fra di loro come in un social network.

Associazioni S ervizi s anità contratto Previdenza Formazione

QUADRI IN FORMAZIONE RIDOTTA La formazione oggi in azienda latita e i quadri chiedono un partner che li affianchi per gestire attivamente la professione in un contesto sempre più sfidante

D

all’indagine “Quadri di Valore” (a cura di AstraRicerche per Manageritalia a settembre 2014 su quasi 6.000 quadri attivi nel privato) emerge un middle management italiano con un’ottima formazione scolastica: il 65% ha una laurea e il 15% anche un master. Certo, poi scopriamo che nella metà dei casi le aziende dove questi oggi lavorano, soprattutto quelle padronali, danno loro poca formazione e pochissime deleghe e poteri. Insomma, è come avere una Ferrari e utilizzarla solo per andare la domenica mattina al bar del paese a prendere il caffè e per il resto tenerla in garage senza neppure farle una gran manutenzione. Infatti, più della metà degli intervistati non ha avuto né all’ingresso né attualmente una formazio-

ne specifica al ruolo da parte dell’azienda e i due terzi denunciano addirittura un calo della formazione negli ultimi anni di crisi.

Continuando nell’analisi dei risultati dell’indagine, due terzi dei quadri, a fronte della crisi, vivono un aumento dello stress, del lavoro e delle tensioni con i colleghi, mentre la metà dichiara anche forti cambiamenti nella professione: servono nuove competenze, più flessibilità, più mobilità. Ma, come dice poco più di un terzo del campione, ci sono anche nuove opportunità: attività più stimolanti, più rilevanza del ruolo e più opportunità e crescita professionale.

Insomma, siamo di fronte ad alte professionalità seriamente preparate che una volta entrate nel mondo del lavoro ri-

Quadri: la formazione non quadra 

65% ha una laurea e 15% anche un master



52% non ha avuto all’ingresso e non ha attualmente formazione specifica al ruolo da parte dell’azienda



67% denunciano un calo della formazione negli ultimi anni di crisi



78,8% mettono formazione e sviluppo professionale tra i servizi più richiesti

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manageritalia quadri

R

schiano di non aggiornare abbastanza le loro conoscenze e competenze. Tutto questo mentre, come ci dicono chiaramente i quadri stessi, oggi è tutto più veloce e mutevole e le competenze richieste cambiano di continuo.

Che fare allora? Prima di tutto gestire attivamente il proprio progetto professionale mettendolo al centro del rapporto con l’azienda. Poi sfruttare al massimo tutte le opportunità offerte dal contratto di lavoro (che prevede la formazione erogata da Quadrifor

Vedi i risultati dell’indagine Quadri di valore ed esprimi la tua opinione sul blog http://crisiesviluppo.manageritalia.it

per il terziario) e dai Fondi bilaterali (Fondo For.Te per il terziario). Oggi ogni contratto ha più o meno una formazione contrattuale e un fondo bilaterale per la formazione.

Ultimo, ma non per importanza, capire che la formazione e l’informazione, intesa come capacità di leggere il contesto professionale e di mercato che ci circonda

È l’Istituto bilaterale per lo sviluppo della formazione dei quadri del terziario, distribuzione e servizi.

L’Istituto promuove (per aziende e quadri versanti) iniziative di formazione in aula e a distanza, nonché di informazione, indirizzate allo sviluppo delle conoscenze e competenze professionali dei quadri del terziario. È finanziato da un contributo annuo di e 75, di cui € 50 a carico dell’azienda e € 25 a carico del quadro.

Quadrifor rappresenta un punto di riferimento per oltre 50.000 quadri e 11.000 aziende iscritte e mira ad accrescere le competenze specifiche nei vari settori per le finalità di sviluppo professionale di quadri e imprese.

Per maggiori informazioni www.quadrifor.it

È il Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua dei dipendenti dei datori di lavoro aderenti al Fondo che operano nel settore terziario. Il Fondo promuove e finanzia piani e progetti formativi aziendali, pluriaziendali, territoriali, settoriali, individuali, concordati tra le parti sociali. I piani sono finalizzati al consolidamento e allo sviluppo delle competenze dei lavoratori per rispondere alle esigenze di occupabilità e adattabilità e della capacità competitiva delle imprese nei comparti del commercio-turismo-servizi, creditizio-finanziario, assicurativo e della logistica-spedizioni-trasporti.

Per maggiori informazioni www.fondoforte.it

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e di essere up to date, sono l’unico investimento da rinnovare continuamente anche destinandoci risorse proprie. Questa necessità al fai da te nello sviluppo professionale è in continuo aumento, come registrano da anni le indagini dell’Osservatorio manageriale di Manageritalia, sia in termini di prendersene cura direttamente (“non ci sono più le azien-

de mamma”) che di pagarselo personalmente. Non a caso i quadri intervistati mettono tra i servizi maggiormente richiesti la formazione e lo sviluppo professionale (78,8%).

Proprio per questo Manageritalia nella sua offerta ai quadri ha da sempre puntato sulla formazione e continuerà a farlo sempre più anche in futuro. Una formazione che, spesso, sconfina nell’informazione, nella relazione e nella consulenza ad hoc.

La formazione per i quadri Manageritalia Le Associazioni territoriali di Manageritalia organizzano, per i propri quadri iscritti, sessioni di formazione su temi di interesse professionale. Per il 2015 si affianca a questa attività anche un programma di formazione unico per tutta Italia, “Ride the change”, che si basa sull’utilizzo del processo communication model per il profiling di personalità. Per partecipare al programma ogni quadro associato potrà contattare la propria Associazione e iscriversi alla sessione prevista per la propria regione con la compilazione di un questionario individuale per stabilire il suo inventario di personalità. I dati forniti serviranno per la creazione di un personal report a cui seguirà una giornata di aula per la formazione “Ride the change”.

Per saperne di più: www.manageritalia.it>>Quadri>>Formazione oppure contatta la tua Associazione territoriale di appartenenza.

Perché in tempi dove le aziende mamma, che formano al meglio e trattengono a vita i collaboratori, sono in estinzione, dove la vita delle aziende è mediamente molto più breve di quella professionale dei lavoratori e dove la professione è sempre più sfidante e mutevole, i quadri sentono forte il bisogno di un partner che li affianchi quotidianamente. Un

partner che non è più l’azienda e può invece essere un’associazione professionale che dia servizi di vario tipo, che accompagni questi manager in una professione sempre più mutevole, sfidante e difficile, ma anche amata e coinvolgente, che va oggi gestita in modo sempre più attivo. Questo è quello che fa e vuole fare sempre più Manageritalia.

I quadri protagonisti del cambiamento del lavoro con Produttività & Benessere. Vedi l’iniziativa sul sito di Manageritalia, diventa fan e coinvolgi tutti, dentro e fuori la tua azienda.

Partecipa alla discussione sul blog Crisi e Sviluppo; leggi anche il post di Antonio Votino, responsabile nazionale Quadri: “Una riflessione sul lavoro, tra qui e il 2025”. www.manageritalia.it http://crisiesviluppo.manageritalia.it

contratto terziario Sottoscritto il 30 marzo l’accordo di rinnovo per i dipendenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi

Ecco in sintesi le novità di possibile interesse per i quadri associati: • aumento retributivo complessivo pari a 147,57 euro che verrà corrisposto in cinque tranche. I primi tre incrementi, pari a 26,04 euro mensili, verranno erogati a decorrere dal 1° aprile 2015, 1° novembre 2015 e 1° giugno 2016, la quarta tranche, pari a 27,78 euro, sarà corrisposta dal 1° novembre 2016 e la quinta e ultima tranche, pari a 41,67 euro, a decorrere dal 1° agosto 2017; • in mancanza di contrattazione di secondo livello, viene riproposto il cosiddetto “elemento economico di garanzia”, un importo una tantum da corrispondere con la retribuzione del mese di novembre 2017, al verificarsi di determinate condizioni.

Per i quadri operanti in aziende fino a 10 dipendenti sarà pari a 95 euro, per gli altri a 105 euro; • in caso di trasferimento della sede di lavoro, il preavviso con cui deve essere comunicata la disposizione del trasferimento è stato esteso a 60 giorni (invece dei precedenti 45) e a 80 giorni (invece dei 70) per i quadri con familiari a carico.

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L’APP DI ASSIDIR COMPIE DUE ANNI Un’applicazione disponibile sui nostri smartphone con funzioni molto utili

D Assidir

ue anni fa, quando ci trovammo a parlare dell’App che Assidir aveva messo a disposizione di tutti gli associati Manageritalia, non si pensava che la diffusione degli smartphone superasse di gran lunga quella di cellulari e tablet.

In effetti, secondo quanto emerge dai dati messi a disposizione da Idc Italia e pubblicati dal Sole 24 Ore, lo scorso anno c’è stato un crollo dei cellulari tradizionali (-30%: 2,2 milioni in meno) e sono scese quelle dei tablet – da 4,3 a 4,1 milioni (-4,7%) – mentre sono aumentate le vendite di smartphone (+6,5% a quota 16,5 milioni di pezzi venduti). Parallelamente è cresciuta la disponibilità di App, gratuite o a pa-

gamento, che consentono di accedere alle informazioni più disparate ed effettuare operazioni fino a qualche anno fa assolutamente impensabili.

In questo quadro di riferimento, l’App di Assidir si è posizionata come un necessario ampliamento e completamento dei servizi “a distanza”, sentiti e richiesti dagli associati e già forniti tramite i canali ormai consolidati del sito, del contact center e dell’e-commerce, tutt’ora in pieno sviluppo; strumento di facile utilizzo, particolarmente utile nei momenti di necessità.

Quella di Assidir appartiene certamente alla categoria delle “App evolute”, applicazioni di collegamento che consentono di ottenere non solo le informazioni desiderate ma anche le “istruzioni” su cosa fare, con la possibilità di inviare una email in

tempo reale a chi ci può aiutare.

L’utilizzo dell’applicazione è intuitivo: sullo schermo appaiono quattro aree, contrassegnate da simboli, che si riferiscono a Casa, Infortuni, Tutela legale e Card Manageritalia (in futuro saranno implementate le aree presenti nell’App); toccandole, per ognuna di queste è possibile accedere a una breve informazione di carattere generale e poi, continuando la navigazione, approfondire alcuni casi tipici di eventi per i quali vengono forniti sia i principali consigli sia le indicazioni su come comportarsi e cosa fare per una corretta gestione dell’evento che si è verificato.

Sempre utilizzando il touch-screen, è poi possibile ottenere indicazioni su come contattare Assidir e inviare direttamente, a qualsiasi ora, una email contenente le segnalazioni necessarie per i casi più urgenti.

Se è vero che tutti noi ci auguriamo di non dover ricorrere mai all’utilizzo di questa App, è altrettanto vero che l’averla scaricata sul nostro smartphone ci permetterà una maggiore tranquillità, sapendo di poter contare su un supporto immediato in caso di bisogno.

SE non l’hai già fatto, sCARICALA SUBITO! informazioni recapiti invio email 78

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funziona sia su iPhone sia su Android

KPI 4 MANAGERS Una “palestra di allenamento” nella quale apprendere in modo esperienziale e interattivo Costruire, analizzare e controllare la gestione e il business con i kpi e un “cruscotto” di orientamento per le performance.

 1° laboratorio Milano, 11 giugno

• La gestione economico-finanziaria dell’azienda • Gli impatti del “business model” sulle performance • Kpi economico-finanziari • Kpi intangible: i “valori” dell’azienda  2° laboratorio Milano, 12 giugno

• Il business e i dati gestionali • L’inserimento dei servizi al prodotto • CE di prodotto, CE rete vendita, CE per area geografica • Kpi gestionali  3° laboratorio Milano, 24 giugno

• Il report per l’analisi a 360° dell’azienda, la sua gestione e i suoi business • Il cruscotto di orientamento: la “bussola”

In sintesi: Il “valore” oggi è conoscere e sapere, per prendere decisioni e agire velocemente.

Per aumentare l’efficacia dell’apprendimento, il percorso si sviluppa attraverso una nuova formula formativa: simulazione progressiva sviluppata nei “2+1” laboratori (ognuno della durata di un giorno) impostati per fornire il giusto mix di competenze economico-finanziarie, definizione dei kpi e analisi dei dati e costruzione di modelli di analisi.

cfmt

Il percorso ha lo scopo di sensibilizzare e preparare i dirigenti “non finance” sulle tematiche ine-

renti la programmazione strategica, il monitoraggio dei risultati per il raggiungimento degli obiettivi, la verifica delle performance economico-finanziarie attraverso un “cruscotto” di orientamento, l’analisi del valore intangibile dell’azienda.

La simulazione – che sarà gestita in autonomia dai partecipanti raggruppati in team e seguita dal docente/facilitatore – sarà focalizzata sull’analisi di uno scenario di business, con i dati di performance da sviluppare e interpretare mediante l’utilizzo di strumenti informatici per la realizzazione dei modelli, la costruzione di kpi di performance e la generazione di un cruscotto di kpi a 360°.

PER maggiori informazioni e procedere all’iscrizione contattare

Luigia Vendola, Tel. 02 54 06 31 37 oppure vai sul sito www.cfmt.it La partecipazione all’evento è gratuita e riservata ai dirigenti associati in regola con il versamento degli appositi contributi.

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Borse di studio Online i bandi di concorso del Fondo Mario Negri per il 2015.

Da quest’anno numerose novità e semplificazioni nità contributiva di almeno 15 anni e che siano inoltre già pensionati nell’assicurazione generale obbligatoria, o iscritti al Fondo successivamente alla data di emanazione del bando ed entro il termine di presentazione delle domande o che godano delle prestazioni pensionistiche sotto forma di rendita (art. 16 dello Statuto, pensione di vecchiaia o di invalidità). Sono am-

messe le domande di iscrizione anche per gli orfani di dirigenti che siano stati iscritti al Fondo.

Le votazioni per l’ammissione sono previste in misura differenziata per tenere conto della particolare situazione di alcune tipologie di concorrenti (orfani di dirigenti o diversamente abili). Ecco tutti i bandi di concorso con in evidenza le principali novità.

fondo mario negri

Le borse di studio sono riservate ai figli di dirigenti iscritti al Fondo Mario Negri, in attività presso aziende tenute alla contribuzione al Fondo stesso o in prosecuzione volontaria; o cessati dal servizio da non oltre 12 mesi rispetto alla data di emanazione del bando. Oppure, ancora, cessati dal servizio anche oltre il termine di 12 mesi, ma ancora iscritti al Fondo con un’anzia-

ANNO SCOLASTICO/ACCADEMICO 2014/2015 Categoria, scadenza, valore e numero delle borse

Riservato Media scolastica minima richiesta e note a studenti di

Perio Michiara Scuola media inferiore scadenza 30 settembre 2015 n. borse 140 da € 250

Ultimo anno di scuola media inferiore

9/10

Mario Negri Scuola media superiore Scuola media Votazione minima elevata a 8/10 e 80/100 per la votazione di diploma scadenza 30 settembre 2015 superiore Aumentato il numero di borse a 510, di cui fino a 10 per Its o Ifts n. borse 510 da € 450 riconosciuti dal Miur.

corsi universitari scadenza 30 giugno 2016 Corsi universitari Votazione minima elevata a 28/30 n. borse 230 da € 800 o equivalenti In mancanza di piano di studio personale e di mancata previsione

nel piano di studi statutario di un numero minimo di crediti formativi

universitari, sarà presa a riferimento la soglia minima di 60 crediti.

Gli esami di idoneità che danno diritto a crediti formativi devono essere

sostenuti nell’anno academico in cui sono previsti, salvo diversa

indicazione della facoltà frequentata. Le lodi e gli esami di idoneità non

concorrono nel computo della media.

ANNO ACCADEMICO 2013/2014 Categoria, scadenza, valore e numero delle borse

Riservato Media scolastica minima richiesta e note a studenti di

Mario Negri Premi di laurea scadenza 30 settembre 2015 n. borse 35 da € 1.000

Corsi universitari o equivalenti (per diplomi di laurea specialistica e vecchio ordinamento)

110/110 Possibilità di partecipazione per gli studenti iscritti in università italiane che abbiano sostenuto l’esame di laurea anche in paesi extracomunitari.

Per tutti i concorsi: • Saranno accettati solo i certificati di studio in originale rilasciati dalle segreterie degli istituti frequentati (non sono ammesse autocertificazioni o dichiarazioni sostitutive di certificazione). • È richiesto l’inserimento di riferimenti telefonici ed email nel modulo della domanda. • Nella dichiarazione da allegare per il trattamento fiscale dovrà essere confermato o modificato l’importo della detrazione dall’imposta indicato.

Per saperne di più contatta il Fondo su borsestudio@fondonegri.it oppure la tua Associazione territoriale di appartenenza. I bandi sono disponibili anche sul sito Manageritalia nella pagina dedicata: www.manageritalia.it >> DIRIGENTI >> Prev. integrativa Mario Negri >> Borse di studio.

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Hanno collaborato a q u e s to nume r o FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

i nostri

blog

Alessandro Baldi

ha un’esperienza professionale maturata in una importante società di revisione internazionale. È presidente del Fondo Mario Negri e vicepresidente (16) di Manageritalia.

Silvestre Bertolini è presidente Cida, Manager e Alte Professionalità per l’Italia (la confederazione sindacale che rappresenta dirigenti, quadri e professionisti del pubblico e (58) del privato.

Oltre la crisi, per cogliere opportunità e sviluppo

Laura Cortellazzo

Fondo di previdenza Mario Negri

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province di Milano, Pavia, (62) Monza e Brianza.

Fabrizio Gerli è docente di gestione delle risorse umane all’Università Ca’ Foscari Venezia e direttore del Ca’ Foscari Com(22) petency Centre (www.unive.it/cfcc).

Giovanni Pedone Lauriel è country manager di Lee (14)

Hecht Harrison Dbm Italia.

Conversazioni tra uomini e donne sulle pari opportunità

Mario Vavassori è presidente di HR Pros, società di consulenza che opera nell’ambito dei sistemi di gestione delle (48) Risorse Umane e della progettazione organizzativa.

Anna Zinola si occupa di consumi dal 1993, dapprima all’interno di istituti di ricerca, poi come libera professionista. Dal 2003 insegna Psicologia del marketing all’Università di Pavia. Ha scritto alcuni libri dedicati ai temi dei consumi. Collabora con (38) Corriere.it, Mark up e Micro & Macro Marketing.

da Manageritalia Luca Abbatelli, responsabile dell’ufficio legale. (30) Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (64) pensioni.manageritalia.it

Per i pensionati di oggi e di domani

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di operatori virtuali. Cura anche la rubrica #lettu­rexmanager sul blog crisiesviluppo.

(63) manageritalia.it.

donne.manageritalia.it

federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato

Thomas Bialas, futurologo, è responsabile del progetto Future Management Tools di Cfmt e curatore dell’inserto (67) Dirigibile. è junior researcher al Ca’ Foscari (22) Competency Centre di Venezia.

crisiesviluppo.manageritalia.it

Mensile di informazione e cultura di Manageritalia

CFMT - Centro di formazione management del terziario Associazione Antonio Pastore

Editore: Manageritalia Servizi srl Direttore responsabile: Guido Carella Coordinamento: Roberta Roncelli Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta Direzione, redazione, amministrazione: 20129 Milano - via Antonio Stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità Concessionario pubblicità PUBLIMASTER 20146 Milano - via Winckelmann 2 tel. 02424191 - fax 0247710278 direzione@publimaster.it Grafica The Graphic Forge snc 20129 Milano - via Antonio Stoppani 4 tel. 0229404920 - www.graphicforge.it Stampa ROTOLITO LOMBARDA spa Via Sondrio, 3 - 20096 Pioltello (Milano) tel. 0292195.1 - www.rotolitolombarda.it Registrazione Tribunale di Milano n. 142, del 24 aprile 1974 Associato all’USPI Unione stampa periodica italiana Accertamenti diffusione stampa La diffusione di aprile è di 34.461 copie

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