DIRIGENTE Lug/Ago 2014 by Manageritalia

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N. 7-8 LUGLIO/AGOSTO 2014

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA LAVORO UNA GARANZIA PER I GIOVANI INDAGINE CARRIERA E MATERNITÀ: COSÌ NON VA

83a ASSEMBLEA MANAGERITALIA

SPINGIAMO AL C A MBIAMENTO

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL TERZIARIO Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale - Decreto Legge 353/03 (convertito in Legge 27/2/04, n.46) art.1, comma 1 - DCB/MI - € 2,20 (abbonamento annuo € 16,50)

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Sommario

Editoriale 4 Manageritalia in un tweet

Indagine 32 Lavoro e maternità: così non va

Copertina Novità editoriali 83a Assemblea Manageritalia 6 Al lavoro! 40 Un volume di notizie 8 I gruppi di lavoro del Piano operativo 2012-2016

Fasdac 59 La “convenzione ticket” si estende Associazioni territoriali 60 Manageritalia Palermo si rinnova

RUBRICHE

12 Uno sguardo al nostro mondo

InfoMANAGER

26 Osservatorio legislativo 61 Dietro un bilancio sociale

36 Non solo consumi

Universo associativo 18 Notizie e numeri

38 Mondo del lavoro

Lavoro 22 Una garanzia per i giovani

Manageritalia 64 Problemi sul lavoro?

42 Di buon grado 43 Arte 44 Libri

Assicurazioni 28 Europa unita?

45 Letture per manager 46 Lettere

49 N. 7-8 LUGLIO/AGOSTO 2014

LA RIVISTA DI MANAGERITALIA LAVORO UNA GARANZIA PER I GIOVANI INDAGINE CARRIERA E MATERNITÀ: COSÌ NON VA

83a ASSEMBLEA MANAGERITALIA

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA Federazione nazionale dei dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato R

FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Fondo assistenza sanitaria dirigenti aziende commerciali

Fondo di previdenza Mario Negri

CFMT Centro di formazione management del terziario

Associazione Antonio Pastore

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Editoriale a cura del presidente Manageritalia

MANAGERITALIA IN UN TWEET “U

n’Organizzazione dinamica, coesa, capace di dare risposte ai manager e far giocare loro un ruolo chiave nella società e nell’economia”. Se dovessi descrivere anche in modo oggettivo e nello spazio di un tweet (140 caratteri) quello che penso di Manageritalia userei questa frase. È passata da qualche settimana l’Assemblea elettiva di giugno, una tappa fondamentale a metà della “legislatura” 2012/2016, l’occasione per calibrare le nostre strategie, tararci sugli obiettivi e dare nuove energie alle persone che animano la vita associativa. Ripensando alle testimonianze di chi è intervenuto, guardando i video che hanno saputo così efficacemente narrare l’attività degli Enti e dei Fondi, ascoltando le relazioni dei project leader che ci hanno aggiornato sui gruppi di lavoro del Piano operativo, ritengo di poter tracciare un bilancio positivo. Manageritalia ha oggi un programma chiaro su cui, a vari livelli, si lavora con lo stesso stile, con la stessa visione e con un forte senso di appartenenza e di identità. Contiamo sul supporto di oltre 1.000 volontari che ci mettono a disposizione una parte preziosa del loro tempo e delle loro energie, coordinati da più di 160 project leader. Abbiamo costruito un sistema a rete che permette alla Federazione, alle Associazioni territoriali, ai gruppi di lavoro e alla struttura di condividere in modo unitario professionalità, esperienze e punti di vista, collaborando al raggiungimento di obiettivi definiti. Restiamo, comunque, con i piedi per terra: sappiamo che molti colleghi, in attività e in pensione, sono in difficoltà e che non sempre riusciamo a trovare per loro delle soluzioni. Possiamo e dobbiamo fare sempre di più e meglio. Ci proviamo, ogni giorno, con pragmatismo e spirito critico. È questo l’approccio seguito nel rinnovo dei consigli di amministrazione dei Fondi e degli Enti. L’Assemblea elettiva ci ha portato ad affidare la governance del sistema associativo a una squadra meritevole e qualificata, formata da 74 persone neo elette. Avranno il compito di con-

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tinuare il buon lavoro fatto dai colleghi che li hanno preceduti, ai quali vorrei porgere un ringraziamento particolare per la generosità e la competenza dimostrate. Stiamo in questi giorni preparando il prossimo Manageritalia Camp, l’incontro collettivo di settembre tra tutti i rappresentanti del territorio dove affineremo le strategie e individueremo le direttrici su cui far convergere il lavoro della Federazione. Ci muoviamo con metodo e attenzione, consapevoli della responsabilità derivante dal gestire l’interesse collettivo di un gruppo di oltre 35mila persone, oltre 100mila se includiamo anche i familiari degli associati. La velocità di reazione e la professionalità con cui interpretiamo la nostra funzione ci porta ad avere un ruolo propulsivo come parte sociale. Siamo al servizio della crescita e dell’innovazione del nostro Paese. Un esempio tra tanti: con le intese sulla Garanzia giovani con le Regioni Piemonte e Campania (ne parliamo approfonditamente all’interno del giornale) puntiamo a creare un caso di eccellenza e di cambiamento delle politiche del lavoro in Italia. Grazie a queste doti, unite a una crescente capacità di mobilitazione, Manageritalia affronta l’impegno della rappresentanza manageriale muovendosi con agio tra le varie sfide che questo comporta: comprendere le nuove dinamiche sociali, allargare la rappresentanza a nuovi target dirigenziali, ampliare e migliorare i servizi, aggiornare il welfare e le tutele del contratto. La fiducia e la determinazione non ci mancano, così come non ci manca l’umiltà per capire che l’evoluzione degli scenari dipende da variabili che travalicano la nostra portata. Vista l’incertezza del periodo storico e l’instabilità del sistema politico italiano bisogna essere sempre all’erta. Lo siamo, curiosi di capire se e come si concretizzeranno le tante riforme annunciate dal governo, pronti a intervenire a nome e per conto degli associati. Guido Carella (guido.carella@manageritalia.it)

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ASSEMBLEA MANAGERITALIA

AL LAVORO! Il 20 e 21 giugno si è svolta a Milano l’83a Assemblea Manageritalia. Un tappa importante per fare il punto sulle attività svolte e sulle sfide future che dovranno vedere i manager sempre più protagonisti del cambiamento Roberta Roncelli 6

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I È CONCLUSA LA DUE GIORNI di Assemblea nazionale Manageritalia, quest’anno alla sua 83a edizione. Quasi 250 i partecipanti provenienti da tutta Italia in rappresentanza delle 13 Associazioni territoriali. Una formula organizzativa inedita a vantaggio dell’attenzione su argomenti strutturati e complessi. La consueta presentazione dei Fondi contrattuali e degli Enti collegati a Manageritalia, infatti, è avvenuta attraverso la proiezione di video prodotti internamente che ci hanno permesso di conoscerli in modo diverso, più approfondito, chiaro e dinamico rispetto a come eravamo abituati nelle scorse edizioni (vedi a pagina 12 per una panoramica dei nostri Fondi e i video sul canale YouTube di Manageritalia). È stata inoltre un’Assemblea elettiva, dai volti nuovi, che ci regalerà per i prossimi anni una squadra formata da molti giovani e molte donne. Persone scelte più per il loro merito e valore che per il peso degli iscritti di ogni Associazione. Sul prossimo numero della rivista verranno pubblicati i nomi e le cariche che copriranno all’interno dei rispettivi organi, in seguito ai comitati di presidenza che al momento non si sono ancora svolti.

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sviluppare nuovi servizi al miglioramento del sistema di welfare e risolvere problemi contrattuali – sono più sostenibili e affrontabili anche grazie all’apporto di specifici professionisti.

Un piano a metà percorso I protagonisti della mattinata di venerdì sono stati i 14 gruppi di lavoro del Piano operativo di Manageritalia 2012-2016 (vedi box a pagina 8). Gli oltre 160 project leader territoriali si sono riuniti nei loro gruppi per discutere lo stato di avanzamento del proprio progetto, per poi illustrarlo il giorno successivo ai colleghi in sala. E, “nel mezzo del cammin di loro vita”, i risultati sono ben visibili: alcuni progetti hanno raggiunto il loro obiettivo, mentre altri sono sulla buona strada. Insomma, come sostiene anche il coordinatore Mario Mantovani, possiamo affermare con grande

soddisfazione che «il Piano operativo prende finalmente forma e sostanza, si respirano soluzioni nuove, consolidamento, razionalizzazione». L’impegno che Manageritalia sta portando avanti con il Piano operativo ha tanti risvolti positivi, come per esempio il fatto che le Associazioni territoriali si trovino a collaborare sugli stessi temi, con lo stesso senso di appartenenza e di identità, pur salvaguardando la territorialità dei singoli progetti. Anche le sfide future di Manageritalia – tra le quali affrontare nuove problematiche sociali, ampliare la rappresentanza a nuovi target,

Corruzione, malaffare, illegalità Nel pomeriggio il presidente Guido Carella ha aperto i lavori portando all’attenzione della platea l’annoso problema della corruzione, quotidianamente agli onori delle cronache soprattutto dopo i recenti scandali Expo e Mose. Una vera piaga, quella della corruzione, che non possiamo ignorare. Il presidente da una parte accusa la politica di non fare abbastanza per sconfiggerla, dall’altra lancia un monito ai manager: «Se vogliamo uscire dalla crisi è necessaria una forte assunzione di responsabilità collettiva e individuale, soprattutto da parte di noi manager, che abbiamo le competenze e quindi il dovere di dare il nostro contributo al cambiamento». Parole che, per la loro forza, hanno trovato ampio risalto anche sui quotidiani nazionali. Carella si è poi soffermato sulle priorità da adottare per risalire la china in una fase difficile come quella che stiamo vivendo: attuare quelle riforme indispensabili per modernizzare il Paese, a partire da un riassetto strutturato della Pubblica amministrazione dove occorrerebbe l’immissione di una

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I GRUPPI DI LAVORO DEL el corso dell’83a Assemblea federale i project leader nazionali hanno presentato l’avanzamento dei progetti in corso, che per la prima volta coinvolgono tutte le Associazioni territoriali in programmi di lavoro comuni. Ricordiamo che i progetti sono nati da un percorso partito nel Congresso 2011 di Manageritalia. Congresso che aveva messo in evidenza le linee prioritarie d’intervento per la Federazione che hanno portato alla definizione di 14 progetti articolati in tre aree guidate da altrettanti coordinatori: Marco Ballarè per l’area Rappresentanza e politica, Mario Mantovani per l’area Sostenibilità e crescita, Flavio Leone per l’area Lavoro e welfare. Siamo a metà del percorso e alcuni gruppi hanno ormai raggiunto l’obiettivo prefissato, come quello dedicato a Cida, che ha tracciato le modalità di partecipazione alle attività confederali ed è pronto a passare la mano al gruppo dei coordinatori e rappresentanti regionali. Anche i gruppi Interageing e Smart welfare hanno quasi completato la prima fase di diffusione dei modelli sul territorio, hanno avviato la formazione dei consulenti e ora aiutano le Associazioni territoriali a sviluppare

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gli sportelli dedicati alle aziende. I gruppi Politiche attive e Welfare contrattuale hanno messo a punto idee e proposte che arricchiranno la piattaforma di rinnovo dei contratti nazionali, in vista dell’apertura delle trattative, prevista per la fine del 2014. Molto dinamici e attivi i gruppi dei Quadri, che hanno un programma ricco di contenuti e fortemente orientato allo sviluppo associativo, e dei Professional, anzi degli Executive professional, come li chiameremo d’ora in poi, sottolineandone il percorso alla ricerca di una precisa identità. Il gruppo Talenti manageriali ha sviluppato un numero considerevole di attività territoriali orientate ai giovani laureati e laureandi, mettendo a fattore comune le migliori esperienze disponibili; mentre il gruppo Osmosi ha contribuito in molte aree alla crescita proficua dei rapporti territoriali con Federmanager. Alcuni gruppi, in particolare quelli dedicati al Forum dell’innovazione terziaria e all’Etica e responsabilità sociale d’impresa, avevano in partenza obiettivi meno definiti, ma sono stati in grado di individuare filoni di lavoro originali e concreti, che favoriranno l’apertura di nuove prospettive d’impegno culturale

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e sociale per i nostri manager. Il gruppo Governance ha completato le prime tre fasi di attività ed è pronto a lavorare con la giunta e il comitato di presidenza per l’evoluzione dei meccanismi partecipativi, a livello territoriale e federale. Alcuni gruppi hanno dovuto riflettere in modo approfondito sugli obiettivi concretamente raggiungibili nell’orizzonte del piano: Innovazione organizzativa per le imprese ha riscontrato la difficoltà di creare lavoro manageriale tramite le reti d’impresa, ma ha sviluppato nuovi e interessanti servizi dedicati alle piccole imprese e alla gestione dei beni sottratti alla mafia. Il gruppo #Prioritalia, con l’iniziativa “1.000 manager per 100 progetti”, si è invece concentrato sulla costruzione di una grande rete nazionale di volontari professionali, un vero e proprio servizio civile dei manager. Il Piano operativo offre l’opportunità di partecipare in modo più ampio e attivo alla vita associativa: sono quasi 1.000 i colleghi, in servizio e non, coinvolti nei progetti e circa 180 hanno o hanno avuto responsabilità di project leader.

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massiccia dose di managerialità. Il mercato del lavoro soffre e dobbiamo puntare alla lotta alla disoccupazione e dare maggiore spazio alle politiche attive e ai servizi al lavoro per accrescere le opportunità per i manager. Obiettivo che merita un’attenzione adeguata e che troverà maggiore spazio nel prossimo rinnovo contrattuale. Contratto collettivo Ed è proprio sul contratto, il cuore pulsante della Federazione, che è intervenuto Flavio Leone, il responsabile sindacale di Manageritalia, offrendo un quadro ben specifico degli sviluppi futuri. Dopo il congelamento del rinnovo del contratto del commercio del 31 luglio 2013, che ha comunque previsto una buona manutenzione del welfare, stanno per iniziare le trattative in vista della scadenza di fino anno. Nonostante il perdurare della crisi, la volontà è non solo conservare, ma se possibile anche migliorare il welfare già soddisfacente del contratto dei dirigenti, puntando a sviluppare ulteriormente la parte di politiche attive che ha supportato in modo brillante i manager senza incarico e le aziende che vogliono cogliere le opportunità per uscire dalla crisi. Flavio Leone ha comunque ribadito che non si vuole giocare in dife-

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Flavio Leone: non vogliamo giocare in difesa, ma puntare a valorizzare sempre più il contratto come un’arma a disposizione delle aziende per aumentare la loro managerialità

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sa, ma puntare a valorizzare sempre più il contratto come un’arma a disposizione delle aziende per aumentare la loro managerialità, inserendo validi manager e retribuendoli non solo dal punto di vista economico. Ecco che allora, per lo sviluppo professionale dei dirigenti, il Cfmt, il nostro Centro di formazione management del terziario, diventa ancora più strategico e può migliorare i suoi già ottimi servizi. Oltre a questo, il contratto, già molto modulare e attuale, dovrà diventare sempre più capace di seguire, se non addirittura anticipare, l’esigenza sia delle aziende che dei manager di avere una flessibilità positiva e capace di premiare il talento e supportare la competitività. Cida - Manager e alte professionalità per l’Italia Al consesso federale ha partecipato anche il presidente Cida Silvestre Bertolini, che ha aggiornato i partecipanti sui risultati delle iniziative pianificate per far conoscere strategia e mission della Confederazione. Bertolini non ha nascosto una certa soddisfazione per il lavoro svolto, nonostante le molte difficoltà che ha dovuto affrontare nel portare avanti un dialogo proficuo con le istituzioni. E come potrebbe essere diversamente, dato che negli ultimi tre anni sono cambiati ben quattro governi, e quindi anche gli interlocutori? La nuova Cida, ricordiamolo, nasce per interagire con gli orga-

Silvestre Bertolini: soddisfazione per il dialogo proficuo di Cida con le istituzioni

ni di governo, dando loro il nostro contributo di competenze e professionalità al fine di attuare più efficacemente il processo di cambiamento dell’Italia. Una mission che Cida, con l’aiuto di tutte le federazioni aderenti, continuerà a portare avanti con forza e grande determinazione. Con il nuovo governo in carica non si è perso tempo. Bertolini ha già incontrato con risvolti positivi esponenti del governo per illustrare il nostro punto di vista e la visione che abbiamo di un paese moderno, pronto ad affrontare le sfide del mercato globale. 䡵

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UNO SGUARDO AL NOSTRO MONDO I Fondi e le Organizzazioni collegate

FONDO MARIO NEGRI Buoni risultati per l’andamento dei conti del Fondo Mario Negri nel 2013. La gestione lorda dei conti individuali ha registrato un aumento del 6,12%, quella della linea bilanciata sul medio termine del 2,93%, quella della bilanciata sul lungo termine del 2,37% e infine quella della linea garantita del 3,14%. Su tali risultati il Fondo ha calcolato e anticipato all’erario per conto degli iscritti l’imposta sostitutiva d e l l ’ 11 % . Anticipato, in quanto all’atto delle prestazioni sull’ammontare dei risultati accreditati non viene esercitata più alcuna tassazione. Il bilancio – in linea con le previsioni – rispecchia la prudenza delle strategie di gestione derivante dall’incertezza degli scenari di riferimento. Il sistema finanziario mondiale ha avuto un andamento altalenante: dopo un primo indeboli-

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mento nel mese di aprile, è migliorato nella seconda parte dell’anno. A fine 2013 si è diffusa la percezione che gli Stati Uniti stessero imboccando la strada della crescita e che l’area Euro potesse sfuggire dalle spirali recessive. Le strategie gestionali del Fondo hanno privilegiato l’usuale spirito conservativo, per preservare il capitale investito da possibili rischi e, solo quando raggiungibile con certezza, la ricerca di utili. L’asset allocation strategica decisa dal Fondo per l’anno 2014 non si discosta in maniera significativa da quella stabilita per l’anno appena concluso. Il numero degli iscritti al Fondo è sceso di 203 dirigenti in attività rispetto all’anno precedente, confermando una tendenza negativa causata dalla crisi, mantenendo il totale degli iscritti intorno ai 33mila. Le cessazioni di rapporto per i dirigenti in servizio sono state 3.510, quelle dei prosecutori volontari, derivanti per la maggior parte dal raggiungimento dei requisiti per le prestazioni, 72. 7.934 i Tfr conferiti: 4.323 per il comparto garantito, 3.428 per il bilanciato medio termine e 183 per il bilanciato lungo termine.

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FASDAC Tra i risultati più significativi del Fasdac nel 2013 ci sono i 136 milioni di euro corrispondenti alla spesa totale presentata al rimborso dagli assistiti; gli 87 milioni corrispondenti alle prestazioni liquidate; i 114 milioni degli incassi per contributi. Ammonta a 16,2 milioni l’avanzo di gestione che, sommato a quelli degli anni precedenti, portano la riserva tecnica a oltre 48,5 milioni di euro in linea con quanto previsto dal piano attuariale. 280mila sono state le richieste di rimborso liquidate: si mantiene buono il gradimento degli assistiti visto che, a fronte di una diminuzione congiunturale degli iscritti nel 2013, si è verificato comunque un aumento delle pratiche del 6%. Per quanto riguarda le prestazioni, la percentuale mediamente rimborsata è stata del 64% (83% nel caso di convenzioni dirette, 52% indirette). In 25 anni la percentuale media di rimborso è scesa di circa 10 punti, ma all’inizio di questo arco temporale il Fondo poteva contare su una maggiore disponibilità di risorse vantando

un rapporto di 5,3 dirigenti attivi per ogni pensionato. Oggi il rapporto è di 2,5 a 1: questi numeri celano perciò un valore forte del Fasdac: la solidarietà intergenerazionale secondo cui gli attivi concorrono alla copertura delle spese dei colleghi divenuti pensionati e per ovvi motivi più esposti alla necessità di cure mediche. Oggi, dopo la riforma di questi anni, tutte e tre le gestioni risultano in attivo: i dirigenti in servizio assorbono il 76% dei contributi versati; i prosecutori volontari il 90%; i pensionati il 73% (grazie alla quota di solidarietà). Al momento il Fondo è impegnato nel rafforzamento dell’offerta di servizi ai propri assistiti. Per i dirigenti dal 1° gennaio 2014 il Fondo ha ampliato le procedure digitalizzate all’area delle prestazioni adottando un nuovo sistema informativo che costituisce la necessaria piattaforma per promuovere in futuro nuovi servizi in logica web tramite la propria area riservata sino alla possibilità di istruire online una richiesta di rimborso indiretto.

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CFMT Cfmt è una scuola di management focalizzata sulle specifiche esigenze del terziario. Il mercato richiede al manager di sviluppare competenze distintive e attitudini idonee a governare complessità e incertezza. Cfmt supporta il dirigente nel suo percorso professionale con un’offerta variegata – seminari interaziendali, progetti modulari e settoriali, master, convegni, workshop ed eventi – che valorizza l’apprendimento in aula con le tecnologie digitali. Cfmt è Managerattivo, il progetto che valorizza e sostiene il riposizionamento professionale dei dirigenti non occupati e ne favorisce l’inserimento nelle aziende, soprattutto medie e piccole. Con l’iniziativa Managerinimpresa si realizza l’incontro tra imprenditori interessati a progetti di sviluppo del loro business e manager certificati da Managerattivo, che abbiano un profilo in linea con gli obiettivi dell’azienda. Cfmt è un laboratorio che insieme a Cibiesse – Cfmt business school – progetta con le aziende le soluzioni in grado di dare risposte rapide, concrete ed efficaci a esigenze

specifiche di rinnovamento e di sviluppo. È una fabbrica delle idee, che attraverso ricerche empiriche e indagini dedicate valorizza e promuove le esperienze di innovazione e le idee motrici del cambiamento a livello internazionale. Cfmt è una comunità professionale di oltre 20mila dirigenti e 8mila aziende del terziario, uno spazio di collaborazione, fisico e virtuale, dove scambiarsi competenze, idee ed esperienze per perfezionare il knowhow e progettare il futuro. Ad oggi Cfmt ha realizzato 129mila partecipazioni attraverso 11.197 iniziative e ha sviluppato 1.100 progetti aziendali.

FONDIR Nei suoi 10 anni di attività, Fondir ha finanziato iniziative di formazione per oltre 56 milioni di euro, di cui 39 milioni già liquidati, che hanno coinvolto oltre 2.500 aziende e più di 35mila dirigenti. Le aziende aderenti al Fondo, al netto di quelle cessate, e il numero dei dirigenti, sono in costante crescita. Nel 2013 il Fondo ha registrato un +6% circa rispetto all’anno precedente. Circa 5mila aziende e 26mila dirigenti possono attualmente contare su un concreto sostegno al mercato del lavoro, potendo disporre di risorse annue pari a circa 10 milioni di euro. Nel 2013 c’è stato un incremento delle richieste dei piani del 32% rispetto a quelle dell’anno precedente, con un impegno complessivo di risorse pari 8,4 milioni di euro. Per quanto riguarda i voucher, nel 2013 sono state

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finanziate 338 richieste con un impegno complessivo di risorse di circa 1 milione di euro. Il valore medio dei piani liquidati nel 2013 è stato pari a 17.400 euro, mentre il valore medio dei voucher si attesta su 2.900 euro. Il Fondo, oggi, sta finanziando percorsi più brevi rispetto ai piani più corposi del passato che interessavano, soprattutto, grandi aziende. Si è registrato un incremento di circa il 50% dell’importo erogato nel 2013 rispetto all’anno precedente. I risultati finora conseguiti dal Fondo sono ancora più significativi se si tiene conto che, nel corso del 2013, circa il 33% delle risorse disponibili, pari a 3,3 milioni di euro, così come disposto dalla legge 85/2013, sono state trattenute dal ministero del Lavoro per finanziare gli ammortizzatori sociali in deroga.

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GPA WIDE GROUP Gpa Wide Group è la più recente società entrata a far parte di Manageritalia, a seguito dell’acquisizione della partecipazione totalitaria da parte di Manageritalia Servizi, avvenuta nel luglio 2013. In realtà, Gpa già da molti anni era parte integrante dei processi federali, presidiando, attraverso la controllata Gpa Wide Technology, l’area informatica, con particolare riguardo agli aggiornamenti delle banche dati dei vari enti, al sistema

gestionale di relazione con gli associati, ai processi legati alla previdenza integrativa individuale. Per tutto il 2013 sono proseguite regolarmente le attività relative all’anagrafica centralizzata, ai servizi correlati allo Sportello unico iscrizione dirigenti, al Sistema gestionale federale, alla gestione operativa della Convenzione assicurativa Antonio Pastore, alle attività del Contact center e ai servizi in outsourcing a favore di Assidir. Gpa Wide Group opera anche sul mercato esterno al mondo Manageritalia; oltre a gestire i contratti di manutenzione dei sistemi informativi realizzati negli esercizi passati per alcuni enti assistenziali, nel 2013 ha acquisito un’importante commessa presso una confederazione di carattere nazionale, per la realizzazione di un sistema di gestione anagrafica centralizzata e del portale web.

ASSIDIR Assidir ha lavorato, anche per il 2013, su due fronti: quello della gestione delle garanzie previste dal ccnl dei dirigenti e quello dei servizi assicurativi verso gli iscritti a Manageritalia e i loro familiari, con una presenza di supporto alle Associazioni territoriali. Per quanto riguarda la Convenzione assicurativa Antonio Pastore, la campagna “Resta in Manageritalia” ha raccolto 339 nuove adesioni e i prosecutori volontari al 31 dicembre 2013 ammontavano a 3.413. Sul fronte dei servizi assicurativi agli associati, il supporto alle Associazioni territoriali ha prodotto oltre 2.900 consulenze personali e 21 incontri collettivi consistenti in formazione e incontri istituzionali presso le Associazioni Manageritalia, e nella presentazione dei servizi assicurativi presso le aziende. Particolare risalto è stato dato alla Cassa sanitaria Carlo de Lellis, riservata ai quadri e agli impiegati delle aziende in cui

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sono presenti dirigenti associati a Manageritalia che al 31 dicembre conta 130 aziende aderenti per un totale di 2.369 assistiti. Il servizio di e-commerce è stato attivo con la convenzione Rc auto Genertel, con la polizza di responsabilità civile “Click Family” e, dal mese di marzo, con i prodotti “Sci No Problem” e “Viaggi No Stop Vacanze”. È stata attivata la polizza “Quadri e professional care” a favore dei quadri e dei professional iscritti a Manageritalia, mentre la copertura assicurativa di Tutela legale ha supportato i colleghi in difficoltà con ben 377 denunce di sinistro.

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ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE Per l’Associazione Antonio Pastore nel 2013 è proseguito il trend di diminuzione dei dirigenti attivi che sono scesi a 21.939 contro i 22.659 del 2012, solo parzialmente compensata dall’aumento dei prosecutori volontari. Per quanto riguarda i contributi emessi e incassati, il totale riscosso è pari al 98,3%; gli importi ancora da incassare sono relativi ad arretrati per lo 0,9%, a pratiche in contenzioso per lo 0,6% e a fallimenti per lo 0,2%. La percentuale dei contributi incassati nei sedici anni di attività è invece del 99,4%. Facendo riferimento ai solleciti e al contenzioso, nel 2013 sono stati inviati oltre 4mila solleciti ad aziende, in aumento rispetto al 2012. Quelle che anche dopo il secondo sollecito sono rimaste insolventi sono 118. Complessivamente, i contributi incassati nel 2013 a seguito di contenzioso ammontano a 1.056.000 euro.

Il tasso di rivalutazione della garanzia di capitale differito è stato per il 2013 del 3,57%, un risultato decisamente soddisfacente, in particolare se si tiene conto del diffuso calo dei tassi di interesse e se si raffronta questo rendimento con il tasso di inflazione, che per il 2013 è stato dell’1,1%. Da sottolineare in generale, dall’inizio delle attività dell’Associazione, la performance dei rendimenti che è stata sempre, e in modo significativo, ben al di sopra di altre similari gestioni e dei benchmark di riferimento.

MANAGERITALIA SERVIZI Il bilancio del 2013 mostra un utile netto di 2.898.000 euro. Per quanto riguarda la gestione degli immobili di proprietà, quest’anno siamo intervenuti con lavori di ristrutturazione in alcune sedi e con l’acquisto della nuova sede dell’Associazione di Roma in via Ezio. L’investimento più significativo è rappresentato dall’acquisto dell’intera partecipazione di Gpa Wide Group, che ci permetterà di avere al nostro interno competenze

in materia di informatica al servizio dell’intera Organizzazione. L’editoria riveste un ruolo sempre preponderante: Dirigente è un mensile ancora molto apprezzato nel cartaceo ma lo sta diventando sempre più anche nell’edizione online. Anche sul sito internet siamo intervenuti con varie novità e, grazie alla formazione del nostro personale interno, si sono prodotti oltre 50 video con ben 14.500 visualizzazioni complessive. La nostra attività di marketing, comunicazione e relazioni esterne ha avuto un ulteriore impulso migliorando l’immagine della nostra Organizzazione, non solo a livello nazionale ma anche a livello locale, per cui siamo sempre più presenti su stampa, tv e internet. Nel corso del 2013 si è ulteriormente arricchito il Reporting direzionale Manageritalia, il sistema di reportistica federale a disposizione degli organi politici e operativi per monitorare i servizi forniti agli associati in modo puntuale ed efficace.

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Universo associativo

NOTIZIE E NUMERI 2013 negativo per i dirigenti italiani del terziario. Per la base associativa Manageritalia un leggero aumento degli iscritti e un calo dei soli pensionati

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ER I DIRIGENTI del terziario che hanno uno dei contratti gestiti da Manageritalia il 2013 è stato un anno di calo: -203 unità (-0,9%) e -179 (-2,1%) per le aziende nelle quali operano. Un fenomeno che, dopo il quasi continuo e corposo aumento del loro numero sino al 2008, vede oggi attivi 21.781 dirigenti (22.178 nel 2008, massimo di sempre). Un trend in linea, ma meno accentuato di quello che colpisce i dirigenti privati italiani in generale, che dal 2008 al 2012 sono calati di circa 2.900 unità (-2,5%), mentre nello stesso periodo quelli del terziario sono calati di circa 400 unità (-1,8%). A fine 2013 i dirigenti privati in Italia sono 117mila circa, mentre quelli del terziario quasi 22mila. E le aziende del privato che hanno all’interno dirigenti, esclusa l’agricoltura, sono 32mila, di cui 8mila (8.305) quelle nelle quali operano dirigenti con contratti Manageritalia. Una scarsissima presenza manageriale figlia dell’ampia presenza di imprese familiari (l’80% cir-

ca come nelle principali realtà europee) che però, a differenza degli altri paesi europei (35% Spagna, 28% in Germania, 26% in Francia e 10% in UK), hanno nel 66% dei casi management solo familiare. In questi casi, i dirigenti esterni non hanno quasi mai spazio, mentre ce ne può essere per i middle manager, cresciuti in azienda o presi da fuori, ma con ruoli poco direzionali. Certo, ci sono anche situazioni dove un manager, un ex dirigente e/o quadro, magari c’è, ma come consulente o simile, anche qui senza deleghe e poteri. Non è quindi strano che a livello nazionale nel settore privato, dal 2008 al 2012, i dirigenti, che sono circa 117mila, sono calati del 2,5%, mentre i quadri, che sono 425mila, sono cresciuti del 10%. E i quadri operano in 43mila aziende, tra le quali troviamo tutte o quasi quelle 32mila che ospitano dirigenti. Qualcuno potrebbe pensare che così, con l’aumento dei quadri e il calo dei dirigenti, si ha comunque una gestione manageriale. Ma questo non è quasi mai vero e non

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depone in ogni caso a favore di un management con sufficienti deleghe e poteri per poter svolgere appieno il suo ruolo. È indubbio che, soprattutto per una reale ripresa della competitività e della crescita dell’economia nazionale, serve una maggiore presenza manageriale nelle pmi, ma anche in aziende grandi. E soprattutto serve favorire ulteriormente aggregazioni di scopo, tipo le reti di imprese, dove i manager hanno tanto da dire e da fare. La base associativa Manageritalia Gli associati, dopo aver superato le 30mila unità nel 2005, nel 2011 hanno raggiunto il massimo di sempre superando quota 35.500, per poi calare progressivamente fino ad arrivare a 35.205 unità nell’ultimo anno. Qui abbiamo avuto un leggero aumento degli iscritti dello 0,05% e un calo dei soli pensionati dello 0,5%. Ma andiamo più nello specifico. I dirigenti in servizio associati a Manageritalia sono nel 2013 19.229, l’88,3% dei 21.781 che hanno un contratto gestito da Manageritalia. Un tasso altissimo che non raggiunge il 100% per il forte e continuo ricambio che avviene anche a pochi mesi dalla nomina a dirigente ancor prima dell’iscrizione. C’è un sostanziale arresto della loro crescita negli ultimi tre anni, anche se rispetto al 2012 si registra un timido segno più con un au-

mento dello 0,2% (19.650 nel 2011; 19.186 nel 2012). Stessa sorte per i quadri, che passano dai 1.830 del 2012 ai 1.854 del 2013, registrando un aumento dell’1,3%. Nei tre anni presi a riferimento i professional sono cresciuti progressivamente: lo 0,1% nell’ultimo anno. I professional, ricordiamolo, sono quei manager che operano senza un contratto di lavoro dipendente. Si tratta sia di manager che dopo essere stati nel contratto dirigenti continuano a operare come liberi professionisti – e

spesso proseguono volontariamente la contribuzione ai Fondi contrattuali – sia di alte professionalità di tipo manageriale mai transitate nel contratto dirigenti. Rispetto al passato c’è un mutamento significativo nella composizione della base associativa. I dirigenti restano ancora la componente di gran lunga più importante (54,6%), ma cominciano a prendere sostanza sia i professional (12,3%) che i quadri (5,3%). I pensionati (27,8%), se consideriamo il fatto che non pochi di questi li ri-

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Universo associativo

Tabella 1 - I DIRIGENTI DEL TERZIARIO IN SERVIZIO E LE AZIENDE DAL 2003 AL 2013 DIRIGENTI IN SERVIZIO Numero

Variazione n.

AZIENDE

Variazione %

Numero

Variazione n.

Variazione %

2003

18.659

2004

19.085

426

2,3

7.759

178

2,3

2005

19.402

317

1,7

7.991

232

3,0

2006

20.237

835

4,3

8.249

258

3,2

2007

21.413

1.176

5,8

8.632

383

4,6

2008

22.178

765

3,6

8.891

259

3,0

2009

21.956

-222

-1,0

8.726

-165

-1,9

2010

21.652

-304

-1,4

8.542

-184

-2,1

2011

22.099

447

2,1

8.588

0,5

2012

21.984

-115

-0,5

8.484

-104

-1,2

2013

21.781

-203

-0,9

8.305

-179

-2,1

3.122

16,7

724

9,6

Variazione 2013-2003

7.581

Fonte: elaborazioni su dati Fondo Mario Negri

troviamo anche tra i professional, sono comunque e naturalmente in aumento, ma restano ancora lontani dal peso che hanno in altre situazioni associative. Guardando invece gli ultimi dieci anni, si registra un aumento in tutti i segmenti: dirigenti (6,8%), professional (+194,6), quadri (29%) e pensionati (+26%). Vediamo da ultimo come la base associativa si distribuisce attualmente nelle 13 Associazioni territoriali. A livello geografico, è evidente la forte concentrazione in Lombardia (circa 54,8%) e soprattutto al Nord-ovest (66%),

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che prevale piuttosto nettamente sul resto d’Italia (Nord-est 14,6%, Centro 17,1% e Sud 2,3%). Le caratteristiche degli associati I segmenti che formano la base associativa hanno, come naturale, un’elevata correlazione fra lo status associativo-professionale e l’età dei loro componenti. Infatti, a fronte di un’età media degli associati di 54 anni, i dirigenti e i quadri risultano i segmenti più giovani (quasi 49 anni i dirigenti e 48 i quadri), seguiti dai professional (55 anni) e dai pensionati (circa 65 anni).

Le caratteristiche professionali dei manager in servizio Tra i dirigenti la componente femminile si attesta al 15%. A livello contrattuale, la stragrande maggioranza dei dirigenti in servizio ricade nella sfera del commercio (95,5%) e in misura minore in quella dei trasporti (2,5%) e dei restanti contratti (alberghi, magazzini generali e agenzie marittime). La dominanza del contratto del commercio è più marcata per quanto riguarda le donne (96,8% contro il 95,2% degli uomini), di conseguenza meno elevata è quella del contratto dei trasporti (1,5%) e dei re-

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stanti contratti. Passando a considerare le funzioni aziendali nelle quali operano i dirigenti, la direzione generale (32,3%), che spesso in aziende commerciali ingloba anche la responsabilità commerciale, prevale sull’area commercialevendite-marketing (24,5%) e sull’area amministrazione e finanza (13,1%). A livello professionale le donne si caratterizzano per una minore presenza, rispetto ai colleghi, nella direzione generale (25,9% contro il 33,5% dei colleghi) e per una maggiore presenza nell’area amministrazione e finanza, legale e affari

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generali e all’interno dell’area comunicazione e pubblicità. Per quanto riguarda le aziende, i dirigenti italiani operano prevalentemente in aziende di piccola dimensione (il 51% fino a 99 dipendenti, il 17,1% nelle grandi con più di 500 dipendenti). Venendo ora ai quadri associati, pur tenendo conto della minore rappresentatività numerica, si possono evidenziare alcuni tratti distintivi rispetto ai dirigenti. La componente femminile assume qui un peso più elevato (23,8%), mentre a livello contrattuale la situazione è abbastanza speculare, seppure meno marcata,

a quella dei dirigenti e domina il commercio (92,6%), seguito da trasporti (4,8%) e alberghi (2%). Parlando ora delle funzioni professionali prevalgono, come naturale, aree funzionali più intermedie quali vendite (19,1%), general management (17,7%), amministrazione e finanza (9,9%), commerciale (8,5%) e sistemi informativi (6,5%). Abbastanza speculare ai dirigenti risulta la distribuzione dei quadri associati rispetto alla dimensione aziendale e quindi il 44% lavora in aziende sino a 99 dipendenti e il 23,2% in aziende con più di 500 dipendenti. 䡵

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Lavoro

UNA GARANZIA PER I GIOVANI Il piano europeo per offrire opportunità di lavoro e formazione agli under 30. Anche Manageritalia scende in campo Annalisa Rosiello Villani

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L PROGETTO “GARANZIA GIOVANI” (Youth guarantee), di cui molto si è parlato in questo periodo, è raccomandato dal Consiglio dell’Unione europea ed è finalizzato a contrastare la disoccupazione giovanile nei paesi Ue. Con l’espressione “Garanzia per i giovani” la raccomandazione del Consiglio del 22 aprile 2013 fa riferimento “a una situazione nella quale, entro un periodo di quattro mesi dall’inizio della disoccupazione o dall’uscita dal sistema di istruzione formale, i giovani ricevano un’offerta qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio”. Cosa offre Il programma, che riguarda prevalentemente i Neet (Not in education, employment or training, ossia né occupati né studenti né coinvolti in attività di formazione), prevede l’offerta, l’articolazione e l’implementazione di servizi specifici e funzionali. Si tratta di servizi quali l’informazione, la sensibilizzazione dei giovani rispetto al piano, l’orientamento, la formazione, la previsione di incentivi salariali alle aziende che assumono, il sostegno alle startup, l’incoraggiamento della mobilità all’interno dei paesi dell’Unione o anche all’interno del territorio dei singoli stati (con previsione di un sostegno adeguato per

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LE PRINCIPALI MISURE ADOTTATE IN SINERGIA CON LE REGIONI 䡵 Informazione, orientamento e supporto a carattere universale, previa aiutare i giovani ad adattarsi al nuovo ambiente). L’obiettivo è quello di incrementare i livelli occupazionali, ridurre gli abbandoni scolastici e sottrarre alla povertà e all’esclusione sociale milioni di persone. Il finanziamento Per sostenere le misure di garanzia rivolte ai giovani è previsto lo stanziamento, su tutto il territorio dell’Unione, di 6 miliardi di euro per il periodo 2014-2020, finanziamenti che saranno concentrati prevalentemente nel biennio 2014-2015. Tali fondi sono veicolati agli stati membri tramite il Fondo sociale europeo (Fse) e potranno essere – nell’ambito dei singoli

䡵䡵

registrazione sul portale governativo www.garanziagiovani.gov.it (ad esempio, tramite colloqui di orientamento finalizzati a favorire l’informazione sulle opportunità di lavoro concrete e agevolare l’elaborazione di un progetto personalizzato e coerente con le aspirazioni e le caratteristiche del giovane). Percorsi formativi per gli adolescenti privi di qualifica o diploma, finalizzati al reinserimento scolastico per il conseguimento di un titolo di studio. Offerte di lavoro, apprendistato anche estero, tirocinio, servizio civile, mobilità intra o trans-nazionale, accompagnate eventualmente da bonus occupazionali (fiscali e/o contributivi) o indennità.

stati – ulteriormente incrementati con fondi nazionali e ulteriori fondi comunitari. Il piano nazionale Il target dei destinatari dei servizi, espressamente individuato nella raccomandazione, riguarda i giovani compresi nella fascia di età tra i 15 e i 24 anni. Occorre tuttavia precisare, per quanto riguarda il nostro Paese, che il decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, include nella definizione di “giovani” i soggetti “di età superiore a 18 anni e fino a

L’obiettivo del progetto “Garanzia giovani”: incrementare i livelli occupazionali, ridurre gli abbandoni scolastici e sottrarre alla povertà e all’esclusione sociale milioni di persone

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IL PIANO “GARANZIA GIOVANI”

Lavoro

E MANAGERITALIA 25 anni compiuti o, se in possesso di un diploma universitario di laurea, fino a 29 anni compiuti”. In Italia il piano Garanzia giovani dovrebbe riguardare sia gli “adolescenti” (ovvero i minori di età compresa tra i 15 e i 18 anni che non siano più soggetti all’obbligo scolastico), sia i “giovani”, come individuati dalla nostra legislazione. Il Piano di attuazione italiano della Garanzia per i giovani descritto nel portale www.garanziagiovani.gov.it, e pubblicato tra i documenti nel sito www.lavoro.gov.it, delinea la situazione italiana: dati di disoccupazione suddivisi per regione, target dei soggetti coinvolti, partenariati, monitoraggio, misure ecc. Nel documento viene specificato inoltre che i quattro mesi previsti dalla raccomandazione decorrono dal momento della registrazione che il giovane effettua nell’apposito portale. Realizzazione degli obiettivi Gli obiettivi contenuti nel Piano saranno realizzati in collaborazione con le Regioni e svolti primaria-

Nei mesi passati sono state sottoscritte dalle Regioni apposite convenzioni volte a delineare meglio il programma

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Manageritalia ha firmato il 7 luglio il secondo Protocollo regionale per la Youth guarantee. Dopo la firma del primo con l’Agenzia Piemonte Lavoro il 4 aprile scorso, Manageritalia e Federmanager hanno così replicato in Campania, siglando un nuovo Protocollo d’intesa con il direttore generale dell’Agenzia per il lavoro e l’istruzione, Patrizia di Monte, e con l’assessore regionale al Lavoro e alla formazione, Severino Nappi. Questo testimonia l’impegno che la nostra Organizzazione ha assunto – partendo dal livello territoriale – per facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. In virtù del nuovo Protocollo la componente manageriale aiuterà i giovani destinatari del Piano attuativo regionale non solo nell’orientamento al lavoro, ma anche nello svolgere attività di tutoraggio nei casi di apprendistato di alta formazione e ricerca e, soprattutto, nel supportarli con servizi mirati in presenza di specifiche iniziative imprenditoriali. In particolare, i manager saranno chiamati a svolgere

mente attraverso il sistema dei servizi competenti e dal sistema di istruzione e formazione. Il Piano prevede tuttavia che “sarà assicurato il coinvolgimento di altre istituzioni e soggetti attivi nella società civile, come le Camere di commercio, le associazioni di rappresentanza dei datori di lavoro e dei lavoratori, il terzo settore, le associazioni giovanili. Tale coinvolgimento avverrà nel rispetto dei sistemi regionali relativi all’organizzazione e al funzionamento del mercato del lavoro, che regolano anche il sistema complesso di relazioni con i diversi soggetti istituzionali e sociali”. Nei mesi passati sono state sottoscritte (o sono in fase di sottoscrizione) dalle Regioni apposite convenzioni volte a delineare meglio

il programma in questione. Infatti, compete principalmente a queste dare corso e attuazione alle misure più appropriate, declinandole in base alla situazione concreta presente all’interno di ciascun territorio; ciò – naturalmente – in linea con il Piano nazionale. Le convenzioni regionali Sono in fase di definizione (e anche di specificazioni che dovranno arrivare da direttive ministeriali) le singole convenzioni tra il ministero del Lavoro e tutte le Regioni. È consigliabile un frequente accesso e monitoraggio del portale sopra indicato (che rimanda a quelli regionali), per seguirne gli aggiornamenti sia per i giovani sia per chi intende fornire loro opportunità di formazione, tirocinio, ap-

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attività di mentoring a favore di coloro che creano startup innovative. L’incontro tra competenze giovanili e manageriali potrà avvenire anche presso appositi “incubatori d’impresa”. Per l’attuazione di tali attività saranno avviati progetti sperimentali che vedranno impegnati manager inoccupati o neo-pensionati a supporto della rete regionale dei servizi per il lavoro. Nel frattempo Manageritalia Torino sta iniziando ad attuare i contenuti del Protocollo del 4 aprile, reperendo le risorse manageriali da mettere a disposizione dell’Agenzia Piemonte Lavoro. L’auspicio è di poter firmare insieme con Federmanager un Protocollo a livello nazionale che ufficializzi, sul piano istituzionale, il ruolo delle organizzazioni sindacali dei manager e crei le condizioni per siglare altri accordi a livello regionale.

prendistato o lavoro. Facciamo qualche esempio. La convenzione che riguarda l’Emilia Romagna ha stabilito, per i giovani tra i 18 e i 24 anni, la promozione, il tutoraggio e l’individuazione di datori di lavoro ospitanti volti alla realizzazione di tirocini formativi extracurriculari, anche in mobilità geografica e transnazionale, della durata massima di sei mesi (o 12 mesi per giovani disabili o svantaggiati). Ha inoltre previsto l’indennità di frequenza al tirocinio del valore minimo di 450 euro mensili, finanziata dalla regione per il 70% con risorse pubbliche, per il 30% da risorse delle realtà ospitanti. Sempre tale convenzione ha previsto un bonus occupazionale per promuovere l’inse-

rimento dei giovani fino a 29 anni, il cui dettaglio sarà definito in accordo con il ministero a breve. A tale proposito, la convenzione che riguarda la regione Lombardia e la deliberazione n. X/1983 del 20 giugno 2014 hanno disposto, tra le altre, il coinvolgimento dell’Inps per l’erogazione del bonus occupazione e anche per l’erogazione delle indennità dei tirocini e apprendistato e incentivi. In attesa di ulteriori chiarimenti da parte del ministero, la regione Lombardia ha disposto l’attuazione del

piano Garanzia giovani chiedendo naturalmente la preventiva adesione degli interessati al portale www.garanziagiovani.lombardia.it. In seguito alla compilazione del relativo profiling sul sistema nazionale i giovani riceveranno la presa in carico attraverso il già consolidato sistema della Dote unica lavoro: in questo modo hanno la possibilità di usufruire

da subito di tutti i servizi (sia formativi, denominati “flusso”, sia finalizzati all’occupazione o all’imprenditorialità, denominati “stock”) per la maggior parte coincidenti con quelli di Garanzia giovani. L’auspicio è che questa nuova iniezione di risorse economiche possa contribuire a migliorare realmente i livelli occupazionali dei giovani e a migliorare il funzionamento e la rete dei servizi per l’impiego a livello regionale e non “limitarsi” a offerte formative. 䡵

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OSSERVATORIO LEGISLATIVO a cura di Manageritalia

osservatorio

Esodati: in arrivo la sesta salvaguardia

l sesto provvedimento salva esodati è stato approvato dalla Camera e ora passa al Senato. Il costo di questo ulteriore provvedimento sarà coperto dai risparmi conseguiti nell’ambito della seconda e quarta salvaguardia e tramite una riduzione dei fondi destinati alla cassa integrazione e alla mobilità. Per effetto di questo nuovo provvedimento, il numero totale dei salvaguardati supererà di poco le 170mila unità, per una spesa complessiva di 11,6 miliardi di euro. È prevista una rimodulazione del numero dei salvaguardati, all’interno delle specifiche categorie, e una proroga al 6 gennaio 2016 del termine entro cui dovrà avvenire la decorrenza della liquidazione del trattamento pensionistico. Questa nuova disposizione, più che incrementare in modo consistente il numero delle salvaguardie, prevede un recupero di 24mila posizioni dai provvedimenti precedenti (tutele per cui non è giunta domanda), mentre 8mila sono del tutto nuove. L’ampliamento della tutela è stato raggiunto attraverso un emendamento del governo alla proposta di legge unitaria sugli esodati avanzata dalla commissione Lavoro e, come è no-

to, si è trattato di un provvedimento “blindato”, frutto di un’estenuante trattativa con la Ragioneria dello Stato che ha portato a un risultato diverso dalla soluzione strutturale della vicenda esodati che da più parti si auspicava. Il ministro Poletti ha spiegato che si stanno valutando possibili interventi strutturali, anche tenendo conto delle indicazioni emerse nella prima riunione del tavolo interistituzionale costituito sulla materia, da inserire nel prossimo disegno di legge di Stabilità. C’è la necessità di dare risposta alle tante diverse situazioni, non definibili tecnicamente come esodati ma che, comunque, si rivolgono a quanti, perdendo il lavoro, sono rimasti privi di stipendio, ammortizzatori e pensione. La nostra Federazione ha fatto il possibile per ottenere un provvedimento definitivo e veramente risolutivo della questione ma, stante la mancanza di coperture, non si è potuto fare di più per il momento. Naturalmente Manageritalia continua a seguire con attenzione la questione auspicando al più presto l’arrivo della soluzione strutturale. Sul blog pensioni di Manageritalia si possono seguire tutti gli aggiornamenti.

Aumento della tassazione delle rendite finanziarie

ulla Gazzetta Ufficiale n. 143 del 23 giugno 2014 è stata pubblicata la legge 89 del 23 giugno 2014, di conversione del decreto legge 24 aprile 2014, n. 66, recante “Misure urgenti per la competitività e la giustizia sociale”. Il provvedimento prevede misure di carattere fiscale per il rilancio dell’economia, interventi per accelerare il pagamento dei debiti arretrati delle Pa, risparmiare sulla spesa, norme in materia di revisione ed efficienza della spesa pubblica. Tra le diverse misure, l’aumento dell’aliquota della tassazione dei redditi finanziari, che passa dal 20 al 26% a decorrere dal 1° luglio 2014. Contestualmente si introduce, in via compensativa, un credito d’imposta in favore delle Casse di previdenza private e per il 2014 un elevamento all’11,5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva a carico dei fondi pensione complementari. I segnali per cittadini e lavoratori sono estremamente negativi. Infatti, la previdenza pubblica continua a essere riformata con penalizzazioni spesso insensate e inique, mentre la previdenza complementare, ormai indispensabile per permettere di avere una pensione dignitosa, viene penalizzata dalla situazione di crisi economica e, ora, da questo ulteriore aumen-

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to della tassazione. Tutto ciò nonostante i continui proclami dello Stato. Manageritalia ha tentato di impedire l’approvazione di quest’ultima misura, ma sul testo del decreto legge è stato posto il voto di fiducia. Il prossimo passo, ancora più preoccupante, sarà l’armonizzazione della tassazione tra le casse e i fondi di previdenza complementare che, come per ora previsto nel disegno di legge, dovrà avvenire a decorrere dal 2015. L’intento di armonizzare due valori così distanti tra loro (11 o 11,5% e 26%) non fa presagire niente di buono per i lavoratori iscritti ai fondi di previdenza complementare. Non possiamo che stigmatizzare un intervento che rinnega le promesse fatte dal legislatore nel 2007. Quando la volontà era quella di promuovere il ricorso alla previdenza complementare per compensare le deficienze della previdenza pubblica. Un intervento che finirà per porre in seria difficoltà i fondi di previdenza complementare, già penalizzati per le minori entrate causate dalla crisi degli ultimi anni. Testo della legge: http://bit.ly/1vrj7zU

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Adeguamento dell’Italia alla sentenza europea sulle procedure di mobilità

L’

esclusione dei dirigenti di azienda dalle procedure di mobilità e dalla cassa integrazione (legge 223/1991) da parte dell’Italia è in violazione con il diritto comunitario, come ha stabilito il 13 febbraio scorso la Corte di giustizia europea. All’Italia è stato criticato il fatto che siano soggetti a queste procedure soltanto operai, impiegati e quadri, mentre le regole europee non prevedono alcuna distinzione tra i lavoratori. Il ministero del Lavoro si è già adoperato in passato per giungere a una soluzione condivisa con le parti sociali, per evitare la comminazione di una sanzione all’Italia, ma senza successo. A seguito della sentenza, l’Italia ha ora urgenza di conformare la propria normativa in materia. In passato le parti datoriali avevano proposto un testo per la modifica della legge volto a

definire una procedura di licenziamento dei dirigenti del tutto inedita e molto pericolosa per la categoria. Per questo Manageritalia ha seguito e segue molto da vicino la questione. Insieme con Cida e le altre Federazioni abbiamo collaborato con l’ufficio legislativo del ministero del Lavoro. La norma di modifica alla legge 223/91 che accoglie tutte le nostre richieste è stata inserita nell’As 1533 che è all’esame del Senato. Manageritalia continuerà a seguirne l’iter. Con soddisfazione possiamo sottolineare come siamo riusciti a indirizzare la discussione sulla nostra linea, a salvaguardia della dirigenza. Testo Atto Senato 1533: http://bit.ly/1lv1hqa

Riforma delle Pubbliche amministrazioni Renzi-Madia

l consiglio dei ministri del 13 giugno scorso ha approvato la riforma delle pubbliche amministrazioni (decreto legge e disegno di legge delega). Il decreto legge 24 giugno 2014 n. 90 (Misure urgenti per la semplificazione e la trasparenza amministrativa e per l’efficienza degli uffici giudiziari) introduce, tra l’altro, queste novità: 1) Ricambio generazionale: nell’ottica di un ricambio generazionale e di rendere possibile nuova occupazione viene reso più flessibile il turnover nella Pa. Il provvedimento introduce la revoca dei trattenimenti in servizio e il divieto di incarichi dirigenziali a soggetti in quiescenza. 2) Mobilità obbligatoria e volontaria: si potranno ricoprire posti vacanti in organico col passaggio diretto di dipendenti in servizio presso altre amministrazioni che facciano domanda di trasferimento. 3) Prerogative sindacali nelle Pa: per razionalizzare e ridurre la spesa pubblica, a decorrere dal 1° agosto 2014, i contingenti complessivi dei distacchi sono ridotti del 50% per ciascuna associazione sindacale. Testo del dl 90 del 24 giugno 2014: http://bit.ly/1qY8fKM Il disegno di legge (Delega al governo per la riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche) al momento della stampa della nostra rivista non è stato ancora inviato al Parlamento. Pertanto, il testo ufficiale non è ancora disponibile. Il provvedimento, dalle indiscrezioni della stampa, ha 8 deleghe legislative da esercitare in gran parte nei 12 mesi successivi all’approvazione della legge. Le materie del provvedimento sono state oggetto di consultazione pubblica, che ha visto la partecipazione di oltre 40mila persone. Il provvedimento disciplina la riorga-

nizzazione delle amministrazioni dello Stato. Tra le norme segnaliamo: 1) Estensione a tutti i lavoratori del pensionamento anticipato con il calcolo contributivo (questo punto purtroppo è probabile che venga stralciato; vi invitiamo a seguire gli aggiornamenti sul blog pensioni di Manageritalia pensioni.manageritalia.it/). 2) Misure per la conciliazione vita-lavoro: incentivati telelavoro e sperimentazione di forme di co-working e smart-working. Voucher per babysitter, puericultrici, badanti specializzate e convenzioni con asili nido. 3) Inquadramento dei dirigenti: viene istituito un ruolo unico. 4) Bonus ai dirigenti pubblici limitato al 15% dello stipendio. La bozza del disegno di legge prevede che «la retribuzione di risultato» sia collegata a obiettivi fissati per l’intera amministrazione e al singolo dirigente, oltre che all’andamento del Pil. 5) Dirigenti a termine. L’accesso alla dirigenza avverrà per concorso e per corso-concorso: nel primo caso, si prevede assunzione a tempo determinato e trasformazione a tempo indeterminato previo esame di conferma dopo il primo triennio di servizio; nel secondo caso c’è l’immissione in servizio come funzionari, con obblighi di formazione, per i primi 4 anni e successiva immissione nel ruolo unico della dirigenza previo superamento di un esame. 6) Commissione dirigenza che vigili sugli incarichi. È anche prevista, con riferimento alla gestione del ruolo unico dei dirigenti, l’istituzione di una commissione per la dirigenza pubblica con il compito di vigilare sugli incarichi. Verrà realizzata una banca dati in cui inserire il curriculum del dirigente e una sorta di pagella che riassume le valutazioni raccolte durante i diversi incarichi.

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08.ASSICURAZIONI_ASSIDIR

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Assicurazioni

EUROPA UNITA? Da un’analisi sulla sottoscrizione delle polizze emergono sostanziali differenze tra come si assicurano i cittadini delle diverse nazioni a cura di Assidir

MAGGIO DI QUEST’ANNO si sono tenute le elezioni dei 751 eurodeputati che siedono oggi nel Parlamento europeo. Di conseguenza, in tutte le occasioni possibili precedenti alle elezioni si è parlato molto di Europa e di quanto poteva interessare ai candidati per sostenere le campagne elettorali. Al di là dei temi strettamente politici, la maggior parte degli interventi è stata relativa agli aspetti legati a economia, finanza, imprese e welfare. Nessuno però ha toccato il tema che vogliamo proporvi in queste pagine, marginale forse per i politici, molto importante invece per i cittadini e la loro sicurezza: la propensione alla sottoscrizione di polizze assicurative sia del ramo vita sia del ramo danni. Pur senza scendere nei dettagli delle variegate tipologie di contratti assicurativi e limitandoci quindi a uno sguardo generale, emergono dati e considerazioni interessanti. Per ragioni di sintesi, paragoniamo l’Italia ai quattro paesi più vicini a noi per popolazione e dimensione. Le dimensioni del settore assicurativo Un primo dato che vale la pena di esaminare è la consistenza del settore in Europa. Confrontando il numero di compagnie di assicurazione e di addetti del settore con la popolazione residente nei diversi paesi emerge un quadro poco brillante per l’Italia (vedi tabella 1). L’esame della struttura del settore assicurativo evidenzia la nostra ridotta propensione ad assicurarsi, o una cultura assicurativa ben diversa da quella di Francia, Germania e Inghilterra, attestata dal numero di imprese operanti e dalla relativa “forza lavoro”. Risulta inoltre chiaro, ed è secondo noi giusto sottolinearlo, che il mondo assicurativo rappresenta comunque un settore molto importante dell’economia di questi paesi. Un settore sicuramente in sviluppo, che non può essere ormai trascurato nelle analisi economiche che riguardano l’intera Europa. Quanto spendiamo Osservando il settore nel suo complesso, si può notare come il valo-

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re totale generale dei premi pagati sia diverso nelle cinque nazioni prese a campione, ma soprattutto come sia diversa l’entità dei premi pagati pro capite (tabella 2). Da notare che l’Italia si posiziona al quarto posto, seguita solamente dalla Spagna. Scendendo più in dettaglio, osserviamo come nel ramo vita si presenta una situazione un po’ più evoluta per l’Italia, che si attesta in posizione centrale come percentuale premi versati/pil, sempre a grande distanza dal Regno Unito e dopo la Francia, ma prima di Germania e Spagna (tabella 3). Passiamo ora a esaminare i premi per il ramo danni, per i quali però è necessaria una precisazione preliminare. I dati non comprendono volutamente le polizze Rc auto, poiché si tratta di coperture assicurative obbligatorie per legge, per le quali quindi non esiste la possibilità di scegliere se sottoscrivere o meno un contratto. Di conse-

Confrontando il numero di compagnie di assicurazione e di addetti del settore con la popolazione residente nei diversi paesi emerge un quadro poco brillante per l’Italia

Tabella 1 – DIMENSIONI DEL SETTORE ASSICURATIVO (dati 2011) POPOLAZIONE

COMPAGNIE DI ASSICURAZIONE

ADDETTI DEL SETTORE ASSICURATIVO

FRANCIA

65.328.000

1.405

147.600

GERMANIA

81.844.000

1.570

214.100

ITALIA

60.821.000

1.235

47.712

REGNO UNITO

63.256.000

1.247

168.631

SPAGNA

46.196.000

1.270

46.485

PAESE

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Assicurazioni

Tabella 2 – PREMI ASSICURATIVI PREMI TOTALI 2012*

POPOLAZIONE 2011

PREMI MEDI PRO CAPITE

REGNO UNITO

241.702

63.256.000

3.821,01

FRANCIA

180.700

65.328.000

2.766,04

GERMANIA

181.586

81.844.000

2.218,68

ITALIA

105.120

60.821.000

1.728,35

SPAGNA

56.055

46.196.000

1.213,41

PAESE

* in milioni di euro

guenza, la spesa relativa a questo settore non ci aiuta a individuare una propensione “libera” verso l’assicurazione. Osservando invece il rapporto tra premi pagati per polizze ramo danni non obbligatorie per legge e pil dei principali paesi europei riscontriamo ancora una volta un ritardo dell’Italia nello sviluppo del settore assicurativo. Nel 2012, ad esempio, si possono identificare valori intorno al 2,6% (Germania 2,7% e Regno Unito 2,6%) e valori vicini al 2% (Spagna 2% e Francia 2,4%) contro l’1% dell’Italia.

La tassazione Un altro elemento da sottolineare, che influisce sicuramente in modo negativo sulla propensione dei nostri connazionali ad assicurarsi, è la tassazione delle polizze: il carico impositivo sui premi di assicurazione del nostro Paese rimane, da anni, tra i più alti d’Europa. Prendiamo ad esempio la tassazione di due rami: Incendio ed Rc generale (non auto). Nel caso delle polizze contro i danni da incendio, il carico impositivo è pari al 6% nel Regno Unito, all’8,80% in Germania, all’11,15% in Spagna e al 22,25% in Italia.

Tabella 3 – RAMO VITA (anno 2012) PREMI*

RAPPORTO TRA PREMI PAGATI E PIL

REGNO UNITO

173.349

8,99%

FRANCIA

112.900

5,55%

ITALIA

69.713

4,45%

GERMANIA

87.339

3,27%

SPAGNA

26.607

2,58%

PAESE

* in milioni di euro

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Anche nelle polizze Rc generale l’Italia è il paese più tassato: il carico impositivo è pari al 6% nel Regno Unito, al 19% in Germania, al 6,15% in Spagna e al 22,25% in Italia. Se si esclude la Francia, che ha una tassazione del 9% sulla Rc generale e del 30% sull’incendio, la differenza tra il carico impositivo italiano e quello degli altri paesi europei presi ad esempio è sempre a nostro svantaggio. La reazione alla crisi economica Un ultimo elemento di riflessione, che vale la pena di non dimenticare, è la reazione avuta dal mercato assicurativo del nostro Paese alla crisi economica da cui non siamo ancora usciti. La crisi, da noi, ha portato alla chiusura di moltissime attività imprenditoriali che, ovviamente, hanno interrotto i propri rapporti con le compagnie assicuratrici, essendo venuti meno i beni e le attività da assicurare. Prendiamo ad esempio i premi pagati in Italia negli ultimi anni per il ramo danni, ovviamente escludendo dal calcolo le assicurazioni Rc auto, natanti, corpi veicoli terrestri. Negli anni dal 2005 al 2008 si è avuto un costante incremento dei premi, nel 2009 un sostanziale immobilismo, dal 2010 al 2012 una continua flessione (vedi tabella 4). In conclusione Questa breve panoramica dei dati macro dei principali paesi euro-

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Tabella 4 – DIMENSIONI DEL SETTORE ASSICURATIVO PREMI PER “ALTRI RAMI DANNI” (in milioni di euro) 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

14.957

15.563

16.132

16.608

16.559

15.743

15.673

15.183

ANDAMENTO PERCENTUALE RISPETTO ALL’ANNO PRECEDENTE —

4,05

3,66

2,95

-0,30

-4,93

Riferimenti alle fonti:

-0,44

-3,13

ANDAMENTO PERCENTUALE DEL PERIODO 2005-2008

2008-2012

11,04

-8,58

L’assicurazione italiana nel confronto internazionale 2012-2013 – Ania European insurance in figures, febbraio 2014, n. 48, Insurance Europe Eurostat Bilanci 2012. Ritornano gli utili. Assinews 245

pei corrobora l’impressione diffusa che in Italia l’assicurazione non sia vissuta come qualcosa di opportuno, anzi, di necessario per il benessere e la tutela della vita personale e familiare di tutti i giorni. I motivi? Non potendo approfondire in questa sede un argomento molto complesso, che non si può liquidare in poche battute, ci limitiamo a rilevare due fattori a nostro avviso fondamentali, riservandoci comunque di tornare sull’argomento. Il primo è di tipo culturale: in Italia, rispetto ad altri paesi soprattutto del nord Europa, prevale un atteggiamento tendenzialmente fatalistico verso il futuro e ciò non favorisce una programmazione razionale per fronteggiare le eventuali avversità che la vita presenta. Il secondo invece è a livello sociale: un eccessivo e frainteso assistenzialismo che ha sempre pervaso il nostro Paese, in particola-

re a partire dal secondo Dopoguerra e che ha fatto pensare nella traduzione semplicistica dell’“italiano medio” che le provviden-

ze statali sarebbero state eterne e invariate, mentre la realtà degli ultimi anni ha mostrato l’esatto contrario. 䡵

LA REALTÀ DI MANAGERITALIA La nostra micro-realtà di associati Manageritalia ci pone su un piano di assoluto privilegio nel rapporto con il mondo delle assicurazioni. Infatti, grazie alle polizze di cui disponiamo automaticamente secondo quanto previsto dal ccnl per i dirigenti, o grazie alle coperture riservate a tutti gli associati e ai loro familiari, pensate e realizzate sulla base della nostra collettività, riusciamo a garantire un favorevole rapporto di qualità/prezzo. Anche per quanto riguarda l’assicurazione, Manageritalia ha messo a frutto una razionale e lungimirante programmazione di tutela, quasi unica nel panorama italiano. Per informazioni sulle tutele assicurative a favore degli associati Manageritalia visita il sito www.assidir.it. Ufficio convenzioni tel. 02277981. Altre soluzioni assicurative, numero verde 800401345.

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Indagine

LAVORO E MATERNITÀ:

COSÌ NON VA Un’indagine di Manageritalia e una tavola rotonda puntano i riflettori sulla necessità urgente di cambiare l’organizzazione del lavoro per favorire produttività e benessere Davide Mura Villani

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E DONNE CHE LAVORANO e decidono di avere dei figli nel nostro Paese devono prepararsi a un vero tour de force e a difficoltà oggettive per conciliare vita privata e professione. Una recente indagine di Manageritalia, AstraRicerche e Edwi Hr su 636 dirigenti rivela infatti che la maternità di una lavoratrice in azienda è un problema molto sentito. Ne sono convinti i diretti superiori (82,7%), la direzione del personale e dell’impresa (76,3%), i colleghi e

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LA MATERNITÀ IN AZIENDA È VISSUTA COME UN PROBLEMA PER VIA... (valori %) Dell’organizzazione del lavoro, per i disagi che conseguono dall’assenza della donna Della sostenibilità economica (le maternità costano troppo alle aziende) Della competitività, in termini di raggiungimento degli obiettivi di performance 䡵䡵 MOLTO

37,4

46,7

24,1

15,4

36,3

34,3

䡵䡵 ABBASTANZA

il suo gruppo di lavoro (50,4%), ma anche le donne stesse (43,6%). I motivi non dipendono dai costi, dal fatto che la mamma lavoratrice lavori meno o sia più distratta: i manager evidenziano che l’unico e vero scoglio è l’organizzazione del lavoro, a causa dei disagi

84,1

60,4

49,7

Indagine AstraRicerche, febbraio 2014

che conseguono dall’assenza della donna (84,1%). E, ad avvalorarlo, dicono anche che i guai nascono per colpa delle aziende, che non fanno nulla per organizzare il lavoro in vista dell’assenza della donna (62,5%). Tutti gli altri possibili motivi e/o stereotipi – le

donne prima e dopo la maternità hanno la testa altrove (25%), la maternità crea problemi a chi resta (19%), la donna poi è meno partecipe (6,5%) e diventa inaffidabile (3,8%) – sono negati con percentuali bulgare (80-95%). Cambiamenti necessari Dal punto di vista dei manager i rimedi sono ben chiari: organizzare l’attività per gestire l’assenza in modo efficiente (94,3%), evitare che in azienda prevalga un clima di tensione e/o di panico (88,8%), adottare una linea aziendale chiara ed esplicita per gestire l’assenza (85,8%), effettuare un affiancamento prima per estendere le sue competenze ad altri (81,4%), orga-

I manager evidenziano che l’unico e vero scoglio è l’organizzazione del lavoro a causa dei disagi che conseguono dall’assenza della donna perché le aziende non fanno nulla per prepararsi

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Indagine

La tavola rotonda, moderata dalla giornalista Cinzia Sasso (a sinistra), ha raccolto punti di vista sul tema della conciliazione vita-lavoro di Fabio Salvi, hr manager ContactLab, Laura Sabbadini, direttore centrale Dipartimento per le statistiche sociali e ambientali Istat, Sara Mazzucchelli, ricercatrice centro Ateneo Studi e ricerca sulla famiglia dell’Università Cattolica di Milano, Rita Ghedini, commissione Lavoro Senato della Repubblica, Irene Cetin, professore associato di ostetricia e ginecologia dell’Università degli Studi di Milano e Adriano Borghi, hr manager di Lechler.

nizzare il lavoro in sua assenza perché non gravi e comporti stress per i colleghi (80,7%). Accanto a una scarsa informazione su alcuni aspetti delle leggi e delle norme che regolano lavoro e maternità (40%), si chiedono al-

La conciliazione vita-lavoro dovrebbe essere un obiettivo per tutti. Riguarda anche uomini e donne single, dunque occorre abbandonare l’idea che si stia parlando solo di maternità

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lo Stato non più soldi, ma maggiori servizi per la conciliazione (84,3%). Se miglioriamo l’organizzazione del lavoro per competere e vivere meglio risolviamo prima il problema dell’Italia e di conseguenza anche quello delle donne che vogliono e devono lavorare. Perché le donne che lavorano sono troppo poche (46,5% nel 2013), le nascite sono in forte calo, come ha certificato recentemente l’Istat (l’anno scorso sono nati 515mila bambini, mai così pochi negli ultimi 20 anni), e dalle elaborazioni di Manageritalia sui dati Inps emerge anche un calo nelle maternità obbligatorie delle lavoratrici (-5,8% dal 2010 al 2012). Ma soprattutto la nostra

produttività è ferma da vent’anni (1992-2011 solo +0,5% Istat). Obiettivo conciliazione L’indagine sulla maternità ha aperto i lavori dell’incontro annuale “Facciamo il punto!” organizzato dal Gruppo Donne Manager di Manageritalia lo scorso maggio a Milano. La discussione è partita da una considerazione condivisa: la conciliazione vita-lavoro favorisce il benessere dei lavoratori e di conseguenza il loro attaccamento verso l’attività svolta. L’obiettivo, anche da un punto di vista manageriale, è quello di una maggiore produttività. Stiamo parlando di un problema anche squisitamente economico, hanno evidenziato i relatori: con un forte impatto sul mondo del lavoro, sulla competitività delle imprese e dunque sulla crescita del nostro Paese. In Italia, purtroppo, si sta consolidando un preoccupante clima sociale sfavorevole alla maternità

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LA MATERNITÀ È UN PROBLEMA SOLO SE MANCA ORGANIZZAZIONE ALL’INTERNO DELL’AZIENDA (valori %) I guai nascono per colpa delle aziende che non fanno nulla per organizzare il lavoro in previsione dell’assenza della donna per maternità In generale le donne all’approssimarsi della maternità nell’ultimo periodo in azienda hanno la testa altrove ed è molto più difficile lavorare con loro

11,2

51,3

3,6

21,5

È brutto dirlo, ma una maternità crea sempre problemi a chi resta

18,9 •

Una donna dopo la maternità cambia, è meno partecipe, attenta e disponibile perché è sempre presa anche in ufficio, dalla gestione dei figli

5,2 •

62,5

25,1

19,2

0,3

6,5

1,3

I capi con le donne che tornano dalla maternità hanno sempre un atteggiamento di favore e flessibilità che mi scoccia e trovo discriminante nei confronti di chi figli non ne ha

4,2

Una volta avuti i figli le donne diventano inaffidabili sul lavoro, non puoi più contare su di loro perché devono sempre prendere permessi

3,8

䡵䡵 MOLTO

䡵䡵 ABBASTANZA

e alla paternità e le forme di flessibilità lavorativa spesso sono imposte dalla crisi (part-time involontario) anziché essere soluzioni per il work-life balance. Ma questa conciliazione dovrebbe essere un obiettivo per tutti, non solo per le donne con figli. Riguarda gli uomini, così come le donne single, e dunque occorre abbandonare l’idea che si stia parlando solo di maternità. Segnali preoccupanti La tendenza a fare figli tardi, dopo i 35-40 anni, è oggi sempre più frequente tra le donne italiane, anche a causa della difficoltà di accompagnare l’ingresso e l’avvio di una carriera professionale col diventare madre. La maternità tardiva presenta però dei rischi per la salute delle donne e dei nascituri che non vanno sottovalutati. Come se non bastasse, si sta indebolendo la capacità di sostenere i costi dei servizi per la prima infanzia: ecco allora che diventa fonda-

Indagine AstraRicerche, febbraio 2014

mentale un discorso di bonus fiscali e di iniziative da parte delle aziende per aiutare i lavoratori con figli molto piccoli (attraverso flessibilità, voucher, convenzioni, strutture ecc.). Manager e donne per abbattere i pregiudizi In Italia le persone continuano ad essere valutate più sul tempo trascorso in ufficio che sugli obiettivi raggiunti. Eppure le ultime classifiche sui paesi a maggiore “presenzialismo” dimostrano che c’è una stretta correlazione tra questi ultimi e l’improduttività. Detto altrimenti, non è vero che stare incollati alla scrivania in azienda significhi lavorare così tanto e bene. Le aziende virtuose ci sono, sia piccole che grandi, ma ciò che realizzano nell’ambito del work-life balance riguarda iniziative spesso frutto di un management illuminato anziché di una normativa chiara sulle possibilità offerte ai lavoratori dipendenti. Il ruolo dei manager in

Le aziende virtuose ci sono, sia piccole che grandi, ma ciò che realizzano nell’ambito del work-life balance riguarda iniziative spesso frutto di un management illuminato

particolare diventa cruciale per superare i pregiudizi e intraprendere queste azioni nelle imprese, facendo comprendere alla proprietà i vantaggi del lavoro flessibile. Ma anche le donne stesse hanno una funzione determinante in questo processo: i cambiamenti nel mondo del lavoro stanno avvenendo grazie all’impulso femminile. Le donne stanno abbattendo in sostanza i muri che le hanno ostacolate fino ad ora e smantellare questo sistema va a beneficio di tutti: uomini, donne, famiglie, imprese ed economia. 䡵

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NON SOLO CONSUMI

consumi

Cosimo Finzi

Quando l’italiano VA IN VACANZA

AstraRicerche è stata fondata nel 1983 dal professor Enrico Finzi. Si occupa di ricerche di marketing e sociali per clienti appartenenti a molti settori merceologici, utilizzando molteplici metodologie d’indagine. Si caratterizza per una struttura snella e flessibile, improntata alla qualità e all’innovazione, e affianca al servizio di ricerca la consulenza di marketing e di comunicazione a clienti – imprese nazionali e multinazionali – di tutte le dimensioni. Collabora con Manageritalia con indagini e analisi di dati che spesso mirano a sintetizzare fenomeni complessi o a far emergere informazioni latenti.

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Siamo a metà dell’anno, i primi sei mesi del 2014 sono già passati e il “clima” del Paese sembra – in modo lento e moderato – migliorare. Il monitor mensile di AstraRicerche sul sentiment degli italiani 18-69enni mostra per la prima volta dal 2008 il quinto miglioramento consecutivo rispetto al mese precedente. Non si vedeva un sentiment positivo superiore a quello attuale dal luglio 2011, prima del crollo estivo di 10 punti percentuali da cui di fatto solo ora ci si sta risollevando, dopo tre anni di andamento altalenante e con drammatici picchi verso il basso, come a ottobre 2013. È anche effetto dell’arrivo dell’estate? Assolutamente no, non c’è alcun fenomeno stagionale: basti pensare al fatto che la bella stagione del 2010 ha visto un sentiment stabile, quella del 2011 il già citato crollo, quella del 2012 un buon miglioramento e quella del 2013 una continua oscillazione. Ma questa è la prima estate in cui le ricerche mostrano qualcosa di davvero diverso: gli italiani sono tornati ad “aprirsi” alle ferie estive (più di un milione di italiani che non erano andati in

ferie nell’estate 2013 lo faranno – o lo hanno già fatto – nell’estate 2014) e una parte dei vacanzieri passa dal “vorrei ma non posso” al “vorrei e cerco di potere”. Come? Le strategie messe in campo dai nostri connazionali sono essenzialmente due: da una parte la riduzione di alcune spese durante l’anno proprio in previsione delle vacanze (estive, per quelle invernali il fenomeno è minore); dall’altra un budget limitato per le ferie (tipo “poco è meglio di niente”). Questa riduzione si manifesta con un minor numero di giorni di vacanza, con la scelta (per alcuni) di mete più vicine, e soprattutto con un graduale shift verso soluzioni “shared” (a casa di amici, in gruppo in un appartamento in affitto) o lower cost (alcuni bed & breakfast, strutture alberghiere di livello inferiore, …) a discapito del classico albergo. La rilevanza per gli italiani delle ferie è testimoniata dal fatto che non sono pochi quelli che preferiscono andare all’estero spendendo di più rispetto a quanto potrebbero spendere in Italia (con un atteggiamento non sempre coerente: cerco di spendere meno ma alla prova dei fatti…): a molte località estere viene riconosciuto un valore aggiunto rispetto a quelle nostrane, che porta a una maggiore propensione alla spesa. E anche questo è un segno di una certa debolezza del settore turistico in Italia (o almeno della sua incapacità di valorizzare al meglio l’enorme offerta potenziale di cultura, divertimento, sport, enogastronomia, …): non è un caso che più della metà degli italiani che sceglie di andare a trascorrere le ferie all’estero affermi di non conoscere bene il proprio Paese e la sua offerta turistica.

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In che percentuale ogni popolazione va in vacanza per la voglia di mare e sole?

Italia vs Europa Diamo uno sguardo ai dati di confronto tra l’Italia e gli altri paesi europei (con riferimento alle vacanze in generale, non solo a quelle estive ma ben sapendo che sono quelle più rilevanti): per quale motivo si va in vacanza? Per la voglia di mare e di sole (per il 51% dei vacanzieri italiani, soprammedia rispetto all’Eu28 e ben 8% più di Francia e Spagna), per visitare città (in Europa è il quinto motivo, mentre in Italia il secondo per diffusione: 29%) o più in generale per motivi culturali (28%, un poco soprammedia rispetto all’Europa: certo, va notato che le istituzioni europee hanno unito alla religione e all’arte anche le motivazioni enogastronomiche…). Siamo invece sottomedia per l’andare in vacanza per fare visita a parenti, amici, conoscenti (27%, staccati dalla Francia al -45% e dalla Spagna al -35%), per vedere paesaggi naturali (basti pensare che la Germania mostra un valore una volta e mezzo superiore: 38%), ma soprattutto per fare viaggi sportivi (solo il 7% degli italiani li indica: siamo nella parte finale della classifica ed è davvero interessante notare che con noi ci sono Spagna, Grecia, Portogallo e Cipro) mentre siamo in media per un più tranquillo e meno impegnativo viaggio di benessere (14%). Chi ci influenza nella scelta dei programmi di vacanza? I siti internet (50%) hanno superato i consigli di amici, parenti ecc. (47%), fatto che non è ancora avvenuto nell’ampia maggioranza dei paesi europei e che, per una volta, ci vede poco mediterranei e quasi scandinavi. La forza delle agenzie viaggi (24%) è ancora rilevante, seppur in calo (siamo ai primi posti nell’indicarle, superati solo da tedeschi, austriaci, belgi e soprattutto spa-

Fonte: Eurobarometro, gennaio 2014

gnoli), mentre risultiamo moderatamente sottomedia per utilizzo di cataloghi gratuiti (10%), guide e riviste (5%) e mezzi classici (tv, radio ecc. 6%) Gli italiani all’inizio del 2014 pensavano di fare vacanze nel proprio Paese nel 62% dei casi (risultando il settimo dei ventotto paesi dell’Unione per propensione “domestica”); il 38% dichiarava di avere intenzione di fare un viaggio in Europa (siamo verso il fondo della classifica) e il 24% di voler andare in un paese extra-europeo (in questo siamo allineati alle media Eu28). Il dato è in qualche modo preoccupante se pensiamo che nel 2013 l’81% degli italiani ha fatto una vacanza nel nostro Paese (ben 19% di differenza), il 38% in Eu-

ropa (proprio come le intenzioni per il 2014) e solo il 16% fuori dall’Europa (con un aumento dal 2013 al 2014 dell’8%: una volta e mezzo). Insomma, pare proprio che il ritorno di un moderato ottimismo e del desiderio di spendere non porti vantaggi per il mercato interno ma favorisca viaggi verso altre destinazioni, perlopiù lontane. È un vero spreco di opportunità, ancor più grave se pensiamo che proprio gli italiani sono (con i greci) leader della classifica dei popoli propensi a modificare i propri piani pur di andare in vacanza e non dovervi rinunciare: possibile che il sistema-Italia non riesca a convincerli a scoprire il loro stupendo paese, qualunque sia la vacanza che preferiscono fare?

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10.MONDO DEL LAVORO

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Mondo del lavoro

IL RUOLO DEL MANAGER Come cambiano leadership e managerialità nei nuovi contesti aziendali Simone Piana

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hiunque viva o abbia vissuto professionalmente un ambiente corporate soprattutto nell’ultimo decennio, conosce bene la magnitudo dei cambiamenti che queste organizzazioni hanno dovuto o voluto pianificare e implementare, così come la fatica di leader e manager nel comunicare, spiegare e poi produrre il risultato atteso facendo leva su tutte le risorse a loro disposizione: persone, esperienze, conoscenze, valori, volontà, engagement. Un simile trend non è destinato a mutare significativamente nei prossimi anni e produrrà fenomeni organizzativi già oggi ben individuabili: accentramento a livello di headquarter delle funzioni strategiche (business strategy, r&d, product development, marketing strategico, finance, hr, acquisti), creazione di centri di eccellenza o shared service center regionali e/o globali (it, accounting, amministrazione del personale), outsourcing di funzioni “non core”, così come definizione di macro-regione con responsabilità di business su diversi paesi. Tutto questo ha e avrà un impatto

su gran parte delle pmi che lavorano, si interfacciano e dialogano con queste aziende e che chiedono ai loro leader e manager di adattare strutture e processi a un ambiente estremamente “fluido”. Eppure, nonostante la complessità in costante aumento e la fatica di tenere tutto insieme, le aziende “parlano”, collaborano, e lo fanno attraverso le loro persone, i loro manager. La domanda allora nasce spontanea: leadership e managerialità che dimensioni assumono in un contesto del genere? Quali comportamenti o ruoli di direzione devono attivare per governare e guidare un processo di questa natura, producendo al tempo stesso risultati di business e funzione? Che la risposta non sia univoca e che non esista un unico modello di managerialità e leadership efficace in tutte le organizzazioni e vincente nel lungo periodo, credo sia cosa nota a tutti. Detto questo, ci sono tratti ed elementi distintivi “dell’essere manager oggi e domani” su cui investire nel tempo, sia che si giochi il proprio ruolo a livello di headquarter/corporate che a livello di country o pmi.

Do the right thing Non credo sia superfluo o scontato parlare di etica del lavoro o del “fare la cosa giusta”, usando come bussola la platea dei differenti stakeholder da soddisfare e la sostenibilità nel medio-lungo periodo delle scelte fatte, anche in un’ottica di Corporate social responsibility. Tutti gli elementi elencati denotano capacità di analisi del contesto, di visione oltre che di chiara intelligenza sociale.

10.MONDO DEL LAVORO

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Intuizione vs big data

Networking e influencing

La complessità dell’ambiente in cui viviamo e lavoriamo richiede un approccio “analitico” al processo decisionale. L’istinto, seppur valorizzato, deve trovare un bilanciamento con gli elementi statistici e i dati a disposizione dell’organizzazione. I famosi (o famigerati) “big data” e l’abilità nel leggerli e usarli costituiranno sempre di più una caratteristica distintiva della buona managerialità.

Oggigiorno viviamo in organizzazioni “flat”, costruite su gruppi di lavoro indipendenti e spesso localizzati in varie aree geografiche, in cui l’elemento gerarchico assume connotati significativamente differenti rispetto a 10-15 anni fa. Essere in grado di comunicare in ambienti cross-country o cross-function non ha come prerequisito la sola conoscenza linguistica, bensì la capacità-sensibilità per interfacciarsi con culture, background e, magari, obiettivi di business non sempre coincidenti. Fare networking serve anche per connettersi ai centri nevralgici dell’organizzazione o ricavarne informazioni, insight e poter quindi influenzare il processo decisionale.

Semplificare Parlando con leader e manager di diversi paesi c’è un ritornello che ascolto quotidianamente: “Siamo troppo complicati”. Semplificare, snellire, individuare proattivamente processi, procedure e modi di lavorare che invece di creare distruggono valore ed engagement è una delle fondamentali aree di azione dei manager. Tutto questo significa adottare comportamenti riportabili al “miglioramento continuo”, facendosi portatori sani di un buono sviluppo organizzativo.

I never lose, either I win or I learn Conciliare “vision” di lungo periodo con obiettivi di breve, per di più in continua evoluzione, porta all’assunzione di una dose di rischio alta. E pensare di non incorrere in errori di valutazione o di scelta è illusorio. L’essere resilienti, trovando la forza di ripartire facendo leva su quanto appreso, costituisce un asset indispensabile e mostra una qualità umana evidente e motivante per i team che guidiamo.

Engagement ed empowerment Fuor di retorica, i team che guidiamo rappresentano l’asset e la principale leva affidataci; mai come in un periodo di enorme incertezza come quello in cui viviamo da quasi due lustri, monitorare e agire sul livello di engagement e tenere i nostri colleghi “agganciati” al day by day diventa cruciale. C’è un’intera nuova generazione di lavoratori che con grandi sofferenze sta entrando nelle organizzazioni e che cerca significati e ambienti professionali differenti rispetto alle precedenti “classi”. Ci sono professional e senior costantemente sotto pressione cui viene richiesto un esercizio di adattamento quotidiano ai nuovi scenari. Concetti come fiducia, delega estesa, feedback continuo, libertà di azione sono condizioni in-

dispensabili per alti e costanti livelli di ingaggio.

Essere sempre se stessi È del tutto evidente che la leadership non è standardizzabile. Infatti, modelli di leadership universalmente conosciuti come quelli di Steve Jobs, Jack Welch piuttosto che di Alan Mulally hanno poco in comune tra loro, se non forse il fatto di essere unici, genuini per come si presentano e soprattutto per come sono percepiti da chi li vive. Il tratto distintivo della genuinità, della consapevolezza dei propri difetti (oggi usiamo, non senza retorica, la definizione “area di sviluppo”), così come dei propri punti di forza, unita alla capacità-volontà di rendere questi punti di forza straordinari, riconoscibili a tutti e soprattutto fonte d’ispirazione e driver di commitment. Credo che questi elementi rappresentino il vero “file rouge” che unisce personalità così distanti. Le organizzazioni continueranno a cambiare, a volte radicalmente e con evidenti contraddizioni, così come cambieranno i modelli competenziali e le skill richieste ai manager. Al tempo stesso credo che genuinità, capacità di dare un significato e un valore alla quotidianità delle persone che lavorano con noi, volontà di continuare a imparare, disimparare e reimparare ancora e di tenersi “collegati” ai punti decisionali per capire e poter poi influenzare il flusso decisionale, siano tutte attitudini, comportamenti o competenze che ci permetteranno di individuare nel tempo una buona ed efficace managerialità.

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Novità editoriali

DALL’ITALIA

Un volume di notizie

Napolitano rieletto al Quirinale. 20 aprile. Per l’elezione del presidente della Repubblica nulla di fatto nei primi scrutini: né Marini né Prodi passano. Pier Luigi Bersani si dimet-

Se vi siete persi un qualsiasi tipo di avvenimento dello scorso anno, dal più curioso al più importante, dal più locale al più globale... date una sfogliata al Libro dei fatti 2014 di AdnKronos. Ormai alla sua 24a edizione, quest’anno propone anche tre speciali dedicati al semestre italiano di presidenza europea, a Expo 2015 e al made in Italy.

te. Il 20 è rieletto Giorgio Napolitano.

Addio a Margherita Hack. 29 giugno. Muore l’astrofisica Margherita Hack, vincitrice del premio Linceo e collaboratrice della Nasa e dell’Agenzia spaziale europea.

DAL MONDO

Il secondo giuramento di Obama. 21 gennaio. Barack Obama giura per il secondo mandato alla Casa Bianca.

Scoperto il bosone di Higgs. 6 marzo. La particella scoperta nel luglio 2012 al Cern di Ginevra è il bosone di Higgs, previsto dai fisici nel 1964.

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Sbarchi a Lampedusa. Luca Parmitano nello spazio. 9 luglio. Luca Parmitano è

3 ottobre. Sono 366 le vitti-

il primo astronauta italiano a passeggiare nello spazio. Attimi di

me del naufragio al largo

paura per una perdita d’acqua nel casco.

dell’isola di Lampedusa, la più grave tragedia del mar Mediterraneo di sempre. Sull’isola il centro di accoglienza è al collasso dopo mesi di sbarchi di immigrati,

Recupero della Costa Concordia. 17 settembre. Riesco-

spesso tratti in salvo da barconi stracarichi dalle navi della Marina militare. Il go-

no le operazioni per far riemergere la nave e raddrizzarla. Il 20

verno avvia l’operazione Mare nostrum rafforzando il servizio di pattugliamento

luglio erano arrivate le prime condanne per il naufragio con

e avvistamento. A livello politico si riaccende la polemica sulla legge Bossi-Fini.

cinque patteggiamenti: pene da un anno e mezzo a due anni e dieci mesi per i cinque coimputati di Francesco Schettino. Il 9 dicembre, faccia a faccia tra Schettino e il comandante Gregorio di Falco nel processo a Grosseto.

Primarie Pd. 8 dicembre. Matteo Renzi vince le primarie per la segreteria del Pd con il 68% dei consensi.

Jorge Mario Bergoglio è Papa Francesco. 13 marzo. È eletto papa Jorge Mario Bergoglio: si chiamerà Francesco. L’11 febbraio Benedetto XVI aveva annunciato di voler lasciare il pontificato dal 28 febbraio. Il 5 luglio è pubblicata la prima enciclica di papa Francesco I, Lumen Fidei. Era stata iniziata da Benedetto XVI.

Datagate. 5 giugno. Scoppia lo scanda-

Nasce il Royal baby. 22 luglio.

lo Datagate. Il quotidiano statunitense

Nasce il figlio di William d’Inghilterra

The Guardian rivela che la Nsa, l’agenzia

e Kate Middleton: è un maschio e si

per la sicurezza nazionale, ha spiato mi-

chiama George Alexander Louis.

lioni di telefonate di cittadini americani e stranieri. La “talpa” che ha fornito al quo-

Addio Madiba. 5 dicembre. Muore

tidiano le informazioni è un ex informati-

Nelson Mandela, padre della lotta

co della Cia, Edward Snowden, che ripa-

all’Apartheid in Sudafrica. Premio

ra in Russia. Le autorità di Mosca negano

Nobel per la Pace nel 1993, scom-

a quelle Usa l’estradizione.

pare all’età di 95 anni.

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DI BUON GRADO Piero Valdiserra

grado

IL SOAVE

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Descrivendo l’antico borgo rurale scaligero, già pagus in epoca romana, il cronista veneziano Marin Sanudo scrisse nel 1483 che “Soave, nel Veronese, prende il nome dalla soavità del vino”. Ma si tratta verosimilmente di una falsa etimologia. È infatti più probabile che il termine derivi dagli Svevi (Suaves), che calarono in Italia al seguito del re longobardo Alboino stabilendosi poi nella zona. Da allora e fino ai nostri giorni, si moltiplicarono le testimonianze sui vini veronesi da “uva bianca e rotonda mirabilmente dolce, chiara di color d’oro con la buccia spessa più d’ogni altra” (come ebbe a scrivere l’agronomo medievale Pier de’ Crescenzi), che nel bicchiere esprimevano “chiara purità, gioviale candidezza e soavità incredibile” (secondo quanto sentenziò lo storico ed erudito Cassiodoro). Nel 1931 venne proposto il primo decreto di delimitazione della zona del Soave e nel 1968 venne approvato il primo disciplinare sulla Denominazione d’origine controllata, in seguito aggiornato a più riprese. Oggi il Soave è il vino bianco più importante della provincia di Verona, prodotto nella località omonima e in altri 12 comuni situati nella parte orientale dell’arco collinare del territorio scaligero. Oltre alla Doc del 1968, il Soave può vantare da qualche anno la prestigiosa Denominazione di origine controllata e garantita per le sue versioni “Superiore” (di gradazione alcolica più elevata) e “Recioto” (da dessert). Le uve bianche ammesse nella produzione del Soave vedono al primo posto la Garganega, un vitigno che non possiede un’aromaticità spiccata ma un

piccolo patrimonio di profumi, di cui la mandorla e i fiori bianchi sono i più nitidi. Possono poi concorrere all’uvaggio del Soave, fino a un massimo del 30% del blend, altre varietà a bacca bianca quali il Trebbiano di Soave, lo Chardonnay e il Pinot Bianco. Il vino che ne deriva ha un bel colore giallo paglierino tendente talvolta al verdognolo, un profumo vinoso caratteristico, intenso e delicato, e un gusto asciutto, di medio corpo e armonico, leggermente amarognolo. Il Soave può venire elaborato anche nella tipologia “Spumante”, a rifermentazione naturale. Vino brillante e versatile, adatto a essere servito per tutto pasto, il Soave si accosta bene ad antipasti di mare, a primi piatti di pasta, a zuppe e minestre, a secondi di pesce o di carne bianca, a formaggi giovani. Nella versione Recioto Docg è infine ideale per concludere un pranzo o una cena, in abbinamento a dolci o a pasticceria secca. Molto diffuso fino agli anni Settanta del secolo scorso, il Soave ha poi conosciuto una fase di lento declino, che si è accentuata in coincidenza con la crescente preferenza per i rossi a partire dagli anni Novanta. Da qualche tempo è però in forte ripresa grazie agli sforzi di alcune aziende leader della zona, che hanno molto investito nella qualità e nel marketing. Esempio emblematico della recente attività congiunta dei produttori locali è la realizzazione della Strada del Vino Soave: un percorso circolare di circa 50 chilometri tra vigneti, pievi e castelli che tocca i 13 comuni interessati alla Denominazione e che abbraccia i terreni più qualificati per la produzione del Soave.

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ARTE Claudia Corti

arte

Una vacanza ad arte

Melbourne, 5 luglio 1841: il giovane Thomas Cook, fondatore della prima agenzia di viaggi, la Thomas Cook & Son, organizza un viaggio di 11 miglia da Leicester a Loughborough; vi partecipano ben 570 persone al costo di uno scellino a testa. La quota comprende il biglietto del treno e il pasto: è la nascita del viaggio organizzato! A chi si debba l’invenzione del concetto di vacanza non è dato sapere, anche se una buona parte di responsabilità è ascrivibile senza dubbio agli antichi romani i quali, grazie alla costruzione delle splendide ville suburbane, diedero il via alla pratica del trasferimento nei mesi estivi alla ricerca dell’otium, l’attività intellettuale favorita dalla vicinanza con la natura. Anche il Grand tour, che tra il XVIII e il XIX secolo prevedeva un viaggio in Italia per i rampolli delle famiglie aristocratiche europee con lo scopo di completare la propria formazione culturale, può essere assimilabile all’idea di una moderna vacanza. Tuttavia, per avvicinarci al concetto odierno di svago dobbiamo attendere la rivoluzione industriale e il consolidamento della classe borghese. La nuova organizzazione del lavoro porta a valutare in maniera diversa la domenica e il tempo libero e, in termini artistici, costituisce la nascita di un nuovo genere di soggetto. Attratti dai

colori e dai paesaggi, i pittori diventano i primi testimoni di questo fenomeno, come dimostra George Seurat quando nel 1883/1884 realizza Une baignade à Asnières (olio su tela, Londra National Gallery, a sinistra), una panoramica sullo svago tipico dei parigini lungo la Senna a due passi dalla città. Sullo sfondo di una periferia industriale, con le prime ciminiere innalzate come bandiere del progresso, un gruppo di “gitanti” si gode il pomeriggio in un’atmosfera sospesa e quasi irreale. In lontananza si intravede una piccola imbarcazione a remi con a bordo il barcaiolo e una coppia elegante, l’uomo con il cilindro e la donna di cui si vede solo l’immancabile ombrellino. In primo piano un gruppo piuttosto variegato, composto rigorosamente da soli uomini e da un cagnolino; i più giovani timidamente azzardano un bagno, gli altri, in una curiosa tenuta “balneare” composta da una canottiera, pantaloni arrotolati fino al ginocchio e cappello di paglia, guardano l’acqua senza pensieri o semplicemente si riposano. Non c’è traccia di preoccupazioni o cattivi pensieri, tutto ciò che costituisce la vita quotidiana è rimasto in città, esattamente ciò che ancora oggi ci spinge a desiderare una vacanza, qualunque sia la durata o la destinazione.

CURIOSITÀ La parola vacanza deriva dal latino “vacans”, participio presente del verbo vacare, ovvero essere vuoto. La vacanza dunque è un piacevolissimo senso di vuoto che vuol dire libertà: vuoto dal lavoro, dallo studio, dalla vita quotidiana. Purtroppo va da sé il carattere assolutamente temporaneo di tale vuoto.

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LIBRI Davide Mura

Quando internet crea dipendenza

libri

Lo psichiatra e psicoterapeuta Tonino Cantelmi, uno dei massimi esperti in Italia dell’influenza della tecnologia digitale sulla mente umana, ha scritto un saggio su questi temi attuali e inquietanti allo stesso tempo. La connessione costante, gli avatar, la realtà virtuale: qual è l’impatto di tutto ciò sull’identità e sulla vita di relazione? Nel saggio si confrontano i risultati di importanti ricerche e si commentano le dichiarazioni degli studiosi. In questa dimensione parallela alla vita vera, dove tutto si consuma in fretta e si dilata a dismisura, la stabilità emotiva e l’autostima sono continuamente messe in discussione. Un libro da leggere per capire come sia necessaria al più presto un’educazione al web. Tecnoliquidità, Tonino Cantelmi, San Paolo, pagg. 233, €17.

L’ultima fatica di Donna Tartt L’ultimo romanzo di Donna Tartt è un libro importante, la stessa autrice ha dichiarato di aver impiegato più di dieci anni per scriverlo. La critica lo ha accolto con entusiasmo. Qualcuno azzarda un paragone con Dickens. La storia vede protagonista Theo Decker, che a tredici anni sopravvive a un attentato terroristico. Accolto nella ricca famiglia newyorchese di un suo compagno di scuola, Theo vive un senso di disagio e si aggrappa all’unica cosa che ha il potere di tenerlo legato al suo passato: un quadro di un allievo di Rembrandt che dà il titolo al romanzo. Theo cresce, diventa un uomo, si innamora, passa dai salotti chic agli ambienti sordidi della criminalità internazionale. Un romanzo di formazione contemporaneo. Il cardellino, Donna Tartt, Rizzoli, pagg. 892, € 20.

Mistero nella Ville Lumière Il manager e scrittore Valter Catoni firma un thriller che sembra ispirarsi ai grandi maestri del genere statunitensi. In più si avventura nel terreno delicato dei sentimenti senza mai essere banale. Il risultato è un ottimo romanzo d’azione dove la psicologia umana ha un ruolo determinante e dietro a cui c’è un lavoro meticoloso sui colpi di scena e l’attenzione ai dettagli che ogni bravo narratore dovrebbe avere. La vicenda parte da un’aggressione apparentemente immotivata al direttore di un museo e critico d’arte stimato, Daniel Morel, ucciso in se-

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Le “pagelle” di Feltri La lunga carriera di Vittorio Feltri è stata costellata di incontri con molti personaggi noti del mondo della politica, della cultura, dello spettacolo e del giornalismo. Che voto si meriterebbero tutti questi per la loro coerenza, professionalità o inventiva? Ecco una serie di ritratti contraddistinti da giudizi dissacranti, una dose di ironia e sorprendenti assoluzioni. Un dizionario di malefatte e gesti eroici che svela scheletri nell’armadio e comportamenti imbarazzanti, il tutto senza l’ombra di astio e risentimento. È proprio questo atteggiamento di disincanto e onestà intellettuale a colpire: Feltri non sale in cattedra e non gioca a fare il maestro ma, di fatto, conferma ancora una volta di esserlo. Buoni e cattivi, Vittorio Feltri con Stefano Lorenzetto, Marsilio, pagg. 538, € 19,50.

guito in ospedale. Cosa si nasconde dietro alla sua morte e perché nell’ultimo periodo Morel era così misterioso, evasivo e richiedeva ingenti somme di denaro? L’intrigo ruota attorno a un capolavoro dell’impressionismo, Impression, soleil levant, di Claude Monet, conservato al museo Marmottan. La matassa si sbroglia a poco a poco e il lettore è guidato verso la soluzione dell’enigma. Una storia originale e ricca di suspense. L’inutilità della lettera Q, Valter Catoni, Mondadori, pagg. 300, € 16.

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LETTURE per MANAGER

...per manager

Marco Lucarelli

Una storia di successo Ci sono prodotti che superano la loro appartenenza merceologica e diventano “il prodotto”, riassumono in sé un’intera categoria e costringono gli altri prodotti a rassegnarsi al ruolo di epigono o addirittura a sparire dal mercato. Pensiamo al nostro linguaggio comune: diciamo “vorrei bere una bibita gasata, analcolica dal leggero gusto al caramello” oppure semplicemente “vorrei una Coca”? Utilizziamo di più “passami un fazzoletto di carta usa e getta” oppure “passami un kleenex”? Scommetto anche che quando ricordate le merende preparate dalla vostra mamma non ricordate il pane coperto da una crema spalmabile al gusto di cioccolato e nocciola ma semplicemente pane e Nutella.

50 anni di Nutella Come ha fatto un prodotto, una crema spalmabile, ad assumere una tale importanza nell’immaginario collettivo non solo italiano? Lo racconta Gigi Padovani in questo libro pubblicato da Rizzoli Etas, Mondo nutella. 50 anni di innovazione (256 pagine, € 18, 2014). I cinquant’anni del prodotto sono l’occasione per ripercorrere una storia di successo. Storia che parte da un esperimento di pasticceria di Pietro Ferrero che realizza una crema a base di nocciole e la chiama prima Pasta Gianduja e poi Giandujot associandola alla famosa maschera piemontese di carnevale. La crescita della neonata azienda Ferrero è impressionante, nel 1951 viene prodotta la Supercrema, dopo oltre un decennio Michele Ferrero, figlio di Pietro, la modifica con l’obiettivo di commercializzarla in tutta Europa. Nasce così nel 1963 l’etichetta “Nutella” (dalla parola in-

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#letturexmanager

glese nut, nocciola) e il primo barattolo esce dallo stabilimento di Alba nel 1964. Il resto è storia. Storia che, come ci ricorda Gigi Padovani, parte da un piccolo paese del Piemonte per arrivare alle attuali 250 tonnellate vendute in 75 paesi. Nell’arco di un anno, circa quattro famiglie italiane su cinque acquistano almeno un vasetto di Nutella. La fila dei vasetti di Nutella prodotti in un anno è lunga 1,7 volte la circonferenza della Terra e se prendiamo in considerazione altri prodotti della famiglia Ferrero allora vedremmo come i Kinder Cioccolato confezionati in sei settimane pesano come la Torre Eiffel e che con i Rocher prodotti in due settimane si potrebbe ricoprire la piramide di Cheope.

Perché leggerlo Questo libro è interessante perché percorre una storia di straordinario successo aziendale analizzandola sotto prospettive diverse: quella imprenditoriale, dell’innovazione e sviluppo commerciale ma soprattutto semiologica. Nutella è un caso interessante in quando rappresenta uno dei punti più alti di costruzione del brand attraverso simboli, codici e significati psicologici semplici ma allo stesso tempo inimitabili. Mondo nutella ci porta su diversi “sentieri” che percorrono la storia produttiva, commerciale e culturale del nostro Paese dal Dopoguerra ad oggi, lasciandoci però anche con una domanda, per fortuna irrisolta: “che mondo sarebbe stato senza Nutella?”.

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LETTERE Daniela Fiorino (daniela.fiorino@manageritalia.it)

Dirigenti e contratto a termine

lettere

Vorrei sapere, anche in relazione ai recenti interventi legislativi in materia, come viene disciplinato il rapporto di lavoro a termine per i dirigenti. F.D. - Bari

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La legge ha sempre disciplinato in modo specifico il lavoro a tempo determinato per i dirigenti, tant’è che i contratti a termine stipulati con i dirigenti non sono computabili ai fini della percentuale di contingentamento (20%) introdotta dal Jobs Act, né ad essi si applicavano le previsioni contenute nella Riforma del mercato del lavoro (legge 92 del 28 giugno 2012 e successive modifiche). La disposizione legislativa riguardante il contratto a termine con il personale dirigente è contenuta nel comma 4 dell’art. 10 del decreto legislativo 368/2001, che legittima la sua stipulazione in ogni caso, anche in completa assenza delle ragioni giustificatrici di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Inoltre, la durata massima del contratto a termine non è pari a 36 mesi, come previsto per gli altri lavoratori, ma è fissato in cinque anni e il contratto può essere prorogato più volte nei limiti di tale durata massima (circolare del ministero del Lavoro n. 5 del 14 dicembre 2001), anche senza soluzione di continuità rispetto al precedente. La proroga non è vincolata a ragioni oggettive e può riferirsi ad attività diversa da quella prevista dal contratto originario. Nel caso di stipula di un contratto di durata superiore a tre anni, è data facoltà al dirigente di dimettersi, con l’osservanza del preavviso (art. 2118 del codice civile), in qualsiasi momento trascorsi tre anni dalla stipula del contratto, a nulla rilevando a que-

sto fine le eventuali proroghe. Il datore di lavoro rimane invece vincolato per tutta la durata pattuita nel contratto. Naturalmente, per entrambe le parti vale costantemente quanto previsto dall’art. 2119 del codice civile in merito alla risoluzione del rapporto per giusta causa. La legge non prevede nulla nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre la scadenza pattuita. Conseguentemente, se si dovesse verificare questa eventualità, rifacendosi ai principi generali della contrattualistica, andrebbe analizzata la volontà delle parti per capire se essi hanno inteso prorogare il contratto o trasformarlo a tempo indeterminato. La prosecuzione del rapporto oltre il termine massimo dei 5 anni comporta la trasformazione del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato. Infine, i ccnl dei settori rappresentati da Manageritalia prevedono la possibilità di pattuire delle agevolazioni contributive in caso di assunzione di dirigenti con contratto a termine (temporary manager). Si tratta della medesima agevolazione stabilita per favorire l’assunzione di giovani dirigenti (dpn), ma è limitata a un periodo corrispondente al 50% della durata del contratto a termine, fino a un massimo di 12 mesi, e prescinde dall’età anagrafica del dirigente. L’agevolazione si riferisce ai soli contributi dovuti al Fondo Mario Negri e all’Associazione Antonio Pastore e, oltre alla temporaneità, ha le seguenti caratteristiche: € 8.800 di minor accantonamento previdenziale annuo; un risparmio annuo sul costo aziendale pari a circa € 9.200; una retribuzione netta superiore di circa il 6% rispetto a quella del dirigente assunto con contribuzione ordinaria.

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inserto mensile di Dirigente n. 7-8 / 2014

DIRIGIBILE

a cura di Thomas Bialas

Segnali di futuro visti dall’alto #06

FUTURE MEETING Imitate il format Ted in azienda

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FUTURE DELUXE

Il nuovo trend egalitario dell’elitario

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FUTURE OFFICE LA SILENZIOSA RITIRATA DEL TELEFONO FUTURE DELIVERY ORA IL PACCO VIAGGIA IN AUTOSTOP INFOGRAFICA DEL MESE PER SOPRAVVIVERE, IL RETAIL DEVE OCCUPARE NUOVI SPAZI FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI Dirigente mensile di informazione e cultura manageriale editore Manageritalia Servizi design: CoMoDo

FATE SILENZIO, DIAMINE!

Senza concentrazione inutile l’azione Distrazioni, emergenze, urgenze, allarmismi, riunioni, conversazioni, troppi decibel e troppe email. Come diavolo fa uno a concentrarsi? Bisogna, altrimenti la società (e l’impresa) della conoscenza rimane senza fiato. Dici: “devo meditare” e passi per uno yoga addicted perditempo. In realtà il latino meditatio significa riflessione. Per trovare una soluzione bisogna meditare sul problema. Suona ovvio, ma quanti manager lo fanno seriamente e silenziosamente?

FUTURE RETAIL

Il negozio del futuro secondo un ex di Amazon

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La verità è un’altra: si parla tanto, si dice poco e si agisce ancora meno. La stessa governance mondiale soffre di questo. Grandi forum mondiali (che siano climatici o economici) per discutere ma non per risolvere i problemi. È un’economia formato “Facebook”: chiacchierare anziché agire, sbirciare anziché concludere. In questo continuo fare senza veramente pensare i guai sono la naturale conseguenza. L’innovazione richiede idee, le idee richiedono pensiero e il pensiero richiede silenzio o meglio vita contemplativa. Non che i nostri ambienti lavorativi (in primis gli uffici) siano proprio il massimo da quel punto di vista. Storicamente i think tank ante litteram furono i conventi. Lì i monaci (di fatto l’élite delle professioni della conoscenza di allora) trovarono l’infrastruttura ideale per isolarsi ma anche per confrontarsi e cooperare. Basta replicare quel modello? Forse non basta ma è un buon inizio per ripensare i luoghi dove pensare.

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FUTURE OFFICE LA SILENZIOSA RITIRATA DEL TELEFONO Piange il telefono, cantava Domenico Modugno, e piangerà. Perlomeno quello fisso, perché il suo destino è di sparire dagli uffici finendo in un cassetto impolverato. Il segnale viene dagli Stati Uniti, che come sappiamo ha un alto tasso di digitalizzazione negli ambienti di lavoro. Sempre più imprese rinunciano a dotare le scrivanie di telefoni individuali fissi. I motivi sono tanti. In primis il comportamento e le abitudini di comunicazione delle nuove generazioni. Per loro è inaccettabile ricevere chiamate inaspettate che disturbano durante meeting

o full immersion progettuali. Le telefonate vengono preferibilmente fissate in anticipo via email o tramite WhatsApp e molte conversazioni “veloci” avvengono via chat, skype o sms. Per il resto, emergenze o urgenze, c’è lo smartphone il cui numero, ovviamente, non è in mano a seccatori e venditori. Non è infatti un caso che diventa sempre più difficile trovare numeri di telefono nei siti di molte aziende, soprattutto americane. Come cambia quindi il ruolo del telefono in futuro? L’uso tradizionale a cui eravamo abituati sarà molto più selettivo. Il problema però è un altro: le giovani leve non hanno dimestichezza con la vecchia arte di telefonare. Urge un training per insegnare l’abc della trattativa telefonica come promette di fare in Usa l’esperta in materia Mary Jane. http://thephonelady.com

FUTURE MEETING IMITATE IL FORMAT TED IN AZIENDA Conoscete i Ted Talks? Le conferenze di 18 minuti note in tutto il mondo con il format “ideas worth spreading” (idee degne di essere diffuse). Gli speech si possono ascoltare online, con il supporto di traduzione automatica dei sottotitoli in tutte le lingue sul sito omonimo. Cosa c’entra con i meeting aziendali? È un format che funziona molto bene anche in azienda, in particolare per far presentare a dipendenti e collaboratori idee e nuovi progetti. Intel, Boston consulting group e State street (servizi finanziari) organizzano conferenze interne in perfetto stile Ted per diffondere internamente il sapere del proprio personale.

FUTURE DELIVERY ORA IL PACCO VIAGGIA IN AUTOSTOP Sharing economy e dintorni. Dopo Uber arriva Muber. Ma a differenza del noto e controverso servizio di trasporto automobilistico privato questo nuovo servizio di trasporto di pacchi non fa imbestialire un’intera categoria (vedi taxi). Al solito c’è dietro la solita startup di giovani yankee (anche se con facce orientali). E al solito l’innovazione consiste nel massiccio uso dei device digitali abbinato alla riduzione dei costi per l’utente. Tecnicamente è un peer-to-peer package delivery marketplace. Perdonate l’abuso dell’inglese ma rende meglio l’idea.

Funziona così: Muber connette la persona che vuole acquistare con quella disposta a consegnare, ovviamente in cambio di una ricompensa. I vantaggi della community sono (sulla carta) molteplici: aumentare le opportunità di shopping (vorrei quella borsa da quel negozio di Shanghai), ridurre i tempi di consegna e i costi (spesso le spedizioni da paesi lontani dal nostro comportano tempi lunghissimi, anche settimane, e costi elevati che talvolta superano il valore dell’articolo ordinato) e infine socializzare con viaggiatori in tutto il mondo. Come sempre quando si ha a che fare con le nuove economie della condivisione è difficile capire se il business decollerà. Dipende dalla massa critica e questo richiede grandi investimenti. https://muber.com http://www.youtube.com/watch?v=c1pL1r0wxNU

Alcuni piccoli consigli per avviare un Ted format interno. Studiate i Ted Talks su youtube e prendete appunti. Per il prossimo meeting aziendale definite tematica, luogo, data, numeri degli slot di intervento e fra i collaboratori interni i potenziali speaker. Mantenete rigidamente il timing dei 18 minuti (nessuna eccezione neanche per i “grandi capi”). Briefing: speech con linguaggio accessibile (niente tecnicismi), cura dello storytelling (personalizzazione e umanizzazione), utilità per chi ascolta (cosa mi porto a casa), massimo 18 slide (una al minuto) preferibilmente immagini o una riga di testo (nessuna deriva “power point”), ambientazione accogliente e informale (non è una punizione ma un’occasione per generare idee). http://www.ted.com

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE E-COMMERCE O DOVREMMO CHIAMARLO E-TAILING? L’impatto del commercio online e della sua fusione con l’offline non solo è inarrestabile ma avrà implicazioni “dirompenti per tutta la distribuzione e il settore della logistica. Questa la tesi di: Global E-Tailing 2025. Quattro scenari differenti, una visione sul contesto globale, analisi e dati puntuali, saggi di autorevoli esperti, interviste a responsabili retail e logistica, trend in molti settori del commercio e non solo in quello online, implicazioni per la logistica, nuovi modelli di consumo e una miriade di best practice e case history dalle principali metropoli del

mondo. Insomma, uno studio poderoso quello realizzato dall’istituto tedesco di scenari Z-punkt per Dhl e le Poste tedesche. Per fortuna nostra e dei nostri lettori una volta tanto disponibile non solo in tedesco ma anche in inglese e scaricabile dal link sottostante. Lo studio si basa giustamente (siamo in un’epoca discontinua) sulla tecnica delle visioni alternative e quindi di diversi futuri possibili. Questo stimola nel lettore (o dovrebbe) l’immaginazione prospettica e la consapevolezza dei possibili diversi cambiamenti del contesto economico. Per considerare i rischi e le opportunità esistenti, nonché le strategie e le possibili linee di azione. Scarica lo studio Global e-tailing 2025 http://tinyurl.com/oyknq4g

FUTURE SCENARIO IL 2020 IN DUE SCENARI DI ISS Non fidatevi troppo di coloro che danno i numeri sul futuro perché probabilmente sono pazzi o in malafede. Dati, percentuali, grafici, torte e tabelle danno un tocco di convincente eleganza ad ogni discorso. Ma come tutti dovrebbero sapere: l’abito non fa il monaco. Il futuro non si può misurare, ma solo immaginare. Uno scenario onesto è una quinta e come a teatro rende visibile il contesto che fa da sfondo alle future vicende umane. Detto questo, come piccolo avvertimento e istruzione per l’uso della lettura del futuro, i due scenari “omaggiati” da Iss, gruppo danese presente anche in Italia

FUTURE RECRUITING L’HEAD HUNTING DIVENTA RISORSA INTERNA I talenti multipli (capaci di indossare panni differenti durante un progetto) scarseggiano. Se volete i migliori non siate i peggiori, nella ricerca e selezione del personale. I classici canali hanno fatto il loro tempo. I migliori non leggono certo le inserzioni di lavoro, neanche per curiosità perché il tempo scarseggia. Rivolgersi agli headhunter? Ni, perché quelli veramente bravi non amano passaggi intermedi (“se sono il nuovo Einstein e Google mi vuole, che mi chiami allora,” così

ragionano). La risposta si chiama active sourcing, ovvero ricerca diretta, contatto diretto e offerta diretta. In altre parole l’impresa ora fa in prima persona e con team dedicato quello che in passato faceva l’headhunter. Secondo un sondaggio fatto in Germania dall’Institute for competitive recruiting (Icr) a 10mila professionisti della ricerca e selezione del personale sono già il 25% le aziende che hanno reparti interni per la “ricerca attiva” fra cui aziende del calibro di Roche e Deutsche Telekom. Per attivare un active sourcing bisogna: creare un talentscouting unit interno che monitori esigenze interne e profili esterni; iniziare la caccia sui social con parole chiave; cacciare ancora più in profondità su forum e gruppi, anche di nicchia; contattare in modo diretto e personale con invito a conoscersi. Se anche così non ne venite a capo potete

e (a suo dire) uno dei leader mondiali nel mercato internazionale dell’Integrated facility management, si possono leggere volentieri perché intanto l’estate è il momento migliore per il manager per prendersi tempo a letture approfondite (soprattutto quando i temi ci riguardano da vicino come il futuro degli spazi di lavoro e le nuove dinamiche organizzative delle facilities) e poi perché le due “opere” non sparano (ci pare) cifre a casaccio ma si limitano a un racconto ben concepito e scritto con rigore. La cosa non sorprende giacché dietro al lavoro ci sta il rinomato centro Copenhagen institute for futures studies. Scarica lo scenario New ways of working http://tinyurl.com/pfxl3l3 Scarica lo scenario Future of Facility Management http://tinyurl.com/o2sdyqc

far fare il recruiting ai robot o meglio agli onnipresenti algoritmi tuttofare che scavano e scovano in rete ogni piccola traccia o indizio di profilo ricercato. Entelo, specializzata in questo, va addirittura oltre con servizi (servi?) di “spionaggio” predittivo (quando una persona target ha interesse a cambiare). https://www.entelo.com

SO WHAT? In pochi anni il cosiddetto active sourcing diventerà l’ordinaria quotidianità nella gestione delle risorse umane. Per assumere o far collaborare i migliori non è più sufficiente rivolgersi a headhunter esterni. A volte conviene attivare internamente un talentscout team. Ma attenzione: i costi sono alti.

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FUTURE DELUXE 1 IL LUSSO È CAMBIATO Polarizzazione globale. Sempre più ricchi e sempre più poveri. Nessuno può permettersi il lusso di snobbare il lusso (d’accordo anche il low cost). Un mercato che lo studio Lens on the Worldwide luxury consumer di Bain & Company stima per il 2020 in 400 milioni di fedeli adepti al consumo dei classici beni di alta gamma. E qui sta il primo problema: nella parola classico. Ferrari, Rolex, Cartier, Gucci, Burberry e il quasi monopolista Lvhm con centinaia di brand e 30 miliardi in euro di fatturato per il 2013 a caccia dei nuovi ricchi (o arricchiti) con il solito classico ritornello dello status symbol. Un mondo e un mercato che hanno una certa patina di vecchio e stucchevole. Il nuovo lusso va oltre il mega edonismo spesso pacchiano e punta al lusso dell’esperienza, della qualità della vita e soprattutto su nicchie come il tempo. Il settore del tempo libero (o liberato, che è molto diverso) è promettente come mercato. Meno bene di lusso e più “facilities e tools” di lusso. In tal senso il “costoso” ma comunque accessibile (premium allargato) barbecue Lotus Grill è straordinario perché innovativo nelle soluzioni, affascinante nel design e user friendly come un iPhone (andate a vedere la demo nel sito). Rimanendo in tema lo stesso si può dire di Weber Grill che attualmente fa il 40% del fatturato non con i Grill ma con indovinati accessori e si è affermato puntando sul content marketing. Certo, poi c’è la “bella gente” di Dubai che ragiona in modo classico, ma i ricchi di domani hanno e avranno una concezione diversa di lusso (notare che il 60% dei consumatori cinesi del lusso ha oggi un’età che va dai 20 ai 40 anni). Da superfluo a superiore nell’essenza.

FUTURE DELUXE 2 IL LUSSO È APERTO Aperto a ogni soluzione e operatore. Ferrari, Lamborghini, Porsche oppure Lykan. La prima supercar araba (base a Beirut) prodotta in soli 7 esemplari e venduta (presumo agli stessi arabi) a 2.500.000 euro introduce il trend egalitario dell’elitario: il lusso è uguale per tutti e tutti hanno diritto a produrlo. Fine del monopolio occidentale. Fine della brand awareness (interessa molto alle aziende ma poco ai nuovi consumatori). Inizio dei brand senza storia e blasone e delle sperimentazioni anche ibride di altri e nuovi lussi. Alcuni spunti in ordine sparso. Nella patria di Hermès ha aperto nella capitale Shang Xia, il lusso made in Cina ispirato al design asiatico. Sempre a Parigi apre ad agosto l’albergo extra lusso Peninsula Paris del gruppo di Hong Kong. Dai cinesi ci si aspetta da tempo l’invasione anche nel segmento del lusso. Ma anche gli indiani ci sorprendono con lo champagne made in India. Morale: anche qui la competizione diventa globale e trasversale (come la lussuriosa business class della compagnia aerea low cost Flydubai). Per fortuna il vecchio continente riesce ancora a stupire (e in parte a innovare) come nel caso del distributore automatico di Moët & Chandon nei grandi magazzini Selfridges: macchinetta di mini spumante per le masse. Basterà?

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURE DELUXE 3 IL LUSSO È SERVITO Accesso senza possesso. Se la proprietà non è più un valore allora è tempo di ragionare in termini di servizi di lusso. Coccolare il cliente con soluzioni ad alto valore aggiunto. Un piccolo esempio viene dalla Svizzera. Elitebeds fornisce gli alberghi di lusso (ma anche clienti internazionali facoltosi ed esigenti) di sistemi letto fin dal lontano 1895. Prodotti elitari a cui l’azienda affianca servizi elitari o meglio in sintonia con i tempi. Uno dei più interessanti riguarda la politica dei prezzi e della formula del pagamento. L’albergo non deve comprare il materasso ma aderisce a una sorta di pacchetto-leasing. Il conteggio avviene per l’effettiva occupazione delle stanza e quindi uso del letto. Se la stanza rimane vuota l’albergatore non paga nulla. Manutenzione e sostituzione sono a carico del service di Elite. I vantaggi sono evidenti: riduzione dei costi fissi e soprattutto una migliore gestione dei flussi finanziari con un buon bilanciamento fra alta e bassa stagione. La cosa interessante è che con questo modello l’azienda svizzera a conti fatti guadagna per ogni materasso di più rispetto alla classica vendita. Ciò non toglie che i conti (e la soddisfazione) tornino anche per l’albergatore.

http://www.thefutureofluxury.co.uk http://www.lvmh.com http://chandon.com http://www.lotusgrill.com.au http://www.flydubai.com/en/ http://www.wmotors.ae https://us.drive-now.com http://www.shang-xia.com/en http://www.elitebeds.ch http://www.peninsula.com/en/default http://www.myluxury.it http://www.luxury24.ilsole24ore.com

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Infografica del mese

DA COMPULSIVE MARKETING A CONTENT MARKETING C’È TROPPO DI TUTTO MA NIENTE DI ABBASTANZA. SINDROME DA COMUNICAZIONE COMPULSIVA? IL CONTENUTO È LA TERAPIA. Secondo il recente studio Content Marketing di Horizont Facit in futuro le aziende spenderanno molti più soldi in contenuti che in (fumosi) slogan.

65%

55%

36%

65% delle imprese stanzia budget ad hoc per il content marketing

55% delle imprese dispone di strategie ad hoc per il content marketing

36% delle imprese prevede future strategie ad hoc per il content marketing

SCONTENTI

ATTENTI

CONTENTI

I clienti sono scontenti e voi siete scontenti. Boccheggiamo in una palude di compulsività. Essere presenti a tutti i costi. L’abbiamo detto in modo netto nell’articolo “Spazio ai contenuti forti” del numero 12-2013 di Dirigente: “Se proprio non hai niente da dire almeno stai zitto”. Tradotto: se il tuo prodotto non ha (più) niente da dire almeno fallo stare zitto (via); se il tuo servizio non ha (più) niente da dire almeno fallo stare zitto (via); se il tuo negozio non ha (più) niente da dire almeno fallo stare zitto (via); eccetera eccetera. Contenetevi. È tutto saturo di parole, immagini, offerte. C’è troppo di tutto ma niente di abbastanza. Non c’è abbastanza innovazione e soprattutto contenuto. Grazie a internet ogni essere umano è potenzialmente un medium in grado di generare contenuti all’infinito. Farsi ascoltare diventa difficile per le aziende se ci si limita a slogan e comunicazione privi di vera rilevanza. Se il medium non è più il messaggio (McLuhan docet) allora cos’è il messaggio? Ovvio: il contenuto.

Dare un senso alla propria presenza sul mercato. È tempo di rivolgere la propria attenzione alla progettazione dei contenuti. Da attention economy (guadagnare l’attenzione) a interesting economy (rendersi interessanti). Addio pubblicità, dunque? In parte sì. In base allo studio tedesco Content Marketing di Horizont Facit l’81% degli esperti di marketing interpellati è convinto che il contenuto aumenti il traffico sul sito aziendale e un buon 61% che questo generi addirittura un incremento dei potenziali clienti. Fra gli strumenti privilegiati il corporate publishing (65%), fra cui l’immancabile newsletter online che però, per non finire nel cestino o nello spam, deve avere reale rilevanza per l’utente. La sfida per ogni impresa è conoscere tendenze ed esigenze di contenuto (temi caldi) del proprio target con un team interno dedicato alla redazione dei contenuti. Con la crisi dell’editoria di giornalisti a spasso (anche bravissimi e competenti) ce ne sono a ogni angolo della strada. Assumeteli.

Come essere contenti grazie al contenuto. Comunicare con grandi fatti e con grandi storie utilizzando il prodotto solo come collante narrativo. Da brand a medium o meglio content provider. Red Bull, insomma. Un caso noto ma da citare perché radicale (andare alla radice del problema). Un terzo del fatturato investito in marketing che da loro significa content marketing. Che sia l’evento o la sfida del secolo (più di otto milioni hanno guardato in live streaming su youtube il salto dalla stratosfera del jumper austriaco Felix) o le infinite attività editoriali gestite in proprio con redbullmediahouse.com, che vanno dalle riviste (The Red Bulletin e Terra Mater) ai canali tv (servustv.com/ at/) l’obiettivo è semplice (sulla carta): rappresentare un mondo e uno stile di vita “reale” e non solo evocato. Esempio ingombrante? Certo, ma anche i piccoli possono affermarsi con i contenuti, come dimostra bene il caso della startup americana dapplebaby.com che si è focalizzata sulla sicurezza infantile con consigli puntuali e attendibili.

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO fonte: Statista 2014 / Horizont / Facit Research

8% delle imprese reputa inutili strategie e azioni di content marketing

EXIT STRATEGY Al mondo ci sono più blog, video, app, tweet, profili facebook eccetera che persone. Si sopravvive solo con sostanza, rilevanza, reputazione e autenticità. Ma attenzione: il content marketing non è roba per gente impaziente ossessionata dai ritorni misurabili. Il contenuto si afferma e si stabilizza lentamente. Naturalmente solo se non è una copia sbiadita di altri contenuti analoghi già in circolazione. Content senza un vero valore aggiunto (affidabile e utilizzabile) è pura perdita di tempo (e di soldi).

Scarica fmt.sight 10 Senza contenuti niente clienti

http://tinyurl.com/q26e7fc http://www.electronicbeats.net/en/

DIRIGIBILE SEGNALI DI FUTURO VISTI DALL’ALTO

FUTURETECH INVENZIONI & INNOVAZIONI ROBOT POWERED STORE IL NEGOZIO DEL FUTURO SECONDO UN EX DI AMAZON Non poteva che essere tecnologico il negozio di Nadia Shouraboura, l’ex Technology vice president di Amazon. Un concentrato di high tech e diavolerie robotiche per trasformare la shopping experience in una “multitasking” experience del mondo reale. Aperto qualche anno fa, serve soprattutto da vetrina e show room tecnologico per retailer interessati a sperimentare l’Amazon pensiero del commercio, ovvero: Qrcode e interazione con smartphone ovunque, consegne con Google shopping express, la

POWATAG.COM

La startup inglese PowaTag lancia l’ennesima app per effettuare acquisti istantanei tramite codice QR o riconoscimento visuale. Decollerà lo shopping? http://tinyurl.com/qb5sdnw

BIKESTOCKNYC.COM

Riparare bici o skate a qualsiasi ora del giorno e della notte. A New York Bikestock mette a disposizione vending machine con tutto l’occorrente per l’emergenza. http://vimeo.com/80089728

solita fusione online-offline (ormai un must) e l’immancabile robotizzazione dietro e dentro le quinte con pick up automatizzato nel camerino di prova, che in 30 secondi fa arrivare i capi desiderati direttamente nelle mani del cliente attraverso uno scivolo. Un tablet a parete poi rende fruibili al cliente una serie di informazioni e opzioni in tempo reale e rende superflua la presenza della commessa. Cui prodest? Il sistema informatizzato consente, dicono loro, il contenimento dei costi e prezzi pari o inferiori a quelli di Amazon. Elementare Amazon! www.youtube.com/watch?v=_i9348H-mw4#t=23 www.hointer.com

VORTEXINDIA.CO.IN

A volte piccole innovazioni aprono grandi mercati. Lo sportello Atm di Vortix consuma poca energia e funziona a temperature elevate (50 gradi). L’ideale per Terzo mondo e climi caldi. http://vimeo.com/56964307

SWIVL.COM

Videoconferenze e presentazioni più dinamiche e coinvolgenti con il “robottino” porta tablet e smartphone. Indicato anche come soluzione low cost per la formazione. http://vimeo.com/83203668

AMAZON.IT

Amazon consegna la tua nuova Nissan ordinata online direttamente a casa. Solo una trovata promozionale o un segno premonitore dei tempi a venire? http://www.youtube.com/watch?v=CyaTIP1NC0A

UPM.COM

L’auto che non ti aspetti, carrozzeria in legno e carburante derivato dal legno. Un concept car ecologico e ammirevole. Ma non lo ammireremo così presto sulle strade. http://www.youtube.com/watch?v=CbF99ScSkfY

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ASSOCIAZIONI S ERVIZI ANITÀ CONTRATTO S PREVIDENZAFORMAZIONE

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FASDAC

LA “CONVENZIONE TICKET” SI ESTENDE Dal 1° luglio le strutture sanitarie del gruppo Synlab Italia aderiscono alla “convenzione ticket”

li assistiti che intendono avvalersi del Servizio sanitario nazionale non dovranno pagare i ticket previsti per le relative prestazioni in quanto ci pensa direttamente il Fasdac.

Quali sono le strutture aderenti alla convenzione ticket? La convenzione, già attiva con l’Usi di Roma, il Cdi - Centro diagnostico italiano, l’Istituto auxologico italiano, la MultiMedica della Lombardia e il Gruppo Cam, è ora estesa alle strutture del gruppo Synlab Italia. Le prestazioni attive fruite in regime di Ssn sono: analisi cliniche di laboratorio; accertamenti di diagnostica per immagini e strumentale (ecografie, radiografie, elettrocardiogrammi, risonanze magnetiche, tomografie computerizzate ecc.), presso le strutture Usi, Cdi, Istituto auxologico italiano, MultiMedica e Synlab di Como e Lecco; visite specialistiche, presso le strutture dell’Istituto auxologico italiano, dell’Usi e della MultiMedica. Nella forma diretta, quindi, il Fasdac si sostituisce all’assistito al momento del pagamento dei ticket dovuti. Per qualsiasi importo, anche minimo, e per le “quote aggiuntive” previste da ciascuna regione. La procedura di accesso è semplice: basta prenotarsi chiamando la struttura sanitaria prescelta e qualificarsi come assistito Fasdac dichiarando la volontà di avvalersi della “convenzione ticket”. All’accettazione si dovrà consegnare soltanto la prescrizione rilasciata dal medico di base (la ricetta del Ssn di colore rosa). Non è richiesto il modulo di autocertificazione.

Perché questo nuovo tipo di convenzione Per promuovere il ricorso al Ssn quando questo è in grado di offrire in modo efficiente e in tempi ragionevoli le prestazioni sanitarie di cui si necessita con un conseguente utilizzo responsabile delle risorse della collettività degli iscritti al Fondo. A questo riguardo è importante far presente che la “convenzione ticket” non sostituisce gli accordi in essere con le strutture che aderiscono. Le due convenzioni pertanto convivono. Per saperne di più o per conoscere tutte le strutture che hanno aderito alla convenzione ticket visita il sito www.manageritalia oppure www.fasdac.it.

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ASSOCIAZIONI TERRITORIALI

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MANAGERITALIA PALERMO SI RINNOVA Il nuovo consiglio direttivo è giovane e pronto a nuove sfide. A guidarlo Luca Mencarelli

i respira aria nuova nell’As-

munity. Come afferma il neopresi-

sociazione siciliana. Nuova

dente Luca Mencarelli «siamo forti

e soprattutto giovane! Il

dell’entusiasmo per questa nuova

neoeletto consiglio direttivo di Ma-

sfida che, unito all’esperienza di vi-

nageritalia Palermo balza in cima

ta associativa di alcuni dei miei col-

alla classifica tra le 13 Associazio-

leghi, sarà indispensabile per esse-

ni territoriali vantando la più bas-

re sempre più vicini e dialogare al

sa età media dei suoi componenti

meglio con gli associati e il territo-

(50 anni). A partire dal nuovo pre-

rio. La scarsa managerialità è uno

sidente, Luca Mencarelli, che di

dei gap della Sicilia e per superare

anni ne ha solo 39, ma ha già ac-

questo scoglio dobbiamo aprire un dialogo sempre più stretto con imprenditori, business community,

I NUOVI VERTICI

istituzioni, politica e società. Oggi

Presidente

Luca Mencarelli

cumulato una certa esperienza in

per fare impresa servono compe-

Vicepresidenti

Francesco Leonardi Carmine Pallante

primarie aziende della revisione

tenze, anche e soprattutto manage-

contabile, prima a Roma e poi a

riali, dialogo e collaborazione con i

Palermo. I due vicepresidenti sono

lavoratori, i partner e i clienti. La ge-

Francesco Leonardi (38 anni), che

stione manageriale è oggi impre-

lavora da sempre nella moderna

scindibile per competere e le impre-

Consiglio direttivo Paolo Gobbetti (oltre ai precedenti) Francesco La Barbera Agata Pulvirenti Filippo Sangiorgio Michele Trimboli Salvatore Tudisco

distribuzione e ha un’esperienza

se devono collaborare ed entrare

variegata in aziende di rilevanza

per forza nelle catene del valore,

internazionale, e Carmine Pallan-

che ormai si muovono a livello

te (50 anni), oggi direttore di

mondiale. Per farlo non occorre es-

un’azienda partecipata dal Comu-

sere grandi, ma è necessario supe-

ne di Catania, dopo una lunga

rare un nanismo, non solo dimen-

Revisori

Giuseppe Alongi - presidente Domenico Bergamini

esperienza ai massimi livelli nel

sionale, affidando con un contratto

settore farmaceutico.

di rete la gestione del nuovo sogget-

Giuseppe Baiamonte - presidente Franco Barbieri Antonino Inserra

La nuova squadra è eterogenea e

to a uno o più manager. Solo così il

unita nell’intento di contare di più

territorio può tornare a crescere e

sull’isola, non tanto in termini di no-

quindi a creare occupazione e ric-

Lanfranco Ricco Carmela Chiappara (membro supplente)

torietà, ma di idee, contributi e azio-

chezza per tutti».

ni portate a compimento insieme a

In bocca al lupo al nuovo consi-

politica, istituzioni e business com-

glio e buon lavoro!

Giunta esecutiva (oltre ai precedenti)

Probiviri

Rappresentante quadri

Natale Cucè Giuseppe Rallo

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DIETRO UN BILANCIO SOCIALE Che cos’è un bilancio sociale? Abbiamo posto questa e altre domande a Marcella Mallen e Silvio Massa, rispettivamente presidenti delle Associazioni di Roma e Torino, le prime ad averlo adottato

Il bilancio sociale fornisce dati che permettono una valutazione precisa sull’affidabilità etica dell’azienda e sull’impatto dei fenomeni sociali con i quali viene a contatto: dipendenti, clienti, fornitori, comunità locali, pubblica amministrazione, associazionismo ecc. E se questo è molto importante per un’azienda, lo è ancora di più per un’Associazione come la nostra, la cui finalità sociale è il cuore stesso dell’attività. Il bilancio sociale consente inoltre di rispondere al meglio ai bisogni dei propri stakeholder e porsi in una prospettiva futura. Un cambiamento di veduta e una reale necessità per dare maggiore visibilità all’attività svolta e accrescere la propria legittimazione nella comunità locale di riferimento in chiave contributiva. Ci confrontiamo su questo tema con Marcella Mallen (Manageritalia Roma) e Silvio Massa (Manageritalia Torino).

orientamento lavorativo, in particolare ai figli dei nostri iscritti».

Quali sono le attività più interessanti per i manager associati che emergono dal documento? Marcella Mallen «Abbiamo proposto attività seguendo le linee direttive contenute nel Piano operativo 2012-2016 (vedi pagina 8, ndr). Nell’ultimo anno abbiamo avuto grandi soddisfazioni per l’iniziativa del gruppo #Prioritalia “1.000 manager per 100 progetti”, per cui oltre 100 associati hanno dato la propria disponibilità di tempo e competenze in progetti di rilevanza sociale. Un’altra iniziativa che ha avuto un grande successo è stato il workshop “QB: un principio etico contro lo spreco alimentare”, che ha portato all’attenzione di tutti un tema di

Qual è per voi l’obiettivo di un bilancio sociale?

municare in maniera trasparente

rilevanza sociale con lo scopo di

quale “valore” generiamo e quali

orientare verso comportamenti e

Marcella Mallen «Vogliamo con-

“valori” ispirano la nostra azione».

stili di vita etici e responsabili».

dividere ciò che facciamo e coltiva-

Silvio Massa «Il bilancio sociale è

Silvio Massa «Non credo che si

re una relazione di fiducia e di dia-

un modo per mostrare come negli

possano fare gerarchie di impor-

logo costante con i nostri interlocu-

ultimi anni abbiamo intensificato le

tanza o di interesse. La cosa che mi

tori: gli associati, i collaboratori, i

nostre attività a supporto dei mana-

ha più colpito è stato vedere riuni-

fornitori e i partner, quindi anche

ger e del territorio anche attraverso

te tutte insieme le molte attività e

con l’intera rete economica e socia-

la partecipazione volontaria di nu-

iniziative svolte in un solo anno.

le del territorio. Nel tempo è risulta-

merosi associati che hanno dedica-

Dai lavori sul Piano operativo na-

to sempre più necessario dotarci di

to tempo nelle varie iniziative di for-

zionale alle azioni per rappresenta-

questo strumento, in grado di co-

mazione, ricreative, culturali e di

re, orientare e supportare gli asso-

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ASSOCIAZIONI TERRITORIALI

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ciati, per favorirne il networking,

a organizzazioni di volon-

per promuovere managerialità e

tariato e a enti locali, ol-

innovazione in tutti i campi: politi-

tre

co-istituzionale, aziendale, asso-

realizzazione delle funzio-

ciazionismo e volontariato».

ni istituzionali che sono

naturalmente

alla

spesso attuate in collabo-

Quali sono invece le iniziative rivolte a interlocutori del territorio? Marcella Mallen «Una di queste è stata “Il manager del busi-

razione con realtà locali».

In quali attività di Manageritalia rientra il bilancio sociale?

ness collaborativo” organizzato a

Marcella Mallen «Nel

Pescara, in collaborazione con Fe-

progetto Etica e respon-

dermanager e Confindustria, sul

sabilità sociale del Piano

tema della possibilità di sviluppa-

operativo 2012-2016. Ma-

re un business collaborativo inserendo manager nelle imprese. Una novità di questo evento è stata proprio la modalità operativa con cui sono stati coinvolti nella discussione tutti gli stakeholder

presenti sul territorio. Un’altra ini-

razione e valutazione delle per-

ziativa è stata “Vivi tre giorni da

formance sociali».

manager” che ha coinvolto asso-

Silvio Massa «Manageritalia

ciati, aziende, università romane,

Torino si è coordinata prima di tut-

Porta Futuro (il centro di orienta-

to con l’esperienza di Managerita-

mento al lavoro della Provincia di

nageritalia Roma ha precorso i

lia Roma. Oltre a questo, per noi

Roma) e Mida (una società di con-

tempi, si è dotata dello strumen-

sono state importanti anche le li-

sulenza e formazione)».

to di rendicontazione sociale già

nee guida definite dal Gri (Global

Silvio Massa «Abbiamo svilup-

dal 2011 e si è quindi inserita sen-

reporting initiative), attualmente

pato progetti con la Regione Pie-

za problemi nelle direttive del

tra gli standard più accreditati a

monte, abbiamo sostenuto una

Piano operativo: un’occasione

livello inter nazionale. Conside-

serie di onlus, abbiamo of ferto

per noi di confronto e di verifica

rando che queste sono elaborate

consulenza manageriale gratuita

sull’efficacia del sistema di misu-

e diffuse per aziende di produzio-

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sario rimanere imparziali

stema di cui facciamo parte. Stia-

e attenersi nella descrizio-

mo pensando a un prossimo bi-

ne del valore aggiunto

lancio sociale di sistema volto a

fornito attraverso la misu-

documentare e rinforzare proprio

razione degli indicatori. Ci

i processi di collaborazione che

permette anche di espor-

Manageritalia Torino ha attivato

re i nostri obiettivi per il

con gli altri soggetti del territorio

2014: l’impegno nella dif-

per raggiungere obiettivi comu-

fusione della responsabili-

ni».

tà sociale d’impresa, lo sviluppo della priorità di politiche attive e la riorganizzazione del gruppo di lavoro Volontariato professionale».

Con il bilancio sociale possiamo pensare di comunicare e valorizzare meglio i manager e la loro organizzazione, in un paese che, diciamolo, “non è un paese per manager”? Marcella Mallen «Sicuramente con il bilancio sociale possiamo valorizzare al meglio la figura del manager e diffonderla attraverso questo straordinario strumento di co-

ne con finalità di lucro, spesso di

municazione. Il valore sociale

dimensioni multinazionali, abbia-

creato viene percepito e valutato

mo potuto usarle solo come ele-

meglio da tutti coloro che ne usu-

mento di confronto, tenendo pre-

fruiscono: i manager ma anche

sente ciò che caratterizza un’asso-

l’intera comunità». Silvio Massa «Sicuramente sì. Il

ciazione di rappresentanza di inSilvio Massa «Abbiamo dedica-

bilancio è uno strumento che mol-

to un capitolo finale alle prospet-

te aziende eccellenti stanno utiliz-

È emerso anche quello che avreste potuto fare meglio e di più?

tive di miglioramento e sviluppo

zando sempre di più. Noi abbiamo

di questa prima esperienza. Inten-

cominciato a fare lo stesso, in un

Marcella Mallen «Il nostro bi-

diamo far crescere il nostro bilan-

paese e per un paese dove la cul-

lancio è lo specchio di ciò che è

cio sociale verso dimensioni più

tura e le capacità manageriali pos-

stato raggiunto o meno. È neces-

ampie, legate al territorio e al si-

sono e devono essere più diffuse».

teressi come la nostra».

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MANAGERITALIA

SERVIZI PROFESSIONALI

PROBLEMI SUL LAVORO? Un ampio ventaglio di opportunità per la ricollocazione dei manager da cogliere prima o dopo l’uscita dall’azienda

PRIMA DI USCIRE DALL’AZIENDA Per gestire al meglio una situazione di difficoltà dovuta alla possibilità di perdita del posto di lavoro, è opportuno che il manager prima di uscire dall’azienda si informi su quanto prevede il contratto e sui servizi offerti da Manageritalia, che potrebbero essere utili nell’immediato e in futuro. Il consiglio che diamo è di farlo subito, prima di chiudere la trattativa, per decidere al meglio se e come restare in azienda o se uscirne, perché dopo potrebbe essere tardi per sfruttare tutte le opportunità che Manageritalia ha costruito per i propri associati.

Cosa fare Contattare la propria Associazione di appartenenza e richiedere il servizio di consulenza sindacale per gestire la situazione relativa al rapporto di lavoro e ai Fondi contrattuali (http://bit.ly/1tqgN0r). Usufruire della polizza Ponte che copre il costo dei Fondi contrattuali per 12 mesi. Questa garanzia tutela il dirigente nel caso in cui perda l’impiego a seguito di licenziamento esercitato e comunicato dal da-

Per coloro che sono usciti dal contratto e hanno chiuso quindi il rapporto con l’azienda, Manageritalia ha previsto una serie di servizi che, insieme a

tore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, rifiu-

quelli precedenti, aiutano a muoversi efficacemen-

to di trasferimento, fallimento o cessazione dell’attivi-

te nel mercato alla ricerca di un nuovo incarico.

tà dell’azienda, dimissioni per giusta causa e superamento del periodo di comporto in caso di malattia o

Cosa fare

infortunio (http://bit.ly/1k83wjJ).

Accedere a Managerattivo. Si tratta di un percorso fi-

Valutare l’offerta della polizza Tutela legale, che

nalizzato a supportare il riposizionamento professio-

nelle vertenze col datore di lavoro copre le spese

nale dei dirigenti non occupati e favorire sinergie con

per la sola parte giudiziale (http://bit.ly/OrBWVp).

le imprese, soprattutto pmi, volte a cogliere opportu-

Valutare la possibilità di attivare un percorso di Outplacement individuale, un servizio a condizioni van-

nità di crescita (http://managerattivo.cfmt.it/). Opportunità di usufruire dei Fondi contrattuali con la

taggiose da richiedere alla propria Associazione di

prosecuzione volontaria (http://bit.ly/1mMgmK1).

appartenenza o consultabile nell’area riservata My

Diritto all’indennità di disoccupazione Inps. Può esse-

Manageritalia (http://bit.ly/1jfQzZT).

USCITO DALL’AZIENDA

LUGLIO/AGOSTO 2014

re richiesta all’Inps da tutti i lavoratori, dirigenti com-

INFOMANAGER_07.08.14

17 07 2014

8:45

Pagina 65

Restare iscritto a Manageritalia ti consente di fruire di un sistema di servizi ad alto valore aggiunto che supportano il manager in tutti gli aspetti della sua attività professionale. Per saperne di più sulla variegata offerta di servizi dedicati agli associati visita il sito www.manageritalia.it

presi, che, avendo un’anzianità contributiva di alme-

nageritalia – Servizi professionali – è possibile ri-

no due anni, si trovano in uno stato di disoccupazio-

chiedere un report dettagliato della propria re-

ne involontaria (http://bit.ly/1ngEHGX). Accedere ai numerosi servizi Manageritalia: – Banca dati Manager & Mercato del lavoro riser-

tribuzione (http://bit.ly/1oys5Kd). Valutare le opportunità in termini di aiuti e incentivi alla rioccupabilità dei manager offerti

vata a dirigenti, quadri e professional. Il servi-

dal contratto e dalla normativa vigente.

zio offre l’occasione di avvicinare il mercato del

Tra questi, l’estensione delle agevolazioni contributi-

lavoro attraverso un contatto privilegiato, ga-

ve per i dpn ai dirigenti over 50 e ai temporary ma-

rantito dalla massima sicurezza, con chi cerca

nager, oppure l’iniziativa Manager to work: un siste-

manager. (http://bit.ly/1mMgwB7);

ma di incentivi per un valore di 9.715.000 euro mes-

– Colloquio di informazione e orientamento al merca-

si a disposizione da Italia Lavoro per favorire l’inseri-

to del lavoro manageriale riservato a dirigenti e

mento di dirigenti e quadri disoccupati e l’autoim-

quadri. Un servizio che si propone di fornire alcune

prenditorialità (http://bit.ly/1olC9E0).

nozioni di massima su come muoversi nel mercato

Accedere ai servizi di formazione del Cfmt. I dirigenti

del lavoro. Per l’iscrizione rivolgersi alla propria As-

potranno fruire delle attività programmate dal Centro

sociazione di appartenenza (http://bit.ly/U57BOV);

per un altro anno a partire dalla data di cessazione del

– Check up retributivo. Nell’area riservata My Ma-

rapporto di lavoro (www.cfmt.it/).

LUGLIO/AGOSTO 2014

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Hanno collaborato a questo numero FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

MENSILE DI INFORMAZIONE E CULTURA DI MANAGERITALIA FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

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FEDERAZIONE NAZIONALE DEI DIRIGENTI, QUADRI E PROFESSIONAL DEL COMMERCIO, TRASPORTI, TURISMO, SERVIZI, TERZIARIO AVANZATO

Thomas Bialas, futurologo, è responsabile del progetto (49) Future Management Tools di Cfmt.

FONDO ASSISTENZA SANITARIA DIRIGENTI AZIENDE COMMERCIALI

Claudia Corti è laureata in lettere, indirizzo moderno artistico, ed è guida turistica per le province di Milano, Pa(43) via, Monza e Brianza.

FONDO DI PREVIDENZA MARIO NEGRI

Cosimo Finzi è amministratore delegato di AstraRicer-

CFMT - CENTRO DI FORMAZIONE MANAGEMENT DEL TERZIARIO

che, società leader nelle indagini sociali e negli scenari di (36) mercato.

crisiesviluppo.manageritalia.it

Oltre la crisi, per cogliere opportunità e sviluppo

Marco Lucarelli lavora nella direzione strategy di una multinazionale Tlc dove si occupa di operatori virtuali. Cura anche la rubrica #letturexmanager sul blog crisiesviluppo.mana(45) geritalia.it.

Editore: Manageritalia Servizi srl

Simone Piana è Emea hr director di Adp, negli ultimi

Redazione: Davide Mura, Enrico Pedretti, Eliana Sambrotta

10 anni ha facilitato e guidato progetti di change, sviluppo organizzativo e definizione di business and leadership stra(38) tegy nella maggior parte dei paesi europei.

Annalisa Rosiello avvocato giuslavorista in Milano. (22) Piero Valdiserra donne.manageritalia.it

Conversazioni tra uomini e donne sulle pari opportunità

ASSOCIAZIONE ANTONIO PASTORE

è direttore marketing e relazioni esterne di uno dei maggiori gruppi italiani operanti nel beverage alcolico. È anche sommelier, nonché fondatore e presidente del club enogastronomico bolognese Gaudio (mar(42) keting@rinaldi.biz).

da Manageritalia Daniela Fiorino, ufficio sindacale Federazione. (46)

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pensioni.manageritalia.it

Per i pensionati di oggi e di domani

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