Policia nacional gestion de talento por competencias by MANAHO0211

POLICIA HUMANA POLICIA NACIONAL GESTION DE TALENTO POR COMPETENCIAS

MARCELA NARANJO HOLGUIN YINA MARCELA GUTIERREZ SERNA YUDY ANDREA LOPEZ BEDOYA

PROGRAMA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DEL QUINDÍO ARMENIA 2013

POLICIA HUMANA Policía Nacional Gestión de Talento Humano Por Competencias

Marcela Naranjo Holguín Yudy Andrea López Bedoya Yina Marcela Gutiérrez serna

Trabajo requerido para la materia de Gestión de Talento Humano

Programa Administración De Negocios Internacionales Facultad De Ciencias Económicas Y Administrativas Universidad Del Quindío Armenia 2013

POLICIA HUMANA

Contenido

POLICIA HUMANA

Tabla de Ilustraciones

POLICIA HUMANA

Introducción

Para el crecimiento de una organización, el cumplimiento de sus objetivos y el logro de sus metas son procesos indispensables que requieren de la administración eficiente de los recursos, tales como materiales, físicos y humano. Siendo este último el más importante de todos ya que en la etapa del conocimiento en la que nos encontramos se le es considerado el motor de las organizaciones ya que es este el activo más valioso que posee una organización. Razón por la cual el área del recurso humano pasó de ser un administrador de un mal llamado recurso a gestionar el talento lo cual con el paso del tiempo ha sido de vital importancia para las empresas, con el fin de mejorar el capital humano. El presente trabajo se realiza con la finalidad de aplicar los conocimientos adquiridos dándole al desarrollo de esta cátedra una parte práctica de profundización mas contextualizada a la realidad de las empresas de la región. A continuación se realiza un aplicación a la empresa POLICIA NACIONAL en donde se analiza a fondo la percepción de todos los

POLICIA HUMANA conceptos elaborados y estudios realizados, se espera con este poder ganar experiencia que nos sirva para el desarrollo profesional y el afianzamiento de los conceptos de modo que podamos ampliar la percepci贸n del mundo laboral y nos motivemos a la creaci贸n de nuestras empresas.

POLICIA HUMANA

2 2.1

Policía Nacional

Historia

Le correspondió al doctor Carlos Holguín, en su calidad de designado y encargado de la Presidencia de la República, sancionar la Ley 90 del 7 de noviembre de 1888, mediante la cual se creó un cuerpo de Gendarmería destinado a prestar los servicios de alta Policía Nacional y a desempeñar las comisiones que, en asuntos nacionales, podría confiarle el Gobierno. Así mismo, sancionó la Ley 23 de octubre de 1890, norma que permitió contratar en Francia los servicios del Comisario Juan María Marcelino Gilibert. El Gobierno Nacional dicta el Decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, por el cual se organiza un cuerpo de Policía Nacional; norma y fecha, tomados como puntos de referencia para el nacimiento de la Policía Nacional en Colombia. El Decreto indicó que desde el momento en que empezara a funcionar el cuerpo de Policía Nacional quedarían eliminados la policía departamental, la policía municipal y el cuerpo de serenos. Durante el gobierno de Miguel Antonio Caro, encargado del ejecutivo por ausencia del titular

se declaro el estado de

sitio en todo el territorio de la republica y se adscribió a la

POLICIA HUMANA policía nacional al ministerio de guerra entre el 23 de enero de dicho año y el 21 de enero de 1896. Este cuerpo de policía tendría como residencia principal la ciudad de Bogotá y dependería directamente del Ministerio de Gobierno. Sus empleados eran delibre nombramiento y remoción, estaría conformado por 300 gendarmes divididos en tres compañías; cada compañía comandada por un capitán, dos tenientes y un subteniente

y todo el cuerpo a orden de un primer y segundo

comandante respectivamente. Durante el gobierno del General Rafael Reyes, y en cumplimiento de la Ley 43 de 1904 se dispuso el establecimiento de una Comisaría de Policía Judicial, dependiente de la Dirección General de la Policía nacional, destinada a la investigación de los delitos señalados en dicha norma. El 4 de noviembre de 1915, la Ley 41 define que “la Policía Nacional tiene por objeto primordial conservar la tranquilidad pública en la capital de la República y en cualquier punto donde deba ejercer sus funciones; proteger las personas y propiedades y prestar el auxilio que reclamen la ejecución de las leyes y las decisiones del poder judicial". El cuerpo de Policía Nacional se distribuye en tres grupos, así: el primero destinado a la vigilancia y seguridad; el segundo, a una Guardia Civil de

POLICIA HUMANA Gendarmería, encargada de custodiar correos, colonias penales y la conducción de reos, entre otras tareas, y el tercero, con funciones de Policía Judicial. Por Decreto 1143 de julio 3 de 1916, durante el gobierno de José Vicente Concha, se contrata la primera misión española, integrada por instructores pertenecientes a la Guardia Civil de España, quienes llegaron al país con el propósito de establecer un servicio similar al de la Policía y Guardia Civil, dejando como legado nuevos métodos de investigación criminal para la formación de detectives. En 1924 se crea la Escuela de Investigación Criminal para la capacitación de personal en esta rama del conocimiento policial Por su parte, el 7 de julio de 1937, el Gobierno expide el Decreto 1277 que crea la Escuela General Santander, la cual comienza a funcionar a partir del año 1940 como instituto de formación general para todos los policías. En 1929 fueron contratados con el gobierno argentino los servicios del doctor Enrique Medina Artola, para asistir a la Policía colombiana en la capacitación de técnicos en dactiloscopia; la labor quedó consignada con la implantación, en nuestro medio, del sistema dactiloscópico ideado por el profesor Juan Vucetich, el cual reemplazó el antropométrico.

POLICIA HUMANA En 1939 se contratan los servicios de la primera misión norteamericana de policía, presidida por el señor Edgar K Thompson, funcionario del FBI, como aporte al desarrollo de la investigación criminal. Con el Decreto 0446 del 14 de febrero de 1950 es creada la Escuela Gonzalo Jiménez de Quesada con el propósito de formar los mandos medios de la Policía Nacional. Pese al crecimiento y fortalecimiento interno logrado por la Institución, las condiciones de seguridad que sobrevendrían durante la primera mitad del siglo XX llevarían su paso del Ministerio de Gobierno al Ministerio de Defensa (Guerra), ante la exigencia de los gobiernos de aumentar la efectividad de sus acciones contra el bandolerismo, la subversión comunista y la criminalidad; actuación que resultó muy próxima con la asumida por los cuerpos policiales en el resto del continente. Posteriormente, durante el mandato presidencial del Teniente General Gustavo Rojas Pinilla, se dictó el Decreto 1814 del 13 de junio de 1953 que en su Artículo segundo preceptúa, "las Fuerzas Armadas comprenden: el Comando General de las Fuerzas Armadas, el Ejército, la Armada, la Fuerza Aérea y las Fuerzas de Policía"; así mismo, el Artículo 3º indica: "la Policía Nacional pasará, desde la fecha de expedición de este decreto, a formar parte activa del Ministerio de Guerra como el cuarto

POLICIA HUMANA componente del Comando General de las Fuerzas Armadas, con presupuesto y organización propios, y prestará los servicios que por ley le corresponde". Con la reorganización del Ministerio de Guerra el 18 de julio de 1960, la Policía salió de su condición de “Cuarta Fuerza” para convertirse de nuevo en Policía Nacional, subordinada directamente a este Ministerio y definiéndola como: “Institución de carácter civil, con régimen y disciplina especiales”. Desde esta fecha hasta nuestros días, la Institución ha permanecido adscrita al Ministerio de Defensa Nacional. Sin embargo, la continuidad de la Policía Nacional en el Ministerio de Defensa, bajo la Dirección de un oficial superior del Ejército, facilitó que esta Institución, en medio del ascenso de las doctrinas de seguridad nacional, en las décadas 60 y 70, quedara más allá de la adscripción, subordinada funcionalmente a este Ministerio. En este sentido, la protección de la sociedad quedó supeditada a la defensa del orden constitucional, lo cual desdibuja su función esencial como institución policial. En 1966, a través del Decreto 1667, la Policía asume funciones de Policía Judicial como órgano auxiliar de la Rama Jurisdiccional del Poder Público.

POLICIA HUMANA La necesidad de que la Policía retomara sus funciones, en concordancia con su naturaleza civil, volverá a sucederse en medio de las discusiones de la Asamblea Nacional Constituyente de 1991, cuando se presentaron los proyectos en los cuales se proponía la desmilitarización de la Policía Nacional y la creación de normas claras dirigidas a impedir que el manejo de la convivencia fuese patrimonio exclusivo de un "establecimiento castrense, aislado de la ciudadanía". El 9 de Abril de 1948, la Policía (con tendencia Liberal) con ocasión de la muerte del Caudillo Jorge Eliecer Gaitán, se subleva y estimula la revuelta contra el Gobierno Conservador de Ospina Pérez; se enfrenta al Ejército y participa en el destrozo de Bogotá. La Policía Nacional fue disuelta en su totalidad. Ante la persecución del Ejército (de tendencia conservadora) contra los policías, que distribuyeron armas entre la población, algunos ex-policías se desplazaron, unos hacia el Tolima y otros hacia los Llanos Orientales, comenzando a organizar grupos de guerrilla liberal contra el Gobierno Conservador. A mediados del año, se organizaron algunos Batallones de Policía Militar, dirigidos por Oficiales del Ejército, muchos de los cuales habían participado en el Golpe de Pasto. Su carácter fue militar con total inclinación política al Conservatismo. En

POLICIA HUMANA los Departamentos y los Municipios funcionaban policías locales, todas con carácter político. La Policía enfrentó en varias regiones del país, fuertes enfrentamientos contra las Guerrillas Liberales, dándose lugar a un estado de severa violencia rural. La Policía trabajó hombro a hombro con el Ejército para tratar de dominar la insurgencia que cada día era más numerosa. El 13 de junio de 1953, al asumir el Poder el General Gustavo Rojas Pinilla, incorporó a la Policía como cuarto componente de las Fuerzas Armadas y automáticamente cesó el carácter político de esta Fuerza y se enrumbó a organizarse exclusivamente nacional, tomo el carácter de apolítica y dio rienda suelta a su fortalecimiento como cuerpo técnico con un sentido de alto profesionalismo. En 1953 mediante el decreto 1814 del 10 de julio, se incorporó la Policía al Ministerio de Guerra, como Cuarto Componente del Comando General de las Fuerzas Militares, adquiriendo carácter de militar, cobijando a los miembros de la Institución Policial con el fuero penal militar, siendo Presidente de la República el señor General Gustavo Rojas Pinilla. Desde el 1° de enero de 1960 la Nación asume a su cargo el sostenimiento, dotación y pago de los sueldos de la Policía en todo el territorio de la República; en cumplimiento a la Ley 193

POLICIA HUMANA del 30 de diciembre de 1959; de este modo terminando su proceso de nacionalización. De acuerdo con lo anterior, la redacción del Artículo 218 de la Constitución de 1991, “estuvo determinada por la voluntad constituyente de reconducir la Policía a sus cauces tradicionales de civilidad y apoyo a la vida cotidiana del ciudadano. El inciso primero del Artículo 218, le asigna a la ley la tarea de organizar el cuerpo de policía. En su inciso segundo, se indica la naturaleza y la finalidad de la policía. En cuanto a lo primero, se define como "cuerpo armado permanente de naturaleza civil". En relación con el fin primordial, el texto constitucional lo señala, como "el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas", aparte del aseguramiento de la paz para los habitantes de Colombia. Naturaleza y fin, esencia y objetivo se encuentran estrechamente vinculados, de tal manera que la consecución de lo segundo no puede lograrse en ausencia de lo primero y el logro de este no basta para la realización de aquel”. De esta forma, a partir de la expedición de la Constitución Política de 1991, Colombia adoptó la figura del Estado Social y Democrático de Derecho, y para su mantenimiento requiere de un

POLICIA HUMANA cuerpo de policía con las más altas calidades humanas y una gran profesionalización de sus integrantes, que le permita cumplir su misión constitucional de preservar la convivencia pacífica en sus condiciones de seguridad, salubridad, moralidad y tranquilidad, para brindar a los ciudadanos el goce de sus derechos y el cumplimiento de sus deberes. Desde 1991 la Constitución Política de Colombia, definió la Policía Nacional como un cuerpo armado de naturaleza civil, suprimiéndola del Comando General de las Fuerzas Militares; está adscrita al Ministerio de la Defensa, según Ley 62 del 12 de agosto de 1993. La policía

nacional adelanta desde 1995 el plan de

Trasformación Cultural y Mejoramiento institucional el cual implica más que un cambio de normas, estructuras y procedimientos, la intervención de pensar, sentir y actuar de los hombres y mujeres que la integran creando una nueva cultura para el cumplimiento de la misión. Este proceso está centrado en una rigurosa selección e incorporación de personas con vocación de servicio en la formación integral del policía que los lleva a cuestionar, desaprender, comunicar, crear, participar y liderar el desarrollo de la comunidad a la cual sirve.

POLICIA HUMANA El proceso de cambio fue asumido por la institución, teniendo en cuenta que el nuevo país exige una policía fortalecida en sus valores y principios sustentada en un alto nivel de productividad y competitividad suprimiendo procedimientos que no agreguen valor y se constituyan en fuente de corrupción. Fomentando a su vez el mejoramiento de la calidad de vida del personal y sus familias. El cambio está orientado en la voz del ciudadano como la razón de ser de la policía enfatizando sobre los aspectos preventivo, educativo, con el propósito de armonizar las relaciones policíacomunidad, fortalecer los principios de solidaridad, vecindad civismo, acatamiento a la autoridad y organización de la comunidad entorno a la seguridad y su propio desarrollo. Paralelamente en la formación del policía la institución está construyendo en la ciudadanía una cultura de la civilidad y la convivencia social que contribuye a la formación de valores de tolerancia y respeto mutuo, propendiendo por el dialogo y las vías civilizadas para la solución de conflictos. La formación del policía de hoy se está cumpliendo no solo a través de academias policiales nacionales y extranjeras sino en universidades del país y del exterior, mediante convenios de cooperación celebrado con las mismas.

POLICIA HUMANA

2.2

Características De La Organización

La Policía Nacional de Colombia es un cuerpo armado, permanente, de naturaleza civil a cargo del Estado, encaminado a mantener y a garantizar el libre ejercicio de las libertades públicas y la convivencia pacífica de todos los habitantes del territorio nacional. Este servicio propende a la armonía social, la convivencia ciudadana, el respeto recíproco entre las personas y de estas hacia el Estado, da a la actividad policial un carácter eminentemente comunitario, preventivo, educativo, ecológico, solidario y de apoyo a las autoridades judiciales. Así mismo, se constituye en la base sobre la que se asientan el resto de los servicios del Estado, en la medida en que estos necesitan un entorno de respeto a la ley y al orden para funcionar adecuadamente. La Policía Nacional de Colombia es una Institución centenaria que, debido a la complejidad de un entorno cambiante, ha estado a la vanguardia de otros cuerpos de policía del mundo, mediante la consolidación de su doctrina, filosofía y naturaleza civil, que le ha permitido su reconocimiento como ciencia y profesión, además de su posicionamiento a través de un servicio en función

POLICIA HUMANA de las múltiples demandas relacionadas con la convivencia y seguridad ciudadana, a lo largo de la historia moderna del país. El Presidente de la República, es el Jefe Superior de la Policía Nacional, ejerciendo su autoridad, por medio del Ministro de Defensa Nacional y el Director General de la Policía Nacional. Desde 1953 está adscrita al Ministerio de defensa. Está integrada por 167 mil uniformados aproximadamente. Tiene su sede en el Centro Administrativo Nacional (CAN), en la localidad bogotana de Teusaquillo, que en conjunto con las Fuerzas Militares (Ejército, Armada y Fuerza Aérea) componen lo que en Colombia se denomina la Fuerza Pública. La Corte Suprema de Justicia ha aceptado que la existencia de agentes internos de violencia organizada, de grupos armados que operan contra el Estado, grupos armados ilegales como son: (los grupos paramilitares, las guerrillas de las FARC, y el ELN) desnaturaliza la Policía, desestabiliza la diferencia entre lo policial y lo militar; dando lugar a una zona gris o fronteriza, entre lo civil y lo militar. Esto ha forzado a la Policía Nacional el amparo de armas y actitudes, propias de la táctica militar, para poder cumplir sus objetivos ante la perturbación del orden público interno. Los miembros de la Policía Nacional y de las Fuerzas Militares tienen un fuero especial de carácter penal conforme al

POLICIA HUMANA cual deben ser juzgados por cortes marciales o tribunales militares cuando cometan delitos en servicio activo o en relación con el mismo servicio. El Constituyente de 1991 fue consciente de la "zona gris" a la que ha hecho alusión la Corte, que sitúa a la Policía Nacional en los límites entre lo militar y lo civil. La Policía Nacional, recibió por parte del Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación ICONTEC, las certificaciones NTCGP1000:2009 e ISO 9001:2008 para la totalidad de los procesos, procedimientos, productos y servicios que presta y entrega la Policía Nacional a la comunidad. 1.1.1

Identidad corporativa

2.2.1.1

Escudo

Ilustración

Escudo

El Escudo de la Policía Nacional está compuesto por dos circunferencias concéntricas en cuyo interior lleva una estrella

POLICIA HUMANA de cinco puntas sobre la que se destaca como elemento principal de la composición total el logo símbolo, ratificando el valor de la Policía para la nación. Cinco gules de color rojo a la izquierda y seis a la derecha sumando once, número que representa el mes de noviembre de 1891, fecha de fundación de la Policía Nacional de Colombia. El laurel que lo abraza con su característico verde aún después de cortado, simboliza la victoria perenne que trae consigo la libertad. Cinco estrellas de color verde separan los textos República de Colombia y Policía Nacional, simbolizando prudencia, rigor y obediencia e indican el día de la conmemoración de la Policía Nacional (5 de noviembre de 1891). Su lema DIOS Y PATRIA, dos valores fundamentales del ser humano congregan a la Policía Nacional destacando los principios de actuación de la institución. DIOS: Causa primera de la existencia; amor pleno y total; amor perfecto; justicia plena. PATRIA: Nuestra tierra; la tierra de nuestros ancestros; la tierra de nuestros sueños; la comunidad que es la razón de ser de la Policía. "Dios y la Patria que sintetizan el lema Institucional, y que son al mismo los dos más grandes valores, Dios: el amor perfecto, la generosidad absoluta, la justicia plena, y la Patria: la tierra de nuestros antepasados; la tierra de la heredad; la tierra de nuestro

POLICIA HUMANA arraigo; la tierra que nos pone en contacto con un presente que tenemos que asegurar, y por un futuro que debemos conquistar". 2.2.1.2

Bandera

Ilustración

Bandera

Dividida en dos franjas horizontales de igual proporción, una de color blanco que es fuente de energía, pureza y paz. Otra de color verde, significa esperanza, fuerza, longevidad e inmortalidad. 2.2.1.3

Himno de la Policía Nacional de Colombia.

Adelante, guardianes del orden con hidalguía, valor, dignidad vigilad que el derecho del hombre sea con orden gozar libertad. II

POLICIA HUMANA Si a obrar os obliga el deber, tu prudencia sabed demostrar de balanza y justicia sed fiel, ciudadano ante ley es igual. III Del hogar los derechos sagrados como padres deb茅is custodiar y que Dios y la Patria os lo premien, defensores del orden social. 2.2.1.4

Principios

Ilustraci贸n

Institucionales

principios institucionales

POLICIA HUMANA

3 3.1

Componentes Estratégicos

Misión

La policía nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a cargo de la nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de

los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los

habitantes de Colombia vivan en paz. 3.2

Visión

Al año 2019, la Policía Nacional habrá hecho una contribución de excepcional valor en la convivencia y seguridad ciudadana para la construcción de un país próspero y en paz; soportado en el humanismo, la corresponsabilidad y el trabajo cercano a la comunidad. 3.3

Objetivo General

Fortalecer la gobernabilidad local en materia de convivencia y seguridad ciudadana, bajo el liderazgo de los gobernadores y alcaldes, que con las demás autoridades de seguridad, policía y justicia deben asumir de manera coordinada, integral, preventiva, la gestión territorial de la convivencia y la seguridad ciudadana.

POLICIA HUMANA

POLICIA HUMANA 1.1.2

Objetivos específicos:

Lograr que las autoridades político- administrativas, el personal de la policía nacional y las demás autoridades y las demás autoridades encargadas de estos temas y den cumplimiento a la normatividad vigente en relación con la gestión territorial de la convivencia, la seguridad ciudadana

y el manejo del orden

público. Promover que las autoridades político administrativas y la ciudadanía, de manera coordinada ejecuten

e interinstitucional, diseñe,

y hagan seguimiento a los planes

integrales de

convivencia y seguridad ciudadana. Incluir en la agenda local de todos los departamentos y municipios del país los temas de convivencia y seguridad ciudadana, de forma tal que sean objeto de política publica y se le asignen recursos

que garanticen la sostenibilidad de las

acciones desarrolladas 3.4

Políticas De Calidad De La Organización

"En la Policía Nacional nos comprometemos a prestar un servicio respetuoso, efectivo y cercano al ciudadano, para garantizar comunidades seguras, solidarias y en convivencia, a través del

POLICIA HUMANA mejoramiento de los estándares de eficiencia, eficacia y efectividad del Sistema de Gestión Integral". 1.1.3

Objetivos De Calidad

•

Garantizar la convivencia y seguridad ciudadana.

•

Lograr el posicionamiento, respeto, credibilidad y apoyo de la comunidad.

•

Garantizar la participación ciudadana como veedor institucional y su corresponsabilidad en la convivencia y seguridad.

• 3.5

Contribuir a garantizar la gobernabilidad del país. Valores Corporativos De La Organización

•

Vocación policial

•

Transparencia

•

Valor policial

•

Solidaridad

•

Honestidad

•

Participación

•

Compromiso

POLICIA HUMANA • Honor policial •

Tolerancia

•

Responsabilidad

•

Lealtad

•

Respeto

•

Justicia

•

Disciplina

•

Seguridad

3.6

Estructura Organizacional De La Compañía

Está dirigida por el Director General de la Policía Nacional, quien es nombrado por el Presidente de la República, de uno de los oficiales Generales de la institución. La Dirección General (DIPON), está dividida en (5) direcciones de apoyo al servicio (administrativas), (8) direcciones operativas, (1) dirección de nivel educativo y (5) oficinas asesoras. Es una organización pública con un mandato legítimo que tiende a ser más de orden nacional que local; tiene una estructura profesional, es decir está formalmente establecida mediante

POLICIA HUMANA reglas claras sobre entrenamiento y comportamiento del personal que la compone, y

sus funciones tienden a especializarse de

modo que externamente se espera que los policías trabajen casi exclusivamente en combatir el crimen, e internamente se encuentra un menor énfasis en responsabilidades administrativas frente a una mayor especialización en aspectos específicos de la criminalidad. La policía nacional es una organización pública de carácter nacional, con una estructura centralizada y jerárquica con una estructura de mando de corte militar, pero con estatutos de carrera y reglamentos de evaluación y disciplina propio, resultado de su “nacionalización” y de su subordinación definitiva al Ministerio de Defensa.

POLICIA HUMANA

Ilustraci贸n

organigrama

31 POLICIA HUMANA

Estructura Organizacional Del Talento Humano

En la actualidad las exigencias para alcanzar niveles altos de calidad no solo han sido tenidos en cuenta para las empresas privadas, del mismo modo los retos de la globalización y la necesidad que surge de servir de manera efectiva toca a las empresas publicas y la Policía Nacional no ha sido la excepción. Razón por la cual la institución estableció: el enfoque humanístico en el servicio de policía lo cual tendrá un impacto directo en el gerenciamiento del talento humano, que conlleve al mejoramiento del desempeño, al incremento de comportamientos exitosos del personal, al rescate de la dignidad humana, para alcanzar altos estándares de calidad que espera la comunidad en el servicio de convivencia y seguridad ciudadana.

32 POLICIA HUMANA

MACROPROCESO GERENCIAL GESTION DEL TALENTO HUMANO GESTION DE CALIDAD MACROPROCESO ESENCIAL EJECUCION

PLANEACION

EVALUACION

MACROPROCESO DE SOPORTE GESTION DE INFORMACION GESTION JURIDICA GESTION ADMINISTRATIVA Ilustraci贸n

Cadena de valor del proceso de selecci贸n e incorporaci贸n

33 POLICIA HUMANA

4.1

Área De Gestión Humana Organización

El área de talento humano de la policía nacional regional Quindío, está dividida en tres grupos o jefaturas los cuales realizan diferentes funciones pero siempre enfocadas en un mismo objetivo. 1.1.4

Área de procedimientos de personal:

Esta área se ocupa del manejo de la nómina, vacaciones, ascensos, traslados

(movimientos de personal (internamente),

historias laborales (hojas de vida del personal), excusas de servicio, incapacidades y procesos de carnetización. 1.1.5

Área de desarrollo humano:

Está encargada de la capacitación, plan de estímulos (motivación) y desarrollo sicosocial del policía. La motivación es desarrollada atreves de

un plan operativo de estímulos en el

cual se incluye incentivos en fechas especiales como los cumpleaños, felicitaciones por logros obtenidos en operaciones realizadas y permisos de estudio.

34 POLICIA HUMANA 1.1.6 Área de bienestar social: Esta área se especializa en cinco tareas dentro de la organización, el club vacacional, los colegios de bienestar social, las viviendas fiscales, sicología permanente en la institución, tardes deportivas, y el clima institucional que es el que mide los procesos y la manera en que se desempeña cada uno de los integrantes de la organización.

35 POLICIA HUMANA

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

En la Policía nacional el reclutamiento del personal se puede hacer mediante dos

procesos el reclutamiento del personal

uniformado y el del personal civil. 5.1

Reclutamiento Personal Uniformado

La contratación del personal uniformado se realiza mediante

dirección de incorporaciones en la seccional de cada departamento, para ser partícipe del reclutamiento para personal uniformado se debe tener en cuenta que este proceso consiste en Si se es ciudadano Colombiano, soltero sin hijos, bachiller o profesional, con excelentes condiciones de salud, sin antecedentes judiciales, y se desea ingresar como uniformado a la Policía Nacional, puede solicitar la inscripción como aspirante a Oficial o para el Nivel Ejecutivo. Y debe seguir los siguientes pasos •

Asistir a la charla de inducción en la oficina de Admisiones a nivel país

36 POLICIA HUMANA • Entregar los documentos iniciales solicitados en Oficina de Admisiones a nivel país •

Cancelar valor de la carpeta Dirigirse a: Otro Medio: Sucursales Banco Popular a nivel país

•

Adquirir la carpeta y proceder a diligenciar los formatos que esta incluye Dirigirse a: Manual: Diligenciarlos en letra de imprenta y legible

•

Entregar la carpeta anexando los documentos exigidos y los formularios diligenciados sin tachones ni enmendaduras. Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país

•

Recibir notificación de la fecha para los exámenes médicos y odontológicos Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones a nivel país Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país

•

Presentarse día y hora indicado para la práctica de los exámenes clínicos especializados Dirigirse a: Otro Medio: Centro médico y hospital autorizado

•

Asistir al Examen odontológico especial Dirigirse a: Otro Medio: Consultorio Odontológico de la Entidad

37 POLICIA HUMANA • Presentarse para la prueba físico-atlética y morfo funcional Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país •

Asistir a la entrevista Psicológica Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país

•

Recibir visita domiciliaria en la fecha estipulada Dirigirse a: Otro Medio: Residencia del aspirante y su grupo familiar

•

Asistir al consejo de admisiones Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país

•

Presentarse para notificación de si aprobó la inscripción o no Dirigirse a: Oficina de la entidad: Oficina de Admisiones nivel país.

1.1.7

Requisitos:

Para participar en la convocatoria se debe tener en cuenta los siguientes requisitos: •

Objeto social/Actividad económica. No haber sido condenado a penas privativas de la libertad, ni tener antecedentes disciplinarios ni de policía

38 POLICIA HUMANA • Lugar de origen, nacionalidad, residencia, identificación. Ser ciudadano colombiano •

Presentación personal. Presentarse personalmente en el horario estipulado por la oficina de Admisiones

•

Acreditar situación académica. Tener bachillerato completo, técnico, básico o normalista

•

Cumplimiento de tiempos. Edad de 18 hasta 25 años

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Ser soltero sin hijos y permanecer en este estado durante el proceso de formación

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Profesionales que desean ingresar a la carrera de Oficial las calificaciones deben ser un promedio superior de 3.5 en escala de (0 a 5)

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Profesional aspirante a ingresar como Oficial no debe ser mayor de 28 y hasta 30 años si acredita especialización

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Acreditar curso de natación, en caso de no tenerlo al igual puede acceder a comprar la carpeta

39 POLICIA HUMANA • Cumplimiento de especificaciones o estándares. Acreditar curso de conducción de vehículos(carros - motos) y poseer licencia •

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Puntaje del ICFES, superior 35 en matemáticas, lenguaje, historia, geografía y filosofía

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Tener conocimiento del estado del proceso de la definición de la situación militar

•

Cumplimiento de especificaciones o estándares. Aprobar las etapas del proceso de selección y ser seleccionado por el Consejo de Admisiones.

1.1.8

Documentos Requeridos: Es necesario adjuntar la

siguiente documentación: •

Constancia de antecedentes disciplinarios ( Original )

•

Pasado judicial ( Copia )

•

Registro Civil de nacimiento ( Copia Autenticación Notarial )

40 POLICIA HUMANA • Diploma de Bachiller ( Original y Copia ) •

Acta de Grado ( Copia )

•

Certificados de estudios desde el Grado Sexto hasta el grado Undécimo. ( Original )

•

Cédula de ciudadanía ( Original y Copia )

•

En la que conste que es soltero y sin hijos ( Original )

•

Certificados de Estudios semestre por semestre para el personal profesional, con el total del promedio general. ( Copia )

•

Diploma del Título Profesional ( Copia )

•

Tarjeta de Profesional o constancia que está en trámite ( Copia )

•

Certificado curso de natación ( Fotocopia )

•

Licencia de conducción de vehículo ( Fotocopia )

•

Resultados de las pruebas de Estado o de ICFES, pueden bajarse por internet ( Copia )

•

Libreta Militar ( Fotocopia ampliada )

41 POLICIA HUMANA • Constancia de la EPS, donde conste el estado de salud de los padres del aspirante. ( Original ) •

Certificado laboral de cada uno de los padres y/o personas que le apoyarán económicamente , especificando: cargo que desempeñan, tiempo de servicio y promedio mensual de ingresos. ( Original )

•

Recibo de servicios públicos (agua o energía), donde se observe dirección de residencia y el estrato ( Copia )

•

Una (1) fotografía tamaño postal (9x12), fondo azul, cuerpo entero de frente a color. Trece (13) Fotografías a color fondo azul, (3x4) de frente. Dos (2) fotografías tamaño (9x12) a color de cuerpo entero junto con su familia frente a su residencia donde se visualice la nomenclatura ( Original )

•

Cédula de Ciudadanía de los padres del aspirante ( Fotocopia ampliada )

•

Diligenciar formularios, los necesarios para cumplir el proceso de selección ( Original )

Esta convocatoria está reglamentada por la siguiente normatividad.

42 POLICIA HUMANA • Resolución 1071 de 2007. •

Resolución 1933 de 2007.

•

Resolución 02810, Art. 2 y 13 de 2001.

•

Decreto 1791; Título II, artículos 5, 6, 8 y 13 de

2000. •

Decreto 2158; artículo 13 numeral 6, literal b de

1997.

5.2

•

Ley 30; artículos 18 y 20 de 1992.

•

Decreto 094 de 1989.

Personal No Uniformado

El personal no uniformado debe ser reclutado por la comisión nacional de servicio civil (CNSC), es un órgano autónomo e independiente, del más alto nivel en la estructura del Estado Colombiano, con personería jurídica, autonomía administrativa, patrimonial y técnica, y no hace parte de ninguna de las ramas del poder público según lo dispone la ley la comisión es la responsable de la administración y vigilancia de las carreras de los servidores públicos, excepción hecha de las que tenga carácter especial. Por ende este medio es el encargado de realizar las convocatorias para el personal no uniformado.

43 POLICIA HUMANA La direcci贸n de talento humano de cada seccional realiza un plan de necesidades del personal civil el cual se hace llegar a la direcci贸n de incorporaciones para que adelante las convocatorias necesarias con la CNSC y de este modo poder suplir las vacantes necesarias.

44 POLICIA HUMANA

Selección De Personal

Seleccionar e incorporar el talento humano que se ajuste al perfil y las competencias requerido en las convocatorias, garantizando los principios de igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad en el proceso de selección e incorporación, adoptando procedimientos estandarizados y avalados por la normatividad vigente En la Policía Nacional, la Unidad encargada de direccionar y desarrollar las políticas de incorporación es la Dirección de Incorporación, contando para este propósito con el apoyo de las Direcciones de: Sanidad, Dirección Nacional de Escuelas, Dirección de Talento Humano y la Dirección Administrativa y Financiera, dada las misiones particulares de cada una de ellas y de las demás Unidades policiales, comprometidas con el desarrollo del modelo de gestión humana por competencias Los requerimientos en la planta de personal de la Policía Nacional, determinan la realización de una convocatoria de selección e incorporación.

A partir de la proyección

cuantitativa de las vacantes, salidas ocupacionales y

45 POLICIA HUMANA necesidades del servicio, la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera presenta ante el Ministerio de Hacienda Nacional, la cantidad de personas que deben ser incorporadas y su costo. Una vez se tiene disponibilidad presupuestal y autorización del Ministerio, se define el tipo de convocatoria o curso a desarrollar en la Institución para que el personal incorporado o seleccionado prosiga a su capacitación o su formación y en el futuro respondan, de forma efectiva a las demandas del servicio.

Posterior a la autorización de la planta solicitada,

la Dirección de Talento Humano informa a la Dirección de incorporación el número de personas a incorporar.

Esta a su

vez, es la encargada de presentar ante el mando institucional el proyecto de convocatoria, a partir del perfil del cargo según la salida ocupacional a los cuales estarán destinados los estudiantes una vez terminen el proceso de formación o especialización. Este proceso de incorporación esta mediado por una serie de etapas descritas a continuación: 6.1

La divulgación

Es una etapa fundamental para el proceso de selección e incorporación, porque informa sobre la apertura y requisitos de

46 POLICIA HUMANA las convocatorias a cursos de formación y en la Policía Nacional.

Por medio de ella se incrementa la calidad y cantidad

de aspirantes. 6.2

La inscripción

Según el impacto que se obtenga de las estrategias de comunicación implementadas en la etapa de divulgación, así mismo, será el número de aspirantes con calidad que se acerquen a las Regionales y Grupos de Incorporación, interesados en conocer sobre la convocatoria. La Institución y la imagen que se forma de la misma, depende en gran parte de ese contacto.

Para

realizar la inscripción de aspirantes en una convocatoria, se hace necesario desarrollar las siguientes actividades: 1.1.9 •

Inducción

A través de una charla introductoria, se da a conocer a los interesados información sobre la Institución, las diferentes convocatorias, etapas y cronograma del proceso. La asistencia a las charlas de inducción es un requisito previo, para poder vender la carpeta. De esta manera, se orienta con información verídica y suficiente al aspirante, evitando en el futuro que él y la Institución malgasten tiempo y recursos, por falta de conocimiento.

47 POLICIA HUMANA • La programación de las charlas de inducción, se debe establecer de acuerdo con el potencial de aspirantes interesados en conocer sobre la convocatoria.

Para ello,

hay que prever que el sitio en el cual se concentre a los aspirantes ofrezca comodidad, buena ventilación, luminosidad.

Estas charlas deben ser planificadas con la

suficiente anticipación previendo la logística necesaria (equipos de

sonido, audiovisual y carteleras, entre

otros.) •

Es importante utilizar carteleras explicativas en las charlas de inducción, sobre las causales de no aptitud que contemplan los Decretos 1796 del 2000 y 094 de 1989, las cuales deben ser conocidas por los aspirantes, de tal manera que, si padecen alguna, no compren

•

la carpeta.

Los Jefes de los Grupos de Incorporación y/o encargados de realizar esta etapa del proceso elaborarán un acta de la charla de inducción con los temas tratados, la cual debe ser archivada en la carpeta de la convocatoria como constancia de asistencia y antecedente en caso de reclamación, derecho de petición o tutela

48 POLICIA HUMANA 1.1.10 •

Venta de Carpetas

No se debe vender carpetas a interesados que no cumplan con los requisitos mínimos, por lo cual se hace necesario que los Jefes de Grupo o encargados de este procedimiento verifiquen que el interesado cumpla con todos los requisitos mínimos antes de autorizar la consignación para adquirir la carpeta. El Jefe de la Regional responderá disciplinaria y penalmente ante la Dirección de la Escuela cuando se presente al Consejo de Admisiones un aspirante sin el lleno de los requisitos mínimos.

•

Los Jefes de las Regionales deben realizar un seguimiento semanal al estado de la venta de carpetas, de manera que responda a la proyección de los compromisos que debe entregar a las Escuelas de Formación.

En caso de que anticipe que no

alcanzará la meta establecida, deberá implementar planes de contingencia e informar por escrito a la Dirección de Incorporación. •

Cada Regional solicita al nivel central el número de carpetas que se puedan vender a partir de los criterios de la convocatoria, de acuerdo con el compromiso de aspirantes a incorporar y los profesionales disponibles para realizar las valoraciones del proceso de selección.

49 POLICIA HUMANA • Solo se venderá carpetas a menores de 18 años, si el aspirante cumple la mayoría de edad antes del inicio del curso de formación correspondiente a la convocatoria en que se presente. 1.1.11 •

Recepción de documentos

Para adelantar la recepción de documentos los formatos de la carpeta deben estar diligenciados en su totalidad en los espacios solicitados con letra legible, sin tachones ni enmendaduras.

•

Para evitar desgaste de talento humano y recursos logísticos que conlleven a traumatismos en el desarrollo del proceso, solo se pueden recepcionar documentos a los aspirantes que presenten en forma completa la documentación exigida.

•

Es indispensable que en al momento de la recepción de documentos, el funcionario de Incorporación tome la huella dactilar del índice derecho en los formatos correspondientes y haga firmar el formato donde se da a conocer la normatividad que rige al aspirante durante el desarrollo del proceso.

•

El Jefe de la Regional verificará en forma permanente que la información de todos los aspirantes que se inscriben quede consignada en el SIADMI.

Este es el mejor control para que un

joven que no supere el proceso en una Regional sea detectado al querer presentarse en otra.

50 POLICIA HUMANA • Para la ejecución de cada una de las valoraciones se debe realizar y consignar previamente la agenda de citas para los profesionales en el SIADMI, lo que facilita obtener los listados de los aspirantes citados, al momento de la valoración. 1.1.12 Exámenes clínicos especializados y paraclínicos De acuerdo con el potencial histórico de aspirantes que superen esta etapa, el Jefe de la Regional preverá en coordinación con el Jefe de Sanidad, la contratación de los exámenes clínicos y paraclínicos para su realización dentro de los tiempos estipulados. •

Al aspirante se le entregará en forma oportuna antes de presentar los exámenes, las indicaciones para el correcto desarrollo de los exámenes.

•

Antes de iniciar la práctica de los exámenes el Jefe de la Regional junto con el Jefe de Sanidad, establecerán acuerdos con los laboratorios contratados.

•

En cada Regional se deben establecer mecanismos o estrategias con funcionarios de la institución para verificar la atención de los aspirantes en los laboratorios.

51 POLICIA HUMANA • La verificación de la calidad con la que se ofrezca el servicio en los laboratorios a los aspirantes es una responsabilidad compartida entre Sanidad – Incorporación. •

Cuando frente a un resultado en un examen de laboratorio el aspirante presente un concepto diferente al de la entidad contratada se recordará al joven, que para la Institución sólo tienen validez los emitidos por el laboratorio contratado por la Dirección de Sanidad.

Sin embargo, ante esta situación el

Jefe de la Regional elaborará un oficio al laboratorio anexando copia de los resultados para que sea él, quien por escrito confirme o no el resultado.

Es importante hacerle

claridad al laboratorio que ante cualquier inconsistencia, ellos son los que responden ante la Institución. •

El resumen de la revisión de los exámenes, quedará condensado en el formato correspondiente del expediente del proceso de selección.

•

Al final de cada convocatoria cada laboratorio debe presentar un informe epidemiológico a partir de los resultados de las pruebas realizadas a los aspirantes. 1.1.13

Valoración médica general

La valoración médica corresponde a un examen que se le realiza al aspirante, en donde se diagnostica sobre el estado físico,

52 POLICIA HUMANA antecedentes médicos, revisión de los signos vitales, órganos de los sentidos, cabeza, tórax, abdomen, sistema osteomuscular, vascular periférico y neurológico, aparato genito-urinario y revisión de la piel, de modo que se establezca su condición y capacidad física. •

La valoración debe ser realizada por el personal médico destinado por la Dirección de Sanidad para esta actividad; el jefe de Sanidad verificará que la persona asignada conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica: Decreto 094 del 110189, modificado por el Decreto 1796 del 14 de septiembre del 2000.

•

En la parte de

observaciones (al respaldo del formato) se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen especializado, el cual debe ser firmado por el aspirante una vez se le notifique.

En caso de que el

aspirante no se presente en la fecha indicada o no informe oportunamente, quedará automáticamente fuera del proceso, dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte

53 POLICIA HUMANA del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. •

En el caso que un aspirante requiera de un examen o una valoración específica, la Regional de Incorporación establecerá a través de Sanidad los centros de salud autorizados. Ningún profesional podrá recomendar entidades de salud u otros profesionales para realizar tratamientos o procedimientos requeridos.

•

Los profesionales que realizan cada una de las valoraciones del proceso de selección deben utilizar letra legible con firma y sello en los formatos.

Lo anterior, teniendo en

cuenta que cualquier inconsistencia por fallas en el diligenciamiento de las valoraciones, acarreará responsabilidad directa al funcionario que adelanta el procedimiento. 1.1.14 •

Valoración odontológica:

Se evalúa el estado de salud oral del aspirante, realizando un examen clínico estomatológico, examen dental, oclusión, y análisis general a través de la radiografía panorámica dental. Es posible que el aspirante presente una condición física o de salud oral que requiera un tratamiento en el corto plazo, de modo que puede ser aplazado (pendiente) y deberá someterse al

54 POLICIA HUMANA tratamiento sugerido para poder obtener el concepto de ajuste al perfil requerido. •

La valoración debe ser realizada por odontólogos destinados por la Dirección de Sanidad para esta actividad; el Jefe de Sanidad verificará que el profesional conozca la normatividad existente para la calificación de la capacidad psicofísica.

•

Las observaciones, puntaje y concepto definitivo de cada valoración deben ser registrados sin excepción en el formato de “resultado de valoraciones” escribiendo fecha, grado, nombre y firma del profesional responsable. En la parte de Observaciones se debe registrar el plazo dado al aspirante cuando este tenga que realizarse algún examen el cual debe ser firmado notifique.

especializado,

por el aspirante una vez se le

En caso de que el aspirante no se presente en la

fecha indicada o no informe oportunamente, quedará automáticamente fuera del proceso, dejándose constancia escrita en el mismo documento por parte del Jefe de la Regional y registrando igualmente la información en el SIADMI. 1.1.15

Valoración físico-atlética y morfofuncional

Dadas las exigencias académicas y del servicio policial, es necesario que el aspirante presente una serie de

pruebas

físico-atléticas para identificar la capacidad física actual y potencial.

La evaluación del desempeño físico tiene dos

55 POLICIA HUMANA componentes: uno de naturaleza morfofuncional, referido al estado actual de su cuerpo en relación con los niveles de musculación, acumulación de grasa, gradientes de flexibilidad y el desempeño cardiovascular en pruebas de esfuerzo, que permiten definir si el aspirante es idóneo para someterse a una prueba de esfuerzo físico y otro de naturaleza físico-atlético, que miden la competencia del aspirante para desempeñarse en el medio acuático, y cuatro componentes que determinan su condición física (prueba de la milla, pechadas, abdominales y fuerza flexora de brazos). •

Es recomendable la elaboración de una cartelera informativa de tal manera que cuando se realice la charla de inducción, el aspirante conozca las pruebas que hacen parte de la valoración y se prepare para las mismas (flexibilidad, milla, abdominales, pechadas, barra fija) para que realicen su preparación previa y por ende, contrarrestar posibles dificultades en su ejecución.

•

Para la realización de las pruebas, en caso de no contar con los espacios adecuados se debe realizar las coordinaciones necesarias con colegios, polideportivos, piscinas, entre otros, para su utilización y por otra parte, prever todos los elementos que se requieren como el cronómetro, regla, planillas, etc.

56 POLICIA HUMANA • Es importante tener en cuenta la hora en que se va hacer la prueba, el clima, la altura, el terreno, el traje deportivo e impartir las recomendaciones pertinentes sobre hidratación. •

Es prioritario coordinar la asistencia de personal paramédico al momento de la realización de la prueba y de un vehículo que posibilite el desplazamiento a una unidad asistencial en caso de presentarse una urgencia.

•

Se debe garantizar que los funcionarios que realizan las valoraciones físico-atléticas, estén capacitadas para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido. El puntaje mínimo aprobatorio serán establecidos en cada

convocatoria. •

El profesional encargado de realizar la valoración debe verificar con anterioridad que los aspirantes que van a presentarla hayan diligenciado el formato de autorización y responsabilidad contractual para someterse de manera voluntaria a su realización.

57 POLICIA HUMANA 1.1.16

Valoración psicológica

En esta valoración se indaga sobre procesos cognoscitivos, rasgos de personalidad, valores, motivaciones y comportamientos ajustados con referencia a las competencias laborales del aspirante a través de las pruebas psicotécnicas y la entrevista psicológica.

En la primera fase se aplican las pruebas

psicotécnicas, para lo cual el aspirante debe consignar el valor correspondiente, de acuerdo a lo establecido en la convocatoria. Posteriormente, se le solicita la consignación dirigida a la Dirección de Sanidad para realizar la entrevista.

Cuando se

apliquen pruebas psicotécnicas complementarias, el aspirante debe consignar la misma cantidad de dinero, para poder presentarlas. •

Las pruebas complementarias se utilizan cuando el psicólogo considera que el aspirante tiene aptitudes y valores pero con el puntaje alcanzado en la ó las pruebas de habilidad mental, no logran el puntaje requerido.

En estos casos el

Psicólogo solicita por escrito al Jefe de la Regional la autorización para que el aspirante pueda presentar la prueba complementaria, justificando caso por caso el motivo por el cual considera aplicarla. •

Al emitir el concepto el profesional que realice la valoración, debe ser claro y conciso, analizando y emitiendo

58 POLICIA HUMANA el concepto si el aspirante se ajusta o no, al perfil requerido, de tal manera que se presente una justificación lógica y profesional ante cualquier interrogante o requerimiento. Los puntajes mínimos aprobatorios serán establecidos en cada convocatoria al igual que las pruebas. •

Debe existir permanente comunicación entre los profesionales de Psicología, Trabajo Social y Estudios de Seguridad, de manera que en la entrevista socio familiar se corroboren tendencias, indicadores o patrones de conducta identificados en la valoración psicológica.

•

Las pruebas de psicología no pueden ser respondidas a lápiz, a menos que el manual de aplicación así lo exija. 1.1.17

Calificación De La Capacidad Psicofísica

Se realiza a través de la revisión de los diagnósticos o resultados de las valoraciones médica, odontológica, físicoatlética y psicológica por parte de un médico de Medicina Laboral de Sanidad, para emitir un concepto en donde manifieste si la condición de la capacidad psicofísica o no del aspirante, le permite asumir las exigencias de la formación policial y/o del servicio policial, de acuerdo a la normatividad vigente. Debe colocar su nombre en letra legible, la firma y el sello.

59 POLICIA HUMANA Si en alguna de las valoraciones referidas se presenta un concepto de no ajuste al perfil, el concepto definitivo será de no ajuste al perfil. 1.1.18 •

Valoración socio-familiar

Esta valoración es utilizada en el proceso de selección e incorporación para conocer en detalle la estructura familiar, manejo de normas, principios y valores practicados en familia, proyección personal y familiar, contexto socio-familiar, dentro del cual desarrolla su vida el aspirante; al igual que la identificación del apoyo económico con que cuenta el aspirante durante la realización del curso de formación.

•

Después de haber establecido previamente una cita, se realiza la visita domiciliaria en el lugar donde el joven lleve viviendo la mayor parte de su vida.

En caso que el aspirante

no viva con su familia de origen se indagarán los motivos y si ellos viven en la misma ciudad se les debe visitar y confrontar la información. •

Necesariamente debe coincidir la dirección visitada con la registrada por el aspirante en su carpeta; en caso de generarse cambio de dirección, el aspirante deberá informar por oficio a la Regional de Incorporación, para poder realizar la entrevista socio-familiar y el estudio de seguridad y en el

60 POLICIA HUMANA caso que no llegare a brindar esta información se dará por finalizado el proceso por falta de información. •

Es necesario confrontar los bienes que dice poseer el núcleo familiar del aspirante con los ingresos.

•

En las observaciones generales de la entrevista se debe especificar la información que le permita al Consejo de Admisiones formarse una imagen del entorno familiar del aspirante, entendiendo que para el ejercicio de la actividad policial es fundamental que el uniformado cuente con el respaldo de una familia que cimiente sus relaciones en los valores, normas y definición de ellos.

•

El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan la valoración socio-familiar estén capacitados para el desarrollo de la misma y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido.

En los lugares distantes o

de difícil acceso por problemas de orden público, el funcionario a cargo, enviará junto con el formato de valoración el instructivo informando el objetivo, la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. •

Las Regionales de Incorporación realizarán las coordinaciones necesarias, para el envío de la documentación sobre la realización de la valoración socio-familiar y del estudio de

61 POLICIA HUMANA seguridad a las Estaciones y lugares apartados por correo certificado, evitando que sean los aspirantes los que cumplan esta función.

Cuando por extrema necesidad haya que enviar

los documentos con el aspirante, se buscarán mecanismos que brinden seguridad y garanticen que el sobre no sea vulnerado, informando en el oficio sobre los mismos, para que sea objeto de verificación por quien lo reciba.

La respuesta de la

valoración solicitada en lo posible debe ser enviada a través de terceros, manteniendo altos niveles de seguridad. 1.1.19

Estudio De Seguridad

En esta valoración se verifica la información suministrada por el aspirante relacionada con sus

antecedentes legales,

financieros y académicos, así como su comportamiento en la comunidad donde interactúa, de modo que se pueda establecer que en el futuro no sea una persona que represente un riesgo para la Institución o el Estado. •

Cuando en el estudio de seguridad se identifique que algunos familiares del aspirante tienen antecedentes penales y/o disciplinarios, se registrará

la información en el formato y

se presentará el caso ante el Consejo de Admisiones para ser tenido en cuenta dentro de la valoración integral.

De acuerdo

62 POLICIA HUMANA con sentencia de la Corte Constitucional las penas y la responsabilidad son individuales. •

El Jefe de la Regional debe garantizar que los funcionarios que realizan el estudio de seguridad, estén capacitados para el desarrollo de la valoración y apliquen los criterios de evaluación al emitir un concepto sobre si el aspirante se ajusta o no al perfil requerido.

En los lugares distantes o

de difícil acceso por problemas de orden público, el funcionario a cargo, enviará junto con el formato de valoración un instructivo informando el objetivo, la manera de diligenciarlo y los criterios para emitir el concepto. •

Para el éxito de los estudios de seguridad los encargados del mismo deberán desarrollar toda la dinámica de intercambio de información con los organismos de seguridad del estado, en desarrollo de la ley 962 del 2005 (ley anti trámites). 1.1.20

•

Consejo de Admisiones

El Consejo de Admisiones es un equipo interdisciplinario de carácter decisorio encargado de desarrollar la valoración integral de los aspirantes, con base en los resultados obtenidos en las diferentes etapas del proceso de selección e incorporación.

•

Es presidido por el Director de Escuela, en cuya jurisdicción se encuentre la Regional de Incorporación y participaran en

63 POLICIA HUMANA él, el Jefe de la Regional de Incorporación, el oficial comandante de la Compañía que ingresa y los profesionales que participaron en el proceso de selección.

En todas las

Regionales a excepción de la de Cadetes, se debe realizar un Consejo Regional de Admisiones a los aspirantes que se presenten a las convocatorias para curso de oficial, antes de ser presentados al Consejo de Admisiones de la Escuela de Cadetes General Santander y tiene las mismas facultades otorgadas al Consejo de Admisiones. El Jefe de la Regional de Incorporación es el encargado de presentar ante el Consejo de Admisiones los aspirantes que superaron todas las valoraciones eliminatorias del proceso de selección, de acuerdo a la convocatoria que se realiza: oficial o patrullero, con su respectivo expediente totalmente diligenciado, actualizado y en perfectas condiciones (sin tachones, sin enmendaduras, etc.). Los integrantes del Consejo de Admisiones, durante la entrevista buscaran confirmar las competencias del aspirante, para seleccionar entre el personal apto a los que mejor se ajusten al perfil policial, prevaleciendo Institucional.

el interés

64 POLICIA HUMANA • En el momento en que se dé inicio al Consejo de Admisiones, toda la información de los aspirantes deberá estar sistematizada en el SIADMI. •

De la realización del Consejo y sus resultados se dejará el acta respectiva por categoría (oficial, patrullero) en cada Regional, y se enviará la copia respectiva a la Dirección de Incorporación.

Estos documentos deben ser claros y

específicos en los casos especiales que allí se contemplen, evitando que por mala redacción se presenten ambigüedades. Las actas no pueden presentar tachones, enmendaduras o correcciones y llevaran la firma y pos firma de cada uno de los participantes que en él intervinieron El proceso las etapas de este proceso

son agrupadas teniendo

en cuenta su nivel de incidencia y funcionalidad en el desarrollo del proceso, así:

65 POLICIA HUMANA ETAPAS DE

ETAPAS ETAPAS ELIMINATORIAS

SOPORTE

CLASIFICATORIAS • •

• •

• • •

Divulgación. Seguimiento a estudiantes. • • •

Ilustración

Inscripción de aspirantes. Exámenes clínicos especializados y para clínicos. Valoración Médica general. Valoración Odontológica. Valoración Físico-atlética y Morfo funcional. Valoración Psicológica. Consejo de Admisiones. Entrega de aspirantes (comprobación de la capacidad psicofísica durante la etapa de inducción).

etapas de selección

• Valoración socio-familiar. • Estudio de seguridad.

66 POLICIA HUMANA Proyecto convocatoria

1. Presentar el proyecto de convocatoria para aprobación

Proyecto

Proyecto convocatoria

2. Realizar estudio del proyecto

Proyecto 3. Realizar los ajustes sugeridos por el mando Institucional

¿El proyecto fue aprobado? NO SI 4. Enviar a las regionales de incorporación

convocatoria

5. Planear el desarrollo de la convocatoria 6. Realizar divulgación de la convocatoria Acta de inducción

7. Realizar la charla de Inducción a los interesados

Acta

8. Verificar cumplimiento de los requisitos mínimos ¿Cumple con los requisitos mínimos? SI

9. Informar al interesado que no cumple con requisitos

10. Entregar desprendible de pago para la compra de carpeta

Desprendible consignación

11. Entregar carpeta y formatos para diligenciar y lista de documentación requerida

Carpetas

12. Insertar información de aspirante en base de datos SIADMI Carpetas

13. Recepcionar las carpetas de aspirantes verificando la documentación requerida A

SIADMI

67 POLICIA HUMANA

A ¿Cuenta con la documentación completa? SI

14. Notificar al aspirante que debe anexar la documentación

Listado de inscripción

16. Realizar Inscripción de aspirantes .

Listado de Programación

17. Programar exámenes médicos de laboratorio

15. Verificar la entrega de la documentación faltante

Listado

Listado ¿Entrego documentación dentro de los términos?

18 .Realizar exámenes de laboratorio

NO Listado de programación

19. Programar valoración médica general y odontológica

Concepto

Listado

20. Realizar valoración médica y odontológica

22. Verificar el motivo por el cual el aspirante no sigue en el proceso.

21. Evaluar resultados de exámenes de laboratorio médicos y odontológicos y registrarlos en el SIADMI

¿El aspirante fue aplazado?

¿El NO aspirante se ajusta al perfil requerido? SI .

SI 23. Informar al aspirante que tratamiento debe realizarse, y tiempo limite para presentarse 24. Verificar si el aspirante se presento dentro del plazo otorgado ¿Se NO presento dentro del plazo establecido?

27. Programar valoración físicoatlética y morfofuncional B

Listado de Progra Listado mación

25.Archivar expedientes De aspirantes 26. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación

68 POLICIA HUMANA

28. Realizar valoración morfofuncional 30. Remitir al médico para Nueva valoración

29. Evaluar los resultados de la valoración morfofuncional y registrarlos en el SIADMI ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI

31. Emitir concepto médico sobre condición física NO

Concepto

32. Recepcionar y evaluar el concepto médico

¿Puede presentar la prueba fisicoatletica? SI

35. Realizar prueba físicoatlética

33. Archivar expedientes de aspirantes 34. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación

36. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba .

. .

Resultados Prueba

¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI

41. Programar aplicación de pruebas psicotécnicas

¿Es primera NO vez que no supera la prueba? SI 37. Programar nueva fecha para realizar prueba dentro del plazo establecido

Listado de programación

Resultados Prueba

42. Realizar pruebas psicotécnicas

39. Archivar expedientes de aspirantes 40. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación

Listado

38. Verificar si el aspirante se presento dentro del termino establecido

¿cumplió a la presentación? .

43. Recepcionar y evaluar los resultados de la prueba 44. Programar para entrevista psicológica C

SI Listado de programación

Listado

69 POLICIA HUMANA C .

45. Realizar entrevista psicológica 46. Evaluar resultados valoración psicológica ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI 47. Enviar expedientes para revisión psicofísica

48. Evaluar resultados valoraciones médica, odontológica, fisicoatletica, psicológica y laboratorios ¿El aspirante se ajusta al perfil requerido? SI .

54. Emitir concepto de valoración médica, odontológica físico atlética, psicológica y laboratorios

Carpeta

Concepto

¿El aspirante fue aplazado?

NO .

SI Concepto

49. Solicitar concepto a Especialista

Concepto

50. Recepcionar concepto del Especialista

Solicitud

55. Programar valoración socio familiar y estudio de seguridad 56. Realizar estudio de seguridad y valoración sociofamiliar 57. Presentar aspirantes a concejo de admisiones 58. Realizar concejo de admisiones D

51. Evaluar concepto de especialista SI Carpetas de aspirantes

¿El aspirante se ajusta al perfil requerido?

NO .

52. Archivar expedientes De aspirantes 53. Notificar al aspirante que finaliza proceso de incorporación

70 POLICIA HUMANA D Listado con puntajes

59. Totalizar puntajes de las valoraciones

Listado

60. Seleccionar aspirantes de mayor puntuación

¿el aspirante fue seleccionado para ingresar?

61. Emitir listado con puntajes de elegibles

SI 63. Publicar listados de personal admitido y notificar

Listado de admitidos

Listado

Informe

64. Realizar presentación de aspirantes

65. Realizar seguimiento de estudiantes

66. Presentar informe de Seguimiento de estudiantes Ilustración

flujograma de selección

62. Archivar expedientes de aspirantes

71 POLICIA HUMANA

Sistemas de Información

La comunicación en la Policía Nacional constituye un factor crítico de éxito que debe buscar transmitir a los colombianos el valor de respetar y proteger la vida y motivar acciones que fortalezcan la convivencia y seguridad ciudadana. 7.1 Las políticas de comunicación de la Policía Nacional • Para

la Policía Nacional la comunicación es el eje estratégico

de liderazgo institucional para alcanzar sus objetivos; por tal razón, debe propiciar y estimular los procesos de comunicación y participación pública

como correquisitos fundamentales de su

gestión. • La comunicación debe ser implicante, motivante, fluida y efectiva entre sus miembros y la Institución con

el entorno y

debe estar enmarcada por los principios y valores institucionales. • Las comunicaciones deben ser difundidas, socializadas e interiorizadas de manera compartida en todas las esferas de la organización para que

la política, las órdenes e instrucciones

y demás mensajes institucionales, fluyan y la movilicen en aras de mejorar el entendimiento entre el personal, así como

72 POLICIA HUMANA enriquecer el encuentro social y cultural a través de espacios dialógicos que permitan la tolerancia y diversidad del pensamiento para crear y fortalecer la doctrina policial de manera permanente, para afianzar así el sentido de pertenencia, conocimiento y compromiso con la Policía Nacional. • Se debe mantener una comunicación permanente y participativa donde se respondan inquietudes y se alimenten los procesos institucionales a través del conocimiento de las necesidades y expectativas de los miembros de la Policía y de la comunidad. • En el ámbito de las relaciones con la comunidad, esta se debe mantener informada sobre el perfil, los roles y logros del servicio de Policía, para que conozcan decisiones y actuaciones organizacionales y de esta manera hacer posible una cultura de legalidad y convivencia, que permita elevar los niveles de confianza hacia la Institución La alta dirección, directores y jefes de las oficinas asesoras, deben comunicar a todos los integrantes de la Policía Nacional sobre los eventos importantes como cambios organizacionales y decisiones que afecten a la Institución, sus integrantes o alguno de sus procesos. • La gestión de la comunicación pública la lidera la

Oficina

Asesora de Comunicaciones Estratégicas COEST de la Dirección General, quien formula,

diseña, controla e impulsa acciones

estratégicas enmarcadas en el sistema, que permitan alcanzar una

73 POLICIA HUMANA comunicación cualificada en la Policía Nacional. Esta gestión se coordinará permanentemente con todas las unidades policiales a través de la Red COEST. • El Comité Estratégico de Comunicaciones es quien genera las políticas de comunicación e información y quien revisa y aprueba las acciones estratégicas en función de los objetivos generales de la Institución. • A través de toda la infraestructura y los procesos orientados a potenciar el manejo estratégico de comunicaciones de la Policía, la política institucional busca que el conocimiento se irradie y llegue a todos los niveles de la estructura organizativa La información es una transacción unidireccional de datos emitida de una forma concreta, clara y concisa que se sustenta en significados intencionales con el fin de producir conocimiento. 7.2 Las políticas generales de información de la Policía Nacional • La

información que se estructure y se divulgue a los diferentes

públicos de la Institución deberá ser precisa, clara, oportuna, pertinente y transparente.

74 POLICIA HUMANA La definición de los medios de información que se implementen en la organización es responsabilidad de la Oficina Asesora de Comunicaciones Estratégicas -COEST- de la Dirección General y tendrán como objetivo fortalecer el conocimiento que los funcionarios y la comunidad tienen de la Institución. • Cada integrante de la Institución es responsable de la adecuada conservación y protección de la información, generada en el curso de sus

actividades. La Policía Nacional proveerá

los medios y procedimientos necesarios para permitir su protección y almacenamiento. • En la Policía Nacional los procesos de información son responsabilidad y compromiso de todos sus integrantes. Todos tienen el deber y el derecho de informarse e informar y generar procesos y sistemas que permitan el flujo eficiente de los datos para el desarrollo funcional de la Institución. • Toda información conocida por los integrantes de la Institución con ocasión del desarrollo de las actividades de la misma

y cuyo carácter confidencial resulte sensible o relevante

para la Policía Nacional, deberá ser mantenida bajo reserva, aun después de su retiro de la Institución. • Se dará acceso a la información sólo a quien, por efecto de sus actividades y su vínculo con la Institución, tenga necesidad de conocerla. En el mismo sentido, solo las autoridades públicas

75 POLICIA HUMANA debidamente facultadas y legítimamente constituidas, de la República de Colombia o del extranjero, que la soliciten, podrán tener acceso a ella.

76 POLICIA HUMANA

Análisis Del Cargo De Gestión Humana

1.2 Descripción Del Cargo De Vendedor https://www.google.com.co/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CDIQFjAB&url=h ttp%3A%2F%2Fwww.policia.gov.co%2Fportal%2Fpage%2Fportal %2FUNIDADES_POLICIALES%2FComandos_deptos_policia %2Fcomando_depto_guaviare%2FTab3%2FFUNCIONES%2520DEL %2520DEGUV.doc&ei=ITypUsKsIJSLkAfW94HIBQ&usg=AFQjCNFnSwQoAeF9Gfq lst752nYSDI64Eg&sig2=PvPF-zg-kwwK63aVzmY5SQ&bvm=bv.57799294,d.eW0 8.1

Formato Del Manual De Funciones

La Policía Nacional, tiene como función enfrentar grupos delictivos transnacionales organizados, grupos terroristas, que se dedican al tráfico de drogas ilícitas, blanqueo de dinero, tráfico ilícito de armas, trata de personas, entre otros. Busca la captura de los cabecillas de las organizaciones dedicadas al narcotráfico y grupos armados ilegales como son: los grupos paramilitares, las guerrillas de las FARC, y el ELN. La desarticulación de las organizaciones de delincuencia común, en todas sus estructuras; ejerciendo función disuasiva y reactiva. Realiza labores de Vigilancia Comunitaria, en el ámbito

77 POLICIA HUMANA preventivo, fomentando una cultura de autorregulaciĂłn en la convivencia y seguridad ciudadana. Las funciones de la PolicĂa Nacional estĂĄn reglamentadas y reguladas mediante el decreto 4222 del 2006.

78 POLICIA HUMANA

Desarrollo de carrera y Capacitación del Talento Humano

9.1 Capacitación La policía nacional a partir de la creación de la Escuela de Cadetes General Santander empezó a desarrollarse su estructura profesional.la institución cuenta con capacitación continua la cual se ofrece acorde al cargo que desempeñe el personal, las capacitaciones se realizan a través de la dirección nacional de escuelas, con previa solicitud de la dirección de Talento Humano las cuales están a cargo del área de desarrollo humano; estos realizan las solicitudes de capacitación

y la dirección de

escuelas coordinan los tiempos y los espacios para el desarrollo de las misma. La dirección de talento humano es la encargada de realizar alianzas y conseguir otros medios de capacitación, dadas las eventualidades que los temas a desarrollar no sea manejado en la dirección

nacional de escuelas, alianzas realizadas con

entidades como el SENA, Universidades entre otros.

79 POLICIA HUMANA 9.2 Desarrollo de la carrera 1.2.1.1

carreras

Debido a la jerarquización de la Policía Nacional a los estatutos de carrera y evaluación propios de disciplina

empresa está basada en cuatro carreras: oficiales, suboficiales nivel ejecutivo y agentes. Las carreras de oficiales y suboficiales se dice tiene una duración de 35 a 45 años, han estado jerarquizadas hasta el presente en grados equivalentes a los de los oficiales y suboficiales del ejército de

siguiente manera 1.2.2

Oficiales

El cuerpo de oficiales de la Policía Nacional de Colombia conforma el nivel directivo de la Institución. La carrera comienza en el grado de Subteniente y culmina en el grado de General. 9.2.1.1

Insignias De Grado Para Oficiales Generales:

• General Cuatro estrellas separadas de diez puntas iguales; fijadas sobre las charreteras, porta presillas y hombreras de los uniformes.

80 POLICIA HUMANA

â&#x20AC;˘

Teniente General Tres estrellas separadas de diez puntas iguales. Uso similar al de general.

â&#x20AC;˘

Mayor General Tres estrellas separadas de diez puntas iguales. Uso similar al de general.

â&#x20AC;˘

Brigadier General Dos estrellas de diez puntas iguales. Uso similar al de general.

81 POLICIA HUMANA 9.2.1.2 •

Insignias De Grado Para Oficiales Superiores:

C0ronel

Tres barras y dos ramas de laurel unidas en forma semicircular; fijadas sobre las presillas y hombreras de los uniformes.

•

Teniente Coronel

Dos barras y dos ramas de laurel unidas en forma semicircular. Uso similar al de coronel.

•

Mayor

Una barra y dos ramas de laurel unidas en forma semicircular. Uso similar al de coronel.

9.2.1.3 •

Insignias De Grado Para Oficiales Subalternos:

Capitán

Tres barras separadas.

82 POLICIA HUMANA

•

Teniente

Dos barras separadas.

•

Subteniente

Una barra.

9.2.2

Suboficiales:

Las insignias de grado para suboficiales serán las siguientes: •

Sargento Mayor

Una jineta de tres ángulos con vértice hacia arriba en la parte superior y tres hacia abajo en la parte inferior, en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional.

•

Sargento Primero

83 POLICIA HUMANA Una jineta de dos ángulos con vértice hacia arriba en la parte superior y tres hacia abajo en la parte inferior, en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional.

•

Sargento Viceprimero

Una jineta de un ángulo con vértice hacia arriba en la parte superior y tres ángulos con vértice hacia abajo en la parte inferior, en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional.

•

Sargento Segundo

Una jineta en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional y tres ángulos con vértice hacia abajo en la parte inferior.

•

Cabo Primero

Una jineta en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional y dos ángulos con vértice hacia abajo en la parte inferior.

84 POLICIA HUMANA

•

Cabo Segundo

Una jineta en cuyo centro irá la estrella de la Policía Nacional y un ángulo con vértice hacia abajo en la parte inferior.

9.2.3

Nivel Ejecutivo:

Las insignias de grado para el nivel ejecutivo serán las siguientes: Comisario Jineta confeccionada en paño o lanilla color verde aceituna, con un refuerzo interior. Tiene 8 cm. de largo por 6 cm. de ancho. Lleva tres ángulos invertidos en la parte superior, en el centro una Estrella de la Policía y en la parte inferior tres

85 POLICIA HUMANA barras horizontales de 4 cm. de largo por 0.5 cm de ancho. Los รกngulos, barras, bordes y estrella bordados en hilo dorado.

86 POLICIA HUMANA

Subcomisario Similar en características y dimensiones a la de Comisario, con dos ángulos invertidos en la parte superior, la Estrella de la Policía en el centro y tres barras horizontales en la parte inferior.

Intendente Jefe Similar en características y dimensiones a la de Comisario, con un ángulo invertido en la parte superior, la Estrella de la Policía en el centro y tres barras horizontales en la parte inferior.

87 POLICIA HUMANA Intendente Características y dimensiones similares a la del Comisario, con la Estrella de la Policía en la parte superior y tres barras horizontales en la parte inferior.

Subintendente Características y dimensiones similares a la del Comisario, lleva la Estrella de la Policía en la parte superior y dos barras horizontales en la parte inferior.

Patrullero Similar en características y dimensiones a la del Comisario, lleva la estrella de la Policía en la parte superior y una barra horizontal en la parte inferior.

88 POLICIA HUMANA

La carrera de agentes por su parte, nunca ha contado con grados. A la base de esta estructura se suman los auxiliares de policía y los auxiliares bachilleres, ambas categorías creadas para incrementar el pie de fuerza mediante reclutas -- regulares y bachilleres- que prestan su servicio militar en la policía. Con la creación del Nivel Ejecutivo, que dura mínimo 25 años, se empezaron a reemplazar las carreras de agentes y suboficiales. Los cuatro primeros años de servicio del nivel están dispuestos para que los efectivos -- patrulleros, carabineros o investigadores - desempeñen los trabajos básicos de vigilancia urbana y rural o de investigación criminal, efectuados hasta el momento por los agentes. En los siguientes años de la carrera, a partir del grado de subintendente, se asume el mando correspondiente a los distintos grados de suboficiales y se abre la posibilidad para ingresar a la carrera de oficiales. Los oficiales, suboficiales y miembros del nivel ejecutivo se encuentran clasificados en dos cuerpos de acuerdo con las funciones que van a desempeñar dentro de la institución: el de vigilancia y el de los servicios. El de vigilancia comprende a los egresados de las escuelas de formación de la policía

89 POLICIA HUMANA destinados a ejercer el mando sobre las distintas unidades policiales en el país. El de los servicios corresponde a profesionales con formación universitaria en el caso de los oficiales, y especialistas o técnicos en el de los suboficiales y ejecutivos, los cuales ingresan a la carrera para ejercer su profesión o especialidad. Desde 1979 los agentes se encuentran clasificados en dos categorías de acuerdo con la antigüedad: el cuerpo profesional que incluye a los agentes con menos de 20 años de servicio, y el cuerpo profesional especial con 20 o más años de servicio. En 1995 se determinó que los oficiales de los servicios podrían ascender al grado de general y vincularse al cuerpo de vigilancia. Hasta entonces estos oficiales solo podían aspirar al grado de coronel y estaban dedicados exclusivamente a funciones administrativas. Esta decisión ha significado un incremento considerable en el número de profesionales de distintas disciplinas, los cuales actualmente representan el 14 % de la oficialidad de la policía, mientras que a principios de la década no superaban el 8%.

90 POLICIA HUMANA

10 Programa De Motivación Laboral De La Organización Los programas de motivación están

a cargo de la dirección de

Talento Humano el área de desarrollo humano es la

encargada del

plan de estímulos (motivación) y desarrollo sicosocial del policía. La motivación es desarrollada atreves de

un plan

operativo de estímulos en el cual se incluye incentivos en fechas especiales como los cumpleaños, felicitaciones por logros obtenidos en operaciones realizadas y permisos de estudio. Además de esto e importante mencionar que los policías cuentan con un régimen especial en el cual se incluye primas extralegales, vacaciones de 30 días calendario de corrido y según el grado del policía así mismo el subsidio familiar tiene un porcentaje más alto que en cualquier otra empresa.

91 POLICIA HUMANA

11 Programa de Incentivos y Beneficios Laborales La policía nacional tal cual lo mencionan los estudiosos de la administración aplica a su institución un sistema

nuevo y

completo de estímulos y beneficios laborales para el personal. El cual está debidamente presentado en el Resolución No. 03157 del 6 de septiembre de 2011, mediante la cual el Director General (General ÓSCAR ADOLFO NARANJO TRUJILLO expide el Manual del sistema de estímulos para el personal de la Policía Nacional. Cuyo fin es mejorar el clima institucional y garantizar el desarrollo del Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias. El Sistema de Estímulos de la Policía Nacional se estructura de acuerdo con los requerimientos y la naturaleza propia, aunque conservando las directrices de la metodología propuesta por el Departamento Administrativo de la Función Pública, como a continuación se ilustra:

92 POLICIA HUMANA

93 POLICIA HUMANA Ilustraci贸n

Sistema de Est铆mulos

94 POLICIA HUMANA Para lograr estos fines de se desarrollan unas serie de actividades indispensables para el cumplimiento del objetivo.

11.1 Programas de bienestar social Para tal fin se desarrollan las siguientes actividades: •

Para la recreación deporte y cultura: Tardes deportivas, Torneos interdisciplinas deportivas, escuelas de formación deportiva infantil, Paseos de integración, Caminatas ecológicas, día de la secretaria, Día de la mujer, Día de la madre, día del padre, día de la niña y el niño Novena de aguinaldos, almuerzo de compañeros (fin de año, aniversario Policía

Nacional y fechas especiales), vacaciones

recreativas, mes dulce de las niñas y los niños, festival de cometas, viernes culturales, Festival de teatro infantil, danzas folclóricas y arte lírico, Cine, Supermatch, disfrute de los centros sociales y vacacionales. •

Educación formal, educación para el trabajo y el desarrollo humano: La Policía Nacional, a través de la Dirección de Bienestar Social, fortalece la formación integral del funcionario policial y su núcleo familiar, en las siguientes

95 POLICIA HUMANA modalidades: Educación formal, Educación para el trabajo y desarrollo humano •

Vivienda fiscal: Comprende la asignación y administración de vivienda fiscal en forma transitoria para el personal uniformado de la Institución. Asistencia Social: Comprende los servicios de asistencia psicosocial, préstamos y hogar de paso, ofrecidos al personal de la Institución y/o beneficiarios.

•

Descansos suplementarios: Descanso que se podrá otorgar al personal por parte de directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos, jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas, en acompañamiento o respaldo por la ocurrencia de un evento especial

•

Tiempo para estudio: Tiempo que se podrá otorgar al personal para asistir a jornadas académicas, en el marco de la realización de estudios de tipo formal como técnicas, tecnologías, carreras profesionales, licenciaturas y estudios posgrado; así también, otros como seminarios, congresos, conferencias, diplomados, talleres, foros, simposios y demás encuentros académicos.

96 POLICIA HUMANA • Promoción de la salud y prevención de la enfermedad: Promueve la práctica de estilos de vida saludables y salud mental a través de la adopción de hábitos nutricionales adecuados y la disminución del sedentarismo, para prevenir la enfermedad, la conducta suicida, violencia intrafamiliar, uso de sustancias psicoactivas y trastorno por estrés a través de la educación en habilidades para la vida en las diferentes etapas del ciclo vital mediante el programa Alianza Saludable. •

Beneficios por convenios interinstitucionales, académicos y de cooperación: Convenios establecidos entre instituciones de educación formal y la Policía Nacional de Colombia, para ofrecer oportunidades de capacitación y acceso a espacios fuera de la formación policial, los que contemplan desde descuentos en las matrículas de programas académicos hasta la opción de realizar y participar de actividades propias de las comunidades científicas como investigación o la elaboración de publicaciones, proponer estudios y acercamientos a los grupos y comunidades.

11.2 Programas de calidad de vida laboral •

Desvinculación laboral asistida. Desarrollo de acciones que posibilitan el retiro del servidor público de la

97 POLICIA HUMANA Institución, con el fi n de favorecer la adaptación del funcionario a su nuevo rol, su familia y su entorno social. •

Medición de clima institucional. Con el fin de articular los programas diseñados para que la calidad de vida laboral del servidor público policial sea un elemento satisfactorio y motivador, se requiere instituir un sistema de intervención para todas la unidades policiales, que permita conocer y establecer el grado de satisfacción de los funcionarios con su ambiente laboral, correlacionado con el grado de desarrollo del Modelo de Gestión Humana Fundamentado en Competencias.

11.3 Incentivos Pecuniarios •

Bonos: Documento valor redimible en bienes y/o servicios para premiar y reconocer a los mejores equipos de trabajo de alto desempeño a nivel operativo, administrativo y educativo que sean seleccionados en la unidad, por el alto desempeño e impacto en sus resultados. C

•

Cruz al Mérito Policial.

98 POLICIA HUMANA 11.4 Incentivos no pecuniarios •

Premios: Consiste en otorgar anualmente a una persona, equipo de trabajo de alto desempeño o unidad, un incentivo que se determine y aplique de acuerdo con las normas vigentes, en reconocimiento al compromiso y esfuerzo en el logro de resultados que impacten la gestión operativa, administrativa y educativa, en beneficio del personal y la Institución. Por ejemplo, “Premio al Mejor Policía”, “Premio a la Excelencia Policial”, “Premio a la Gestión Humana”, “Premio a la mejor investigación”, entre otros, de acuerdo. Con la misionalidad de las unidades o lo establecido por la Institución

•

Felicitaciones públicas: Tienen por objetivo reconocer públicamente al funcionario que se destaque notoriamente en el cumplimiento del servicio.

•

Personajes destacados: Con el fi n de afianzar el compromiso, sentido de pertenencia y excelente desempeño laboral, las unidades deben seleccionar periódicamente al funcionario más destacado, así: 1. Personaje del mes. 2. Personaje del año.

99 POLICIA HUMANA 3. Otros creados por la unidad 

Personajes del mes: Los directores, comandantes de región, metropolitanas, departamentos, jefes de oficinas asesoras o directores de escuelas, postulan al personal bajo su cargo (cargos que tengan relación directa).



El funcionario que desee postularse a personaje del mes debe realizarlo ante el jefe inmediato.



El jefe inmediato debe presentar ante la Oficina de Talento Humano de la unidad, los candidatos propuestos antes del día 25 de cada mes.



Las direcciones y oficinas asesoras con unidades desconcentradas podrán incluir para la elección del personaje del mes a nivel central, las propuestas enviadas por las unidades desconcentradas al Comité de Gestión Humana de la respectiva dirección u oficina asesora.



La Oficina de Talento Humano debe consolidar todas las postulaciones del mes correspondiente y presentar la propuesta por cada categoría al Comité de Gestión Humana de la unidad.

100 POLICIA HUMANA  El personaje del mes debe seleccionarse para cada una de las siguientes categorías, teniendo en cuenta al personal operativo, administrativo y docente, aplicando los principios de equidad, oportunidad y transparencia: Oficial, Suboficial o mando ejecutivo, Agente o patrullero, Auxiliar de policía o auxiliar bachiller, no uniformado. 

Teniendo en cuenta el parte geonumérico, cada unidad

policial podrá seleccionar entre uno (1) y cinco (5) funcionarios por categoría. 

El Comité de Gestión Humana en pleno debe reunirse

antes del 30 de cada mes, para analizar las postulaciones y seleccionar al personaje del mes en cada una de las categorías establecidas y dejar constancia de la decisión tomada mediante acta firmada por los asistentes. 

En el Cuadro de Honor se exhiben las fotografías del

personal destacado, ubicándolo en un lugar visible de la unidad. 

El reconocimiento a los personajes del mes se realiza

en relación general; se podrá conceder a cada uno: - Tres (3) días de descanso especial.

101 POLICIA HUMANA - Felicitación pública. -Certificado del reconocimiento. 

A todo el personal postulado para el incentivo, se le

otorga una felicitación pública •

Personaje del Año: El Comité de Gestión Humana en

pleno, en el mes de diciembre, selecciona un funcionario por categoría, de los personajes del mes de enero a noviembre de acuerdo con los méritos, ejecutorias y nivel de beneficio alcanzado para la Institución por sus aportes. •

Reconocimiento al mejor docente: Tiene como propósito

reconocer el personal docente de las escuelas de Policía y colegios de la Institución que se destaque en el logro de resultados exitosos en la gestión docente, aportes institucionales e innovación científica. •

Becas para estudio: Apoyo económico que se le concede

al personal para la financiación total o parcial de estudios de posgrado, con el fi n de incentivar su desempeño y el fortalecimiento de competencias laborales. Pero no solo con los estímulos sería suficiente el plan dice que es necesario articular estos estímulos con las dimensiones del ser humano, lo cual se ilustra en la siguiente tabla

102 POLICIA HUMANA

103 POLICIA HUMANA

Ilustraci贸n

Incentivos y sus Dimensiones

104 POLICIA HUMANA

12 Programa de salud ocupacional e higiene laboral La policía nacional tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad, todo se lleva a cabo a través de bienestar universitario, como oficina asesora de la Dirección de la Escuela, promueve programas y acciones que contribuyen al desarrollo integral de toda la comunidad educativa, teniendo en cuenta la dimensión física, psíquica y social de la persona. Brigadas de emergencia: La escuela cuenta con una brigada de emergencia, debidamente capacitada, dotada y con la señalización de prevención y evaluación correspondiente, establecidos para el sistema general de salud social. Salud preventiva: Campañas de vacunación (fiebre amarilla, tétano, hepatitis B), pruebas de laboratorio para VIH, perfil lipídico, antígeno prostático, entre otros.

105 POLICIA HUMANA 12.1 Organización de los espacios físicos dentro de la empresa Bajo principios de desarrollo sostenible, se generó

espacios de

confort para el personal de la institución con nuevas edificaciones, dignas y seguras, como solución definitiva en aquellas poblaciones donde la estación provisionalmente en instalaciones de la

funcionaba

particulares, en condiciones

Alcaldía Municipal o de

paupérrimas, indignas e inseguras,

otorgándole este beneficio directa o indirectamente al personal de la institución que labora tanto en

municipios y áreas

rurales, incluso donde no existía el servicio de

Policía.

Edificaciones que se proyectan a la comunidad y al entorno urbano, con una imagen corporativa jerarquizada, y generando un alto sentido de pertenencia institución policial y eficiencia hacia el logre obtener misión de

desde la comunidad hacia la

viceversa, de trabajo en equipo y

interior de la misma, de tal manera que se

el mejor producto final o servicio, acorde con la

la Policía Nacional.

En el caso de las instalaciones del departamento de policía de Armenia, se debe resaltar que cuenta con una serie de edificaciones con los estándares de calidad exigidos en la actualidad, con estructuras sismo-resistentes, en donde se han esmerado por privilegiar el orden y la seguridad para todo el

106 POLICIA HUMANA personal de la fuerza pública como la de los visitantes. Desde la portería o “guardia” la señalización es clara y logra obtenerse la información e indicaciones de tránsito interno que permite avanzar a propios y extraños en el cumplimiento de las actividades que atañan a cada quien. La iluminación es adecuada en senderos, áreas comunes, áreas sociales y oficinas, se observa la pulcritud característica de un personal disciplinado más allá de que tengan destinado personal de aseo, existe la cultura ambiental muy definida. El manejo de residuos al parecer es adecuado aunque puedan encontrarse áreas que no cuentan con las canecas demarcadas que permitan la separación directa de residuos, sean normales, reciclables, orgánicos u otros. A pesar de que en las oficinas también se observan condiciones propicias para el trabajo y la atención al público, se pueden encontrar algunas situaciones que pueden causar a mediano plazo enfermedades laborales como luces muy intensas o muy opacas, sillas o escritorios que al no ser compatibles pueden perder su condición de ergonómicas, causando a futuro lesiones al persona. Aunque el personal de la policía puede ser idóneo, entrenado, certificado y cumplir con todas las normas de seguridad para con el manejo de las armas de fuego, siempre será un riesgo estar cerca de personas armadas y en este caso el riesgo aumenta ostensiblemente ante presencia permanente de armas largas y

107 POLICIA HUMANA cortas que pueden generar accidentes, especialmente a visitantes que ante el desconocimiento del decรกlogo de seguridad para con las armas de fuego,

pueden causar accidentes.

108 POLICIA HUMANA

13 Programa de Auditoria La policía nacional es controlada o auditada por diferentes entes en distintos enfoques los cuales serán presentados en la siguiente tabla

ENTIDAD

MECANISMO

TIPO DE CONTROL

COMUNICACION

Ministerio de Defensa Plan de acción Nacional

De gestión

Solicitud informes

Contraloría General de Auditorias integrales la República

Fiscal

Informes plan de mejoramiento

Contaduría General de Estados financieros la Nación

Fiscal

Informes

Ministerio de Hacienda Ejecución y Crédito Público presupuestal y operaciones del PAC

De gestión

Informes

Departamento de la Función Pública

Gerencial

Informes

Disciplinario

Informes

Evaluación gestión pública

Procuraduría General Evaluación de la Nación funcionarios Ilustración

Enfoques de Auditoria

13.1 Formato de Evaluación del Desempeño En la policía nacional se realiza la evaluación del desempeño, con un agravante esta evaluación solo es realizada al personal uniformado. “Este esquema está reglamentado por el decreto 1800/2001 en el cual se estipula evaluación del desempeño policial es un proceso continuo y permanente por medio del cual

109 POLICIA HUMANA se determina el nivel de desempeño profesional y el comportamiento personal”. Este se realiza anualmente por el jefe directo o comandante directo; y se realiza con el fin de Establecer y valorar los logros de la gestión desarrollada por el personal en servicio activo de la Policía Nacional, en un período determinado para formular perfiles ocupacionales y profesionales, establecer planes de capacitación, otorgar estímulos y ascensos, facilitar la reubicación laboral, asignar cargos y decidir sobre la permanencia en la Institución. En ningún caso el Decreto de Evaluación del Desempeño Policial es un instrumento sancionatorio. Tiene parámetros como que Ningún funcionario puede evaluar a otro de mayor jerarquía, ni a quien se encuentre vinculado por matrimonio, parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, es importante también tener en cuenta que Todo documento relacionado con las evaluaciones tiene carácter personal y oficial. La evaluación del desempeño para la policía nacional consta de tres

niveles de gestión: para personal administrativo,

operativo y docente La evaluación se realizara en los siguientes periodos tal como está reglamentado por el decreto: El período de evaluación para

110 POLICIA HUMANA el personal uniformado en servicio activo de la Policía Nacional, será del 1ø de enero al 31 de diciembre de cada año. Para el personal que asciende, el período evaluable comprende desde el primero de enero hasta sesenta (60) días antes de la fecha de ascenso. Cuando con posterioridad a la fecha de evaluación para ascenso se presenten hechos o circunstancias que afecten positiva o negativamente uno o varios factores de evaluación, el evaluador debe elaborar la nueva evaluación debidamente sustentada y enviarla a la Dirección de Recursos Humanos. La nueva evaluación tendrá la fecha en que se surte la modificación y sustituye la evaluación anterior. Para

lograr

los

efectos

tal

evaluación

policía

nacional tienen dos clases •

Evaluación Total: Se realiza anualmente a todo el personal que por razón del cargo deba ser evaluado en el lapso establecido en este Decreto.

•

Evaluación Parcial: Se realiza en los siguientes casos:

a. Al producirse el traslado del evaluador o del evaluado. b. 60 días antes de la fecha de ascenso.

111 POLICIA HUMANA c. Al ser convocado a curso para ascenso en la modalidad presencial. d. Al término de curso para ascenso. e. Cuando el evaluado deba cumplir comisión dentro o fuera del país por un término superior a 90 días. f. Cuando el evaluado se desvincule de su proceso operativo, administrativo o docente por un período superior a 60 días, motivado por vacaciones, licencias, hospitalizaciones, excusas de servicio, suspensiones, separaciones y retiros.

112 POLICIA HUMANA

14 Anexos •

Decreto 4222 de 2006 https://www.google.com.co/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCsQFjAA&url=htt p%3A%2F%2Fwww.policia.gov.co%2Fportal%2Fpage%2Fportal %2FUNIDADES_POLICIALES%2FComandos_deptos_policia %2Fcomando_depto_guaviare%2FTab3%2FFUNCIONES%2520DEL %2520DEGUV.doc&ei=AGoUuH1C8rrkAfK6YCADQ&usg=AFQjCNFnSwQoAeF9Gfqlst752nYSDI64E g&sig2=xKpyBM8iiaMck89kC7VfWA

113 POLICIA HUMANA

15 Conclusiones •

A pesar de ser la Policía nacional una empresa con mandos dictatoriales no formales, se puede evidenciar mediante la presente investigación, la relevancia que tiene para la misma desarrollar modelos de mejora continua en todos los núcleos de la organización.

•

La policía nacional es una organización estable y completa, que cuenta con varios procesos administrados que permiten el buen desarrollo de su labor.

•

Teniendo en cuenta la situación de orden público del país cabe resaltar que la policía de la última década ha cumplido un rol importante en el país, demostrando con esto su capacidad estratégica de planeación y el nuevo y buen enfoque que tuvo su anterior administración la del general Naranjo.

•

El área de recursos humanos está muy bien estructurada, brindando a la organización personas comprometidas y capaces de desarrollar sus labores y contribuir al mejoramiento continuo.

114 POLICIA HUMANA • En la seccional de talento humano de Armenia se puede percibir

procesos limpios, claros y bien estructurados, a

pesar de ciertos limitantes como puede ser el exceso de carga laboral. •

A pesar de ser una organización completamente centralizada se puede resaltar los flujos constantes y continuos de la comunicación, el liderazgo reestructurado al mejoramiento continuo.

•

Las personas que están incorporadas a la organización cuentas con múltiples beneficios que hacen que se sientan seguras y con un buen ambiente para desempeñar sus labores

•

Por último concluimos que su ardua tarea de posicionar el talento humano, a partir del amor propio y del apego por la familia son su mejor herramienta para el éxito.

115 POLICIA HUMANA

16 Valoraciones Personales •

Al momento de buscar la información requerida siempre se contó

con un buen acompañamiento para adquirirla, y es

algo importante que se debe destacar ya que muchas organizaciones no dan información completa de su compañía. •

También es importante resaltar que con la información adquirida podemos deducir que la organización de la policía nacional tiene un buen desempeño en cuanto al personal y procesos de funcionamiento administrativo

•

A pesar de la disposición por las personas a cargo, por su rol de organización del estado no se puede conseguir muchos soportes, pero asombra la efectividad de su página web, lo bien estructurada y sobre todo lo efectiva que es para hablar por su organización.

•

Se encontró que

La policía nacional es una entidad

bien

constituida y muy organizada en todo los aspectos, ya que genera en los usuarios un gran nivel de confianza y de aceptabilidad. •

Según la investigación se encontró, entre sus empleados inconformidades con respecto al manejo de cantidades

116 POLICIA HUMANA exageradas de papelerĂa, desmejorando asĂ la efectividad de los procesos y el sentido de responsabilidad social.

117 POLICIA HUMANA

17 Web grafía •

http://www.cnsc.gov.co/esp/quienes_somos.php

•

http://www.policia.gov.co/portal/page/portal/HOME/home_htm l5

•

http://www.policia.gov.co/portal/page/portal/HOME/Lineamie ntos/TOMO%201.1%20Enfoque%20Human%EDstico%20del%20Servicio %20de%20Polic%EDa.pdf

•

http://biblioteca-catalogo.policia.edu.co/cgibin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=9539

•

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/decreto/ 2000/decreto_1800_2000.html

118 POLICIA HUMANA

18 Normatividad •

COLOMBIA. Constitución Política de 1991.

•

COLOMBIA. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Sistema de Estímulos, Lineamientos de Política, 2007.

•

COLOMBIA. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. Clima organizacional, 2001.

•

COLOMBIA. MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL. Decreto 1800 del 14 de septiembre 2000.

•

COLOMBIA. MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL Decreto No. 1791 del 14 de septiembre de 2000.

•

COLOMBIA. MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL. Decreto 4222 del 23 noviembre de 2006.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Resolución 03998 del 16 de diciembre de 2009.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Resolución 03682 del 23 de noviembre de 2009.

119 POLICIA HUMANA • COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Resolución 02003 del 29 de junio de 2010. •

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Resolución 00857 del 10 de marzo de 2008.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Resolución 01843 del 5 de junio de 2007.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Instructivo 075 del 15 de octubre de 2010.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Instructivo 078 del 2 de noviembre de 2010

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Tomo 1.1. Enfoque humanístico del servicio de Policía, 2010.

•

COLOMBIA. POLICÍA NACIONAL. Modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias MGH - 9C.

•

COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto Ley No. 1567 del 5 de agosto de 1998.

•

COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto 4661 de 2005.

120 POLICIA HUMANA • COLOMBIA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Decreto 1227 de 2005. •

Decreto 4222 de 2006

•

Decreto 1800 del 2001