Cultura preventiva para publicar by Manolo Cabrera

DE COMO SÓLO FORJANDO SE HACE UN HERRERO

CULTURA PREVENTIVA: UNA PERSPECTIVA ETNOGRÁFICA

El presenta trabajo, pretende ser una reflexión sobre la importancia del concepto de “Cultura Preventiva”, en el mundo de las organizaciones, así como un punto de partida para le reflexión a la hora de poner en marcha un proyecto de “aculturación preventiva” de una determinada organización.

CULTURAPREVENTIVA: UNA PERSPECTIVA ETNOGRÁFICA “La cultura contiene todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una comunidad, las relaciones del individuo al ser afectado por los hábitos del grupo en el que vive, y los productos de las actividades humanas en tanto se encuentran determinados por sus hábitos” Franz Boas LO BLANDO ES DURO

La cultura no es un objeto cristalizado, sino un proceso de acciones, relaciones, sentidos, valores y creencias, en un marco intersubjetivo.

Toda organización empresarial tiene una estructura, un esqueleto, que sustenta dicha organización. Se suele entender que este esqueleto es la denominada estructura formal de la empresa, su organigrama, la distribución de roles y funciones, la división de tareas, la organización en departamentos, etc.…

Pero si ajustamos nuestra mirada, nos daremos cuenta que esa estructura formal, con ser o aparecer como la parte dura de la organización –the hard-, frente a lo que en apariencia es la parte blanda – the soft-, lo que llamamos cultura, es una ilusión, un espejismo, un artefacto engañoso, un trampantojo. Lo realmente duro –hard- en cualquier organización es la cultura. La empresa es una organización que organiza cultura o sistema de valores. Una cultura fuerte equivales a un sistema de valores fuertemente compartido por los miembros del grupo.

Un suceso no es algo aislado, completo en sí mismo, desencarnado, irracional. Un suceso es la resultante de una relación de f u e rzas. De ahí que aislar el suceso de esa relación, signifique hacerlo ininteligible y, por ende, envilecer a quien participa de ese suceso. Es únicamente en el seno de la cultura del trabajo donde la prevención cobra un sentido determinado, y ese sentido no le puede provenir de “fuera”, del discurso técnico, del discurso científico.

GUIÓN DEL TRABAJO:

Origen del concepto de “cultura preventiva”

En abril de 1986, la planta de energía nuclear de Chernobyl en Ucrania sufrió un catastrófico colapso del reactor. Es el peor accidente de una planta de energía nuclear en la historia en términos de costo y número de víctimas mortales. El despegue de la investigación sobre “cultura preventiva” arranca –en la década de los ochenta-, a raíz del desastre nuclear de Chernóbil (116.000 personas evacuadas). La escasa cultura de seguridad fue identificada como el principal factor explicativo de este desastre por la International Atomic Energy Agency; Poniendo de manifiesto la importancia de los factores humanos y organizacionales en la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. Los errores y las violaciones de los procedimientos de trabajo producidas con anterioridad al desastre de Chernóbil mostraban la escasa cultura de seguridad de la planta y de la industria nuclear soviética en general. Hoy en día existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un elemento crítico del éxito o fracaso de una organización. De forma análoga, la ausencia de cultura de seguridad se identifica, frecuentemente, con la generación de desastres e incidentes, constituyéndose como un aspecto fundamental de las habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de sus operaciones (Glendon y Stanton, 2000) y alcanzar el éxito en la gestión de riesgos. Así pues, la cultura de seguridad puede ser considerada como una importante herramienta de gestión que permite controlar las creencias, actitudes y comportamientos hacia la seguridad de la fuerza de trabajo (Back y Woolfson, 1999).

Recepción del concepto en diferentes documentos de ámbito nacional e internacional (tanto de carácter institucional como privado)

Si procedemos a la consulta y lectura de un elevado número de documentos, provenientes de diversas fuentes relacionadas con el mundo de la prevención de riesgos laborales y de la organización de la empresa –tanto de ámbito nacional como internacional-, encontramos el concepto en un elevado número de ellos. Baste citar documentos elaborados por organismos institucionales españoles; como el INSHT, Ministerio de Trabajo Español, Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo o la Fundación Estatal para la Construcción; y de carácter privado como la Confederación Española de Organizaciones Empresariales; así como de ámbito internacional, como la OIT, la Agencia Europea para la

Seguridad y Salud en el Trabajo; podemos constatar el enorme interés y la gran cantidad de documentos que hablan del concepto de “Cultura Preventiva” o “Cultura de la Prevención”.

Complejidad y laxitud del concepto; su confusión con el concepto de “ clima laboral” Hay que desarrollarlo

Construyamos una definición Para conseguirlo me apoyaré en dos disciplinas; la Sociología y la Antropología, en las cuales este concepto es un concepto epistemológicamente fuerte, complejo y que sin embargo, suele utilizarse de manera general, añadiéndole apellidos, como si fuese un hijo con múltiples padres. Para lograrlo, vamos a deshacernos de una serie de prenociones que nos impiden ver con claridad. Para ello vamos a definir qué no es cultura: -

La cultura no es un saber espiritual La cultura no es lo que hacen un reducido número de personas La cultura no es un grupo de personas, ni una nación, ni un cuerpo social

Cuatro definiciones de cultura –y una síntesis-, como forma viva: § 1. Cultura es una forma de vida social, una forma de hacer. § 2. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a las relaciones que las personas mantienen entre si, en su vida social. § 3. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso damos las personas dan forma a su acción social. § 4. Cultura es una descripción, hecha por alguien, del conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a su acción social. § 5. La cultura es el discurso, el decurso, de un conjunto de reglas convencionales puestas en práctica en el tiempo de las situaciones sociales Hablar de forma implica hablar de pautas, que en algún grado y de algún modo, son compartidas por un conjunto de personas. Las formas de la acción social no sólo lo son porque siguen pautas, lo es porque esas pautas siguen reglas. Al decir forma, estamos indicando un cómo del comportamiento social. Una forma se da con arreglo a un plan, a un programa de acción ordenado en el espacio y el tiempo de una situación social concreta.

Hemos dicho que la cultura es regla en el sentido de pauta, pero el grado de obligación implicado en la palabra regla es muy variable. Hay reglas escritas que son de obligado cumplimiento, hay reglas explícitas que en ocasiones poseen escasa eficacia práctica y reglas poco explícitas que en ocasiones

poseen mucha eficacia práctica. Por muy dura que sea una regla, siempre puede ser trasgredida, incumplida, ignorada. Si una regla es regla, lo es porque puede ser interpretada (en el sentido escénico), puesto que las reglas sólo terminan de tener existencia cuando son puestas en práctica por agentes que las interpretan y son constituidas en el proceso de acción social. Esto nos obliga a definir el concepto agente. Podemos hacerlo diciendo que el agente es el que tiene capacidad de agencia, el que dispone de agencia para realizar su acción; lo cual no parece aclarar nada. Pero si decimos que agencia puede entenderse como el control relativamente flexible de medios en relación a fines, entenderemos mejor el término. Cuanto mayor es la agencia de la que uno dispone sobre un proceso, más susceptible es de ser tenido como responsable de sus resultados, y de ser sujeto de aprobación o censura, recompensa o castigo, orgullo o vergüenza (interiorización de nuestras acciones, de las consecuencias de nuestras acciones para mi y para los otros y devolución que los otros me hacen de las consecuencias de mis acciones). La cultura es esa forma por medio de la cual los cuerpos se vinculan en la práctica de sus relaciones sociales. La revisión de la literatura permite identificar dos modos de tratar la cultura de seguridad (Bate, 1992; Thompson et al., 1998): como “algo” que la organización es, es decir, creencias, actitudes y valores de los miembros de la organización respecto a las seguridad, o como “algo” que la organización tiene, es decir, estructuras, políticas, prácticas y controles diseñados para mejorar la seguridad. Reason (1998) argumenta que ambos son esenciales para lograr una efectiva cultura de seguridad. Así, la cultura puede ser medida a través de la combinación de ambos aspectos. Sin embargo, resulta difícil intervenir a nivel de cambios en creencias, actitudes y valores, por lo que las intervenciones es mejor dirigirlas a cambios en la estructura, prácticas, políticas y controles que pueden conducir a cambios en los pensamientos y en las creencias.

Lo blando es duro: toda organización tiene “cultura” (En un desastre a gran escala, como el de Chernóbil, los sistemas tecnológicos no son ni un evento casual ni “Actos de Dios”, sino que los desastres aparecen debido a la interacción entre los humanos y las formas de organizar los sistemas socio-técnicos.) Toda organización empresarial tiene una estructura, un esqueleto, que sustenta dicha organización. Se suele entender que este esqueleto es la denominada estructura formal de la empresa, su organigrama, la distribución de roles y funciones, la división de tareas, la organización en departamentos, etc.… Pero si ajustamos nuestra mirada, nos daremos cuenta de que esa estructura formal, con ser o aparecer como la parte dura de la organización –the hard-, frente a lo que en apariencia es la parte blanda – the soft-, lo que llamamos cultura, es una ilusión, un espejismo, un artefacto engañoso, un trampantojo.

Lo realmente duro –hard- en cualquier organización es la cultura. La empresa es una organización que organiza cultura o sistema de valores. Una cultura fuerte equivales a un sistema de valores fuertemente compartido por los miembros del grupo. La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles: 1.- Cultura dominante de la organización. 2.- Subculturas asociadas a unidades concretas. 3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el conjunto de la organización. Dos modelos de cultura: 1. El modelo fatalista casual, basado en la “fatalidad divina”, que concibe el accidente como

algo inevitable, consustancial a la propia actividad laboral. Se entiende el accidente como un hecho fortuito y consustancial a la actividad humana. debido a la “mala suerte”. Tradicionalmente, cuando decimos que algo ocurre por accidente, solemos asimilarlo a una casualidad, porque se entiende que no es posible preverlo y por tanto evitarlo. Todavía pervive una “cultura” de la fatalidad, de lo inevitable e imprevisible y, por tanto, de lo ajeno a nuestras conductas y a nuestra voluntad. El modelo técnico, basado en la causalida mecánica. Hemos aprendido a conocer los riesgos y sus características. Riesgos emanados directamente de la propia naturaleza y de las consecuencias de la propia actividad human. Hemos aprendido a “defendernos” de los mismos y de sus posibles consecuencias. De esta forma, van surgiendo distintos sistemas de protección, frente a esos riesgos de la actividad humana, tanto de carácter individual como de carácter colectivo. Así, toma fuerza - en un primer momento de la disciplina preventiva-, el denominado enfoque técnico, sustentado fundamentalmente en una visión proteccionista frente al accidente y las consecuencias de la actividad productiva humana. Tendemos a protegernos cuando el peligro surge. Esta visión o enfoque proteccionista, sigue manteniendo residuos de esa cultura de la fatalidad. Puesto que sabemos de la existencia del riesgo, lo que hemos de hacer es protegernos frente al mismo. No cabe otra opción. La Gestión de la Prevención (segundo pilar de la PRL) –de la mano de la Directiva Europea 89/391, de 12 de junio de 1989 (Directiva Marco)-, supondrá un cambio conceptual importante en la disciplina preventiva. Es lo que yo denomina el giro conceptual del proteccionismo al prevencionismo.

Este cambio supone dejar de concebir el accidente como algo consustancial e inevitable de la actividad laboral, frente al cual lo que hemos de hacer es desarrollar todas las herramientas y procedimientos de protección que la técnica nos permita; para pasar a concebir el accidente como algo que puede ser evitado en su totalidad.

Esto implica, pone en primer lugar, la Técnicas de Géstión, mediante las cuales, se pueden implementar herramientas e instrumentos que nos permitan, la previsión, la planificación, la puesta en marcha y el control, en un proceso de mejora continua de la calidad de las condiciones de trabajo. Es lo que se conocemos como Círculo de Deming, del cual no podemos hablar en este documento, por una cuestión de espacio. Bate decir, que hoy en día, la Gestión ha pasado a ser el eje vertebrador de la disciplina preventiva, que orienta la actuación de la Técnica.

Tres pilares de la prevención de riesgos laborales: Como podemos ver, por lo ya expuesto, a prevención de riesgos laborales, se sustenta sobre tres grandes pilares: Técnica, Gestión y Cultura. Siendo, por el momento, la Cultura el pilar más débil por ser el más abstracto, el menos desarrollado e investigado. -

La Técnica

La Gestión

La Cultura

Estos tres pilares han pasado por una serie de momentos de emergencia y consolidación, que podemos denominar oleadas del esfuerzo preventivo, siendo la cultura la última oleada de estas tres. La cultura preventiva, se considera como la tercera oleada en la evolución histórica del esfuerzo preventivo, tras la orientación a la mejora tecnológica (primera oleada), y a la mejora de los sistemas de gestión (segunda oleada)

Con el cambio conceptual introducido por la Directiva Europea 89/391 y su transposición a nuestro ordenamiento jurídico, en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales; se consolida este giro conceptual de proteccionismo al prevencionismo, dejando de ser el Equipo de Protección Individual (EPI) el protagonista de la prevención-protección, para pasa a ocupar el último lugar de la lista de las medidas preventivas que se han de adoptar en el ámbito laboral. Así, el artículo 15 de la norma española, al enunciar los “principios de la acción preventiva”, establece como primer principio –de los nueve que enumera-, evitar los riesgos y en el octavo principio dice literalmente “adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual”. Los principios del artículo 15, están establecidos de forma jerárquica.

Este cambio, hacia una concepción prevencionista –evitar los riesgos; evaluar los riesgos que no se pueden evitar…- implica un giro conceptual que introduce la segunda oleada basada en la mejora de

los sistemas de gestión. Sistemas de gestión, que ponen un pié en la tercera oleada, la cultura preventiva. Puesto que los Sistemas de Gestión sólo son efectivos cuando las personas los comprende, los comparten, se implican en su elaboración y puesta en marcha, y en definitiva, los hacen suyo, los hacen carne, los hacen cultura. Las organizaciones que no ven la prevención más allá del mero cumplimiento de las normas, quedan atrapadas en la mediocridad. Pero la excelencia en salud y seguridad no se consigue a base de presión o vigilancia permanente sobre el trabajador, sino promoviendo una cultura empresarial basada en un liderazgo integrador –liderazgo emocional-, que ponga en primer lugar al verdadero protagonista de cualquier organización, las personas. Son las personas, y no las técnicas, los sistemas de gestión, los equipos…; los que aportan valor, crean y mantienen las formas culturales de una organización. Esto exige una visión empresarial más democrática, que permita una participación activa de todos sus miembros, frente a una visión empresarial cerrada, en la que predomina un enfoque meramente contable donde la racionalidad capitalista –basada en la reducción de costes y el incremento de la productividad de trabajo-, olvida al principal recurso generador de valor. Esta necesaria enculturación nos hace volver la mirada hacia conceptos que parecían olvidados en la literatura de la sociología industrial, como es el de “democracia industrial”. Un concepto considero necesario recuperar si realmente se quiere alcanzar una verdadera cultura preventiva en las organizaciones; pues la cultura, como ya hemos explicado, es lo que los agentes hacen en base a las reglas de funcionamiento que ellos se dan. Baste recordar, que este tema, constituyó una de las causas del retraso de la transposición de la normativa europea del año 1989 y que tuvo que esperar hasta el año 1995 (seis años) y al año 1997 par su desarrollo normativo (ocho años). Al reconocer la ley marco la necesidad evidente de la participación activa de los trabajadores en la gestión e implementación de la prevención de riesgos laborales en la empresa, le otorgaba a los mismo un derecho explícito de participación activa e implícito de fiscalización de ciertos aspectos relevantes de la empresa, así como de acceso a información técnica y económica de la empresa. Lejos como estábamos en ese momento, de los modelos alemanes de participación y democracia industrial –especialmente en el sector siderometalúrgico-, la norma sufrió de un prolongado retraso y no pocas dificultades para adaptarse al modelo empresarial español del momento.

Algunos datos que corroboran lo sostenido en este documento, los podemos encontrar en la encuesta que elabora la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, denominada ESENER, que centra su estudio en aspectos sobre seguridad general, riesgos psicosociales, factores impulsores y obstáculos en la gestión de la SST, y participación de los trabajadores en la SST. En la ENSENER-2, última encuesta elaborada en 2014 para la Europa de los 28, podemos encontrar que las razones que motivan a las empresas a gestionar la SST, son, fundamentalmente, el cumplimiento de las obligaciones jurídicas, en el 85 % de las empresas de la Europa de los Veintiocho. Existe una correlación positiva con el tamaño de la empresa, mientras que, por países, los valores oscilan entre el 68 % de las empresas en Dinamarca y el 94 % en Portugal. En algunos

países, en particular aquellos que se adhirieron a la Unión Europea en 2004 se afirma con mayor frecuencia que el principal factor impulsor para ocuparse de la seguridad y la salud es mantener el prestigio de la organización. El segundo factor impulsor más importante que motiva la adopción de medidas en materia de SST es el cumplimiento de las expectativas de los trabajadores o de sus representantes. La encuesta ESENER-2 pone de relieve que más de cuatro de cada cinco empresas que realizan evaluaciones de riesgos periódicas en la Europa de los Veintiocho (81 %) afirman hacer participar a sus empleados en la elaboración y aplicación de las medidas que se derivan de una evaluación de riesgo. Los resultados de la encuesta ESENER-2 reflejan el crecimiento continuo del sector de los servicios, lo que conforma un mapa de riesgos laborales diferente al de periodos anteriores, en el que el sector industrial tenía un peso preponderante. Los factores de riesgo identificados con mayor frecuencia son los conflictos relacionales con clientes, alumnos y pacientes (58 % de las empresas de la Europa de los Veintiocho). Los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los de otro tipo. Casi una de cada cinco empresas que afirman tener conflictos relacionales con clientes o sufrir presión temporal indican asimismo carecer de información e instrumentos adecuados para abordar el riesgo de una manera eficaz. Existen diferencias importantes en lo que se refiere a la proporción de empresas en las que el personal interno realiza las evaluaciones de riesgo. La clasificación de los países cambia de manera significativa, con Dinamarca (76 % de las empresas), Reino Unido (68 %) y Suecia (66 %) a la cabeza. Los porcentajes más bajos se encuentran en Eslovenia (7 %), Croacia (9 %) y España (11 %). Si se analizan las empresas que no realizan evaluaciones de riesgo periódicas, las razones principales que se alegan para no hacerlo es que ya se conocen los riesgos y los peligros (83 % de las empresas) y que no existen problemas importantes (80 %). Poco más de la mitad de todas las empresas encuestadas en la Europa de los Veintiocho (53 %) dicen contar con información suficiente sobre cómo incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgo. La seguridad y la salud en el trabajo (SST) es una materia multidisciplinar que engloba todo lo referente a la protección de la seguridad, la salud y el bienestar de las personas que efectúan un trabajo. La naturaleza cada vez más compleja de los procesos de trabajo y los cambios en las condiciones de trabajo provocan la aparición de nuevos tipos de riesgos, así como la evolución de los riesgos existentes. Por ello, la SST necesita un enfoque nuevo y sistemático. Se requieren soluciones que permitan a los empresarios integrar los principios de seguridad y salud en todos los niveles operativos y en todos los tipos de actividad, a fin de concretarlos en medidas apropiadas y de carácter permanente. Los aspectos que con mayor frecuencia fueron objeto de evaluaciones de riesgo en el lugar de trabajo fueron la seguridad de la maquinaria, el equipo y las instalaciones (84 %), seguido de las posturas en el trabajo, las exigencias físicas del trabajo y los movimientos repetitivos (75 %). En contrapartida los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los demás. Casi una de cada cinco empresas indican carecer de la información o los instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz.

Por sectores, la encuesta ESENER-2 pone de manifiesto que las proporciones más altas de empresas que observan una carencia de información o de instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz se encuentran en la Administración Pública, seguido del sector de las finanzas, el

sector inmobiliario y otros servicios científico-técnicos o personales por un lado, y la educación, la sanidad y el trabajo social por otro. Los factores que impulsan a las empresas a ocuparse de la gestión de la SST y de los riesgos psicosociales (o los motivos para no hacerlo) son variados, por ejemplo, el cumplimiento de leyes y normativas, la racionalidad, la comprensión de las ventajas comerciales o los costes, la orientación hacia determinados valores o normas, etc. Sin embargo, existe una serie de factores preponderantes, como el nivel de sensibilización y de priorización, el compromiso de los directivos y la participación de los trabajadores, que constituyen importantes factores impulsores en la gestión de la SST y de los riesgos psicosociales. En cuanto a la participación de los trabajadores la encuesta ESENER realiza una distinción entre la participación informal (entendiendo esta como la implicación de los trabajadores) y la participación formal de los trabajadores mediante la representación en los comités de empresa y la representación sindical de base. Esta distinción se justifica por las diferencias existentes entre ambas en cuanto al alcance de la participación y a su grado de regulación. La participación informal o «directa» puede darse en todo tipo de empresas, independientemente de su tamaño o del sector al que pertenezcan. En cambio, la participación formal o institucional requiere la creación de organismos formales acordes con los marcos jurídicos nacionales y las tradiciones sociales; obviamente, esto está estrechamente relacionado con el tamaño de la empresa. La combinación de una alta participación tanto formal como informal (en el marco del diálogo social) es indicativa de una buena calidad del trabajo y, por lo tanto, de calidad en la gestión de la SST en general y de los riesgos psicosociales en particular. Por otro lado, hemos de tocar las deficiencias en el desarrollo de una cultura preventiva desde el mayor número de ámbitos posibles; así, la escuela se constituye como ámbito fundamental para el desarrollo de una verdadera cultura preventiva que tenga el mayor grado de repercusión posible. A estas alturas –año 2017- todavía leemos en prensa especializada, que algún partido político ha registrado una proposición no de ley en el Congreso con la que solicita al Gobierno iniciar un diálogo con las organizaciones sindicales y empresariales para modificar la legislación vigente, con el fin de potenciar los servicios y medios propios del empresario en materia de riesgos laborales frente a los ajenos. Existe, todavía, una predominancia de la orientación técnica de la prevención, frente a las otras dos, a pesar de que, tanto en las orientaciones de la Directiva 89/391/CEE (Directiva Marco), como en su transposición a nuestro ordenamiento jurídico por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de PRL, se establece un giro conceptual fundamental, que supone una nueva concepción del mundo de los riesgos laborales; dicho cambio es el giro del proteccionismo al prevencionismo. Este cambio conceptual, implica poner los aspectos técnicos en tercer lugar, por detrás de la cultura preventiva y de la gestión.

La cultura preventiva en los centros educativos

¿QUÉ ESTÁ PASANDO CON LA CULTURA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ESCUELAS? La educación es uno de los sectores donde menos percepción se tiene de los riesgos existentes y la mayoría de los docentes desconoce el contenido de la normativa. Esta falta de cultura preventiva en este colectivo de trabajadores, repercute directamente en la carencia de formación del alumnado. En la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo se señala la necesidad de potenciar la formación en esta materia en los distintos niveles de enseñanza, aunque no se especifica la forma de desarrollar estas medidas. Si no logramos introducir la PRL en los colegios, en las edades tempranas de las personas, cuando se determinan gran parte de las actitudes que condicionarán la conducta posterior, poco podremos hablar de una “cultura” (en el sentido más antropológico del término). La Universidad de Granada se ha caracterizado desde hace tiempo por colaborar activamente en la formación de la prevención tanto en la propia escuela como en el futuro laboral de los profesionales de la enseñanza. El Dr. Antonio Burgos, uno de los pocos Profesores Titulares de Universidad (si no es el único) que explica a los futuros docentes el tema preventivo, sostiene que “Definir la cultura de prevención en los centros escolares es crear conciencia de la seguridad y salud traducido a comportamientos y actitudes a través de la sensibilización de docentes, alumnado, administración y demás agentes sociales, pero, ¿qué entendemos por ésta? El concepto de cultura preventiva ya no es tan reciente y, desafortunadamente, aún se relaciona la prevención con intentar eliminar los accidentes, a través de la obligación de cumplir con la abundante legislación que existe al respecto, más que con una verdadera cultura en valores y comportamientos. Lograr dicha cultura con la ayuda de la escuela es importante, ya que el momento en que nuestro alumnado tenga que incorporarse a un puesto de trabajo y cuente con una cultura preventiva eficaz, la enseñanza de la prevención habrá conseguido con éxito sus pretensiones”. Es evidente que “enseñar” prevención no es la panacea pero si es un recurso rentable, a medio y largo plazo (este argumento sería extrapolable a “cultura nutricional”, hábitos de vida, seguridad vial, etc.), puesto que los costes de esta enseñanza resultan ridículos frente a los costes producidos por no existir unas políticas preventivas adecuadas. Está demostrada su eficacia, como así lo confirman instituciones internacionales que han realizado estudios e informes al respecto, como el que hemos visto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, o la Organización Internacional del Trabajo, entre otros. Por otro lado, destacar la necesidad de incluir en los planes de formación de los futuros docentes, contenidos que permitan impulsar la “cultura preventiva” en los centros docentes, en las etapas educativas iniciales.

En este ámbito, se han puesto en marcha algunos proyectos, en diferentes comunidades autónomas, con un carácter de jornadas o programas de corta duración, impartidos por especialistas externos a la escuela, que evidencian la necesidad de estructurar dichos contenidos desde un enfoque curricular. Cabe mencionar, entre otros; las jornadas de “cultura preventiva” realizadas en cinco centros

escolares de primaria, de Aragón en noviembre de 2015; la campaña denominada CUIDADOSOS, de la Comunidad de Madrid, dirigida a 44 centros de primaria, realizada en octubre de 2013 Campaña Aprende a Crecer con Seguridad. Esta iniciativa, puesta en marcha a través del Centro de Prevención de Riesgos Laborales, perteneciente a la Delegación de Economía, está dirigida a los centros de Educación Primaria, y tiene como objetivo concienciar sobre los accidentes a los alumnos, padres y profesores, apostando por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y educando en la Cultura Preventiva. Este programa, que introduce la prevención en la escuela comenzando con la seguridad infantil como paso previo a la seguridad en el trabajo, es la decimoquinta vez que se desarrolla en Córdoba. Este año participarán en torno a los 464 alumnos de diez colegios, dos son de la capital y el resto en la provincia en los municipios de Adamuz, Hinojosa del Duque, Lucena, Montilla, Palma del Río, Pedro Abad, Priego de Córdoba y Villanueva de Córdoba. La pregunta que surge es ¿quién forma a los formadores? Como se afirma en el propio documento Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales. “En la actualidad, la integración de la prevención en los planes de estudio de los títulos universitarios es claramente insuficiente, muy variable y, en cualquier caso, no se ha abordado de forma sistemática con el objetivo de capacitar al alumno para que desarrolle su actividad profesional considerando la seguridad y la salud de los trabajadores”. La puesta en práctica de una formación preventiva en los planes de estudio de las titulaciones universitarias de Educación Infantil y Primaria requiere de una serie de contenidos imprescindibles a trabajar, partiendo de la premisa de la necesidad de contar con una asignatura oficial insertada en el plan de estudios En nuestro país, encontramos algunos casos aislados como es el de la Universidad de Granada con la asignatura de carácter obligatoria de 6 créditos ECTS denominada “Optimización en el desarrollo y prevención del riesgo en el aula de Educación Infantil” (Burgos, 2007). Los cuatro contenidos y/o campos de acción que el alumnado de magisterio debe aprender son: a) Edificio y equipo: análisis del aula y recursos materiales con los que se cuenta, ya sea otorgados por la administración educativa y laboral como las que puedan ser diseñadas in situ. b) Organización y desarrollo de la organización: enseñar el clima, normativa interna de organización y funcionamiento, el proyecto educativo del centro, elementos que intervienen en el proceso comunicativo y participación. c) Enseñanza de la prevención: contenido de los temas, metodología y evaluación de la propuesta preventiva a enseñar, capacidad para el trabajo en equipo, capacidad auto-reflexiva, etc. d) Condiciones políticas y marco social: Condiciones políticas y del marco social: regulaciones y leyes, plan de estudios y pautas, trabajar con los padres y las nuevas tecnologías al servicio de la enseñanza y la prevención.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 se plantea como uno de sus objetivos la integración de la prevención de riesgos laborales en el conjunto de las políticas

públicas, afianzando la cultura de la prevención y de la salud en las empresas y en la sociedad. Sin decir cómo lo va a lograr. Sigue diciendo: La integración de la seguridad y salud en el trabajo en la educación es una necesidad prioritaria para consolidar una auténtica cultura preventiva. Es necesario tomar conciencia de que la prevención no comienza en el ámbito laboral, sino en las etapas anteriores, en particular en el sistema educativo. Los avances conseguidos en la Estrategia 2007-2012 en este aspecto, con la aprobación del Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Labo- rales, no deben constituir un final de trayecto, sino una etapa más del camino por recorrer. Las competencias educativas residen en las Comunidades Autó- nomas y el desarrollo de algunas de las medidas de dicho Plan ha venido mostrando disparidades dependiendo de los territorios. Esta circunstancia debe ser objeto de un riguroso análisis, como paso previo al desarrollo de un plan de acción armonizado. La integración de la formación en prevención de riesgos laborales en el sistema educativo, en la formación infantil, primaria, secundaria, profesional reglada y la formación universitaria, requiere un apoyo y una asistencia especial, a fin de conseguir profesionales cuya formación, además de garantizar la calidad de su trabajo, les permita realizarlo con las máximas garantías de seguridad. Entre sus líneas de actuación, destaca la de: Consolidar la integración de la formación en prevención de riesgos laborales en las diferentes etapas del sistema educativo. Como desarrollo de la La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012, el INSHT elaboró el Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales. En dicho documento se recogen las siguientes propuestas de trabajo: 1. Integración de la prevención en la educación infantil, primaria y secundaria 2. Integración de la prevención en la formación profesional del sistema educativo 3. Integración de la prevención en la formación universitaria Para alcanzarlo, las medidas contempladas desde el INSHT fueron: a) Elaboración de una Guía para la introducción de la prevención de riesgos como material transversal, dirigida a profesores de educación infantil (complementaria a las ya publicadas en relación con la enseñanza primaria y la secundaria) que incluya materiales sencillos y centrada exclusivamente en el segundo ciclo de esta etapa educativa. b) Inclusión en el portal del INSHT de una página dedicada a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sistema Educativo y, en particular, en la educación obligatoria, Lo cierto es que si que se han elaborado una gran cantidad de material por parte de las instituciones, especialmente desde el INSH con la denominada ERGA Primaria Transversal, que se viene publicando desde el año 2000.

En dicha revista, dirigida a docentes y escolares de las primeras etapas educativas, se han elaborado materiales con contenido y formato curricular, para que se incluyan en los contenidos impartidos a lo largo del curso escolar en las diversas etapas de primaria. Formar al conjunto de la sociedad Durante los últimos 20 años la investigación de la cultura preventiva se ha centrado mucho más en medir la actitud y otros aspectos sociales de las organizaciones, con sesgo claramente psicologista y cuantitativista; orientados hacia aspectos de la personalidad y conducta de los individuos, aunque incluyan investigaciones sobre factores de clima preventivo. Pero está demostrado, que por muchas normas de seguridad que haya en una empresa, las personas no siempre hacen lo que se supone que deben hacer. Estos enfoques, si bien son necesarios y constituyen una gran aportación, obvian aspectos relacionados con las conductas grupales, en cuanto a una concepción de cultura preventiva y organizacional, con sesgo más holístico, que incluya una visión más interdisciplinar, con aportaciones sociológicas, antropológicas, filosóficas, etc. La NTP 920, elaborada entre otros por el Dr. en pedagogía de la Universidad de Granada, Antonio Burgos García, reconoce que “Para que pueda producirse de manera constatable la famosa “cultura de prevención” debe actuarse sobre la escuela. Esto es bien sabido, pero no lo es tanto que dicha actuación parte de una eficaz enseñanza de los profesores de infantil y primaria que son, precisamente, los transmisores de las actitudes y conocimientos de los alumnos. Se pretende estudiar como debería abordarse este tema en la enseñanza universitaria de los maestros”. Abordar la Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva formativa e integradora en los comportamientos y actitudes del conjunto de la sociedad pasa por la necesidad de ser insertada en los currículums de enseñanza-formación de nuestros alumnos y alumnas inmersos en nuestro sistema educativo. La formación inicial del profesorado desarrollada en los planes de estudio universitarios es una variable que asegura la calidad institucional del sistema educativo y el propio desarrollo profesional. Además, el nuevo contexto por el que pasa la sociedad actual en materia de prevención de riesgos laborales, obliga a un proceso de socialización y perfeccionamiento continuo que debe iniciarse desde el primer año de vida laboral del docente. La formación, y especialmente la inicial de carácter didáctico, se ha convertido en una necesidad inesquivable. En este sentido, desde el inicio de la etapa educativa obligatoria, es necesaria la formación e integración de la cultura preventiva en la educación superior y concretamente en la formación de los futuros docentes En resumidas cuentas, alcanzar una cultura de prevención en los centros educativos no es sencillo, ya que nos encontramos con una serie de obstáculos importantes: la falta de recursos humanos y materiales, inexistencia de estímulos, formación, financiación y apoyo de la Administración, necesidad de mucho tiempo para realizar actividades y el excesivo tamaño de clase son factores que para el profesorado habría que tener en cuenta en el desarrollo y puesta en marcha de iniciativas preventivas.

No debemos olvidar que en todo proceso educativo de calidad de la prevención, el/la maestro/a tutor/a del aula junto con un agente externo especialista en prevención es la mejor forma para impartir prevención. En caso de que no exista la posibilidad de un agente externo que complemente la acción didáctica, es necesario que el/la tutor/a esté debidamente formado/a. También, cabe resaltar que la formación de docentes en esta materia, según sea inicial o permanente, deberá

atender a una serie de condiciones. En relación a la Formación Inicial, las fórmulas más idóneas para consolidar e impulsar la prevención vienen dadas por la adquisición de contenidos preventivos a través de la observación del mundo laboral junto con una estrecha vinculación entre los contenidos teóricos y la “práctica de laboratorio”; y en cuanto a la Formación Permanente, las fórmulas más atractivas son aquellas actividades formativas y de orientación que ofrecen los CEPs (Centro de Estudios del Profesorado), junto con el modelo que define la escuela entendida como formación en el puesto de trabajo, es decir, la formación viene dada desde la experiencia y toma de contacto con la realidad laboral emergida del contexto socio-profesional Proceso de aculturación de una organización En primer lugar, el Sistema de Gestión de la Seguridad Laboral, tal y como fue estructurado, ejerce una influencia positiva sobre la participación de los trabajadores en las actividades preventivas y sobre el cumplimiento de las normas, es decir, que cuanto mayor sea la seguridad percibida y más desarrollado esté el sistema de gestión de la prevención, más positiva será la actitud de los trabajadores y, consecuentemente, estarán más involucrados en las actividades relacionadas con su seguridad laboral (Cohen, 1977; Hofmann et al., 1995; Díaz y Cabrera, 1997; DeJoy et al., 2002). De este modo, es posible plantear la siguiente hipótesis: 1.- EL GRADO DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE GESTIÓN PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES CONDICIONA DE FORMA POSITIVA LA IMPLICACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN. 2.- EL COMPROMISO MOSTRADO POR LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA, A TRAVÉS DE SUS ACTITUDES POSITIVAS HACIA LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES Y SUS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES POR LOS TRABAJADORES CONDICIONA DE FORMA POSITIVA LA INVOLUCRACIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON SU SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. 3.- EL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN, A TRAVÉS DEL APOYO A LAS ACTIVIDADES Y PRÁCTICAS PREVENTIVAS CONDICIONA EL DESARROLLO DEL SISTEMA DE GESTIÓN PREVENTIVO, A TRAVÉS DE LA APORTACIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS, HUMANOS Y MATERIALES. 4.- LA GESTIÓN PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES INFLUYE POSITIVAMENTE SOBRE LOS RESULTADOS DE SINIESTRALIDAD DE LA EMPRESA. 5.-

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON SU SEGURIDAD Y SALUD AFECTA DE FORMA POSITIVA A LOS RESULTADOS DE SINIESTRALIDAD DE LA EMPRESA. Principales problemas en un proceso de aculturación

Propuestas de modelos de investigación e implementación

Existen diversas herramientas para la medición, como el método NOSACQ, elaborada por un grupo de expertos de los países nórdicos (National Research Center for the Working Environment)

el Nordic Occupational Safety Climate Questionnaire (NOSACQ-50), una herramienta para diagnosticar el clima de seguridad y evaluar la efectividad de las intervenciones preventivas. El cuestionario refleja la percepción de los trabajadores sobre el valor real de la seguridad en la organización. Está basado en teorías de clima organizacional y de seguridad, psicología, investigación empírica y en los resultados obtenidos de estudios internacionales. El problema de la mayor parte de estas herramientas es su sesgo psicologista y la confusión permanente entre el concepto de clima organizacional y cultura preventiva, puesto que clima y cultura no son la misma cosa. En su momento, el Instituto Andaluz de Seguridad y Salud, puso en marcha un proyecto, cuyo objetivo era realizar una aproximación diagnóstica a la cultura preventiva en un grupo de empresas del Sector de la Hostelería en Andalucía para conocer la situación general del sector y la específica de las distintas empresas participantes, con el fin de detectar posibilidades de mejora y definir un plan de acción en cada una de ellas. De los 7 dimensiones definidas en el estudio, a partir de 50 ítems utilizados, como no podía ser de otro modo, señalamos: 1. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN (P1-P9): incluye aspectos como la compatibilización de los objetivos de producción con la seguridad, la gestión efectiva de los riesgos y la información a los trabajadores. 2. IMPLICACIÓN DE LA DIRECCIÓN (P10-P16): valorada sobre todo en términos de diseño de trabajo seguro, de fomento de la consulta y participación, de formación y capacitación en seguridad. 4. COMPROMISO COLECTIVO (P23-P28): implicación, cooperación y corresponsabilización de los trabajadores en relación con los objetivos de seguridad. 5. CONCIENCIA DEL RIESGO (P29-P35): rechazo de actitudes de aceptación o minimización del riesgo de accidentes. 6. APRENDIZAJE COLECTIVO (P36-P43): autoconfianza en la capacidad colectiva y en el esfuerzo cooperativo por mantener unas condiciones de trabajo seguras.

Conclusiones Aún habiéndose realizado muchos estudios sobre el tema, sigue sin haber una definición clara para el conceptos de cultura preventiva, pero es evidente que todas las definiciones que se han formulado a lo largo de los años se parecen mucho entre sí.

También queda muy claro que un accidente no se genera por una sola acción. Las organizaciones que tienen una mala gestión de la prevención de riesgos laborales acaban teniendo más accidentes que aquellas en las que la gestión es la correcta ya que los accidentes ocurren por la yuxtaposición de varias acciones, no sólo de una. Es por eso que es muy importante que todas las partes de la prevención de riesgos laborales estén bien gestionadas, sin dejar huecos o cuestiones sin resolver, y el único modo de llegar a profundizar sobre esto es realizando evaluaciones de cultura preventiva, ya que lo que una sola persona puede no ver, varias pueden verlo y solucionarlo. Por otro lado hay que tener en cuenta que las percepciones de los riesgos en muchas ocasiones son muy subjetivas, y lo que para una persona puede significar un riesgo, para otra puede que no lo signifique

El artículo de M. Rousseau en la Enciclopedia de Salud y Seguridad de la OIT, titulado “Clima y cultura organizativos”, adolece de el sesgo psicologista antes mencionado, además de confundir clima y cultura –dos conceptos suficientemente ambiguos como para ser utilizados conjunta e indistintamente-., si bien es cierto que reconoce literalmente que “Clima y cultura se solapan en cierta medida, ya que las percepciones de los patrones de comportamiento culturales constituyen buena parte del objeto de estudio de las investigaciones sobre el clima. (…) los miembros de una organización pueden describir las características organizativas (el clima) de forma similar y, sin embargo, interpretarlas de distinto modo, debido a influencias culturales y subculturales” Define clima como: “la descripción del entorno de trabajo por parte de quienes participan directamente en él”. La autora define la cultura diciendo que “la cultura está constituida por los valores, normas y formas de comportamiento compartidos por los miembros de la organización “. La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles: 1.- Cultura dominante de la organización. 2.- Subculturas asociadas a unidades concretas. 3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el conjunto de la organización. En dato relevante del artículo de Rousseau, es cuando afirma que “en contraste con el clima, la cultura se aborda con menos frecuencia en los estudios como factor coadyuvante al bienestar de los trabajadores o al riesgo profesional”. La propia autora reconoce que el escaso número de investigaciones sobre la cultura preventiva es atribuible tanto a la relativa novedad de la cultura como concepto incluido en el estudio de las organizaciones como a la existencia de debates ideológicos sobre la naturaleza de la cultura, su medición (cuantitativa o cualitativa) y la idoneidad del concepto para un estudio transversal.

Bibliografía En distintos países de Europa, ya se utiliza en las escuelas primarias y secundarias la enseñanza de la prevención, porque ellos entienden rápidamente que lo que se aprende de niño no se olvida jamás. Desde 1995 existe la Red Europea de Escuelas Promotoras de salud que, según su propia definición, “pretenden facilitar la adopción, para toda la comunidad educativa, de estilos de vida saludables en un ambiente favorable a la salud. Plantean las posibilidades que tienen los centros educativos de instaurar un entorno físico y psicosocial saludable y seguro”. Resolución del concurso escolar convocado por Orden EYE/791/2014, de 12 de septiembre, para la realización de trabajos relacionados con la prevención de riesgos laborales por alumnos de centros educativos no universitarios de la Comunidad de Castilla y León.

SEGURITO: EL SUPERHÉROE DE LA PREVENCIÓN. EJEMPLO DE CAMPAÑA DE FORMACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LAS ESCUELAS "Cuanto más pronto niños, jóvenes y profesores se familiaricen con el concepto de seguridad y salud, más rápido serán capaces de sensibilizarse sobre los riesgos y así desarrollar, de forma satisfactoria, su propio entorno personal y profesional" Los conocimientos en PRL y la cultura preventiva deben estar presentes en el contexto educativo, ya que de esta forma, la educación actuará como un motor de cambio hacia una sociedad con comportamientos y actitudes más seguras y saludables, tanto en el ámbito profesional como personal. Un ejemplo de cómo integrar la prevención en el sistema educativo es el programa "Aprende a crecer con seguridad", elaborado por la Junta de Andalucía, donde se desarrolla una programación didáctica de aula para la enseñanza de la seguridad y la salud.

En este documento podemos ver la portada correspondiente al número 47 del año 2016, de la revista citada. Vemos que está dedicado a la semana europea para la seguridad y salud en el trabajo. La realidad es que estos documentos no se suelen utilizar en la escuela y que los contenidos relacionados con el fomento de una cultura preventiva rara vez se imparte y cuando se imparten se hace de manera puntual, como actividad complementaria fomentada por alguna organización privada, Mutua Patronal, etc. Podemos contemplar en la siguiente imagen, cómo la revista contiene actividades por ciclos educativos en primaria, para que se impartan los contenidos. La Educación para la Salud es una materia transversal en el currículo obligatorio escolar que incluye la prevención de riesgos. Al respecto, cabe destacar el documento “Criterios de calidad para el desarrollo de programas y actuaciones de promoción y educación para la salud en el sistema educativo”, en el que se aborda el tema “Seguridad y prevención de riesgos, lesiones no intencionadas y accidentes”. Además, en el marco del PNF, el M. Educación se propone incluir contenidos relativos a PRL en los temarios de acceso a la función pública para maestros y profesores, e introducir requisitos que garanticen la PRL en los nuevos reales decretos de “requisitos mínimos de centros de enseñanza”.

En este mismo marco, la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo ha recomendado a las autoridades educativas de las CCAA, en colaboración con las autoridades laborales y los órganos técnicos en PRL: * Velar por la integración de la prevención en el sistema de gestión del centro y asegurar unas …

adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo. * Promover la introducción de contenidos de prevención de riesgos en los cursos máster en formación ...del profesorado de Educación Secundaria, así como la actualización del profesorado en prevención. * Apoyar la elaboración de recursos didácticos para profesores y alumnos. * Promover la experimentación e innovación didáctica para evolucionar la enseñanza en este campo Existen distintas experiencias y materiales didácticos en este ámbito. Entre estos últimos se encuentran las Guías dirigidas al los profesores de educación infantil, enseñanza primaria y enseñanza secundaria, elaboradas por el INSHT y la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía. Otro de los documentos elaborados por el INSHT es la publicación digital Erga Primaria Transversal, dirigida al profesorado de Enseñanza Primaria y que trata sobre la educación en valores y las condiciones de salud y seguridad en el entorno escolar.

Los delegados territoriales de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo y Educación de la Junta de Andalucía en Córdoba, Manuel Carmona y Esther Ruiz, han visitado, en el CEIP Pablo García Baena de la capital, el autobús que va a empezar a recorrer los colegios de la provincia con la BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA

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LA CULTURA PREVENTIVA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN (2016) Fundación Laboral de la Construcción Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales Es significativo que en el informe las motivaciones que encuentran las empresas y gestores de los centros de trabajo para abordar la gestión preventiva: Dar cumplimiento a una obligación legal (90,5%). Evitar multas o sanciones por incumplimiento legal (81,1%) En general, la mayoría de las empresas españolas (en relación con la media de la Unión Euro- pea) no otorga mucha importancia a los efectos sobre la reputación en la empresa (un 69,5% en España, frente al 76,8% en la UE).

• Respecto a los factores que actúan como barreras o impedimentos, se señalan por parte de los gestores de empresas, diversas di cultades para realizar una gestión e caz de la prevención de riesgos laborales. Entre los más citados se encuentran: – La falta de tiempo o de personal, motivo aducido principalmente en empresas con pocos traba jadores (hasta 49 empleados). – La falta de concienciación de los empleados y, aunque en menor medida, de los propios directi vos, es el factor más frecuentemente alegado en empresas grandes (a partir de 50 trabajadores).

¿Por qué existen organizaciones con Sistemas de Gestión de la Prevención implantados que, además, han realizado importantes inversiones en su seguridad y, en cambio, no consiguen los resultados espe rados y continúan teniendo altos índices de siniestralidad? La experiencia en muchas empresas prueba que, con frecuencia, la implantación de numerosas activi dades derivadas del cumplimiento de todo el compendio de normas reguladoras de la Prevención de riesgos laborales, por sí sola, no es garantía de una gestión e caz ni e ciente. La razón puede que haya que buscarla en que, si bien se ha dado un cumplimiento formal a la norma tiva de prevención, no se ha llegado, en cambio, al fondo del asunto, lo que ha dado como resultado la burocratización de la Prevención, pero no una verdadera integración de ésta en toda la escala jerárquica de la empresa y en todos los procesos productivos, incumpliéndose así un principio clave, orientado a garantizar unas condiciones de trabajo seguras para los empleados a la vez que se obtiene un bene cio en toda la organización. La gestión preventiva, por tanto, no puede entenderse como un n en sí misma, sino sólo como una herramienta para conseguir el objetivo de integrar la prevención en la organización. Tal y como indica el INSHT, la burocratización del sistema preventivo va en detrimento de una e ciente implantación del mismo y la constancia documental no garantiza la e cacia del sistema preventivo por ella misma (NTP 591: Documentación del sistema de prevención de riesgos laborales (III): registros documentales). Por tanto, no se trata sólo de tener a disposición de la autoridad competente la documentación acre ditativa del trabajo realizado. Para que la gestión preventiva sea efectiva tiene que estar basada en el compromiso de toda la organización, tanto de la dirección como de los trabajadores.

Para conseguir una adecuada protección del trabajador frente a los riesgos laborales es necesario que se apliquen las políticas preventivas y no quedarse en disponer de los documentos exigidos por la autoridad competente.

La mayoría de los accidentes pueden evitarse siempre y cuando se eliminan las causas que los producen. Los accidentes siempre son causados, nunca casuales. La cultura es el conjunto de normas (no escritas) que determinan la actitud y el comportamiento de todos los integrantes de una organización. Todos los niveles jerárquicos de la empresa tienen la obligación de incluir la prevención en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.

La política en materia de prevención de riesgos laborales deberá promover la integración eficaz de la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa. La cultura preventiva es como el caldo del estofado: la carne y las verduras son La interiorización de los valores preventivos por parte de empresarios y los elementos básicos (normas, equipamiento, recursos) pero si el caldo trabajadores y el esfuerzo permanente y compartido, son la base de la (liderazgo, visibilidad, confianza, apoyo, integridad) está rancio, se echará a cultura preventiva. perder el guiso (programa preventivo).

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