ALCOR by Marcos B

grupomgo

ALCOR DE MGO

seguridad y salud laborales

nº0 número especial

número especial

Nº 0

Datos a 01/03/04 ALCOR de MGO REVISTA CIENTÍFICO-TÉCNICA Seguridad y Salud Laborales

Director Bernardo Gonzalo

Coordinadora Laura Díaz Díaz

Coordinador Número Especial Juan José Díaz Franco

Diseño Gráfico y Maquetación División Comercial y Servicio al Cliente Área de Gestión Comercial y Marketing GRUPO MGO, S.A.

Redacción y Administración Santa Rita, 9 28002 Madrid Tel. 91 744 38 10 Fax 91 349 78 13 revista@alcormgo.com

Impresión y Fotocomposición DIN Impresores, S.L. Cabo Tortosa, 13-15 (Pol. Ind. La Poveda) 28500 Arganda del Rey (Madrid).

ANDALUCÍA centros de prevención

LOS LLANOS DE ARIDANE (La Palma) SAN SEBASTIÁN DE LA GOMERA (La Gomera)

SEVILLA OSUNA (Sevilla) DOS HERMANAS (Sevilla) BORMUJOS (Sevilla) HUELVA BOLLULLOS PAR DEL CONDADO (Huelva) CÁDIZ ALGECIRAS (Cádiz) JEREZ DE LA FRONTERA (Cádiz) UBRIQUE (Cádiz) CÓRDOBA LUCENA (Córdoba) MÁLAGA MARBELLA (Málaga) JAÉN LINARES (Jaén) GRANADA MOTRIL (Granada) ALMERÍA

SANTA CRUZ DE TENERIFE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA VECINDARIO (Gran Canaria)) LOS LLANOS DE ARIDANE (La Palma)

centros médicos propios SEVILLA OSUNA (Sevilla)

ARAGÓN centros de prevención ZARAGOZA CALATAYUD (Zaragoza) HUESCA BARBASTRO (Huesca) ALCAÑIZ (Teruel)

centros médicos propios ZARAGOZA ALCAÑIZ (Teruel)

ASTURIAS centros de prevención GIJÓN NAVIA OVIEDO

centros médicos propios NAVIA

Prohibida la reproducción de los artículos aquí publicados, salvo autorización por escrito de GRUPO MGO, S.A.

BALEARES centros de prevención PALMA DE MALLORCA INCA (Mallorca) IBIZA MAHÓN (Menorca)

centros médicos propios PALMA DE MALLORCA

CANARIAS centros de prevención SANTA CRUZ DE TENERIFE LOS REALEJOS (Tenerife) ADEJE (Tenerife) LAS PALMAS DE GRAN CANARIA VECINDARIO (Gran Canaria) ARRECIFE (Lanzarote) GRAN TARAJAL-TUINEJE (Fuerteventura) PUERTO DEL ROSARIO (Fuerteventura)

GRUPO MGO, S.A. no se hace responsable de las opiniones vertidas en esta publicación

centros médicos propios

PUERTO DE SAGUNTO (Valencia) ALICANTE DENIA (Alicante) CASTELLÓN

EXTREMADURA centros de prevención

CANTABRIA centros de prevención

BADAJOZ CÁCERES

GUARNIZO REINOSA

GALICIA centros de prevención

CASTILLA - LA MANCHA centros de prevención

LA CORUÑA FERROL (La Coruña) SANTIAGO DE COMPOSTELA PONTEVEDRA VIGO (Pontevedra) ORENSE LUGO

ALBACETE VILLARROBLEDO (Albacete) CIUDAD REAL ALCÁZAR DE SAN JUAN (Ciudad Real) TOLEDO TALAVERA DE LA REINA (Toledo) GUADALAJARA

centros médicos propios ALBACETE TOLEDO

CASTILLA Y LEÓN centros de prevención VALLADOLID PALENCIA LEÓN SALAMANCA SEGOVIA ZAMORA BURGOS

centros médicos propios LEÓN

LA RIOJA centros de prevención LOGROÑO

MADRID centros de prevención MADRID (Sede Central) MADRID I MADRID II FUENLALBRADA ALCALÁ DE HENARES COLLADO VILLALBA ALCOBENDAS GETAFE MÓSTOLES ARGANDA DEL REY

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CATALUÑA centros de prevención BARCELONA GRANOLLERS (Barcelona) VILAFRANCA DEL PENEDÉS (Barcelona) RUBÍ (Barcelona) MANRESA (Barcelona) SANT BOI DE LLOBREGAT (Barcelona) LÉRIDA SORT (Lérida) TARRAGONA TORTOSA (Tarragona) GERONA FIGUERAS (Gerona)

MURCIA centros de prevención CARTAGENA (Murcia) MURCIA

NAVARRA centros de prevención AIZOAIN (Pamplona) TUDELA

centros médicos propios AIZOAIN (Pamplona)

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CIUDAD A. DE MELILLA centros de prevención MELILLA

COM. VALENCIANA centros de prevención VALENCIA ALCIRA (Valencia)

PAÍS VASCO centros de prevención VITORIA (Álava) TRÁPAGA (Vizcaya) SAN SEBASTIÁN (Guipuzcoa)

centros médicos propios VITORIA (Álava) TRÁPAGA (Vizcaya) SAN SEBASTIÁN (Guipuzcoa)

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SEGURIDAD Y SALUD LABORALES número especial

Nº 0

PRESENTACIÓN

sumario

PRESENTACIÓN

José Mª López-Perea Santos. Consejero Delegado Director General GRUPO MGO, S.A. Presentación del Proyecto de la Revista Alcor de MGO.

EDITORIAL EDITORIAL

Juan José Díaz Franco. Presidente de la Comisión Nacional de Especialidad de la Medicina del Trabajo. Coordinador de la Revista Alcor nº 0. Sintetiza el tema monográfico, resaltando su importancia y desarrollo en cada uno de los artículos.

ARTÍCULOS ARTÍCULOS

PATOLOGÍAS RELACIONADAS CON LA CARGA MENTAL LABORAL Estrés Laboral, un riesgo universal. Medida y dimensión del problema en los Centros de Trabajo en España. Francisco Javier Pinilla García Riesgos específicos e inespecíficos generadores de alteraciones funcionales relacionados con el trabajo. Javier Sanz González Nota sobre las principales deficiencias de la política de prevención de las enfermedades profesionales. Julio Vadillo Ruiz La descripción, análisis, diagnóstico y tratamiento de las patologías psiquiátricas de etiología socio-laboral. María Castellano Arroyo Los trastornos psicosociales en el mundo del trabajo. Respuesta desde la Psicosociología y el Derecho. Julio Sánchez Fierro Trastornos mentales y reinserción laboral. Juan Enrique Blasco

ACTIVIDADES MGO ACTIVIDADES MGO

GRUPO MGO, S.A.,CLARO EXPONENTE DE LA INICIATIVA PRIVADA EN EL MERCADO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORALES Javier Fernández Blanco Consejero Subdirector General GRUPO MGO, S.A.

José Mª López-Perea Santos Consejero Delegado Director General de GRUPO MGO, S.A.

a LPRL no ha conseguido aún, con la diligencia y el vigor esperados, sus objetivos preferentes: es indiscutida la opinión de que, después de ocho años de vigencia, la vitalidad y suficiencia de sus mandatos –fielmente adaptados a las políticas prevencionistas supranacionales y comparadas europeas- contrasta, paradójicamente, con la insuficiencia de sus resultados. De hecho, no sólo no ha remitido la frecuencia de los accidentes y las enfermedades del trabajo, sino que sus índices –al menos en industrias determinadas y en espacios concretosparecen haberse agravado. La relativa ineficacia de la ley obedece a causas numerosas, entre las que destaca la ausencia de una política general –amplia y sostenida- de investigaciones e información científica y técnica acerca de la identidad y caracteres de los riesgos para la salud que el trabajo comporta; los mecanismos idóneos para evitar los riesgos; los métodos apropiados para ordenar y coordinar a los agentes públicos y privados responsables de la gestión preventiva; y las peculiaridades comparadas de los diferentes sistemas preventivos, tanto internacionales como nacionales-autonómicos, y las enseñanzas prácticas que de esa comparación resultan. Las tareas de estudio y difusión, así como la de distribución de la información resultante, incumben a todos los elementos comprometidos con la política preventiva: desde luego, a las empresas y a sus trabajadores, a sus respectivas organizaciones profesionales, a los expertos independientes, a las entidades e iniciativas sociales autorizadas para intervenir en su gestión y, claro está, a las diversas Administraciones Públicas competentes. También los Servicios de Prevención externos (o “ajenos”, según la inapropiada terminología legal), debemos considerarnos llamados a la

tarea colectiva de promoción y desarrollo de las investigaciones en materia preventiva; sin duda, los resultados de esa tarea habrán de repercutir en la calidad y el coste de nuestra actividad en orden a la prestación de servicios de salud y preventivos. Las mutuas de accidentes participan ya en esta tarea, en su caso sometidas a la dirección y autorizaciones impartidas al efecto desde la Secretaría de Estado de la Seguridad Social. Pero los demás Servicios Externos (los no mutualistas) con capacidad de liderazgo, con pretensiones de selección de su oferta asistencial, y con ambición expansiva, también deben atender funciones investigadoras, de formación y divulgativas; estos, sujetos a la dirección y promoción procedente del INSHT y otros Institutos Autonómicos semejantes, a los que las leyes conceden competencia para “constituir un sistema de ciencia y tecnología en esta materia en España”. (Informe DURÁN) Sujeto a esta disciplina, GRUPO MGO se propone avanzar un paso para la consecución del referido sistema científico y tecnológico. Tal es la primera razón, y razón suficiente, del Proyecto “ALCOR DE MGO”. Se trata de una nueva modalidad asistencial que GRUPO MGO ofrece a sus empresas asociadas, a sus trabajadores dependientes, y a sus propios colaboradores y técnicos, pero que asume un propósito aún más amplio: el de cooperar al arraigo y expansión en España de la “cultura preventiva”. Aquellos propósitos justifican el contenido crítico, y no sólo descriptivo, de las páginas de la revista. Entre los temas que serán tratados en sus números sucesivos deberán figurar: la valoración del concepto legal de accidente de trabajo en España y su disfuncionalidad en la perspectiva preventiva; la engañosa formulación de nuestras estadísticas de siniestralidad laboral; las diferencias de trato que las leyes ofrecen a los distintos

agentes de prevención externos y sus consecuencias sobre el coste de los servicios; la insuficiencia de los procedimientos de detección y de calificación de nuevas enfermedades profesionales; la influencia de la siniestralidad laboral de la “descentralización” productiva de las empresas (fragmentación de tareas, intercambio interprofesional de funciones...); la comparación internacional de políticas preventivas y de modelos nacionales de desarrollo autonómico; la selección y valoración de los contenidos de los Convenios Colectivos sobre la Seguridad y Salud laborales; y cuestiones semejantes. Así el número 1, correspondiente al primer cuatrimestre de este año 2004, se va a dedicar al análisis de las diversas políticas autonómicas en cuestión de prevención, a su comparación crítica, y a precisar las condiciones para su cooperación y valorar respectivos resultados. El Proyecto editorial de MGO destinado a ese fin se ampliará en el futuro próximo con la publicación de algunas monografías (o guías) sobre aspectos prácticos de la gestión prevencionista. Estas publicaciones se acogerán al amparo de la Revista, como documentos “satélite” de ella, facilitando la creación en el futuro de una “biblioteca de la prevención”. La Revista será cuatrimestral. Cada número acogerá en sus páginas, de manera regular, las Secciones que después cito a continuación; de ellas, las estrictamente informativas (crónica nacional e internacional, vida corporativa, selección legislativa y jurisprudencial...) recogerán los datos referidos al cuatrimestre correspondiente. La estructura de la revista, sea monotemático o no el número correspondiente, obedecerá a las siguientes Secciones: Doctrina (o estudios), ela-

borados por encargo de su dirección a expertos independientes, funcionarios públicos cualificados y profesores universitarios; (en ocasiones, pueden ser encargados también a empresas o empresarios con experiencia en las materias a considerar o a representantes de los Agentes Sociales); Evolución Legislativa (referida al cuatrimestre), con dos apartados independientes: 1º.- legislación (estatal y autonómica) sobre Seguridad y Salud en el trabajo; 2º.- legislación sobre Seguridad Social vinculada a la prevención de riesgos laborales. (Esta sección incluirá la selección, explicación sintética y clasificación de las normas publicadas en el periodo correspondiente); Novedades Jurisprudenciales (así mismo referidas al cuatrimestre), debidamente resumidas y ordenadas; Consultas de Empresas Asociadas (relacionadas con la práctica prevencionista); Crónica (nacional e internacional sobre Seguridad y Salud Laborales; Congresos, Documentos..); y Actividades de GRUPO MGO. La denominación “ALCOR DE MGO” testifica con precisión los propósitos y nivel de participación de GRUPO MGO en la promoción de los estudios preventivos y su divulgación. Se trata de una denominación expresiva de la posición intermedia (como observatorio no demasiado lejano de los problemas prácticos que muestra el panorama de la prevención en España) que GRUPO MGO quiere asumir en materia de información e investigaciones. Grados mayores de teoría y abstracción deben reservarse para la Universidad y para las Administraciones Públicas concernidas. Esa denominación, por otra parte, sirve para explicar el deliberado sometimiento de la revista al Programa Oficial General de investigaciones que puedan aprobar en su momento el INSHT y los institutos autonómicos equivalentes. El “ALCOR DE MGO”, en suma, es un observatorio crítico intermedio, equidistante de los modestos niveles informativos que resultan de la simple gestión (de la mera existencia) de las empresas y sus asesores y del exceso de abstracción teórica que compete a las Autoridades Públicas. En cualquier caso, esa razonable modesta posición asumida entre el conjunto de agentes públicos y privados que han de participar en la tarea común de desarrollo de la “cultura preventiva” no obsta al significado de la revista como muestra significativa de la posición que MGO aspira a ocupar entre sus iguales en la defensa de la prevención.

presentación

EDITORIAL Juan José Díaz Franco Presidente de la Comisión de Especialidad de Medicina del Trabajo

l conjunto de trabajos que se han reunido en este monográfico responde a dos preocupaciones. La primera, se refiere a las enfermedades profesionales y las metodologías preventivas para abordarlas. La segunda, considera, como viene siendo cada vez más frecuente, el espacio todavía poco explorado de las patologías recogidas en el concepto “carga mental”, tanto en su carácter individual como en su relación con diferentes aspectos de la organización. Se recogen diversas consideraciones sobre aspectos mejorables en las políticas de prevención de las enfermedades profesionales, cuyo listado actual espera una próxima revisión de publicación inminente. Además de esta referencia al listado nacional, se alude a la última Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas relativa a la lista europea de enfermedades profesionales. Hablar de prevención de riesgos laborales es hablar de lo nuestro, de lo de todos, de lo que tantas veces hemos hablado antes y de lo que nunca hablaremos suficientemente. Prevenir es anticiparse a lo que, por tal anticipación, puede llegar a no ser nunca. Prevenir es, también, establecer condiciones de trabajo más justas que potencien mejoras en las relaciones laborales y desalienten negligencias en la gestión del control de los riesgos profesionales. Pero, si hablar de lo obvio, de lo tangible, de lo objetivable, como es el amplio espectro de situaciones que se incardinan en el concepto “carga física”, supone arrostrar dificultades a veces insalvables, no es pon-

derable lo que debe afrontarse cuando pretendemos abordar el esquivo concepto que, complementando al anterior, denominamos “carga psíquica”. La carga del trabajo traduce un nivel indeterminado de penosidad, reflejado en los efectos sobre el organismo del cometido laboral. Será necesario, si se pretende analizar la dimensión psíquica del trabajo, poner de manifiesto las aquellas características del mismo que ejerzan una presión sostenida sobre la estructura mental de las personas. Existen suficientes evidencias como para mantener la hipótesis de que, en el trabajo como en la vida, acaban produciéndose siempre determinados niveles de confrontación y tensión entre las manifestaciones psicológicas de las personas (temperamento, carácter, personalidad) y la organización del trabajo. Bien entendido que la organización del trabajo debe situarse en un lugar diferente al de las condiciones de trabajo, que se refieren al ambiente laboral en que se realizan las diferentes tareas. Por el contrario, la organización del trabajo atiende a aspectos como parcelación, determinación de tiempos y modos de trabajo, medios con que se cuenta para mantener la adecuada división del trabajo, productividad, calidad, etc. La Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 19 de septiembre de 2003, relativa a la lista europea de enfermedades profesionales remite, en una de las consideraciones previas, a la Comunicación, también suya, sobre “Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estra-

tegia comunitaria de salud y seguridad (2002- 2006)” en la que se alude a la necesidad de intensificar la prevención de las enfermedades profesionales. La Recomendación abunda en las disposiciones de la Comunicación y aporta una novedad en el punto séptimo de su artículo primero, donde encontramos una mención muy importante sobre la promoción de la investigación de los trastornos de carácter psicosocial que tienen que ver con el trabajo en el ámbito de las enfermedades relacionadas con una actividad profesional. Aunque la Recomendación no precisa posteriormente ninguna patología o situación laboral que explicite el carácter de esos trastornos psicosociales, nosotros entendemos que, esta inconcreción, permite un estudio más amplio y más libre de los mismos. Por eso hemos creído oportuno introducir en la publicación dos aportaciones: una, referida a los trastornos psicosociales en el mundo del trabajo y las respuestas posibles desde la psicología, la sociología y el derecho; otra, sobre las condiciones laborales que generan problemas funcionales desde un punto de vista general. Entendemos que los riesgos psicosociales responden a condiciones presentes en algunas situaciones relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, capaces de afectar al desarrollo laboral y a la salud psíquica o física del trabajador. La identificación de situaciones de riesgo psicosocial corresponderían, según esto, a ciertas variables relacionadas con las políticas de formación y comunicación en la empresa, la partici-

pación y responsabilidad en los problemas que se generan en el medio laboral, la gestión adecuada del tiempo, los procedimientos de cohesión grupal, la sobrecarga física y emocional añadida al cometido laboral (burn-out) y el hostigamiento psicológico (mobbing), entre otras condiciones relevantes. En el ambiente ocupacional comparten habilidades algunos profesionales que, como los psiquiatras, psicólogos y sociólogos, desempeñan funciones diferentes pero opcionalmente convergentes. En las organizaciones laborales, la psicología social y la sociología industrial aportarán su metodología específica en diferentes circunstancias empresariales, tales como las referidas a la cultura formal (oficial) o informal (no oficial) en las relaciones humanas, los diferentes productos y servicios, además de las orientaciones, valores y prácticas que definen la identidad de las grandes, medianas y pequeñas empresas. Los aspectos oficiales de control de la estructura responden a diferentes patrones con que la estrategia dominante afronta el contrapoder representado por las actividades no oficiales, en su intento de dominar las jerarquías, las reglas y procedimientos laborales, los planteamientos presupuestarios y remunerativos, los avances tecnológicos, así como la incorporación adecuada de los ordenamientos legales a las prácticas de cada empresa. Los aspectos no oficiales son reactivos a las estructuras genéricas de control oficial, oponiéndole estrategias diversas que se concretan en acuerdos informales, ins-

editorial

trucciones a cargo de grupos informales, actividad sindical y otras de ese mismo tenor. Todos estos contenidos estructurales pueden sufrir desajustes diversos, cuya trascendencia es variada pero siempre relevante de cara al mantenimiento de un clima organizacional favorable. Con criterio amplio, podrían señalarse en clave de desajustes organizacionales algunas desestructuraciones psicosociales causantes de patología psiquiátrica y de sufrimiento y absentismo laborales. Si ocurren desajustes en la organización y gestión de la demanda externa motivada por terceros que agravan, con actitudes activas o pasivas, el contenido de la tarea, estaremos ante un presunto problema de burn-out. Si esos desajustes implican desestructuración en las relaciones humanas dentro del ámbito habitual de trabajo con producción de situaciones de aislamiento impuesto, temor por la propia integridad u otras formas de agresión, nos situaremos en problemas de violencia laboral por acoso, sea físico o psicológico (acoso sexual, agresiones corporales, mobbing, etc.). Si los desajustes se refieren a la organización del tiempo de trabajo entraremos en la consideración del trabajo por turnos y las alteraciones fisiológicas que genera, muy especialmente las que comprometen el ritmo circadiano, generadoras de patologías neurológicas y digestivas relevantes, además de la descompensación psicosocial que comparte con los anteriores y posteriores desajustes. Los desajustes en la organización del espacio laboral que se producen en el teletrabajo constituyen otro capítulo interesante, de enorme trascendencia para el trabajador, para la empresa y para la

sociedad, con ventajas e inconvenientes notorios, que abren una incógnita inquietante para esta modalidad en alza de vida laboral. Cuando el desajuste afecta a la organización de los hábitos sociales, con actitudes y conductas determinadas por el consumo abusivo y compulsivo de sustancias terapéuticas y no terapéuticas, capaces de actuar sobre el SNC y generar dependencia física o psíquica, estaremos hablando de drogodependencia. La infeliz prevalencia de estos hábitos, tan determinantes en el rendimiento laboral y en la mera continuidad en el puesto de trabajo, permiten catalogarlos como problemas de gran envergadura sociosanitaria y sociolaboral con una amplia gama de consideraciones, toda vez que en la dependencia interviene, además de lo dicho, la estructura social en que se mueven las personas, sus relaciones dentro del grupo y la agresividad de la sustancia adictiva (alcohol, tabaco, café, psicofármacos, heroína, cocaína, cannabis, drogas de diseño, con un triste y largo etcétera para cualquier producto o hábito que pueda incorporar la persona a su conducta, dañándola en el ejercicio de la construcción de la conciencia individual o social y su desarrollo solidario en la comunidad). Los desajustes en un cierto concepto de exigencia interna de cara al trabajo y sus expectativas dentro del proyecto vital de cada trabajador nos llevarían a considerar como ergodependencia la actitud de muchas personas que se autoaplican una suerte de adhesión morbosa al trabajo habitual profesional, sin apenas interrupciones diarias y vacacionales, cuyas consecuencias se traducen en una alteración emocional y física que es causa de enfermedad y de muerte. En realidad esta conducta morbosa no constituye formalmente una adicción, sino más bien una pseudoa-

dicción, carente de un circuito biológico reiterado sistemáticamente que le aleja de las conductas adictivas convencionales en cuanto a su perfil psicofísico. Desde una consideración más individualizada, la Psiquiatría laboral, ocupacional o industrial abordaría la tarea de adaptar el individuo al ambiente laboral en la doble dirección posible del abordaje de los problemas psiquiátricos que la persona lleva al trabajo, así como el de los factores de riesgo laboral que pueden generar o contribuir a consolidar este tipo de trastornos. Pero el campo de actuación de la Psiquiatría no se limita a la psicopatología sino que abarca también todos aquellos aspectos de la higiene mental que estimulan las conductas saludables en el ambiente laboral. Así como la Medicina del Trabajo tiene un componente preventivo, también cuenta con él la Psiquiatría laboral, que abarca la prevención en sus tres estratos convencionales.

La prevención terciaria tratará de las medidas destinadas a reducir la proporción del defecto o residuo de los trastornos mentales, utilizando los servicios en distintos lugares de la red asistencial del SNS. La clave del problema se encuentra en quién es el que rehabilita al enfermo, que no debiera ser sólo y siempre la institución psiquiátrica. Rehabilita o integra la propia sociedad cuando admite de nuevo al enfermo en la familia o en el trabajo. La rehabilitación casi nunca es total (sobretodo en los casos crónicos) porque no se vuelve al estado anterior sino a otro más bajo ocupacionalmente y en función de una situación social determinada. La identidad individual se ha convertido en pseudoidentidad y el individuo sólo reconoce en sí lo que han hecho de él a través del aprendizaje institucional. Esta consideración alrededor de las tres etapas posibles de la prevención nos permite, además de lo considerado anteriormente, articular nuestro monográfico reiterando el componente preventivo del tema que nos ocupa.

La prevención primaria tratará de disminuir los trastornos psíquicos de la población de referencia (en este caso laboral), luchando contra las causas y circunstancias que producen o favorecen las enfermedades mentales. La prevención primaria debe actuar sobre los recursos de la comunidad laboral y reducir los factores que podamos considerar perjudiciales, aunque no tengamos pruebas decisivas sobre la etiología de los trastornos mentales.

Identificamos en el campo de la prevención primaria las aportaciones que se hacen sobre los trastornos psicosociales en el trabajo y sobre las alteraciones funcionales posibles desde la consideración del riesgo específico o inespecífico.

La prevención secundaria tratará de reducir la incapacidad y el tiempo de duración de los trastornos psíquicos, haciendo descender la proporción e importancia de los casos que se presenten, mediante el diagnóstico precoz y el tratamiento efectivo.

Y concluimos con la valoración de los criterios de prevención terciaria en esta materia que, concretados en un tema de tan difícil abordaje como el del mobbing, nos aporta criterios oportunos de gestión para aplicación de soluciones posibles.

Respondiendo al apartado de la prevención secundaria incluimos el trabajo referido al análisis, diagnóstico y tratamiento de las patologías psiquiátricas en el medio laboral.

editorial

Javier Pinilla García Jefe de Servicio de Asesoramiento y Normas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Profesor Asociado de Sociología. Facultad de CC Políticas y Sociología. Universidad Nacional de Educación a Distancia

ESTRÉS LABORAL, UN RIESGO UNIVERSAL

Medida y dimensión del problema en los centros de trabajo en España Durante la pasada década se ha venido produciendo en España, como en la mayor parte de los países desarrollados, una conjunción de cambios en el mundo del trabajo que están modificando sustancialmente la naturaleza de las tareas, la organización de las actividades productivas y la tecnología empleada en los procesos de trabajo. Estas transformaciones han originado importantes ganancias de productividad para las empresas y contribuido a un mayor bienestar de la sociedad. Sin embargo, esos mismos cambios son responsables, en gran medida, de las modificaciones en las formas de enfermar a causa del trabajo. Si la sociedad industrial, sustentada en el uso de la energía, tiene como paradigma de riesgo laboral el accidente, el riesgo dominante en una sociedad de servicios, en la que el componente principal de su actividad productiva se basa en el tratamiento de información, es aquél que afecta a las funciones mentales del trabajador. Ello no significa la definitiva

superación de los riesgos “materiales” tantas veces anunciada como fruto del avance técnico y científico, sino sólo un cambio de paradigma que anuncia dónde se encontrarán los problemas más frecuentes en el próximo futuro. De esta forma, sumándose a los riesgos tradicionales que permanecen, emergen nuevos problemas sino de naturaleza radicalmente distinta, sí en una dimensión desconocida hasta hoy. Así, las quejas relacionadas con síntomas de estrés se disparan y, al igual que las molestias osteomusculares, amenazan con convertirse en una epidemia en los centros de trabajo. De esta forma, el “patrón de riesgos” dominante hoy día ya no se circunscribe, como en el pasado, a determinadas profesiones, sino que se universaliza, extendiéndose a colectivos que antes se consideraban a salvo. Al tiempo, su origen es más complejo y sus manifestaciones en la salud más imprecisas, lo que dificulta su identificación y con ello su control.

1.- Introducción

n prácticamente todas las sociedades desarrolladas y en muchas otras en vías de desarrollo, los trabajadores se quejan, cada día más frecuentemente, de estrés laboral. No obstante, los datos sobre la extensión del problema, tanto en su versión humana como económica, muestran, aún, una cierta confusión debido a los diferentes métodos de medida de los estudios disponibles, basados unos en encuestas de opinión, otros en datos de aseguramiento, etc.(1)

A menudo, se achaca el origen de este problema a las crecientes exigencias que imponen los procesos laborales relacionadas, principalmente, con el tratamiento de la información (la cantidad y calidad de atención y concentración que debe mantenerse para la realización de la tarea), a las cuales están expuestos cada vez más categorías de trabajadores. Sin embargo, persisten dudas respecto a que si son las actividades laborales hoy más “estresantes” que ayer, o bien, estamos asistiendo a una fase, hoy, de mayor preocupación por factores que siempre han existido ocultos por otros problemas ya superados en los países desarrollados, como los accidentes o la fatiga física. En primer lugar, hay que aclarar que el estrés no viene a sustituir viejos problemas sino a sumarse a ellos(2). Por otra parte, los problemas de estrés en el trabajo no son privilegio de los países desarrollados; informes internacionales señalan la creciente preocupación por estos problemas en países como India, Sudáfrica y en buena parte de los Latinoamericanos(3). No parece, por ello, que la actual preocupación mundial por este problema constituya el reflejo de haber alcanzado un estadio superior en la continua mejora de las condiciones de vida y de trabajo al que se accede una vez superadas -o al menos

marginadas- otras situaciones más visibles. Más bien, parece que se trata de un problema nuevo, o más bien de un problema con una dimensión nueva. Es decir, podemos presuponer que en las últimas décadas ha aparecido en escena algún factor que modifica cualitativamente las causas del estrés.

2.- Un modelo del estrés laboral

strés es un término que engloba una variada patología psicosomática de complejo diagnóstico. Puede afectar a distintos órganos y funciones biológicas. Entre los efectos a corto plazo, el estrés puede manifestarse a través de síntomas de naturaleza fisiológica, conductual, cognitiva y emocional. Así, la agresividad, irritabilidad, fatiga o alteraciones de la concentración podrían ser parte del espectro psicológico derivado de una tensión excesiva mantenida(4). Las consecuencias en términos de salud del estrés son muy diversas: desde problemas cardiovasculares, cáncer, trastornos digestivos, ansiedad, depresión, comportamientos suicidas, accidentes de trabajo hasta trastornos osteomusculares(5). Respecto a algunos de estos daños, la influencia del estrés puede ser determinante y en otros tan sólo adoptar un papel facilitador de la aparición de la enfermedad. La mayoría de las enfermedades, en los países desarrollados, tienen una causalidad múltiple y el estrés es uno de los componentes frecuentes de esa causalidad(6). Sin duda, el modelo teórico(7) más influyente, hoy día, en el estudio del estrés laboral, es el propuesto por R. Karasek en 1979. Se trata de un modelo interaccional que relaciona las demandas (exigencias) a que debe dar respuesta el trabajador para desarrollar la tarea y el control (autonomía) que él puede ejercer respecto a la forma, plazos y medios para realizarla. Así, todo tipo de tarea puede ser clasificada en relación con las exi-

1 T. Cox, Research on work-related stress. European Agency for Safety and Health at Work. 2000. Pg.: 27-29. 2 Así lo muestran estudios basados en encuestas y otras fuentes estadísticas: A finales de 1999, el 74% de los trabajadores convivía con el riesgo de accidentarse (efectivamente ese año ocho de cada cien trabajadores sufrieron un accidente de trabajo); además un 10% estaba expuesto a un nivel alto de ruido; un 17% a máquinas y útiles que provocan vibraciones; casi el 30% estaba en contacto con agentes químicos, bien porque los manipulaba o porque trabajaba en atmósferas que los contienen; otro 8% manipulaba o estaba expuesto a agentes biológicos peligrosos; un 14% trabajaba habitualmente de pie y casi un tercio debía movilizar cargas pesadas con cierta frecuencia. IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT. 2001 3 OIT. La prevención del estrés en el trabajo. INSHT. 1996. Pg.:18 4 Estos síntomas manifestados por los trabajadores, como veremos más adelante, son los empleados para una aproximación indirecta a la dimensión del estrés en la población laboral española. III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid. INSHT.1999, p.226. 5 P. Buckle y J. Deveraux Work-related neck and upper limb musculoskeletal disorders. European Agency for Safety an Health at Work. 1999. p. 72. 6 Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. ¿ “La sal de la vida” o “el beso de la muerte”? Comisión Europea. 1999. pg. 24-25. 7 Este modelo ha servido de punto de referencia en un campo de investigación hasta entonces muy disperso. Para una revisión de las principales teorías del estrés ver T. Cox, Research on work-related stress. European Agency for Safety and Health at WorK. 2000 Pg: 31-53. También, J. M. Peiró, Desencadenantes del estrés laboral. Pirámide. Madrid. 1999.

artículos

Cuadro nº 1 Modelo de estrés: exigencias/control

Fuente: Karaseck. Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo. OIT. Madrid. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Pg: 34.7

gencias del trabajo y el control que el trabajador ejerce sobre él (cuadro nº 1). La combinación de estas dos variables da lugar a cuatro tipologías de tareas:

Trabajos activos: en los que los trabajadores están sometidos a elevadas exigencias, pero cuentan con medios para poder controlarlas.

Trabajos pasivos: los trabajadores no tienen que hacer frente a fuertes exigencias, ni cuentan con recursos como para influir sobre el contenido de su trabajo.

Trabajos de mucha tensión: los trabajadores deben hacer frente a elevadas exigencias y, al tiempo, no tienen capacidad para controlar las situaciones de trabajo. Han de adaptarse pasivamente a exigencias siempre cambiantes y, a veces, contradictorias. Estos trabajadores están más expuestos a sufrir, en particular, enfermedades coronarias, hipertensión y arteriosclerosis.

Trabajos de poca tensión: los trabajadores se hallan sometidos a bajas exigencias y tienen suficiente capacidad de control para afrontar los problemas que se presenten.

Por su parte, las diagonales que cruzan el gráfico muestran los dos polos de consecuencias que tiene el trabajo sobre el trabajador, desde actividad enriquecedora para la vida personal y social, hasta fuente de sufrimiento y malestar. Pueden extraerse dos conclusiones principales de este modelo. En primer lugar, que la tensión psicológica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que el trabajador ejerce sobre la forma, medios y secuencia con que la ejecuta. En segundo lugar, que los niveles de competencia aumentan cuando al alto nivel de exigencia le acompaña un alto nivel de control sobre la tarea. Esto significa que los trabajos pasivos pueden resultar agradables, desde el punto de vista de la baja tensión, pero no posibilita que el trabajador ponga en juego y desarrolle sus habilidades. El modelo es, obviamente, reduccionista de la enorme variabilidad de situaciones laborales y de sujetos expuestos a ellas. Por ello, su validez ha sido objeto de variadas críticas. En primer lugar, por la ausencia de consideración a la variabilidad de los sujetos que resuelven de forma controlada o patológica esas demandas, en función de su distinta susceptibilidad y capacidad de afrontamiento. Sin embargo, ello no invalida el modelo, pues

su utilidad radica en permitir la identificación de situaciones potenciales de estrés y no en predecir quienes padecerán sus consecuencias. Otra crítica más relevante es la evidencia de la falta de consideración del trabajo como actividad social, en la que el individuo no se encuentra sólo frente a la tarea que se le encarga, con los únicos recursos que la organización laboral le proporciona. Las relaciones sociales, tanto formales como informales, con supervisores, mandos y compañeros, permiten afrontar las exigencias funcionales con mayores medios y seguridad. Por ello, la inclusión de una tercera dimensión, la del apoyo social(8), constituye una mejora sensible para la eficacia predictiva de la teoría(9). La principal utilidad del modelo teórico de Karaseck estriba en que nos permite entender los motivos de lo que parece una “universal” tendencia hacia mayores quejas de estrés en el trabajo, ya que los dos grupos de variables causales de las reacciones de estrés que considera; esto es, las exigencias de la tarea y el grado de control sobre ella, se hallan en el centro de los cambios que se están produciendo actualmente en la organización del trabajo de gran número de empresas. Dotar de mayores competencias a los trabajadores y, por ello, de capacidad de hacer variadas tareas, así como otorgar una más grande cuota de responsabilidad (autonomía), constituyen habituales propuestas para mejorar la competitividad de las empresas en una economía globalizada(10).

3.- La dificultad de medir el estrés

or estrés en el lenguaje común se entiende, tanto un factor de riesgo responsable de generar enfermedades, como un daño, en sí mismo susceptible de ser diagnosticado. Ello hace que el estudio de la dimensión y características de este

fenómeno sea difícil. Dos vías se abren a la investigación. Una, es la de interrogar directamente a los propios afectados, confiando en que la “popularidad” actual del término facilite la respuesta a la pregunta, bien sobre la percepción de sufrir estrés, o bien de ocupar un puesto de trabajo o desarrollar una función estresante. El primer caso, es la opción de las encuestas sobre condiciones de trabajo elaboradas por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo y, el segundo, la que emplean las encuestas de calidad de vida en el trabajo realizadas por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Otra vía, alternativa, de identificación consiste en interrogar por el padecimiento de síntomas específicos de malestar y, a partir de ellos, inferir la situación de estrés, en función de los conocimientos médicos y científicos respecto a su asociación con él. Esta es la opción metodológica de las encuestas nacionales de condiciones de trabajo que elabora el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo(11).

3.1 La percepción directa del estrés

os datos más actuales sobre la incidencia entre la población laboral española del estrés, o más bien sobre la existencia de puestos de trabajo calificados como estresantes, los proporciona la última edición de la citada Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. En el 2002, un 12,6% de los ocupados consideraba su trabajo siempre estresante y otro 17,5%, frecuentemente. Por tanto, tres de cada diez ocupados (asalariados y autónomos) declaran sufrir presiones “estresantes” con una gran frecuencia durante la realización de su trabajo. Estos porcentajes apenas varían en las cuatro ediciones. Tampoco las diferencias por

8 J. V. Johnson, E. M. Hall, y T. Theorell (1989), “Combined effects of job strain and social isolation on cardiovascular disease morbidity and mortality in a random sample of Swedish male working population”. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 15, 1989. Pgs.:271-279. 9 Así, una amplia revisión de los estudios empíricos realizados empleando el citado modelo en los últimos veinte años demuestra la consistencia de los factores organizativos empleados. M, Van der Doef, “The Job Demand-Control (-Support) Model and Psychological Well-Being: a review of 20 years of empirical research”, en Work and Stress. 1999. Pgs.: 87-114. 10 Elevadas cualificaciones, una gran confianza y una gran calidad son las propuestas de la Comisión Europea en su Libro Verde Partnership for a new organisation of work. 1997. Medidas similares propone la OCDE, “Perspectivas del empleo. 1999” Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid. 1999. Pg.: 370 11 Cada una de estas opciones tienen sus cualidades y sus defectos. En la declaración de un trabajador en un cuestionario si “¿considera que su trabajo es estresante?”,como es el caso de las cuatro encuestas de calidad de vida en el trabajo realizadas con periodicidad anual desde 1999, es más que probable que en la respuesta influyan estereotipos socioculturales sobre la imagen, moderna, agresiva, propia de ejecutivos, que tiene el estrés en buena parte de la sociedad y ello, obviamente, influya en los resultados. Por el contrario, al inferir las cifras de trabajadores que sufren de estrés a partir de síntomas específicos de malestar manifestados, probablemente estemos infravalorando el fenómeno ya que los conocimientos médicos y científicos en la materia no permiten imputar determinados síntomas a un sólo origen causal.

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sexo son significativas, (30,8% de los hombres por el 28,9% de las mujeres), siendo las variaciones más relevantes las que tienen que ver con la categoría ocupacional (gráfico nº 1). Gráfico nº1 Evolución 1999-2002 de la percepción de ocupar puestos de trabajo estresantes, siempre y frecuentemente, por ocupación en %

ción se asemeja a la de la encuesta española. Las ocupaciones profesionales (40%) y técnicas (35%), se quejan más frecuentemente de puestos estresantes que las ocupaciones manuales (23%) y las no cualificadas (17%). El estereotipo de que el estrés es un problema más característico de las ocupaciones superiores parece confirmarse, al menos, en la opinión que los propios afectados tienen sobre ello. Lo más significativo de estos datos, es que la distribución de la percepción de estrés por ocupación rompe con el modelo tradicional de reparto social de los riesgos laborales. Se trata del único caso en que el riesgo afecta más a las ocupaciones más favorecidas de la estructura ocupacional. A fin de mostrar este contraste, en el gráfico nº 2, se muestran agrupados el daño osteomuscular y el de estrés por ocupación.

Fuente: Encuestas de Calidad de Vida en el Trabajo. 1999 y 2002. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

En ese período de cuatro años las desigualdades en la percepción del estrés se han ido consolidando. Actualmente, son los profesionales y los operarios de maquinaria y transporte los más afectados. También parece incrementarse entre los técnicos de apoyo y los empleados de tipo administrativo, mientras que decrece levemente entre directivos y empleados (cualificados y no) de la industria y los servicios. En todo caso, no hay ninguna categoría que pueda considerarse a resguardo de la percepción del estrés, al contrario de lo que ocurre con otros riesgos laborales más tradicionales (accidentes, contaminación química, etc.) que apenas tienen incidencia en determinadas categorías socioprofesionales. Por su parte, una pregunta, formulada también de forma directa en la 3ª Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo del año 2000 muestra, para el conjunto de los ocupados (asalariados y autónomos), un porcentaje muy similar al de la encuesta española; el 28% considera que el trabajo afecta a su salud en forma de estrés (tampoco se dan diferencias significativas por sexo). Así mismo, la distribución por ocupaFuente: Merllié, D., Paoli, P. Third European Survey on Working Conditions (2000).

Como se observa, el primero se distribuye de forma más frecuente entre las ocupaciones manuales, mientras que el estrés muestra una distribución ocupacional inversa a aquél. Tal vez esta circunstancia no sea ajena a la creciente sensibilidad social y al despliegue de medios puestos en juego por las organizaciones laborales para apoyar a sus ejecutivos y cuadros a afrontar el estrés desde una óptica, por supuesto, eminentemente individual, sin cuestionar las fuentes organizacionales que lo generan(12). A juzgar por estos datos y analizándolos desde la perspectiva del modelo de Karaseck podemos concluir que el mayor control que ejercen sobre su tarea directivos, profesionales y técnicos no pareGráfico nº 2 Percepción de dolor muscular de nuca/hombros y estrés por ocupación en %

Tabla nº 1 Distribución porcentual de trabajadores que presentan ciertos síntomas psicosomáticos relacionados con el estrés, por ocupación. Técnicos

Técnicos de apoyo

Administrativos

Trabajadores de Servicios

Cualificado

Operadores

No cualificado

Total

alteraciones del sueño

12,0

11,5

11,3

8,5

10,5

13,3

9,5

10,9

cansancio

11,9

12,1

11,2

8,8

10,3

8,6

10,6

cefalea

12,2

17,1

13,6

11,5

8,5

8,9

13,1

falta de concentración

3,1

3,6

4,2

0,7

1,9

2,0

2,6

falta de memoria

4,9

10,4

7,3

5,9

5,5

4,9

5,1

6,3

irritabilidad

10,3

9,6

8,6

8,9

8,2

8,9

6,9

8,6

Datos expresados en%

Base: Total de trabajadores Fuente: IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT. 2001.

ce ser suficiente para compensar el posible incremento de las exigencias de su trabajo.(13)

3.2 Aproximación a través de las patologías asociadas al estrés

tra forma de analizar el fenómeno del estrés es a través de la inferencia de esa situación por la acumulación relevante de síntomas que la bibliografía médica relaciona con él. La patología psicosomática derivada de la tensión excesiva puede ser muy diversa. Los síntomas más habitualmente relacionados con el estrés son altera-

ciones del sueño, cefalea, sensación continua de cansancio, falta de concentración, pérdidas de memoria e irritabilidad (tabla nº 1). Aisladamente estos síntomas no son nada específicos, pero una concentración de tres o más síntomas de forma habitual permite aumentar la fiabilidad de la imputación a molestias relacionadas con el estrés(14). Este criterio restrictivo ha sido empleado en el análisis de las tercera (1997) y cuarta (1999) encuestas nacionales de condiciones de trabajo (ENCT) realizadas por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Si en la investigación de 1997 un 9% del total de trabajadores cumplía con esos criterios, dos años

12 J.M. Peiró, señala cómo lo que denomina “enfoque clásico” se basa en considerar el estrés, ante todo, como “una experiencia individual” y en el énfasis puesto en fomentar la “capacidad de vivir con estrés controlado”, olvidando que para comprender las reacciones individuales al estrés, éstas se deben contextualizar en el entorno en que se producen, analizando las interacciones del individuo con aquél. J.M. Peiró “El estrés laboral: una perspectiva individual y colectiva” en Prevención, Trabajo y Salud. Nº 13. 2001. Pgs.:18-38. 13 Las crecientes exigencias que se imponen a las empresas para mostrar resultados satisfactorios a corto plazo puede estar afectando primeramente a los puestos directivos y técnicos, por ejemplo, ampliando la duración de su jornada de trabajo (más del 40% de los profesionales y técnicos de apoyo habitualmente prolongan su jornada laboral sin compensación económica por ello, según datos de la IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT Madrid). No sólo a través de una extensión frecuente de la jornada puede aparecer el estrés, también los nuevos métodos de gestión responsabilizando individualmente a los directivos sin dotarles de los medios necesarios puede estar en la base de la, cada día más frecuente percepción de una intensificación del esfuerzo de trabajo por parte de buen número de empleados. L. Boltanski y E. Chiapello El nuevo espíritu del capitalismo. Akal. 2000, p. 348. 14 La validez de esta imputación se ve fortalecida a través de la relación hallada entre consumo de psicofármacos y presencia de síntomas compatibles con estrés. El consumo de estos medicamentos sólo fue de un 2,3% entre aquellos trabajadores que no presentaban síntomas y, por el contrario, este consumo ascendió a un 20% entre aquellos que presentaban síntomas compatibles con estrés. Así mismo, las visitas médicas entre los que forman este grupo se triplica con respecto a la media (13%, por 40%). Ver IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. (ENCT 99). Madrid. INSHT.2001. Pg.: 243

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después ese porcentaje era del 5%. Al contrario de lo que han sido los otros dos estudios citados, aquí sí aparecen claras diferencias por sexo. La frecuencia de molestias relacionadas con el estrés es mayor entre las mujeres que entre los hombres, tanto en la ENCT 97, (13% por 7%) como en la ENCT 99 (6% frente a 4%). La distribución de los trabajadores que manifiestan estos síntomas también es muy desigual en función de la rama de actividad en la que trabajen (gráfico n º 3). Gráfico nº 3 Porcentaje de trabajadores que manifiestan síntomas relacionados con el estrés por rama de actividad.

Base: Total de trabajadores Fuente: IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT. 2001.

Las ramas que emplean mayor número de profesionales, técnicos y administrativos, esto es, Banca-Administración Pública y Servicios Sociales, acumulan la mayor parte de los trabajadores con tres o más síntomas de estrés. Además, en estas actividades las tareas implican, en gran medida, un trato directo con clientes y usuarios cuyas demandas, si el trabajador no posee los medios suficientes para satisfacerlas, pueden provocarle reacciones patológicas adversas.(15)

4.- Los factores de riesgo laboral relacionados con el estrés

n todo caso, el porcentaje, de trabajadores que acumulan síntomas de estrés es, como se ve, sensiblemente inferior al estimado a través de las

preguntas directas. No obstante, más importante que la cifra global estimada, que no deja de ser una aproximación con criterios estadísticos a una patología de diagnóstico complejo y, aún, escasamente consensuada entre los especialistas, lo que más interesa a efectos preventivos es establecer qué relación tienen estas molestias de estrés manifestadas con la exposición a factores de la organización susceptibles de generarlo. Así, con los datos de la ENCT 97, el análisis estadístico efectuado mostró una frecuencia superior y significativa de la acumulación de esos tres o más síntomas, en relación con la exposición de los trabajadores a “ritmos de trabajo altos”, “trabajos monótonos” y “excesiva cantidad de trabajo”, variables todas ellas que pueden incluirse en el bloque de exigencia del trabajo según el modelo que venimos empleando. Entre los trabajadores incluidos en estos grupos, los síntomas (agrupados) son 2,5 veces más frecuentes que entre los trabajadores no expuestos. No obstante, entre los expuestos a “malas relaciones con jefes y compañeros”, la frecuencia de estrés fue hasta tres veces superior a la que se halló entre los no expuestos a este factor(16), lo cual parece ratificar el importante papel, como moderador del estrés, que tiene el apoyo social en el trabajo. Por su parte, el análisis estadístico efectuado con los datos de la ENCT 99 mostró que el factor principal, y desencadenante, de las manifestaciones de estrés es el que se refiere a las demandas de trabajo (tabla nº 2). La presencia de síntomas relacionados con estrés (combinación de tres o más síntomas) se duplica en los trabajadores sometidos a “niveles de atención altos” (frecuencia de estrés del 6,5% en los expuestos frente al 2,8% en los no expuestos), “ritmos elevados” (frecuencia de estrés del 7,6% en los expuestos frente al 3,5% en los no expuestos) y “repetitividad” (frecuencia de estrés del 7,5% en los expuestos frente al 3,7% en los no expuestos). La medida de asociación estimada en el análisis (OR) muestra la validez estadística de estas asociaciones. Igualmente, los resultados de la 3º Encuesta Europea confirman la influencia de las exigencias

15 El burnout o “síndrome de quemado” está frecuentemente asociado a las actividades de cuidado y asistencia a ciudadanos en situación de necesidad. Por su parte, las actividades bancarias han sufrido una importante mutación en los últimos años, trasformando radicalmente las tareas tradicionales de carácter administrativo a otras en las que impera la relación comercial. Esta circunstancia es habitualmente identificada como fuente de tensión por los afectados. 16 III Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. (ENCT 97). Madrid. INSHT. 1999. Pg.: 229

Tabla nº 2 Presencia de síntomas compatibles con estrés y su asociación con indicadores de exigencias. trabajadores con síntomas compatibles con estrés (tres o más síntomas) Factor de riesgo

exposición

Nivel de atención alto más de la 1/2 de la jornada

2,86

sí

6,50

Ritmo elevado más de 1/2 de la jornada

3,56

sí

7,62

Tareas repetitivas y de corta duración más de la 1/2 de la jornada

3,72

sí

7,56

Razón de %

<0,0001

2,27

1,78

<0,0001

2,14

1,68

<0,0001

2,03

1,80

Fuente: “IV Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo”. INSHT. 2001. Pg.: 243

sobre la percepción del estrés. Entre los expuestos continuamente a "trabajar a alto ritmo" y hacerlo "con plazos ajustados", en ambos casos, el porcentaje de quejas por estrés se duplica con respecto al grupo de quienes no están expuestos nunca a ellas (tabla nº 3). Se ha señalado que la investigación empírica ha mostrado la validez del modelo teórico exigencias/control. Sin embargo, las tres variables del modelo de Karaseck (exigencias, control y apoyo social) no deben ser consideradas como independientes, ni con el mismo grado de influencia sobre la generación de reacciones de estrés. Es cierto que el nivel de autonomía (control) actúa moderando las consecuencias de la exposición a unas altas demandas de trabajo. No obstante, a menudo, cuando las exigencias de rapidez en la ejecución de la tarea son muy altas, cualquier discrecionalidad individual que ostente el trabajador debe plegarse a la urgencia. En ese caso, la única forma, medios y secuencia de trabajo posible, es la más rápida no la más cómoda o menos fatigosa(17). Tampoco el apoyo social de mandos y compañeros es siempre posible en un contexto de trabajo

dominado por la prisa(18). De esta forma el tiempo, su escasez para realizar cada vez más tareas, más complejas y a más corto plazo, se convierte en el único “rey” de talleres y oficinas. El proceso de intensificación de los ritmos de trabajo y, en general, del conjunto de las exigencias laborales, constituye el único elemento común que puede explicar satisfactoriamente la evolución creciente de los síntomas y quejas relacionadas con el estrés. Tabla nº 3 Porcentaje de ocupados que señalan que su trabajo es fuente de estrés en relación con las exigencias a que están expuestos Trabajando Trabajando con plazos a alto ritmo temporales cortos Siempre expuesto

Nunca expuesto

Fuente: Merllié, D., Paoli, P. Third European Survey on Working Conditions (2000).

17 S. Volkoff. “Intensification et fragmentation du travail. La civilisation de la hâte”. BTS. Newsletter. Nºs 15 y 16. 2001.Pg.: 70 18 También ello sirve para explicar, parcialmente al menos, la tendencia de la siniestralidad laboral en los últimos años. La ausencia de una acogida o tutelaje a los nuevos trabajadores por parte de los más veteranos, dada la urgencia que domina la realización de las tareas, constituye una parcial explicación de las altas tasas de siniestralidad de los trabajadores temporales en España. J. Pinilla, “Flexibilidad contractual y accidente de trabajo: un enfoque sociológico”. Revista de Derecho Social. Nº 11. 2000. Pgs.: 223-231

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CONCLUSIONES

n la actualidad, las consecuencias de los cambios en la naturaleza de las actividades laborales (cada vez más relacionados con el procesamiento de información que con la transformación de la energía), en la tecnología empleada (reducción de los esfuerzos físicos intensos y, por el contrario, incremento de los requerimientos de atención y esfuerzo mental), y en la misma organización de trabajo (la irrupción de la empresa flexible y sus consecuencias de flexibilidad en el empleo y en las condiciones de trabajo), provocan nuevas exigencias sobre el trabajo de las personas, modificando los factores de riesgo laboral, su intensidad y su extensión. Buen número de estudios de ámbito nacional o trasnacional muestran que, en los países desarrollados, se está produciendo un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o monocausales), mientras que asciende la frecuencia de enfermedades multicausales relacionadas con el trabajo y, en particular, los síntomas asociados al estrés y las lesiones de carácter osteomuscular. No son tan sólo las quejas manifestadas por los trabajadores las que señalan esta nueva tendencia, también los programas de trabajo de los institutos europeos de investigación muestran un cambio de orientación de sus actividades, consecuente con la dimensión nueva de estos problemas(19).

La tendencia en las formas de enfermar relacionadas con el trabajo indica, que, junto a los riesgos clásicos de seguridad y por contaminación con agentes químicos o físicos, los cambios producidos en la organización del trabajo y la actividad han comenzado a traslucir una verdadera epidemia de otras formas de sufrimientos. Las lesiones osteomusculares constituyen, probablemente, el más extenso problema de salud relacionado con el trabajo. A corta distancia en frecuencia le sigue el estrés, también un riesgo en expansión, que muestra, como rasgo peculiar, la extensión a ocupaciones que, hasta hoy, no sufrían problemas de salud a consecuencia del trabajo. Directivos, profesionales y técnicos, al igual que gran parte de las restantes ocupaciones, ven como las tareas que realizan son cada vez más exigentes, más complejas en su contenido y sujetas a cortos plazos temporales de ejecución. Mientras, los medios de que disponen, en particular el grado de control sobre su tarea y de apoyo de otros colegas, se muestran insuficientes para compensar el constante incremento de las demandas de trabajo. Si como todo parece apuntar estas exigencias de productividad se acrecientan y se extienden a no sólo las profesiones directivas y técnicas sino a ocupaciones intermedias y manuales, podemos prever, sin demasiado riesgo a equivocarnos, que el estrés puede convertirse, si no lo es ya, en el más frecuente riesgo relacionado con el trabajo.

19 Entre los riesgos emergentes que los centros de investigación de los países de la Unión Europea identifican como más relevantes, se encuentra en posición de cabeza el estrés. Ver The State of Occupational Safety and Health in the European Union. Pilot Study. European Agency for Safety and Health at Work. 2000. Pg. 68

Javier Sanz González

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Secretario General Asociación Española de Especialidad en Medicina del Trabajo

RIESGOS ESPECÍFICOS E INESPECÍFICOS GENERADORES DE ALTERACIONES FUNCIONALES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

ablar de disfunciones en relación con el trabajo es adentrarse en el profundo terreno de la condición humana en su doble vertiente psíquica y física o en la única vertiente con la dualidad que origina los procesos psicológicos en el armazón estructural corporal.

En muchas ocasiones el objeto de estudios en esta esfera social ha sido el intentar correlacionar los diferentes factores ambientales con disfunciones fisiológicas o las enfermedades de diferentes grupos poblacionales. Rahe y Mekean ya sugirieron que una gran variedad de procesos patológicos podrían estar precedidos por cambios o acontecimientos vitales(1). Posteriormente otros autores como Kasl y Cobb(2), estudiaron el impacto del cierre de una fábrica y los cambios fisiológicos y sintomáticos asociados a ellos. De igual forma muchos estudios posteriores en este sentido que sugieren que la alteración del entorno personal puede provocar efectos biofisiológicos adversos a través de diferentes mecanismos.

Así las cosas nos podemos encontrar con alteraciones en diferentes órganos y sistemas de la economía corporal: digestivos, endocrinológicos, cardiovasculares, respiratorios, reumatológicos, neurológicos... Debemos entender dos procesos diferentes e interrelacionados que suelen originar estos problemas: el estrés y la ansiedad. Al abordar este tema debemos hacer la consideración de que en medicina del trabajo es habitual ver formas mixtas donde se enmarcan cuadros de ansiedad generalizada, procesos depresivosansiosos cuyo origen radica en el estrés en el cual se encuentra inmerso el trabajador, entendiendo este por la carga mental que debe de soportar inherente a toda relación laboral y aunque los cuadros puros existen, no es menos cierto que los más frecuente de ver en las consultas en el trabajo son cuadros donde se entrelazan diversos aspectos, aunque uno de ellos sea predominante.

1 Rahe R.J. , Mekean J. Arthur R.J. A longitudinal study of lige changes and illness patterns. J. Psychosom. Res. 1988, 10. 355. 2 Kasl S.V., Cobb S. Blood pressure changes in men aundergoing job loss; a preliminaty report. Psycosom Med. 1970, 32, 19.

En muchas ocasiones se entremezclan conceptos como el de angustia y ansiedad y aunque sean términos muy parecidos en la ansiedad existe una mayor sensación de inquietud y desasosiego en contra de la inhibición y encogimiento que ocurren en el terreno de la angustia, de igual forma el tiempo pático se encuentra acelerado en la ansiedad y enlentecido en la angustia, además de síntomas somatoformes difíciles de distinguir entre estas dos entidades.

si el foco de la ansiedad no está relacionado con otro trastorno del eje I el diagnóstico puede considerarse. No impedimento de edad. Ansiedad o preocupación irreal sobre dos o más circunstancias de la vida, asociadas por lo menos con seis de los siguientes 18 síntomas: A.- TENSIÓN MOTORA

Aunque el mérito por la introducción del diagnóstico de neurosis de ansiedad corresponde a Freud (1895), él mismo nos remite a Hecker (1.883) como la persona que efectuó la descripción de esta condición patológica. Freud describió 10 características comunes en la neurosis de ansiedad:

1.2.3.4.-

B.- HIPERACTIVIDAD AUTONÓMICA 5.- dificultad en la respiración (sensaciones de ahogo) 6.- palpitaciones o latido cardíaco acelerado 7.- sudoración o manos frías y húmedas 8.- boca seca 9.- mareos o aturdimiento 10.- náuseas, diarreas u otras molestias abdominales 11.- sofocos o escalofríos 12.- orinar con frecuencia 13.- nudo en la garganta o molestia al tragar

irritabilidad general expectación aprensiva angustia flotante ataques de ansiedad terror nocturno vértigo fobias trastornos gastrointestinales parestesias tendencia a la cronicidad

El propio Freud en 1.926 hizo una nueva contribución al distinguir la ansiedad normal, como consecuencia de un peligro conocido y la ansiedad neurótica como ansiedad en relación con un peligro que tiene que ser descubierto aún. Podríamos definir la ansiedad como un fenómeno psíquico nacido del sentimiento de encontrarse en inminencia de un peligro o de temor ante nada en concreto, acompañado en muchas ocasiones de síntomas somáticos referidos generalmente a corazón, respiración o aparato digestivo. No olvidemos que la ansiedad en medicina del trabajo puede estar motivada, favorecida o inducida por una situación de estrés, el cual comentaremos posteriormente. La definición que el DSM-III-R hace de los trastornos por ansiedad generalizada (excluyo aquí los trastornos por pánico) es: Los trastornos no se hacen si los síntomas se presentan exclusivamente durante el curso de un trastorno del ánimo o psicótico, pero

temblor (sacudidas) tensión muscular (dolores) intranquilidad fatigabilidad

C.- VIGILANCIA Y EXPLORACIÓN 14.- agitación y con los nervios de punta 15.- respuesta de alarma exagerada 16.- dificultad en concentrarse o no poder recordar nada 17.- dificultad en dormirse y seguir dormido 18.- irritabilidad Podemos apreciar que el componente neurovegetativo es importante y sigue las mismas vías que en el síndrome general de adaptación que veremos al tratar el estrés.

Trastornos por ansiedad y sistema límbico

n los trastornos por ansiedad, en cualquiera de sus formas de presentación clínica: con o sin agorafobia, estrés postraumático, estrés agudo... se ha evidenciado un papel fundamental del sistema límbico, al que tenemos por responsable de las emociones y de las estrategias asocia-

das a la supervivencia: el miedo, la ira, la angustia, las sensaciones relacionadas con el sexo... De forma experimental se ha demostrado esta participación, a modo de ejemplo, las lesiones en el área septal, en su porción lateral produce cambios en la prueba del lamido de agua, utilizando esta como un modo de evaluación de los procesos conductuales sugerentes de ansiedad, revirtiendo estos cambios si se produce una estimulación eléctrica de los núcleos(3), de igual forma las lesiones de la amígdala central en su parte anterior y posterior y la parte anterior de la amígdala basolateral en la rata generan una disminución de la ansiedad(4). Además la aplicación in situ de fármacos benzodiacepínicos como diazepan, lormetazepam y flurazepan y barbitúricos (fenobarbital) en la amígdala producen efectos anisolíticos, siendo antagonizadas las acciones anteriores por un antagonista del complejo receptor GABA/bezodiacepinas(5). Por otra parte conocemos que el estrés crónico disminuye los niveles cerebrales del GABA en el hipocampo de la rata(6), así como esto mismo se ha podido comprobar en el líquido cefalorraquídeo en humanos con procesos depresivos o ansiosos(7). Además del GABA otros neurotransmisores están también involucrados en los mecanismos de ansiedad: serotonina (5-HT), noradrenalina, dopamina. El GABA es el neurotransmisor inhibidor que interviene en aproximadamente un 30% de todas las sinapsis. Se han propuesto dos tipos de receptores GABA los tipo A y los tipo B. Las bezodiacepinas intervendrían exclusivamente en los de tipo A, los cuales están también asociados a canales de membrana para el ión cloro. Los GABA B están asociados al adenilato ciclasa. Los ansiolíticos están asociados con la estimulación de los receptores GABA A, este receptor es un pentámero integral de un complejo de glicoproteinas hetero-oligoméricas transmembranales, constituido por dos subunidades una de 50

Kda (a) y otra de 55 Kda (b)(8). El complejo de receptores GABAA está constituido por varias subunidades que forman un canal iónico y contiene el sitio de reconocimiento para el GABA, benzodiazepinas, barbitúticos y antagonistas como la picrotoxina y algunos esteroides neuroactivos como la progesterona y su metabolito la alopregnanolona. Cuando las benzodiazepinas se acoplan a los receptores GABA A posinápticos se produce un incremento de la frecuencia de apertura del canal iónico, con un aumento del flujo de iones Cl- hacia el interior de la neurona, provocando una hiperpolarización neuronal que produce un efecto inhibitorio Cuando hablamos del estrés en nuestro criterio debemos de seguir la definición ya clásica del Prof. Hans Selye como la respuesta inespecífica del organismo a toda demanda que se le haga. Ivancevich y Matteson lo definieron como una respuesta adaptativa, mediada por las características individuales y/o procesos psicológicos, que es consecuencia de alguna acción externa, situación o acontecimiento que requiere respuestas físicas o psicológicas en una persona. Es decir, diferentes emociones, agradables o no, van a inducir en el organismo una respuesta de índole biológica. El estrés y la ansiedad han acompañado al hombre desde su misma existencia. El estrés no es algo nuevo, es algo que ha acompañado al hombre desde la antigüedad donde las influencias adversas como el hambre, la necesidad de buscar alimentos, de defenderse del frío etc. eran los problemas principales que aquejaban entonces. Es a partir de la revolución industrial, cuando esas fuentes de estrés se modifican y comienzan a aparecer otras nuevas como consecuencia de la transformación social, requiriendo que el hombre tenga constantemente que adaptarse a las nuevas

3Yadin et al. The role of the lateral septum in anxiolysus. Physiol Beahv 1993; 53: 1077-83. 4Davis M. A neural systems approach to the study of the amygdala, fear and anxiety. En Elliot Jm, Heal DV, Marsden CA, ed. Experimental approaches to anxiety and depression. New York: John Wiley & sons Ltd; 1992. 5Shibata et al. Effects of benzodiadiazepine an GABA antagonists on anticonflict effects od anxiety drugs injected into the rat amygdala in a waterlick supresión tes. Psychopharmacol 1989; 98: 38-44. 6Sherman AD. Aditivity of neurochemical changes in learned helplessness and imipramine. Behav Neural Biol 1982, 35; 344-53. 7Petty F, Framer GL, Fulton M, Moeller FG, Rush AJ. Low plasma GABA is a trait-like marker for bipolar illness. Neuropsychopharmacol 1993; 9;125-32. 8Richards G, Schoch P, Jenck F. Benzodizepine receptors and theis ligands. En Rodgers RJ, Cooper SJ. Ed 5HT1A agonists, 5 HT3 antagonists and benzodiazepines. Their comparative behavioural pharmacology. Chichester UK. John Wiley Ltd. 1991. p 1-30.

artículos

técnicas, actualmente a esta fase le ha sucedido una época que podríamos denominar tecnológica que como elemento positivo a introducido una drástica disminución del esfuerzo físico laboral y como parte negativa un aumento de la carga mental de trabajo. Fue el propio Prof. Hans Selye el que dio la respuesta que considero más correcta, desde una visión organicista del problema, que es la teoría psiconeurohormonal del estrés y el síndrome general de adaptación que interviene también en los procesos de ansiedad. Todas las teorías de la activación señalan que lo que sucede es una preparación del organismo para la acción. Las vías que se ponen en funcionamiento ante situaciones de activación o estrés, parecen discurrir en un primer tiempo por el eje del sistema nervioso y posteriormente por vías endocrinas y como veremos desencadenan procesos comunes al estrés en sí y a la ansiedad. El agente estresante actúa sobre el trabajador el cual lo recibe y transmite al sistema límbico donde se produce una respuesta emocional y al neocortex donde se analiza e interpreta, si este agente estresante se considera que puede ser dañino se genera una alarma y se pone en marcha el Síndrome General de Adaptación que tiene su fase inicial en el hipotálamo. Debemos de hacer la consideración que le agente estresante origen del propio estrés o de la ansiedad no tiene necesariamente que ser algo concreto, en muchas ocasiones son temores sin referencia sobre algún aspecto o situación, pero no por ello menos estresantes.

Fisiopatología del estrés Fase neural

o primero que tiene lugar después de la intervención del neocortex y sistema límbico es una activación de tipo simpático con los siguientes procesos:

Sudoración Piloerección Midriasis Disminución de la secreción de saliva Broncodilatación Taquicardia Contracción del lecho esplácnico Glucogenolisis

Hiperlipemia Enlentecimiento del tránsito intestinal Contracción de esfínteres Eyaculación

Fase neuro-endocrina Esta fase, que dura minutos, es conducida por la vía del sistema nervioso simpático-adrenal, compuesto por el hipotálamo, hipófisis y la médula suprarrenal, que embriológicamente procede de la cresta neural, que en el embrión dará lugar a la médula espinal. Tanto la secreción de adrenalina, como el estímulo simpático visto en la fase I, continúan la reacción adaptativa del organismo. Hay que destacar que la secreción de adrenalina se efectúa en segundos ante el hecho estresante. Habiendo sido utilizado como indicador de la actividad emocional ( Kelly, 1.980). Incrementándose sus niveles en el estrés psíquico, en la risa, el sexo o el miedo o en los estados de ansiedad, impredictibilidad o incertidumbre. Habiéndose comprobado (Frankenhauser) que su descenso rápido tras su incremento sucede en individuos más equilibrados y eficaces, de forma tal, que se ha relacionado descenso rápido de adrenalina con individuos eficientes. Por sexos, es de anotar, que las mujeres reaccionan con incrementos menores de catecolaminas que los varones. Fase endocrina u hormonal Además de la activación simpático-adrenal, se pone en marcha también una respuesta endocrina u hormonal, que sucede en tres etapas. En una primera fase, o sistema de reacción rápida se ponen en marcha las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina), como hemos visto anteriormente, pero también mediante un estímulo de las neuronas peptidérgicas hipotalámicas, controladas por neurotransmisores como la noradrenalina y adrenalina, dopamina, 5-hidroxitriptamina, acetilcolina, GABA, encefálicas, endorfinas, sustancia P, el péptido intestinal vasoactivo, etc. Así sucede un incremento de la PRL o prolactina y la GH u hormona del crecimiento ( no debemos olvidar que ambas hormonas, de 198 aminoácidos la PRL y 191 la GH, comparten 161 que son comunes). El incremento precoz de la prolactina se debe a una regulación por el hipotálamo del PIF (factor inhibidor de la secreción de PRL). LA PRL tiene una vida media plasmática de 20-30 minutos y parece tener un efecto agonista de la dopamina. La GH está modulada por el GHRH y está

demostrado su incremento en situaciones de ansiedad, tiene un papel complementario a las catecolaminas ya que incrementa la síntesis proteica, la liberación de glucosa por el hígado y la circulación de ácidos grasos, además de inducir la maduración del sistema inmunitario. En esta primera fase se produce también una disminución en los niveles de andrógenos, especialmente testosterona, y estrógenos, seguramente por una modulación entre los neurotransmisores y la FSH y LH, así como de la insulina. Se han efectuado estudios que demuestran que los niveles de testosterona van ascendiendo a medida que mejora la adaptación a la situación estresante

mulación patógena. Esto llevaría a un grado óptimo de rendimiento y de nivel del estado de salud.

Posteriormente en el tiempo, el hipotálamo, segrega una hormona denominada CRF que estimula la hipófisis y ésta a su vez, segrega una segunda hormona que es la ACTH, la cual estimula la corteza suprarrenal, que como es conocido tiene un origen embriológico totalmente diferente a la médula, para que a su vez produzca otra tercera hormona que es el cortisol, sucediendo esto al cabo de unas horas. Entre las acciones del cortisol, se encuentran:

Esta curva de función humana, no es homogénea y por ejemplo, en los patrones conductuales tipo A, tiende a aplanarse, al igual cuando sucede algún deceso, etc.

antiinflamatoria aumento de la glucosa en sangre liberación de ácidos grasos del tejido adiposo Retención de sodio y agua Debilita las defensas inmunitarias.

En una tercera fase se activan las hormonas tiroideas, pero estas tardan desde unos minutos a seis u ocho días, creando problemas metodológicos al intentar su estudio.

La curva de función humana

ixon, en 1.982, intentó representar las relaciones entre la activación biológica y la capacidad adaptativa, ilustrándonos el modo en el que los rendimientos biológicos se optimizan a medida que la activación crece, hasta llegar a un punto, en el cual el crecimiento de cualquiera de ambos, tanto de los rendimientos biológicos o conductuales, como de la activación desmesurada, sitúan al organismo al borde del fracaso adaptativo (breakdown). Por tanto, en la curva de función humana es calculable un punto que denominaremos punto P, que representa un estado biológico en el que cualquier estimulación accesoria puede provocar disfunciones y en consecuencia, enfermedades. Sería de interés poder establecer una frontera entre la activación o tensión saludable y la esti-

Aún así, desde el punto óptimo rendimiento-tensión, hasta llegar al punto P, existe un período de tiempo, aparentemente constante para todos los individuos, y que oscila entre 18 a 24 meses, en el cual la persona, tiende a estar irritable, ansioso, duerme mal, cambia el humor, puede haber pérdida de peso y también, en mi experiencia ganancia, al proyectar la ansiedad sobre la comida, cambia el humor y cualquier esfuerzo físico o mental es a costa de sufrir un gran cansancio. En esta etapa tiende a aumentar la tensión arterial, los lípidos, el ácido úrico o la glucemia.

Clasificación de los trastornos por estrés y ajuste

odemos hacer una primera clasificación del estrés basada en el tiempo de actuación de los factores estresores: Estrés agudo: cuando existe una agresión física o psicológica, pero que es limitada en el tiempo y que es frecuentemente violenta. La respuesta del organismo es también inmediata, violenta e intensa. Es una respuesta de supervivencia. Estrés crónico: la agresión es repetida y próxima en el tiempo, exigiendo una adaptación frecuente. De igual forma podremos observar que en psiquiatría puede establecerse tres tipos distintos de alteraciones: Estrés agudo: comienza inmediatamente después de un acontecimiento vivido de una manera estresante por el trabajador y cede en unos días. Trastornos por ajuste: el agente estresor permanece en el tiempo, persistiendo la sintomatología por más tiempo (de forma consensuada se ha establecido el límite de 6 meses). El propio DSM-III-R dice textualmente al definir los criterios diagnósticos: una reacción de mala adaptación que ocurre dentro de los tres meses del comienzo del estresor incluyendo algo de lo siguiente: (1) Alteración de la función laboral o actividades sociales inusuales. (2) Síntomas que exceden de lo normal y esperable a la reacción

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de un estresor. La reacción no ha durado más de seis meses y no cumple los criterios de cualquier otro trastorno mental (incluyendo el duelo no complicado). Subclasificado en: a) Ánimo ansioso b) Ánimo deprimido. Estrés postraumático: tiene la peculiaridad de presentar un período de latencia entre el acontecimiento vital vivido y la aparición de la sintomatología, la persona vuelve a vivir de forma interna el acontecimiento traumático, asociado a gran ansiedad.

estrés o ansiedad y que son en definitiva los generadores de disfunciones.(9) Alguno de los factores más frecuentemente observados en clínica son: 1º.- FACTORES PSICOLÓGICOS: Frustración Contrariedad, coacciones Insatisfacción, tedio, miedo...

En los dos casos la respuesta del organismo se hace a nivel de dos esferas: la psíquica y la física.

Decepción

Existe una forma particular de estrés que en nuestro caso particular nos interesa bastante, que es el denominado estrés de decisión, existiendo dos clases de decisiones:

Impresión de no haber logrado el éxito

A-Rutinarias, familiares: levantarse, comer, itinerario de trabajo y que básicamente no requieren capacidad de adaptación.

Divorcio

B-Decisiones nuevas, son imprevistas y no están programadas por nuestro cerebro, exigen un esfuerzo de adaptación. Cuando el ritmo de adaptación a tratar resulta demasiado rápido y la masa de información es abundante y diversificada se crea una saturación cerebral responsable a veces de una crisis de decisión, pudiendo en ocasiones ser ésta, contraria a los intereses de la compañía para la cual se trabaje.

Celos, envidia, timidez Emociones intensas Muerte de un familiar Matrimonio Ausencia de motivación Desdibujamiento de la finalidad en la vida Enfermedades mentales previas (neurosis depresivas, reacciones vivenciales anómalas...) 2º.- FACTORES FÍSICOS Hambre Enfermedad

En el lado opuesto la subestimación también es un factor de estrés, esto es fácilmente visible en obreros que trabajan en cadenas de montaje lentas y monótonas.

Fatiga

Factores generales generadores de disfunciones a través de procesos de estrés o de ansiedad

Polución

n un plano teórico, toda actividad psíquica o física puede ser causa de ansiedad y estrés, en cualquier caso dentro del entorno laboral podemos ver, que de forma genérica existen unos factores que intervienen de una manera más habitual en la génesis de los procesos generadores de

9Sanz González J.. Ansiedad y Trabajo. Neurociencias, 1994, 16-22.

Frío Excesivo calor Ruido Trabajo nocturno Mal nutrición: por exceso por defecto mala cualitativamente Vida sedentaria Alteraciones de los ritmos biológicos

Independientemente, nosotros podemos tener unos denominados

Factores Ambientales:

FACTORES CONDICIONANTES Enfermedades anteriores Nivel cultural Medio ambiente Siendo estos factores aquellos que pueden modificar nuestra respuesta y receptividad a los agentes causantes del mismo. Como podemos observar, los factores de estrés son prácticamente iguales para todo el mundo, pero el modo de respuesta es diferente, es específico de cada individuo y depende de la personalidad y del perfil psicológico de cada uno. Existen tres tipos de modos de comportamiento que corresponde con tres tipos de personalidad distintos: Patrón conductual tipo A: son personas extrovertidas, exterioriza sus respuestas al estrés por medio de reacciones excesivas, la menor contrariedad conduce a un estado colérico, desproporcionado con el factor desencadenante. Generalmente corresponde a personas ambiciosas, agresivas, impulsivas, que viven constantemente bajo tensión, en competición con su medio ambiente y con ellos mismos, queriendo hacer siempre más y mejor, son perfeccionistas con sensación de urgencia del tiempo, pendientes del reloj. Estas personas poseen un sentido agudo de la realidad y del tiempo, diríamos que viven con un estado crónico de impaciencia, no saben relajarse, estando enfrascados en su trabajo, ya que este es la fuente principal de placer, sacrificando en muchas ocasiones la vida familiar y afectiva. El patrón tipo C, son sujetos introvertidos, obsesivos. Interiorizan su reacción al estrés, sufren en silencio. El tipo B, es un estado intermedio, dominan bien y de forma natural su estrés, tienen un carácter optimista y positivista, son el tipo ideal de comportamiento. Por desgracia, son numéricamente minoritarios. Factores ocupacionales generadores de disfunciones en el medio laboral tres son los grupos que pueden influir en la génesis de este tipo de procesos:

Físicos: calor, frío vibraciones,...

Químicos: tóxicos,...

Biológicos: turnicidad, hongos, bacterias...

Factores psíquicos: derivados de la carga mental de trabajo, factores derivados de las formas de comunicación propiciadas por las organizaciones tanto en su vertiente vertical como en el mismo nivel organizativo: “mobbing”, síndrome del “burn out”. Factores sociales profesionales: condicionantes derivados de su propia actividad profesional: comidas y cenas de trabajo, relaciones sociales profesionalmente impuestas, niveles de integración y pertenencia a grupos de trabajo... En el medio laboral, el factor común lo constituye el propio trabajo y existen una serie de condicionantes que pueden hacer que con las mismas tareas unas tiendan a producir mayor nivel de disfunciones que otras en función de criterios organizativos, así las cosas, tenemos como agentes que pueden ayudar al desarrollo de un cuadro de este tipo:

Ambigüedad en la función del individuo

Conflictos por el puesto de trabajo

Sobrecarga de trabajo: cualitativa o cuantitativa

Responsabilidad sobre gentes y/o cosas

Malas relaciones interpersonales

Relaciones de poder laboral

Baja participación

Ocupaciones específicas

Desarrollo profesional

Interacciones Trabajo-Familia-Sociedad

Ambigüedad en la función del individuo

l trabajador no tiene bien definidos sus cometidos, trabaja constantemente sometido a criterios arbitrarios de sus superiores y no conoce cual es su cometido y su función en el marco de la empresa, entendida ésta como una unidad funcional donde cada individuo ayuda mediante su trabajo al desarrollo de la misma.

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Conflictos por el puesto de trabajo

a crisis laboral que vive nuestra sociedad, con un elevado número de personas sin ocupación, hace que no exista en la práctica una selección por parte del individuo de tareas que le sean gratas y actúa exclusivamente por niveles de necesidad, aceptando puestos de trabajo donde y como sea, esto origina que en muchas ocasiones el trabajador vea el trabajo más como un mal necesario para poder subsistir que como una actividad más que conforme y ayude a la realización del individuo en cuanto persona. Cuando del puesto de trabajo se deriva bien una contradicción entre los valores del individuo y los de la tarea o bien cuando al mismo puesto de trabajo confluyen órdenes de dos supervisores o jefes distintos que en principio puedan ser contradictorias, esto puede generar un estado de ansiedad al individuo cuando de él deben de salir decisiones en base a los criterios anteriormente expuestos.

Sobrecarga de trabajo

entro de los factores que pueden inducir a una sobrecarga cualitativa o cuantitativa se encuentran: FACTORES DEL INDIVIDUO Excesivo perfeccionamiento Metas excesivas profesionales Hipotrofia de la vida extralaboral Excesivas ambiciones o necesidades económicas Incapacidad para delegar Inadecuada estructuración del tiempo Alta competitividad No saber decir “no”

FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN Ausencia de cultura corporativa Reestructuraciones de personal Cambios organizativos en general Alta competitividad Colaboradores mal capacitados o incompetentes Inadecuada programación del trabajo Traslados frecuentes Grupos de trabajo con inadecuadas relaciones personales

La sobrecarga de trabajo cualitativa suele deberse a una ausencia de formación del trabajador en las tareas que debe de desempeñar, simplificando podríamos decir que todo trabajador asciende hasta llegar a su nivel de incompetencia (el clásico principio de Peter) y añadimos: si no se le forma convenientemente.

Responsabilidad sobre gentes y/o cosas

l tener responsabilidad sobre materiales produce cierto grado de estrés o de ansiedad, que puede ser fuente de disfunciones, pero esto se magnifica cuando el trabajador sabe que sus decisiones repercuten sobre las personas directamente, y en definitiva, sobre la vida y familia de éstas, esto puede generar un alto grado de ansiedad y aun estrés crónico con alteraciones propias de este tipo de patología. Esto lo podemos observar en directores de recursos humanos, personal ejecutivo de compañías, médicos...

Malas relaciones interpersonales

últiples estudios como los de MacGregor, Argiris... coinciden en la necesidad de fomentar las buenas relaciones entre las personas de una empresa para conseguir mejores niveles de salud de los trabajadores y de las instituciones. Algunos temas que influyen en ello son: la falta de interés por las necesidades ajenas, juegos de poder entre individuos o secciones, inadecuados canales de comunicación...

Relaciones de poder

s importante que el trabajador sea consciente que su promoción en el marco de una empresa va a ser consecuencia directa del nivel de méritos adquiridos a través de su trabajo y no de los conocimientos de personas que intervengan en ello.

Baja participación

l individuo debe ser consciente de las tareas que realiza y de su nivel participativo en el marco de la empresa, la baja participación puede conducir en personas predispuestas a generar sentimientos de soledad y de ansiedad ante la incertidumbre de su propia definición en el marco de la sección o de la empresa.

Profesiones específicas

s evidente, que a pesar de todos los considerandos generales, existen profesiones con un mayor riesgo de originar ansiedad, estrés o depresión en la persona que las ejerce, así tenemos obreros en cadenas de montaje, personal de las UVIs y de oncología infantil, que demandan del individuo requerimientos psicológicos importantes, es por ello que la formación profesional y humana en estas personas es fundamental para evitar procesos de ansiedad o depresión.

Desarrollo profesional

n todo desarrollo profesional y esto se hace particularmente evidente en los titulados superiores es necesario que el individuo sepa lo que es en ese momento profesionalmente y hacia donde puede llegar, es por ello que es especialmente idóneo el que las estructuras empresaria-

les tengan definida una carrera profesional que hagan que el individuo sepa la consecuencia final de su trabajo. En definitiva es efectuar un progreso mediante el trabajo de las escalas de Maslow.

Interacciones Trabajo-FamiliaSociedad

l individuo debe ser capaz de establecer un sistema de compatibilidad entre las diversas esferas que configuran la vida de relación como es el tiempo cronológico y psicológico que dedica al trabajo, a su familia o a la vida de relación social o de desarrollo individual ( aficiones...) evitando la hipertrofia de cualquiera de estas áreas ya que ello conduce inevitablemente a una hipotrofia de las dos restantes mermando el grado de equilibrio que para evitar procesos de ansiedad debe de tener toda persona.

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Julio Vadillo Ruiz Médico del Trabajo. Director del Área de Medicina del Trabajo de GRUPO MGO, S.A.

NOTA SOBRE LAS PRINCIPALES DEFICIENCIAS DE LA POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES

egún información procedente de instancias oficiales competentes, en breve va a procederse a revisar la “lista de enfermedades profesionales” vigente (y prácticamente inalterada) desde el año 1.978, en buena medida mera y mínima actualización de su precedente, contenida en el Decreto 792/1.961, de 13 de abril.

Es esta una buena oportunidad para revisar, abriendo un proceso de cambios de cierta amplitud y profundidad, los fundamentos sobre los que descansa, no tanto la reparación, cuanto la prevención de estas enfermedades. Los Médicos del Trabajo, los responsables de Salud Laboral de las Empresas y, en general, todos los que intervienen en la tarea de evitar los daños profesionales, advierten repetidamente que la prevención en las enfermedades profesionales es más factible que el accidente. Pero también advierten de que la legislación actual y su práctica administrativa (de

ejecución y control para su prevención) son manifiestamente mejorables. Hasta ahora, la tarea preventiva del riesgo profesional en cuestión ha estado inconvenientemente condicionada a su reparación en el marco institucional de la Seguridad Social y, muy singularmente, en el de las mutuas autorizadas a colaborar en la gestión de ésta. Su principal consecuencia ha sido la despreocupación generalizada (incluso de las instancias administrativas y empresariales) por las tareas preventivas; estas son, en los planes de acción del mutualismo colaborador, un cometido marginal secundario, -ni siquiera formalmente garantizado-, de cuyo incumplimiento e insuficiencias ni siquiera se derivan en la práctica responsabilidad alguna de los agentes involucrados (empresas, servicios médicos de éstas y de las entidades gestoras y colaboradoras...). Lo que importa es la reparación del daño

antes que su impedimento y prevención (circunstancia, por lo demás, perfectamente explicable, habida cuenta del fin reparador estricto de las instituciones de la Seguridad Social). No es mi propósito incorporar aquí un análisis detallado de las causas que el impreciso vínculo “Seguridad Social”- Prevención de Enfermedades Laborales” han propiciado la debilidad de la acción preventiva estricta, estatal y de las empresas. Bastará con la simple mención de algunas -las principales- de estas causas, como presupuesto para justificar una conclusión final, en la que se propone su inclusión en el marco estricto de la política general preventiva (lo que, por lo demás ha sido ya recomendado solemnemente en el “Informe Durán”), y su separación de la Seguridad Social (salvo, claro está, su ocasional intervención para apoyar financieramente la acción preventiva, supuestas las ventajas que resultarían para ésta de una acción ajena eficaz en este campo, reduciendo sensiblemente sus costes en incapacidad temporal y permanente). Pues bien, en mi opinión, esas causas adversas son: la desactualización de la lista de enfermedades, en absoluto apoyada por procedimientos de acción plural y combinada para su puesta al día; la confusión legal y real entre accidente y enfermedad del trabajo, lo que priva de motivación para el establecimiento de los debidos controles preventivos; la laxitud (incluso el descarado incumplimiento) de los sistemas de control de las enfermedades declaradas; y, por supuesto, la ausencia de la necesaria especialización técnica en sus agentes gestores (consecuente con el carácter y fines estrictos de la Seguridad Social, a cuyas instituciones la tarea se encomienda) en el desempeño de la política preventiva. En el primer aspecto –relativo a la insuficiencia de la lista oficial, y a su “inactualidad constante”- conviene recordar que España es uno de los países que menos respetan las recomendaciones de la Comisión de la Unión Europea acerca de la calificación de las enfermedades profesionales. Aquí, en efecto, no tiene acogida la idea de “listas indicativas” mediante las que someter a control y análisis las declaraciones de los servicios médicos que intervienen en las tareas de Salud del Trabajo con vistas a su eventual y posterior inscripción en la lista principal. Como advierte el Derecho Europeo comparado y aconsejan las recomendaciones supranacionales existentes, sería más que conveniente la instauración de una “declaración obligatoria” por parte de los médicos que se hallen en presencia de una enfermedad de la que presuman su origen laboral. Esa declaración debería destinarse al seguimiento y control de tales enfermedades y, en su momento y en su caso, a su inscripción en la lista “básica” a

efectos preventivos. El procedimiento asegura la actualización regular y permanente de esta lista “básica” y fuerza, en consecuencia, a extremar respecto de tales enfermedades una acción preventiva de la que, en otro caso, carece casi en absoluto. La “lista indicativa” debería basarse en una estructura sencilla, comprensible y centralizada en el doble nivel estatal y autonómico, de recogida y tratamiento de datos estadísticos. En el segundo asunto –el de resolver la protección de las enfermedades profesionales no listadas como si se tratara de accidentes de trabajo- no merece mucho cometario, aunque sea causa probable de desatención de la función preventiva (que se muestra como una apariencia de solución cualificada para su protección). Basta con anotar, en efecto, que equivale a la absoluta marginación de la versión preventivista de su tratamiento asistencial (tiene un contenido reparador estricto, en el que no caben las medidas preventivas convenientes). Conviene anotar también que desde el poder político, y en la acción de los agentes sociales, no se haya sentido la necesidad de impulsar la revisión periódica de la lista en vigor. No pretendo realizar un estudio detenido de la incongruencia legal de calificar, prevenir y reparar como accidentes a muchas enfermedades que tienen su origen en el trabajo, ni tampoco el de puntualizar los matices, no siempre aplicables, existentes entre las enfermedades del trabajo y las enfermedades relacionadas con el trabajo. Aquí se basta con anotar que, por un lado, su ausencia del cuadro de enfermedades profesionales (RD 1995/1978) impide su calificación como tales y, por otro, su carácter laboral por su relación con el trabajo, bien causal (enfermedades del trabajo) o epidemiológica (enfermedades relacionadas con el trabajo), determinan su calificación como accidentes de trabajo o como enfermedades comunes, impidiendo, en cualquier caso, atender a los aspectos preventivos de tales enfermedades. Resulta urgente, pues, definir un nuevo marco conceptual que acoja todo lo patológico de referencia laboral no etiquetable como enfermedad profesional (DÍAZ FRANCO). Su delimitación conceptual facilitaría la implantación de sistemas de información, basados en la recogida sistemática y periódica de las referidas patologías, que permitan la realización de estudios epidemiológicos para identificar y prevenir las patologías que puedan afectar a la salud de los trabajadores (artículo 10 Ley 31/1995) y sirvan de substrato a futuras ampliaciones de enfermedades profesionales. Esas son las recomendaciones, citadas más arriba, de los Órganos competentes de la Unión Europea cuando proponen un méto-

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do complejo (con intervención de los Servicios Médicos de las empresas, de los agentes preventivistas y de las Administraciones Públicas) para actualizar las listas de las enfermedades profesionales. Sobre la cuestión tercera- relativa a la laxitud en la aplicación de los controles y seguimiento de las enfermedades declaradas- se debe anotar que, hasta la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, la prevención de los riesgos del trabajo en España se veía entorpecida por tres causas principales; a saber: la construcción estrictamente juridicista, y no siempre lógica, del concepto de accidente de trabajo; la desatención sistemática de la prevención de las enfermedades profesionales y el desfasado concepto legal correspondiente, su no renovación de la lista de enfermedades profesionales (que permanece inalterada y cerrada a las posibles nuevas enfermedades consecuentes con los cambios de la realidad productiva, las cuales, como he dicho ya, se reconducen forzosamente a la cualidad de accidentes laborales con evidente daño para las posibilidades de su prevención; y por último, la confusa gestión, por parte de las diversas Instituciones prevencionistas implicadas, entre las medidas generales de salud aplicadas en la empresa (reconocimientos médicos generales y actuaciones semejantes) y las estrictas de prevención de los riesgos del trabajo. Esa visión crítica de la realidad preventiva, obliga a dar carácter esencial a la medicina del trabajo sobre las otras tres especialidades técnicas. En ella descansa todo lo vinculado con el capítulo de las enfermedades profesionales y las del trabajo, precisamente las susceptibles de una mayor eficacia preventiva. Los nuevos Servicios de Prevención, y en concreto GRUPO MGO S.A., han tomado conciencia de esa circunstancia y, por consiguiente, plantean su actividad en términos radicalmente distintos a los que, hasta ahora, se han seguido por las Instituciones Públicas y Privadas vinculadas con los riesgos del trabajo; algunos de tales nuevos planteamientos se vincula directamente con las causas negativas expuestas antes: - El concepto legal de los riesgos del trabajo (los accidentes laborales y las enfermedades profesionales) está poderosamente influido por la pretensión reparadora, antes que preventiva, del daño correspondiente. Esto, que es incontestable en referencia estricta al accidente de trabajo, lo es bastante menos, en relación con las enfermedades profesionales (Informe Durán). El de accidente de trabajo es un concepto en continua reelaboración legal y juris-

prudencial, en virtud del cual se incorporan artificiosa y sucesivamente numerosos riesgos comunes (accidentes de trayecto, enfermedades cardiovasculares y otras dolencias de carácter degenerativo tales como la artrosis, etc.) a la categoría de riesgos profesionales; su artificiosidad y mutabilidad hacen del concepto de accidente de trabajo un concepto difícil de entender, altamente conflictivo y litigioso. Las enfermedades profesionales, en cambio, y por una cierta rigidez que resulta de la asistematicidad e indefinición en las fórmulas actualizadoras de sus listas, son conceptualmente estables y de muy simple identificación y tratamiento, precisamente por su presencia en tales listas. Pero esta ventaja se neutraliza por la rigidez y fácil desactualización de esas mismas listas. La anterior explicación juridicista de la eficacia relativa de la prevención de los accidentes laborales, de los que, como anota la Unión Europea “no se puede tener la certeza absoluta de hacerlos desaparecer” (Recomendación de la Comisión de 23/07/1962); y la mayor eficacia de la acción preventiva de las enfermedades profesionales, tienen su confirmación en la diversa naturaleza, grados y duración de los respectivos riesgos. El accidente es siempre fortuito y repentino; la enfermedad profesional, sin embargo, por su manifestación a lo largo de periodos temporales prolongados, facilita la identificación de sus causas y permite prever su evolución. La propia Comisión de la Unión Europea lo aprecia así: “en principio, los remedios preventivos pueden conducir a resultados muy superiores a los que ofrecen en los accidentes, y aproximarse gradualmente a una eficacia total”. Las posibilidades de la acción preventiva son, en consecuencia, máximas en orden a evitar la incidencia en las empresas y sus trabajadores del riesgo de las enfermedades profesionales (Instituto de Estudios de Sanidad y Seguridad Social: “nueva lista de enfermedades profesionales”, 1979) - Se pierde así, en nuestro país, buena parte de la posible eficacia protectora de las medidas (reparadoras, rehabilitadoras y, sobre todo, preventivas) opuestas al riesgo profesional en cuestión. Se recomienda, desde luego, extremar la solvencia y calidad de los análisis y servicios técnicos que se vienen aplicando en la actualidad. Pero se recomienda también completar esa tarea contrastándola con la información que faciliten los registros oficiales que existen de antiguo en la Administración de la Seguridad Social (en sus Gestoras y en sus Colaboradoras) acerca de las empresas, los centros,

los puestos de trabajo y los trabajadores sometidos al riesgo en cuestión. El artículo 197 de la Ley General de la Seguridad Social contempla la constitución del expresado registro tanto en las Entidades Gestoras como en las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social (apartado 1). Es más, el incumplimiento de esa obligación registral se acompaña en el mismo precepto de graves sanciones, que llegan incluso a la anulación de la autorización para colaborar en la gestión (apartado 2). Por otra parte, de conformidad con el Reglamento de Mutuas existente y, por extensión, con los procedimientos administrativos de las Entidades Gestoras Públicas, el convenio de asociación de las empresas con la Seguridad Social para la cobertura de los puestos de trabajo, debe relacionar con detalle y precisión los puestos de trabajo sobre los que incide el riesgo de alguna enfermedad profesional. Es claro que esa información es un punto de contraste fundamental para las conclusiones de nuestros servicios operativos. Y, sin embargo, es una información de la que nadie dispone, probablemente porque se incumplen sistemáticamente los deberes legalmente establecidos para su colaboración. Por otra parte, se trata de una información que deberá estar disponible por principio para todos los sujetos implicados en las tareas de prevenir las enfermedades profesionales, ya que la propia Ley General de la Seguridad Social impone la coordinación de todos los Organismos, Servicios y Entidades que cumplen funciones protectoras afines; en concreto, su artículo 14 prevé el deber de información de la Administración Gestora a todos los interesados de manera directa y personal en las tareas reparadoras, rehabilitadoras y preventivas de los riesgos sociales y, en particular, a los trabajadores y empresarios. Desde luego, las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social, conforme al artículo 16 de su Reglamento, están obligadas a conservar, por un periodo mínimo de cinco años, esta información sobre los reconocimientos médicos previos y periódicos de los trabajadores ocupados en puestos sometidos al riesgo de enfermedad profesional y, consecuentemente, la identificación del porqué de tales riesgos en los puestos de trabajo de referencia. La investigación complementaria de contraste que he recomendado antes podría tropezar con casos generalizados de incumplimiento generalizado por parte de los organismos responsables de las tareas registrales de referencia. Pero, en todo caso, esa investigación permitiría repasar la simple función de sanear, informar, coordinar y mejorar la realización administrativa de la prevención y suplementarla con la más exigente de interconectar a todas

las Administraciones afectadas, a las empresas (y sus organizaciones mutualistas) y a los propios trabajadores con riesgo. Todo ello, con la posibilidad de alcanzar progresivamente la “eficacia total” en la evitación de las enfermedades profesionales entre las empresas y en los trabajadores vinculados a GRUPO MGO. Cabe resumir las consideraciones críticas que ésta tercera causa merece del modo siguiente: la elaboración de registros de reconocimientos médicos previos y periódicos que sigue la Seguridad Social a los trabajadores en riesgo de enfermedades profesionales (Artículo 196 LGSS) no alcanza a todos, sino sólo a los dependientes de empresas asociadas a alguna mutua (se exceptúan, por tanto los trabajadores cubiertos por el INSS y el ISM de los riesgos del trabajo); dicha función registral y de control se incumple masivamente por las entidades responsables de su realización, en general, por todas las instancias comprometidas en esta tarea, ya que el aseguramiento social no distingue cotizaciones especiales ni siglas de afiliación y encuadramiento específico de los trabajadores y empresas afectadas por el riesgo de enfermedades profesionales; y finalmente, porque las instituciones que intervienen (las mutuas en concreto, aunque no necesariamente los responsables de los servicios médicos) carecen de la especialidad técnica requerida para influir eficazmente en la prevención de las enfermedades. La última cuestión guarda relación estrecha con lo dicho anteriormente: las mutuas de accidentes intervienen en este campo con más entusiasmo que capacidades; su organización y técnicas operativas se vinculan antes con la reparación que con la prevención de los riesgos del trabajo, a los que atienden de modo secundario o marginal. Sólo el aprovechamiento, a partir de la Ley de Prevención, de los nuevos Servicios de Prevención (propios y ajenos), puede asegurar el éxito adecuado. La exclusividad funcional de tales servicios asegura su competencia prevencionista. En particular los SPA (sean en ejercicio directo de sus competencias o en apoyo de los Servicios Médicos de las Empresas de las empresas de medio y gran tamaño), son quienes están hoy en las mejores condiciones para actuar en la prevención de las enfermedades profesionales, para auxiliar a los agentes sociales y a la propia Administración Pública en sus actividades de información y estudio, y para difundir en el medio social cuanto convenga para remediar la profusión creciente (la carga mental es una vía de expansión notabilísima) de las enfermedades del trabajo.

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María Castellano Arroyo Catedrática de Medicina Legal. Especialista en Medicina Legal y Forense. Especialista en Medicina del Trabajo. Directora de la Escuela Profesional de Medicina del Trabajo. Universidad de Granada.

DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS, DIAGNÓSTICO Y TRATAMIENTO DE LAS PATOLOGÍAS PSIQUIÁTRICAS DE ETIOLOGÍA SOCIO-LABORAL La Medicina del Trabajo como especialidad médica tiene unos contenidos amplios y cambiantes. Sus objetivos se dirigen a conocer todos los elementos implicados en el desarrollo del trabajo que pueden ser fuente de patología en un momento determinado. Eso la hace ser diferente al resto de las especialidades médicas, en las que las causas de las enfermedades son más limitadas y mejor conocidas, por lo que los avances se dirigen hacia una investigación más profunda de las bases moleculares de las enfermedades, de la mejora de las pruebas diagnósticas o de las innovaciones terapeúticas. La Medicina del Trabajo se beneficia de los progresos que en estos campos realizan otras especialidades Médicas, pero sobre todo ha tenido que mantenerse atenta a los elementos nuevos que se han venido introduciendo de manera imparable en los trabajos artesanales, industriales, de servicios, intelectuales, burocráticos o agrícolas. Eso la ha llevado a tener bajo su lupa, en diferentes momentos históricos, elementos tan dispares como los productos químicos nuevos de aplicación industrial o agrícola, el ruido o las radiaciones, microorganismos o parásitos, la postura en la que debe realizarse un trabajo, los movimientos repetitivos o el uso de pantallas de visualización. En todos los ejemplos mencionados estamos ante agentes físicos, químicos, biológicos o mecánicos que pueden objetivarse y evaluarse y a los que podemos calificar de “visibles”. Generalizando, podría decirse que todos ellos son agentes que atentan contra la salud de las personas trabajadoras en sus aspectos biológicos u orgánicos. Junto a ellos, se dan en el mundo laboral otros riesgos, que cobran importancia día a día por su influencia en la salud integral de la persona, a los que se ha denominado “invisibles” por estar vinculados a elementos como el estrés, la carga mental, el ambiente laboral nocivo, el deterioro del propio edificio en el que se desarrolla el tra-

bajo, etc., circunstancias que también acaban influyendo en la salud, probablemente al principio en la salud psíquica y finalmente en la salud física, al darse en la persona una total integración de lo físico u orgánico y de lo psíquico o mental. Noriega (1) utiliza dos términos diferentes, el de “Riesgos” para referirse a lo que él denomina “elementos potencialmente nocivos en los centros laborales derivados de los medios de producción, es decir, los objetos y los medios de trabajo”; estos serían en realidad los elementos de tipo físico, químico, biológico o mecánico a los que el trabajador se enfrenta en el proceso laboral y que pueden ser fuente de perjuicio para la salud, la integridad física o la vida del trabajador. El segundo término es el de “Exigencias”, con el que este autor se refiere a “Las necesidades específicas que impone el proceso laboral a los trabajadores como consecuencia de las actividades que ellos desarrollan y de las formas de organización y división técnica del trabajo en un centro laboral”. Es decir, las llamadas “Exigencias” por Noriega serían los aspectos subjetivos o psicológicos del trabajador, ya que a través de ellos, ésta persona vivencia y percibe su trabajo como satisfactorio y gratificante, como algo neutro, o como frustrante y nocivo; todo ello constituye los aspectos psicosociales del trabajo. Estas “Exigencias” o aspectos subjetivos/psicológicos implicados en el trabajo, suponen en la actualidad nuevos riesgos, que muestran como consecuencia patologías emergentes por su novedad, y que despiertan el mayor interés por sus características y las repercusiones que pueden alcanzar en el mundo laboral ya que son riesgos totalmente dispersos y compatibles con múltiples tareas, lugares, empresas, ambientes, etc. Identificarlos, evaluarlos, cuantificarlos, eliminarlos y evitarlos puede ser el reto de la Medicina del Trabajo en los próximos años.

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Estrés y patología

l ser humano es una unidad integradora de elementos orgánicos y psíquicos que se manifiesta a través de una conducta intencional dirigida por la racionalidad y la voluntad. Por ello, ningún acto humano es neutro ya que goza de un sentido para la propia persona o para los que le rodean. Por ello, comprendemos la actividad laboral, como una conducta humana, dirigida a realizar una tarea a través de la que se recibe la correspondiente gratificación, económica, social o personal. En la actividad laboral se compromete toda la persona, con su manera de ser o personalidad, y a través de ella pone su sello a lo que hace, ya que la personalidad es la manera de pensar, de sentir, de relacionarse con los demás y con el entorno, de enfrentarse a los acontecimientos sencillos y complejos de la vida diaria, incluyendo, por tanto, la actividad laboral y la forma de establecer las relaciones humanas implicadas en el trabajo. Por ello, el trabajo puede tener una dimensión positiva cuando es vivido como vehículo de eliminación de la propia energía y expresión de creatividad, como fuente de bienestar material de satisfacción personal y de reconocimiento social; mientras que su influencia será negativa cuando éste sea una amenaza para la salud física, fuente de tensión en las relaciones interpersonales, fuente de monotonía o de frustración, en cuyo caso puede ligarse, incluso a la aparición de psicopatología.

La psicopatología o trastornos mentales pueden tener múltiples orígenes; de forma sintética podemos considerar:

El síntoma psicopatológico consecutivo a las enfermedades o daños cerebrales. Son los síntomas orgánicos.

El síntoma psicopatológico como expresión de vulnerabilidad constitucional. Son los síntomas primarios y endógenos propios de diversos trastornos mentales.

El síntoma psicopatológico que aparece como respuesta a las circunstancias del entorno. Son los síntomas denominados reactivos.

Todos ellos pueden guardar relación con el trabajo, aunque en este artículo consideraremos, específicamente, la psicopatología reactiva a las exigencias y dificultades que el trabajo tiene para una persona concreta, estando en relación estrecha la personalidad de este individuo y la forma subjetiva en que vivencia el trabajo que realiza, las características del mismo, el ambiente en que se desarrolla, etc.

Concepto de estrés

annon en 1935 utilizó por primera vez el término “stress” en la descripción de algunos experimentos de laboratorio en los que observaba reacciones de huida y ataque; en 1936 Selye describe el Síndrome General de Adaptación conside-

Holmes T. H. y Rhae R.H. The Social Readjustment Rating Scales. J. Psychosom. Res. 1967, 11:213-218. 1. Noriega M. Organización Laboral, Exigencias y Enfermedad. En "Para la Investigación sobre la salud de los trabajadores" Coordinador C. Laurell. OPS, Serie Paltex nº 3, Washington DC, pp 167-168. 1993.

rando que es la respuesta a un estrés inespecífico generador de una tensión que produce cambios morfológicos en varios órganos. Posteriormente se ha demostrado que estos cambios aparecen frente a diversas circunstancias cuando se vivencian como amenazantes o dañinas, y engloban también a las de tipo emocional. En este contexto podemos entender el estrés tal y como lo define Valdés(2), relacionándolo con las teorias cognitivas de las emociones y como elemento presente en la génesis de los síntomas psicosomáticos: “El estrés es un estado de activación autonómica y neuroendocrina, de naturaleza displacentera, que implica un fracaso adaptativo, con cognición de indefensión inmunológica y conductual”. Autores precursores de estas ideas fueron Lazarus(3), Seligman(4) y Rahe(5) que nos llevan a una visión cognitiva del estrés en el que intervendrían:

Acontecimientos vitales importantes en la psicobiografía del individuo o ambiente personal (familiar, laboral, etc.) que genera una tensión crónica.

Vulnerabilidad personal. Este concepto va ligado a la personalidad o manera de ser de cada individuo; expondremos este concepto más adelante ya que todo acontecimiento externo se vive a través de la propia conciencia y estructura psicológica o personalidad.

Las experiencias desde el nacimiento, el aprendizaje a lo largo de la evolución, el enfrentamiento y manejo de los acontecimientos, la adquisición de las habilidades, etc. son también, factores importantes, éstos suelen integrarse en la personalidad o carácter del individuo, concepto que incluye la influencia que el ambiente, la educación y la cultura tienen sobre lo específicamente genético. Todo lo anterior configura en la persona una forma de organizarse frente al medio, con unos mecanismos adaptativos o de defensa que pueden estar bien organizados y actuar de forma bien adaptada o, por el contrario, maladaptados dando respuestas poco útiles que no solucionan la situación.

A esto se une el componente orgánico cerebral, con las respuestas neuroendocrina e inmunológica.

Todo lo anterior da origen a las respuestas o estrategias de afrontamiento de la situación que genera la tensión o el estrés. Como hemos dicho, la respuesta puede estar bien adaptada y solucionar la situación de la mejor forma, o maladaptada con el consiguiente correlato sintomatológico. Las situaciones generadoras de estrés van a desencadenar ansiedad, depresión y síntomas que pueden configurar enfermedades y afecciones psicosomáticas.

Desde esta perspectiva el estrés es resultante de los procesos de interacción del individuo con el medio. El mismo se concreta en un binomio integrado por ESTÍMULO-EFECTO, en el que el estímulo es la circunstancia estresante y el efecto es la respuesta o consecuencia del mismo. Aunque hay algunos estímulos en los que se puede generalizar su carácter de positivo o de negativo y, por tanto prever un efecto favorable o desfavorable para la persona, en la vida cotidiana, son múltiples las circunstancias que actúan como estímulos cuya valoración estará en función de las características personales del individuo que lo vivencia y de sus propias circunstancias existenciales. Desde diferentes enfoques doctrinales el estrés puede ser considerado:

Como una respuesta estereotipada del organismo (explicación fisiológica)

Como un estado psicológico y/o biológico provocado por la cognición de pérdida de control sobre el entorno (explicación psicológica y/o psicobiológica).

Como un estado de desorganización de la actividad nerviosa superior, provocada por la acción de estímulos inadecuados o excesivos (explicación conductista pauloviana).

Desde una perspectiva integradora cognitivista, estaríamos ante un proceso en el que se suceden y organizan las siguientes etapas: 1) Aparición del estímulo o agente potencialmen-

2. Valdés Miyar M. Estrés y Psicopatología. Monografias de Psiquiatría. Año III. Nº 5. Septiembre-Octubre 1991. 3. Lazarus R y Folkman S. Estrés y procesos cognitivos. Ed. Martínez Roca. Barcelona, 1984 4. Seligman MEP. Indefension. Editorial Debate. 1981. 5. Rahe R. Stress, Health and Social Environment. J.P. Henry and P.M. Stephens (eds.) Springer-Verlag. New York, 1976.

te estresante, puede ocurrir de forma aguda y concreta en forma de “acontecimiento vital” o como una situación de tensión mantenida en el tiempo y de carácter crónico. 2) El estímulo incide en una persona concreta, con sus características orgánico-psicológicas, base de mayor o menor resistencia o vulnerabilidad. Especial importancia tienen las experiencias infantiles y juveniles, la adquisición posterior de madurez; de todo ello dependerá la mayor o menor capacidad de afrontamiento del estímulo nocivo. 3) Los instrumentos o defensas de tipo psicosocial con que cuente la persona, como son su red social, sus mecanismos de defensa , su nivel de alexitimia, etc., son muy importantes para reorganizar su medio interno frente al estímulo estresante. 4) La calidad e intensidad de respuesta del propio organismo en la reacción neurofisiológica en la que está implicada una activación autónoma de tipo neuroendocrino e inmunológica. 5) Estrategias de conducta a través de las cuales se reestructura el medio externo y se actúa sobre él; la respuesta puede hacerse a través de conductas bien adaptadas y dirigidas a solucionar el conflicto, o con conductas maladaptativas entre las que está la aparición de estrés con manifestaciones de ansiedad, depresión, sintomatología psicosomática, disfunciones o claras enfermedades. De lo dicho hasta aquí deducimos que un estímulo se convierte en estresante o nocivo cuando el individuo que lo experimenta vivencia un desequilibrio entre las demandas del mismo y su propia capacidad de respuesta, siente la sensación de fracaso ante la situación y la pérdida del control de sí mismo y del entorno, ya que su deseo sería atender a las demandas y resolverlas satisfactoriamente. A estos conceptos volveremos cuando nos ocupemos del tratamiento médico-psicológico de los trastornos que tienen su origen en el estrés laboral, ya que será preciso actuar sobre el entorno viciado y nocivo, pero el énfasis radica en la propia persona que lo sufre, al objeto de que su salud dependa, fundamentalmente de ella y su propia fortaleza psicofísica y no en la suavidad del trato que reciba.

Estrés y actividad laboral

omo hemos dicho, la actividad laboral es una actividad muy importante para la persona, tanto por el tiempo que dedica a ella como por su contenido cualitativo. A lo largo de la jornada laboral la persona recibe múltiples estímulos de toda índole, son los “Riesgos” y las “Exigencias” a los que antes nos hemos referido; los riesgos de carácter físico, químico, mecánico, biológico, etc. están bien estudiados, por lo que los efectos que producen también son bien conocidos y pueden controlarse desde la prevención y la salud laboral. Más complejos son los estímulos constituidos por las “Exigencias” o aspectos subjetivos del trabajo ya que el estrés emocional a que dan lugar tiene unos efectos muy personalizados en cada una de los individuos expuestos. En los apartados siguientes vamos a exponer algunos de los cuadros en los que se está concretando esta patología, aunque como patologías emergentes requerirán de un gran esfuerzo para su estudio y control en el futuro. Phylis Gabriel autora del Informe de la OIT titulado “La salud mental en el trabajo” publicado en Ginebra en el mes de octubre de 2000 llega a la conclusión de que 1 de cada 10 trabajadores de los países industrializados sufre estrés o enfermedades mentales relacionadas con él lo que confirma la importancia de la que hablamos. El estrés generado en el trabajo puede tener mayor o menor gravedad atendiendo tanto a las características cualitativas como al aspecto cuantitativo del mismo, por ello podemos encontrar:

Estrés laboral simple, sin otros componentes que la sobrecarga mental y la ausencia de gratificación por el mismo.

Trabajo traumático, por su propia naturaleza: contacto con enfermos, toma de decisiones inmeditas en relación con la vida o la seguridad de otras personas, riesgo constante para la propia seguridad, etc.

Desgaste profesional o Burnout en personas con poca participación en la organización de su trabajo, alta exigencia por parte de las personas a las que se atiende, etc.

Acoso moral o psicológico en el trabajo o mobbing, ocasionado por una o más personas aprovechando la propia organización empresarial.

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Estrés laboral simple

as condiciones laborales actuales se caracterizan por la competitividad y el alto nivel de exigencia lo que llega a constituir para el trabajador una sobrecarga mental mantenida, que puede conducir a un estado de cansancio, fatiga, dificultad para la atención y agotamiento. Este estado de fatiga crónica llega a deteriorar las relaciones con los compañeros cuando la ocupación continua en la que se sumerge el trabajador le impiden un cierto contacto interpersonal con el que mantener viva la comunicación sobre algunos aspectos personales y familiares. También pude repercutir en las propias relaciones familiares cuando la persona afectada pierde la capacidad para disfrutar y distraerse los días libres o fines de semana con los miembros de su familia reduciendo sus intereses por ellos y el entorno. En otros casos, el trabajador entra en el circuito de la “remanencia-incrudencia”, situación que se observa en personas con gran capacidad y preparación, gran sentido de responsabilidad, deseos de agradar, y de recibir reconocimiento social y que “no saben decir NO” cuando se solicita su colaboración. Esta situación está más vinculada con actividades liberales en las que el trabajador opera con mayor libertad para organizar el trabajo, sin embargo, sus características personales, antes mencionadas, lo llevan a aceptar más compromisos laborales de los que da de sí el tiempo de que dispone. Esta situación conduce a la persona a verse abrumada y sobrepasada por el trabajo pendiente, lo cual lo lleva a abandonarse en una inactividad de la que no sabe salir porque no sabe por donde comenzar sus deberes. Esta situación concreta puede acabar generando cuadros de ansiedad generalizada que agravan la solución del problema, cuando la persona se acuesta no puede conciliar el sueño porque se le agolpa en su mente la tarea que tiene por realizar, como no descansa bien, al dia siguiente no está en condiciones de enfrentarse al trabajo y de esta forma se encierra en ese círculo absolutamente negativo e inoperante. La solución al cuadro descrito requiere que la persona realice una ordenación del trabajo pendiente y planificarlo con arreglo al tiempo real del que se disponga, esta organización se debe hacer atendiendo a la urgencia del trabajo y a la importan-

cia del mismo, ayudándose incluso de un esquema escrito que pueda visualizarse y comprenderse en su contenido, acometiendo después la tarea de forma sucesiva y organizada. Estas situaciones de estrés simple o de fatiga crónica originan como hemos indicado cuadros de características depresivas-ansiosas que encajan clínicamente en los llamados Trastornos Adaptativos en el DSM-IV TR, los cuales pueden cursar con estado de ánimo depresivo, con ansiedad, mixto con ansiedad y estado de ánimo depresivo, con trastorno de comportamiento, con alteración mixta de las emociones y del comportamiento y el no especificado (6).

Trabajos traumáticos

ajo este epígrafe englobamos actividades laborales cuya finalidad y contenidos preven unos riesgos específicos. Son actividades necesarias en la organización social, ligadas a velar por la seguridad de los demás, a la protección civil, al salvemento en situaciones de catástrofes o accidentes, o en el día a día a la atención de pacientes con cuadros graves y urgentes. Estas actividades difieren entre sí en la naturaleza y la especificidad del riesgo, por lo que es preciso el estudio particular de cada caso, en el que se deben valorar todos los aspectos comprendidos; no es igual ser policía en una capital de provincia tranquila que en una gran ciudad o en un determinado barrio con mayor índice de delincuencia o con elementos socio-políticos que añadan especial peligrosidad o marginación a la mera tarea policial. Lo dicho es aplicable al oficio de bombero, personal de ambulancias, etc.

Acoso moral o psicológico en el trabajo (MOBBING)

l nombre de este cuadro deriva del verbo inglés to mob=acosar. El estímulo estaría en una situación laboral en la que una o más personas sufren una violencia psicológica, un acoso moral u hostigamiento ejercido de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, por parte de un superior o, incluso de compañeros de su mismo nivel jerárquico. La finalidad es intimidar, desmoralizar y excluir social y laboralmente a las personas sobre las que se ejerce.

6. DSM-IV-TR Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. Texto revisado. Masson. Barcelona 2001.

La situación precisa de :

Un sujeto activo que ejerce una conducta con el requisito de “regularidad” (al menos 1-2 veces por semana durante al menos 6 meses), que pueda calificarse de vejatoria, denigrante, humillante.

Un sujeto pasivo o víctima sobre la que recae la conducta (sus características personales no son ajenas al modo en que elabora los acontecimientos vivenciándolos como altamente perjudiciales).

Unas consecuencias dañinas con evidentes perjuicios para la salud psíquica y/o física de la víctima.

Establecer la relación de causa-efecto entre la conducta acosadora y los perjuicios objetivados en la víctima.

Este síndrome fue descrito por el psicólogo alemán Heinz Leyman (7) tras hacer el seguimiento psicológico de algunas personas a las que veía sometidas a estas situaciones persecutorias y coactivas, diseñando, incluso una escala para su evaluación psicodiagnóstica. Según Leyman en un 10% de los suicidios ocurridos en Suecia, país donde ha desarrollado sus estudios, tenían el antecedente de haber sufrido una situación de mobbing. El hecho de que en este cuadro la dinámica se concrete en la persona acosada y el acosador, ha permitido establecer unas características situacionales e individuales que estereotipan el perfil de la víctima del acoso y el del acosador, las cuales pueden tenerse en cuenta, pero siempre con la precaución de que sólo el estudio individualizado del caso nos dará información fiable y digna de valoración médico-laboral y desde luego médicolegal. Para que el acoso produzca su efecto es preciso que recaiga sobre una persona cuya manera de ser propicie la reacción patológica. Se trata, pues de personas con alto sentido de la moralidad y un nivel de autoexigencia muy riguroso, gran respeto a las normas sociales, preocupados por su imagen, autónomo, con iniciativa, alta capacidad profesional, y a menudo apreciado por sus compañeros, insistiremos en este punto al referirnos a la exploración de la personalidad de la víctima como base de la estragetia terapeútica. 7. Leyman H.

El acosador, por su parte, suele ser una persona sin sentido de la culpabilidad, manipuladora, cobarde y, en ocasiones agresiva, y profesionalmente mediocre. Su personalidad puede ajustarse mayoritariamente, en nuestra opinión a dos modelos: a) El individuo con un perfil de “psicoticismo” frío, distante, muy estable emocionalmente, orgulloso, con un alto concepto de sí mismo, inteligente y calculador. Con estas características tiene capacidad de organizar su estrategia, calcular la eficacia de los resultados de su conducta e ir progresando en la misma de manera paulatina y atinada; su desgaste personal es mínimo por su ausencia de sentido de culpabilidad y dureza del carácter. b) El individuo con alto nivel de “neuroticismo”, puede ser inteligente aunque la conducta maladaptativa que pone de manifiesto habla de una “inhibición neurótica de la inteligencia”, muy inestable emocionalmente, inseguro, con poca tolerancia a la frustración, con tendencia a experimentar ansiedad y a tener reacciones explosivas, dominante y orgulloso, el cual se encuentra en un puesto de responsabilidad “que le viene grande”. Sus reacciones serán desajustadas a la importancia del hecho, incoherentes de unas ocasiones a otras, y si establece malas relaciones con un trabajador determinado (por envidia por su manera de ser o por sus éxitos, o por su especial vulnerabilidad al trato degradante, etc.), puede convertirlo en diana de su agresividad u objetivo de su acoso. El acosador suele ejercer una violencia exclusivamente psíquica con su actitud hostil y sus pronunciamientos verbales, pero en ocasiones excepcionales puede llegar a la agresión física. Así mismo puede comportarse de forma directa en cuyo caso, mediante lenguaje manifiesto, contradice, humilla, rebaja y desacredita a la víctima bien en privado o en público, mientras que en la forma indirecta utiliza cauces retorcidos para agredir psicológicamente a la persona, usando un lenguaje doblevinculante descrito por Battenson en el que el gesto y el modo se contradicen con las palabras, o un lenguaje latente, en el que se dan mensajes contradictorios que confunden y desconciertan a la víctima. En general, son acciones dirigidas contra la dignidad personal del afectado, contra el ejercicio óptimo de su trabajo mediante la restricción de los medios o la obstaculización de sus planes o proyectos, se resalta lo que se debió hacer y no se hizo o se le quita mérito a lo que hizo, etc. Estos comportamientos provocan serios daños psicológicos que expondremos más adelante.

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MOTIVOS Y FINALIDAD DEL ACOSO O PERSECUCIÓN MORAL EN EL TRABAJO

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE PERSECUCIÓN O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Analizando estas situaciones encontramos:

La propia incapacidad personal del acosador, a menudo es una persona enfrentada a unas responsabilidades que le desbordan por lo que descalifica a los demás para ocultar su incompetencia. Es la llamada por González de Rivera “Mediocridad Inoperante Activa”.

Incompatibilidad entre el trabajador y el acosador que genera problemas de relación interpersonal, ante la situación el acosado suele reaccionar inculpándose y dudando de su propia capacidad lo que disminuye su autoestima creándole malestar psíquico de diversa gravedad. Cuando la reacción es de desafío, desobediencia o resistencia pasiva por parte del trabajador a las indicaciones recibidas, etc., el trabajador puede aparecer como una persona querulante y conflictiva; esta situación la hemos encontrado en los casos en los que hasta ahora hemos intervenido como peritos en vía judicial.

Envidia hacia el trabajador, en ocasiones motivada por su valía o alguna cualidad en particular, lo cual suele acompañarse de la ya referida insuficiencia personal y profesional en el acosador. Estrategia empresarial, que se propone eliminar al trabajador de la plantilla ya sea procurando su traslado, la baja laboral, el despido, la jubilación, etc. En este caso suele tratarse de un trabajador incómodo por no adaptarse a las iniciativas de la empresa, mientras que el acosador puede ser un jefe intermedio, que acepta “la representación” de los intereses de la empresa personalizando la acción acosadora, en la que pueden colaborar otros compañeros en connivencia con la dinámica empresarial. La propia personalidad del perseguidor o acosador. Puede tratarse de una persona con unos rasgos específicos que se comporta de forma rígida e intolerante con aquellas personas que no se adaptan fielmente al esquema que tiene del funcionamiento de la empresa. En estos desajustes, el acosador en cuestión puede iniciar una conducta persecutoria hacia aquella persona que no se adapta a sus indicaciones.

Con frecuencia, el autor del acoso moral ocupa un puesto de superioridad sobre la persona elegida como víctima en lo referente a la organización del trabajo, prepotencia económica, ejecutiva, etc.; esta superioridad la suele ejercer por medio de diversas conductas:

Tomar decisiones que afectan al trabajador víctima del acoso en aspectos muy diversos de su trabajo: lugar, horario, actividad concreta, modo de realizarlo, medios a emplear, personas con las que colaborar, etc. Medidas que son contrarias a lo deseado y manifestado por el trabajador y que, por tanto se toman a sabiendas de que van a ser mal recibidas por el interesado.

Cortar o limitar iniciativas manifestadas por el trabajador, en las que éste había puesto algún interés o de las que, incluso había hecho un proyecto importante para él.

Llevar a cabo medidas de control, vigilancia o denuncia sobre las tareas realizadas por el trabajador, de forma que éste se sienta amenazado ante cualquier incidencia. Esta situación encierra aspectos muy negativos para la persona ya que la coloca en una actitud autoreferente y hasta paranoide y vigilante que puede llevarla al desequilibrio psíquico.

Decisiones más graves, por la influencia que tienen en la vida familiar de la persona acosada, serían el traslado forzoso, situación de disponibilidad laboral, el cese, el despido, etc., en cuyo caso suelen conducir invariablemente a la judicialización del caso.

Finalmente, cuando hay más miembros de la familia trabajando en la misma empresa (esposa/o, hijos, etc.) se puede dar el caso de que las decisiones empresariales negativas recaigan sobre estos familiares, lo cual es aún más traumático para el trabajador que si el daño se dirigiera contra sí mismo, ya que el sentido de lo injusto y de la indefensión son más graves.

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra en Sentencia nº 134/2001 de 18/5/2001 recoge el término anglosajón de “Bullying” con el que se designa la violencia en el trabajo cuando llega a la agresión física, y el de “Mobbing” como hostigamiento psicológico o psicoterror laboral en el que pueden incluirse las siguientes conductas:

Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. Ataque mediante aislamiento social. Ataques a la vida privada Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. Rumores: criticar y difundir rumores sobre esa persona.

Aun más exhaustiva es la enumeración de las siguientes conductas recopiladas de diferentes fuentes:

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle “invisible”.

Interrumpir continuamente impidiendo expresarse y avasallando a la persona.

Intentar desmoralizar o desanimar a la persona.

Abrumar con una carga de trabajo insoportable con vistas a agobiar a la persona.

Desestabilizar emocionalmente a la persona para hacerla explotar.

Asignar tareas o trabajos absurdos sin sentido alguno.

Realizar críticas o reproches por cualquier cosa que hace o decisión que toma en su trabajo.

Controlar aspectos de su trabajo de forma malintencionada para intentar “cazar” a la persona.

Acusar sin base o fundamento por incumplimiento, errores o fallos inconcretos y difusos.

Modificar el trabajo a realizar o sus responsabilidades sin decirle nada.

Minusvalorar y echar por tierra el trabajo no importa lo que haga.

Humillar, despreciar y minusvalorar en público a la persona ante colegas o ante terceros.

Chillar, gritar o elevar la voz con vistas a intimidar.

Privar de información imprescindible y necesaria para hacer el trabajo.

Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona.

Forzarla a realizar trabajos que van contra la ética o la legalidad.

Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia.

Limitar malintencionadamente el acceso de la persona a cursos, promociones, ascensos, etc.

Amenazar a la persona con usar instrumentos disciplinarios contra ella (rescisión de contrato, expedientes, despido, traslados forzosos, etc.)

Clínica del acoso moral o psicológico en el trabajo

esde nuestra experiencia, y atendiendo a la bibliografía se describen en el acoso psicológico o mobbing diferentes estadios clínicos: 1. Enfrentamiento al conflicto a través de la autoafirmación. La víctima percibe los obstáculos que se interponen en su tarea, pero los considera circunstanciales o casuales, comienza a tener indicios de la hostilidad, pero da una tregua, aunque se reafirma en sus propósitos pensando que tiene razón y debe seguir haciendo las cosas como hasta entonces. Sin embargo,

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el que no exista una buena identificación del conflicto produce ya síntomas de ansiedad que se manifiesta sobre todo por la dificultad para conciliar el sueño y “darle vueltas” a los temas origen de la preocupación. 2. Enfrentamiento al conflicto con inseguridad y desconcierto. Las evidencias de hostilidad hacia él son cada vez más patentes, comienza a identificar la/s persona/s de las que proceden, pero aun no encuentra una explicación lógica, por lo que no sabe como organizar su estrategia. Este periodo de tiempo de incredulidad e incluso de pensar que las dificultades están en sí mismo por su suspicacia, o porque, en realidad, no hace bien las cosas, es importante, porque es ya el inicio de unos síntomas relacionados con la propia debilidad y disminución de la seguridad en sí mismo. Los síntomas de ansiedad aumentan y su situación de aislamiento aumenta, porque a su alrededor se produce una especie de rechazo sin que sepa exactamente porqué ocurre 3.Estadio de Patología franca que suele pasar por dos fases:

Fase Depresiva. La persona afectada intenta dar explicaciones a los demás o pedirlas y como respuesta observa el silencio, excusas superficiales, nota que sus compañeros y el clima de trabajo, en general se le vuelve en contra y se pone de parte de la/s persona/s de las procede el acoso. La víctima se va convenciendo de que hace las cosas mal y de que es el culpable de la situación, aunque intenta modificar sus comportamientos, no resuelve los problemas lo cual aumenta su inseguridad y le crea conflicto consigo misma. De aquí pasa ya a una depresión franca, con tristeza, falta de ilusiones, pérdida de interés e imposibilidad de realizar su trabajo. Trastornos de los impulsos (alimentación, libido, etc.) y trastornos del sueño con un despertar prematuro sin poder volver a conciliar el sueño. Fase Ansioso/depresiva. En ella, aun sin desaparecer la tristeza, predomina la ansiedad y la inestabilidad emocional con episodios de agresividad y reacciones impulsivas y amplia sintomatología psicosomática: palpitaciones y dolor precordial, cefaleas, dolores musculares, irritabilidad gástrica, etc. En personas más sensibles e inseguras pueden aparecer cuadros de franca ansiedad con crisis de ansiedad, con-

ductas evitativas con fobias concretas e incluso conductas obsesivas. 4. Estabilización crónica. Si la situación persiste la víctima intenta adaptarse, alternando periodos de baja laboral, para recuperarse, aunque la vuelta al trabajo es cada vez más dura produciéndose, en muchos casos la invalidez. En este periodo los síntomas son muy variados y, a menudo, acordes con el tipo de personalidad de la víctima: la tristeza y falta de ilusiones, cansancio y fatigabilidad, llanto, irritabilidad que a veces estalla impulsivamente, pérdida de memoria y dificultad de concentración. Junto a estos síntomas cuadros psicosomáticos bien establecidos y, a veces en relación con estados de disminución del sistema inmunológico, con neutropenias y leucopenias: cuadros de diarreas, nauseas y vómitos e irritabilidad digestiva y llagas en la mucosa bucal; herpes, dolores musculares, cefaleas, cervicoalgias, lumbalgias, etc.; aislamiento social y pérdida de interés por el entorno. Todos estos cuadros suelen tener una gran repercusión familiar, ya que el cónyuge o los hijos acaban sufriendo las consecuencias del estado en que se encuentra la víctima. En ocasiones empatizan con ella y hacen suya la situación, con lo cual incluso pueden potenciar y agravar los síntomas. Sin embargo, también es nociva la actitud de negar la situación e intentar convencer a la persona afectada de que los hechos son producto de su imaginación, ya que esto aumenta su confusión y desconcierto para identificar realmente el problema y poder hacerle frente. En nuestra experiencia hemos visto varios casos en cuyo proceso se ha producido la separación matrimonial y el divorcio. Otra severa consecuencia, cuando la víctima es vulnerable, insegura y con alta tendencia a experimentar ansiedad es caer en adicciones como el alcohol por sus efectos ansiolíticos, psicofármacos u otras drogas.

Salud laboral y diagnóstico del acoso moral o psicológco en el trabajo

a finalidad preventiva que inspira a la Medicina del Trabajo actual frente a los riesgos laborales, debe tener como primer objetivo ante el mobbing la intervención precoz.

El problema puede aflorar a través del propio trabajador el cual puede buscar ayuda médica en diferentes instancias: Si acude al médico de cabecera por su patología psicosomática debe ser éste el que indague en el origen de la misma y oriente la solución del problema dentro del ámbito de la empresa y de la aplicación de los principios de prevención y de salud laboral actuales. La sensibilidad está aumentando y el “estrés laboral” figura con frecuencia como diagnóstico en la Atención Primaria ante los cuadros descritos para los que se suelen prescribir ansiolíticos o antidepresivos. No obstante, sería preciso instruir a estos médicos para que no se limiten a la prescripción de medicamentos, ya que sin modificar el ambiente laboral en el que se origina el acoso, es probable que la solución sea sólo parcial; la remisión al médico del trabajo bajo cuya responsabilidad esté la salud laboral del trabajador afectado es completamente imprescindible. El Servicio de Prevención es una instancia clave en estas patologías. No es infrecuente que estos trabajadores recurran a incapacidad temporal por sus síntomas o por accidentes de trabajo más o menos graves pero, con frecuencia, repetitivos. Es preciso investigar las causas ocultas favorecedoras de los percances porque en ello irá la propuesta más adecuada para la solución del problema. Otra instancia a la que puede recurrir el trabajador, ésta de naturaleza no médica, es la representación de los trabajadores, si se denuncia ante éstos la situación, el enfoque del análisis debería ser múltiple: estudio de la situación, circunstancias médico-psicológicas del acosador y del acosado, adopción de las medidas correctoras que sean más favorables y menos perjudiciales para todos los implicados, lo cual habrá que hacerse desde una perspectiva de organización del trabajo y de los intereses de las personas afectadas. La empresa no puede quedar ajena a los problemas derivados de las relaciones personales entre sus empleados y los mandos intermedios, porque el ambiente laboral es pieza clave de la propia organización y rentabilidad empresarial. Es el responsable último de la salud de sus trabajadores según la ley de Prevención de Riesgos por lo que no puede quedar ajena a estos problemas que, sin duda son la base de la imagen de una organización empresarial.

Valoración médico-psicológica de las personas implicadas en el acoso moral o psicológico en el trabajo

omo hemos dicho, la situación de acoso suele detectarse a través de la patología por la que consulta la víctima; sin embargo, el abordaje adecuado del problema debería incluir el estudio médico-psicológico de la víctima, el de la persona autora del acoso, y otros posibles implicados en la dinámica agresiva, ya que todos ellos pueden estar sobrellevando problemas emocionales o claramente psicopatológicos cuya expresión sea la conducta acosadora. Por ello, siempre que sea posible se realizará el siguiente estudio en las personas a las que afecte el problema:

Determinar si padecen un trastorno psíquico o psicosomático y su grado de gravedad

Determinar si este trastorno está en relación con su trabajo y con la relación interpersonal que mantiene en el mismo, bien a nivel individual, o institucional.

Establecer las medidas terapéuticas que pueden llevar a la persona afectada a modificar su situación en aquellos aspectos que dependan de ella.

Poner de manifiesto situaciones organizativas o institucionales que puedan estar perjudicando a la salud de un trabajador concreto, máxime cuando exista posibilidad de modificación sin perjuicio para la empresa y sus trabajadores.

Para realizar esos objetivos es preciso entrevistar y explorar a los afectados y tener en cuenta los antecedentes familiares y personales de importancia, desde la perspectiva clínica y social. El estudio recogerá los datos de su trastorno y situación clínica actual, así como la exploración de la estructura psicológica de la personalidad. Para ambos aspectos será necesario utilizar una batería adecuada de tests psicométricos y psicodiagnósticos que nos ofrezcan una información objetiva, seria y rigurosa sobre la finalidad propuesta.

Exploración de la Personalidad

onocer la personalidad es importante porque ayuda a comprender la conducta que la víctima, el acosador u otros implicados han puesto de

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manifiesto en la dinámica acosadora. También es fundamental en la estrategia terapéutica, ya que será necesario poner en marcha una conducta adecuada y bien adaptada, para enfrentarse de forma consciente y eficaz y con el menor desgaste personal a la situación de acoso, para lo cual hay que contar con la propia manera de ser (“el cesto hay que construirlo con los mimbres de los que se dispone”). La personalidad, no es un concepto pacífico, sabemos que la personalidad se corresponde con la manera de pensar, de sentir, de relacionarse con los demás y con el entorno y de enfrentarse a los acontecimientos sencillos y complejos de la vida diaria. Ya se explore de una forma global o factorial, ésta se compone de una serie de rasgos cualitativos que cuando se combinan entre sí de manera cuantitativamente diferente dan lugar a formas de ser distintas de unas personas a otras. La presencia de esos rasgos al nacimiento constituyen el temperamento (ligado a la herencia y a lo biológico); mientras que su modulación con el tiempo a través de la educación, la cultura, las influencias ambientales, etc., acaba constituyendo el carácter (lo adquirido), como forma de comportamiento. Desde una perspectiva general, la personalidad o manera de ser viene definida por aquellas puntuaciones extremas (altas o bajas) en los mencionados rasgos de la personalidad, mientras que las puntuaciones intermedias, mantienen a la persona en un comportamiento anodino o indiferente con respecto al rasgo concreto de que se trate.

cuando su puntuación es elevada apunta hacia la estabilidad, la madurez, la serenidad, y el reconocimiento y control de las propias emociones.

La actividad como disposición a actuar e interesarse por el entorno, se opone a la pasividad.

Introversión/extroversión; indicativa de persona reservada, tímida, reprimida, poco comunicativa y reflexiva, cuando la puntuación es baja; o bien, extrovertida, habladora, interesada por el entorno e impulsiva cuando las puntuaciones son altas.

Sumisión/dominancia, rasgo indicativo de persona sumisa e insegura, o de otra parte el ser dominante, con sentimiento de posesión sobre las personas y las cosas, necesidad de imponerse, y con cierto nivel de agresividad.

Dependencia/Autosuficiencia, este factor es indicativo de incapacidad para resolverse los propios problemas y buscar soluciones; o el tener recursos y salidas para encontrar soluciones a los propios problemas, e incluso a los de otros.

Confianza/suspicacia, rasgo indicativo del grado de confianza o de desconfianza con que la persona se enfrenta a su entorno, iría desde la ingenuidad hasta la suspicacia o el paranoidismo.

Franqueza/Astucia, indicativo de la forma en que la persona orienta sus relaciones con los demás, la franqueza significa ingenuidad o sinceridad y, en el otro extremo está la astucia social, el hacer y decir lo que conviene en cada caso conforme a los fines propuestos, la capacidad para servirse de los demás para el propio beneficio.

Sensibilidad dura/blanda, indicativa de la sensibilidad de la persona y su capacidad de afectarse por los sentimientos y acontecimientos.

Percepción de la propia imagen, indicativo de autoconflictividad o descontento con uno mismo cuando se puntúa bajo; o de alta autoestima y satisfacción personal por la propia forma de ser.

Estado de ánimo fundamental, pesimista u optimista. Está muy en relación con la tendencia a experimentar ansiedad, anticipar acontecimientos negativamente o, por el contrario mantener una actitud positiva y optimista ante los

Otra circunstancia importante en el estudio de la personalidad es que los rasgos se asocian entre sí, constituyéndose un grupo de ellos como indicativo de una forma concreta de ser, lo cual permite predecir como se comportará esa persona con respecto a algún rasgo, cuando ya conocemos aquellos con los que éste se asocia. Entre los rasgos fundamentales de la personalidad vamos a considerar los siguientes, y valorados entre 1 y 10 vienen a definir a las personas como sigue:

La afectividad, califica a la persona en la gama que iría entre fría, alejada y distante o muy afectuosa, emotiva, comunicativa, interesada por las cuestiones personales, etc.

La estabilidad emocional o fuerza del yo, cuando su puntuación es muy baja, es indicativa de inestabilidad y bajo control de las emociones, baja tolerancia a la frustración, tendencia a experimentar ansiedad y reacciones explosivas;

acontecimientos presentes o futuros, con tendencia a olvidar lo negativo.

Preocupación o no por las formas sociales y respeto a las mismas, lo cual está en relación con el deseo de dar una imagen social de perfección, la persona por tanto sería autocrítica, autoexigente y formal en lo social, o todo lo contrario.

La combinación cuantitativa de estos rasgos encuadran a las personas en un Eje de Personalidad (Kretschmer, Ribot, Heimans y Wiersma, Freud, Eysenck, Cloninger, etc.), ejes que para EYSENCK se concretan en: Eje de la Introversión-Extraversión Eje del Neuroticismo Eje del Psicoticismo Esto significa que en la práctica encontramos a las personas agrupadas en torno a las siguientes formas de ser: 1. El “Neuroticismo” caracterizado por inmadurez y bajo control de las emociones, inestabilidad emocional, tendencia a reaccionar de manera explosiva, baja tolerancia a la frustración, tendencia a dar importancia a las cosas pequeñas, a comportamientos ordenados y obsesivos y a experimentar ansiedad, a afectarse mucho por los sentimientos y a manifestar quejas psicosomáticas y reclamar atención sobre ella. Este rasgo contiene también actitudes de inhibición ante lo que se considera peligroso física o psíquicamente, actividades de riesgo, conductas evitativas y temor a comprometerse emocionalmente en las relaciones interpersonales. Cuando estos rasgos alcanzan el nivel de lo patológico nos encontramos con las neurosis o trastornos por ansiedad, fobias, trastornos de conversión (comportamientos histéricos), trastorno obsesivo-compulsivo, de despersonalización, etc. 2. El “Psicoticismo”, mostraría a la persona en la que se asocian la baja afectividad, el ser distante y fría desde el punto de vista afectivo, imperturbable y poco afectable por los sentimientos y tendencia a manifestarse con poca sensibilidad y con dureza del carácter, con frecuencia son personas dispuestas a enfrentarse a conductas de riesgo y abiertas a lo nuevo. La dominancia, sentimiento de posesión sobre las personas y las cosas, la introversión, agresividad e impulsividad, la alta autoestima y el

orgullo, añaden peligrosidad a este eje; de forma que cuando se da en hombres, potenciado por el lastre cultural, generan la figura del maltratador/acosador, como persona con riesgo real de conseguir en sus víctimas los daños que persigue cuando estos rasgos manifiestan puntuaciones extremas llegan a constituir auténticos trastornos de personalidad. 3. El eje “Introversión/Extroversión” calificaría a la persona con respecto a su nivel de comunicación con el entorno. Cuando las puntuaciones son bajas, la persona introvertida suele ser poco afectiva, reservada y reprimida y se manifiesta como tímida, poco habladora, no manifiesta sus sentimientos y se mantiene al margen de actividades en grupo; mientras que la persona extrovertida es comunicativa, habladora, entusiasta emprendedora e impulsiva. La evaluación de estos rasgos o perfiles de personalidad los podemos explorar mediante la administración de Cuestionarios como el 16-PF de Catell, el Cuestionario de Clonninger, o el MMPI. Cuando valoramos los resultados obtenidos y trazamos el perfil de personalidad del individuo que estamos estudiando, disponemos de una información muy valiosa de cara a establecer diferentes aspectos de la valoración del daño psíquico ya que cuando el ambiente es hostil a la persona, la reacción y resistencia que ésta ofrece al medio es muy distinta según su manera de ser. La expresión de los conflictos más inconscientes se pone de manifiesto en Tests Proyectivos como el Rorscharch o el de Apercepción Temática de Murray (TAT) o el de Frustración de Rosenzweig(8). En cualquier caso, la situación de acoso representa para la persona que la sufre un “acontecimiento vital” que puede alcanzar gran importancia y ser elaborado de forma negativa y traumática para sí mismo. Un factor de riesgo es que la víctima sea una mujer, ya que a la mujer le afectan más los acontecimientos que llevan implícito un contenido afectivo e interpersonal, aunque en la práctica, y en nuestra corta experiencia como peritos en casos judiciales, abundan más los casos en los que la víctima de mobbing o acoso psicológico era un varón, lo que puede estar en relación con el hecho de que el hombre tenga más determinación a la hora de llevar el caso a la vía judi-

8. Sánchez Blanque, A. El examen psicológico en Psiquiatría. En Ruiz Ogara, C. y col. Psiquiatría vol I Toray. Barcelona, 1992.

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cial o porque ocupe puestos de trabajo más competitivos y despierte más hostilidad en el acosador (9).

Valoración de la víctima de acoso moral Entrevista personal.

ebe enfocarse como una entrevista clínica en la que la persona víctima del acoso explique el motivo por el que ha acudido al médico. Es importante hacer una anamnesis completa para conocer la biografía del sujeto, sus antecedentes familiares y personales y posibles patologías previas. La historia laboral, con el objeto de conocer las relaciones laborales anteriores, ya que en los casos de acoso, los problemas surgen en relación con una situación concreta que no se había dado con anterioridad (un nuevo jefe, nueva orientación organizativa, etc.).

tra en situación de dependencia laboral y minusvalía social con el acosador. Esta actitud de “resistencia” no elimina en la víctima los padecimientos ansioso-depresivos, pero no pone en primer plano el sentimiento de pérdida de autoestima y de inferioridad que es tan común en las víctimas de mobbing. 2. Evaluación de la sicopatología presente en la víctima del acoso. En nuestra experiencia, para evaluar las consecuencias de una situación de acoso psicológico en una persona es adecuado emplear una batería de Cuestionarios dirigidos a establecer el grado de bienestar físico y psíquico de la persona, así como el nivel de ansiedad, las respuestas que esa persona da a situaciones de ansiedad, y el nivel de depresión. En nuestras pericias habitualmente utilizamos:

Escalas de Ansiedad: Zung, Hamilton, STAI E y R ( ansiedad estado y ansiedad rasgo).

Escalas de Depresión: Zung, Hamilton.

Test de Salud General de Golberg, (GHQ) con sus subescalas de síntomas somáticos de origen psíquico, angustia/ansiedad, disfunción social y depresión.

Escalas específicas como la L.I.P.T. (Leyman Inventory of Psicological Terrorization, 1990).

Exploración psicodiagnóstica En este apartado de la exploración estudiaremos dos aspectos concretos: 1. Evaluación de la personalidad del sujeto Ya hemos insistido en la importancia que tiene la personalidad o manera de ser de un individuo de cara a enfrentarse con el entorno y relacionarse con los demás. Cuando la víctima del acoso tiene una personalidad caracterizada por los rasgos mencionados en el “eje del neuroticismo”, es una víctima propiciatoria, ya que tiene una baja tolerancia a la frustración y una alta tendencia a sufrir ansiedad, por ello, es muy vulnerable y responderá con una sintomatología muy florida, generalmente severa y subsidiaria de bajas laborales y tratamiento ansiolítico-antidepresivo. Cuando la víctima es una persona con características enmarcables en el “eje del psicoticismo”, sus reacciones encajan más en una alta resistencia al acosador, estableciéndose un auténtico “combate psicológico” ya que la víctima pasa a utilizar todos los argumentos a su favor, (documentos, denuncias, testimonios, etc.); esta resistencia de la víctima la hace aparecer como “querulante”, o persona que busca conflictos y que se agarra a la letra pequeña de la ley intentando que se respete cada uno de sus derechos. Esta reacción crea complicaciones al acosador, pero supone mucho mayor desgaste para la víctima del acoso, ya que se encuen-

Los resultados de estos cuestionarios permiten contar con datos objetivos sobre el estado de salud psicofísica de la víctima: la presencia o no de depresión y su grado de gravedad, ansiedad y nivel de la misma, la presencia de síntomas somáticos de origen psíquico, el grado de satisfacción y adaptación socio-laboral. La personalidad hay que tenerla en cuenta para trabajar con aquellos rasgos positivos en los que la persona enferma pueda apoyarse para remontar sus sentimientos de baja autoestima, inseguridad, conflictividad consigo misma y el entorno, etc. Habrá que valorar la necesidad de tratamiento farmacológico y de apoyo psicoterapéutico El hecho de que en la exploración encontremos una persona con predisposición a experimentar ansiedad o a reaccionar de forma especialmente sensible ante los acontecimientos vitales, no descarga de importancia a la valoración del acosador y del ambiente

9. Castellano Arroyo, Mª. La Pericia y el Informe Médico en el Acoso moral en el trabajo. 1ª Jornadas Andaluzas sobre el Acoso moral en el trabajo. Ilustre Colegio de Abogados de Granada. Noviembre 2002.

En el caso de que la víctima, por sí misma y/o con ayuda médico-psicológica, consiga superar el cuadro y pueda reintegrarse a su trabajo, necesitará de cambios radicales en la dinámica que originó el mobbing.

Diagnóstico de los trastornos que padece la persona explorada.

Tratamiento farmacológico específico al tipo de trastorno y a la gravedad del cuadro que padezca.

Como especialistas en Medicina del Trabajo y expertos en Psicología Laboral, consideramos que la patología consecutiva a una situación de acoso psicológico en el trabajo, nunca debería dar lugar a cuadros crónicos que incapaciten a la persona, que la lleven a una situación de invalidez con secuelas psicológicas que le afecten de por vida. Hemos señalado la importancia que tiene la estructura de la personalidad de cara a trabajar con las personas para que refuercen actitudes bien adaptadas a cada ambiente laboral y a las relaciones interpersonales en el trabajo.

Tratamiento psicoterapéutico. Puede asegurarse que una psicoterapia de esclarecimiento y apoyo enfocada desde una perspectiva cognitiva es imprescindible y eficaz en todos los casos.

Actualmente la psicofarmacología es tan eficaz que sólo a título excepcional podremos admitir una depresión o un estado ansioso como crónico e irrecuperable.

Tratamiento

Está claro que una situación de acoso establecida requiere una estrategia de evaluación y afrontamiento. Mediante el proceso de evaluación el individuo afectado determina en qué medida la relación con el acosador o con el entorno es peligrosa; y mediante el afrontamiento se decide como se va a manejar dicha situación. El afrontamiento mediante técnicas cognitivas persigue:

Analizar la realidad

Comprenderla

Poner en marcha conductas que se dirijan con eficacia a solucionar el problema y, si esto no es posible, a minimizar el impacto emocional que éste tiene para la persona.

a hemos dicho que en el acoso moral o psicológico hay tres factores: la persona que acosa con sus características personales y su estatus en la organización empresarial, la víctima o persona acosada igualmente con su propia manera de ser y sus circunstancias laborales, y el entorno que favorece y facilita los acontecimientos. Es frecuente que al explorar a la víctima encontremos, como hemos expuesto ampliamente, una personalidad y unas circunstancias personales que explican psicológicamente sus reacciones ante el acoso por lo que la tendencia terapéutica es tratar a la víctima para mitigar los trastornos que padece, sin embargo, no se debe perder de vista que al ser una situación multifactorial es imprescindible actuar sobre el ambiente investigando al acosador y a sus posibles problemas emocionales y a la organización empresarial que permite el acoso. Sin las modificaciones en estas instancias será inútil la actuación aislada en la persona que acabará sucumbiendo a la opresión con que el entorno la traumatiza. La conducta terapéutica tendrá en cuenta:

González de Rivera (10) y (11) propone hacer discurrir esta intervención terapéutica por las siguientes recomendaciones:

Mantener la calma.

Minimizar el daño.

Comprender la situación.

Definir la condición

Actuar, no reaccionar.

Para poder decirle a una persona que está agobiada y seriamente afectada que “mantenga la calma”, hay que enseñarle a que su organismo controle las reacciones autónomas neurofisiológicas de manera que en lugar de sufrir taquicardia, hipertensión, anorexia o bulimia, temblor, cefalea o lumbalgias, responda con serenidad, tranquilidad y reflexión, todo lo cual favorece el sentimiento de dominio de la situación, de seguridad en sí mismo y de estar por encima de las circunstancias. Conseguir eso requiere:

10. González de Rivera Revuelta, J.L. El maltrato psicológico. Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Ed. Espasa Calpe, 2002. 11. Gónzález de Rivera Revuelta, J.L. Los síndromes de estrés. Ed. Core Academic. Madrid 2002

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COMPRENDER LA SITUACIÓN Comprender la situación significa responder a las preguntas: ¿Qué está ocurriendo realmente?. Con frecuencia, el análisis de la situación nos lleva a la realidad de que los motivos son mínimos cuando se desnudan de dramatismo. En el caso de que sean importantes, se sitúan en su justo punto.. ¿De quién proceden los comportamientos agresivos y hostiles?. Identificar a la persona o personas de las que procede la agresión es fundamental, porque eso proporciona luz sobre los apoyos con los que se cuenta y sobre circunstancias concretas de esa persona cuya neutralización sea posible. ¿Cuál puede ser el motivo?. También esta pregunta es fundamental, porque motivos que radiquen en la mera personalidad o conflictividad del acosador serán poco importantes al lado de aquellos que puedan proceder de la estrategia empresarial de deshacerse de la víctima del acoso, o de otros más generales. ACTUAR Para ello hay que tener respuesta a las siguientes preguntas: ¿Cuál puede ser el remedio para que la situación desaparezca o mejore? Con esta pregunta pasamos a proponer actuaciones concretas que abarquen a la conducta de la propia víctima en su relación con el acosador. Una buena medida es seguir el lema de que “hablando se entiende la gente”, por ello siempre que sea posible analizar los problemas conjuntamente entre el acosador y el acosado o el equipo en cuyo seno surja la situación de acoso, sólo cuando esto fracase pasaremos a la siguiente etapa en la que hay que buscar actuaciones en el marco de la organización empresarial: Ayuda médica del Médico del Trabajo, apoyo de los representantes de los trabajadores, etc. ¿Si no es posible la desaparición de la situación, que puede hacerse para minimizar el daño personal?. En este caso hay que olvidarse de los sentimientos y las emociones y pasar a una conducta organizada. Es preciso adoptar un comportamiento reflexivo y consciente con baja implicación emocional de forma que se sustituya la reacción (espontánea y emocional) por la actuación (plane12. Florez Lozano, J. Síndrome de "estar quemado". EDIKA MED. 1998.

ada, distante y profesionalizada), de esta forma la persona afectada cumplirá sus obligaciones y deberes laborales, pero desde una actitud fría y sin implicarse en el problema. Es decir debe regular y controlar su respuesta emocional de forma que pase a tolerar aquello que no puede controlar El compromiso y la implicación emocional lleva siempre consigo un desgaste personal que, merecerá la pena cuando se reciba recíprocamente un afecto y una correspondencia afectiva, lo cual no ocurre en estos casos. Por ello es necesario dejar a un lado los afectos y pasar a una conducta planificada, ordenada y organizada a cumplir las tareas, sin sentimientos de culpa. De gran ayuda resultan las técnicas de relajación como el “Entrenamiento autógeno” de Schulse, técnica de autorelajación mediante la que se entrena el cerebro en el control de los elementos orgánicos sentir los músculos, la respiración, los latidos cardiacos, desvanecerse, contracturar los músculos, etc., en el mercado existen técnicas de relajación grabadas en las que se asocia la experiencia de la relajación a imágenes de paisajes, colores, música, etc, que permiten liquidar la tensión y el estrés en pocos minutos produciendo una agradable sensación de bienestar y de seguridad al disponer de un instrumento defensivo frente a la amenaza del estrés. Todo esto se debe complementar con una organización familiar y social dirigida a buscar fuera del trabajo las satisfacciones y gratificaciones que toda persona necesita para sentirse útil y satisfecha consigo misma.

Síndrome de Burnout

n 1974 Freudenberger ligó estados de ansiedad y depresión a un estado al que denominó “To burn out” sinónimo de estar quemado o consumido ya que la respuesta era la pérdida de ilusión, el absentismo, conductas evitativas y de renuncia, etc.;(12) en sus trabajos observó que estos cuadros se daban en individuos de educación rígida, competentes, con capacidad de ejercer poder y de inspirar confianza, lo que llevó a denominar el cuadro como “enfermedad de los dirigentes”. En 1982 Maslach y Jackson(13) lo definieron como un cuadro que aparece como respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico y que se mani-

fiesta por un conjunto de síntomas y de signos entre los que destacan un agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada en las relaciones con los demás y un setimiento de inadecuación a las tareas que se han de realizar. Las circunstancias que favorecen la aparición de este cuadro están ligadas a los siguientes factores:

Sobrecarga laboral que es vivida por el sujeto de forma “personalizada” y especialmente negativa.

Presión en el trabajo con exigencias de rendimientos a través de resultados.

Baja implicación laboral, escasa autonomía, poca participación en la organización, gestión, y planificación, indefinición de actividades, carencia de innovaciones laborales, disconfort físico.

Falta de apoyo por los mandos que a menudo son responsables de una organización poco afortunada en la que el profesional recibe poco reconocimiento, está sometido a una gran demanda y gran control y percibe un salario bajo.

Características determinadas por el propio puesto de trabajo.

Las características del individuo, ya que todos los acontecimientos los va a vivir a través de su afectividad, de su estabilidad emocional, de sus intereses, de su autosuficiencia, de su tendencia o no a sentir ansiedad, etc. Esta forma de ser es el terreno desde el que se responde a los estímulos y exigencias laborales, la interacción entre ambos dará resultados positivos o negativos.

Sobrecarga y presión laboral existe actualmente en numerosas tareas y puestos de trabajo ya que, en general la competitividad, la necesidad de bajar costos, etc. impone en las empresas una organización laboral rígida y exigente, lo que acarrea para una gran mayoría de trabajadores este sentimiento de sobrecarga. Sin embargo, las profesiones que más han acusado este síndrome son las sanitarias, como ha señalado Gestal,(14) los educadores, los cuidadores de personas con enfermedades crónicas y degenerativas, los que reali-

zan atención al público en servicos burocráticos, etc; es decir aquellos que deben realizar actividades que requieren conocimientos y concentración intelectual y al mismo tiempo una implicación emocional intensa ya que es un trabajo vehiculado a través de la comunicación interpersonal al estar dirigido hacia las necesidades de otras personas. El sentimiento de presión o sobrecarga se acentúa con los siguientes factores: es una tarea de alta responsabilidad personal tanto moral como legal, sin embargo, el profesional no puede desarrollarla según su criterio porque se le impone una organización y unos medios a menudo insuficientes, la burocratización excesiva y las tareas administrativas o de gestión al margen de la propia competencia profesional suele ser otro factor de interés, la falta de incentivos profesionales y económicos suele acompañarse de una gran exigencia de trabajo personal de puesta al día de conocimientos, gastos en la actualización profesional todo ello en tiempo no laboral y sin que aumente el reconocimiento y prestigio social ni, como se ha dicho, los beneficios económicos. El hecho de que las propias personas sobre las que recaen los esfuerzos de estos profesionales no los reconozcan, e incluso los ataquen o critiquen, van dando paso a pensamientos negativos respecto a la utilidad de su trabajo, a la satisfacción que le produce, y acaba creando un clima de desánimo que desemboca en conductas evitativas y de falta de compromiso e implicación. El desajuste con los compañeros y con las personas hacia las que se dirigen sus servicios aumenta y de forma paralela su disgusto con lo que hace y consigo mismo. Esto da paso a la patología a menudo de tipo psicosomatico que justifica el absentismo laboral y el distanciamiento del trabajo. El proceso se complica porque la vuelta se hace cada vez más dura, no hay motivación, baja el rendimiento y cuesta mantener las habilidades, las inquietudes intelectuales, organizativas, etc., el pensamiento imperante es el desánimo, no merece la pena seguir porque lo que se hace no es apreciado, todo puede resumirse en un cansancio emocional que lleva a una pérdida de motivación que puede evolucionar a sentimientos de fracaso. A partir de aquí las reacciones están en función de los propios meca-

13. Maslach C. Burnout, the cost of the caring. Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1982 14. Gestal Otero, J.J. Riesgos del trabajo del personal sanitario. Interamericana. McGraw-Hill. Madrid 1989

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nismos de defensa y de afrontamiento de la situación, el grado de fragilidad o vulnerabilidad o de fortaleza psicológica va a condicionar respuestas conductales mejor o peor adaptadas y que pueden llegar a ser muy autodestructivas; como dice Díaz Franco no es aventurado afirmar la relación existente entre este estado anímico y el suicidio(15); así lo ha confirmado la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia de Valladolid indicando “...que la muerte por suicidio fue como consecuencia directa de la naturaleza del servicio que desempeñaba” (funcionario del Centro penitenciario de Valladolid que trabajaba con reclusos de alto riesgo. Esa gama puede ir desde una actitud de indiferencia, de mero cumplimiento carente de implicaciones emocionales y afectivas, para ir progresando hacia cuadros más serios con trastornos ansioso-depresivos, trastornos del sueño, irritabilidad, disfunciones digestivas, cuadros de mialgias, cefaleas, o los relacionados con la activación nerviosa como taquicardias, temblores de manos, riesgo de incremento del consumo de tabaco, alcohol, tranquilizantes, etc.. Estos problemas trascienden el mundo laboral ya que se pierde el control externo y el interno, por lo que acaban influyendo en el ambiente familiar generando violencia familiar y social.

Tratamiento Casi todo lo que hemos dicho en el acoso moral en el trabajo es aplicable en el síndrome de estar quemado. En este caso estamos ante un estrés inespecífico que no procede de la actitud de una persona concreta, sino más bien de un sistema organizativo institucional que no puede modificarse.(16)

Es recomendable hacer una aproximación cognitiva de la situación personal para dar respuesta a las preguntas: ¿Cuál es la causa de que esté desanimado, sin ilusión por mi trabajo y con el sentimiento de que lo que hago, a pesar de mi esfuerzo no sirve para nada? Cada persona afectada encontrará aquí las respuestas a su propio caso. ¿Qué puedo hacer para poner remedio? Es posible que a alguna de las causas se pueda aportar la solución o alguna medida que palìe el problema, en cuyo caso será adecuado intentarlo. Pero en el síndrome de estar quemado es dificil abordar soluciones verdaderas por la complejidad y la variedad de las causas. Por ello dos son los factores sobre los que hay que actuar: 1º-La personalidad de la persona afectada, a partir de ella se podrán potenciar sus rasgos positivos y se verá con qué elementos cuenta (estabilidad emocional, afectividad, extroversión/introversión, interés por experiecias nuevas, espíritu artístico e imaginativo, etc.) a partir de los cuales pasar al segundo factor. 2º-Actuación sobre la propia respuesta y actitud personal ante la vida y el ambiente laboral. En este aspecto se aplicarán las directrices apuntadas en el acoso moral en el trabajo: cumplir correctamente las obligaciones laborales, no esperar de ello una gratificación o reconocimiento emocional, y ver el trabajo como el medio de conseguir unos medios económicos que permiten vivir. Dar gran importancia a la vida familiar y procurar que la convivencia sea plácida y amorosa, organizar el tiempo de ocio, las relaciones sociales, etc., de forma que todo ello resulten gratificantes y den sentido a la vida. También las técnicas de autorelajación, la práctica de deportes, etc., son medidas complementarias de gran ayuda para descargar el estrés y la tensión generados en el ambiente laboral.

15. Diaz Franco, J.J. Calificación y procedimiento de identificación de las enfermedades profesionales. La Mutua. Revista técnica de Seguridad y Prevención. Número extraordinario “Salud Laboral”. Junio 2002. pp 20-37 16. De Pablo, J.; Vieta, E. Y Rusiñol, J. Afrontamiento estrés y psicopatología. En Monografias de psiquiatría. Vol. III, nº 5. Septiembre-octubre 1991, pp 20-23

Julio Sánchez Fierro

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Abogado experto en Prevención de Riesgos Laborales

LOS TRASTORNOS PSICOSOCIALES EN EL MUNDO DEL TRABAJO RESPUESTAS DESDE LA PSICOSOCIOLOGÍA Y EL DERECHO

l pasado 19 de septiembre la Comisión Europea aprobaba una nueva lista de enfermedades profesionales, lo que constituye, sin duda, una magnífica noticia para el mundo de la prevención de riesgos laborales. Desde el punto de vista formal la lista europea tiene carácter de Recomendación, pero es lo cierto que, al igual que la que se aprobó hace poco más de 10 años, sus efectos prácticos fueron equivalentes a los de un instrumento jurídico de rango mayor.

hora de establecer relaciones de causalidad entre patologías y medio ambiente de trabajo. La aprobación de la Recomendación del pasado 19 de septiembre abre así una nueva etapa, que se traducirá en innovaciones legislativas en los Estados Miembros y en nuevas políticas contra las enfermedades profesionales.

En efecto, los ordenamientos jurídicos de los Estados Miembros tomaron como punto de referencia ese listado, aunque lo hicieran con mayor o menor intensidad, con mayor o menor diligencia y con mayor o menor acierto.

La nueva lista de enfermedades profesionales ha visto la luz en el contexto de la estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo 20022006, aprobada, por cierto, con ocasión de la Presidencia española de la Unión Europea en junio de 2002. Esta estrategia apuesta por la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores, que es mucho más que la ausencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Desde la anterior Recomendación 90/326 CEE el progreso técnico y científico ha permitido conocer mejor las enfermedades profesionales, la aparición de otras nuevas y, sobre todo, avanzar a la

En todo caso la reciente Recomendación de la Comisión Europea permite una mejor información en base a la cual la prevención de riesgos laborales y la siempre problemática tarea de reco-

gida y comparabilidad de los datos puedan experimentar avances significativos, especialmente en aquellos sectores de actividad que en la actualidad registran tasas de siniestralidad superiores a la media. De otro lado, la nueva lista europea no sólo será útil a las autoridades laborales, sino también a los responsables de los sistemas nacionales de salud, en especial mediante la sensibilización del personal sanitario, de modo que mejore el conocimiento y el diagnóstico de las enfermedades profesionales, entre ellas las que tienen como causa los riesgos psicosociales. La Recomendación de la Comisión Europea, a la que venimos refiriéndonos, además, incluye una serie de orientaciones, entre las cuales es preciso destacar la investigación respecto de los “trastornos de carácter psicosocial relacionados con el trabajo”. Tanto la lista del anexo I (enfermedades directamente relacionadas con la actividad ejercida) como la lista que figura en el anexo II (enfermedades cuyo origen profesional se sospecha) son muy minuciosas. Sin embargo, es lo cierto que en ellas no aparece ninguna referencia a enfermedades vinculadas al estrés laboral, al mobbing o al acoso psicológico en el trabajo. Sólo se hace mención a las enfermedades causadas por agentes químicos, las provocadas por inhalación de sustancias que afectan a las vías respiratorias, enfermedades infecciosas y parasitarias, enfermedades provocadas por agentes físicos, pero no enfermedades comprendidas en el ámbito de la psiquiatría.

tampoco debe limitarse a las patologías físicas. El concepto de salud laboral, tal y como es concebido por nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tiene un carácter integral, incluyendo los aspectos sociales y mentales. En este punto hay que recordar el papel de la Psicosociología, la cual puede contribuir eficazmente a la erradicación de una serie de patologías que deberían evitarse no sólo por consideraciones sociales, sino también por los altos costes que generan para las empresas. Estamos ante patologías asociadas a la siniestralidad, al absentismo, la crispación en el medio ambiente de trabajo y la conflictividad laboral. Ante estos fenómenos la Psicosociología puede contribuir a su desaparición o, al menos, a la atenuación de aquellos factores psicosociales que generan este tipo de riesgos. Los trastornos psicosociales según la terminología que utiliza la Comisión Europea, pueden presentarse con mayor intensidad en determinados supuestos (estado de gestión, discapacidad, edad, condición de inmigrante,...) Pero si la Psicosociología es un magnífico aliado contra este tipo de factores de riesgo, su papel también es importante desde la perspectiva terapéutico- asistencial, ya que nos puede ayudar a adoptar y a aplicar las medidas apropiadas.

Pero la normativa española en este terreno, al menos en el ámbito prevencionista, introduce algunas innovaciones de mayor porte.

El crecimiento de los trastornos psicosociales en el medio ambiente de trabajo es un signo de identidad de los tiempos que vivimos, lo que nos obliga a su permanente evaluación, con la profundidad que en cada caso sea precisa, así como a diseñar y planificar aquellas estrategias que permitan disminuir o suprimir su incidencia. Entre ellas, sin duda alguna, la formación en aspectos psicosociales resulta fundamental, sobretodo cuando nos referimos a los delegados de prevención, miembros de comités de empresa, equipos de intervención en emergencias, etc.

Así, en nuestro país la Ley de Prevención de Riesgos Laborales estableció en 1995 una serie de áreas prioritarias entre las que figura la Psicosociología y ello porque, como se ha dicho con razón, el concepto de salud laboral no es equiparable a la mera ausencia de enfermedades físicas. Precisamente por ello la actividad prevencionista

Pero no todo debe reducirse a la formación. También habrá que insistir en el control y prevención del estrés, las campañas de seguridad, el ajuste persona-puesto de trabajo, la motivación, el desarrollo de técnicas y de habilidades precisas en el ámbito psicosocial y la disponibilidad de instrumentos de diagnóstico. Todas ellas serán ins-

Pese a tratarse de una modesta referencia normativa, sin embargo la inclusión de los riesgos psicosociales entre las prioridades de la política prevencionista de la Unión Europea, constituye un paso hacia adelante significativo.

trumentos capitales para luchar contra los riesgos psicosociales. Las cifras y los datos que se utilizan para dimensionar los riesgos psicosociales son muy variados y su fiabilidad dudosa; como poco discutible. Un punto de partida a tener presente es que estos riesgos psicosociales se van a desarrollar en un campo previamente abonado. Vivimos en un mundo en el que, al decir de los expertos, como mínimo, un 16% de la población sufrirá depresión a lo largo de su vida. El mobbing o acoso moral en el trabajo está siendo objeto de creciente atención por su constante aumento, hasta el punto que ya ha sido calificado como una de las plagas laborales del siglo XXI. En el ámbito de la Unión Europea se calcula que un 9% de los asalariados lo padecen, con predominio de los menores de 30 años y los contratados de forma temporal. En un estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares se cifra en más de 1,5 millones de trabajadores activos las víctimas del mobbing en España. La información de la OIT reduce el número a 750.000 personas. La Administración Pública con frecuencia aparece como el sector más afectado por este tipo de riesgos psicosociales, en tanto que en el sector privado son las PYMES las protagonistas más destacadas de esta problemática. Curiosamente es la posibilidad o imposibilidad del despido uno de los factores más importantes a tener en cuenta para la aparición del mobbing. En el caso de la Administración Pública precisamente porque el despido está excluido, en tanto que en el caso de las PYMES el mobbing es un instrumento para promover la baja voluntaria, abaratando así, los costes de la extinción de la relación laboral. Al decir de los expertos, el sector servicios (sobre todo hospitales y empresas de comunicación) es el entorno más favorecedor de este tipo de situaciones. Según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, con sede en Bilbao, el mobbing es un riesgo psicosocial derivado de 45 tipos de comportamientos diferentes. Todos ellos encierran la idea de acoso colectivo.

La expresión mobbing empezó a utilizarse en Suecia en los años 60 identificándose con la idea de atacar o molestar a alguien en grupo. El teórico por excelencia del mobbing ha sido Heinz Leymann que define el mobbing como la “situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que, finalmente, esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Por su parte el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo lo ha definido en España como “situación de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causa alteraciones psicosomáticas de ansiedad y, en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido”. Un grupo de expertos por encargo de la Comisión Europea lo ha definido como “comportamiento negativo entre compañeros o superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas con el objetivo y el efecto de hacerle el vacío”. De todo lo anterior se desprende que el concepto de mobbing admite matices y así lo ha puesto de relieve la doctrina científica que además insiste no sólo en la consecuencia de la salida de la empresa, sino sobre todo su incidencia en la integridad psíquica y física de una persona, ya que el acoso prolongado genera estrés que afecta gravemente a su salud física y mental. Desde el punto de vista de nuestro Derecho Positivo habría que resaltar que estos trastornos psicosociales son fruto de conductas contrarias a valores que están protegidos, tanto por la Constitución, como por el Estatuto de los Trabajadores. En efecto, quienes practican el acoso moral en el

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trabajo estarían actuando en contra de lo previsto en el Art. 15 de nuestra Constitución que reconoce el derecho a la vida y a la integridad física y moral. También son conductas que contradicen lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, el cual consagra el derecho a la ocupación efectiva, a la promoción profesional, a no ser discriminado en el empleo, a la consideración de vida a su dignidad o a estar protegido por una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Son todos ellos valores que no deben ser ignorados en ningún momento a la hora de ejercer el poder de dirección por parte de los ejecutivos y responsables del gobierno de las empresas. A escala comunitaria, además de la estrategia europea sobre seguridad y salud en el trabajo aprobada en Sevilla en el año 2002, hay que destacar otras iniciativas para instrumentar políticas de respuesta y de prevención frente a los riesgos psicosociales vinculados al mobbing. Además de la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2002/2339) de 20 de septiembre de 2001, hay una propuesta modificada de directiva del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (27 de febrero de 2001). Según esta proposición, “el acoso constituirá discriminación ... cuando se produzca un comportamiento no deseado... que tenga como objetivo o consecuencia tentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidante, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro”. En línea con estos criterios comunitarios hay que registrar la regulación legal del acoso moral como factor de riesgo psicosocial en algunos países europeos como Suecia, Francia o Bélgica.

Por el contrario, en el Derecho español no existe, por el momento, una legislación debidamente articulada sobre esta materia, sin perjuicio que sobre determinados aspectos puedan estar cubiertos por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (especialmente artículos 2 y 4) en concordancia con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.11, 12.1, entre otros) y que se haya construido una cierta doctrina judicial al respecto. Esta doctrina judicial da cobertura prácticamente a todas las conductas de hostigamiento laboral e incluso ha abordado la definición de ciertos síntomas en términos próximos a la enfermedad profesional, caracterizándola con síntomas de ansiedad, depresión, afecciones gástricas, etc. También determinados supuestos de hostigamiento serían encuadrables en determinados tipos penales (art. 147.1, 173 y 316), que afectan al menoscabo de la integridad o salud mental, el trato degradante que afecte a la integridad moral o la infracción de normas de prevención de riesgos laborales con conductas que pongan en peligro grave la vida, la salud o la integridad del trabajador. En los últimos tiempos se han presentado diversas iniciativas parlamentarias tanto en el Congreso de los Diputados como en algunos Parlamentos Autonómicos instando a una regulación integral y sistemática de los riesgos psicosociales y en particular del hostigamiento laboral. Así pues, sería bueno que pudieran alumbrarse algunas normas específicas, a partir de un debate en profundidad sobre la materia para así conseguir avanzar en la eliminación de los riesgos psicosociales. Así pues, Psicosociología y Derecho, han de ponerse a punto para dar las respuestas adecuadas a los trastornos psicosociales. Hacerlo así, será contribuir al objetivo fundamental de promover el bienestar y la calidad de vida en el trabajo.

Juan Enrique Blasco

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Director Gerente de Unión de Mutuas

TRASTORNOS MENTALES Y REINSERCIÓN LABORAL

ncontramos por una parte a las enfermedades relacionadas con factores psicosociales del trabajo, consideradas como accidentes de trabajo, como son, en ocasiones, el acoso moral en el trabajo (mobbing), el estrés laboral y por otro lado a un grupo de enfermedades comunes; cuyo origen no guarda relación alguna con el trabajo.

grave de las obligaciones contractuales del empresario y como justa causa para que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo con la correspondiente indemnización (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores), habiendo suscitado, incluso, el creciente interés de las demás ordenes jurisdiccionales.

Tanto en uno como en otro caso las personas, deben de reincorporarse a la actividad laboral, una vez superadas las fases del tratamiento que comportan una baja laboral.

El acoso moral en el trabajo (mobbing) encuentra habitualmente su base en condiciones inadecuadas de organización del trabajo en la empresa. En la mayoría de los casos, suele ser el entorno laboral o factores organizativos los que facilitan el nacimiento de este tipo de conductas y su mantenimiento o no favorecen su adecuada detección. Cada vez son más los expertos y organismos especializados que señalan el origen del acoso moral en el trabajo en las condiciones en las que éste se presta y que, como en el resto de situaciones de exposición a riesgos psicosociales, afirman la necesidad de hacer prevención en origen actuando sobre el entorno laboral como medio más directo y eficaz.

Para ello procederemos a separar cada uno de los capítulos, por las diferencias existentes.

Tratamiento preventivo del acoso moral en el trabajo (MOBBING) y reinserción laboral

esde que el profesor Heinz Leyman, psicólogo de origen alemán, afincado en Suecia, introdujera el término mobbing en la década de los 80 para referirse a los ambientes hostiles de “acoso” en las organizaciones, el interés por el estudio de dicho fenómeno ha ido en aumento entre los estudiosos de los conflictos laborales entre personas. El fenómeno ha trascendido con fuerza al ámbito jurídico a pesar de no gozar, de momento, de un específico contexto legal, siendo contemplado por la jurisdicción social como un incumplimiento

La Resolución de Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339INI), ha considerado que el acoso moral está íntimamente asociado a factores organizativos y de gestión vinculados al estrés laboral, la competitividad o la precariedad. El texto, que hace hincapié en los “efectos devastadores” del mobbing en la salud física y psíquica tanto para las víctimas como para sus familias, recomienda políticas de prevención eficaces para evitar dichas situaciones

y políticas de apoyo a las víctimas cuando éstas suceden; proponiendo medidas concretas que pasan por la información y formación de directivos, trabajadores, técnicos y agentes sociales, y por la designación de personas de confianza de los trabajadores en el lugar de trabajo como apoyo a quien poder recurrir en caso de conflicto. Para la gestión preventiva del “mobbing” resulta adecuado el establecimiento de un código de buenas prácticas en la organización, incardinándola, además, en la gestión de la prevención de los riesgos laborales. Este código de buenas prácticas debe incluir la asunción por los órganos directivos de la empresa de una serie de compromisos, entre otros, el establecimiento y mantenimiento de unas adecuadas condiciones de trabajo, el cuestionamiento y el reproche hacia las prácticas hostiles, el compromiso de intervención de sus orígenes en los casos de desavenencias internas, el establecimiento de sistemas que permitan la detección de situaciones de hostigamiento o aislamiento hacia una persona, el desarrollo de la cohesión y de la motivación de los grupos de trabajo, el fomento del diálogo interno, la escucha y el respeto a todo los miembros de la organización, la detección de las personas con dificultades de relación, el establecimiento de adecuados procesos de comunicación entre los miembros de la organización, así como el establecimiento de reglas claras y medidas para controlar comportamientos de reglas y medidas para controlar comportamientos no deseados. Tras ello, y con el fin de conseguir la adhesión de todos los miembros de la organización y su implicación personal en las buenas prácticas, cobra protagonismo la formación en la materia y la sensibilización de todo el personal, formando, además, a los responsables de área, en la detección y evitación de estas conductas, y a los especialistas correspondientes. En cualquier caso, la especial configuración del acoso moral exige no sólo actuaciones en el ámbito preventivo y organizativo, sino también una decidida intervención para detener el acoso dirigida a la identificación precoz de potenciales situaciones, así como la correspondiente intervención terapéutica de manos de psiquiatras y psicólogos y la posterior reinserción de la victima en el ámbito laboral. Una de las pocas normas legales existentes en Europa, concretamente la “Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo” elaborada por la Entidad Nacional Sueca para la Salud y Seguridad en 1993, plantea esta misma gradación de actuaciones: primero, prevención y corrección

de fallos en la organización del trabajo; en segundo lugar, medidas eficaces inmediatas ante los primeros indicios del problema; finalmente contempla la ayuda y apoyo inmediatos a las víctimas como obligación del empresario quien “deberá proveer procedimientos especiales”. En relación con este tercer tipo de medidas, las recomendaciones de 1999 que desarrollan esta disposición señalan que el trabajador/a en cuestión “debe ser ayudado a volver a su puesto de trabajo lo más rápidamente posible”. Es decir, se aboga por una rápida reinserción laboral al objeto de normalizar la vida cotidiana y para ello proponen actuaciones como las siguientes:

Apoyo psicológico siempre que sea el interesado/a quien quiera recurrir a él y cuidado especialmente de que no se interprete el ofrecimiento de una consulta psicológica como una ofensa.

Oportunidad de hablar en privado sobre lo ocurrido con los compañeros de trabajo o con el empresario intentando encontrar un modo de mejorar y cambiar el ambiente de trabajo.

Ofertar cursos de formación o cambios de función en los casos de problemas interpersonales muy graves, previo acuerdo con el trabajador, y siempre motivados en términos de mejora positiva sobre la base de las potencialidades de la persona.

Activar los mecanismos de cooperación en el interior del grupo o colectivo laboral para evitar todo tipo de discriminaciones y favorecer el análisis y puntual resolución de los problemas colectivamente, evitando convertir el acoso en un problema individual de la persona acosada.

Si es necesario, acudir a la asistencia cualificada de expertos para analizar las causas y proponer soluciones tanto individuales como colectivas.

Por su parte, una nota técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (NTP 476) recomienda como medidas de intervención para las situaciones de “hostigamiento psicológico en el trabajo” las siguientes:

Apoyo social: compañeros de trabajo, médicos, asesor o psicólogo que puedan ayudar al afectado en la propia empresa tanto clínicamente como emocionalmente.

Prever mecanismos o sistemas de resolución de conflictos en el seno de las empresas.

Planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa atendiendo tanto a las relaciones laborales como interpersonales.

Sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas.

Dotarse de servicios internos de psicología con funciones tanto preventivas como de apoyo psicológico.

Atender a las deficiencias del diseño del trabajo (estrés, autonomía, etc.), al comportamiento de los líderes (capacitación, manejo de conflictos, etc.) y a la protección social de la persona (normas claras y explícitas, sistemas de mediación, etc.)

Cobran así importancia los sistemas de gestión empresarial basados en criterios de calidad, como base idónea para sustentar e implementar políticas específicas en materia de “mobbing” en el seno de la organización. Estos sistemas de gestión, tipo modelo EFQM de excelencia empresarial, parten siempre de la definición de la política de la empresa es decir, del establecimiento de los objetivos generales en esta materia, haciendo explícito el compromiso de la Dirección con dichos objetivos y garantizando la participación de los trabajadores. Definen un modelo de organización que debe posibilitar el desarrollo de la política preventiva, lo que implica, básicamente, asignar recursos y definir procedimientos. Planifican las actuaciones a llevar a cabo desde las estrategias de evaluación, información, comunicación, formación, etc., hasta las acciones, propiamente, de intervención para la eliminación y control del riesgo. Todas estas acciones y estrategias deben ser evaluadas en función de sus resultados con el fin de crear un proceso de mejora continua para conseguir un sistema cada vez más eficaz y eficiente. Y, por supuesto, todo ello sobre los dos grandes ejes del sistema: el liderazgo empresarial y la participación de los trabajadores.

Tratamiento preventivo del estrés y reinserción laboral

egún la encuestas europeas uno de cada tres trabajadores europeos padece estrés en el trabajo (ANNA Diamantopoulon. Comisaría de Empleo y Asuntos Sociales). La Semana Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, organizada por la Agencia Europea del 21 al 25 de octubre de 2002, se centró en el lema de “Trabajemos contra el estrés”.

Nos encontramos ante un riesgo emergente de gran importancia, por su dimensión y sobre todo por las consecuencias que puede llegar a tener, tanto a nivel individual, con alteraciones de la salud del trabajador como a nivel de la organización. Hans Selye en el año 1936 lo define como Síndrome General Adaptativo. “Respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante”. Los documentos divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, lo definen como “respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”. La respuesta de estrés aparece cuando hay un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. Es una respuesta automática del organismo ante cualquier cambio ambiental, externo o interno, mediante el cual el organismo se prepara para hacer frente a las posibles demandas de la nueva situación (prof. Labrador 1996) La respuesta de estrés depende de la demanda, de las características personales, de los recursos de superación de la persona y del apoyo recibido. En condiciones de normalidad, somos capaces de adaptarnos a situaciones nuevas. Algún tipo de estrés es normal y necesario. Pero si el estrés es intenso y mantenido y si la persona es incapaz de superarlo o le falta ayuda aparecen enfermedades físicas y problemas psicológicos. La prevención de estrés se basa en:

Intervención sobre la organización (NTP-438) Intervención sobre el individuo (NTP-349)

La prevención sobre la organización, debe ser una prevención primaria, dirigida a las causas del problema, actuando sobre las condiciones de trabajo y modificando ciertos aspectos organizativos. La intervención sobre el individuo deber ser complementaria a la de la organización, con estrategias de adaptación. Las consecuencias del estrés con altos costes para el individuo, la empresa (baja productividad, mayor absentismo, mayor siniestralidad) y los seguros (SS...) hacen necesaria una intervención.

artículos

Cobrando aquí importancia al igual que en la prevención del mobbing, los sistemas de gestión empresarial basados en criterios de calidad, tipo modelo EFQM. Definiendo un modelo de organización que permita estas políticas preventivas. Las dificultades de intervención se encuentran por una parte en el propio desconocimiento de la magnitud del problema por las empresas, debiendo de realizar una concienciación de las mismas, a través de campañas informativas. Encontrando además en muchas empresas un buen funcionamiento técnico, pero el funcionamiento humano ocupa un segundo lugar.

Enfermedades mentales y reinserción laboral

a prevención terciaria, según al Organización Mundial de la Salud, consiste en evitar las recaídas y prevenir las secuelas de una enfermedad ya instaurada, con el adecuado tratamiento y rehabilitación. Es en la prevención terciaria sobre todo a nivel de reinserción, donde se va a desarrollar la labor de la Medicina del Trabajo, precisamente por ser los encargados de valorar la aptitud del trabajador, para unas determinadas condiciones del puesto de trabajo. Esto se va a realizar en los exámenes de salud tras ausencias prolongadas, según establece el artículo 37 del Reglamento de los Servicios de Prevención. Pero siempre hay que estar alerta ya que la vigilancia de la salud, nos puede servir para constatar el correcto cumplimiento de las indicaciones terapéuticas por parte del paciente. La adaptación a las condiciones de trabajo, que en caso de sufrir alteraciones mediante una disminución del rendimiento profesional, irregularidades, ausencias, nos puede llevar a sospechar una agudización o empeoramiento de la patología. Las enfermedades mentales son “formas de existencia o de conciencia patológicas, que se distinguen y definen por su fisonomía clínica, su estruc-

tura y su evolución “. (Henri Ey. P. Bernard. CH Brisset). Las enfermedades mentales según las formas clínicas, se clasifican en:

Agudas, presentan síntomas transitorios, pudiendo causar recaídas, pero tendentes a la remisión.

Crónicas, evolución de forma continua o progresiva.

Mención aparte tiene el retraso mental, ya que se trata de una agenesia del desarrollo.

Existen además otros procesos orgánicos que pueden generar trastornos mentales, como por ejemplo afecciones endocrinas, traumatismos craneoencefálicos, tumores cerebrales,...

Entre las crónicas especial mención merecen las toxicomanías y alcoholomanías, por tratarse de desequilibrios psíquicos. En ambos casos estamos ante conductas patológicas. Todos los trastornos que estamos mencionando se encuentran afectando en mayor o menor grado a un significativo sector de la población trabajadora. No olvidando el consumo de fármacos que de forma extensa se observa entre la población, ante problemas de ansiedad, trastornos del sueño por diferentes causas, entre ellas la turnicidad. Lo cual nos lleva a alteraciones importantes en el nivel de atención y al consecuente incremento del riesgo de accidente que ello comporta. El abordaje de estos problemas es muy complejo, porque existen un gran número de factores influyentes tanto individuales, como sociales. Todo ello lleva al Médico del Trabajo a considerar a todos los trabajadores como patologías psiquiátricas, según el articulo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Para ello es fundamental el conocimiento de todas las condiciones del puesto de trabajo (evaluación de riesgos, organización del trabajo..)

Javier Fernández Blanco

actividades mgo

Consejero Subdirector General de GRUPO MGO, S.A.

GRUPO MGO, S.A., CLARO EXPONENTE DE LA INICIATIVA PRIVADA EN EL MERCADO DE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORALES

RUPO MGO, S.A. se constituyó en abril de 1992. Nace como respuesta a las necesidades derivadas de todo el acervo jurídico comunitario, hasta la fecha existente, en materia de seguridad y salud laborales, que debería haberse traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico antes del 1 de enero de 1993. Tal cuestión no fue una realidad hasta los años 1996 y 1997, en sus aspectos básicos (Ley y Reglamento de desarrollo), lo que nos condujo a dedicarnos a la prevención de riesgos industriales en empresas sometidas a disposiciones normativas al efecto.

Una vez en vigor las disposiciones normativas básicas en prevención de riesgos laborales, la experiencia acumulada en años anteriores y las bases metodológicas creadas nos permitieron entrar con fuerza en el nuevo mercado citado. Tal cantidad de disposiciones legales originaron otros tantos sectores en este nuevo mercado. Desde los "clásicos" (Entidades Formativas, Entidades Auditoras y Servicios de Prevención Ajenos), hasta el auge de algunos ya existentes (fabricación y comercialización de equipos de protección individual o de equipos de instrumentación higiénica, ergonómica y médica), pasando por

los de prevención en construcción ( elaboración de estudios y planes de seguridad y coordinaciones de seguridad en obra o diseño e implantación de medios de protección colectiva en obra ) o los de consultoría especializada en Formación en materia preventiva o los de asistencia médico laboral. En los años 1997 y 1998, GRUPO MGO estudió esta emergente situación y su previsible evolución. Una vez definida nuestra identidad como Servicio de Prevención Ajeno (nuestro sector, sin renunciar a otros afines), analizamos los segmentos de la demanda a los que dirigirnos y nos posicionamos en ellos, comenzando un proceso de localización ( fuerte expansión geográfica ) y de coordinación ( visión única, sistemas de gestión ), que nos ha permitido acercarnos a miles y miles de pequeñas empresas, con un tratamiento preferencial y personalizado, y a cientos y cientos de medianas y grandes empresas, con dispersión geográfica de centros de trabajo y necesidades de actuaciones técnicas y médicas complejas y de unidad de acción. En adición, nuestras metodologías y desarrollos técnicos y médicos, una gestión financiera acorde con los recursos necesarios en cada momento ( en posición inversora permanente ), una gestión de los recursos humanos basada en un proyecto profesional al alcance de todos y nuestros modelos adicionales de gestión, han terminado de definir nuestra cultura y valores y comienzan a permitirnos alcanzar el siguiente paso a la segmentación y al posicionamiento, esto es, la marca MGO. Y todo ello, con los atributos de imagen que nos caracterizan y pensamos reflejan el factor crítico a la hora de enjuiciar a un compañero de viaje en tan importantes menesteres, esto es, la especialización y exclusividad a la prevención de riesgos laborales como origen de independencia en nuestras actuaciones y garantía consecuente de rigor. Este elemento diferenciador, junto con el resto de variables comentadas, será el vector fundamental de los Servicios de Prevención Ajenos del futuro. Así las cosas, aun siendo importante el camino recorrido, nos ilusiona muchísimo más el que

queda por recorrer. Las más de 45.000 empresas clientes con Contrato-Concierto como Servicio de Prevención Ajeno, las más de 500 grandes empresas clientes de nuestra consultoría especializada en materia preventiva y los más de 4.000 colaboradores esperan de GRUPO MGO nuevos retos y desafíos. A nuestra capacidad para generar empleo ( al final del año 2004, más de 1.100 puestos de trabajo creados en los últimos seis años ) y a nuestra capacidad inversora mediante la utilización de los recursos de explotación generados ( que nos llevará a alcanzar más de 130 Centros de Prevención Técnica propios y más de 70 Centros Médicos propios en los próximos dos años ), se están añadiendo otros retos que determinen la posición de responsabilidad que GRUPO MGO viene alcanzando en los últimos años como referente privado en la lucha contra la siniestralidad laboral. En este sentido, la creación de un Consejo Asesor como parte de la estrategia social de la Compañía, la edición de esta ya realidad ALCOR DE MGO, como garante de la independencia citada y como muestra de nuestra inquietud científica y técnica en la materia, así como de otros documentos que verán la luz en breve, y diferentes iniciativas con los medios de comunicación que intentarán llenar de indicadores positivos este nuestro mercado y sector, son y serán una realidad en los próximos meses. Somos conscientes de las variables que concurren en este mercado, de sus connotaciones culturales, estructurales y económicas y deseamos se avance cada día en la resolución de tan compleja ecuación. Nuestro obsesivo convencimiento sobre la relación causa-efecto que una actuación rigurosa en materia de prevención de riesgos laborales tiene con la mejora de la siniestralidad laboral, nos proporciona el bombeo necesario para seguir creciendo y haciendo crecer. El mercado de la seguridad y salud laborales cuenta, por tanto, con un muy serio aliado, GRUPO MGO, S.A., que crea valor, por extensión, a la Sociedad española.

Datos a 01/03/04 ALCOR de MGO REVISTA CIENTÍFICO-TÉCNICA Seguridad y Salud Laborales

Director Bernardo Gonzalo

Coordinadora Laura Díaz Díaz

Coordinador Número Especial Juan José Díaz Franco

Diseño Gráfico y Maquetación División Comercial y Servicio al Cliente Área de Gestión Comercial y Marketing GRUPO MGO, S.A.

Redacción y Administración Santa Rita, 9 28002 Madrid Tel. 91 744 38 10 Fax 91 349 78 13 revista@alcormgo.com

Impresión y Fotocomposición DIN Impresores, S.L. Cabo Tortosa, 13-15 (Pol. Ind. La Poveda) 28500 Arganda del Rey (Madrid).

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