Guia del Capital Humano 2017 by MD Group

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2017

EL PORTAL DEL CAPITAL HUMANO

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NOS VEMOS EN EL SWISSOTEL ESTE 12 y 13 DE SETIEMBRE

2017

La feria especializada de informaciรณn y conocimientos RRHH

Registro gratuito para ejecutivos RRHH en www.expocapitalhumanoperu.com

Sea parte de la mayor exposición de servicios para el área de RRHH, con ocho años de efectividad comprobada.

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2017 2017 Martes Martes 12 12 y y miércoles miércoles 13 13

Centro de Convenciones Centro de Convenciones

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La transformación digital está impactando los procesos de gestión de personas. Y ésta es su oportunidad de ponerse al día al más alto nivel para aprovecharla.

A cargo de reconocidos expertos de EEUU, España y Argentina, serán 4 seminarios internacionales que le permitirán conocer los últimos cambios y tendencias sobre 4 temas de mucha actualidad para el ejecutivo RRHH: gestión de millennials, reclutamiento digital, comunicación interna 3.0 y cómo pasar de clima a experiencia. Asegure desde ya uno de los pocos cupos disponibles y ponga a trabajar la transformación digital a favor de sus programas RRHH.

El seminario definitivo sobre gestión de millennials en el trabajo

Colaboradores 3.0: !La nueva generación está aquí! Estrategias de gestión y contratación para millennials Martes 12 de Set. de 9am a 1pm

En este seminario, por primera vez en el Perú, la Experta en Millennials de Estados Unidos, Gabrielle Bosché, explicará la ciencia que hay detrás de la motivación de los Millennials y equipará a los asistentes con habilidades muy prácticas para contratar a los mejores jóvenes, mantener el talento que necesitan e inspirar lealtad a su personal más nuevo y más joven. Autora de cuatro libros sobre su generación, incluyendo “The Millennial Solution: Tapping the Next Generation of Talent ” y “5 Millennial Myths: The Handbook For Managing and Motivating Millennials”.

SEMINARIO INTERNACIONAL 2

Manuel Tessi (Argentina)

Autor del Sistema de Comunicación 1A Martes 12 de Setiembre de 9am a 1pm, Swissotel Lima

Aprovecha esta oportunidad única para conocer las técnicas de reclutamiento 3.0, las mejores prácticas para aplicarlas y las herramientas para afrontar estos nuevos retos.

Reclutamiento 3.0: Inbound Recruiting Toni Gimeno (España)

Miercoles 13 de Setiembre 9am - 1pm, Swissotel Lima

Conozca cómo medir, dar seguimiento y mejorar la Experiencia de nuestros colaboradores en su gestión diaria, apoyado con la tecnología.

SEMINARIO INTERNACIONAL 4

En el marco de:

Vea los programas completos e inscríbase online en: WWW.EXPOCAPITALHUMANOPERU.COM

CONTENIDO

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Créditos Conozca al equipo que hace posible la publicación impresa y digital de la Guía del Capital Humano y del Portal del Capital Humano, y también la realización de Expo Capital Humano, entre otros productos de nuestra empresa.

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Editorial José Domenack, nuestro Director, presenta la décimo primera edición de nuestra reconocida Guía del Capital Humano, que se publica en un escenario en el que se ha perdido parte del dinamismo de nuestra economía por temas coyunturales. Y nos hace una invocación para asumir el reto del optimismo corporativo, que desde el punto de vista de la gestión de personas significa darle continuidad e impulso a nuestros esfuerzos de desarrollo y retención del talento.

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Prólogo Oscar Núñez Villanueva, CEO del Corporativo Overall y destacado dirigente gremial en organizaciones nacionales e internacionales, es nuestro invitado para prologar esta edición. Él aborda el tema de la exportación e importación de talentos, planteando que ha sido, es y será un factor gravitante y enriquecedor no solo en el Perú sino en el mundo entero; más aún, en un ambiente en el cual la Aldea Global se torna cada vez más exigente.

Pág 16

Indice de Rubros La columna vertebral de las búsquedas en esta guía. Todos los rubros y subrubros respectivos, ordenados por las diferentes necesidades prácticas que tiene un ejecutivo del área de gestión de personas para atraer, desarrollar y retener talento.

Pág 18

Indice de Artículos 42 artículos e informes de especialistas locales e internacionales en capital humano, que colaboran en la difusión de conocimiento especializado para la comunidad RRHH peruana.

Pág 20

Indice de Anunciantes Todos los anunciantes que hacen posible esta guía, presentados en orden alfabético y con el número de página donde están ubicados sus mensajes.

¡ 15 AÑOS DE EXPERIENCIA Y PASIÓN!

CRÉDITOS

GUIA DEL CAPITAL HUMANO 2017 DIRECTORIO DE PROVEEDORES PARA EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

LA EMPRESA

DIRECTOR

José Domenack Casas GERENTE GENERAL

Javier Ramos Ramos Castro ÁREA DE VENTAS

Raúl Quiliano Rivera Jorge Lamas Ramos Patricia Navarro Luna David Villegas Vásquez Giovanna Mendoza Avalos Lizbeth Villeguez Acosta Alejandro Arzola Ramos Sergio Vidal Ponce ÁREA DE OPERACIONES

Nida Castillo Pittman Yuliana Huanca Salazar Piter Veloz Murillo Aida Pulache Rivas MARKETING Y CONTENIDO

Carlos Contreras More Geraldine Pinedo Ñáñez ADMINISTRACIÓN Y COBRANZAS

Luz Pitot Alvarado Maybe Laines Barrios Luz Gúmez Inoñán Gabriel Huaynalaya Monteza DISEÑO GRÁFICO & DIAGRAMACIÓN

Christian Mayer Espino

Los servicios y productos presentados en esta guía son a nivel de información y no constituyen recomendación alguna por parte de los editores. La Guía del Capital Humano es una marca registrada, propiedad de MD Seminarios y Eventos S.A. Una publicación de:

MD Seminarios y Eventos S.A. Av. Guardi Civil 1321, Piso 18 Lima 34 - Perú T. (511) 217-5900 / 958-331-459 ventas@mdgroup.com.pe

PRODUCTOS

EDITORIAL

Como editores de la Guía y del Portal del Capital Humano y organizadores de Expo Capital Humano, venimos facilitando por más de 10 años el encuentro de cientos de proveedores especializados con miles de usuarios encargados de la gestión de personas en sus empresas e instituciones, aportando de esta forma dinamismo y difusión de información y conocimientos para beneficio de todo el sector RRHH peruano. Hoy, que se ha perdido parte de ese dinamismo por temas coyunturales, hacemos desde acá una invocación para asumir el reto del optimismo corporativo, siendo conscientes de nuestra capacidad de reinvención y de la responsabilidad de transmitirle al mercado y al hombre de a pie, confianza y seguridad en el futuro inmediato. Desde el punto de vista de la gestión de personas, esto significa darle continuidad e impulso a nuestros esfuerzos de desarrollo y retención del talento. En este contexto, ponemos en sus manos la décimo primera edición de nuestra Guía del Capital Humano, siempre con información exhaustiva y actualizada de proveedores especializados en todos los ámbitos de la gestión de personas. Contacte con ellos y ponga a su empresa en la ruta de la proactividad y el desarrollo de las mejores prácticas para defender a su principal activo: el capital humano. Aprovechamos la oportunidad para anunciarles que la novena edición de nuestra feria especializada de información y conocimientos para el sector RRHH, Expo Capital Humano 2017, será en una nueva locación: el recién inaugurado Centro de Convenciones del Swissotel Lima. Nuestro gran evento anual se realizará allí el martes 12 y miércoles 13 de setiembre, reuniendo a cerca de 4,000 visitantes y 100 stands de proveedores especializados.

Como ya es usual habrá decenas de conferencias gratuitas sobre gestión del capital humano, con la novedad de contar con salones hasta para 300 personas en esta oportunidad. Y otra gran novedad de la Expo 2017 será el Ciclo de Seminarios Internacionales “Gestión Humana 3.0”, que tendremos este año con 4 conferencistas invitados de EEUU, España y Argentina. Estos seminarios, con inscripción paga y de capacidad limitada, abordarán la temática común de cómo la tecnología está influyendo y cambiando ciertos procesos de la gestión de personas. Así, tendremos la presencia del experto español Toni Gimeno con su seminario “Reclutamiento 3.0”, los argentinos Manuel Tessi y Fabián García Nicora con sus seminarios “Comunicación Interna 3.0” y “Clima 3.0”, respectivamente; y por último, por primera vez en Latinoamérica, la participación de Gabrielle Bosché, reconocida en los medios de EEUU como “The America's Millennial Expert”, quien disertará sobre estrategias de administración y contratación para los millennials, la nueva generación de Colaboradores 3.0 que ya está aquí. Le recomendamos asegurar su presencia para visitar los stands y participar en las conferencias gratuitas, registrándose desde ya y sin costo en la página web del evento: www.expocapitalhumanoperu.com Será un placer recibirlo nuevamente en Expo Capital Humano 2017. Allí nos vemos! Con atentos saludos,

José Domenack C. Director domenack@mdgroup.com.pe www.mdgroup.com.pe

PRÓLOGO

EXPORTACIÓN E IMPORTACIÓN DE TALENTO: ALTERNATIVAS DE HOY Y SIEMPRE Históricamente, la Exportación e Importación de Talento se ha dado con cierta fluidez en nuestro medio. El primero de los nombrados se confunde con la llamada Fuga de Talentos; craso error: en la Fuga de Talento se da una decisión voluntaria inspirada o presionada por inquietudes propias de las personas. En la Exportación, prima el acuerdo entre entidades para que determinados talentos desarrollen trabajos de alta esfera y de amplia proyección. Ello también involucra un sólido y consistente programa de entrenamiento en el exterior. En lo que concierne a la Importación de Talento, desde la óptica de desarrollo, es posiblemente la más atractiva ya que implica y genera la llegada de talentosos expertos que no solo vienen a desarrollar determinados programas sino a sentar Escuela que beneficiará a personas de alto potencial. También se da el lado oscuro que pertenece a la llegada ilegal de personas de diferentes países, sin “expertise” conocido y con ideas o intenciones no muy claras. En lo que sí podríamos estar de acuerdo es que en la Exportación e Importación de Talento llevada de manera honesta y profesional, la Competitividad, en todos los estamentos jerárquicos de la estructura organizacional, se enriquece enormemente ya que en este “Give & Take” de talentos, afloran nuevas escuelas, diferentes, positivos y amplios enfoques de Emprendeduría, Creatividad y Visión, a su vez altamente beneficiada por la Diversidad. Se vienen programas de reconstrucción en el norte, de importantes proyectos en diferentes sectores productivos del país, así como posibilidades de inversión interna y foránea. Ello, indefectiblemente, nos conducirá a un proceso de Importación de Talento… es ineludible!!! Ello genera ilusiones y en este proceso “Export - Import” entran a tallar, enfáticamente, las Cadenas de Abastecimiento de Capital Humano (Human Capital Supply Chains). En síntesis: el “Export – Import” de Talento ha sido, es y será un factor gravitante y enriquecedor no solo en el Perú sino en el mundo entero. Más aún, en un ambiente en el cual la Aldea Global se torna cada vez más exigente.

Oscar L. Núñez Villanueva

Presidente Ejecutivo – CEO y Cofundador del Corporativo OVERALL. Director en RR.HH., a nivel local y regional, en connotadas organizaciones transnacionales. Graduado en Adm., RR.II y Productividad, con Entrenamiento, al más alto nivel académico y empresarial, en USA, Brasil y UK. Destacado dirigente gremial en organizaciones nacionales e internacionales.

ÍNDICE DE RUBROS

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35 36 56 68 86 88

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Selección y Evaluación de Personal Head Hunters de Ejecutivos Top Head Hunters de Ejecutivos Medios Empresas de Selección de Personal Evaluaciones Online Verificación Laboral nuevo

Pág 247 Pág 248

E-Learning Soluciones de E-Learning

Pág 253 Pág 254

Outsourcing de Nómina Servicios de Outsourcing de Nómina

Portales de Empleo Portales de Empleo

Pág 261 Pág 262 Pág 270

Software para el Área de Recursos Humanos Software para Gestión de RRHH Sistemas de Control e Identificación de Personal

273 274 276 277

Legislación Laboral Estudios de Abogados con Especialización Laboral Servicios de Información Laboral Ley de Protección de Datos Personales para RRHH

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95 96 102 107

Intermediación Laboral y Tercerización Empresas de Intermediación Laboral Empresas de Tercerización / Outsourcing de Personal Empresas de Servicios Complementarios

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109 110 118 124 132 136 159 160 172 176 178 183 188

Consultoría en Gestión Humana Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos Assessment Centers Clima Organizacional Cultura Organizacional Coaching Consultoría en Bienestar para el Personal nuevo Consultoría en Formación y Desarrollo Equipos de Alto Rendimiento Escalas Salariales Gestión del Cambio Gestión del Talento Psicología Laboral

Pág 279 Pág 280 Pág 290

Salud Laboral Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral Chequeos Médicos para Ejecutivos

Pág 291 Pág 292

Seguridad Laboral Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

Pág 297 Pág 298 Pág 300

Servicios de Alimentación Tickets y Vales de Alimentos Concesionarios de Alimentos

Pág 303 Pág 304 Pág 312

Incentivos y Premios Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal Trofeos y Distinciones nuevo

Outplacement Consultoras Outplacement

Pág 315 Pág 316

Comunicación Interna Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

Capacitación y Formación para Empresas Capacitación en Habilidades Directivas Entrenamiento y Academias Corporativas Capacitación para el Área de RRHH Capacitación en Servicio al Cliente Capacitación en Seguridad Capacitación en Ventas Outdoor Training Programas de Idiomas para Empresas Capacitación para Certificaciones Internacionales

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199 200 218 220 228 231 232 238 244 244

nuevo

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Pág 365 Pág 366

Eventos de Integración y Recreación Agencias de Eventos Fotógrafos y Cabinas de Fotos para Eventos Juegos de Competencia y Recreación Ambientes Recreacionales Shows Musicales y Espectáculos para Eventos Transporte de Personal Uniformes para Empresas Uniformes para Empresas

Pág. 22 Pág. 24 Pág. 26 Pág. 28 Pág. 30 Pág. 36 Pág. 38 Pág. 40 Pág. 41 Pág. 54 Pág. 84 Pág. 85 Pág. 87 Pág. 100 Pág. 108 Pág. 117 Pág. 122 Pág. 131 Pág. 132 Pág. 136 Pág. 138 Pág. 140 Pág. 158 Pág. 182 Pág. 190 Pág. 192 Pág. 202 Pág. 217 Pág. 220 Pág. 222 Pág. 227 Pág. 246 Pág. 259 Pág. 272 Pág. 312 Pág. 316 Pág. 325 Pág. 330 Pág. 349 Pág. 368

ÍNDICE DE ARTÍCULOS

ENTREVISTA GABRIELLE BOSCHÉ (EEUU): “Actualmente los Millennials son la fuerza laboral más grande. Lograr su lealtad es el gran reto” La Experiencia del Empleado ¿Por qué tus Empleados necesitan un Mentor en Tiempo Real? Empleo 3D: Digno, Decoroso y Decente INFORME / Revolución Digital: Nuevas Tecnologías y Soluciones redefinen la Gestión de Personas ENTREVISTA TONI GIMENO (ESPAÑA): “El Inbound Recruiting propone centrarse en el candidato y no en la empresa en el proceso de selección” ¿Cómo podemos evitar los costosos errores en los procesos de contratación? Una mirada más humana y reflexiva de la Gestión del Talento en las organizaciones Razones para utilizar una Certificación de Idiomas para el ámbito laboral Los desafíos en RRHH para el 2017 El Test Benziger en Perú: Saber que se tiene, para saber que se puede Enlace Talento y su valor agregado Evaluaciones Online y una Nueva Evaluación Integral ¿Qué es la Asociación de Empresas de Tercerización y Trabajo Temporal del Perú (AETT)? Una alternativa 100% peruana de formación profesional en Coaching Retención de Know How y Transferencia de Conocimientos en las organizaciones ENTREVISTA FABIAN GARCIA (ARGENTINA): “El nuevo enfoque de Clima Organizacional se orienta a que la empresa potencie su éxito y el de sus empleados” ¿Cómo elegir al mejor Partner para desarrollar el talento de tus colaboradores? Transformación de la Cultura Organizacional, Basada en Comportamientos Cómo conducir cambios significativos para promover la Difusión del Conocimiento Tácito en las organizaciones Recuerdas la primera vez… Coaching Profesional, Inserción e Impacto en las Organizaciones Los Pensamientos Tendencias en la Gestión del Talento Humano, ¿Hacia dónde vamos? ¿Qué servicios debe brindar un Programa de Outplacement Completo y Diferenciado? No se acabó el mundo: La vida continúa después del despido… Descubre Psicotec Mentor & Talent ¿Feedback? ¡No Gracias! "Si la capacitación te parece cara, prueba con la ignorancia..." El Juego en las Empresas, un tema serio Capacitación: ¿Un Gasto o una Inversión? Diseño Instruccional: Beneficios para el Aprendizaje Nueva norma para Empleados: Deducción de Gastos Personales en el Impuesto a la Renta La Gestión de la Identidad Digital, una Oportunidad de Convertir a los Empleados en Embajadores de su Marca Reconocer para asegurar buenos resultados ENTREVISTA MANUEL TESSI (ARGENTINA): "Gestión de la Comunicación Interna 3.0: De la Dimensión Institucional a la Intrapersonal" LinkedIn como Herramienta de Employer Branding Gamificación: Jugar para tener éxito en las empresas Trabajo en Equipo, Felicidad en la Integración El Desarrollo Profesional no es un sprint, es una maratón

Empower your

TALENT Partner Oficial en Perú y América Latina de empresas reconocidas en el mundo The Millennial Solution by Gabrielle Bosché Líderes en Millennial Engagement a través de servicios de asesorías y sesiones de coaching presenciales y online tanto personalizados como corporativos. Firefly Educate Workshops personalizados y corporativos para optimizar la búsqueda de los mejores talentos en LinkedIn Recruiter. Proveedor de Preparación para la Certificación de HRCI Cursos de preparación presenciales y online para las certificaciones internacionales de HRCI: aPHR, PHRi & SPHRi. Bamboo HR Herramienta en la nube para automatizar desde el seguimiento de los postulantes hasta la desvinculación de los empleados de pequeñas y medianas empresas.

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ÍNDICE DE ANUNCIANTES

Campoverde Consultores, 125, 178 Capitale, 60, 118 Career Partners, 194, 195 Casa Kusi, 311 A Cathol Solutions, 256 ABE, 33 Centro de Investigaciones de Ackermann Beaumont Group, Recursos Humanos, 223, 224 42, 56 CH Link, 160, 178, 208, 320 Action Time Consultores, 142 Cimagraf, 278 AdConsult Perú, 58 CL Selection, 59, 60 Adecco, 42, 58, 68, 96, 102, 112, Coaching & Safety, 144, 231, 118, 124, 142, 160, 161, 176, 204, 293 238, 254, 350 Coaching People Perú, 143, Adolfo Polo y La Borda Cavero, 144, 210, 218 346, 347 Compers - Competencia AETT Perú, 101 Personales, 264 Aguirre & Asociados, 102 Competijuegos y Más, 334 Alfredo Paredes Consultores Comunica Ideas, 322, 333, 336, Asociados, 112, 113, 124, 183, 352 223 Conecta2, 334, 335 Alma Consulting, 124, 172, 232, Consorcio LP, 112, 162, 163 238, 318, 332, 350 Consulting Advisers, 71, 72, 96, Alteliza, 96, 107 104, 256 Alterna Comunicaciones, 320, 332 Contacto Laboral, 74, 98 Alvisoft, 264 Cornerstone, 43, 44 AMB Capacitación Corporativa, Corporación Madrid, 296 215 Corporación Petecos, 336 Antezana Comunicación CPL Eventos, 336 Corporativa, 206, 318 Crear Media, 218, 248, 249 Apoyo Empresarial - Corpae, 70 CRRIIP, 29 Aptitus, 11, 57, 58, 69, 70, 90, 91 Arac Corporación, 160 D Arenart, 313, 314 De Romaña & Claux, 44, 60, 194 Arlequín & Colombina, 334 Defontana, 265 Arturo Álvarez, 362 Deloitte, 25, 114, 176, 178 Auxadi Perú, 194, 256, 254 DHM Consultores, 125, 168, Axis Empresarial, 70, 102, 194, 206, 210, 224, 228, 232, 322 256, 262 Dijamant, 336, 338 Dinámica, 146, 224, 225 B Diverbox, 346 Bamboo HR, 262 Do It International, 210 BDI, 44 Downing Teal, 44, 45 Below, 102, 104, 318 Bhybrid, 324 E Bienestar Empresarial, 159, 282, Eco Consultores, 162, 322, 323 283, 292 El Chorri y El Pollo, 362 Brandteam Comunicaciones, Ele Group, 251 319, 334 Ema Partners - Pera BRM Consultores, 292 Consultores, 46, 119 Buró Business, 96 Enlace Talento, 47, 62, 74, 104, 210 C Escuela Peruana de Coaching, CA Sistemas Empresariales, 263, 145, 148 270 Esigtek, 264 CAFAE-SE, 223, 358 Estrategia Humana, 74, 114, Cambridge International Consult, 126, 162, 224, 240 172, 205, 208 Eunoia, 183 # 3 Directo, 332, 350 3C Consultores en Cultura Corporativa , 134, 135, 178, 204

Eventrade, 242, 338, 340, 352 Excelencia + Estrategia, 148, 174, 208, 229, 234 Experis Manpower Group, 46 Extended Disc Perú, 86, 264, 268 F Fractal, 266 G Gaia Centro Holístico, 281, 284 Gamelearn, 204, 211 Gargurevich Asociados, 62 GBM Asociados, 147, 179, 211, 229, 234 Global Leadership Consulting, 165 Goal Productora de Eventos, 328, 329, 340, 352 Gourmet Foods, 302 Greco Tours, 302, 345 Grupo ASC, 72, 254, 262 GS Producciones, 340 GS1 Perú, 198 Gymkanas Perú, 340, 351, 354, 360 H Hacienda Mamacona, 359, 360 Hapiqa, 266 HCR Human Capital, 76 Holigram, 341 Hotel & Suites El Golf Los Incas, 342 HR Opportunity, 19, 150, 244 HRB - Human Resources Boutique, 49, 212 Human Resources System, 115 Human Solutions, 48, 60, 74, 86, 258 I Ibero Producciones, 341, 342 IC Inteligencia Creativa, 342, 354, 355 ICF Perú, 137, 150, 184 ILM, 128, 167, 179, 207, 230, 234 Inngresa, 270, 271 Ipartner Perú, Retira de Carátula, 1, 88 J Jamming, 149, 152, 212, 219 Jampix, 282 John Holden, 366 Jojolete, 9, 344, 354, 362 JP Consulting Group, 179, 180, 213, 234 K Kardia Team, 146, 174, 180

ÍNDICE DE ANUNCIANTES

Koonsult Group , 64, 65, 76, 104 L La Fabrik, 321, 323 La Factoría Catering, 342 Laborum, 15, 64, 92, 93, 186 Latam Coaching Network, 151, 152 Lee Hecht Harrison - DBM, 152, 191, 196 Life Perú, 153, 213, 242 LinkedIn Firefly, 64, 226 Lizarbe y Portal, 75, 78 Loguercio y Asociados, 48 Ludo Prevención, 294 M M&M Soluciones y Estrategias en Capital Humano, 61, 64, 78, 164, 214 Manka Muchik Restaurant, 361 Manpower, 78, 98, 105, 258 Marco Romero, 362 Más Ventas, 78, 105, 166, 174, 230, 233, 234 Mauricci Human Talent, 76, 258 MB Gestión Humana, 78, 210 Meta4, 266, 267 Metanoia, 166, 174, 180, 186, 211, 214, 226 Millennium Advantage, 80, 99, 105, 258 Monteblanco Producciones, 301, 302, 337, 343 Movil Bus, 364 MRI Network - Evol, 39, 49, 65 Multiaventura, 242, 343, 345, 354, 357 Mundo Creativo, 339 MX Consulting & Research, 166 N Nananas, 80 Netzun.com, 92 Novafolk Perú, 363 O Ohhoff, 180, 236, 277, 323 Optimice, 308 Orienta Consultores, 50, 66, 128, 166, 177 OSS, 105

La Guía del Capital Humano, el más completo directorio de proveedores para el área de RRHH

Overlap, 27, 120, 154, 166, 214, 230, 236, 250 P Partnership, 129, 168, 169, 219, 229, 230 Paula Balansky, 17 Pedersen & Partners Perú, 50, 51, 66 People Development, 50, 64, 133, 134, 214 People Matter, 127, 186 People Outsourcing, 97, 98, 103, 106, 107, 260 Personal Yoga, 286 Personnel Group, 50, 80, 81, 98, 99, 106, 260 Perú 8 Mil, 168, 175, 239 Pixa Publicidad y Marketing, 215, 237, 323, 356 Play Producciones, 243, 331, 356 Psigma Corp, 86 Privado Cieneguilla, 360 Profesional Coaching, 155 Progestión, 6, 7, 324 Promotick, 309, 310 Psiconet, 86 Psicotec, 66, 116, 121, 169, 181, 187, 203, 216 Pulso Salud, 288 Q Q'Detalle, 343, 344 QHSE, 293, 294 R Raet, 268 Red Humana Empleo.com, 81 Red Humana Learning, 251 Right Management, 197 Ronald Career Services Group, 156, 193, 197 S Sandler Training, 235, 236 Sauce Alto, 361 Sé Feliz Coaching, 156, 157 Smart People, 50, 55, 67, 81, 197, 216, 260 Solimano Asociados, 52, 63, 67, 121, 130

Soom Personas, 52, 116, 121, 130, 135, 169, 185, 187, 226 Supernova, 324 SyS - Sistemas y Soluciones Empresariales, 268 T Talent Tech, 82 Talent Tracking System, 269 Talent Up, 213, 230, 237 Talento Empresarial, 82 Talento Humano.pe, 52, 67, 73, 82 Target DDI, 13, 83, 119, 130, 156, 170, 187, 212, 226 Tawa, Carátula Extendida, Contracarátula, 34, 35, 52, 67, 83, 94, 95, 99, 106, 252, 253, 260 Tecflex, 270 Tiempo Libre, 139, 157, 356 TMF Perú, 255, 260 Toeic, 83, 244, 245 Tottus, 306, 307, 310 Trofeo Corporativo, 314 Tsuboyama Cuzquén & Nicolini Abogados, 274 Tu Evento, 237, 241, 243, 345, 357, 363 U Universal Textil, 367 Uno Coaching Group, 171, 294 V Valuar, 116, 130, 187, 216, 221, 226, 231, 276, 295, 357 Vea Visión en Acción, 141, 170, 175, 216 Venta Empresas Cencosud, 298, 299, 304, 305, 310 Verificativa, 77, 83, 88, 295 W Wellcom, 83, 159, 288, 345 Y Yamanija & Asociados, 52, 53, 67, 116, 121, 130, 170 Z Zoluxiones, 269

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ENTREVISTA CENTRAL

“ACTUALMENTE LOS MILLENNIALS SON LA FUERZA LABORAL MÁS GRANDE. LOGRAR SU LEALTAD ES EL GRAN RETO” Conversamos con Gabrielle Bosché, conferencista internacional experta en gestión de talento millennial, que estará presente en Expo Capital Humano 2017 y dará el seminario ¡La nueva generación está aquí! Estrategias de administración y contratación para los millennials. ¿Por qué los millennials son importantes en la fuerza laboral? Los millennials son hasta el momento la generación más grande de la historia y vienen cambiando la metodología de trabajo en cada país en el que se encuentran. Tanto su amor por la tecnología, que la utilizan para crear soluciones creativas, como la necesidad de la inmediatez y sus deseos de mantenerse desafiados, los convierte en un contribuyente esencial para la fuerza laboral. ¿Considera que existe una similitud universal entre los millennials del mundo? Sí. He estudiado a mi generación durante 11 años y he descubierto que sin importar el país en el que nos encontremos, tenemos más cosas en común de lo que muchos piensan. La tecnología ha cambiado la forma en que vemos el mundo y cómo el mundo nos ve. Los millennials no sólo quieren hacer una diferencia, lo exigen. Así como también exigen tener un trabajo significativo, y eso se traduce en que las empresas deben ayudar a sus empleados a sentirse más como activos y menos como widgets. Debemos entender que los millennials son una gran generación de emprendedores, que le gusta tomar retos y tener a su cargo nuevos proyectos. Llevan consigo una visión global sobre el mundo, son competitivos con ellos mismos y buscan mejorar constantemente su vida y su trabajo. ¿Qué motiva a los millennials en el ámbito laboral y qué pilares debería tener toda estrategia de employer branding dirigida a ellos? A los millennials les motiva mucho la

misión. Todos los empleados, millennials o no, quieren saber que lo que hacen es importante, pero la diferencia es que los millennials no temblarán en abandonar su trabajo si no logran esa conexión personal. Los empleadores que busquen atraerlos, deben entender las motivaciones claves que inspiran su lealtad. Es un mito pensar que los millennials no son leales, a ellos sí les entusiasma comprometerse con un proyecto o empresa, pero deben sentirse confiados para tomar decisiones y -porque no- cometer errores en el camino hacia el éxito. Muchos millennials cuentan con el conocimiento, pero no siempre con la experiencia para liderar un equipo ¿Cómo empoderarlos en la organización? Todos empezamos así. Los millennials necesitan saber que su empleador ve potencial en ellos. La capacitación es una gran manera de entrenar a los millennials para el liderazgo. Es la forma #1 de retenerlos para que continúen en una misma empresa, y además le asegura al empleador que cuenta con un verdadero talento dentro de su organización. Atravesamos una época en la que convivimos muchas generaciones a la vez ¿Cómo lidiar con ello en las empresas? Trabajar entre distintas generaciones no siempre es tan natural para todos, pero para lograr la armonía cada uno, jóvenes y mayores, debe cumplir dos principios: Respeto y entendimiento. Si todos entendieran que las personas tienen diferentes experiencias, expectativas y preferencias, no habría conflictos por intentar siempre ponerse de acuerdo con los demás. Contar con varias generaciones en una

ENTREVISTA CENTRAL

empresa es la herramienta más poderosa que ésta pueda tener. Como muchos filósofos dicen, se debe tener la emoción de los jóvenes y la sabiduría de los mayores. Considerando que en un corto – mediano plazo, la generación Z también ingresará a la fuerza laboral ¿Cuál es el principal reto del profesional de RRHH en esta transición? La generación Z tendrá expectativas similares a la de los millennials, excepto por una diferencia clave; los millennials son muy colaborativos y hacen todo juntos, mientras que por otro lado, la generación Z es mucho más independiente y no requerirá tanta supervisión como los otros. La generación Z está mucho más familiarizada con la tecnología, sus expectativas serán fuertemente influenciadas por su uso y aplicación en los lugares de trabajo. ¿Cuál es la visión que tiene sobre el mercado latinoamericano en relación a la gestión de talento millennial? ¿Cuáles son las oportunidades de mejora? Los empleadores de América Latina tienen una gran oportunidad de alcanzar y conservar a los millennials, pero la actual amenaza es que a menos que las empresas estén dispuestas a realizar cambios que abracen a los millennials, éstas se desmoronarán desde adentro.

Las oportunidades son simples: diseñar programas integrados que inspiren la lealtad, train management y capacitarlos en el liderazgo, en cómo lograr el éxito en la fuerza laboral actual y desarrollar una cultura donde cada generación sea respetada. En cuanto a su asociación con HR Opportunity en Perú y Latinoamérica, ¿qué tipo de servicios serán proporcionados y qué planes tiene? Estamos muy contentos de ofrecer contenidos exclusivos para Latinoamérica basados en nuestros datos internacionales sobre motivación para millennials. Ofrecemos tres soluciones diferentes para empresas en la región: -Un grupo de 6 semanas de gestión de pensamiento millennial, con certificación para gerentes, ejecutivos y empresarios que quieren saber más acerca de cómo contratarlos y fidelizarlos. -Consultoría ejecutiva y presentaciones para gerentes y directivos deseosos de descubrir cómo pueden atraer y retener a más millennials, incluyendo soluciones personalizadas para su organización y evaluaciones internas -Entrenamiento en vivo para gerentes y millennials, incluyendo sesiones que buscan reducir la brecha generacional, administrar la próxima generación y superar los estereotipos generacionales

Gabrielle Bosche en Lima AMERICA'S MILLENNIAL EXPERT El seminario definitivo sobre gestión de millennials en el trabajo

SEMINARIO INTERNACIONAL Colaboradores 3.0: !La nueva generación está aquí! Estrategias de gestión y contratación para millennials

Martes 12 de Setiembre 9am - 1pm /

Informes e inscripciones (cupo limitado) :

WWW.EXPOCAPITALHUMANOPERU.COM

ARTÍCULO

LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO En un mundo digital de creciente transparencia e influencia, donde la mayoría de los colaboradores son Millennials, se espera una experiencia laboral productiva, comprometedora y agradable. En lugar de enfocarse exclusivamente en la motivación del empleado y la cultura, las organizaciones están desarrollando e integrando un enfoque que contenga la experiencia completa del empleado: desde el lugar de trabajo hasta las prácticas de gestión que impactan en las personas. Así como los equipos de mercadotecnia y producto han ido más allá de la satisfacción del cliente, de igual forma RH está replanteando su esfuerzo en desarrollar programas, estrategias y equipos que entiendan y mejoren la experiencia del empleado. Los problemas de compromiso y productividad siguen aumentando. La investigación global de Deloitte hecha a más de 10.000 ejecutivos en el mundo indica que la habilidad de las organizaciones para gestionar los problemas de cultura y compromiso se ha reducido un 14% respecto al año pasado, mostrando cuan complejo se ha vuelto el ambiente de trabajo. Cerca del 80% de los ejecutivos calificó la experiencia que vive el empleado en la organización como “importante “, o “muy importante”, pero solo el 22% reportó que sus compañías son “excelentes” en la construcción de la experiencia del empleado, y más del 60% reportaron que no estaban preparados para abordar este desafío. ¿Por dónde debemos comenzar? -Eleva la experiencia del empleado y hazla una prioridad: Considera que la experiencia del empleado es valiosa, y puede tener tanto o más impacto que la experiencia del cliente. Formula una experiencia de empleado diferenciada incluyendo los conceptos de bienestar físico, mental y social. -Designa un líder para que se haga cargo: Asigna un líder senior para estos programas; programas como desarrollo de liderazgo, gestión de desempeño, diseño del lugar de trabajo y compensaciones recaen dentro de este ámbito. -Adopta pensamiento de diseño: Escucha, estudia y aprende que están haciendo los colaboradores todos los días y descubre nuevas formas de simplificar su trabajo,

de esta forma mejorará la productividad, el desempeño y el compromiso. -Considera experiencias para toda la fuerza de trabajo: Todos los segmentos de la fuerza laboral, colaboradores de tiempo completo, tiempo parcial, profesionales independientes o inclusive los de la economía “gig” esperarán que haya elementos de la experiencia del empleado diseñados para atraerlos y comprometerlos. -Busca en el exterior: Debes utilizar la información de Glassdoor, LinkedIn, y otros para descubrir áreas de oportunidad. Visita compañías similares y busca ideas frescas acerca de cómo rediseñar la experiencia del empleado. Las inversiones en evaluaciones comparativas generalmente se pagan en incremento de la productividad y en reducción de rotación de personal valioso. -Enrola al equipo directivo y líderes: La participación de ejecutivos seniors y líderes de equipo es clave, ya que la gestión diaria y el compromiso impacta en la marca. -Considera impacto geográfico: Aunque esta tendencia es global, el éxito de la compañía en este punto dependerá de entender los temas culturales específicos. Culturas que son más colectivas o con enfoque de grupo requieren diferentes programas de compromiso que aquellas cuyo enfoque es más individual. -Mídelo: Implementa encuestas periódicas y sistemas de retroalimentación abiertos en lugar de encuestas anuales. Usa entrevistas con candidatos, conversaciones continuas del desempeño como herramientas para construir un entendimiento completo y en tiempo real de las dificultades que tus colaboradores puedan enfrentar. Las compañías necesitan un nuevo acercamiento, uno que se construya desde las bases de la cultura y el compromiso, para enfocarse en una experiencia holística del empleado, considerando todo lo que contribuye a la satisfacción, el compromiso, el bienestar y la alineación. Lo que cuentan los empleados acerca de “su experiencia en la organización” será un diferenciador competitivo crítico y base fundamental de la “marca empleador” y la reputación de cada compañía. Alejandra D’ Agostino Socia de Consultoría en Capital Humano Deloitte Perú

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¿POR QUÉ TUS EMPLEADOS NECESITAN UN MENTOR EN TIEMPO REAL? Según el análisis presentado por OVERLAP, Informe de Tendencias 20172020, la incorporación de una red de expertos en tiempo real es una de las grandes decisiones que deben tomar las nuevas organizaciones empresariales en la era digital. Contar con un equipo de mentores que asesoren y enseñen a los empleados de una compañía cómo abordar determinadas decisiones de manera ágil y acertada será fundamental para mejorar la productividad de las empresas. Entre las ventajas que el Informe de Tendencias 2017-2020 recoge sobre el uso de redes de expertos en tiempo real se encuentran: qué hace más ágiles y eficientes las operaciones comerciales, qué genera estrategias y tácticas exitosas que pueden ser aplicadas por todos los equipos y qué mejora el flujo de trabajo de las organizaciones. 7 pasos para crear una red de expertos en tiempo real Una red de expertos en tiempo real es un conjunto de profesionales relevantes y con expertise que están a disposición de una empresa para ayudar en la toma de decisiones e incrementar las habilidades y competencia de los equipos de esa organización. Para que una red de expertos en tiempo real sea eficaz hay que tener en cuenta dos elementos clave: el manejo de la reputación de los expertos y el uso de la tecnología adecuada.

2.Identificación y sensibilización de los expertos. Una vez priorizados los campos en los que la organización quiere trabajar hay que elegir a los mentores. Esta elección puede hacerse de forma directa por parte de la gerencia, a través de un comité que consensua la selección o mediante la postulación de los propios expertos. 3.Definición de las maneras de autorizar, reconocer y recompensar a los expertos. Es necesario que la empresa incentive a sus expertos y ponga en valor su contribución a la compañía. 4.Otorgar a los expertos capacidad de organización. Es necesario que los expertos tengan flexibilidad para colocarse en el sitio del “conductor”, es decir, para decidir cuándo y cómo quieren ser abordados por los equipos para resolver sus dudas. 5.Puesta a disposición de una plataforma en línea para la interacción con/entre los expertos. El uso de las nuevas tecnologías será la herramienta fundamental para que este sistema funcione y sea eficaz. 6.Creación de un modelo de reputación. En este punto la organización debe saber compartir toda la información y contenidos valiosos generados por el experto para que sirvan de modelo tanto de forma interna como externa a la organización.

El Informe de Tendencias 2017-2020 recoge los siete pasos definidos por Steve Foreman, Presidente de Infomedia Designs y partner de OVERLAP, para la puesta en marcha de una red de expertos en tiempo real:

7.Medición de la actividad y el impacto. Para valorar la efectividad de su red de expertos una compañía debe realizar un seguimiento de las acciones realizadas por los expertos y la acogida que cada una de ellas ha tenido.

1.Definición de las áreas estratégicas de expertise. Se trata de hacer una lista con las experiencias y casos de éxito que serán de ayuda para los equipos.

BLOG, INOVERLAP www.web.overlap.net/blog/

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EMPLEO 3D: DIGNO, DECOROSO Y DECENTE El trabajo, en el que los derechos de los trabajadores en general, insertos en la economía formal o informal, independientes o asalariados, esté garantizado, pasa por que éste sea un trabajo Digno, Decoroso y Decente, en suma un trabajo que contribuya al desarrollo personal, empresarial y también al mejoramiento de la calidad de vida de todos los peruanos, debiendo sumarse al círculo virtuoso de la economía nacional (Producción y consumo). Entendemos como empleo 3D no solo a aquel que debe formar parte de la estrategia organizacional de las empresas, sino fundamentalmente el que logra un desarrollo equitativo, incluyente y sostenido de la persona en sociedad. Es propósito que nuestro país se encamine en corto plazo a estar inmerso en el campo del empleo 3D, ya que existe una gran inversión nacional y extranjera, en las diferentes regiones del país que vienen generando empleo, conforme a los índices y estadísticas oficiales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, debiendo aplicarse el empleo 3D, a través de una excelente calidad de trabajo, un salario digno, un ambiente decente y seguro, respeto a los derechos de los trabajadores, con una capacitación adecuada, constante y permanente, sumado a ello una verdadera reconversión laboral. Es importante mencionar, el mejoramiento del clima laboral en las diferentes organizaciones empresariales, que hoy se observa en nuestro país expresado en una mayor toma de conciencia del empresariado nacional e internacional como también en una mayor responsabilidad de las organizaciones representativas de los trabajadores (sindicatos), sin dejar de mencionar la preocupación que merece, que el incremento de las remuneraciones no ha ido acorde con el crecimiento de las utilidades de las empresas en los últimos años, el salario mínimo vital asciende al monto de S/ 850.00 soles que es uno de los más bajos en Latino América, esta situación mantiene brechas bien marcadas entre ricos y pobres en nuestro Perú, y afecta la productividad y conspira contra el desarrollo nacional, ya que no propicia la inclusión social, que acorten las referidas brechas sociales, afectando el mejoramiento del clima laboral.

Por otro lado la sindicalización del trabajador, da la oportunidad de negociar con el empleador en buenos términos, además de haber progresado en los últimos años el trato directo en el Perú, generando posibilidades óptimas para que los trabajadores accedan a una mejor remuneración, y a mejores condiciones laborales. Según fuente actualizada del Ministerio de Trabajo, el número de trabajadores sindicalizados se ha incrementado en los últimos años, todo ello denota que tanto empresarios, trabajadores y el estado, debemos persistir en el esfuerzo de impulsar el empleo 3D, siguiendo las recomendaciones de la O.I.T (Organización Internacional del Trabajo). Obviamente todos deseamos alcanzar un mejor futuro laboral y en excelentes condiciones de trabajo, ello evidentemente no resulta fácil, en un país como el nuestro en donde impera la informalidad laboral, el subempleo y demás formas precarias del trabajo, revertir dicha situación constituye una urgencia nacional si queremos preciarnos de ser una sociedad camino al desarrollo (con empleo 3D). Según encuesta realizada a 2600 personas, el 75 % de la P.E.A esta dispuesta a quedarse y trabajar en el Perú, siempre y cuando sea de forma digna, decorosa y decente. Por último es importante manifestar que muchos colaboradores jóvenes actualmente, no les interesa conservar su puesto de trabajo, si sus empleadores no apuestan por ellos (retención del talento), por lo que se recomienda mantenerlos actualizados y capacitados, y por supuesto siempre enmarcados dentro del empleo 3D.

Lic. Armando Alvarado Cerro Decano Nacional Colegio de Lic. en Relaciones Industriales y Lic. en Gestión de Recursos Humanos del Perú

Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Licenciados en Gestión de Recursos Humanos del Perú Ley N º 26910

Miembros de: Lunes a Viernes de 9 a.m. a 6 p.m. Av. Arenales 395 Of.701, Cercado de Lima (01) 431 3751

www.crriip.org.pe secretaria@crriip.org.pe

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INFORME ESPECIAL

REVOLUCIÓN DIGITAL: NUEVAS TECNOLOGÍAS Y SOLUCIONES REDEFINEN LA GESTIÓN DE PERSONAS La tecnología está poniendo al alcance de las áreas de recursos humanos potentes soluciones que simplifican y optimizan la gestión de personas y amplían sus posibilidades, a la vez que mejoran la eficiencia y productividad del área de Recursos Humanos. Las soluciones de administración de planillas son tal vez las más conocidas y son las que, en un inicio, ayudaron a liberar a la gestión de personas de las tareas operativas y enfocarse en actividades más estratégicas. Ahora la tecnología ha evolucionado y desarrollado soluciones para, prácticamente, todos los requerimientos de la gestión del talento. Tres variables Son tres las variables que se potencian directamente con la tecnología. La primera es el gasto operativo, que experimenta una importante reducción gracias a la disminución en el tiempo y automatización de una serie de procesos. Aquellos procesos que antes tomaban varios días e incluso semanas, como por ejemplo la recepción de hojas de vida físicas, su digitalización, clasificación según experiencia y estudios, son parte del pasado, a decir Juan Carlos Mesa, Gerente Senior de Human Capital Management de Oracle Perú. Hoy es posible acceder a información de los candidatos en las redes sociales e incluso a la información que existe de ellos en Internet, en general. «Estas tecnologías ofrecen no sólo rapidez, también reducen el tiempo operativo que cualquier colaborador del área pueda invertir en sus procesos», anota Verónica Soto, Directora de Operaciones de la consultora Evaluar. El tiempo así liberado puede ser dedicado a actividades más estratégicas y encaminadas a cumplir las metas de la empresa. Además de reducir gastos operativos, Juan Carlos Mesa indica que, en segundo lugar, las herramientas tecnológicas

también consiguen elevar la productividad y disminuir los índices de rotación. Por ejemplo, las soluciones para medir los índices de felicidad de los colaboradores y automatizar procesos van en esta dirección. Las soluciones diseñadas para identificar a las personas idóneas para posiciones específicas, así como para conocer a aquellos colaboradores que tienen alto potencial dentro de la organización, son otras que favorecen la productividad. En tercer lugar, la tecnología impacta directamente en la optimización del personal requerido por la empresa. Mediante las soluciones que identifican las competencias de cada empleado, las organizaciones ya pueden conocer qué tipo de perfil requieren para cada cargo y cuál persona se adapta mejor a las diferentes vacantes que están abiertas. «Con un mayor conocimiento del cliente interno es posible conseguir empleados más productivos en los cargos que más se adaptan a su perfil, lo que aumenta la productividad de la compañía y permite retener al mejor talento», comenta Juan Carlos Mesa. Amplias posibilidades En lo que es gestión de talento, hace posible acceder a tendencias modernas de evaluación del personal y planes de carrera. Javier De Nobili, Territory Manager de Raet, añade que, en la gestión de tiempos y vacaciones, la posibilidad de medir y pagar exactamente lo que corresponde genera una sensación de confianza y equidad que suele ser muy valorada por la compañía y los empleados. «Son herramientas que facilitan la obtención de información valiosa para diseñar e implementar estrategias que apunten a mejorar la productividad y

INFORME ESPECIAL

competitividad de la organización», recalca Raúl Sulca, Gerente General de Fractal. Walter Esquivel, Gerente Comercial de Markovations, hace notar que, en la mayoría de casos, al margen de mejorar los niveles de productividad, realza la satisfacción del ambiente laboral, a partir de un control eficiente y veraz. Pero, acaso la principal virtud de la tecnología es que impacta directamente en los indicadores de gestión y en los KPI de la empresa. «Sin duda, hace que los procesos sean más eficientes, que el departamento de Recursos Humanos conozca mejor a su cliente interno y que esté preparado para actuar cuando se requiera, no basados en supuestos sino en información real», resume Juan Carlos Mesa. En suma, son soluciones que, en general, apuntan a mejorar la eficiencia y efectividad en los procesos, reducir costos innecesarios, así como generar y obtener información valiosa de los colaboradores y los equipos de trabajo. «Si bien existen diversas herramientas que ayudan a realizar un trabajo más ágil, eficiente y efectivo, sin embargo, el reto está en entender muy claramente cómo están estructurados nuestros procesos dentro de la empresa y cómo la tecnología será nuestra aliada», afirma Verónica Soto. Movilidad Son a través de los dispositivos móviles (tabletas, smartphones, laptops) y computadoras de escritorio por donde están fluyendo gran parte de las aplicaciones de gestión de personas. Ello facilita su implementación, puesto que casi todos los colaboradores disponen de alguno de estos dispositivos. «De este modo, los responsables de Recursos Humanos pueden automatizar, optimizar y adoptar más operaciones en tiempo real y de forma digital en lugar de procesar formularios y transacciones», indica Raúl Sulca.

Sin duda, muchas empresas están utilizando la tecnología móvil para el coaching, para la gestión del rendimiento, para la programación del tiempo y vacaciones, para la contratación y la gestión de candidatos, para las solicitudes de licencia, entre otras. Mayor penetración Ahora, de todas las alternativas que ofrece la tecnología, las herramientas que más están calando en los procesos de gestión de personas son los portales de empleo y plataformas online para la evaluación psicológica. Esto se debe a que selección de personal es un proceso que siempre está presente en todas las organizaciones. «Las áreas de Recursos Humanos se han visto obligadas, ante un mercado de empleos muy competitivo, a buscar herramientas que les den el soporte necesario para poder identificar rápidamente a los candidatos ideales», refiere Verónica Soto. Son también muy demandadas las plataformas de capacitaciones e-learning, para la capacitación vía internet, desde cualquier lugar y en cualquier momento. Aunque todavía resolver la planilla sigue siendo prioritario, el cambio que se está viendo en el último año es la buena recepción a los sistemas en la nube, 100% cloud. «La gestión de la información en la nube (software as a service) ha venido a quedarse. En breve será la única opción; no hay ahorro en el mediano ni largo plazo comprando licencias», prevé Javier De Nobili. Actualmente, las empresas están, además, automatizando procesos operativos como la gestión de tiempos, vacaciones o renovaciones. Asimismo, se está desplegando información a los colaboradores, a través de los dispositivos móviles, sobre las boletas de pago. Walter Esquivel percibe que la autentificación de personas para brindar

INFORME ESPECIAL

autorizaciones de accesos a sistemas o ambientes, son otras de las soluciones que gozan de una importante demanda. Elección adecuada El boom de la tecnología en los últimos años, que ha dado paso a una vasta oferta de soluciones para Recursos Humanos, ha puesto al alcance de las empresas una extraordinaria cantidad de herramientas digitales, que muchas veces hace que no sea muy fácil realizar una elección adecuada e informada. Por eso, al momento de tomar la decisión de adoptar una tecnología en particular hay que tener en cuenta algunas consideraciones. «Hay que tener en cuenta las nuevas tendencias para no “casarse” con un proveedor, producto o sistema que en poco tiempo pueda quedar obsoleto. Una nueva elección genera un nuevo esfuerzo de cambio de sistema, proveedor, inversión y conocimiento que puede llegar a ser doloroso», advierte Javier De Nobili. Poner atención en la funcionalidad y flexibilidad de la solución es otro elemento importante. Puede ocurrir que, al enfocarse demasiado en una necesidad puntual, la empresa –que usualmente evalúa varios productos– deje de analizar la solución de manera integral. «Las mejores soluciones son aquellas que hacen posible una mayor gestión, aunque ello no signifique contratar la totalidad del producto. Se recomienda un producto web que gestione y descentralice la información clave del área», opina Mariano Ghidinelli, Gerente General de Hard & Soft Consulting. Empresas locales En el entorno local, lo que se está observando es que las empresas, a la hora de evaluar un producto para el área de recursos humanos, se inclinan por soluciones que brindan una plataforma integral de los procesos del área, más allá de su necesidad actual.

En opinión de Mariano Ghidinelli, ello ha empujado a las compañías proveedoras de software en gestión de Capital Humano a adaptar sus ofertas teniendo en cuenta las preferencias del mercado. «En la actualidad, es muy fácil contratar tecnología para el área de Recursos Humanos de manera modular y progresiva, en virtud de las necesidades y políticas de cada compañía. Esto solo se ha podido lograr con los modelos de contratación bajo el Cloud Computing o comúnmente denominada “La Nube”», agrega Ghidinelli. Por eso, según este ejecutivo, las empresas contratan con mayor frecuencia los servicios de proveedores que ofrecen soluciones en la nube y que hacen posible el uso de dispositivos móviles para el acceso a la información y a los procesos de gestión de la empresa. Se puede decir que la oferta de soluciones tecnológicas es muy dinámica en nuestro país, particularmente de empresas internacionales que ofrecen herramientas worldclass muy avanzadas y específicas. «Las empresas locales tienen que estar abiertas a considerar estas propuestas, ya que representan un salto en la calidad de la gestión. Sin duda, estar un paso adelante en lo que es la tecnología hace un diferencial para la compañía que sabe aprovecharla», refiere Javier De Nobili. Finalmente, hay que notar que la irrupción de la tecnología en la gestión de personas es parte de una revolución a gran escala que está trastocando profundamente el ámbito de los negocios en general. En esa evolución, nuestros entrevistados proyectan que las soluciones de recursos humanos seguirán calando y sumando valor en las compañías. «Hoy la adopción de tecnologías dejó de ser una moda para convertirse en una tendencia de la que cada vez más y más empresas peruanas quieren ser parte», concluye Juan Carlos Mesa.

35 35

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Head Hunters de

Pág. 36

Ejecutivos Top Head Hunters de

Pág. 56

Ejecutivos Medios Empresas de

Pág. 68

Selección de Personal Evaluaciones Online

Pág. 86

Verificación Laboral

Pág. 88

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ENTREVISTA

“EL INBOUND RECRUITING PROPONE CENTRARSE EN EL CANDIDATO Y NO EN LA EMPRESA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN” Conversamos con Toni Gimeno, conferencista internacional experto en Reclutamiento, Inbound Recruiting y Experiencia de Candidatos, que estará presente en Expo Capital Humano 2017 con el seminario Reclutamiento 3.0: Inbound Recruiting. ¿De qué manera las redes sociales forman parte del proceso de reclutamiento? ¿Cómo atraer candidatos a través de ellas? Las redes sociales son lo que antes era el bocaoreja, pero ampliado y mucho más rápido.

¿Cuáles son las principales diferencias entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento 3.0 ó inbound recruiting? El Reclutamiento tradicional es el que pone los intereses de la empresa por delante del candidato. Hasta ahora se viene manejando de la misma forma que hace 20 años, solo ha migrado del offline al online. Por otro lado, el Inbound Recruiting propone una metodología de reclutamiento centrada en el candidato, aplicando las mismas normas que en el marketing y las ventas, en el que el consumidor es el centro. ¿El inbound recruiting es aplicable en cualquier modelo y tamaño de negocio? Totalmente. Al final, el Inbound Recruiting propone, a grandes rasgos, tener una sección en la web de la empresa donde explique el por qué existe, en qué cree, los valores que tiene, cómo trabaja y qué ofrece para las personas que trabajan en ella. Propone redactar ofertas, explicando a las personas el por qué debería trabajar allí, cómo se trabaja y qué requerimientos debe cumplir. Esto acompañado de imágenes y vídeos explicativos, ya que el candidato quiere, al igual que un cliente cuando compra un producto, ver la mayor cantidad posible de información sobre la empresa donde irá a trabajar. Esto es igual en todo tipo de empresa.

En ellas las empresas tienen fans, y según un estudio de Adecco de este año, el 68% de las personas que siguen una organización en redes sociales, lo hace para conocer sus ofertas de empleo y cómo se trabaja en ella. Sobre cómo poder atraerlos, la estrategia dependerá de la red social a usar. Por ejemplo, en Twitter, es recomendable usar hashtags y las palabras correctas, ya que aunque la empresa no tenga seguidores, la oferta o contenido será visto por personas interesadas en ese tema. En LinkedIn o Facebook se recomienda compartir momentos íntimos de la empresa, contenido que emocione como la bienvenida a un nuevo trabajador, o celebraciones de cumpleaños, esos hechos obtienen “Me gusta” y con ello más gente verá ese contenido y tendrá la oportunidad de conocer a esa empresa. ¿En qué consiste una reclutamiento móvil?

estrategia

Se trata de adaptar al celular todo lo que el candidato hace en su computadora. El 46% de los candidatos busca empleo con su smartphone. Si nos observamos, veremos cuanto tiempo pasamos con nuestro celulares, y los candidatos no son diferentes a nosotros. A un nivel muy básico, lo imprescindible es que un postulante pueda consultar todas las ofertas en su móvil y se pueda inscribir fácilmente a las vacantes, con formularios sencillos. Si no se cuenta con esos mínimos, la empresa está perdiendo casi a la mitad de los candidatos. ¿Cómo mejorar la experiencia de los candidatos en el proceso de reclutamiento? Principalmente

manteniendo

candidato

ENTREVISTA

informado de cómo va avanzando en el proceso de selección, así de simple. Si la empresa descarta a alguien o no lo contrata, primero debería comunicarle a cada candidato que no ha sido seleccionado, agradeciendo el tiempo y el interés que ha demostrado por la empresa, y segundo, darle feedback de qué tendría que hacer o mejorar para que en un futuro pueda trabajar en esa posición. No hace falta que sea un feedback individual, puede ser un feedback genérico por posición, pero es importante porque si se les descarta sin decirles nada, la empresa no estaría aportando ningún valor al candidato. De esta forma, la empresa tendrá un candidato, que podría ser también un posible cliente, agradecido aunque no haya sido seleccionado. ¿De qué manera la implementación del inbound recruiting contribuye con el retorno de inversión de una empresa? El retorno de la inversión del Inbound Recruiting se ve reflejado a medio plazo. Los empresarios notarán que podrán reducir la inversión en portales de empleo, ya que gracias a la página de empleo y redes sociales de la misma empresa, serán capaces de atraer candidatos de forma orgánica y gratuita. También tendrán más efectividad en convencer a candidatos, ya que tendrán recursos que mostrarles. Aumentarán el número de inscritos, por lo que el costo por candidato se reducirá. Otro punto que esta dentro del Inbound Recruting, es de formar una comunidad de candidatos de la empresa, en otras palabras, una base de datos propia, con la que puedan interactuar y enviar comunicados y ofertas.

Muchas empresas, gracias al Inbound Recruiting han construido una gran base de datos de candidatos que les permite cubrir vacantes más rápido. Igualmente, decidir apostar por el Inbound Recruting no es una decisión que se tenga que basar en el ROI, sino en el sentido común. El ROI de que alguien se vaya a los 6 meses porque no es lo que esperaba, es muy negativo, para esa posición y por toda la inversión que se le ha dedicado a esa persona. ¿Qué es el Talent Relationship Management y qué papel juega en el proceso de reclutamiento? ¿Por qué es importante? El TRM es un software que permite digitalizar el proceso de selección con todo lo comentado anteriormente: crear una página de empleo, tener ofertas atractivas, tener formularios cortos y aptos para móvil, poder enviar comunicaciones automáticas a todos los candidatos informándoles de su estado en el proceso, tener todos los procesos de selección en un solo sitio, trabajarlos de forma colaborativa y poder construir una base de datos de candidatos, tener toda la información unificada de los candidatos y con la que la empresa podrá interactuar y comunicarse para cubrir futuras posiciones. El TRM es lo que permitirá realizar la metodología Inbound Recruiting. Ahora mismo, todas las empresas que tengan más de dos procesos de selección, deberían estar utilizando una herramienta con estas características, para ahorrar tiempo y ser mucho más eficientes a la vez que brindan a sus candidatos una excelente experiencia sin invertir ni un minuto.

Toni Gimeno en Lima

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ARTÍCULO

¿CÓMO PODEMOS EVITAR LOS COSTOSOS ERRORES EN LOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN? En un mercado laboral altamente competitivo como el de nuestros tiempos, las empresas no pueden darse el lujo de adoptar prácticas mediocres para el reclutamiento y contratación. Una mala búsqueda no llevará solo a una rotación costosa, sino que tendrá un impacto negativo en el rendimiento presente y futuro de su organización. Según la SHRM (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, con sede en EEUU), el costo de reemplazar a un colaborador puede terminar ascendiendo entre el 50 y cerca del 100 por ciento del salario anual. Por ello, nunca ha sido tan importante para los empleadores afinar la estrategia de atracción y retención de los talentos. Sin embargo, esta no es una tarea fácil. Dos frecuentes razones son las más importantes para equivocarse en un proceso de selección: Una, la que está atribuida a la necesidad de cubrir la posición lo más rápidamente posible; la segunda, la falta de profundidad en la investigación de las habilidades o perfil que requiere del candidato. Para evitar esos riesgos en el proceso, es crucial que entendamos claramente el perfil al cual estamos enfrentando y cuál es su disponibilidad en el mercado, comprendiendo los posibles obstáculos a los cuales tendremos que superar, entre ellos el factor tiempo. El tiempo es sin duda un factor muy crítico, pero peor aún será el haberlo perdido como consecuencia de una contratación precipitada, donde aparte de la inversión en tiempo se añade la del costo de una curva de aprendizaje inconclusa. Construyamos con cuidado y esmero el perfil del candidato. Cuanto más claro tenga usted las características de su candidato ideal, mejores serán las posibilidades de identificarlos y atraerlos. Con frecuencia los Gerentes de Selección lanzan las convocatorias con la esperanza de que los mejores talentos se acerquen a la empresa. Pero al hacerlo, necesitamos mejorar este proceso: ser más específicos en la definición de lo que buscamos en la persona; necesitamos conocer con precisión las habilidades y experiencia que requerimos y qué expectativas tenemos de ellos.

Esto no solo ayudará al reclutador, sino que también beneficiará a los candidatos. De acuerdo con especialistas internacionales del empleo, hay frecuentemente una desconexión entre las expectativas de los empleadores y las expectativas de los candidatos, lo que contribuye a la rotación. Los candidatos desean, por tanto, una definición más clara de su rol y de sus responsabilidades antes de optar por el empleo. Poner las competencias en contexto Como Lou Adler explicó recientemente en un artículo en LinkedIn, sin contexto las decisiones de contratación están influenciadas por percepciones personales que son la principal causa de los errores en la contratación. Para evitar esto, las empresas deben definir claramente el rol, responsabilidad, rasgos y competencias requeridos para llevar a cabo las funciones. Se requiere entender por qué son necesarias esas competencias y cómo se pondrán en práctica en sus funciones. Adicionalmente es necesario aclarar cómo se medirá el éxito de la puesta en práctica de estas competencias. El artículo también nos sugiere detallar los cinco principales objetivos de la posición, un verbo de acción que detalle el rol, seguido de un resultado cuantificable. Estos son algunos de los ingredientes necesarios para crear un perfil basado en una descripción clara, que permita minimizar el sesgo atribuido a una falta de contexto y reducir de esta manera el riesgo de un costoso error en la contratación. Al final de cuentas, si partimos de bases correctas es de esperarse un éxito en la elección, procurándose que aquella se produzca en un tiempo razonable pero no precipitado. Caso contrario, el error de un proceso de contratación recae en una definición incompleta y errónea del perfil. Tengamos muy en cuenta ello.

Felipe Aguirre Presidente Ejecutivo Talent Target / MRINetwork

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ARTÍCULO

UNA MIRADA MÁS HUMANA Y REFLEXIVA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES es más que eso, lo más valioso a identificar son sus valores; pues ante la pregunta que le hacemos a un directivo, a que debemos priorizar, lo primero que nos solicitan es una persona con valores y que sea congruente con los mismos, que genuinamente le importe las personas, que sea honesta y que para alcanzar resultados siempre evalué el impacto que genera en los otros.

En estos 20 años de experiencia como consultora, hemos podido atender a múltiples empresas de distintos rubros y tamaños, y si nos preguntaran cuál es el mayor desafío que tenemos como consultores, la respuesta sería: conocer y hacer nuestros sus valores, en los distintos procesos que nos encargan. Desde un proceso de selección y evaluación, donde tenemos que conocer primero a nuestro cliente, su cultura, valores, competencias, planes y así poder determinar de qué manera evaluar a la persona que va aportar y crear valor; ocupar hoy un lugar en una organización no solo implica un gasto, sino va más allá, porque se busca niveles altos de eficiencia, innovación, compromiso, entre otros. Por lo tanto, ese colaborador tiene que “incorporarse o alinearse” a la empresa pasando por un proceso de inducción donde tiene una hoja de ruta que seguir y donde existen expectativas a cubrir de ambas partes, pues son personas que tienen sueños y empresas que tienen grandes ideales. En este acuerdo, la cultura de la organización juega un rol esencial. Es fundamental, Trabajar con los líderes y hacerlos conscientes de que sus valores y comportamientos definen la cultura en su empresa y que de eso depende el éxito en una organización, al ser la piedra angular para potenciar su competitividad y, sobre todo, para atraer, retener y desarrollar el talento que tanto necesitan. Hoy nuestra mirada, al evaluar una persona y un líder, no se limita a una evaluación técnica, psicológica o por competencias, ya que la persona

Necesitamos intervenir con una visión más estratégica, desde una mirada holística, que permita comprender la dinámica de las organizaciones y lo que pasa con la vida de las personas que conviven en ella y que desde ese espacio puedan dar lo mejor de sí mismos. Que entiendan en que entorno nació, creció y se desarrolló la empresa y sus líderes. Por lo tanto, no es una simple evaluación la que puede diagnosticar una persona o decir su potencial para generar un desarrollo de carrera o en un curso donde va desarrollar las competencias para lograr los objetivos. Es un proceso profundo y vivencial que requiere sincronizar valores. Si queremos que las personas permanezcan y crezcan en nuestra organización es necesario promover un aprendizaje continuo, trazar una línea de carrera y un desarrollo que siempre este alineado con lo que la persona quiere, que tengan una evaluación de desempeño con una retroalimentación sincera y compromiso de ambas partes; de lo contrario su aporte solo será de corto plazo, busquemos lazos más largos o compromisos más serios. Empecemos a involucrar los valores en todos los procesos de recursos humanos, respondiendo y alineándolos a la cultura de cada organización para fomentar desde un inicio el Engagement que redunda en la competitividad y en los altos niveles de eficiencia. Se hace necesario nuevas herramientas y una escucha activa y profunda con una auténtica vocación de servicio que permita alinear expectativas de ambas partes. Los clientes tienen sentimientos, valores, sueños y nosotros podemos ser artífices de los mismos.

Checira Durand Gambetta Directora Ejecutiva M&M Soluciones en Capital Humano S.A.C

ARTÍCULO

RAZONES PARA UTILIZAR UNA CERTIFICACIÓN DE IDIOMAS PARA EL ÁMBITO LABORAL Perú va en camino a interiorizar una cultura de certificación internacional de idiomas con propósitos laborales. En muchos países del mundo cuyo idioma nativo no es el inglés, es muy frecuente que las personas recurran a estas evaluaciones internacionales por dos motivos: primero, porque las mejores empresas lo solicitan como un requisito para ingresar a laborar en ellas, es decir viene a ser parte del CV de los profesionales postulantes, los hace más competitivos y les da mayor posibilidades de ser elegidos. Más que pedir un diploma de estudios de alguna institución, las empresas de nivel internacional verifican el nivel de dominio de idiomas por el puntaje que obtiene la persona en dichos exámenes, así los puntajes mínimos aceptables lo establecen las empresas de acuerdo al cargo y el giro del negocio. Por ejemplo para el cargo de Analista Jr. le pueden pedir 400 puntos TOEIC ® , pero para un Analista Senior 600 puntos TOEIC ® y quizá para un Gerente le pidan 800 puntos. Estos puntajes pueden variar si la empresa opera en una ambiente completamente internacional. El segundo motivo por el cual recurren a estas evaluaciones es porque las personas quieren medir sus avances de aprendizaje y tentar en el mercado exterior para trabajar formalmente o para continuar estudios, con un documento que sea reconocido mundialmente. En el mundo corporativo e institucional se viene extendiendo el uso de evaluaciones internacionales de idiomas en los procesos de selección para validar el nivel de dominio de los candidatos y por lo tanto tomar una buena decisión de contratación que a futuro le permita trabajar de manera más

efectiva al nuevo colaborador; así como también existe la necesidad de medir los avances de los programas de capacitación de inglés con miras a lograr los resultados deseados, rentabilizar y cuidar los recursos invertidos en ello con indicadores de avances objetivos, precisos, cuantificables. En ambos procesos de gestión de recursos humanos los estándares internacionales de idiomas se constituyen como las mejores prácticas a nivel global. Para acceder a mejores posiciones laborales, hacer pasantías internacionales, lograr ascensos y aumentos salariales se necesita cumplir una serie de requisitos, entre ellos la suficiencia del idioma inglés. Perú no es ajeno a todo esto, corporaciones que trabajan globalmente sus políticas de recursos humanos en lo relativo al nivel dominio del idioma inglés vienen utilizando estas mejores prácticas, así como también importantes instituciones académicas lo han incorporado en sus reglamentos de idiomas para obtener el grado de bachiller o de maestría. Es así que el estándar global para el contexto laboral con este propósito TOEIC ® (Test of English for International Communication), es elegido por cerca de 6 millones de personas anualmente para certificar su habilidad en inglés, es reconocido y utilizado por más de 14,000 organizaciones globales en 150 países, constituyéndose como el líder mundial en su categoría. TOEIC ® es una marca de Educational Testing Services (ETS) creadores de TOEFL ® y GRE ® .

Fernando Paredes Country Manager Standard Certification Services Perú fparedes@standard.pe

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ARTÍCULO

LOS DESAFÍOS EN RRHH PARA EL 2017 #RRHH #Reclutador2.0 #EraDigital #BigData #Digitalización #ProtecciónDeDatos ¿Cuales son las tendencias en gestión del talento -y más especificamente en captación del talentoque debemos considerar para lograr avanzar a la misma velocidad que nos impone la era digital? Acá expongo algunas consideraciones que merecen especial atención. #Reclutador2.0 Así como se ha consolidado la figura del reclutamiento 2.0; la figura del reclutador 2.0 -aquel profesional que tiene amplios conocimientos tanto en la materia de Recursos Humanos como en Social Mediase consolidará sin duda en este año. Es necesario estar totalmente familiarizado con las últimas tendencias en aplicaciones, redes sociales y sistemas digitales en materia de captación de talento. #TendenciaDigital En la tarea de explorar y dominar las nuevas tendencias digitales encontramos herramientas muy distintas entre sí; como son: Portales Web, herramientas relacionadas al Big Data, las Redes Sociales -cada día con mayor poderu otras aplicaciones relacionadas a la búsqueda de empleos. En este sentido es necesario que los headhunters o reclutadores, posean -además de la experiencia comprobada en selección y headhunting- una actualización continua en tendencias digitales.

por corroborar la información expuesta en redes sobre el perfil profesional de los candidatos considerados potenciales para un determinado puesto de trabajo. Referencias laborales fidedignas -muchas veces difíciles de obtener por la legislación relacionada a protección de datos personales- es una gran labor del reclutador. #DesarrolloDelTalento Los nuevos canales de comunicación y de búsqueda de talento, también pueden afectar negativamente a una empresa, ya que los empleados, tienen a su alcance un gran abanico de oportunidades a la hora de buscar nuevos desafíos o ser reclutados por otras empresas. En este sentido será de vital importancia crear un ambiente de trabajo propicio para poder desarrollar el talento captado y motivar a los trabajadores, para que desarrollen un sentido de permanencia y pertenencia con la Organización; y se evite así la desvinculación de posiciones claves para la Organización.

#Analytics No sólo es suficiente dominar el funcionamiento de las herramientas digitales, sino que esta tarea no tendrá impacto -ni valor- si no se lleva a cabo un análisis de los datos que éstas nos ofrecen. #ProtecciónDeDatos A pesar de tener a la mano muchas herramientas digitales que en cierta forma facilitan el trabajo del reclutador, a veces resulta necesario contrastar la información contenida en redes sociales para estar seguros de lo que se afirma. En este punto, atrás quedo el trabajo pasivo del reclutador y éste debe luchar siempre

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Selección y evaluación de personal

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ARTÍCULO

EL TEST BENZIGER EN PERÚ: SABER QUE SE TIENE, PARA SABER QUE SE PUEDE “Las personas son más productivas, felices y saludables cuando desarrollan y usan sus preferencias naturales, aceptan y dirigen sus debilidades naturales en forma efectiva” Dra. Katherine Benzinger . Sí, al fin contamos con una herramienta que puede alterar el destino de muchos de nuestros jóvenes estudiantes y porque no de nuestros profesionales también. Ya tenemos a nuestra disposición el Test Benziger en Perú. En realidad, su nombre completo es Benziger Thinking Styles Assessment (BTSA), y se le llama así debido al apellido de su creadora, Katherine Benziger. El test Benziger permite conocer en profundidad cuáles son los talentos naturales de las personas y cuáles no lo son. Permite conocer el potencial humano, explorar nuestros límites e ir más allá, desarrollando los talentos que poseemos y sin perder el tiempo con aquellos con los que no contamos naturalmente (o en una cuantía muy limitada). Cada persona, en su pensamiento cotidiano, posee una tendencia natural a utilizar uno de los cuatro cuadrantes del cerebro, si bien a lo largo de su vida, se verá obligado a utilizar no solo su tipo de pensamiento preferido o natural, sino que se verá expuesto a situaciones en las que tendrá que utilizar otro cuadrante (o sea, otro tipo de pensamiento). Un ejemplo: un artista con una gran dosis de sensibilidad y estética, se verá obligado a ejercer de matemático a la hora de calcular el impuesto sobre la renta. Muy posiblemente no se sienta cómodo realizando esta tarea, lo que le llevará a equivocarse y, posiblemente a sentirse frustrado y malhumorado

Esto nos lleva a la siguiente idea central: las personas resultan más eficaces en su esfuerzo cuando desempeñan labores en las que emplean sus talentos naturales. Por el contrario, una persona que realiza una actividad en la que debe emplear otros talentos que nada tienen que ver con los que le son propios y naturales, se verá en una situación desagradable y frustrante. Lo cual repercutirá en su eficacia y productividad. Este test lleva años aplicándose con éxito en empresas de Estados Unidos y Europa a la hora de la captación de directivos y mandos intermedios. En definitiva, y entre otras muchas ventajas que ofrece, el test Benziger permite a las empresas reducir drásticamente las posibilidades de errar a la hora de contratar los servicios de cualquier persona. Desde CONSULTIVA introducimos la ciencia y la metodología de la doctora Katherine Benziger, ofreciendo a los empresarios la posibilidad de contratar a la persona idónea para el puesto adecuado. Esto tiene dos consecuencias fundamentales: una mayor productividad empresarial y una mayor felicidad personal. Cecilia Rojas R. CEO Consultiva Verificativa

EMPRESA

ENLACE TALENTO Y SU VALOR AGREGADO En octubre del año 2012, después de haber experimentado lo frustrante y complicado que resulta el seguimiento, gestión operativa y la administración de los procesos de selección, tomé la decisión de diseñar, con flujogramas de procedimientos, lo que sería un sistema de cómputo que automatizaría las 5 etapas del proceso.

Lo que buscaba con el desarrollo de un sistema, era evitar o reducir los errores en los que normalmente incurríamos operativamente y que probablemente se replican en todas las empresas consultoras de RR.HH, nacionales e internacionales, incluso en las áreas de selección de talentos de las empresas. La solución se materializó en las siguientes 5 etapas del proceso: 1) Levantamiento del perfil del puesto a través del sistema TTS de manera estructurada y detallada con todos los requisitos, en organigramas personalizados por empresa, hasta en 9 áreas, con la opción de poder administrarlos (MOF). 2) Publicar la oferta laboral a través del sistema TTS en las redes sociales y laborales. Multiposting automático, con la opción de publicar el antecedente y logo (employer branding) de manera “profesional”, al igual que en las principales bolsas o portales de empleo, para lograr la máxima cobertura y convocatoria “orgánica” de candidatos. 3) Atraer talentos con invitación a través del sistema TTS, ya sean referidos internos, externos, filtrados de portales o bolsas de trabajo y/o por hunting en el sector específico, con la verificación del registro y de la postulación automática en el sistema TTS, evitando perder buenos candidatos por falta de control y seguimiento automatizado. 4) Evaluar talentos a través del sistema TTS de manera automática con puntaje y ranking en: el cumplimiento de los requisitos del perfil del puesto, mediante matching automático de requisitos mínimos versus los datos ingresados por los postulantes, tipo “check list”, las aptitudes o competencias técnicas requeridas, con la aplicación de una prueba técnica a través del sistema con límite de tiempo, con preguntas abiertas y/o cerradas, al igual que

en el aspecto financiero. Solo los candidatos aprobados son evaluados psicolaboralmente, ahorrando valioso tiempo. 5) Seleccionar a los mejores talentos a través del sistema TTS, en el reporte automático tipo “Short List” con puntaje y ranking, donde figuran los candidatos aprobados con toda la información relevante, con hasta 7 documentos o informes registrados y publicados en el sistema TTS, de fácil acceso con un clic, quienes conforman las duplas o ternas, evitando los típicos errores de los tradicionales y hoy obsoletos reportes manuales en excel enviados por correo. Asimismo, las entrevistas laborales con el cliente interno y/o directivos, quedan registradas en el sistema TTS, con la calificación y los comentarios de cada uno, como retroalimentación, para poder elegir con sustento al mejor talento. Después de casi 5 años de desarrollos, ahora relanzamos el sistema, bajo el nombre de TALENT TRACKING SYSTEM – TTS, 3era versión, un sistema único en Latino América, que incluye la automatización de las 5 etapas antes mencionadas, generando un 50% de ahorro de tiempo en la gestión operativa y administración centralizada de la información por proceso de selección. Por lo tanto, podemos decir que ENLACE TALENTO es la única empresa especializada en el servicio de Caza Talentos, que puede garantizar eficiencia operativa en cada etapa del proceso y brindar un servicio de TERCERIZACIÓN (Outsourcing) de manera efectiva, donde el Gerente General, de Administración, de Finanzas o de Recursos Humanos mantienen el CONTROL ONLINE (con clave secreta), con la visualización de cada etapa por proceso, con reportes automáticos, KPI´s para medir porcentajes de efectividad en cada etapa del proceso y tiempos promedio de cierre o contratación manejados por los siguientes usuarios del sistema TTS: Opción A: Por su equipo de selección, - en planilla del cliente -, bajo el PLAN EMPRESA de uso gratuito. Opción B: Por las psicólogas certificadas en TTS, destacadas en las oficinas del cliente (INPLANT), -en planilla de ENLACE-, con ahorros en costos laborales y tributarios; y respaldo adicional, de un estudio de abogados que garantiza el cumplimiento de las normas y leyes vigentes. Opción C: Por las psicólogas certificadas en TTS, en las oficinas de ENLACE. Eduardo Lulli Arrate Gerente General ENLACE TALENTO

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ARTÍCULO

EVALUACIONES ONLINE Y UNA NUEVA EVALUACIÓN INTEGRAL Hace unos años la evaluación de una persona para el ingreso a una compañía se componía principalmente por evaluaciones psicotécnicas y las clásicas pruebas proyectivas y de personalidad que nos permitían inferir que eran las idóneas para el puesto. Lo que conocemos como la clásica Evaluación Psicolaboral. Con el ingreso del enfoque por competencias, actualmente el uso de técnicas que ponen en situaciones simuladas próximas a las laborales, cobró una gran importancia, siendo así que juegos de roles, bandejas de entrada y otras pasaron a ser parte de nuestro proceso de selección. ¿Una metodología llega a reemplazar a la otra? Nosotros consideramos que ambas son complementarias. Siguiendo el conocido ejemplo del iceberg, sabemos que los comportamientos asociados a las competencias, son la parte visible del mismo. Pero habilidades cognitivas, personalidad, valores, motivaciones, entre otras cosas, siguen siendo la parte no visible, que necesita ser medida no solo para encontrar la idoneidad del candidato a un determinado puesto en una determinada organización, sino también para evitar riesgos laborales. Actualmente la tecnología, nos ha permitido acortar los pasos en este tipo de evaluación, haciéndola práctica y realmente complementaria. Evaluación Online en la Atracción del Talento Como experiencia, un evaluado que asiste a una prueba de Reclutamiento y Selección puede llegar a estar en promedio 2 horas y media en una oficina. Sin contar que sabemos que hay empresas que hacen su proceso de selección en varias etapas en un día completo. Pero volviendo al promedio, el realizar 3 o 4 test en un grupo de personas puede ser no solo aburrido si no contraproducente para la posterior entrevista, por el desgaste mental que puede producir. Desde el punto de vista de la empresa, también debe disponer de los recursos para evaluar (material físico), el personal calificado para la evaluación y del espacio de trabajo. Si lo multiplicamos por 5 o 6 días y 52 semanas nos resulta realmente excesivo el costo a manejar. Para ayudarnos en ello, las evaluaciones online nos dan soluciones prácticas. El reto es identificar las necesarias de acuerdo a los perfiles que manejamos en nuestra organización. Los detractores del uso de la tecnología en las

evaluaciones, nos indican que es posible la suplantación o que la fiabilidad de los resultados finalmente no se ve reflejada en la conducta del evaluado. En ambos casos la tecnología se ha encargado de superar estas barreras a través de la inclusión de cámaras web y en relación a la fiabilidad, cada vez es más creciente con evaluaciones ya comprobadas. Los entusiastas decimos que es posible dar una mayor comodidad a nuestros evaluados y de paso generar un ahorro de costos a las empresas. Optimizamos los procesos de selección, teniendo los resultados de las evaluaciones, previos a las entrevistas y pudiendo corroborar o descartar los mismos en un solo paso. Eso nos permite tener ahorros significativos de hasta un 30% en relación a la forma de evaluación tradicional. Finalmente tenemos la tarea de realizar mayor investigación y desarrollar herramientas que se adapten plenamente a nuestra cultura como país, para poder después adecuarla a una cultura organizacional. Es un trabajo arduo pero que nos permitirá en un futuro tener software de evaluación a medida de los clientes e integrarlos a los sistemas que ya se usan para los otros procesos de RRHH. En Human Solutions estamos muy pendientes de ello y ofrecemos a nuestros clientes una gran variedad de soluciones digitales para su uso de forma ilimitada o para su uso a través de nuestra consultoría. Esto nos ha permitido dejar atrás el concepto de Evaluación Psicolaboral y brindar una Evaluación Integral, donde se evalúan Capacidad Intelectual, Personalidad, Competencias, Valores y referencias que cierran el circuito; que nos permiten aminorar al máximo el riesgo que siempre significa una contratación.

Sebastian Illes Delfino Gerente General HUMAN SOLUTIONS S.A.C.

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del Empleo (Bruselas) y la Confederación Latinoamericana de Empleo (Colombia), contamos con información a nivel global y con ello podemos potenciar nuestras capacidades en el país. Nuestro objetivo es constituimos en el centro que agrupe a las empresas dedicadas a las actividades de Tercerización e Intermediación Laboral para representarlas ante las diferentes entidades públicas y privadas, liderando la defensa de sus intereses dentro de un marco de respeto y equidad que permita la generación de empleo formal, digno y decente con sujeción a la normativa legal que los reglamenta. Desarrollamos una imagen de responsabilidad y valor que represente una garantía de respeto a la ley y las mejores prácticas por parte de sus asociados puestas al servicio del país, alcanzando una calificación de excelencia que los diferencie dentro del gremio y la comunidad, razón por la cual somos muy exigentes en los criterios de admisión de futuros ingresantes, lo cual nos otorga un sello de calidad y distinción.

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por cuerpo, emoción, lenguaje y espíritu. Trabajamos en dos ejes esenciales: 1. Ser – El Coach como persona: Cada alumno recibe (aparte de las clases presenciales y de los Coaching observados) una cantidad de sesiones de Coaching Uno a Uno para trabajar sus cuestiones personales en un ámbito confidencial y a cargo de un Coach credencializado (ACC) o (PCC). 2. Hacer – El Coach como profesional: Aseguramos un entrenamiento en técnica y estructura del Coaching, prácticas supervisadas por un Mentor Coach credencializado, puesta en escena de sesiones, evaluación y feedback constante. Ofrecemos un Plan Modular que desarrolla: Coaching Ejecutivo, Corporativo, Educativo, Coaching y Mindfulness, Coaching y Salud, Life Coaching y más de 45 herramientas para intervenciones efectivas de Coaching entre otros grandes temas. Creemos firmemente que la etapa del ejercicio del Coaching en una corriente específica es parte del pasado. Vivimos en una aldea global diversa, de ese mismo modo así de variado debe ser el conocimiento de todo Coach Integral, resonante y consciente, interesado genuinamente en trascender en el servicio a sus clientes.

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José Luis Sarrio 615-6868 joseluis.sarrio@pe.gt.com www.grantthornton.com.pe

Consultoría en gestión humana

ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

Rubén Dávila Calderón Se contrasta las competencias que el cargo requiere con el perfil del puesto y el rendimiento del evaluado en situaciones experimentales. Así se consigue que la empresa conozca el potencial del talento humano.

999-664-149 rubendc@hrsperu.com www.hrsperu.com

Jorge Luis Becker

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Elaboramos diseños organizacionales adaptados a tus necesidades, incluyendo servicios de análisis, descripción, evaluación y mapeo de puestos en base a funciones, competencias e indicadores.

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Evaluación de competencias Transferencia de Conocimientos y retención de Know How Identificación y Desarrollo de Talentos Medición de clima organizacional Fortalecimiento de la cultura organizacional Desarrollo de perfiles de puesto y estructuras organizacionales.

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Consultoría en gestión humana

ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS MERCER La metodología IPE de Mercer le permite a su compañía evaluar la contribución relativa de sus cargos y luego darles una clasificación. Así mismo, esta metodología es la base de la estructura e integración de los diferentes sistemas de HR.

Gabriel Regalado 604-1630 gabriel.regalado@mercer.com www.mercer.com.pe

Vanessa Cartagena Bajo una metodología rigurosa y objetiva, analizamos y describimos las principales características, funciones, competencias clave, perfiles y valoraciones de los puestos de trabajo. Primeros en certificarnos en la norma ISO 10667.

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Lorena Claux Freitas Analizamos, describimos, evaluamos y estructuramos información de los puestos con la finalidad de conocer el aporte e influencia de cada posición y función, hacia la cadena de valor y los objetivos estratégicos.

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Freddy Rengifo Rivas 501-4871 / 989-312-290 Contamos con una privilegiada red de consultores internos y externos con amplia experiencia técnica en el desarrollo organizacional y que garantizan la calidad de nuestros servicios.

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YAMANIJA & ASOCIADOS CONSULTORÍA

Contamos con la experiencia del servicio del análisis y descripción de puestos en base a funciones, competencias e indicadores; a través de técnicas y herramientas ajustadas al cliente.

Fabiola Yamanija Ishiki 717-3146 / 997-919-829 contactos@yamanija.com www.yamanija.com /Yamanija.consultoria

ARTÍCULO

RETENCIÓN DE KNOW HOW Y TRASNFERENCIA DE CONOCIMIENTOS EN LAS ORGANIZACIONES Dos personas cocinan el mismo plato con la misma receta e ingredientes, y en estricto orden de preparación, ¿Por qué los platos saben diferentes ante el mismo comensal? De igual forma un colaborador que va dejar una posición, se le pide que documente y enseñe al sucesor todo lo que hace, resulta que terminamos lamentando su salida, porque hay muchos detalles que escapan a la documentación, factor al que llamamos “curva de aprendizaje” y cuyo costo es asumido por la organización o el nuevo colaborador. Las organizaciones pierden sin saber ¿Cómo uno de los valores más importantes que poseen y no es otra cosa que los desaprendizajes y lecciones aprendidas, las buenas prácticas, la experiencia que los colaboradores tienen en sus cabezas? Todos conocemos casos de algún producto o actividad que han muerto conjuntamente con su ejecutor histórico, ya sea porque se jubiló, se fue a otra empresa o simplemente cambió de puesto; el sucesor o back up, pese a contar con toda la documentación, cumplimiento de las funciones y responsabilidades, podemos reconocer rápidamente que el resultado no es el mismo, aunque aparentemente este frente al mismo producto o servicio. Debemos reducir el riesgo y retener en la organización la mayor cantidad de información que permita retener y transferir aquello que el colaborador adquirió y dio un valor diferencial, personal y particular a su puesto y que necesita la organización para fortalecer o en el peor de los casos mantener la esencia de un perfil de puesto, proceso o práctica, más allá de las responsabilidades y funciones. ¿CÓMO? · Evitar la fuga del capital intelectual propiedad de la empresa. Preparando cuadros de sucesión. · Lograr la transferencia del NO conocimiento a sucesores en puestos claves.

Evitando tener colaboradores con conocimientos concentrados en una persona. · Reducir la presencia de colaboradores indispensables que hace a las organizaciones dependientes de personas. Hacer PDI (Planes de desarrollo individual) que involucre tener back ups en todos los puestos de la organización y sucesores en los puestos claves. · Fortalecimiento de la línea de talentos en la organización. Los talentos no sólo deben hacer y cumplir con sus funciones, así mismo deben enseñar y formar a otros, para luego asesorarlos cuando ocupen esa posición que tienen que dejar para pasar a un puesto diferente. ACCIONES CLAVES 1. Evitar la repetición de errores porque anteriormente no fueron registrados o analizados. 2. Difundir las buenas ideas y las mejores prácticas que no son compartidas. 3. Activar la continuidad de las organizaciones que pone en riesgo las actividades o puntos críticos de un proceso. 4. Eliminar la repetición de trabajos por desconocimiento de actividades y proyectos similares. 5. Fortalecer la relación con los clientes internos que se ve perjudicada por la NO disponibilidad del conocimiento en el lugar y en el momento en que hace falta. Ni procedimientos ni políticas, recetas, ni protocolos, han sido capaces de absorber la suficiente información para poder hacer réplicas o estandarizaciones incapaces de ser perceptibles por un sucesor, proveedor cliente o consumidor. Rubén Dávila Calderón HUMAN RESOURCES SYSTEM rubendc@hrsperu.com

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Consultoría en gestión humana

ASSESSMENT CENTERS A CENTER Expertos en búsqueda de talento humano y evaluación psicológica, mediante una metodología rigurosa e instrumentos de medición de alta validez y confiabilidad, a nivel profesional y ejecutivo.

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Mercedes Gonzalez Nuestro servicio te permitirá evaluar las habilidades y competencias de tus candidatos, prediciendo su rendimiento profesional y actitudinal mediante ejercicios de simulación.

CAMPOVERDE CONSULTORES Modelo integral con un alto grado de certeza en la identificación de capacidades, habilidades, competencias, identificación y descripción de las áreas de mejora,

CAPITALE CONSULTORES Empresa consultora, especializada en la evaluación y gestión de competencias personales y organizacionales, utilizando modernas herramientas de diagnóstico que permiten la identificación del potencial de los profesionales.

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Renzo Campoverde 715-8008 Anexo 101 informes@campoverdeconsultores.pe www.campoverdeconsultores.pe

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Consultoría en gestión humana

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COACHING Y TALENTO Identificamos profesionales altamente competentes técnica y actitudinalmente utilizando herramientas de vanguardia como el Assessment, lectura del Lenguaje Corporal, entre otros métodos de predicción.

CRBM CONSULTING Nuestra metodología nos permite detectar las diferentes competencias con las que cuentan las personas evaluando las habilidades necesarias para desempeñar con éxito el puesto de trabajo.

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Consultoría en gestión humana

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Especialistas en Evaluación de Potencial, Evaluación de Competencias y Evaluación de Perfil Ocupacional a fin de identificar conductas de éxito en el desempeño laboral.

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IADDH Especialistas en evaluación integral a través de la metodología de Assessment Center en entornos de Selección y Desarrollo. Identificamos al candidato que mejor se ajusta al puesto para lograr un óptimo rendimiento.

Mónica Fernández

LARC

Laura Ramos

Evaluamos de manera Dinámica el Potencial de sus colaboradores: Estrategia de Productividad, Aporte e Impacto en el grupo y Ajuste a Planes de Desarrollo.

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PREVIUS Nos especializamos en soluciones de evaluación de personal, utilizando Assessment Centers y evaluaciones de potencial basados en competencias, con la mejor técnica y la mayor capacidad predictiva.

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Consultoría en gestión humana

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Vanessa Cartagena Propiciamos evaluaciones a medida para descubrir las habilidades, potenciales y competencias críticas en un grupo de profesionales. Development Center – High Potencial – Sucesión – Línea de carrera. Primeros en certificarnos en la norma ISO 10667.

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Lorena Claux Freitas 997-921-217 / 242-6498 Anexo 13 Construimos modelos de evaluación personalizados. Nos enfocamos en la validez concurrente y predictiva; tenemos los mejores ojos para anticipar conductas.

TARGET DDI Sistema integral de evaluación, compuesta por diversas herramientas diseñadas y validadas internacionalmente, que permite diagnosticar con precisión competencias específicas, tomando como base el modelo de gestión por competencias.

YAMANIJA & ASOCIADOS CONSULTORÍA

Desarrollamos estudios, a través del diseño focalizado de situaciones simuladas, en base a una metodología de levantamiento con el cliente; que hace posible contar con una información valiosa y poder así adoptar acertadas decisiones de elección.

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Eliana Andreani 222-0040 eandreani@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Fabiola Yamanija Ishiki 717-3146 / 997-919-829 contactos@yamanija.com www.yamanija.com /Yamanija.consultoria

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ENTREVISTA

“EL NUEVO ENFOQUE DE CLIMA ORGANIZACIONAL SE ORIENTA A QUE LA EMPRESA POTENCIE SU ÉXITO Y EL DE SUS EMPLEADOS” Conversamos con Fabian García Nicora, conferencista latinoamericano experto en elaboración y desarrollo de estrategias de Clima y Cultura Organizacional, que nuevamente estará presente en Expo Capital Humano 2017 con el seminario Gestión de Clima 3.0: Del clima a la experiencia. ¿Para qué es importante gestionar el clima organizacional de una empresa? Podemos decir que gestionamos el clima para gestionar la experiencia de los colaboradores en el ámbito de trabajo, su mirada sobre la forma de hacer negocios, el comportamiento directivo, las relaciones, el ámbito laboral, los beneficios, etc., pero en última instancia intentamos gestionar su contribución. Las empresas y no sólo las grandes, necesitan gestionar su marca empleadora como parte de su branding comercial, hoy el consumidor incorpora nuevas variables de evaluación al momento de elegir una marca, a la vez que los empleados tienen más oportunidades de expresarse y llegar a ese consumidor. ¿Cuáles son las diferencias entre la gestión de clima tradicional y la 3.0? A partir de los cambios que vivimos como sociedad y que vamos experimentando, ya no como promesa del futuro sino en nuestra vida cotidiana, las personas y no solo las nuevas generaciones, redefinen su relación con el trabajo. La gestión de clima tradicional buscaba conocer si la oferta de sus prácticas satisfacía al conjunto de sus colaboradores y por lo tanto su compromiso. El nuevo enfoque para gestionar el clima organizacional está orientado a identificar y potenciar no solamente el compromiso de los colaboradores, sino también la capacidad organizacional de brindar apoyo para el éxito a los empleados.

La gestión de clima 3.0 busca conocer la demanda para ajustar la oferta en tres dimensiones: Organizacional, equipo/ relacional e individual. La gestión 3.0 nos facilita abordar la experiencia atendiendo cada una de las dimensiones según sus desafíos de cultura, marca, referencia, etc. a nivel organizacional, de relaciones, de diversidad (generacional, género, profesional, etc.) de pertenencia (grupo de interés) a nivel equipos y de trato, de beneficio, de movilidad, de desarrollo, de compensación a nivel Individual. ¿A qué hechos responde esta evolución del concepto de clima organizacional? La revolución digital innova la gestión de las personas. Claramente permaneceremos cada vez por menos tiempo en un estadio tecnológico. Vivimos en un mundo VICA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), al que yo le agregaría el multiplicador de velocidad. Las empresas deben esforzarse por capturar las innovaciones e incorporarlas a su portafolio para permanecer y sobrevivir a los estados tecnológicos, y esta posibilidad de capturar y transformar dichos desafíos en una capacidad organizacional, está definitivamente en manos de su gente. Por otro lado, ya sabemos que la organización no es un lugar, es “lugares”, la virtualidad expande el concepto de Organización de un solo lugar y una sola experiencia, a multiplicidad de lugares como el home office, los coworks, lugares de trabajo global, etc.; y a multiplicidad de experiencias como varios jefes, jefes remotos, equipos de trabajo por proyecto, etc.

ENTREVISTA

¿Cuáles son los principales retos para el profesional de RRHH en esta nueva visión de clima laboral orientado a la experiencia? El primer desafío es de la formación, los profesionales de RRHH tenemos que saber de qué hablamos cuando hablamos de gestionar la experiencia, de cómo medirla, cómo seguirla, incorporando conocimientos del uso y aplicación de tecnología y oportunidades del HR Analytics, sin información será imposible gestionar el Clima 3.0; dominando todo lo relacionado con técnicas de relevamiento, a canales, medios y redes de comunicación; de comportamientos sociales; de segmentación de audiencias y usuarios, de lectura y análisis de datos, de producción de información calificada para la dirección, etc., hablamos de una formación multidisciplinaria para agregar valor a la organización influenciando en las decisiones. El profesional de RRHH está desafiado a gestionar soluciones a nivel organizacional, a nivel equipo y a nivel individuo, ya no como una excepción sino como una oferta en el set de prácticas de RRHH. ¿Qué objetivos busca gestión de clima 3.0?

alcanzar

En primer lugar, dar respuesta a la propuesta de valor de los empleados, indispensable

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para satisfacer la demanda de una fuerza laboral que elige donde trabajar dándole “sentido” a su propia experiencia. En segundo lugar, dar respuesta por medio de prácticas de Recursos Humanos con foco en el cliente, que estén en línea con la experiencia hacia ellos e incorporar a los colaboradores como cocreadores de la sustentabilidad de la empresa. Por último, poder satisfacer la demanda de la generación “like”, la generación donde las ansiedades se satisfacen más rápido. ¿Qué tips debería tener toda estrategia de clima 3.0? Principalmente son 7 recomendaciones que deben tomarse en consideración en toda estrategia de clima 3.0: -Foco en la escucha, relevamientos, encuestas, entrevistas, focus groups. -Manejo de herramientas tecnológicas y análisis de datos. -Análisis y seguimiento de indicadores claves, tanto externos como internos. -Incorporar a clientes y consumidores a la construcción de la experiencia. -Gestionar el sentido, logrando que el trabajo/tarea que los empleados realizan sea tomado como un desafío de interés, atrapante y motivador. -Entrenar a los Managers como cocreadores de la experiencia.

Fabián García nuevamente en Lima El reto actual: De gestionar clima a gestionar experiencia interna

SEMINARIO INTERNACIONAL

CLIMA 3.0: DE CLIMA A EXPERIENCIA Fabián García Nicora (Argentina)

Miercoles 13 de Setiembre 9am - 1pm /

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Consultoría en gestión humana

CLIMA ORGANIZACIONAL

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Realizar un diagnóstico de clima para conocer la percepción de los colaboradores sobre la empresa y sus expectativas y propuestas de mejora, a fin de definir un plan de acción orientado a mejorar la satisfacción y motivación del equipo.

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Alejandra Osorio 611-4444 Anexo 456 servicios.peru@adecco.com www.adecco.com.pe

Humberto Tamariz Cuentas Especialistas en el diagnóstico de clima y entorno organizacional a través de herramietas adaptadas a la realidad local para la creación de planes de mejora acordes a la necesidades identificadas.

ALMA CONSULTING Nos especializamos en que las personas trabajen con Pasión, Motivadas y Productivas, aumentando así la Rentabilidad. Nos dedicamos a Medición, Comunicación efectiva, Motivación e Integración.

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Roberto Villanes - Director Comercial 368-4691 / 998-032-799 rvillanes@aliadosenmarketing.com www.aliadosenmarketing.com

Consultoría en gestión humana

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Renzo Campoverde 715-8008 Anexo 109 44 años de experiencia en diversos sectores, nuestro modelo de clima ofrece un esquema integrado que analiza los niveles de satisfacción interna y desarrolla su impacto en la cultura organizacional.

DAR SOLUCIONES Encontramos áreas de oportunidad para su organización a través de la medición de las distintas variables del clima organizacional y los acompañamos en el establecimiento de planes viables y efectivos que impacten en la organización favorablemente.

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Gianina Rázuri Reaño 949-806-060 / 223-6627 grazuri@darsoluciones.com.pe www.darsoluciones.com.pe

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 Apoyamos al cliente a obtener resultados en el negocio, a partir de la gestión del recurso humano: Evaluación del desempeño por resultados, programas de competencias, mejora del clima organizacional, otros

gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com /dhmconsultores

Gabrielle Bosche en Lima AMERICA'S MILLENNIAL EXPERT El seminario definitivo sobre gestión de millennials en el trabajo

SEMINARIO INTERNACIONAL Colaboradores 3.0: !La nueva generación está aquí! Estrategias de gestión y contratación para millennials

Martes 12 de Setiembre 9am - 1pm /

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Consultoría en gestión humana

CLIMA ORGANIZACIONAL

Karim Tsuha / Elba Ruiz Asesoramos en el proceso de Gestión del Clima Organizacional: diseño y aplicación de la encuesta, informe detallado, focus group para la exploración de resultados, planes de mejora y seguimiento.

FOCUS GHE

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Sonia Igei Kohatsu

Diseñamos procesos de Medición de Clima Laboral personalizados de acuerdo a sus necesidades: diseño y aplicación de encuestas de clima laboral, plan de acción y seguimiento.

637-3677

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Jiza Zárate Amayo

Especialistas en Diagnóstico, Análisis y Propuestas de Mejora del Clima Laboral. Evaluación Psicosocial - Ley 29783. Desarrollo del Talento Humano.

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GBM & ASOCIADOS Medición y análisis del sentir organizativo para posterior aplicación de estrategias de mejora a la medida de cada realidad.

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José De Marzo Arata 953-259-279 / 999-357-281 jdemarzo@gbmasociados.com ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Consultoría en gestión humana

CLIMA ORGANIZACIONAL

GREAT PLACE TO WORK PERU Consultora global dedicada a la investigación, evaluación, diagnóstico y asesoría de clima laboral. Acompaña a las organizaciones y a sus líderes en el proceso de transformación del ambiente y cultura organizacional, además de publicación de rankings.

HBC CONSULTORES Evaluamos el clima de las organizaciones identificando las variables críticas y los aprendizajes necesarios en ellas. Diseñamos y aplicamos estrategias de solución medibles para su mejora sostenible. Generando consciencia de responsabilidad en cada integrante.

Cathia Bringas Mena 628-3300 cathia.bringas@greatplacetowork.com www.greatplacetowork.com.pe

Estela Hernández / Hugo Baumann 221-7631 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

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Consultoría en gestión humana

CLIMA ORGANIZACIONAL

Jorge Luis Becker 624-8740 Identificamos las fortalezas y oportunidades para su organización realizando un análisis integral de su clima y cultura organizacional, diseñando e implementando planes de mejora para que su organización sea más eficiente y productiva.

JML CONSULTORES GERENCIALES Ofrecemos el servicio de evaluación del clima laboral, a través de herramientas que se ajustan a las características de su organización, brindando alternativas de solución en función a sus necesidades y transformando su empresa en un mejor lugar de trabajo.

LAM HUMAN DIVISION Servicios de medición el Clima Organizacional adecuando las variables a la necesidad de la empresa considerando áreas y/o niveles, presentamos resultados analizados y proponemos acciones de mejora.

MERCER Diseñamos y aplicamos estudios de Clima Organizacional de acuerdo con la cultura y las estrategias de su compañía e identificamos las fortalezas y áreas de mejoramiento en los diferentes entornos del trabajo.

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José Antonio Marroquín Líster 415-6145 / 994-225-579 joseantonio@jmlconsultores.pe www.jmlconsultores.pe

Lorena Samaniego 435-5896 info@lam.com.pe www.lam.com.pe

Gabriel Regalado 604-1630 gabriel.regalado@mercer.com www.mercer.com.pe

Marisol Zevallos / Katia Cortés Determinamos el clima organizacional, satisfacción laboral y cultura mediante la aplicación de encuestas, a través de nuestra plataforma online. Diseñamos planes de acción y mejora ad-hoc.

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Consultoría en gestión humana

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CLIMA ORGANIZACIONAL

José Luis Villacorta Ayudamos a nuestros Partner – Clientes en la gestión del Clima Laboral, a partir de un diagnóstico y del desarrollo de soluciones ad-hoc que permiten lograr un impacto positivo en la organización y en todos sus stakeholders.

PEOPLE MATTER Realizamos diagnósticos de clima laboral a partir de la elaboración de instrumentos a la medida de su organización. Identificamos tanto áreas de mejora, como su impacto en la motivación de su equipo.

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Nuestra Esencia: Aventura y Liderazgo al servicio de los objetivos de la Organización. Nuestra estrategia: la Acción, la Reflexión y el Aprendizaje.

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Manuel Tessi nuevamente en Lima Potencia y lleva tu comunicación interna a otro nivel SEMINARIO INTERNACIONAL

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Autor del Sistema de Comunicación 1A Martes 12 de Setiembre 9am - 1pm /

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Rocco Solimano Liceti Diagnosticamos el sentir de los Talentos dentro de su organización, planteamos propuestas de mejora y en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo y Cajamarca.

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Correspondencia

Múltiple,

Factorial

las líneas de trabajo críticas y los temas en que se debe invertir.

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TARGET DDI las opiniones, percepciones, expectativas y grados de satisfacción de las personas con respecto a su trabajo y la empresa con el objetivo de elaborar un Plan de

Sandra Quispe 222-0040 squispe@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Freddy Rengifo Rivas 501-4871 / 989-312-290 La evaluación del Clima laboral y cultura organizacional, son otros de nuestros pilares, por lo que nos avocamos a tratar esos temas con el mayor cuidado profesional, a través de expertos en la materia.

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Experiencia en diagnósticos organizacionales en diversos sectores de negocio. Contamos con las herramientas y tecnología para que el estudio (cualitativo y cuantitativo) sea ajustado a lo que necesita.

Fabiola Yamanija Ishiki 717-3146 / 997-919-829 contactos@yamanija.com www.yamanija.com /Yamanija.consultoria

PUBLIREPORTAJE

¿CÓMO ELEGIR AL MEJOR PARTNER PARA DESARROLLAR EL TALENTO DE TUS COLABORADORES? Cada profesión tiene sus propias ventajas competitivas, sus herramientas, técnicas y metodología especializadas para acompañar los procesos de desarrollo de personas y organizaciones. Los psicólogos organizacionales y los interesados en los recursos humanos tienen una gran capacidad para entender el comportamiento humano en las empresas, las dinámicas de los equipos de trabajo, la importancia del clima laboral, escuchar las necesidades de las personas, etc. Su rol es el de gerenciar el talento de las personas. Los ingenieros, sobre todo los industriales, son especialistas en procesos, sistemas, indicadores y medición de resultados en el mundo organizacional. Los contadores, se preocupan por el detalle, el seguimiento y el respeto a las normas contables y financieras. Los marketeros, los comunicadores, los publicistas, se caracterizan por su capacidad creativa, por su habilidad para proponer alternativas de solución, nuevos productos y servicios, nuevas formas de hacer las cosas y de comunicarlas, etc. Este análisis responde justamente a los cuatro hemisferios cerebrales tal y como los definió Carl Jung y sus sucesores en los últimos años: Los psicólogos y especialistas en recursos humanos, suelen ser y/o preocuparse por la parte humana y representan el hemisferio cerebral basal derecho. Los segundos, orientados a resultados y analíticos, representan el hemisferio cerebral frontal izquierdo, opuesto al basal derecho y son muy complementarios. El tercer perfil profesional, de ingenieros, Project Managers, contadores, son típicos del hemisferio cerebral basal izquierdo. Finalmente, los creativos, innovadores e intuitivos, propios de los publicistas, marketeros e innovadores, son caracterizados por el hemisferio cerebral frontal derecho. Es muy importante conocer el perfil de estilos de pensamiento de las personas talentosas y de las que se van a involucrar en un programa o proceso de desarrollo (ver aplicativo Evaluación del SER, que puede ser inclusive administrada virtualmente y a través de cualquier smartphone). También

es más importante, conocer el perfil de quiénes serán los entrenadores. Los mejores gerentes conocen su estilo de pensamiento preferente. Con ello sabrán cuál será su tendencia natural al desarrollar y dirigir personas. Saben adaptarse al estilo de pensamiento de su gente para ser efectivos en la forma de llegar a ellos y de gestionar su proceso de desarrollo y aprendizaje. Más allá de cuál sea el estilo de pensamiento preferente del directivo, la efectividad de su liderazgo (entendida como el arte de influir sobre la gente para inspirarlas a trabajar de forma entusiasta y comprometida por un objetivo común) está dada por su capacidad de llegar a cada uno de los miembros de su equipo. Como en un grupo de personas habrán perfiles de todos los estilos de pensamiento , el gerente necesitará gestionar su liderazgo desde los cuatro hemisferios cerebrales para no dejar a nadie sin sentirse entendido y escuchado. Si esto es cierto y queremos elegir al mejor “partner” para desarrollar el talento de nuestros colaboradores, éste debe tener un equipo con la capacidad de gestionar sus intervenciones desde los cuatro hemisferios cerebrales. Deberá contar con un equipo de especialistas que pueda responder a las necesidades de cada uno de los perfiles de pensamiento y que gestione el desarrollo del talento. El partner multifuncional, multiestilos de pensamiento y multiprofesional es el más indicado para desarrollar talento. Cada talento se verá inspirado y motivado por aquello que mejor responde a sus necesidades. La habilidad “multi” permitirá que la intervención sea diseñada con una diversidad de metodologías, enfoques y perspectivas, porque la vida es así de enriquecedora y diversa.

JAMMING Escuela de Coaching y Desarrollo Organizacional www.jamming.pe programas@jamming.pe Telf: (01) 226-5136 / (01) 226-5133

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ARTÍCULO

TRANSFORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL, BASADA EN COMPORTAMIENTOS Durante mi carrera he aprendido, que la cultura de una organización está influenciada por las vivencias personales de cada uno de sus miembros. Estas vivencias, no sólo se construyen sobre la experiencia individual de los trabajadores, sino también, sobre los retos que afrontan los equipos dentro de la organización. Sin embargo, el mayor impacto, lo generarán sus líderes, tanto los positivos como los negativos, y aquellos con o sin cargos formales. Ellos, influyen a través de sus comportamientos diarios, sus estilos de comunicación y finalmente a través de la claridad y pasión con la que transmiten la visión de la empresa. En People Development decimos: “Implementar o transformar un Modelo de Cultura es como tallar una piedra con gotas de agua", pues requiere mucha perseverancia. Para lograr la cultura deseada, el CEO debe ser el primero en tener la “real” voluntad de hacerlo, convencido de que los esfuerzos se reflejarán en el resultado del negocio. Así, estará listo para empezar a definir los comportamientos claves de día a día. Idealmente, el CEO, debe ser acompañado por un experto, e involucrar en esta fase a sus reportes directos, con el fin de asegurar que estén alineados con el nuevo modelo de cultura de la compañía. ¿Puede transformarse la cultura sin definir los comportamientos claves? La respuesta es NO, pues, es el punto de partida para la transformación o implementación de una cultura modelo. El siguiente paso es establecer el modelo de cultura que se implementará, en los casos de empresas jóvenes; o transformará, en las empresas que tienen culturas arraigadas por antigüedad. Existen muchos modelos, de acuerdo a nuestra experiencia podríamos citar: Cultura de Innovación, Cultura de Servicio, Cultura Centrada en Valores, Cultura de Flexibilidad al Cambio, o incluso algo más específico, como Cultura de Ahorro o Seguridad. Para determinar cuál es la ideal para la organización, es necesario examinar el core del negocio, las necesidades de sus clientes y los desafíos que los equipos afrontarán en el futuro. Del modelo de cultura elegido dependerán los comportamientos que empezarán a ser reconocidos por los líderes y que harán que el cambio sea palpable. Tomemos como ejemplo un Modelo de Cultura basado en la Excelencia

del Servicio, en este caso los comportamientos serán agrupados sobre pilares, que podrían ser: Empatía, Lealtad, Velocidad. Cada uno de estos, tendrá definidos sus propios comportamientos, que se convertirán en “reglas de oro” para sus colaboradores. El trabajo central se realiza con los líderes formales e informales de la organización. Ellos son los primeros que tienen que cuestionar, alimentar y creer en el modelo. Son quienes, inyectarán en el día a día, la “gota a gota en la piedra” que se requiere para la transformación. Por esta razón, las horas invertidas en la formación de líderes, son vitales para el éxito o fracaso del proceso. En este momento las organizaciones, a través de sus líderes, cuestionan los procesos en general, y deben ser flexibles a realizar los ajustes inmediatos para que el modelo fluya. Un proceso frecuentemente observado, es el de incorporación de personal, y es aquí cuando las organizaciones tienen que colocar los candados necesarios, para que las personas a incorporarse estén alineadas a los pilares y comportamientos definidos. Aquí, también la organización tiene que tomar decisiones, algunas veces dolorosas, como, por ejemplo, retirar algunas personas cuyos comportamientos arraigados puedan perjudicar el proceso de transformación. Lo demás, es un largo proceso de entrenamiento constante, en el que acompañamos a nuestros clientes, con talleres vivenciales de formación. Basándonos en la metodología de aprendizaje experiencial. Es difícil describir, en un artículo tan corto las fases de la transformación cultural asistida, sin embargo, es importante destacar que todo este proceso se acompaña de un programa de reconocimiento. En el caso de People Development, nuestro equipo de psicólogos expertos en motivación, diseñan para cada caso, un programa de reconocimiento 360° que soporta y mantiene vivo el modelo a lo largo del tiempo. Espero que este artículo, haya sido de ayuda para comprender el complejo mundo de la transformación cultural en las organizaciones. Si deseas profundizar en el tema, con gusto podemos compartir contigo nuestra experiencia. Rosemary Valencia Directora People Development

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ARTÍCULO

CÓMO CONDUCIR CAMBIOS SIGNIFICATIVOS PARA PROMOVER LA DIFUSIÓN DEL CONOCIMIENTO TÁCITO EN LAS ORGANIZACIONES Todos formamos parte de la digitalización, un movimiento tan fuerte y tan presente en lo que hacemos, que cambiamos nuestra manera de trabajar, nuestra manera de relacionarnos e incluso nuestra forma de aprender. Es 3000 veces más impactante que la revolución industrial: 10 veces más rápida y 300 veces más poderosa. Esto cambia todo, pues ahora todo es más simple de hacer gracias a la tecnología. En el terreno de la tecnología todo lo que puede ser digitalizado es digitalizado. Los conocimientos articulados (leyes, teorías, constructos, métodos o estrategias) que pueden ser digitalizados serán digitalizados y copiados. Y la copias serán tan buenas como la original, sin mayor costo. Si todos compartimos las mismas bases para tomar decisiones, gestionar equipos, generar estrategias de negocio, atraer, desarrollar y liderar talento, entonces: ¿Qué nos hace diferentes? ¿Qué nos hace más efectivos? Y a partir de allí: ¿Qué define el éxito de las organizaciones? Existe un tipo de conocimiento que no puede ser digitalizado: El conocimiento tácito. Es el conocimiento que va más allá del traslado de información. El conocimiento con sentido, el aprendizaje significativo. La razón por la que existe Sillicon Valley es porque son grupos que comparten conocimiento tácito. Sabemos más de lo que podemos decir. Que no lo digamos no significa que no sepamos (Nordström). Tenemos la capacidad para obtener mayores resultados, para alcanzar un desempeño extraordinario. Tenemos el potencial para ser y hacer más. ¿Lo hacemos? Las organizaciones en las que trabajamos: ¿Promueven que alcancemos nuestro desempeño máximo? Como líderes de organizaciones: ¿Despertamos el mayor potencial de nuestros colaboradores?

más impresionante: La organización ha visto un retorno de inversión (ROI) de $ 66 millones de dólares de su iniciativa de Coaching. La organización reorientó el Coaching como una herramienta estratégica en la transformación y éxito de su negocio. El Coaching es parte integral del desarrollo del talento, liderazgo y estrategia de desarrollo organizacional de GSK. 2 Coca Cola HBC Rusia cuenta con más de 10000 empleados. Adoptaron el Coaching en 2010 para facilitar el cambio del estilo de gestión de la mano de 7 coaches externos, 40 coaches internos y 1000 gerentes aplicando habilidades de Coaching. Han logrado, desde entonces, que más del 90% de los participantes incrementen sus niveles de confianza y mejores relaciones interpersonales dentro de sus equipos. El índice de valoración de la organización, que muestra si los empleados conocen y practican los valores de la organización, aumenta cada año y actualmente está entre 85% y 88%. El engagement de los empleados en toda la empresa ha aumentado de 64% a 92.5%.

¿Cómo responder efectivamente a la digitalización? ¿Cómo conducir cambios significativos para promover la difusión del conocimiento tácito en las organizaciones? Creando una cultura de Coaching. Generando espacios y oportunidades a través de procesos de acompañamiento reflexivos y creativos que inspiren a maximizar el potencial personal y profesional (International Coach Federation 3). Michel Pérez Osores Executive & personal development coach Director de Marketing y Relaciones Públicas de ICF Perú

¿Cómo promovemos, por tanto, que se difunda, se explote y se propague el conocimiento tácito? Una vía directa es a través de una cultura de Coaching. ¿Entonces un Coach te enseña? No. Un Coach no te enseña, te ayuda a aprender (Whitmore). 1

Glaxo Smith Kline (GSK) , es una compañía farmacéutica con presencia en más de 150 países y más de 100000 empleados. En 2010 crearon el Coaching Center of Excellence, con el objetivo de que los empleados de todos los niveles accedan al Coaching. 214 coaches externos, 1085 coaches internos y 16500 gerentes usando habilidades de Coaching. Durante la última mitad de la década las solicitudes de procesos de Coaching han incrementado 2900% y, aún

1: ICF Prism Award Winner: GSK Creating a Coaching Culture for Better Talent 2: ICF Prism Award Honorable mention: Coca Cola Rusia: A Refreshing Approach to Change Management 3: ICF es la organización mundial de Coaching profesional más importante del mundo, que cuenta con más de 30000 miembros en más de 140 países. ICF lidera el avance del arte, ciencia y práctica del Coaching profesional.

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ARTICULO

RECUERDAS LA PRIMERA VEZ… Estoy seguro que todos recordamos nuestro primer beso, la primera vez que nos subimos a una bicicleta, la primera vez que entramos al mar. ¡Haz memoria! Tratemos de recordar todas esas sensaciones, miedos, frustraciones, limitaciones, así como también, la euforia y alegría de cumplir cada reto. ¿Recuerdas esa sensación de miedo o angustia en la posibilidad de ser rechazado, la emoción de ser soltado por tu padre en una bicicleta y acabar estrellado en un arbusto, o la sensación de adrenalina de ser revolcado por una ola? Paradójicamente, la vida misma es así, más que un reto, la dinámica siempre ha sido un juego constante donde puedes ganar o perder. Si bien, no existe un manual para hacer bien las cosas o evitar equivocarnos, nos damos cuenta, regresando en estas vivencias, que todas y cada una de esas experiencias nos enseñaron mucho. Esto es el Aprendizaje Experiencial. Más allá de reirnos o emocionarnos con estos recuerdos, lo que quiero comunicarles y así, llevarlos a la reflexión, es el inmenso valor de entender como cada experiencia, no solo nos enseñó mucho, sino que forjó las personas que somos hoy en día. ¿Te has preguntado cuando dejaste de jugar y por qué?

pensamos. ¿Quién soy?, ¿quién quiero ser?, ¿cómo y por qué hago lo que hago? Nos damos cuenta que existen muchas formas de aprender, a lo largo de nuestra vida hemos experimentado varias. Entendemos como la experiencia nos enseña fortaleciendo las competencias. Somos conscientes que no estamos solos, vivimos en comunidad y el trabajo en equipo es una manera de conseguir los nuevos retos que nos planteamos, pero ¿en dónde quedó el juego? Todo lo que hemos aprendido se inició como un juego, la vida es un juego y los juegos son vitales en nuestro aprendizaje. Recuerda que jugando aprendiste a relacionarte, a manejar una bicicleta, a correr olas, recuerda que con el juego has hecho grandes amigos, con el juego aprendiste a ganar y perder, entendiste que hasta perdiendo aprendiste a mejorar tus puntos débiles, aprendiste a levantarte y volver a jugar. El juego es tan natural y propio del ser humano que nos permite lograr cosas infinitas en nuestro comportamiento, aprendizaje y relación con los demás. Necesitamos jugar más y entender que el juego no es propio de los niños o de una etapa en nuestra vida, el juego tiene que estar siempre presente a lo largo de toda ella. Es una herramienta imprescindible y sumamente poderosa para ser felices.

¿Qué emoción te produjeron estos recuerdos? La emoción es decisiva en el aprendizaje, es ese límite delgado de atreverte, de hacer y no hacer, entrar en pánico. Ese pequeño instante define y hace que te arriesgues, que lo intentes las veces que sea necesario. La vida es un eterno aprendizaje, somos tercos y siempre recibiremos los tropiezos con una sonrisa y actitud positiva. Esas experiencias nos han enseñado a levantarnos, a ser más fuertes, a no rendirnos, ser más tenaces, enfocarnos al logro, a siempre querer ganar. Otra vez pregunto ¿Cuándo dejaste de jugar y por qué?

En Tiempo Libre hemos desarrollado una especialización en el juego, estamos convencidos que puede lograr resultados increíbles, mejorar la calidad de vida y educar con experiencias transformacionales. Tenemos un equipo de especialistas en el juego, nuestra filosofía trabaja el equilibrio fundamental en ser: mente, corazón, comunidad. Potenciamos el talento, motivamos el bienestar y fomentamos la conciencia social. Sobre estos tres pilares sustentamos todos nuestros servicios. Y… ¿Cómo lo hacemos? Simple: Lo hacemos jugando.

En Tiempo Libre estamos convencidos que el Juego es una herramienta sumamente importante, define nuestras experiencias, genera aprendizaje con emociones, nos enseña y perfila las personas que somos en la vida. Cuando crecemos y vemos la vida con otros ojos, seguimos teniendo muchas preguntas, inquietudes, nos volvemos más filosóficos y

Paúl Florián Director Tiempo Libre

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ARTÍCULO

COACHING PROFESIONAL, INSERCIÓN E IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES En la actualidad se observan transformaciones en las relaciones sociales, económicas y de todo tipo de organización. El impacto de las nuevas tecnologías asimismo, amplía la posibilidad de ver el mundo y repercute en las personas en las formas de relacionarse en cada ámbito en que interactúan.

satisfacción que procuran para sus clientes mediante la coordinación efectiva de procesos que aportan a la creación de valor. - Los integrantes en cada organización articulan entre sí compromisos, los que desempeñados de manera efectiva se traducen en ventajas para la sociedad.

Una tendencia en las organizaciones es que se orientan cada vez más a la participación, el liderazgo y la colaboración entre sus miembros. La comprensión de que la organización y los individuos se relacionan como redes de conversaciones, articulando lenguaje, emociones y corporalidad, implica un marco adecuado para entender y mejorar las relaciones entre las personas cuando coordinan sus procesos en la sociedad.

El Coaching Ontológico Profesional, con especialización Organizacional propone generar un espacio de aprendizaje, individual o grupal, en el cual cada persona observe su manera de actuar, la influencia en los resultados que obtiene en su propia vida y en los lugares en que se desempeña. Y a partir de esto, aprendan a llevar a la práctica herramientas conversacionales, de liderazgo y organizacionales poderosas y de más efectividad.

Los líderes hoy pueden ser vistos como agentes conversacionales, que usando el poder de las conversa c io n es, tienen competencias para dialogar, negociar, articular posibilidades y superar desafíos, produciendo así un mejor ambiente social y propiciando mayor bienestar en las personas. Es necesario entonces que la comunicación se amolde permanentemente a los cambios que ocurren, volviendo a ser el centro en la posibilidad de aprendizaje continuo. El desarrollo personal y organizacional se articula en ejes tales como: -Escuchar, generando interpretaciones poderosas. -Coordinar acciones de manera efectiva con otros. -Generar Confianza: como habilidad de crear y desarrollar este estado de ánimo en sí y otros. -finalmente, Aprender a aprender: con responsabilidad por el aprendizaje, habilidades y liderazgo. Así aparece el Coaching Ontológico Profesional, con Especialización Organizacional, como una oferta educativa que se basa en algunos postulados fundamentales: -Las personas en todo ámbito y lugar están en permanente conversación, las que pueden ser diseñadas estratégicamente y esta gestión implica el desarrollo de habilidades y prácticas. -Como seres humanos vivimos en organizaciones que se articulan en comunidades; éstas se constituyen para hacerse cargo de preocupaciones que son de interés para las personas. -Los seres humanos en su diario hacer, generan identidad en otros, a partir de la

Como resultados se observan los siguientes: En lo personal: -Adquirir nuevas herramientas conversacionales y de liderazgo -Obtener resultados de satisfacción y plenitud. En lo organizacional: -Mejorar la articulación y el cumplimiento de los compromisos de la organización y por lo tanto sus resultados. -Fortalecer la imagen pública de la organización que se relaciona con cómo es vista por el cliente externo, los proveedores y la sociedad en la cual impacta, como espacio a diseñar para mejorar el reconocimiento que tienen de la misma. Brinda conocimientos y herramientas para profesionales de distintos ámbitos, quienes eligen mejores oportunidades de desarrollo y les permite alcanzar y superar los desafíos que el mundo globalizado trae. El aprendizaje de herramientas y competencias conversacionales, a través del "Coaching Ontológico Profesional Especialidad Organizacional", puede ser su mejor inversión.

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PROFESIONAL COACHING Somos una empresa especializada en Coaching. Brindamos servicios de Coaching Organizacional, Coaching de Vida, Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos, Coaching de Negocios, Coaching Deportivo, Coaching de Parejas, Capacitación y Desarrollo.

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Ernesto Rubio Nuestro proceso de Coaching permite detectar el potencial humano, enfocarlo, desarrollarlo y alinearlo a la estrategia, llevándolo a los mejores niveles de compromiso y de performance.

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ARTÍCULO

LOS PENSAMIENTOS La calidad del combustible determinará la eficiencia del auto en el viaje. La manera en la que pensamos que nos sentimos tiene un efecto definitivo en cómo realmente nos sentiremos. Si tu mente te dice que estás cansado, los mecanismos del cuerpo, el sistema nervioso y los propios músculos aceptarán ese hecho. Y al revés, si tu mente está motivada en hacer algo y no mostrar debilidad, podrás mantenerte en actividad durante mucho más tiempo. Nuestra condición física está determinada enormemente por nuestra condición emocional y nuestra vida emocional depende por entero de nuestros pensamientos. Algunos pensarán “¿qué tienen que ver los pensamientos con la condición física?”. Hace muchos años tuve algo de sobrepeso. Mis pensamientos estaban muy enfocados en el disfrute de la comida y eso hacía que algunas veces me excediera. Me encantaban los dulces, simplemente los miraba con gran placer. Cuando trataba de hacer una dieta bajaba de peso, pero al final el deseo por el dulce me acababa venciendo y volvía a caer en ellos. Como diría Oscar Wilde: “Puedo resistir cualquier cosa excepto la tentación”. La fuerza de voluntad no siempre funciona, el cambio de pensamiento sí, y eso es lo que hice, cambiar mi manera de enfocar las cosas. En lugar de mirar a los dulces con placer los empecé a mirar con repugnancia, sabiendo que los componentes que llevaban esos alimentos eran dañinos para mi cuerpo. Comencé a mirar mi cuerpo con respeto y decidí hacer más deporte. Ese cambio de pensamiento ha hecho que hoy día mi condición física sea excelente. No me cuesta no comer dulces, y por

último, si como alguno ocasionalmente tampoco me siento culpable. La modificación de pensamiento es clave para los cambios de conducta y la consecución de objetivos. Un ejemplo parecido al de la comida sucede en la atracción física de unas personas por otras. Imagina que te atrae físicamente mucho una persona. Tu pensamiento te impulsa a estar con ella. Imagina ahora que te enteras de que esa persona es en realidad una mala persona, que ha hecho mucho daño a sus anteriores parejas e incluso ha cometido algún delito con ellas. Automáticamente no solo tu pensamiento cambia, sino que la atracción física ya no va a ser la misma. Probablemente mirarás a esa persona ahora con repugnancia. De nuevo un cambio de pensamiento cambia el comportamiento. No solo debes ser cuidadoso con lo que piensas sino también con lo que esperas. Si esperas lo peor vas a atraer lo peor, si esperas lo mejor te dirigirás hacia lo mejor. Así como pienses, así serás. No tardes más, saca ya todos los malos y agotados pensamientos y llena tu mente con pensamientos frescos, nuevos y basados en la fe y en el amor. ¿Sabes por qué debes hacer esto? Porque los pensamientos son las semillas de las imágenes que instalarás en tu subconsciente. Y esas imágenes serán el ingrediente principal de tu devenir en el futuro.

Javier Benítez Socio Director Gamelearn y Sé Feliz Coaching

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Consultoría en gestión humana

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Ofrecemos asesorías orientadas a la mejora de los procesos de gestión de personas, buscando potenciar el talento del Capital Humano para el logro de los objetivos de la empresa.

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Consultoría en gestión humana

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Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com /dhmconsultores

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Consultoría en gestión humana

CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

FOCUS GHE Equipo multidisciplinario para el diseño, ejecución y seguimiento de los planes de formación y desarrollo de su empresa, además del diseño de mallas curriculares personalizadas para su organización.

Sonia Igei Kohatsu 637-3677 sigei@focusgh.com www.focusgh.com

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Jiza Zárate Amayo

Especialistas en el diseño e implementación de espacios de Formación y Desarrollo del Personal a nivel Organizacional y Corporativo.

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GLOBAL LEADERSHIP CONSULTING Consultora con más de 12 años de experiencia. Cuenta con un equipo de profesionales de primer nivel, experiencia en empresas Nacionales y Trasnacionales. Alineados al desarrollo de Organizaciones y negocios en Areas comerciales, de producción y administración. Siempre enfocados en las necesidades de nuestros clientes.

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Luis Manuel Goyburo del Carpio Alejandro Beltrán Bobbio 606-7398 / 980-533-306 informes@leadershipglobalconsulting.org www.leadershipglobalconsulting.org /Global Leadership Consulting Global Leadership Consulting Global Leadership Consulting

ILM Alineamos tus iniciativas y proyectos de Recursos Humanos a los objetivos estratégicos de tu organización para lograr un alto desempeño y mejores resultados de negocio. Diseñamos proyectos de Desarrollo Organizacional a la medida de tus necesidades.

Jorge Luis Becker 624-8740 info@ilmlatam.com / jorge.becker@ilmlatam.com www.ilmlatam.com / ILM Latam @ilmtrainings

Checira Durand Gambetta Nuestros 20 años de experiencia en distintos rubros nos permite brindar un diagnostico personalizado y confiable con estrategias de intervención y herramientas que generen valor.

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Consultoría en gestión humana

CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

15 años de experiencia en diseño e implementación de programas de formación comercial para las marcas más reconocidas nos garantizan, trabajamos con diferentes plataformas, metodologías y modelos de clase mundial, llevamos a su empresa a la vanguardia en la gestión del talento comercial.

Piero Lara 726-2212 / 422-0482 / 991-705-597 ventas@masventasperu.com www.masventasperu.com @masventas_pe

Luz Lévano Ofrecemos soluciones de desarrollo y capacitación que impacten en su cultura organizacional. Representamos a The John Maxwell Team, ThinkBuzan, Interaction XXI, Character First!, The Culture Works, entre otras prestigiosas licencias internacionales.

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Carmen Villacorta Costa Consultoría en gestión de personas y programas de formación. Brindamos una visión externa de su empresa a partir del análisis sistemático de información.

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Marisol Zevallos / Katia Cortés Nos enfocamos en monitorear y evaluar el desempeño y rendimiento de un colaborador, según las competencias que exige su puesto y los objetivos planteados para su posición. Creamos planes de acción y capacitación, enfocados en desarrollar sus habilidades y productividad.

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Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

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Actuamos en 6 países: + 8 años de experiencia + 150 clientes en Latinoamérica + 12.000 participantes + 20.000 horas de entrenamiento

Alineamos las iniciativas de RRHH a los objetivos estratégicos de su empresa

Clima y Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

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Desarrollo y Retención del Talento

Gestión del Desempeño

Modelo de Competencias

Diseño Organizacional y Plan de Sucesión

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Consultoría en gestión humana

CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Asesoramos a nuestros partner – clientes en diferentes temas referentes a gestión de personas a través de diseños ad-hoc a la organización para que tengan un impacto positivo en la organización y en todos sus stakeholders.

José Luis Villacorta 243-8494 / 997-931-855 / 954-710-384 info@partnership.com.pe www.partnership.com.pe

Ernesto Málaga / Francisco Basili 252-7221 / 999-009-156 Nuestra Esencia: Aventura y Liderazgo al servicio de los objetivos de la Organización. Nuestra estrategia: la Acción, la Reflexión y el Aprendizaje.

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Consultoría en gestión humana

CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Vanessa Cartagena Gestionamos las necesidades de nuestros clientes desarrollando competencias (outdoor, indoor, online, presencial, blended). Somos capaces de brindar soluciones técnicas a medida para el aprendizaje. Primeros en certificarnos en la norma ISO 10667.

222-2605 / 441-4823 vanessacartagena@psicotec.pe www.psicotec.pe Psicotec Perú

Claudia Velarde Casalino Hacemos de cada proceso de aprendizaje una experiencia. Nuestros programas se diseñan a la medida de las necesidades para generar cambios de comportamientos con el fin de cumplir con los objetivos estratégicos.

964-112-996 / 242-6498 Anexo 20 cvelarde@soompersonas.com www.soompersonas.com

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Consultoría en gestión humana

CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Expertos en consultoría, con sistemas integrados de entrenamiento orientados a potenciar el talento. Nuestra metodología es la Andragogía, lo que se acompaña de técnicas y herramientas acordes al objetivo y estrategia del negocio.

UNO COACHING GROUP Consultora Peruano Brasilera con 11 años de experiencia en el mercado latinoamericano, instalando competencias con mediciones de vanguardia para crear equipos de alto desempeño. Contamos con un staff pluricultural de alto nivel.

Nuestros programas están basados en obtener resultados sustentables, y elaborados a la medida del ADN de cada organización, a través de una metodología vivencial, interactiva y práctica cada colaborador aprende y reflexiona desde su propia experiencia.

Sandra Quispe 222-0040 squispe@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Margot Odar 284-0860 / 987-290-677 ventas1@unocoachinggroup.com www.unocoachinggroup.com

Giovanna Ojeda / Andrea Gonzales 275-4422 / 999-883-338 / 964-418-546 gojeda@vea.com.pe / agonzales@vea.com.pe www.vea.com.pe

YAMANIJA

Fabiola Yamanija Ishiki

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Brindamos programas de formación y desarrollo orientados al servicio al cliente, al desarrollo de competencias gerenciales y de ejecutivos, a través de talleres, actividades y acompañamientos. A fin de potenciar el capital humano dentro de la organización.

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Consultoría en gestión humana

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Fernando Caballero 974-623-451 contacto@apus.pe www.apus.pe

Eduardo Moane Somos una empresa internacional con más de 23 años de experiencia en capacitación en técnicas de negociación, manejo de conﬂictos y desarrollo de habilidades gerenciales.

DHO CONSULTORES A través de diferentes metodologías, diseñamos programas a medida para optimizar equipos recién conformados o en funcionamiento, buscando en todo momento su integración y desarrollo que favorezcan sus competencias técnicas y sociales.

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Consultoría en gestión humana

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Vanessa Acosta Carrasco Desde el 2010 desarrollamos procesos de aprendizaje profundos en las organizaciones, mediante metodologías únicas que enlazan emociones positivas para desarrollar nuevas capacidades.

GBM & ASOCIADOS Contribuimos a la formación y mantención de sus equipos humanos, ayudándoles a descubrir sus potencialidades y obtener beneficios compartidos.

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José De Marzo Arata 953-259-279 / 999-357-281 jdemarzo@gbmasociados.com ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Carlos Pellegrini Conformamos equipos de alto rendimiento, cohesionados, capaces de responsabilizarse y lograr la permanente optimización de sus resultados, y creamos entornos de alta motivación en los que la realización personal y profesional se alían al desarrollo empresarial.

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Consultoría en gestión humana

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EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

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Ofrecen programas de desarrollo de competencias para potenciar la eficiencia de los equipos de trabajo. Indoor y Outdoor training.

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Cohesionamos equipos y fortalecemos su capacidad de trabajar como tales, incrementando su rendimiento personal y elevando la productividad de la empresa.

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TEAM SPIRIT Líderes en programas de “Trabajo en Equipo” desde 1998. Mediante talleres outdoor y un personal especializado mejoran la productividad y competencia del personal de cualquier organización.

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Giovanna Ojeda / Andrea Gonzales 275-4422 / 999-883-338 / 964-418-546 Desarrollo de competencias que relacionan y contribuyen a la sinergia, incorporando la impecabilidad como principio que promueve la colaboración y los resultados conjuntos.

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Consultoría en gestión humana

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Dotar a su empresa de una estructura salarial que garantice la equidad interna, la competitividad externa y que apoye al logro de los objetivos estratégicos de la organización, buscando rentabilizar la inversión en compensación.

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Gestión de compensación integral que permite promover la eficiencia y productividad, premiar el buen desempeño y atraer y retener talentos con alto potencial.

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Consultoría en gestión humana

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Marisol Zevallos / Katia Cortés Contamos con metodología de vanguardia para identificar y crear escalas salariales de acuerdo al mercado y al tipo de puesto sirviendo de base para establecer modelos de gestión de compensaciones ad hoc para cada empresa.

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Alejandra D’ Agostino Nuestra metodología permite lograr “transformaciones reales”, mediante el diseño de estrategias a la medida de cada organización, ya que entendemos que cada cultura es única.

DHO CONSULTORES Mediante nuestra metodología BMP, implementamos programas orientados a introducir en la empresa una gestión de cambio enfocada a que todos los colaboradores se integren en la nueva estructura organizacional.

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Consultoría en gestión humana

GESTION DEL CAMBIO

ESE CONSULTING Iniciamos el proceso de cambio con un diagnóstico y mediante programas de intervención enfocados en los Procesos y las Personas conducimos el Cambio de Cultura o el cambio sobre alguna situación problemática.

FOCUS GHE Diseñamos e implementamos programas de gestión del cambio, para que su organización pueda adaptarse de forma exitosa a los cambios y logre consolidar su cultura organizacional.

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Guido Bravo M. 999-357-281 / 999-572-392 Colaboramos en instaurar procesos de mejora, atendiendo aspectos que permitan alcanzar una gestión del cambio exitosa, previniendo y atendiendo posibles conflictos por costumbres, poder o políticas.

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Jorge Luis Becker 624-8740 info@ilmlatam.com Colaboramos para que los cambios sean asumidos como propios por todos los miembros de la organización, a través de proyectos que consoliden la cultura, incluyendo programas de comunicación y capacitación.

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Consultoría en gestión humana

GESTION DEL CAMBIO

Juan Pedro Paz Soldán Incrementamos la efectividad comercial y calidad de servicio de ejecutivos de cuenta (B2B), fuerzas de ventas y tiendas. Formamos a supervisores como coaches y les enseñamos una metodología de gestión que haga sostenible las mejoras.

Catalizamos transformaciones profundas en personas, equipos y organizaciones, impulsándolos a que hagan realidad sus más grandes conquistas, porque sabemos que el cambio ocurre solamente desde la voluntad de las personas.

LIDERANDO Capacitamos al capital humano con el fin de optimizar sus recursos y competencias para que los colaboradores se adapten adecuadamente frente a los cambios constantes que enfrentan las organizaciones modernas.

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Carlos Pellegrini 447-3574 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

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La transformación de los negocios a la era digital implica repensar su organigrama y los perfiles de puesto. Para gestionar su brecha digital, ofrecemos soluciones de evaluación y capacitaciones personalizadas.

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Carlos Bustos / Betzabel Luján 683-0068 blujan@onhoff.com

Consultoría en gestión humana ARTÍCULO GESTION DEL CAMBIO

Vanessa Cartagena Trabajamos con herramientas para mejorar la comunicación interna con una visión integral. Implementamos estrategias de intervención cultural para generar cambios reales y consistentes. Primeros en certificarnos en la norma ISO 10667.

PWC Acompañan y direccionan a las empresas en sus procesos de cambio, sean tecnológicos, de procesos, organizativos y demás. Ofrecen una asesoría para vencer la resistencia al cambio del personal, y lograr una implementación exitosa.

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Le mostramos a los colaboradores de una organización las herramientas para mejorar la comunicación, y así aceptar una iniciativa y compromiso al cambio.

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Generamos programas ajustados a los procesos de cambio dentro de la organización, con fines adaptativos que impacten favorablemente a la cultura interna y a los stakehorlders respectivos.

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ARTÍCULO

TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ¿HACIA DÓNDE VAMOS? Mucho se habla de los grandes cambios que vamos experimentando en la forma como hacemos las cosas y cómo eso va cambiando nuestros hábitos y costumbres. Hoy, por ejemplo, no podemos imaginarnos la vida sin celulares, sin correos electrónicos y sin redes sociales; cosa que hasta sólo algunas décadas atrás eran impensables. A continuación, enuncio algunos ejemplos de cómo las cosas cambian y este cambio continuo es inexorable: -Los 10 puestos de trabajo con mayor demanda en el mercado hoy, no existían en el 2004 -El 40% de las que fueron las mayores compañías del mundo en 1979, hoy ya no existen. -El 20% de los profesionales ganan más que la suma del resto de la fuerza de trabajo. -Hace sólo 20 años no teníamos Internet, hace 10 años no existían los smartphones. -En los últimos cinco años LinkedIn se ha consolidado como la principal plataforma de oferta y demanda de talento.

como “auto atención”, automatización y digitalización. Finalmente, el siglo XXI nos encuentra inmersos en lo muchos denominan la Era del Talento; donde aparecen conceptos como la “co-creación” y donde lo importante es multiplicar el conocimiento. Pero también cambia el rol de los clientes y consumidores, como personas mucho más informadas y, como tales, se convierten en demandantes de mejores productos y servicios, y con preferencias sumamente cambiantes. Este nuevo contexto nos plantea a los profesionales de Gestión Humana una nueva perspectiva: nuestros empleados ya no trabajan para satisfacer los intereses de la compañía, sino que están 100% dedicados a la satisfacción de clientes y consumidores, sin importar el área en la que trabajen o los procesos a los que estén dedicados.

La especie humana ha pasado por varias etapas en su formación y consolidación como sociedad. Si recordamos nuestras lecciones de historia, sabemos que en un inicio los hombres eran básicamente cazadores recolectores. Esa fue una era donde todos hacían prácticamente lo mismo y no había diferencias sociales, tampoco existía el concepto de jefe – subordinado.

Por último, temas tales como la retención del talento, la necesidad de articular una propuesta de valor, hacer uso de las redes sociales y aplicaciones móviles, hacer frente a las situaciones de crisis, manejar adecuadamente el cambio, la importancia de la compensación variable, la necesidad de mantener a la gente informada, la permanente adecuación al marco legal, entre otros. Son cambios que creo firmemente constituyen una oportunidad para llevar a otro nivel la manera como gestionamos e impactamos en las personas.

En la segunda mitad del siglo XX, comenzamos a vivir la Era de la Tecnología, es allí donde comenzamos a vivir la interconexión de todos los procesos en todos los ámbitos del mundo laboral. Y es allí cuando los procesos de Recursos Humanos comienzan a cobrar una nueva perspectiva, apareciendo conceptos

Carlos Vivar Past President de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Director de Capital Humano en Corporación Lindley S.A.

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ARTICULO

¿QUÉ SERVICIOS DEBE BRINDAR UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT COMPLETO Y DIFERENCIADO? Muchas veces por ajustes y revisiones de los planes estratégicos en las organizaciones se requiere de cambios de perfiles en algunas posiciones, por temas políticos dentro de las empresas o por la llegada de un nuevo equipo gerencial, se tiene que tomar la difícil decisión de desvincular a uno o más colaboradores. Comunicar una desvinculación laboral es una de las tareas más difíciles que debe enfrentar un ejecutivo. Y como se trata de una difícil situación, la comunicación de la desvinculación debe ser perfectamente planificada, cuidando el mayor respeto de todas las partes, y con el máximo de profesionalismo. En ese sentido, es necesario que el líder o jefe a cargo de la desvinculación reflexione sobre los siguientes aspectos: ¿Cómo enfrentar el proceso? ¿En qué momento le comunica al colaborador? ¿De qué manera le dice? ¿Cómo asegura que la comunicación a este colaborador sea bien administrada y además que se sienta que está siendo respetado en todo momento? ¿Qué le va a ofrecer como parte de su paquete de salida?, es decir qué beneficios económicos y no económicos le podrá ofrecer. Y si dentro de los beneficios no económicos se incluye un Programa de Outplacement, serio y completo, habrá más posibilidades que la comunicación de la desvinculación sea exitosa, ya que este programa es un gran diferenciador, porque el colaborador estará acompañado en el proceso de transición, y su periodo de recolocación será en un tiempo menor. En esta etapa, el colaborador tiene muchas preocupaciones y preguntas relacionadas a la duración del proceso de transición, al tiempo de recolocación y a cómo debe prepararse para recolocarse lo más pronto posible, en aquello que desea y que se ajusta a sus expectativas profesionales. ¿Qué debe incluir un buen programa de Outplacement, completo y diferenciado? 1. Firma que brinda el servicio debe contar con alto nivel de ética, prestigio y experiencia: Que el programa que se le ofrezca, en todos sus componentes individuales y grupales, esté bien organizado, planificado y administrado, y además que esté a cargo de una firma con prestigio, amplia

experiencia y éticamente responsable. 2. Buena metodología y una serie de herramientas: Ello ayudará al colaborador a conocerse mejor, en cuanto a su experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas, y a poder trabajar en su estrategia de comunicación hacia el mercado objetivo. 3. Dictado de talleres, conversatorios y laboratorios: Que deben estar a cargo de diversos consultores, para facilitar el aprendizaje de habilidades. En estas actividades los candidatos y participantes desarrollan una importante red de contactos y comparten experiencias. 4. Pool de asesores con experiencia variada y trayectoria: El programa debe contar con un pool de asesores, con experiencia variada y de trayectoria gerencial, que asesoren y acompañen al colaborador en la elaboración de cada una de estas herramientas y a transmitir un mensaje coherente sobre su oferta de valor y cómo ésta se vincula al mercado objetivo en forma clara, precisa y de acuerdo a las necesidades del mismo. 5. Amplia variedad de beneficios de apoyo al candidato: El servicio de outplacement debe ofrecer una variedad de beneficios que ayuden al candidato en su objetivo de recolocación, como son el acceso a equipos, oficinas, módulos, base de datos, y otras facilidades administrativas. Como reflexión final, debo señalar que el proceso de desvinculación de un colaborador no es fácil para ninguna de las dos partes. Es importante asegurar que el proceso esté bien administrado, que el colaborador esté siendo tratado con el mayor respeto posible, y que podrá contar además con el respaldo y acompañamiento de un serio y completo Programa de Outplacement.

Rosario Almenara Vicepresidente LHH-DBM Perú

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ARTICULO

NO SE ACABÓ EL MUNDO: LA VIDA CONTINÚA DESPUÉS DEL DESPIDO… Pasar por un despido es una de las experiencias emocionales más fuertes y es categorizada como un sufrimiento humano de los más complejos y críticos. La persona afectada puede perder muy rápidamente la auto-confianza, decayendo así la autoestima y produciendo -en diversos casos- una tristeza que puede derivar en depresión, si ésta no es controlada adecuadamente; indudablemente que la transición acelera también los niveles de stress en la persona, con cuadros de ansiedad entre otros. Pero hay formas de conducir este trance enfrentándolo de manera constructiva. Lo primero, será entender que es un tema de hecho adverso, mas no catastrófico; cabe recordar que las ideas negativas se convierten en pensamientos irracionales, que son nada convenientes para buscar otra posición con objetividad y buen foco.

motiva, la industria que le atrae por su dinámica, proyección, gente, entre otros. También analice en qué tipo de empresas (grandes, medianas, grupos económicos locales, multinacionales) le gustaría desarrollarse. Haga un Plan. Declare su público objetivo con minuciosidad y con nombres y apellidos (empresas, decisores… ¡Todo está disponible!) -Y, ¿qué responder cuando en una entrevista venga la pregunta: “¿Qué pasó con tu última posición?” Tendrás que evitar cualquier crítica destructiva a tu anterior trabajo y menos hablar mal del jefe o del algún empleado de la empresa. -“Me fui porque la compañía está teniendo un cambio en la estrategia y estructura organizacional; ahora estoy viendo por mi continuidad…”

Muchos pensamientos supuestos se vienen a la mente del profesional que está en para y, muchas de las veces, solo son ideas, imaginaciones. Tenga en cuenta que, en esta fase de desempleo, su imaginación será ¡la loca de la casa! Racionalice, piense en opciones diferentes, sea creativo y vea más allá del problema.

Prepare su libreto, el que contenga lo que dirá a su red: Marca Personal, Competencias y Experiencia Desarrollada, Valor Diferencial Objetivo de Carrera.

Es natural pasar un duelo debido a la pérdida. Por supuesto, sobre todo si el último trabajo era el sentido que le daba a su vida profesional por más de 10 horas diarias y de un momento al otro está “en la vereda de enfrente” (luego de años). No es el primero ni será el último; todos los días pasa eso. Más aún con las reestructuraciones, fusiones, reducciones de nóminas, entre otros, que están a la orden del día. Es parte del negocio prescindir de los servicios de profesionales competentes; no es solo señal de ser un mal elemento. Es normal pasar por una transición en los tiempos que vivimos. ¡Hay vida después del desempleo! Foco.

-Trate de realizar una verdadera estrategia de red de cara a abordar a un Público Objetivo minuciosamente estudiado por usted, que contenga no solo varias empresas, sino que sea de, por lo menos, 3 sectores distintos. Y planee dirigirse a los decisores (LinkedIn es una poderosa herramienta para los propósitos mencionados) para entretejer relaciones corporativas. Las personas contratan otras personas; si no lo ven, difícilmente lo podrán contratar en algún momento.

Conserve la calma. Tome distancia, no reaccione ansiosamente a disparar su currículum; es lo menos aconsejable, créame. Relájese y dígase a sí mismo: “Hay vida después de mi último trabajo…” …¡Y será mejor! -Primero, procure por todos los medios salir por la puerta grande. Agradezca, acepte que es un factor del negocio y no personalice. Así conseguirá las reales buenas referencias. Esa gente será, además, parte de su red de contactos, crítica para coadyuvar su desarrollo de carrera y lo referirán muy bien… -Haga un auto-examen serio, de lo que más le

-Arme su Libreto Comuníquelo.

usted

mismo.

-Escriba, expóngase. Salga de su casa. Usted es una Marca. El desempleo es parte de la Carrera de los Profesionales de Alto Desempeño, nutre en la prueba, forjando la paciencia. Uno crece en la transición. Uno gana muchos nuevos contactos, si se propone utilizar la técnica del Networking estructurado, que es el que promovemos las firmas de Outplacement Corporativo. ¡Suerte! En la resiliencia, el compromiso, la responsabilidad, el foco, la audacia y, sobre todo, no perdiendo nunca la FE, la que es el mayor acicate en cualquier sufrimiento humano. Ernesto Rubio Socio - Gerente General Ronald, Career Services Group

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Eduardo Moane Somos una empresa internacional con más de 23 años de experiencia en capacitación en técnicas de negociación, manejo de conﬂictos y desarrollo de habilidades gerenciales.

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CENTRUM

991-347-837 / 999-886-044 claudiaherrera@chlink.com.pe maxima.avila@chlink.com.pe info@chlink.com.pe www.chlink.com.pe

CIEC

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CPEIH es su Socio estratégico en el diseño, ejecución de Cursos o Programas de Capacitación a la Medida (IN HOUSE), Consultoría Empresarial, Asesoría Virtual, con un enfoque sumamente práctico y según sus necesidades Nuestro principal objetivo es contribuir con nuestros clientes a la generación de valor, rentabilidad, productividad, eficiencia operativa, satisfacción de sus clientes, compromiso, motivación e innovación en sus organizaciones

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Gestión de Operaciones y Logística Gestión de Producción y Mantenimiento Gestión de Ventas y Marketing Gestión de Salud y Seguridad Ocupacional Gestión de Negocios Internacionales Gestión de Administración y Finanzas Gestión del Talento Sistemas Integrados de Gestión de la Calidad

Motivación y Liderazgo Comunicación Efectiva Trabajo en Equipo Administración del Tiempo Relaciones Interpersonales Manejo del Stress Toma de Decisiones y Resolución de Problemas Resolución de Conflictos y Negociación

Consultoría Empresarial: Estrategia: Modelos de Excelencia en la Gestión, Planeamiento Estratégico, Balanced Scorecard, Sistemas Integrados de Gestión de la Calidad Procesos: Lean Manufacturing, Six-Sigma, Total Productive Maintenance (TPM), Supply Chain Management (SCM), Gestión por Procesos, Indicadores claves de desempeño (KPI´s), ISO, Salud y Seguridad en el Trabajo Enfoque en el Cliente: Sistemas de Gestión de Ventas, Servicio al Cliente, Customer Relationship Management (CRM) Personas: Liderazgo; Clima, Cambio y Cultura Organizacional

Consejo Asesor Virtual: Nuestro servicio de Consejo Asesor Virtual está diseñado para brindar soporte online en la toma de decisiones estratégicas y resolución de problemas a Propietarios, Accionistas, Directores, Gerentes Generales de pequeñas y medianas empresas El objetivo es brindar opinión, consejo y asesoría en las áreas financiera, comercial, producción, operaciones, gestión del talento a través de nuestros asesores especialistas en cada tema

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

EXPERTOS EN MANDOS MEDIOS Somos un equipo dedicado a ayudar a las organizaciones a alcanzar sus propósitos potenciando el talento humano y desarrollando herramientas a medida de cada empresa. Damos talleres de habilidades directivas para mandos medios.

NUESTROS SERVICIOS Gestión de Conﬂictos Gestión de las Crisis y del Cambio Liderazgo Organizacional Innovación Delegación y Coaching

Manejo de Stress Gestión de Personas Comunicación Empowerment Gestión del Tiempo

Contacto: Teléfono: 998 325 922 mary.barboza@mbgestionhumana.com www.mbgestionhumana.com

477-1334 / 256-7968 / 997-236-214 cvillacorta@coachingpeopleperu.com www.coachingpeopleperu.com /Coaching People Peru

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 Impulsamos al cliente a obtener resultados en el negocio, a partir del fortalecimiento de las competencias directivas y la disposición de herramientas supervisoriales.

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Paola Renneberg Especialistas en desarrollar meta-competencias esenciales a través de programas de certificación en comunicación, trabajo en equipo y enfoque en resultados.

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Eduardo Lulli Arrarte La unidad de negocio, ENLACE DESARROLLO, cuenta con capacitadores, facilitadores, coachs, especializados en Cursos – Talleres Vivenciales (dinámicas - juego de roles) especialistas en competencias blandas, habilidades directivas. Diseñamos programas de capacitación a la medida.

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

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Catalina Pineda Duran - Gerente General

Milagros Avilés

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Guillermo Morón

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CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

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Jorge Luis Becker

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Fernando Gil Sanllehi Desarrollamos competencias directivas a través de capacitaciones e intervenciones a medida para que los líderes de nuestros clientes alcancen resultados extraordinarios en sus organizaciones.

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Checira Durand Gambetta Contamos con un equipo senior de capacitadores y coaches internacionales elaborando programas de capacitación y planes de desarrollo a la medida de las organizaciones.

MB GESTIÓN HUMANA

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Miguel Gallegos

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Luz Lévano 422-8392 info@metanoia.pe www.metanoia.pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

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Rosemary Valencia Development está conformado por facilitadores con respaldo de la IFS, formados para potencializar el talento humano a través del desarrollo de las competencias de su organización, mediante el desarrollo de nuestros programas basados en Aprendizaje Experiencial. ®

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

PERSONNEL GROUP Eduardo Ego Aguirre / Cecilia Jiménez 261-9700 consultoria@personnelgrp.com www.personnelgrp.com @PersonnelGroup PersonnelGroup

PIRAMIDE CONSULTORES Hugo Arce 999-412-035 harce@piramideconsultores.com.pe www.piramideconsultores.com.pe

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Iván Cabrel Pozo Brindamos servicios de entretenimiento estratégico para la capacitación en su empresa. Una metodología distinta para hacer del aprendizaje divertido e integrador.

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Vanessa Cartagena Especialistas en una metodología vivencial y basada en Incidentes Críticos. Facilitamos el aprendizaje, aplicabilidad de habilidades y competencia para la gestión de personas. Primeros en certificarnos en la norma ISO 10667.

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Marisa Coello / Mercedes Pérez Desarrollamos talleres para desarrollar habilidades como liderazgo, trabajo en equipo, desarrollo, comunicación efectiva, entre otros; de acuerdo a las necesidades del cliente. Trabajamos con consultores certificados internacionalmente aplicando modernas metodologías.

TALENT UP

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Giancarlo Cafferata O.

Sandra Quispe

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Freddy Rengifo Rivas 501-4871 / 989-312-290 El equipo de Valuar trabaja en habilidades directivas blandas y técnicas, y estamos al tanto de las últimas tendencias en gestión empresarial, para contribuir con las organizaciones a mejorar su desempeño.

frengifo@valuar.pe www.valuar.pe /valuarperu /valuarperu /valuarperu

Giovanna Ojeda / Andrea Gonzales Elevamos la motivación y la autogestión, las conversaciones efectivas y el aprendizaje, desarrollando las habilidades necesarias para interrelacionarse de manera positiva.

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ARTICULO

¿FEEDBACK? ¡NO GRACIAS! Para la mayoría de personas dar o recibir feedback es una conversación incómoda, que preferiría no tener. Sin embargo, el feedback, es una de las herramientas más importantes y poderosas para el aprendizaje, tanto en la vida personal como laboral. En el ámbito laboral, juega un rol determinante en el desarrollo del talento, fortalecimiento de la moral del equipo, solución de problemas y, mejora de resultados, entre otros. Es posible que muchos de nosotros reconozcamos la utilidad del feedback, siempre y cuando sea claro, correcto y oportuno. El problema es cuando es injusto, está totalmente equivocado o es mal comunicado, y eso sucede la mayoría de las veces, ¿o no? Si tenemos esa percepción, no es raro que cuando lo vemos venir, nos den ganas de salir corriendo o de blindarnos con una armadura. La primera reflexión que me gustaría hacer es que el feedback no necesariamente es negativo, es cualquier información que recibimos sobre nuestra persona o resultados. Puede ser un reconocimiento verbal “¡gracias!”, “¡buen trabajo!”, o no verbal, una sonrisa o la cara de emoción de tu hijo cuando te ve en su actuación del colegio ¡te sientes el mejor papá o mamá del mundo! Este feedback no nos cuesta tanto. Puede ser una orientación: “esta es una mejor forma de hacerlo”, “esto es lo que debes mejorar, cambiar, dejar de hacer”, o una evaluación: “así es como te veo”, “así es como veo tu desempeño”. Estos últimos, dependiendo del contexto y de las personas, nos cuestan más. ¿Por qué nos cuestan? Porque si bien las personas estamos orientadas al aprendizaje, aprender sobre nosotros mismos no es un proceso fácil ni necesariamente placentero. Junto con nuestro deseo de aprender está nuestro deseo de ser apreciados, aceptados y respetados, tal como somos. Ahora bien, las empresas han venido invirtiendo mucho tiempo y dinero en entrenar

a sus líderes en cómo dar feedback de manera eficaz. No obstante, muchas veces, a pesar de contar con las herramientas adecuadas, nos estrellamos contra la pared. Porque cuando el receptor no está dispuesto o no tiene la capacidad de absorber el feedback, no importa que tan hábiles seamos dando feedback o cuánto presionemos para persuadir. Es el receptor el que tiene el poder de decidir si lo acepta o no, cómo lo interpreta y si cambia o no. Las investigaciones realizadas por el equipo de Douglas Stone y Sheila Heen, miembros del Proyecto de Negociación de Harvard, concluyen que, tanto en el trabajo como en la casa, el entrenamiento debe estar fundamentalmente dirigido al que recibe el feedback, no al que lo da. En su opinión, la habilidad de recibir feedback retador, no es una habilidad innata sino que se desarrolla, es más, es una habilidad importantísima de cultivar si queremos crecer. Somos los únicos responsables de nuestro crecimiento como personas y profesionales. Desarrollar la habilidad de recibir feedback es convertirnos en aprendices más hábiles, reconocer y manejar nuestras resistencias, entrar a la conversación con curiosidad y apertura. Esto no significa que siempre vamos a aceptar o estar de acuerdo con el feedback, significa tener la capacidad de escuchar objetivamente al otro, procesar la información y tomar decisiones pensadas de qué hacer con esa información, en lugar de reaccionar impulsivamente o actuar a la defensiva. El reto es hacer un giro hacia una actitud de aprendizaje en lo personal, y una cultura de aprendizaje en lo empresarial, y si queremos crear una cultura de aprendizaje en la organización, debemos tener en cuenta que son los líderes (gerentes, supervisores y jefes) los primeros en cultivar la ciencia y el arte de recibir feedback, de lo contrario, difícilmente funciona. Galia MacKee Consultora Senior Cambridge International Consulting

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

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ARTÍCULO

"SI LA CAPACITACIÓN TE PARECE CARA, PRUEBA CON LA IGNORANCIA..." Nada más cierto, ¿Verdad? Para quienes apostamos por el desarrollo personal y profesional de los colaboradores a través de la Capacitación, en todas sus formas y modalidades: Inhouse, Virtual, Presencial, Webinar, Online, Gamificaciones y Design thinking (como última tendencia); lo hacemos con la convicción que con ello, contribuimos en la parte que nos toca, en difundir información, actualizar conocimientos, reforzar lo ya aprendido, apoyar con la consecución de buenos resultados, desarrollar competencias, mejorar el clima laboral, elevar el desempeño, buscar el compromiso, crecimiento profesional y muchos beneficios más, y de esta manera, nos sentimos realizados, porque estamos cumpliendo con nuestro rol social como empresa y aporte a la comunidad de profesionales en nuestro país como corresponde. Viene entonces la pregunta, ¿Cuántos gastamos o Invertimos en Capacitación? Quienes abrazamos la difícil carrera de gestionar personas en todos los ámbitos empresariales, nos toca el privilegio de ser aliados estratégicos del negocio y sólo bastará con que sepamos sustentar con números a la gerencia general o al Directorio, el tremendo impacto en la utilidad obtenida, en relación a la inversión realizada, con los programas de capacitación y para eso, nos ayudan también los indicadores de gestión; sin dejar de mencionar que un buen diagnóstico de necesidades de capacitación será el punto de partida fundamental para lograr lo que queremos, tan importante, que garantiza que la probabilidad de perder la inversión en capacitación sea baja.

seguro, no cuentan con las herramientas que puedan demostrar que es una inversión rentable. Este tipo de pensamiento y gestión tiene sus días contados. Por suerte son las menos. Lo que toca es enfocarnos en las empresas cuyo gran interés es por el desarrollo de sus colaboradores y el gran beneficio que obtienen de ello, pues los nuevos conocimientos adquiridos de sus trabajadores los pueden aplicar en sus actuales cargos, mejorando así su desempeño. Yo saludo a esas empresas responsables, que asignan recursos considerables a su gente para verlos crecer, y así crecer juntos. Saludo también a los colaboradores que no esperan todo de sus empresas y se preocupan por su desarrollo personal y profesional y buscan la manera de capacitarse por cuenta propia y compromiso, en adición a lo que puedan ofrecerles las empresas, porque comprenden que su aporte a la organización se dará en la medida de los mayores conocimientos y habilidades que obtengan. Siendo así entonces, a las empresas que ofrecemos servicios de Consultoría y Capacitación Empresarial como Valuar, nos toca impulsar propuestas de valor a este inmenso mercado, de empresas y personas, ávidos de conocimientos por satisfacer, y desarrollar proyectos de capacitación que ayuden a lograr sus objetivos individuales y empresariales.

"Si fallas en prepararte, te estarás preparando para fallar”.

Finalmente, pongo a consideración nuestra propuesta de valor, que tiene un enfoque diferenciado, que se orienta a convocar conferencistas de talla internacional y desarrollar temas de interés general y de actualidad; con este concepto, es que buscamos posicionarnos en este gran mercado de las capacitaciones y desarrollo de personal, como referentes en este formato, abiertos a establecer alianzas y acuerdos de cooperación, para la atención de nuestro público objetivo y en beneficio de ellos.

Actualmente hay todavía empresas que consideran a la capacitación como un gasto. Es de esperar que sus directivos no estén alineados a los objetivos del negocio y de

Freddy Rengifo Rivas Director de Proyectos Valuar SAC

Sin embargo, hay quienes piensan que la capacitación es un gasto. Como dijera Benjamín Franklin:

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ARTÍCULO

EL JUEGO EN LAS EMPRESAS, UN TEMA SERIO Hagamos un ejercicio. Ponte en el lugar de un colaborador de tu empresa cuando recibe una comunicación de recursos humanos que dice “los invitamos al nuevo programa de capacitaciones de este año”, ¿cuáles serían tus reacciones?: 1.Que interesante! No me lo pierdo! 2.Otro taller de lo mismo, que aburrido 3.Tengo cosas más importantes que hacer que estar yendo a un taller Si respondiste la opción 2 o 3, ahí está justamente el reto, ¿cómo hacer para llevar capacitaciones diferentes pero efectivas a mi personal?, ¿qué metodologías usar para generar interés en nuestros colaboradores?, ¿existe un taller que no sea aburrido y en el que el personal pueda participar activamente? Y podríamos agregar además a estos cuestionamientos: ¿es acaso el juego una opción para generar procesos de aprendizaje? Hace más de 10 años nació en Dinamarca el método Lego Serious Play (LSP) el cual utiliza el juego con ladrillos de LEGO, el inconsciente, el poder de las manos, el story telling, la neurociencia, entre otros, como herramienta para desbloquear el conocimiento, obtener información, generar nuevas ideas y solucionar dilemas en los equipos de trabajo. Este método se caracteriza, entre otros puntos, por: 1.Generar reuniones 100% - 100%: En las reuniones del día a día no todos los participantes tienen la oportunidad de expresarse ya que aproximadamente el 20% de la audiencia acapara el 80% de la discusión y esto se genera por diferentes motivos como: -Personas introvertidas en el equipo -Personas que vienen de estilos de liderazgos duros y que piensan que el jefe es el encargado de dar la solución al problema -La afirmación “no soy creativo, no tengo nada que aportar”, etc. En los talleres con LSP el 100% de los participantes construyen modelos y cuentan historias sobre estos, dinamizando los debates sobre los temas que se estén trabajando. 2. El “Flow” de jugar Es el estado en el cual el adulto se encuentra totalmente inmerso en el juego y cuando esto sucede se generan dos cosas: - No existe observación: Cuando los adultos juegan pierden el sentido de observación, es decir, se genera mayor apertura a la hora de contar historias sobre los modelos construidos porque “nadie los está mirando” haciendo que las personas puedan compartir información de todo tipo frente a sus jefes, subordinados o equipo en general. -Elimina jerarquías: En un ambiente de juego controlado no existen gerentes, jefes, analistas, operarios, practicantes,

etc. Lo que existen son participantes de un juego en donde todos tendrán oportunidad de expresarse y compartir información. LSP asegura mayor participación y mayor apertura, gracias a los beneficios del juego, generando más ideas, más soluciones y más planes de acción de una manera divertida (a todos nos gusta jugar). Además, genera más compromiso porque al final de cada taller se obtiene un landscape de legos que fue construido por TODOS y que contiene los puntos positivos, dilemas y soluciones que se hayan trabajado en la jornada. El abanico de temas a trabajar con el método es bastante amplio, se pueden hacer talleres enfocados a mapear y trabajar habilidades blandas (comunicación, liderazgo, etc.), hasta temas de estrategia de negocio, seguridad en el trabajo, modelos business canvas, planeamiento estratégico, design thinking y más. Experiencias de Éxito Son muchas las empresas que vienen trabajando este método en el mundo, entre ellas: Lego, Google, Microsoft, Yahoo, P&G, Pfizer, FedEx, Coca Cola, etc. y en Perú la venimos aplicando con Dinámica Juegos Serios desde el 2013 con empresas como Roche, Minsur, Sura, Banco de Crédito del Perú, Interseguro, Scania, Pepsico, etc. y además en grupos no corporativos como “Stefanos Tattoo” (la cadena de tatuajes más importante del país), “Rock es Cool” (academia de rock para niños) y con un grupo de alumnos estudiantes de cine de una universidad que es reconocida por incentivar la creatividad, innovación y artes en el Perú; además, hemos trabajado con todos los perfiles, desde operarios en campamentos mineros hasta directores, rompiendo cada vez más la creencia que el juego es algo para niños o que no aporta soluciones en los adultos o empresas. Algunas conclusiones: -El juego en las organizaciones es un tema serio y se pueden trabajar muchos temas desde diferentes enfoques y generar procesos de aprendizaje y soluciones -LSP puede aplicarse para cualquier perfil porque a todos nos gusta jugar y todos podemos contar historias. -LSP rompe con la creencia “no soy creativo” -LSP asegura que el 100% del equipo participe. -El flow de jugar asegura mayor apertura. -El reto de las empresas está en atreverse en aplicar metodologías innovadoras y divertidas (como LSP) para generar resultados. Y tú, ¿te atreves a jugar? Walter Sotomayor Chuquiure Director Dinámica Juegos Serios

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

CAPACITACION PARA EL AREA DE RRHH

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ARTÍCULO

CAPACITACIÓN: ¿UN GASTO O UNA INVERSIÓN? Muchos empresarios ven la capacitación y la formación como un gasto y no como una inversión. Un punto de vista que puede ser costoso para ambos (empleado y empresario) a corto plazo y para el progreso de la empresa o negocio a largo plazo. La principal razón por la que las empresas y negocios consideran la formación de sus empleados como opcional, es debido a que la ven más como un gasto que como una inversión.; esto es completamente comprensible al tener en cuenta que, en muchas empresas, la formación y el desarrollo no se centran en la producción de un resultado objetivo para el negocio. Como resultado, los empresarios (cuando lo hacen) envían a su personal a los cursos de formación que parecen bien, suenan bien y no les parecen caros. Sin saber qué esperar a cambio. Pero sin resultados medibles, es casi imposible ver la formación como algo más que un gasto. Por otro lado, hay empresarios que tienen otro enfoque, y este es que la formación es vista como una inversión de capital. Con una consideración cuidadosa en cuanto a cómo usted (dueño de empresa o negocio) va a obtener una tasa de rendimiento aceptable de su inversión. Y un buen lugar para comenzar su “cuidadosa consideración” es un análisis de las necesidades de su empresa o negocio. En lo que se refiere a la formación y el desarrollo, el análisis de necesidades es realmente un análisis de los resultados (¿qué es lo que espera y quiere usted de esta formación?). Y para esto, hágase las siguientes preguntas: ¿Qué va a cambiar en el trabajo, o en el comportamiento, o en el desempeño de mis empleados como resultado de esta

capacitación? ¿En qué va a ayudar y a cambiar a mi empresa? Ahora, para responder las preguntas, tómese su tiempo; este ejercicio requiere que le dedique el tiempo necesario para pensar en ello y centrarse más en los servicios, los procesos y los productos de su empresa. A medida que avanza este análisis, debe considerar las fortalezas y debilidades de la empresa y tratar de identificar las deficiencias que, cuando se corrijan, representarán un potencial de ganancia y, en consecuencia, la alza en su negocio. Es recomendable sentarse y evaluar sus necesidades de capacitación y desarrollo una o dos veces al año. Y para esto tendrá que convocar a sus gerentes y jefes, para que en una sesión de brainstorming la cual le ayudará a conocer las áreas de oportunidad de sus empleados. Sus empleados son su principal activo. Si invierte en ellos cuidadosa y estratégicamente, su empresa cosechará las recompensas de tener empleados eficaces y eficientes; los cuales permanecerán en su empresa o negocio durante muchos años. Artículo escrito por Reuven Luna CAFAE-SE

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

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Capacitación y formación para empresas

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ARTÍCULO

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DISEÑO INSTRUCCIONAL: BENEFICIOS PARA EL APRENDIZAJE Cuando decides iniciar un curso, diplomado o taller de tipo tradicional o virtual, es importante que dicho programa académico esté construido a partir de objetivos y metodologías que sustenten su desarrollo. De hecho, la nube proporciona diversos escenarios para adquirirlos, superando las barreras temporales y espaciales; sin embargo, te has preguntado si ¿puedes aprender efectivamente a través de un curso a distancia? La respuesta es sí, siempre y cuando se emplee un apropiado diseño instruccional (DI) que permita conducir, planificar y estructurar el aprendizaje. Este proceso instructivo responde a una lógica y facilita la aplicación de enfoques o modelos pedagógicos que permiten la mejora, el desempeño, las competencias, la motivación y el desarrollo de los participantes. Por ello, es importante que identifiques algunas características del DI que asegurarán la calidad del aprendizaje, de lo contrario seguirás una planificación inadecuada que podría afectar notablemente los beneficios de la formación.

creatividad, poliangularidad, capacidad de síntesis, pensamiento lateral y generación de valor agregado. Recursos tecnológicos Deben seleccionarse los recursos más adecuados de acuerdo a los procesos de aprendizaje, las necesidades de la institución y específicamente de los estudiantes. Además, es indispensable considerar el medio tecnológico (herramienta cognitiva que permite la construcción del conocimiento del estudiante) que pueda generar ambientes de aprendizaje adaptados a la modalidad virtual. Contenidos La información del curso debe presentarse de forma clara y significativa, desarrollando contenidos y actividades que conduzcan hacia el logro de determinados resultados, así como la estimulación de la retroalimentación formativa que permita reforzar lo aprendido. Evaluación

Análisis El DI tiene como premisa realizar un análisis completo de las necesidades y metas educativas a cumplir, ya que posteriormente se diseñarán e implementarán los mecanismos adecuados para alcanzar objetivos claros y medibles. Diseño instructivo Este proceso debe estar pensado para el desarrollo de experiencias y entornos de aprendizaje efectivo, eficiente y atractivo que conduzcan la adquisición de conocimientos y habilidades específicas. En ese sentido, el DI se distingue por su

Una característica esencial es el diseño de la evaluación, ya que permite valorar la calidad no solo de los productos finales, sino de los procesos de enseñanza y los aprendizajes involucrados antes y después de la implementación; en otros términos, evalúa la efectividad y eficiencia de la instrucción. Somos reconocidos y valorados por nuestros clientes por ser expertos en diseño instruccional, convirtiéndose en nuestro valor diferencial en el mercado e-learning. Irina Ilich Salvador Escritora Instruccional CrearMedia Perú S.A.C

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Pág. 254

Nómina

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Outsourcing de nómina

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Outsourcing de nómina

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Outsourcing de nómina

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ARTÍCULO

NUEVA NORMA PARA EMPLEADOS: DEDUCCIÓN DE GASTOS PERSONALES EN EL IMPUESTO A LA RENTA El Decreto Legislativo N° 1258 del 8 de diciembre de 2016 introdujo modificaciones en Ley del Impuesto a la Renta, específicamente el Impuesto a la Renta de Personas Naturales domiciliadas. El objetivo básico de la modificación es que las personas naturales exijan comprobantes de pago, permitiendo la deducción de gastos de las rentas de trabajo. La nueva normativa, reglamentada mediante el D.S. N° 399-2016-EF del 31 de diciembre de 2016, establece que además de la deducción de siete unidades impositivas tributaria (UIT) - por un valor de 4,050 soles cada una (aproximadamente 1,245 dólares) - es posible considerar la deducción de tres UIT adicionales por gastos como los siguientes: · 30% del alquiler de inmuebles destinados a vivienda · 100% de los intereses de créditos hipotecarios para primera vivienda · 30% de honorarios profesionales de médicos y odontólogos por servicios prestados en el país, siempre que califiquen como rentas de cuarta categoría · 30% de servicios prestados en el país cuya contraprestación califique como rentas de cuarta categoría, por ejemplo: abogados, arquitectos, enfermeros, nutricionista, etc. · El 100% de las aportaciones a ESSALUD (Seguro Social de Salud del Perú) Beneficios Esta modificación no solo representa un beneficio para los contribuyentes personas naturales domiciliados en Perú; también sirve como mecanismo de control al prestador del servicio en cuestión, para garantizar que éste declare sus impuestos ya que la norma establece que el usuario sólo podrá deducir el gasto siempre que presente el comprobante de pago del impuesto que el prestador hiciera. El cambio también generará un ahorro para las personas naturales que solamente

tienen rentas de trabajo en relación de dependencia (conocidas como rentas de quinta categoría), quienes tendrán que realizar un trámite extra ante la SUNAT (Administración Tributaria de Perú). A partir de marzo de 2018, estas personas deben gestionar su identificación tributaria o RUC (Registro Único de Contribuyentes), para luego solicitar directamente en la SUNAT la recuperación del impuesto retenido por su empleador. Es recomendable que las personas recurran a sus contadores para que le asistan en tal gestión. Por su parte, las empresas, a través de sus áreas de Recursos Humanos (RR. HH.) tienen la oportunidad de apoyar a sus empleados informándoles sobre la nueva norma y brindándoles capacitación para que estén en condiciones de gestionar el recupero o incluso gestionar el trámite por cuenta de sus dependientes. En tiempos donde a veces se hace difícil premiar el esfuerzo de las personas con una gratificación o un aumento salarial, asistir al colaborador en una tarea que le reportará un beneficio económico es una alternativa que merece la pena considerar. Si consideramos que el empleador probablemente estaría en condiciones de realizar la tarea con su propio personal especialista en cumplimiento tributario, o contratar a una firma especializada que otorgue un descuento por volúmenes de trámites realizados, el ahorro sería doble para el colaborador. Este beneficio sin lugar a dudas representará un valor agregado de parte de la empresa. Si tiene alguna pregunta o necesita más información, contacte a los expertos de TMF Group en Perú. Esteban Hilgert Managing Director para TMF Group, Perú Jhonny Esquivel Finance Manager para TMF Group, Perú www.tmf-group.com

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Outsourcing de nómina

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264 Software para el área de recursos humanos

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266 Software para el área de recursos humanos

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ARTÍCULO

LA GESTIÓN DE LA IDENTIDAD DIGITAL , UNA OPORTUNIDAD DE CONVERTIR A LOS EMPLEADOS EN EMBAJADORES DE SU MARCA La gestión de la identidad digital corporativa es un reto para las organizaciones y una oportunidad para conseguir nuevos aliados y embajadores que ayuden a promocionar su marca en el siglo XXI . Hasta ahora la marca era cosa solo de empresas de consumo, la gestionaba marketing y era un tema que sólo se relacionaba con los grupos de interés externos, clientes e instituciones. La marca era un tema del Brand manager que tenía y tiene como tarea el registro, la promoción y la protección de la misma. Identificar el uso fraudulento de la marca en imitaciones de producto o en publicidad engañosa que pudiera intentar suplantar la identidad de la organización era y es otra de sus funciones. A la suplantación de la identidad corporativa con la proliferación de cuentas no oficiales de una marca en las redes sociales, le sigue, sin duda, el uso de los logotipos y signos distintivos por los empleados o colaboradores durante su vida laboral y que, una vez finalizan su relación profesional de manera civilizada o no, se les olvida eliminar esos signos distintivos y actualizar su perfil profesional. Hoy en día, redes sociales cómo LinkedIn permiten a cualquier persona crear su identidad digital corporativa usando signos distintivos que fácilmente se buscan, encuentran y descargan desde cualquier buscador y que pueden usarse sin validación alguna. Esto facilita a personas sin escrúpulos y que nada tienen que ver con una marca crear identidades digitales falsas y a los propios empleados que desean complementar su identidad digital privada que se use la marca para la que trabajan sin criterio, y sin el conocimiento y la aprobación de sus empleadores. La gestión de esta identidad digital corporativa individual y su regulación para evitar abusos o malos usos de los empleados de cualquier organización es por tanto una necesidad y un reto que pueden permitir proteger a la enseña y a la vez motivar al uso responsable y en positivo de la marca. Teniendo en cuenta que la mayoría de los colaboradores de su empresa tienen su identidad digital creada en Internet sin que

hasta ahora se regule el uso de los símbolos distintivos de la marca de la empresa para la que trabajan, es imprescindible regular su uso y motivar al personal para que este vigilante para denunciar el uso fraudulento y denunciar a los que dicen que trabajan para ella. La evolución de su manual de estilo, la inclusión en las políticas de inducción de información sobre el uso de la marca y de los signos distintivos, la regulación sobre la información y tipos de contenidos que no se autoriza a publicar y los que sí, y la capacitación y concientización en el uso responsable de la marca, es una necesidad que obliga a crear un perfil de puesto que tenga como función y tarea complementar al marketing y a la comunicación interna y que se centre en regular y proteger el prestigio de la marca estando vigilantes ante cualquier comentario o agresión a la misma. Creemos que este tema debe ser liderado por el departamento de RRHH en colaboración con todos los otros departamentos para que con criterio y teniendo en cuenta la brecha digital de la organización se establezcan dentro de las estrategias de transformación digital, las políticas y los procedimientos para regular el uso de los signos distintivos en las redes sociales, y de la información a la que se accede y que no debería poder ser divulgada sin permiso previo. Nuestras soluciones de identidad digital ayudan a motivar a su personal al hacerlo sentir importante, y ayudan a su empresa a organizar, regular y controlar la identidad digital de sus colaboradores al centralizar la información interna y externa de cada uno de ellos. Los sistemas de tarjetas digitales les permiten además aplicar la política de identidad digital de su personal de manera barata, rápida y sencilla, sin discriminar a los que no tienen tarjeta impresa siendo un sistema de inclusión y por tanto de identificación corporativa y de fomento del sentimiento de pertenencia. Carlos Bustos Experto en transformación digital y omnicanalidad Gerente General de ONHOFF LATAM

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LEGISLACIÓN LABORAL Estudios de Abogados con

Pág. 274

Especialización Laboral Servicios de Información

Pág. 276

Laboral Ley de Protección de Datos Personales para RRHH

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Legislación laboral Selecci—n y evaluaci—n de personal ARTÍCULO ESTUDIOS DE ABOGADOS CON ESPECIALIZACION LABORAL

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Legislación laboral

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RECONOCER PARA ASEGURAR BUENOS RESULTADOS Todos estamos convencidos que el principal activo de una Empresa o Emprendimiento es su Recurso Humano, individual y colectivamente; mientras mejor sea como persona, como profesional y en el trabajo en equipo, mejor performance y mejores resultados va a obtener.

que debe de respirarse en una institución y debe de manifestarse y percibirse de todas las formas posibles; desde gestos hasta con algo físico que lo simbolice y es muy importante hacerlo públicamente, especialmente frente a las personas involucradas directa e indirectamente.

Podemos listar un sin fin de cualidades, características y aptitudes para tratar de asegurarnos que al contratar tengamos a la mejor persona o grupo de personas para que realicen a cabalidad, el gran trabajo a encomendarles. Más aún, vamos a tratar de asegurarnos que sea el mejor para superar los problemas que durante el día a día inevitablemente se presentarán.

El reconocimiento como mencioné antes puede manifestarse de muchas formas, pero representa algo muy grande e importante, no solo debe de provenir desde el líder como protocolarmente suele ser, sino desde todas las personas involucradas o relacionadas con la o las personas agasajadas, debe de ser institucionalizada y apreciada como tal y se materializa en algo que la represente, algo que evoque el motivo del reconocimiento y lo que significa, algo que sea reconocido y hasta anhelado por todos.

Sin embargo, la motivación, juega un papel preponderante en el rol y desempeño de cada integrante de una institución o entidad y cada persona nutre su motivación de diferentes fuentes. Así, para muchos la Familia es el principal inyector de motivación y muchos se basan en la vivencia del plano personal para motivarse, es en definitivamente el “Driver” principal; sin embargo, no puede ser el único, a nadie le gusta trabajar en algo que no le guste, pero quizás eso sea materia de otro análisis y definitivamente a nadie le gusta trabajar en un ambiente que no lo motive.

El reconocimiento puede hacerse desde distintos niveles, por distintas razones y puede ser algo simple o muy elaborado, no necesariamente es costoso u oneroso sino debe reflejar la importancia y su relevancia. Es importante considerar que debe ser representativa y sincera, si lo que se reconoce es calidad u cualquier otra cualidad positiva entonces no puede tener errores ni debe evocar alguna negativa aunque sea de manera general o trivial.

Las instituciones que entienden esto, se preocupan de generar y mantener de manera constante “ese ambiente” en el que a todos nos gusta trabajar y no me refiero a la decoración ni a alguna de las comodidades que a todos nos gustan, podríamos trabajar motivados en un garaje y sentados sobre ladrillos y desde ahí triunfar como muchos lo han hecho, me refiero a trabajar en un ambiente en el que se “Reconozca” el valor individual y colectivo de cada uno de sus integrantes, en el que se perciba, se sienta y se promueva lo que vale todo el esfuerzo que imprimen todos los involucrados para dar lo mejor de si y lograr la consecución de sus metas y objetivos.

Reconocer motiva, hace que todo aquel que lo reciba, recuerde por el resto de su vida no solo el logro sino lo que hizo o hicieron para obtenerlo, no es efímero y muestra una trayectoria, muestra el valor de cada uno y más aún, motiva a todos los demás. El análisis puede ser mucho más profundo e involucrar muchos aspectos sociológicos y del comportamiento humano y llegar siempre a la misma conclusión, reconocer motiva y ésta puede ser la manera más natural de llegar a obtener como consecuencia, buenos resultados.

El reconocimiento es uno de los principales componentes generadores de la “motivación”

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ENTREVISTA

GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA 3.0: DE LA DIMENSIÓN INSTITUCIONAL A LA INTRAPERSONAL Conversamos con Manuel Tessi, conferencista latinoamericano experto en gestión de comunicación interna, que estará presente en Expo Capital Humano 2017 con el seminario Comunicación al Cubo: Ventajas de la Comunicación Interna 3.0. ¿Cuál es el valor que añade la Comunicación Interna en las empresas actualmente? Es un valor concreto, tanto en términos cualitativos como cuantitativos. Las prácticas de vanguardia demuestran que la Comunicación Interna puede añadir valor a la satisfacción de empleados y al clima organizacional tanto como a la eficiencia y la productividad de la empresa, e incluso, a los resultados económicos. Este es uno de los aportes de vanguardia que más valoran las empresas en la actualidad. Dependiendo de las competencias con las que se gestione y el tipo de intervención, la Comunicación Interna refleja sus logros también en el cuadro de resultados. ¿Qué tipo de intervenciones de Comunicación Interna son las que contribuyen a los indicadores económicos? Son intervenciones específicas de negocio, más que estrategias tradicionales de comunicación para toda la compañía. Se busca impactar en indicadores claves para la alta gerencia y requieren precisiones técnicas y una gestión integrada o del tipo 3.0 como también se la denomina. Si bien es cierto que en la mayoría de los casos el aporte de la Comunicación Interna es preeminentemente cualitativo y su valor se refleja en indicadores blandos no financieros (por ejemplo, en los índices de opinión de empleados), su aporte también puede ser cuantitativo, generando contribuciones a la eficiencia de procesos y a los resultados económicos de un proyecto. Las prácticas de vanguardia en distintos países demuestran que este aporte puede medirse de manera muy concreta cuando las áreas de comunicaciones integran su trabajo con áreas comerciales, administrativas,

de ventas, finanzas o también con la gerencia general. La estrategia “integrada” de Comunicación Interna también hace este aporte: “integra” a otras áreas de la organización como actores comunicantes. ¿Cómo es posible que la Comunicación Interna pueda hallar oportunidades económicas o financieras antes que las áreas especialistas? Precisamente por los diagnósticos integrados que aplica. Para comprender esto, primero hay que recordar que la Comunicación Interna no es una disciplina de números, sino de palabras. Esta particularidad, que a priori parece una desventaja, ofrece un beneficio a la economía de la organización: puede detectar oportunidades económicofinancieras que suelen ser invisibles en las planillas Excel. Es decir, que no se ven en números, sino solo en palabras. ¿Cuáles son las principales diferencias entre la comunicación interna 1.0, 2.0 y la 3.0? Existen diferencias decisivas en estas formas de gestión, las que a su vez generan resultados también muy diferentes. Para explicarlo brevemente, podríamos decir que la gestión 1.0 aborda la dimensión institucional de la Comunicación Interna, donde se gestiona principalmente la palabra escrita. Por otro lado, la gestión 2.0 es la que suma la dimensión interpersonal de la Comunicación Interna e integra a su planificación los intercambios orales que se generan diariamente en el trabajo. Finalmente, la gestión 3.0 suma la dimensión intrapersonal de la Comunicación Interna,

ENTREVISTA

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Pero no solo la empresa gana con una Comunicación Interna 3.0. El área de comunicaciones también se beneficia exponencialmente. Porque gana en seniority, en visibilidad y en reconocimiento dentro de la empresa. Y además, por otro lado, trabaja mucho menos en lo operativo y orienta mucho más sus esfuerzos a lo estratégico. Particularmente a lo que es estratégico para el negocio. Es decir, todos ganan.

integrando la palabra pensada. En este tercer nivel ya no solo se gestiona lo que se escribe y se dice en la empresa, sino también lo que no se dice. Esta forma más avanzada de gestión (3.0) sabe que la palabra escrita, oral y pensada son formas de crear realidades en la organización (principio básico de la Ontología del Lenguaje). Los diagnósticos integrados, aplicados en la gestión 2.0, escuchan lo que los empleados no dicen. Luego, las intervenciones 3.0 trabajan con esos indicadores integrados, logrando mejoras de fondo que las otras formas de gestión no pueden.

¿Qué tipo de gestión considera usted que se trabaja en las empresas peruanas? ¿Por qué? Creo que hay un creciente pasaje de la gestión 1.0 a la 2.0, que se refleja de manera concreta en la incorporación de mediciones integradas de Comunicación Interna. ¿Por qué? Porque pude comprobar personalmente que importantes empresas de Perú utilizan estas herramientas de diagnóstico. Lo cual es muy auspicioso porque, como venimos viendo, las mediciones integradas son el peldaño previo donde se apoyan las mejores prácticas de mercado.

¿Cómo puede hacer una empresa para llegar más rápido a una gestión 3.0? Lo primero que debe hacer es distinguir en profundidad esta tercera forma de gestión de las dos anteriores. Cuando las empresas logran comprender con exactitud estas diferencias, pueden alcanzar no solo una comunicación extraordinaria sino también, como venimos viendo, resultados extraordinarios.

Solo es posible concebir una gestión 3.0 incorporando previamente mediciones que profundicen en las comunicaciones informales de la organización. Entonces, si las empresas peruanas siguen escuchando de manera integrada a sus trabajadores, es decir; escuchando lo que dicen, escriben y callan, solo será cuestión de tiempo que alcancen una gestión 3.0.

¿Y por qué decimos “extraordinarios”? Las prácticas destacadas del mercado demuestran que la sinergia entre los tres niveles permiten logros exponenciales, ya que es algo más que sumar la gestión 1.0 y 2.0 para llegar a la 3.0. Por definición, un proceso sinérgico no es una suma sino una multiplicación. Genera una potenciación de los resultados.

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ARTÍCULO

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LINKEDIN COMO HERRAMIENTA DE EMPLOYER BRANDING LinkedIn, la mayor red profesional del mundo, llegó este año, a los 500 millones de usuarios en 200 países y participa en 9 millones de empresas. No solamente es una gran herramienta de selección de personal sino una herramienta de Employer Branding. Una estrategia de contenido para nuestra página empresa en LinkedIn es determinante para nuestra imagen de marca empleador, así como lo son también los perfiles de los líderes de la organización y los de nuestros colaboradores. ¿Qué debe contener una página de empresa en LinkedIn? El objetivo es que nuestra marca empleador resulte atractiva para los colaboradores actuales, los potenciales y el público en general. Para lograrlo el criterio es simple, debemos contarle a la red por qué un colaborador actual debe quedarse y el potencial debe sumarse. Pero no se trata de hablar solo de cuántos empleados somos o de la extraordinaria arquitectura que tienen nuestros edificios, sino que debemos producir contenido atractivo y útil para nuestros seguidores.

compartir éste o generar algo nuevo, en ambos casos, siempre el contenido propio es mejor. Hagamos una lista de todo aquello que nos dé orgullo de pertenencia y lo que es útil para nuestros seguidores, y con esto diseñaremos nuestro Plan de Contenidos. ¿Qué deben hacer los líderes de la organización? Primero que nada, estar en la red de LinkedIn, seguirnos en nuestra página empresa y definitivamente tener actividad en ella, comentando o compartiendo publicaciones, liderando algunos temas de interés. También si se sienten atraídos por publicar contenidos propios pueden publicar en su página personal para ello existe Pulse, que les permitirá convertirse en influenciadores. Deben contar con un perfil 10 en la red LinkedIn, es decir que este completo y perfecto. Una foto adecuada es imprescindible, podemos recurrir inclusive a fotógrafos expertos que nos ayuden a tener la foto ideal que queremos para nuestros líderes.

Y ¿qué es un contenido atractivo y útil? Definitivamente debemos hablar bien de nuestra organización, pero si queremos atraer al mejor talento, hablemos de ella, a través de las oportunidades de desarrollo que nuestra organización ofrece a nuestros actuales y futuros colaboradores. Hablemos de nuestros logros como logros de nuestra gente. Hablemos de nuestra cultura y valores a partir de nuestras formas de trabajo. Hablemos a través de nuestros colaboradores que son nuestros mejores embajadores, que ellos cuenten a través de sus experiencias cómo hicieron línea de carrera, cómo aprovecharon las oportunidades y como hicieron realidad sus sueños. Que hablen nuestros líderes hasta volverlos líderes de opinión en la red, que comenten y contesten las felicitaciones que reciben sobre sus publicaciones en nuestra red.

Preparemos a nuestros líderes para que sean líderes de opinión en la red.

Sin embargo, recordemos que la mayoría de los seguidores en LinkedIn está buscando nuevas oportunidades laborales y requiere de información útil para postular y conseguir el puesto deseado. LinkedIn si bien tiene una sección de empleo, debiéramos destacar algunos puestos desde las actualizaciones, no carguemos una post con 20 requisitos y 20 funciones, hagamos algo sencillo pero atractivo con un link a la sección de empleo donde se puede ver el detalle. Como información útil podemos generar contenido relacionado con el asesoramiento, por ejemplo publicaciones sobre: ¿cómo hacer un buen CV?, ¿cómo lograr una entrevista exitosa?, ¿cómo volverse más empleable?, o tendencias en temas de reclutamiento y mercado laboral. No dejemos esto de lado. Muchas empresas cuentan con blogs o páginas corporativas con contenido relevante, podemos

Colaboradores talentosos son embajadores de marca empleador.

¿Debemos ayudar a nuestros colaboradores a tener un perfil 10 en LinkedIn? Algunos temen que si capacitamos a nuestros colaboradores para tener un perfil 10, ellos se vuelvan tan vendibles y terminen siendo jalados por otras empresas. Este temor no tiene sentido, por lo contrario, que nuestros colaboradores sean más empleables habla de la buena gestión del talento de nuestra organización: tenemos al mejor talento. Así que ayudémosles a potenciar su perfil, a poner una foto adecuada y a tener actividad en la red. Un taller de LinkedIn y campañas para conseguir más seguidores entre nuestros colaboradores contribuirán a formar embajadores de nuestra marca empleador. los

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Todos construimos nuestra marca empleador en las redes sociales.

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ARTÍCULO

GAMIFICACIÓN: JUGAR PARA TENER ÉXITO EN LAS EMPRESAS ¿Por qué es importante esta tendencia de la competición y el juego en las empresas? La Gamificación es una nueva herramienta que ayuda a las empresas a estimular y hacer más atractiva la interacción de los colaboradores, reforzando la motivación entre ellos para conseguir un mayor compromiso o participación en determinadas acciones o ideas con las que ya se encontraban cómodos. Si las empresas quieren motivar, deben instaurar el juego en su metodología de trabajo, ya que si los colaboradores no están motivados no se garantiza el éxito del negocio. El concepto de Gamificación ha existido siempre, muchos lo hemos aplicado sin darnos cuenta en nuestra vida cotidiana (por ejemplo cuando le damos de comer a nuestros hijos simulando que la comida es un avión). De lo que se trata al aplicar la Gamificación en determinadas acciones, es de sistematizar un procedimiento, guiando a los colaboradores en la adquisición de conocimientos a través de una nueva metodología que proporcione un aprendizaje más significativo que le permita mejorar y aumentar su desempeño en la empresa y por lo tanto alcanzar los objetivos del negocio. El juego ayuda a la desconexión y esos momentos son los que nuestro cerebro aprovecha para tener mayor creatividad e inspiración.

resolución de problemas y en nuestra memoria. La dopamina es el neurotransmisor responsable de las sensaciones placenteras enfocadas a la búsqueda de recompensa, es decir la búsqueda de ese placer que es la que aumenta la motivación por trabajar para conseguir una recompensa que nos guste. La dopamina también interviene en las coordinaciones de los movimientos musculares, en la toma de decisiones y en la regulación del aprendizaje. A la vista de todo ello, todas las empresas deberían enfocarse en elevar los niveles de producción de dopamina en sus colaboradores. ¿Y cómo se logra? Basta con utilizar los mecanismos del juego para que las empresas alcancen sus metas gracias a un equipo de trabajo motivado y enfocado en el logro de objetivos. La integración de dinámicas de juego en entornos que pueden ser Outdoor o Indoor, con una correcta implementación de estrategias de Gamificación o programa de juegos bien estructurados que ofrecen hoy en día las Productoras especialistas en esta área, permite pasar de la conectividad al engagement (compromiso), logrando que los colaboradores participen de manera dinámica y proactiva en acciones que generalmente requieren un esfuerzo de la voluntad.

Gracias a este método las tareas en el trabajo se hacen menos aburridas y pasan a ser realizadas de forma más dinámica y efectiva.

Gamificación en las empresas: Una poderosa estrategia para influir y fidelizar a grupos de personas, potenciar la motivación y valores positivos del negocio.

Además el juego permite elevar los niveles neuronales de dopamina que hay en nuestro cerebro lo que origina un incremento en nuestra atención, focalización, capacidad de

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Inauguraciones, Premiaciones, Foros, Reuniones en general. También atendemos: Activaciones BTL, Campañas Publicitarias, Eventos Promocionales y mucho más. Nuestra Visión Ser la mejor opción para la Organización de sus acontecimientos más importantes y principalmente que exceda las expectativas de nuestros clientes. Nuestra Misión Ser la empresa peruana más competitiva y organizada para satisfacer flexiblemente las necesidades de nuestros clientes. Jannina Espino Gerente General Jojolete / Kiddies Show

PUBLIREPORTAJE

TRABAJO EN EQUIPO FELICIDAD EN LA INTEGRACIÓN Integrar a los equipos de trabajo es todo un reto, que implica mucha constancia, creatividad, comunicación y sobre todo empatía para lograr comprender las necesidades y objetivos de los integrantes de la organización. Por eso, creemos en la cultura de FELICIDAD EN LA INTEGRACIÓN, que es una nueva propuesta que tenemos, no sólo haciendo que tengan actividades de entretenimiento sino generar actividades que calen y trasciendan con el mensaje que se quiere transmitir como empresa o institución. Definitivamente la comunicación es una herramienta fundamental para que todos puedan estar alineados. Se puede realizar en diferentes formatos como un ambiente formal, informal, lúdico, outdoor, indoor; lo importante es que en cada actividad podamos comunicar logrando transformar ese momento en un mensaje para todos. En Multiaventura contamos con todo el respaldo de la calidad en cada uno de los servicios desarrollados, siendo por ello

orientar a los participantes hacia la reflexión común. -Búsqueda del Tesoro, un trabajo en equipo donde todos podrán crear, innovar, proponer y divertirse. -Juegos de Gymkana, divertidos, desestresantes, un compartir diferente, donde todos se recargan de energía. -Taller de Risoterapia, dinámicas donde fortalecemos los objetivos del taller de una manera divertida. -Así mismo contamos con otras actividades

que promueven el compartir como: o Olimpiadas o Fiestas de Fin de Año o Aniversarios o Eventos de Integración o Navidad de los Niños o Desayunos o Producción General o Entre otros momentos, en el que los acompañamos en el proceso creativo y logístico.

ganadores por Séptimo año consecutivo como la mejor “Empresa Peruana del Año en Eventos de Integración”, y contamos con diversos servicios como:

Incentivamos, motivamos, comunicamos; con pasión, compromiso, respeto y con mucha actitud positiva.

-Juegos de Integración, juegos que se pueden hacer por equipos, un solo equipo, por competencias, grupales, pero que tienen un mensaje personalizado de acuerdo a la necesidad del cliente. -Teambuilding, con dinámicas outdoor, contamos con facilitadores que logran

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integraciรณn y recreaciรณn

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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Eventos de integración y recreación

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ARTÍCULO

EL DESARROLLO PROFESIONAL NO ES UN SPRINT, ES UNA MARATÓN ¿Dónde estás hoy? ¿A dónde quieres llegar en un año, a dónde en cinco años? ¿En qué estrategias y habilidades te estás apoyando para dirigirte hacia tus metas y alcanzarlas?

respeto mutuo, fortalece tu red de contactos. ¿Quién conoce tu trabajo y la calidad de lo que haces? ¿Realizas buenas presentaciones? ¿Has sido publicado en algún medio?

Tu carrera es una maratón, por lo que tienes que planear y ganar cada etapa para entrar fortalecido a la siguiente y tener los objetivos claros: a corto, mediano y largo plazo. Se presentarán obstáculos y desafíos a lo largo del camino, por lo que tener una visión sólida de a dónde quieresde llegar y desarrollar las estrategias Sea parte de la mayor exposición servicios para adecuadas para cada etapa del camino, te Éste es un modelo desarrollado por Harvey J. el área RRHH, con ocho años de efectividad comprobada. permitirán mantenerte en la ruta hacia la meta. Coleman, en de su libro Empowering Yourself, The Organizational Game Revealed, en el que Pero ésta es una carrera que se disfruta afirma que el éxito profesional se basa en la mientras se va desarrollando, trae aprendizajes combinación de estos tres elementos. en el camino, oportunidades de utilizar nuestros recursos únicos y experimentar la satisfacción DESEMPEÑO (10%): Centrado en el de los logros que vamos alcanzado en cada cumplimiento de tus responsabilidades del etapa. día a día en el puesto en el que te encuentras actualmente y sin éste no serían relevantes los Frente a otros profesionales que están tan otros dos elementos. ¿Cumples cabalmente capacitados como nosotros y con un nivel con trabajo? ¿Tus habilidades y tus logros son de desempeño similar al nuestro, ¿cuál es el valiosos? ¿Aportas soluciones? ¿Continúas factor que hará inclinar la balanza a nuestro capacitándote? favor? Nuestra imagen, la marca personal que hayamos desarrollado y la visibilidad IMAGEN (30%): Las personas se forman una profesional que tengamos, serán los factores opinión sobre ti incluso antes de conocerte y determinantes. tratan de corroborarla o ampliarla al conocerte. Tu marca personal se construye en el tiempo Tener un PIE adecuadamente balanceado, con y siendo consistente en tu interacción diaria, un desempeño sólido, una imagen positiva y la adentro y afuera de tu organización. correcta exposición, nos pone directamente en ¿Tu imagen es pulida y coherente? ¿Generas el camino hacia el éxito. credibilidad y confianza? ¿Cómo te comunicas? ¿Cuál es tu reputación? ¿Cómo eres percibido? Para mantener un norte claro es necesario realizar una auto-evaluación dos veces al año y ver cómo está nuestro PIE: performance (desempeño), image (imagen), exposure (exposición), para hacer las correcciones necesarias.

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Paula Balansky EXPOSICIÓN (60%): Que tu nombre sea Consultora en Imagen Profesional propuesto para un proyecto, ya te Conozca da visibilidad la experiencia de otras Diplomada en Programas Avanzados de y esto es un gran catalizador en tu desarrollo empresas que ya han apostado Consultoría de Imagen y Desarrollo Profesional profesional. Contar con el respaldo de los Expo Capital Humano y hanpor el London Image Institute líderes, basado en relaciones depor confianza y

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