DIRIGENTE - Giugno 2016 by Manageritalia

N. 6 GIUGNO 2016

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

Il nuovo progetto di Manageritalia che pone il manager al centro della sinergia scuola-azienda

MILLENNIALS

Opportunità o problema?

CARRIERA

5 modi per fare centro MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

“Avevo paura del dentista, e invece...” Claudio Danesi Pubblicitario

Sedazione Cosciente

La struttura offre una gamma completa di servizi tra i quali: Implantologia a Carico Immediato

Con il termine “sedazione cosciente” si rappresenta uno stato soggettivo di

Tecnica All On 4

diminuzione dell’attività della persona ottenuto con la somministrazione

Chirurgia Guidata 3D

endovenosa di un sedativo. Questa tecnica prevede la somministrazione

Sedazione Cosciente

di una piccola dose di benzodiazepina con ripresa amnesica rapida e

TAC Dentale Cone Beam 3D

quasi priva di effetti collaterali e di rischi. L’esperienza ci permette di

Faccette Estetiche

confermare che vi è un altissimo gradimento del paziente per questa

Ortodonzia

tecnica, il che permette di ristabilire un rapporto dentista-paziente ottimale,

Sbiancamento

necessario per le cure odontoiatriche e chirurgiche.

Protesi fisse e mobili

Struttura a convenzione diretta con tutti gli associati FASDAC Nord Italia

O D O N TO B I denta l cl i nic

GIUGNO 2015

Editoriale a cura del presidente Manageritalia

IL CONTRATTO DEI DIRIGENTI: MODELLO DI INNOVAZIONE

uperato l’ostacolo dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, è finita nel mirino la contrattazione nazionale: il dibattito pubblico tende a rappresentare l’equazione “contratto nazionale uguale rigidità, contratto aziendale uguale flessibilità”. Nelle trattative per il rinnovo del ccnl per i dirigenti del terziario, per esempio, ci siamo sentiti dire che il prossimo potrebbe essere l’ultimo contratto nazionale del lavoro che firmeremo. Non per la volontà di Confcommercio, che ha sempre dichiarato di credere nel ccnl, ma per l’evoluzione generale del dibattito sul tema. La trattativa non è ancora conclusa. Nonostante le difficoltà, con Confcommercio siamo giunti a una bozza di accordo non ancora definitivo: dobbiamo stabilire alcune regole sulla governance dei fondi contrattuali dove, comunque, non vediamo distanze incolmabili. Speriamo di darvi presto aggiornamenti al riguardo. Intanto, anche di recente, il neopresidente di Confindustria Vincenzo Boccia ha affermato che il contratto nazionale dovrebbe svolgere la funzione di “rete di sicurezza”, di “disciplina di default” da applicare nei casi in cui manca un contratto aziendale e prevedere schemi di collegamento tra retribuzione e produttività o redditività aziendale. Dobbiamo quindi prendere atto che la propensione a ridimensionare il peso specifico della contrattazione nazionale si sta accentuando e che l’orientamento a cercare standard uniformi da parte del mercato globale porterà ineluttabilmente a un sistema del lavoro sempre più flessibile e meno garantista. Pur comprendendo che la parte datoriale sia condizionata dal contesto e possa ritenere che questa nuova situazione di stallo non sia negativa,

reputiamo essenziale, e non più procrastinabile, definire le questioni rimaste in sospeso. Anche perché, secondo noi, il ccnl della dirigenza non è davvero l’imputato principale in questo dibattito. Il ccnl sottoscritto da Manageritalia è già in linea con le esigenze di modernizzazione e snellezza sempre più invocate da molte parti. In poco più di 40 articoli disciplina le tutele essenziali e il welfare, intendendo con tale termine la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa, importanti coperture assicurative, l’aggiornamento e la formazione professionale, le politiche attive per il ricollocamento e tanto altro. Il mantenimento di una retribuzione minima contrattuale a livelli contenuti permette, inoltre, di negoziare la retribuzione di fatto, dando spazio alla componente variabile legata ai risultati conseguiti. Nel nostro contratto, infatti, lo scambio tra retribuzione e produttività – considerato il pilastro delle nuove relazioni sindacali – è già da tempo una realtà, insieme alla disciplina di alcuni temi comuni a tutti i dirigenti. La nostra categoria viene in genere considerata individualista per eccellenza, mentre dovremmo essere presi come modello di riferimento per i principi di solidarietà categoriale inseriti nei nostri contratti. Accordi che, bisogna sottolinearlo, sono stati costruiti con le nostre controparti in 70 anni di storia. Sono dunque convinto che il ccnl dei dirigenti privati sia un modello di innovazione delle relazioni sindacali al quale ispirarsi. Comunicarlo adeguatamente all’esterno ci permetterà non solo di proteggere il welfare contrattuale, l’essenza solidaristica che impernia la nostra azione di rappresentanza, ma anche di condividere e promuovere la modernità di cui è fatto. Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it)

GIUGNO 2016 GENNAIO/FEBBRAIO 2015

UN SORRISO SANO È UN GIOIELLO DA INDOSSARE OGNI GIORNO.

Il Centro ImplantologicoTramonte propone servizi di alta qualità nei campi dell’implantologia, dell’odontoiatria e della prevenzione. Il direttore sanitario del Centro è il dott. Silvano U. Tramonte, implantologo certificato con oltre 40 anni di esperienza implantologica e fondatore della Bioimplantologia.

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Sommario Copertina 6 Food4minds: dalla teoria alla pratica Società 12 Millennials, opportunità o problema? Attualità 18 Expo: ora è il turno di Dubai Green economy 24 Un anno boom per l’eolico offshore Management 28 Conflitti virtuali Carriera 32 5 modi per fare centro Cida 36 Costruiamo insieme il nostro futuro Pensioni 42 Tempo parziale agevolato: istruzioni per l’uso

è online su

Formazione 44 Imparare a sviluppare software non ti salverà Intervista 47 Marisa Montegiove L’altra faccia del lavoro Produttività & Benessere 52 Cambiamo anche la formazione?

RUBRICHE 22 Osservatorio legislativo 40 Lavoro manageriale 56 Di buon grado 57 Arte 58 Libri 59 Letture per manager 60 Lettere

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InfoMANAGER Manageritalia 69 Quadri La retribuzione 71 Quadri ed Executive Professional Il merito va premiato fin dall’età scolastica 72 Executive Professional Sai venderti? 74 Formazione Più sinergia formazione-lavoro con Universitas Mercatorum 75 AskMit risponde Immobili? Successione, locazione, compravendita 76 Associazioni territoriali Consulenza per i dirigenti Assidir 79 Quando il rischio è dietro l’angolo

61 N. 6 GIUGNO 2016

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA

Il nuovo progetto di Manageritalia che pone il manager al centro della sinergia scuola-azienda

MILLENNIALS

Opportunità o problema?

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

CARRIERA

5 modi per fare centro

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n. 46) art.1, comma 1 - DCB/MI -  2,20 (abbonamento annuo  16,50)

GIUGNO 2016

Copertina

FOOD4MINDS: DALLA TEORIA ALLA PRATICA I tre progetti pilota del percorso ideato dal Gruppo Donne Manager che punta ad aumentare la sinergia tra scuola e mondo del lavoro sono a metà strada. E con successo! Eliana Sambrotta

GIUGNO 2016

I ERAVAMO lasciati a ottobre con una tavola rotonda, un lancio importante, tanti interlocutori interessati; ci ritroviamo per portarvi i primi risultati concreti. Parliamo di food4minds, il progetto ideato dal Gruppo Donne Manager di Manageritalia Milano per aumentare la sinergia tra scuola e aziende e avere così risorse giovani in linea con le richieste del mercato, accrescendo l’occupabilità delle nuove generazioni e la competitività delle imprese. La peculiarità di questa iniziativa sta proprio nella figura del manager che fa da ponte tra i ragazzi e le aziende, senza contare l’ottimo riscontro e la collaborazione che si instaura con i docenti. Si è da poco chiuso, per la gioia di ogni studente, l’anno scolastico 2015-16 e con esso anche la prima sessione di incontri organizzati nell’ambito del progetto e ideati appositamente per le tre classi quarte delle scuole superiori pilota: il liceo classico Setti Carraro, l’istituto alberghiero Carlo Porta (entrambi di Milano) e l’istituto tecnico Leonardo da Vinci (di Carate Brianza). Ognuna di queste scuole ha sperimentato, a partire dallo scorso dicembre, un primo percorso formativo in coppia con un’azienda, azienda che vede al suo interno la presenza e dunque il supporto dei manager. Tali accoppiamenti sono naturalmente stati effettuati in maniera molto oculata rispetto alle prospettive lavorative ideali delle tre scuole: dunque il liceo Setti Carraro sta lavorando con Adecco, l’istituto alberghiero Carlo Porta con l’hotel Enterprise di Milano - Gruppo Planetaria Hotels e l’istituto professionale Leonardo da Vinci con l’azienda metalmeccanica Nadella Italia. L’obiettivo futuro sarà la diffusione del progetto ad altre scuole della

Lombardia prima e del territorio nazionale poi.

Qualche dato L’idea di food4minds nasce anche dalla consapevolezza diffusa di questo gap tra formazione e mondo del lavoro, scuola e azienda, che in Italia sembra non migliorare. Ne danno atto anche alcune ricerche internazionali, come quelle presentate da Daniele Checchi, docente di Economia del lavoro all’Università Statale Milano in occasione del lancio del progetto, secondo cui la crescita economica di un paese è fortemente correlata al livello di competenze misurato su studenti e adulti più che al numero di quanti terminano gli studi superiori e universitari. In altre parole, nella formazione conta più la qualità che la quantità, anche se un elevato tasso

di scolarità superiore e universitaria è la condizione necessaria, ma non sufficiente. E, oltre alla crescita, un elevato livello di scolarità incide anche su coesione ed equità: benessere della popolazione, qualità della partecipazione sociale e innalzamento del capitale sociale. Si osserva anche che chi fa training on the job ha livelli di competenza più elevati. Altri dati a supporto del progetto in essere derivano dall’indagine effettuata da AstraRicerche per Manageritalia lo scorso settembre su un campione di quasi 1.200 dirigenti italiani del settore privato. I manager bocciano il sistema formativo italiano: pensano che la scuola non sia meritocratica, non valorizzi e né metta in evidenza le qualità degli studenti migliori (68,3%). Una bocciatura che si am-

La peculiarità di questa iniziativa sta proprio nella figura del manager che fa da ponte tra i ragazzi, i docenti e le aziende

plia pensando che il 40% degli intervistati nega che prepari i giovani in modo valido, secondo le necessità del mondo del lavoro (37,1%), contro il 22% che lo afferma. Parlando invece di quello che serve al paese dicono che ci deve essere una valorizzazione della formazione continua durante tutta la vita del lavoratore (97,5%) e che ci devono essere più diplomati che entrano nel mercato del lavoro, ma poi ampliano la loro formazione in base alle necessità delle aziende e le loro

GIUGNO 2016

Copertina

Il progetto Per saperne di più: www.manageritalia.it >> focus >> progetti Manageritalia >> food4minds e food4minds@manageritalia.it

L’

obiettivo del progetto è avvicinare la scuola e il mondo del lavoro, sempre più competitivo, aumentare dialogo e sinergia tra questi due mondi mettendo i manager a fare da ponte. Il programma, a cui partecipa anche la società di consulenza 4PValue, si articola su due piani che procedono in sinergia, uno per le aziende e uno per le scuole. L’attività per le aziende prevede un assessment organizzativo che produce come output l’analisi delle competenze e una gap analysis su uno o due processi/ruoli critici. L’attività per le scuole parte dall’analisi delle competenze e dalla gap analysis svolte in azienda per definire i loro progetti formativi. Per le aziende, la gap analysis è il modo per analizzare le competenze richieste dal mercato, mettere a confronto una o più funzioni aziendali, sviluppare piani formativi interni, definire le caratteristiche dei ragazzi in stage e indirizzare la formazione dei prossimi giovani da assumere. Per la scuola, invece, la gap analysis dà indicazioni su come arricchire e orientare corsi e insegnamenti opzionali, scegliere le testimonianze dei manager e gli stage dei ragazzi in azienda.

I ragazzi hanno avuto un atteggiamento attivo e coinvolto. All’inizio sono apparsi perplessi, poi hanno acquisito interesse e sicurezza

attitudini (94,3%). Dicono con forza che serve più dialogo tra il mondo della scuola/università e il mondo del lavoro per seguirne meglio le esigenze (97,7%, ben il 76,5% indica che è molto d’accordo) e maggiore qualità dei docenti, anche tramite nuovi criteri di selezione (97,1%, con molto al 75,8%) e

GIUGNO 2016

aggiornamento e qualificazione (97,1% con molto al 72,7%).

A che punto siamo? Il programma si svolge su due anni scolastici, quindi al momento, benché con qualche differenza, possiamo dire di essere circa a metà percorso con tutte e tre le casistiche. Nello specifico sono previsti otto incontri di circa due ore ciascuno così organizzati: tre moduli con l’azienda partner, un primo di presentazione dell’azienda stessa, del suo mercato e del suo business, un secondo incontro più pratico prevede un’esercitazione su case history aziendali, infine l’ultimo prevede l’approfondimento di una

posizione specifica. Per esempio la classe dell’istituto alberghiero Carlo Porta ha avuto recentemente il piacere di incontrare il food& beverage manager dell’hotel Enterprise, una figura particolare e ancora non molto diffusa in Italia, ma in espansione all’estero e nelle grandi catene dell’ospitalità. L’incontro infatti è risultato molto interessante per tutti i ragazzi che hanno potuto soddisfare ogni curiosità subissando di domande il loro “insegnante”. Un quarto incontro, già affrontato da tutti e tre gli istituti, riguarda un raffronto tra il mondo del lavoro e quello dello sport. Tenuto personalmente da Carlo Romanelli at-

Scuole secondarie superiori (licei, istituti tecnici e professionali)

Durata

2 anni scolastici

Impegno richiesto

4-5 giornate l’anno

4-5 giornate l’anno e il periodo di stage/apprendistato

Risultati

Analisi delle competenze necessarie per essere competitivi in una delle funzioni dell’azienda Verifica dei profili presenti in azienda rispetto alle competenze richieste dal mercato Piano di formazione per il personale presente in azienda Ragazzi in stage Possibilità di indirizzare la formazione scolastica dei giovani da assumere eventualmente in futuro

Indicazioni su come orientare i corsi della scuola, con particolare riguardo per gli insegnamenti opzionali Testimonianze di manager a scuola Ottenimento di stage e apprendistati per gli studenti

traverso la società di consulenza e formazione aziendale Net Working, ha illustrato ai ragazzi numerose situazioni, a loro vicine per passione, rivelando come dietro a ogni vittoria, sconfitta, allenamento, fatica… si nascondano in realtà problematiche e soluzioni riconducibili alla vita lavorativa e viceversa. Un modo piacevole e anche divertente per portare i giovani a comprendere determinate dinamiche tramite un mondo a loro molto vicino. Un altro modulo dal taglio molto pratico è quello che ha come obiettivo l’utilizzo dei social network nella ricerca di un’occupazione. Grazie alla disponibilità di France-

sca Parviero, esperta del settore, si approfondisce il tema non solo delle offerte di lavoro online e dell’utilizzo nello specifico di LinkedIn, social ancora poco utilizzato a quell’età, ma anche l’importanza

SCUOLA

Piccole-medie imprese

AZIENDA

A chi si rivolge

della propria web reputation, argomento generalmente sottovalutato dai giovani. I ragazzi, anche su suggerimento degli insegnanti, si sono poi tutti iscritti a LinkedIn. Il sesto incontro, anch’esso già

Il Gruppo Donne Manager di Manageritalia Milano nasce nel 1997 per promuovere la partecipazione delle donne alla vita associativa e valorizzarne il ruolo nel tessuto sociale, politico, economico e familiare del nostro Paese. Da allora, la presenza delle donne in Manageritalia è stata sempre crescente e il Gruppo è diventato un punto di riferimento per la creazione di una cultura della valorizzazione delle diversità di genere. Per saperne di più sul Gruppo, sugli obiettivi e i successi http://bit.ly/gruppodonnemanager

GIUGNO 2016

Copertina Da destra e in senso orario: l’incontro al liceo classico Setti Carraro di Milano con Adecco; l’incontro all’istituto tecnico Leonardo da Vinci di Carate Brianza con Carlo Romanelli di Net Working; l’incontro con l’istituto alberghiero Carlo Porta di Milano con la referente del progetto Silvia Pugi.

svolto da tutte le classi, ha visto la collaborazione con Adecco che, oltre ad essere azienda in coppia con il liceo Setti Carraro, è anche partner dell’iniziativa a livello generale. La società di recruiting ha spiegato ai ragazzi come scrivere un cv, come sostenere un colloquio di lavoro e quali sono al momento le posizioni più richieste e quelle meno conosciute del mercato. Gli ultimi due moduli non sono ancora stati affrontati da nessuna delle tre scuole: si tratterà di un corso di coding e programmazione informatica per apprendere competenze di logica e problem solving, grazie a una partnership con la società di formazione Master Coder, e di un corso sulla sicurezza sul lavoro. Siamo dunque al giro di boa del

GIUGNO 2016

triplice progetto pilota, ma possiamo serenamente trarre già qualche prima impressione e conclusione dal momento che, per ora, ogni partecipante ai progetti si è rivelato molto soddisfatto. «I ragazzi in primis, naturalmente, che lo stanno dimostrando con il loro atteggiamento attivo e coinvolto a ogni incontro» commenta Marisa Montegiove, responsabile Gruppo Donne Manager di Milano. «All’inizio ci sono apparsi perplessi, ma forse erano solo un po’ intimiditi dalla presenza dei manager in classe. Poi hanno acquisito interesse e sicurezza, ben lieti di essere coinvolti nella soluzione di problemi concreti proposti dai manager,

aumentando il loro coinvolgimento a ogni successivo incontro, tanto da chiederci al termine di una lezione quando sarebbe stata la successiva. Anche gli insegnanti si sono dimostrati molto interessati alle nostre proposte e, oltre a trarre spunti per le materie didattiche, ci hanno confessato molto esplicitamente di acquisire loro stessi nuove informazioni sul mondo del lavoro. Insomma, una serie di nozioni assolutamente estranee alla normale didattica che aiutano i ragazzi a conoscere meglio le aziende e a muovere i primi passi». Arrivederci a settembre con la seconda parte del progetto food 4minds!

Società

MILLENNIALS, OPPORTUNITÀ O PROBLEMA? Li chiamiamo anche Generazione Y o Netgeneration, sono nati tra il 1980 e il 2000 e costituiranno nel 2020 la maggior parte della popolazione attiva. Alle aziende il compito di abbandonare vecchi paradigmi e trovare strade migliori per attrarli e coinvolgerli Francesco Casaccio

AI NEGLI ANNI precedenti abbiamo assistito a un tale dibattito su una categoria demografica. Una semplice ricerca su Google riporta in 0,56 secondi ben 24.400.000 referenze. Cosa significa? Perché questo bisogno di analizzare, capire, sezionare? Questi giovani sono così diversi dalla generazione precedente? Se dovessi fare delle considerazioni partendo da quanto vivo e respiro nel mio lavoro di ogni giorno, direi che i millennials sono soprattutto fonte di un’attonita preoccupazione: nel 2020 costituiranno la maggior parte della popolazione attiva (oltre il 50% sul totale della forza lavoro) e le organizzazioni aziendali stanno cercando la strada migliore per aprire un canale di comunicazione fino a oggi ancora poco chiaro.

GIUGNO 2016

Generazione di forte cambiamento Vale la pena a questo punto ricordare che il termine millennials si riferisce a una categorizzazione creata allâ&#x20AC;&#x2122;interno di studi di marketing per descrivere la popolazione nata tra il 1980 e il 2000, e per inquadrarne gli stili di vita e di acquisto, fortemente influenzate dal rapido sviluppo tecnologico. Il termine Ă¨ stato poi preso in pre-

stito da diversi studi sociologici che delineano i tratti di una generazione di forte cambiamento e rottura rispetto a modelli sociali precedenti, cresciuta in un sistema economico mutevole e instabile a causa del susseguirsi, dal 2008 in avanti, di una serie di crisi finanziarie. Un universo alquanto sconosciuto, quindi, che pone innumerevoli sfide sia in termini organizzativi sia gestionali. Per la prima volta

I millennials hanno investito molto sulla propria formazione personale, grazie a percorsi scolastici ed esperienziali variegati, con lâ&#x20AC;&#x2122;intento di ottenere un insieme di competenze elevate e specifiche

GIUGNO 2016

Società forse nella storia ci troveremo a dover guidare un team di persone che non solo non condivide un background culturale con noi (a causa dell’elevata mobilità internazionale), ma ha un set di valori profondamente diversi dal nostro. Da qui la necessità imprescindibile di chiedersi quali siano le peculiarità di questa popolazione, le sue caratteristiche, gli obiettivi, i credo, persino quella di interrogarsi rispetto ai nostri stessi pregiudizi, alimentati da considerazioni personali o massmediatiche. Insomma, qual è il mondo che stiamo per incontrare e con il quale non soltanto dovremo convive-

re ma cui dovremo passare il testimone in un prossimo futuro?

Competenze elevate e specifiche Sia la letteratura in merito (numerosissime sono le ricerche e le pubblicazioni che possiamo trovare sul tema), sia soprattutto l’osservazione nella quotidianità, ci portano a evidenziare che i millennials hanno sicuramente investito molto sulla propria formazione personale, grazie a percorsi scolastici ed esperienziali variegati, molteplici, supportati sicuramente da genitori più che ben disposti in questo senso. La percezione

comune, infatti, è che il biglietto di accesso al mondo del lavoro presupponga, oggi più di ieri, un insieme di competenze elevate e specifiche.

I millennials all’interno delle organizzazioni Il paradosso, quindi, è che se nel nostro ruolo genitoriale abbiamo spinto per costruire set sempre più raffinati di cui dotarli (multilinguismo, master di specializzazioni, esperienze in paesi stranieri ecc.), nel momento in cui ci troviamo ad affrontare questi giovani nel ruolo di manager rimaniamo spiazzati di fronte a tanta experti-

Studio dentiStico

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www.sorrisoesalute.it 14 GIUGNO 2016 Newsvine

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se. Dalle survey interne, nelle aule di formazione, nei corridoi, sui social e in qualsiasi luogo fisico o virtuale, emerge come il primo fattore di demotivazione di questa popolazione sia il non sentirsi parte di un percorso di crescita, orientato a un miglioramento continuo di sé e a un concreto sviluppo della propria leadership. È evidente, quindi, che il fenomeno che si sviluppa nell’inserimento di queste figure all’interno dell’organizzazione sia proprio una difficoltà oggettiva, una sensazione di brusca frenata tra l’investimento precedentemente effettuato e la richiesta dell’azienda nella quale si va a operare.

I MUST PER ATTRARRE E GESTIRE I MILLENNIALS Percorsi di sviluppo professionale chiari, innovativi e poliedrici

Attenzione ai valori aziendali quali sostenibilità e responsabilità sociale

Comunicazione innovativa per coinvolgerli con frequenti scambi e feedback

Collaborazione e condivisione per un lavoro che valorizzi lo scambio

No posto fisso, sì valorizzazione del tempo personale Il rapporto inizia subito in salita, quindi. Non tanto e non solo per la precarietà data dai contratti di stage, ma per la non comprensione dell’organizzazione che i valori precedentemente ricercati, quale quello del posto fisso, sono stati soppiantati dalla ricerca di una contrattazione che tenda a valorizzare maggiormente il tempo personale, elemento fondamentale di crescita e di sviluppo, oltre che la soddisfazione come benefit da vivere hic et nunc e non posticipabile nel futuro. La stessa definizione classica di obiettivo, come elemento a supporto della motivazione, tende ad

Retribuzione fatta anche di un welfare attento a bisogni personali e nuovi

essere superato in quanto per i millennials è decisamente più importante che il progetto intero dell’azienda in cui si trovano sia aderente a una visione di vita ben precisa, indipendentemente dalle singole attività o iniziative.

Choosy a chi? Lo spirito fortemente internazionale e aperto dei millennials, alimentato da una cultura social, parte integrante del loro background, porta questa popolazione

verso un’assoluta sensibilità a tematiche riguardanti aspetti di sostenibilità e responsabilità sociale. La maggior parte di loro, infatti, esclude a priori la scelta, nella ricerca di una collocazione lavorativa, di aziende considerate poco etiche sul piano sociale o ambientale. Abituati a leggere la realtà attraverso le valutazioni di coetanei e a compiere le proprie scelte di consumo sulla base di rating precisi, sono attenti a quella che è definita la brand reputation delle

GIUGNO 2016

Società zione, per citare solamente tematiche relative al mondo hr, oggi mostrano spesso grandi limiti nell’attrarre, descrivere, coinvolgere e ritenere questo gruppo al tempo stesso molto uniforme e standardizzato e fatto di identità spiccate.

Ai millennials piace welfare e csr

Dovremo guidare un team di persone che non solo non condivide un background culturale con noi (a causa dell’elevata mobilità internazionale), ma ha un set di valori profondamente diversi dal nostro

organizzazioni; non choosy, quindi, ma decisi a perseguire i propri ideali di vita personale e professionale. La qualità è anteposta alla quantità e alla produttività fine a se stessa.

Il ruolo dei manager Per i manager alle prese con la gestione di gruppi sempre più numerosi composti da millen-

GIUGNO 2016

nials diventa evidente il bisogno di essere innovativi nel comunicare con queste preziose risorse, iniziando a riflettere su quali vecchi paradigmi sia necessario abbandonare per esplorare nuove strade e acquisire un nuovo mindset funzionale ai tempi e alla cultura attuale.

Come attrarli? Siamo di fronte a una nuova rivoluzione organizzativa? Probabilmente sì. La realtà che ci circonda, gli stili di vita che adottiamo nella quotidianità, l’approccio alla digitalizzazione, il modo di informare e comunicare sono molto più allineati alle esigenze e ai valori dei millennials di quanto non lo siano i sistemi aziendali. Recruiting, analisi e valutazione del potenziale, percorsi di carriera, mbo, contrattualistica, forma-

Alcune organizzazioni si stanno già muovendo in questo senso. Hanno avuto il coraggio di superare schemi consolidati e orientarsi verso nuove forme di collaborazione e di dialogo (basti pensare ai numerosi progetti di welfare o di csr di alcune note aziende italiane attive nei settori dell’istruzione, del sostegno al reddito, salute e benessere, mobilità). Il mondo di questi ragazzi è lo sharing, la condivisione, funzionale a un obiettivo o a un progetto (breve o lungo che sia); è quello della fruizione rapida, della crescita continua e multicanale, dei percorsi individuali, delle relazioni (private o professionali) che funzionano solo nello scambio reciproco. È il mondo del “non mi interessa la carriera” che ho sentito personalmente in centinaia di situazioni organizzative. È il mondo in cui desiderano lasciare un’impronta, fare la differenza. È un mondo di grandissimo potenziale, dobbiamo solo aiutarli. E farci aiutare  da loro.

GIUGNO 2016

Attualità

EXPO: ORA È IL TURNO DI DUBAI

L COMITATO organizzatore di Dubai Expo 2020 sta lavorando instancabilmente per offrire un’esperienza davvero indimenticabile a tutti coloro che parteciperanno all’evento. Il sito che si sta progettando metterà in mostra l’innovazione, fornirà un ritratto autentico della

GIUGNO 2016

cultura e architettura degli Emirati Arabi Uniti e catturerà l’immaginazione di milioni di visitatori. Ideato come un luogo di incontro per i partecipanti, gli innovatori e i politici di tutto il mondo, il sito incarnerà il tema dell’Expo: “Colleghiamo le menti, creiamo

il futuro”. I padiglioni, le mostre, gli eventi e l’intrattenimento si riuniranno per creare un’esperienza coinvolgente su un’area espositiva di due chilometri quadrati. Al centro del sito, come luogo di connessione, ci sarà Plaza Al Wasl. Quest’ampia area è stata concepita per invitare le persone

Per la prima volta l’Expo avrà luogo nella regione che include Medio Oriente, Nord Africa e Sud Asia. Sarà una delle esibizioni universali più sostenibili della storia e si baserà su iniziative già in essere a Dubai e negli Emirati Arabi Uniti Mario Chimento

a connettersi, a promuovere attività di networking e a formare nuove collaborazioni. Da questo centro si dirameranno verso l’esterno tre aree “souk” (mercato), ciascuna delle quali basata sui principali sotto temi dell’evento: Opportunità, Mobilità e Sostenibilità.

Un sito a misura d’uomo Complessivamente tutta l’area espositiva sarà lunga circa 4 km e larga 1,8 km e, nonostante le straordinarie dimensioni, il sito sarà costruito a misura d’uomo, creando un ambiente che incoraggi l’interazione, l’innovazione e la cooperazione attraverso un

Nel 2020 Dubai, raccogliendo il testimone di Milano, ospiterà l’esposizione universale, il cui tema è “Colleghiamo le menti, creiamo il futuro”

GIUGNO 2016

Attualità

Dubai 2020 sarà una delle esibizioni universali più sostenibili della storia e si baserà su iniziative già in essere a Dubai e negli Emirati Arabi Uniti

design intelligente e piacevoli spazi pubblici. Situato nel quartiere Dubai-South, a metà strada tra Abu Dhabi e Dubai, l’area sarà servita da tre aeroporti internazionali, da un’importante rete stradale e da un’estensione della metropolitana di Dubai. Grazie a queste infrastrutture saranno assicurate facilità di accesso all’evento e massimizzazione dei benefici ai partecipanti.

All’insegna della sostenibilità La sostenibilità è uno dei pilastri fondamentali nella progettazione e nel design dell’Expo. Dubai 2020 sarà una delle esibizioni universali più sostenibili della storia e si baserà su iniziative già in essere a Dubai e negli Emirati Arabi Uniti. Il fine sarà quello di educare e sensibilizzare la società sulla necessità di perseguire una vita sostenibile e di affrontare consapevolmente le future sfide ambientali. Circa la metà dell’energia elettrica utilizzata durante l’evento sarà prodotta da fonti totalmente rin-

GIUGNO 2016

novabili, di cui per il 50% generata da impianti presenti sul sito stesso. Pressoché il 90% del materiale utilizzato nell’edificazione permanente del sito sarà riciclato o riproposto per la realizzazione di future costruzioni e infrastrutture. Il clima desertico degli Emirati Arabi Uniti rende imperativa la riduzione nell’utilizzo dell’acqua. In quest’ottica gli edifici eretti sul sito dell’Expo utilizzeranno il 25% di acqua in meno rispetto ai requisiti normativi e tutta l’acqua impiegata nell’irrigazione e per la produzione di aria condizionata sarà conseguentemente riciclata. Attraverso una collaborazione organica si darà forma a Dubai Expo 2020, con l’obiettivo di dotare il paese di un trampolino di lancio per una visione decennale progressiva e sostenibile. Il successo finale dell’evento non si misurerà solo in base al numero di partecipanti nazionali o di visitatori internazionali, ma anche per il retaggio che questa iniziativa lascerà dietro di sé.

Conto alla rovescia Cinque anni rimangono prima della conclusione dell’evento, che avverrà nel mese di aprile 2021, e gli organi competenti hanno già messo in atto un’accurata pianificazione per garantire che Expo offrirà benefici duraturi ai numerosi partecipanti e visitatori, agli Emirati Arabi Uniti in termini di prosperità e rafforzamento della reputazione, alle imprese, alla crescita e condivisione del sapere e alla stessa Dubai. L’eredità economica sarà il risultato dei benefici finanziari derivanti dall’organizzare la manifestazione. All’economia locale gioveranno notevolmente gli investimenti da parte della città ospitante e dei suoi partecipanti, nonché la spesa di tutti coloro che prenderanno parte all’evento, siano essi residenti o visitatori. Relativamente al patrimonio fisico che rimarrà alla fine dell’evento, questo consisterà nel sito stesso con le sue strutture e infrastrutture sulle quali si baserà lo sviluppo

dell’intero quartiere Dubai-South. Tale area includerà un centro espositivo all’avanguardia, istituzioni accademiche e di ricerca e anche un polo tecnologico. L’evento produrrà anche un considerevole lascito in termini di accrescimento della reputazione di Dubai e degli Emirati Arabi Uniti, sfruttando al meglio l’opportunità di poter ospitare per la prima volta nel Medio Oriente un’Esposizione mondiale. Infine, Expo 2020 genererà anche importanti eredità immateriali con conseguente ritorno sull’investimento, sia per le persone che vivono e lavorano in un’economia forte-

mente evoluta e fondata sulla solidità delle sue istituzioni e aziende sia per i numerosi stimoli ispiratori che la manifestazione provocherà in tutti coloro che parteciperanno, condivideranno e divulgheranno le innovazioni e le nuove idee a cui l’evento avrà dato origine. Per massimizzare gli effetti di tale evento, gli organizzatori hanno pianificato le fasi di sviluppo del sito con largo anticipo rispetto alla sua inaugurazione ufficiale, prevista per il 20 ottobre 2020. Anche la fase di apertura al grande pubblico sarà gestita con la massima diligenza per offrire a tutti i visitatori ed espositori un’esperienza memorabile.

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Un’opportunità di business per l’Italia In conclusione, sia la fase di costruzione del sito, avviata nel 2015, sia la gestione durante e dopo l’evento della “Smart-City District” si presentano come un’opportunità di business estremamente interessante per le belle e innovative realtà imprenditoriali italiane. Realtà da sempre all’avanguardia nelle tecnologie, nei sistemi, nei processi e nelle applicazioni e in generale capaci di offrire “smart solutions” e servizi che si contraddistinguono per la loro sostenibilità ambientale, economica e sociale. 

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OSSERVATORIO LEGISLATIVO a cura di Manageritalia

osservatorio

RIFORMA DELLE PENSIONI: IN ARRIVO L’APE

opo le diverse anticipazioni fornite nelle settimane scorse da esponenti del governo, la conferma di un prossimo intervento in materia di flessibilità dell’età pensionabile è arrivata da Mat-

teo Renzi. Il premier ha reso noto che il meccanismo delineato in termini di flessibilità previdenziale si chiamerà Ape. Considerando i limitati impatti sulla finanza pubblica, l’Ape potrebbe

vestire i connotati del prestito previdenziale. I tempi saranno quelli della prossima legge di Bilancio. Nelle scorse settimane è cominciato un confronto con le parti sociali: auspichiamo che il dialogo tra le parti possa concretizzarsi e dar vita a una riforma “fatta bene”, ovvero lungimirante. Una riforma che abbia un’impostazione di partenza diversa da quella degli ultimi anni, senza richiedere di “mettere delle toppe”. Anche Cida non ha mancato di portare la voce dell’intera categoria dirigenziale pubblica, privata, in servizio e in pensione. Le organizzazioni dei dirigenti non hanno la forza numerica della triplice ma, come dimostrano i fatti, hanno la forza delle idee e delle proposte ragionevoli. Siamo per questo sempre pronti a dare il nostro contributo. Il problema sono i costi, che potrebbero oscillare tra i 5 e i 7 miliardi di euro per un arco temporale di 10-15 anni, che verrebbero poi recuperati gradualmente per effetto delle penalizzazioni. Lo stato vorrebbe condividere la spesa con

uno sforzo di creatività e soluzioni di mercato. Il punto fermo è tenere in ordine i conti. E proprio per questo la platea, almeno in fase iniziale, potrebbe essere ridotta. Il come potrebbe variare a seconda del tipo di pensionato, soluzioni diverse per casi diversi: chi ha la legittima preferenza ad andare via prima e chi si ritrova disoccupato. La platea dei lavoratori da coinvolgere e l’eventuale contributo delle aziende. Sono questi i due nodi tecnici da sciogliere prima di confezionare la proposta definitiva che potrebbe essere composta da un mix di interventi: prestito previdenziale con il coinvolgimento del sistema bancario e assicurativo; riduzione della prestazione percepita per i 2-3 anni prima del raggiungimento del requisito di vecchiaia; utilizzo del tfr come parziale garanzia per le banche; rendere flessibile il riscatto di laurea, facendo scegliere non solo il numero degli anni da recuperare, cosa possibile già oggi, ma anche la somma da versare. Ci sono state nuove rassicurazioni che le pensioni di reversibilità non verranno toccate.

OPERATIVO IL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ

stato pubblicato il 16 maggio scorso sul sito del ministero del Lavoro il decreto interministeriale 25 marzo 2016, attuativo dell’art. 1, commi da 182 a 191, legge 208/15, che disciplina l’erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con tassazione agevolata. Nella Gazzetta Ufficiale n. 112 del 14 maggio è stato pubblicato il relativo avviso, pertanto il decreto è ora operativo: possono partire le agevolazioni sui premi di risultato e sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa introdotte dalla legge di stabilità 2016. In particolare, i contratti aziendali o territoriali di lavoro (che andranno depositati entro 30 giorni dalla sottoscrizione, pena l’inapplicabilità dell’imposta sostitu-

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tiva del 10%) dovranno prevedere criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Va sottolineato come questi possono consistere non solo nell’aumento della produzione o in risparmi dei fattori produttivi, ma anche nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, il cui raggiungimento però dovrà essere verificabile in modo obiettivo attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati. Il decreto, inoltre, regolamenta gli strumenti e le modalità attraverso cui le aziende realizzano il coinvolgimento parite-

tico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro e l’erogazione tramite voucher di beni, prestazioni e servizi di welfare aziendale (come ad esempio servizi di educazione e istruzione per i figli o di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti ecc.). Il ministero del Lavoro ha comunicato che dal 16 maggio 2016 è attiva la procedura telematica per il deposito dei contratti aziendali e territoriali di secondo livello. Per avviare questa procedura è necessario compilare il modello telematico e allegare il contratto aziendale o territoriale in formato pdf. Il deposito dei contratti aziendali e territoriali di secondo livello dovrà avvenire esclusivamente in modalità telematica. L’obiettivo è quello di monitorare le prassi attuate dalle singole imprese o a livello locale, verificandone la conformità alle norme di legge.

ALLARME INPS SUI FURBETTI DEL JOBS ACT

ttraverso l’incrocio delle informazioni Inps, Agenzia delle entrate, Inail, ministero del Lavoro e Agea è emerso che circa 60mila aziende e 100mila lavoratori hanno usufruito indebitamente dello sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato. A conti fatti il risultato atteso per il triennio 2015-2017 (per le assunzioni fatte lo scorso anno) è di 100 milioni di recupero di contributi, oltre a 500 milioni di gettito futuro, dato che le aziende, dopo il controllo, non usufruiranno più di sgravi e pagheranno i contributi per intero. Anche il boom dei voucher, che stanno trainando il mercato del lavoro italiano, desta preoccupazioni. Il governo ha il sospetto che ci potrebbe essere qualche abuso, cioè il trucco di usare lo stesso buono da un’ora per più ore di lavoro. Per questo è in arrivo un decreto correttivo che ne dovrebbe prevedere la tracciabilità e le sanzioni per chi non comunica all’Inps i dati richiesti prima di utilizzare il voucher. Inoltre, come era prevedibile, nei primi tre mesi del 2016, rispetto allo stesso periodo del 2015, si riscontra un calo del 12,9% delle assunzioni e del 33,4% dei contratti a tempo indeterminato: la riduzione degli sconti sui contributi pagati dalle imprese ha portato un rallentamento del mercato del lavoro.

Ricordiamo che il limite massimo dei redditi percepiti dal lavoratore da considerare ai fini dell’ammissione all’incentivo è pari a 50mila euro lordi annui per il 2015. Il limite massimo di importo assoggettabile a tassazione agevolata del 10% è pari a 2.000 euro lordi (2.500 se le politiche aziendali adottate dal datore di lavoro prevedono il coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro). La tassazione è nulla quando il premio è pagato sotto forma di welfare.

APPROVATE MOZIONI SUI LAVORATORI MATURI

L’

aula della Camera dei deputati ha approvato il 17 maggio scorso una serie di mozioni a firma di tutti i gruppi politici in materia di iniziative per la valorizzazione dei cosiddetti lavoratori maturi nel quadro del prolungamento della vita lavorativa. In alcune di esse si prevede l’utilizzo di strumenti di flessibilità quali il part-time e il lavoro agile e il supporto di iniziative imprenditoriali, anche a opera di cooperative di lavoratori, volte a dare nuove forme di professionalità ai lavoratori “maturi” che abbiano perso il lavoro. In altre si fa riferimento a politiche di sostegno al reddito, “verificando la possibilità di adottare, nel rispetto dei vincoli di finanza pubblica, un percorso di accompagnamento per i lavoratori vicini al pensionamento e a favorire, sull’esempio del programma “Garanzia giovani”, un’attività di profilazione dei lavoratori disoccupati con più di 45 anni, al fine di avere un quadro, anche statistico, più chiaro delle professionalità disponibili”. L’approvazione generalizzata delle mozioni testimonia l’attenzione del Parlamento al tema della ricollocazione dei lavoratori maturi.

INCENTIVI AL LAVORO IN CAMPANIA

a Regione Campania ha emesso una delibera con la quale intende garantire, attraverso risorse a valere sul Programma operativo regionale 2014-2020 Fse, una decontribuzione pari al 100% per i datori di lavoro che assumono nel 2016, supportando la decontribuzione già prevista dalla legge di stabilità 2016 (sgravi del 40%).

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Green economy

UN ANNO BOOM PER L’EOLICO OFFSHORE Una tecnologia nuova e costosa, ma con ottime possibilità di sviluppo per i prossimi anni Rolando Polli

E FONTI RINNOVABILI (idroelettrico, eolico, solare, biomasse, geotermico ecc.) generano il 23% dell’elettricità globale. Escludendo l’idroelettrico tradizionale, da sempre una delle fonti preferite, il contributo delle “nuove” rinnovabili si riduce al 6%. Queste percentuali si alzano di molto in Europa, soprattutto per la parte che esclude l’idroelettrico, che è del 16,6%, e si elevano ancor più in Italia, dove le rinnovabili totali rappresentano oltre un terzo dell’elettricità prodotta e le nuove raggiungono un significativo 21%. Questi dati si riferiscono alla fine del 2014, poiché generalmente sono disponibili a metà anno per l’anno precedente, ma la tendenza è all’aumento. L’eolico tra le nuove fonti è decisamente il più importante a livello mondiale ed europeo, mentre la sua impotenza in Italia è inferiore, stante che nel nostro paese si sono privilegiate le biomasse e il solare fotovoltaico. La capacità eolica globale ha raggiunto i 432GW a fine 2015 ed è prevalentemente sviluppata a terra. L’offshore, ovvero l’eolico realizzato in mare aperto, costituisce solo il 2,5% delle installazioni, dato che è una tecnologia relativamente nuova e molto costosa, ma ha delle ottime potenzialità di sviluppo grazie al minor impatto sui valori paesaggistici, tanto rimproverato all’onshore, e alla maggiore potenza dei venti marini.

Eolico in mare, nel 2015 record europeo Più del 91% delle installazioni di eolico offshore si trova nelle acque europee (Mare del Nord, Oceano Atlantico e Mar Baltico), il resto è costituito da progetti dimostrativi al largo delle coste degli Stati Uniti e della Cina, primo mercato al mondo per l’eolico nel suo complesso. In termini di capacità cumulata, la Gran Bretagna è al primo posto (46%

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nisce “load factor”. Questo indicatore rivela l’efficienza di un impianto, individuando le ore annuali di funzionamento del generatore alla potenza nominale. Tra tutte le fonti rinnovabili l’eolico offshore è quello con livelli medi di load factor più elevati (vedi grafico). Le ore di vento medie per i parchi eolici in mare sono circa 3.400, contro le sole 1.900 dell’onshore. La tecnologia del solare fotovoltaico è

Uno dei benefici dell’eolico offshore è la maggior risorsa eolica disponibile in mare, che si traduce in livelli più alti di produzione rispetto agli impianti a terra

del mercato offshore), seguita dalla Germania (30%), dalla Danimarca (12%) e dal Belgio (7%). La Cina ha stabilito un target al 2020 per le installazioni offshore di 30GW. Nel 2015 il mercato dell’eolico in mare è raddoppiato rispetto all’anno precedente, con oltre 3GW aggiunti, quasi il 5% della nuova capacità eolica (onshore + offshore) globale. La potenza offshore complessiva è ora di circa 11GW, per un totale di 3.230 turbine connesse alla rete. Il mercato è raddoppiato anche in termini di investimenti pari a un record di 13,3 miliardi di euro, contro i 6,5 del 2014.

Livelli più alti di produzione Uno dei principali benefici dell’eolico offshore è la maggior risorsa eolica disponibile in mare, che si traduce in livelli più alti di produzione rispetto agli impianti a terra. Poiché l’energia eolica è intermittente, la produzione effettiva annua di una centrale corrisponde a quella della capacità nominale dell’impianto moltiplicata per le ore di vento annuali. In termini tecnici il rapporto tra la generazione elettrica annuale effettiva fornita da un impianto e l’elettricità che l’impianto avrebbe potuto produrre alla piena capacità nello stesso periodo (ossia in assenza di intermittenza) si defi-

quella più penalizzata dall’intermittenza, con poco più di 950 ore medie annuali.

Migliore rapporto tra costi ed efficienza Un altro vantaggio dell’offshore è che in mare aperto, dove lo spazio disponibile è considerevolmente superiore alla terra, è possibile installare delle pale molto più grandi consentendo di migliorare il rapporto tra costi ed efficienza (ovvero è possibile produrre più energia con un minor numero di turbine). Ad oggi la taglia media delle turbine marine è di circa 4,2MW, mentre quella di terra è pari a 2,5-

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LOAD FACTOR DELLE PRINCIPALI TECNOLOGIE DI ENERGIA RINNOVABILE

Green economy 50

L’offshore è più potente, più stabile e ha un minore impatto acustico e paesaggistico, ma i costi di sviluppo e manutenzione sono molto più alti 3MW. È notizia degli ultimi giorni che negli Usa stiano progettando una turbina eolica gigante da ben 50MW, con pale lunghe circa 200 metri, il doppio di un campo da calcio. Dato che la maggior parte delle grandi città del pianeta si trova vicino alla costa, l’offshore, che si presta a sviluppi su vasta scala, rappresenta una soluzione ideale a soddisfare i maggiori centri di domanda poiché non richiede la costruzione di linee di trasmissione lunghe e ingombranti. Oltre a non essere ben visto dalla popolazione locale, un parco eolico a terra richiede notevoli costi di realizzazione in aree densamente popolate dove il valore dei terreni tende ad essere molto alto.

Potenza, stabilità e minore impatto acustico L’offshore è quindi più potente, più stabile e ha un minore impatto acustico e paesaggistico, anche se il candidato alla Casa Bianca Donald Trump ha lottato a lungo contro l’installazione di pale davanti al suo mega campo da golf di Aberdeen in Scozia, poiché rovinerebbero

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Percentuale

39%

26%

23%

22%

20 11%

10 0

Eolico offshore

Idroelettrico utility scale

Solare CSP

Eolico onshore

Solare fotovoltaico

Fonte: Ernst & Young, 2015

il panorama per gli ospiti del suo resort. Tuttavia, i costi di sviluppo e manutenzione dell’offshore sono considerevolmente più alti. Mentre in diversi mercati l’elettricità da eolico onshore è già meno costosa rispetto ad alcune fonti convenzionali (con livello minimo di costo al MWh intorno ai 40 €/MWh), l’offshore oggi parte da un valore minimo di costo al MWh di 120 €/MWh a un massimo di quasi 270 €/MWh e secondo alcuni potrebbe scendere a 90 €/MWh nei prossimi anni. Tale riduzione avverrebbe grazie all’impiego di turbine di taglia sempre più grande, che farebbe risparmiare dal 9% al 17% del costo totale, e all’aumento della concorrenza e dei volumi di mercato nei prossimi anni.

Aziende leader del settore e prospettive di sviluppo Le aziende leader del settore offshore sono la tedesca Siemens, che detiene il 63% del mercato (quote di mercato in termini di installazioni annuali nette connesse alla rete elettrica), seguita da MHI Vestas (17%), la joint venture focalizzata

sull’offshore tra il produttore di turbine danese Vestas e la giapponese Mitsubishi, Adwen (14,5%), altra join venture offshore tra la spagnola Gamesa e la francese Areva, e la tedesca Senvion (5,8%). Il più grande parco eolico del Pianeta è il London Array: situato in mare aperto a 20 km dalla costa sull’estuario del Tamigi in Inghilterra, è operativo dall’aprile 2013 con capacità complessiva pari a 1GW. La utility danese Dong sta lavorando alla realizzazione di un parco ancora più grande (1,2GW) al largo delle coste dello Yorkshire che dovrebbe essere completo entro i prossimi cinque anni. Secondo l’Ewea (European wind energy association, la più grande associazione al mondo nel settore delle energie rinnovabili), che prevede oltre i 20GW al 2020, il mercato offshore ha buone prospettive di sviluppo, ma tutto dipenderà dal successo che avranno gli operatori nella riduzione dei costi di costruzione e gestione dei parchi e dagli obiettivi e incentivi che fisseranno i governi nazionali per stimolare il settore. 

Management

CONFLITTI VIRTUALI Dai risultati di un’indagine promossa da EF Education First in evidenza i conflitti che maggiormente si generano nelle smart organization e alcuni consigli per un efficace lavoro in team virtuali Elisa Terraneo

GIUGNO 2016

RA LE PAROLE più diffuse di questi tempi ci sono senza dubbio digital transformation e smart working. Parole che racchiudono in sé dei concetti molto interessanti per i professionisti e i manager di aziende tradizionali che sempre più stanno abbracciando le logiche dei cosiddetti unicorn. Gli unicorn sono quelle aziende di oggi, dove tecnologia e persone votate al digitale sono i fattori di successo: parliamo di Google, Airbnb, Uber e tante altre, nate e cresciute velocemente in un mercato che si fa sempre più dinamico, rapido e in cui la velocità di cambiamento determina il successo o meno di una realtà. In questo contesto anche le modalità di lavorare e collaborare cambiano: viene meno il concetto di ufficio come luogo fisico in cui svolgere la propria attività, viene meno l’idea di incontrare i colleghi per scambiare idee e informazioni in una sala riunioni. Sempre più le aziende sono fatte di team dislocati, persone di culture e lingue diverse, fusi orari e location svariati, per cui è

essenziale stabilire una nuova cultura aziendale. Cultura ma non solo, si tratta infatti di abbassare ogni possibile forma di barriera fisica o virtuale. Spesso è dalla mancanza del contatto che si generano i conflitti e le incomprensioni, che mettono a rischio il concetto di collaborazione. Conflitti che nascono nel virtuale ma che poi hanno ripercussioni nella vita reale, quella di tutti i giorni. EF Education First ha promosso una ricerca per capire quali sono le barriere percepite e i possibili conflitti che si generano nelle smart organization, fatte di team virtuali, per capire come intervenire per ridurre i virtual conflict.

vedere l’espressione e capire il senso di un’affermazione. Per esprimere un’idea o proporre un progetto anche le email sono un buon mezzo perché mettono mittente e destinatario su un piano più paritario, riducendo le differenze in termini di seniority, età e nazionalità. Inoltre, riduce il rischio di brainstorming inefficaci perché permette di esprimere un concetto in modo strutturato. Tipologia di conflitto Gli intervistati hanno identificato due tipologie di conflitto. Uno è il conflitto negativo, quello che nasce da incomprensioni culturali, ignoranza, barriere linguistiche o avversità personali. Quelli positivi invece sono generati dalla divergenza

I risultati dell’indagine Il 70% degli intervistati afferma che lavorare in un virtual team può portare a delle incomprensioni comunicative. Il canale di comunicazione più rischioso Le email sono state identificate come il canale di comunicazione più soggetto ai fraintendimenti e alla generazione di conflitto. Il canale di comunicazione più efficace Video conference e face to face meeting quando possibile, l’importante è associare un volto a una proposta, un’idea e un pensiero,

SEI IN GRADO DI COMUNICARE CON SOCI IN AFFARI, CLIENTI E COLLEGHI DI LAVORO DI ALTRI PAESI IN MODO EFFICACE? Sì, completamente

Per niente

1% In misura molto limitata

Abbastanza, ma si può migliorare Indagine condotta su 800 direttori e manager, aziende internazionali con più di 1.000 dipendenti. Paesi intervistati: Brasile, Cina, Francia, Germania, Medio Oriente, Russia, Uk e Usa.

36%

16% Generalmente sì

37%

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Management

I PRINCIPALI SVANTAGGI DI LAVORARE IN TEAM VIRTUALI 39%

Barriere linguistiche Mancanza di contatto umano/ social isolation

37%

Differenze di fuso orario

36%

Incomprensioni dovute a divergenze culturali

30%

Mancanza di fiducia

30%

Difficoltà di gestione/coordinamento

25%

Costo della tecnologia necessaria

24%

Più errori e incomprensioni

24%

Discussioni spesso limitate a compiti molto specifici

16%

Non si può vedere il linguaggio del corpo

16%

Progressi più lenti rispetto ai team non virtuali

15%

10%

20%

30%

40%

50%

Indagine condotta su 800 direttori e manager, aziende internazionali con più di 1.000 dipendenti. Paesi intervistati: Brasile, Cina, Francia, Germania, Medio Oriente, Russia, Uk e Usa.

di opinioni sugli obiettivi. Come ridurre entrambi? Tecnologie che abilitano e facilitano la comunicazione sono sicuramente utili. Le barriere percepite Il 38% degli intervistati ammette di non essere sufficientemente abile a comunicare in una lingua diversa dalla propria, il 37% attribuisce le difficoltà alle diverse time zone mentre il restante 35%

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alla mancanza di comprensione della cultura altrui e dei comportamenti sociali. Le soluzioni per un efficace lavoro in team virtuali Iniziare con il migliorare la conoscenza della lingua comune, l’inglese, come abilitante alle conversazioni con colleghi e clienti internazionali e come riduzione di stress. Organizzare video confe-

rence call almeno una volta al mese per creare un contatto più umano e avvicinare le persone. Scegliere il mezzo corretto per la tipologia di comunicazione e mettere a disposizione dei team la tecnologia necessaria al lavoro virtuale. Riconoscere i conflitti positivi, incentivare lo scambio di idee da parte di persone di culture differenti per rendere più interessanti i brainstorming. Assicurarsi di creare team ben organizzati a livello di ruoli e ben assortiti a livello di competenze, da rendere note a tutti i membri del gruppo, e che devono sempre includere almeno una persona dalle doti comunicative e di mediazione sopra alle altre. Sicuramente partire da un buon livello di conoscenza dell’inglese business rappresenta la base per poter affrontare con sicurezza le conversazioni, riducendo lo stress e mettendo le persone su uno stesso piano. Si possono evitare le incomprensioni, che in questi casi sono amplificate dalla mancanza di contatto visivo. Inoltre, parlare abilmente permette di farsi capire perfettamente anche nelle sfumature e rendere le conversazioni più semplici ma efficaci. Per concretizzare l’idea di smart organization bisogna passare anche dalle persone, dalla formazione dei singoli e dalla creazione di una cultura smart. Oltre all’adeguamento tecnologico necessario a dar vita al vero lavoro virtuale. Ci stiamo arrivando? 

Carriera

5 MODI PER FARE CENTRO Ogni scopo ha bisogno di un socio per far fronte ai vari impegni e uno dei migliori è proprio il metodo S.O.C.I.O. Vediamo di cosa si tratta Massimo Del Monte

GIUGNO 2016

MMAGINATE di alzarvi ogni mattina ed essere consapevoli dell’identità della vostra essenza, di ciò che vi dà sostanza e vi rende solidi, ma anche fluidi a tal punto da essere flessibili e potervi adattare ai cambiamenti. Guardare ogni mattina questo riflesso interiore e riconoscerne il tratteggio vi consente di affrontare il mondo con maggiore consapevolezza e pieni di risorse. Trovare un nuovo lavoro, migliorare le proprie prestazioni, realizzare un sogno o avere una promozione sono risultati che molte persone cercano ancor prima di prendere consapevolezza del proprio scopo. Ma, citando Zig Zaglar, «ciò che ottieni nel realizzare i tuoi obiettivi non è importante come ciò che diventerai dopo averli realizzati». Parafrasando l’autore motivazionale, possiamo affermare che ciò che ottenete nel realizzare il vostro scopo non è importante come ciò che potreste essere mentre lo state inseguendo. Senza una nuova consapevolezza di sé, gli obiettivi che vi ponete rischiano di rimanere un vuoto da colmare; una volta raggiunto un obiettivo ecco di nuovo il vuoto e così via.

Un nuovo progetto di vita per un cambiamento duraturo Più che una serie di obiettivi è più efficace intraprendere una nuova direzione. Stabilire semplicemente un obiettivo, seppur importante, non sempre basta a dare un’impronta diversa alla propria vita, a evitare di ritrovarsi in situazioni analoghe. Individuare una direzione e un nuovo progetto di vita, invece, innesca un cambiamento duraturo. Se l’obiettivo non è collegato in modo significativo con uno scopo, un fine ultimo, manca della forza propulsiva del cambiamento; l’idea di una direzione da intraprendere, invece, consente di ampliare le prospettive. Quando formulate uno scopo, puntate il focus su ciò che dovrete far accadere di diverso per dirigervi proprio lì, verso lo stato desiderato. Il vissuto, l’emozione, le vibrazioni ottenute dal visualizzare il vostro obiettivo rappresentano quel valore aggiunto che va

sostanziale per fornire alle azioni successive il giusto propellente. La spinta alla realizzazione può essere considerata come un impulso costante a migliorare non solo gli aspetti tecnico-professionali, ma la qualità della vita, gli aspetti più profondi e interni che riguardano il rapporto con se stessi e ciò che riguarda le relazioni con gli altri. Alcuni accorgimenti aiutano ad alimentare la spinta verso la realizzazione di sé: perseguito come una mission personale. In altre parole, il modo di percorrere il sentiero è davvero importante nel percorso di sviluppo personale e professionale. La sfida creativa, la possibilità di continuare a imparare, l’orgoglio di portare a termine le cose, il network di relazioni importanti, l’opportunità di aiutare gli altri o di insegnare loro qualcosa, ad esempio, sono alcune tra le fonti più significative per mantenere alte le motivazioni verso uno scopo. A tale proposito Daniel Goleman, uno dei più noti studiosi dell’intelligenza emotiva, scrive: «Le emozioni sono, letteralmente, ciò che ci spinge a perseguire i nostri obiettivi; esse alimentano le motivazioni, le quali a loro volta guidano la percezione e danno forma alle azioni. Opere grandi, dunque, prendono le mosse da grandi emozioni». Nel momento in cui si traccia la direzione e si pianificano i relativi

obiettivi, è necessario attivare alcune risorse interne che, in qualche modo, “condiscono” ciò che si desidera ottenere. Riprendendo alcuni studi sull’intelligenza emotiva, ci sono alcuni elementi che fanno la differenza per mantenere la direzione verso il proprio scopo. Ogni scopo ha bisogno di un socio per far fronte ai vari impegni e uno dei migliori è il metodo S.O.C.I.O: S come spinta alla realizzazione; O come ottimismo e iniziativa per continuare a essere costanti; C come condivisione degli obiettivi e della visione con le altre persone; I come ingredienti di successo riguardanti gli scopi più elevati e il senso di realizzazione intrinseca agli obiettivi; O come organizzazione degli atteggiamenti e delle azioni più efficaci e strategiche.

S - Spinta alla realizzazione Scoprire in anticipo le fonti di gratificazione di uno scopo è un passo

Trovare un nuovo lavoro, realizzare un sogno o avere una promozione sono risultati che molte persone cercano ancor prima di prendere consapevolezza del proprio scopo

 riuscire a stabilire obiettivi stimolanti, assumendosi al contempo rischi calcolati;  procurarsi informazioni per ridurre l’incertezza e trovare il modo migliore di fare le cose;  imparare a migliorare le proprie prestazioni.

O - Ottimismo e iniziativa L’iniziativa e l’ottimismo sono stati studiati a lungo e, senza dubbio, costituiscono fattori decisivi per coloro che riescono a spianare la strada verso la realizzazione dei

GIUGNO 2016

Carriera propri scopi. Anche gli ottimisti si scoraggiano, ma riescono a rendersene conto prontamente, cercano l’appoggio nelle altre persone e trovano modi per riattivare le proprie energie; incontrano ostacoli e difficoltà come tutti gli altri ma, invece di rinunciare ai propri obiettivi, cambiano rotta ogni volta

Le emozioni sono, ciò che ci spinge a perseguire i nostri obiettivi: alimentano le motivazioni, le quali a loro volta guidano la percezione e danno forma alle azioni

che è necessario pur di avvicinarsi alla meta. Per accompagnare il proprio scopo con ottimismo e spirito di iniziativa è opportuno:  cogliere anticipatamente le opportunità che l’obiettivo può riservare;  decidere di perseguire comunque l’obiettivo, anche in presenza di ostacoli, limiti, richieste esterne o insuccessi;  coinvolgere e mobilitare le altre persone necessarie al conseguimento dell’obiettivo.

C - Condivisione degli obiettivi e della visione L’impegno e la capacità di condividere ideali e obiettivi con altre persone, o con un gruppo di lavoro, costituiscono aspetti motiva-

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zionali importanti che possono essere alimentati da specifiche azioni:  individuare gli aspetti di più ampia portata dell’obiettivo che riguardano l’ambiente intorno a sé, il gruppo, l’organizzazione e impegnarsi per portarli avanti;  trovare uno scopo più elevato nella missione collettiva;  condividere i valori-cardine con altri.

I - Ingredienti di successo Sviluppare la consapevolezza emotiva, in relazione alla direzione che si intende perseguire, trasforma sensazioni e sentimenti in una sorta di radar interiore che guida dritti verso la meta, riconoscendo in anticipo gli effetti delle decisioni. Uno dei fattori chiave, in tal senso, è prestare attenzione alle emozioni che suscita il proprio scopo, poiché ciò che si prova è una guida per esplorare, interpretare e valutare i diversi aspetti della direzione intrapresa. I valori personali, che riuscite a scorgere nel vostro progetto, si traducono in una risonanza emotiva positiva o negativa; pertanto la consapevolezza di sé ha la funzione di un barometro interiore, che valuta con precisione se vale davvero la pena di spingersi in una direzione piuttosto che in un’altra. Uno dei principi più importanti per lavorare sugli obiettivi in modo emotivamente intelligente è saper scegliere, formulare, progettare le proprie mete in modo

tale che siano in armonia con la guida interiore. Quando decidete di vivere le vostre esperienze, portando alla luce le vostre attitudini, ricordate di:  conservare intatto o aumentare il senso di significato della vostra vita;  ricercare il sentimento di realizzazione;  fornire un contributo a qualcuno o a qualcosa;  fare qualcosa di energizzante;  soddisfare il senso di sfida;  appagare la creatività, il talento.

- Organizzazione Chi lavora con se stesso alla ricerca del proprio scopo per cambiare vita, trovare nuovi significati e realizzare qualcosa di diverso, ha bisogno di far leva sui punti di forza e non sui punti deboli, pertanto la pianificazione delle azioni deve essere flessibile, ossia consentire a ciascuno di predisporsi al futuro in modo diverso. Un metodo di “pianificazione” rigido può rivelarsi controproducente. I migliori piani d’azione sono fattibili e articolati in fasi gestibili: se un piano non si adatta alla vita, allo stile personale, alle attitudini, ai valori dell’individuo, viene abbandonato con facilità nell’arco di poche settimane o pochi mesi. I piani che non si addicono allo stile di apprendimento personale, inoltre, sono demotivanti e ben presto non susciteranno più alcun interesse. 

Cida

COSTRUIAMO INSIEME IL NOSTRO FUTURO Competenza, professionalità, responsabilità ed etica sociale: gli ingredienti che i dirigenti vogliono mettere a disposizione del Paese per imboccare la via della crescita Massimiliano Cannata

GIUGNO 2016

«S

E VOGLIAMO davvero ripartire dobbiamo riempire il fu-turo di progetti, idee e attività per ricostruire insieme un percorso di crescita a partire da un’adeguata valorizzazione della classe dirigente, che possiede i requisiti di competenze e di knowhow per essere catalizzatrice del cambiamento. Cida vuole essere punto di riferimento dei diversi settori della dirigenza in una logica in-clusiva, atta a diffondere la presenza e la cultura manageriale in tutto il nostro sistema economico. Sono infatti le imprese (come dimostrano le ricerche più recenti) che fondano le loro attività su un significativo apporto manageriale, le realtà che meglio hanno retto l’impatto della crisi, che si sono internazionalizzate di più e hanno saputo valorizzare il loro capitale umano». Le parole di Giorgio Ambrogioni, presidente Cida, enucleano il messaggio di fondo che è arrivato dall’Assem-

blea del 29 e 30 aprile presso lo Sheraton Golf Parco De’ Medici di Roma, per la prima volta “allargata”, in virtù della nuova composizione definita dallo Statuto approvato lo scorso dicembre ai componenti dei consigli regionali. «Una modifica statutaria importante – prosegue Ambrogioni – che tramuta l’Assemblea in uno strumento in grado di realizzare una sinergia molto forte tra le Cida regionali e le associazioni territoriali delle Federazioni associate che diventano protagoniste, con il risultato di valorizzare i diversi contesti produttivi, da Nord a Sud». Hanno partecipato al dibattito Linda Lanzillotta, vicepresidente del Senato, Giampaolo Galli, economista e componente della commissione Bilancio della Camera dei deputati, e il sociologo Giuseppe Roma. Un paese a crescita lenta «Il 2015 ha comunque segnato» osserva Giuseppe Roma «un punto

fotolia_107474143

di svolta nella situazione economica italiana, per la prima volta troviamo infatti un segno più davanti al pil. Tuttavia, quanto si è perso con la crisi configura un’Italia molto diversa da quella del 2008: oggi ci troviamo con oltre l’8% di pil e il 4% di occupati in meno. Quello che colpisce maggiormente è l’estrema lentezza nel recupero di capacità produttive, cui si aggiunge la scarsa propensione all’innovazione del sistema economico, che ha comportato un impatto negativo sulle condizioni sociali. Nel 2004 il reddito disponibile pro capite italiano era in linea con quello dell’area Euro, oggi si attesta su livelli inferiori all’11%». Gli strumenti da mettere in campo Dobbiamo dunque accontentarci di navigare “nel limbo” dello

zero virgola? «Più innovazione, più investimenti sulle infrastrutture, maggiore spazio alla ricerca» sono gli strumenti da mettere in campo per Giampaolo Galli, che da tempo denuncia nei suoi scritti i mali di una democrazia non decidente. «Il nostro è un Paese bloccato da un sistema politico-amministrativo che ingessa attività e processi. Non decidendo non si consente alle aziende di competere, né di superare una certa soglia dimensionale, con le conseguenze che tutti conosciamo sul piano della competitività». L’utilità delle riforme diventa in questa dinamica fondamentale. Il Jobs act con le misure di riduzione del cuneo fiscale e di decontribuzione hanno dato una spinta, così come la riforma delle banche. Inutile aspettarsi che una legge possa invertire del tutto la ten-

Le imprese che fondano le loro attività su un significativo apporto manageriale sono le realtà che meglio hanno retto l’impatto della crisi, che si sono internazionalizzate di più e che hanno saputo valorizzare il loro capitale umano

denza del mercato del lavoro. Siamo di fronte a un mutamento del capitalismo. Qualità, digitalizzazione dei processi, circolazione delle conoscenze sono gli aspetti chiave su cui occorrerà impostare una nuova politica industriale. A fronte delle tante emergenze, appaiono trop-

GIUGNO 2016

Cida

Nella foto da sinistra: Giorgio Ambrogioni, presidente Cida, Linda Lanzillotta, vicepresidente del Senato, Giuseppe Roma, sociologo, e Giampaolo Galli, economista e componente della commissione bilancio della Camera dei deputati.

L’estrema lentezza nel recupero delle capacità produttive e la scarsa propensione all’innovazione del sistema economico hanno comportato un impatto negativo sulle condizioni sociali

po timidi gli obiettivi del Def. Con un pil di fatto bloccato nel prossimo triennio e una quasi impercettibile riduzione della pressione fiscale dal 42,6% del 2016 al 41,6% prevista per il 2019 non c’è da stare allegri. I numeri del saldo crescente dall’1,6% del 2015 al 3,6% del 2019 fanno inoltre pensare a nuovi possibili tagli, mentre appaiono particolarmente

GIUGNO 2016

modesti i proventi da privatizzazioni da 0,4% del pil del 2015 allo 0,3% del 2019. Stop agli sprechi Una cosa è certa: con un’economia asfittica diventerà decisiva l’utilizzazione oculata delle risorse pubbliche, sprechi non ne sono più ammessi. Questione su cui si è soffermata Linda Lanzillotta, nella doppia veste di vicepresidente del Senato e di manager che ha ricoperto diversi incarichi anche nel mondo privato: «Se non si spende bene il denaro pubblico si finisce per essere preda delle lobby e del malaffare, con conseguente grave discredito per le istituzioni Lampante l’esempio della sanità: l’errata riforma del titolo V, che ha portato all’applicazione di un federalismo fi-scale male interpretato, ha portato alla crescita abnorme della

spesa, generando un’escalation di cattiva gestione, scarsa trasparenza e corruzione, che costituiscono una morsa che sta soffocando lo Stato e la società civile». Nella sessione assembleare di sabato è stato fatto il punto su quanto fatto per riaccreditare Cida a livello istituzionale e accrescerne il valore nei confronti delle Federazioni associate. Politica economica, welfare, fisco (tema finalmente tornato al centro del dibattito politico, come emerge dalle dichiarazioni del presidente del consiglio) e valorizzazione del ruolo dirigenziale, sia nel pubblico che nel privato, sono i filoni di attività confermati come “core” per la Confederazione. Dall’Assemblea sono venute inoltre indicazioni operative e una forte sollecitazione a investire in comunicazione interna ed esterna. 

L’arte della cucina inizia dall’antipasto. La cultura gastronomica molto prima.

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Lavoro Mondo manageriale del lavoro più grandi economie della regione impattino inevitabilmente le aspettative nel breve-medio periodo. Quello che sicuramente rappresenta una preoccupazione trasversale è l’area dell’automation e in particolare la velocità e la magnitudo con cui le nuove tecnologie rimpiazzeranno e/o modificheranno sostanzialmente gli attuali lavori.

Forza lavoro alla ricerca di senso La workforce di oggi è sempre più alla ricerca di “significati e senso” nella quotidianità del lavoro e guarda ben

UN MERCATO IN CONTINUA EVOLUZIONE Il “posto di lavoro” del futuro è già qui Simone Piana

derivante dall’attività svolta. L’accelera-

zioni si adattano, insieme ai loro colla-

zione di alcune dinamiche (ad esempio

boratori, a un ambiente in continua e

mobilità del talento, globalizzazione,

rapida evoluzione.

impatto delle scelte strategiche delle

Prendendo come spunto la ricerca che

grandi corporate sulla quotidianità, svi-

Adp e il suo Research Institute (Adp

luppo tecnologico) ha enormemente

RI) hanno condotto a livello globale

influito sulla sostanza e sulla forma del

sulla tematica in questione si possono

lavoro facendo emergere un diverso e

sicuramente evidenziare alcuni trend o

maggiore senso di libertà nella pianifi-

tratti comuni che è opportuno consi-

cazione ed esecuzione dei vari task,

derare nel momento in cui si ragiona

impattando profondamente concetti

di scenari organizzativi nel medio-lun-

quali produttività, connessione e colla-

go periodo.

borazione, luogo e orario di lavoro,

C’è in generale, e a livello globale, un

solo per citarne alcuni.

sentiment positivo rispetto ai cambia-

Fattori socialmente e professionalmen-

menti che influiranno sul lavoro negli

te basilari riferibili alla sicurezza del la-

anni a venire; se si guarda ad esempio

voro, che fino a pochi anni or sono

cambiamenti in ambito tecnologico,

alla regione Apac (Asia/Pacifico), dove

avevano una diretta e quasi univoca

culturale e socio-economico stanno

la popolazione ha un’età media più

corrispondenza nella solidità dell’a-

impattando il modo in cui le persone

bassa e il mercato del lavoro mostra un

zienda per cui si prestava lavoro, oggi

lavorano a tutti i livelli organizzativi e

dinamismo e una crescita costante, i

hanno un’accezione principalmente

geografici e influiscono sul modo in cui

lavoratori sono sicuramente pronti ad

individuale e sono legati al bagaglio di

collaboriamo, eseguiamo le nostre at-

abbracciare “il nuovo”. Il dato non si

competenze, esperienze che possedia-

tività e sulla qualità e intensità “dell’in-

discosta poi molto da quello rilevato in

mo e di cui siamo responsabili e “unici

gaggio” rispetto all’azienda di appar-

America Latina, sebbene le recenti in-

detentori”, in un’ottica di long term

tenenza. Tutto questo ha ovviamente

certezze socio-economiche nelle due

employability.

I 40

oltre il mero corrispettivo economico un riflesso anche su come le organizza-

GIUGNO 2016

Così come la workforce evolve, le organizzazioni devono adattarsi

Le forze che plasmano il futuro del lavoro

bisogno e si muoveranno in questo

Numerosi studi ci parlano di una co-

Roi professionale.

Sebbene buona parte delle aziende di

stante ricerca di una “nuova libertà

ogni tipo, settore e dimensione abbia

personale” che permetta in primis un

Significato nel lavoro

cominciato a confrontarsi e modellare

miglior bilanciamento tra vita privata

Il futuro delle organizzazioni e delle

strutture e processi alla luce di quanto

e attività professionale e che, in am-

loro persone ha anche a che fare con

descritto poc’anzi, è altrettanto vero

bito organizzativo, preveda la possibi-

nuove leve motivazionali e di ingaggio

che la velocità di questo esercizio non

lità di definire il quando, il dove e,

personale, dove la ricerca costante di

appare sufficiente e ogni ulteriore ritar-

soprattutto, il come svolgere il proprio

“significato nel lavoro” diventa un’im-

do rischia di compromettere la sosteni-

lavoro.

prescindibile cartina di tornasole e mi-

bilità nel lungo periodo di diverse orga-

Le nuove possibilità offerte dalla tecno-

sura della soddisfazione professionale.

nizzazioni. Basti pensare alle politiche

logia non faranno altro che accentuare

Questo implica un avvicinamento delle

di reclutamento o talent acquisition

ulteriormente tale dinamica.

persone alla mission delle aziende, così

che troppo spesso hanno un focus lo-

mercato globale massimizzando il loro

come l’abilità richiesta al management

cale e privilegiano candidati con profili

Continuare a imparare

nel trovare un link “emozionale e so-

sovrapponibili (ad esempio, stesse uni-

Le persone vogliono avere continuo

ciale” tra i progetti e le attività azien-

versità di provenienza e/o votazioni,

accesso a strumenti, risorse e informa-

dali e il set di valori e interessi di natura

background professionali similari, mini-

zioni sempre aggiornate per completa-

personale. È del tutto evidente anche

ma/scarsa attenzione alla “diversity”

re i propri task e vogliono tempo per

la necessità di allargare ed estendere il

ecc.); lo stesso dicasi per le policy che

continuare a imparare nuove skill; i

processo decisionale a tutta l’organiz-

regolamentano il lavoro remoto o per i

programmi e sistemi aziendali di trai-

zazione, limitando quanto più possibile

processi di performance management

ning & learning devono supportare e

dinamiche top-down.

spesso “inadatti” a catturare la flessi-

facilitare la costruzione di ambienti di

bilità e velocità della realtà lavorativa.

lavoro dove si “impari continuamen-

A ciò si aggiunga il tema dell’invecchia-

te”, dove l’aggiornamento e l’acquisi-

Una riflessione per aziende e manager

mento della popolazione e del conti-

zione di nuove competenze costituisca

Le considerazioni condivise sul futuro

nuo aumento di lavoratori “autonomi”

una formidabile leva di retention dei

del lavoro costituiscono una prelimina-

(consulenti, project manager o “con-

“key player” e di permanent upgrade

re seppur solida base di riflessione per

tractor”, per usare la definizione anglo-

delle capability organizzative.

aziende e manager per leggere, inter-

sassone), che nelle economie più avan-

pretare e adattarsi proattivamente a un

zate potrebbero rappresentare entro

Global marketplace

ambiente in rapidissima evoluzione.

10 anni tra il 25 e il 40% della popola-

Come già brevemente accennato, il

Tale esercizio non può prescindere, al-

zione attiva. Quest’ultima proiezione

concetto di stabilità sta vivendo una

meno in parte, da un sostanziale e de-

pone enormi quesiti che toccano la

mutazione profonda e ha sempre più

ciso ribaltamento del paradigma che

pianificazione strategica degli organici

una connotazione individuale e indivi-

vede i lavoratori adattarsi al modello

(strategic workforce planning & orga-

dualistica; in un mondo globale dove

organizzativo in cui entrano, a favore

nization capabilities), la relazione lavo-

la ricerca del best available talent non

di uno scenario dove sono le organiz-

ratore/azienda in un contesto dove il

ha limiti geografici, coloro i quali han-

zazioni e i manager “consapevoli” a

contratto sociale tra azienda e lavora-

no e avranno un bagaglio di compe-

costruire ambienti di lavoro che ricono-

tore tende a scomparire, il coordina-

tenze ed esperienze ad alto valore

scono integrando dinamiche e trend

mento e la collaborazione tra “interni”

aggiunto potranno offrire i propri ser-

sociali nel tessuto e nella cultura orga-

ed “esterni” e molto altro.

vizi ovunque e a chiunque ne abbia

nizzativa.

GIUGNO 2016

Pensioni

TEMPO PARZIALE AGEVOLATO:

ISTRUZIONI PER L’USO Dal 2 giugno è possibile presentare la domanda all’Inps per ottenere il contratto Daniela Fiorino

ON LA CIRCOLARE n. 90 del 26 maggio scorso l’Inps ha fornito le istruzioni per la fruizione dei benefici a favore dei lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato del settore privato che maturano il diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia entro il 31 dicembre 2018 e che concordano con il datore di lavoro la riduzione, in misura compresa fra il 40 e il 60%, dell’orario del rapporto di lavoro. Beneficio dal 2 giugno Prima di tutto è stato precisato che il beneficio riguarda i contratti di lavoro a tempo parziale agevolato stipulati a decorrere dal 2 giugno 2016, data di entrata in vigore del decreto ministeriale del 7 aprile. A partire dalla stessa data i datori di lavoro potranno presentare la domanda di autorizzazione al part-time agevolato, avvalendosi della procedura telematica già attiva.

GIUGNO 2016

Dalla certificazione al contratto: requisiti e durata Prima di procedere alla sottoscrizione del contratto di lavoro a tempo parziale agevolato è necessario acquisire la certificazione idonea a comprovare, per il lavoratore, l’avvenuto raggiungimento del requisito contributivo, nonché la maturazione, entro il 31 dicembre 2018, del requisito anagrafico per il conseguimento del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia. La richiesta della certificazione dovrà essere inoltrata avvalendosi delle procedure telematiche già disponibili sul sito www.inps.it, attraverso l’utilizzo del pin dispositivo, oppure tramite l’assistenza degli enti di patronato. Ottenuta la certificazione, il lavoratore e il datore di lavoro che hanno concordato la riduzione dell’orario possono trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time mediante la stipula di un apposito “contratto di lavoro a tempo parziale agevolato”, i cui effetti saranno tuttavia decor-

renti dal primo giorno del periodo di paga mensile successivo a quello di accoglimento della domanda. La durata del contratto sarà pari al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e la data di maturazione, da parte del lavoratore, del requisito anagrafico per il diritto alla pensione di vecchiaia. Il contratto sarà trasmesso dal datore di lavoro alla competente Direzione territoriale del lavoro affinché la medesima rilasci entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione apposito provvedimento di autorizzazione. Presentazione e definizione della domanda Dopo avere ricevuto l’autorizzazione della Dtl, ovvero solo dopo che siano trascorsi i cinque giorni necessari perché si formi il silenzio-assenso, il datore di lavoro può inoltrare la domanda avva-

lendosi esclusivamente del modulo di istanza online denominato “PT-284”, all’interno dell’applicazione “DiResCo - Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”, sul sito www.inps.it. L’Istituto effettuerà, mediante i propri sistemi informativi centrali, i controlli automatizzati circa i requisiti di spettanza dell’incentivo, esistenza del rapporto di lavoro nell’ambito della banca dati dell’Istituto, sussistenza dei requisiti previdenziali soggettivi e la disponibilità delle risorse stanziate. Se le risorse stanziate non sono sufficienti Ricordiamo infatti che il presupposto per l’ammissione al beneficio è anche la disponibilità delle risorse per tutto il periodo pluriennale in cui si estende la durata del rapporto di lavoro a tempo parziale agevolato. Pertanto, qualora all’atto dell’elaborazione dell’i-

Il beneficio riguarda i lavoratori dipendenti a tempo pieno e indeterminato del privato che maturano il diritto alla pensione di vecchiaia entro il 31 dicembre 2018 e concordano la riduzione dell’orario di lavoro fra il 40 e il 60%

stanza telematica risulti superato, anche in via prospettica, il limite dell’importo stanziato, anche per un solo anno, l’Istituto respingerà la domanda per esaurimento delle disponibilità finanziarie riferite a quella specifica annualità. Sulla base delle verifiche effettuate, e comunque entro cinque giorni lavorativi decorrenti dalla ricezione dell’istanza, l’Istituto accoglie o rigetta la medesima. 

GIUGNO 2016

Formazione

IMPARARE A SVIL SOFTWARE NON TI Il mercato delle applicazioni mobili ha visto una vera e propria esplosione negli ultimi anni, ma acquisire competenze in ambito tech potrà garantire posti di lavoro solo temporaneamente Marco Lucarelli

GIUGNO 2016

UALCHE TEMPO fa ho partecipato al workshop “Il mondo delle applicazioni mobili” presso il Politecnico di Milano. L’incontro, guidato dal professore Luciano Baresi del dipartimento di Elettronica, informazione e bioingegneria è stato l’occasione per fare il punto sui numeri che girano intorno al mondo delle applicazioni mobili e più in generale per riflettere sulle opportunità di lavoro in questo mercato. Mercato che ha visto una vera e propria esplosione negli ultimi anni: i numeri dei download di app dai marketplace Apple e Google hanno generato un fattura-

to di 41,1 miliardi di dollari solo nel 2015, con una previsione al raddoppio entro il 2020. D’altronde il numero dei download è conseguenza diretta della massiva diffusione di smartphone a livello mondiale, come evidenziato dai dati presentati durante il convegno. A fronte di una popolazione mondiale di circa 7.3 miliardi il 51% possiede uno smartphone; il 46% ha accesso a internet da postazione fissa o mobile; il 27% utilizza i social media da mobile. Diffusione di smartphone: focus sull’Italia Restringendo il focus all’Italia e andando ad analizzare il com-

UPPARE SALVERÀ

portamento dei possessori di smartphone, vediamo come il 43% utilizza regolarmente sistemi di messaggistica; il 30% guarda film in streaming; il 24% gioca con qualche applicazione (Candy Crush docet); il 21% accede alla propria banca online; il 34% utilizza mappe e strumenti di navigazione. Numeri che lasciano quindi prevedere un futuro più che roseo per chi si occupa di sviluppo software di applicazioni per mobile, come confermato anche dallo stesso professor Baresi: tutti gli studenti dei suoi corsi d’ingegneria del software ricevono diverse proposte di lavoro ancor prima

di discutere la tesi. Quindi? Facciamo in modo che le nuove generazioni si spostino in massa verso scelte professionali in ambito dello sviluppo software? A guardare il trend nel medio-breve sembrerebbe proprio di sì, anche se un articolo comparso su FastCompany qualche dubbio lo suscita. Douglass Rushkoff, autore dell’articolo e di un libro dal titolo curioso (Throwing rocks at the Google bus. How growth became the enemy of prosperity) sostiene infatti che acquisire competenze in ambito tech potrà garantire posti di lavoro solo temporaneamente, nella migliore delle ipotesi.

Sapete programmare? Non siete i soli Avete investito tempo e denaro per imparare Java, l’Html o il Css? Non siete i soli, l’offerta di corsi universitari, scuole e seminari dove s’insegna a programmare, soprattutto in ambito web, è in forte espansione. Peccato però che lo stesso stia succedendo all’estero, soprattutto in paesi in via di sviluppo come l’India. Il risultato a breve? Un eccesso di offerta di competenze tecniche da parte di lavoratori che costano meno di voi, molto meno. Cosa fare quindi? Potreste sfruttare le vostre competenze tecniche per diventare imprenditori di voi stessi e sviluppare un’app da lanciare sul mercato, una di quelle destinate a diventare la prossima killer appli-

I download di app dai marketplace Apple e Google hanno generato un fatturato di 41,1 miliardi di dollari nel 2015, con una previsione al raddoppio entro il 2020

cation. Questo vi permetterebbe di comparire sulla prossima copertina di Wired e di diventare miliardari. Prima però dovrete affrontare una competizione spietata e combattere per guadagnare una minima visibilità tra le centinaia di migliaia di applicazioni esistenti sul mercato, dove solo alcune di que-

GIUGNO 2016

Formazione ti, un singolo programma per computer sviUtilizzo regolare di sistemi luppato da forse 43% di messaggistica una dozzina di Utilizzo di mappe e strumenti 34% di navigazione sviluppatori può portare all’elimi30% Visione di film in streaming nazione di cenUtilizzo di giochi 24% tinaia di lavoratori, è evidente Accesso alla propria banca online 21% inoltre come le compagnie di0 10 20 30 40 50 gitali impieghiFonte: A word of mobile apps (Luciano Baresi, DEIB – Politecnico di Milano) no mediamente un decimo delle persone impieste riusciranno a entrare nella clas- gate nelle aziende più tradizionali. sifica delle più scaricate. Non di- Che cosa dire poi del nuovo manmentichiamo inoltre che lo svilup- tra in ambito tech? La nuova paropo software non è una cosa banale la d’ordine è “Cloud”. Ogni volta da imparare, soprattutto se non che un’azienda decide di utilizzasiete giovanissimi e i vostri ricordi re la “nuvola” per archiviare dodi algebra e algoritmi risalgono a cumenti, far girare applicazioni, tempi lontani. gestire i propri clienti, almeno un Detto questo, è corretto che in un gruppetto di impiegati dell’area mondo e in un’economia sempre IT va a casa oppure viene esternapiù digitale sia fondamentale ac- lizzato. quisire competenze legate alle nuove tecnologie, è una questione La disoccupazione tecnologica di pura sopravvivenza. Ricordia- dietro l’angolo moci però che imparare a pro- Questo è un processo inarrestabile grammare non ci garantirà un e inevitabile: la maggior parte delposto di lavoro sicuro, così come le nuove tecnologie sostituirà o il saper leggere e scrivere non ha renderà obsoleto parte del persogarantito a nessuno la piena occu- nale impiegato. Attenzione però: pazione al mondo dell’editoria e sostituirà o renderà. A oggi la dodella carta stampata. manda di sviluppatori di codice è Un messaggio paradossale? Trop- ancora alta e le “competenze umapo forte rispetto a quello che le of- ne” da affiancare all’utilizzo delle ferte di lavoro e i cacciatori di teste macchine sono ancora necessarie, stanno cercando? Guardiamo i fat- almeno per adesso.

GLI ITALIANI E L’UTILIZZO DELLO SMARTPHONE

GIUGNO 2016

Pensate al lavoro della cassiera, sempre più minacciato dalle casse self-service, dove in autonomia collochiamo la merce sulla bilancia, la imbustiamo e paghiamo con bancomat o carta di credito. Il lavoro della cassiera viene meno ma subentra quello dell’assistente per chi è in difficoltà nel districarsi tra pagamenti elettronici e ordini impartiti da una voce metallica proveniente dal computer che ci arringa dicendoci cosa fare e in quale sequenza. Assistenti “umani” che serviranno ancora per poco tempo, le macchine stanno “imparando a imparare”, diventano sempre più intelligenti e molto presto renderanno l’esperienza del fare la spesa e del pagamento alle casse facile come quando c’era la cassiera, anzi forse più facile grazie ai sistemi di rilevamento del contenuto nel nostro carrello e ai pagamenti automatici. Fino a quel momento le offerte di lavoro per sviluppatori software di macchine intelligenti saranno in forte crescita per poi cadere in modo drastico, verticale. Pensiamo alla Cina, dove la diffusione delle stampanti 3D sta già minacciando centinaia di migliaia di posti di lavoro nell’ambito della manifattura high-tech, molti dei quali esistenti da decenni. Se pensavamo che questi scenari appartenessero alla sola fantasia di qualche scrittore visionario, ci dobbiamo ricredere. La fantascienza sta diventando molto reale. 

Intervista

L’ALTRA FACCIA DEL LAVORO

I È DA POCO CONCLUSA a Ginevra la 105a Conferenza internazionale del lavoro (Ilc), a cui hanno partecipato più di cinquemila rappresentanti dei governi, imprenditori e lavoratori provenienti da 187 stati che costituiscono l’Organizzazione internazionale del lavoro. È l’agenzia specializzata delle Nazioni unite che opera per migliorare l’accesso di tutti a un lavoro dignitoso e produttivo in condizioni di libertà, equità, sicurezza e dignità umana. Molti e rilevanti i temi affrontati: dall’occupazione e il lavoro dignitoso per la pace e la resilienza (revisione della raccomandazione n. 71 del 1994 sull’occupazione nella transizione dalla guerra alla pace) alla volontà di far progredire la giustizia sociale (revisione dell’impatto della dichiarazione dell’Oil sulla giustizia sociale e la globalizzazione giusta), fino al lavoro dignitoso nelle catene di fornitura. Per la prima volta presente alla Conferenza anche Cida e, in sua rappresentanza, come osservatore, la presidente di Manageritalia Servizi Marisa Montegiove, alla quale abbiamo rivolto alcune domande per guardare più da vicino questo concetto di lavoro che cambia e le tante sfide che l’umanità deve affrontare.

Perché una rappresentante dei manager alla 105a Conferenza internazionale del lavoro? «È la nostra prima volta. Cida infatti fa parte del tripartito, l’organo che rappresenta in Ilo i sindacati, gli imprenditori e il governo. È

MARISA MONTEGIOVE

Nella 105a Conferenza annuale dell’Ilo, l’Organizzazione internazionale del lavoro, che si è tenuta a Ginevra dal 30 maggio all’11 giugno scorso, si è parlato soprattutto di lavoro, quello che manca e quello meno dignitoso. Erano presenti, con Cida, anche i manager italiani

Presidente Manageritalia Servizi, responsabile Gruppo Donne Manager Manageritalia Milano

Roberta Roncelli

molto importante che un’organizzazione come Cida sia presente in questi contesti, dove si respira un’aria globale e si ha una visione ampia delle problematiche del mondo del lavoro, in cui nel bene e forse più nel male, purtroppo, sono

GIUGNO 2016

Intervista

«L’appartenenza a una catena globale di fornitura può condurre a un progresso economico che non necessariamente corrisponde a un progresso sociale e a un lavoro dignitoso»

coinvolte le aziende italiane con i loro imprenditori, i loro lavoratori, i loro/i “nostri” manager». Quali sono i temi più scottanti trattati quest’anno? «Si è discusso di molti argomenti interessanti, ma io ho partecipato

in particolare alla commissione sul lavoro dignitoso nelle catene globali di fornitura. Un tema che Ilo non aveva mai trattato e che ha avuto una discussione molto approfondita». Di cosa si tratta? «Con l’espansione delle catene globali di fornitura sono cambiate le dinamiche riguardanti la produzione transnazionale, gli investimenti, il commercio e l’occupazione. Questo ha certamente creato ricchezza, maggiore opportunità di lavoro e la possibilità di accedere a nuovi mercati, ma l’appartenenza a una catena globale può condurre a un progresso economico che non necessariamente corrisponde a un progresso sociale e a

L’Organizzazione internazionale del lavoro È l’agenzia delle Nazioni unite che si occupa di promuovere il lavoro dignitoso e produttivo in condizioni di libertà, uguaglianza, sicurezza e dignità umana per uomini e donne. I suoi principali obiettivi sono promuovere i diritti dei lavoratori, incoraggiare l’occupazione in condizioni dignitose, migliorare la protezione sociale e rafforzare il dialogo sulle problematiche del lavoro. L’Ilo è l’unica agenzia delle Nazioni unite con una struttura tripartita: i rappresentanti dei governi, degli imprenditori e dei lavoratori determinano congiuntamente le politiche e i programmi dell’Organizzazione. L’Ilo è l’organismo internazionale responsabile dell’adozione e dell’attuazione delle norme internazionali del lavoro. Forte dei suoi 187 stati membri, si prefigge di assicurare che le norme del lavoro siano rispettate sia nei principi che nella pratica.

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un lavoro dignitoso. L’espansione delle catene globali rischia infatti di essere associata a difetti di governance, a concorrenza al ribasso su condizioni e diritti del lavoro che vanno dalla libertà di associazione alla mancanza di contrattazione collettiva, ma anche ai diritti fondamentali non solo come lavoratori ma, in alcuni paesi, come esseri umani». Qual è lo scopo e l’obiettivo di questa discussione? «Quello di assicurare trasparenza e definire i meccanismi di responsabilità delle aziende coinvolte nella catena di produzione e distribuzione. Faccio un esempio: io, azienda italiana, chiedo a un’azienda turca la manifattura di una t-shirt. L’azienda turca subappalta il tessuto a un’azienda indiana che a sua volta importa il filato dal Bangladesh. Chi è il responsabile delle condizioni dei lavoratori nei vari segmenti di produzione? Le singole aziende? I governi che dovrebbero far adottare leggi proprie e internazionali? L’obiettivo finale sarà quello di trovare ovviamente un accordo tra tutte le parti, worker (sindacati dei lavoratori), employer (parti datoriali) e government (rappresentanti dei governi) e uscire con una convenzione oppure con una raccomandazione che possa definire trasparenza e responsabilità trasversali nei vari paesi».

Intervista Oltre a questo, si è parlato anche di altri temi? «Certo, i temi toccati da numerosi paesi sono la libertà di associazionismo, la mancanza di contratti collettivi di lavoro che garantiscano salari minimi, la violazione dei diritti umani, la discriminazione femminile. Organizzazioni quali “Make mothers matters”, “Trade women association” e “Women in informal employment” sono state ospiti nella prima giornata dei lavori e hanno denunciato situazioni molto gravi di sfruttamento delle donne lavoratrici. Si è discusso anche di lavoro minorile (un tema che l’Ilo affronta il 12 di giugno di ogni anno in occasione del “World day against child labour”), mentre l’8 giugno è stata la volta del summit “World of work” dedicato al tema del lavoro dignitoso dei giovani».

ployer, perché ognuno vuole portare l’altro fronte sulle proprie posizioni. Al termine delle due settimane di lavoro, tutte le parti in plenaria voteranno convenzioni e raccomandazioni internazionali. Ovvie e numerose le difficoltà, per nulla scontati i risultati».

La Conferenza si è articolata in tre commissioni tecniche. Le persone coinvolte tantissime. Come sono stati organizzati i lavori? «In modo davvero interessante. Le commissioni worker, employer e government si riuniscono in sessioni separate per poi ritrovarsi nuovamente insieme in plenaria ogni due giorni. In questa occasione i tre portavoce portano il risultato di quanto discusso e le istanze della propria parte dando il via a una discussione alcune volte molto accesa tra le parti, in particolare ovviamente tra i worker e gli em-

Come può incidere l’Ilo sul mondo del lavoro a livello globale e delle singole nazioni? «L’Ilo deve essere sostenuta in modo particolare dai governi che dovrebbero ratificare e adottare le varie raccomandazioni internazionali sul lavoro. Purtroppo la crisi economica ha molto spesso rallentato i controlli, ma la crisi non può essere un alibi, come non possono esserlo ragioni di competizione e di profitto da parte delle aziende. Naturalmente devono fare la loro parte anche i sindacati e le parti datoriali, perché è evi-

«Alcuni temi toccati sono libertà di associazionismo, contratti collettivi di lavoro che garantiscano salari minimi, diritti umani, discriminazione femminile»

dente che è sempre più necessaria una grande collaborazione tra tutti se si vogliono affrontare i crescenti problemi del mondo del lavoro. Oserei dire che, sebbene gli interessi siano spesso divergenti, sia importante discutere e l’Ilo è il luogo più adatto per farlo per raggiungere obiettivi comuni». Un impegno importante con obiettivi ambiziosi… «Nel 2019 l’Ilo festeggerà il suo centenario, sarà un momento importante per onorare così tanti an-

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Intervista ni di attività volti a migliorare le condizioni di lavoro nel mondo, ma i festeggiamenti saranno accompagnati da un impegno ancora maggiore per fronteggiare le sfide che sempre più il mondo globale presenta. Purtroppo il quadro è aggravato dall’aumentare dei conflitti e dai cambiamenti climatici e la debolezza dei governi non fa che alimentare povertà, ingiustizia, sfruttamento e disuguaglianza. Insomma, direi lunga vita all’Ilo perché è davvero indispensabile la presenza di un’organizzazione internazionale che si prenda a cuore il mondo del lavoro».

Qual era il clima e che cosa si è portata via? «Dopo due settimane di approfondite discussioni, sarà importante conoscere a quale accordo giungeranno le parti. Questo ci permetterà di capire come anche le aziende italiane e i manager che le guidano potrebbero essere coinvolti in eventuali nuove normative e/o linee guida. Ma è solo lavorando insieme che si riuscirà a fronteggiare anche le crisi più violente e contribuire veramente per lo sviluppo. La contrapposizione è giusta fin quando è fatta in modo corretto e trasparente

ma poi è sempre necessario trovare la sintesi nel rispetto di tutte le parti. Certo, occorre lavorare ancora tanto per evitare che ci sia un mondo del lavoro a due velocità. Bisogna migliorare le condizioni di lavoro in alcuni paesi, ma fare attenzione a non abbassare la guardia in quelli dove il lavoro “dignitoso” è stato raggiunto in misura maggiore. Mi piace riportare una frase della presidente Janet Pitt durante la prima sessione plenaria citando un proverbio africano: If you want to go fast go alone, if you want to go far go together». 

Centro Odontostomatologico San Giorgio - Studio Associato Corso Stati Uniti 61/A - Torino

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Il Centro Odontostomatologico San Giorgio - Studio Associato, è convenzionato con il FASDAC e Centro di riferimento del FASI per la Prevenzione Dentale durante tutto l’arco dell’anno, comunica la sua disponibilità nel periodo estivo 2015. Per tutto il mese di Agosto il Centro sarà operante dal lunedì al venerdì con orario continuato dalle 9 alle ore 18, mentre per i mesi di Luglio e di Settembre rispetterà i soliti orari dalle ore 8 alle ore 20 con orario continuato, dal lunedì al venerdì, e dalle ore 8.30 alle ore 14 il sabato. 50

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I due Centri Odontoiatrici sono convenzionati in forma diretta con il FASDAC e struttura di riferimento diretto FASI. Per tutto il 2016 VISITE GRATUITE di prevenzione dentale per tutti gli iscritti ed i loro famigliari. Per sottolineare piĂš di 20 anni di efficiente ed efficace collaborazione col FASDAC e col FASI, tutti gli assistiti che usufruiranno della Prima Vista potranno ritirare un utile omaggio per la prevenzione dentale.

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Produttività & Benessere

CAMBIAMO ANCHE 1LA FORMAZIONE? Enrico Pedretti

ELLA NOSTRA azione – di Manageritalia e dei suoi manager – per cambiare il mondo del lavoro non possiamo dimenticare di cambiare anche la formazione. Questo perché come sempre, ma ancor più di sempre,

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Vediamo alcune affermazioni su formazione e dintorni: • entro il 2020 le conoscenze acquisite dagli studenti universitari avranno una durata prevista di meno di cinque anni (Reimmagining Higher Education, Deloitte University Press 2014);

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PASSA ALL’AZIONE Valuta i programmi, anche solo come traccia per capire come sia facile cambiare InterAGEing http://bit.ly/dir8-6-15

la formazione deve essere una delle leve per lavorare e per continuare a farlo in un mondo del lavoro che cambia spesso, in modo rapido e profondo. Certo, parliamo di formazione continua, che ci accompagni lungo tutto il nostro ciclo di vita economico.

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Vacanze d’incanto sul mare di Tropea

Le statistiche ufciali sulle vacanze in Italia provengono di varie fonti informative, prime delle quali le rilevazioni Istat. I dati relativi al periodo di vacanze estive 2015 ha evidenziato una netta preferenza per le località marine rispetto alle altre. Mentre si mantengono stabili le presenze turistiche nelle isole e al centro-nord, si è rilevato un incremento in quelle del Sud, in particolare sulla costa tirrenica. Tra i motivi della scelta, oltre alla dolcezza del clima e al limitato affollamento, risulta essere stato il conveniente rapporto qualitàprezzo. In base alle risposte date dagli intervistati appartenenti alle classi sociali più alte, tra le località marine preferite la novità dell’anno è risultata essere Tropea, detta “La perla della Calabria” per la bellezza delle spiagge, il clima e la suggestione del paesaggio marino con lo Stromboli e le isole Eolie.

Si chiama La Pizzuta (www. lapizzuta.it) e offre quanto di meglio si può chiedere a una vacanza di mare: confortevole soggiorno, panorama stupendo, spiaggia privata, ristorazione eccellente, animazione diurna e serale, grande piscina e, inne, molto importante, l’ascensore per la discesa in spiaggia.

Un delizioso resort Molti dirigenti con famiglia hanno citato un villaggio veramente particolare, accanto a Tropea, immerso in un giardino botanico lussureggiante.

Il villaggio rimane aperto da ne maggio agli inizi di ottobre. Per info e prenotazioni è attiva la Segreteria di Milano, in Corso Venezia 8 - Tel. 02 798493 Mail: info@lapizzuta.it

L’area centrale del resort contiene terrazza-ritrovo, ristorante, bar, spazio teatro, area sport (bocce, volley, ping-pong e calcetto) e sala riservata per giocare a carte. Rapporto qualità-prezzo Soprattutto in questi tempi di attenzione ai costi, spicca l’ottimo livello delle quotazioni: da soli €. 490,00 per una settimana di soggiorno e trattamento speciale di pensione completa, il che ne fa un resort ideale per famiglie.

Al resort La Pizzuta si può giungere in aereo (Lamezia Terme), in treno (Tropea) o in auto (uscita Autosole di Pizzo Calabro).

Produttività & Benessere

L’opinione di Antonella Marsala Dirigente e project manager di Italia Lavoro, società totalmente partecipata dal ministero dell’Economia e delle Finanze, opera come ente strumentale del ministero del Lavoro e delle politiche sociali per la promozione e la gestione di azioni nel campo delle politiche del lavoro, dell’occupazione e dell’inclusione sociale

Cosa pensa che dovrebbe cambiare nel mondo del lavoro in Italia per andare verso una maggiore produttività delle aziende e un migliore benessere dei lavoratori? «Mi limito a fare solo qualche riflessione, vista la complessità del tema. E parto da una valutazione condivisa da tempo ma che ancora non ha trovato risposte adeguate. In Italia scontiamo un’arretratezza rispetto alle innovazioni in tema di organizzazione della

produzione e del lavoro. Le aziende sono organizzate in maniera vecchia, i sistemi lean sono poco sviluppati, siamo in presenza di modelli gerarchici con poco ricorso al lavoro in team e con orari rigidi E questo mentre la quarta rivoluzione industriale è alle porte e le tecnologie cambieranno il nostro modo di vivere e di lavorare. Ai convegni si parla di valore del capitale umano, visto che alle persone viene chiesto un contributo che va al

di là della routine del processo lavorativo. Ma questo avviene solo in un 20% di aziende. Troppo poco. Certo, il problema dimensionale delle aziende in Italia esiste, ma si potrebbe fare molto di più». Chi dovrebbe farsi carico maggiormente di porre le premesse per questo cambiamento? «Le istituzioni prima di tutto e anche le parti sociali. Le relazioni industria-

• la formazione e l’apprendi-

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mento dovrebbero essere utilizzate come uno spazzolino da denti: qualcosa che si fa due volte al giorno per cinque minuti o più… una componente essenziale nel tessuto della nostra vita quotidiana (Sebastian Thrun, co-founder of Udacity); • al tuo capo non interessa quello che sai. Google sa tutto. Il tuo capo ti pagherà solo per quello che puoi fare con quello che sai. (Thomas L. Friedman, Becker Presidential Speacker Series.

li in questo campo sono fondamentali. Dovrebbero essere più partecipative e meno rivendicative. Io sarei per fare un programma nazionale che coinvolga diversi soggetti istituzionali e le parti sociali sul tema innovazione organizzativa e qualità del lavoro. Anche perché nei prossimi anni saremo di fronte a tanti cambiamenti. L’altro giorno ero ad ascoltare un esponente del governo tedesco che parlava di Industry 4.0. E la cosa che mi colpì non fu tanto che cosa stanno facendo ma come lo stato facendo. La governance di questo processo e il sistema di collaborazione fra istituzioni da loro è molto forte. Da noi è un po’ debole. Mentre al contrario è sempre più necessario condividere una visione e creare forti sinergie fra istituzioni, parti sociali datoriali e sindacati, ovviamente. Chi come me si

Se queste affermazioni sono vere, e lo sono, bisogna considerare che la formazione universitaria non può più avere lo scopo di acquisire conoscenze da un esperto (professore) per applicarle in una carriera lavorativa ben determinata e determinabile. Serve un nuovo modello di formazione basato sulla sperimentazione, che sviluppi una collaborazione interdisciplinare, il valore del saper imparare sulla conoscenza. Che ponga forte enfasi sull’agilità (l’abilità di acquisire, accoglie-

occupa da anni di politiche attive sconta il fatto che ci si è concentrati sulle persone e questa è una tendenza comune. Al contrario, bisogna cominciare anche a livello settoriale, di filiera o di distretto a creare alleanze con le imprese, a collaborare a partire da un’assunzione di responsabilità comune». Cosa pensa dell’iniziativa di Manageritalia? «Abbiamo un rapporto di collaborazione molto interessante. Ci siamo integrati per differenza, se così si può dire. Manageritalia aveva dei progetti interessanti su maternità e welfare aziendale come spunto per promuovere un cambiamento organizzativo guidato dai manager. Noi lavoriamo da anni su innovazione organizzativa e welfare».

re e applicare la conoscenza verso nuove opportunità). Bisogna quindi dare agli studenti gli strumenti per essere intraprendenti, capaci di imparare per tutto il loro ciclo di vita lavorativa per passare velocemente a far leva su conoscenze che presto perderanno valore e andranno sostituite. Insomma, questo imparare a imparare e a dare sbocchi di valore alle nostre conoscenze è vitale. Ancor più come manager, per noi stessi e per tutti quelli che dobbiamo proiettare verso il nuovo lavoro, il nuovo modo di fare bu-

Cosa pensa del fatto che con la nostra iniziativa abbiamo dato slancio a cambiamenti che voi di Italia Lavoro perorate da tempo e oggi supportate da incentivi statali? «Sono contenta, certo, ma ripeto sempre che il welfare aziendale da solo non basta, deve essere collegato a obiettivi di miglioramento organizzativo. In senso virtuoso. È l’approccio win win quello che paga. E poi la leva fiscale è un mezzo importante. Senza trascurare che il nuovo decreto sul salario di produttività offre molte leve e soprattutto specifica che gli indicatori devono essere incrementali e si possono avviare piani di innovazione che prevedono la partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavoro. A me sembra che si sia aperta una nuova strada».

siness e di fatto verso una vera e continua ricerca di produttività e benessere. Ecco perché capire le miriadi di sfaccettature dei cambiamenti in atto nel modo di lavorare non può trascurare quelle nei modi di imparare e di utilizzare questa conoscenza. Per conoscere serve imparare a imparare, come per lavorare serve imparare a cambiare e sbagliare. E questo è uno dei baluardi della nostra azione informativa, culturale e fattuale per cambiare davvero il lavoro. 

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DI BUON GRADO Piero Valdiserra

grado

IL MARZEMINO

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«Versa il vino! Eccellente Marzemino!» esclama il Don Giovanni di Mozart. Non capita spesso che un vino a diffusione prevalentemente regionale abbia un testimonial di questo calibro: sembra che il giovanissimo Wolfgang Amadeus lo abbia assaggiato nel 1769, quando fu ospite della famiglia Lodron in occasione del suo primo concerto italiano, e che da allora non lo abbia più dimenticato. La varietà originaria dell’uva Marzemino proviene presumibilmente dall’Asia Minore: piante di Marzavi sono citate negli antichi registri commerciali di Cipro, poi nelle isole della costa dalmata e infine nei centri di scambio agricoli lungo la foce del Po e dell’Adige, da cui sarebbero risalite fino ai piedi delle Dolomiti. Qui, sui terreni basaltici del basso Trentino, il vitigno ha trovato il suo habitat d’elezione, fino a diventare il protagonista principe della vitivinicoltura della Vallagarina. Proprio in Vallagarina, una valle relativamente ampia, aperta, mutevole, che l’Adige attraversa in tutta la sua lunghezza, il Marzemino ha raggiunto la sua espressione migliore nelle aree vocate tra Isera e Volano. Fuori dal Trentino si è diffuso anche nelle province lombarde orientali (in particolare in quelle affacciate sul Garda), in Veneto, Friuli ed Emilia; alcune sue tracce si trovano anche nella lontana Sardegna. A seguito dell’ottenimento della denominazione d’origine controllata, il Marzemino del Trentino ha visto nascere nel 1982 il suo Consorzio di tutela e valorizzazione, uno dei primi esempi di tutto il Triveneto. A cavallo degli anni Novanta il vino ha conosciu-

to il suo momento d’oro: il suo profumo floreale e fruttato e il suo gusto morbido e armonioso gli sono valsi l’appellativo di “gentile” e gli hanno permesso di conquistare le tavole di buona parte del Nord Italia. Negli anni più recenti la ripresa del consumo dei bianchi, unita agli effetti della crisi economica generale, ha determinato un certo rallentamento della domanda, peraltro non sostenuta, se non in minima parte, da richieste provenienti dall’estero. Anche se generoso in termini di resa qualitativa, il Marzemino è un vitigno a bacca rossa piuttosto difficile per il viticultore, in quanto è particolarmente soggetto alle gelate e ai venti primaverili, non garantendo così buone rese a livello di quantità. Il vino omonimo che se ne ottiene rivela una schietta piacevolezza contadina: di colore rosso rubino intenso, ha un ventaglio olfattivo concentrato sulle fragranze di viola mammola, prugna e piccoli frutti rossi. Al palato ha una buona freschezza, una giusta corposità legata a una fine tannicità e un contenuto grado alcolico. Va bevuto preferibilmente giovane o moderatamente invecchiato, quando si affina e schiarisce appena di colore. Versato in un calice di media capacità a forma di tulipano svasato, e servito a una temperatura ideale di 14-16 gradi, il Marzemino si abbina a primi e minestre importanti, a piatti di pesce a base di baccalà o di trota, alla polenta ai funghi, ai salumi di montagna, alle carni bianche, al pollame e agli umidi in genere. In Veneto e in Emilia è vinificato anche in versione frizzante, secco o dolce, comunque leggero e di pronta beva.

ARTE Claudia Corti

arte

CHRISTO SI È FERMATO SULL’ ISEO DOVE Lago di Iseo (Bs), 18 giugno - 3 luglio

Il sogno dell’uomo di camminare sulle acque è antico quasi quanto la sua storia; ma neppure il genio leonardesco riuscì mai in un’impresa di tal genere, nonostante avesse progettato dei bastoni da passeggio terminanti in due palloncini pieni d’aria dall’effetto di un galleggiante. Dal 18 giugno prossimo e per sole due settimane tutto questo sarà finalmente possibile sul lago di Iseo, grazie alla monumentale opera dell’artista statunitense, bulgaro di origine, Christo. Noto esponente con la moglie JeanneClaude della land art, fin dalla fine degli anni 60 si distingue per interventi imponenti e maestosi nel cuore delle città o di contesti ambientali particolari, impacchettando famosissime opere d’arte, la torre medievale di Spoleto o il monumento a Vittorio Emanuele in piazza del Duomo a Milano, o stendendo centinaia e centinaia di metri di stoffa attorno a costruzioni storiche come le mura Aureliane a Roma o, ancora, collegando valli e colline. Perché? Per consentire un’interazione diversa e innovativa con il paesaggio immobile senza apportare alcuna modifica o possibile danno; per osservare le cose da una prospettiva nuova; o per notare finalmente monumenti che da secoli sono parte integrante delle nostre piazze ma che senza un forte cambiamento di colore o sostanza non avremmo mai osservato davvero. Tutte le opere di Christo e Jeanne-

Claude sono autofinanziate tramite la vendita a musei e collezionisti dei disegni o dei collage relativi ai vari progetti; i due hanno sempre rifiutato offerte di finanziatori e sponsor per non dover sottostare ad alcuna limitazione dell’attività creativa, e così sarà anche per “The Floating Piers”, opera progettata dai due nel 1970 e che vedrà la luce solo adesso, a 7 anni di distanza dalla morte di Jeanne-Claude. Si tratta di una passeggiata di quattro chilometri interamente sull’acqua, un immenso pontile galleggiante composto da 200.000 blocchi di polietilene tenuti in sicurezza da ben 140 ancore da 5 tonnellate ciascuna. Il tutto sarà rivestito da 90.000 metri quadrati di tessuto di nylon antiscivolo a trama fitta di colore giallo dalia, che però assumerà tonalità e sfumature diverse, dall’oro all’arancione, in base alla quantità di persone presenti, o se bagnato o meno. Ancora la stessa domanda... perché? Perché il sogno di superare i limiti umani o fisici non dovrebbe interrompersi con la fine dell’infanzia; oppure perché l’opera d’arte non è creata dall’artista per il pubblico, ma con il pubblico: saranno i visitatori a essere componente fondamentale dell’opera con il loro colore e movimento; o più semplicemente per sentire il movimento dell’acqua sotto i piedi mentre si cammina e si guarda il mondo da una nuova prospettiva.

CURIOSITÀ Negli anni ‘60 a Roma Christo tentò di impacchettare, non autorizzato, una statua a Villa Borghese; le forze dell’ordine però non intervennero, convinte che si trattasse di un restauratore.

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LIBRI Davide Mura

La fine galante dell’Ancien Régime Il nuovo saggio di Benedetta Craveri esplora il tramonto di un’epoca attraverso le vite di un gruppo di aristocratici: il duca di Lauzun, il conte e visconte di Ségur, il duca di Brissac, i conti di Narbonne e di Vaudreuil e il cavaliere di Boufflers: seduttori e inclini a una vita avventurosa e, come il titolo del libro suggerisce, “libertina”, con esiti a volte tragici. Sette esistenze che si concludono con l’avvento della Rivoluzione. Un’opera monumentale che descrive un periodo di transizione della società francese settecentesca, di cui la Craveri si conferma una delle massime esperte a livello internazionale. Gli ultimi libertini, Benedetta Craveri, Adelphi, pagg. 620,  27.

L’architettura secondo De Lucchi Michele De Lucchi, architetto e protagonista delle avanguardie di architettura e design sin dagli anni Settanta, ha disegnato lampade e arredi, progettato ambienti di lavoro e corporate identity per le più importanti aziende italiane ed europee, realizzando progetti architettonici che hanno fatto storia. In questo volume ricco di note e schizzi racconta la sua idea di architettura e design, accompagnando le presentazioni dei propri progetti con testi che hanno la forma di narrazioni evocative, storie e riflessioni. Storie di architettura, Michele De Lucchi, Skira, pagg. 128,  19,50.

Il male oscuro (ancora per poco)

libri

Joseph LeDoux, neuroscienziato statunitense, è direttore del Center for the Neuroscience of Fear and Anxiety di New York e i suoi studi negli anni hanno riguardato per un verso il funzionamento del sistema limbico in relazione agli stati emozionali e per un altro i modi in cui si esprime la personalità umana. In questo saggio prende in esame in modo dettagliato i disturbi legati all’ansia, vero male della nostra società, passando in rassegna le scoperte che possono aiutare chi ne soffre a tornare alla

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Cina: ritratto di una generazione Nel 1989 gli studenti cinesi marciavano su Piazza Tienanmen chiedendo riforme democratiche. Il partito comunista rispose con un massacro ma fu costretto a ricostruire l’economia e a revisionare l’educazione dei suoi cittadini. Una generazione dopo, i giovani cinesi appartengono a un mondo a parte, con aspettative elevate. Oggi la crescita della Cina sta rallentando e i cosiddetti millennials sono di fronte a nuove sfide. Il saggio di Eric Fish, lui stesso appartenente a quella generazione, è il frutto di una serie di interviste a studenti, giornalisti, centinaia di ragazzi e ragazze, e delinea gli scenari, le aspirazioni e le disillusioni di chi formerà la Cina di domani. China’s millennials, Eric Fish, Rowman & Littlefield Publishers, pagg. 268, £ 24,95.

normalità. La ricerca fa ben sperare e porta a un certo ottimismo poiché punta i riflettori sulla capacità del nostro cervello di riconoscerne i sintomi e autoguarire. Uno dei concetti centrali del libro è che la paura e l’ansia sono esperienze che costruiamo cognitivamente e dato che il nostro cervello è plastico può apprendere la capacità di non essere ansioso. Per lo scienziato in futuro le nuove generazioni potranno dunque essere più rilassate. Ansia, Joseph LeDoux, Raffaello Cortina Editore, pagg. 640,  36.

LETTURE per MANAGER

...permanager

Marco Lucarelli

La follia al potere di un’impresa: la Panini La tensione è palpabile nella sala riunioni del consiglio. Tutte le “prime linee” dirigenziali dell’azienda sono già lì, convocate d’urgenza dal direttore del personale. Sta per arrivare il nuovo ceo mandato dalla sede centrale di Londra per “rilanciare” l’azienda. I manager cercano di smorzare la tensione rivolgendosi battute in dialetto, tra lo scherzoso e l’aggressivo. Siamo nella sala riunioni della Panini, la storica azienda modenese di figurine, ritratta in un momento particolare della sua storia: la mancata cessione alla Disney e l’arrivo di un nuovo amministratore delegato, diretta emanazione del proprietario, il magnate londinese Robert Maxwell. La tensione cresce tra i manager convocati d’urgenza dal responsabile delle risorse umane. Restano due soli posti a sedere destinati al nuovo amministratore delegato e a quello uscente. Dal fondo del corridoio si sentono dei passi veloci, sbrigativi, che denotano efficienza. Arrivano i due, si siedono, inizia il giro di tavolo delle presentazioni. Da qui la tensione da “thriller aziendale” assume a tratti la dimensione della commedia dialettale. Davanti al nuovo ceo mandato da Londra iniziano a presentarsi i manager a capo delle diverse funzioni. Presentazioni che in poche parole lasciano trasparire le personalità dei dirigenti e l’inevitabile contrasto tra la dimensione provinciale della piccola azienda modenese e i tic, i modi stereotipati da manager di multinazionale al quale, volenti o nolenti, tutti dovranno adattarsi. Questa la fotografia scattata da Maurizio Boschini nelle pagine iniziali di Managermakia. La battaglia dei manager (2016, Pendragon). Un libro, questo,

che s’inserisce in un filone, quello della “letteratura aziendale” vista dal dentro, raccontata dai protagonisti. Ne sono un esempio Volevo soltanto dormirle addosso di Massimo Lolli, Il dipendente di Sebastiano Nata o Studio illegale di Duchesne, solo per citarne alcuni. Anche Managermakia ci offre un punto di vista privilegiato, quello dell’autore, all’epoca responsabile del personale della società modenese. Una fotografia che permette al lettore di immedesimarsi in quelli che sono i dubbi, i conflitti, le tensioni che un cambio organizzativo di questo tipo comporta, una sorta di “case history” del cambiamento organizzativo raccontata in prima persona. Come se non bastassero il capo nominato dalla proprietà straniera, la mancata fusione con Disney, le ovvie preoccupazioni dei dirigenti sul loro posto di lavoro, arriva anche la variabile inaspettata: il nuovo ceo è un pazzo. Non un pazzo poiché eclettico, dalla creatività sregolata, uno che infrange le regole del management. No no, proprio una personalità disturbata che si abbatte sulla tranquilla realtà modenese con un effetto destabilizzante. Che cosa succede quando la follia entra in azienda, quali impatti sui processi decisionali, sulla strategia da perseguire guardando solo ai numeri e ai fatti concreti? Lo racconta Maurizio Boschini, testimone d’eccezione di questa storia, incredibilmente vera.

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LETTERE Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

L’incentivo per l’autoimprenditorialità Naspi Ad aprile di quest’anno sono stato licenziato per cessazione attività. Con l’azienda ho concordato di prestare solo parte del periodo di preavviso in servizio mentre i restanti mesi mi verranno indennizzati. Dato che ho intenzione di mettermi in proprio e costituire una srl, vorrei sapere se posso iniziare la nuova attività e richiedere l’incentivo Naspi durante il periodo non lavorato del preavviso. Inoltre, quando devo presentare all’Inps la domanda per ottenere l’indennità di disoccupazione? E in che tempi mi verrà liquidato l’incentivo?

lettere

F.D. - Roma

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L’Inps, con la circolare n. 62 del 19 marzo 2015, ha precisato che l’erogazione in un’unica soluzione e in via anticipata dell’indennità di disoccupazione – a differenza di quando viene effettuata mensilmente – non è più funzionale al sostegno dello stato di bisogno che nasce dalla disoccupazione e non ha più la connotazione della tipica prestazione di sicurezza sociale. Essa assume la natura specifica di contributo finanziario per lo sviluppo dell’autoimprenditorialità destinato a sopperire alle spese iniziali di un’attività che il lavoratore in disoccupazione svolge. Poiché il rapporto di lavoro non si estingue all’atto della comunicazione di licenziamento, ma solo alla fine del periodo di preavviso, sia esso prestato in servizio oppure indennizzato, per avere diritto alla Naspi, e quindi alla liquidazione in un’unica soluzione della stessa a titolo di incentivo per l’avvio di attività imprenditoriale, occorre essere disoccupati alla data del termine del preavviso non lavorato e indennizzato, in quanto presupposto per la richiesta dell’erogazione in forma anticipata dell’indennità è il

diritto del richiedente alla fruizione della prestazione di disoccupazione. Potrà quindi svolgere un’attività lavorativa durante i mesi di preavviso non lavorato, ma non avviare la nuova attività per cui intende usufruire dell’incentivo per autoimprenditorialità legato alla Naspi. L’Inps prevede solo l’eventualità di concessione del contributo nel caso in cui si intenda sviluppare un’attività di lavoro autonomo (non quindi di impresa) già iniziata nel periodo in cui si era lavoratori dipendenti. Ma perché tale attività non faccia venire meno lo status di disoccupato, da essa deve derivare un reddito non superiore a € 4.800 annui lordi. La domanda per ottenere la Naspi deve essere presentata al termine del preavviso non lavorato e indennizzato e non oltre 68 giorni da tale data. Visti i tempi di lavorazione delle pratiche da parte degli uffici Inps si suggerisce di provvedere all’invio il prima possibile. Per avvalersi della liquidazione in un’unica soluzione della prestazione “al fine di intraprendere un’attività di lavoro autonomo, ovvero per avviare un’attività in forma di autoimpresa o di micro impresa o per associarsi in cooperativa”, occorre trasmettere telematicamente la domanda di anticipazione all’Inps entro 30 giorni dalla data di inizio dell’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale, a pena di decadenza. Queste comunicazioni possono essere effettuate direttamente online, se si è in possesso del pin dispositivo Inps, oppure tramite un patronato. Al riguardo le segnaliamo che Manageritalia ha una convenzione in atto con il patronato Enasco e che può fissare un appuntamento per espletare le pratiche necessarie tramite la sua associazione territoriale. I tempi di liquidazione dipendono dall’ufficio Inps territorialmente competente e possono variare in media dai tre ai sei mesi.

NUMERO SPECIALE / FUTURE RETAIL inserto mensile di Dirigente n. 6 / 2016

DIRIGIBILE

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #25 esploriamo il futuro grazie a:

FUTURE RETAIL

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Il futuro in 12 pillole

IL RETAILER TRUMP Aspetta e spera...

... che già l’ora si avvicina: quando saremo insieme a te, noi ti daremo un altro pacco senza caffè. Promettere qualcosa che ancora non c’è e che forse non ci sarà mai non è male. Per Stephen Hawking la popolarità di Donald è, queste le sue parole, “più imperscrutabile dei misteri sull’origine dell’universo”. È corretto: per un grande fisico questa ascesa è incomprensibile, per noi piccoli osservatori invece è molto comprensibile e non ha a che

FUTURE TOPIC

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FUTURE RETAILER

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Nudi alla meta

Nuovi mindset

fare solo con i più bassi istinti a cui pare faccia appello e a un’ammirevole demagogia circense. C’è dell’altro. Trump è un markettaro furbo e accorto. Vende al dettaglio un abbaglio. Sa che si può vendere, e bene, qualcosa che ancora non c’è creando la suspense della grande attesa e impresa. Un po’ come le vere imprese che spesso inscenano merce non ancora disponibile. Attese e aspettative continuano a rappresentare, forse addirittura oggi più di ieri, il BB, che ahimè non sta per Brigitte Bardot ma per Big Business. Prendete Tesla. Quando presentò, su tutti i mezzi reali e virtuali, Powerwall, la batteria per lo stoccaggio dell’energia rinnovabile e non, il prodotto non era “veramente presente”. Poco tempo dopo la notizia, la bellissima e very cool batteria di Tesla ha generato un hype e sold out (incassando parecchi milioni di dollari) prima dell’effettiva prima release. Stessa musica e strategia per il lancio dell’attesissima auto elettrica Tesla per (quasi) tutte le tasche: il modello 3. Alla stesso modo ha funzionato anche il

lancio dell’ultimo Star Wars, che molto prima dell’uscita nelle sale ha prodotto incassi da record (per esempio per il merchandising della Walt Disney). Quindi è sufficiente essere spiazzante, anticipante e ridondante? Solo se lo spettacolo alla fine merita. Altrimenti al prossimo giro nessuno ci casca più e compra. Per un retailer un bel problema. Per un Donald, ovviamente no.

SAVE THE DATE CROSS INNOVATION L’INNOVAZIONE CAMBIA DIREZIONE 29 GIUGNO 2016, PADOVA FMT PILLOLE IL FUTURO A CASA VOSTRA CFMT-FMT HTTP://TINYURL.COM/JUFLQTN

Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

2/3

FUTURE RETAIL IL FUTURO IN 12 PILLOLE Negli ultimi 20 anni il retail è stato rivoltato come un calzino. E in effetti bisognerebbe sgridarlo per aver dormito così aspramente. Quando più di dieci anni fa dissi a uno di Blockbuster che sarebbero falliti se non mettevano tutto il catalogo online in streaming e on demand per pochi dollari, lui mi rise in faccia. Ora nessuno ride più in faccia a nessuno perché tutti hanno capito e digerito che quello che è successo negli ultimi 20 anni è solo l’inizio del casino. L’economia digitale rende l’accesso alla competizione facile e a prezzi abbordabili. Certo, se la testa è libera e dirompente. E qui iniziano i guai per le imprese ancora gestite da cervelli a vapore dell’era fordista. Cambiate auto e passate a Tesla (come approccio).

GREEN LOGISTIC

MARS ATTACKS

LAST FAST

Il mio amico Marco Astorri di Bio-on (l’azienda che sta per rivoluzionare, a livello globale, il mondo della plastica ottenuta dalla fermentazione batterica di zuccheri) mi fa sapere che fra 10 anni circa la plastica nel mare raggiungerà per quantità e spazio occupato la popolazione dei pesci (fiftyfifty). Logico che bisogna fare qualcosa di un po’ più verde anche nel quotidiano di un piccolo retailer in una piccola città. Londra proprio piccola non è, ma può fungere da grande esempio. Da sempre laboratorio della modernità, ora sul tavolo della city logistics (traffico interno) spicca come proposta, e da più parti, il divieto di circolazione durante le ore di punta dei mezzi pesanti. I supermercati (ma anche i piccoli negozianti) sono, per dirla all’inglese, “not amused”. Ora, non tutti potranno consegnare via bici (con o senza pedalata assistita). Ma lo sforzo va fatto, anche da parte dei retailer, immaginando e attivando nuove forme di logistica verde.

Gli alieni del retail conquistano ogni spazio e la loro sceneggiatura non è affatto satirica (come il film di Tim Burton), ma onirica (inteso come incubo). La foto sopra ci suggerisce Amazon, ma non è tutta colpa sua. Con le molte piattaforme logistiche online i prezzi sono già oggi fuori controllo e la cosa potrebbe anche peggiorare perché sono in arrivo molti nuovi intermediari digitali, quelli che con la merce giocano non mettendoci la faccia ma solo l’interfaccia, la logistica e i servizi. Intanto resta il fatto che i clienti vogliono tutti i prodotti online e molti produttori (compresi i grandi brand) non sempre lo vogliono. Sì, però già oggi il 20% delle vendite di molti brand viene generato su canali online senza che un responsabile retail abbia mosso un dito. Spesso addirittura ignorano che la loro merce viene venduta in grande stile su qualche piattaforma (perché recuperata e veicolata tramite altri canali di acquisizione) con super sconti (da Geox a Desigual). Cosa possono fare produttori e retailer tradizionali per non alienarsi troppo? Creare un pianeta unico senza distinzioni di canali e con una “democratica” spartizione del bottino fra il fisico e il virtuale.

Moda. La morte ti fa bella: quella degli altri che producono per te. Come le 800 vittime del crollo del Rana Plaza, la fabbrica tessile in Bangladesh. Last fast fashion. È tempo di abbandonare la veloce e profittevole merce delle grandi catene. Anche perché i docufilm come Sweatshop e il nuovo The True Cost (ora nelle sale di mezzo mondo) hanno documentato quello che già molti intuivano e sospettavano. Prostituzione, sfruttamento, schiavitù, lavoro minorile: ecco cosa si nasconde dietro la moda low cost. Nel giro delle accuse sono finiti tutti i grandi brand, fra cui H&M e Next. Certo, i fatturati in crescita dei cosiddetti fast fashion retailer paiono dare ragione al loro “distaccato cinismo” che soddisfa l’impoverita gioventù (e non) di mezzo mondo, ma solo per ora. All’orizzonte vedo un neo ecologismo e neo socialismo non ideologico ma logico. Scegliere prodotti di “world better companies” diventerà in futuro una scelta razionale che farà bene alla propria identità e alla nostra società. Wishful thinking? Forse, ma il futuro non deve essere solo probabile bensì anche desiderabile.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

CROSS PLAYER

CUSTOMER TRIP

Search & Browse: ricerca e naviga, nel mondo reale come in quello virtuale. La diatriba “online versus offline” è, per fortuna, finita da tempo. All inclusive channel (il termine di moda sarebbe omnichannel). Unire tutti i canali in un unico canale. Suona come una stupida formula, ma significa solo che il cliente non ragiona in termini di categorie (aziendali) ma di esperienza, che è unica e ben integrata (nel cervello). Ogni prodotto e servizio dev’essere disponibile come “unicum” su tutti i device e canali. Ma non basta: bisogna pure essere in grado di concepire modelli ibridi che uniscono il meglio dell’esperienza digitale con quella fisica e certo non aiuta mettere nell’organigramma qualche digital strategist (come molti fanno). Il punto è che sono tempi duri per i troppo puri. Essere solo un grande retailer fisico che integra il digitale funziona male (in futuro) tanto quanto essere solo un grande retailer e-commerce che integra il fisico. La fine dei pure player segna l’inizio (in verità iniziato già da molto) dei cross player. Indipendentemente dalle varie proiezioni dei vari Forrester e Businessinsider sulle future ripartizioni del fatturato del retail (utili per divagazioni durante riunioni), resta il fatto che saranno avvantaggiati coloro che partono da zero concependo il retail come un device user friendly.

Accompagnare il cliente nel suo viaggio decisionale. Da Procter & Gamble fino a Google (con il suo concetto di Zmot: Zero moment of truth da aggiungere al Fmot e Smot di P&G), molti hanno teorizzato attorno a come e quando un cliente decide di comprare qualcosa e non pochi consulenti e anche impiegati sbarcano il lunario con questi bei “trip di consumo” che spesso producono nel marketing stati di allucinazione speculativa. Intanto il cliente rimane fuori dal giro di tutta questa complicata fiera di “touchpoints” o iBeacons che dovrebbe proprio orientare lui. La digitalizzazione ha fatto tornare in auge il Customer Journey, peccato che in molti si sono persi per strada la semplificazione. L’eccesso di accesso a miliardi di informazioni e possibili decisioni del mondo dei device digitali produce come contromisura di sopravvivenza una selezione e riduzione radicale di app, strumenti ecc. Cosa significa? Che per vendere il viaggio deve essere il più semplice possibile limitando pure l’esagerata e stucchevole pubblicità correlata al proprio profilo (algoritmi sempre troppo “stupidi” e prevedibili).

foto credit https://www.flickr.com/photos/ mosaicmarketing/16323040538/

FESTIVAL RETAIL È qui la festa? Festival dell’economia, festival della filosofia, festival del fumetto, festival del giornalismo, festival della crescita. Dici una parola a casaccio e ti ritrovi un festival. Se tutto ha da essere festival, che anche il retail allora si manifesti in modo festoso, come il sempre citato Markthal Rotterdam, il mercato ortofrutticolo “very design” nel pieno centro di Rotterdam, un posto all’aperto che è (anche) al coperto. Guardare, essere guardati, mangiare, ascoltare, comprare e cazzeggiare in un ambiente che è evento permanente che inscena anche la “slow culture”: tranquilli, qui si rallenta e si torna alle origini della convivenza ed esperienza commerciale dove arte e merce si fondono. Niente a che vedere con i tristi centri commerciali. Conta non solo il design estetico, ma anche il design dell’esperienza. Progettare questi luoghi non è poi così complicato: in fondo si tratta solo di applicare il format festival al format retail per trasformarlo in un luogo “manifestazione” 360 giorni all’anno. Da provare.

4/5

AAA

DISRUPTION ERA

Cercasi contromisure per contrastare le due grandi A, in arte Amazon e Alibaba. Nessuno come loro rappresenta il retail del futuro. Ci si può ritirare in un angolino a piagnucolare come un bambino a cui è stato sottratto il giocattolo, oppure ci si può tirare su per iniziare a giocare sul serio, come loro, con le loro regole. Alcune cose da imparare dalla loro strategia di differenziazione.

“La smettete dirompere le scatole?”; dice il retailer incrementale, felice dei suoi piccoli aggiustamenti. Ma qui non si tratta di aggiustare, bensì di creare ex novo, modellare grezza argilla per giungere a vita nuova. Disruptive innovation. Disruptive retail. Dirompente e distruttiva, l’innovazione che disturba è il biglietto da visita (e minaccia) di tutta l’economia digitale. Molti retailer reagiscono anziché affrontare la trasformazione digitale in maniera pro-attiva. Multi-Channel, Cross-Channel, Omni-Channel, Seamless Shopping, Click & Collect sono Buzzwords per salvare il retail stazionario, ma è così? Il problema, sottolinea un report di Ibm, è che i nuovi invasori (e competitor) sono startup che provengono da tutt’altri settori (un po’ come Airbnb vs hotel). E poi: chi è dirompente non esegue modelli (di business o gestionali) ma crea nuovi modi per stare sul mercato. Grandi modi, certo, ma vanno bene anche piccoli. Come per esempio gli alberghi “seri” che ora in blocco offrono dall’alba al tramonto la formula stanza a ore per nuove esigenze o le solite note ma con un tono più glam. D’altra parte il sesso funziona sempre. I nostrani sexy shop sono penosi (repellenti) ma MySecretCase a Milano o Funfactory a Monaco già si avvicinano al giusto format di boutique e design sexy shop. Un format che garantisce grandi piaceri, e non solo per chi compra.

1) Indifferenza per il proprio settore di appartenenza, la differenza sul mercato si fa (per loro) con il “settore di competenza” (averne, quasi, troppe). 2) Non conta il fatturato ma il potere, non conta il consolidamento ma il cambiamento permanente (innovazioni e investimenti in mille direzioni). 3) Poco turn over ai vertici e una costanza della leadership che ricorda lo stile cubano della famiglia Castro. 4) Il cliente è al centro non nei proclami, ma nei fatti con una personalizzazione quasi maniacale che sfrutta tutte le più sofisticate tecnologie. 5) Sperimentazione continua e sul campo di nuovi servizi digitali. 6) Integrazione, o meglio “appropriazione” del settore finanziario (sostituire banche e sistemi di pagamento). Ovviamente i due (come succede anche con Uber e Airbnb) fanno molti proseliti come Warby Parker, Fanatics, FlipKart, Snapdeal e Lazada.

POS/POS Posso trasformare il Pos (Point of sale) in Pos (Point of situation)? Certo che puoi. Tutti possono perché l’unica situazione per vendere è rendere la vendita situazionista. Il nuovo consumatore è viziato e consapevole che può pretendere e ottenere ogni tipo di merce (l’offerta supera la domanda) dove vuole, quando vuole dettando lui le condizioni. Per il retail una situazione diversa del passato. Ora si tratta di presenziare luoghi in modo flessibile e adattivo cogliendo le diverse situazioni in cui si muove il cliente. Il touchpoint oggi è ovunque e i retailer devono trovarsi in ogni istante dove si trova il cliente trasformando il concetto di canale in contesto. Essere ovunque (nel posto giusto al momento giusto) è ben interpretato da Pizza AnyWare di Domino’s (vedere link). Anche il successo (spesso abuso) della formula Pop up Stores testimonia quanto il commercio sia oggi essenzialmente situazionista. Nessuno ha più voglia di recarsi al negozio, sono semmai i negozi (nelle varie espressioni) che devono fungere da accompagnatori della vita in mobilità (ora anche lavorativa vista la prossima esplosione dello smart e remote working presso le grandi imprese).

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

http://truecostmovie.com https://www.foodora.de http://www.mudjeans.eu http://markthalrotterdam.nl https://www.warbyparker.com https://www.mysecretcase.com https://www.funfactory.com/en/stores/munich/ http://www.dayuse-hotels.it/ https://www.daybreakhotels.com/IT/it-IT http://www.strategyand.pwc.com/reports/2015-globalomnichannel-retail-index https://kleiderei.com http://www.secondhandreuse.it https://www.appearhere.co.uk https://anyware.dominos.com http://www.fanatics.com http://www.flipkart.com http://www.snapdeal.com http://www.lazada.com.ph www.centroilcentro.it

SELFIE PAY

HYBRID SPACES

Chi compra paga (dovrebbe). Così è sempre stato. Quello che invece sarà assomiglia ben poco ai pagamenti a cui eravamo abituati fino a ieri. Apple, Google, Facebook, Amazon, tutti puntano a sostituirsi alle banche (anche con accordi) per offrire “moneta” intesa come interfaccia istantanea di semplificazione, talvolta pure con servizi bizzarri, come per esempio pagare in perfetto “selfie style” grazie al riconoscimento facciale (Alibaba). Interessanti in questo senso sono i sistemi di instant person to person payment, che tradotto in esempio pratico funziona così: Francesca, 17 anni manda dal camerino un video messaggio “mamma e papà ho trovato l’abito per il ballo, potete pagare?” e in tempo reale avviene il trasferimento e pagamento. E poi: Bitcoin trionferà come nuova valuta mainstream? Dipende, ma intanto sempre più banche giocano con blockchain (il protocollo tecnologico sottostante alla moneta digitale) per inventare nuovi servizi. Anzi, sono proprio le banche che ora sono costrette a innovazioni estreme vista l’invasione delle cosiddette Fintech-Startups intenzionate a ribaltare il mercato.

No, quella della foto non è uno spazio ibrido ma solo il solito mega centro commerciale (infatti si chiama il Centro). In Lombardia sono molto orgogliosi di ospitare ad Arese (sulle ceneri dell’ex Alfa Romeo) il più grande (si dice) mall d’Europa. Eppure (code a parte, almeno per ora) sa molto di vecchio. Da più parti si scrive, e giustamente, che la digitalizzazione non fa rima con la cementificazione, celebrativa. Secondo un recente studio condotto in Germania da YouGov, solo il 24% dei tedeschi frequenta volentieri grandi magazzini e centri commerciali (i giovani poi men che meno). Insomma, oggi per innovare bisognerebbe mischiare e servire enorme diversità anziché omogeneità. Spazi ibridi dove convivono tutte le manifestazioni esistenziali (vivere, lavorare, comprare, mangiare, svagarsi). Ibridi poi sono spesso anche i destini. Apri in pieno centro cittadino un Ikea (Hamburg Altona) e cosa succede? Non vendi mobili ma milionate di hotdog e Wlan. La vita non sarà un mobilificio ma ora la vita si svolge nel mobilificio, trasformando Ikea in un luogo di ritrovo e spazio co-working. Non preventivato dal colosso svedese ma in fondo ovvio. Ibridare.

RECYCLE UPCYCLE Accesso senza possesso, ne ho parlato spesso su queste pagine e ci ho dedicato, qualche anno fa, anche uno scenario evento chiamato The O%WNERS: una nuova specie umana che vuole essere 100% user e 0% owner. Liberarsi dalla proprietà è un buon trend (nel senso di buono: fa bene) e un’economia zero waste è fortemente auspicabile. Bello (e giusto) in tal senso il nuovo negozio Secondhandreuse di Varese della coperativa Vesti Solidale che propone capi d’abbigliamento usati di altissima qualità a prezzi irrisori in un ambiente di design. Stesso discorso per Mud Jenas che noleggia pantaloni con la formula leasing per poi farli circolare in “creativi” percorsi di riciclo e riuso. Possesso temporaneo di abbigliamento fair ed eco. Roba per pochi? A furia di parlare di consumi di nicchia ci si dimentica che il consumo del (delle risorse) pianeta non è di nicchia. In fondo l’economia circolare (niente di nuovo ma suona bene) fa circolare le cose per nuovi usi e riusi.

6/7

FUTURE TOPIC NUDI ALLA META Si saldi chi può. Sconti, sconti, sconti. Ma solo se corri (mezzo) nudo alla meta. Vestito o svestito. Per me è uguale (sono qui per comprarli). Per te è disuguale (sei qui per venderli). Basterà per far quadrare i conti, visto che l’economia digitale ci ha spogliato di tutte le nostre certezze (e pratiche imparate a memoria in qualche “ottima” business school)?

WATCH RETAIL

SHOPPER RETAIL

Retailwatch è un sito d’informazione diretto da Luigi Rubinelli: un uomo per tutte le stagioni del retail. Già direttore di Largo Consumo, Mark Up, Gdoweek e già in passato mio mentore quando nel 2004 mi permise per tre anni di curare in totale libertà l’acrobatico Nextfuture, allegato allora a Gdoweek. Se cercate segnali di futuro guardate altrove, ma se cercate informazioni e commenti puntuali, documentati, professionali e misurati (che non è poco in un’epoca, come quella digitale, dominata da superficiali e deliranti enfasi su ogni cosa) siete nel posto giusto.

Cosa vuole l’acquirente o dir si voglia cliente dal retail stazionario? Sbirciando nei sondaggi di mezza Europa, cose abbastanza ovvie che ogni operatore poteva formulare senza mettere mano al portafoglio per ricerche che spesso sono un imbroglio. Sostanzialmente un adeguamento del retail fisico a quello virtuale e quindi: nel negozio stessi prezzi e stesso comfort (il fisico come interfaccia user friendly) di quelli online; consulenza e assistenza di alto livello; ordinare online e ritirare offline; maggiore e/o migliore (edizioni speciali) scelta che online (non scontato). Poi vuole essere ingaggiato in pratiche collaborative. Ma questo è quasi un trend vintage.

WATSON RETAIL È il computer cognitivo dell’Ibm e si chiama proprio Watson. Ma non fa cose elementari. Per esempio può rimpiazzare l’assistente reale con quello digitale con competenze di gran lunga superiori a una comune commessa. Dopo la disintermediazione del negozio fisico arriva, dunque, anche la disintermediazione del fisico vero e proprio, quello umano. Ovviamente Ibm non è la sola. Siamo già sommersi da algoritmi sofisticati e artifici più o meno intelligenti. Niente panico, però. Il tema non è allenarsi a una gara contro le macchine, ma a una gara con le macchine per gareggiare (competere) meglio.

IL DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FIFTY FIFTY RETAIL

AUTENTICITY RETAIL

50% qua e 50% là. Qualcuno lo chiama anche il real digital retail con eque distribuzioni e una misurata convivenza fra i canali. Lo showrooming (testare offline e comprare online) spauracchio di tutti è stato ridimensionato da molti studi (per esempio Store 4.0 di PricewaterhouseCoopers) che evidenziano un comportamento opposto che va sotto l’acronimo di RoPo: Research online, Purchase offline. Anzi pare che i due contrapposti comportamenti siano equamente (in percentuale) divisi: un buon 50% si informa offline e compra online e viceversa. Quindi? Il punto vendita fisico non è destinato a soccombere ma solo a mutare pelle diventando veloce come il digitale (con servizi di same day delivery anche per i piccoli, vedi la tedesca Atalanda) e più sostanziale nei servizi offerti.

Il retail che rende la città e comunità locale autentica e ancorata. Non un semplice slogan o perlomeno non dovrebbe. I vari ormai noti esempi come Made in New York o il meno noto OnlineCity Wuppertal puntano tutti a identità territoriali che uniscono il culturale con il commerciale. Ma anche in Italia molte cose si muovono: da Made In Lambrate. con il niente male Lambrate District Lab Leroy Merlin, laboratorio che l’anno scorso ha mappato in co-progettazione con gli abitanti del quartiere le esigenze locali al recente e originale (originale perché ne faccio parte come Comodo!) D-Bari, un progetto di rilancio del commercio locale della città che intende valorizzare antiche e nuove vocazioni con alcuni esperimenti anche arditi tipo integrare “l’economia informale” (o abusiva) in quella formale (e lecita). Il tema è rilanciare le economie locali attivando meccanismi di aggregazione e condivisione dei cittadini non tanto sul piano teorico (identità del luogo), ma sul piano pratico (possibilità del luogo). Certo poi ci vogliono idee nuove di retail come a Barcellona il bellissimo Hotelpraktikbakery, panetteria e boutique hotel sotto lo stesso tetto.

TOTIP RETAIL Scommettiamo che non è un affare? Cosa? La liberalizzazione estrema. Il commercio è bello perché ci rende liberi, non inanimati. Con il trattato Ttip frontiere aperte alle merci e chiuse agli esseri umani, che affogano in mare. Gli altri, quelli comunitari, potrebbero invece affogare in un mare di veleni, finalmente liberalizzati. Fa pensare, e non solo, spero, gente come Carlo Petrini di Slow Food. I nostri prodotti per circolare liberamente devono essere blindati come gemme preziose. Chi scommette sul contrario punta a far perdere la nostra diversità di nicchia (l’unica che ci è rimasta).

http://www.d-bari.it http://www.hotelpraktikbakery.com/it http://www.madeinlambrate.com http://madeinnyc.org https://atalanda.com http://www.retailwatch.it http://www.weconomy.it http://www.kikilab.it

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE RETAILER NUOVI MINDSET Tutto cambia velocemente e tu... brutto incompetente che non sei altro! Già, bisogna essere altro. Bisogna essere oltre. Per digerire il futuro bisogna dirigerlo con nuove competenze. Ma non le solite nuove skills basate sull’ennesima moda manageriale. Corri. Reagisci. Agisci. E tieni a mente che il nuovo retailer è... RESPONSIVE

Elastico, versatile, evolutivo, mutante e situazionista. Insomma, imita il comportamento del responsive web design per adattarsi a nuove esigenze e sfide in tempo reale.

WOLF

Il retailer che fa suo il motto del film Pulp Fiction “sono il signor Wolf, risolvo problemi”. E i clienti, come sappiamo, hanno sempre problemi.

PURO

La tirannia del feedback si sposta dall’inanimato (retail) all’animato (retailer). Va da sé che un tale retailer mentore concepisce il management come “semplice” serviceteam.

FUTURIST

Come il buon vino, il retailer in purezza vinifica decisioni puntando al 100% su unicità, senso e verità del contenuto.

Futuro: non basta nominarlo per anticiparlo e non basta evocarlo per averlo, davvero, in assortimento. Il nuovo retailer è un responsabile per la lungimiranza o direttore per gli affari futuri.

ARTIFICIALE

Capace di gestire risorse d’intelligenza artificiale per affermarsi come pioniere della retail intelligence.

INCROCIATO

Il retailer “cross-innovation” incrocia settori, esperienze, canali, talenti, culture, tendenze, funzioni, brevetti, competenze, target, saperi, età, concorrenti, curriculum, imprese. Insomma, tutto.

OMNIPRESENTE

No, niente Omnichannel. Il retailer “omnipresente” ragiona continuamente in termini di nuovi canali e nuovi contesti per essere sempre nel posto giusto al momento giusto.

GEEK

Il geek retailer sa quanto smart deve essere un retail per piacere al cliente. E soprattutto conosce il vero impatto e accettazione del cambiamento tecnologico perché filtra, misura e ordina ogni fonte.

GENDER

Se il futuro è gender neutral, allora il futuro retailer opta per un’organizzazione e messa in scena androgina e resiliente dove tutto sfuma.

FEEDBACK

DISRUPTIVE

Il retailer dirompente crea rotture non di stock ma di pensiero per sperimentare e osare a tutto campo.

SCENEGGIATORE

Ciak, si gira. Il retailer sceneggiatore sa che una storia sensata vale più di ogni marketing, anche se di content.

Associazioni S ervizi S anità Contratto Previdenza Formazione

QUADRI

LA RETRIBUZIONE Tra elementi fissi ed elementi variabili, vediamo come è formata la busta paga del quadro in base al proprio inquadramento contrattuale Mariella Colavito

L’

art. 36 della Costituzione richiede che la retribuzione del lavoratore sia proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro svolto e sufficiente a garantire a lui e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Il quadro e il datore di lavoro possono concordare liberamente il trattamento economico, sempre nel rispetto dei limiti fissati dalla contrattazione collettiva. I contratti collettivi, infatti, determinano gli elementi base che compongono la retribuzione, oltre che la loro entità minima, ma nulla impedisce alle parti di aggiungerne altri. Il minimo tabellare costituisce l’importo al di sotto del quale non è possibile scendere. Esso è sempre fissato dal contratto collettivo e anche il suo incremento dipende dai periodici rinnovi contrattuali. L’indennità di contingenza era un automatismo retributivo che aveva il compito di adeguare la retri-

buzione al costo della vita. L’istituto è stato soppresso a decorrere dal 1° gennaio 1992 e, per alcuni contratti, è stato inglobato nella paga base, in altri compare ancora come voce a parte.

L’indennità di funzione Per i quadri, poi, la contrattazione collettiva prevede un’indennità di funzione allo scopo di compensare il lavoratore del maggiore impegno che la posizione comporta. Per il terziario tale importo ammonta a € 260,76 mensili; per il settore alberghiero l’indennità è pari a € 46,48 per i quadri A e a € 41,35 per i quadri B. Ai quadri dei settori dei trasporti, magazzini generali e agenzie marittime l’importo da erogare sarà di € 51,651.

Gli scatti di anzianità Gli scatti di anzianità sono un altro elemento che può comporre la retribuzione mensile. Si tratta di aumenti periodici non assorbibili, di importo fisso, erogati al

GIUGNO 2016

MANAGERITALIA QUADRI

raggiungimento di una certa anzianità aziendale. Il contratto del terziario prevede per i quadri dieci scatti triennali di € 25,46 ciascuno. Per il settore alberghiero gli scatti invece sono sei da corrispondere con cadenza triennale: per i quadri A l’importo da erogare sarà di € 40,80, per i quadri B € 39,25. Nel contratto dei trasporti gli scatti sono cinque, biennali, di € 30,99 ciascuno. Infine i quadri delle agenzie marittime hanno diritto a otto scatti biennali di € 30,992.

Il superminimo individuale La legge non pone alcun limite all’ammontare della retribuzione, per cui oltre agli elementi fissati dalla contrattazione collettiva, le parti, in sede di contrattazione individuale, possono inserire altre voci retributive quali, ad esempio, il superminimo individuale. Si tratta di una somma ulteriore, pattuita tra datore di lavoro e prestatore, inserita in busta paga mensilmente, che tiene conto dei meriti e delle capacità individuali del lavoratore. Qualora il superminimo sia stato definito assorbibile all’atto della concessione, gli eventuali aumenti assorbibili della paga base disposti dai rinnovi contrattuali potranno ridur-

Indennità di funzione

Superminimo

GIUGNO 2016

Fringe benefit

Retribuzione

re il suo ammontare in misura corrispondente.

La retribuzione variabile In molte aziende, accanto alla retribuzione fissa, è presente anche quella variabile, ossia la parte di stipendio legata all’andamento produttivo della società. Ovviamente l’entità, i criteri di calcolo e le modalità di pagamento dei premi variano da azienda ad azienda. Con la legge di stabilità 2016 (legge 208/2016) le somme corrisposte ai lavoratori per incrementi di produttività, qualità, efficienza, nei limiti di € 2.000, sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali pari al 10%.

art. 115, ccnl 18/7/2008 per dipendenti del terziario e successivi rinnovi; art. 95, ccnl 10/2/1999 per dipendenti Aica e successivi rinnovi; art. 145, ccnl 20/2/2010 per dipendenti del turismo (Confcommercio) e successivi rinnovi; art. 6, ccnl 1/8/2013 per dipendenti dalle imprese della logistica, trasporto e spedizione; art. 5, ccnl 23/2/2013 per dipendenti agenzie marittime e successivi rinnovi. 2 art. 192, ccnl 18/7/2008 per dipendenti del terziario; art. 105, ccnl 10/2/1999 per dipendenti Aica; art. 158, ccnl 20/2/2010 per dipendenti del turismo (Confcommercio) e successivi rinnovi; art. 17, ccnl 1/8/2013 per dipendenti delle imprese della logistica, trasporto e spedizione; art. 23, ccnl 23/2/2013 per dipendenti agenzie marittime.

Bonus di risultato

Per beneficiare della detassazione il lavoratore deve aver percepito, nell’anno precedente alla corresponsione del premio, un reddito non superiore a € 50.000. I premi, inoltre, devono essere erogati in esecuzione di contratti aziendali o territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

I fringe benefit Infine, il trattamento economico può ricomprendere anche corrispettivi non in denaro ma sotto forma di fringe benefit. Uno dei fringe benefit di maggiore diffusione deriva dall’utilizzo, da parte del lavoratore, dell’auto aziendale anche per scopi personali. L’importo del beneficio derivante dall’uso promiscuo del mezzo è determinato forfettariamente, con riferimento al tipo di automezzo. Su tale importo, che entra figurativamente in busta paga, il lavoratore dovrà pagare le imposte, in base allo scaglione Irpef, e i contributi previdenziali.

Alcune associazioni territoriali di Manageritalia erogano ogni anno premi e borse di studio per i figli dei soli associati quadri ed executive professional che si sono distinti negli studi Manageritalia Ancona Borse di studio ■ 2 borse di studio per scuola media inferiore, anno scolastico 2015-2016 ■ 3 borse di studio per scuola media superiore, anno scolastico 2015-2016 ■ 2 borse di studio per università, anno accademico 2014-2015 Scadenza bandi: 30 settembre 2016 Vedi i dettagli http://bit.ly/borsestudioancona

Manageritalia Bari Contributi Talenti per il futuro “Fiorenzo Cagnetta” ■ Contributi per la scuola media inferiore, scuola media superiore, università, premi di laurea A breve tutti i dettagli nella pagina Iniziative dell’associazione.

Manageritalia Firenze Borse di studio “Tommaso Martelletti” ■ 3 borse di studio per la scuola media inferiore, anno scolastico 2015-2016 ■ 6 borse di studio per la scuola media superiore, anno scolastico 2015-2016 Scadenza bandi: 30 novembre 2016 Vedi i dettagli http://bit.ly/borsestudiofirenze

Scadenza bandi: 30 settembre 2016 Vedi i dettagli http://bit.ly/borsestudiogenova

Manageritalia Milano Borse di studio ■ 4 borse di studio per scuola media inferiore, anno scolastico 2015-2016 Scadenza bando: 30 settembre 2016 ■ 4 borse di studio per scuola media superiore, anno scolastico 2015-2016 Scadenza bando: 30 settembre 2016 ■ 4 borse di studio per università, anno accademico 2014-2015 Scadenza bando: 30 giugno 2016 Vedi i dettagli http://bit.ly/borsestudiomilano

MANAGERITALIA QUADRI ED EXECUTIVE PROFESSIONAL

IL MERITO VA PREMIATO FIN DALL’ETÀ SCOLASTICA

Manageritalia Torino Borse di studio “Renzo Scianca” ■ 1 borsa di studio per università anno accademico 2014-2015 Scadenza bando: 30 giugno 2016 Vedi i dettagli http://bit.ly/borsestudiotorino

Manageritalia Genova Borse di studio “Vincenzo Pandolfi” ■ 2 borse di studio per la scuola media inferiore, anno scolastico 2015-2016 ■ 2 borse di studio per la scuola media superiore, anno scolastico 2015-2016 ■ 2 borse di studio per università, anno accademico 2014-2015

GIUGNO 2016

MANAGERITALIA EXECUTIVE PROFESSIONAL

SAI VENDERTI? Che immagine e posizionamento hai oggi sul mercato? Ecco come gestire il tuo personal branding al meglio Francesca Parviero

n executive professional spesso è stato in precedenza un manager d’azienda. Poi, cominciando a operare con contratti libero-professionali a stretto contatto con i vertici aziendali, ha imparato a gestire nuove dinamiche imprenditoriali, senza perdere la fondamentale intelligenza organizzativa acquisita. Oggi viene dato molto più peso anche alle capacità impren-

ditoriali degli stessi dipendenti d’azienda: si parla di intrapreneurship ed è diventata materia di sviluppo in azienda.

Cosa trovi se cerchi su Google? Allora chiediamoci: se cerchi il tuo nome su Google, tra i risultati che ti restituisce la prima pagina della ricerca, si può ricostruire la tua storia? L’hai mai raccontata

online? Qualcuno parla di te? Hai iniziato a raccogliere i link che ti riguardano? Hai un profilo LinkedIn che contiene tutti i tuoi risultati, gli obiettivi, i progressi e i fallimenti? Quando un cliente si affida a te, executive professional, lo fa anche per il tuo essere manager/ imprenditore/consulente, perché sa che, grazie al tuo mix di storia e competenza, puoi comprendere il contesto aziendale in cui il committente è ancora immerso, perché tu quel contesto complesso lo hai vissuto in prima persona. Oggi prima di scegliere un consulente, prima di definire la persona giusta per i propri progetti aziendali, al passaparola si aggiunge la fondamentale opportunità di verificare direttamente online la credibilità del nostro futuro partner: come riconoscere le sue caratteristiche, affidarsi alla sua competenza, fidarsi di lui ancora prima di incontrarlo? Grazie anche a ciò che la rete dice di te.

L’importanza di essere online Una volta fuori dall’azienda dobbiamo ancor più venderci e innovare il modo di farlo utilizzando il digitale e le piattaforme sociali online: il nostro potenziale committente si aspetta da noi un posizionamento, in termini di personal branding, evoluto e rapido. Posizionamento vuol dire comportamento: oggi essere online vuol dire manifestare un comportamento che ha a che fare con i nostri processi. La nostra presenza denoterà le nostre abilità di mar-

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keting, di vendita, di comunicazione e di apprendimento continuo.

Come far emergere queste abilità? Con un uso strategico e coordinato delle piattaforme che ci permetteranno di raggiungere i nostri obiettivi di business. Il nostro personal brand verrà percepito grazie ad alcuni elementi che concorreranno a far emergere la nostra presenza online. Un suggerimento pratico? Verificare che il nostro personal brand segua la regola delle 3 C del personal branding: Chiarezza, Coerenza e Costanza (come dicono Luigi Centenaro e Tommaso Sorchiotti nel libro Personal branding, Hoepli).

Le 3 C del personal branding Chiedete a un vostro contatto di cercare il vostro nome online e di verificare che fra i risultati emerga in maniera semplice ed efficace chi siete, cosa sapete fare e perché lo fate (= Chiarezza). Nei diversi risultati, cliccando gli approfondimenti sui vari social, siti e interviste, avete ripetuto lo stesso concetto più volte in modo che arrivi forte e chiaro alla mente dei vostri clienti/interlocutori/lettori, oppure ci sono contenuti discordanti e superficiali? (= Coerenza). Avete usato tutte le opportunità in vostro possesso per diffondere i vostri contenuti e far passare il vostro messaggio? (= Costanza).

Personal brand = Brand professionale Il personal branding riguarda tutti, dalle figure apicali ai membri di

un’organizzazione, e lavorare in autonomia ci espone ancora di più in questo senso: siamo i nostri più preziosi ambasciatori, come brand ambassador sono tutti i collaboratori di un’azienda oggi. Il nostro personal brand corrisponde in tutto e per tutto al nostro brand professionale. Profili social inadeguati, non corrispondenti al vero, compilati in modo superficiale, non ce li possiamo sempre permettere. Se è vero che i social network sono dei media potentissimi, è altrettanto vero che la potenza è garantita solo da un corretto utilizzo, dalla consapevolezza che un accurato controllo è necessario, e che è un dovere per noi stare al passo con questi canali e garantirci la migliore immagine. Parliamo di persuasione etica, quella stessa che ci garantirà di incontrare i nostri futuri partner in un clima già di empatia, con la porta dell’ufficio già aperta e un sorriso di accoglienza, perché là fuori c’è qualcuno che parla già di noi e ci garantisce un efficace processo che utilizza le dinamiche di social selling.

La colpa è tua o dei social? Leggo molte generalizzazioni quando si parla dei media online: questo social non funziona, quello non va bene come una volta, questo strumento è diventato come quello e ha perso di senso, questa piattaforma è più semplice e quindi ora serve più di un’altra… In molti sembrano sempre pronti a puntare il dito verso la responsabilità di altri. Ma quando verifichi direttamente l’utilizzo che fanno delle piattaforme sociali online e misuri il loro comportamento, ti

accorgi come spesso siano loro i primi a mostrare delle inefficienze e a non sapere usare gli strumenti, causando spesso la percezione, fra i propri contatti, di inadeguatezza del contesto. La maggior parte delle volte non è il mezzo che non funziona ma sei tu che non lo sai usare, e/o quelli che ti sei scelto come contatti che inquinano il sistema.

Investi su formazione e sviluppo Se vogliamo ottenere dei buoni risultati, ad alto livello come elevata è la professionalità che raccontiamo di avere, dobbiamo fare in modo che la nostra immagine ci corrisponda, dobbiamo investire tempo e denaro in formazione e sviluppo, dobbiamo stabilire obiettivi e definire strategie, proprio come faremmo per il progetto del nostro più prezioso cliente. Pena? Restare fuori dai giochi. Opportunità? Moltissime, fra cui quella di apprendere delle tecniche che ci mantengano vivi e dimostrino la nostra curiosità verso l’evoluzione del mercato.

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PIÙ SINERGIA FORMAZIONE-LAVORO CON UNIVERSITAS MERCATORUM MANAGERITALIA

Entro il 2025 in Italia servirà il 68% di dirigenti in più. L’accordo tra Manageritalia e Universitas Mercatorum è un vantaggio per le imprese e un’opportunità per i giovani che devono conoscere ed entrare nel mondo del lavoro

Danilo Iervolino, presidente Universitas Mercatorum, e Guido Carella, presidente Manageritalia, al momento della firma

dati sulle previsioni dell’occupazione europea al 2025 del Cedefop (Agenzia europea per l’istruzione e la formazione professionale), nei 28 paesi considerati, prevedono l’aumento del 9% dei dirigenti, in particolare il 68% per l’Italia. Occorrono manager e dirigenti adeguati ad affrontare i cambiamenti che interessano il mondo delle imprese,

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in grado di sostenere la competitività della nostra economia. Sviluppare sinergie fruttuose tra mondo accademico e mondo delle attività produttive è il fine dell’accordo firmato nei giorni scorsi da Manageritalia e Universitas Mercatorum, l’ateneo delle Camere di commercio. «Particolare valore – dice Guido Carella, presidente Manageritalia – ha il fatto che l’accordo colleghi l’università del sistema camerale, e quindi di tutte le aziende italiane, con l’organizzazione più rappresentativa del management italiano a favore dell’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, della crescita professionale dei manager e della competitività delle imprese». Gli stessi manager, da un’indagine effettuata su un campione di 1.200 dirigenti italiani, bocciano il sistema formativo italiano. Il 40% del campione intervistato pensa che la scuola non sia meritocratica, non valorizzi le qua-

lità degli studenti migliori e che non prepari i giovani secondo le necessità reali del mondo del lavoro. «L’accordo – aggiunge Danilo Iervolino, presidente Universitas Mercatorum – nasce intercettando un’esigenza reale del mondo economico e produttivo, con l’obiettivo di formare i giovani nelle professioni 3.0 e i manager del futuro. Universitas Mercatorum consulterà i manager per la progettazione dei percorsi di studio, avendo ben chiare le professionalità richieste dal mondo del lavoro grazie anche alla presenza del network camerale. Ciò rappresenta un vantaggio per le imprese che avranno risorse qualificate e formate secondo i loro standard e maggiori opportunità per i nostri laureati». Tra i punti rilevanti dell’accordo: la consultazione di Manageritalia nella fase di interlocuzione con le parti economiche e sociali (DM 270/2004) per la progettazione dei percorsi di studio dell’Universitas Mercatorum e l’offerta ai manager di corsi di perfezionamento e alta formazione e master di primo e secondo livello anche personalizzati. È previsto inoltre il potenziamento del sistema di placement dell’ateneo con interventi in aula dei manager, visite in azienda dei giovani e affiancamento ai manager sul lavoro, fino all’utilizzo di XLabor, agenzia per il lavoro di Manageritalia, per l’attivazione a favore dei giovani di tirocini curriculari ed extracurriculari o di percorsi di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Pur in un periodo di fisco bollente, quali ad esempio 730 e Imu, auwww.askmit.it menta l’utilizzo del servizio online AskMit da parte degli associati anche per districarsi meglio nel complesso mondo della proprietà immobiliare

MANAGERITALIA

IMMOBILI? SUCCESSIONE, LOCAZIONE, COMPRAVENDITA Non solo tasse o contratti di lavoro, giuslavoristi e fiscalisti. Anche notai e commercialisti ricevono sempre più domande. Per citarne alcune: compravendita tra padre e figlio, contratto di locazione transitorio e cessione d’immobile residenziale… Vediamo ora una domanda e risposta che AskMit ha gestito nell’ultimo mese e che potrebbe riguardare anche molti di noi.

Sono sposato in regime di comunione dei beni e ho due figli maggiorenni e indipendenti. Il nostro patrimonio comune è costituito dall’appartamento di abitazione, una casa di vacanze, alcuni liquidi e titoli. In previsione della successione per decesso mio o di mia moglie, tenendo conto della comunione dei beni e dell’assenza di conflitti familiari, è consigliabile che i nostri figli rinuncino all’eredità del genitore deceduto a favore di quello sopravvissuto? Con il patto implicito che il genitore sopravvissuto lasci a sua volta tutto il suo patrimonio ai figli. E con lo scopo di evitare una doppia successione a distanza di tempo non molto lungo.

Se i presupposti sono quelli riferiti è fattibile e ci sarebbe anche un risparmio fiscale. Occorre però fare attenzione al fatto che i figli rinuncianti non abbiano a loro volta dei figli perché in questo caso la successione, a seguito della rinuncia, si trasmetterebbe ai loro figli (nipoti del defunto in linea retta). Occorrerebbe quindi una doppia rinuncia, quella dei figli e quella dei nipoti, per la quale sarebbe necessario avere l’autorizzazione del giudice, ex art. 320 del codice civile, da presentarsi presso il giudice tutelare del luogo di domicilio del minore che coincide con la residenza della famiglia. La rinuncia deve essere un atto negoziale unilaterale e sponta-

AskMit è un servizio, esclusivo e compreso nella quota associativa, di consulenza online in 48 ore su contratti, fisco, aspetti legali, previdenziali e assicurativi. A rispondere un team multidisciplinare formato da esperti di Manageritalia, avvocati, fiscalisti, giuslavoristi, notai e commercialisti appartenenti a studi professionali di tutta Italia.

neo, ciò non frutto di accordo scritto, perché in tal caso potrebbe comportare accettazione dell’eredità da parte del rinunciante ottenendo quindi uno scopo diverso dall’aspettativa.

Ormai siamo a più di 1.000 richieste arrivate in pochi mesi. E la soddisfazione per velocità e qualità delle risposte è altissima. Provalo anche tu! Per il maggiorenne la rinuncia può essere fatta dal notaio o presso la cancelleria del Tribunale (per il minore deve essere preventivamente autorizzata dal giudice). In relazione invece alla sua affermazione “con il patto implicito che il genitore sopravvissuto lasci a sua volta tutto il suo patrimonio ai figli”, la informo che il patto in quanto tale non deve sussistere dato che integrerebbe un patto successorio nullo, ex art. ex art 458 del codice civile.

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MANAGERITALIA ASSOCIAZIONI TERRITORIALI

CONSULENZA PER I DIRIGENTI Le 13 associazioni territoriali sono il “braccio operativo” di Manageritalia. Al loro interno personale qualificato per l’assistenza sindacale e contrattuale

anageritalia elabora strategie, rappresenta i propri associati in ogni sede istituzionale e stipula contratti collettivi nazionali di lavoro nell’interesse della categoria rappresentata, cioè oltre 20.000 dirigenti del commercio, dei servizi, dei trasporti, dei magazzini generali, delle agenzie marittime e del turismo. Le associazioni territoriali forniscono invece consulenza contrattuale e assistenza sindacale al singolo dirigente per quanto riguarda il personale rapporto di lavoro. Il servizio sindacale svolto dalle associazioni territoriali, dunque, è un servizio “sul campo”, a fianco del dirigente in tutte le fasi del suo rapporto di lavoro. Per valutare

Per avere informazioni e consulenza in modo alternativo, prova AskMit, www.askmit.it il servizio online in 48 ore su tutto quello che riguarda il contratto dirigenti del terziario, su qualsiasi aspetto legale e/o fiscale a 360 gradi e molto altro ancora. I medesimi servizi di consulenza sono previsti anche per i quadri e per gli executive professional, per le tipologie contrattuali che li riguardano.

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l’ingresso in un nuovo incarico prima di firmare il contratto, per conoscere il valore del welfare contrattuale (sanità con Fasdac, previdenza con Fondo Mario Negri, copertura rischi con l’Associazione Antonio Pastore e formazione con Cfmt), per gestire durante il suo svolgimento tutte le fasi positive legate alla sempre più accentuata mobilità, per affrontare al meglio momenti critici e l’eventuale uscita volontaria o meno.

Vicino all’associato: prima, durante e dopo Prima che il rapporto di lavoro abbia inizio, le associazioni forniscono consulenza contrattuale, dando il proprio parere in merito alla lettera di assunzione proposta al dirigente, valutandone tutti gli aspetti: retribuzione, periodo di prova, eventuale patto di non concorrenza, applicazione del contratto collettivo e ogni altro elemento utile. Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, le associazioni forniscono informazioni sul contratto collettivo e, su richiesta dell’interessato, ne verificano la corretta applicazione, innanzitutto per quanto riguarda la retribu-

zione, con particolare riferimento negli ultimi anni a quella variabile e a tutti gli aspetti positivi che intervengono nel caso di avanzamenti di carriera, trasferimento all’estero, aumento delle deleghe e delle responsabilità. Vengono date informazioni sui rinnovi contrattuali collettivi economici: quali sono gli aumenti e quali le modalità di applicazione. Ma viene fornita anche assistenza per la verifica e l’eventuale ricalcolo della retribuzione individuale. Non sono infrequenti i casi di controllo e ricostruzione delle retribuzioni di tutto il periodo di servizio prestato presso lo stesso datore di lavoro: a volte l’intera vita lavorativa dirigenziale. Sotto il profilo normativo, la consulenza riguarda tutti gli istituti contrattuali – e le norme di legge – che regolano il rapporto di lavoro, come ad esempio la malattia, gli infortuni, le trasferte, il mutamento di mansioni, il trasferimento di proprietà dell’azienda. La consulenza diventa vera e propria assistenza sindacale allorché sorgano contrasti tra il dirigente e il datore di lavoro e il dirigente veda violati i propri diritti oppure il contratto di lavoro non sia applicato correttamente o sia addirittura disatteso. A maggior ragione, la consulenza contrattuale può sfociare in assistenza sindacale in occasione della cessazione del rapporto di lavoro. Se è il dirigente che vuole lasciare l’azienda perché ha avuto un’interessante offerta di lavoro o perché vuole pensionarsi, può essere sufficiente un servizio di consulenza. Ma se è il datore di lavoro a voler risolvere il rappor-

I PRINCIPALI SERVIZI CONTRATTUALI  Consulenza contrattuale prima di iniziare il rapporto di lavoro: assistenza sul contratto proposto al dirigente.  Consulenza contrattuale durante il rapporto di lavoro: informazioni su contratto, retribuzione, avanzamenti di carriera, trasferimenti all’estero, rinnovi contrattuali, ricalcolo della retribuzione.  Assistenza sindacale: in caso di contrasti con il datore di lavoro o di cessazione del rapporto di lavoro, trattative di conciliazione e procedure di ricorso, conteggi sulle spettanze di liquidazione.  Informazioni e consulenza su Fondo Mario Negri, Fasdac e Associazione Antonio Pastore.  Consulenza fiscale tramite 50&Più Caaf.  Consulenza previdenziale Inps: assistenza per l’espletamento di pratiche previdenziali tramite il patronato Enasco.  Consulenze assicurative tramite Assidir.

to, procedendo a un licenziamento oppure facendo proposte di risoluzione transattiva, allora l’associazione territoriale assiste il dirigente sia per le trattative di conciliazione che per dare corso alla procedura di ricorso al Collegio di conciliazione e arbitrato. In fase di risoluzione del rapporto, il servizio sindacale elabora conteggi per condurre le trattative di risoluzione del rapporto. Inoltre, in ogni caso di cessazione del rapporto, il dirigente può far verificare i conteggi delle sue spettanze di liquidazione, primo fra tutti il conteggio del tfr.

Consulenza legale In caso di vertenza, sia durante il rapporto sia alla cessazione dello stesso, può capitare che la consulenza e l’assistenza sindacale non siano sufficienti: il dirigente, per far valere le proprie ragioni, potrebbe avere necessità di rivolgersi al Giudice del lavoro. In questi casi è necessaria anche la consulenza e l’assistenza lega-

le: le associazioni comunicano quindi al dirigente quali siano gli studi legali esterni che in virtù di specifica convenzione abbiano accettato di offrire agli associati un servizio professionale a tariffe agevolate, nonché un primo parere legale di orientamento gratuito. Il dirigente, quindi, avrà la possibilità di ottenere una consulenza immediata e di valutare se conferire il mandato al professionista, instaurando un rapporto fiduciario personale.

E i Fondi? Il servizio di consulenza contrattuale non si esaurisce qui. Infatti, vengono fornite informazioni e consulenza anche per tutto quanto riguarda, sotto il profilo normativo, il Fondo di previdenza Mario Negri, il Fondo di assistenza sanitaria Mario Besusso (Fasdac) e l’Associazione Antonio Pastore. Questi enti, infatti, che trovano fondamento nel contratto collettivo, sono disciplinati da appositi regolamenti.

Completa il servizio sindacale anche il servizio di consulenza previdenziale Inps: affidato a esperti della complessa normativa di legge e grazie a una convenzione col patronato Enasco, il dirigente può ottenere assistenza per l’espletamento delle pratiche previdenziali Inps (riscatto laurea, contributi figurativi, ricongiunzione periodi assicurativi, pensionamento ecc.).

Altri servizi È inoltre possibile ottenere consulenze in materia assicurativa tramite Assidir sulle coperture obbligatorie previste dall’Associazione Antonio Pastore e sulle coperture individuali e aziendali. Ma anche consulenza in materia fiscale grazie alla convenzione stipulata con 50&Più Caaf fruendo di un servizio di alto livello a condizioni particolarmente vantaggiose per la compilazione e la presentazione della dichiarazione dei redditi e di altre pratiche di carattere fiscale.

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QUANDO IL RISCHIO È DIETRO L’ANGOLO L’utilità delle polizze di “responsabilità civile” per la famiglia e l’abitazione

anche per quanto riguarda il proprio nucleo familiare, non è cosa nuova. Meno frequente, invece, è sapere cosa si può fare quando le nostre responsabilità ci obbligano a intervenire economicamente per risarcire a terzi gli eventuali danni causati da noi, dagli appartenenti alla nostra famiglia o dalla nostra abitazione, intesi nel senso più ampio del termine. Infatti, le occasioni nelle quali ci si trova ad essere civilmente responsabili e quindi a dover risar-

cire dei danni involontariamente cagionati a terzi sono numerosissimi e appartengono a due categorie principali. Della prima categoria fanno parte quelle che sono in relazione a fatti della vita privata, mentre alla seconda quelle che derivano dall’essere proprietari o locatari di un immobile.

ASSIDIR

a polizza di responsabilità civile per la famiglia e l’abitazione rappresenta una delle coperture meno costose e più complete. Essa ci tutela dalle eventuali richieste di risarcimento da parte di terzi per danni involontariamente cagionati e derivanti da fatti della vita privata o della proprietà o possesso di un’abitazione. Il fatto che essere un capo famiglia porti ad avere delle responsabilità nei confronti di terzi che non fanno parte della famiglia,

Responsabilità civile della famiglia Ma andiamo con ordine e cerchiamo di fare un po’ di chiarezza con alcuni esempi, per-

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ché solo conoscendo i rischi che si corrono è possibile tutelarsi, almeno per la parte economica.

Caso 1

ASSIDIR

Ecco un primo caso effettivamente avvenuto: andando a casa di amici, nostro figlio di 4 anni gioca con quello dei padroni di casa e, con un pennarello nero, macchia in maniera irrimediabile un divano di marca, praticamente nuovo, di pelle chiara. Cosa fare? Dopo aver cercato inutilmente di pulire il divano con gli amici ci rendiamo conto che non è sufficiente scusarsi; ci si offre quindi di farlo pulire da professionisti che intervengono senza risultati apprezzabili per cui l’unica soluzione praticabile è sostituire la pelle di tutto lo schienale. Costo globale degli interventi quasi duemila euro e necessità di mettere mano al portafogli per risarcire gli amici che abbiamo involontariamente danneg-

giato a causa dei disegni di nostro figlio.

Caso 2 Il nostro cane di taglia media che stiamo portando a spasso si irrita per la presenza di un altro cane e, nell’agitazione, tira il guinzaglio e fa inciampare una signora, non più giovanissima, che sta passando sul marciapiede. La signora cade e, pur subendo danni lievi, strappa un vestito e riporta alcune escoriazioni; inutile approfondire l’entità delle spese ma, anche in questo caso, è necessario mettere mano al libretto degli assegni per un equo risarcimento.

Caso 3 Al mare nostro figlio sta giocando in acqua con la tavola da surf, che però colpisce un altro ragazzo alla testa provocandogli una ferita che necessita di alcuni punti di sutura.

Un ultimo esempio: dovendo

Due opzioni di massimale assicurato: 1.500.000 oppure 3.000.000 euro  Copertura automatica, inclusa nel premio, anche per eventuali dimore secondarie a uso esclusivo personale del contraente o di un suo familiare inserito nello stato di famiglia.  Copertura aggiuntiva, con incremento del premio, per massimo tre abitazioni di proprietà date in locazione a terzi.  Copertura per la conduzione di abitazioni locate in Italia o altri paesi dell’Europa dai figli studenti del contraente. “Click Family” è un prodotto di Cargeas Assicurazioni SpA. Messaggio pubblicitario con finalità promozionale. Prima della sottoscrizione leggere il fascicolo informativo consultabile sul sito www.cargeas.it e www.assidir.it.

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Responsabilità civile dell’abitazione Se passiamo ai problemi che possono derivare dalla “responsabilità civile” dell’abitazione, la prima cosa che dobbiamo fare è verificare se le polizze, oltre alle classiche coperture incendio e furto, sono comprensive della sezione di responsabilità civile. Anche in questo caso facciamo qualche esempio, facendo riferimento sia alle nostre responsabilità come proprietari dell’immobile sia a quelle legate alla conduzione, di cui devono rispondere anche coloro che abitano in case in affitto.

Caso 1 Caso 4

PRODOTTO E-COMMERCE - CLICK FAMILY

uscire di casa per un impegno, chiediamo l’aiuto della figlia di nostri conoscenti, che farà da “baby sitter”; durante la serata inciampa nei giochi dei bambini sparsi a terra e cade provocandosi una frattura al polso.

Un nostro amico viene a trovarci con la famiglia per una grigliata in giardino e parcheggia la propria auto sotto il balcone del primo piano in uno spazio utilizzato normalmente per far sì che gli ospiti non debbano lasciare il proprio mezzo sulla strada. Dal balcone, a causa della manutenzione non troppo accurata, si stacca un pezzo di intonaco che va a cadere proprio sull’auto del nostro amico danneggiandone la carrozzeria, che potrà venire riparata con un costo di ottocento euro.

Caso 2 Un ultimo esempio che fa riferimento a ciò che può venire addebitato a noi anche se si abita

in un appartamento in affitto: un elettrodomestico, ad esempio la lavatrice o la lavastoviglie, si rompe e provoca una perdita d’acqua che rovina il soffitto dell’appartamento situato al piano inferiore al nostro.

Considerazioni Quelli che abbiamo citato sono solamente alcuni dei casi in cui, involontariamente, siamo responsabili di danni causati a terzi da noi, dai nostri familiari, dai nostri animali da compagnia o da eventi legati alla nostra abitazione che, comunque, ci vedono come responsabili del risarcimento. Risarcimenti che siamo tenuti a riconoscere e che, in queste come in molte altre occasioni, possono avere un valore economico significativo, ma che possono essere trasferiti a una compagnia assicuratrice grazie a una polizza dal costo decisamente contenuto. Assidir, proprio nell’intento di assistere gli associati Manageritalia con le coperture assicurative più opportune, ha reso disponibili sia polizze tradizionali sia polizze online, reperibili nella sezione ecommerce del proprio sito. Con queste polizze viene assicurato il risarcimento delle somme che il capo famiglia è tenuto a pagare, quale civilmente responsabile, per danni involontariamente cagionati a terzi nell’ambito della vita privata o derivati dalla proprietà o conduzione dell’abitazione. In questo caso, è bene ricordarlo, le coperture assicurative che Assidir mette a disposizione degli associati Manageritalia non si limitano alla dimora abituale ma anche a tutte le altre eventua-

POLIZZA TRADIZIONALE - AVIVA ABITAZIONE Formula “aperta” per il massimale assicurato che può essere definito in un range tra 1.000.000 e 2.500.000 euro  Copertura automatica, inclusa nel premio, anche per eventuali dimore secondarie a uso esclusivo personale del contraente o di un suo familiare inserito nello stato di famiglia.  Copertura per tutte le abitazioni di proprietà locate a terzi, di cui la prima inclusa nel premio base e con incremento del premio per le altre.  Copertura per la conduzione di abitazioni locate in Italia o altri paesi dell’Europa dai figli studenti del contraente.  Polizza completa relativa all’abitazione con la garanzia di responsabilità acquistabile anche singolarmente. Messaggio pubblicitario con finalità promozionale. Prima della sottoscrizione leggere il fascicolo informativo consultabile sul sito www.assidir.it Il prodotto assicurativo indicato è offerto da Aviva Italia S.p.A., sede legale e sede sociale in Italia Via Scarsellini 14 20161 Milano Tel. 02.2775.1 Fax 02.2775.204 - Sito www. aviva.it - E-mail/Pec aviva_italia_spa@legalmail.it. Iscrizione al Registro delle Imprese di Milano, Codice Fiscale e Partita IVA 09197520159 R.E.A. di Milano 1277308 Capitale Sociale Euro 45.684.400,00 (i.v.) Impresa autorizzata all’esercizio delle assicurazioni con decreto del Ministero dell’Industria, del Commercio e dell’Artigianato n. 18652 del 09/10/1990 (Gazzetta Ufficiale n. 247 del 22/10/1990) e con Provv. ISVAP n. 2282 del 25/05/2004 (Gazzetta Ufficiale n. 128 del 03/06/2004) Iscrizione all’Albo delle Imprese di Assicurazione n. 1.00091 Iscrizione all’albo dei gruppi assicurativi n. 038.00005. L’impresa è soggetta al controllo dell’IVASS. Ai sensi della legge 196/03 e del Regolamento IVASS 34/2010, le comunichiamo che i suoi dati personali, fornitici in occasione dell´iscrizione a Manageritalia o di contatti con Assidir, sono trattati nel rispetto delle regole relative all´informazione e alla promozione di prodotti assicurativi. Ricordiamo che è sua facoltà richiedere in ogni momento, senza alcun onere a suo carico, di non essere contattato per le finalità di cui sopra, entrando nella sua AREA RISERVATA nella sezione Dati Personali, spuntando le caselle relative al consenso promozionale. Assidir Srl - Via Stoppani, 6 - 20129 Milano - tel. 02202031 - fax: 0229523022 - mail: info@assidir.it - pec: assidir@pec.it - Iscrizione RUI Sez. A n. A000111129 in data 16 aprile 2007. Intermediario soggetto al controllo dell’IVASS.

li dimore a disposizione del nucleo familiare e, per quanto riguarda le persone che possono causare dei danni, garantiscono l’intervento per tutti i familiari iscritti nello stato di famiglia. Inoltre la compagnia prende in carico la gestione delle vertenze civili dell’assicurato mettendo a disposizione dei propri legali o sostenendone le spese fino al 25% del massimale stabilito in polizza. Al di là degli esempi che abbiamo fatto, va sottolineato che queste polizze coprono una casistica molto ampia che ci tutela da rischi che normalmente non pensiamo nem-

meno di poter correre. È quindi veramente utile e conveniente farsi assistere gratuitamente da Assidir per fare una riflessione e verificare la nostra situazione in materia di responsabilità civile del capo famiglia e dell’abitazione.

Per ulteriori informazioni: www.assidir.it email info@assidir.it Numero Verde 800 401345

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Hanno collaborato a questo numero Thomas Bialas, futurologo, è

curatore dell’inserto Dirigibile e responsabile del progetto Future

(61)

Management Tools di Cfmt.

Massimiliano Cannata è

giornalista professionista ed esperto di social innovation e cultura

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manageriale.

Francesco Casaccio, partner cofondatore di VisionMind (www.visionmind.it), ha maturato nume-

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

rose esperienze di consulenza manageriale, leadership & managerial development e coaching per im(12) portanti aziende italiane e internazionali.

Mario Chimento, residente dal 2008 negli Emirati Arabi Uniti, è managing director di Chimento Consulting FZE, società di consulenza specializzata nel supportare le imprese italiane all’avviamento e consolidamento delle loro attività aziendali nei mercati emergenti degli Emirati Arabi Uniti e del Golfo GCC. (18)

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province (57) di Milano, Pavia, Monza e Brianza. Massimo Del Monte è cofondatore di Kairos Solutions (società di consulenza, formazione e coaching), psicologo e psicoterapeuta, specializzato in analisi transazionale. Si occupa da molti anni di (32) formazione e coaching.

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di opera(44, 59) tori virtuali. Francesca Parviero è digital hr & personal branding strategist, official LinkedIn emea talent solutions partner. Autrice del libro LinkedIn per aziende e professionisti, Apogeo Feltrinelli Editore. (72) Simone Piana è vice president hr MNC di Adp. Negli ultimi 10 anni ha facilitato e guidato progetti di change, sviluppo organizzativo e definizione di business and leadership strategy nella maggior parte dei paesi (40) europei e Bric.

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

Editore: Manageritalia Servizi srl

Rolando Polli è fondatore e amministratore unico di IG Partners (www.igpartners.it). (24) Elisa Terraneo è marketing manager in EF Corporate Solutions Italia. Si occupa da otto anni di

Direttore responsabile: Guido Carella

marketing e comunicazione, prima nel mondo del retail poi nell’It, dove si è focalizzata sul digital mar(28) keting.

Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta

Piero Valdiserra è direttore marketing e relazioni esterne di uno dei maggiori gruppi italiani ope-

Direzione, redazione, amministrazione: 20129 Milano - via Antonio Stoppani 6 tel. 0229516028 - fax 0229516093 giornale@manageritalia.it www.manageritalia.it

ranti nel beverage alcolico. È anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico (56) bolognese Gaudio (marketing@rinaldi.biz).

Le opinioni espresse dagli autori impegnano esclusivamente la loro responsabilità

Coordinamento: Roberta Roncelli

da Manageritalia Mariella Colavito, ufficio sindacale Manageritalia Milano. (69) Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale. (42, 60)

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