Dirigente - novembre 2010

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editoriale

PREMIARE L’ESPERIENZA elle scorse settimane il ministero del Lavoro ha ufficializzato la decisione di destinare dieci milioni di euro per la ricollocazione di dirigenti ultracinquantenni che hanno perso il posto di lavoro. Il finanziamento verrà erogato nell’ambito di un fondo per incentivare il welfare to work, ovvero le cosiddette politiche attive a favore dei disoccupati e per offrire alle imprese un’iniezione di competenze professionali con cui affrontare la ripresa economica. Al tema è dedicato questo numero del Dirigente, ricco di approfondimenti, testimonianze e informazioni utili per conoscere questi nuovi aspetti del welfare dei manager.

Per ottenere l’importante risultato negli ultimi anni abbiamo lavorato con molto impegno. Qualcuno ricorderà il nostro Congresso del 2004. Già allora intuendo che la fuoriuscita degli ultracinquantenni stava diventando un problema, ne avevamo fatto uno dei principali temi di discussione.

Parecchia acqua è passata sotto ai ponti in questi anni e il problema si è trasformato in emergenza. Sempre più manager sono esclusi dalle aziende prima di aver raggiunto i requisiti per la pensione. E così, sia la collettività sia le imprese rischiano di perdere un prezioso bagaglio di esperienze e conoscenze.

Per arginare il fenomeno, da tempo proponiamo azioni di welfare attivo per evitare che l’età sia un fattore discriminante nel mondo del lavoro e per valorizzare quelle figure manageriali che, pur essendo altamente professionalizzate, vivono una forma di precariato.

La nuova iniziativa rappresenta un tassello fondamentale della strategia di Manageritalia che, nel perseguire la missione di rappresentare al meglio gli interessi dei dirigenti, attraverso i propri associati vuole costruire cultura manageriale e metterla a disposizione della società. L’inserimento di nuovi dirigenti nelle imprese, infatti, porta con sé evidenti benefici, tanto per i sistemi produttivi quanto per il mondo del lavoro e, di conseguenza, favorisce l’innovazione e lo sviluppo economico e sociale.

L’attività di lobbying che ha portato all’erogazione di questi dieci milioni è stata realizzata in coordinamen-

N

to con Italia Lavoro e Federmanager, con la volontà di rafforzare la rappresentanza della dirigenza italiana, una delle priorità che ho indicato quando, lo scorso giugno, sono stato nominato presidente di Manageritalia. È un ulteriore passo che abbiamo intrapreso per affermare il nostro ruolo presso le istituzioni politiche, le controparti datoriali e l’opinione pubblica.

Spesso, infatti, capita di ascoltare un luogo comune che dice, in sintesi: “Il problema dell’Italia è la sua classe dirigente”. Come in ogni stereotipo, c’è un’evidenza: la classe politica, nel suo complesso, sembra incapace di evitare l’autoreferenzialità, di riuscire davvero a far andare meglio le cose, di puntare al bene collettivo. Nonostante tutto, l’Italia regge la crisi meglio di altri paesi – come il Regno Unito o la Spagna – spesso usati come modelli di confronto. Forse perché lo stereotipo contiene anche una mancanza: nessuno dice che migliaia di manager continuano a organizzare il lavoro di milioni di persone e a mandare avanti le attività vitali delle imprese, ovvero la produzione di beni e di servizi. Grazie al lavoro di queste persone, tra cui c’è probabilmente anche qualcuno di voi, l’economia nazionale è ancora tra le più forti del mondo. Nonostante tutto!

Di sicuro, però, dobbiamo valorizzare meglio le potenzialità del paese, partendo proprio dall’incentivazione del fattore manageriale.

Manageritalia, con le sue molteplici iniziative, intende portare alla luce l’opera di tutti i manager – dirigenti, quadri o alte professionalità che siano – affinché lo sforzo, la responsabilità, la passione e la competenza con cui esercitano la propria funzione siano adeguatamente riconosciute e premiate. I dieci milioni che siamo riusciti a ottenere per la ricollocazione dei dirigenti ultracinquantenni sono dunque un riconoscimento della validità della nostra posizione, visto che arrivano quando i cordoni della borsa Italia sono assai stretti: siamo riusciti a far intendere che il problema non è solo dei dirigenti, ma del paese.

Lorenzo Guerriero lorenzo.guerriero@manageritalia.it

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SPECIALE INCENTIVI COMPETITIVITÀ E SVILUPPO

PIÙ MANAGER PER CRESCERE Manageritalia da tempo valorizza e diffonde presenza, competenza e cultura manageriale necessaria per lo sviluppo delle aziende e dell’intera economia nazionale. In questi anni è riuscita a raggiungere alcuni importanti risultati. Tra gli ultimi, il finanziamento di 10 milioni di euro da parte del ministero del Lavoro per aumentare la capacità di competere delle imprese inserendo dirigenti

Italia non è un paese a trazione manageriale.

Lo sappiamo e lo diciamo da sempre. Ancora oggi nel settore privato abbiamo solo 125mila dirigenti che operano in poco più di 32mila aziende (tabella 1 e 2). Il 72% dei dirigenti e il 73% delle aziende sono al Nord, soprattutto nel Nord-ovest (53,3% e 49,8%). Una situazione molto lontana dai paesi più avanzati con una presenza manageriale ben più ampia della nostra (il numero di dirigenti ogni cento lavoratori dipendenti è del 3% in Francia e Germania e dell’1% in Italia).

Un deficit che frena la capacità di competere e crescere delle nostre aziende e della nostra economia. Così, da alcuni anni, abbiamo cominciato a lavorare per cambiare la situazione.

Negli ultimi tempi, anche grazie alla nostra azione, qualcosa si sta muovendo verso un maggiore riconoscimento del ruolo dei manager e un aumento della loro presenza nelle aziende. È ormai chiaro infatti che l’innesto di alte professionalità manageriali nelle imprese, anche e soprattutto nelle piccole, sia al primo posto tra i fattori prioritari per permettere di uscire dalla crisi e soprattutto per competere con successo. Questo riconosce un progetto presentato un anno fa dal presidente della Piccola Impresa di Confindustria Giuseppe Morandini, che mette tra le azioni necessarie a rendere competitive le pmi l’affidare la gestione ai manager. Anche una ricerca effettuata nel 2008 dalla London Business School per la

L’

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Tabella 1 - Italia: dirigenti e aziende con dirigenti nel settore privato nel 2009 DIRIGENTI Dimensione aziendale fino a 5 dipendenti da 6 a 9 dipendenti da 10 a 49 dipendenti da 50 a 99 dipendenti da 100 a 499 dipendenti da 500 dipendenti in su Area geografica Nord-ovest Nord-est Centro Sud Estero AZIENDE CON DIRIGENTI ALL’INTERNO Dimensione aziendale fino a 5 dipendenti da 6 a 9 dipendenti da 10 a 49 dipendenti da 50 a 99 dipendenti da 100 a 499 dipendenti da 500 dipendenti in su Area geografica Nord-ovest Nord-est Centro Sud

Numero 124.574

% 100,0

7.241 4.817 27.559 17679 39.019 28.259

5,8 3,9 22,1 14,2 31,3 22,7

66.405 23.696 25.276 7.874 1.323

53,3 19,0 20,3 6,3 1,1

32.320

100,0

5.417 2.803 12.629 5.028 5.522 921

16,8 8,7 39,1 15,6 17,1 2,8

16.099 7.489 5.623 3.109

49,8 23,2 17,4 9,6

Fonte: elaborazioni Manageritalia su dati Inps, Istat ecc.

Tabella 2 - Italia: aziende con 2 o più dipendenti per dimensione aziendale e presenza dirigenti nel settore privato (industria e servizi) nel 2009 Dimensione da 2 a 9 dipendenti da 10 a 49 dipendenti da 50 a 249 dipendenti 250 e più dipendenti Totale

Totale 1.667.290 212.729 23.046 3.735 1.906.800

Con dirigenti Senza dirigenti 8.220 1.659.070 12.629 200.100 7.736 15.310 3.735 0 32.320 1.874.480

Fonte: elaborazioni Manageritalia su dati Istat e Inps

Fondazione R. DeBenedetti dimostra che le aziende più efficaci ed efficienti sono quelle che utilizzano il modello manageriale basato sulla performance, dove i manager hanno ampia delega e sono valutati sui risultati.

Lo stesso concetto emerge dai risultati di un’indagine effettuata sulle pmi venete (“La crescita delle imprese nel Veneto che cambia”, Paolo Feltrin per Assessorato al lavoro della Regione Veneto, 2009): «Spesso l’ingaggio di un ingegnere progettista o di un diretto䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 7

SPECIALE INCENTIVI

re commerciale o generale può cambiare profondamente e in modo positivo e competitivo il modus operandi di un’azienda senza intaccare il ruolo dell’imprenditore e farlo sentire espropriato».

Tutto ciò risulta dall’esperienza di alcune realtà (ad esempio Luxottica e Indesit) che hanno fatto il salto affidando la gestione ai manager ed entrando così in quel campione virtuoso di oltre 2.000 aziende italiane capaci di competere efficacemente sui mercati mondiali. Questo dicono le affermazioni di alcuni imprenditori che hanno inserito manager in azienda. Come lo stilista Roberto Cavalli, che ripreso sulla copertina di un settimanale economico ha recentemente detto: «Un anno fa ho affidato la gestione a tre manager. Il mio modo di lavorare è migliorato e anche i conti».

Segnali deboli confermati anche dai dati sui dirigenti assunti e nominati negli ultimi anni nel terziario privato che vedono aumentare il peso delle aziende con un solo dirigente dal 42% del 2007 al 53% del 2010.

Le azioni di Manageritalia Il finanziamento di 10 milioni di euro da parte del ministero del Lavoro per aumentare la competitività delle aziende inserendo dirigenti over 50 momentaneamente disoccupati (vedi articolo a pagina 11) è solo l’ultima tappa di

un lavoro che stiamo portando avanti da anni per valorizzare i manager nell’economia e nella società. Un successo ancor più importante perché vede riconoscere anche dallo Stato l’importanza del fattore manageriale.

Le azioni per raggiungere questo obiettivo si sono sviluppate in questi ultimi anni su contratto, servizi, attività istituzionale, business community e società.

A livello contrattuale, nel ccnl dirigenti del terziario – che siamo riusciti a rendere sempre più flessibile e capace di rispondere alle esigenze dei manager e delle aziende, mantenendo e anche aumentando le tutele garantite ai manager – abbiamo inserito nel 2004 la figura del dirigente di prima nomina (Dpn), per facilitare l’entrata nella dirigenza con una contribuzione ridotta ai fondi contrattuali previdenziali per un massimo di tre anni. Così oggi sono più di 5.000 i dirigenti nominati con questa formula. Nel 2008 abbiamo dato la possibilità anche ai dirigenti over 50 disoccupati di essere assunti con una contribuzione ridotta solo per il primo anno ai fondi contrattuali previdenziali e alcune centinaia di aziende e manager hanno colto questa opportunità.

Abbiamo anche previsto la possibilità di assumere dirigenti disoccupati over 50 sotto il minimo contrattuale, ma con una forte componente di retribuzione variabile (almeno pari al 50% del fisso). Insomma, tutte azioni volte a favorire la nomina o l’ingresso dei dirigenti soprattutto nelle pmi.

Sul fronte dei servizi, oltre all’attività formativa svolta negli ultimi 16 anni dal Centro di formazione management del terziario (Cfmt) su oltre 20.000 dirigenti e quasi 10.000 aziende, abbiamo lanciato nel 2008 Youmanager, il servizio di valutazione, certificazione e sviluppo delle competenze manageriali, e più recentemente il percorso formativo e consulenziale “Comincio… da tre!” per supportare i manager usciti dalle aziende alla ricerca di un nuovo incarico.

In quest’ultimo caso prevedendo anche un innovativo approccio al mercato di tipo push nel quale i manager, adeguatamente valutati e valorizzati, vengono proposti alle aziende, soprattutto pmi, per raggiungere obiettivi ben definiti e aumentare le loro capacità di competere e crescere (vedi pagina 22, commento di Stefano Scabbio, Manpower Italia). In entrambi i casi un approccio innovativo volto a valorizzare i manager e a facilitare l’aumento della loro presenza nelle aziende.

Oltre a questo, abbiamo da tempo altri servizi per facilitare i manager nello svi-

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Tabella 3 - Manageritalia: i dirigenti del terziario in servizio e le aziende dal 2000 ad agosto 2010

numero dicembre 2000 dicembre 2001 dicembre 2002 dicembre 2003 dicembre 2004 dicembre 2005 dicembre 2006 dicembre 2007 dicembre 2008 dicembre 2009 agosto 2010 Variazione 2010/2000

DIRIGENTI IN SERVIZIO variazione variazione numero %

17.095 18.434 19.063 18.659 19.085 19.402 20.237 21.413 22.178 21.956 21.860

1.339 629 -404 426 317 835 1.176 765 -222 -96

4.765

27,9

7,8 3,4 -2,1 2,3 1,7 4,3 5,8 3,6 -1,0 -0,4

AZIENDE variazione numero

variazione %

6.838 7.373 7.634 7.581 7.759 7.991 8.249 8.632 8.891 8.726 8.629

535 261 -53 178 232 258 383 259 -165 -97

7,8 3,5 -0,7 2,3 3,0 3,2 4,6 3,0 -1,9 -1,1

1.791

26,2

numero

Fonte: elaborazione su dati Fondo Mario Negri

luppo di carriera (consulenza di carriera e coaching) e nell’orientamento al mercato del lavoro (banca dati, colloqui di orientamento ecc.).

Sul fronte della lobby operiamo da tempo per difendere e tutelare i manager, ma anche per valorizzarne ruolo e contributo allo sviluppo dell’economia. In questo senso, già nel 1997 eravamo riusciti a far destinare alcuni fondi statali ad agevolare l’inserimento di dirigenti disoccupati nelle pmi. Un primo segnale, ma ancora troppo timido, che però viene oggi ulteriormente e sensibilmente rafforzato dal recente stanziamento del ministero del Lavoro. Un successo ottenuto dopo anni di duro lavoro culminato nella firma di un accordo da parte di Manageritalia, Federmanager e Italia Lavoro (Agenzia tecnica del ministero del Lavoro per le politiche occupazionali) teso ad aumentare le competenze manageriali utili alle aziende per stare sul mercato efficacemente e allo stesso tempo favorire il reimpiego delle professionalità più elevate.

Per questo il ministero del Lavoro ha inizialmente messo a disposizione 10 milioni di euro, ipotizzando l’assunzione di 1.000 dirigenti disoccupati con età superiore ai 50 anni. Un incentivo che oggi si può cumulare a quelli già previsti per l’assunzione di dirigenti senza lavoro di ogni età nelle imprese fino a 250 dipendenti dall’art. 20 della legge 266/97 (contribuzione previdenziale Inps ridotta del 50% per un anno), arrivando così a poter inserire in azienda un dirigente con un iniziale forte risparmio sul costo del lavoro pari a circa 20-25mila euro. E, si badi bene, si tratta di un abbattimento del costo del dirigente che, finanziato da contributi statali tesi a incentivare la competitività delle imprese, non svaluta il valore del

manager e non abbatte il suo reddito, ma anzi ne rafforza il ruolo.

Sul fronte della business community e della società in pochi anni abbiamo conquistato un discreto spazio per parlare dei manager e valorizzare il loro operato sui media.

Spesso e volentieri, in questi anni particolarmente difficili, per contrastare i luoghi comuni imperanti sui media.

In aggiunta a questo siamo presenti in modo attivo ad alcuni dei più importanti appuntamenti della business community (World Business Forum, Incontri con la Fondazione R. DeBenedetti ecc.) e organizziamo eventi di un certo rilievo (Premio Eccellenza, convegni quali “Il fattore manageriale per competere”, “E se i bonus non fossero un malus?” ecc.). Abbiamo anche creato un Osservatorio manageriale, primo e unico in Italia, che da tre anni monitora presente e futuro del management nazionale ed è diventato un importante strumento di lavoro per imprese, manager e istituzioni.

Tutte queste azioni, soprattutto quelle a livello contrattuale, hanno permesso ai dirigenti del terziario di continuare a crescere in media del 3% all’anno nell’ultimo decennio (tabella 3) e di subire, a fronte della pesante crisi degli ultimi due anni, un calo molto meno forte (1% nel 2009 e 0,4% nei primi nove mesi del 2010) di quello registrato dalla dirigenza privata in generale, soprattutto nell’industria (-2,5% circa).

Ma questo è solo l’inizio di un’attività che intensificheremo su ogni fronte. In particolare faremo informazione e cultura sul ruolo del management, per farne partecipi tutti gli attori (politica, istituzioni, parti sociali, società, ma soprattutto gli imprenditori) e per far sì che i manager possano dare il loro contributo allo sviluppo economico e sociale del paese. 䡵 DIRIGENTE 11|2010 䡵 9

SPECIALE INCENTIVI 10 MILIONI DI EURO PER RICOLLOCARE GLI OVER 50

Uno stanziamento per mille dirigenti A chi è rivolto l’incentivo del ministero del Lavoro e come usufruirne uone notizie per il lavoro manageriale. La Direzione generale per gli ammortizzatori sociali del ministero del Lavoro ha stanziato 10 milioni di euro per i dirigenti ultracinquantenni che hanno perso il posto di lavoro. Il finanziamento è stato erogato nell’ambito di un fondo per il welfare to work, ovvero per le politiche attive a favore dei lavoratori disoccupati.

La decisione arriva dopo anni e anni di richieste da parte di Manageritalia, sempre respinte al mittente con la giustificazione che non c’erano sufficienti risorse. Poi, la crisi economica del 2008 ha acceso i riflettori sui problemi di migliaia di lavoratori espulsi dalle aziende, tra cui moltissimi manager.

B

Bando in arrivo E finalmente, a fine luglio, Manageritalia, insieme a Federmanager e Italia Lavoro (l’Agenzia tecnica del ministero del Lavoro per le politiche occupazionali), ha sottoscritto un protocollo d’intesa con l’obiettivo di supportare azioni di reimpiego capaci di frenare la perdita dell’occupazione per le professionalità più elevate.

Il protocollo intende aiutare le possibilità di ricollocamento di dirigenti in stato di disoccupazione e ampliare le competenze utili a orientare le scelte delle aziende negli scenari di crisi.

Gli interventi messi in atto si aggiungono all’incentivo già erogato per le imprese fino a 250 dipendenti (dall’art. 20 della legge 266/97) e alle misure di sostegno all’occupazione già avviate da Manageritalia e Federmanager attraverso i rispettivi organismi bilaterali.

Lo stanziamento del ministero riguarda 10 milioni di euro destinati all’assunzione di mille dirigenti over 50 in 䊳 stato di disoccupazione.

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SPECIALE INCENTIVI

Le imprese che vogliono usufruirne dovranno seguire le indicazioni dell’Avviso pubblico che Italia Lavoro sta per pubblicare “con l’invito a manifestare” interesse. È importante sottolineare che l’incentivo non ha effetto retroattivo, ma si riferisce alle assunzioni che interverranno dopo la data di pubblicazione del bando.

ne l’incentivo sarà corrisposto all’impresa utilizzatrice.

Si tratta di un bonus assunzionale erogato in misura unica. Allo studio sono previsti i seguenti importi: – 10.000 euro per ciascuna assunzione a tempo indeterminato o determinato di almeno 24 mesi; – 5.000 euro per assunzioni con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi; – 5.000 euro per assunzioni con contratto di collaborazione di almeno 12 mesi.

Requisiti per le imprese A chi è rivolto L’incentivo è rivolto ai dirigenti che hanno compiuto 50 anni al momento dell’assunzione. Per usufruirne il dirigente deve aver ricevuto un’intimazione formale di licenziamento con un apposito provvedimento, anche nell’eventualità che abbia definito la risoluzione del rapporto con una transazione con l’azienda.

In caso di assenza di un provvedimento formale di licenziamento, se il rapporto di lavoro si conclude con una risoluzione consensuale, il dirigente deve essere disoccupato da almeno sei mesi prima della presentazione della domanda da parte dell’impresa interessata all’assunzione. Potranno usufruire del contributo solo le imprese e le reti di imprese. In caso di somministrazio-

I datori di lavoro che intendono aderire all’Avviso pubblico dovranno essere in regola con l’applicazione del ccnl, il versamento degli obblighi contributivi e assicurativi, la normativa in materia di sicurezza del lavoro, le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, la normativa in caso di assunzione di lavoratori svantaggiati ecc.

I datori di lavoro, inoltre, non dovranno avere in corso o attivato – nei 12 mesi precedenti la data di presentazione della domanda – procedure concorsuali, dovranno dichiarare di non essere sottoposti ad alcuna misura di prevenzione e non dovranno aver licenziato nei 12 mesi precedenti dirigenti, anche appartenenti a società collegate o facenti parte del medesimo gruppo.

Gli altri incentivi per tutti i lavoratori disoccupati Il ministero del Lavoro ha emanato finalmente i decreti attuativi. Vediamo i principali incentivi che riguardano anche i dirigenti Dopo più di dieci mesi sono stati emanati dal ministero del Lavoro e dell’Economia i decreti attuativi dell’ultima legge finanziaria che riguardano gli incentivi per la ricollocazione dei lavoratori over 50.

Nell’incontro avuto a ottobre tra Manageritalia e la Direzione generale degli ammortizzatori sociali è stato chiarito che le agevolazioni contenute nell’ultima finanziaria per i lavoratori ultracinquantenni si estendono anche ai dirigenti. Ecco, in sintesi, i dettagli sulle nuove misure.

INCENTIVI PER I DATORI DI LAVORO Agevolazioni contributive per assunzioni di disoccupati over 50 Per i datori di lavoro che hanno assunto dal 1° gennaio 2010 o assumeranno entro il 31 dicembre 2010 lavoratori con età non inferiore a 50 anni (che al momento dell’assunzione risultavano beneficiari dell’indennità di disoccupazione ordinaria), si applicherà la contribuzione prevista per gli apprendisti per l’intera durata del contratto e comunque non oltre il 31 dicembre 2010.

Indipendentemente dalla tipologia di azienda, verrà applicato a carico del datore di lavoro un contributo del 10%

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al posto della contribuzione ordinaria, mentre i premi Inail sono dovuti interamente. Il beneficio può essere richiesto dai datori di lavoro che assumano lavoratori con tali caratteristiche e con contratto sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, pieno o parziale. È prevista anche l’ipotesi di un contratto di lavoro stipulato anche prima del 2010 che sia stato trasformato a tempo indeterminato nel corso dell’anno. In questo caso il requisito “essere titolare dell’indennità di disoccupazione ordinaria” deve sussistere alla data di assunzione con il contratto a termine, mentre il requisito di “almeno 50 anni di età” deve sussistere alla data di trasformazione del contratto da “a termine” a “a tempo indeterminato”.

Prolungamento del beneficio contributivo per gli assunti dalle liste di mobilità e per i disoccupati con almeno 35 anni di contributi Il beneficio consiste nel continuare ad applicare la contribuzione apprendisti (10%) fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e comunque non oltre il 31 dicembre 2010. Il beneficio è applicabile per: • assunzioni a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale, effettuate nel 2010, di lavoratori in mobi-

INTERPELLO MANAGERITALIA-FEDERMANAGER sulla possibilità di estendere ai dirigenti i benefici dell’art. 8 della legge 407/90 (decontribuzione per lavoratori disoccupati o sospesi dal lavoro) La nostra Organizzazione, insieme con Federmanager,

Si tratterebbe di una misura agevolativa che si aggiun-

ha rivolto alla Direzione generale ammortizzatori sociali

gerebbe a quella prevista dall’art. 20 della legge 266/97,

del ministero del Lavoro un interpello per chiedere l’ap-

per tutti i casi in cui il lavoratore assunto con qualifica

plicazione ai lavoratori assunti con qualifica di dirigen-

dirigenziale non avesse mai ricoperto precedentemente

te dell’art. 8 della legge 407/90, che prevede una for-

tale qualifica. Il direttore generale, a tale proposito, ha

ma di decontribuzione al 50% per lavoratori disoccu-

già espresso parere favorevole; si attende ora che ven-

pati o sospesi dal lavoro di ben 36 mesi.

ga formalizzata la risposta.

Come vengono selezionate le domande Italia Lavoro procederà a stilare una graduatoria delle imprese beneficiarie in base all’ordine cronologico di presentazione delle richieste di contributo.

Gli elenchi delle imprese ammesse al beneficio saranno pubblicati sul sito di Italia Lavoro e su quello del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e saranno aggiornati con cadenza mensile.

I contributi si configurano come un “aiuto di Stato” e

sono soggetti alla disciplina dell’Unione europea in materia. In caso di licenziamento per giustificato motivo o in caso di dimissioni entro 12 mesi dalla data dell’assunzione, è prevista la restituzione totale o parziale del contributo ricevuto. Maggiori dettagli sui requisiti per la richiesta saranno comunque forniti con la pubblicazione del bando anche sul sito di Manageritalia (www.manageritalia.it), che invitiamo tutti i dirigenti interessati a far conoscere alle proprie aziende. 䡵

lità o beneficiari dell’indennità di disoccupazione che abbiano maturato almeno 35 anni di anzianità contributiva; • assunzioni con le stesse caratteristiche del punto precedente effettuate antecedentemente al 2010, purché al momento dell’assunzione i lavoratori siano in mobilità o titolari dell’indennità di occupazione ordinaria e nel corso del 2010 abbiano maturato o matureranno i 35 anni di anzianità contributiva.

Per tali benefici è previsto un limite di spesa per l’anno 2010 di 120 milioni di euro.

denti riduzione di personale avente la stessa qualifica dei lavoratori da assumere, salvo il caso in cui l’assunzione sia finalizzata all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori licenziati.

Anche in questo caso non è prevista la possibilità di usufruire del beneficio se tra il datore di lavoro che assume e quello da cui proviene il lavoratore vi sia sostanziale coincidenza degli assetti proprietari o intercorrano rapporti di collegamento e controllo, a meno che l’assunzione avvenga dopo sei mesi dal licenziamento.

Incentivo all’assunzione di lavoratori disoccupati

Contribuzione figurativa (art. 2, commi 132 e 133)

Sempre relativamente al 2010 e con un limite di spesa di 12 milioni di euro, ai datori di lavoro che assumano lavoratori beneficiari di indennità di disoccupazione ordinaria di qualsiasi età, con rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, viene concesso dall’Inps un incentivo pari all’indennità di disoccupazione che sarebbe stata corrisposta al lavoratore per il numero di mensilità o quote di mensilità residue rispetto a quelle percepite dal lavoratore, escludendo quanto dovuto a titolo di contribuzione figurativa.

Il beneficio si applica anche alle trasformazioni di contratti stipulati successivamente al 1° gennaio 2010, che da tempo determinato vengono trasformati, sempre nel 2010, a tempo indeterminato dei soggetti che alla data di assunzione risultavano titolari dell’indennità di disoccupazione o dell’indennità speciale di disoccupazione edile.

Ovviamente potranno beneficiare di questo incentivo i datori di lavoro che non abbiano effettuato nei 12 mesi prece-

Viene riconosciuto, in via sperimentale per il 2010, l’accredito figurativo a favore dei beneficiari di misure di sostegno al reddito per chi ha perso il posto di lavoro (ad esempio, indennità di disoccupazione) e che, avendo maturato un’anzianità contributiva di almeno 35 anni, accetti una nuova occupazione che prevede una retribuzione inferiore di almeno il 20% di quella precedentemente percepita.

La contribuzione figurativa è accreditata fino alla data di maturazione del diritto al pensionamento e comunque non oltre il 31 dicembre 2010 ed è pari alla differenza tra la contribuzione accreditata con la precedente attività lavorativa e quella versata con riferimento al nuovo rapporto di lavoro. Tale norma, anche se riferita al solo anno 2010, permetterebbe di limitare le ripercussioni negative sulla misura della pensione derivanti dalla minore contribuzione versata negli anni di attività immediatamente precedenti il pensionamento.

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SPECIALE INCENTIVI

Vademecum Il piano di finanziamenti ministeriali per favorire l’ingresso di dirigenti nelle aziende può facilitare in concreto la ricollocazione. Una guida sul corretto utilizzo

li incentivi per aumentare la competitività delle imprese e l’occupabilità dei dirigenti saranno adeguatamente pubblicizzati ai manager, ma soprattutto alle aziende. In ogni caso non si deve pensare di essere eventualmente collocati dalla propria organizzazione di rappresentanza o dall’ente che eroga il contributo. Sarà soprattutto il dirigente momentaneamente disoccupato a doversi “vendere”, utilizzando a tempo debito questi incentivi, una dote che, in termini di abbattimento del costo del lavoro, porta con sé. Quindi, dovrà muoversi come di consueto per cercare di incontrare aziende, società di executive search o di ricerca del personale che possano avere bisogno di una professionalità come la sua, vendendo prima di tutto il suo valore manageriale e palesando poi questa sua dote. Che diventa invitante una volta

G

Al di là degli incentivi descritti in queste pagine, è importante fare molta attenzione a come muoversi in caso di uscita dall’azienda e conoscere il sistema di servizi e di tutela che Manageritalia offre ai suoi associati

Prima di uscire dall’azienda Se ti capita di avere difficoltà in azienda è opportuno che, per gestire al meglio la situazione e l’eventuale uscita, ti informi su quanto prevede il contratto e sui servizi offerti da Manageritalia, che potrebbero esserti utili nell’immediato e in futuro.

Fallo subito, prima di chiudere la trattativa, per decidere se e come restare in azienda o uscirne, perché dopo potrebbe essere tardi per sfruttare tutte le opportunità che abbiamo costruito per te.

COSA FARE 䡵 Contatta la tua Associazione territoriale e richiedi il servizio di consulenza sindacale per gestire la situazione relativa al rapporto di

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che qualcuno trovi interesse nella sua professionalità per vincere resistenze a essere assunti come dirigente, con un contratto a tempo indeterminato o determinato. È la classica ciliegina sulla torta, che può farlo assumere come dirigente invece che con un contratto libero professionale e/o di collaborazione o che

lavoro e ai Fondi contrattuali (Fasdac, Fondo Mario Negri, Cfmt, Associazione Antonio Pastore). 䡵 Chiedi alla tua azienda di valutare la possibilità di utilizzare i finanziamenti alla formazione dei dirigenti per aziende in crisi. L’ultimo nato, “Un progetto per ripartire”, è un servizio dedicato al management aziendale finalizzato al riposizionamento strategico delle imprese. 䡵 Usufruisci della Polizza Ponte che copre il costo dei Fondi con-

trattuali per 12 mesi. Questa garanzia tutela il dirigente nel caso in cui perda l’impiego a seguito di licenziamento esercitato e comunicato dal datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, rifiuto di trasferimento, fallimento o cessazione dell’attività dell’azienda. 䡵 Valuta la possibilità offerta dalla Polizza di tutela legale, che nel-

le vertenze col datore di lavoro copre le spese per la sola parte giudiziale. È una garanzia di rimborso spese sostenute in caso di un contenzioso con terze persone, fisiche e giuridiche. È riservata gratuitamente ai dirigenti in attività, ex dirigenti in prosecuzione volontaria alla Convenzione Antonio Pastore e ai quadri. 䡵 Valuta la possibilità di attivare un percorso di Outplacement indi-

viduale, un servizio a condizioni vantaggiose consultabile nell’area riservata My Manageritalia.

volergli riconoscere la dirigenza, per problemi di costo.

I due principali incentivi oggi disponibili (legge 266/97 e il nuovo finanziamento del ministero del Lavoro) permettono di inserire in azienda un dirigente con un iniziale forte risparmio sul costo del lavoro, pari a circa 20-25mila euro se gli incentivi si cumulano, o comunque entro i 10 e i 15mila euro anche nel caso dell’utilizzo di uno solo di questi. Tra l’altro è possibile anche individuare altri incentivi a livello nazionale (ad esempio Finanziaria 2010) e/o in ambito territoriale.

PROPONI ALLE AZIENDE DI ASSUMERTI UTILIZZANDO QUESTI STRUMENTI Incentivi all’assunzione di dirigenti nelle piccole medie imprese (legge 266/97, art. 20) Un’azienda con meno di 250 dipendenti può fruire di un risparmio pari al 50% della contribuzione dovuta agli istituti di previdenza (Inps e Inail) per una durata non superiore a 12 mesi (art. 20, legge 266/97) nei limiti di un finanziamento annuo che lo Stato eroga alle Regioni a tale scopo. Il dirigente avrà un beneficio sul netto e l’azienda avrà un abbattimento del costo del lavoro dell’8-9% circa, che può diventare fondamentale per favorire l’ingresso in azienda. può abbassare il suo costo del lavoro per l’impresa senza incidere sulla retribuzione. È un grandissimo aiuto per vincere tutti quei blocchi che si presentano spesso, e forse oggi ancor di più, quando alcune aziende vogliono o devono inserire figure manageriali a elevata professionalità e responsabilità, senza

Incentivi alla ricollocazione di dirigenti over 50 䡵 Accordo Italia Lavoro

Tramite apposita richiesta da inviare a Italia Lavoro entro il 31 marzo 2011, le aziende potranno ottenere un contributo pari a 10.000 euro per ciascuna as䊳

Uscito dall’azienda Una volta uscito dal contratto/chiuso il rapporto con l’azienda, Manageritalia non ti abbandona. Abbiamo previsto una serie di servizi che, insieme a quelli precedenti, ti aiutano a muoverti efficacemente nel mercato alla ricerca di un nuovo incarico.

COSA FARE 䡵 Valuta la possibilità di accedere a “Comincio da... tre!”. Si tratta

di un progetto personalizzato e un percorso modulare, fino a un massimo di dieci giornate, finalizzato a sostenere lo sviluppo personale e professionale del dirigente che ha perso l’incarico. 䡵 Valuta l’opportunità di usufruire dei Fondi contrattuali con la pro-

secuzione volontaria. 䡵 Valuta il diritto all’indennità di disoccupazione Inps. Può esse-

re richiesta all’Inps da tutti i lavoratori – compresi i dirigenti – che, avendo un’anzianità contributiva di almeno due anni, si trovano in uno stato di disoccupazione involontaria (ad esempio, a seguito di licenziamento).

䡵 Accedi ai servizi Manageritalia: 䡺 banca dati Manager & Mercato del lavoro riservata a diri-

genti, quadri e professional. Per informazioni contatta Manageritalia Servizi (tel. 0229516028) oppure invia un’email a manager@manageritalia.it; 䡺 colloquio di informazione e orientamento al mercato del lavoro manageriale riservato a dirigenti e quadri. Un servizio che si propone di fornire alcune nozioni di massima su come muoversi nel mercato del lavoro. Per l’iscrizione rivolgiti alla tua Associazione territoriale; 䡺 gruppo Manpower per Manageritalia, per attività di transition, evoluzione di carriera, servizio di orientamento e supporto alla ricerca di nuove opportunità (www.manpower.it); 䡺 check-up retributivo gratuito: nell’area riservata My Manageritalia – area Professionale – puoi richiedere un report dettagliato della tua retribuzione. 䡵 Valuta le opportunità in termini di aiuti e incentivi alla rioccupa-

bilità dei manager offerti dal contratto e dalla normativa vigente. 䡵 Accedi ai servizi del Cfmt. I dirigenti potranno fruire gratuitamente

delle attività programmate dal Centro di formazione per un altro anno a partire dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

DIRIGENTE 11|2010 䡵 15

SPECIALE INCENTIVI

sunzione a tempo indeterminato oppure a tempo determinato di almeno 24 mesi; a 5.000 euro per assunzioni con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, oppure a 5.000 euro per assunzioni con contratto di collaborazione di almeno 12 mesi (vedi articolo a pagina 11). 䡵 Sgravio contributivo come per

i dirigenti di prima nomina Lo stesso sgravio contributivo previsto per i Dpn può essere usufruito da quelle aziende che assumono, anche con contratto di lavoro a termine, dirigenti privi di occupazione con età anagrafica pari o superiore a 50 anni.

L’agevolazione, applicabile per un anno, prevede un minore accantonamento previdenziale al Fondo Mario Negri e la non attivazione della garanzia capitale differito dell’Associazione Antonio Pastore.

Considerando le altre incidenze (contributi Inps, accantonamento tfr ecc.), il risparmio annuo sul costo aziendale è pari a circa 9.300 euro e la retribuzione netta del Dpn, a causa delle minori trattenute fiscali e contributive, risulta superiore di circa il 6%.

Riportiamo, nella tabella sotto, un esempio di calcolo del risparmio sul costo aziendale e dei benefici sulla retribuzione netta derivanti dall’applicazione degli incentivi sopra descritti.

Anche per l’indennità Inps Come illustrato nell’articolo a pagina 12 (vedi box) a cui rinviamo per maggiori dettagli, le aziende potrebbero beneficiare anche di incentivi a seguito di assunzione di dirigenti che al momento dell’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro percepivano l’indennità di disoccupazione da parte dell’Inps.

Si tratta tuttavia di un’agevolazione che può essere utilizzata entro e non oltre il 31 dicembre 2010, a meno che non intervengano proroghe tramite un nuovo intervento normativo. 䡵 Sgravio contributivo per l’assunzione e la nomina di

giovani dirigenti Sono sempre in vigore le agevolazioni contrattuali previste per incentivare l’assunzione e la nomina di giovani dirigenti (i cosiddetti Dpn), introdotte dal ccnl dal 2004.

Si tratta della stessa agevolazione illustrata per i dirigenti over 50 (riduzione temporanea dei contributi alla previdenza integrativa Fondo Mario Negri e Associazione Antonio Pastore), ma fruibile per un periodo di tempo più esteso: i primi tre anni dalla data di nomina e assunzione, anziché un solo anno.

Le aziende possono concordare in sede di assunzione l’applicazione dell’agevolazione contributiva per gli assunti o nominati dirigenti entro il compimento dei 39 anni di età oppure per le nomine a dirigente di quadri che abbiano maturato almeno 5 anni nella qualifica presso la stessa azienda, purché la data di nomina avvenga entro il compimento dei 48 anni d’età (45 per il settore trasporti). 䡵

Benefici contrattuali e di legge per le assunzioni di dirigenti (ipotesi ral: 100.000 euro) costo aziendale

cifra

differenza %

retribuzione netta*

cifra

differenza %

152.613 139.493

– -13.120

– -8,60

54.777 57.560

– 2.783

– 5,08

130.331 120.331

-22.282 -32.282

-14,60 -21,15

59.531 59.531

4.754 4.754

8,68 8,68

Qualsiasi età nessuna agevolazione applicazione legge 266/97

Dai 50 anni in su contribuzione legge 266/97 e Dpn contribuzione legge 266/97 e Dpn più Italia Lavoro

* Nel calcolo del netto non sono state considerate le addizionali regionali e comunali.

16 䡵 DIRIGENTE 11|2010

SPECIALE INCENTIVI

L’opinione degli addetti ai lavori

“

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”

Matilde Mancini ammortizzatori sociali del direttore generale Direzione ministero del Lavoro

Lo stanziamento del ministero del Lavoro di 10 milioni di euro destinati a finanziare contributi per quelle aziende che assumono dirigenti momentaneamente disoccupati rappresenta un grande riconoscimento per la categoria.

Su questo ultimo traguardo abbiamo chiesto a importanti esponenti della politica e della business community il loro parere: il direttore generale della Direzione ammortizzatori sociali del ministero del Lavoro Matilde Mancini, il presidente e amministratore delegato di Italia Lavoro Paolo Reboani, il presidente della Commissione lavoro di Confcommercio Francesco Rivolta, il presidente di Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) Roberto Savini Zangrandi e il presidente e amministratore delegato di Manpower Italia Stefano Scabbio

Matilde Mancini direttore generale Direzione ammortizzatori sociali del ministero del Lavoro Il contratto collettivo nazionale per i manager del terziario è sempre più orientato a offrire tutele proattive legate alla formazione e alla ricollocazione. In base alla sua esperienza questa impostazione ha sortito effetti positivi per altre categorie di lavoratori dipendenti?

«Da anni ci confrontiamo con la necessità di mettere in campo programmi di reinserimento lavorativo che agiscano nella logica irrinuncia-

18 䡵 DIRIGENTE 11|2010

bile di coniugare politiche passive e attive, supportando, anche nell’ambito del dibattito in corso sulla riforma del nostro sistema di ammortizzatori sociali, il passaggio da un welfare risarcitorio a un welfare promozionale.

Questo approccio è presente in tutti i programmi che negli ultimi anni abbiamo promosso, finanziato e realizzato, con l’assistenza tecnica di Italia Lavoro alle Regioni, su tutto il territorio nazionale. Programmi che hanno avuto, e hanno tuttora, come target prioritario proprio i lavoratori percettori di ammortiz-

zatori sociali e come assunto centrale l’attuazione di una metodologia che vede l’obbligo della partecipazione a percorsi di politica attiva, a fronte del diritto a percepire l’ammortizzatore sociale. I percorsi di ricollocazione sono inoltre sostenuti da un apposito sistema incentivante, costituito da doti formative, finalizzate alla riqualificazione dei lavoratori e da contributi all’inserimento, destinati alle aziende».

Come giudica gli effetti di queste misure?

«Sicuramente positivi. Ad esempio,

“

servizi che La costruzione della rete tra l reimpiego e a vario titolo si occupano de modo svilupdelle imprese che in questo e opportunità pano maggiori potenzialità fondamentale rappresenta uno strumento per le pmi

”

Paolo Reboani delegato di Italia Lavoro presidente e amministratore

“

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”

Roberto Savini Zangrandi e italiana per la direzione presidente Aidp (Associazion del personale)

con il programma Pari, tutte le risorse messe in campo sotto forma di incentivi per le imprese a fronte dell’assunzione dei lavoratori sono state utilmente impegnate per la ricollocazione a tempo indeterminato dei lavoratori target».

Fino a includere anche i manager.

«Sì, anche sulla base di questi risultati abbiamo ritenuto opportuno promuovere una sperimentazione per la ricollocazione di dirigenti over 50, alla quale sia sotteso lo stesso approccio finora sperimentato con successo.

“

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”

Francesco Rivolta oro di Confcommerciopresidente commissione Lav Imprese per l’Italia

“

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”

Stefano Scabbio delegato Manpower Italia presidente e amministratore

È evidente che si tratta di un target di lavoratori con caratteristiche completamente diverse da quelle dei lavoratori trattati fino a questo momento, sia in termini di aspettative che di mercati di sbocco occupazionale, caratteristiche che rendono sicuramente più complesso l’intervento.

Complesso ma necessario, dati gli effetti della crisi sulla categoria dei dirigenti, che evidenziano l’urgenza di mettere in campo azioni a supporto del reinserimento nel mercato del lavoro di questo specifico target di lavoratori, e non solo per ra-

gioni di equità sociale, ma anche perché proprio in un momento di crisi come questo non ci si può permettere di disperdere professionalità strategiche per il nostro sistema imprenditoriale.

In un disegno di traghettamento delle aziende fuori dal ciclo recessivo e di rilancio della competitività del nostro sistema di piccole e medie imprese, che spesso difettano proprio di un management adeguato a sostenere i processi di riconversione e ristrutturazione, innovazione, internazionalizzazione, è assolutamente strategico non disperdere e 䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 19

SPECIALE INCENTIVI

anzi valorizzare le competenze dei dirigenti e il loro contributo».

Sono previsti incentivi anche per chi ha un contratto a tempo determinato?

«Sì, per dare maggiori opportunità di ricollocazione ai dirigenti colpiti dagli effetti della crisi abbiamo previsto di incentivare contratti anche a tempo determinato e di collaborazione a progetto, proprio per rispondere anche alle esigenze di imprese che hanno la necessità di avvalersi temporaneamente di figure di tipo manageriale, con l’obiettivo di potenziare l’efficienza dei processi aziendali, consolidandone l’organizzazione, per mantenerla competitiva nel tempo e creando le premesse organizzative per una gestione efficiente anche una volta terminato l’intervento di temporary management».

Il vostro intervento va a integrare un orientamento che le associazioni di rappresentanza del management dell’industria e del terziario hanno già assunto negli ultimi anni.

«Senz’altro, soprattutto in questa congiuntura economica, individuando in maniera opportuna forme

di sostegno per i propri associati in esubero o a rischio di espulsione dai processi produttivi, fornendo strumenti volti a incrementare e a mantenere i livelli occupazionali attraverso l’utilizzo strategicamente rilevante della leva formativa, utilizzando strumenti di politica attiva e sostegno al reddito qualora non si sia potuto evitare il licenziamento. È evidente che sull’ottimizzazione dei risultati dell’intervento che ci accingiamo a implementare incide anche la possibilità di creare sinergie e forme di integrazione fra i diversi strumenti e le diverse iniziative che ciascun attore, in riferimento al proprio specifico ambito di competenza, può attivare».

Nel Piano triennale per il lavoro, tra le azioni per il lavoro compare la “razionalizzazione del sistema degli ammortizzatori sociali su base assicurativa”. Ci sono margini per rendere permanente l’incentivo per la ricollocazione dei dirigenti e non più una misura anticrisi?

«Nel nostro panorama legislativo esiste già un dispositivo, l’art. 20 della legge 7 agosto 1997, n. 266, che prevede l’utilizzo di incentivi per il reimpiego di figure dirigenziali a favore delle imprese con meno di 250 dipendenti. Si tratta, tuttavia, di una previsione normativa non automa-

Paolo Reboani presidente e amministratore delegato di Italia Lavoro L’intervento di welfare to work che Italia Lavoro ha intrapreso in questi mesi a favore dei dirigenti disoccupati va visto come un aiuto alle imprese che intendono dotarsi di risorse manageriali per la ripresa: ma le aziende ne sono consapevoli?

«L’idea di un welfare attivo, che consenta di sostenere le persone nelle fasi di mancanza di lavoro e allo stesso tempo costruisca percorsi di riattivazione e rientro nel mercato del lavoro, non è certa-

20 䡵 DIRIGENTE 11|2010

tizzata, ma da rinnovare periodicamente attraverso l’appostamento delle necessarie risorse.

La valorizzazione e la non dispersione delle competenze manageriali dei dirigenti è evidentemente un obiettivo da perseguire non esclusivamente in una situazione di crisi, come quella attuale, ma in maniera sistematica, per sostenere il benessere del nostro contesto imprenditoriale».

Le competenze dei dirigenti possono contribuire a favorire l’uscita del nostro sistema imprenditoriale dall’attuale crisi che lo ha colpito, a creare le condizioni per un rilancio del sistema economico e, di conseguenza, occupazionale all’uscita dalla crisi?

«Certo, ma è evidente che, date le specifiche caratteristiche del nostro sistema imprenditoriale, caratterizzato soprattutto da piccole e medie imprese spesso affette da carenze manageriali, questo contributo non debba essere considerato strategico solo in un periodo di crisi e per situazioni di carattere emergenziale, ma debba essere inteso come costantemente utile a sostenere il posizionamento, nel lungo periodo, degli standard qualitativi del nostro sistema imprenditoriale su livelli più elevati e competitivi». 䡺

mente nuova nel nostro paese, ma ormai da alcuni anni va affermandosi nella mentalità e nella cultura di chi lavora, ma soprattutto delle aziende più innovative, che hanno la capacità di cogliere le opportunità fornite da quello che è un vero e proprio “sistema di convenienze”: supporto al manager attraverso un sistema integrato di servizi, formazione e aggiornamento e incentivi all’impresa disponibile all’assunzione».

Le competenze manageriali sono estremamente utili alle pmi, che però non possono sostenere l’elevato costo del lavoro di un mana-

ger: tramite Italia Lavoro si possono creare reti di imprese che si avvalgono della collaborazione di un dirigente per il miglioramento delle loro performance in termini di competitività e internazionalizzazione?

«Il ruolo di Italia Lavoro, come configurato nell’intesa sottoscritta lo scorso luglio, è quello di fornire gli strumenti, i modelli di servizio, le metodologie per la realizzazione dei percorsi di reimpiego nella quale poi le associazioni di rappresentanza avranno un ruolo da protagoniste. Quello della costruzione della rete, tra servizi che a vario titolo si occupano del reimpiego, ma anche delle imprese che in questo modo sviluppano maggiori potenzialità e opportunità, è un tema che Italia Lavoro ha già portato avanti con diversi inter-

venti e certamente rappresenta uno strumento fondamentale per le piccole e medie imprese».

Francesco Rivolta

te dal Fondo Mario Negri e dall’Associazione Antonio Pastore per l’assunzione/nomina di Dpn (dirigenti prima nomina). Questo effettuando un’estensione dell’applicazione della normativa contrattuale e la possibilità di siglare, presso le Commissioni paritetiche territoriali, accordi volti a ratificare assunzioni agevolate con applicazione (per un triennio) di un minimo contrattuale ridotto, a fronte della corresponsione di una parte di retribuzione variabile legata ai risultati aziendali, almeno pari al 50% del minimo contrattuale medesimo.

A questi si sono poi aggiunti altri interventi, tra i quali quello di Fondir (avviso n. 3 del 2009) in materia di interventi straordinari di formazione continua, che consente ai dirigenti delle imprese iscritte al Fondo (che avessero risolto il rapporto entro il 2009) che devono essere ricollocati nel mercato del lavoro di partecipare alla loro attività formativa.

L’accordo quadro del 12 novembre 2009 è corollario a questa disposizione: sottoscritto da Confcommercio-Imprese per l’Italia e Ma-

presidente commissione Lavoro di Confcommercio-Imprese per l’Italia «Il protocollo d’intesa tra Italia Lavoro, Manageritalia e Federmanager per una politica attiva a sostegno della ricollocazione di dirigenti over 50 in stato di disoccupazione è un importante incentivo. Si aggiunge alle agevolazioni già previste dalla normativa vigente per favorire l’occupazione manageriale nelle pmi e ai sistemi di sostegno all’occupazione realizzati dalle parti sociali attraverso gli organismi bilaterali. È insomma un’ulteriore testimonianza della volontà di rafforzare la presenza manageriale nelle imprese, obiettivo sul quale Confcommercio è impegnata da tempo.

Sin dall’accordo di rinnovo del contratto dei dirigenti del 23 gennaio 2008 sottoscritto dalla Confederazione abbiamo infatti ritenuto importante incentivare il reimpiego dei dirigenti privi di occupazione. Abbiamo riconosciuto nell’art.

3, e poi negli artt. 4 e 8, la possibilità di usufruire delle medesime agevolazioni contributive applica-

Occorre prevedere un incentivo permanente per la ricollocazione dei dirigenti specifico per la categoria, al di là dello strumento dell’indennità di disoccupazione (che è un semplice sussidio e comunque per nulla adeguato al trattamento economico dei dirigenti)?

«Il nostro sistema di ammortizzatori sociali – nonostante la crisi e le difficoltà di bilancio – mostra di essere efficiente e di funzionare nelle congiunture più difficili. Può essere utile una revisione in modo da tarare meglio le prestazioni sui fabbisogni che il mercato del lavoro e le diverse professionalità presentano». 䡺

nageritalia, dispone che il Cfmt impegnerà fino a un massimo di 4 milioni di euro all’anno, nel biennio 2010-2011, per interventi formativi diretti anche ad accrescere le possibilità di ricollocazione dei dirigenti inoccupati, riconoscendo un importo di 250 euro per giornata di formazione effettuata (con un massimo di dieci giornate e ulteriori dieci giorni per i dirigenti inoccupati che abbiano usufruito della formazione e non abbiano trovato collocazione con un lavoro subordinato entro i successivi sei mesi). Tutto ciò riafferma la consapevolezza dell’importanza che rivestono i dirigenti over 50 nei settori commercio, turismo e servizi e allo stesso tempo le difficoltà in cui incorrono perdendo il posto di lavoro.

Per questo non possiamo che condividere, in primo luogo, ogni azione diretta a colmare il gap nella capacità organizzativa che tradizionalmente penalizza le imprese italiane e, in secondo luogo, quelle che contribuiscono a innovare un sistema di welfare to work, al quale, considerando i cambiamenti del mercato del lavoro, bisogna garantire la sostenibilità e l’equità, partendo proprio dall’incentivazione delle assunzioni e la formazione di quei soggetti che molto hanno dato alle nostre aziende e che ancora molto possono dare». 䡺

䊳

DIRIGENTE 11|2010 䡵 21

SPECIALE INCENTIVI

Roberto Savini Zangrandi presidente Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale)

Stefano Scabbio presidente e amministratore delegato Manpower Italia «In un tessuto imprenditoriale come quello italiano, dove le pmi costituiscono la stragrande maggioranza del nostro sistema economico (il 95% delle aziende ha meno di 10 dipendenti), è inevitabile ipotizzare che il deciso rilancio del paese debba partire proprio da loro. E ben venga a questo proposito l’impegno del ministero del Lavoro per aumentarne la competitività inserendo risorse manageriali.

Sappiamo bene che le nostre imprese sono chiamate ad affrontare ogni giorno le molteplici sfide del mercato globale e, per rimanere competitive, devono saper rispondere in maniera efficace alle sue continue evoluzioni. Sono quelle sfide che oggi si legano all’incerta fase di ripresa dell’economia nazionale e globale, ma anche quelle sfide di natura “strutturale” insite in un’impresa di medio-piccole dimensioni (risorse per andare all’estero, ricerca e sviluppo…). Oggi l’esigenza è ripensare

22 䡵 DIRIGENTE 11|2010

«Il provvedimento approvato che riconosce un contributo alle aziende che assumono dirigenti disoccupati over 50 rappresenta un segnale positivo di politica di sostegno all’occupazione non assistenzialistica.

Indubbiamente, in questo modo si può evitare lo scandalo di un patrimonio di know how accumulato in lunghi anni di esperienza che viene distrutto e vanificato per ragioni di crisi aziendali, mettendolo a disposizione delle aziende di minori dimensioni che sicuramente si potranno avvantaggiare con la possibilità di attingere competenze da questo serbatoio, oltretutto a costi ridotti.

C’è un “ma” da aggiungere a questa valutazione positiva e questo “ma” riguarda l’attitudine delle pmi in Italia. Queste imprese, che costituiscono l’ossatura del nostro sistema economico, hanno spesso mostrato scarsa propensione all’inserimento di competenze manageriali all’in-

terno della struttura, preferendo concentrare le funzioni decisionali e strategiche nelle mani dell’imprenditore e delegando solo le funzioni operative.

Perché questa importante occasione di miglioramento delle competenze anche manageriali delle pmi e di complessivo innalzamento delle capacità competitive del sistema non vada sprecato, penso che un grosso sforzo debba essere dedicato alla sensibilizzazione delle imprese target attraverso un piano intenso di comunicazione, evidenziando non solo e non tanto i vantaggi dell’iniziativa in termini di riduzione dei costi, ma sottolineando ed enfatizzando il valore aggiunto in termini di miglioramento di efficacia ed efficienza che può derivare alle pmi dall’introduzione di competenze tecniche e manageriali in termini anche di accesso a conoscenze non sempre facilmente reperibili in azienda». 䡺

alla propria catena del valore e al proprio modello di business; gestire con successo il cambiamento epocale di un mercato globalizzato, crisi e ristrutturazioni, acquisizioni e dismissioni. Una delle sfide più grandi è sicuramente relativa alla gestione del passaggio generazionale (sfida principale per la nostra competitività), perché è noto come la piccola e media impresa italiana venga tramandata da padre in figlio, quindi processi di succession planning per preparare i leader di domani; acquisire il know how per gestire lo start up di nuove attività, di nuovi progetti, ma anche di nuovi processi aziendali.

E accade spesso che le pmi non dispongano al proprio interno di tutte le competenze necessarie a gestire queste trasformazioni e cambi di rotta, della specializzazione che è frutto di conoscenza ed esperienza, di una cultura manageriale in grado di garantire una visione strategica, di favorire l’innovazione e orientare il focus sulle priorità e sul pragmatismo.

Contribuire a cucire in modo “tailor made” il gap di conoscenza e capacità di un’azienda nella gestione e ri-

soluzione di situazioni di importanza strategica è la mission del progetto di Manpower per “Comincio… da tre!”, il percorso curato da Cfmt rivolto ai dirigenti disoccupati per aumentare la possibilità di riposizionamento professionale.

L’idea è quella di abbinare efficacemente manager qualificati, con esperienza in contesti più strutturati e complessi, a pmi avendo un unico, preciso obiettivo: creare valore. Sono persone che associano elevate qualifiche e competenze tecniche, capacità di problem solving, innovatività e leadership, fino alle attitudini chiave del manager contemporaneo: flessibilità, efficacia comunicativa, tensione all’obiettivo, team work e resilienza. Una creazione di valore per entrambe le parti. Per l’azienda, che ha bisogno di riflettere su un contesto ambientale e di mercato molto più sofisticato e veloce. Per il manager, che vede l’ampliamento e il potenziamento delle proprie esperienze professionali attraverso un iter innovativo caratterizzato da una forte concentrazione sull’obiettivo e dal sostegno al suc-

cesso da parte di soggetti qualificati.

L’iter prevede in fasi intermedie una costante misurazione dei risultati condivisi all’inizio del percorso con l’azienda e, in fase finale, una certificazione degli obiettivi raggiunti.

Nel progetto di Manpower Professional, la divisione dedicata alla selezione dei profili manageriali, il manager è quindi parte attiva nella creazione e gestione del proprio rilancio sul mercato del lavoro. Un iter che ha inizio con la valutazione da parte dell’esperienza dei consulenti di Manpower delle competenze tecniche rispetto alle esigenze delle imprese e procede con lo sviluppo degli skill, definiti “soft”, necessari a un efficace inserimento in contesti aziendali che richiedono quelle specifiche conoscenze, step successivo del progetto.

Le competenze dei manager di “Comincio... da tre!” coinvolgono ruoli e funzioni chiave di un’organizzazione: tech & eng (direttori e responsabili di stabilimento, produzione,

supply chain…), finance & banking (finance director, finance controller, credit director, internal audit…), sales & marketing (direttori e responsabili commerciali, marketing, export manager…).

La spinta all’innovazione, imprescindibile strada verso la competitività, passa attraverso il valore manageriale delle persone che operano in azienda, che fanno propri gli obiettivi dell’impresa in un proficuo match con gli obiettivi personali e professionali. L’innalzamento del livello di qualifica professionale richiesto in Italia e in Europa nei prossimi dieci anni ha già definito la specializzazione e le elevate competenze delle risorse umane come gli elementi chiave per fare la differenza sul mercato, competere e vincere. È necessario quindi che questa alta professionalità permei il tessuto industriale italiano e, laddove non fosse già presente, sopperisca efficacemente a queste lacune con soluzioni innovative». 䡵

DIRIGENTE 11|2010 䡵 23

MANAGERITALIA PREVIDENZA

Blocco della perequazione: presto illegittimo?

Mattia Persiani, il legale che segue la causa per conto della Federazione, ci parla dell’udienza del 5 ottobre

empre più vicina l’attesa pronuncia per l’illegittimità della norma che ha disposto la sospensione della perequazione per l’anno 2008 nei confronti dei percettori di pensioni di importo lordo superiore a 3.539,72 euro. Il 5 ottobre infatti, si è tenuta l’udienza di discussione davanti alla Corte costituzionale. A rappresentare Manageritalia, promotrice dell’iniziativa di protesta, il noto professore e avvocato Mattia Persiani, al quale abbiamo chiesto di spiegarci le ragioni delle tesi contrapposte, per comprendere meglio i principi giuridici e i risvolti sociali del tema.

«Il punto essenziale delle nostre argomentazioni è che anche il dovere di solidarietà, sebbene inderogabile, ha necessariamente dei limiti. La rilevanza assegnata al dovere di solidarietà sociale, sotteso alle esigenze di contenimento della spesa pubblica e di tenuta finanziaria del sistema previdenziale, infatti, non può arrivare al punto di giustificare la completa mortificazione del diritto dei pensionati a prestazioni costantemente adeguate al mutamento del costo della vita».

Il dubbio di legittimità del provvedimento trova concretezza nel pensiero del professore: «Il blocco della perequazione automatica dei trattamenti pensionistici di importo più elevato determina un’irragionevole disparità di trattamento tra percettori di pensioni medio-alte e percettori di pensioni meno eleva-

S

24 䡵 DIRIGENTE 11|2010

te, in violazione del principio costituzionale di uguaglianza (art. 3 della Costituzione). La legge del 2007 non solo ha violato il principio di uguaglianza, ma è costituzionalmente illegittima perché prevede una disciplina irrazionale».

Secondo gli orientamenti di legittimità della Corte, il legislatore avrebbe comunque un obbligo di bilanciamento fra interessi: «Il legislatore deve esercitare la sua discrezionalità – anche quando detta il regime delle prestazioni pensionistiche – contemperando in modo equilibrato tutti i valori costituzionali coinvolti. Nel nostro caso, i valori costituzionali che si confrontano sono: il diritto dei pensionati a “mezzi ade-

guati alle esigenze di vita” (comma 2 dell’art. 38 della Costituzione) che, secondo i giudici costituzionali, comprende anche il diritto al costante adeguamento dell’importo delle loro pensioni, e il valore espresso dalla necessità di evitare, o di ridurre, la crisi finanziaria del sistema previdenziale in quanto si ripercuote nel bilancio dello Stato.

Questi valori devono essere “contemperati” tra loro, il che significa che non è consentito che uno di essi finisca per essere totalmente sacrificato all’altro. Certo, il criterio ispiratore di quel contemperamento deve essere il dovere di solidarietà. Ma, se si ha riguardo a questo criterio, è necessario cominciare con il tener conto di quanto i titolari di pensioni elevate già hanno per più versi e costantemente contribuito alla solidarietà generale».

Persiani ci ricorda quindi che il sistema di perequazione automatica delle pensioni, in virtù della norma generale del 1992 che lo regola, già prevede un’importante forma di solidarietà nella misura in cui l’incremento dell’ammontare delle prestazioni avviene per fasce di reddito pensionistico e, quindi, in misura inversamente proporzionale all’importo delle pensioni.

E in nome della solidarietà il legislatore già nel ’98 aveva escluso la perequazione automatica delle pensioni superiori a cinque volte il trattamento minimo, reiterando il provvedimento negli anni 1999 e 2000 per le pensioni superiori a otto volte il trattamento minimo.

Conto alla rovescia per la rivalutazione delle pensioni Manageritalia e Federmanager hanno scritto al ministro Tremonti per scongiurare modifiche peggiorative al meccanismo di perequazione delle pensioni A fine 2010 perderà vigore la norma contenuta nella legge 3 agosto 2007, n. 127, che ha modificato le percentuali di rivalutazione automatica delle pensioni. La legge aveva stabilito che per le fasce di importo dei trattamenti pensionistici comprese fra tre e cinque volte il trattamento minimo Inps, l’indice di rivalutazione automatica delle pensioni veniva applicato, per il triennio 2008-2010, nella misura del 100% (anziché del 90% come previsto in precedenza).

Dal 1° gennaio 2011 dovrebbero tornare in vigore le tre fasce di rivalutazione dei trattamenti pensionistici, ovvero quella del 100% fino a tre volte il minimo, del 90% da tre a cinque volte il minimo e del 75% oltre cinque volte il minimo Inps.

Abbiamo già ricordato che a ogni sospensione della perequazione consegue un danno permanente, poiché si riflette nel tempo sugli importi dei trattamenti. Per questo motivo, osserva Persiani, «l’ulteriore blocco introdotto dalla legge del 2007 travalica i limiti di un equo contemperamento fra gli interessi dei pensionati e l’interesse pubblico alla disponibilità di risorse per provvedere ad altre esigenze di politica sociale, frustrando così anche l’affidamento del cittadino nella sicurezza giuridica».

Diverse, evidentemente, le tesi in difesa del provvedimento, così sintetizzate: «L’avvocatura dell’Inps, e poi l’avvocatura dello Stato, hanno sempre sostenuto che il blocco della perequazione per il 2008 sulle pensioni di importo elevato troverebbe la sua giustificazione nell’esigenza di far fronte alla crisi finanziaria del sistema pensionistico dovendosi, in via prioritaria, provvedere, come risulta dalla relazione parlamentare, al reperimento delle risorse finanziarie necessarie al superamento del cosiddetto “scalone” per l’accesso alla pensione di anzianità. Quel blocco della perequazione, quindi, costituirebbe adempimento di quello che l’art.

2 della Costituzione definisce come l’inderogabile dovere di solidarietà sociale».

Il pensiero dei giudici lo avremo in sentenza. Al momento, per quanto non sia difficile immaginare la conclusione, la vicenda resta aperta, assieme alla speranza dei tanti pensionati che quotidianamente si confrontano con un sistema pensionistico ormai inadeguato, iniquo per i tanti privilegi e deroghe che coesistono e resistono, sempre più affievolito da politiche e riforme mai definitive. 䡵 DIRIGENTE 11|2010 䡵 25

MANAGERITALIA

DIRIGENTI AGENZIE MARITTIME E MAGAZZINI GENERALI

RINNOVATI I CONTRATTI I punti salienti degli accordi

Il 5 ottobre si è conclusa la trattativa per il rinnovo del contratto collettivo per i dirigenti delle aziende aderenti a Federagenti, scaduto il 31 dicembre 2008 per la parte relativa al trattamento retributivo e alla previdenza e assistenza integrative.

Il 6 ottobre 2010 è stato poi siglato il rinnovo del contratto collettivo per i dirigenti delle aziende aderenti ad Assologistica, scaduto il 31 dicembre 2008 per la parte relativa al trattamento retributivo.

Aumento retributivo Durata triennale, con aumenti mensili pari a: Aumento 100 euro 150 euro

Decorrenza 1° gennaio 2010 1° gennaio 2011

Una tantum 800 euro da erogarsi in due tranche di pari im-

porto, con decorrenze diverse nei due contratti per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio-31 dicembre 2009.

Dirigenti prima nomina Proroga fino al 31 dicembre 2011 della possibilità di assumere giovani dirigenti con la formula Dpn, per i quali sono anche stati introdotti congedi retribuiti per fruire di programmi formativi.

Analogamente a quanto stabilito dagli accordi siglati per tutti i settori rappresentati da Manageritalia, anche per il settore delle agenzie marittime è stata incrementata la contribuzione a carico delle aziende per il Fondo Mario Negri, con riferimento agli anni 2009 e 2010. L’aumento a regime per il biennio è di circa 320 euro per le aziende che hanno in forza dirigenti ordinari e di circa 379 euro per quelle che hanno assunto o nominato Dpn.

Per un approfondimento vedi le circolari esplicative e i testi integrali degli accordi sul sito Manageritalia nelle pagine dedicate ad agenzie marittime e magazzini generali (www.manageritalia.it >> Dirigenti >> Contratti).

28 DIRIGENTE • 11|2010

MOLTO PIÙ DI UNA CARD Il tuo s

gno di appartenenza!

Nel mese di dicembre riceverai la tua personale card associativa.

Il segno di appartenenza a Manageritalia e la chiave di accesso a un sistema di offerta composto da servizi e consulenze qualificati, riservato a te e alla tua famiglia, erogato dalla tua Associazione territoriale oppure online all’interno dell’area riservata MyManageritalia (www.manageritalia.it).

Il sistema di offerta Servizi e consulenze professionali e personali Accesso a: 䡵 area riservata MyManageritalia e a tutti i servizi online (www.manageritalia.it); 䡵 area riservata Assidir - soluzioni assicurative per gli associati Manageritalia (www.assidir.it); 䡵 area riservata Fondo Mario Negri - previdenza complementare integrativa (www.fondonegri.it); 䡵 area privata Youmanager - valutazione, sviluppo e certificazione delle competenze manageriali (www.youmanager.it).

IMPORTANTE Ricorda di conservare i tuoi codici personali e portare sempre con te la card, indispensabile per fruire dei servizi ad essa collegati. In caso di smarrimento, per informazioni o chiarimenti, invia un’email a cardmanageritalia@manageritalia.it o telefona al servizio customer care allo 0227798825 lunedì/giovedì ore 9-13 / 14-17.30 - venerdì ore 9-13 / 14-17

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DIRIGENTE • 11|2010 29

CONTRATTO

Infortuni, l’assicurazione obbligatoria Il datore di lavoro è tenuto a stipulare in favore del dirigente una polizza assicurativa contro tutti gli incidenti durante e oltre l’orario di lavoro a cura di Mariella Colavito Tutti i contratti collettivi dei dirigenti Manageritalia1 dispongono come obbligo tassativo, in capo al datore di lavoro e in favore del dirigente in servizio, la stipulazione (e la corretta gestione) di una polizza assicurativa contro gli infortuni sia professionali che extra professionali. Si tratta di una polizza contro l’invalidità permanente, totale o parziale, o la morte derivante da infortunio.

Si badi bene, qualsiasi infortunio, sia dovuto a cause di servizio sia attenga la vita privata, 24 ore su 24, tutto l’anno. Questa copertura assicurativa contro gli infortuni è indipendente dalla copertura assicurativa derivante dall’iscrizione all’Inail ed è anche cosa diversa da quella per invalidità permanente da malattia o per morte stipulata tramite l’Associazione Antonio Pastore e gestita da Assidir.

Caratteristiche e negligenze La previsione del contratto collettivo, all’apparenza del tutto lineare, si è non di rado rivelata causa di rilevanti questioni in sede di concreta applicazione. Può capitare, e purtroppo capita, che l’azienda non stipuli la polizza oppure la stipuli per importi inferiori al dovuto. Oppure che alcune fattispecie (per esempio, il rischio volo o l’attività sportiva agonistica) siano escluse dalla copertura o, ancora, che l’azienda non assicuri il dirigente durante il periodo di prova o durante il periodo di preavviso indennizzato.

La copertura assicurativa contro gli infortuni deve essere stipulata con effetto dal giorno dell’assunzione (o nomina) del dirigente, anche in

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periodo di prova, e per tutta la durata del rapporto di lavoro. Il periodo di preavviso, quando sostituito dalla relativa indennità, è equiparato al preavviso prestato in servizio a tutti i fini contrattuali e, quindi, di coperture assicurative.

La polizza assicurativa contro gli infortuni rientra nella fattispecie del contratto di assicurazione per conto altrui (art. 1891 del codice civile), che è un caso particolare di contratto a favore di terzi (art. 1411 del codice civile). Il datore di lavoro è il contraente della polizza e la sua posizione è nettamente distinta da quella del dirigente, che ne è il beneficiario (personalmente o tramite i suoi aventi causa). Non è necessario che il dirigente dia il suo consenso per la stipulazione della polizza, così come il datore di lavoro non ha alcun obbligo giuridico di fare visionare o di consegnare copia della polizza al dirigente.

Polizza che può stipulare con la compagnia di assicurazioni che preferisce.

Il pagamento dei premi Il datore di lavoro-contraente è tenuto a pagare i premi, ad adeguare le condizioni di polizza in base alle variazioni retributive del dirigente, a fare denuncia alla compagnia di assicurazioni qualora si verifichi l’infortunio.

Il dirigente – o i suoi aventi causa (eredi o desi-

gnati) – deve informare il datore di lavoro quando si verifica un infortunio che possa dar luogo al risarcimento.

Nell’ipotesi in cui l’azienda non abbia stipulato la polizza, o l’abbia stipulata in modo non conforme, questo comportamento omissivo o erroneo genera la responsabilità del datore di lavoro e il diritto del beneficiario a ottenere dall’azienda il risarcimento del danno in misura pari al beneficio perduto. Si tratta di responsabilità contrattuale perché sorge in seguito all’inadempimento a un obbligo disposto dal contratto collettivo di lavoro.

Dalla natura di responsabilità contrattuale di-

scende l’irrilevanza della sussistenza o meno dei requisiti di dolo o colpa del datore di lavoro.

Ricordiamo, infine, che il premio assicurativo, pagato interamente dal datore di lavoro per la parte relativa alla copertura degli infortuni extra professionali, costituisce fringe benefit, ovvero retribuzione in natura.

1 Art. 18, comma 7, ccnl 23/1/2008, dirigenti terziario; art. 18, comma 5, ccnl 24/6/2004, dirigenti Federalberghi; art. 19, comma 5, ccnl 18/10/1995, dirigenti Aica; art. 19, comma 5, ccnl 6/4/2005, dirigenti trasporti; art. 14, comma 5, ccnl 21/ 7/1995, dirigenti magazzini generali; art. 18, ccnl 15/10/1999, dirigenti agenzie marittime.

Vademecum Non esiste un fondamento di legge per pretendere di visionare il contenuto della polizza assicurativa stipulata a vostro nome dall’azienda. Vi diamo però alcuni suggerimenti

VERIFICA innanzitutto con l’ufficio preposto all’interno della tua azienda che sia stata stipulata la polizza assicurativa contro gli infortuni professionali ed extra professionali.

In caso contrario, RICHIAMA, in via informale, l’attenzione sul contenuto della norma contrattuale contenuta nell’art. 20, comma 7, del ccnl 23 gennaio 2008 per i dirigenti di aziende del terziario1.

Qualora questo non fosse sufficiente, ti consigliamo di inviare una RICHIESTA FORMALE. Se, invece – cosa che avviene nella maggior parte dei casi – l’azienda ha provveduto a stipulare la polizza, sarebbe opportuno, nell’interesse di entrambe le parti, poter CONTROLLARE che I TERMINI siano conformi al dettato contrattuale. Ti dovrà infatti essere riconosciuto, in caso di infortunio sia professionale che extra professionale, un RISARCIMENTO pari a: 䡵 una somma proporzionale al grado di invalidità, in caso di invalidità permanente parziale; 䡵 6 annualità della retribuzione di fatto in caso di invalidità permanente che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro;

䡵 in caso di morte, a favore degli aventi diritto andrà una somma pari a 5 annualità della retribuzione di fatto.

CONTROLLA inoltre se sono stati seguiti i seguenti accorgimenti: 䡵 che sia stata distinta la copertura per l’infortunio extra professionale da quella per infortunio professionale (e i relativi premi); questo perché i premi per le coperture assicurative contro gli infortuni professionali non sono considerati reddito da lavoro dipendente e quindi non vengono assoggettati, come avviene per le coperture per infortuni non conseguenti ad attività lavorativa, a contribuzione previdenziale e a imposizione fiscale. È quindi importante che i due premi vengano chiaramente distinti, poiché in caso contrario l’intero onere sostenuto dall’azienda verrebbe considerato retribuzione imponibile; 䡵 che venga adeguato annualmente il valore del capitale assicurato, dal momento che i risarcimenti sono legati alla retribuzione di fatto percepita.

1

Si vedano nell’articolo a fianco i riferimenti per gli altri contratti stipulati da Manageritalia.

Potrai ricevere tutti i chiarimenti del caso recandoti presso la tua Associazione territoriale o contattando Manageritalia. Vista la delicatezza e l’importanza del tema trattato, non rinviare il problema:

TELEFONA o VIENICI A TROVARE!

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CFMT

I corsi di novembre/dicembre CONTROLLO DI GESTIONE & FINANZA Bologna, 17 novembre / Roma, 3 dicembre Strumenti per il finanziamento dell’impresa Come ottimizzare le scelte di finanziamento di un’impresa.

Milano, 21 novembre Il bilancio consolidato Come redigere il bilancio consolidato secondo la normativa nazionale e internazionale.

Milano, 22 novembre / Roma, 23 novembre Indicatori di performance Come costruire i più rappresentativi indicatori sulle performance di gestione.

Milano, 24-25 novembre La lettura del bilancio per non addetti (2a parte) Come leggere e interpretare il bilancio d’esercizio in chiave manageriale.

Milano, 25 novembre Il bilancio sociale in ottica csr (edizione rinnovata) Come integrare gli interessi economici con quelli sociali e ambientali del contesto di riferimento. new Milano, 26 novembre La responsabilità delle società derivante da reato Presupposti, portata ed effetti dell’applicazione del decreto legislativo 231/2001.

Roma, 12 dicembre Valutare un’azienda: criteri e metodologie Come analizzare le criticità di un processo di valutazione.

Milano, 15 dicembre Decidere gli investimenti aziendali: criteri e metodologie Come valutare gli investimenti aziendali dal punto di vista tecnico e strategico.

Firenze, 15 dicembre Il costing e la valutazione dei processi Come recuperare efficacia ed efficienza nelle aziende dove prevalgono i costi di struttura.

Milano, 16-17 dicembre Il controllo di gestione: logiche e strumenti Come programmare obiettivi e azioni e monitorare il loro verificarsi.

Milano, 17 dicembre Balanced scorecard: un cruscotto strategico per la gestione anticipata Come allineare l’organizzazione al percorso strategico.

Milano, 21 dicembre Simulazioni di bilancio (3a parte) Come valutare l’impatto delle diverse scelte gestionali sui risultati di bilancio.

Milano, 30 novembre - 1 dicembre Bologna, 14-15 dicembre La lettura del bilancio per non addetti (1a parte) Come leggere e interpretare il bilancio d’esercizio in chiave manageriale.

STRATEGIA E ORGANIZZAZIONE Roma, 17 novembre Assessment dei sistemi informativi Come misurare le performance dei sistemi in relazione alle esigenze dell’organizzazione.

Milano, 18-19 novembre Change management lab (2a parte) Come implementare e misurare i progetti di cambiamento.

Milano, 24 novembre / Roma, 16 dicembre Business intelligence: un approccio per i sistemi di analisi direzionale Come analizzare le informazioni e trasformarle in supporti decisionali.

32 DIRIGENTE • 11|2010

new Milano, 26 novembre Genova, 3 dicembre Storytelling: il potere delle storie d’impresa Come trasmettere valori, condividere conoscenze, creare fiducia e motivare attraverso l’arte del raccontare.

Milano, 29 novembre Ascolto dei segnali deboli e visione periferica Come individuare rapidamente i segnali deboli ed esplorarli, filtrare il rumore e perseguire le opportunità prima dei concorrenti. new Milano, 29-30 novembre Le nuove frontiere dell’organizzazione Come comprendere le logiche dell’agire in contesti a complessità e incertezza crescenti.

GESTIONE RISORSE UMANE

MARKETING E ORGANIZZAZIONE FORZE DI VENDITA

Milano, 16-17 novembre Ascolto della gestualità e comunicazione non-verbale Come portare alla luce e allenare le attitudini alla comunicazione gestuale e al gesto vocale.

Milano, 16-17 novembre La gestione di una rete di vendite (2a parte) Come massimizzare le prestazioni e guidare una rete diretta o di agenti: strumenti e metodi.

Milano, 16 novembre / Roma, 15 dicembre Il marketing efficace di se stessi (edizione rinnovata) Strumenti per un’efficace “vendita” della propria immagine e delle proprie competenze.

new Roma, 18-19 novembre I primi 100 giorni da direttore vendite Cosa fare per avere successo in questo ruolo sfidante e altamente competitivo.

Firenze, 16 novembre / Roma, 24 novembre Palestra di ginnastica mentale per manager: come allenarsi attraverso il brain-training e la gestione di una squadra creativa Sperimentazioni e applicazioni per la valorizzazione del lavoro di gruppo. new Milano, 18 novembre Manage your boss Come imparare a fare marketing gerarchico.

Milano, 23-24 novembre Execution e l’arte di far accadere le cose Come far sì che il desiderio di “fare e di far accadere le cose” sia parte integrante della cultura aziendale.

Bolzano, 23-24 novembre Sipario: itinerario di sviluppo dell’espressività Come affinare la capacità di comunicazione individuale, di interpretazione di un ruolo, di fronte a un pubblico.

Milano, 29 novembre Effective business writing How to write documents clear, complete, persuasive and as short as possible. new Milano, 1 dicembre Fiducia: la chiave per una nuova leadership Come arrivare al vertice della performance per individui e aziende.

Milano, 1 dicembre Laboratorio per lo sviluppo delle competenze relazionali (1a parte) Come allenarsi per migliorare le competenze relazionali.

Milano, 1 dicembre L’intervista di selezione Come trovare il candidato giusto.

Padova, 1-2 dicembre / Roma, 2-3 dicembre Parlare in pubblico Come preparare e realizzare una presentazione efficace.

Milano, 2 dicembre La negoziazione efficace Come incrementare le proprie competenze nella gestione del processo negoziale, interno ed esterno all’azienda.

Milano, 18-19 novembre La negoziazione nelle trattative commerciali complesse Come apprendere le tecniche per portare a termine trattative commerciali ad alta complessità.

Milano, 24 novembre L’eccellenza nel customer service Come sviluppare il customer service come fattore di competitività per la propria azienda.

Milano, 25-26 novembre Il budget plan delle vendite Come trasformare le strategie commerciali in risultati di successo. new Milano, 29 novembre Vendere con internet Come integrare il web tra i canali di distribuzione.

Jesi (An), 30 novembre Il web 2.0 per gestire la conversazione con i propri pubblici (clienti e dipendenti) Come utilizzare i blog come facilitatori della comunicazione interna ed esterna all’azienda.

Milano, 2-3 dicembre Dealership management. Fare crescere il sell-in e le vendite attraverso i distributori Come spostare la discussione dalle tensioni di prezzo/margine con i distributori alla partnership e alle azioni fondamentali necessarie per lo sviluppo del business.

Milano, 14-15 dicembre La sales execution Come creare e sfruttare con successo le opportunità commerciali. new Milano, 16 dicembre Nuovi trend nelle strategie BtB nel periodo di crisi Quali sviluppi sono presenti oggi sul mercato business to business e quali sono gli impatti sulle aziende.

Milano, 17 dicembre Branding: gestire e valorizzare la marca nei mercati business to business Come prendere decisioni negli investimenti in asset intangibili. new Milano, 22 dicembre Vendere con approccio imprenditoriale Come costruire una vendita strategica.

Milano, 2-3 dicembre International presentations How to make business presentations able to persuade international interlocutors.

Per informazioni:

Milano, 2 dicembre / Roma, 13 dicembre Team coaching Come portare un gruppo a essere un vero team.

Roberta Corradini e Valentina Mussi, tel. 025406311 Daniela Lignini, tel. 065043053

Milano, 16 dicembre Gestire relazioni professionali con la Russia Come orientarsi a una relazione efficace con partner o clienti russi.

La partecipazione ai corsi è gratuita per tutte le aziende e i dirigenti che versano annualmente i contributi.

Cfmt • Segreteria corsi

DIRIGENTE • 11|2010 33

INTERVISTA LE RETRIBUZIONI DEI TOP MANAGER

Lo scandalo degli stipendi d’oro I dirigenti d’azienda non hanno nulla da spartire, in termini di tenore di vita e di compensi, con i pochi privilegiati che affollano le cronache mondane sui giornali. Ne parliamo con Sandro Catani, autore del libro Manager superstar Enrico Pedretti i troviamo nelle foto dei party più esclusivi del mondo, accanto ad attrici e calciatori, come se si trattasse di un’unica élite di miliardari privilegiati e sempre sotto i riflettori. Eccoli, i top manager: un pugno di professionisti strapagati che nulla hanno da spartire con il mondo

L

M

reale della maggioranza dei dirigenti d’azienda. E se la parola manager è sempre più abusata e per l’opinione pubblica indica qualcuno che ha raggiunto un traguardo professionale importante e prestigioso guadagnando troppo, noi sappiamo bene che quelle didascalie sotto i reportage mondani sulle

riviste patinate creano confusione tra ruoli in sostanza molto diversi.

In un mercato del lavoro difficile come quello attuale i dirigenti sono i primi a subire le conseguenze dei tagli. E senza una buonuscita come quella di Alessandro Profumo.

Il suo libro parla di top manager, una frangia di professionisti accostati ai divi di Hollywood, ai calciatori e agli sportivi più pagati. Perché questo titolo?

«Le megaretribuzioni dei manager, così come quelle nel campo sportivo, artistico, letterario, possono essere spiegate dal talento e dalla reputazione di individui particolarmente dotati, le superstar, secondo l’ipotesi di Erwin Rosen, un grande economista di Chicago scomparso prematuramente, e condivisa da altri importanti economisti del capitale umano come Edward Lazear, Gary Becker, Andrew Huselid. La rarità di talento procura guadagni straordinari a chi lo possiede. È verosimile credere che il numero uno di un’azienda – o in altri campi Lionel Messi, Josè Mourinho, Daniel Barenboim, Angelina Jolie – possieda competenze superiori solo del 10% rispetto ai manager del suo primo livello, ma i benefici per i suoi guadagni saranno di gran lunga superiori. Vige la regola del torneo: “Il vincitore prende tutto”. Gli azionisti preferiscono pagare molto un personaggio reputato di talento rispetto a uno meno conosciuto, così come fanno i tifosi del calcio o gli spettatori al botteghino».

Il libro punta l’obiettivo sulle megaretribuzioni dei top manager.

Perché quei compensi possono essere considerati “scandalosi”?

«I compensi sono scandalosi quando non sono correlati alle performance, quando sono espressione della forza contrattuale del manager rispetto al consiglio di amministrazione. Perché in questi casi l’azienda paga costi non dovuti (outrage cost). In secondo luogo, sono scandalosi quando il manager riceve 䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 35

INTERVISTA

un compenso elevato lasciando l’azienda, magari in condizioni non brillanti. In Italia il fenomeno della buonuscita d’oro colpisce l’opinione pubblica in occasione della pubblicazione dei bilanci annuali. Anche il caso recente della buonuscita di Profumo è poco edificante e solleva molti interrogativi sul rispetto degli standard del Financial stability board e delle direttive della Banca d’Italia. Un secondo livello di interrogativi riguarda la dimensione etica. La crisi e il problema della disoccupazione pongono il problema della compatibilità. Il tema non è sollevato solo dall’enciclica Caritas in Veritate, ma anche da molti notisti e da recenti saggi».

Però stiamo parlando di poche mosche bianche, perché la stragrande maggioranza dei manager guadagna cifre ben più basse e si assume rischi quotidiani. «È vero, la retribuzione media dei dirigenti italiani è stimata in circa 100.000 euro all’anno lordi, perciò

la maggior parte guadagna bene ma è distante dalle retribuzioni del vertice. In particolare in Italia, dove il modello manageriale è definito imperiale, la distanza retributiva tra l’amministratore delegato e il suo primo livello di riporto è di 6-8 volte. Si può stimare che un dirigente di prima nomina sia distante 30-40 volte rispetto al suo vertice. Le polemiche perciò non riguardano i dirigenti in senso generale anche se, paradossalmente, durante la fase acuta della crisi sono stati i dirigenti dei livelli più bassi e operativi a subire i rischi del bossnapping».

Qual è il suo punto di vista sugli interventi governativi e le autorità di controllo sul tema della remunerazione dei manager?

«Le polemiche nell’opinione pubblica hanno indotto i decision maker politici a occuparsi del problema della compensation con modalità e impegno inusuali. Il G20, la Commissione europea o le autorità di controllo dei mercati azionari sono intervenuti con una produzione di norme convergenti sulla responsabilità dei consigli

Secondo Catani la rarità di talento procura guadagni straordinari a chi lo possiede: in azienda come in tanti altri campi avere competenze maggiori anche solo del 10% rispetto ai colleghi procura benefici e guadagni di gran lunga superiori.

36 䡵 DIRIGENTE 11|2010

d’amministrazione, la prevenzione del rischio, la trasparenza. Le norme hanno investito in primo luogo il settore finanziario in cui i sistemi di incentivazione erano sospettati di aver indotto comportamenti troppo rischiosi, successivamente i regolatori hanno dedicato la loro attenzione alle società quotate in generale. In Italia siamo indietro, salvo Bankitalia, nel fronteggiare la lezione. La revisione del Codice di autodisciplina delle aziende quotate non ha fatto grandi passi avanti. Le aziende e le loro rappresentanze sono poco attive. Il pericolo si è visto nella formulazione della legge Comunitaria, dove un voto bipartisan del Senato aveva fissato un tetto delle retribuzioni collegato alle retribuzioni dei parlamentari. Per fortuna la Camera dei deputati ha cancellato la norma e ha fissato in sua vece una delega al governo per regolare la relazione all’assemblea degli azionisti sulle politiche retributive dell’anno e di quello successivo. Credo che prevedere un voto consultivo dell’assemblea sui compensi sia un atto non rinviabile, in accordo con quanto ha ap-

provato Obama in luglio e a quanto accade da tempo in paesi come Regno Unito, Svezia, Svizzera».

Forse in Italia il vero problema riguarda la scarsa presenza di manager nell’economia: abbiamo solo 125mila dirigenti privati e non ci sono dubbi che la nostra economia, rispetto ai paesi più avanzati, soffra di un endemico gap manageriale.

«La dirigenza è fondamentale. Il termine deriva dal latino dirigere e, come regere, aveva il senso di procedere in linea retta. Il re aveva il compito di tracciare i confini, diritti, retti, per assicurare il futuro della città. Per questo accanto alle competenze tecniche di cui il dirigente era, e dovrebbe rimanere un presidio fondamentale, i dirigenti hanno il ruolo di garanti del progresso e del bene comune.

Ma la dirigenza non dovrebbe essere uno status raggiunto il quale l’individuo si adagia e diventa “fedele”, come ipotizza una recente ricerca della Fondazione DeBenedetti. Non è solo un problema di formazione, buona o cattiva che sia, i dirigenti che non vogliono diventare non utili al mercato del lavoro devono ricordarsi delle basi della loro legittimazione».

La vita professionale dei manager è caratterizzata da rischi e sfide continue per raggiungere traguardi che l’azienda fissa sempre più in alto. Cosa pensa della retribuzione variabile legata alla performance e in che modo questa può effettivamente compensare il raggiungimento di risultati?

«Il vero problema è che il pacchetto medio dei dirigenti italiani, tranne nelle grandi aziende o nelle multinazionali, ha una componente fissa troppo importante rispetto al variabile. Questo vale anche per i top manager rispetto ai loro omologhi di altri paesi, così come le altre categorie di lavoratori. La struttura retributiva deve misurare e collegare la produttività personale, dell’unità organizzativa di appartenenza e

quella dell’azienda al compenso del dirigente».

Spesso i manager sono tutt’altro che semidei e hanno così a cuore le sorti della propria impresa che sono disposti a fare tagli sui loro compensi. Ci può raccontare un caso che l’ha colpita?

«Ho visto in alcune realtà (i nomi sono apparsi sui giornali) casi di rinuncia dei dirigenti a benefit o a tagli della retribuzione variabile (per effetto del non raggiungimento dei target) o di quella fissa. Ma nelle aziende quotate e note sono stati casi isolati. Forse sarebbe bene ripensare la struttura della retribuzione, dedicando più attenzione al variabile o al fondo pensione, che non proseguire nella ricerca di incrementi lenti ma costanti e nella richiesta di fringe benefit, come quello molto popolare presso i dirigenti delle auto, sempre più belle e ricche di optional».

Nel libro cita i dati sui licenziamenti dei dirigenti forniti da Manageritalia durante l’apice della crisi e racconta i drammi di chi perde all’improvviso il lavoro. Cosa si sente di dire a queste persone e cosa riserveranno i trend occupazionali per il management nei prossimi mesi?

«Nel libro racconto il caso paradigmatico di un dirigente che ha vissuto questa situazione. Da una grande multinazionale dove ricopriva un ruolo importante e ben retribuito a una situazione di grande difficoltà psicologica e sociale prima che economica. Come rapportarsi a vicini, amici, familiari? È un evento ahimè ormai diffuso e forse per alcuni aspetti più difficile per un dirigente che crolla improvvisamente che per altre categorie. Che suggerire? Che se è diventato un dirigente, superando la selezione per merito, ha certo capacità superiori che non sono andate perdute e tra queste capacità la voglia di rialzarsi e di riprendere un ruolo e un lavoro di soddisfazione come è accaduto al personaggio nel caso ricordato». 䡵

Sandro Catani lavora alla European House-Ambrosetti come responsabile della practice executive compensation nella consulenza per l'alta direzione.

Sandro Catani

Manager superstar Merito, giusto compenso e disuguaglianza sociale Prefazione di Luigi Zingales Garzanti Libri, 288 pagine, € 16.60 «Affermare che lo stipendio di Cristiano Ronaldo è eccessivo è come affermare che un quadro di Picasso vale troppo o che J.K. Rowling, l’autrice di Harry Potter, guadagna troppo. Questi compensi sono il risultato della legge della domanda e dell’offerta: talenti scarsi ricevono compensi eccezionali. Ma perché negli ultimi tre decenni lo stipendio di manager, calciatori e attori è aumentato così a dismisura non solo in termini assoluti ma anche in termini relativi? Forse che Gigi Riva era meno bravo di Cristiano Ronaldo?» (dalla prefazione di Luigi Zingales)

DIRIGENTE 11|2010 䡵 37

osservatoriolegislativo a cura di Manageritalia

APPROVATO IL DDL LAVORO: LE PRINCIPALI NOVITÀ Alla fine il Collegato lavoro trova pace. Il disegno di legge delega è stato infatti approvato in via definitiva il 19 ottobre dalla Camera dei deputati, dopo due anni di iter parlamentare con sette letture in aula e un rinvio alle Camere da parte del presidente della Repubblica. La norma è in attesa di essere pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale.

Durante i lavori sul provvedimento, lo scorso marzo Manageritalia ha partecipato, per il tramite di Confedir-Mit, a una riunione presso il ministero del Lavoro nel corso della quale è stata ratificata una dichiarazione comune riguardante l’utilizzo dell’arbitrato per le controversie di lavoro. Il testo approvato dal Parlamento tiene conto di questa dichiarazione, con la quale le parti avevano chiesto espressamente che il ricorso alle clausole compromissorie non riguardasse le controversie relative alla risoluzione del rapporto di lavoro, perché ritenevano fossero poco garantiste per la parte debole, in questo caso il lavoratore/dirigente. La principale e controversa novità riguarda l’arbitrato.

Il lavoratore può decidere se ricorrere preventivamente all’arbitrato e non quando insorge una controversia. La scelta non può avvenire prima della conclusione del periodo di prova, quando previsto, oppure se non siano trascorsi almeno 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto.

Il lavoratore, quindi, potrà scegliere tra arbitro e giudice in caso di lite nascente in corso di rapporto di lavoro, con esclusione del licenziamento, la cui impugnazione rimarrà di “competenza” del

A UNA SVOLTA LA LEGGE CHE IMPONE IL 30% DI DONNE NEI CDA Se in nome di una battaglia per la meritocrazia avevamo guardato con sospetto alle quote rosa, ora i nonfatti e il lungo immobilismo italiano hanno fatto sì che nel paese si cominci a mutare parere. Il cambiamento di rotta si presenta sulla scia di una serie di dati e rapporti, inclusa l’Indagine Manageritalia “Carriera off limits per le donne” (vedi articolo a pag. 41), che confermano ancora la scarsa presenza di donne ai vertici di comando, con impieghi meno pagati e più precari dei colleghi uomini.

Archiviata la stagione politica del no alle quote, oggi le istituzioni si ritrovano a monitorare gli effetti sociali di un’introduzione obbligatoria e a tempo. Di conseguenza, si va sempre più affermando la necessità del ricorso alle quote rosa, almeno temporaneamente, come strumento di transizione.

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giudice ordinario: nell’ipotesi di licenziamento invalido, lo stesso potrà essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento o dalla comunicazione delle motivazioni. L’impugnazione deve avvenire con atto scritto, anche di natura extra giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del ricorrente. L’impugnazione, per essere efficace, va corredata dal deposito del ricorso in tribunale entro 180 o 60 giorni dal rifiuto o mancato accordo sull’eventuale tentativo di conciliazione o arbitrato (entrambi divenuti facoltativi).

Il Collegato introduce, infatti, una disciplina unica sull’impugnazione dei licenziamenti per ogni rapporto di lavoro (inclusi quelli a termine e a progetto, che renderà più complicato per il lavoratore impugnare il licenziamento) e pone le basi per nuove riforme con diverse deleghe al governo. Primo: riforma della disciplina in tema di lavori usuranti (entro 3 mesi): Secondo: riorganizzazione degli enti vigilati dai ministeri del Lavoro e della Salute (entro 12 mesi). Terzo: riordino delle normative su congedi, aspettative e permessi (entro 12 mesi). Infine, prevede il differimento dei termini delle deleghe (altri 24 mesi) su ammortizzatori sociali, servizi per l’impiego, incentivi all’occupazione e apprendistato e su occupazione femminile. Oltre all’arbitrato e alle altre misure sul lavoro, il nuovo provvedimento contiene una serie di disposizioni per rendere la pubblica amministrazione più trasparente.

Il ministro del Lavoro Maurizio Sacconi ha commentato l’approvazione della legge promettendo, entro la fine dell’anno, la presentazione in parlamento di un disegno di legge delega sullo statuto dei lavori.

PROPOSTA EUROPEA DI UN CONGEDO OBBLIGATORIO PER I NEO PAPÀ Il Parlamento europeo ha approvato misure più eque a favore della maternità e della paternità: un minimo di 20 settimane per le mamme, un congedo obbligatorio di due settimane per i papà, salario durante il periodo al 100%, maggiori garanzie per il recupero completo delle posizioni precedenti nel rientro al lavoro, promozione di maggiore flessibilità per i neo genitori. Sono misure che corrispondono meglio al principio della genitorialità responsabile e della condivisione del lavoro di cura fra uomini e donne, che si sta facendo strada nei comportamenti delle coppie più giovani, ma che è anche una necessità per consentire la permanenza delle donne nel mercato del lavoro.

La rivoluzione, per l’Italia, sarebbe sui papà. Si prevede un periodo di almeno due settimane di congedo obbligatorio per il padre alla nascita di un figlio, pienamente retribuito e non cedibile alla madre. Una misura simile esiste già in alcuni paesi europei come la Svezia (congedo di paternità di 11 settimane, 2 retribuite pienamente, 9 all’80% dell’ultimo stipendio), la Norvegia (8 settimane con un’indennità pari al 75% dello stipendio) o la Spagna (15 giorni, che saranno estesi a un mese entro il 2012, con salario pieno). Per il momento, il provvedimento è una proposta della Commissione europea che deve ancora passare al vaglio del Parlamento e del Consiglio Ue, ma il segnale è importante anche per un paese come il nostro che, in materia di tutela della maternità, ha una delle legislazioni più favorevoli dell’intera Europa, ma manca quasi del tutto di una cultura della paternità.

La proposta di legge approvata dalla Commissione finanze – testo unificato bipartisan di Lella Golfo e Alessia Mosca – prevede che il riparto degli amministratori sia effettuato in base a un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi. In particolare che al genere meno rappresentato sia assegnato almeno un terzo degli amministratori eletti, con l’obbligo di 3 mandati, nella composizione di cda e collegi sindacali delle società quotate e di quelle a partecipazione statale.

Sulla proposta di legge è arrivato anche il parere positivo, anche se condizionato all’accoglimento di alcuni emendamenti, del ministro Giulio Tremonti. Se il governo confermerà il giudizio di Tremonti la proposta di legge passerà in sede legislativa approdando al Senato senza la discussione in aula alla Camera.

Il 2011 potrebbe quindi essere l’anno della svolta se arriverà l’approvazione definitiva della legge. Nella classifica del Gender Gap del World Economic Forum, che misura il divario tra uomini e donne, l’Italia è al 74° posto dopo la Repubblica Domenicana e subito prima del Gambia.

Anche il nostro paese ha iniziato a muoversi nei mesi scorsi in questa direzione, grazie alla proposta di legge di Alessia Mosca e Barbara Saltamartini, in discussione presso la Commissione lavoro della Camera: raccogliendo la proposta avanzata anche da Manageritalia al ministero delle Pari opportunità e al ministero del Lavoro prevede il papà a casa per 4 giorni alla nascita del figlio, obbligatoriamente e pienamente retribuito. La logica è la stessa, ma i 4 giorni della proposta italiana, anche se sono un passo avanti nella direzione indicata dall’europarlamento, sono ben lontani dai 15 previsti dall’Europa.

L’idea alla base del provvedimento è quella di promuovere la cultura della condivisione della cura dei figli, delle responsabilità e dei diritti tra madri e padri. In un paese in cui i differenziali occupazionali di genere sono fortissimi e l’asimmetria tra uomini e donne nel tempo dedicato alla cura all’interno della famiglia è tra le maggiori nei paesi sviluppati, è importante parlare non solo di conciliazione di lavoro e famiglia per le madri, ma anche di condivisione delle responsabilità familiari: da un punto di vista pratico 4 giorni non sono risolutivi, ma si tratta di uno stimolo alla visione del ruolo dei padri. È lo stesso obiettivo che ambisce a raggiungere Manageritalia quando propone che l’astensione obbligatoria per maternità, attualmente fruibile unicamente dalla madre, venga suddivisa per legge tra 5 mesi per la madre più un mese per il padre (da usufruire entro i due anni di età del bambino) e retribuiti al 100%.

DIRIGENTE 11|2010 䡵 39

MANAGERITALIA INDAGINE ESCLUSIVA SUI VERTICI AZIENDALI

Carriera, donne al bivio

In Italia spesso le posizioni di potere in azienda sono ancora in mano agli uomini. I risultati della ricerca di Manageritalia mostrano un quadro desolante per le pari opportunità.

Il nodo da sciogliere resta la conciliazione tra vita privata e professionale, ma la cultura d’impresa sembra più attenta a riconoscere il valore delle differenze di genere

ei una donna e punti alla carriera? Scordati i figli o comunque preparati a sacrificare la famiglia in nome della professione. Almeno questo sembra essere il messaggio più ricorrente in Italia. Il nostro paese è ancora messo male per quanto riguarda il lavoro femminile.

Negli obiettivi stabiliti nel Trattato di Lisbona del 2000 la soglia minima da raggiungere entro il 2010 per l’occupazione femminile avrebbe dovuto essere del 60%, mentre oggi raggiunge appena il 46%. Un fallimento, che nel caso delle posizioni di vertice diviene ancora più vistoso.

Manageritalia ha fotografato questa realtà a tinte fosche raccogliendo i dati sulle dirigenti italiane, le im-

S

prenditrici (attraverso la collaborazione di Terziario Donna, il centro studi sull’imprenditoria femminile di Confcommercio) e le donne nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa.

La ricerca non lascia spazio all’immaginazione e può far rabbrividire chi si occupa di pari opportunità. Numeri alla mano, sono pochissime le donne che in Italia riescono a raggiungere le “posizioni che contano”. Il numero delle manager è basso (tabella 1) e il discorso non cambia né per le imprenditrici né per le donne presenti nei cda. Dove sono finite? Purtroppo non è difficile dare una risposta.

Gli ostacoli nella conciliazione tra vita privata e professionale sono ancora parecchi e questo si traduce in una maggiore difficoltà rispetto agli uomini nell’avanzare di livello. La scarsa presenza femminile ai vertici aziendali ci separa dal resto dell’Europa e rischia di condannare il nostro paese a una continua perdita di opportunità di crescita.

Peggio di Grecia e Turchia La recente indagine di Manageritalia fotografa gli squilibri nelle nostre aziende: le donne dirigenti raggiungono appena l’11,9% del totale, mentre in Europa sono in media il 33% (tabella 2). 䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 41

MANAGERITALIA

Tabella 1 - ITALIA: DIRIGENTI PER SESSO E REGIONE uomo

donna

totale

% uomo

% donna

Abruzzo 1.036 Basilicata 180 Calabria 346 Campania 2.323 Emilia Romagna 10.179 Friuli Venezia Giulia 1.781 Lazio 15.351 Ligura 2.920 Lombardia 44.810 Marche 1.346 Molise 119 Piemonte 10.134 Puglia 1.162 Sardegna 572 Sicilia 1.436 Toscana 4.407 Trentino-Alto Adige 1.417 Umbria 656 Valle d’Aosta 113 Veneto 8.238 Totale Italia 108.526

73 12 67 186 1.067 152 2.919 261 6.957 106 11 1.196 93 64 194 428 103 63 15 759 14.726

1.109 192 413 2.509 11.246 1.933 18.270 3.181 51.767 1.452 130 11.330 1.255 636 1.630 4.835 1.520 719 128 8.997 123.252

93,4 93,8 83,8 2,6 90,5 92,1 84,0 91,8 86,6 92,7 91,5 89,4 92,6 89,9 88,1 91,1 93,2 91,2 88,3 91,6 88,1

6,6 6,3 16,2 7,4 9,5 7,9 16,0 8,2 13,4 7,3 8,5 10,6 7,4 10,1 11,9 8,9 6,8 8,8 11,7 8,4 11,9

Fonte: elaborazioni Manageritalia su dati Inps (2009).

Anche in questo caso siamo il fanalino di coda, verrebbe da dire. Il confronto con i paesi più avanzati e vicini ci vede perdenti alla grande, con la Francia al 37,4%, il Regno Unito al 34,9% e la Germania al 29,3%.

Siamo superati persino dalla Turchia (22,3%) e dalla Grecia (14,6%).

“Secondo il Trattato di Lisbona le donne occupate dovrebbero essere il 60%, mentre oggi sono il 46%

”

Imprese al maschile Anche a livello imprenditoriale le cose non vanno molto bene per l’Italia, visto che le donne imprenditrici sono il 23,4%, contro una media europea superiore al 33%.

A livello nazionale le donne imprenditrici (tabella 3) sono, percentualmente parlando, di più al Sud (25,8%) e al Centro (23,9%) che al Nord, con il Nordest in ultima posizione (20,9%).

Niente di strano, il limitato numero di donne ai vertici nel Meridione fa sì infatti che quelle poche abbiano un peso percentuale alto e poi potrebbe più che altrove pesare l’inserimento in azienda di parenti dell’imprenditore.

A livello regionale (tabella 4) prevalgono su tutte Mo-

42 䡵 DIRIGENTE 11|2010

Un caso nazionale I gruppi Donne manager di Manageritalia Padova, Verona e Venezia sono stati gli organizzatori lo scorso 1° ottobre del convegno “Donne e ruoli decisionali”.

Alla tavola rotonda, moderata dalla giornalista del Gazzettino Daniela Boresi, hanno partecipato Lucia Basso, consigliere regionale di Parità nel Veneto, Ilaria Volpato, segretario territoriale Cisl Padova, Marcella Mallen, presidente Manageritalia Roma, Livia Aliberti Amidani, esperta di corporate governance, member di Pwa Milano e member dell’Advisory Board del progetto Ready-for-board women di Pwa Milano, Rodolfo Balena, presidente associazione Pari e Uguali e associato Manageritalia Padova, Valentina Borsato, direttore amministrazione, finanza e controllo Fondazione La Biennale di Venezia, Antonio Girardi, direttore generale Fondazione centro produttività Veneto e Pietro Luigi Giacomon, presidente Manageritalia Padova.

Molti gli spunti di riflessione emersi nel corso del dibattito. Il quadro sul lavoro e la carriera delle donne nel Nordest è grigio. Le donne dirigenti in Veneto sono solo l’8,4% e il tasso di femminilizzazione delle imprese è del 20,9%.

I problemi più diffusi sono legati ai percorsi di studio che non trovano un adeguato sbocco nelle posizioni apicali, alle discriminazioni al rientro dalla maternità (o perdono il loro posto del lavoro, o sono spinte a dare le dimissioni), alla differenza salariale (la forbice tra uomini e don-

Tabella 2 - LE DONNE MANAGER IN EUROPA valori %

ne è evidente nel caso delle professioni manageriali) e ai ruoli non esecutivi nei cda (senza il vincolo di sangue difficilmente la donna ci entra). Seppure con lentezza, la cultura delle imprese sembra più incline negli ultimi anni a riconoscere il fondamentale contributo che le donne possono dare nelle organizzazioni.

Nei fatti il nodo da sciogliere resta quello della conciliazione tra vita personale e professionale, ma sta comunque maturando anche in quest’area una nuova consapevolezza sul valore della diversità di genere e le donne cominciano a essere considerate delle risorse. Non più quindi solo un discorso di pari opportunità ma via preferenziale per lo sviluppo dell’economia veneta.

Il convegno delle tre associazioni locali di Manageritalia ha fatto scoppiare un caso nazionale. Giornali, radio, web e tv hanno dedicato molto spazio ai dati della ricerca di Manageritalia. Un “polverone” utile per richiamare l’attenzione pubblica su questo problema. Qualcosa cambierà? Alcuni segnali ci sono. Le imprese virtuose non mancano nemmeno in Italia, ma sono ancora mosche bianche. Ecco allora che il ruolo di un’organizzazione come la nostra che stringe relazioni utili con le istituzioni e la business community diviene decisivo per un cambiamento graduale dell’organizzazione del lavoro, affinché le donne possano essere messe nelle stesse condizioni degli uomini per decidere un percorso di carriera, senza rinunciare alle proprie legittime aspirazioni a diventare madri.

Unione europea (27 stati) Unione europea (25 stati) Area euro (16 stati) Area euro (13 stati) Austria Belgio Bulgaria Cipro Danimarca Estonia Finlandia Francia Germania Grecia Irlanda Islanda ITALIA Lettonia Lituania Lussemburgo Malta Norvegia Paesi Bassi Polonia Portogallo Regno Unito Repubblica Ceca Romania Slovacchia Slovenia Spagna Svezia Turchia Ungheria

33,3 33,2 29,9 29,7 15,9 23,1 35,9 17,0 25,7 41,2 32,2 37,4 29,3 14,6 37,4 40,6 11,9 44,6 42,8 17,0 25,2 26,7 26,0 39,2 30,3 34,9 31,0 36,3 36,9 32,4 21,6 32,0 22,3 39,6 0

10

20

30

40

50

Fonte: elaborazioni Manageritalia su dati Eurostat (2009).

lise (30,6%) e Basilicata (28,1%), con Lombardia (20,5%), Trentino-Alto Adige (20,3%) ed Emilia Romagna (20,2%) agli ultimi posti.

Per quanto riguarda le singole città metropolitane (tabella 5), Napoli è al primo posto con il 26,1% di donne imprenditrici, mentre Milano è ultima con un secco 20%. Spesso le città del Sud hanno un tasso di femminilizzazione imprenditoriale superiore a quelle del Nord.

Guardando alle donne nei consigli di amministrazione delle società quotate poi siamo al quart’ultimo posto con un misero 3,2% rispetto a una media europea dell’11,4% e alle vette superiori al 20% di Finlandia e Svezia o all’inarrivabile 42% della Norvegia. Le presenze femminili inoltre non sono esecutive e si giustificano dai vincoli familiari con la proprietà. 䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 43

MANAGERITALIA

Proposte e risultati

L’IMPRENDITORIA FEMMINILE IN ITALIA Tabella 3 - Area geografica (valori %) Nord-est Nord-ovest Centro Sud e isole Totale Italia

20,9 21,9 23,9 25,8 23,4 0

10

20

30

40

50

Tabella 4 - Regioni (valori %) Abruzzo Basilicata Calabria Campania Emilia Romagna Friuli-Venezia Giulia Lazio Liguria Lombardia Marche Molise Piemonte Puglia Sardegna Sicilia Toscana Trentino-Alto Adige Umbria Valle d’Aosta Veneto

“Tra le proposte di Manageritalia, lavoro flessibile e incentivi per le imprese

27,7 28,1 24,9 27,4 20,2 23,7 24,0 25,0 20,5 23,8 30,6 23,7 24,1 24,0 24,9 23,4 20,3 25,6 25,1 21,2 10

20

30

40

50

Tabella 5 - Città (valori %) 22,2 20,5 21,6 23,4 20,0 26,1 22,3 23,3 22,4 0

10

20

30

40

50

Fonte: elaborazioni Censis su dati Unioncamere - Infocamere e Osservatorio dell’imprenditoria femminile (2009).

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”

Se la scarsa capacità di gestione manageriale e la scarsa presenza di donne al vertice delle aziende è uno dei punti deboli dell’economia italiana, quali potrebbero essere le misure concrete per incoraggiare il lavoro femminile e l’avanzamento di carriera delle donne venete? Molte le proposte di Manageritalia, che con il gruppo Donne manager sta portando avanti da anni una vera e propria battaglia a favore non solo delle manager ma di tutte le lavoratrici, dalla flessibilità (orario elastico, part-time, telelavoro) agli incentivi per le imprese.

Qualche frutto si vede. Basti pensare alla legge del 2006 che ha consentito, anche per le donne dirigenti, di avere il periodo maternità pagato dall’Inps anziché dall’azienda, come avveniva prima.

0

Bari Bologna Firenze Genova Milano Napoli Roma Torino Venezia

È verosimile credere che nei prossimi anni le donne saranno il vero motore di sviluppo dell’economia italiana. Infatti, a differenza dei principali paesi Ocse con un’elevata partecipazione al lavoro femminile, il nostro paese potrà sfruttare il suo basso utilizzo come arma in più per crescere. Dobbiamo quindi trasformare un grave deficit culturale in un vantaggio, perché siano eliminati i costi della discriminazione femminile. Per far sì che le donne possano darci quel qualcosa in più per competere al meglio nell’economia della conoscenza. Per questo Manageritalia sviluppa proposte e azioni tese a valorizzare competenze e professionalità in rosa e a generare percorsi virtuosi che lavorino più sull’affermazione della qualità della donna piuttosto che sottolineare le difficoltà esistenti.

Un diverso approccio culturale La valorizzazione delle differenze di genere è un tema sempre più attuale: se negli anni passati si tendeva a negarlo, oggi viene riconosciuto in primo luogo dalle donne stesse.

Un diverso approccio alle risorse umane e alle pari opportunità, al contributo del lavoro femminile e maschile, che sta prendendo piede nelle realtà più illuminate (soprattutto multinazionali). C’è ancora molto da fare, soprattutto perché servono misure concrete per offrire a tutti, uomini e donne, le stesse condizioni per impostare un percorso di carriera. Eppure qualcosa si sta muovendo. Iniziative di sensibilizzazione su questi temi stanno prendendo piede (vedi box a pagina 38) anche in un momento difficile per l’occupazione, segno che puntare sulle persone viene visto come la vera chiave di svolta per il rilancio delle nostre imprese e dell’economia nazionale. 䡵

MANAGEMENT LE INTELLIGENZE MULTIPLE

Cervelli al top La chiave del successo è nella nostra testa. Un nuovo rivoluzionario paradigma per lo sviluppo della managerialità basato su neuroscienze, braintraining, mindfulness e resilienza Gian Carlo Cocco l management è una disciplina eclettica (si basa su una vasta gamma di altre discipline) che si presenta con numerosi ambiti applicativi. Per quanto riguarda il “comportamento organizzativo”, continua da molti anni a ispirarsi in gran parte alla psicologia tradizionale, all’economia classica e ad alcune teorie filosofiche consolidate. Eppure la psicologia e l’economia si sono fortemente evolute sviluppando canoni scientifici molto rigorosi e producendo due discipline di ampia portata e di vasta prospettiva: le neuroscienze – basate sullo studio sistematico del funzionamento del cervello e dei suoi collegamenti con il mondo mentale – e l’economia comportamentale – basata sullo studio, finalmente sperimentale e riproducibile in laboratorio, del comportamento economico e dei processi decisionali che ha superato definitivamente i modelli dell’economia classica basati sulla razionalità assoluta grazie ai brillanti contributi del premio Nobel Daniel Kahneman.

A questo proposito la teoria delle intelligenze multiple, che si riallaccia sia alle neuroscienze sia all’economia cognitiva, si presenta attualmente come una delle teorie più importanti e ricche di potenziali sviluppi in termini di spiegazione del funzionamento della mente umana in generale e della mente manageriale in particolare.

I

Gian Carlo Cocco è presidente della Gian Carlo Cocco srl. Coordina progetti di consulenza e formazione per la valorizzazione del capitale umano d’impresa e per lo sviluppo dei processi di innovazione. È docente del Cfmt e coordinatore del nuovo servizio di Manageritalia “Un ponte sul futuro”.

46 䡵 DIRIGENTE 11|2010

Lo scienziato Howard Gardner, già nel 1983 con il suo trattato Frames of mind: the theory of multiple intelligences ha dimostrato che l’intelligenza non è una singola facoltà, né un’espressione mentale unica di carattere generale relativa al solo, anche se complesso, modo di ragionare.

Secondo Gardner l’intelligenza è un insieme di facoltà differenti che possono essere isolate e analizzate separatamente. Superando il concetto unitario di intelligenza egli ha messo in discussione la misura dell’intelligenza globale e ha introdotto la misurabilità differenziata delle diverse espressioni di intelligenza. Questo approccio ha ulteriormente confermato gli studi che hanno dimostrato l’inscindibilità di pensiero ed emozione.

Gli studi sulle intelligenze multiple si sono estesi fino a ipotizzare diverse tipologie che possiamo rappresentare nelle seguenti intelligenze: linguistica, musicale, visivospaziale, corporeo-cinestesica, logico-razionale, matematica, sociale, introspettiva, valorizzativa ed etica.

Nella realtà le varie forme di intelligenza cooperano in modo organico e la loro precisa individuazione si dimostra difficile da realizzare. In ogni caso, le varie forme di intelligenza si presentano in misura differenziata in ogni individuo.

L’espressione elevata di alcuni tipi

di intelligenza si accompagna normalmente con l’espressione meno elevata di altri tipi. Esistono innumerevoli forme di combinazioni di intelligenze che possono assicurare il successo nelle più disparate attività ed espressioni umane.

Si pensi all’integrazione tra intelligenza musicale-interpretativa e intelligenza corporeo-cinestesica, ambedue necessarie per sostenere le abilità di uno strumentista musicale (pianista, violinista ecc.).

Il nuovo paradigma delle intelligenze manageriali La teoria delle intelligenze multiple non ha la pretesa di essere onnicomprensiva del funzionamento

della mente umana, né è del tutto compiuta (è affascinante pensare alla possibile individuazione di nuove forme di intelligenza o alla ridefinizione di quelle fin qui presentate!). In ogni caso, i diversi tipi di intelligenza supportano ogni forma di espressione umana complessa di natura scientifica, artistica, sportiva e, soprattutto, professionale.

Se circoscriviamo il campo alle attività di natura imprenditoriale e manageriale possiamo individuare le intelligenze che devono essere possedute a livello elevato per consentire il successo in questo vasto campo di applicazione.

Queste risultano essere, innanzitutto, l’intelligenza logico-raziona-

le, che è rappresentata dalla facoltà di utilizzare in modo efficace il ragionamento tramite una spiccata attenzione verso la comprensione e la valutazione di fenomeni concreti e astratti, un’attenta applicazione della logica nei suoi principi e nei suoi processi (analogie, deduzioni, induzioni, abduzioni).

Poi l’intelligenza matematica, ovvero la facoltà di utilizzare in modo efficace numeri, indici, misurazioni, calcoli di varia natura, geometria, rappresentazioni fisiche e topologiche, elaborazioni quantitative e probabilistiche, teoria dei giochi ecc.

Anche l’intelligenza sociale, che si suddivide in due forme intercon-

nesse tra loro: l’intelligenza sociale integrativa, rappresentata dalla facoltà di percepire, interpretare e comprendere gli atteggiamenti, gli stati d’animo, le motivazioni, le intenzioni e i sentimenti degli altri con il fine di orientarli e coinvolgerli verso determinati obiettivi, impiegando un approccio positivo e costruttivo, e l’intelligenza sociale negoziale-conflittuale, rappresentata dalla facoltà di percepire, comprendere e affrontare i contrasti e la conseguente gestione delle tensioni interpersonali in termini di trattative e soluzioni.

Importante anche l’intelligenza introspettiva, rivolta al “mondo interno”, che è rappresentata dalla facoltà di comprendere se stessi, di

Ce le hai tutte?

Ecco le intelligenze che dovrebbero essere possedute a un buon livello per avere successo in campo imprenditoriale e manageriale: 䡵 logico-razionale (ragionamento e comprensione di fenomeni concreti e astratti); 䡵 matematica (utilizzo efficace di numeri, indici, calcoli); 䡵 sociale (percepire e interpretare stati d’animo altrui, motivazioni e contrasti); 䡵 introspettiva (comprendere se stessi e i propri stati d’animo); 䡵 valorizzativa o creativa (riconoscere il potenziale positivo di situazioni e persone); 䡵 etica (adesione ai principi e i valori legati al ruolo ricoperto).

avere consapevolezza dei propri stati d’animo e delle proprie risorse emotive e intellettive, di ricercare l’equilibrio e l’armonia interiore.

Altre forme di intelligenza, si possono aggiungere a quelle fin qui elencate. Sono l’intelligenza valorizzativa o creativa, la facoltà di identificare il potenziale positivo nelle situazioni e nelle persone, sia in termini di originalità, sia in termini di ingegnosità, e l’intelligenza etica, che consiste nell’efficace interpretazione dei ruoli professionali, sociali e familiari ricoperti per rispondere alle esigenze e ai bisogni 䊳 DIRIGENTE 11|2010 䡵 47

MANAGEMENT

espressi dagli interlocutori dei citati ruoli, nell’adesione a principi e valori rispettosi degli altri e di contenuto morale, nella definizione e nella realizzazione di un progetto di vita coerente con i fattori elencati.

Queste intelligenze manageriali, come ogni altro insieme di intelligenze, sono soggette a trappole mentali sistematicamente studiate dall’economia comportamentale e dalle neuroscienze. L’espressione elevata delle intelligenze manageriali è caratterizzata da strategie cognitive ed emotive in grado di minimizzare il rischio di cadere nelle trappole mentali.

Per dimostrare il paradigma delle Intelligenze manageriali è stata svolta una ricerca sul campo, coinvolgendo imprenditori e manager eccellenti, che ha fornito una conferma empirica al modello delle Intelligenze manageriali.

Un mix per competere In estrema sintesi, l’intelligenza logico-razionale e l’intelligenza matematica, se possedute in misura considerevole, consentono di trasformare il pensiero in azione e di rag-

giungere gli obiettivi utilizzando un complesso lavorio mentale che fa emergere il percorso più efficace.

L’intelligenza sociale integrativa e l’intelligenza sociale negozialeconflittuale consentono di cogliere la complessità dei rapporti interpersonali per muoversi in modo efficace, operando attraverso e malgrado le persone coinvolte.

L’intelligenza introspettiva, se posseduta in maniera considerevole, consente di valutare equamente se stessi per adattare pensiero ed emozioni all’azione e al contesto nel quale si opera.

Come accennato, a queste forme di intelligenza possiamo aggiungere sia l’intelligenza valorizzativa o creativa, nei tempi attuali sempre più necessaria per affrontare in modo originale e innovativo l’imprevedibilità e la turbolenza dei mercati e dei contesti d’azione, sia l’intelligenza etica, che è alla base di ogni forma di corretto rapporto tra le persone e della fiducia, fattore basilare per ogni reale sviluppo economico e sociale.

Altre forme di intelligenza possono essere utili per gestire particolari settori di business, ma non rappresentano un fattore decisivo per un’efficace imprenditorialità e managerialità.

Intelligenze o conoscenze?

Per cogliere la sintesi delle intelligenze manageriali indispensabili per imprenditori e manager occorre stabilirne correttamente i confini.

Le intelligenze manageriali prese in considerazione vanno distinte chiaramente dalle conoscenze. Le conoscenze si acquisiscono con un complesso processo di studio, memorizzazione e applicazione: si tratta, in un certo senso, di sovrastrutture cognitive costruite sul patrimonio mentale delle persone. Conoscenze e intelligenze sono interdipendenti, ma distinte.

L’approccio fin qui brevemente presentato consente, tra l’altro, di isolare e apprezzare il livello di espressione di ognuna delle intelligenze manageriali.

48 䡵 DIRIGENTE 11|2010

Detto questo vediamo le fondamentali applicazioni del modello.

Prima di tutto la verifica partecipata del livello di espressione delle intelligenze manageriali. I destinatari di questi interventi di analisi individuale (manager esperti che vogliono accrescere la loro efficacia e i conseguenti risultati da ottenere) possono fare tesoro del profilo emerso e puntare a un piano personalizzato di incremento di ogni singola forma di intelligenza.

Poi l’affidabile selezione e individuazione precoce dei “talenti manageriali” (futuri manager chiave) nel corso dei primi anni di attività.

Infine, un nuovo paradigma di formazione manageriale in grado di accrescere in modo mirato le diverse intelligenze manageriali. A cominciare dal braintraining (una ginnastica mentale ampiamente consolidata come strumento di apprendimento diretto e di meta-apprendimento) e dalla mindfulness (che fa ricorso a tecniche di meditazione e concentrazione, applicate con grande successo negli Usa, e a interventi di incremento della capacità di reazione costruttiva e di apprendimento nei confronti dell’inatteso), basati su percorsi mentali cognitivi ed emozionali in grado di favorire, incrementare e stabilizzare nuove connessioni cerebrali, alla base dello sviluppo di ogni tipo di intelligenza.

In particolare, il braintraining risulta molto efficace per sviluppare le intelligenze logico-razionale e matematica, la mindfulness e le “tecniche di resilienza” per sviluppare le intelligenze sociale e introspettiva.

Queste sono le nuove e affascinanti prospettive aperte dal paradigma delle Intelligenze manageriali per dare ai manager gli strumenti scientifici e tecnici per affrontare efficacemente la complessità, l’imprevedibilità e la turbolenza della competizione attuale.

L’invito è di salpare verso questi “nuovi territori” della competizione con un equipaggiamento manageriale finalmente adatto. 䡵

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Per informazioni telefonare a Manageritalia Servizi allo

0 2 2 9 516 0 2 8 50 䥾 DIRIGENTE 11|2010

Torna il consueto appuntamento sulla neve: meta prescelta, questa volta, il villaggio Club Med Roi Soleil della collaudata St. Moritz, perla del turismo invernale

St. Moritz è situata a quota 1.750 metri nel cantone dei Grigioni, in Svizzera, nel cuore del maestoso paesaggio della Valle Engadina. Offre più di 350 chilometri di piste, particolarmente apprezzate da sciatori intermedi e avanzati che si divertono sui principali comprensori sciistici, come Corviglia, Piz Nair, Corvatsch, Marguns e Sils-Furtschellas.

NON SOLO SCI Per chi volesse vivere una settimana di relax e divertimento non mancano le attrazioni: piscina interna riscaldata, hammam, sauna a partire dai 18 anni (teli da bagno e accappatoio su cauzione), discoteca, serate Club Med, bridge, passeggiate con guida, passeggiate con ciaspole.

Altri servizi. Noleggio attrezzatura sci da discesa, boutique Club Med, fotografo, lavatrice, asciugabiancheria, punto internet (accesso wifi). Parcheggio coperto (posti limitati da prenotare all’iscrizione – una settimana € 120).

Bambini e adolescenti. Il villaggio accoglie piccoli e grandi con proposte di intrattenimento adatte alla loro età seguite da personale professionale.

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REGOLAMENTO Gara in programma: slalom gigante (sabato 19 febbraio).

Partecipanti: possono gareggiare gli iscritti a Manageritalia, i loro familiari e ospiti, tesserati Fisi e non (questi ultimi dovranno provvedere personalmente alla propria assicurazione). Eventuali tesserati Fisi dovranno denunciare all’atto dell’iscrizione il punteggio e la categoria di appartenenza.

Responsabilità: nessuna responsabilità verrà assunta per quanto possa accadere a concorrenti o a terzi durante allenamenti o gare.

MODALITÀ DI PRENOTAZIONE e versamento della quota di partecipazione Inviare la sola scheda di prenotazione, pubblicata nella pagina a fianco, senza effettuare il pagamento. Manageritalia Servizi, ricevuta la scheda, provvederà al più presto a confermarvi la prenotazione o, nel caso fossero già esaurite le camere, ad avvertirvi dell’inserimento del vostro nominativo nella lista d’attesa. Una volta avvenuta la conferma da parte di Manageritalia Servizi, spetterà a voi provvedere, entro massimo 5 giorni, al pagamento con carta di credito oppure con bonifico bancario (in un’unica soluzione) intestato a Club Med presso Intesa Sanpaolo Spa, Iban IT02R0306901626100000108947 (indicare nome e causale: gruppo Manageritalia - St. Moritz, 13-20 febbraio 2011).

Copia del bonifico timbrato dalla banca dovrà poi essere inviata a Manageritalia Servizi, via Stoppani 6, 20129 Milano, oppure al numero di fax 0229516093.

INFORMAZIONI L’arrivo al villaggio è possibile dalle 15 alle 20 (primo pasto in entrata: cena). L’ultimo giorno le camere dovranno essere lasciate entro le 9 e la partenza potrà essere effettuata entro le 10 (ultimo pasto in uscita: pranzo).

N.B. Si ricorda di munirsi di carta d’identità valida per l’espatrio o, meglio, del passaporto.

LE PRENOTAZIONI SONO APERTE FINO AL 31 GENNAIO 2011

Club Med St. Moritz Roi Soleil 7500 St. Moritz Bad (Svizzera) Cantone dei Grigioni tel. 41 81 833 23 23 - fax 41 81 833 91 61

NON VENGONO ACCETTATE PRENOTAZIONI TELEFONICHE

Carte di credito accettate: Visa, Mastercard, American Express

QUOTE DI PARTECIPAZIONE SOLO SOGGIORNO ADULTI

€ € € €

1.950 in doppia/tripla*/quadrupla* Club 1.425 in doppia uso singola Club 1.045 in doppia Club vista cime 1.567 in doppia uso singola Club vista cime

* disponibili esclusivamente con la presenza di un bambino

BAMBINI DA 4 MESI A 2 ANNI NON COMPIUTI

free DA 2 A 4 ANNI NON COMPIUTI € 1.316 in camera Club* € 1.348 in camera Club vista cime** DA 4 A 11 ANNI NON COMPIUTI € 1.820 in camera Club* € 1.902 in camera Club vista cime** * per bambino in camera doppia Club con un adulto; in camera tripla Club con due adulti; in camera quadrupla Club con due adulti e un bambino di 4/11 anni. ** per bambino in camera doppia Club vista cime con un adulto.

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PENALI per annullamenti: 䡵 30% della quota, dal 30° al 15° giorno dalla partenza; 䡵 50% della quota, dal 14° al 3° giorno dalla partenza; 䡵 100% della quota, a meno di 2 giorni dalla partenza.

LA QUOTA COMPRENDE cocktail di benvenuto 䡵 pensione completa con vino e bevande a volontà ai pasti 䡵 forfait bevande e snack inclusi 䡵 scuola di sci alla giornata (5 giorni) 䡵 animazione diurna e serale, spettacoli e serate a tema 䡵 skipass valido dal giorno dopo l’arrivo fino al giorno precedente la partenza 䡵 utilizzo delle strutture del villaggio: ristoranti, animazione, spettacoli 䡵 passeggiate nel comprensorio 䡵 pranzo in alta quota 䡵 cena di arrivederci 䡵 assistenza Club Med in villaggio. 䡵

Chi volesse iscriversi esclusivamente alla gara di sci può telefonare a Manageritalia Servizi allo 0229516028.

Ricordiamo che la quota di iscrizione alla sola gara è di € 25, da pagarsi in loco.

SCHEDA DI PRENOTAZIONE 31a

COPPA DI SCI MANAGERITALIA 13-20 FEBBRAIO 2011 VILLAGGIO CLUB MED ROI SOLEIL

Da ritagliare e inviare a: MANAGERITALIA SERVIZI DA RITAGLIARE E INVIAR VIA STOPPANI 6 • 20129 MILANO • TEL. 0229516028 • FAX 0229516093 Cognome...................................................................... Nome .......................................................................... Associazione Via .......................................................................................................................................................................... Città Tel. .................................................................. Cell.

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.............................................................. Email ................................................................................................

PRENOTO PER ME STESSO 1. ........................................................................................................................................ data di nascita ........................................ codice fiscale 䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺* ..................................

䡺 Familiare

䡺 Ospite

Tesserato Fisi punteggio 䡺䡺䡺䡺 categoria.................. 䡺 partecipo alla gara

E/O PER LE SEGUENTI PERSONE 2. ........................................................................................................................................ data di nascita ........................................ codice fiscale 䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺*

䡺 Familiare

䡺 Ospite

䡺 Associato/Associazione di appartenenza ................................

Tesserato Fisi punteggio 䡺䡺䡺䡺 categoria......................... 䡺 partecipa alla gara

3. ........................................................................................................................................ data di nascita ........................................ codice fiscale 䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺*

䡺 Familiare

䡺 Ospite

䡺 Associato/Associazione di appartenenza ................................

Tesserato Fisi punteggio 䡺䡺䡺䡺 categoria......................... 䡺 partecipa alla gara

4. ........................................................................................................................................ data di nascita ........................................ codice fiscale 䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺*

䡺 Familiare

PRENOTO:

䡺 Ospite

䡺 Associato/Associazione di appartenenza ................................

Tesserato Fisi punteggio 䡺䡺䡺䡺 categoria......................... 䡺 partecipa alla gara

䡺 CAMERA VISTA CIME doppia uso singola 䡺 PARCHEGGIO n. 䡺

CAMERA CLUB

doppia uso singola

䡺 doppia 䡺 doppia

tripla

䡺

quadrupla

䡺

Mi impegno a pagare la quota di € ............................................ appena avuta conferma della mia prenotazione da parte di Manageritalia Servizi

䡺 Carta di credito Visa, Mastercard o American Express 䡺 Nome dell’intestatario della carta di credito ................................................................................................................................................................................................................................................. 䡺 Numero 䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺䡺 Scadenza 䡺䡺 / 䡺䡺 tutte le 16 cifre

䡺 Bonifico bancario Firma

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* Dato obbligatorio richiesto ai fini assicurativi

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lettere

Dirigente risponde e pubblica in questa rubrica solo lettere firmate A cura di Daniela Fiorino, responsabile ufficio sindacale Manageritalia (daniela.fiorino@manageritalia.it)

IL CONTRIBUTO DI PARTECIPAZIONE AI CORSI CFMT “COMINCIO… DA TRE!” Sono un dirigente disoccupato e a breve dovrei iniziare il percorso formativo per la ricollocazione curato dal Cfmt. Mi è stato detto che mi verrà erogato un contributo di 250 euro per ogni giornata di formazione per un massimo di 10 giornate. Vorrei sapere come devono essere considerati sotto l’aspetto fiscale quegli importi e se possono essere cumulati con l’indennità di disoccupazione che attualmente l’Inps mi sta erogando.

P. P. - To L’importo che il Cfmt eroga ai dirigenti disoccupati che seguono il programma formativo “Comincio... da tre!” è, sotto l’aspetto fiscale, assimilato ai redditi di lavoro dipendente. Il Cfmt provvede quindi ad assoggettare queste somme a ritenuta d’acconto, applicando l’aliquota prevista per il primo scaglione di reddito (23%).

Il trattamento fiscale degli importi è infatti rintracciabile nel comma 1, lett. c dell’art. 50 del dpr 917/1986, secondo cui “le somme da chiunque corrisposte a titolo di borsa di studio o di assegno, premio o sussidio per fini di studio o di addestramento professionale, se il beneficiario non è legato da rapporti di lavoro dipendente nei confronti del soggetto erogante” sono assimilate ai redditi di lavoro dipendente.

La qualificazione delle somme è supportata da una prassi consolidata. Un recente intervento è fornito dalla Risoluzione agenzia delle entrate, Direzione centrale normativa e contenzioso 21/11/2002, n. 365/E, che, in merito al trattamento fiscale applicabile alle erogazioni, dirette a incentivare l’avvio di nuove attività produttive e la formazione dei lavoratori, ha chiarito che rientrano in questa previsione anche le somme corrisposte per la realizzazione di iniziative formative volte a favorire l’ingresso dei lavoratori nel mondo del lavoro. In particolare, l’Amministrazione conclude rilevando che, “ in linea con le interpretazioni già fornite da questa Amministrazione, la scrivente ritiene che anche le erogazioni di cui trattasi, poiché corrisposte per il sostenimento dei costi relativi alla formazione dei soggetti interessati, al fine di favorire un miglioramento delle qualità e delle capacità professionali e quindi l’inserimento nel mondo del lavoro, rientrano nella previsione della lett. c dell’art.

47 (ora 50) del Tuir e devono quindi essere assoggettate a tassazione sulla base delle aliquote progressive per scaglioni di reddito di cui all’art. 11 del Tuir ”.

Per quanto riguarda invece la compatibilità del contributo con l’indennità di disoccupazione, occorre premettere che secondo l’attuale normativa quest’ultima è possibile percepirla anche a seguito dello svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione fiscale.

Il ministero del Lavoro e della previdenza sociale ha stabilito che a decorrere dal 2007 il limite di reddito entro il quale deve essere conservato lo stato di disoccupazione sia pari a € 8.000 per i lavoratori dipendenti e a € 4.800 per i lavoratori autonomi, limiti di gran lunga superiori agli importi complessivamente erogati dal Cfmt.

In ogni caso si ritiene che – anche in base alle indicazioni che abbiamo ricevuto, pur se in maniera informale, da parte dell’Inps – l’erogazione del contributo di partecipazione ai corsi di formazione del Cfmt non determina, autonomamente, la perdita dello stato di disoccupazione, sia per l’esiguità dell’importo massimo annuo erogabile per ciascun dirigente (2.500 euro per il primo percorso formativo, eventualmente replicabile1) sia perché non presenta alcun elemento tipico di un rapporto di lavoro, anche se – sotto l’aspetto fiscale – viene assimilato ai redditi di lavoro dipendente.

1

Il sostegno formativo è ripetibile, una sola volta, alle stesse condizioni, nel caso in cui trascorsi sei mesi dalla conclusione del percorso il dirigente non abbia trovato una nuova occupazione.

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libri speciale strenne Davide Mura

UN MAMMUT SOTTO L’ALBERO Sono grossi, viaggiano sulle 1.000 pagine e hanno copertine dai colori accesi con caricature degli autori o dei personaggi protagonisti delle opere. Il migliore compagno per le vacanze di Natale può essere un mammut. Il nome della collana di Newton Compton è già tutto un programma. L’idea dietro a questo progetto è di proporre i classici della letteratura in un unico volume per autore in edizione ultra economica, stile pocket, anche se è impossibile farceli stare in una tasca. Nella collana, l’opera omnia di Arthur Conan Doyle (Tutto Sherlock Holmes, 1.244 pagine, € 14,90) per gli appassionati di gialli.

DIVENTARE FELICI SI PUÒ Una proposta di autoanalisi per essere in pace con se stessi e con il mondo, nonostante gli errori e i fallimenti. Il manuale di self-help della psicologa Lucia Giovannini insegna a cambiare approccio alle cose, a smetterla di pensare che tutto ci vada storto, a codificare quello che ci accade durante la giornata e a immaginare una vita

positiva. Per cambiare la mente in due mesi e affrontare con un sorriso il 2011. Mi merito il meglio, Lucia Giovannini (Sperling & Kupfer, pagg.

284, € 17).

IN FORMA PRIMA E DOPO LE FESTE La linea recuperata durante l’estate è un lontano ricordo? Se il vostro obiettivo è quello di ritornare tonici quando raggiungerete amici e parenti durante le feste e sentirvi dire “come ti trovo bene!”, potete ricorrere agli esercizi concentrati per liberarvi delle imbarazzanti maniglie dell’amore (3 settimane per eliminare la pancia, Giunti Demetra, pagg. 640, € 16,50). Per i più ambiziosi, invece, ecco una versione aggiornata della bibbia dei body builder di Bruno Davide Bordoni (Il libro completo del body building, De Vecchi, pagg. 256, € 19,90): in questo caso ci vorrà però costanza e un periodo più lungo. I risultati saranno scolpiti nel vostro corpo.

ZAPPA, CONCIMI E CESOIE PER MANAGER STRESSATI Tra i metodi antistress, la cura di un giardino può dare ottimi risultati. Se volete avvicinarvi alla cura delle piante ma non sapete da che parte iniziare, vi segnaliamo l’esauriente Libro completo del giardinaggio (AA.VV. Gribaudo, pagg. 640, € 32). Con l’arrivo della stagione fredda gli appassionati del verde hanno qualche preoccupazione, basta dare un’occhiata ai forum dei siti dedicati per leggere i consigli e le domande pressanti all’esperto di turno. Il giardino in inverno

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(Giunti, pagg. 159, € 19,50), scritto dalla giornalista Maria Brambilla, con pagine ricche di storia, come ad esempio quelle dedicate alla creazione delle maestose serre nelle residenze signorili dell’Ottocento, offre utili suggerimenti. Il giardino può dunque continuare a dare il meglio di sé tra novembre e febbraio: il ricco repertorio fotografico lo dimostra in maniera suggestiva. E anche la “green therapy” può proseguire.

A suon di bossi, fiori di bulbose, bacche e rampicanti.

STORIE DA ASCOLTARE Un modo senz’altro piacevole per avvicinarsi a un racconto è quello di ascoltarlo, magari dalla voce dello stesso autore. Emons audiolibri ha in catalogo opere contemporanee, bestseller e qualche classico della letteratura. Tra questi, In nome della madre di Erri De Luca (1h15’, € 12,90), Le perfezioni provvisorie di Gianrico Carofiglio (6h54’, € 15) e L’eleganza del riccio di Muriel Barbery, letto da Alba Rohrwacher e Anna Bonaiuto (6h33’, € 15).

ENIGMI AL RISVEGLIO I sogni hanno un significato, come sosteneva Sigmund Freud, oppure sono solo un’accozzaglia di scene e immagini della vita quotidiana? Una guida simpatica, scritta da un’esperta di fama mondiale, spiega come interpretare quello che la nostra mente produce durante il sonno. Il libro aiuta anche a ricordare nel dettaglio e a pilotare le storie che vorremmo vivere nella fase rem. In più, un elenco dei sogni più comuni. Dizionario dei sogni per negati, Penney Percey (Mondadori, pagg.

355, € 9,60).

KAVAFIS E GLI ALTRI La poesia neogreca ha raggiunto le sue massime espressioni tra la fine del Settecento e tutto il Novecento, quando nasce l’idea di una Grecia politica e culturale moderna che vuole offrire nuovi impulsi letterari, consapevole del passato imponente legato all’antichità classica. Accanto ai componimenti dei nomi più famosi (Constantino Kavafis, Ghiannis Ritsos, Ghiorgos Seferis e Odisseas Elitìs), l’antologia, introdotta da Filippomaria Pontani, presenta quelli di autori meno noti, con a fianco il testo originale. Poeti greci del Novecento (Mondadori - I Meridiani, pagg. 2008, € 65).

LE ALPI IN VOLO Patrocinato dall’Unesco, il volume è un omaggio alla catena montana più importante d’Europa, che attraversa un territorio formato da otto nazioni. I quattro capitoli, corrispondenti ai settori alpini (Alpi meridionali, occidentali, centrali e

orientali), si aprono con una mappa del territorio, seguita da una serie di panoramiche a doppia pagina: cime montuose, ghiacciai, terreni coltivati, centri abitati e ancora boschi e foreste. Alpi, Matevz Lenarcic, Janez Bizjak, (Geo Mondadori, pagg. 512, € 69).

CARTOLINE SURREALISTE Il catalogo della mostra, Il sogno si avvicina, dedicata a Dalì a Palazzo Reale a Milano e aperta fino al 30 gennaio 2011 è a cura di Vincenzo Trione e presenta tutte le opere che hanno come filo conduttore quello del paesaggio, del sogno e del desiderio. Il trionfo del surrealismo tra i panorami dell’Ampurdán, figure evanescenti e orologi molli. Non solo dipinti, ma anche sculture, installazioni e un cortometraggio realizzato con Walt Disney (24 ore cultura, pagg. 2017, € 49).

EBOOK, FINALMENTE IN ITALIANO Una nuova era per i libri in formato digitale si è aperta anche in Italia con l’avvio di Edigita.it, la piattaforma per gli ebook a cui hanno aderito con centinaia di titoli importanti case editrici: Bollati Boringhieri, Casa Editrice Nord, Chiarelettere, Corbaccio, Fazi Editore, Garzanti Libri, Guanda, Io Scrittore, Longanesi, Ponte alle Grazie, Salani, Tea, Vallardi, Feltrinelli Editore, Apogeo, Kowalsky, Urra, Adelphi, Bompiani, Bur, Fabbri Editore, Marsilio, Rizzoli, Sonzogno, Edizioni E/O, Le edizioni del Mulino. È verosimile credere che gli ebook faranno sempre più concorrenza ai cartacei. Nel frattempo, scegliete uno dei tanti ereader o tablet in commercio.

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...alfindellalicenza,io tocco!

Guido Gay

mano a chi spero che sia un professionista capace e anche intellettualmente onesto. Una specie di lotteria, un buttare i dadi sperando che il risultato non sia inferiore a 7. Sono ottimista: spero di trovare, oltre alla competenza, anche un po’ di calore che non sia quello della cremazione.

MALASANITÀ O MALAUNIVERSITÀ Una premessa è d’obbligo. Ci sono in Italia migliaia di medici che operano in centinaia di ospedali dove la medicina è praticata con intelligente professionalità, “scienza e conoscenza” e, non raramente, con amorevoli cure nei confronti dei pazienti. Di questo positivo panorama i media ovviamente non parlano, pubblicano soltanto – assai raramente – lettere di ex pazienti che citano con gratitudine l’ospedale o i medici ove e da cui hanno ricevuto un’assistenza eccellente sia nei risultati (guarigione) che nel trattamento attento, amichevole, incoraggiante di cui sono stati fatti oggetto (compreso l’eccellente assistenza del paramedico). Ma è quasi di ogni giorno – sui giornali e in tv – le notizie di marchiani errori di alcuni medici, interventi sbagliati, risse fra colleghi, pazienti morti in circostanze sospette, ospedali fatiscenti, sporchi e mal organizzati. E, soprattutto, medici non all’altezza della loro delicata e complessa professione.

Allora mi vengono in mente le possibili cause: poca o nessuna formazione e niente aggiornamento permanente, leggerezza o noncuranza, lauree elargite con eccessiva benevolenza (chissà che alcune non siano state comprate), nessuna preoccupazione per le sorti del paziente e le sue comprensibili ansie e paure. Allora faccio un passo indietro e i miei ricordi vanno agli anni intorno al 1970 quando si accettavano scialbe tesi di gruppo (lodevole gioco di squadra!?) e, ancora più indietro, agli esami sostenuti in facoltà con l’imposizione del 18 “politico”. Come hanno praticato o praticano la professione i medici che di quei sistemi si sono avvalsi?

Può la semplice esperienza degli anni di professione accanto a medici veri e preparati aver colmato le enormi lacune di studi fatti male e di preparazioni di base assolutamente insufficienti o inesistenti accompagnati da corsi di aggiornamento poco seri o mai frequentati?

Concludendo: mentre un medico in visita sta per enunciare una diagnosi e una terapia o un chirurgo sta per metter mano al bisturi o decidere se mio figlio debba nascere naturalmente o con taglio cesareo, posso io chiedergli in che anno si è laureato, con quale tesi, con quale valutazione finale, quale il suo curriculum professionale, con quale medico anziano o primario ha lavorato e a quando risale la laurea di questo suo “maestro”? No, purtroppo penso che non si possa fare e si debba obtorto collo accettare il proprio medico come preparato e serio e altrettanto i suoi “maestri”. La mia salute, la mia vita in

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PERCHÉ SI CHIAMA “BUGIARDINO” E NON MINI-INCUBO? Il medico prescrive un medicinale (talvolta ti visita per la prima volta e non è insolito che non ti chieda informazioni sui medicinali che già assumi, solo qualche rapida notizia sulle malattie pregresse o del momento). Tu acquisti il farmaco e, avendo a cuore la tua salute, tieni ben a mente le mille sollecitazioni ascoltate anche nel corso di spot pubblicitari della stessa casa produttrice del prodotto prescrittoti e le insistenti raccomandazioni scritte ovunque – anche per farmaci da banco che assumiamo da anni con facilità – di leggere con attenzione il famoso foglietto descrittivo annesso al prodotto. Nel foglietto – chiamato non so perché “bugiardino” – non mancano le indicazioni, le precauzioni e molte altre notizie che, fra l’altro, pongono in una botte di ferro le case produttrici. Quindi informazioni preziose, qualche esagerazione ma senza bugie. Ne abbiamo esaminato uno a caso ma non dissimile da molti altri. Quattro pagine fitte, oltre 260 righe, di 15/20 parole ciascuna (circa 4.500 in tutto), un carattere che è difficile riuscire a leggere anche sotto lampade speciali e con grosse lenti di ingrandimento.

Si spiega a cosa serve il preparato, la categoria farmaceutica, le controindicazioni, la posologia, le precauzioni per l’uso e le possibili reazioni negative (talvolta – udite, udite – si cita tranquillamente fra le possibili reazioni, anche se rare, la morte, cioè una reazione letale non scritta in grassetto ma come la diarrea o il bruciore di stomaco).

Si spiega anche quando non assumere il prodotto se già usiamo altri medicinali collidenti con quello appena prescritto.

Non potendo citare queste medicine col loro nome noto ai più (altrimenti sarebbe pubblicità) ne elencano i componenti che, ovviamente, possono essere compresi soltanto se si è chimici, biologi, patologi, erboristi o farmacologi.

Poi le raccomandazioni per bambini, anziani, gestanti con relativa posologia diversificata e i possibili effetti del sovradosaggio. Per ogni problema si consiglia di telefonare al medico o al farmacista (come se fosse, in caso di urgenza, cosa facile).

Quando finalmente riversi sul medico che aveva prescritto il medicinale le tue paure, talvolta il tuo terrore per i possibili effetti indesiderati (compreso quella parola “letale” che fa così effetto), lui sorride rassicurante e ti dice di non leggere i bugiardini pieni di esagerazioni e terrorizzanti.

Allora noi, poveri pazienti frastornati e impauriti, come ci comportiamo? Assumiamo il medicinale con l’incubo del “letale” o altre controindicazioni meno estreme ma comunque gravi oppure ci facciamo quattro risate col medico e, con il bugiardino, costruiamo aeroplanini di carta o li usiamo per accendere il barbecue?