2011
PROSPECTIVA DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO EN VENEZUELA Y COMPARACION CON AMERICA LATINA
Vol1 N째1
INTEGRANTES • Aparicio Sandra • Buitrago Tathiana • Castro María Juana • Rodriguez Miguel
CONTENIDO • La
gestión
humana
en
Latinoamérica
como
plataforma
estabilidad laboral. • La productividad Vs los nuevos perfiles basados en modelos de competencia laboral, en Venezuela y América Latina. • Futuro de gestión humana participativa en Latinoamérica. ¿Una realidad? • Propuesta para la optimización de la calidad de la gestión humana en Venezuela, en base a las fortalezas de la Gestión de la gente a nivel internacional.
Gestión Estratégica del Talento Humano.
capacidad de aprender, la velocidad
Editorial El fenómeno de la globalización,
la
tecnología,
los
sistemas
de
información
y
otros con igual importancia, implican cambios y nuevas maneras de hacer los negocios, que nos sitúan en un contexto futurista, y quizás
lo que
hoy conocemos como Gestión de Recursos Humanos sea reto más relevante al que se enfrentarán las organizaciones
en
las
venideras
décadas de éste siglo. Entre tanto, las nuevas formas económicas que aparecen y se desarrollan con nuevos modelos de trabajo organizacionales, sociales y familiares transforman la relación con el mundo laboral. La capacidad para crear el futuro está en la gente ya que éstos son quienes lo crean;
el
capital
intelectual,
la
en la toma de decisiones, la cultura organizacional. Lo que sí es claro es que las empresas que se salvan de las crisis son las que han respetado a su gente, sus méritos, las que poseen buena comunicación, transparencia, y las que, creyendo en sí mismas y en su gente, actúan en forma creativa, inventando sistemas flexibles, viendo el futuro y el largo plazo. El área que hoy
denominamos
Gerencia
o
Gestión de Recursos Humanos ha evolucionado, en las últimas dos décadas y en donde se cuestiona abiertamente tanto el término, como su contenido teórico, por aquello de que los humanos no son recursos de las empresas, sino más bien, que las empresas
son
recursos
de
los
humanos. Lo más probable es que evolucione y juegue un rol más activo, agregando verdadero valor a la estrategia de la organización.
La Gestión Humana en
cierto grado de seguridad social y de
Latinoamérica como
estabilidad laboral.
plataforma estabilidad laboral.
Es indudable que hoy, el humano
La gestión del recurso humano se ha convertido en el cimiento estratégico de la gestión empresarial en la actualidad, lo que significa que las personas han pasado a ser una ventaja
competitiva
para
las
organizaciones, y es por ello que la inversión en procesos de selección, de
formación,
de
evaluación,
ha
marcado
un
juega
relevancia
por
en
organizaciones información. empresas
de
un
departamento de Gestión Humana, que
mediante
Estratégica,
una
deben
Planeación buscar
con
la
diversas funciones
particulares, por
ejemplo;
orientadas reclutamiento
mundo, y Latinoamérica no escapa de ello. Es así, como en el tiempo se evidencian cambios que involucran a a
del
proceso productivo
últimas décadas nuevos retos en el
determinante
aporte
demandan
llega
y
del
Por tal motivo, las
la
sociedades,
el
participación en el
para imponer en las
las
es
capital intelectual en esta era de la
últimos años. En este globalización
de
cuanto y
los
sentido,
papel
responsable de la excelencia de las
desarrollado progresivo
un
talento
de
las
manera distintas
organizaciones, las cuales deben estudiar sistemáticamente elementos y acciones que permitan brindar
como las al de
talentos, al reconocimiento de los valores candidatos,
atractivos la
para
promoción
los de
ejecutivos, entre otros; y todo esto con el fin, de ir alcanzando un mejor beneficio para las distintas áreas de la empresa, y al mismo tiempo que representen un verdadero crecimiento para el personal. Si hay que registrar un aspecto que defina o identifique a
la empresa en las últimas décadas,
sostener el desarrollo basado en un
es indudable que se debe mencionar
entramado de relaciones sensibles,
una evolución determinante, y en ello
complejas e impredecibles.
entran
No obstante, es importante retomar
en
juego
elementos
categóricos como la globalización y la
el
modernidad como resultado, y en
globalización, con el fin de sincerar
constante
su impacto,
dinamismo.
consecuencia,
En muchas
organizaciones
han
cambiado
su
análisis
Saravia
del
elemento
y al respecto señala
(2008),
que
esta
ha
producido cambios en el mundo del
perspectiva y su visión del recurso
trabajo,
humano. En este sentido, hoy día las
empleo para muchos, igualmente ha
organizaciones ven a su
generado inestabilidad laboral.
humano
como
recurso
y si bien ha generado
aspecto
un
Un de
elemento
activo
y
relevancia es que
proactivo
que
le
circulan los capitales
a
la
con ligereza, pero
grandes
no precisamente en
proporciona empresa
escenarios
beneficios, y al mismo
de
tiempo, es entendido que su talento
inversión y desarrollo a largo plazo;
es reconocido, como un ente con
suele suceder que las operaciones se
capacidades y motivaciones. Por lo
desarrollan en cierto lugar mientras
que esta claro, que este escenario
las
debe ser concebido como un cambio
mantengan. Cuando este punto de
paradigmático.
es
equilibrio se rompe las empresas
Palpacuer,
cierran y se trasladan a lugares más
(2000), el cual señala que los modos
convenientes para la rentabilidad del
de
negocio,
propicio
Al
mencionar
producción
y
respecto, a la
dinámica
ventajas
competitivas
dejando
miles
se
de
económica se han transformado de
desempleados en la incertidumbre.
modo sorprendente, al punto que los
Es aquí donde no es difícil imaginar el
estados
han
el
desafío que en el siglo XXI significan
recurso
humano
para
aspectos claves en la existencia
reconocido es
que
clave
humana como: la profesionalizaci贸n, el desarrollo profesional, el 茅xito profesional, la estabilidad laboral, la seguridad personal y la proyecci贸n de vida integral.
Sandra Aparicio
los
Cuando se habla de productividad se
nuevos perfiles basados en
vincula directamente a la relación
La
productividad
modelos
de
laboral,
como
Vs
competencia punto
de
entre lo producido y los medios empleados o la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para
partida para la inclusión de
obtenerlos, dando como resultado
nuevos procesos de trabajo
indicadores que permiten visualizar la
en
situación actual y
Venezuela y América
del mismo modo
enfocar las acciones a seguir para
Latina.
mejorar las situaciones que amerite Muchas empresas de América Latina así como de otras latitudes, han incorporado
los
nuevos
perfiles
basados en modelos de competencia laboral
como
fundamental
herramienta
optimizar el resultado; no solo se busca mejorar un proceso, se busca producir más con mayor calidad a menor costo y generando un nivel óptimo de satisfacción o “deleite” a sus clientes tanto
para
internos
mejorar la productividad
externos. Sin duda
como cambio positivo en función
de
que
una
razón
conceptualmente engranados para
talento
y en obtener óptimos
niveles no solo de productividad y competitividad a través del desarrollo del conocimiento sino una importante revalorización del talento humano como punto de partida.
lograr
los resultados,
que
la práctica se pudiera decir que están
para
esos estándares en
reorganización; es por esta
como
el
humano
forma parte protagónica en el logro de los objetivos planteados debido a la formación que pudiera recibir y su participación activa en el proceso, aquí
juega un papel importante la
experticia, sentido de pertenencia y conocimiento
que
fomentará
una
evaluación del desempeño positiva
con
un
en
la
Según Meteres, Leonard ( 1996) en
promoción
al
Latinoamérica,
incremento
remuneración momento
o de
verificar
las
sometidos
los a
países
están
transformaciones
competencias individuales, lo que
socioeconómicas importantes y el
incrementa
aspecto más avanzado de cada
una
buena
relación
laboral y un clima positivo con el resto
organización
de
Una
modelos de competencia laboral se
competencia laboral se define como
encuentran en un marco regulatorio,
una serie de conductas, habilidades,
que abarca el ambiente legal en el
conocimientos y destrezas que se
cual operan los mercados y el grado
asocian al éxito en el desempeño en
de interferencia del gobierno de turno
un puesto de trabajo determinado;
en las decisiones económicas como
por tanto,
políticas de estado. Sin embargo
sus
colaboradores.
el modelo,
para
una
relación
a
los
empresa determinada, se ha de
existe
desarrollar a partir de la identificación
condiciones
de conductas laborales en un grupo
debido a la imperante necesidad de
de
introducir
trabajadores
con
desempeño
una
en
vinculación
entre
locales
mundiales
políticas
más
coherentes
palabras, se ha de responder dos
factores asociados para este tipo de
preguntas generales: qué hacen y
transformaciones; se nombran los
cómo lo hacen?. Ese proceso para la
siguientes:
identificación
de
las
•
La globalización comercial.
basa
en
las
•
Los
se
definidas
cada
organización,
estas facilitan un marco de criterios visualizar las normas de competencia
•
partir
de
las
científicos
y
Los
nuevos
esquemas
en
la
reorganización del trabajo. •
establecidas con el análisis funcional a
avances
los
tecnológicos.
para la selección, allí se pueden
(funcionalismo),
entre
modelo
competencias por
flexibles,
amplias,
sobresaliente y exitoso. En otras
del
y
y
las
El aumento en las expectativas de vida de los individuos.
•
El incremento de la demanda de
competencias claves (conductismo) o
servicios
el análisis constructivista.
oportunidades de empleo (aunados
educativos
y
al crecimiento poblacional y al
talento humano como piedra angular.
incremento del promedio de vida
En
productiva).
experimentado cambios en relación a
• La
diversidad y movilidad de los
caso
de
Venezuela,
ha
la productividad y por ende a los modelos
mercados laborales. • La
el
de
competencia
laboral,
emergencia de las llamadas era
debido a la característica particular
de la información y sociedad del
del impacto económico en los últimos
conocimiento.
años.Según el BID (el Universal,
En América latina hay organismos
2010)
que
términos de productividad perdió el
han
realizado
sus
propias
indica
que
Venezuela
en
investigaciones tales como SENAI en
47% haciendo comparaciones
Brasil (Meters, 1996), de acuerdo a
el periodo de 1960 a 2005, también
sus características locales pero con
señala que existen 10 países con
un una metodología que parece llevar
peores
índices
en
para
términos
de
una
conclusión
productividad ubicados
general:
La
en América Latina y el
aplicación
del
Caribe. En este estudio
a
análisis particular de
se
cada
las
comparación
en
del
términos
de
una
de
competencias individuo
realizó
la
lo
que
rendimiento
a
una
países en todos los
conllevará
de
76
y
continentes donde se concluye que
posteriormente a una evaluación del
“más que inversiones adicionales (de
desempeño que generará un ciclo de
dinero), los países de la región deben
aprendizaje para los involucrados en
hacer un mejor uso de los recursos
el sistema. Con esta concepción se
del capital físico y humano existente”
puede
también señala que para salir del
capacitación
mejorar
adecuada
significativamente
cualquier oportunidad o debilidad de
estancamiento
la
enfocado
mejorar sus políticas públicas y leyes
directamente en la proyección del
para incentivar la productividad de la
organización,
los
países
deben
gente. Una de las premisas para
nacional y así promocionar sistemas
aumentar esa productividad y poner
de
como mejor práctica los modelos de
articulen
competencia laboral, tal como lo
positiva el aparato productor del país.
indica
el
reportaje
es
de
profesional
manera
que
conjunta
y
generar
políticas de estado que proporcionen mayor confianza al
formación
ente productivo
Tathiana Buitrago
Futuro de la gestión humana
Las organizaciones hoy en día no
participativa
solo le deben dar importancia al logro
en
de los objetivos, a demás de ben de
Latinoamérica.
buscar la forma como se va a dirigir, Las
organizaciones
tienen
como
motivar
y
reconocer
al
Talento
objetivos el trabajar de manera eficaz
Humano, con el fin de maximizar sus
en el logro de sus objetivos, pero
competencias ya que este es la parte
para ello es importante el tipo de
vital
dirección con el cual se va a realizar
estrategias en su dirección y gestión
la gestión del Talento Humano, ya
se deben orientar al desempeño
que es el Capital Humano el más
eficiente,
importante
en cualquier organización; las
permitiendo
que
trabajadores
para
los
colaboren
alcanzar las metas
para
propuestas en toda
objetivos individuales y
organización,
los organizacionales, ya que
alcanzar
las
Es así como no sólo
necesitan
se
debe
planear,
cualidades
organizar,
verificar,
crecimiento
controlar y realizar
los
empresas de
estas
para
su y
rentabilidad.
seguimiento en los procesos corporativos sino que se
Una gestión Humana Participativa
debe establecer un estilo de dirección
es
participativo, en donde al Talento
trabajadores en la toma de decisiones
Humano
la
que correspondían exclusivamente a
las
los jefes. Con ello se pretende que la
empresas, para así aumentar sus
experiencia y la creatividad de los
capacidades
competencias,
trabajadores encuentren cauces para
elevando sus aptitudes y actitudes a
manifestarse y mejorar la gestión.
tal punto de que sienta que puede
Este involucramiento no es sólo de
entregar lo mejor de sí.
las "manos", sino que de la mente,
importancia
se
le reconozca
real
dentro
y
de
permite
siempre
que
involucrar
se
cumpla
a
con
los
la
condición de que la participación
mejorar la moral laboral, capacitar a
debe ser en la toma de decisiones
la organización para responder a los
importantes.
cambios del ambiente.
La autoridad no se
pierde: se comparte y trae consigo
¿Cómo
responsabilidad de los que ahora
Humano? Se recomienda realizar las
tienen una parte de la autoridad.
siguientes actividades: 1.-
Gestionar
Elaborar
el
Talento
una
propuesta
Las características de los escenarios
metodológica para la Gestión del
económicos del presente muestran
Talento Humano en aras de la
empresas que han sabido dar paso al
Innovación
nuevo
liderazgo
participativo,
carismático,
Tecnológica
y
la
Adaptabilidad
en
Cambio
en
donde, la figura del
Organizaciones.
coaching
2.-
ha
al las
Diagnosticar
la
colaborado
composición
significativamente en
talento que tenemos
que la gerencia sepa
en nuestras Empresas.
usar adecuadamente
3- Identificar el talento
la
que se requiere para
participación
de
del
todos los miembros del equipo de
cada área estructural o funcional de
trabajo, involucrarse en la toma de
la empresa, así como para cada
decisiones, escuchar sus posturas,
puesto de trabajo.
propuestas, sugerencias, dar paso a
4.-
la creatividad, que conlleve a logros
correspondencia
de
requerimientos.
resultados
de
las
metas
Ubicar
el
Talento
en
con
los
establecidas, además, de garantizar
5.-
fidelidad y de pertenencia, de los
retención del talento.
trabajadores a la organización. Esta
6.- Reclutamiento y selección de
además ayuda a una combinación de
nuevos talentos
las
siguientes metas:
mejorar la
calidad de las decisiones, mejorar la productividad
de
los
empleados,
Estimular
el
desarrollo
y
la
Es importante que las empresas
Aunque son muchas las empresas
venezolanas y en Latinoamérica den
que
paso a una buena gestión humana
importantes,
participativa, en donde, su liderazgo
cuentan,
una mayor, mejor y más
sepa
sincera
comunicación
utilizar,
manejar
ya
han
realizado entre
cambios
los
que con
se los
adecuadamente el talento humano de
empleados; una visión más amplia
la
organización,
miembros
de
que
los
del
empresa
se
valoración
hacer la
trabajador, del
llegando mismo
a
la
como
ser
involucren más con las decisiones,
humano; una mayor responsabilidad
compromiso, funciones, todo aquello
social,
que haga que la empresa funcione
trabajador) hacia fuera (la familia, la
óptimamente
comunidad). Podríamos decir que en
exigencias
de
acuerdo
que
los
escenerarios demandan.
a
las
actuales
la
desde
medida
considere
adentro
en
que
la
y
respete
(cada
empresa a
sus
trabajadores, en esa misma medida tendrá
éxito
en
su
gestión
empresarial.
María J Castro
la
mercados internacionales; entre esos
optimización de la calidad de
procesos, los de gestión humana, por
Propuestas la
para
Gestión
Humana
en
Venezuela, en base a las
lo que es necesario estudiarlos a fondo.
Quijano (2007) afirma que
esta es una oportunidad para la
fortalezas de la Gestión de la
Administración en el sentido de que la
gente a nivel internacional.
no universalidad de la teoría y la
La
Castells
práctica puede conducir a nuevos
(1994; 2002; 2004) es un proceso
caminos y a nuevas formas de
multidimensional que constituye el
acción, así como a avances que
estudio
la
tiendan a disminuir la fragilidad e
sus
inconsistencia epistemológica de la
globalización,
según
supremo
internacionalización
de en
todas
dimensiones y en todas
Administración y por
las aristas posibles y no
ende,
es
hecho
concepción de un ser
económico, del cual la
humano unificado en
expresión determinante
la teoría y la práctica.
es la interdependencia
Con este panorama,
global de los mercados
en
sólo
un
la
el
la
que
las
transformaciones
financieros, favorecida por
a
desregularización
y
profundas
en
todas
las
liberalización de dichos mercados, lo
sociales
que sitúa a la globalización como un
organizaciones, la globalización se
fenómeno económico del cual no se
expresa
han
expansiva del capitalismo (Restrepo,
abordado
sociológicos
y
sus han
aspectos
pasado
casi
inciden
esferas
como
en
una
las
nueva
onda
1996) en el que la empresa es un
inadvertidas sus consecuencias en lo
instrumento
social, político, deportivo e incluso en
paradójicamente,
la salud pública y en los procesos
dentro de ella (que es quien la hace y
administrativos adoptados por las
la dinamiza) no lo es.
empresas
humana no ha sido ajena a esta
para
competir
en
los
privilegiado, el
ser
pero humano
La gestión
realidad
de
cambios
y
transformaciones que han llevado a
exigente en calidad de servicio y costo del mismo.
que se revalúen los conceptos de lo
De aquí que,
que
la
proyectos de
y
investigación
Zapata (2007; 15) mencionan algunos
desarrollados
de ellos: 1) Los individuos no pueden
por
ser propiedad de la organización, 2)
numerosas
Las actividades de las personas
instituciones
es
el
organización,
trabajador Sánchez,
en García
académicas
y
voluntarias, 3) Las experiencias, los
empresariales
reflejan
conocimientos
interés que existe por aplicar la
dentro
de
la
organización y
habilidades
son son
las
por
prácticas el
enorme
intangibles, 4) El talento humano
administración
competencias
puede ser perfeccionado mediante la
como una herramienta indispensable
capacitación y el desarrollo, y 5) El
para profundizar en el desarrollo de
recurso humano es escaso.
Pero
su capital humano. Las competencias
aunque en lo teórico se dan estos
son comportamientos asociados a la
postulados, es necesario preguntarse
experiencia, los conocimientos y las
si en el plano de la realidad también
capacidades
emocionales.
se cumplen.
competencias
de
Hoy en día gracias a la globalización,
asociadas en el campo laboral con
contamos con mucha información en
destrezas
forma permanente, esto nos lleva a
básicamente procesos aprendidos a
implementar y crear nuevas maneras
través de la vida y convertidos en
de trabajar, de llevar adelante nuevos
hábitos mediante comportamientos
procesos y nuevas competencias en
repetitivos que se van incorporando
los recursos humanos. Igualmente, el
en las personas para lograr los
mercado es distinto y los recursos
resultados que se esperan.
también deberán serlo para satisfacer
Es así que las empresas necesitan
a este nuevo mercado cada día más
que el personal que realiza trabajos
gestión
gerenciales
y
Las están son
que puedan llegar a afectar la calidad
de sus productos o los servicios que
encontrar alternativas que conduzcan
brinda,
las
competencias
a la unificación de criterios que
Estas
competencias
conjuguen la teoría y la práctica
tenga
apropiadas.
pueden ser adquiridas mediante un
administrativa
proceso formal de educación, o bien
caminos para la administración del
mediante la formación directamente
talento humano en la organización.
en la empresa, la experiencia puede
Es por ello que reflexionar acerca de
ser un factor que indique que se
cómo se realiza la gestión humana en
cuenta con dicha competencia. De la
nuestras organizaciones contribuirá a
misma manera en que Chiavenato
cerrar la brecha existente entre la
(2002)
y
teoría y la práctica y ofrecerá no sólo
Senell (1999) señalan que el objetivo
conocimientos acerca de la realidad
del área de Gestión Humana en
estudiada, sino que posibilitará que
cualquier organización es preparar la
desde las organizaciones se realice
planeación del recurso humano, dotar
una reflexión crítica acerca de las
al
empresa,
tendencias de gestión humana que
administrar los salarios, manejar las
asumen y de la forma como pueden
relaciones laborales y capacitar a la
ser
gente para desarrollar una cultura
cuenta
organizacional, lo que de suyo, son
contexto y los seres humanos que se
actividades inherentes a la gestión
encuentran en ellas y que en última
humana pero que no la definen como
instancia
tal.
afectados de una u otra manera por
Dada esta dualidad en las posturas
la aplicación de dichas tendencias.
y
Sherman,
personal
académica
de
y
Bohlander
la
empresarial,
urge
y
ofrezcan
implementadas sus
son
nuevos
teniendo
en
particularidades,
su
los
que
se
ven
sociales ya que todo debe ir orientado ¿Como podemos definir los aspectos
a la satisfacción de un colectivo y no
a tomar para la propuesta? De
a lo individual, lo que genera que en
acuerdo a lo anteriormente expuesto
estas
podemos enfocarnos en lo siguiente:
sus
Adiestramiento del recurso humano
dentro del mercado, es aquí donde
para
mediante la propuesta podemos decir
establecer
responsabilidades
empresas tiendan a mejorar estrategias
para
mantenerse
su
que si se organiza y se adiestra el
experiencia y preparación, establecer
personal de la organización, a este se
un ambiente de trabajo adecuado a
le
las funciones de cada trabajador y
responsabilidad de acuerdo a su
por ultimo orientar los objetivos de la
capacidad
organización hacia lo social para
mejora en la calidad y cantidad del
crear una mayor participación de los
servicio o producto producido por la
trabajadores.
empresa como tal, todo esto llevado
En Nuestro país, podemos observa
dentro de un buen ambiente de
que desde el gobierno o estado se
trabajo nos permite un aumento de la
pretende
productiva lo que se traduce en
según
las
competencias
dar
mas
apoyo
de
a
las
puede lo
asignar que generaría
cierta una
pequeñas y medianas empresas, a
mejoras para los trabajadores y la
las cooperativas, comunas, empresas
sociedad toda. Miguel Rodriguez
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS • Chiavenato, I. (1998). “Administración de Recursos Humanos”. Segunda edición. Santafé de Bogotá: Ed: McGraw – Hill. • García, S.(1995) “De la economía protegida a la economía competitiva”. En la nueva gestión de recursos humanos, Barcelona. Ed: Gestión 2000. • Navas, Jose E. y Guerras, Luis A. (1996) : “ La dirección estratégica de la empresa. Teorías y aplicaciones “. Ed. Civitas, S.A. Madrid
DIRECCIONES ELECTRONICAS
• http//www.gestiopolis.com/canales/derrhh/artículos/37/grrhhest.htm. • http//www.gestiopolis.com/documentos/fulldocs/ger/modplaneatrauch. htm. • http://www.youtube.com/watch?v=6uLat6iwmnM • http://www.youtube.com/watch?v=mngR8LC_-EM • Videos • http://www.youtube.com/watch?v=VezH0gFq8ts&feature=related • http://www.youtube.com/watch?v=OUWQJJwpD-I&feature=related