UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCI AS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
ANALIZAR LAS NUEVAS TENDENCIAS EXISTENTES EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Autora: Lcda. Maybell Bracamonte. C.I: V-18668355 Profesora: Sandra Casas
Portuguesa, Abril de 2017
Hoy en día los profesionales de recursos humanos se enfrentan al reto de ver cómo su papel cobra cada vez una perspectiva más importante y estratégica en una empresa. Los dinámicos fenómenos de la organización, el cambio, los sistemas de información y otros con igual importancia, han impulsado nuevas maneras de realizar la gestión de personas, lo cual incita a visualizar a la gestión de R.R.H.H. como uno de los retos más relevantes al que se enfrentarán las organizaciones en la próxima década de este siglo. Es por ello que La dinámica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente cambio exige la definición de políticas de gestión del talento humano que estén acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia y eficacia. Así mismo, Esta tendencia se concreta en prácticas que supuestamente favorecen una gestión más flexible, apoyadas en una nueva gestión pública de inspiración es por esto que uno de los problema, es no poseer los instrumentos, como puede ser el caso de la evaluación del desarrollo profesional, sino que, de forma más o menos inconsciente, se incorporan también determinados valores y prácticas que van asociados a ellos. Esto supone, de factor, un cambio en el modelo de gestión pública y en lo que podríamos denominar ecosistema administrativo, que empieza a prestar atención a unos nuevos valores y principios sin una adecuada salvaguarda o garantía de mantenimiento de los que le serán propios y previos, y que justifican realmente su razón de ser. Por otra parte el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que éste incremente sus conocimientos crecerá su potencial. Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes; en ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar. Está demás decir que es la tarea más difícil de realizar por un directivo, ya que entra a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos y su relación con sus semejantes. Ahora bien, desde otro punto de vista es importante visualizar la tendencia que arrastra la globalización hacia el individualismo y a la pérdida de sus espacios de lucha por parte de los movimientos de trabajadores o
trabajadoras a través de los llamados sindicatos; han sido impactados negativamente por la mundialización y luchan hoy día, por la aplicación de normas justas a nivel socio laboral en todas las organizaciones empresariales del mundo como una visión compartida e instituida desde la OIT, se plantea como un asunto substancial que involucra no sólo la internacionalización de las relaciones profesionales junto a una mayor competencia del empleado sino también, la mundialización de la cooperación sindical, como una premisa importante para defender este derecho humano fundamental-laboral. Que por supuesto, se asienta en el contexto de la gestión de recursos humanos. De esta manera la importancia de los recursos humanos, en el ámbito local se opta por la anulación de determinados valores propios de la gestión pública. Siguiendo la nueva gestión pública, la eficiencia y la productividad, asociadas a instrumentos como la evaluación del desarrollo profesional, pueden entrar en colisión al valorar las actuaciones de los empleados públicos. Cinco iniciativas configuran las nuevas tendencias en gestión de recursos humanos en las administraciones públicas: la gestión por competencias, la evaluación de los recursos humanos clásicos, la gestión del conocimiento, el desarrollo de sistemas de información y, finalmente, el rol de la comunicación interna. En este sentido, la dirección estratégica de gestión humana propone la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los resultados de los empleados , tales como productividad, satisfacción laboral, rotación voluntaria, etc., y, con ellos, los resultados de la organización. Por lo anteriormente expuesto, se afirma entonces que la gestión humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus metas. Ahora bien, cuando una organización emprende un curso de acción para ser más competitiva, los retos para su personal son múltiples, de allí que el presente y futuro de toda organización depende en mucho de los casos de lo bien que se administre su gente, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los trabajadores para así elevar al logro de sus fines propuestos así mismo, los gerentes responsables de los procesos de gestión humana comprendan de
manera clara la motivación y los objetivos que tienen cada una de sus acciones y tareas, y a partir de ello, utilicen herramientas gerenciales que les permitan conocer que se va a medir a propósito de cada acción del personal, y desde luego, comprenda como medirlo para presentar resultados certeros a la alta gerencia . Para finalizar, es importante tener presente que en toda organización debe existir la gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones hoy se enfrenta a las demandas de un mundo globalizado y en constante cambio, lo que ha empezado a exigirle un salto desde un ámbito netamente operativo hacia un enfoque más estratégico.
La satisfacción laboral o felicidad laboral, como se
analizó, es un pilar importante para las organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de economía cambiante que vivimos. Es vital, para la supervivencia de una organización, así como para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas en sus roles laborales. Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares para trabajar y la única forma de pode satisfacerlas es saber cuáles son. Igualmente, la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo contrario no tiene sentido hablar de salario emocional, modelos de gestión, políticas de ingresos y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas implicaciones. En este sentido, el área de gestión humana en las organizaciones deben liderar el desarrollo de las competencias de sus talentos, impulsar el proceso de cambio y generar ventajas competitivas sostenida, contribuyendo de manera significativa a incrementar su nivel de productividad y flexibilidad que le permita adecuarse a los requerimientos y demandas del entorno cambiante donde se desenvuelvan la actividad de las empresas.
Referencias
Pereira Lourdes. (2010). El impacto de la globalización en la gestión de los recursos humanos y su vinculación con la representación disponible en: http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/6-2010/art11.pdf Prieto Gerardo. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal. (Tesis de Grado). Medellín. Salvador Miguel. (2008). Nuevas tendencias en gestión de recursos humanos En las administraciones públicas: ¿están cambiando las reglas del juego? Velazquez Guillermo. (2011). Las organizaciones y el capital humano. Disponible en: http://www.mundosigloxxi.ciecas.ipn.mx/pdf/v03/09/05.pdf Villavicencio Paulo, Urra Andrés. (2013). Tendencias en la gestión de recursos humanos hacia fines del segundo decenio (Tesis de Grado). Chile.