Cultura Organizacional Ágil
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Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
IMPLEMENTACIÓN ÁGIL Metodologías Ágiles
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Nro. 2
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Impedimentos a la implantación – Uno de los retos y principales impedimentos que se suele identificar a la hora de desplegar una estrategia ágil dentro de una organización es la resistencia de la dirección a acometer los cambios que todo ello supone. – Pero en otros tantos, las principales resistencias se encuentran entre los profesionales que la componen, reacios a cambios radicales que modifiquen su desempeño y acomodo dentro de una compañía. – Por eso, es conveniente colaborar con agentes externos que muestren la experiencia en otras organizaciones para dar confianza a todas las partes involucradas. Metodologías Ágiles
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Nro. 3
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
VISIÓN COMPARTIDA. Compromisos y Protocolo Metodologías Ágiles
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Nro. 4
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
VISIÓN COMPARTIDA. Compromisos y Protocolo Protocolos de comportamiento que propone Jim McCarthy para el trabajo en equipo. – En esencia, la idea nace de un concepto muy simple: EQUIPO PRODUCTO – Básicamente, se componen de dos partes: 1. Los compromisos básicos: una serie de principios, que deben ser compartidos por el equipo. 2. Ciertos protocolos de comportamiento a seguir en el grupo. Metodologías Ágiles
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Nro. 5
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Compromisos básicos • • • • • • • • • • •
Me comprometo a participar cuando esté presente Trataré de comprender más de lo que soy comprendido Trabajaremos en equipo, especialmente para las tareas difíciles Nunca haré nada malintencionado a propósito Nunca haré daño ni tolerare que se haga daño por su fidelidad a estos compromisos No participaré en las situaciones menos productivas Hablaré solo cuando crea que mejoraré el ratio general de Resultados vs. Esfuerzo Haré “ahora” lo que debe hacerse y puede ser efectivamente hecho (realizare mi trabajo lo mejor posible para generar confianza) Ofreceré y aceptare únicamente comportamientos y comunicaciones racionales y orientadas a resultados Trataré de avanzar hacia la meta, en particular, predisponiendo mi comportamiento hacia la acción Usare los protocolos básicos siempre que me sea posible
Metodologías Ágiles
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Nro. 6
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Protocolos de comportamiento • Retirarse o declinar la participación en una actividad y reincorporarse tan pronto como se pueda/quiera. No se juzga ni se cuestiona. • Usar la presentación para empezar las reuniones (me siento…) • Despedirse • Verificación de la intención o propósito, propio o ajeno (de otra persona del grupo). No estés a la defensiva cuando otra persona te pregunte por tu propósito, si no puedes hacerlo solo retírate. • Proponer y decidir (las propuestas son votadas por el grupo) y liderar el grupo en caso de que tu propuesta sea aceptada. • Alineación personal (que quiero/deseo conseguir…?)
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Nro. 7
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LA REDARQUÍA Metodologías Ágiles
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Nro. 8
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
La red-arquía • “Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las empresas traten de pensar más allá de la jerarquía” James Surowiecki – Wisdom of Crowds
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Nro. 9
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La red-arquía Es decir… • Es más fácil que se equivoque uno, que muchos trabajando en consenso • ….sobre todo cuando trabajamos en ámbitos multi-solución o que se refieren a “buenas prácticas” Metodologías Ágiles
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Nro. 10
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La red-arquía
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Nro. 11
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Bases de la red-arquía • La jerarquía es un orden impuesto (arriba-abajo) que establece las relaciones de autoridad y poder formal entre superiores y subordinados en el seno de las organizaciones tradicionales.
• La redarquía, en cambio, es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos. • Se construye en torno a redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza, fundamentada en el reconocimiento y la autoestima de sus miembros. Ello permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización o equipo.
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Nro. 12
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Causas de la red-arquía • La necesidad del mercado actual basado en una incertidumbre desconocida hasta el momento, ha ocasionado la búsqueda de nuevos modelos de definición de ciertas líneas estratégicas que permitan formas más flexibles y ágiles de interpretar la estrategia en cada punto de la cadena de mando.
• Los nuevos espacios de comunicación -los blogs, wikis y redes sociales- están teniendo un impacto real y tangible en el seno de las organizaciones. • Por último, el impulso de las nuevas generaciones acostumbradas a aprender, procesar la información, colaborar y en definitiva hacer las cosas de forma diferente a las generaciones anteriores, están ocasionando una translación en el sentido de entender el poder y las relaciones personales. Metodologías Ágiles
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Nro. 13
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ORGANIZACIÓN REFLEXIVA Metodologías Ágiles
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Nro. 14
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Del pensamiento analítico a la actitud reflexiva Partimos de: Pensamiento Analítico • Corrige problemas basándose en el análisis de información que le proveen. • Desglosa un problema en varias partes relacionándolas lógicamente. • Reconoce vínculos causales complejos. • Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos. • A partir de las prioridades identificadas, realiza una distribución temporal de las actividades.
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Complementamos con: Actitud Reflexiva • Sentido crítico • Análisis de fuentes • Detección y selección de los problemas • Comprobación de las hipótesis • Capacitación de realizar aportaciones personales y proponer enfoques. • VAMOS HACIA LOS INICIOS EN LA CADENA DEDUCTIVA
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Nro. 15
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Organización COLABORADORA Metodologías Ágiles
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Nro. 16
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Del trabajo individual al equipo • Convencerse de que COLABORAR es VITAL – Debe surgir de la auto-reflexión y evaluación propia – Es una opción personal, nunca debe ser una obligación, porque entonces no funcionaría
• Asignar tareas en la Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) definida por Lev Vygotski en 1931 como la zona que separa: a) b)
el nivel de desarrollo real de la persona (aquello que es capaz de hacer por sí sola) y el nivel de desarrollo potencial (aquello que sería capaz de hacer con la ayuda de un adulto o un compañero más capaz).
• Debemos comenzar a hablar de la necesidad de crear equipos INTERDISCIPLINARES. En esta época de problemas complejos, debemos romper también barreras de manera más horizontal saliéndonos de nuestro campo de acción, pues ya se nos queda pequeño para entender las realidades actuales. Metodologías Ágiles
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Nro. 17
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Favoreciendo el Trabajo en Equipo • • • •
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Favorecer las conexiones entre personas de diferentes departamentos. Open spaces y grupos de trabajo. Alineamiento de valores entre la compañía y los individuos. Usar herramientas colaborativas. Pero….las herramientas en si, no son catalizadores de la colaboración: videoconferencias interminables, conferencias telefónicas que parecen conversaciones de besugo, cadenas de emails kilométricas, documentos con 5 niveles de comentarios…no ayudan mucho a colaborar. Por el mero hecho de usar herramientas no se produce mágicamente la colaboración, sino que se trata de cómo hacemos uso de ellas. Individuos conectores. Favorecer la actividad de interconexión de estos individuos. Favorecer las comunidades de conocimiento internas: inteligencia colectiva. la colaboración surge en ambientes positivos y distendidos. El pasarlo bien nos predispone a una actitud mental más abierta y participativa (implementar dinámicas de trabajo y espacios físicos).
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Nro. 18
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Barreras a la colaboración • Cultura organizacional de competencia personal (anti-egos) Hay que neutralizar los grandes egos • Prioridades no alineadas con los objetivos • Organigramas cerrados • Promoción vertical (vs horizontal) • Jefes de equipo y jerarquías (vs liderazgo participativo) • Distinción entre clases (comidas, coches, pluses, etc…) – Fomenta el ego personal • Política del fracaso. Evaluación continua del fracaso personal Metodologías Ágiles
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Nro. 19
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Conclusiones Metodologías Ágiles
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Nro. 20
Cultura Organizacional Ágil – Parte 2
Conclusiones Este nuevo orden… • No viene para acabar definitivamente con los modelos anteriores, • Trata de complementarlos y mejorarlos, dotándoles de transparencia y eficacia para aprovechar al máximo el potencial de los individuos. • Se trata de proporcionar y generar sistemas capaces de resolver problemas complejos. • No se trata, por tanto, de dos modelos excluyentes, sino complementarios Metodologías Ágiles
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Nro. 21