DE CAPACITACIÓN
08/08/14
METODOS Y TÉCNICAS PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS Pág. 6
MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Pág. 10 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Pág.15 CACHING EJECUTIVO Pág. 27 SECCIÓN DE ENTRETENIMIENTO Pág.35
METODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
PRESENTACIÓN La editorial M&A, en su edición número 1, presentara a sus lectores diferentes temas de interés relacionados con artículos esenciales para el desempeño de la labor del gestor del talento humano, donde se dan a conocer diversas técnicas y métodos de capacitación además de tratar la psicológica del aprendizaje y el coaching las cuales son herramientas de competitividad empresarial con respecto a la capacitación. En la revista, los lectores podrán encontrar la definición, uso, aplicación, y material requerido para la elaboración y ejecución, así como los diferentes procedimientos y metodología para llevar a cabo una capacitación con relación a los métodos y técnicas de la misma. Además se encontrara un capítulo dedicado al entretenimiento donde se retoman los diferentes temas tratados en todo su desa-
rrollo, con el fin de recapitular y presentar a los lectores de forma entretenida el contenido de la revista. Los autores de la revista son especialistas en los temas tratados, con múltiples reconocimientos por su excelente labor y puesta en práctica de estos, con un gran recorrido a nivel nacional dictando diferentes charlas, conferencias y capacitaciones a grandes empresas basados en diferentes investigaciones y estudios en el campo, el doctor Alejandro Uribe Sanmartín y la doctora María Clara Gil Hidalgo socios y fundadores de la editorial M&A crearon, supervisaron , aprobaron y certificaron la información plasmada en esta edición , que busca asesorar a los lectores en los métodos y técnicas de capacitación.
METODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN CONTENIDO
DIRECTORA EDITORAIAL María Clara Gil Hidalgo
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Psicología del aprendizaje de los adultos.
Alejandro Uribe Sanmartín
Comprende cuales son los principios y factores claves para un buen enseñanzaaprendizaje en los adultos.
RECDACTORES Alejandro Uribe Sanmartín
EDITORIAL: M&A Editorial
DIRECTOR GENERAL Aura Zea.
María Clara Gil Hidalgo
10 Métodos de capacitación Conoce los diferentes métodos de capacitación, en que consiste y su importancia.
15 Técnicas de capacitación # técnicas de capacitación, definidas, investigadas y socializadas para usted.
27 Coaching ejecutivo Una herramienta nueva para mejorar el desempeño en el trabajo .
30 ¿Cómo elegir los métodos y las técnicas de capacitación? Encuentra una guía para facilitar la selección de los métodos y las técnicas de capacitación según la necesidad identificada
35 Entretenimiento
CORRECTOR DE ESTILO Alejandro Uribe Sanmartín María Clara Gil Hidalgo
Aura Zea
EDITOR DE FOTOGRAFIA
VENTAS DE PUBLICIDAD.
Alejandro Uribe Sanmartín
Centro comercial Premium plaza .Av. El Poblado # 43A Medellín, Antioquia 4487071
María Clara Gil Hidalgo
DISEÑADORES Alejandro Uribe Sanmartín
Centro comercial sandiego Cl 33 42 B-06 Of 902 Medellín, 2320624
María Clara Gil Hidalgo
COLABORADORES EXTERNOS Aura Zea
Diviértete, aprende y recuerda con las actividades de entretenimiento.
COORDINADOR DE PRENZA
PRODUCCION Alejandro Uribe Sanmartín María Clara Gil Hidalgo
Centro comercial Santafé Medellín Cra, 43A No. 7 Sur-170. Avenida el Poblado , 4600737.
El tesoro parque comercial loma El Tesoro con Transversal Superior Carrera 25A # 1A Sur - 45, 574 321 10 10
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
LA PSICOLOGÍA DEL APRENDIZAJE DE El aprendizaje es un proceso psicológico complejo que compromete las capacidades MÉTODOS Y T´ÉCNICAS DE CAPACITACION y las motivaciones de los individuos. A continuación se deducirán algunos prinNumerosas investigaciones sugieren que cipios que son claves para llevar a la práctise trata de una actividad mental que implica ca la capacitación de los adultos con base a la búsqueda de conexiones entre ideas, enseñanza-aprendizaje conceptos e imágenes mentales, por una parte, y objetos externos percibidos a través de los sentidos, por otra, donde a partir de estos estímulos la mente busca explicar la realidad y la solución de problemas.
MOTIVACIÓN Conocimientos
Aprendi-
zaje Capacidades Estímulos
Individuos
El aprendizaje crece en forma acumulativa, ligando la información nueva con conocimientos anteriores del individuo. En este proceso, la motivación y las capacidades personales, así como el contexto (esto es, el ambiente y las técnicas de enseñanzaaprendizaje) y las estrategias individuales de estudio, influyen poderosamente en lo que puede aprender un individuo.
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MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Los métodos de capacitación se refieren a las 1. formas básicas de organizar, implementar y 2. ejecutar los procesos de enseñanzaaprendizaje. Los métodos de capacitación tie3. nen que ver con:
La ambientación del aprendizaje: dentro o fuera del puesto de trabajo.
El papel del instructor: capacitación presencial o no presencial.
El papel del participante: pasivo o activo.
El sujeto del aprendizaje: un grupo o un individuo.
se trata de enseñar contenidos prácticos. no existen otras instalaciones, equipos y ambientes apropiados para el aprendizaje. hay restricciones de horario de trabajo para capacitar al trabajador.
A continuación se presentan algunos métodos de capacitación:
CAPACITACIÓN FUERA DEL TRABAJO
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Es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en base en un programa estructurado. Este tipo de capacitación es indicado para el procesos de enseñanza-aprendizaje grupales.
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CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO
Es la capacitación realizada durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado. los instrumentos y materiales utilizados son los del puestos de trabajo. Este tipo de capacitación es apropiado
Estas capacitaciones se aplica cuando no hay una oferta conveniente de capacitación externa, o la capacitación involucra secretos industriales o comercial de la empresa
Para las siguientes situaciones:
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autoaprendizaje. En estos casos, la presencia del instructor es ocasional o nula (por ejemplo, para introducir un tema, extraer conclusiones y guiar a los participantes en determinadas etapas del aprendizaje), y se reemplaza, en gran parte, por materiales didácticos auto explicativos. Los métodos no presenciales están centrados en la persona, que deben controlar su aprendizaje conforme a pautas de autoevaluación preestablecidas en el programa.
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CAPACITACIÓN PRESENCIAL
La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa cara a cara con el o los participantes. Esta modalidad es indicada cuando los participantes requieren apoyo técnico y reforzamiento motivacional durante el proceso de aprendizaje.
APRENDIZAJE PASIVO
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El participante es un receptor pasivo del aprendizaje que imparte el instructor, ya sea en forma directa (mediante técnicas expositivas) o indirecta (por medios impresos o audiovisuales). no exige actividades complementarias a los participantes, salvo las necesarias para evaluar lo aprendido. La interacción entre participantes y el instructor es ocasional o nula, y apunta a aclarar dudas, es aplicable cuando se trata de enseñar conceptos que pueden ser CAPACITACIÓN NO PRESENCIAL definidos en forma precisa o destrezas que siguen una rutina específica, sin lugar a interEsta engloba todas las modalidades pretaciones equívocas, de manera que el parde capacitación que no requieren la ticipante sólo necesita escuchar, observar, presencia física del instructor en el practicar, leer (a veces) y memorizar. lugar de aprendizaje , tales como la capacitación a distancia y los programas de
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en forma colectiva. Las fortalezas de la capacitación grupal es la posibilidad de crear un ambiente de interacción social entre los participantes y con el instructor. Su mayor desafío son las diferencias individuales que pueden presentarse en cuanto a la capacidad y motivación para aprender de los participantes, de manera de lograr un aprendizaje homogéneo dentro de los plazos del programa de capacitación.
APRENDIZAJE ACTIVO
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Exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante. El proceso de aprendizaje activo sigue una lógica que va de lo simple a lo complejo, de lo concreto a lo abstracto y de la observación a la racionalización.
CAPACITACIÓN INDIVIDUAL
Se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje. Esta sitúa a cada individuo en el centro del proceso de capacitación, por lo que requiere un currículo flexible y sistemas de evaluación del aprendizaje que puedan adaptarse a los participantes. Además, exige una atención personalizada del instructor cuando el grupo meta es heterogéneo. La experiencia demuestra que la eficacia de la capacitación puede aumentar cuando es comCAPACITACIÓN GRUPAL plementada con elementos de aprendizaje actiEl sujeto del aprendizaje es un grupo de vo. participantes, y la enseñanza se imparte
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Las técnicas de capacitación se refieren a los procedimientos concretos que se pueden aplicar para impartir la capacitación. Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes. El concepto de técnica como un procedimiento estructurado es aplicable especialmente en el caso de la capacitación fuera del puesto de trabajo, ya que el entrenamiento en el puesto es por lo general poco estructurado. Teniendo esto presente, a continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes.
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Procedimientos didácticos de apoyo Los procedimientos didácticos de apoyo son técnicas de uso transversal para facilitar el aprendizaje de aspectos particulares de una materia. Estos recursos se pueden utilizar dentro de cualquiera de las técnicas de capacitación descritas anteriormente. Entre los principales procedimientos didácticos de apoyo se pueden citar los siguientes:
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COACHING Historia del Coaching El Coaching apareció hace miles de años en la antigua Grecia y uno de sus padres fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filosofo creó un método, que promovía el empleo del diálogo para llegar al conocimiento y que solía utilizar con sus discípulos. Se sentaba a conversar con ellos y, a base de hacerles preguntas, al final, lograba que sacaran a relucir los conocimientos que tenían dentro.
De forma muy romántica, lo bautizó Mayéutica, que en griego significa “partera”, para simbolizar que él también ayudaba a dar a luz. En su caso no a un niño, sino a la verdad que hasta ese momento había permanecido oculta. El Coaching volvió́ a hacer su entrada a mediados de los años 70, cuando Timothy Gallwey se dio cuenta de que el
peor enemigo de un deportista era su propia mente y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento. Desde un comienzo el método mostró resultados sorprendentes y se empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien después de un tiempo logró adaptar exitosamente el procedimiento al medio empresarial inglés y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching empresarial. De ahí́, solo fue un pequeño paso para que bajara hasta la esfera personal y estuviera a disposición de muchas personas a día de hoy. Sin embargo, el modelo actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, a quien se le reconoce mundialmente como el padre del Coaching Moderno, ya que fusionó conceptos empresariales, psicológicos, filosóficos, deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara al desarrollo de las personas a nivel personal y profesional.
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CONCEPTO el Coaching Ejecutivo es un proceso que persigue como objetivo prioritario el máximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del individuo que lo recibe.
¿Qué campos trabaja? Para lograr un óptimo desempeño a nivel gerencial, hay tres frentes principales que cubrir:
El Coaching Ejecutivo o Executive Coaching puede ayudar al coachee o directivo al que se dirige el proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía o el área de negocio bajo su responsabilidad de una manera más responsable, sostenible, ética, solidaria, humanista y, consecuentemente, más rentable, productiva y competitiva.
La relación del directivo con la empresa La relación del ejecutivo con los empleados La relación del gerente consigo mismo
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¿A quién está dirigido? El coaching ejecutivo, como su nombre lo indica, está dirigido a los ejecutivos de las compañías, que son los encargados de dirigir los departamentos o destinos de una empresa.
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Más específicamente, ¿qué cosas se podrían lograr en estos campos?
¿Quién hace la inversión en el Coaching Ejecutivo… la empresa o el directivo?
Algunos de los aspectos que un geren- En su mayoría, las contrataciones prote podría trabajar con un coach ejecuti- vienen de la empresa pero esta no es vo son: la única opción. Cada día son más los gerentes que lo hacen por cuenta pro Tomar conciencia de sus fortalezas pia cuando las empresas, por desconoy debilidades cimiento o restricción presupuestal, no Potenciar sus talentos para lograr ofrecen el servicio. excelencia en su trabajo Alinear sus valores personales con También es común cuando el ejecutivo los empresariales teme perder el puesto, ya que busca Apasionarse con su trabajo una forma de mejorar su desempeño y Desarrollar liderazgo asegurar su futuro en la compañía. Inspirar al personal a su cargo para seguir su visión Aprender las destrezas de un coach ¿Que seguridad tiene una y usarlas para sacar a la luz lo mejor de empresa de que va a recusu gente perar lo invertido en Desarrollar una visión estratégica que le permita aprovechar oportunidaCoaching? des de mercado y tomar ventaja de ellas El único requisito para que el Coaching Balancear su vida personal y profesio- funcione, es que la persona le ponga nal ganas. Si no hay voluntad, ni el mejor coach del mundo puede hacer algo. Por eso mi recomendación a las organizaciones, es que ofrezcan el servicio a los gerentes, mas no lo impongan. Solo aquellos que se sientan atraídos por el programa van a poner de su parte para sacarle provecho.
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¿Cómo elegir los métodos y las técnicas de capacitación? Los métodos y técnicas son una herramienta elemental para el desarrollo de un programa de capacitación bien estructurado, las cuales son el medio para suplir la necesidad de capacitación presente en los colaboradores para el desempeño de sus funciones de manera eficaz y eficientemente. Los métodos se pueden definir como la forma en la cual se va a capacitar a los colaboradores y las técnicas son las estrategias didácticas por la cual vamos a generar el aprendizaje en ellos, al establecer de manera coherente y precisa estas herramientas, podemos formular o estructuras un plan que nos garantizara el éxito de la capacitación.
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Los métodos están directamente relacionados con las técnicas, por lo tanto al elegir de manera errónea uno u otro afectara la práctica del plan de capacitación y los resultados no tación. serán los esperados, en este capítulo buscamos dar respuesta a la incógnita ¿Cómo elegir los métodos y las técnicas de capacitación? Con el fin de implantar un guía que permita a los lectores identificar los aspectos más relevantes a la hora de elegir sus opciones más acertadas
PASOS
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Establecer el objetivo de la capacitación, cual es su finalidad.
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Analizar los diferentes métodos, teniendo presente la NECESIDAD DETECTADA, para establecer cual es el más acertado para el plan de capaci-
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Seleccionar si se realizara a partir de enseñanza- aprendizaje o motivacional.
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Establecer la manera por la cual se va a realizar, Si presencial o no presencial.
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Cual va hacer el papel del instructor (guiar, asesorar, cátedra etc.)
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Cual va hacer la función o actitud de los participantes ACTIVO o PASIVO
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Identificar los recursos necesarios para realizar la capacitación seleccionada, (si es presencial, analizar el espacio, ambiente o lugar que permitirá el desarrollo de la misma)
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Basados en la necesidad se puede dictar de manera GRUPAL o INDIVIDUAL.
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
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Cuál es la disponibilidad de tiempo para realizar la capacitación
METODOS Herramientas NECESIDAD Colaboradores CAPACITACION Estrategias Forma APRENDIZAJE
ÉXITO Una vez establecidos estos pasos se procede a la elección del método y basados en este se diseña la técnica la cual debe de cumplir con las características del mismo para obtener una capacitación exitosa.
Elección
Objetivos MOTIVACION Presencial
Recursos
INS-
TRUCTOR Activo
PARTICIPANTE Pasivo GRUPAL TIEMPO INDIVIDUAL
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1. Ayúdalos a encontrar el camino hacia el auditorio.
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LEO 22 julio al 21 agosto
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PALABRAS: PRESENCIAL, COACHING, TRABAJO, FORO, ACTIVO, DEBATE, PASIVO GRUPAL, GERENTE, MESA REDONDA, OBSERVACION, SEMINARIO
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