Aprendizaje Multisensorial

Nombre del curso:

Objetivo del curso: "Al finalizar el curso el participante aplicara la planeación de un programa de instrucción, en donde muestre las herramientas y técnicas que estimulen el aprendizaje multisensorial" Objetivos específicos: Identifiquen los elementos y conceptos que estimulan y favorecen el aprendizaje en adultos.

Diseño e integración de recursos materiales, musicales y audiovisuales en el ambiente de instrucción.

Dirigido a:

Facilitadores del Aprendizaje con experiencia

Este manual le pertenece a:

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Introducción Modulo I I.1.Ronda de recuerdos I.2.Asociación y taxonomía I.3.Los sentidos y el Aprendizaje I.4.Hemisferios cerebrales I.5.Facíliitadores y Bloqueadores del aprendizaje I.6.Diez lecciones mas 1 de Bob Pike

Modulo II II.1.Aperturas exitosas II.2.ejemplos y Ejercicios II.3.Pecados del instructor II.4.Innovación de material y uso de colores II.5.Gimnasia cerebral

Modulo III III.1.Como Preparar tu Sesión III.2.Mapas mentales III.3.Cuentos, relatos y algo más...

III.4.La música y el aprendizaje

Modulo 1V IV.I.Cierres mágicos IV.2.La evaluación y el cierre IV.3.Trasferencia del aprendizaje en el trabajo

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¿Qué es el aprendizaje multisensorial?

ANTES

Una metodología que integra los recursos mentales y físicos del ser humano, a través de la estimulación de los sentidos y la sincronización de los ritmos respiratorio, cardiaco y cerebral.

En otras palabras, es la integración de diversos elementos que estimulan al ser humano de manera integral (mente consciente, mente inconsciente, sentidos, emociones y cuerpo) para lograr que aprenda con mayor retención (memoria) en el largo plazo, mayor profundidad del conocimiento, mayor velocidad de asimilación, menor tiempo de entrenamiento y menor costo, pues se evita el re-entrenamiento o re-cursar una materia.

AHORA

“ El que sólo tiene un martillo como herramienta, va a pensar que muchas cosas son clavos.”

3

•

Los participantes revisaran los principales conceptos del aprendizaje, así como las principales estrategias a aplicar en los proceso de Capacitación

Introducción Modulo I I.1.Ronda de recuerdos I.2.Asociación y taxonomía I.3.Los sentidos y el Aprendizaje I.4.Hemisferios cerebrales I.5.Facílitadores y Bloqueadores del aprendizaje I.6.Diez lecciones mas 1 de Bob Pike

Modulo II II.1.Aperturas exitosas II.2.ejemplos y Ejercicios II.3.Pecados del instructor II.4.Innovación del material y el uso de colores II.5.Gimnasia cerebral

Modulo III III.1.Como Preparar tu Sesión III.2.Mapas mentales III.3.Cuentos, relatos y algo más...

III.4.La música y el aprendizaje

Modulo 1V IV.1.Cierres mágicos IV.2.La evaluación y el cierre IV.3.Trasferencia del aprendizaje en el trabajo

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Estas empezando una nueva etapa en tu formación como facilitador del aprendizaje. Una experiencia diferente y Agradable, que te permitirá disfrutar más tu trabajo como instructor y por otra parte que las personas que se capaciten contigo aprendan más y de una forma más divertida.

Vamos hacer una ronda de recuerdos: 1. ¿Qué es el aprendizaje?

_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 2. ¿Cómo aprendemos? Relaciona ambas columnas; establece –sobre las flechas- un orden de participación de los sentidos para lograr un aprendizaje significativo:

1.

2.

3.

4.

5.

Se aprende lo que se observa Se aprende lo que se escucha Se aprende lo que se huele Se aprende lo que se toca Se aprende lo que se prueba

5

Olfato gusto vista tacto oído

3. ¿Cuál es la estructura de un objetivo?

_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________

¡calma, sigue adelante!.......

4. ¿Qué es un Método, una Técnica y una dinámica?

_______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________ _______________________________________________

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¿Cuáles fueron han sido tus experiencias como instructor de cursos?

_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________

¡Ay vamos!

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¡ Entre más participes, más disfrutas y aprendes! pregunta comparte tus experiencias e ideas busca ejemplos Sonríe y disfruta tu experiencia de aprendizaje.

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6

Cambios que se producen por actividades y procesos intelectuales como:

1

Evaluación - Juicio

Conocimiento

TAXONOMIA

5

2

DEL Síntesis

Comprensión

AREA

3

COGNOSCITIVA

4

•

Desarrollo de Capacidades

•

Adquisición de Conocimiento

•

Desarrollo de Habilidades

Aplicación

Análisis

1 Imitación

TAXONOMIA

5 Cambios que se efectúan para adquirir: •

Habilidades

•

Destrezas Físicas

Automatización

2

DEL

Manipulación

AREA

4

PSICOMOTORA Precisión

9

Control

3

Taxonomía Cognoscitiva Nivel de Aplicación En esta categoría, el participante usa o aplica la información, transfiriéndola a situaciones nuevas y concretas.

Nivel de Aplicación Realizar

Modificar

Utilizar

Transformar

Resolver

Calcular

Demostrar

Practicar

Relacionar

Operar

Se aplica en: • Terminología • Hechos Específicos • Convenciones • Tendencias y Secuencias • Clasificaciones y Categoría • Criterios • Metodología • Principios y Generalizaciones • Teorías y Estructuras

Producir Predecir

Taxonomía Psicomotriz En esta categoría, el participante realiza manualmente una actividad o función. c Nivel Habilidades y Destrezas Manejar Apretar Trazar Medir Calcular Pesar Seleccionar Fijar Rayar Cortar

Resolver Arreglar Reparar

Se aplica en: • Labores de demuestren Habilidades y Destrezas manuales tale como.

Reparar motores, bicicletas, partes de automóviles etc.

Manejar automóviles, andar en bicicleta, tocar guitarra o instrumentos musicales.

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Recordemos la importancia que tiene la memoria para convertir los datos y la información en un conocimiento significativo.

Esta información la percibimos en cuatro etapas: Primero recibimos la Información Segundo: Se almacena en al memoria a corto plazo Tercero: Se filtra y se procesa hacia la memoria a largo Plazo Cuarto: se graba en la memoria a Largo Plazo Cuando los aprendizajes son significativos, se buscan reglas mnemotécnicas como por ejemplo las palabras claves que son muy interesantes para recordar con mas facilidad. También los símbolos, los dibujos sirven a manera de ilustración para fijar más rápido la memoria.

La memoria se refuerza con la repetición consciente y con la asociación. La capacidad de asociación es la Habilidad que tienen las personas para establecer nexos La memoria generalmente va asociada a las emociones, a los sentimientos y a las motivaciones, por eso cualquier cosa que este asociada a la emoción se recuerda con mayor facilidad.

Los colores y las emociones están íntimamente ligados, lo que facilita el registro y acceso a los diferentes tipos de memoria.

El hecho de recordar implica no sólo evocar un contenido, es decir, una información; va mas allá de eso, recordamos algo, o a alguien, porque realizamos un conjunto de operaciones mentales que previamente se han registrado y el cerebro ha consolidado, para poder conservarlo y utilizarlo posteriormente

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Se fundamenta en la premisa de que podemos aprender con una eficiencia varias veces superior a la que consideramos normal, si logramos eliminar las barreras que nosotros mismos nos imponemos ante el aprendizaje.

Los sentidos los utilizamos como canales de acceso para percibir el mundo, e internamente para representar nuestras experiencia en el proceso de comunicación y juegan un papel importantísimo porque en la medida que sean estimulados de manera equilibrada los resultados del aprendizaje serán más impactantes, por ello es conveniente que en términos formales e informales sean estimulados en lo particular y de manera global en virtud de que de ellos depende la interpretación de la realidad.

Este se vale de diversos recursos para la estimulación multisensorial de la persona, tales como el uso de olores agradables en el ambiente, música especializada, colores, imágenes y gráficas, ejercicios de activación cerebro - corporal, contactos suaves, etc.

emplea los sentidos en el aprendizaje _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 12

ASOCIEMOS LOS SENTIDOS CON LOS NIVELES TAXONOMICOS NIVEL 10% DE LO QUE LEEMOS___________________________ 20% DE LO QUE OIMOS_____________________________ 30% DE LO QUE VEMOS____________________________ 50% DE LO QUE VEMOS Y OIMOS____________________ 70% DE LO QUE DISCUTIMOS_______________________ 80% DE LO QUE HACEMOS Y________________________ 95% DE LO QUE ENSEÑAMOS

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El cerebro humano es la división de dos mentes conformadas por el hemisferio derecho y el hemisferio izquierdo.

Cada uno con funciones especificas y conectadas por una red de fibras nerviosas conocida como cuerpo calloso, que es el “canal de información” que permite mantener un diálogo intimo y continuo entre ambos hemisferios.

El hemisferio izquierdo es analítico y lógico. Se le atribuye el lenguaje y la compresión que nace del análisis y de la síntesis.

Es esencialmente verbal y tiene preferencia por los números, la secuencia y el orden de las cosas.

Es preciso y sensible al tiempo. Las personas tienen a ser muy racionales y escrupulosas con la información que reciben.

La mente conciente.

El hemisferio derecho: es más soñador y procesa información de manera más holística. Domina todo lo relacionado con la motricidad y sensibilidad. Usa formas e imágenes para entender al mundo. Las personas dominantes del hemisferio derecho son muy intuitivas.

Su lenguaje es metafórico y análogo.

Manifiestan una gran habilidad para tener visión en conjunto de las cosas o situaciones y al mismo tiempo poner atención a los detalles.

El hemisferio derecho es más emocional que el izquierdo. Este lado del cerebro se identifica con la mente inconsciente.

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Procesos Cerebrales: Hemisferio izquierdo: Percepción Pensamiento Sensación Expresión Verbal Hablar Contar Escribir

Pensamiento Analítico Analítico Lineal Lógico Racional Secuencial vertical convergente deductivo

Identidad conciente mente

Recuerda Palabras Partes números nombres

Memoria repetitiva elige blanco o negro

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* ACCION * EDITOR * DIRECTOR

Hemisferio derecho Identidad Inconsciente Cuerpo

Recuerda Imรกgenes Patrones Global Caras

Memoria Asociativa

ACCION EJECUTOR GENERADOR

Elige -Colores -Tono

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Percepciรณn Sentimientos Intuiciรณn Expresiรณn *No verbal *no verbal *Gestos *Dibujar *Garabatear Pensamiento *Visionario *Espacial *Analรณgico *Creativo *Simultaneo *Literal *Divergente *Inductivo

Podemos concluir entonces que: Disponemos de dos mentes (hemisferio derecho e izquierdo) para solucionar problemas, tomar decisiones, mejorar nuestra vida y realizar nuestras actividades diarias.

Y al igual que los integrantes de un equipo, juntas son capaces de pensar mejor, ya que cada una ve una perspectiva distinta.

Por tanto nuestra labor como Facilitadores es estimular ambos hemisferios.

Cada vez que aprendemos algo lo hacemos a través de imágenes, sonidos y sensaciones.

Usamos nuestros sentidos para percibir el mundo exterior o realidad; nuestro cerebro, al recibir la información de nuestros sentidos, organiza y lo comunicamos al exterior a través de un lenguaje verbal (lo que decimos) , y no verbal (lo que decimos con nuestros gestos, ademanes, movimientos de manos, brazos, piernas, postura e inclinación del cuerpo, movimiento de ojos, tono, volumen y rapidez en la voz.

“Los hombres deben saber desde el cerebro, y sólo desde el cerebro, que surgen nuestros placeres, la risa, las alegrías, al igual que nuestras tristezas, penas y lagrimas.

A través de el, en particular, pensamos, vemos, escuchamos, y distinguimos lo feo de lo hermoso, lo malo de lo bueno, lo placentero de lo que no es” Hipócrates, Padre de la medicina moderna, Siglo V A.C. 17

Ejercicio: Imagina que fuimos todos a un curso de Trabajo en equipo ; un día después de que termina nos reunimos Y comentamos como percibimos el curso: Algunos pueden comentar sobre lo que vieron en el curso: Que apoyos se vieron; películas, acetatos, manual, Como iban vestidos el instructor y los participantes Como estaba arreglado el salón Si había distractores en el curso..

Si vieron a la gente a gusto.

Otros más, comentan sobre lo que escucharon: Que estuvo muy interesante Hubo muy buenos comentarios.

Si hubo interferencias por ruidos.

Escucharon muy buenos ejemplos.

Algunos otros comentan sobre lo que sintieron, olieron o saborearon: • • • • • •

Si hubo un buen ambiente en el curso Si se sintieron a gusto Si participaron en el curso.

Si sintieron el ambiente cordial Si había buena ventilación en el salón Si las galletas estaban ricas.

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Nota cómo cada persona percibe de manera diferente, el mismo curso.

Respondemos a nuestra propia percepción, a nuestra propia representación cerebral interna, así podríamos concluir, que no existen una representación cerebral más verdadera que otra, sino que simplemente hay muchas opciones diferentes.

Determinemos ahora cuales son los bloqueadores y los Facilitadores del aprendizaje: BLOQUEADOR

FACILITADOR

___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________

___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ ___________________ 19

En los cursos pueden darse: Bloqueadores

Facilitadores Se usan ambos hemisferio

Se emplea solo Hemisferio izquierdo ✓ Contiene gran cantidad de información innecesaria Son aburridos

Emplea la información necesaria.

Son divertidos

No son Holísticos

Son Holísticos

No destacan los puntos importantes Se dificulta la Asociación de ideas El participante es Pasivo.

Destacan los puntos importantes.

Facilita la asociación de ideas.

El Participante es activo

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DIEZ LECCIONES MAS UNA A FIN DE OBTENER RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN (BOB PIKE) Normalmente las lecciones mas simples son las mejores lecciones, a continuación estudiaremos diez lecciones mas una, las cuales nos orientaran a obtener realmente resultados en la capacitación

El capacitar es un proceso de aprendizaje y experiencias no solo un evento de un curso, ya que este proceso comienza antes de que los participantes entren al aula de capacitación y no termina hasta que vemos resultados en el lugar de trabajo.

Experiencias: El proceso incluye necesariamente una asesoría no solo para identificar niveles de desempeño, sino también a crear socios con gente clave, que es necesaria para transferir la capacitación al lugar de trabajo. Esto incluye a los gerentes y jefes que envían a su personal al proceso de capacitación.

Esto también incluye el diseño de cómo se impartirá el programa y el diseño de los materiales, a fin de que los participantes aprendan, a través de diferentes formas utilizando diferentes de métodos de aprendizaje.reduciendo el tiempo de diseño y aumentando el tiempo de su aplicación.

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De igual importancia es diseñar el proceso de capacitación de tal forma que el participante practique en el lugar de trabajo aun antes de que termine el proceso de capacitación.

Por tal motivo es necesario realizar una evaluación a los participantes, preguntando lo siguiente: ¿Les gusto el programa de capacitación? ¿Aprendieron el concepto central? ¿Tiene aplicación en el trabajo?, ¿Ya lo utilizaron? ¿Qué experiencias pudieran comentar al respecto?

Muchas personas están involucradas en la obtención de resultados de la capacitación, los principales son: ✓ El Gerente o Jefe Del Participante ✓ El Participante ✓ El Instructor Los cuales deben de estar involucrados en el diseño, rendimiento y seguimiento de la capacitación.

EXPERIENCIAS: Muchas personas están involucradas para obtener resultados de la capacitación, siendo el jefe o gerente del participante un factor de importancia, ya que es el que tiene una mayor influencia sobre el participante antes y después del proceso de capacitación Imagínese que el gerente de un participante se dirigiera a el y le comentara, yo entiendo que hay 5 objetivos en este programa. Desde la posición de nuestro departamento me gustaría que tu te encargaras de los objetivos uno y tres; también me gustaría establecer una fecha a fin de que una vez que hayas terminado tu capacitación, revisáramos tu plan de acción de aquellos conocimientos y habilidades que vas a implantar en tu trabajo diario 22

Como capacitadores tenemos la responsabilidad de involucrar a los gerentes o jefes en los procesos de detección de necesidades; ya que ellos necesitan saber que los programas de capacitación que se están implantando, le ayudaran a mejorar el desempeño de sus colaboradores y a cumplir los objetivos de su departamento.

El gerente o jefe del participante es una parte esencial en la implantación de las nuevas habilidades adquiridas, así mismo ellos pueden observar si alguna habilidad no esta siendo utilizada.

También el instructor o el responsable del área de capacitación puede servir de enlace entre el participante y su jefe inmediato, por ejemplo en una empresa que asesoro, se lleva a cabo una reunión entre el jefe el participante y el área de capacitación, en donde se establece un contrato a fin de afianzar el compromiso de la implantación de las nuevas habilidades adquiridas en los próximos treinta días, durante las próximas dos semanas el responsable de capacitación da seguimiento a ambas partes y antes de cumplir con el plazo se reúnen nuevamente a fin de verificar los avances del plan de acción, posteriormente los resultados son reportados a la gerencia o dirección.

En esta empresa el gerente, el participante y el área de capacitación son responsables de los resultados obtenidos.

Al implementar esta estrategia se aumenta la posibilidad de transferir al área de trabajo las nuevas habilidades y le da al participantes razones para seguir capacitándose.

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A través de la capacitación logramos que el participante aprenda nuevos conocimientos, habilidades y actitudes es decir lograr un cambio de conducta y hábitos en el. Así mismo que ponga en practica sus conocimientos y habilidades.

Experiencias: En ocasiones parece que los instructores están en competencia con los participantes. Ya que a veces el instructor retiene información solamente con el fin de demostrar que el conoce mas que los participantes, pero esto no es correcto porque ya que lo fundamental es que los participantes aprendan y desarrollen nuevas habilidades.

A través de la capacitación podemos darnos cuenta de nuestras fortaleza y nuestras debilidades en relación a donde podríamos estar.

Y Así poder establecer metas para el desarrollo A continuación vamos a ver algunos Tipos o comos: 1.- Cuando sea posible subdivide tu grupo en equipos de 5 a 7 personas, utilizando pequeños grupos permite mayor interacción entre los participantes.

Para mucha gente le da mas confianza dar opiniones dentro de grupos pequeños, una vez que entren en confianza será mas fácil que compartan experiencias en un grupo grande.

2.- Cada grupo pequeño debe de asignar un líder que los represente, de esta forma le das la oportunidad a los participantes el dirigir en periodos cortos de tiempo, esto permite entrar en confianza rápidamente y a estar más cómodos. (Sobre todo si tienes participantes tímidos, o agresivos).

3.- Es importantes que rotes frecuentemente a los lideres de los grupos, de esta forma todos los participantes tendrán la oportunidad de experimentar el liderazgo.

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4.Establece periodos y ejercicios para que los participantes reflexionen y recuerden lo que han aprendido, Así mismo definan como pueden aplicar lo aprendido en su trabajo y que problemas les pude ayudar a resolver.

De esta forma ellos encontraran sentido de que lo que están aprendiendo en el curso tiene una aplicación practica.

5.- Organiza pequeños grupos y realiza un ejercicio donde los participantes compartan sus experiencias de aprendizaje.

Debe de designarse un líder del grupo que le preguntara a cada uno de los participantes que aporte una idea de su aprendizaje y su aplicación en su lugar de trabajo. Por otro lado se necesita un secretario del grupo, que apunte todas las ideas en una hoja de Rotafolio y en sus memorias personales.

Posteriormente pasaran a exponerlo frente al grupo. Esto logra dos beneficios, el primero cuando los participantes tienen algo que compartir se sienten bien y el segundo si ya lo tienes en tu lista personal entonces lo reafirmas.

6.- Posteriormente se realiza una sesión plenaria con todo el grupo, donde cada uno de los lideres de cada grupo pequeño presenta sus ideas ante todos los participantes. Así podemos obtener un compromiso del grupo de cómo aplicar los conocimientos y habilidades adquiridas.

7.- Anima al grupo para que promueva reconocimiento a sus compañeros, cuando alguien haga una contribución valiosa al aprendizaje, el grupo puede reconocer esta aportación con un aplauso u otro tipo de reconocimiento.

Una vez que se ha dado el reconocimiento se da retroalimentación de lo que el participante dijo y que ellos encontraron interesante en su aportación.

Cuando la capacitación esta centrada en que el participante aprenda, obtendrás mejores resultados; ya que cada persona tiene una mejor forma de aprender con mayor facilidad, el dividir al grupo en pequeños equipos facilita el aprendizaje, ya que de esta forma las personas tendrán mayor confianza y podrán establecer sus propias estructuras de aprendizaje por lo que 25 facilitara el lograr una mayor retención y su aplicación en el trabajo será más rápida

.

Experiencias: ¿Cómo aprenden las personas? ¿Todas las personas aprenden igual?

Para tener repuesta pregúntale a 10 participantes que nombren una actividad favorita que les agrade, la actividad puede ser un deporte o un hobby, cualquier cosa donde estén activamente involucrados al trabajar en proyectos. Posteriormente pregúntale como aprendió esa actividad que realiza. ¿Alguien le enseño?, ¿ O él aprendió como parte de un grupo? ¿Aprendió con un modelo? ¿Recibió un coach? ¿Aprendió de un libro o un casete por el mismo?

Posteriormente les puedes preguntar que si fueran a empezar hoy aprender una nuevo conocimiento o habilidad ¿cómo lo harías?.

Posteriormente pregúntale como entrenaría en esa habilidad a una persona de nuevo ingreso.

De esta forma me da una idea de cómo puedo adaptar el material y las técnicas de enseñanza al grupo y de esta forma obtener mejorares resultados.

Siempre pregúntate ¿cuáles son las habilidades criticas que los participantes necesitan adquirir?

Para tener un mejor perfil de los participantes es necesario preguntarles.

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• ¿Cuál es su mejor forma de aprender? ¿En forma individual o en grupo?

• ¿Como le gusta aprender?, ¿Con una estructura especifica y el que y como se aplica?. O una estructura general • Que les gusta más ¿ aprender específicamente usando practicas? O recibir información general que la pueden o no aplicar de inmediato.

De esta forma puedes definir con claridad que tipo de entrenamiento requieren los participantes.

La capacitación no es la única solución para resolver cada problema de desempeño.

Algunas veces el coaching de uno a uno (aunque quizás sea necesario que la persona que proporcione el coaching reciba entrenamiento previo).

En otras ocasiones el problema puede ser ocasionado por una política o un método inadecuado.

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Repaso y refuerzo es clave para tener éxito en el proceso de capacitación Albert mehrabian mostró que si los participantes están expuestos a una idea una sola vez, solo retienen menos de un 10 % de lo aprendido al final de 30 días de haber terminado su proceso de instrucción.

Pero si ellos son expuestos a la misma idea teniendo seis reforzamientos de diferente forma, en un intervalo de 30 días, entonces la retención será mayor al 90%.

Nosotros debemos de establecer periodos de revisión y reforzamiento de los conceptos claves, cuando menos 6 veces en un periodo de 30 días.

“Tu no puedes hacer algo sino lo recuerdas”.

Experiencias: Esto significa que los contenidos deben ser revisados, repasados y reforzados cuando menos seis veces para que puedan ser retenidos por nuestra memoria a largo plazo.

Sin embargo debe de existir un intervalo entre cada revisión/reforzamiento del material, por ejemplo se puede cubrir un contenido y regresar a el una hora más tarde.

Tres horas mas tarde, se puede establecer una actividad que refuerce lo visto al inicio o bien del tema central, cada uno de las revisiones/reforzamiento se puede realizar con diferentes métodos y técnicas, así como el proceso en que se lleva a cabo. Cada uno de estos cambios refuerza los conocimientos y las habilidades en la memoria del participante de diferente forma. Y le ayuda a guardarse en su memoria permanentemente.

Un ejemplo de lo anterior puede ser el siguiente: 28

Al inicio del curso les enseño a los participantes los 9 pasos de “heimlich maneuver“ usando una técnica visual llamada “windowspaning” durante el proceso nosotros cubrimos los pasos de diversas formas: Dibujé un icono.(dibujo) Ellos dibujaron un icono Yo digo una frase clave Ellos dicen una frase clave Yo agrego la frase al windowspane debajo del icono Ellos escriben la frase en su windowpane debajo del icono Mas tarde, repetiremos los pasos para utilizar el windowspane con los iconos. mas tarde repetimos los pasos con el windowspane en blanco.

Mas tarde, ellos identificaran algunos de los iconos y preguntando ¿qué significa?, Posteriormente identifican el resto de los iconos.

También incorporamos un juego y una demostración practica, a fin de ejercitar la habilidad. Al termino del día los participantes habrán practicado el contenido mas de 19 veces y todo esto solo tomo más 21 minutos En cada curso existe un contenido principal que debe de ser estandarizado a fin de que sea aprendido por los participantes.

Recuerda el premiar el desempeño es clave en el proceso de capacitación usando los principios de “RIVR” (en ingles) (Refuerzo Variable, Intermitente Y Al Azar).

29 Nosotros debemos de reconocer, premiar y animar en forma al azar.

Experiencia: William james psicólogo de Harvard dijo que los seres humanos necesitamos ser reconocidos frecuentemente. Sin embargo este reconocimiento no puede ser constante, ya que el participante relacionará la actividad desarrollada con el premio, pero cuando el participante regresa a su “mundo real”, es muy raro que reciba el mismo refuerzo por la actividad desarrollada.

Al dar un reforzamiento es necesario observar lo siguiente: Primero: variar el tipo de reforzamiento o recompensa, puede ir desde un agradecimiento hasta un libro, la lista es interminable.

Segundo, “el premio varia por el que lo da y el que lo recibe”. En nuestros seminarios hacemos que el grupo reconozca a uno o varios participantes por sus contribuciones.. El reconocimiento no solo viene del instructor.

De regreso al trabajo no solo el gerente puede reconocer el funcionamiento del equipo o el de una persona en particular, todos los integrantes del equipo lo pueden hacer si alguno de ellos hace algo correcto o más allá de lo que se espera de ellos, los reconocimientos se pueden dar a las personas, a las parejas, a pequeños grupos o a grupos completos.

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Debemos de evaluar al principio y frecuentemente durante el proceso de capacitación De Acuerdo al sistema de capacitación (en aula, intranet autoapendizaje) debemos de llevar una evaluación al principio del evento de capacitación, de tal forma que los participantes conozcan el tema que se esta estudiando y puedan recibir retroalimentación.

Experiencias: A continuación veremos algunos Tips rápidos: 1.- Al inicio de la sesión entrega tarjetas de 3x5 cm y pídeles a los participantes que escriban algún tema con el que ha ellos les gustaría comenzar y que les ayude en su aprendizaje. Algún tema que no les gustaría tocar y algún tema que les gustaría seguir conociendo.

Al revisar estas tarjetas te darás cuenta si es necesario que ajustes tu exposición.

2.- Durante la primera sesión entrega la forma de evaluación de conocimientos, esto hace que estén pendientes de lo que se les esta explicando y les permite completarla cuando ellos elijan.

3.- Dale oportunidad a los participantes para que evalúen todo lo que impacta a la capacitación nosotros utilizamos los siguientes conceptos: (formato anexo) El instructor El contenido el medio ambiente Los participantes.

Cada uno de ellos puede tener un gran impacto.

La actitud del instructor, su disponibilidad, y sus conocimientos son importante. Pero las condiciones del salón, el tipo de equipo que se utiliza, los descansos. El contenido dado en el nivel correcto así como su aplicabilidad en el trabajo.

La participación y

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cooperación en el proceso aprendizaje por cada participante es una parte importante en la efectividad de la capacitación.

4.- Utilice números, letras y enunciados abiertas, nosotros usamos la escala de “liker” (por ejemplo del 1 al 5 de mayor a menor), para obtener retroalimentación en la utilidad del contenido, disponibilidad del capacitador etc. (hoja anexa). Las letras sirven para medir cuestiones como dirigir (muy rápido, muy lento, jc justo en lo correcto).

Las preguntas abiertas le permiten a los participantes decirte las razones de ellos para evaluar el proceso de capacitación.

Por ejemplo: la razón por la que clasifique la disponibilidad de instructores en la forma que lo hice fue

Aplicando estas técnicas a tu proceso de capacitación se puede hacer a la evaluación un instrumento que permita evaluar los resultados obtenidos en este proceso tanto del aula como en el lugar de trabajo.

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No solo evaluar al instructor y al contenido del curso.

Por supuesto eso es la clave, pero también es necesario evaluar como los individuos participan en el entrenamiento así como en que la capacitación se esta desarrollando.

Experiencias: Al termino de la capacitación debemos de evaluar los 4 siguientes conceptos: A.- Al instructor.- Donde se incluyen conceptos como la apertura, las preguntas, la disponibilidad, el conocimiento del tema la motivación a los participantes, los repasos y los cierres. Etc. B.- El contenido.- Incluye la importancia de los temas, su aplicación al trabajo, el nivel en que se imparte, oportunidad para la practica de las habilidades aprendidas. El tiempo utilizado en cada tema, si se cubrieron las expectativas.

C.- El ambiente.- Incluye el salón, su espacio, su ventilación el arreglo, de la sala los descansos, la comida, los recesos. etc.

D.- Los participantes.- Incluye la participación, su aprendizaje, su disponibilidad para aplicar los conocimientos adquiridos, su plan de acción.

Lo anterior te da una visión muy clara de la efectividad de tu proceso de capacitación

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La elaboración de un plan de acciones clave, de cómo transferir los conocimientos y habilidades adquiridas al lugar de trabajo.

Si los participantes no desarrollan un plan de acción para saber como van a transferir sus conocimientos y habilidades a sus actividades diarias cuando el proceso de capacitación haya terminado, difícilmente podrán lograr resultados Experiencias: La mejor forma de hacerlo es elaborar una lista de ideas de las acciones a implantar mientras los participantes se encuentran en el proceso de capacitación. Durante el proceso realiza algunas pausas o ejercicios a fin de que los participantes reflexionen acerca de lo que han aprendido y como lo pueden utilizar en su trabajo.

Mientras ellos realizan este trabajo tu puedes poner alguna música de fondo.

Posteriormente organiza grupos de 5 a 7 personas a fin de que compartan sus ideas, es importante que se elabore una lista de todas las ideas del grupo y que cada participante puede agregar una idea a su propia lista, lo importante del intercambio de experiencias el aprendizaje de los demás.

Posteriormente se realiza una sesión plenaria donde cada grupo expone sus principales ideas.

Este proceso lo puedes iniciar en cuanto establezcas los primeros conceptos, de esta forma los participantes podrán escribir sus ideas desde un principio y no esperar el momento de reflexión. Este proceso le permite a los participantes el tomar el dominio de sus conocimientos y habilidades que están siendo adquiridas.

Es importante que los participantes consideren dentro de su plan de acción la aplicación de lo aprendido en el proceso de capacitación durante las próximas 48 horas, tu podrías sugerirle a

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los participantes que Empiecen con algo sencillo que se pueda implantar inmediatamente Posteriormente con alguna actividad que requiera algo de planeación y preparación. Y al final una acción de alto impacto que requiera una planeación a largo plazo.

Lo anterior permite que el participante se mantenga pensando y aplicando lo que aprendieron el proceso de capacitación por un periodo largo de tiempo.

Es importante solicitarle a los participantes o bien realizar una reunión posterior dentro de los 30 a 45 días de haber terminado el proceso de capacitación, escriban una carta, e-mail de: Lo que aprendió durante el proceso.

Como esta utilizando este aprendizaje en sus actividades diarias de trabajo Los resultados que ha obtenido.

LA LECCIÓN MÁS IMPORTANTE DE TODAS. ”EL PROPOSITO DE LA CAPACITACIÓN ES PRODUCIR RESULTADOS EN EL TRABAJO”, “NO ES CUBRIR CONTENIDO, NO ES ENSEÑAR HABILIDADES, NO ES ENTRETENER.

“ES OBTENER RESULTADOS AL REGRESAR AL TRABAJO.”

•

Los participantes aplicaran Dinámicas de Aprendizaje, Relajación y Activación durante el Proceso de Capacitación 35

Introducción Modulo I I.1.Ronda de recuerdos I.2.Asociación y taxonomía I.3.Los sentidos y el Aprendizaje I.4.Hemisferios cerebrales I.5.Facílitadores y Bloqueadores del aprendizaje I.6.Diez lecciones mas 1 de Bob Pike

Modulo II II.1.Aperturas exitosas II.2.ejemplos y Ejercicios II.3.Pecados del instructor II.4.Innovación del material y el uso de colores II.5.Gimnasia cerebral

Modulo III III.1.Como Preparar tu Sesión III.2.Mapas mentales III.3.Cuentos, relatos y algo más...

III.4.La música y el aprendizaje

Modulo 1V IV.1.Cierres mágicos IV.2.La evaluación y el cierre IV.3.Trasferencia del aprendizaje en el trabajo

Antes de la Formación

Cualquier Actividad practicada por un experto, parece fácil.

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Quizás haya encendido usted el televisor en mitad de un programa de atletismo cuando los atletas están corriendo por la pista. Una de las mejores maneras de adivinar quién puede acabar siendo el ganador consiste en ver quién hace que correr parezca fácil, quién corre con menos esfuerzo.

La facilidad y sencillez aparentes son la marca característica del experto, y esto es así en todos los campos: el atletismo, las artes interpretativas, el deporte, la oratoria, la enseñanza o la administración. La formación, por supuesto, no es ninguna excepción.

Aunque esta facilidad es un signo externo de maestría en muchos terrenos distintos, también enmascara el tiempo, el esfuerzo y la disciplina que ha exigido su obtención. Cuanto mejor sea la práctica y la preparación, más fácil resultará la tarea. El mero esfuerzo del momento no es suficiente, y practicar movimientos y acciones ineficaces sólo hace que esos actos ineficaces resulten más fáciles Esta vista de conjunto pone de relieve once áreas de importancia en la preparación de un curso de formación, para que sea más fácil y ameno y tenga más éxito.

En la preparación de un Proceso de Capacitación distinguimos once áreas importantes 1.- Los Objetivos de la Formación

11.-El entorno de la Formación

2.- Los Participantes 10.- El autocontrol

3.- Principios del diseño 37

4.- Diseñar para el Aprendizaje

9.- Creencias y Valores

5.- Diseñar el Diseño 8.- Habilidades de Presentación 7.- Diseño de Ejercicios

6.- Estructuras de Actividad

1.- Los objetivos de la Formación Para empezar, hay que establecer los objetivos. ¿Qué quiere usted conseguir para el grupo? ¿Qué quiere conseguir usted mismo? Si trabaja en el seno de una organización, Necesitará un sumario de la formación, basado en el Análisis de las Necesidades de Formación, donde se identifiquen claramente los objetivos y se haga constar su grado de prioridad Antes de empezar, piense cómo sabrá que los ha alcanzado. Los objetivos deben examinarse desde todos los puntos de vista: ✓ El del Formador ✓ El de los Participantes ✓ El de la organización

2. Los Participantes Tendrá usted que informarse sobre las personas que asistirán a la formación y sus necesidades. ¿Se conocen entre sí? ¿Cuál es su grado de motivación? ¿En qué nivel se sitúan sus habilidades? ¿Cuáles son sus expectativas?

3. Principios de diseño Es necesario bosquejar, comprender ya veces memorizar el 38

contenido y la estructura de la formación. Tiene que diseñar la formación de la mejor manera posible para alcanzar los objetivos previamente fijados, pero conservando la suficiente flexibilidad para dejar lugar a la improvisación y la experimentación. Diseñar un proyecto de formación es una habilidad que puede aprenderse en todos los niveles, desde los ejercicios individuales hasta la estructura total.

4. Diseñar para el aprendizaje En esta sección se examina el diseño más bien desde el punto de vista de los Participantes, para aumentar el grado de aprendizaje.

5. Diseñar el diseño Aquí se presenta la estrategia de Disney; una estrategia creativa que se puede aplicar a todos los aspectos del diseño. (En forma Creativa) 6. Estructuras de actividad Aquí se describen las principales actividades estructuradas que puede usted utilizar, como la representación de papeles o el estudio de casos, para alcanzar sus objetivos.

7. Diseño de ejercicios Además de utilizar las actividades estructuradas que convengan, necesitará usted una gama de posibilidades para diseñar sus propios ejercicios para el aprendizaje de habilidades.

8.- Habilidades de Presentación Una vez que haya decidido el contenido y la Estructura de la Formación, queda la importante habilidad de cómo presentarla. Dos Instructores distintos pueden presentar el mismo material de manera que la experiencia que el grupo se lleva del Proceso de Capacitación, y los Objetivos que alcance, sea muy distinto.

9.- Creencias y Valores.

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La Formación es algo más profundo que lo que usted hace y donde lo hace.

Sus Creencias y Valores como Instructor afectaran a lo que ocurra.

Para ofrecer su mejor rendimiento, necesita que sus Objetivos de Formación estén en sintonía con sus Valores y Creencias y los de la Organización.

Las Creencias Positivas le capacitan, las Creencias licitadoras lo Limitan, Los Valores son aquello que es Importante para Usted.

10.- El Autocontrol Finalmente, y quizá lo más importante de todo, están las Habilidades de atender a su propio estado Físico y Emocional.

Es importante tener estos aspectos bien cubiertos antes de empezar el proceso de Formación. Un buen estado emocional, hará fluir sus Habilidades, mientras que un mal estado las volverá inaccesibles 11.- El Entorno de la Formación Los aspectos prácticos de la formación y la mayor o menor adecuación del entorno en que se llevará a cabo son importantes para proporcionar al Instructor y a los Participantes una base segura.

La disposición de la Sala, Las Instalaciones, el Equipo y los Materiales que vaya a utilizar deben de comprobarse por adelantado.

Con estas habilidades y Principios, estará preparado para Iniciar el Proceso formativo.

Las aperturas y los cierres son dos momentos críticos de una Experiencia de Aprendizaje. El impacto que produzca la actividad utilizada para dar inicio, puede marcar el resto de la Experiencia para bien o para mal; así mismo es importante concluir con una actividad de cierre efectiva,

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1.- La apertura exitosa es producir impacto positivo, debe de contribuir a establecer un ambiente favorable para el resto de la Experiencia

Además • Sesión de preguntas • Concierto de repaso acompañado con música • Intercambio de experiencias • Debates • Evaluaciones auto corregidas • Discursos breves de inspiración.

2.- ¿Cómo podemos Iniciar?

• • • • • • • • •

Un diagnostico de los Problemas Actuales Incidente o situación que genere discusión Pregunta involucradora Prometer algo concreto y relevante humor (no chiste) Planteamiento interesante Estadística de manera inusual Recurso visual de impacto.

Juego o dinámica de grupo

Cuando Iniciamos El Proceso de capacitación, ya tienes todo preparado para arrancar, hazlo con energía y animo. Que el grupo se sienta a gusto e interesado para continuar en el proceso.

Incentiva su motivación.

A continuación te damos a conocer algunas Dinámicas, que te servirán para llevar a cabo una Apertura Mágica, a fin de lograr una Identificación e Integración de los Participantes con el Instructor

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y/o Facilitador, así como lograr que el Participante se sienta cómoda y establecer sintonía con ellos.

Ejercicio I: Fiesta de presentación; Indica a los participantes que en una hoja la dividan en dos en la 1era. Parte pongan cuando menos diez características que los describan positivamente. Y y en la 2da. parte, diez que los describan en su aspecto negativo.

Hasta arriba de la hoja pongan su nombre, área , antigüedad y puesto.

Una vez concluida “la corbata” Datos generales. +

-

Se la pegan –con el pedazo de diurex Que previamente fuiste colocando frente a ellos mientras trabajaban- y pasen enfrente A conocerse.

Una vez que todos hayan “circulado”, Se pide a los participantes comenten con quienes se relacionaron más y porque.

Ya que hayan dado sus observaciones Los que voluntariamente desearon participar.

Este ejercicio es agradable, corto y genera mucha interacción entre los asistentes. Sobre todo al comentar de los defectos.

Ejercicio II “Los Cerillos”: Se requiere de una caja de cerillos y un cenicero

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Cada uno de los participantes va prendiendo un cerillo Y da sus datos principales, tales como; Nombre Puesto Antigüedad Hobby y/o deporte que practique El platillo que más les guste.

No se puede sujetar el cerillo a la mitad o hacerlo de de lado y se tiene que dar la más información que se pueda mientras este el cerillo prendido.

En este ejercicio los participantes se relajan mucho porque se ríen por las trampas ó porque ya no saben que decir y el cerillo sigue prendido.

Es un ejercicio corto ideal para grupos numerosos.

Ejercicio III: “ La adolescencia” • Por parejas los participantes narran como fue su adolescencia, ese periodo de transición entre la Infancia y la edad adulta, mencionando algunas anécdotas chistosas o fuera de lo común que hayan vivido. Dándoles un promedio de 10 min. por pareja.

• Después cada participante presenta a su pareja, Con sus datos principales; nombre, puesto, antigüedad y destaca la anécdota más curiosa que le narro su compañero.

• Este ejercicio integra al grupo rápidamente y hace afines a algunos de ellos en gustos y anécdotas.

Ejercicio IV: “ Escudo de armas” Cada participante diseña su escudo de armas considerando lo siguiente: Un lema tal como “El respeto al derecho ajeno es la paz” 43

• Dividirlo en cuatro partes y tienen que dibujar: • En la 1era. Un objeto ó animal que los represente.

• En la 2da.Lo que mas les guste hacer –un deporte, hobby, pasatiempo• En la 3era. Lo que sea más importante para ellos Tal como su familia, religión, trabajo, etc.

• En la 4ta. Lo que quisieran alcanzar en su vida; sus metas ambiciones, sueños, etc.

Una vez que todos hayan terminado lo pasan a presentar al frente, es una presentación de más o menos 2min. P/ participante.

Se sugiere para cursos de más de 24 horas y en donde se busca que los participantes se conozcan e integren desde el principio.

Al final de las presentaciones se pregunta a los participantes con quien o aquellos escudos con los que más se identificaron y porque.

Las conclusiones se hacen en razón al ó los escudos más solicitados y su afinidad.

Ejercicio V: “Adivina quién soy” Cada participante anota en una hoja lo siguiente: Platillo favorito Música predilecta edad 44

Algunas características que lo defina; como ser “gordito”, “güero”, “simpático”, “soltero”, “alto”, “flaco”, “guapa”, etc. *Es importante que lo hagan con letra de molde y lo más claro posible. *una vez contestada las recoge el Facilitador las revuelve y entrega procurando no le toque al mismo que la hizo. *cada uno va leyendo y tratando de adivinar quién es, si no le atina el grupo le ayuda.

Es muy divertido –sobre todo- si el Facilitador les da ideas sobre las características y como describirlas.

Es recomendable en grupos pequeños y sobre todo que algunos ya se conozcan.

Una vez integrado y relajado el grupo empecemos con el curso.

Otras Estrategias: También como introducción a los principios fundamentales del Aprendizaje Dinámico, podremos iniciar nuestras sesiones analizando algunas estrategias para recordar nombres, aún cuando el grupo parezca conocerse con anterioridad.

Tiene sus ventajas comenzar con esta estrategia porque la tarea de aprendizaje está bien definida y su eficacia queda sobradamente demostrada. Es algo que se puede poner a prueba de inmediato, algunas personas recordaran los nombres y otras no.

Ejercicio con Tarjetas de identificación.

Para presentar a los participantes los nombres del resto de sus compañeros (si algunos de los participantes se incorporan posteriormente al inicio será conveniente presentarlos y que se presenten los demás a fin de involucrarlos emocionalmente y no se

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sientan fuera de ámbito) (esto se realiza de acuerdo a las reglas establecidas con el grupo).

El procedimiento es el siguiente: 1. Se les entrega unas tarjetas en blanco 2. Se les solicita que apunten en la tarjeta y escriban “algo que hacen bien”, (una competencia) puede ser una habilidad especifica, o tocar un instrumento, componer música, bailar, nadar etc.

3. Del otro lado de la tarjeta escriben su nombre 4. Muestran al grupo la tarjeta del lado de la competencia que pueden compartir con los otros participantes del grupo 5. El Instructor escribe en el Rotafolio o acetato lo siguiente: a.- ¿Quién eres? b.- ¿Con que te identificas? (algo personal o profesional) c.- ¿Porqué estas aquí? d.- ¿Porqué quieres Aprender? e.- ¿Porqué Has decidido Enseñar o Aprender? f.- ¿Cuéntanos algo que sea realmente importante para ti. g.- ¿Qué valor ves en el Aprendizaje? (no específicamente en este curso, sino en general) (En ocasiones los participantes no saben de que se va a tratar el curso, pero se encuentran en el porque valoran el aprendizaje, esta relacionado con sus objetivos porque tiene un valor, existe una motivación, aunque en muchas ocasiones no se dan cuenta de esa reflexión por la imposición de asistir, pero se pretende tocar la fibras más sensibles del ser humano, el conocimiento y el valor del quehacer cotidiano)

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h.- ¿Qué nueva capacidad te gustaría desarrollar? i.- ¿Cuál es en la competencia que te desenvuelves bien, pero te gustaría aprender algo más acerca de cómo lo haces?

Algo que haces bien, aunque no sabes exactamente como lo consigues hacerlo tan bien, por ejemplo puedes que sepas esquiar, pero no cómo enseñar a esquiar a otra persona. Puede ser que alguien se comunique bien con los compañeros de trabajo, pero no sepa como lo consigue.

Una persona puede ser muy creativa en ciertos contextos sin tener plena conciencia de cómo lo hace. En resumen, se trata de un comportamiento en el que conocemos el “que”, pero no somos conscientes del “como”.

Cuando los participantes del curso empiezan a conocerse entre si, encuentran habilidades en común. Esto crea un contexto en el que se descubren relaciones y tareas potencialmente que puedan compartir..

Al terminar el ejercicio el instructor pregunta al resto del grupo, “ si han conocido a otra persona y si recuerdan su nombre”, “También preguntamos cuantos no recuerdan el nombre de las personas que han conocido” Después del ejercicio. ¿Alguien ha aprendido algo interesante que quiera compartir con el resto del grupo?

Tiempo de la Dinámica : 30 minutos en promedio

Pecados Capitales del Facilitador A un los Facilitadores más experimentados a veces hacen cosas que son contraproducentes para el aprendizaje, presentamos algunas de 47

estas conductas que calificamos como los “Pecados Capitales del Facilitador”.

Lucir no preparado Pedir excusas

Comenzar tarde Terminar Tarde

Practicar malos hábitos

No involucrar a los Socios de Aprendizaje

No cubrir los

Objetivos

No admitir

errores

Usar los recursos Audiovisuales incorrectamente

No revisar el ambiente Manejo inadecuado

de preguntas

No actualizar el material

Usar lenguaje inapropiado No fijar suficientes

recesos

Asumir ser

experto

A fin de evitar algunos de los Pecados anteriores es importante recordar que:

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El impacto de una presentación se debe en un 55% al lenguaje corporal, en un 38% al tono de voz y en un 7% a las Palabras Las habilidades de presentación son la manera en que usted presenta sus palabras, la habilidad está en lo que hace y en lo que deja en un lado.

Las habilidades fluyen del buen estado emocional de Facilitador.

Lenguaje Corporal Procure que su apariencia sea adecuada a la presentación Establezca contacto visual con los asistentes Mantenga una postura Erguida y Natural Para que sus ademanes resulten naturales, elimine gestos nerviosos innecesarios Ocupe tanto espacio Físico como quiera

LA Voz Proyecte la Voz Hable mas despacio y utilice la voz de un modo congruente con el material que está presentando.

Haga Pausas Utilice un Vocabulario Amplio y Multisensorial, y evite el desorden Utilice los Nombres de los Participantes Evite dejar frases colgadas en el aire y utilizar frases demasiado largas.

P E C A D O S

Estar estresado Improvisar

S A L V A C I ON

Elimina los pensamientos estresantes.

Piensa, escribe y discute *realiza tus mapas mentales 49

No respirar

Practica y mantén la respiración diafragmática adecuadamente Dar el curso sin emplear A legria el aprendizaje I maginación multisensorial R elajacion E moción S ugestión “La salvación”; son los elementos que haran que la enseñanza del aprendizaje sea una gran aventura.

Algo de suma importancia para nosotros los instructores es el considerar que....

A veces las mismas palabras en boca de dos personas nos suenan totalmente diferentes: ¿Qué es lo que hace un tono de voz agradable?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Hablar desde el estomago para que tenga resonancia.

Articular adecuadamente Hacer pausas en las palabras importantes Tener una inflexión variada Estar en buena postura corporal Hablar con entusiasmo Respirar bien y exhalar poco a poco el aire al hablar

Acopio de Información Utilice grabaciones en video para averiguar cual es su gesto nervioso verbal y suprímalo.

Aproveche todas las ocasiones de practicar y obtener información útil.

Aprenda de Modelos, Averigüe que funciona y que no funciona Mantenga la autocrítica dentro de ciertos limites.

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Importancia y Uso de Colores en la Facilitación de Eventos Grupales Como participante o Facilitador se nos acumula experiencia de interacción intensiva, ésta se da entre tres puntos: El tema específico, La facilitación y el grupo de trabajo.

Técnicas de visualización en procesos interactivos son importantes para la eficiencia de los eventos grupales. Empezamos, informándoles sobre el uso de los colores en la facilitación.

Quien facilita eventos grupales interactivos propone dinámicas para orientar la interacción y la creatividad de quienes participan en alcanzar los objetivos del taller. Siempre la visualización es un elemento importante en la facilitación de eventos grupales interactivos.

En este sentido el color y la forma son componentes esenciales.

Mientras que la forma es significativa para la visualización, el color se queda como un elemento arbitrario.

La visión de un pensamiento holístico y un aprendizaje humano requisitos que reaparecen llevó a un grupo de Neuland a involucrarse más en el desarrollo de la facilitación e integrar los colores y sus efectos en participantes y procesos.

Se propone el siguiente esquema:

AMARILLO Efectos: • Ligeramente estimulante • Naturaleza Expansiva • Fuerza Intelectual • Comunicativo • Movimiento

ANARANJADO Efectos: • Sociabilidad • Participación 51 • Relación con el "tu" • Atracción • Actividad

ROJO Efectos: • Fuerte • Activador • Apasionado • Estimula el Ingenio • Querer Consciente

VERDE Efectos: • Equilibrio • Empatía • Pasividad • Neutralidad • Persistencia

AZUL Efectos: • Frío 52 • Pasividad • Desintegración • Concentración • Veracidad

BLANCO Efectos: • Olvido • Comienzo • Claridad • No Vital, Vacío • Sencillez

Que seria de la instrucción sin los colores. Los colores influyen en nosotros más de lo que creemos. Veamos en términos generales sobre algunos colores, su influencia física, su efecto psicológico positivo y negativo.

ROJO

Incluye los rojos quemados, los brillantes y los puros, expresa fuerza vital.

Influencia física: el pulso se acelera, aumenta la presión sanguínea y el ritmo respiratorio.

Efecto psicológico positivo: crea una sensación de impulso de deseo, de voluntad de vencer, de vitalidad.

Efecto psicológico negativo: denota agresividad, dominio autoritario.

CAFÉ

Incluye todo tipo de tonos de café.

Se trata de un color diluido, es una mezcla que carece de impulso creador y de vitalidad. Es pasivo y receptivo.

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Es el color menos amenazador y puedes usarlo cuando quieras que los demás se abran contigo.

Efecto psicológico negativo: es un color aburrido y poco sofisticado.

Tiene la connotación de pertenecer a los mandos medios.

VERDE

Incluye olivo, pino, pasto, verde musgo y verde militar.

Símbolo de la naturaleza.

Influencia física: Tranquiliza y relaja los nervios.

Efecto psicológico positivo: indica perseverancia, tenacidad y firmeza.

Efecto psicológico negativo: sugiere resistencia al cambio, aburrimiento, ser predecible y necio.

Incluye todos los tonos de azul, menos los tonos acqua símbolo del agua en reposo.

Influencia física: disminuye la presión de la sangre y el ritmo cardiaco y respiratorio. Tiene un efecto relajante.

Efecto psicológico positivo: los tonos más oscuros del azul proyectan autoridad, orden, confiabilidad, y logro.

En el aspecto psicológico negativo: el azul oscuro denota A alguien predecible, conservador.

Incluye los colores nieve, perla y marfil.

Influencia física: crea los efectos de salud, paz, limpieza y vida.

Efecto psicológico positivo: simboliza lo puro, limpio y fresco.

Quién usa el blanco refleja higiene, cuida la salud, inspira confianza.

Cuando se combina con color opuesto como el azul o el negro proyecta autoridad y elegancia Efecto psicológico negativo: es frío y muy clínico.

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Durante el proceso de capacitación es muy importante el cuidar los estados emocionales de los participantes, una vez desplegada la atención puede obtener la atención de los participantes Así mismo estos ejercicios servirán para mejorar su capacidad de aprendizaje, retención, concentración, creatividad. a continuación veremos algunos ejercicios que se pueden realizar durante las sesiones de capacitación.

I.-BOTONES CEREBRALES Pasos a ejecutar de pie.

1. Piernas semiabiertas.

2. Mano izquierda sobre el ombligo.

3. Dedo índice y pulgar oprimiendo venas que van del corazón cerebro en el cuello, los dedos restantes sobre las costillas II. GATEO CRUZADO. A. Pasos a ejecutar de pie.

1. El movimiento se ejecutara en cámara lenta.

2. En firmes. El codo derecho en rodilla izquierda.

3. Posición inicial.

4. Codo izquierdo a rodilla derecha.

5. Posición inicial.

III. EL ESPANTADO. A. Pasos a ejecutar de pie.

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1. Piernas ligeramente abiertas.

2. Abrir los dedos de ambas manos y piernas al sentir poco dolor 3 sobre puntas de los pies levantar hacia arriba.

4. Al estar estirado, tomar aire y retenerlo diez segundos haciendo fuerza con la cabeza hacia atrás.

5 al termino del tiempo exhalar el aire con un grito, aflojando los brazos y el cuerpo.

IV. TENSAR Y DESTENSAR.

A. Pasos a ejecutar sentado.

1. Realizarlo en una silla cómodo. Posición recta y sin cruzar pierna.

2. Pies tensos. Talones pantorrillas de igual forma y rodillas unidas.

3. Tensar tronco del cuerpo.

4. Tensar cuello, cabeza con ojos cerrados. Frunciendo ceño y cuero cabelludo.

5. Tensar manos. Brazos y cruzarlos frente al pecho.

6. Tomar aire y retenerlo diez segundos, tensar cuerpo durante conteo.

7. Exhalar aire después del conteo y aflojar el cuerpo,

V. CUENTA HASTA DIEZ. A. PASOS A EJECUTAR SENTADO.

1. Posición cómoda, espalda recta, pies sobre el piso, apoyado en los talones.

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2. Palma de las manos en ambas piernas. Hacia arriba y frente al rostro.

3. Cerrar los ojos y seguir la respiraci贸n.

4. Tomar aire y contar hasta diez, retener el aire, contar nuevamente hasta diez.

5. Exhalar el aire en diez segundos y recuperar el aire lentamente en diez segundos.

6. Repetir el ejercicio varias veces.

7. Complementar el ejercicio con algunas palabras, si no retiene la respiraci贸n en diez segundos, disminuir el conteo a cinco segundos VI. NUDOS.

A. Pasos a ejecutar de pie.

1. Cruzar ambos pies.

2. Brazos al frente y separados.

3. Palmas de ambas manos hacia fuera, pulgares apuntando hacia abajo.

4. Apoyar la lengua en la parte superior del paladar.

VII. CUATRO EJERCICIOS PARA LOS OJOS.

A. Pasos a ejecutar como si la mirada fuera una mano pintando con brocha.

1. Ejecutar en orden los movimientos.

2. Mover los ojos en circulo de derecha a izquierda y de izquierda a derecha.

3. Repetir cada movimiento tres veces.

4. Los ojos con la mirada haciendo un tri谩ngulo 5. El movimiento terminara donde inicia (tres veces).

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6 mover los ojos formando una "x", arriba, izquierda, derecha y debajo de derecha a izquierda.

VIII OCHOS ACOSTADOS.

A pasos a ejecutar.

1. Hoja de papel y lápiz, la hoja se debe pegar a la altura de los ojos.

2. Plasmar un ocho acostado, empezando por el centro y a la derecha.

3. El ojo segulra el avance de la mano.

4. Repetir tres veces el ejercicio.

5. Usar el mismo ocho en dirección opuesta.

6. Repetir el ejercicio tres veces.

IX. OCHOS CON EL DEDO.

A. Pasos a ejecutar.

1. El dedo pulgar derecho o izquierdo con el brazo ligeramente estirado 2. No mover la cabeza, únicamente los ojos 3. Seguir el dedo al dibujar el ocho. Empezando con la derecha 4. Ejecutar tres veces el mismo ejercicio.

5. Ejecutar el movimiento hacia lado izquierdo.

6. Cambiar el brazo y realizar el mismo ejercicio.

X. ELEFANTE.

A. Pasos a ejecutar.

1. Oído derecho sobre el hombro derecho y dejar caer el brazo.

2. Mantener la cabeza en su lugar.

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3. Extender el brazo hacia abajo.

4. Aflojar las rodillas.

5 dibujar con el brazo y con la cabeza tres ochos acostados, empezando por la derecha 6. Que los ojos sigan el movimiento y la x frente al rostro.

7. Los ojos deben de ir al compás del movimiento del brazo.

8. Ejecutar al lado izquierdo el ejercicio tres veces 9. Cambiar de posición al lado izquierdo.

10. Dibujar tres ochos a la derecha y a la izquierda.

XI. EJERCICIO DE ATENCION A. Pasos a ejecutar.

1. Dibujar un abecedario.

2. Debajo de cada letra colocar "d,i, . Y j" al azar y su significado de cada una: (d; brazo derecho; i: brazo izquierdo; y j ambos brazos.)

3. Escribe las letras minúsculas sin que estén debajo de las mismas del abecedario.

4. Pegar la hoja en la pared a la, altura de los ojos.

5. Leer en voz alta las letras y si en la, letra se encuentra una d, levantar el brazo derecho y bajarlo y si hay una i levantar el brazo izquierdo.

6. Al llegar a. La z empezar de nuevo pero de la z a la a.

7. Si se equivocan, volver a empezar, a la cadencia que pueda, hasta la z.

XII. EJERCICIO DE ATENCION 2: P,D.Q.B. A. Pasos a ejecutar.

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1.- Escribir cuatro letras minĂşsculas p.d,q,b.

2. Pegar la hoja a la altura de los ojos.

3. Como si estuviera frente a un espejo, cuando veas una p flexiona y levanta la pierna izquierda.

4. Al ver una d. Pronunciarla y mover el brazo derecho hacia arriba.

5. Al ver una q pronunciarla y levantar la pierna derecha.

6. Al ver una b, pronunciarla y levantar el brazo izquierdo hacia arriba.

7. Llevar una misma cadencia y si se equivoca. Empezar de nuevo.

8. Repetir el ejercicio de abajo hacia arriba.

XIII. EL PETER PAN. A. Pasos a ejecutar.

1.- Tomar las orejas por las puntas.

2. Jalar hacia arriba y hacia atrĂĄs.

3. Mantenerlas en posiciĂłn durante 20 segundos.

4. Descansar.

5 repita tres veces

XIV. A. Pasos a ejecutar.

1. Respirar aire y frotar la nariz 10 veces.

2. Exhalar sin frotar.

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3. Repetirlo 5 veces.

4. Ejecutar el ejercicio tomando aire que debe

entrar en ambas fosas nasales, es muy importante.

XV. LA TARANTULA. A. Pasos a ejecutar.

1. Si tiene algún trauma identificarlo con un animal 2. Plantea una situación en la debes actuar de inmediato.

3. Se recomienda usar lo que se tenga a su alcance.

4. Ejecutar el ejercicio lo más rápido que se pueda durante dos minutos.

XVI. EL GRITO ENERGETICO. A. PASOS A EJECUTAR. 1. Abrir la boca y gritar muy fuerte.

2. Gritar un minuto con fuerza.

XVII. EL BOSTEZO ENERGETICO. A. Pasos a ejecutar.

1. Tocar con ambas manos la junta de la mandíbula.

2. Bostezar profundamente.

3. Con los dedos masajear, hacia delante y hacia atrás.

XVIII. EL PERRO. A. Pasos a ejecutar.

1. Estirar la parte posterior del cuello con una mano y sujetarla diez segundos soltarlo tres segundos.

2 repetirlo cinco veces.

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ALA ALA. Pasos a ejecutar.

1. Colocar ambas manos al borde de una mesa.

2. Bajar la barbilla al pecho.

3. Al realizarlo se estiran los músculos de la espalda. Cuello y hombros.

4. Tomas aire. Curvar la espalda y alzar la cabeza.

5. Exhalar y bajar nuevamente la barbilla al pecho.

6. Realizar el ejercicio de 10 a 15 minutos.

LA CAMINATA EN FOTO. A. Pasos a ejecutar. .

1. Colocar el talón de la pierna derecha atrás sin levantarlo y rígida.

2. Pierna izquierda al frente y flexionada apoyando la mano izquierda.

3. Dejar medio metro entre ambas piernas 4. Tomar aire y exhala manteniendo talón en el mismo lugar y doblando mas la pierna izquierda.

5. Permanecer quince segundos inmóvil 6. Repetirlo con la otra pierna.

7. Repetirlo tres veces en cada extremidad.

CAMBIO DE SIGNIFICADO. A. Pasos a ejecutar.

1. Se deben preguntar por la mañana las siguientes preguntas. Para que su cerebro trabaje: A. ¿Qué es lo mejor que puedo esperar hoy? (Inhalar y exhalar profundamente) 62

B. ¿qué estoy dispuesto a dar hoy?

C. ¿de qué puedo estar feliz en estos momentos?

D. ¿qué es lo que más me entusiasma de mi vida, ahora?

E. ¿qué aprendo con lo que me pasa? .

1. DEBE DE PREGUNTARSE POR LA TARDE O POR LA NOCHE (INHALANDO Y EXHALANDO DURANTE DIEZ SEGUNDOS LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: A ¿qué es lo que mas disfrute hoy?

A. ¿Qué he dado y que he recibido hoy?

B. ¿En que aspectos soy mejor hoy?

D. ¿qué he aprendido hoy?

3. Si las respuestas son negativas. Pregúntate: A. ¿qué es lo más emocionante de este problema?

B. ¿qué deseo en lugar del problema?

C. ¿qué quiero hacer para obtener lo que deseo?

D. ¿que es lo que no quiero seguir haciendo para obtener lo que deseo?

E. ¿como puedo disfrutar este momento que me ayuda a lograr mi meta?

F. Si mi problema lo veo como un fracaso. ¿No será una oportunidad para aprender?

G. Si mi problema lo veo negro ¿será que tanta luz me ciega?

H. Si solo tengo una alternativa de solución ¿qué pasarla si genero cincuenta diferentes preguntas?

I. Si no tengo creatividad para preguntarme: ¿qué pasarla si genero cincuenta diferentes preguntas?

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J. Si no tengo creatividad para preguntarme: ¿que pasarla si hiciera como que yo si tuviera creatividad? ¿que diría? ¿Que haría?

4. Al terminar debe repetir: "yo soy un ser valioso, tengo muchas capacidades. ..y merezco lo mejor" XXII. EL ¿CÓMO SI? Y EL ¿QUÉ SI? A pasos a ejecutar.

1. Si al hablar pronuncias frases impulsoras preguntate lo siguiente: A. Así como me siento ¿cómo me gustaría sentirme?

B. ¿cómo me gustaría verme?

C. ¿qué si me gustarla decir de mí mismo?

D. ¿qué si me gustaría oír que los demás me dijeran?

2. Al realizar este ejercicio, ¿verdad que tu experimentas un cambio ?

3. Recuerda que eres un ser valioso.

4.- El tesoro esta esperando en ti, que lo hagas brillar.

XXIII. ACCESANDO EXCELENCIA. A. PASOS A EJECUTAR. 1. Recuerda un momento en donde te fue bien. Ve lo que viste.

Escucha lo que escuchaste, siente lo que sentiste.

2. Vívelo y disfrútalo ahora.

3. Imagina tu excelencia en un objeto, color. Sonido o sensación.

4. Haz como si lo guardaras.

5. Repite el ejercicio varias veces.

6. En el futuro recuerda el ejercicio para mantenerte activo.

7. Puedes elegir otras cosas para el ejercicio.

XXIV. SONRIE, CANTA, BAILA. A. Pasos a ejecutar.

1. Sonríe, canta y baila en un contexto apropiado.

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2. Hay que darse tiempo para enojarse. Para la tristeza y luego para sonreír, cantar y bailar si quieres, para sentirse bien con uno mismo y no burlar las emociones que sientes.

XXV. CAMBIANDO LA PELICULA CEREBRAL. A. Pasos a ejecutar. a. Recordar un momento donde deseo actuar diferente b. Ve lo que viste, escucha lo que escuchaste. Siente lo que sentiste. c. ¿que podría haber hecho que fuera diferente7 d. Crea las alternativas, ve tu imagen. Metete en tu imagen como si te metieras en la película. e. ¿Esta alternativa me hace sentir bien? ¿Me beneficiare yo y los que me rodean? ¿Me dañaran? f. 6.- Crea alternativas en tu cerebro y en las películas. g. Elige una película y ¡tu elige como vivir!

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