Portafolio Final Liderazgo Empresarial

Registro del aprendizaje y reflexi贸n sobre la materia.

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA MADRE Y MAESTRA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

María Cristal Taveras Robles Matrícula 2008-0719

Portafolio Final

Liderazgo Empresarial

Profesora Aida Santelises

Santiago de los Caballeros

Diciembre 2011

AUTOBIOGRAFIA Nací un martes, 26 de Junio del 1990 en Santiago de los Caballeros con el nombre María Cristal Taveras Robles. Recibí este nombre ya que aunque a mi madre la conocieron como Mayra Robles, su nombre real era María Caridad igual que mi abuela, y por esta razón me puso María. Mi padre, quien esperaba que yo tuviera los ojos de mi madre, azules y grandes, fue quien eligió mi segundo nombre, Cristal. Tuve la dicha de ser procreada por dos padres excepcionales, Sergio Taveras y Mayra Robles, a quienes agradezco por quien soy hoy en día. Tengo dos hermanos mayores, Sergio Javier y Sergio Horacio, y una hermana mayor, Vanessa, siendo yo la más pequeña. Aunque de parte de madre y padre solo somos dos.

Tuve la oportunidad de cursar mis estudios primarios y secundarios en una institución bilingüe, Santiago Christian School, a la cual debo en gran manera mis conocimientos. El colegio fue como mi segundo hogar, donde pase la mayoría del día durante aproximadamente 17 años. Agradezco a Dios haberme dado la oportunidad de estudiar allá porque nunca olvidare las inolvidables experiencias que viví. En el colegio siempre fui partícipe de los deportes, puesto que allá ambos géneros deben participar en todos los deportes en el transcurso de los años. Jugaba voleibol, hockey, baloncesto, futbol, futbol americano, entre otros juegos tradicionales de los americanos.

Mi deporte favorito siempre fue el futbol puesto que era una de las líderes de mi equipo y mis habilidades me permitían aportarle a mi equipo completo. Jugábamos torneos de hasta ocho (8) horas seguidas en el sol y todas siempre le dedicamos el 101% sin quejarnos. No siempre ganábamos, pero era más el entusiasmo y la pasión por el deporte que nos llevaba a estar allí. Nunca olvidare dentro de mis logros haber podido anotar dos goles desde media cancha cuando ya el equipo después de un largo día en un torneo con nuestro contrincante, el equipo del Carol Morgan School, sin haber triunfado estaba un poco desmotivado. Haber formado parte del equipo del Santiago Christian School me ayudo a entender que en la vida no siempre ganamos y que hay que perder de vez en cuando para que el triunfo nos sepa a gloria cuando llegue.

Cuando apenas tenía 6 años, lamentablemente mis padres se divorciaron. Realmente es una situación muy difícil para cualquiera, hijos o padres, no obstante, gracias a Dios yo estaba

María Cristal Taveras Robles

AUTOBIOGRAFIA pequeña y logre superarlo. Viví con mi madre a partir de esta fecha y mi padre se mudó a Santo Domingo, donde residía antes de contraer matrimonio con mi madre. Seguía viendo a mi padre todos los fines de semana que viajaba a Santiago a visitarnos.

A veces la vida nos presenta situaciones, las cuales no entendemos su razón de ser en el momento. El 12 de Junio del 2006, mi madre que unos meses antes había enfermado, se nos fue a destiempo. En medio de mi impotencia, tuve la dicha de que mis familiares y amigos se han mantenido muy cerca apoyándonos y fortaleciéndonos. Hoy en día, miro hacia atrás y he aprendido que todo pasa por alguna razón. Aunque daría lo que fuera por tener a mi mami hoy en día, siempre fui la niña de la casa, a partir de esta irreparable pérdida, me convertí de la noche a la mañana en mujer, la única mujer en mi hogar. Madure mucho más y quien soy hoy en día se lo debo a las situaciones que la vida me ha puesto. Por otro lado entendí, que si mis padres nunca se hubiesen divorciado, para mi padre, para mi hermano y para mí, la perdida hubiese sido mucho más difícil de lo que fue.

Pasamos a mudarnos y vivir con mi padre, mi hermano se fue a realizar sus estudios universitarios en Suiza, donde sigue residiendo actualmente y mi vida cambio por completo.

Si mis padres nunca se hubiesen divorciado, acostumbrarnos a vivir en el mismo hogar y sin mi madre hubiese sido mucho más difícil aceptar dicho cambio radical en nuestras vidas.

Mientras estábamos creciendo, mi hermano siempre fue muy trabajador y viajaba los veranos a Nueva York a laborar. A mí me sorprendía en gran manera como con sus ganancias apenas siendo un menor de edad, el mismo se compraba su computadora entre otros intereses. Aprendí que nuestros padres no siempre van a estar vivos, que nuestro futuro y destino depende de nuestras propias decisiones. Por tal razón, mientras estudiaba en el colegio realizaba fiestas (aunque era menor de edad) con mi hermano y asistía en la venta de prendas que confeccionaba la madre de una amiga, que me ayudaron mucho a iniciar mis ahorros y darme cuenta que con esfuerzo y dedicación se van logrando las metas.

Me gradué del colegio en Junio del 2008 con 17 años e ingrese en la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM) a estudiar la Licenciatura de Administración de Empresas

María Cristal Taveras Robles

AUTOBIOGRAFIA a los tres (3) meses. Aunque mis intereses siempre fueron mercadeo y publicidad, también me llamaba mucho la atención la gestión financiera, no obstante gracias a Dios tome la decisión de estudiar Administración ya que he aprendido en el trayecto de mi carrera aspectos que todas las profesiones deben conocer y a veces carecen.

El primer semestre de mi carrera solo estaba estudiando, y me sentía desmotivada puesto que no estaba trabajando y cuando estaba en el colegio si, como quien dice en buen dominicano, “me la buscaba.” En Enero del 2009 decidí aplicar para laborar en Synergies, llegue un viernes a la entrevista y al culminar dicha entrevista me preguntaron si estaba dispuesta a iniciar mi labor el mismo lunes. Por mi parte estaba muy dispuesta, no obstante había un inconveniente. La única vacante disponible era de seis (6) de la tarde a doce (12) de la noche. Sabía que mis familiares no estarían muy de acuerdo, sin embargo acepte En marzo del 2009, salí a cenar en mis quince (15) minutos libre y cuando baje (Synergies se encuentra ubicado en una Plaza Comercial) me encontré con el padre de una de mis amigas más cercanas en ese momento. Increíble pero cierto, dentro de mí, instantáneamente pensé que éste viéndome en condiciones laborales y no en gozo como siempre nos veía entre amigas, se podría sorprender mucho e interesarse de que laborara para él. Esa intuición de la que se habla que tenemos las mujeres me sorprendió. Es como si realmente todo lo que quieres en la vida puedes atraerlo. A la semana o dos (2), me llamo mi amiga para decirme que su padre quería que llevara mi currículo para laborar con ellos. No estaba segura para cuál de sus dos negocios, y tampoco pregunte, pero le dije que sí.

En Abril del 2009 renuncie de Synergies e inicié mis labores en Stiletto, S.A. donde actualmente sigo laborando desde ese entonces

En Stiletto, S.A. ocupo el puesto de Servicio al Cliente, este abarca tareas relacionadas a diversos departamentos como mercadeo, publicidad, finanzas, entre otras. Como en todo trabajo hay tareas que nos gustan y otras que disgustan, confieso que la tarea que siempre me ha disgustado es la gestión de cobranzas, puesto que hay clientes que uno conoce desde antes de laborar en la empresa y se sienten ofendidos al recibir llamadas de parte de uno recordándole sus cuentas pendiente, ocasionando que la relación con estos cambie. En cuanto a la tarea que más me motivaba es el diseño de correos masivos y el posicionamiento de las redes sociales que yo misma inicie sin ser requerido.

María Cristal Taveras Robles

AUTOBIOGRAFIA A través de los años, laborando en Stiletto me he dado cuenta que mis conocimientos y habilidades puedo usarla también para mi propio beneficio y no solo laborando para una compañía. En Junio del 2011 registre el nombre Solusync.

Solusync nace de la pasión por ayudar a las empresas a darse a conocer a través de los medios que han cambiado el mundo en la última década y llegando a estos de la manera más económica y efectiva, la Web 2.0. Le di inicios a Solusync para brindar servicios de correos masivos a mis allegados en sus negocios, no obstante me di cuenta que los correos pueden ser uno de todos mis servicios. Ahí decido brindar soluciones de branding digital, desde diseño de logos, panfletos, posters y catálogos hasta la creación y posicionamiento de publicidad digital en los medios, entre otros servicios solicitados que aunque no los hubiese pensado en el momento cuando el cliente los solicita le busco la vuelta.

Me di cuenta que lo que realmente me apasiona en la vida es el diseño gráfico, y aunque mi carrera no es dicha pasión, lo que todo diseñador carece es saber administrarse y dirigir.

Durante el verano 2011 a través del internet estudie sola de lleno sobre diseño y en poco tiempo aprendí a manejar los programas de Adobe que utilizan los diseñadoras como una experta. Gracias a Dios he podido servirle ya a través del Internet, el cual no tiene barreras, a varios clientes internacionales y localmente a mis allegados a parte de otros clientes que a través del internet conocieron del servicio.

Aunque hay días que hay mucho trabajo, que laborar en una empresa aparte y también estudiar no encuentro tiempo para todo y me siento un poco abrumada, al final sé que vale la pena. No sé si mi pasión algún día cambiará, si Solusync crecerá o donde estaré diez años después de hoy. Lo que si estoy segura es que nuestro destino depende de nuestras decisiones, en el próximo año culmino mis estudios y con el cambio que mi vida ha dado en los últimos meses, más el apoyo que he recibido de mi padre y allegados, tengo una idea más concreta de hacia dónde quiero dirigir mi vida en su próxima etapa.

La mayor amenaza para mí ahora mismo es la situación de mi país, de nuestra sociedad, la delincuencia, la crisis económica y decisiones poco éticas de las autoridades y líderes que nos gobiernan. Creo en Dios que las cosas pueden mejorar, que mientras tanto debemos ir aportando nuestro granito de arena tomando buenas decisiones y cuidándonos entre nosotros mismos

María Cristal Taveras Robles

AUTOBIOGRAFIA Mi recomendación a mis familiares, amigos y conocidos es que hagan lo que más le gusta en la vida, lo que les apasiona.

Cuando haces lo que amas, no importan las horas que dures trabajando, y cada día despiertas más motivado a seguir luchando y esforzándote con dedicación para lograr más metas.

Los obstáculos que la vida nos presenta se vencen con el tiempo y sin estos la vida carece de sentido. Hay que caer para aprender a levantarse, para seguir adelante

María Cristal Taveras Robles

FODA FORTALEZAS Honesta y Leal Responsable y Respetuosa (Puntual, Disciplinada) Motivada, Visión de Futuro Organizada Capacidad de adaptarme a cambios y Aprendizaje Reconozco errores Competente Iniciativa, Autonomía Dinamismo, Energía Trabajo en Equipo Tolerancia a la presión Buen Estado Físico Proactiva Evalúo alternativas para tomar decisiones. Ética Pienso en las consecuencias de mis acciones Optimista Acepto las críticas constructivas Constancia A veces entrega más de mí de lo que debo.

Empatía con las personas.

Creativa.

OPORTUNIDADES Las dificultades han sido una oportunidad para conocer fortalezas y capacidades Habilidad y destrezas desarrolladas Diversidad de trabajos desarrollados Edad – Joven, más oportunidades futuras por la edad en ambientes laborales y para ejercer otras carreras o estudios de mi interés Competencia Técnica (Informática) Competencia de Gestión (Trabajo en Equipo, Liderazgo, Iniciativa) Globalización – Mercado Internacional Buenas ofertas de trabajo Apoyo familiar y de amistades Poder estudiar en una universidad privada y de gran prestigio Laborar en una mediana empresa Bilingüe Pasaporte Europeo

María Cristal Taveras Robles

DEBILIDADES Poca Paciencia Competitiva Mala memoria Edad, Inexperta o con falta de experiencia en algunos ámbitos Caprichosa Muchas veces dejo para mañana lo que puedo hacer hoy.

Si me siento cansada lo reflejo fácilmente.

Bipolar Las actitudes de otros me pueden desmotivar en el trabajo.

Ubicación – rechazo de buenas ofertas de trabajo.

Sentir que algunas épocas fueron una pérdida de tiempo.

Muy emotiva Me desmotivan las mentiras.

Estrés Mental Algunas materias o cosas no le doy el 100%.

Falta de aprender otros idiomas.

Distraída.

A veces me siento insegura o me pongo nerviosa fácilmente.

Todavía no he culminado mis estudios.

Ansiedad

AMENAZAS Competencia Local Globalización – Competencia Global Nuevos cambios tecnológicos Estudios me limitan horarios laborales A veces siento que el tiempo está pasando muy rápido.

El tiempo no se recupera.

Personas Interesadas Falta de diploma universitario requerido para alguna labor.

Trabajo poco remunerado (Edad) Corrupción de la Sociedad País Subdesarrollado

NELSON MANDELA Nelson Mandela fue el primer presidente de Sudáfrica electo por medios democráticos bajo sufragio universal en 1994. En este momento Sudáfrica era una nación con un fuerte conflicto racial y social debido a que utilizaba un sistema político llamado apartheid el cual jerarquizaba a la sociedad, dividiéndola y separándola por razas, de modo que la preponderancia siempre la tenían los blancos. Los negros vivían marginados en pequeñas zonas de las que apenas podían salir, restringiendo al mínimo todos sus derechos humanos y sociales.

Cabe destacar que Nelson Mandela luchaba contra el sistema de segregación racial desde el 1943 y fue capturado en el 1961, sometido a juicio y condenado a cadena perpetua por sus protestas. Al ser liberado en el 1990, junto al presidente moderado Frederick de Klerk, negociaron la eliminación del apartheid, la cual quedo derogada oficialmente en 1991. Ambos líderes fueron galardonados con el Premio Nobel de la Paz en 1993.

Al asumir su presidencia, Nelson Mandela se encontró con una difícil tarea, pacificar y unificar a un pueblo divididos en dos razas que se tenían un profundo recelo mutuo. Entre las estrategias puestas en marcha por el presidente Mandela para revertir dicha situación, fue valerse del deporte como posible ámbito de comunicación entre grupos tan distanciados.

El deporte fue el factor clave para unir a todo un país, este, como símbolo de unión, afloro un sentimiento patrio en la lucha por una victoria internacional que fuera algo más que una simple victoria deportiva.

Mandela tomo una posición total de apoyo al equipo nacional de Rugby, los Springboks, justo cuando en el año 1995, Sudáfrica se encargó de organizar el Mundial de Rugby. Rugby era un deporte de “blancos”. Mandela acudió al jugador François Pienaar, capitán de los Springboks para apoyar al equipo. Pienaar creció dentro de esa desigualdad, en el desprecia hacia los negros, sin embargo supero estos prejuicios que le habían sido inculcados y accedió a colaborar con Mandela. El presidente le encomendó ganar la Copa Mundial, ya que esperaba que así se elevara la moral popular y se facilite la integración.

En el ámbito deportivo, los Sprinboks junto a Pienaar como su capitán y líder, realizaron una campaña excepcional y lograron alzarse con el campeonato mundial. Luego de su victoria, Mandela lucio una camiseta de los Sprinboks con el número de Pienaar al entregar el trofeo.

François Pienaar pronunció una frase que era reflejo de la misma idea que le inculco Nelson Mandela: el equipo no solo había ganado el mundial para 60,000 aficionados en el estado, sino para los 43, 000,000 de sudafricanos.

María Cristal Taveras Robles

CASO STEVE JOBS | APPLE Explique cómo los 5 elementos de nuestra definición de liderazgo es válido para Steve Jobs al liderar a Apple.

Influencia: Ejerció una gran influencia tanto en líderes como en sus seguidores, como por ejemplo Bill Gates quien siendo su principal competencia lo definió como un visionario con un gusto intuitivo.

Objetivos Organizacionales: Su objetivo no se concentraba en sí mismo, sino que persuadía a sus empleados a u tener un mejor desempeño, a tal punto que eran bien recompensados cuando así lo hacían.

Cambio: Steve Jobs tomaba riesgos de innovación, sin temor al fracaso y aunque no siempre tenía éxito, aun así regresaba. Un ejemplo de esto fue la última vez cuando fue sacado de su propia empresa y luego regreso.

Líderes y Seguidores: A pesar de que es franco y no teme enojar a sus empleados y clientes, inspira lealtad y entusiasmo, y anima a procurar un alto nivel de desempeño mediante la innovación.

Personas: Su éxito proviene de hacer grandes productos que todos quieren en la compañía.

Identifique los roles de liderazgo que desempeña Jobs como presidente mundial de Apple. ¿Cuál rol fue el más importante?

Jobs desempeño roles de funciones interpersonales (representación, líder, enlace); informativas (supervisión, difusión, portavoz) y decisorias (emprendedor, manejo de problemas, asignación de recursos y negociador). Su rol más importante es emprendedor y Líder ya que su liderazgo llevó a Apple al éxito 2 veces. ¿Qué nivel de análisis es el principal enfoque de este caso?

Nivel de Análisis Grupal.

María Cristal Taveras Robles

CASO STEVE JOBS | APPLE Explique cómo cada una de estas clasificaciones de la teoría de liderazgo aplica a este caso y cual es más pertinente.

La teoría de rasgos del liderazgo que parte del supuesto de que los lideres nacen, no se hacen se puede aplicar a este caso, donde hablamos de que un joven como Steve Jobs quien se retiro de la universidad para emprender sus propios negocios, nació con esta características distintivas que explican su eficacia en el liderazgo: alto nivel de energía, cierta apariencia, agresividad, independencia, poder de persuasión y dominio.

La teoría del comportamiento del liderazgo se aplica a este caso ya que identifica al líder, Steve Jobs, en base a su comportamiento concentrado en la naturaleza de su trabajo.

La teoría de contingencia, que explica el estilo adecuado de liderazgo con base en el líder, los seguidores y la situación, se aplica a este caso ya que destaca la forma de accionar de Jobs dentro de la empresa, lo que piensan sus subordinados o seguidores sobre él, y como los influencia.

La teoría integral del liderazgo o neo carismática combina las teorías anteriormente mencionadas para explicar la relación de influencia entre líder y seguidores y como estas son fructíferas. Esta teoría aplica a este caso porque habla de la relación que tiene el ex-CEO de Apple con sus seguidores, su actitud hacia ellos, como el influye en el comportamiento de sus seguidores. Este paradigma es el más pertinente a este caso ya que combina muchas cualidades del visionario.

Cuando Steve Jobs deje Apple otra vez, ¿el desempeño de Apple se volverá a deteriora y regresara una crisis o a estar cerca de la quiebra? ¿Porque?

Realmente puede que Apple no encuentre un emprendedor que invente productos tan revolucionarios como el iPhone, iPad o el iPod. No obstante, puede que cuando el no este simplemente se marque el fin de una era. Apple no es una sola persona, aunque si esa persona fue quien preparo su sucesión e instalo una cultura empresarial y una organización interna con personas de confianza que la van a perpetuar. Steve Jobs fue un gran visionario, pero también supo inculcar a la gente. La cultura que Jobs quiso forjar no es inalterable, o no se va a perder en dos años. Por otra parte, la posición de la compañía es diferente a la que tenía en su pasada crisis. Ahora es la compañía tecnológica más importante del mundo. Sera difícil reemplazar a Steve Jobs, difícil conseguir un líder que tome decisiones arriesgadas como él. Extrañaremos al Steve Jobs que daba presentaciones espectaculares tres o cuatro veces al año, al personaje público, pero el ritmo de innovación, calidad de producto y sorpresas que Apple da seguirán vivos.

María Cristal Taveras Robles

REFLEXION SEMINARIO En el día de ayer, estuvimos presentes en el seminario “Liderazgo y Emprendimiento en Tiempos de Crisis.” Resulta que gracias a la materia que hemos estado impartiendo durante este semestre, Liderazgo Empresarial, primeramente me interese mucho en el seminario cuando leí el tema, no obstante mis expectativas fueron demasiadas altas.

Apenas culminamos los temas del primer parcial de liderazgo, y realmente en poco tiempo he aprendido lo inesperado. La verdad es que el primer día de clases nos preguntó qué esperábamos de la materia, y simplemente sin esperar mucho (pensando que el liderazgo era un tema simple), respondí que adquirir nuevos conocimientos. Lo que nunca imagine fue aprender tanto, interesarme tanto y que dicha materia moldeara mi personalidad, mi forma de actuar, mi visión.

Pienso que Dios me dio la oportunidad de formar parte de este grupo en el mejor momento, puesto que hace poco, en Junio 2011,decidí emprender mi propio negocio, simplemente como un “hobby” o pasatiempo, sin embargo con relación a algo que me apasiona. A partir de ese momento, en el que tome la iniciativa de emprender una “alternativa” más a parte de mi trabajo, que pueda ir dándole forma con el tiempo, cursar esta materia de “Liderazgo Empresarial” sin dudas me ha ayudado a querer marcar la diferencia con esta oportunidad.

Dejar de verlo como una “alternativa”, sino como la oportunidad de, a través de esta, ayudar a otros, influenciar también a quienes me rodean para inspirarlos y motivarlos a tomar sus propias iniciativas.

Retomando el tema inicial, a partir de esta materia he adquirido conocimientos en el área de Liderazgo que me motivan a aprender más sobre este. Resulta que en dicho seminario, desde que inició la definición de liderazgo que nos dieron no encajaba directamente con el concepto fundamental. Por otra parte todo el tiempo se habló un poco más de ética que de liderazgo, por lo que el tema también a mi parecer estaba un poco erróneo. Me sorprendió mucho que la servidora, quien hablaba de liderazgo, en su vocablo no me impactó como líder, más me sorprendiera las repetitivas veces que mencionaba las palabras “muchas cosas,” “todas las cosas”, al abarcar un tema, donde note la falta de indagación en los temas que impartió. Por otro lado, las faltas ortográficas presentes en dicha presentación, y el diseño poco llamativo de estas, me llevo a pensar que realmente fue un seminario con muy poca planificación. También me impactó el hecho de que al hablar de liderazgo y la “globalización” que estamos viviendo como mencionaron, muchas de las estadísticas mencionadas datan a fechas del 1997 y 2003, donde me cuestiono cómo temas tan controversiales como los abarcados (desempleo, medioambiente, entre otros), no fueron desarrollados con datos menos obsoletos.

En conclusión, pienso que sin haber cursado Liderazgo Empresarial, tal vez mis expectativas no hubiesen sido las mismas. Cuando inició el seminario me sorprendió en gran manera el trayecto de vida de la servidora, los estudios que ha realizado, y esperaba un poco más.

María Cristal Taveras Robles

REFLEXION SEMINARIO Al final del seminario, intentando sentirme impresionada con otros aspectos, sometí la siguiente pregunta: “Todo líder es inspirado por otros líderes. ¿A quien considera su líder, y porque?” La respuesta fue totalmente diferente a la cual esperaba, pues pretendía escuchar mencionar un líder más reconocido o por alguien quien me pudiese interesar indagar; no obstante al mismo tiempo me sentía a gusto con su respuesta, la cual me hizo recordar temas de clase. Mencionaba que ha sido influenciada por sus subordinados, en este sentido, sus seguidores también desde mi punto de vista. Como hablamos durante las clases, concluyo según mis conocimientos y experiencias, que el liderazgo abarca una relación de líder a líder, de líder a seguidor y de seguidor a líder.

María Cristal Taveras Robles

SIGNIFICADO LIDER El director general de MTV, Freston, atribuye el éxito de la red que administra al hecho de ser un líder que otorga crédito a su equipo de administradores y empleados, contrata personas creativas y talentosas y les da la oportunidad para desarrollarse. Él es quien aporta visión, crea el entorno y marca el curso para seguirlo; exige, le encanta lo que hace e influye en sus subordinados con entusiasmo y energía.

El estudio científico de la naturaleza del liderazgo inicio a principios del siglo XX. Es el fenómeno más observado, sin embargo menos comprendido por su complejidad. Se le conoce como un mito romántico porque puede quizás aparecer un héroe por arte de magia.

Liderazgo –Es la relación de influencia entre líderes y seguidores, mediante la cual se llegan a cambios y resultados reales que reflejen propósitos compartidos. Influencia es la relación entre las personas; no es una pasivo, sino recíproca. Liderar implica crear cambios y no conservar el status quo. El status quo es << el estado del momento actual>>; hace referencia al estado global de un asunto en un momento dado.

Hoy en día, se experimentan cambios en el mundo, y surge la necesidad de grandes transformaciones dentro de las organizaciones, lo cual conlleva a un nuevo reto para los líderes. Este paradigma es una mentalidad compartida que representa una forma fundamental de concebir, percibir y comprender el mundo.

Dentro de los cambios se destacan: -la estabilidad al cambio y al manejo de crisis (internet, terrorismo, manejos ilegales y crisis financieras); -de controlar a atribuir facultades (hay que compartir el poder, no acapararlo ya que el control y la rigidez no motivan; al involucrar a los demás y comprometerlos se aumenta la inteligencia de la organización; -de la competencia a la colaboración (incentivar el trabajo en equipo y cooperación es beneficioso; el compromiso es señal de fuerza, no debilidad); -de la uniformidad a la diversidad (diversificar las personalidades, aspectos físicos y habilidades de los individuos); -del fin personal al fin superior (el fin personal es brillar como organización, no como líder, incluir a todos los empleados, clientes y grupos de interés); -del heroísmo a la humildad (aceptar errores y fracasos sin ambición; reconocer el mérito de otros cuando alcanzan el éxito.)

Reuben Mark, director de Colgate-Palmolive desde 1984, acostumbra a rechazar solicitudes de los medios para hablar de su persona ya que su liderazgo subraya el trabajo en equipo y no sus logros individuales. Mark se olvida de su ego y construye una organización solida creando

María Cristal Taveras Robles

SIGNIFICADO LIDER una cultura abierta, sin jerarquías y compartiendo el crédito con sus empleados, centrando su atención en el éxito a largo plazo.

La transición entre lo viejo y lo nuevo causa una crisis de liderazgo en las organizaciones ya que este no es automático. Se deben combinar cualidades de liderazgo con habilidades de administración racional, pues estas difieren en 5 campos fundamentales: marcar el camino, alinear a los seguidores, crear relaciones, desarrollar cualidades personales y producir resultados de líder. Cabe destacar que el liderazgo no debe reemplazar a la administración, se debe sumar a ella.

La fuente de poder es una diferencia básica entre administrador y líder. En la administración, la relación está fundada por una autoridad formal, en cambio el líder atrae a las personas, les inyecta energía, las motiva para que se identifiquen con la organización y no a través de premios ni castigos.

Las cualidades personales de un líder son: entusiasmo, integridad, valor, humildad, pasión y un auténtico interés por las personas. El administrador da respuestas y resuelve problemas, en cambio el líder acepta errores y dudas, corre riesgos, escucha, confía y aprende de otros. El administrador considera que involucrarse emocionalmente con sus subordinados puede resultar incómodo, pero para un verdadero liderazgo es necesario este vínculo. Los líderes no se desprenden fácilmente de práctica que en el pasado le llevaron al éxito. Ser líder es un arte ya que muchas habilidades y cualidades del líder no se aprenden en los libros, requiere de práctica, de experiencia activa; es una ciencia ya que día a día describen un proceso y forma de usar habilidades.

Administrar es alcanzar los objetivos con eficacia y eficiencia mediante la planeación, organización, integración, dirección y control de los recursos. Mark es un ejemplo de quien suma el liderazgo a la administración. El controla costos, establece metas y formula planes, pero también como líder ofrece una visión que inspira a los empleados hacia el futuro a largo plazo.

Mientras que el administrador establece planes para resultados específicos a corto plazo, el líder crea una visión a largo plazo como imagen de un futuro ambicioso deseable para la organización.

El administrador dirige y controla a su personal, el líder reduce los límites y los ayuda a crecer.

Los líderes propician que las personas expandan su mente, sus capacidades y que asuman la responsabilidad de sus actos.

María Cristal Taveras Robles

SIGNIFICADO LIDER Las diferencias entre un administrador y un líder producen resultados distintos. La Administración mantiene estabilidad y resultados a corto plazo mientras que el liderazgo crea el cambio radical, y contribuye al prosperar a largo plazo de una organización de forma íntegra. El liderazgo ha evolucionado su concepto al reflejo del perfeccionamiento de la sociedad en las normas, actitudes y concepciones del mundo.

Daft, Richard. La experiencia del liderazgo. Tercera Edición. Cengage Learning.

María Cristal Taveras Robles

SINTESIS #1 SINTESIS #1 LIDERAZGO EMPRESARIAL Semana del 30 de agosto al 13 de septiembre Presentación del Análisis FODA Personal de cada estudiante Introducción al tema del Liderazgo Pregunta de discusión: “¿Los lideres nacen o se hacen? En este sentido hubo diversidad de opiniones. Ahora bien, es imprescindible en un líder las siguientes características: actitud, comunicación, presencia y dinero.

Características de un líder: actitud, comunicación, presencia y dinero.

Pregunta de evaluación: “¿Te gusta trabajar en equipo? Con esta pregunta se pudo evaluar quienes les gustan ser un líder.

Desarrollo del tema: Naturaleza del liderazgo. Naturaleza del liderazgo: Fenómeno más observado (ciencia y arte).

Mito romántico.

Creado para que surja un héroe que resuelva los problemas.

Surge en los inicios del siglo XX. Definición del liderazgo Relación de influencia entre líderes y seguidores.

Relación activa, porque es entre personas. ¿Qué buscan los líderes de las organizaciones?

Los líderes de las organizaciones buscan utilidades y riquezas en las organizaciones lucrativas (comerciales) y la satisfacción de las necesidades en las organizaciones no lucrativas.

Mensaje de Rudolph Gioliani Alcalde de la ciudad de Nueva York, llamado luego el alcalde de América, a raíz de su esfuerzo en la recuperación y rescate del ataque del 11 de septiembre. Con su frase “Estudie, lea y aprenda por su cuenta”, nos exhorta a entrar al campo, a involucrarnos, a ir a ver, a no dejar que nos cuenten. Un líder se involucra.

Realidad de las organizaciones de hoy Entorno globalizado Entorno turbulento y complejo (muy cambiante) Comercio electrónico

María Cristal Taveras Robles

SINTESIS #1 Terrorismo Incertidumbre económica Trabajo a distancia Equipos virtuales Subcontratación: Importantísima, porque reduce costos, abarca mercados, aporta simplicidad, especialización, pero sobre todo nos libra del pasivo laboral (auxilio cesantía).

Diferencia entre gerente y líder Gerente: tiene autoridad formal para indicar que hacer a sus subordinados. No influye en los demás.

Sus funciones: planear, organizar, dirigir y controlar. Este es un proceso que se retroalimenta.

Un líder siempre tiene la habilidad de influir en los demás, un gerente no. Los gerentes pueden coaccionar a los subordinados para influir en su comportamiento, los líderes no. Los gerentes saben cuándo liderar y en qué momento convertirse en seguidores. Así, líderes y seguidores con frecuencia cambian roles durante el proceso de influencia.

Los líderes influyen en los seguidores para pensar NO solo en los propios intereses sino también en los de la organización, por medio de una visión compartida. –The Potency of Persuation; Revista Fortune 2007.

Elementos que integran la relación de liderazgo: Influencia Objetivos organizacionales Indican la dirección Cambio (combinado con la sostenibilidad) Ej. General Electric es la única empresa listada en la actualidad en el Dow Jones Industrial Index que también se incluyó en el índice de 1896 (Lussier y Achau).

Paradigma del liderazgo Honradez, ético Cambio y Manejo de Crisis Atribuir Más Facultades Colaboración Diversidad Fin Superior Integridad, no se deja corromper Responsabilidad

María Cristal Taveras Robles

SINTESIS #1 Compromiso Disposición Ejemplo a seguir Entusiasmo Paciencia Indulgencia, tolerante Humildad Afabilidad, de buen trato, sano TERMINO: Sinequanon - es una locución latina originalmente utilizada como término legal para decir «condición sin la cual no». Se refiere a una acción, condición o ingrediente necesario y esencial —de carácter más bien obligatorio— para que algo sea posible.

Roles. Son expectativas de cómo una persona se comportara al desempeñar un trabajo. Se agrupan en: Interpersonales. Representante (representa la empresa ante la ley y ceremonias sociales. Por ejemplo firmar documentos oficiales ya sean cheques, vouchers, contratos.

También asisten a reuniones, preside reuniones); Líder (se encarga de desempeñar funciones administrativas para operar en forma eficaz la unidad organizacional, por ejemplo contratar, capacitar, instruir y evaluar el desempeño personal); Enlace (el líder interactúa con personas externas a su unidad organizacional, por ejemplo participar en reuniones profesionales o de asociaciones empresariales.)

Informativos. Monitor (recaban información recopilada para diagnosticar el entorno de la organización, conociendo las oportunidades y amenazas que la misma enfrenta, por ejemplo visitar a la competencia, leer publicaciones y periódicos); Difusor (transmitir información restringida a empleados a través de memos o verbal); Portavoz (proporcionar información a personas ajenas a la unidad organizacional, por ejemplo contestar a cartas, reportar información a la DGII o TSS).

De Decisión. Emprendedor (innovan, introducen un nuevo proyecto, una nueva división de negocios. Es el resultado de la interacción con su entorno y plantearle una propuesta); Gestor de Problema (emprende acciones ante momentos de crisis o conflicto. Los líderes atienden a este rol de forma prioritaria como atender a huelgas sindicales o situaciones legales o la descomposición de una maquinaria.); Quien asigna recursos (programa y planifica presupuestos como administrar el tiempo o establecer prioridades con el dinero; Negociador (servir de representante en transacciones cotidianas como venta y compra de productos y servicios o la compensación económica a empleados contratistas.

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES La Teoría del Gran Hombre: En el pasado se pretendían identificar los rasgos que poseen los líderes y que los distinguen de los que no lo son. Se consideraba a una persona un líder por su efecto en sus seguidores, su desempeño excepcional en la empresa, su rango en la organización, así como por tener un sueldo superior al de sus seguidores. Los líderes nacen con ciertos rasgos de un liderazgo heroico, así como una capacidad natural para ejercer el poder y la influencia.

Teorías de Liderazgo. Es una explicación de algún aspecto del liderazgo; las teorías tienen un valor práctico porque se utilizan para entender, elaborar pronósticos y controlar un liderazgo efectivo. Existen 3 clasificaciones o enfoques de investigación sobre la teoría de liderazgo: Teoría de los Rasgos; del Comportamiento y de Liderazgo por Contingencia.

Teoría de los Rasgos 1920 – Los rasgos determinan las características personales distintivas en todos los líderes exitosos que expliquen la eficacia de su liderazgo. Esta teoría parte del supuesto de que los líderes nacen, no se hacen. “El líder simplemente nace, no se hace.”

Partieron a inicios de características particulares personales como inteligencia, estatura, energía, genero, raza, vigor físico, capacidad, conocimiento, juicio, personalidad, confianza en sí mismo, integridad, honradez. Las características sociales: sociabilidad, habilidades interpersonales, disposición a cooperar, capacidad para motivar cooperación, tacto y diplomacia. Las características vinculadas al trabajo: dinamismo, responsabilidad en persecución de metas, persistencia, tenacidad. Los antecedentes sociales son el grado de estudios y la movilidad.

Rasgos esenciales en un líder: La Confianza en Sí mismo se entiende como tener seguridad en los juicios, la toma de decisiones, las ideas y las capacidades propias. La confianza que muestra y desarrolla un líder, motiva a los seguidores y capta su compromiso por alcanzar la misión propuesta. Esta cualidad capta el respeto, el compromiso de los seguidores, confianza y admiración.

El Dinamismo se refiere a una enorme motivación que lleva al líder a hacer un gran esfuerzo.

Los líderes dinámicos: tratan de alcanzar logros, tienen energía y tenacidad y exhiben ambición e iniciativa para alcanzar sus metas.

La honradez es decir la verdad y no mentir. Implica una sinceridad que los seguidores agradecen. Se funda en principios morales sólidos y que actúa conforme a esos principios. Los líderes son congruentes, hacen lo que dicen. La integridad es tener un carácter integro, fundado en principios morales muy sólidos y que actúa acorde con esos principios. Los líderes exitosos son muy congruentes, hacen exactamente lo que dicen que harán cuando dicen que harán eso.

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES Los Estilos de Liderazgo es la combinación de rasgos, habilidades, comportamientos, que los líderes utilizan cuando interactúan con los seguidores. Los estudios realizados por Kurt Lewin, en la década de 1930, distinguieron dos estilos básicos de liderazgo que van desde un estilo autocrático, hasta un estilo democrático.

Un líder autocrático se enfoca en centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a controlar los premios y a coaccionar. Este líder causa hostilidad en los empleados y requiere de supervisión de sus subordinados. El estilo autocráticos da en empresa donde la rotación de personal es alta; donde los empleados son muy jóvenes, con pocas habilidades y donde los empleados no aprenden ni asumen la responsabilidad inherente a la toma de decisiones.

Un líder democrático es aquel que delega autoridad en otros, fomenta la participación, recurre a sus colaboradores con el propósito de obtener el conocimiento necesario para realizar las tareas. Este líder depende de sus subordinados para ejercer influencia, causa sentimientos positivos y aun en su ausencia permanece el buen desempeño.

Teorías del Comportamiento de Liderazgo. 1950 Se investigó que hace un líder en lugar de como es. Son teorías que intentan explicar los estilos distintivos utilizados por líderes efectivos o definir la naturaleza de su trabajo. Estas investigaciones tratan de encontrar formas de clasificar el comportamiento que faciliten nuestra comprensión acerca del liderazgo. Se han identificado 2 dimensiones genéricas de comportamientos de líderes: orientado a las tareas y el orientado a las personas. Los rasgos vienen predeterminados por la genética; se aprenden.

Universidad Estatal de Ohio – Estructura de Inicio / Comportamiento de Consideración. En estos estudios se utilizó el “cuestionario de descripción del comportamiento del líder”. LBDQ, que contenía 150 ejemplos de conductas de líderes. Se distinguieron 2 dimensiones en el comportamiento del líder, independientes entre: si: estructura de inicio y consideración. Este modelo de liderazgo identifica 4 estilos de liderazgo que se crean al asignar un alto o bajo grado a cada dimensión.

Comportamiento de estructura de inicio: es el mismo que el centrado en el trabajo; se enfoca en ejecutar la tarea. Describe la medida en que el líder se orienta hacia las tareas y dirige las actividades de sus subordinados con miras a alcanzar las metas. El líder se caracteriza gobernar con mano férrea.

Comportamiento de Consideración – estilo centrado en el empleado; se enfoca en satisfacer las necesidades de las personas y en crear relaciones. El líder respeta las ideas y los sentimientos de sus subordinados y crea confianza recíproca.

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES Universidad de Michigan – orientación-empleados; orientación-tareas. Aquí se identifican dos estilos de liderazgo: centrado en el trabajo o tarea y centrado en el empleado Centrado en el Trabajo: Este líder hace énfasis en metas y en dar facilidades para hacer el trabajo. Dicho comportamiento dirige las actividades hacia la eficacia, la reducción de costos y la programación. Se centra en las metas.

Centrado en los Empleados o Subordinados. – Este líder brinda apoyo a sus empleados y facilita la interacción entre ellos. Dicho comportamiento se enfoca hacia las necesidades humanas de los subordinados; conlleva un puesto de administración de las relaciones. Busca reducir el conflicto al mínimo

Interés por la Gente

Rejilla Liderazgo 9 8 7 6 5

4 3 2 1

(1,9)

(9.9)

(5,5) IDEA L

(1,1) 1

2

3 4 5 Interés en la producción

6

7

8

(9.1) 9

Teoría del Grid o Rejilla de liderazgo Teoría de la Universidad de Texas – Es un modelo bidimensional del liderazgo basada en las mismas variables de los estudios anteriores: interés por la producción o tarea (estructura de inicio, centrado en el trabajo, interés por la producción) e interés por las personas (consideración; centrado en empleados y en las personas); el grid de liderazgo identifica 5 estilos de liderazgo: hibrido (combinación de dos cosas) El grid de liderazgo de Blake, Mouton y McCAnse. 5 estilos de liderazgo según el grafico del grid, son: Empobrecido – La Administración empobrecida es hacer el menor esfuerzo para realizar el trabajo. Este estilo se presenta cuando existe una ausencia de filosofía de liderazgo, es decir, los líderes no hacen gran esfuerzo para que haya relaciones

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES interpersonales o se realice el trabajo. (Un político por ejemplo, que lo pusieron ahí y por tal razón su autoridad es formal, no que le interesa).

9.1 Autoridad. Esta administración de la autoridad-obediencia presenta que la eficiencia de las operaciones se debe a que las condiciones del trabajo han sido ordenadas de tal manera que los elementos humanos intervienen en el grado mínimo. Este estilo se caracteriza porque enfatiza en la eficiencia en las operaciones. (Se enfoca mucho en las tareas, no presta atención a las personas.)

1.9 Club Campestre. Esta Administración de Club Campestre muestra que la atención esmerada a la necesidad que tienen las personas de satisfacer sus relaciones lleva a un ambiente cómodo y amigable en la organización, así como un buen ritmo en el trabajo. Se presenta cuando el énfasis principal está en las personas y no en los resultados del trabajo. “Bienvenido al club campestre”.

5.5. Medio Camino. La Administración de Medio Camino refleja que el Desempeño adecuado de la organización es posible gracias al equilibrio de la necesidad de concluir el trabajo y la de mantener el estado de ánimo de las personas dentro de un grado satisfactorio. Esta se manifiesta a través de un grado moderado en las personas y por la producción.

9.9 Líder de equipo. En esta administración de equipos, el trabajo es desempeñado por personas comprometidas; la interdependencias basada en un “interés común” por el objeto de la organización lleva a relaciones llenas de confianza y respeto. Este es el estilo más eficaz y recomendable por que los miembros de la organización trabajan juntos en el desempeño de las tareas.

Teoría tradicional de rasgos y del comportamiento suponen que un líder adopta un estilo general de liderazgo y que lo usa con todos sus miembros Teoría del Liderazgo Individualizado. Planteamiento más reciente sobre el liderazgo, parte de la idea de que un líder desarrolla una relación única con cada uno de los subordinados o miembro.

También se denomina teoría diádica, estudia por qué los líderes tienen más influencia y efectos en unos miembros que en otros. Las Etapas del desarrollo de este liderazgo son: Vinculación Vertical de las Diadas. VVD. Plantea la importancia que tienen las diadas formadas por el líder y cada uno de los miembros del grupo. Algunos subordinados dicen que el líder y su relación con él se caracteriza por: grado elevado de confianza recíproca, respeto, sentido de obligación, y relaciones orientadas a personas y a tareas.

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES Intercambio entre el líder y el miembro.ILM. Estudia el desarrollo que siguen las relaciones entre el líder y los miembros con el transcurso del tiempo y las repercusiones que la calidad de estas relaciones de intercambio tienen en los resultados. Analizaron los siguientes aspectos: frecuencia de la comunicación, coincidencia de valores, características de los seguidores, satisfacción con el trabajo, desempeño, clima laboral, compromiso.

Establecer Alianzas. Se centra en saber si los líderes son capaces de desarrollar relaciones positivas con todos sus subordinados y no solo con unos cuantos consentidos (favoritos). Se centra en saber cómo puede el líder trabajar con cada subordinado, en una relación uno a uno, para establecer una alianza.

Redes y Sistemas. Sugiere que las diadas se pueden extender a sistemas más grandes. Estudia cómo crear relaciones diádicas que vayan más allá de los límites tradicionales y lleguen a abarcar el sistema entero. En lugar de concentrase en las relaciones entre los líderes y subordinados, alcanza: homólogos y compañeros.

Diádica. Relativo a la diada. Pareja de dos seres o cosas estrecha y especialmente vinculadas entre sí. (Es decir, Aida con Anabel, Aida con Catherine, Aida con Gilda.

Teorías de Liderazgo por contingencia – explican estilo adecuado en base a 3 variables: seguidores, líder y situación. Contingencia es una teoría que significa que una cosa depende de otras.

Contingencia: teoría que significa que una cosa depende de otra. (Tener un b es tener un plan contingente. “como voy a enfrentar tal cosa si…” El manejo y comportamiento van a depender de la situación.

Seguidores Capacidad Motivación

Líder Rasgos de Personalidad Comportamiento Experiencia

Situación Tarea Estructura Entorno

El postulado básico de este planteamiento es que un comportamiento que resulta eficaz en ciertas circunstancias podría no serlo en condiciones diferentes. Por lo que la eficacia del comportamiento del líder es Contingente. Las contingencias más importante s para el liderazgo son la situación y los seguidores. .

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES Enfoque de Contingencia – pretenden delinear las características de las situaciones y de seguidores y estudian cuales estilos pueden ser eficaces. En este enfoque igual que anteriores existen 2 comportamiento básicos que los lideres pueden adecuar para afrontar distintas contingencias que son el comportamiento dirigido a las tareas y el comportamiento dirigido a las relaciones. Los líderes se comportan muchas veces de acuerdo con la situación, adaptan un estilo de liderazgo en función de la serie de situaciones que afrontan.

Modelos de Liderazgo Contingente Modelo de Contingencia Fiedler – Diagnostica si un líder se orienta a las tareas o a las relaciones; integra el estilo del líder con la situación. El liderazgo aquí se mide utilizando un cuestionario conocido como “el compañero menos preferido”. Si el líder describe al compañero utilizando adjetivos positivos, se considera que está orientado hacia las relaciones. Hay 3 elementos que inciden en esta situación del liderazgo: 1) La calidad de las relaciones entre el líder y miembro; 2) la estructura de las tareas; 3) el poder que da la posición del líder.

Teoría Situacional de Hershey y Blanchard – Es una extensión de la rejilla o grid del liderazgo enfocada a las características de los seguidores como el elemento más importante de la situación y que determina el comportamiento eficaz del líder. Esta teoría se basa en el supuesto de que existen distintos grados de disposición de los subalternos para hacer la tarea. Los estilos de líderes según esta teoría situacional son: 1) el líder que da indicaciones; 2) el líder que vende la idea; 3) el líder que da participación y 4) el líder que delega.

Relación entre el Estilo del Líder y la Disposición del Seguidor Características del Seguidor Estilo adecuado del líder Grado bajo de disposición Da indicaciones (alto hacia las tareas, bajo hacia las relaciones).

Grado Moderado de Disposición Vende una idea (alto hacia las tareas-alto hacia las relaciones) Grado Alto de Disposición Permite Participación (Bajo hacia Tareas – Alto hacia Relaciones) Grado Muy Alto de Disposición Delega (Bajo hacia las tareas – Bajo en las Relaciones)

Modelo de Vroom-Jago – Participación en las Decisiones; este gira en torno a los distintos grados de un liderazgo participativo y de cómo cada nivel de participación influye en la calidad y la responsabilidad de las decisiones. Al líder afrontar un problema puede tomar las decisiones solo o incluyendo a los seguidores. 3 elementos básicos: 1) El estilo de participación del líder: decisorios, consulta individual, consulta al grupo, facilitador, delegado; 2) Preguntas de Diagnostico para analizar la situación. (Importancia de la decisión; importancia del compromiso; pericia del líder; probabilidad del compromiso; apoyo del grupo a las metas; pericia del grupo; competencia del equipo)

María Cristal Taveras Robles

RAZGOS, COMPORTAMIENTOS Y RELACIONES 3) Elegir un estilo para tomar decisiones: modelo basado en el tiempo que se debe utilizar en la toma de decisiones y modelo basado en el desarrollo de las habilidades de los seguidores.

Teoría Camino-Meta – El líder es el encargado de aumentar la motivación de los subalternos esclareciéndoles los comportamientos que necesitan para realizar las tareas y obtener premios.

Los líderes cambian sus comportamientos para adecuarse a la situación. Tipos de comportamientos: 1) El líder de apoyo; 2) el líder directivo; 3) el líder participativo y 4) el líder orientado al logro.

Contingencias Situacionales Relevantes del Camino-Meta: A) Las características personales de los miembros del grupo (capacidad, habilidades, necesidades, motivaciones); B) El entorno laboral (estructura de las tareas, sistema de autoridad formal, el grupo de trabajo).

Los Sustitutos de Liderazgo – Es una variable situacional que hace que el liderazgo no sea necesario o que sea redundante; plantea que existen situaciones en la organización en los cuales el estilo de liderazgo orientado hacia las tareas o hacia las personas no es necesario o son irrelevantes. Ejemplo: Los subalternos profesionales, con un grado elevado de estudios y que saben hacer sus tareas, no requieren de un líder que les imponga una estructura, ni les diga que hacer.

María Cristal Taveras Robles

EL OCTAVO HABITO De la Efectividad a la grandeza por Stephen R. Covey El mundo laboral está sufriendo cambios como nuevas tecnologías, nuevas concepciones y nuevos métodos, entre otros. De todas maneras, seguimos en el paradigma de la Era Industrial que considera a los trabajadores como una materia prima más. Dicho paradigma no logra sacar lo mejor de cada una de las individualidades que componen la organización, lo cual es fundamental en la Era de la Comunicación y la información. Por lo tanto, se debe lograr que los trabajadores se identifiquen con su potencial y aprendan a utilizarlo en beneficio propio y de la organización.

El Octavo Habito enseña a escucha la “voz interna” y ayudar a los demás a identificar la suya propia. Intenta enseñar el arte de sacarle provecho a lo que es propio de cada individuo logrando volverse indispensable en la organización en virtud de las capacidades irrepetibles.

Las gerencias hoy en día siguen apoyándose en el paradigma de la Era Industrial. Los paradigmas son poderosos, y este sostenía que la gente no es más que un insumo parecido a las materias primas y por lo tanto las personas eran tratadas como cosas y no individuos integrales dotados de corazón, mente, cuerpo y espíritu. Los individuos en la organización solían ser objetivos que debían ser controlados y de los cuales se debía desconfiar. Aunque la situación ha cambiado, el paradigma básico continúa con nosotros. Los trabajadores son objetos que deben ser controlados para que se desempeñen efectivamente.

Los trabajadores eran sometidos a dolor y frustración independiente si eran exitosos o no. El Octavo Habito es la expresión de que el paradigma laboral está cambiando. Este aplica una nueva dimensión a los hábitos de la gente altamente exitosa, mejorando el desempeño de cada uno de ellos.

Como individuos debemos intentar hacer las cosas diferentes de la realidad. Se deben implementar cambios que impacten positivamente hasta después de la muerte. Tenemos dos opciones: vivir mediocremente o con grandeza. Si decidimos escoger la mediocridad, siempre se puede regresar y escoger la grandeza.

Debemos identificar nuestro potencial interior, encontrando aquel trabajo que alimente nuestra pasión y aproveche nuestro talento. Al nacer recibimos la capacidad de decidir si desarrollaremos o no nuestro potencial. Esta es una elección que podemos hacer entre acción y acción. Es preciso reflexionar y determinar cuál será nuestra reacción.

María Cristal Taveras Robles

EL OCTAVO HABITO La capacidad para entender la libertad para elegir nos abre la puerta a cuatro habilidades o inteligencias: Mente: IQ es la inteligencia mental: considerada como la inteligencia por excepción, no obstante es una opinión muy limitante.

Cuerpo: PQ es la inteligencia corporal: la inteligencia normalmente descartada por no tener relación con la conciencia. No es necesario respirar o pensar para que el corazón lata. Sin embargo esta responde al ambiente para mantenernos saludable, libres de infecciones, entre otras.

Corazón: EQ es la inteligencia emocional: para comunicarnos debemos ser diligentes, sensibles y empáticos. Una persona con un EQ alto sabe que decir y cuando; como sentirse y como expresarlo. Según estudios, el EQ es un factor que influye más en el éxito del IQ. Espíritu o Alma: SQ es inteligencia espiritual: esta es importante, dirige actividades de las otras 3. Nuestro interés por darle sentido a las cosas y por fijarnos objetivos desarrolla nuestro SQ. Para encontrar la voz interior se debe hacer contacto con los 4 elementos que forman a una persona: mente, cuerpo, corazón y espíritu. Las personas exitosas elevan estas inteligencias as u mayor expresión.

Mente = Visión: Una mente desarrollada logra visión, la habilidad de identificar el mayor potencial de cada persona, de las instituciones y de las empresas. Quien no ejercita la capacidad mental de crear o la desaconseja, carece de visión. Es incapaz de ver las maravillosas posibilidades que se abren en circunstancias adversas. Quien carece de visión hace el papel de víctima.

Cuerpo = Disciplina: Hay que ser disciplinado para convertir la visión en realidad. La disciplina es hijo de la visión y el compromiso, es preciso tener ambos.

Corazón = Pasión: quien desarrolla un corazón sabio, siente la ardorosa pasión de la convicción, la llama que sostiene la disciplina necesaria para alcanzar la visión. Esta fluye en el encuentro y uso de nuestra voz hasta el logro de grandes cosas.

Espíritu = Conciencia: desarrollar nuestra identidad mental nos permite elegir el camino adecuado.

María Cristal Taveras Robles

EL OCTAVO HABITO Al conocer, respetar y equilibrar dicha manifestaciones se crea sinergia entre ellas. Al comprender la capacidad de lograr, uno se energiza.

La voz humana es único y significante, se encuentra en la intersección de los: Talentos: fortalezas y habilidad naturales.

Pasiones: aquello que nos emociona y entusiasma.

Necesidades Conciencia: la pequeña voz interior que discrimina lo que es correcto de lo que no.

El liderazgo es la habilidad de propiciar que los demás entiendan su propio valor y potencial, que sean capaces de vivir en concordancia con ellos. La visión laboral de la Era Industrial fracaso al no cultivar confianza, poniendo al jefe en el centro de toda actividad, restando poder a su gente y desalineando intereses individuales y de la organización. Una alternativa es poner en práctica el octavo hábito y los siete que preceden. Comenzar desarrollando las 4 inteligencias, identificar su propia voz y expresarse a través de ella.

Para ser líder hay que probarse a uno mismo que es confiable. Los líderes deben su fracaso a una pobre personalidad. Los líderes deben mostrar compromiso con ciertos valores: mantener promesas, ser honesto, integro, etc.

Se debe estimular a los demás para encontrar su propia voz. Mantener un control sobre los demás no suele ser fructífero. Darles responsabilidad es permitirles hacer lo que quieran pero no es prudente. La solución es otorgar “autonomía dirigida” en la que se trabaja con los demás para establecer sus objetivos y darles autonomía necesaria para lograrlos.

Un acuerdo ganar-ganar no es un contrato legal ni una descripción de cargo, sino un contrato psicológico y social escrito ene l corazón y mente de la gente. Este acuerdo propiciar compromiso con los más altos objetivos de la compañía.

Para que los la organización exprese su voz, los líderes deben: Dar el ejemplo: de sus acciones, no despertar falsas expectativas. Escuchar a los demás y comportarse de un modo irreprochable.

Encontrar el camino: propiciar un sentido de dirección y orden en la organización.

Alinea: ayudar a la organización a ser coherente con el espíritu de confianza y estimulo.

Estimular: aceptar y acoger los elementos de la persona: corazón, mente, cuerpo y espíritu.

Confiar en que los demás son capaz de hacer elecciones por sí mismos.

María Cristal Taveras Robles

EL OCTAVO HABITO Para alcanzar la grandes estaos roles deben orientarse a: Proveer enfoque: incluyendo “dar el ejemplo” y “encontrar el camino” expandiendo su radio de influencia, siendo digno de confianza, construyendo relaciones fuertes y confiables, desarrollando alternativas para combinar las voces de todos y construyendo una visión común.

Ejecutar mejor: incluyendo roles de “alinear” y “estimular” alineando los objetivos y sistemas y dándole poder a los demás.

Para que el estímulo sea más que palabras es preciso superar: Falta de claridad: La Era Industrial suponía que anuncia un programa a la fuerza laboral debían entender y acatarlo sin más. La misión era resultado de iniciativa de los expertos. Fijar una misión y visión era un asunto de relaciones públicas. Los trabajadores debían esperar a ver qué pasaba. En la Era de la comunicación los trabajadores toman la iniciativa y se involucran en el negocio.

Falta de compromiso: en vez de “venderle” nuevas ideas a la fuerza de trabajo, respetarla como un todo. La Era de la comunicación toma en cuenta el bienestar de la mente, el cuerpo, el corazón y el espíritu.

Falta de Acción: traducir objetivos en hechos. La Era de la comunicación cumple con la descripción del cargo pero también alineación de objetivos e incentivos con el fin de obtener los resultados esperados.

Falta de Libertad: Se solía pensar que la gente era un gasto y las herramientas una inversión. Se debe establecer una tabla que compare objetivos con capacidades individuales de cada trabajador. Permitiendo que ellos entiendan la estructura de la compañía y como se deben lograr los objetivos.

Falta de Sinergia: para lograr sinergia se debe entender la “tercera alternativa”: si hay 2 ideas o posiciones en conflicto, los gerentes escuchar y pensar creativamente en una tercera posibilidad de aceptar ambas partes.

Falta de Controles Mutuos: Debe haber un control mutuo y comparación abierta del progreso alcanzado.

La mejor forma de utilizar los 8 hábitos es ayudando a los demás. Brindar servicio más allá de uno mismo nos da autoridad moral necesaria para ser un gran líder. El problema no es “¿Que hay para mí?” sino “que hay en mí que pueda brindar a los demás”. Al emprender el viaje de encontrar nuestra propia voz se debe ayudar a los demás a hacerlo.

Cada persona tiene un valor intrínseco. La organización no tiene límites cuando el liderazgo deja de ser un cargo y se convierte en una opción. Escoger ayudar a los demás se vuelve así en el hábito más ilustrado de todos.

María Cristal Taveras Robles

PODER E INFLUENCIA La esencia del liderazgo es la influencia. El poder se ocupa de lograr influir en los demás.

Poder – Influencia potencial del líder sobre los seguidores. Normalmente se trata de la percepción del poder más que el uso real del mismo.

El resultado de la posición de un individuo en un tiempo y lugar y de sus cualidades personales.

3 formas de poder: a) entendido como la capacidad de dominación explicita o implícita; b) la capacidad de distribuir y compartir influencia; c) la capacidad de resistir el poder de otros (Hollander, 1990).

Fuentes de Poder: poder que emana de la posición; poder personal Poder que emana de la posición se deriva de la alta gerencia y se delega en forma descendente por la cadena de mando. El poder se utiliza para hacer que las personas emprendan algo que de otra manera no harían.

Poder Personal – se deriva de los seguidores con base en el comportamiento del líder. Los líderes carismáticos cuentan con un poder personal. Una persona que no ocupe un puesto gerencial solo podría gozar del poder personal, en caso de tenerlo.

La situación idónea de un gerente es contar con ambos poderes: personal y por posición.

Tipos de Poder Poder Legítimo – se basa en el poder por posición de quien lo ostenta y el cual es conferido por la organización.

Poder de Recompensa – se fundamenta en la capacidad de quien lo ejerce para influir con algo de valor para ellos. Herramientas para implementar el poder por recompensa: evaluación de desempeño; determinar lo que los demás valoran e intentar en consecuencia recompensar por eso. (Ej. Incentivos en efectivo, elogios). Deje saber a las personas que es usted quien controla las recompensas y manifieste su opinión por la obtención de resultados.

Poder Coercitivo – incluye el castigo y la retención de recompensas para influir en la obediencia.

Poder Referente – se basa en las relaciones personales con los demás. Este poder se deriva principalmente del aprecio o la atracción del empleado hacia quien utiliza el poder.

Los líderes exitosos en la actualidad confían más en las relaciones que en el poder por posición para desempeñar el trabajo.

María Cristal Taveras Robles

PODER E INFLUENCIA Para poseer poder referente no es preciso ocupad una posición gerencial, mientras mejor se lleve con las personas que integren un equipo mayor poder referente ha de tener.

Poder Experto – Se basa en la habilidad y conocimiento del usuario. Ser experto hace que las personas dependan de usted Las personas con frecuencia respetan a un experto y mientras más personas haya que posean ese conocimiento experto; mayor poder ostentar el individuo.

Poder por Información – Se basa en los datos del usuario deseados por los demás. Acceso a datos Esenciales; control sobre información confidencial.

Poder por Conexión – se basa en las relaciones del usuario con personas influyentes. Ej. Caso hijos dueños de empresa que no ocupan posiciones en la misma, sin embargo emiten comentarios que favorecen o no al empleado.

El poder se pierde y se gana con mucha facilidad. De hecho, el poder personal se gana y se pierde con mayor facilidad que el poder por posición.

Organizaciones. Son coaliciones, constituidas por distintos grupos e individuos con intereses distintos.

Son sistemas sociales constituidos por una amplia variedad de intereses, no siempre confluyentes, que a través de un proceso político de negociación implícito o explicito, intentan articularse a fin de lograr las metas propuestas. Por tanto, el poder es un fenómeno connatural e inherente a la dinámica de cualquier organización, sea del tipo que sea.

Política. Poder en acción; estrategias y tácticas utilizadas para conseguir poder. Aquellas actividades que se desarrollan en tales contextos para adquirir, incrementar y usar el poder y otros recursos, a fin de obtener los resultados pretendidos en una situación en la que existe incertidumbre o disensión sobre las alternativas a seguir.

Conducta Política – aquellas actividades discrecionales emprendidas por los actores organizativos relacionadas con la adquisición, desarrollo y uso del poder para proteger o promover interés propio en una situación de conflicto con los intereses de otros.

María Cristal Taveras Robles

INTELIGENCIA EMOCIONAL Inteligencia Emocional – Capacidad que una persona tiene para percibir, identificar, comprender y manejar debidamente las emociones, tanto propias como de otros. Capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información e influencia.

Ej. El proyecto Atlanta, lanzado por Jimmy Carter eludiendo la burocracia reuniendo el sector económico, el gobierno a organizaciones con o sin fines de lucra y a ciudadanos privados en una campaña contra la pobreza.

“El dominio de la intuición, más bien que el análisis, es donde debemos buscar las llaves perdidas de la administración.” – Henry Mintzberg Advierte a los que solo se fían del intelecto que: “Los individuos con alto nivel de maestría personal no se pueden permitir escoger entre la razón y la intuición, entre cabeza y corazón, como no escogerían caminar con una sola pierna o ver con un solo ojo.” – Peter Senge.

Todos conocemos individuos a quienes les fue muy bien en la escuela pero fracasaron en la vida, y al contrario. Conocemos ricos con sentido común o creatividad que quizás no salieron muy bien librados en las pruebas académicas. Son un recordatorio permanente de que el éxito requiere algo más que habilidad escolar.

4 Categorías de los Componentes de la Inteligencia Emocional -Conciencia de Sí: conciencia de las emociones propias, confianza en sí mismo, introspección precisa. Esta es la base de todas las demás competencias. Incluye la capacidad para reconocer y comprender nuestras propias emociones y como afectan nuestra vida y trabajo. Incluye la capacidad para controlar emociones negativas o perjudiciales. Que el líder maneje sus emociones no significa reprimirlas o negarlas, sino comprenderla y utilizar esa comprensión para enfrentar las situaciones en forma productiva.

-Auto administración: auto administración emocional, honradez, aplicación, adaptabilidad, optimismo, orientación a los logros, iniciativa.

-Conciencia Social o de los Otros: empatía, conciencia de la organización, orientación al servicio. Esta es la capacidad para comprender a otros. Los líderes que tienen conciencia social son capaces de ponerse en los zapatos de otros.

-Manejo de las relaciones: desarrollo de los otros, liderazgo inspirador, influencia, comunicación, catalizador del cambio, manejo del conflicto, formación de vínculos, trabajo en equipo y colaboración. Se refiere a nuestra capacidad para relacionarnos con otros y construir relaciones positivas.

Introspección o Inspección Interna – conocimiento que el sujeto tiene de sus propios estados mentales. Condición previa para conseguir la interrupción del automatismo, de la indignación y hacer una nueva valoración.

María Cristal Taveras Robles

MENTE Y CORAZON El Lado Personal del Liderazgo: Mente y Corazón del Liderazgo En los últimos años los líderes han empezado a hablar de construir relaciones laborales fundadas en confianza, interés y respeto. En tiempo de incertidumbre los líderes recurren a las relaciones personales como vía para unir gente. El objetivo es explorar la corriente de pensamiento actual que habla de la importancia que tiene que los lideres exploren la capacidad de su mente y espíritu para lograr así ser personas más completas y en consecuencia ayudar a otros a explorar todo su potencial.

Capacidades del Líder: El potencial que todos tenemos para hacer más y ser mejores de lo que somos en el presente. Las competencias son limitadas y cuantificables, no obstante la capacidad no tiene límite. Desarrollar la capacidad del liderazgo va más allá de aprender las habilidades necesarias para organizar, planear y controlar a otros. Nadie puede “aprender” la capacidad como aprende las habilidades, pero si puede ampliar y desarrollar la capacidad para el liderazgo.

Las 4 competencias para el liderazgo son capacidad de adaptación; capacidad para comprometerse con otros en un sentido compartido; carácter y una voz clara e integridad y valores sólidos.

Modelos Mentales: teorías que las personas desarrollan sobre sistemas específicos del mundo y los comportamientos que se aprenden de ellos. Es un sistema conjunto de elementos que interactúan para formar un todo para producir un resultado específico. Una organización es un sistema. Ej.: compartir el sentimiento de propiedad sobre algo, de manera que surte efecto en los miembros del equipo de manera que se sientan motivados y trabajaran por impulsar el poder de la autoridad y tomar decisiones.

Elementos de los Modelos mentales: -Supuestos: (Hechos, Situaciones, Circunstancias) Los supuestos de un líder forman parte natural de su modelo mental. Los lideren tienen supuestos a cerca de hechos, situaciones y circunstancias. Ej.: persona que piensa que es imposible confiar en la gente; persona que piensa que la gente es digna de confianza.

Los líderes deben cuestionarse si los supuestos tienen congruencia con la realidad. ¿Son vigentes? En cuanto a la forma, ¿funciona todavía? ¿Es apropiado para una cultura determinada?

María Cristal Taveras Robles

MENTE Y CORAZON -Percepción: proceso que la gente aplica para seleccionar, organizar e interpretar la información del entorno con el objeto de encontrarle sentido a este. Se vuelve parte del modelo mental de la persona y determina la forma en que el líder ve a las personas; situaciones y hechos.

Proceso de Percepción: Estímulos ambientales Observación por medio de Sentidos Revisión y Selección de los estímulos para procesarlos luego Organización de datos escogidos, sujetos a los patrones con sentido para su interpretación y respuesta.

Estereotipar: propensión a colocar una persona en grupo o categoría más amplios y de ahí atribuirle generalidades muy extendidas en lo tocante al grupo o a la categoría. Impiden que los líderes lleguen a conocer a las personas en lo individual.

Es una de las distorsiones más comunes a las que los líderes son propensos, cuando el líder se hace consciente de que diversos factores influyen en el pensamiento, evitan algunas distorsiones de su percepción.

Estar consciente de los supuestos y las percepciones y comprender como influyen en las emociones y los actos, es el primer paso para poder cambiar los modelos mentales. En un entorno que no cesa en cambiar debemos estar atentos a estos patrones mentales a los cuales todos estamos sujetos.

Desarrollo de la mente de un líder. Los líderes logran pasar a otro modelo mental cuando desarrolla su mente más allá de la de otra persona que no es líder en cuatro campos básicos: pensamiento independiente, mentalidad abierta, pensamiento sistémico y dominio personal.

Pensamiento Independiente: cuestionar los supuestos e interpretar los datos y hechos de acuerdo con creencias, ideas y pensamientos propios, y no en función de reglas preestablecidas o categorías definidas por otros. Las personas que piensan de modo independiente dicen lo que piensan y marcan curso de acción basado en sus creencias personales y no en lo que piensa la gente. Pensar con mente abierta es tener mente alera y sentido crítico. Esta forma parte del proceso de deliberación del líder.

Deliberar: proceso que, en un marco de circunstancias cambiantes y de una información que evoluciona, nos lleva a reevaluar permanentemente las formas de hacer las cosas que hemos aprendido antes.

Irreflexión – consiste en lo contrario a deliberar, es aceptar ciegamente las reglas, lo que está establecido.

Pensar con independencia y sentido crítico no es una tarea difícil. Frecuentemente caemos con facilidad en una irreflexión temporal, aceptamos respuestas simples y recurriendo la forma usual de hacer las cosas. Estimular el intelecto es despertar las imaginaciones y los pensamientos de los seguidores y estimular su capacidad para identificar y resolver problemas María Cristal Taveras Robles con creatividad.

MENTE Y CORAZON Mentalidad Abierta – Mantiene relajado el musculo mental. Desarrolla la capacidad de ver situaciones, eventos de forma diferente a lo convencional. Dejar a un lado ideas preconcebidas y suspender creencias y opiniones. Asumir la mente de un principiante, de un niño. Exhorta la curiosidad constante, cuestiono lo existente.

Para tener un pensamiento abierto se debe romper los esquemas mentales, ósea los patrones de pensamiento por categorías que estamos condicionados a aceptar como correctos. El síndrome de lucio ilustra la fuerza del condicionamiento que guía nuestros pensamientos y comportamientos.

Los líderes eficaces luchan por mantener su mente abierta y por cultivar un entorno organizacional que fomente la curiosidad. Comprenden las limitaciones de la experiencia pasada y tratan de encontrar otras perspectivas.

Pensamiento Sistémico: Una de las cualidades más importante de un líder. Consiste en ser capaz de ver la sinergia del todo, en lugar de ver tan solo los elementos separados de un sistema y para aprender a reforzar o cambiar los patrones del sistema entero. Permite entender las relaciones que existen entre todos los elementos de un sistema y ver las relaciones causaefecto, sobre todo cuando el efecto se separa en el tiempo de las causas que lo originan.

Este pensamiento permite a los líderes buscar patrones de los movimientos registrados a lo largo del tiempo y concentrarse en las cualidades de: ritmo, flujo, dirección, forma y redes que hacen posible el funcionamiento del todo.

La relación entre las partes que forman un sistema entero es lo que en realidad importa. El pensamiento sistémico es una disciplina mental y un marco de referencia que nos permite descubrir patrones e interrelaciones. Un elemento importante del pensamiento sistémico esta en discernir círculos de casualidad.

El liderazgo apela a Liderar Mercado: con un impacto de las ventas en utilidades, tasa de retorno y ventas suficientes. (Clientes Satisfechos) Se logra con un servicio de calidad y productos de calidad.

El liderazgo apela a liderar la organización con un impacto en el servicio y productos: calidad, utilidades, reducción de costos, tasa de retorno, ventas suficientes. (Empleados Satisfechos)¿Cómo se logra? El reto más grande es el discernimiento. Es saber identificar quienes son las personas que te van a acompañar, las que formaran parte de tu equipo, el mayor de los retos, detectas esas personas en las cuales uno como empresario coloca confianza, los recursos de la empresa, la imagen. Aquí radica la clave, quienes van a formar tu equipo.

María Cristal Taveras Robles

MENTE Y CORAZON Debemos cambiar de Paradigma. El Paradigma antiguo en el que el fin de las empresas es hacer dinero para los dueños. El paradigma del enfoque sistémico, su fin es satisfacer las necesidades de clientes, accionistas, empleados, proveedores y la sociedad.

Dominio Personal – Disciplina necesaria para conseguir el crecimiento personal, para aprender y para dominarse de modo que facilite su liderazgo y que le permita alcanzar los resultados deseados. Las tres cualidades son: tener visión personal, encarar la realidad y mantener la tensión creativa.

Visión Personal – Tener claro lo que desean para ellos mismos, centrarse en los resultados esperados. Relevancia  Disciplina.

Encarar la realidad – Comprometerse con la verdad. El compromiso con la verdad les permite encarar la realidad, lo que aumenta la posibilidad de que logren los resultados deseados.

Mantener la tensión creativa – muchas veces existe una laguna entre la visión personal y la situación actual. Laguna entre el futuro deseado y la realidad presente, el caso del sueño de iniciar un negocio y no tener el capital por ejemplo. Es precisamente el dominio personal en los líderes que hace que los mismos aprendan a aceptar el sueño y la realidad simultáneamente y a estrechar la laguna con la acción y la creatividad.

María Cristal Taveras Robles

VALOR Y MORAL El liderazgo es mas servir a las personas que usarlas.

Liderazgo moral hoy en día. Los traspiés morales registrados en años recientes son asombrosos. Los escándalos en el mundo de las empresas particularmente; en nombre de las compañías que alguna vez fueron admiradas ahora son sinónimo de avaricia, engaño y argucias financieras.

Los traspiés éticos ocurren en todos los niveles de las organizaciones, pero últimamente hemos colocado a los líderes de niveles altos en el banquillo de los acusados, conforme hemos ido conociendo sus actos ilícitos y carentes de ética.

Lo que ocurre en la cima va escurriendo hacia abajo en las organizaciones y en la sociedad. Si los líderes no establecen normas éticas o no las cumplen, la organización paga las consecuencias.

Integridad: respetar nuestros propios principios morales y actuar con base en esas creencias.

Un líder inmoral: es arrogante; se afana demasiado por sus intereses personales; habla mentiras; infringe contratos; hace tratos injustos; culpa a otros y rebaja la dignidad de otros; descuida el desarrollo de sus seguidores; no brinda ayuda ni apoyo; no tiene valor para oponerse a actos injustos.

Un líder moral: es humilde; se interesa por el bien mayor; es honrado y sincero; cumple con sus compromisos; lucha por la equidad; asume la responsabilidad; respeta a cada una de las personas; alienta a otros y fomenta su desarrollo; es servicial y define valores tomando en mente lo correcto.

Liderazgo moral: distinguir el bien del mal y optar por hacer lo correcto. La capacidad del líder para hacer elecciones morales guarda relación con el nivel de desarrollo moral del individuo.

Modelos de desarrollo de la moral personal: Nivel Pre convencional: individuos son egocéntricos y les interesa recibir premios externos y evitar sanciones.

Nivel convencional: personas aprenden a ceñirse a las expectativas de buen comportamiento definidas por los colegas, la familia, los amigos y la sociedad.

Nivel pos convencional o de los principios: personas se rigen por un conjunto interno de principios reconocidos universalmente como correctos o incorrectos.

Liderazgo de Control. Las organizaciones tradicionales se basaban en la idea de que el líder era el encargado de los subordinados y que el éxito dependía del control que el líder ejerciera sobre los seguidores. María Cristal Taveras Robles

VALOR Y MORAL Etapas del Liderazgo Control: Subalternos son pasivos: no se espera que piensen por cuenta propia, e limitan hacer los que se les pida.

Subalternos se involucran activamente.

Liderazgo de apoyo, donde la responsabilidad y autoridad es de seguidores y no del líder.

Liderazgo de Servicio: presenta etapa posterior al liderazgo de apoyo, donde líderes ceden el control y optan por servir a los empleados. Es un liderazgo parado de cabeza; los líderes van mas allá de sus intereses personales para servir a otros, atendiendo sus necesidades y ayudándoles a crecer y brindarles posibilidad de obtener beneficios materiales y emocionales.

Consta de 4 conceptos básicos: Anteponer el servicio al interés personal.

Escuchar a otros para afirmar su confianza.

Inspirar confianza siendo confiable.

Nutrir a otros y ayudarles a ser seres enteros.

Liderazgo Autocrático: el líder toma decisiones y las comunica a subalternos.

Liderazgo Participativo: líderes incrementan participación de los empleados por medio de programas de sugerencias, grupos de participación y círculos de calidad. El trabajo en equipo pasa a formar parte importante de la forma de realizar el trabajo en las organizaciones.

Liderazgo con Valor: valor es la capacidad para avanzar a pesar del miedo. Los verdaderos líderes superan los miedos para poder aceptar responsabilidad, correr riesgo, hacer cambios, decir lo que piensan y luchar por lo que creen.

Valor: responsabilidad; disensión; esforzarse para llegar más allá de la zona de comodidad; pedir lo que queremos y decir lo que pensamos; y luchar por lo que queremos.

Los líderes marcan una diferencia cuando están dispuestos a dar un paso al frente y asumir responsabilidad personal. Las personas dejan que las cosas ocurran, pero los líderes hacen que las cosas ocurran. Estos tienen el valor de decir lo que piensan y aceptar la responsabilidad.

Los líderes están dispuestos a correr riesgos por un propósito superior y alientan a otros a hacerlo mismo; todo por obtener resultados valiosos benéficos para todos.

Liderazgo de Apoyo: Los líderes deciden rendir cuentas a otros y a la organización y no de controlar a otros ni hacerse cargo de otros. En este se le atribuye facultad a los seguidores para tomar decisiones y controlar la forma en que realizan su trabajo.

María Cristal Taveras Robles

VALOR Y MORAL 4 principios que forman el marco de referencia para el liderazgo de apoyo: Reorientación hacia el supuesto de una asociación.

Ubicar decisiones y facultades en manos de aquellos más cercanos al trabajo y al cliente.

Reconocer y premiar el valor del trabajo.

Contar con equipos que hacen trabajos especiales para edificar la organización.

Capitulo 7: Los Seguidores.

El papel de líder y de seguidor es proactivo, juntos alcanzan una visión compartida. La teoría de seguidores plante 5 estilos a seguir clasificados en 2 dimensiones.

Pensamiento Crítico Independiente/Dependiente Cualidad de un pensamiento crítico independiente. Nos recuerda a la deliberación, donde los pensadores críticos independientes disciernen los efectos que el comportamiento de las personas tiene para la posibilidad de alcanzar las metas de la organización.

Pensamiento crítico dependiente. Este solo considera las posibilidades que se le plantea, no contribuye a cultivar la organización y acepta las ideas del líder sin pensar.

Comportamiento Activo/Pasivo Activo. Participa plenamente en la organización, observa un comportamiento que va mas allá de los límites de su puesto, demuestra un sentimiento de posesión de lo que hace e inicia la resolución de problemas y toma de decisiones.

Pasivo. Calificada de pereza, esta persona no hace nada mas allá de lo que se le pide y evita tener más responsabilidad.

Estilos de Seguidores Seguidor Alienado: Pensador pasivo; critico e independiente. Son seguidores eficaces que han experimentado reveses y encuentran obstáculos, tal vez promesas que no han cumplido sus superiores.

Seguidor Conformista. Participa activamente en la organización pero no utiliza habilidades del pensamiento crítico para el comportamiento que observa en sus tareas. Participa voluntariamente sin considerar las consecuencias de lo que se le pide que haga.

Seguidor Sobreviviente Pragmático. Posee cualidades de los cuatro extremos y las usas dependiendo del estilo que se ajuste a la situación. Utiliza el estilo que se amas provechoso para su posición y minimiza el riesgo.

Seguidor Pasivo: no exhibe un pensamiento independiente y crítico ni una participación activa.

No tiene iniciativa ni sentido de responsabilidad. Limitan su actividad a lo que se les pide que hagan y solo realizan las cosas cuando están sujetos a mucha supervisión.

Seguidor Eficaz. Pensador independiente y crítico, persona activa. Se comportan igual que todos, independientemente del puesto que ocupen.

María Cristal Taveras Robles

VALOR Y MORAL Retroalimentación – líder usa evaluación y comunicación para ayudar a las personas y a la organización a aprender y mejorar. Proceso: observar hechos visibles (comportamiento de un seguidor)  evaluar interacción de conductas observadas, valorar resultados en termino de visión y objetivos  consecuencia o resultado observado incluyen consecuencias reales y posibles si no ha ocurrido algún cambio  desarrollo para mantener o mejorar el comportamiento.

Consejos para utilizar la retroalimentación para desarrollar seguidores eficaces: hacer la retroalimentación con regularidad (un habito); usar elementos de la narrativa; prodigar mucha retroalimentación positiva; capacitar a los seguidores para ver la retroalimentación como una oportunidad para desarrollarse.

Liderazgo Auto administrativo: liderar a otros para que se lideren solos.

Comunidades Practica – grupo formado por personas ligadas informalmente en razones de estar expuestas a un conjunto de problemas similares y que buscan soluciones en común.

Seguidor Eficaz. Para ser eficaz un seguidor debe saber por qué está luchando y estar dispuesto a presentar sus propias ideas y opinión a su líder. Un seguidor eficaz está dispuesto a aceptar la responsabilidad, a desafiar la autoridad, a participar en el cambio y abandonar la organización si fuera necesario. Tiene un sentimiento de responsabilidad y de posesión de la organización y su misión. Fortalece al líder apoyando sus decisiones y cooperando con la organización en área que complemente la posición del líder. Los buenos líderes quieren tener seguidores que estén dispuestos a enfrentárseles

María Cristal Taveras Robles

RELACIONES DIADICAS Evolución de la Teoría Diádica. Relativo a la diada o relación entre un líder y seguidor en una unidad de trabajo; pareja de 2 seres o cosas estrechas y especialmente vinculadas entre sí.

Enfoque del liderazgo que intenta explicar porque los líderes varían su comportamiento con distintos seguidores. Se ocupa de la heterogeneidad de las relaciones diádicas y afirma que un líder formara diferentes vínculos con distintos seguidores. Estudios han revelado que las relaciones desarrolladas en las diadas pueden ocurrir de manera formal o informal.

Etapas de desarrollo del enfoque diádico: Vinculación Diádica Vertical: lideres forman relaciones uno a uno con sus seguidores y crean grupos de incluidos y excluidos dentro de la unidad de trabajo del líder. El grupo de incluidos comprende seguidores con fuertes lazos sociales con el líder en una relación de apoyo caracterizada por mucha confianza, respeto, lealtad e influencia mutua. El grupo de excluidas abarcas a seguidores con escasos o ningún lazo social con su líder en una relación centrada estrictamente en las tareas caracterizadas por poco intercambio e influencia descendente.

Intercambio entre líder y miembro. Entiende la calidad de cada relación diádica y su efecto en resultados en el curso del tiempo. Se describe en 3 etapas el desarrollo de relaciones en una diada entre líder y miembro como “modelo de ciclo de vida”: Líder y seguidor se comportan como extraños y se sondean mutuamente para ver qué clase de conducta son aceptables.

Manejo de Imagen: esfuerzo del seguidor por proyectar imagen favorable para ganar beneficio inmediato o mejorar relación a largo placo con el líder.

Congraciamiento: esfuerzo por dar impresión de ser competente y confiable.

Antecedentes de relaciones IML de alta calidad comprende: atributos del seguidor, percepciones mutuales del líder y miembro y factores situacionales. Cuando ciertos miembros de un grupo muestran lealtad, compromiso, dedicación y confiabilidad, se ganan aprecio de líderes que otorgan calificaciones de desempeño más elevadas a todo esto se le conoce como efecto de Pigmalión.

Formación de Equipos. Liderazgo eficaz abarca preocupación básica de motivar a un grupo o colectividad de individuos a trabajar juntos para alcanzar un objetivo común, igual que resuelve conflictos u obstáculos que surgen, mientras se lucha por alcanzar tal objetivo. El énfasis está en que el líder mantenga una relación con cada seguidor y no solo con unos cuantos.

María Cristal Taveras Robles

RELACIONES DIADICAS

Sistemas y Redes.

Condición de seguidor: alguien que sigue opiniones o enseñanzas de otra persona.

Estilos: Seguidor enajenado: individuo pasivo, independiente y crítico.

Seguidor Conformista: individuo activo, dependiente y no piensa en forma crítica.

Seguidor pasivo: no manifiesta pensamiento crítico ni independiente y no participa en forma activa.

Seguidor Eficaz: crítico e independiente, muy activo.

Seguidor Pragmático: manifiesta rasgos de los 4 estilos, dependiendo del mejor ajustado a la situación.

9 Directrices de un seguidor eficaz: ofrece apoyo, toma iniciativa, desempeña funciones de asesoría y coaching para apoyar al líder cuando convenga, plantea asuntos o preocupaciones cuando es necesario; busca y alienta una retroalimentación sincera de parte del líder; aclara cual es su función y lo que se espera; muestra aprecio; mantiene al líder informado; no permite que el líder influya cuando su influencia sea impropia.

3 características de influencia de seguidores: posición de poder del seguidor, locus de control del seguidor y educación y experiencia.

Locus de Control: entre creencia interna y externa sobre quien controla el destino de una persona. Las personas que creen que son amo de su propio destino tiene un locus de control interno; los que creen ser títeres del destino tienen un locus control externo, tienden a creer que no tienen influencia o control en el trabajo.

Delegación – proceso de asignar responsabilidad y autoridad para lograr objetivos. Indicar a los empleados que desempeñan las tareas que son parte de su diseño de puesto es emitir órdenes, no delegar. Delegar se refiere a asignar a los empleados nuevas tareas. Se debe delegar cuando no dispone de suficiente tiempo para atender las tareas prioritarias. Cuando los seguidores desean más desafíos y oportunidades. Cuando las tareas concuerdan con los niveles de habilidad del seguidor y su experiencia. ¿Qué delegar? Documentos de trabajo; tareas rutinarias; asuntos técnicos; tareas con potencial de desarrollo.

¿Que no delegar? Asuntos relacionados con la evaluación de la persona; despidos de empleados; determinación de incentivos de los empleados; cualquier área muy vulnerable de la empresa.

María Cristal Taveras Robles

PASION: Toma La Vida Y Amala!

Las 21 Cualidades de un Líder. John Maxwell.

-Cuando un líder se expresa con pasión, generalmente encuentra pasión como respuesta. – John C. Maxwell -Cualquiera puede hacer las cosas superficialmente, pero una vez que has hecho un compromiso, tu sangre tiene algo particular, y es muy difícil detenerte. – Bill Cosby, Comediante.

-Salsa de Pizza en las Venas: John Schnatter fundo Papa John en el 1984, creció de 1 a 46 establecimientos en sus primeros 7 años y de 46 a 1,600 en los siguientes 7. El éxito de la compañía se debe a la Ley de Crecimiento Explosivo que dice, “para aumentar el crecimiento, dirige a tus seguidores; para multiplicarlo, dirige a tus líderes.” La clave del éxito de Papa John es la pasión. John Schnatter no solo come pizzas Papa John, las respira, duerme y las vive. Son su absoluta prioridad. La pizza es su vida y la toma en serio. Su filosofía es “concéntrate en lo que haces bien, aconseja y hazlo mejor que nadie. El visita los establecimientos 4 o 5 veces a la semana sin anunciarse, para asegurarse que todo marcha bien, y si está repleto de órdenes brinca y ayuda a hacer pizzas. Dice que a los 22 años decía que su sueño era un negocio de pizzas y sus conocidos le decían que estaba loco. Decía que quería abrir de 5 a 6 locales en un mes y se reían de él. Ahora abren 30 locales por mes; un nuevo establecimiento cada día al año.

Busca expandirse en México, Venezuela, Puerto Rico y otros mercados extranjeros. No piensa detenerse hasta ser el más grande vendedor de pizza en el mundo. Solo puede hacer esto porque lo ama y le da todo cuanto ha recibido.

-Expertos toman tiempo para averiguar que hacer a las personas exitosas. Buscan sus credenciales, inteligencia, educación, entre otros. Pero la diferencia fundamental es la pasión.

David Sarnoss dice que “nadie puede tener éxito a menos que ame su trabajo.” Los líderes efectivos no encajan en moldes estereotipados. El 50% de altos ejecutivos de la revista Fortune 500 tienen promedios de C o –C en los inicios de la Universidad. El 75% de los presidentes están en la mitad inferior de sus clases en la escuela. Más del 50% de los empresarios millonarios nunca terminaron los estudios. Lo que le permite a la gente común lograr grandes cosas es la pasión. En la vida del líder nada puede tomar el lugar de la pasión.

María Cristal Taveras Robles

PASION: Toma La Vida Y Amala!

4 verdades sobre la pasión y que pueden hacer por ti como líder: La pasión es el primer paso para la realización. Tu deseo determina tu destino. Grandes líderes impresionados por su pasión: Gandhi por los derechos humanos, Winston Churchill por la libertad, Martin Luther King Jr. Por la igualdad, Bill Gates y Steve Jobs por la tecnología. Quien vive por encima de una vida común tiene un gran deseo. Los deseos débiles traen resultados flojos en cualquier campo, como un fuego pequeño que produce poco calor. Mientras más fuerte sea tu fuego, más grande será el deseo y más grande el potencial.

La pasión aumenta tu fuerza de voluntad. Un joven poco entusiasta se acercó al filoso griego Sócrates y le dijo “Oh, gran Sócrates, vengo a usted en busca de conocimiento.” El filósofo lo llevo al mar, avanzo a lo profundo, lo sumergió por 30 segundos. Cuando lo soltó para tomar aire, le pidió que repitiera lo que quería. “Conocimiento, gran conocimiento,” farfullo el joven.

Sócrates lo empujo varias veces debajo del agua con un poco más de tiempo y luego le pregunto “Que quieres? “El joven dijo “Aire, quiero Aire.” “Bueno,” respondió Sócrates, “Ahora, cuando quieras el conocimiento como quieres el aire, lo tendrás.”

No hay sustituto para la pasión. Es el combustible de la voluntad. Si quieres cualquier cosa escasamente, no tendrás la voluntad para lograr. La única forma de tener esa clase de deseo es desarrollar la pasión.

La pasión te cambia. Si te dejas llevar por la pasión en vez de las percepciones de otros, llegaras a ser una persona más dedicada y productiva. Por ende aumentaras tu capacidad de impactar a los demás. Al final, tu pasión tendrá más influencia que tu personalidad.

La pasión hace posible lo imposible. El ser humano está hecho de forma tal que cuando cualquier cosa enciende su alma, las imposibilidades desaparecen. Un fuego en el corazón levanta todo en su vida, es por eso que los líderes apasionados son tan efectivos. Un líder con gran pasión y pocas habilidades sobrepasa a un líder con grandes habilidades y poca o ninguna pasión.

Reflexionemos. A pesar del poder de la pasión, muchos piensan que la pasión es algo de lo que debemos estar recelosos. Tony Campolo (psicólogo) dice que “estamos atrapados en una etapa especifica de nuestro genio nacional donde no solo somos materialistas sino peor que eso; estamos convirtiéndonos en personas emocionalmente muertas. No cantamos, no bailamos, ni siquiera cometemos pecado con mucho entusiasmo.”

María Cristal Taveras Robles

PASION: Toma La Vida Y Amala!

La pasión debe ser una característica en tu vida, levántate con entusiasmo por el nuevo día, que el primer día de la semana sea tu favorito, no vivas de fin de semana en fin de semana como sonámbulo a través de tu rutina de todos los días. Deja de dormir porque estar demasiado excitado por una idea.

Si la pasión no es una cualidad en tu vida, estas en problemas como líder. La verdad es que nunca podrás dirigir algo por lo que no te sientas apasionado. No puedes iniciar un fuego en tu organización a menos que primero se encienda en ti.

Convencimiento. Para aumentar la pasión debes: Tomate la temperatura. Cuan apasionado eres respecto de tu vida y tu trabajo? Hazlo notar, evalúa interrogando a varios compañeros de trabajo y tu esposa sobre tu nivel de deseo. No serás apasionado mientras no creas que la pasión puede hacer la diferencia en tu vida.

Regresa a tu primer amor. No dejes que la vida y las circunstancias te descaminen. Piensa en el inicio de tu carrera o más atrás, la niñez, que desvió tu camino? En que pasabas horas y horas?

Recupera tu antiguo entusiasmo. Luego evalúa tu vida y tú carrea a la luz de esos antiguos amores.

Relaciónate con gente de pasión. Suena chistoso pero dime con quién andas y te diré quien eres. Si pierdes tu fuego, acércate a quien lo pueda encender. La pasión es contagiosa. Pasa tiempo con alguien que pueda contagiarte.

Para Extraer Diariamente. En 1916, el general Billy Mitchell, oficial de carrera del ejército de EEUU fue asignado a una sección de la aviación. Aprendió a volar y se convirtió en su pasión de por vida. Aunque la aviación jugo un papel insignificante en la 1GM, el vio el potencial militar del poder aéreo. Luego de la guerra, inicio una campaña para convencer a militares de crear una fuerza aérea. Les demostró una y otra vez lo que podían hacer los aviones, pero encontró fuerte resistencia. Frustrado, en 1925 presiono al ejército para que procesara un consejo de Guerra.

Un año más tarde renuncio. Solo luego de la 2GM fue exonerado y condecorado póstumamente con la Medalla de Honor. Mitchell estuvo listo a pagar el precio que fuera por hacer lo que sabía que era correcto. Y tú?

María Cristal Taveras Robles

VISION Josh Maxwell: Las 21 cualidades indispensables de un líder “El valor de un líder para cumplir su visión viene de la pasión, no de la posición”. ¿Qué es la visión para un líder?

Lo es todo. Indispensable. Lo que lo guía. La que marca la meta. La que lo impulsa y lo mantiene vivo. Encendedor para otros que siguen a ese líder.

La visión comienza adentro: no se puede comprar, mendigar, ni pedir prestada. Tiene que venir de adentro. Si careces de visión mira dentro de ti, tus dotes y deseos. Tu llamado y si no tienes una propia, conéctate con uno que la tenga y se su compañero.

La visión proviene de tu historia: sucesos claves de tu pasado fueron instrumentos en la creación de su visión.

La visión enfrenta las necesidades de otros: la verdadera visión es de largo alcance. No solo incluye a otros, sino que les añade valor.

La visión ayuda a conseguir recursos: la visión es como un imán: atrae, reta y une a la gente.

También reúne dinero y otros recursos. ¿De dónde surge la visión?

De tu voz interior: ¿que agita tu corazón? ¿Con que suenas?

La voz de insatisfacción: De la insatisfacción surge la inspiración para grandes ideas. Estar descontento con las cosas es un catalítico para la visión.

La voz de éxito: Nadie puede lograr grandes cosas solo. Se requiere de un equipo para lograr una visión, pero también de un consejero.

La voz más alta: recuerda que nuestras capacidades son limitadas. Dios debe estar en toda visión.

Como mejorar tu visión?

Mídete: pregunta a personas claves que ellos ven es tu visión. Si la describen, la estás viviendo.

Escríbela: escribirla aclara el pensamiento. Luego evalúala y dedícate a ella.

Haz un chequeo a tu ánimo: ¿qué te hace llorar? ¿Qué te hace sonar? ¿Qué te da energía?

María Cristal Taveras Robles

“La Experiencia del liderazgo” de Richard Daft, 3ra edición.

Ed. Thompson Las 21 cualidades indispensables del líder Liderazgo de Robert Lussier y Christopher F. Achua Él 8vo habito de Stephen Covey Las 21 leyes irrefutables del liderazgo de John C. Maxwell

De Líder a Líder, los mejores artículos de la Fundación Drucker Materia de Liderazgo Empresarial Impartida por la Prof.

Aida Santelises

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