Dirigente maggio 2011

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N. 5 MAGGIO 2011

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA MANAGERITALIA OVER 50, LANCIO DELL’AVVISO PUBBLICO RETI D’IMPRESA, SALTIAMOCI DENTRO TREND RETRIBUTIVI MOLTE CONFERME E POCHE NOVITÀ

DONNE LAVORO FAMIGLIA

PARI OPPORTUNITÀ, IMPARI REALTÀ MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Sped. in abb. post. - D.L. 353/03 (conv. in L. 27/2/04, n. 46) art. 1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (a bb. annuo € 16,50) • In caso di mancato recapito, rinviare all’ufficio P.T. di Milano CMP Roserio detentore del conto per la restituzione al mittente, che si impegna a pagare la relativa tariffa

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Editoriale a cura del presidente Manageritalia

OBIETTIVI CONCRETI per i manager I

n prossimità di una meta viene naturale fermarsi a fare il punto per sapere dove ci si trova e, riflettendo sul cammino percorso, capire se la strada intrapresa è quella giusta. Lo faccio in vista dell’Assemblea nazionale di giugno. Ho l’impressione che sia passato molto tempo dallo scorso anno: una tappa importante dove, con l’avvicendamento alla presidenza tra Claudio Pasini e Lorenzo Guerriero, abbiamo ridefinito gli obiettivi di Manageritalia e instillato nuova linfa nell’Organizzazione. Mi sembra passato tanto tempo perché questi 12 mesi sono stati particolarmente intensi. Sicuramente è stato, e continua a essere, un periodo impegnativo; le cinque priorità che orientano il nostro lavoro richiedono un’attenzione particolare.

A partire dal rinnovo del ccnl del commercio, scaduto il 31 dicembre scorso.

Nelle ultime settimane abbiamo presentato la piattaforma del nuovo contratto a Confcommercio e siamo entrati nel vivo delle trattative. Con un occhio di riguardo alla capacità di interpretare le nuove forme della managerialità e anticipare le esigenze di innovazione di manager e imprese, come illustrato nell’approfondimento sui contratti di rete all’interno della rivista.

Anche per la seconda priorità, la riforma del Fasdac, siamo in pieno fermento.

Dopo aver elaborato le proposte delle Associazioni territoriali e dei consulenti, proiezioni attuariali alla mano, ci stiamo confrontando con Confcommercio e Confetra per continuare a garantire la validità e la sostenibilità della nostra assistenza sanitaria.

Sul fronte dei rapporti con le altre organizzazioni di rappresentanza, abbiamo rafforzato la collaborazione con Federmanager, Confedir-Mit e Cida, per far valere maggiormente la cultura manageriale, elaborare proposte congiunte in materia di welfare, lavoro, fisco, pari opportunità e sviluppo socio-economico del paese.

Il rinnovo generazionale (la quarta delle nostre priorità) prosegue a ritmi serrati. Il progetto avviato a Moltrasio lo scorso settembre, che ci porterà a individuare la squadra destinata a governare la Federazione dal 2012, inizia a dare i suoi frutti: già all’Assemblea di giugno rinnoveremo le cariche elettive dei Fondi di categoria.

Anche l’aggiornamento dello statuto, l’ultimo degli obiettivi posti un anno fa, segue il suo cammino. Gli approfondimenti delle Associazioni territoriali sono in progress; nei prossimi mesi condivideremo le proposte e individueremo il modo migliore per metterle in pratica.

Con i delegati che parteciperanno all’Assemblea, il 10 e l’11 giugno valuteremo quanto fatto sinora e ci impegneremo ad andare avanti, con la consapevolezza di avere un orizzonte di riferimento per il futuro, tanti progetti su cui lavorare nel presente e solide radici su cui appoggiarci.

Guido Carella guido.carella@manageritalia.it MAGGIO 2011

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Sommario Copertina 6 Carriera o famiglia?

Questo è il problema!

Economia 42 Manifatturiero all’attacco Consumi 50 In attesa di certezze... che non arrivano

12 La parola alle donne manager Manageritalia 16 Over 50: lancio dell’avviso pubblico

RUBRICHE 18 Osservatorio legislativo

28 Reti d’impresa, saltiamoci dentro

26 Verso il premio 2011 48 A tu per tu con...

32 Reti d’impresa, gli addetti ai lavori

InfoMANAGER Professional 65 Lavoratori parasubordinati Fondo Mario Negri 66 Comunicazione periodica agli iscritti anno 2010 My Manageritalia 70 Riservata a te!

Assidir 72 “Assicuratese” per tutti

54 Dal diario di un head hunter 56 Lifestyle

Trend retributivi 20 Molte conferme e poche novità

57 Catturati dalla rete 58 Fuori ufficio 60 Test 61 Libri 63 Lettere

SPECIALE 150° UNITÀ D’ITALIA 40 Storia del management dalle origini ai giorni nostri Dalle guerre al boom economico

64 ... al fin della licenza, io tocco!

N. 5 MAGGIO 2011

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA MANAGERITALIA OVER 50, LANCIO DELL’AVVISO PUBBLICO RETI D’IMPRESA, SALTIAMOCI DENTRO TREND RETRIBUTIVI MOLTE CONFERME E POCHE NOVITÀ

DONNE LAVORO FAMIGLIA

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato R

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

PARI OPPORTUNITÀ, IMPARI REALTÀ MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Sped. in abb. post. - D.L. 353/03 (conv. in L. 27/2/04, n. 46) art. 1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (a bb. annuo € 16,50) • In caso di mancato recapito, rinviare all’ufficio P.T. di Milano CMP Roserio detentore del conto per la restituzione al mittente, che si impegna a pagare la relativa tariffa

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Copertina

CARRIERAO FAMIGLIA? QUESTO È IL PROBLEMA!

Da un’analisi delle donne dirigenti del terziario emerge ancora una volta che vita privata e professione vanno poco d’accordo

C’

era una volta la donna, l’angelo del focolare, l’incarnazione dell’ideale materno, talvolta capricciosa e dispettosa, ma pur sempre l’unica capace di contenere tutti i mali del mondo dentro al suo ventre così simile a un vaso di Pandora. Per lei si combattevano

guerre, si sfidavano rivali d’amore, per lei si vinceva o si perdeva tutto.

Ma lei, lei cosa desiderava davvero? E quanta distanza è stata colmata tra il femminino che accende l’immaginario comune e le donne di oggi, immerse in un mondo del lavoro creato dagli uomini per gli uomini, entro il quale si sono fatte strada, talvolta esaltando, talvolta distruggendo, l’ideale così a lungo incarnato nel luogo comune?

Ebbene sì, la distanza colmata dalle donne è veramente tanta. Hanno percorso una lunga strada impervia e l’hanno fatto soprattutto negli ultimi trent’anni. Hanno raggiunto posizioni di rilievo nell’ambito

Roberta Roncelli

delle istituzioni, dell’imprenditoria e della politica, grazie anche all’impegno di molte di loro che hanno profuso energia e risorse immani affinché il significato dei termini “pari opportunità” potesse avvicinarsi indefinitamente a quello ideale della perfetta uguaglianza fra i sessi. Hanno dovuto lavorare e impegnarsi molto più di un uomo per ottenere gli stessi risultati. Tanti passi avanti, quindi, tante barriere superate ma, in percentuale rispetto agli uomini, le donne che lavorano sono ancora molto poche. Ancora meno naturalmente quelle che sono riuscite a ricoprire ruoli di vertice. Tra le cause principali, la materni-

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tà, che nonostante sia un bene

dei più bassi tassi di occupazione

diminuiscono drasticamente. Tut-

collettivo da tutelare e da proteg-

femminile, pari al 48% contro una

tavia presentano curiosi spunti, fo-

gere, e nonostante in Italia ci sia

media Ocse del 59%. Inoltre, l’Ita-

rieri di interessanti riflessioni.

una legislazione in materia tra le

lia non spende che l’1,4% del Pil

più larghe di manica, nel concre-

per le famiglie con bambini, men-

I numeri

to mancano ancora forme e strut-

tre in media i paesi ricchi spendo-

Nel 1995 le donne dirigenti rappre-

ture di sostegno alla conciliazio-

no il 2,2%.

sentavano circa il 10% della catego-

ne lavoro/famiglia. Stando ai da-

I dati Inps che riguardano i diri-

ria. Da allora si è verificato un au-

ti del primo rapporto sulle fami-

genti nel settore privato dicono che

mento costante e progressivo, con

glie dell’Ocse (Organizzazione

le donne sono quasi 15mila. Un nu-

alcuni picchi nel 2000, fino ad arri-

per la cooperazione e lo sviluppo

mero davvero esiguo se confronta-

vare ai giorni nostri nei quali si an-

economico), il risultato di questa

to ai 109mila uomini. Restringendo

noverano 2.856 dirigenti donne,

carenza è duplice: nel nostro pae-

l’universo dei dati alla sola Mana-

ossia quasi il 15% dei dirigenti at-

se ci sono pochi bambini e uno

geritalia i numeri, naturalmente,

tivi iscritti a Manageritalia.

1995 numero

2000 %

numero

2005 %

numero

2010 %

numero

OGGI %

numero

%

DONNE

1.345

9,39

1.784

11,10

2.464

13,05

2.922

14,80

2.856

14,79

UOMINI

12.978

90,61

14.286

88,90

16.410

86,95

16.819

85,20

16.448

85,21

TOTALE

14.323

100,00

16.070

100,00

18.874

100,00

19.741

100,00

19.304

100,00

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Copertina Stato civile Un aumento del numero delle donne dirigenti, dunque, che si scontra però con un aumento altrettanto significativo dei casi di separazioni e divorzi. A soffrirne sono il 6,41% delle donne manager, contro appena il 2,93% dei colleghi di sesso maschile. Anche la percentuale delle dirigenti single è schiacciante (20,52%) rispetto a quella degli uomini (8,07%).

Più di tre quarti delle donne associate a Manageritalia (il 79,5%) non ha figli, mentre il 12,5% ne ha uno e solo il 7,46% ne ha due

Questo dato è ancora più significativo se lo si confronta con la netta divergenza tra il numero di figli avuti dalle donne dirigenti rispetto a quelli procreati dalla controparte maschile. Molto spesso la donna in carriera si trova a dover fare delle scelte personali e familiari che per gli uomini sono raramente necessarie. Dai dati raccolti risulta infatti che più dei tre quarti delle donne associate a Manageritalia (il 79,5%) non ha figli, quasi come se fosse un privilegio che non ci si può concedere, mentre il 12,5% ne ha uno e solo il 7,46% ne ha due. I dirigenti uomini con due figli, invece, sono più del doppio (16,43%).

Pur essendo innegabile che gli uomini oggi diano un aiuto maggiore in famiglia, assolvendo a molte 8

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FRA L’IMPOSSIBILE E IL NORMALE...

Donne & lavoro: un argomento molto dibattuto dai media negli ultimi tempi, segno tangibile che c’è la necessità e la volontà condivisa nella nostra società di valorizzare il ruolo femminile, ma soprattutto di avvalersi dei contributi e delle potenzialità che le donne vogliono e possono dare all’azienda, non solo in termini di ricchezza ma anche in termini di valore etico

a che mondo è mondo l’unione ha sempre fatto la forza.

Ed è questo il caso di Manageritalia Genova e Federmanager Asdai Liguria Gruppo Minerva, l’Organizzazione di dirigenti privati dell’industria, per la prima volta insieme il 15 aprile scorso per affrontare il tema della leadership al femminile nel mondo del lavoro in un convegno intitolato “Donna & Manager: fra l’impossibile e il normale”.

Partendo dai risultati di uno studio sulle alte professionalità al femminile promosso da Federmanager e Federmanager Minerva, che mette a confronto il punto di vista delle donne con quello degli uomini, molte le personalità di rilievo a confrontarsi principalmente sul tema della maternità, vista ancora come ostacolo allo sviluppo professionale della donna e alla crescita del paese.

Lo scenario che si prospetta è di un’Italia in cui si fanno pochi figli e con tassi di occupazione femminile ancora bassi.

Come ricorda Adele Mapelli, professore di Organizzazione e personale della Sda Bocconi, avere dei figli è un costo e occorrono due redditi per mandare avanti una famiglia. Di conseguenza, se vogliamo che l’Italia non diventi un paese di vecchi, è necessario che le donne lavorino. Lo sanno bene quei paesi dove l’occupazione femminile è molto elevata e che vanta tassi di natalità più alti d’Europa, come nel caso di Islanda, Finlandia e Danimarca.

Come uscire dall’impasse? Qualcosa a livello di welfare si è mosso, ma non è sufficiente, ci vogliono facilitazioni che aiuti-

D

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9:32

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no le famiglie, non solo gli asili nido, ma strumenti transitori come le quote rosa e i congedi per i papà. La chiave di volta è rappresentata soprattutto dalla donna stessa, che deve abbandonare quel senso di autoesclusione e accettare finalmente le sfide che il mondo del lavoro le presenta.

Hanno detto…

Donne che si barcamenano fra l’impossibile e il normale, tra la famiglia e il lavoro, donne che hanno raggiunto posizioni di successo grazie alla propria determinazione e alla consapevolezza delle proprie capacità. Donne che riconoscono il proprio valore ma anche i propri limiti come il senso di colpa, o i propri difetti come la troppa competizione tra donna e donna e la conseguente incapacità di fare squadra. Donne che credono che nelle aziende dove ci sono anche le donne è meglio, ma non perché siano più brave, ma perché gli ambienti misti sono migliori, permettendo di affrontare qualsiasi problema in un’ottica a 360 gradi. Alcune di queste donne hanno partecipato alla tavola rotonda durante il convegno “Donne & Manager: fra l’impossibile e il normale”. Donne di età diverse, con ruoli diversi e che arrivano da realtà diverse: da loro abbiamo raccolto qualche messaggio che speriamo possa risultare utile a tutto il mondo femminile e perché no, anche a quello maschile.

FRANCA CAPPELLUTO, amministratore delegato Consorzio Ponente Congressi «Non ho mai trascurato la famiglia per il lavoro. Questa è stata la mia forza e il mio successo. Un consiglio che posso dare è essere sempre se stesse, senza voler imitare quello che è l’immagine del capo manager. Fare l’ordinario in modo straordinario, una frase che mi diceva sempre mia nonna e che ho fatto mia».

DARIA BAGNASCO, vicedirettore generale Carige «Sia che si parli di uomo o di donna, la cosa che oggi manca di più è il tempo per se stessi, per le sole donne invece il limite maggiore è la materintà e la famiglia, considerati un vero handicap per la cresci-

ta lavorativa. Donne e manager si trovano spesso a dover scegliere tra famiglia e lavoro. Io credo ci voglia un po’ di coraggio, organizzazione e buona volontà per portare avanti entrambi, ma non è una cosa impossibile».

PAOLA GIRDINIO, preside della facoltà di Ingegneria, Università di Genova «Ci vuole l’impegno e la convinzione che anche una donna può farlo! Molte volte di fronte a certe opportunità, infatti, non se la sente di rischiare, di mettersi in gioco. Se spesso una donna deve fare dieci passi per avere lo stesso risultato che a un uomo è riconosciuto con uno, non bisogna pensarci, l’importante è credere in se stesse.

Abbiamo sbagliato qualcosa sul lavoro? Non importa, la volta dopo la rifaremo… e la rifaremo meglio».

VALERIA MAIONE, consigliere di parità Regione Liguria «Un consiglio per le giovani: informarsi, inseguire i sogni perché si realizzino e avere una visione di lungo periodo e non pensare al contingente. Per tutte: imparare a mollare le redini, a delegare e non cercare di tenere tutto sotto controllo. La missione delle “anziane” è di non dimenticare di mandare indietro l’ascensore che le ha portate in alto per dare la possibilità alle altre di raggiungere i suoi livelli. Il valore nella nostra società si misura anche con il denaro, allora impariamo a chiederlo nel momento in cui facciamo delle prestazioni lavorative, talvolta le donne questo atteggiamento non ce l’hanno. Da ultimo, impariamo dagli uomini la complicità, perché su questo siamo davvero molto carenti».

ELISABETTA PIERAMI, comandante del Porto di Alassio «Una persona deve fare innanzitutto quello che vuole fare, indipendentemente dal tipo di professione, con piacere e con sacrificio purché stimolante. Se il lavoro ti dà soddisfazioni a volte si possono lasciare da parte le piccole problematiche.

Se si arriva a chiedersi a cosa servono tutti questi sacrifici, forse è il momento di fermarsi e fare una riflessione».

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Copertina

DONNE REGIONE numero

%

Abruzzo

7

0,25

Basilicata

1

0,04

Calabria

3

0,11

33

1,16

173

6,06

24

0,84

423

14,81

89

3,12

1.618

56,65

Marche

11

0,39

Molise

1

0,04

200

7,00

12

0,42

4

0,14

Sicilia

17

0,60

Toscana

63

2,21

pio gli asili nido aziendali o intera-

Trentino Alto Adige

27

0,95

ziendali, che in Italia sono disponi-

Regione

Umbria

9

0,32

bili solo nelle grandi società. Inol-

Geograficamente parlando, le

tre, vi sono molte altre facilitazioni

donne dirigenti si concentrano

Valle d’Aosta

2

0,07

ipotizzabili per i genitori che lavo-

per oltre la metà in Lombardia

Veneto

134

4,69

rano. In Francia, ad esempio, han-

(56,65%), per il 15% nel Lazio e

Estero

5

0,18

no appena inaugurato tre asili ni-

per il 7% in Piemonte. Nel resto

2.856

100,00

do in corrispondenza dei più im-

d’Italia, e in particolar modo al

portanti scali ferroviari, che diven-

Sud, le percentuali si abbassano

teranno dieci entro il 2013.

drasticamente. Un dato che pe-

In questo modo i genitori pendo-

raltro è speculare alla distribu-

incombenze di natura domestica

lari possono risparmiare tempo

zione di tutti i dirigenti di en-

un tempo delegate esclusivamente

prezioso, lasciando e ritirando i

trambi i sessi dell’universo del

al gentil sesso, la donna resta co-

loro pargoli a pochi passi dal tre-

terziario (vedi tabella a sinistra).

munque fermamente ancorata al

no, con notevole risparmio di

Questo deserto di professionalità

suo triplice ruolo di madre, moglie

tempo e denaro e un conseguen-

nel Meridione non è un dato nuo-

e lavoratrice, dal quale non sembra

te innalzamento della qualità del-

vo: Manageritalia da tempo pro-

potersi separare tanto facilmente.

la vita. Vantaggi che si riflettono

muove soluzioni per favorire l’in-

Molte delle difficoltà che le mam-

immediatamente sul tasso di na-

gresso di figure manageriali nelle

me sono costrette ad affrontare per

talità, che non a caso proprio in

imprese del terziario in genere e

la cura dei propri figli potrebbero

Francia è il più alto d’Europa, e su

particolarmente in quelle del Sud.

Campania Emilia Romagna Friuli Venezia Giulia Lazio Liguria Lombardia

Piemonte Puglia Sardegna

TOTALE

Fonte: Manageritalia.

10

MAGGIO 2011

essere attenuate se venissero atti-

quello dell’occupazione femmi-

vati anche nel nostro paese alcuni

nile. Non è casuale che oltralpe si

servizi essenziali come per esem-

attesti infatti ben al 60%.

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DONNE

UOMINI

FASCIA D’ETÀ numero

%

numero

%

21-30

7

0,25

27

0,16

31-40

645

22,58

2.371

14,42

41-50

1.426

49,93

8.051

48,95

51-60

710

24,86

5.396

32,81

68

2,38

603

3,67

2.856

100,00

16.448

100,00

oltre i 60 TOTALE Fonte: Manageritalia.

Le donne manager ricoprono cariche dove sono richieste soprattutto doti di scrupolosità, affidabilità, intuito, comunicazione e capacità di gestire i rapporti di natura relazionale in maniera soddisfacente

prattutto nell’amministrazione,

zione e capacità di gestire i rappor-

nel marketing, nella comunicazio-

ti di natura relazionale in maniera

ne e nella gestione del personale,

soddisfacente. Ancora una volta,

ovvero quelle mansioni che più di

tutte qualità che in qualche modo

altre richiedono doti di scrupolosi-

afferiscono ai tratti più emblemati-

tà, affidabilità, intuito, comunica-

ci dell’archetipo femminile.

DONNE

䡵

UOMINI

MANSIONE numero

%

numero

%

General management

646

22,62

5.049

30,70

Amministrazione finanza e controllo

552

19,33

2.019

12,28

60

2,10

343

2,09

Commerciale

185

6,48

1.847

11,23

Marketing

205

7,18

654

3,98

Comunicazione e pubblicità

179

6,27

262

1,59

Vendite

170

5,95

1.666

10,13

Personale e organizzazione

188

6,58

317

1,93

uomini, nella fascia d’età compre-

Tecnica, produzione, qualità

86

3,01

1.150

6,99

sa tra i 21 e i 40 anni, le donne rag-

Logistica

16

0,56

207

1,26

giungono la qualifica di dirigente

Legale e affari generali

57

2,00

147

0,89

Sistemi informativi

42

1,47

468

2,85

Consulenza

188

6,58

849

5,16

cente forte aumento delle donne

Altro

282

9,87

1.470

8,94

dirigenti, che quindi si vede pro-

TOTALE

2.856

100,00

16.448

100,00

Età e mansione È curioso notare che rispetto agli

prima, mentre tra gli over 40 la situazione risulta più bilanciata. Il tutto probabilmente è dovuto al re-

Acquisti

prio nelle fasce d’età più giovani.

Le donne manager operano so-

Fonte: Manageritalia.

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Copertina

Qual è la situazione delle donne in generale nella società italiana, all’interno della famiglia e nel mondo del lavoro?

12

l’interno della famiglia, ma riscon-

cor più se decidono di averne un

tro poco impegno a livello sociale

secondo».

e nel mondo del lavoro».

Monica Nolo «Negli ultimi 50 Marisa Montegiove «All’in-

anni la donna ha conquistato un

Marcella Mallen «Credo che

terno della famiglia sono tuttora

ruolo sempre più importante nel-

oggi per le giovani donne sia an-

in capo alla donna alcuni ruoli di

la società italiana. Certo devono

cora più difficile farsi largo nella

cura ai figli e alle persone anzia-

ancora essere compiuti passi im-

società, sia per la pesante crisi e le

ne, anche se almeno per quanto

portanti per consentire un mag-

ricadute a livello occupazionale

riguarda i figli la situazione sta

gior accesso delle donne al merca-

sia per i pesanti stereotipi di gene-

cambiando in alcune zone del no-

to del lavoro, elemento che contri-

re dominanti».

stro paese, dove i giovani padri si

buirebbe in maniera significativa

stanno guadagnando il ruolo che

alla crescita del pil nazionale».

Sonia Merlo «Nonostante i

loro compete. Nel mondo del la-

progressi degli ultimi anni, non ab-

voro, invece, è ancora molto alta

Silvana Rizzo «Si sta facendo

biamo ancora raggiunto una reale

la disoccupazione femminile,

strada un nuovo modello di fami-

parità. Vedo però con positività che

molte donne rinunciano persino

glia all’interno del quale entrambi

tra la nuova generazione c’è un

a cercarlo e molte altre lo abban-

i coniugi sono tenuti a lavorare

rapporto molto più equilibrato al-

donano dopo il primo figlio, an-

per poter permettere il raggiungi-

MAGGIO 2011

Monica Nolo

Marisa Montegiove

Sonia Merlo

Marcella Mallen

LA PAROLA ALLE DONNE MANAGER

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Silvana Rizzo

La testimonianza di alcune donne dirigenti che hanno un ruolo nei vertici delle nostre Associazioni e animano i gruppi Donne manager per migliorare la presenza femminile nel mondo del lavoro: Marcella Mallen (Roma) Sonia Merlo (Padova), Marisa Montegiove (Milano), Monica Nolo (Genova) e Silvana Rizzo (Napoli)

mento di un equilibrio economico

10%. La leadership femminile è

tassi di occupazione femminile

più alta nei settori considerati

più bassi, ben distante dai dati di

“più femminili” e pubblici, come

Piemonte, Lombardia o addirittu-

l’istruzione e la sanità, dove rag-

ra dell’Emilia Romagna. Si colloca

giunge punte del 30%. Anche il

invece nella parte alta della “clas-

peso dell’imprenditoria femmini-

sifica” per percentuale di imprese

le risulta superiore nel Lazio ri-

femminili (circa 27,2%), con con-

spetto alla Lombardia, alla Tosca-

centrazione soprattutto nelle im-

na e all’Emilia Romagna».

prese individuali e di servizi».

Merlo «Nella regione del Ve-

Rizzo «La partecipazione al la-

neto c’è ancora una mentalità po-

voro delle donne nella provincia

co aperta».

di Napoli rimane tra le più basse

al nucleo familiare. La donna al-

rispetto alla media nazionale ed

l’interno del mondo del lavoro è

Montegiove «Milano conta

europea e la percentuale di donne

diventata più protagonista. Ad

una presenza femminile nel mon-

manager è tra le più basse rispet-

oggi però la soglia minima del-

do del lavoro sicuramente all’al-

to alla media nazionale. Tra le

l’occupazione delle donne richie-

tezza della media europea ma il re-

donne che lavorano molte sono

sta dal Trattato di Lisbona del 2000

sto della Lombardia soffre. In fami-

quelle che prediligono il contratto

(pari al 60%) è per l’Italia ancora

glia, e di nuovo parlo di Milano, le

part-time quale miglior strumen-

una meta lontana».

responsabilità sono più condivise

to per poter conciliare il lavoro

tra moglie e marito, in particolare

con la vita privata».

E nella sua regione in particolare com’è la situazione?

nelle giovani coppie, e molte donne possono permettersi di lavorare fuori casa grazie a un numero suf-

Mallen «Nel Lazio le donne

ficiente di asili che copre la richie-

manager nel settore privato sono

sta, ma ciò che si lamenta sono le

ancora poche, anche se non andia-

rette molto alte».

Quali sono secondo lei le maggiori criticità che impediscono l’effettiva parità tra uomo e donna?

Mallen «Le barriere, a mio av-

mo male rispetto alla media nazionale. Ma parliamo sempre di

Nolo «La Liguria detiene, fra

viso, hanno una triplice natura:

una presenza bassa, intorno al

le regioni del Nord Italia, uno dei

sociale, per la carenza di servizi e MAGGIO 2011

13

••03ROBERTA.DONNE

11-05-2011

14:48

Pagina 14

Copertina un criterio meritocratico nella sele-

PALADINE DEL LAVORO E DELLE PARI OPPORTUNITÀ Ecco alcune iniziative di successo promosse dai Gruppi donne manager, team di professioniste volontarie all’interno delle Associazioni territoriali di Manageritalia: - Una legge sulla maternità: nel 2006 la Commissione lavoro della Camera ha approvato una legge che migliora la disciplina della maternità delle donne dirigenti, per anni l’unica categoria di lavoratrici dipendenti per le quali l’evento della maternità si riversava, sotto il profilo economico, interamente sulle aziende e non, come per le altre categorie di lavoratrici, sull’Inps.

- Contributi per la tutela della salute (iniziative patrocinate dalle amministrazioni comunali come “Smettere ti fa bella” contro il fumo).

- Attività di lobbying, dialogo e confronto con le istituzioni con proposte per conciliare vita professionale e privata.

- Un Fiocco in azienda: per aiutare genitori e aziende ad affrontare l’arrivo di un bambino, supportare le mamme per non cadere nella depressione post-partum e creare un nuovo rapporto tra azienda e dipendente, consulenza pediatrica tramite Europ Assistance Italia.

- Donne@work: un progetto per sostenere l’occupazione delle donne, una banca dati di profili professionali di tutti i livelli in ambito Information and communication technology (Ict).

- Convegni, workshop, tavole rotonde.

- Servizi nelle Associazioni territoriali, assistenza (mobbing, job placement ecc.).

zione della classe dirigente non consentono a molte donne valide di raggiungere i livelli meritati».

Rizzo «Le criticità sono strettamente connesse alle discriminazioni di genere, le statistiche rivelano infatti che nel mondo del lavoro esiste una “segregazione verticale” che vede escluse le donne nelle posizioni apicali delle aziende; tale fenomeno è conosciuto anche come “soffitto di cristallo”.

Poche sono infatti le donne che occupano posizioni medio-alte e pochissime quelle che sono presenti nelle posizioni di vertice. Uno studio effettuato dal World economic forum ha posto l’Italia tra gli ultimi paesi per quanto riguarda la disparità di trattamento delle

Per conoscere i dettagli sui progetti e i servizi consultare www.manageritalia.it e le sezioni delle 15 Associazioni territoriali.

donne in azienda».

Ci sono secondo lei delle differenze nel comportamento manageriale tra uomini e donne? politiche a supporto della fami-

pre più tardi nel timore che possa

glia, organizzativa, per i modelli

influire negativamente sul lavoro».

gestionali ancora troppo rigidi e,

che internazionali hanno dimo-

Nolo «Uno dei fattori che im-

strato la correlazione tra la pre-

pediscono tale parità risiede nel

senza femminile e la performan-

Merlo «Il condizionamento

fatto che ancora oggi ricadono

ce aziendale. Una relazione che

educativo pesa molto e in parti-

maggiormente sulle spalle della

può essere il risultato di alcune

colar modo la mancanza di auto-

donna la cura dei figli e degli an-

caratteristiche di eccellenza nello

stima».

ziani. Resiste poi ancora un certo

stile di guida femminile: l’atten-

retaggio culturale che tende a ren-

zione alle persone e, quindi, la

Montegiove «Nelle aziende le

dere difficoltoso per le donne rag-

capacità di coinvolgimento e di

donne sono ancora considerate so-

giungere posizioni di vertice: pur-

dialogo, la condivisione delle de-

lo un costo e non una risorsa. La

troppo la “predominanza mediati-

cisioni, la prevenzione e la ge-

maternità è ancora un ostacolo nel-

ca” di un modello di donna ispira-

stione dei conflitti, la capacità or-

la loro carriera e l’affrontano sem-

to a veline e showgirl e l’assenza di

ganizzativa».

soprattutto, culturale».

14

Mallen «Alcune recenti ricer-

MAGGIO 2011

••03ROBERTA.DONNE

11-05-2011

14:48

Pagina 15

Merlo «Certamente il modo di

parlare degli effetti legati alla pre-

dare una sferzata a questo paese,

approcciare i problemi è molto di-

senza di diversità di genere in

nella speranza che possa cambia-

verso tra uomo e donna. Secondo

azienda (diversity management).

re qualcosa».

me la donna è più pragmatica;

La progressiva “femminilizzazio-

purtroppo il contesto in cui si ope-

ne” del lavoro, le maggiori aspet-

Nolo «Credo nella meritocra-

ra è prevalentemente maschile e

tative dei lavoratori nei confronti

zia, ma altri paesi anche più avan-

quindi è difficile far valere la di-

dell’azienda, inducono quasi ob-

zati del nostro sono ricorsi alle

versità; c’è ancora molto da fare».

bligatoriamente a rivedere i para-

quote rosa, quindi lo strumento

metri di riferimento e a spingere

dovrebbe avere carattere di tempo-

Montegiove «Donne e uomini

sulla valorizzazione delle diffe-

raneità ed eccezionalità. Lancian-

sono fortunatamente diversi e que-

renze, creando interdipendenze

do uno sguardo verso i paesi nor-

sto si manifesta anche nel modo in

positive e sfruttando la naturale

dici ci renderemo conto un giorno

cui conducono un’azienda. Questo

diversità delle persone».

che la quota che anni fa era rosa ora si sta colorando di azzurro…».

non vuol dire che le donne siano migliori degli uomini o viceversa, le peculiarità degli uni e delle altre permettono una diversa gestione sia del personale sia ad esempio

La necessità di creare le quote rosa è vista da molti come un’ineguaglianza sociale.

Cosa ne pensa al riguardo?

nell’assunzione del rischio, un

Rizzo «Ritengo che la segregazione orizzontale e verticale del mondo del lavoro ha reso necessario l’introduzione delle quote rosa

aspetto dove il comportamento tra

Mallen «Credo che siano una

quale strumento per poter rag-

manager uomo e donna è diverso,

misura transitoria “necessaria”

giungere l’obiettivo delle pari op-

come abbiamo visto anche nell’at-

per accelerare una situazione di

portunità degli individui al di là

tuale crisi economica».

svantaggio reale e di squilibrio tra

delle differenze di genere».

䡵

i generi. C’è solo una cosa che an-

Nolo «Sicuramente uomini e

cora mi suona offensiva: non chia-

donne hanno comportamenti di-

miamole più quote rosa ma “quo-

versi anche in ambito manageria-

te di genere”».

le. Proprio questa evidenza fa emergere come punto di forza

Merlo «Credo che la via delle

aziendale disporre di uno staff di-

quote rosa sia un percorso indi-

rigenziale costituito da donne e

spensabile per raggiungere l’o-

uomini: la capacità di confrontar-

biettivo della parità».

si e di discernere il problema utilizzando differenti punti di vista

Montegiove «Ho sempre rite-

sicuramente è modalità con la

nuto che la discriminante nella

quale più facilmente si può trova-

carriera professionale fosse unica-

re risposta a un problema com-

mente il merito, ma negli ultimi

plesso».

anni nulla è cambiato, quindi ora sono favorevole alla richiesta per

Rizzo «Ritengo che, più di dif-

legge di un’equa presenza di ge-

ferenti comportamenti manage-

nere nei cda, fosse anche per un

riali tra uomini e donne, si debba

periodo determinato, ma occorre

Donne.manageritalia.it, un blog per discutere, portare avanti proposte, creare networking

MAGGIO 2011

15

••04ROADSHOW

11-05-2011

14:48

Pagina 16

Manageritalia

OVER50

AL VIAIL LANCIO DELL’AVVISO PUBBLICO A maggio e giugno nove road show in tutta Italia per far conoscere il finanziamento alle imprese a favore della ricollocazione di dirigenti over 50

A

ppuntamenti per informare imprenditori, direttori del personale, consulenti del lavoro, commercialisti, enti locali e, ovviamente, dirigenti sulle modalità per accedere al finanziamento di 10 milioni di euro stanziato dal ministero del Lavoro e delle politiche sociali a favore della ricol-

locazione di dirigenti over 50. I tre partner che hanno contribuito all’iniziativa – ovvero Italia Lavoro, Manageritalia e Federmanager – hanno avviato un piano di diffusione per illustrare ad aziende e business community i vantaggi e le opportunità offerti dal contributo statale.

Il piano di diffusione prevede una serie di azioni: diffusione del banner sui siti propri degli attori della business community, articoli dedicati sulla stampa e sugli house organ web e cartacei, dépliant informativo, presenza sui social network, azioni sul web, videointervista del ministro del Lavoro Maurizio Sacconi e lo svolgimento di nove incontri itineranti in altrettante città italiane (vedi box con le date).

Tutte le azioni intraprese sono volte non solo a fornire le indicazioni per

Valeria Pistolese

accedere al bonus, ma soprattutto a far capire alle aziende che inserendo un manager aumenta la competitività e quindi il valore dell’impresa.

Molti piccoli imprenditori hanno fatto la scelta di affidare la gestione a un manager e l’azienda è cresciuta in termini di produttività, dimensione e

SEI UN DIRIGENTE OVER 50?

LEGGI BENE! Sei stato licenziato? O sei uscito dall’azienda con un accordo e sei disoccupato da più di 6 mesi?

Se la risposta è sì, la tua nuova azienda può ottenere un bonus assunzionale di 10.000 o 5.000 euro da parte del ministero del Lavoro sia che ti debba ancora assumere (con contratto a tempo indeterminato, determinato o di collaborazione), sia che ti abbia già assunto a partire dal 21 dicembre 2010.

Collegati con www.servizilavoro.it o con il sito di Manageritalia.

16

MAGGIO 2011

Cosa prevede il finanziamento organizzazione del lavoro. Alcune ricerche (come “La crescita delle imprese nel Veneto che cambia” di Paolo Feltrin per l’Assessorato al lavoro della Regione Veneto, 2009) hanno dimostrato che l’inserimento di un ingegnere progettista o di un direttore commerciale o generale ha cambiato profondamente il

Il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha stanziato 10 milioni di euro per la ricollocazione dei dirigenti disoccupati over 50, nell’ambito dell’Azione di sistema welfare to work per le politiche di reimpiego. Questo specifico intervento è realizzato da Italia Lavoro, in collaborazione con Federmanager e Manageritalia. L’incentivo a favore delle imprese per l’assunzione di manager over 50 in stato di disoccupazione ha la forma di un bonus di importo variabile secondo le diverse modalità di contratto di lavoro che verranno concretamente applicate. I datori di lavoro possono presentare online richiesta di contributo per l’assunzione di uno o più dirigenti over 50 e ottenere: 10.000 euro per ogni dirigente assunto con contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato di almeno 24 mesi; 5.000 euro per ogni dirigente assunto con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi; 5.000 euro per ogni dirigente assunto con contratto di collaborazione a progetto di almeno 12 mesi.

modo di lavorare di un’azienda senza mettere in discussione il ruo-

del percorso tracciato dal Congres-

ger over 50 licenziati. Infine, nel-

lo dell'imprenditore. In occasione

so nazionale. Iniziative importanti

l’ambito del “Tavolo dei manager”,

dei nove incontri – che si svolge-

sono state intraprese da allora a fa-

ovvero il tavolo di discussione del-

ranno tutti dopo le 18 presso le Ca-

vore degli over 50, sia a livello con-

le problematiche dei dirigenti av-

mere di commercio locali – saran-

trattuale sia a livello istituzionale.

viato presso il ministero del Lavo-

no distribuiti materiali informativi

Il rinnovo del ccnl del 2008 ha in-

ro a partire dal mese di marzo, è in

e illustrate in dettaglio le modalità

trodotto apposite deroghe al mini-

corso un approfondimento sulle

per fruire del finanziamento, verrà

mo contrattuale per favorire la ri-

forme di ammortizzatori sociali

proiettata la videointervista al mi-

collocazione dei dirigenti privi di

che riguardano i dirigenti in caso di

nistro del Lavoro e si terrà infine

occupazione con età superiore ai

licenziamento e una verifica sulla

una tavola rotonda con imprendi-

50 anni. Il ccnl prevede anche una

possibilità di prevedere forme di

tori, direttori del personale e orga-

diminuzione per il primo anno dei

sostegno al reddito nei casi in cui il

nizzazioni datoriali sui vantaggi

versamenti alla previdenza inte-

dirigente non possa godere dell’in-

offerti dall’inserimento di un ma-

grativa abbattendo il costo azien-

dennità di disoccupazione.

nager in azienda.

dale di circa 9.300 euro.

L’azione di Manageritalia a favore

Nel 2009 e nel 2010 sono stati av-

degli over 50 parte da lontano.

viati appositi bandi per il tramite di

Quello della precarietà manageria-

Cfmt e Fondir per attenuare gli ef-

le è stato infatti il primo dei sette te-

fetti della crisi e per frenare la per-

mi approfonditi in occasione del

dita dell’occupazione delle risorse

Congresso del 17 novembre 2007.

manageriali impegnando somme

In quella occasione venne eviden-

ingenti (8 milioni con Cfmt e 3 mi-

ziato come in Italia si registrasse

lioni con Fondir), cui si aggiungo-

una “notevole debolezza delle po-

no, come nostri ammortizzatori

litiche attive rivolte ai lavoratori”,

contrattuali, l’Assicurazione Ponte

quali i servizi, la formazione e gli

e la Convenzione Antonio Pastore

incentivi volti al reinserimento dei

(Capitale differito).

lavoratori maturi in azienda.

Sul piano istituzionale Managerita-

Dall’ultimo Congresso l’attività

lia ha ottenuto, con Federmanager

della Federazione è stata quindi

e tramite Italia Lavoro, il predetto

orientata a ottenere “incisive poli-

finanziamento di 10 milioni di eu-

tiche di workfare”, in attuazione

ro per la ricollocazione dei mana-

䡵

CALENDARIO DEGLI INCONTRI Firenze Roma Milano Bologna Napoli Bari Torino Treviso

25 maggio 26 maggio 31 maggio 8 giugno 15 giugno 20 giugno 28 giugno 11 luglio

ore 18, presso le Camere di commercio locali

MAGGIO 2011

17

••05OSSERVATORIOlegislativo

11-05-2011

15:06

Pagina 18

OSSERVATORIO LEGISLATIVO

osservatorio

a cura di Manageritalia

Audizione sulle proposte di legge in materia di reversibilità Il 27 aprile Manageritalia ha partecipato a un’audizione presso la Commissione lavoro della Camera dei deputati per esprimere un parere sul Testo unificato sulle proposte di legge che riformano la pensione di reversibilità elaborato da un comitato ristretto.

Il presidente Guido Carella è intervenuto a nome di tutte le organizzazioni dei manager; Federmanager, Confedir-Mit e Cida hanno condiviso il parere espresso dalla nostra Organizzazione.

Manageritalia ha sottolineato l’urgenza di approvare una riforma della materia, poiché l’attuale normativa determina un’eccessiva penalizzazione per i coniugi superstiti che siano contestualmente titolari di altri redditi proprio nel momento in cui aumentano i bisogni per l’avanzare degli anni.

18

MAGGIO 2011

Se il beneficiario della pensione di reversibilità possiede a sua volta redditi, oltre alla riduzione generale al 60% si applica un’ulteriore decurtazione, del 25, 40 o 50%, a seconda che l’avente diritto percepisca un reddito superiore, rispettivamente, a tre, quattro o cinque volte il trattamento minimo Inps.

Abbiamo sottolineato che tale penalizzazione coinvolge coloro che, essendo lavoratori subordinati, dichiarano i propri redditi in maniera trasparente e non colpisce coloro che lavorano nell’economia sommersa. Inoltre non va dimenticato il principio di corrispondenza tra quanto si è versato e quanto si ha diritto di percepire come prestazione, che nel caso delle pensioni di reversibilità viene quasi del tutto vanificato.

Quanto al Testo unificato Manageritalia ha sottolineato come quest’ultimo soddisfi solo in parte gli obiettivi che si proponevano le iniziative di legge che lo hanno generato. Esso infatti vorrebbe risolvere la questione dei “matrimoni di comodo” (in maniera per noi non condivisibile), ovvero degli abusi compiuti per usufruire delle pensioni di reversibilità contraendo matrimonio in punto di morte, ma non interviene sul cumulo con i redditi del beneficiario né sul miglioramento della disciplina sull’indicizzazione delle pensioni.

Riguardo al cumulo viene introdotta solo la possibilità di rinunciare al proprio reddito da pensione nel caso in cui la decurtazione dovuta al cumulo procuri un’eccessiva penalizzazione; in questi casi si può optare a favore del godimento della sola pensione di reversibilità, rinunciando al cumulo.

CONGEDO DI PATERNITÀ: NEL TESTO UNIFICATO UNA PROPOSTA DI MANAGERITALIA L’XI Commissione lavoro in sede di comitato

sottolineato che il Testo unificato ha accolto

ristretto ha proseguito l’esame delle proposte

un suggerimento mosso dal Gruppo donne

di legge che migliorano il sostegno alla ma-

manager relativamente alla retribuzione

ternità e introducono il congedo di paterni-

dei congedi parentali: l’indennità prevista

tà obbligatorio. È stato pubblicato il Testo

dalla legge verrà aumentata dall’attuale

unificato, che raccoglie diverse norme delle

30% al 40% e 50% qualora i genitori stabili-

proposte presentate sul tema. Al congedo di

scano di usufruire di un periodo complessi-

paternità (per il lavoratore padre) è previsto

vo di congedo parentale di cinque o quat-

per quattro giorni continuativi entro tre me-

tro mesi. Si intende in tal modo dare una sor-

si dalla nascita del figlio e sarà remunerato

ta di incentivo economico a coloro che de-

al 100% con un’indennità posta a carico del

cidono di ridurre il più possibile la propria

sistema previdenziale di appartenenza. Va

assenza dal lavoro.

••05OSSERVATORIOlegislativo

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15:06

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Manageritalia ha invece chiesto che vengano aumentate le aliquote per il calcolo del cumulo.

In merito alla perequazione delle pensioni abbiamo manifestato tutto il nostro sostegno alla norma contenuta nella proposta di legge presentata dall’onorevole Nedo Poli (che raccoglie le nostre proposte in materia): tale norma prevede la rivalutazione automatica del 100% per le fasce d’importo pensionistico fino a otto volte il trattamento minimo Inps e il 75% per gli importi superiori a otto volte il minimo (€ 2.063,31 netti).

Il relatore del provvedimento, onorevole Fedriga, ha dichiarato la disponibilità della Commissione ad abolire la tabella attualmente vigente che prevede le decurtazioni in caso di cumulo dei redditi, ma a condizione che si trovino le risorse economiche per coprire tale abrogazione. Analogamente ha annunciato che verrà presa in considerazione la questione della perequazione delle pensioni qualora venga reperita un’adeguata fonte di finanziamento.

Desideriamo sottolineare che la proposta di Manageritalia sulla reversibilità non nasce con l’obiettivo di “colpire” i cosiddetti matrimoni di comodo. L’intenzione è quella di reperire le risorse per aumentare gli assegni di reversibilità partendo dalla regolamentazione di un fenomeno sociale difficilmente inquadrabile – quello dei matrimoni di comodo – che consideriamo sempre più diffuso e che riteniamo si debba affrontare con realismo, senza pregiudizi di genere, di età o di nazionalità.

MAGGIO 2011

19

••06VAVASSORI

11-05-2011

14:53

Pagina 20

Trend retributivi

MOLTE CONFER

POCH Q

E

Il Rapporto di Od&M Consulting sulle retribuzioni 2010.

Aumenti ma solo per quadri e impiegati.

Le retribuzioni più elevate si confermano nelle grandi aziende e al Nordovest

uanto emerge dal 12° Rapporto sulle retribuzioni in Italia 2011, a cura di Od&M Consulting in collaborazione con Il Sole24 Ore-Job 24, è espressione dell’attuale situazione

macroeconomica: continua il periodo di bassa crescita, che in parte colpisce anche le retribuzioni. In sintesi, nel 2010 si assiste a una crescita delle retribuzioni che tocca solamente una parte della popolazione lavorativa.

Nel dettaglio, gli incrementi di quadri e impiegati superano il 3%, mentre il calo retributivo di dirigenti e operai si man-

tiene sotto l’1% (tabella 1). Il confronto con l’inflazione è quindi scontato: nel 2010, infatti, i prezzi al consumo sono cresciuti dell’1,5%, rendendo possibile un aumento del potere d’acquisto solo per quadri e impiegati. Se si passa all’analisi dei dati

Mario Vavassori

in termini di valori assoluti, siamo di fronte più a conferme che a novità.

Le retribuzioni più elevate si confermano infatti nella grande azienda (tabella 2), nelle aziende del Nordovest (tabella 3), nel credito per i dirigenti e nell’industria per i quadri e gli impiegati (tabella 4), infine per gli uomini (tabella 5). Si osserva tuttavia un restringimento della forbice retributiva di genere per le figure manageriali (dirigenti e quadri), mentre aumenta il gap nel caso di figure impiegatizie.

20

MAGGIO 2011

••06VAVASSORI

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14:53

Pagina 21

ERME

CHE NOVITÀ Analisi dei trend

Aree funzionali

Passando all’analisi dei trend, si re-

Gli importi retributivi sono peral-

gistrano delle differenze a seconda

tro differenti secondo la funzione

della qualifica professionale.

di appartenenza. Nel complesso la

Tra i dirigenti il trend è positi-

direzione generale e l’area com-

vo solamente nel caso delle

merciale, vendite e marketing sono

piccole aziende, nel Nordest,

le aree nelle quali si guadagna me-

nel settore del commercio

glio (tabella 6). I trend rilevati sono

e per le donne; in tutti gli

coerenti con l’andamento com-

altri casi si assiste a un

plessivo registrato per ogni quali-

calo retributivo con

fica: i trend dei dirigenti sono per

le grandi aziende

la maggioranza negativi, mentre

maggiormente pe-

quelli registrati dai quadri sono in

nalizzate. Anche fra i

tutti i casi positivi. Si distingue in

quadri la crescita mag-

positivo l’area ricerca e sviluppo, il

più critico è l’area delle risorse

giore si è registrata nel

cui trend nell’ultimo anno è il mi-

umane, in cui le retribuzioni dei

Nordest e nel commercio,

gliore fra i quadri (+3,6%) ed è po-

dirigenti sono calate dell’1,7%,

sitivo fra i dirigenti (+0,1%).

mentre quelle dei quadri sono au-

Chi invece registra l’andamento

mentate dell’1,8%, percentuale

ma crescono in maniera netta soprattutto i livelli re-

Lo stipendio non può più essere considerato come un elemento “dovuto”, ma un riconoscimento finalizzato, strettamente correlato alla produttività e ai risultati individuali raggiunti

tributivi delle donne.

Trend più contenuti carat-

Tabella 1 - RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA MEDIA

terizzano il Sud e isole e il credito. Le retribuzioni degli

CATEGORIA

2009

2010

Trend 2010-2009

impiegati sono cresciute in

DIRIGENTI

€ 104.342

€ 103.908

-0,4%

QUADRI

€

51.804

€

53.418

+3,1%

IMPIEGATI

€

26.151

€

27.092

+3,6%

OPERAI

€

21.723

€

21.529

-0,9%

maniera uniforme nei diversi territori e in aziende di differente dimensione; sono invece gli uomini ad avere un trend migliore di quello

Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting.

delle donne.

MAGGIO 2011

21

••06VAVASSORI

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14:53

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Trend retributivi Tabella 2 - ANALISI PER DIMENSIONE AZIENDALE 2010

TREND 2010-2009

CATEGORIA

Piccola

Media

Grande

Piccola

Media

Grande

DIRIGENTI

€

95.077

€ 106.678

€ 109.721

0,4%

-0,4%

-2,6%

QUADRI

€

51.054

€

54.334

€

54.869

3,0%

-3,0%

-3,5%

IMPIEGATI

€

25.133

€

29.261

€

29.756

3,1%

-3,7%

-4,1%

Tabella 3 - ANALISI PER TERRITORIO 2010

TREND 2010-2009

CATEGORIA

Nordest

Nordovest

Centro

Sud e Isole

94.618

0,0%

-0,6%

-1,6%

-0,8%

€

49.567

0,5%

-4,0%

-4,7%

-1,7%

€

24.014

3,5%

-3,6%

-3,2%

-1,8%

Nordest

Nordovest

Centro

Sud e Isole

DIRIGENTI

€ 104.427

€ 105.444

€ 101.297

€

QUADRI

€

53.732

€

54.062

€

52.495

IMPIEGATI

€

27.478

€

27.951

€

25.871

Tabella 4 - ANALISI PER SETTORE 2010

TREND 2010-2009

CATEGORIA

Credito

Industria

Commercio

Servizi

Credito

94.419

€ 113.837

-1,2%

-0,8%

-1,3%

-0,1%

€

50.467

€

53.921

-3,5%

-4,5%

-4,2%

-1,3%

€

26.404

€

27.061

-3,5%

-4,3%

-4,4%

-0,7%

Industria

Commercio

Servizi

DIRIGENTI

€ 103.499

€ 102.614

€

QUADRI

€

54.211

€

53.229

IMPIEGATI

€

29.128

€

25.841

Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting.

22

ben più bassa rispetto a quella che

tribuzione fissa per i quadri e gli

individuale. La situazione di crisi

caratterizza le altre funzioni.

impiegati, anche se in valori mo-

quindi non può che aver contri-

netari cresce maggiormente la

buito alla riduzione della compo-

La parte variabile

componente fissa. Fra i dirigenti

nente variabile a fronte di risulta-

Quale componente della retribu-

al contrario la parte fissa si man-

ti aziendali non raggiunti.

zione ha influito maggiormente

tiene sugli stessi livelli del 2009,

I quadri, al contrario, sono spes-

sugli incrementi registrati (quella

mentre a calare è la parte variabi-

so soggetti a obiettivi di tipo in-

fissa o quella variabile)? Ricordia-

le (-2,8%). Tale andamento può es-

dividuale e non strettamente col-

mo, infatti, che le retribuzioni fin

sere legato alla tipologia di indica-

legati all’andamento aziendale.

qui illustrate fanno riferimento al-

tori di performance ai quali sono

In termini assoluti la parte varia-

la retribuzione totale annua.

sottoposte le due categorie profes-

bile mediamente conta solamen-

Dalla tabella 7 emerge come l’in-

sionali: spesso i sistemi di incenti-

te un decimo della retribuzione

cremento della retribuzione varia-

vazione dei dirigenti sono legati a

totale per i dirigenti, ancora me-

bile sia superiore a quello della re-

obiettivi di tipo aziendale più che

no per quadri e impiegati.

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Trend retributivi

Od&M, Organization design & Management, offre servizi di consulenza direzionale per la valorizzazione delle risorse umane. È specializzata nella realizzazione di indagini e benchmark di metodologie e pratiche, in particolare nell’ambito dei sistemi incentivanti e delle politiche retributive. Il Rapporto sulle retribuzioni in Italia è il risultato della più grande indagine retributiva mai condotta a livello nazionale. Alla sua dodicesima edizione, lo studio è stato realizzato attraverso la rilevazione di oltre 1 milione e 800 mila profili retributivi del mondo delle imprese italiane. Il rapporto fornisce informazioni relative al mercato delle professioni di tutti i dipendenti privati (esclusa la Pubblica amministrazione): dirigenti, quadri, impiegati e operai della grande, media e piccola impresa.

La parte variabile erogata rimane quindi solo una piccola parte della total compensation e non si può affermare che nel corso degli ultimi anni l’elemento variabile della retribuzione stia assumendo un ruolo sempre più impor-

Per informazioni vedi www.odmconsulting.com/rapporto

tante, dato che il compensation mix rilevato nel 2010 è sostanzialmente identico a quello rilevato

tà lavorativa, come il cellulare, il

tion, le aziende hanno la necessità

nel 2006.

pc, l’auto aziendale.

di rivedere la composizione dei pacchetti retributivi, che non sono

I benefit

In conclusione

composti solamente da una retri-

Analizzando i benefit (tabella 8)

In un contesto che, come si è visto,

buzione, ma anche da una serie di

si può riscontrarne una maggiore

ha generato un complessivo impo-

leve fondamentali per motivare e

diffusione se collegati alla mobili-

verimento della parte compensa-

soddisfare i propri dipendenti, quali appunto i benefit, le opportunità di crescita, sviluppo e forma-

Tabella 5 - ANALISI PER GENERE

zione e, in generale, il clima azien-

2010

TREND 2010-2009

dale. È possibile individuare in sin-

CATEGORIA

Uomini

Donne

Uomini

Donne

tesi tre priorità intorno al tema del-

DIRIGENTI

€ 104.649

€

99.530

-0,5%

0,3%

le retribuzioni. Prima priorità: lo

QUADRI

€

53.609

€

52.810

-1,7%

8,3%

stipendio non può più essere con-

IMPIEGATI

€

29.305

€

25.321

-5,5%

1,7%

siderato come un elemento “dovuto”, ma come un riconoscimento fi-

Tabella 6 - ANALISI PER AREA FUNZIONALE

DIRIGENTI 2009

2010

Trend 2010-2009

Marketing, commerciale, comunicazione

€ 102.882

€ 103.475

€ -0,6%

€

55.724

€

57.240

€ -2,7%

Information technology

€

92.681

€

92.052

€ -0,7%

€

49.531

€

50.112

€ -1,2%

Produzione, produzione del servizio, qualità, manutenzione

€

92.959

€

92.978

€ -0,0%

€

49.903

€

51.380

€ -3,0%

Ricerca e sviluppo, area tecnica

€

91.625

€

91.689

€ -0,1%

€

49.180

€

50.973

€ -3,6%

Risorse umane e organizzazione

€ 105.399

€ 103.637

€ -1,7%

€

50.757

€

51.662

€ -1,8%

Acquisti, logistica, magazzini

€

95.979

€

94.990

€ -1,0%

€

51.044

€

52.773

€ -3,4%

Amministrazione, finanza, controllo

€

98.089

€

98.011

€ -0,1%

€

50.903

€

52.504

€ -3,1%

Direzione generale

€ 124.816

€ 121.430

€ -2,7%

€

54.233

€

55.960

€ -3,2%

TOTALE

€ 104.342

€ 103.908

€ -0,4%

€

51.804

€

53.418

€ -3,1%

AREA FUNZIONALE

Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting.

24

QUADRI

MAGGIO 2011

2009

2010

Trend 2010-2009

••06VAVASSORI

11-05-2011

15:19

Pagina 25

Tabella 7 - ANALISI COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE 2010 CATEGORIA

Retribuzione base annua

Variabile

Variabile

Trend Rba 2010-2009

Trend variabile 2010-2009

DIRIGENTI

€ 93.049

€ 10.859

11,7%

-0,1%

-2,8%

QUADRI

€ 49.917

€

3.501

-7,0%

-2,9%

-6,1%

IMPIEGATI

€ 26.383

€

3.709

-2,7%

-3,5%

-8,8%

Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting.

nalizzato, strettamente correlato

speciali e agevolativi sia della con-

alla produttività e ai risultati indi-

trattazione collettiva sia di quella

viduali raggiunti. Oltre alla mag-

individuale. Terza: considerare

giore finalizzazione degli aumenti,

l’intero pacchetto retributivo nella

vanno valorizzate le buone prassi

sua totalità, il che significa lavora-

e le sperimentazioni aziendali in

re non solo sulla leva del compen-

corso, attraverso interventi e in-

sation, ma anche su leve quali i be-

centivi che sostengono chi usa con

nefit, tenendo inoltre conto che ele-

consapevolezza la leva dello sti-

menti come la formazione e lo svi-

pendio variabile. Seconda: conti-

luppo professionale e l’ambiente

nuare a sostenere la diffusione del

di lavoro sono fondamentali nella

variabile e la contrattazione di se-

progettazione di un pacchetto re-

condo livello con provvedimenti

tributivo competitivo.

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Accedi all’area riservata My Manageritalia - servizi professionali

䡵

Tabella 8 - ANALISI BENEFIT BENEFIT

DIRIGENTI

QUADRI

IMPIEGATI

Cellulare

75,9%

60,2%

23,7%

Company car

64,8%

31,8%

9,7%

Computer portatile

59,9%

47,7%

19,2%

Carburante

44,1%

20,6%

6,8%

Mensa/buoni pasto

40,8%

45,1%

32,4%

Previdenza integrativa

34,2%

14,0%

4,9%

Polizze assicurative

33,4%

16,3%

4,8%

Carta di credito

32,1%

19,2%

6,0%

Spese mediche

29,5%

18,3%

5,8%

Rimborso spese viaggio casa-lavoro

23,6%

13,9%

6,0%

Check up medico

20,0%

10,6%

4,1%

Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting.

MAGGIO 2011

25

••07PILLOLE_D ECCELLENZA

11-05-2011

14:54

Pagina 26

Verso il premio 2011

PARLIAMO D’Eccellenza L’eccellenza manageriale secondo Enrico Finzi, sociologo, presidente di AstraRicerche

26

H

manageriale

Ho conosciuto tanti dirigenti in vita mia però pochi

breve periodo, il non usare l’azienda per accrescere il

davvero eccellenti.

valore a fine anno dei propri bonus e delle proprie

Ma cosa intendo per manager dotati di vera eccellen-

stock option. Poi, il gusto e la pratica del lavoro di

za? Non quelli che portano i risultati, dal momento

squadra, della con-divisione di valori e progetti insie-

che spesso lo fanno a scapito del valore di lungo pe-

me ai propri collaboratori (avete notato che quest’ul-

riodo dell’azienda e della marca, della dignità (e a vol-

tima parola deriva dal latino “cum laborare”?).

te della sicurezza) dei lavoratori, della legalità e della

Al quarto posto metto l’allegria, la positività anche nei

correttezza commerciale. E neppure quelli di scuola

momenti difficili, specialmente quella sintesi di intel-

americana, portatori di modelli frequentemente ina-

ligenza e di distacco critico che chiamiamo ironia (be-

datti al contesto italiano, soppressori delle nostre dif-

nevola, non sadica) e perciò pure auto-ironia: il tutto

ferenze feconde, omologatori all’insegna del “pen-

basato sulla convinzione che essere seri non voglia di-

siero unico”. Infine, non quelli sovra-esposti mediati-

re essere seriosi, che le difficoltà non siano sempre

camente, collezionatori di interviste e di copertine di

drammi, che le vittorie non vengano sempre costrui-

Capital ecc., panelisti in troppi convegni, dispensato-

te sulla distruzione di qualcosa o di qualcuno.

ri di magiche formulette in ogni sede. No, i dirigenti

Al quinto posto – almeno per me – l’eccellenza è la

d’eccellenza (pochi, per la verità) mi sono sembrati al-

modestia, il rigetto dell’arroganza, la capacità di ac-

tri, dotati di diverse delle seguenti virtù.

cettare (e persino di valorizzare) i propri e gli altrui

L’onestà personale, anzitutto, che si sostanzia nel bi-

difetti, rifiutando l’ideologia e il perseguimento del-

blico “non rubare” ma anche nella capacità di dirsi

l’onnipotenza. A proposito d’onnipotenza e del re-

e poi di dire la verità, con capacità critica e autocri-

lativo delirio narcisistico: potrei andare avanti a lun-

tica, all’insegna della trasparenza.

go ma è giunto anche per me il momento di tacere.

In secondo luogo, il “respiro lungo”, ossia il non vi-

Faccio fatica a farlo: ed è anche perciò che vi prego

vere alla giornata, il rifiutare di perseguire obiettivi di

di non ritenermi eccellente…

MAGGIO 2011

••07PILLOLE_D ECCELLENZA

11-05-2011

14:54

Pagina 27

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 28

RETI D’IMPRESA

Manageritalia

I contratti di rete permettono alle imprese di fare innovazione senza perdere la propria autonomia. Per diffonderli su larga scala occorre illustrare i vantaggi agli imprenditori ed elaborare competenze manageriali ad hoc

S

ONO PASSATI QUASI DUE ANNI da quando, con la legge 99 del 23 luglio 2009, è stato introdotto il contratto di rete: una nuova forma di aggregazione tra imprese concepita per rafforzare la collaborazione e moltiplicare le potenzialità di sviluppo tra le aziende garantendo, allo stesso

tempo, un elevato grado di autonomia gestionale ai singoli membri nella rete.

Gli esperti considerano il modello particolarmente adatto a generare un’innovazione di sistema del tessuto produttivo italiano, stimolando il superamento di quella frammentazione che impedisce di coniugare qualità dei prodotti/servizi e contenimento dei costi, binomio imprescindibile per rilanciare il made in Italy nei mercati globali.

La comunità manageriale, il mondo produttivo, le organizzazioni di rappresentanza, i centri di ricerca economica e le istituzioni guardano con interesse al modello.

Una partenza lenta Le reti di imprese formalmente sono ancora poche: secondo Unioncamere, a metà aprile erano una quarantina e coinvolgevano circa 250 aziende. Tra gli ambiti in cui operano ci sono l’energia, il tessile, la meccanica, le calzature.

Un’altra cinquantina di reti sono in fase di costituzione. Tra i fattori

Massimo Fiaschi

che ne hanno frenato il decollo c’è stato il ritardo nella definizione degli incentivi fiscali, il cui decreto attuativo è stato approvato, dopo mesi di attese, a metà aprile. Ma si tratta di un vantaggio limitato: una sospensione d’imposta sugli utili d’esercizio reinvestiti per progetti comuni, fino a un massimo di un milione di euro per impresa con un tetto di 20 milioni di euro per il 2011 e di 14 milioni per ciascuno dei due anni successivi. Su questi incentivi, tra l’altro, la Commissione europea aveva puntato l’attenzione per poi decidere, a gennaio, che non rappresentano aiuti di stato anticoncorrenziali.

Il vero ostacolo allo sviluppo delle reti è la diffidenza degli imprenditori, dovuta alla scarsa conoscenza dei vantaggi che il contratto di rete po-

28

MAGGIO 2011

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 29

SALTIAMOCI DENTRO trebbe generare e dalla resistenza culturale verso la collaborazione. Una diffidenza che scaturisce dall’erroneo

Il valore aggiunto

tata delle proprie attività senza

accostamento fra il

Secondo gli esper-

perdere l’identità e senza imbar-

contratto di rete e altre

ti le reti rappre-

carsi in investimenti troppo consi-

tipologie di aggregazio-

sentano la soluzio-

stenti e rischiosi. Le reti, infatti,

ne ottimale per le im-

permettono di mettere a fattor co-

prese piccole e piccolissi-

mune il know-how dei singoli sti-

me che vogliono allargare la por-

molando l’innovazione (di pro-

ne aziendale come i consorzi, i distretti e le Ati, Associazioni temporanee d’impresa.

I VANTAGGI: FLESSIBILITÀ E AUTONOMIA Le specificità del contratto di rete riguardano la flessibilità, l’adat-

le modalità della sinergia, senza ulteriori vincoli amministrati-

tabilità, l’autonomia decisionale dei membri, la facilità d’imple-

vi, fiscali o gestionali. I sottoscrittori definiscono nel contratto

mentazione. Al contrario dei distretti le reti non si presentano co-

come scambiarsi informazioni, tecnologie e prestazioni e come

me un unicum produttivo, sociale ed economico legato a un ter-

esercitare insieme le attività produttive, commerciali o di ricer-

ritorio specifico e regolato da leggi locali spesso disomogenee su

ca. I membri della rete possono decidere se dotarsi o meno di

scala nazionale. Non richiedono l’adozione di uno statuto che, co-

un fondo patrimoniale comune e/o di un organismo decisiona-

me accade spesso nei consorzi, ne appesantisce la governance.

le. Le reti possono essere costituite sia in forma societaria – di

Garantiscono la parità tra i partner evitando l’emersione di un

persone o di capitali – sia da imprese individuali. Non possono

soggetto capofila, come accade invece nelle Ati.

comprendere professionisti e pubbliche amministrazioni, ma

I componenti della rete sono legati da un contratto che esplicita

con questi possono stipulare contratti.

MAGGIO 2011

29

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 30

Manageritalia ATTIVITÀ FEDERALI

ARRIVANO I MANAGER DI RETE

lota per permettere a un gruppo di aziende reggine di condividere risorse manageriali, aumentare la collaborazione reciproca e innovarsi sul piano gestionale, amministrativo, commerciale, produttivo.

Sta valutando, insieme ad altre organizzazioni di rappresentanza e in collaborazione col Cfmt, come defi-

Consapevoli che il contratto di rete sia uno degli stru-

nire percorsi formativi specifici sul management di

menti chiave per favorire l’evoluzione professionale

rete e sensibilizzare manager e aziende sul tema.

della categoria e per valorizzarne il ruolo e le com-

Ha intrapreso un percorso per trovare le modalità

petenze contribuendo all’innovazione del sistema

più appropriate per tutelare i manager di rete nella

produttivo nazionale, Manageritalia ha messo in can-

contrattazione collettiva, studiando le implicazioni

tiere diverse iniziative sul tema delle reti d’impresa.

economiche, giuridiche, amministrative e organiz-

Sta realizzando con l’Istituto G. Tagliacarne e la Ca-

zative che l’istituzionalizzazione della nascente fi-

mera di commercio di Reggio Calabria un progetto pi-

gura comporta.

cesso e di prodotto) e consenten-

interazioni, generando risparmi di

le variabili da considerare quoti-

do l’integrazione di filiera, sia in

scala e migliorando la qualità del

dianamente, infatti, difficilmente

verticale sia in orizzontale.

bene/servizio realizzato.

si conciliano con un’attività di

Una stessa rete, insomma, può aggregare insieme anche aziende lo-

Servono manager ad hoc

Ci vuole molto di più: presenza,

calizzate in territori lontani e di am-

La costituzione di una rete di im-

vicinanza e senso di appartenen-

biti diversi (per esempio produtto-

prese e la sua gestione presuppon-

za; capacità di creare interazioni

ri agricoli, trasformatori, fornitori

gono l’intervento di figure specia-

multilivello tra i partner valoriz-

di packaging, società di marketing,

lizzate, con solide esperienze ed

zando le risorse (umane, materia-

trasportatori, operatori commer-

elevate competenze manageriali:

li e immateriali) a disposizione;

ciali e turistici) valorizzandone le

consulenti/facilitatori e manager

attitudine a mediare tra esigenze

di rete. Sono professioni emergen-

diverse e talvolta contrastanti;

ti, ciascuna con caratteristiche

abilità nel comprendere dinami-

proprie. Essere in grado di assiste-

che e clima aziendale; autorevo-

re le aziende per la costituzione di

lezza, carisma, motivazioni; in-

una rete – attività non di rado af-

tuito e abilità decisionale; fedeltà

fidata a consulenti specializzati –

nel perseguire gli interessi esclu-

è ben diverso dal gestire una rete

sivi del gruppo. Tutti elementi

di imprese nel tempo, dandole un

peculiari di un profilo manage-

valore aggiunto maggiore di quel-

riale che si va definendo in que-

lo che le singole aziende potrebbe-

sto periodo: il manager di rete.

ro conseguire da sole. La comples-

Per contribuire allo sviluppo di

sità degli scenari e l’ampiezza del-

nuova professionalità, Manageri-

La costituzione di una rete di imprese e la sua efficace gestione presuppongono l’intervento di figure specializzate, con solide esperienze ed elevate competenze manageriali

30

consulenza esterna.

MAGGIO 2011

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 31

talia e Cfmt si stanno muovendo

standard di valutazione sul meri-

Anche sul fronte istituzionale

su diversi fronti e hanno avviato

to nell’accesso al credito specifi-

l’attenzione verso le reti è eleva-

uno studio analitico i cui primi ri-

co per le reti d’impresa, che inclu-

ta. Nel testo del nuovo statuto

sultati delineano alcune aree di

de non soltanto i parametri quan-

delle imprese in discussione in

possibile intervento. In primo

titativi delle singole aziende ma

Parlamento si menzionano le reti

piano c’è la regolamentazione del

considera, in prospettiva, il valo-

e se ne raccomanda il sostegno. Il

rapporto di lavoro, per assicura-

re economico-finanziario, la qua-

ministero dello Sviluppo econo-

re certezza e tutelare i manager di

lità, l’organizzazione e le perfor-

mico ha proposto alla Commis-

rete attraverso la contrattazione

mance dell’intera rete.

sione Ue di integrare lo Small bu-

collettiva, anche prevedendo for-

Un progresso importante, visto

siness act (documento quadro

me di incentivo alle nomine o as-

che il nodo del credito costituisce

sulle politiche europee per le

sunzioni. A seguire c’è la certifi-

uno dei grandi ostacoli alla loro

pmi) con l’introduzione di un

cazione delle competenze, in mo-

diffusione. Sulla questione credi-

contratto di rete europeo sul mo-

do da facilitare l’emersione della

tizia si è attivata, tra gli altri, an-

dello di quello italiano.

domanda di manager di rete e

che Confartigianato, stipulando

Unioncamere, che ha siglato inte-

l’incontro con l’offerta.

un accordo con Unicredit per fa-

se con RetImpresa e Confcoopera-

Infine, la progettazione di inizia-

cilitare i rapporti tra banche e im-

tive, considera il contratto di rete

tive formative incentrate sulle

prese in rete.

skill specifiche per gestire le reti: lettura e redazione di bilanci; ela-

Al centro dell’attenzione

borazione di business plan; cono-

Le organizzazioni datoriali, in-

scenza di contratti d’azienda e di-

somma, si stanno attivando per

ritto del lavoro; capacità relazio-

promuovere il modello e miglio-

nali, di gestione delle risorse

rarlo. Confcommercio lavora, a li-

umane e knowledge manage-

vello territoriale, per illustrarlo al-

ment; interdisciplinarità.

le imprese e auspica un’evoluzio-

Manageritalia e Cfmt hanno avviato uno studio analitico i cui primi risultati delineano alcune aree di possibile intervento

ne normativa che permetta anche Verso un rating di rete

a soggetti di tipo non imprendito-

un modello vincente a patto che

Alla formazione dei futuri mana-

riale (università, associazioni e

“il matrimonio” porti vantaggi

ger di rete è dedicata una parte

centri di ricerca) di far parte dei

tangibili. Ritiene dunque fonda-

importante degli sforzi di RetIm-

contratti di rete, aumentando le

mentale l’attuazione della legge

presa (società creata da Confin-

potenzialità innovative dello stru-

del 2010 sulla stabilizzazione fi-

dustria nel 2009) che organizza

mento.

nanziaria.

corsi di formazione specifici in-

Per la Cna (Confederazione na-

Sul fronte della ricerca c’è Enea,

sieme ad alcune università. Tra le

zionale dell’artigianato e della

l’Agenzia nazionale per le nuove

varie attività per promuovere i

piccola media impresa) il model-

tecnologie, l’energia e lo sviluppo

contratti di rete avviate da RetIm-

lo può contribuire all’evoluzione

economico sostenibile, che ha

presa, inoltre, ci sono le alleanze

dei rapporti di collaborazione già

messo a punto un software gestio-

con Unioncamere, Federconfidi,

esistenti tra le piccole imprese e

nale dedicato alle reti d’impresa,

Unicredit e Barclays Bank. Que-

attende precisazioni regolatorie

capace di aiutare le aziende a mi-

st’ultima riveste un interesse par-

sulla gestione del personale e i

surare la convenienza economica

ticolare perché mira a creare uno

conferimenti dei beni comuni.

della collaborazione.

䡵 MAGGIO 2011

31

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 32

Manageritalia

RETI D’IMPRESA

GLI ADDETTI A Amedeo Del Principe

do imprenditoriale, progettando

Area Politiche per la qualità, i

seminari per promuovere l’ag-

territori e le filiere del made in

gregazione tra imprese; realizza-

Italy di Unioncamere referente

re e aggiornare la mappatura del-

per le Reti d’impresa

le reti; organizzare premi nazionali; realizzare manuali, studi di

32

MAGGIO 2011

In un contesto imprenditoriale

pre-fattibilità e assegnare borse

come quello italiano, la massa cri-

di studio sul tema.

tica per competere alla pari si può

Tra le questioni aperte su cui oc-

raggiungere soltanto mettendo

corre ancora insistere ci sono gli

in comune risorse e competenze

aspetti economici, organizzativi

che da soli difficilmente si po-

e culturali. Per il primo, potrà es-

trebbero avere. Il contratto di re-

sere molto importante l’attuazio-

te è stato pensato come una rispo-

ne della legge 30 luglio 2010. La

sta a questa esigenza, nuova ri-

recente circolare dell’Agenzia

spetto alle esperienze passate dei

delle entrate che chiarisce la por-

distretti produttivi e diversa ri-

tata delle agevolazioni fiscali

spetto ai recenti sviluppi di filie-

previste per chi sottoscrive un

re

produttive-distributive.

contratto di rete, comunque, ren-

Unioncamere si è attivata dallo

de più concreto il significato di

scorso anno per promuovere il

una scelta del genere sui conti e

contratto di rete con un’iniziativa

sulle prospettive di sviluppo del-

di respiro nazionale, sottoscri-

le aziende.

vendo un protocollo d’intesa con

Sul secondo punto prosegue l’im-

RetImpresa-Confindustria e un

pegno per sviluppare una cultura

altro con le rappresentanze della

organizzativa specifica per gestire

cooperazione. L’obiettivo di que-

il “programma di rete”, espressio-

sti accordi è sensibilizzare il mon-

ne della progettualità comune do-

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 33

Con l’obiettivo di approfondire le ripercussioni che questa nuova forma di aggregazione avrà sulla

AI LAVORI categoria manageriale, abbiamo raccolto le testimonianze dei rappresentanti di alcune organizzazioni con cui abbiamo aperto un dialogo. La parola ad Amedeo Principe (Unioncamere), Andrea Scalia (Confartigianato) e Roberto Tononi (Enea) ve, ferma restando l’autonomia

tuzioni vicine alle imprese e alle

delle singole imprese, si condivi-

loro associazioni.

dono i termini e gli obiettivi della

Occorre dunque dare sostegno e

collaborazione.

applicazione concreta al concetto

Nel nostro paese l’individualismo

dei meccanismi reticolari, affian-

è un tratto costitutivo profonda-

cando alle attività di divulgazio-

mente radicato nelle persone co-

ne un’azione sul campo. È que-

le Camere di commercio svolgo-

me nelle imprese. Per superarlo e

sto, insieme a innovazione e cri-

no nel dare diffusione e cono-

spingere gli individui-imprendi-

si di impresa, uno dei punti qua-

scenza dei contratti di rete attra-

tori a cooperare su obiettivi comu-

lificanti dell’Accordo di pro-

verso il Registro delle imprese.

ni occorrono motivazioni forti,

gramma siglato lo scorso anno

vantaggi tangibili e sensibilità

da Unioncamere con il ministro

manageriali specifiche.

dello Sviluppo economico che

Sul fronte culturale, resta forte

prevede iniziative per 30 milioni

l’esigenza di comunicare i conte-

di euro volte a promuovere la sti-

nuti del nuovo quadro normativo

pula dei contratti di rete e sup-

e fiscale al numero maggiore di

portare le imprese con appositi

soggetti potenzialmente interes-

studi di pre-fattibilità.

sati. Un compito che le Camere di

L’impegno del sistema camerale

commercio sentono estremamen-

per rafforzare le reti si esprime,

te vicino alla loro missione di isti-

infine, nel ruolo istituzionale che

«Per spingere gli individui-imprenditori a cooperare su obiettivi comuni occorrono motivazioni forti, vantaggi tangibili e sensibilità manageriali specifiche»

MAGGIO 2011

33

••08RETID IMPRESA

11-05-2011

14:56

Pagina 34

Manageritalia Andrea Scalia

Se aiutassimo gli imprendito-

Responsabile settore innovazio-

ri a investire e innovare in

ne e reti di Confartigianato, por-

forma aggregata, magari in

tavoce sulle reti d’impresa per la

collaborazione con gli organismi di ricerca disse-

R.ETE Imprese Italia

minati sul territorio, forNormalmente, le piccole e le micro

se potremmo raggiun-

imprese non sono in grado di ave-

gere risultati interessanti.

re una strutturazione interna di ri-

Auspichiamo dunque che, rece-

sorse umane dedicate all’innova-

pendo questa istanza, il legislato-

zione tecnologica, all’internazio-

migliorato. Innanzitutto aprendo

re e i vari stakeholder del sistema

nalizzazione, al marketing, alla ri-

i contratti di rete anche a soggetti

economico prevedano incentivi

cerca. Di solito è il titolare che rag-

che non sono imprese – pubblici e

dedicati. Si potrebbe, per esem-

gruppa tali funzioni, cruciale l’in-

privati – indispensabili per au-

pio, creare uno strumento fiscale

novazione. Man mano che cresco-

mentare le potenzialità di innova-

esclusivo per le piccole e micro

zione: centri di ricerca, soggetti

imprese che fanno rete, da eroga-

manageriali, associazioni di cate-

re, eventualmente, tramite un

goria ecc. In secondo luogo preve-

centro di ricerca territoriale. Le

dendo una limitazione di respon-

grandi aziende hanno avuto la

sabilità dei contraenti al solo fon-

possibilità di avere a disposizio-

do patrimoniale, in modo da non

ne incentivi all’innovazione. Co-

disincentivare la stipula di con-

me il credito d’imposta, che sale

tratti di rete e gli investimenti in

dal 10 al 40% se il progetto è svi-

forma aggregata. Il vero nocciolo

luppato in collaborazione con un

da cui dipende il successo del con-

ente di ricerca.

tratto di rete, infatti, riguarda il

Chiediamo uno strumento fiscale

modo in cui si favorisce aggrega-

simile, che stabilisca una percen-

zione dell’investimento comune

tuale di incentivazione più eleva-

dei partner della rete.

ta per le piccole e micro imprese

no la lunghezza del mercato e la

È un non senso economico punta-

che si mettono in rete per fare in-

complessità produttiva, queste

re, come alcuni propongono, sul-

novazione. Riteniamo inoltre che,

imprese non hanno altra possibili-

la capitalizzazione delle micro e

se venissero adeguatamente so-

tà che quella di collaborare tra di

piccole imprese o sulla loro quo-

stenuti, i contratti di rete potreb-

loro, “centralizzando” alcune fun-

tazione in borsa. Perché le impre-

bero aiutare le grandi aziende a

zioni comuni. Con la creazione del

se, piccole e grandi, quando deci-

riorganizzare i propri fasci di con-

contratto di rete l’ordinamento si è

dono di capitalizzare non hanno

tratti, dando il via a relazioni giu-

dotato di uno strumento flessibile

solamente un obiettivo di ritorno

ridiche e produttive bi-direziona-

e innovativo con il quale le impre-

sulla base di un capital budgeting,

li e pluri-direzionali, superando

se, specialmente le più piccole, sa-

ma sono mosse soprattutto da sti-

così le tradizionali politiche indu-

ranno maggiormente invogliate a

moli e obiettivi che non possono

striali mono-direzionali e miglio-

cooperare.

essere imposti dall’alto, in parti-

rando, dal basso, la trama del tes-

Tale strumento può essere ancora

colare dalle istituzioni.

suto produttivo nazionale.

«Con la creazione del contratto di rete l’ordinamento si è dotato di uno strumento flessibile e innovativo con il quale le imprese, specialmente le più piccole, saranno maggiormente invogliate a cooperare»

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Manageritalia Roberto Tononi

e, quindi, di renderne misurabili

È sicuramente opportuno, dun-

Ingegnere, è responsabile dei

in modo evidente i benefici, so-

que, definire linee guida manage-

progetti sulle reti d’impresa per

vente messi in secondo piano ri-

riali per le reti che possano diven-

l’Enea (Ente per le nuove tecno-

spetto all’aumento dei costi orga-

tare un modello replicabile, analo-

logie, l’energia e l’ambiente)

nizzativi che l’aumento della col-

gamente a quanto si è fatto per gli

laborazione spesso comporta.

standard riguardanti la qualità. In

Con la nascita dei contratti di rete

Dopo aver sperimentato il servi-

questa prospettiva Enea è interes-

si sono aperte interessanti prospet-

zio con alcune costituende reti

sata a collaborare con altri sogget-

tive per il sistema produttivo italia-

d’impresa nel campo agroalimen-

ti che stanno lavorando per far de-

no, in larghissima parte costituito

tare, prevediamo di testare Cora

da piccole imprese e cronicamente

anche in altri ambiti, sia nel setto-

in difficoltà nel “fare sistema”.

re primario che nell’industria e nei

Oltre agli aspetti giuridico-nor-

servizi, in particolare nel turismo.

mativi, per favorire la diffusione

Dall’esperienza finora maturata è

delle reti d’impresa è necessario

emerso che la gestione dei proces-

superare le barriere culturali e or-

si di aggregazione in reti è facilita-

ganizzative che frenano gli im-

ta quando si riesce a far interveni-

prenditori a lavorare insieme.

re nella governance della rete sog-

Va in questo senso lo sforzo di Enea

getti credibili e super partes. Figu-

che, perseguendo la sua missione

re decisionali in grado di aumen-

collare le reti d’impresa, ritenendo

di trasferire tecnologie per aumen-

tare la collaborazione tra i deciso-

tale modello di cooperazione par-

tare la competitività del sistema

ri dei diversi partner mediando

ticolarmente indicato per aumen-

economico nazionale, ha sviluppa-

tra interessi diversi e a volte con-

tare l’integrazione di sistema del

to il sistema informatico Cora,

trastanti, di leggere tutti gli indi-

tessuto produttivo italiano.

acronimo di Collaborazione nelle

catori che servono a pianificare la

reti d’impresa d’avanguardia.

gestione ottimale e di guidare

In concreto le applicazioni di Co-

con una prospettiva di ampio

ra riguardano molti dei processi

respiro le reti verso l’innova-

necessari ad aumentare l’efficien-

zione. Insieme alle compe-

za della rete: l’ottimizzazione dei

tenze manageriali “tradi-

flussi di produzione e della logi-

zionali” (nei campi ammi-

stica; la gestione dei contratti di

nistrazione, finanza, con-

approvvigionamento che regola-

trollo, marketing ecc.) le

no lo scambio di risorse tra i par-

reti hanno la necessità

tner; la messa a punto di piani

di manager relaziona-

strategici; la condivisione delle

li, ovvero di figure ca-

conoscenze e delle competenze

paci di risolvere la

tra i diversi soggetti in gioco. Na-

complessità rela-

to come risultato di vari progetti

zionale che l’inter-

di sviluppo e ricerca, Cora è in

facciarsi recipro-

grado di esplicitare la convenien-

co delle aziende

za economica del mettersi in rete

comporta.

«È necessario superare le barriere culturali e organizzative che frenano gli imprenditori a lavorare insieme»

䡵

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Speciale 150° Unità d’Italia - Storia del man

DALLE GUERRE AL B

D

Nella seconda tappa del nostro speciale due capitani d’impresa che, a cavallo delle guerre, hanno trascinato fuori con successo le proprie aziende e trainato il paese verso la ripresa e l’innovazione

Guido Donegani nasce a Livorno nel 1877 da

pliamento del settore chimico: alla fine di questo pe-

una famiglia facoltosa di negozianti lombardi che

riodo la società possiede in Italia oltre 40 stabilimenti

partecipa alla fondazione della società anonima del-

per la produzione di concimi fosfatici e altre sostanze.

le miniere Montecatini, nata per sfruttare i giaci-

L’Italia non ha più necessità di importare tali sostanze.

menti di rame in Maremma. Si laurea in Ingegneria

Una mano arriva anche dalle circostanze storiche: con

industriale al Politecnico di Torino. Inizia a lavorare

l’entrata dell’Italia in guerra nel 1915 la domanda di

presso i Cantieri Ansaldo di Genova, studiando il re-

acido solforico utilizzato per gli esplosivi registra un’im-

cupero del ferro di vecchie navi in disarmo. Nel 1903

pennata e la Montecatini si assicura la produzione di

è assunto come ingegnere minerario presso la Mon-

zolfo rilevando nel 1917 la società Miniere sulfuree

tecatini, dove il padre era amministratore.

Trezza Albani di Romagna. La sede della società passa

Donegani comprende le enormi possibilità che offre il

a Milano e nel 1918 Donegani diventa presidente. Nel

mercato dei concimi chimici e rivolge la sua attenzione

1921 incontra Giacomo Fauser, geniale ingegnere, con

al campo delle piriti, necessarie per produrre l’acido sol-

il quale sviluppa varie iniziative come la produzione del-

forico, componente essenziale per i concimi chimici. A

l’ammoniaca e dei fertilizzanti azotati. Insieme fonda-

questo proposito ingloba nell’azienda l’Unione Piriti e

no la società Elettrochimica Novarese per la produzio-

trasforma la Montecatini da società mineraria in socie-

ne dell’azoto e dei suoi derivati.

tà chimica. Nel 1910 ne diventa amministratore dele-

Sempre nel ’21 Donegani è eletto deputato nelle liste

gato e inizia un periodo di forte ascesa. Il primo decen-

di democrazia liberale, partecipa ai lavori per la prote-

nio della sua amministrazione è caratterizzato dall’am-

zione doganale dei prodotti chimici e sostiene il go-

V 40

Vittorio Valletta nasce a San-

stabilimenti fino alla Liberazione che

pierdarena (Genova) nel 1883. Lavo-

per lui, come per i maggiori dirigen-

rando, diventa ragioniere e si diplo-

ti e padroni dell’industria italiana,

ma presso l’Istituto superiore di

coincide con l’epurazione. Viene co-

Commercio di Torino (attuale facol-

sì denunciato ed estromesso dalla di-

tà di Economia e commercio). Inse-

rezione, ma nel suo caso le cose si ri-

gna ragioneria e collabora con uno

solvono in fretta. La morte del Sena-

studio di commercialista, per poi en-

tore nel ’45 crea problemi alla guida

trare nell’azienda automobilistica

dell’azienda e l’anno successivo Val-

Chiribiri. Manager di spiccata perso-

letta, assolto, viene richiamato dal

nalità e dai ferrei principi, entra in

giovane erede Gianni che rinuncia a

Fiat nel 1921 chiamato proprio da

suo beneficio alla carica di presiden-

Giovanni Agnelli: prima direttore

te, carica che il manager ligure man-

centrale poi generale, quindi nel

terrà fino al ’66 rendendosi protago-

1939 amministratore delegato. Sono gli anni della

nista della ricostruzione dell’azienda e del boom eco-

guerra e Valletta deve guidare la Fiat nell’ultima dram-

nomico. All’inizio la situazione appare piuttosto dram-

matica fase: dagli scioperi del 1943 che investono gli

matica ma Valletta ha grande fiducia nelle potenziali-

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anagement dalle origini ai giorni nostri

BOOM ECONOMICO verno Mussolini. In questi anni la società toscana con-

e in seguito assolto, lascia la guida della Montecatini.

tinua a espandersi in nuovi rami dediti alla produzio-

Muore nel 1947 a Bordighera. Donegani guida la

ne di alluminio, vernici e rayon. Nel 1928, usufruendo

crescita della sua azienda con intuito (già nel 1921

di un regime fiscale più favorevo-

istituisce un ufficio marketing)

le, il gruppo incorpora 13 socie-

e fiducia nell’innovazione (con

tà attive nei settori degli acidi mi-

Fauser crea a Novara tre labo-

nerali e dei perfosfati. L’anno

ratori con dotazioni scientifi-

successivo la Montecatini con-

che d’avanguardia). A queste

trolla 44 società ma con la crisi

doti si accompagna l’abilità

dei consumi degli anni ‘30 si ren-

nell’ottenere l’appoggio dei

de necessaria un’ulteriore diver-

poteri forti: prima le banche

sificazione. Donegani si estende

azioniste poi il governo fasci-

alla chimica organica e acquista

sta. Durante la sua guida la so-

l’Acna, fabbrica di coloranti arti-

cietà Montecatini da piccola

ficiali. Durante la guerra Done-

azienda estrattiva diventa un

gani è arrestato dai tedeschi per

colosso mondiale con 130 sta-

mancato collaborazionismo, nel

bilimenti, 30 miniere e cave, 16

1946 accusato dal Cln di aver

centrali elettriche e 3 grandi

collaborato con il regime fascista

centri di ricerca.

tà di sviluppo dell’industria manifatturiera italiana, fi-

160mila. Nel 1965 produce 1.151.000 vetture, su una

ducia condivisa all’epoca solo da pochi altri personag-

produzione totale europea di 8 milioni ed è la quinta

gi come Mattei e Sinigaglia, Olivetti e Pirelli. La loro vi-

potenza del mondo dell’auto dietro a Gm, Ford, Chry-

sione congiunta dà impulso ad alleanze decisive per il

sler e Volkswagen. Il gruppo, con l’ingresso dell’Auto-

miracolo economico italiano e una sua attenta pro-

bianchi, sfiora una quota vicina al 90% del mercato e

grammazione: acciaio, petrolio, benzina, automobili e

avvia anche una politica di apertura sui mercati esteri.

autostrade per la motorizzazione di massa. Valletta è

Attiva impianti in Jugoslavia, Argentina, Turchia, con-

uno stratega di talento dalle grandi visioni internazio-

ta già su una robusta presenza in Francia e Spagna e

nali, un politico e un innovatore che sa prevenire i tem-

infine nel ’66 Valletta conclude “l’affare del secolo”:

pi, la sua personalità è tale da indirizzare le scelte po-

il Progetto Vaz per l’apertura di un grosso stabilimen-

litiche. Crede nell’apertura dei mercati e muove la Fiat

to in Unione sovietica. È la sua trionfale uscita di sce-

in sintonia con il Piano Marshall.

na: nello stesso anno si insedia al suo posto Gianni

Nel corso degli anni ‘50 l’azienda cresce fino a rappre-

Agnelli, affiancato da Gaudenzio Bono, amministra-

sentare il 3% del pil italiano. Nel ‘60, grazie al succes-

tore unico e direttore generale, indicato proprio da Val-

so delle utilitarie disegnate da Dante Giacosa, riesce a

letta. Nel frattempo il manager viene nominato sena-

superare il traguardo di mezzo milione di auto all’an-

tore a vita dal presidente della Repubblica Saragat e

no. Dal ‘60 al ’65 la Fiat passa da 93mila dipendenti a

muore nel 1967 a Pietrasanta (Lucca).

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Economia

MANIFATTURIERO

ALL’ATTACCO Nell’industria manifatturiera italiana si è accentuato il divario tra “vincenti” e “perdenti”.

Le strategie d’attacco sembrano prevalere su quelle di difesa. Spazio a management, ricerca, innovazione e alta qualità per essere competitivi Giovanni Foresti e Fabrizio Guelpa

42

MAGGIO 2011

N

el 2009, il fatturato del manifatturiero italiano, che abbiamo analizzato su un ampio campione di 50.000 imprese (vedi box), dopo il lieve calo registrato nel 2008 ha accusato un vero e proprio crollo, arretrando in termini mediani del 17,8%.

Questo crollo ha avuto effetti molto negativi sul

tasso di rotazione del capitale investito e sui margini operativi netti.

Le imprese, infatti, non sono riuscite a ripartire su una base sufficiente delle vendite i costi fissi, legati ad esempio al costo del lavoro, ai costi dei servizi (tra questi, gli affitti e/o le royalty per licenze), agli am-

mortamenti. L’incidenza del costo del lavoro, in particolare, nonostante il massiccio ricorso alla Cassa integrazione guadagni (Cig), è cresciuta. Lo stesso vale per i servizi e gli ammortamenti. Sacrifici maggiori sul fronte dei margini sono stati evitati grazie al rientro dei prezzi delle commodity e a un’attenta politica delle scorte, che hanno portato a forti risparmi sul fronte degli acquisti netti. È stato dunque inevitabile un nuovo ridimensionamento del Roi (Ritorno degli investimenti), che si è portato su valori storicamente bassi, con riflessi negativi sulla redditività complessiva (Roe al netto delle imposte) solo in parte attenuati da un costo del debito più contenuto e da un nuovo rafforzamento, seppur lieve, della patrimonializzazione.

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LA RICERCA

Cali di fatturato su tutti i fronti

nore incidenza del fattore lavoro

La crisi del 2009 ha colpito pesan-

ha subito una crescita più conte-

temente il tessuto produttivo ita-

nuta. Ciò può celare una più ele-

liano, indipendentemente dalle

vata propensione delle imprese

dimensioni aziendali. Sia i sog-

medie e grandi a esternalizzare

getti più piccoli che quelli più

parte della produzione, ricorren-

grandi hanno subito forti cali di

do a terzisti e fornitori esterni o

fatturato, accompagnati da un si-

anche ad aziende controllate o

gnificativo peggioramento della

appartenenti allo stesso gruppo

redditività della gestione indu-

aziendale. Conferme in tal senso

striale. In ogni classe dimensio-

provengono dal ridotto grado di

nale il crollo del fatturato ha avu-

integrazione verticale di questi

to riflessi negativi sia sul tasso di

soggetti che, potenzialmente, so-

rotazione del capitale investito,

no in grado di sopportare meglio

sia sui margini operativi netti in

forti cali di fatturato, potendo

percentuale del fatturato.

spostare parte degli effetti del ci-

In termini di Roi, le micro impre-

clo negativo sulla rete di fornitu-

strategie legate ai costi e ai prez-

se sono state quelle più penaliz-

ra e subfornitura.

zi. Le prime, pur subendo una for-

Quale è stato l’impatto della crisi sull’evoluzione e sulle strategie delle imprese italiane? È questo l’interrogativo a cui cerca di rispondere il contributo di Giovanni Foresti e Fabrizio Guelpa del Servizio studi di Intesa San Paolo (centro di ricerca economica e finanziaria) basato sull’analisi di 50.000 bilanci aziendali e sullo studio di diversi casi. La drammaticità della crisi del biennio 2008-09 è evidente dal crollo del fatturato e dei profitti. Tuttavia, l’impressione è che tra le imprese leader italiane non sia prevalso un orientamento “difensivo”, volto a contenere i costi, quanto invece un orientamento “d’attacco”, con strategie dirette a rafforzare nel medio-lungo termine il loro posizionamento competitivo. Le imprese hanno cioè puntato con forza su qualità e differenziazione dei prodotti, marchio e nuovi mercati ad alto potenziale. Questo percorso strategico non può prescindere dalla presenza di un adeguato patrimonio manageriale.

te decelerazione, hanno continua-

zate (più di 5 punti percentuali persi tra il 2007 e il 2009). Le mi-

La dispersione della performance

to a crescere a ritmi sostenuti: la

cro imprese sono state inoltre le

e il rischio di chiusura

mediana del primo 20% delle im-

più colpite in termini di riduzio-

Nel 2009, inoltre, è ulteriormente

prese manifatturiere ha registrato

ne del tasso di rotazione del capi-

aumentata la dispersione dei ri-

un aumento del fatturato pari al

tale investito e dei margini unita-

sultati: si è accentuata infatti la di-

9,6%. Le imprese peggiori (l’ulti-

ri. Ciò si spiega anche con l’au-

stanza tra le imprese più dinami-

mo 20% della distribuzione) han-

mento dell’incidenza del costo

che – che da anni sono quelle più

no invece accentuato il calo del

del lavoro, che è stato particolar-

orientate all’innovazione, alla ri-

fatturato, che in termini mediani

mente pronunciato nelle imprese

cerca, all’internazionalizzazione,

è passato dal -22,5% al -47,8% (fi-

più piccole. Nelle imprese medie

al marketing – e quelle più in dif-

gura 1). L’aumento della disper-

e medio-grandi, invece, la già mi-

ficoltà, che rimangono ancorate a

sione delle performance è addirit-

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Economia

Figura 1 Evoluzione del fatturato a prezzi correnti

15

26,4

Variazione % 2008

9,6

Variazione % 2009

0

-0,5

-15 -30

-17,8

-22,5

-45 -47,8

-60

Fonte: elaborazioni su bilanci aziendali

30

per le imprese più deboli e meno

l’equilibrio economico-finanzia-

accentuata per quelle più compe-

rio necessario per continuare a re-

titive in grado di elevare barriere

stare sul mercato.

che hanno consentito di cristallizzare le posizioni relative anche

La persistenza dei risultati

nella crisi del 2009.

Ma non si è soltanto accentuato il

che chi entra nel gruppo dei vin-

sia prevalso un orientamento “di-

centi oggi è più probabile che ri-

fensivo”, volto a razionalizzare la

manga tale nel tempo: infatti, i

struttura produttiva, contenere i

vantaggi che danno le strategie le-

costi e, in particolare, ridimensio-

gate ad esempio all’innovazione

nare il costo del lavoro, quanto in-

sono persistenti. Se ci si concentra

vece un orientamento “d’attacco”,

sull’Ebitda margin e si analizza la

con strategie dirette a rafforzare

persistenza delle posizioni relati-

nel medio-lungo termine il posi-

ve delle imprese, indipendente-

zionamento competitivo delle

mente dall’andamento mediano

aziende. Tra i numerosi indizi di

della redditività del settore di ap-

questa tesi ci sono i risultati di un

partenenza, è possibile osservare

esame delle relazioni di bilancio

come anche nel triennio 2007-09

di un campione di circa 150 impre-

sia rimasta alta la probabilità di

se appartenenti a tre filiere pro-

confermare buoni risultati. La me-

duttive (calzaturiero, tessile-abbi-

tà delle imprese migliori nel 2007

gliamento e legno-arredo).

(collocate cioè nel top 10% della

Dalla lettura delle relazioni di bi-

distribuzione che accoglie le im-

lancio emerge come le imprese in

prese che mostrano i risultati più

esame, pur in un contesto con-

tura più evidente se si osservano

elevati in termini di margini), in-

giunturale così avverso e talvolta

gli indicatori di redditività: la me-

fatti, è ancora tale nel 2009. Que-

molto indebolite finanziariamen-

diana dei margini operativi netti

sta quota sale all’83% se si consi-

te, abbiano continuato a presidia-

delle imprese peggiori si è infatti

derano le imprese migliori nel

re i mercati e a investire, per

portata vicino al -12% del fattura-

2007 e con performance superiori

quanto possibile, nel migliora-

to (dal -3% circa del 2008), mentre

alla mediana nel 2009.

mento qualitativo dei prodotti e

quella delle imprese migliori è so-

Le imprese meno profittevoli (il

sul riposizionamento competiti-

lo di poco diminuita, scendendo

10% del campione con i margini

vo. Sono invece minoritarie le im-

al 13% nel 2009 (dal 14,1% nel

più bassi) hanno invece una pro-

prese, pur in un anno critico co-

2008; figura 2). Questi numeri

babilità minore di rimanere nella

me il 2009, che si sono arroccate

danno l’idea degli effetti dirom-

stessa classe (il 30% circa). Vi è

su posizioni meramente difensi-

penti che la crisi del 2009 ha avu-

pertanto una certa asimmetria nei

ve privilegiando solo politiche

3,8

-0,1 -2,9 -11,8 Mediana

Mediana imprese migliori (b)

Fonte: elaborazioni su bilanci aziendali

5,9 5,0

1

15,1 14,1 13,0

2009

Mediana imprese peggiori (a)

(a) ultimo 20% della distribuzione delle imprese (b) primo 20% della distribuzione

44

portando molti soggetti a perdere

La nostra impressione è che non

2008

margine Ebitda (Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) indica il reddito di un’azienda basato solo sulla sua gestione caratteristica, al lordo quindi di interessi, tasse, deprezzamento di beni e ammortamenti.

che la concorrenza sia molto alta

ti”. I dati più recenti confermano

Mediana imprese migliori (b)

Figura 2 Margine operativo netto % del fatturato

1 Il

che è stato messo a dura prova,

Quale reazione alla crisi?

Mediana

(a) ultimo 20% della distribuzione delle imprese (b) primo 20% della distribuzione

2007

livelli della persistenza. Sembra

divario tra “vincenti” e “perden-

Mediana imprese peggiori (a)

16 12 8 4 0 -4 -8 12 -16

to sul tessuto produttivo italiano,

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Economia

Figura 3 Le strategie adottate nel 2009 dalle imprese calzaturiere, del tessile-abbigliamento e del legno-arredo (quote%) Innovazione

Servizio al cliente Calzature

Comunicazione

Legno-arredo

Marchio

Tessile abbigliamento

Riduzione costi 0

20

40

60

80

100

Fonte: elaborazioni su bilanci aziendali

Qualità

Gli effetti dirompenti che la crisi del 2009 ha avuto sul tessuto produttivo italiano ha portato molti soggetti a perdere l’equilibrio economico-finanziario necessario per restare sul mercato

Nota: i dati si riferiscono alle indicazioni emerse dalla lettura delle relazioni di bilancio di circa 150 imprese distrettuali specializzate nel calzaturiero, nel tessile-abbigliamento e nel legno-arredo.

volte a conseguire una riduzione dei costi. L’attività di ricerca e innovazione e l’attenzione alla qualità dei prodotti risultano essere gli asset strategici su cui ha puntato con decisione il campione di aziende di tutte e tre le filiere produttive (figura 3).

Strategie a confronto L’elemento che accomuna le politiche aziendali è l’adozione di un mix di strategie “propositive”: le imprese puntano soprattutto sullo sviluppo dei manufatti investendo in attività di ricerca dirette ad ampliare e diversificare l’offer-

e manifestazioni, sponsorizzazio-

due fronti strategici su cui le im-

ta con prodotti e materiali innova-

ni sportive o di programmi televi-

prese dovrebbero puntare mag-

tivi e/o a sperimentare nuovi pro-

sivi, campagne pubblicitarie gior-

giormente. Risulta evidente che

cessi produttivi e tecnologie inno-

nalistiche o televisive, sito azien-

senza un adeguato patrimonio

vative. Si rileva anche il prosegui-

dale ecc.). Le strategie di marchio,

manageriale strategie di questo

mento di strategie, anche se anco-

che pur vengono intraprese, an-

tipo non sono minimamente per-

ra relativamente contenute, diret-

che se con modalità diverse nel-

seguibili e che quindi l’investi-

te alla comunicazione e promozio-

l’ambito di ciascuna filiera, non ri-

mento in capitale umano risulta

ne aziendale attuate attraverso

sultano pienamente sviluppate

essere a monte di ogni percorso

vari canali (partecipazione a fiere

così come il servizio alla clientela,

di reazione alla crisi.

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A TU PER TU CON... a cura della redazione

Luca Valotta

a tu per tu...

Nato il 1° giugno 1970 a Loano (SV) Azienda: Virgin Active Italia Qualifica: President & managing director Associato: Manageritalia Milano Film preferito: Vi presento Joe Black Luogo preferito: Borgio Verezzi (SV) Sport preferito: corsa Libro preferito: Loosing my virginity

di Richard Branson Motto: Se avessi chiesto ai miei clienti che cosa desiderassero, mi avrebbero risposto: “Un cavallo più veloce” di Henry Ford

48

Lei è presidente e direttore generale di Virgin Active Italia, società che opera nel settore del fitness e del benessere dal 1999 e appartenente al gruppo Virgin fondato da Richard Branson.

Quando e come è iniziata la sua carriera manageriale?

«Dopo l’università, il mio primo vero lavoro a 26 anni è stato la direzione dello Sporting Club di Milano 3 del gruppo Fininvest. Ci sono arrivato perché durante gli studi mi mantenevo insegnando nuoto nelle piscine di Milano. Avevo già una figlia e stavo curando un progetto per la mia tesi di laurea sul rilancio dello Sporting Club, dove vedevo dai bilanci sociali che ogni anno perdevano centinaia di milioni delle vecchie lire. Una volta terminato, casualmente questo studio finì nelle mani di Paolo Berlusconi e del presidente dell’associazione sportiva che gestiva la struttura. Era il 1996 e la proposta che mi fecero fu: “Occupatene tu, sei giovane, ne

MAGGIO 2011

hai voglia”. A 29 anni ho fondato e sono stato direttore generale della prima catena di fitness in Italia, Fitness First e alla fine del 2002 sono approdato in Virgin Active».

Quali sono le caratteristiche più importanti per guidare un’azienda oggi?

«Occorrono motivazione, caparbietà, tanti ingredienti. L’entusiasmo e la passione restano comunque gli elementi più importanti. E poi la leadership».

Cos’è per lei la leadership? «È un modello ben preciso: il buon esempio».

Quanto è importante un buon clima all’interno dell’azienda? «È il punto di partenza. Gli slogan di marketing, oggi tanto di moda, spesso sono lontanissimi dalla realtà. La prima condizione perché questo si verifichi è la condivisione degli obiettivi. Se ti occupi di un business giovane e dinamico sei di certo avvantaggiato, ma non basta. Occorre provvedere alle esi-

genze del personale a 360 gradi. Il dipartimento delle risorse umane in realtà dovrebbe chiamarsi “People department”, come da noi».

Veniamo al vostro campo d’azione, il fitness. Il settore può essere considerato maturo in Italia? Quali trend prevede per i prossimi anni?

«Il mondo del fitness vive di Pr positive da parte dei media e forse è fin troppo enfatizzato. Il settore ha avuto una crescita molto forte negli anni Novanta e fino al 2008. Rispetto ad altri mercati dei servizi ha tenuto, l’anno scorso il nostro fatturato è cresciuto del 26%, del 13% sul margine operativo lordo.

In Italia però il settore è frammentato e deprofessionalizzato. Emergeranno solo le realtà che faranno dell’innovazione e della professionalità le loro caratteristiche distintive. Credo che ci siano ancora margini per crescere. La qualità sarà la carta vincente nel futuro. Le aziende del settore sono molto conservatrici, è venuto il momento di innovare un servizio che sta raggiungendo una fase di maturità».

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Consumi

INATTESA DI Se è vero che la crescita dei consumi resta debole, si delineano però nuove strategie d’acquisto e nuovi modelli di risparmio da parte di consumatori più reattivi e preparati

L

CHE NON

a ripresa italiana, sul piano economico e dei consu-

mi, resta incerta: la crescita rimane debole (+ 1,1%).

Un aumento inferiore a quello degli altri paesi avanzati, guidata soprattutto dalle esportazioni e quindi poco aiutato dalla domanda interna. I consumi interni delle famiglie sono infatti cresciuti nel 2010 solo

dello 0,4% rispetto all’anno precedente. Questi valori trovano conferma anche nella percezione dei consumatori: solo l’1% degli italiani ritiene che siamo usciti o stiamo uscendo dalla crisi, mentre circa il 30% pensa che la ripresa si avrà nel prossimo biennio. Per oltre due terzi della popolazione le prospettive di ripresa economica restano perciò vaghe, dubbie o decisamente spostate nel tempo (Monitor sui climi sociali e di consumo GfK Eurisko, l’istituto operante in Italia nelle ricerche sul consumatore).

Nuovo precariato In questo contesto il tema dell’occupazione è centrale: nel 2010 il tasso di disoccupazione in Italia è salito all’8,7% (con un picco vicino al 30% nel-

Giuseppe Minoia

le fasce giovanili), il livello più alto dal 2001. E crescono i contratti a termine e i lavori precari, dequalificati e a bassa remunerazione, soprattutto tra i giovani. Ma il problema dei redditi è generale, l’indebolimento dei sistemi di welfare ha spostato sul mercato alcuni servizi prima garantiti: alla “nuova classe di lavoratori deboli” (giovani, in mobilità, a basso reddito) corrisponde la progressiva espansione di consumatori “leggeri”.

Gli anticorpi Ad attenuare gli effetti della crisi economica sul fronte consumi hanno contribuito alcuni fattori: il basso livello di indebitamento privato e l’elevata ricchezza complessiva familiare, la funzione di ammortizzatore svolta dalle famiglie e la capacità dei consumatori di adottare nuove strategie d’acquisto. Pensiamo agli sconti e alle promozioni, al nomadismo tra retail, alle alternative ai canali tradizionali (spacci, outlet, vendite dirette, gruppi d’acquisto, acquisti online...). Non dimentichiamo infine l’economia sommersa che si calcola al 17-18% del pil e che alimenta i consumi.

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DI CERTEZZE...

ON ARRIVANO Le prospettive

mo, best practice che possono esse-

Diventa difficile ipotizzare una ri-

re considerate esempi da imitare

presa significativa della domanda

per uscire dalle politiche cut-price,

in assenza di correttivi strutturali.

dalle promozioni e dagli outlet?

Eppure è evidente che solo affron-

Certamente sì e riguardano i pro-

tando e cercando di attenuare i

dotti e i comparti che dovranno

problemi di fondo rimandati – mi-

proporsi soprattutto con vantaggi e

gliorando i tassi di occupazione,

plus tali da rendere unica l’offerta.

giovanili ma anche femminili, ri-

Pensiamo al mondo degli elettro-

definendo le politiche di sostegno

domestici. Negli ultimi dieci anni i

al reddito – si potrà creare una so-

produttori hanno sostenuto consi-

lida rivitalizzazione del paese, e

stenti investimenti in innovazione

ha calcolato che soltanto nel setto-

quindi anche dei consumi.

tecnologica finalizzata al rispar-

re dei grandi elettrodomestici i

mio energetico. Ceced Italia (Asso-

produttori hanno speso circa 10

Esempi da imitare

ciazione nazionale produttori ap-

miliardi di euro in ricerca e svilup-

Esistono, nella situazione in cui sia-

parecchi domestici e professionali)

po. E i risultati non sono mancati:

CONSUMI DELLE FAMIGLIE, 2001-2010 variazione percentuale sull’anno precedente

Fonte: Istat

Se si offrono prodotti con promesse forti e motivazionalmente centrate, il consumatore risponde, nonostante le difficoltà e le precarietà economiche

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

ITALIA EUROZONA USA

0,7

0,2

1,0

0,8

1,2

1,3

1,1

-0,8

-1,7

0,4

2,1

0,9

1,2

1,5

1,8

2,1

1,7

-0,3

-1,1

0,6

2,7

2,7

2,8

3,5

3,4

2,9

2,4

-0,3

-1,2

1,7

MAGGIO 2011

51

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15:00

Pagina 52

Consumi no avuto un ruolo nell’indurre a

ne la chiave di volta del sistema pri-

superare la barriera psicologica di

vato italiano. E si delineano nuovi

prodotti posizionati in fasce di

significati del risparmiare oggi, più

prezzo elevato.

finalizzato alla realizzazione di pic-

Secondo i dati di GfK retail&te-

coli progetti, come possono essere

chnology, nei primi dieci mesi del

una vacanza, o la limitata ristruttu-

2010 il mercato italiano degli elet-

razione di un’abitazione. Mentre

trodomestici è costituito quasi

cala il classico risparmio indistinto

completamente da prodotti di

accumulato a protezione del futuro

classe energetica A o superiore.

che, obbligatoriamente, è incerto.

GfK retail&technology ha calcola-

In sostanza, se si offrono prodot-

In questa prospettiva i risparmiato-

to, ad esempio, che tra il 2006 e il

ti con promesse forti e motivazio-

ri si stanno accorgendo delle nuove

2008 il consumo energetico dei fri-

nalmente centrate, il consumato-

opportunità messe loro a disposi-

goriferi è sceso del 15% e quello

re risponde, nonostante le diffi-

zione dai provider bancari e assicu-

delle lavastoviglie del 9%. Gli ulti-

coltà e le precarietà economiche.

rativi. Le nuove banche (o comun-

Il consumatore si sta abituando a far dipendere le proprie decisioni d’acquisto anche dalla valutazione dei consumi energetici

que i mix di canali non tradiziona-

mi due anni sono stati caratterizzati da ulteriori progressi, tanto da

Segnali dal risparmio

li) crescono raggiungendo il 14% di

costringere l’Unione europea a ri-

Piccoli segnali di ripresa si colgono

quota delle famiglie servite, con un

definire la scala di efficienza e a in-

anche dal mondo del risparmio, co-

+ 56% rispetto al giugno 2010. E cre-

trodurre la nuova etichetta energe-

me GfK Eurisko finance ha dimo-

sce la sensibilità al prezzo, da parte

tica. L’obiettivo è garantire una

strato all’apertura del recente Salo-

di clienti che tendono a utilizzare

chiara e semplice guida all’acqui-

ne del risparmio, il 6 aprile alla Boc-

solo il canale online per tutte le ope-

sto per un consumatore che, aiuta-

coni. Il volume del risparmio cala

razioni. Il clima che si coglie tra i

to dalle campagne informative, si

per effetto della contrazione del

clienti delle banche e assicurazioni

sta abituando a far dipendere le

reddito delle famiglie, ma regge la

è meno critico, e comunque miglio-

proprie decisioni d’acquisto anche

percentuale relativa delle famiglie

re rispetto all’anno scorso. I consu-

dalla valutazione dei consumi

italiane. Il desiderio di accumulare,

matori appaiono più soddisfatti

energetici. Inoltre gli incentivi han-

nonostante il periodo critico, rima-

verso un sistema che tutto sommato ha tenuto, le notizie dagli altri paesi europei e dagli Usa tendono

IL BACINO DEGLI INVESTITORI TORNA SOPRA IL 30%

a confermare che il sistema bancario e assicurativo italiano è più so-

60

lido e che non ci ha fatto rischiare

52

50

48

n

n

48

n

45

n

45

n

40

come è successo in altri paesi. Do-

43

n

po la caduta del 2008-2010 le nostre

34

n 30

31

n

32

n

31

n

33 28

n

28

n 6,4 mln

n

ricerche segnalano un incremento delle famiglie che hanno acquista-

20

to prodotti finanziari. Oggi il 33%

10

delle famiglie detiene risparmio as-

0

2000

2001

2002

Fonte: Multifinanziaria Retail Market - GfK Eurisko

52

MAGGIO 2011

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Gen. 2010

Giu. 2010

Gen. 2011

sistito o garantito; siamo lontani dai livelli di dieci anni fa (nel 2001 era il 52%), ma la ripresa è comun-

••11MINOIA.2

11-05-2011

15:00

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que evidente. Ripresa o ripresina,

razioni. Ma comunque si rispar-

fica? Che il clima percepito è dav-

dunque, ma a determinate condi-

mia, e quando un produttore intel-

vero di grande confusione e trop-

zioni: le attese sono pur sempre per

ligente propone novità smart, re-

po difficile da sdipanare, e che chi

una più accentuata flessibilità, che

sponsabili, sostenibili, tali novità

dovrebbe aiutare a comprendere

permetta rapidità di smobilizzo.

suscitano consenso e vengono ac-

per poi favorire le decisioni (la po-

Da interpretare come la ricerca di

quistate, anche quando il prezzo

litica?) manda segnali di fumo che

investimenti che favoriscano solu-

non è dei più abbordabili. Quindi,

rendono tutto molto spettacolare

zioni flessibili in grado di adeguar-

il consumatore è reattivo, sensibi-

ma, appunto come una performan-

si in tempo reale alle esigenze più

le, possiamo dire più intelligente e

ce teatrale, per niente credibile e

varie e imprevedibili, innescate dai

anche più preparato e attento. In

utile per la progettualità concreta

“nuovi bisogni”.

questo senso il nostro Index of con-

degli individui e delle famiglie. I

sumer sentiment (Ics) di marzo se-

consumatori, che sono cittadini,

Le sensazioni del consumatore

gnala una caduta di fiducia, che è

non possono a questo punto sentir-

Come si riflette tutto questo sul

il risultato di tanti eventi, percezio-

si tranquilli né tantomeno rassicu-

consumatore finale? Difficile sinte-

ni, disillusioni ecc. L’indice di mar-

rati. Chiedono aiuto e l’aiuto non

tizzare. Il mercato del lavoro latita,

zo 2011 è al 52, in rapida discesa do-

viene dato loro. Perché dovrebbe-

i giovani si sentono non cooptati, le

po il recupero che aveva fatto regi-

ro manifestare fiducia?

famiglie temono e tremano per la

strare sul finire del 2009, dove ave-

E dal Mediterraneo continuano ad

qualità della vita delle nuove gene-

va raggiunto il 65. Che cosa signi-

arrivare migranti.

䡵

••12daldiariodiunheadhunter

11-05-2011

15:01

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DAL DIARIO DI UN HEAD HUNTER Roberta Galli

E

Esistono requisiti che le imprese tendono a ricercare maggiormente in periodi di crisi come l’attuale?

Vi cito tre casi affrontati negli ultimi mesi e riguardanti imprese molto diverse fra di loro: una media industria e due società di servizi finanziari, una grande e internazionale, l’altra domestica.

Alla ricerca di manager meno strutturati e più flessibili

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MAGGIO 2011

Profili diversi ma basi comuni Anche i profili sono diversi: nel primo caso la ricerca è orientata verso una figura con un background tecnico, nel secondo si ricerca un direttore generale, nel terzo un direttore finanziario.

Che cosa può accomunare tre ricerche così dissimili fra loro?

In tutti e tre i casi si tratta di posizioni di nuova istituzione, non di sostituzioni su posizioni preesistenti in struttura.

Nel primo caso la creazione di una figura dedicata a un segmento di prodotti molto specializzato, fino ad allora seguito direttamente ma non continuativamente dai vertici della società, al quale si vuole dare maggiore spazio in previsione di estenderne i mercati di sbocco.

Poiché sul mercato italiano non esiste questo tipo di specializzazione, la ricerca riguarda una persona con i requisiti di base e il potenziale idonei per il futuro espletamento della mansione per poi formarla all’interno.

Nel secondo caso in ballo c’è una società di M&A che, in previsione di prossime operazioni, ricerca figure di direttori generali con esperienza certamente di determinati settori merceologici ma

soprattutto di particolari contesti aziendali: in primis la media impresa, dove la strategia si accompagna all’operatività, dove le decisioni sono normalmente più rapide rispetto ai grandi gruppi, dove un elevato livello di responsabilizzazione personale e il coinvolgimento a 360° in tutte la variabili aziendali sono la norma.

Nel terzo caso la figura ricercata è quella di un cfo con background da azienda grande e sofisticata, con la capacità e l’attitudine a cambiare mestiere, passando alla funzione commerciale: da gestore della funzione a promotore della stessa e quindi indirettamente di se stesso (attenzione, niente a che vedere con la situazione di diversi anni fa, quando si stavano costruendo le reti di promotori finanziari ingaggiando operatori bancari e soprattutto il loro network di conoscenze, qui il “prodotto” non esiste, è la consulenza personale quella che si deve vendere...).

Metterci l’anima Appare evidente da quanto sopra che tutti e tre i progetti hanno in modo diverso una caratteristica comune: innanzitutto si tratta di “progetti”, non di posizioni “statiche” continuativamente previste in struttura, ma soprattutto ognuna di esse si presenta con un alto grado di customizzazione, dove il peso dell’esperienza per confronto è minore (nel senso che quasi si dà per scontata e comunque non difficile da reperire sul mercato del lavoro) rispetto al-

a

head hunter

••12daldiariodiunheadhunter

Serve interesse autentico per il progetto, una grande apertura mentale, flessibilità e capacità innata di un positivo inserimento in un team nuovo

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le caratteristiche umane e soprattutto di motivazione del singolo.

Ma anche queste caratteristiche hanno qualcosa in comune: intanto un interesse autentico per il progetto (difficile essere di successo in situazioni nuove se vi si aderisce solo per un interesse economico per esempio, di solito bisogna “metterci l’anima”…). Poi, una grande apertura mentale, altrettanta flessibilità e la capacità innata di un positivo inserimento in un team nuovo (è più difficile farsi accettare e “fare squadra” in posizioni nuove per il contesto). Infine, anche una discreta propensione al rischio professionale e il gusto di mettersi in gioco, e magari anche di “rimettersi” in gioco, perché altra caratteristica comune di questi progetti è una certa indifferenza verso la variabile età.

Quanto conta l’età In effetti, in tutti e tre i casi, le fasce di età definite come target sono molto larghe: perfino nel primo caso, quello più rivolto ai giovani, si può andare dai 30 ai 40 anni. Coerentemente, le proposte retributive (e perfino gli inquadramenti) sono molto più aperte e meno vincolanti di un tempo, non essendo rigidamente legate a equilibri retributivi interni.

Potremmo forse concludere così: il mercato ha meno bisogno di manager “strutturati”, cioè abituati a contesti organizzativi certi e stabili nel tempo, ma richiede invece manager nuovi capaci e motivati a svolgere un mestiere in parte anch’esso nuovo.

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9:38

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LIFESTYLE Eliana Sambrotta

Set point Che colpo!

Extreme

La Ex03 black 100 di Prince ha un ampio sweetspot, una notevole potenza e una comoda manneggevolezza. Nel servizio offre una buona combinazione di potenza ed effetti. Adatta a giocatori di diverso livello. www.princetennis.com

A supporto delle nuove racchette Head, la nuova linea di borsoni Extreme è realizzata in materiale antisporco e antiabrasione, spallacci più lunghi, imbottiti, staccabili e regolabili.

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Controsole

lifestyle

Giocare all’aperto d’estate è sempre piacevole, ma una visiera adatta a proteggersi dal sole non può che essere utile. www.adidas.it

Suole per ogni terreno La scarpa Asics Gel-resolution 3 risponde alle esigenze del tennista grazie al sistema di ammortizzamento ormai collaudato di Asics. È disponibile con due tipi di suola per le diverse superfici ed è dotata della linguetta anti-gravel ideata per evitare che la terra entri nella scarpa. www.asics.it

Per lui Traditional

È firmata Lacoste la classica ma intramontabile mise da tennis per lei. In piqué e nylon strech. www.lacoste.com

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Da torneo Le palline ufficiali degli Us Open sono targate Wilson dal 1978.

In lana di alta qualità lavorata per ottenere un feltro più spesso e compatto, forniscono ottima giocabilità, consistenza e durata. www.wilson.com

Colori accattivanti e decisi per la linea tennis 2011 firmata Australian.

Materiali traspiranti e aderenti all’altezza dei livelli che la contraddistinguono da sempre. www.australian.it

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11-05-2011

15:02

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CATTURATI DALLA RETE a cura di Fullsix

Le personalità digitali: esperti, connettivi o informati è specializzata nel mercato della comunicazione digitale e multicanale. Crea programmi di brand positioning ed engagement, marketing relazionale e territoriale, integrando in un’unica offerta analisi e ricerche di mercato, database management, media planning, search engine marketing, progettazione e realizzazione. Da tre anni Full Research, l’istituto di ricerche del gruppo Fullsix, ha istituito un osservatorio che studia il fenomeno dei social media, con l’obiettivo di definire i confini dei social media in termini di peso delle singole piattaforme nell’universo del social web; individuare le regole di base della grammatica della “grande conversazione” all’interno dei social media; comprendere gli utenti attivi nei social media in termini di identità.

Gli esperti (28% della popolazione internet) sono il gruppo più attivo e intraprendente; un gruppo che vive i social media senza alcuna identità sostitutiva rispetto a quella reale, tanto che il 39% li utilizza per gestire il proprio profilo professionale.

Attenti alle marche e alle novità del mercato, sono un punto di riferimento per i propri amici, che tendono a imitarli negli acquisti.

All’interno del gruppo degli Esperti emerge un sottogruppo, talentuoso nell’attivare e far circolare l’informazione: gli influenzatori (13% della popolazione internet).

Gli influenzatori presentano un profilo socio-culturale elevato e si concentrano maggiormente nella fascia di età 25-44 anni (50%).

Sono portavoce delle news di mercato e della rete: gli amici li seguono nei consumi e nell’utilizzo degli strumenti di interazione online. Sono considerati degli opinion leader.

I connettivi (30% della popolazione internet) sono molto coinvolti nelle mode della rete, appassionati nel costruire i loro network e interessati soprattutto agli aspetti ludici dell’interazione online. Persone estroverse e curiose,

sono attratte dall’originalità dei prodotti, ma al contempo attenti ai prezzi. Sono responsabili di acquisto per prodotti legati alla persona (abbigliamento, vacanza, divertimento) e influenzatori nelle scelte relative a generi alimentari, auto, arredamento, elettronica e beni di lusso.

Nonostante il divertimento sia la parola d’ordine che li guida all’interno dei social media, è presente anche una componente di autoaffermazione della propria personalità sulla rete.

...dalla rete

D

Diversi approcci agli strumenti di interazione delineano diverse personalità: attivi e intraprendenti o pigri e timidi, ogni categoria ha una sua strategia di acquisto e un peso nella capacità di influenzare amici e conoscenti sui brand.

Gli informati (29% della popolazione internet) hanno un approccio ai social media cauto e votato alla qualità più che alla quantità, sia in termini di contatti che di strumenti utilizzati.

Per loro la rete è un supporto alla real life, in nessun caso può sostituirsi a essa. Arredamento, elettronica, abbigliamento e vacanze sono le categorie che li vedono principali influenzatori nelle decisioni di acquisto. Hanno un profilo socio-culturale elevato e prediligono l’aspetto sociale rispetto a quello più consumistico. Sono poco attenti alle marche e alle novità del mercato, questo perché più pragmatici e attenti “alla sostanza” delle cose.

Non solo fruitori “passivi” di notizie, bensì generatori di contenuti, in particolare sul proprio blog personale. Per loro, più di ogni altro stile digitale, la condivisione di informazione è il vero valore dei social media.

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FUORI UFFICIO Davide Mura

In mostra

fuori ufficio

Gli allievi di Leonardo a Pavia Dall’Ermitage di San Pietroburgo una collezione che ripercorre le opere più rappresentative della scuola di Leonardo. In mostra le tele del Giampietrino, Bernardino Luini,Vincenzo Foppa e altri celebri artisti italiani che seguirono le orme del genio del Rinascimento.

Pavia, Castello Visconteo, fino al 10 luglio www.museicivici.pavia.it/leonardeschi

Web check-in 䡵 Alitalia:

opzione posti extra confort prenotabili e acquistabili online www.alitalia.it. 䡵 Swissair carta d’imbarco sul cellulare www.swiss.com. 䡵 Easyjet: le dimensioni del bagaglio a mano ora consentite sono 56 x 45 x 25 cm (€ 30 di maggiorazione al check-in, diventano € 50 per chi lo fa online e si reca direttamente agli imbarchi) www.easyjet.com.

Destinazioni

Giordania, cartoline di pietra A poche ore di volo dall’Italia, la Giordania è una delle mete più interessanti per chi cerca da una vacanza qualcosa di più di una spiaggia e un ombrellone. Se amate la storia, ecco i siti archeologici più emozionanti.

La Cittadella e il teatro romano di Amman: con le rovine sopravvissute all’occupazione romana della città ammonita di Rabbath Ammon, il complesso del Palazzo omayyade, sulla terrazza più alta della fortezza (prima metà VIII secolo).

A Gerasa si trovano i resti stupefacenti di una delle città romane meglio conservate, fondata nel 170 a.C, mentre nel villaggio di Umm Qais, incastrato tra i confini di Giordania, Israele e del Golan, potrete ammirare le rovine della città di Gadara, una delle dieci perle della decapoli romana fondata dai Tolomei dopo la morte di Alessandro Magno nel 323 a.C. Petra (patrimonio Unesco dal 1985 e nuova meraviglia del mondo dal 2007) non ha bisogno di presen-

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Spa & relax

A Lugano tra benessere e medicina estetica Lo Swiss Diamond Hotel sul lago di Lugano ha inaugurato il nuovo Diamond Aesthetic Center, dedicato ai trattamenti medico-estetici. Gli ospiti del cinque stelle ticinese potranno quindi scegliere, oltre ai massaggi del Venus Wellness Center,un menu che prevede odontoiatria estetica, trattamenti laser e altre prestazioni mediche. www.swissdiamondhotel.com

tazioni: nel cuore dei monti Shara è la città dei Nabatei e il simbolo della Giordania. Attraversata dalla strada dei Re, Karak possiede un castello edificato nel 1142 dai crociati su uno sperone roccioso dell’altura.

A proposito di castelli, suggestivo quello di Ajlun, probabilmente la sede di un antico monastero cristiano.A Pella i primi insediamenti risalgono a undicimila anni prima della nascita di Cristo. Nel villaggio di Umm Qais potete ammirare invece le rovine della città di Gadara fondata dai Tolomei. Il castello di Shobak fu la prima fortificazione costruita dai crociati nella Transgiordania, mentre i Castelli del deserto si prestano per un tour specifico: sono roccaforti risalenti in prevalenza al VII secolo.

Da non perdere i mosaici bizantini a Um ar-Rasas e a Madaba, il punto di partenza per raggiungere il monte Nebo, dalla cima del quale Mosé ammirò la Terra Promessa. Ultima tappa, Betania per il sito del battesimo di Gesù, proprio sul confine con Israele. www.visitjordan.com Hotel: Amman e Petra (Marriott da € 110 www.marriott.com); Mar Morto (Moevenpick Dead Sea da € 180 www. moevenpick-hotels.com)

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TEST Ida Bona

L

La precarietà e l’incertezza del mondo in cui viviamo ci inducono a fare tutto il possibile per proteggerci dall’imprevisto.

Ciascuno di noi lo fa in modo diverso dagli altri, ma mantenendo costante il proprio stile: c’è un fil rouge che caratterizza le nostre azioni, le nostre percezioni di ciò che ci circonda e ci accade e il nostro sentire emozioni e affetti. Questo stile regola e determina anche i rapporti con gli altri e influisce sulla propria scala di priorità: c’è chi mette al primo posto il lavoro e il mondo degli impegni e chi invece mette al primo posto il mondo delle relazioni e degli affetti.

Quanto sei puntiglioso?

t est

Da 61 a 80: sei una persona tutta d’un pezzo, ma il tuo bisogno di autocontrollo e di controllo degli altri potrebbe diventare eccessivo e finire per soffocare la spontaneità e la creatività. Il rigore che ti caratterizza rischia di trasformarsi in rigidità e la tua leadership troppo puntigliosa può essere utile se si tratta di formare dei principianti, ma poi può trasformare i tuoi collaboratori in puri esecutori (yesman) o, al contrario, in ribelli e contestatori.

Da 41 a 60: sai essere attento e costante, ma non sei prigioniero del senso del dovere e della precisione a ogni costo. La tenacia è una risorsa senza diventare una palla al piede che frena il tuo slancio e la tua adattabilità. Sai guidare i collaboratori e controllare i loro risultati senza star loro troppo col fiato sul collo.

Da 20 a 40: sei probabilmente una persona molto duttile e adattabile, sai cogliere il bello delle cose che capitano, ma forse sarebbe opportuno imparare ad andare più a fondo evitando di disperdere le tue doti. La tua leadership è troppo laissez faire: le persone stanno bene con te, ma non puoi essere sempre certo di poterti fidare e contare su di loro.

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Le domande di questo test riguardano il comportamento di chi cerca di proteggersi dalle “sorprese” attraverso il “fare”, l’alta efficienza e produttività e il controllo di tutto e di tutti: l’impegno viene prima dello svago, il dovere prevale sul piacere. L’affidabilità di queste persone nasce anche dalla serietà e profondità delle loro analisi, dall’ordine e dall’attenzione ai dettagli, dalla parsimonia nell’impiego delle risorse, dalla dedizione assoluta.

Provate ad attribuire un punteggio alle seguenti affermazioni, usando il 4 per i giudizi di forte accordo e l’1 per segnalare il vostro disaccordo.

Con voto da 1 a 4, dove 1 significa “poco” e 4 “molto”

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

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Odio i ritardatari, per questo arrivo sempre in anticipo rispetto all’ora stabilita Non condivido la tendenza attuale all’“usa e getta” Mi piacciono le scrivanie sgombre e in ordine Rileggo sempre più volte quello che scrivo per evitare errori e sviste Odio gli imprevisti e le distrazioni perché mi fanno perdere la concentrazione Affronto la vita con serietà e mi impegno sempre a fondo in ciò che faccio Mi piacerebbe riuscire sempre a fare le cose in modo perfetto Non amo le cose improvvisate: la mia giornata è organizzata in modo da evitare perdite di tempo e non lasciare niente al caso La precisione e l’attenzione ai dettagli sono tra i miei punti di forza Tendo a fare analisi talmente approfondite che a volte diventa difficile scegliere fra due alternative o decidere Vorrei riuscire sempre a fornire dati esatti e completi Se abbraccio una regola mi è difficile violarla Mi è difficile delegare: in ogni caso poi controllo sempre Sono abituato a darmi scadenze precise per ciò che faccio e riesco sempre a rispettarle Sono una persona decisamente affidabile Non mi piace lasciare le cose a metà e quando inizio un lavoro non lo interrompo finché non l’ho finito Ho abitudini radicate che non cambio facilmente Ho capacità di attenzione e concentrazione molto sviluppate Sono instancabile e riesco a essere produttivo anche quando si tratta di affrontare la routine Ho una grande forza di volontà e tendo a dirmi più spesso “dovrei” invece che “mi piacerebbe”

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LIBRI Davide Mura

Investire nello spazio di lavoro

Donne di Cina, 10 storie Quanto incide l’ambiente di lavoro sulla produttività e sul benessere? Tre ricerche – di Ufficio fabbrica creativa, Ispo per Cosmit e Diomedea per Assoufficio – sottolineano la relazione tra performance economica, atteggiamento dei lavoratori e cura nell’organizzazione dello spazio di lavoro. Un’analisi con dati da prendere in considerazione per chi non prevede il telelavoro.

Investire sull’ufficio: come e perché, Enrico Cietta (a cura di), Franco Angeli, pagg. 151, € 19.

La giornalista Xinran racconta storie di studentesse, levatrici, contadine, «guerrigliere di nascite clandestine», donne d’affari di successo accomunate da un destino drammatico legato alla politica del figlio unico. Dieci storie esemplari in grado di descrivere con efficacia uno dei volti meno conosciuti e tra i più oscuri della grande potenza asiatica.

Cosa è successo a 100 milioni di bambine cinesi?

Le figlie perdute della Cina, Xinran, Longanesi, pagg. 350, € 17,50.

C’è posta per Amélie Una corrispondenza improbabile, quella tra la scrittrice belga Amélie Nothomb e un soldato obeso sul fronte iracheno, Melvin Mapple. Il romanzo nasce da una scoperta della stessa Nothomb: durante i conflitti, la bulimia, malattia difficile da dichiarare, colpisce un numero consistente di militari al fronte.

Un’ansia di cibo che nasce dallo stress, dall’orrore delle immagini del male, dalla morte che accompagna questi uomini.

Una forma di vita, Amélie Nothomb, Voland, pagg. 128, € 14.

Uomini e donne, istruzioni per l’uso

libri

Il saggio di Shaunti Feldhahn è il frutto di una ricerca che la giornalista e docente di Harvard ha compiuto su un campione di oltre 1.500 uomini in settori e ruoli professionali diversi (dall’operaio al manager), con una serie di interviste parallele. L’obiettivo dell’autrice non è tanto quello di avallare generalizzazioni e cliché sull’universo maschile e femminile, quanto piuttosto quello di soffermarsi sui dettagli, ovvero su come l’atteggiamento in ambito professionale di fronte alle situazioni e ai problemi più comuni di solito presenti differenze significative. Ecco allora, per fare un esempio, che la richiesta di spiegazioni sui progetti in corso può assumere sfumature diverse a livello psicologico. Se il lavoro viene spesso concepito dalle donne come una dimensione integrante della vita, in una visione che l’autrice definisce olistica, l’uomo tende a separare i due ambiti, come se al mattino attraversasse un ponte per raggiungere una realtà con regole e consuetudini molto lontane da quelle in vigore nella vita privata (“non è una questione personale, sono solo affari” il leitmotiv nelle risposte degli intervistati). Una diversa gestione delle emozioni, della capacità di adattarsi all’ambiente lavorativo e il senso di competizione contraddistinguono secondo l’autrice i lavoratori dei due sessi. Una guida scritta da una donna per le donne e allo stesso tempo un invito a sforzarsi di comprendere i comportamenti più frequenti di colleghi e superiori uomini.

Perché gli uomini fanno sesso con il lavoro e le donne se ne innamorano, Shaunti Feldhahn, Sperling & Kupfer, pagg. 341, € 17.

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LETTERE Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

Dirigente o collaboratore?

lettere

Sono un dirigente di azienda commerciale. All’età di 55 anni e con 30 di contributi, accantonati presso il fondo lavoratori dipendenti dell’Inps, ho perso il lavoro e ho difficoltà a ricollocarmi come dipendente, se non accettando uno stipendio di gran lunga inferiore a quello che percepivo, con possibili ripercussioni anche sull’importo della futura pensione. Mi è stato detto che se invece accettassi un contratto di lavoro a progetto la pensione che ho maturato fino a oggi rimarrebbe “congelata”. Potete darmi maggiori elementi per aiutarmi a prendere una decisione relativamente al mio futuro?

D.V. - Venezia Avendo un’anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 inferiore ai 18 anni, avrà la pensione calcolata con il metodo misto, cioè applicando il calcolo retributivo per i primi 14 anni di contribuzione e quello contributivo per la restante anzianità maturata presso il fondo lavoratori dipendenti Inps.

Premesso che l’entità dei contributi versati è importante in entrambi i sistemi, le retribuzioni percepite negli ultimi dieci anni di attività assumono un’importanza rilevante per la quota di pensione calcolata con il sistema retributivo.

Pertanto risulta utile determinare entro quale limite è possibile accettare la proposta di una retribuzione inferiore in un successivo rapporto di lavoro subordinato con la qualifica di dirigente, senza incidere negativamente sull’importo della futura pensione, ma è anche fondamentale considerare le altre implicazioni derivanti dal passaggio dall’attività lavorativa dipendente al lavoro parasubordinato.

Nell’ipotesi prospettata (congelamento della posizione presso la gestione lavoratori dipendenti e inizio contribuzione presso la gestione separata per i lavoratori parasubordinati), lei potrà andare in pensione di vecchiaia – e non in pensione anticipata per anzianità – dopo il compimento dell’età pensionabile (attualmente pari a 65 anni di età) e decorsa la finestra mobile di 12 mesi, quindi sostanzialmente a 66 anni e qualche mese, consideran-

do che sono previste delle revisioni periodiche dell’età pensionabile dal 2015 in poi, sulla base delle statistiche sulla speranza di vita della popolazione elaborate dall’Istat.

Il secondo trattamento pensionistico maturato presso la gestione separata verrà invece liquidato sempre una volta compiuta l’età pensionabile e presentata la domanda all’Inps, ma con applicazione della finestra mobile di 18 mesi.

Se invece si continuasse a contribuire, senza interruzioni, nella gestione lavoratori dipendenti, i requisiti per la pensione si raggiungerebbero prima, al compimento dei 61 anni di età, con 36 di anzianità contributiva, e una volta decorsa la finestra mobile di 12 mesi si potrebbe ottenere la liquidazione del trattamento pensionistico.

Occorre inoltre considerare le minori tutele e i minori benefici previsti nel caso in cui il rapporto di lavoro sia disciplinato con un contratto di lavoro a progetto, piuttosto che con contratto di lavoro dipendente con la qualifica di dirigente del terziario, come ad esempio quelli garantiti dal sistema di welfare integrativo contrattuale.

Per poter valutare nel dettaglio tutti i fattori e poter quindi prendere la decisione migliore per il suo futuro lavorativo e post-lavorativo, le consigliamo di rivolgersi all’Associazione Manageritalia a lei territorialmente più vicina e fissare un appuntamento con uno dei nostri esperti in materia.

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... AL FIN DELLA LICENZA,

io tocco!

Guido Gay

Allo stadio in compagnia

io tocco!

Leggo dal parrucchiere, in un vecchio l’Espresso, un articolino “Auto ministeriali” a firma P.D.N. Racconta che il 6 marzo a Roma, in occasione della partita Lazio-Palermo, il ministro Guardasigilli Alfano ha voluto utilizzare il suo apparato di sicurezza per recarsi allo stadio in compagnia. Usando l’auto ministeriale, ovviamente, scortata da un’altra vettura. Dall’auto ministeriale è stato visto salire e scendere anche un bambino in spregio al protocollo sulla protezione che contempla il divieto di “trasportare altre persone tranne che si tratti di stretti congiunti e solo in casi assolutamente straordinari”. Si può comprendere il desiderio di vedere la partita in compagnia. Ma come mai il ministro ha dimenticato il regolamento sulla protezione e le ricorrenti lamentele degli agenti di scorta per l’abuso delle auto di servizio? Perché non se ne è ricordato? È troppo impegnato, i suoi molteplici compiti sono molti e usuranti. Quali compiti gravosi? Signori miei, lui guarda i sigilli!

Attenzione alle minorenni Alberto Arbasino in America Amore ricorda che in un vecchio film di Woody Allen (l’Espresso n. 15 del 14 aprile 2011) si racconta di un medico newyorkese in crisi perché si è perdutamente innamorato di una graziosa pecora. Scoperto dalla gelosissima moglie in flagrante adulterio con la graziosa quadrupede finisce sotto processo e viene condannato. Motivazione della

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sentenza: la pecora, si scopre, aveva meno di 18 anni. Meditate – voi che andate in cerca di giovani donne – meditate! Se per la pecorella minorenne il povero medico è stato condannato (probabilmente ad una forte pena pecuniaria) per una giovinetta di 16 anni è in gioco l’ergastolo (fine pena “mai”).

Sobria ma con il tridente in bella vista La sera del 29 marzo scorso (l’Espresso del 14 aprile 2011 a firma M.D.B.) pochi funzionari rimasti al lavoro in via XX Settembre hanno commentato con grande favore e condivisione la dura presa di posizione del ministro Brunetta contro i macchinoni dei deputati, dei senatori e di altri rappresentanti delle istituzioni centrali e periferiche. Al grido di “le auto siano più sobrie e di bassa cilindrata” il ministro aveva emesso una severa direttiva inviata a tutte le amministrazioni proprio quel 29 marzo. Poi l’attenzione dei funzionari è stata attratta da una robusta frenata proveniente dal piazzale interno del ministero. Sorpresa: da una vistosa Maserati blu scuro scende il ministro Brunetta atteso da Tremonti per una riunione. I telefonini dei funzionari profondamente delusi immortalano la scena. Perché delusi? Intanto lo stemma della Maserati – un tridente – è sobrio e ricorda un attrezzo dei buoni e onesti contadini. E poi, chi vi dice che non si trattasse di un’auto requisita dal ministro per dare l’esempio?

Escort e bunga bunga, la Smorfia e gli orologi Nell’ultima edizione della Smorfia (il testo base del gioco del lotto) compaiono termini nuovi come i contemporanei Facebook, leghista, cassintegrato, iPhone e, udite udite, Escort. Quest’ultimo è interpretato dal n. 44, mentre le intercettazioni telefoniche fanno 90 e i giudici riuniti per esaminare un caso 72.

Anche gli oggetti hanno ampliato e modernizzato il ventaglio dell’offerta. È il caso del Bunga Bunga, un orologio da polso prodotto da Smarty: è in plastica in versione bianca o nera, accompagnato da una t-shirt. Il tutto ideato dalla designer friulana Monica Candussio. Sull’orologio compaiono le parole che descrivono i momenti clou di simpatiche orgie (Corsera n. 17 a firma A.C. e M.S.). Sono segnali positivi di un modo nuovo di comunicare che trasforma anche gli scandali in creatività e amplia le scelte e i sogni dei numeri del lotto (la Smorfia, varata nel 1939 a Napoli, è un long seller).

Gli esperti di pubblicità e quelli di marketing possono fare molto e la quotidianità offre loro infiniti spunti. Voglio però tornare sul lotto e sulla Smorfia che hanno sollecitato il mio interesse. Ora che abbiamo scoperto gli odierni significati dei numeri 44, 90 e 72 ci chiediamo: cosa fa il cane molecolare? Risposta: niente.

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ASSOCIAZIONI S ERVIZI S ANITÀ CONTRATTO PREVIDENZAFORMAZIONE

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PROFESSIONAL

LAVORATORI PARASUBORDINATI Aliquote contributive e massimale 2011 per gli iscritti alla gestione separata Inps

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er l’anno 2011, l’art. 1, comma 10, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, aveva previsto un innalzamento nella misura di 0,09 punti percentuali dell’aliquota contributiva di finanziamento alla gestione separata Inps per i lavoratori parasubordinati, ma il comma 39 dell’art. 1 della legge 13 dicembre 2010, n. 220 (legge di stabilità 2011) ha abrogato il citato comma 10. Pertanto nulla è cambiato rispetto alle aliquote in vigore nel 2010.

Per gli iscritti alla gestione separata privi di altra tutela previdenziale obbligatoria, continua a essere dovuta l’ulteriore aliquota contributiva, stabilita dall’art. 59, comma 16, della legge 449/1997, per il finanziamento dell’onere derivante dall’estensione agli stessi della tutela relativa alla maternità, agli assegni per il nucleo familiare e alla malattia, pari allo 0,72%.

ALIQUOTE CONTRIBUTIVE IN VIGORE PER IL 2011

Anno

2011

Collaboratori con altra copertura previdenziale*

Collaboratori titolari di pensione diretta (anzianità o vecchiaia)

17%

Collaboratori senza copertura previdenziale (comprensivo dello 0,50% per altre tutele)

26,72%

* Ovvero i beneficiari di trattamenti pensionistici diversi dal trattamento anticipato per anzianità o dalla pensione di vecchiaia e coloro che risultano titolari di ulteriori rapporti assicurativi (ad esempio, collaboratori contestualmente impiegati in qualità di lavoratori dipendenti).

La ripartizione dell’onere contributivo tra collaboratore e committente rimane fissata nella misura rispettivamente di un terzo e due terzi.

La contribuzione alla gestione separata è dovuta entro un massimale di retribuzione imponibile annuo fissato per legge e rivalutato annualmente, che per il 2011 è pari a € 93.622 (rif. circolare Inps n. 30 del 9 febbraio 2011).

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FONDO MARIO NEGRI

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Guida alla lettura

“COMUNICAZIONE PERIODICA AGLI ISCRITTI” ANNO 2010 ELENA CURTI

À T I V O N I

L FONDO MARIO NEGRI ha inviato la sua prima “Comunicazione periodica agli iscritti”.

Il documento, oltre ai dati sulla posizione dell’iscritto che venivano inviati annualmente con riferimento alla situazione al 31 dicembre dell’anno precedente, è ampliato in modo sostanziale nei contenuti e per le informazioni fornite al dirigente.

L’obiettivo è mettere a disposizione del dirigente associato uno strumento chiaro e fruibile, che fornisca un quadro completo della sua posizione, corredato di un’esauriente informativa sulla gestione del Fondo e di un “Prospetto esemplificativo personalizzato” da cui è rilevabile la stima della pensione integrativa che l’iscritto potrà attendersi al termine del programma previdenziale.

La Comunicazione è stata redatta in base alle disposizioni e secondo lo schema impostato dalla Covip (Commissione di vigilanza sui fondi pensione) con la deliberazione del 22 luglio 2010 e successive integrazioni del 7 febbraio 2011.

A coloro che esprimeranno il proprio consenso, come indicato nel testo del documento, a partire dal prossimo anno la Comunicazione sarà inviata per email.

Per facilitarne la lettura, illustriamo di seguito i contenuti delle diverse sezioni che lo compongono.

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La Comunicazione è suddivisa in due parti; la prima è composta da tre sezioni: Sezione 1. Dati identificativi (pagina 1) Contiene i dati anagrafici dell’aderente, la data di adesione al Fondo Mario Negri e quella di iscrizione alla previdenza complementare, nel caso in cui, a seguito di trasferimento da altra forma pensionistica, risulti precedente all’adesione al Mario Negri. Se il dirigente ha scelto di conferire il proprio tfr al Fondo, è riportata la data di conferimento. Si è ritenuto utile precisare inoltre l’anzianità contributiva maturata al 31 dicembre 2010.

L’ultimo dato fornito dalla sezione riguarda la presenza o meno di beneficiari designati per il caso di premorienza.

Ciascun iscritto potrà avere conferma dei nominativi dei beneficiari eventualmente designati che risultano al Fondo, o indicazioni per effettuare la scelta o modificarla, contattando gli uffici del Fondo; è inoltre richiesto di verificare con attenzione i propri dati anagrafici e di comunicare eventuali modifiche da apportare.

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䡵 Segue una tabella con il riepilogo delle entrate e delle uscite nel corso dell’anno e i valori complessivi al 31 dicembre 2010.

Sezione 2. Dati riepilogativi al 31/12/2010 (pagina 2) Riporta il valore totale della posizione dell’iscritto al 31 dicembre 2010, il comparto d’investimento del tfr scelto nel caso di conferimento, il rendimento netto realizzato sul conto individuale e sull’eventuale comparto tfr e i costi (Ter - Total expenses ratio).

Sezione 3. Posizione maturata dall’iscritto (da pagina 2 a pagina 6)

䡵 Nella prima tabella viene indicata la composizione e il valore della posizione maturata alla fine dell’anno, a confronto con quanto risultante alla fine dell’anno precedente.

䡵 Sono poi segnalati eventuali contratti di finanziamento con cessione del quinto che gravano sulla posizione.

Le entrate comprendono i contributi a carico del lavoratore, quelli a carico del datore di lavoro, il tfr, l’eventuale versamento dell’azienda per rivalutazione del tfr per il primo semestre 2007, i trasferimenti da altra forma pensionistica, i reintegri di anticipazioni, le eventuali attribuzioni per interessi di mora incassati.

Le uscite possono riportare eventuali anticipazioni, riscatti parziali, rimborsi per versamenti indebiti, trasferimenti ad altra forma pensionistica ed eventuali spese di tenuta conto.

A fine tabella viene nuovamente riportato il totale della posizione dell’iscritto al 2009 con il totale al 2010, dal cui confronto risulta l’importo della variazione della posizione che viene distintamente evidenziato e successivamente ripartito tra le due causali che l’hanno originato: flussi in entrata e in uscita e redditività netta della gestione.

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䡵 È quindi riportato l’eventuale importo, comunicato dall’aderente stesso, dei contributi versati al Fondo e non dedotti fiscalmente per l’anno 2009 e il totale cumulato allo stesso titolo dal 2001 al 2009; in una nota sono forniti alcuni chiarimenti sulla piena deducibilità della contribuzione versata al Fondo Mario Negri.

䡵 Segue a pagina 4 il dettaglio delle operazioni effettuate nell’anno 2010. Lo schema, che è quello usuale e quindi già noto all’iscritto, riporta per la prima volta la ripartizione degli importi contributivi incassati nell’anno tra la quota a carico dell’azienda e quella del dirigente. Riporta, inoltre, tutte le movimentazioni in entrata e in uscita, con l’indicazione dei periodi di competenza, delle valute di accredito e dell’azienda di riferimento.

Dall’analisi dei dati riportati in tale dettaglio l’iscritto ha pertanto l’opportunità di verificare la regolarità della posizione e di riscontrare le risultanze e gli eventuali versamenti mancanti, sia contributivi sia di tfr. Può inoltre verificare la correttezza degli importi accreditati a titolo di tfr, effettuando i dovuti confronti con i documenti in suo possesso e accertando in ambito aziendale le cause delle eventuali discordanze.

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䡵 A pagina 5 segue il grafico a torta con l’indicazione della ripartizione tra i vari strumenti finanziari in cui sono investite le disponibilità del conto individuale e del comparto bilanciato, se conferito il tfr con destinazione in tale linea di investimento.

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È importante, nel caso di conferimento del tfr, che il dirigente verifichi periodicamente la corrispondenza delle caratteristiche della linea di investimento scelta alle proprie esigenze previdenziali; comunque vengono fornite le indicazioni necessarie per richiedere l’eventuale cambio del comparto d’investimento.

䡵 Nella successiva tabella, per il conto individuale sono riportati i rendimenti del 2010 e la media di quelli degli ultimi tre, cinque e otto anni, con i dati del relativo benchmark. Per i comparti del tfr, dopo il rendimento 2010 è indicato quello medio del triennio 2008-2010.

La seconda parte della Comunicazione contiene informazioni generali sul Fondo Mario Negri.

Sono riportate le variazioni che nel corso del 2010 hanno interessato la disciplina regolamentare del Fondo, le indicazioni relative ai rinnovi di contratto intervenuti nell’anno, le informazioni sulla gestione mobiliare e quelle sulle nuove disposizioni della Covip (Trattazione dei reclami).

La comunicazione ha infine due allegati:

䡵 Nel primo vengono fornite informazioni relative a una nuova linea di investimento dedicata al tfr conferito, ad alcuni aggiornamenti del comparto bilanciato e del comparto garantito attualmente in atto. Sia il nuovo comparto sia gli aggiornamenti citati avranno effetto dal 1° giugno 2010.

䡵 Il secondo allegato è il Prospetto esemplificativo

䡵 Conclude la sezione la pagina 6, dove è riportata una breve relazione sul conseguimento dei risultati d’esercizio del 2010. Sono inoltre analizzati nel dettaglio i costi (Ter) del conto individuale e, nel caso di conferimento al Fondo, del comparto tfr scelto.

personalizzato. Si tratta di una stima personalizzata dell’evoluzione attesa della posizione dell’iscritto fino al pensionamento e del valore della prima rata di rendita corrispondente alla conversione del montante che sarà prevedibilmente maturato a quella data.

La simulazione terrà conto, per quanto possibile, delle effettive caratteristiche del piano previdenziale dell’iscritto, ma sarà sviluppata sulla base di ipotesi di calcolo e di una metodologia di costruzione uniforme per tutti gli operatori. La stima è dunque fondata su informazioni relative all’iscritto, su indicazioni proprie del Fondo Mario Negri e su ipotesi di base indicate dalla Covip.

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MANAGERITALIA

MyManageritalia

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Per rimanere aggiornati su news e attività abbonati al nostro RSS-FEED: www.manageritalia.it/rss/index.html. Per informazioni o necessità: customer care: 02 27798825 - cardmanageritalia@manageritalia.it.

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“ASSICURATESE” PER TUTTI

ASSIDIR

Prende il via un percorso per trasferire informazioni e conoscenze di base sulle assicurazioni a misura d’uomo

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olendo banalizzare e prendendo ad esempio un bene di grandissima diffusione come un televisore, quanti di noi conoscono esattamente il significato e il valore di tutte le caratteristiche fondamentali, permettendo di poterne giudicare il prezzo e garantirci così un acquisto ottimale rispetto alle nostre esigenze?

Il mondo delle assicurazioni non fa eccezione e, ad esempio, chiama sinistri quelli che noi chiamiamo incidenti, chiama copertura quella che noi chiamiamo genericamente assicurazione, utilizza molti altri termini a noi poco familiari e, soprattutto, ha una profonda conoscenza di tutte le variabili legate alle problematiche dei rischi che corre la propria clientela.

Se così non fosse, infatti, le compagnie assicuratrici non sarebbero in grado di valutare il livello di rischio di eventi e accadimenti per i quali ci offrono la propria tutela.

Assidir aggiunge, poi, a queste informazioni una profonda conoscenza del mercato assicurativo e delle più importanti necessità dei colleghi che ad essa si affidano per le proprie scelte in materia.

Necessità che, in molti casi, noi stessi non conosciamo appieno e non siamo in grado di valutare, da soli e a fondo, nella loro reale dimensione o pericolosità.

Il supporto di Assidir, espressione diretta di Manageritalia, è sempre stato disponibile ma, ieri come oggi, richiede un livello minimo di conoscenza del

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mondo delle assicurazioni per poter essere utilizzato con profitto.

Conoscenze che sono la base per poter apprezzare ciò che ci viene offerto e scegliere con serenità ma, non ce ne vogliano i colleghi più esperti in materia, non sono appannaggio della maggior parte di noi.

La nuova proposta A partire dal prossimo mese, inizieremo un percorso per offrire uno spaccato del mondo delle assicurazioni, non in “assicuratese”, e aiutarci nella comprensione dei perché e delle caratteristiche delle coperture che Assidir è riuscita a costruire per noi insieme ad alcune primarie compagnie assicuratrici.

Saranno articoli brevi, scritti con un linguaggio semplice, che non richiederanno molto tempo per essere letti e compresi.

VAI IN VACANZA? ... PORTAMI CON TE!

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La card Manageritalia vale 365 giorni all’anno.

Non dimenticarla quando tu o i tuoi familiari partite per le vacanze. È sempre importante averla con sé e ti garantisce un intervento immediato anche in tutti i casi di bisogno mentre sei lontano da casa.

Ti serve per una consulenza medica in Italia e all’estero, per anticipo spese di prima necessità, per avere un interprete a disposizione all’estero.

COSA FARE IN CASO DI NECESSITÀ Per usufruire dei servizi di assistenza previsti dal Programma l’assicurato deve mettersi in contatto con la struttura organizzativa di Europ Assistance (operativa 24 ore su 24, per 365 giorni all’anno) attraverso una delle seguenti modalità: Telefono

dall’Italia: Numero Verde 800 441858 dall’estero: +39 02 58286806

Fax

02 58384234

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321363 EURA I

Telegramma EUROP ASSISTANCE ITALIA spa Piazza Trento, 8 - 20135 Milano I recapiti telefonici della struttura organizzativa di Europ Assistance sono riportati anche sul retro della card Manageritalia.

L’assicurato deve comunicare i seguenti dati: 䡵 nome e cognome; 䡵 tipo di assistenza di cui necessita; 䡵 numero di codice riportato sulla card Manageritalia; 䡵 indirizzo del luogo in cui si trova; 䡵 recapito telefonico dove la struttura organizzativa provvederà a richiamarlo nel corso dell’assistenza.

Per tutti i dettagli su come accedere alle prestazioni della card Manageritalia e sulle condizioni integrali di polizza, consultare il cd inviato con il numero di giugno 2010 o consultare il sito www.assidir.it

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Hanno collaborato a questo numero MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA

Giovanni Foresti è economista presso il Servizio studi e ricerche di Intesa Sanpaolo. È autore di diverse pubblicazioni dedicate ai distretti industriali e ai principali aspetti della competitività dell’industria manifatturiera italiana, dalle dimensioni aziendali all’innovazione tecnologica. (pag. 42)

Roberta Galli ha lavorato nel marketing, organizzazione e sviluppo in azienda. È passata alla consulenza con lo Studio Ambrosetti e nel 1979 ha fondato la R. Galli & Partners, società di ricerca e selezione di manager, della quale è tuttora partner operativa. (pag. 54) Fabrizio Guelpa è responsabile dell’ifficio Industry & banking del Servizio studi e ricerche di Intesa Sanpaolo. È autore di numerose pubblica(pag. 42) zioni in tema di economia industriale e finanza d’impresa.

Giuseppe Minoia è presidente di GfK Eurisko, istituto operante in Italia nelle ricerche del consumatore. (pag. 50)

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI

FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO

Mario Vavassori è amministratore delegato di Od&M Consulting. (pag. 20)

da Manageritalia Massimo Fiaschi, segretario generale.

Elena Curti Daniela Fiorino Valeria Pistolese

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

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