Minä, työ & ura

Minä Työ Ura Inspiroivan työn julkaisu 2011

Ilmoitusliite

MUUTOS Miten ihminen voi säilyttää innostuksen, jos hän ei koskaan saa tehdä mitään toisin?

31

Y-sukupolven ihannepomo ei pomottele eikä pompottele

6

Hyvä johtaja osaa ennakoida

12

Halu oppia tuo työpaikan

TUTUSTU INNOSTAVIIN URATARINOIHIN! Sivut 15–29

M I N Ä / T YÖ / U R A

1

Aalto PRO Aalto-yliopiston täydennyskoulutusta

Aalto PRO

Osaamisen suunnannäyttäjä

Koulutuksemme syntyvät ainutlaatuisista yhdistelmistä käytännön osaamista ja uusinta tutkimustietoa.

MPM Pro – Professional Master of Project Management Kattava koulutusohjelma tarjoaa käytännön työkaluja, toimintamalleja sekä viimeisintä tutkimustietoa projektitoimintaan.

MQ Pro – Professional Master of Quality Koulutusohjelma kannattavaan laatu- ja muutosjohtamiseen, laatuajatteluun sekä laatumenetelmien ja -työkalujen hallintaan.

Mema Pro – Ympäristöjohtamisen ja vastuullisen liiketoiminnan koulutusohjelma Koulutusohjelma antaa osallistujalle laajan näkemyksen ympäristöasioiden ja vastuullisen liiketoiminnan johtamisesta ja kehittämisestä.

UX12 – Digitaalisten palveluiden käyttäjälähtöinen konseptisuunnittelu ja suunnittelutyön johtaminen Laaja asiantuntijakoulutus digitaalisten palveluiden käyttäjälähtöisestä kehittämisestä.

34. Rakennuttajakoulutus RAPS Korkeatasoista projektinjohtokoulutusta, joka keskittyy rakentamisen prosesseihin sekä rakennuttajan rooliin ja tehtäviin.

12. Pääsuunnittelijakoulutus Koulutusohjelmassa keskitytään rakennus- ja suunnittelualan ajankohtaisiin osaamistarpeisiin ja alan tulevaisuuden haasteisiin.

Diploma in Operations Management – Lean and Global Operations Tuotannon johtamisen koulutusohjelma, joka auttaa vastustamaan valmistuksen painopisteen siirtymistä Suomen ulkopuolelle.

Lisätietoja

aaltopro.fi/kevat Kati Kiviniemi, puh. 050 555 4079, kati.kiviniemi@aalto.fi

Englanninkielisiä koulutuksia IDBM Pro – International Design Business Management for Professionals Adopt design as a competitive advantage and link it with state-of-the-art business models and technology. Get an insight into design business in China.

Diploma in Global Sourcing Training programme helps you to become a professional in Strategic Sourcing.

Design Thinking in Business You will gain an insight into what Design Thinking can signify and have in it for you and your organization. Learn to apply it to your work with your team.

Inspiroivan työn julkaisu 2011

4 6 8 12

Lähde löytöretkelle!

Professori Liisa Välikangas muistuttaa, että muutos voi olla matka, jolla löydetään uusia mahdollisuuksia.

Hyvä johtaja ennakoi Matti Viljo kehottaa ylintä johtoa panostamaan muutoksessa keskijohdon tukemiseen ja palkitsemiseen.

Muutoksesta selviää joustolla Muutostilanne vaatii joustavuutta sekä työnantajalta että työntekijältä.

Halu oppia tuo työpaikan Johanna Saarinen: ”Esimiehet on saatava oivaltamaan, että he eivät palkkaa työntekijää pelkästään omaan tiimiinsä.”

31

Päivin kolumni

Muutos – sanoista tekoihin Mitä sinulle tulee ensimmäisenä mieleen sanasta muutos?

Vastarinta? Pelko? Mahdollisuus?

Muutokseen liittyy usein negatiivisia mielikuvia. Se pelottaa ja aiheuttaa epävarmuutta. Muutos syö voimia ja tuntuu usein vain vievän asioita huonompaan suuntaan. Yrityksissä henkilöstö ei aina ymmärrä syitä muutokseen, samalla kun johto kirkkain silmin hokee, että muutos on mahdollisuus! Puhutaan, että elämme jatkuvassa muutoksessa ja että tämä on työelämän kurjistumisen syy.

Professori Liisa Välikangas väittää tämän lehden sivulla 5, että yrityksissä itse asiassa puhutaan muutoksista enemmän kuin toteutetaan niitä. Liian monessa yrityksessä muutokseen tartutaan liian myöhään ja vasta pakon sanelemana. Myös toimitusjohtaja Matti Viljo korostaa haastattelussaan sivulla 7, että parasta muutosjohtamista on ennakointi. Dramaattiset saneeraukset ja väen vähennykset ovat vain merkki siitä, että muutostarvetta ei ole havaittu ajoissa.

Paras muutos elääkin yrityksen arjessa, eikä sitä välttämättä edes huomaa. Tällainen jatkuva uudistuminen vaatii kuitenkin joustavuutta, sekä työnantajalta että työntekijältä. Toimitusjohtaja Marcus Herold muistuttaa sivulla 9, että yrityksissä pitäisi olla avoin ja keskusteleva ilmapiiri. Johdon tulee varmistaa, että henkilöstö tietää jatkuvasti, mikä yrityksen tila on. Johtaja Johanna Saarinen toteaa puolestaan sivulla 13, että työnantajan tulee tutkia ja tarjota henkilöstölle uusia, joustavia työn tekemisen malleja. Työntekijältä taas vaaditaan intohimoa kehittyä ja potentiaalia kasvaa uusiin tehtäviin.

Rutiineissa pysyminen tuntuu turvalliselta, mutta uuden kokeileminen vie eteenpäin. Muutoksen aikaansaaminen ja siinä mukana oleminen on vahva inspiraation lähde. Yhä useammin meidän kannattaakin valita toisin, rikkoa omia rajoja, oppia uutta, kääntää uusi sivu ja lähteä löytöretkelle.

Päätoimittaja Harri Leinikka

”Millaisia esimiehiä meidän tulisi Y-sukupolvelle olla?”

Työtä, jolla on merkitystä: MINÄ/TYÖ/URA – inspiroivan työn julkaisu 2011. PÄÄTOIMITTAJA JA KUSTANTAJA: Harri Leinikka. TOIMITTAJAT: Timo Sormunen, Risto Pennanen, Petra Pulkkinen, Riikka Nuutinen, Päivi Piispa, Hanna Reinikainen. KUVAAJAT: Teemu Granström, Samuli Skantsi, Noomi Ljungnel, Heli Sorjonen. ULKOASU: Vanto Design Oy. TUOTTAJA: Outi Keskinen. YHTEYSPÄÄLLIKKÖ: Tommi Lahtinen.

JULKAISIJA: T-Media Oy. PAINOPAIKKA: Forssa Print. JAKELU: Helsingin Sanomien liitteenä 15.10.2011. PAINOS: 107 500 kpl

Tutustu millaisia urapolkuja, työtehtäviä ja kehittymismahdollisuuksia seuraavat esimerkilliset työnantajat tarjoavat: ABB • Baxter • Fingrid • Helsingin kaupunki • HP • Lemminkäinen • Metso • NCC • Neste Oil • Sonera • Vaisala.

T-Media luo asiakkailleen kestävää kilpailuetua maineen johtamisen, tutkimuksen ja viestinnän voimin.

T-Media on osa TAT-ryhmää, johon kuuluvat myös Taloudellinen tiedotustoimisto, Finnfacts ja Infor. www.t-media.fi

M I N Ä / T YÖ / U R A

3

”Muuttumattomuus on tylsää ja tylsistyttävää.

Miten ihminen voi säilyttää innostuksen, jos hän ei saa koskaan tehdä mitään toisin?

Menestystä luova muutos on innostavaa, mutta lumemuutokset tekevät työntekijät kyyniseksi, toteaa professori Liisa Välikangas.

4

M I N Ä / T YÖ / U R A

Lähde löytöretkelle!

Yrityksissä puhutaan enemmän muutoksista kuin tehdään niitä. Siksi monet yritykset muuttuvat liian hitaasti menestyäkseen jatkuvasti kehittyvässä kilpailussa.

Näin ajattelee Aaltoyliopiston kauppakorkeakoulun professori Liisa Välikangas.

johto karsii kustannuksia säästääkseen. Tästä syystä henkilöstön ei ole viisasta aina vastustaa muutoksia, vaan sen kannattaisi pikemminkin vaatia uudistuksia ennen kuin niihin on pakko ryhtyä. ”Se olisi hieno roolinvaihto – henkilöstö vaatisi johdolta strategista ja vaikuttavaa ajattelua ja uusia ideoita”, sanoo Välikangas.

Välikangas uskoo, että ongelmia oikeasti ratkaiseva ja uusia toiminnan edellytyksiä rakentava muutos on suorastaan lohduttavaa ja innostavaa.

Välikangas on kansainvälinen muutoksen matk asaarnaaja, joka tunnetaan maailmalla erityisesti yhteistyöstään maineikkaan strategiagurun Gary Hamelin kanssa. Yhteistyössä syntyi muun muassa paljon siteerattu artikkeli Harvard Business Review-julkaisuun, johon kirjoittaneet suomalaiset voi laskea yhden käden sormilla.

Hamel ja Välikangas väittivät kirjoituksessaan, että yrityksen ainoa kestävä kilpailuetu on ylivoimainen kyky keksiä bisnes uudestaan ennen kuin kilpailu pakottaa siihen. Yrityksen pitäisi olla kimmoisa, koska muuten kilpailijat syövät sen. Siksi yrityksen kannattaisi rakentaa jatkuvasti tulevaisuutta eikä puolustaa menneisyyttä.

Ellei yritys tee näin, kärsivät sekä osakkeenomistajat, johto että työntekijät. Ensimmäisenä liipasimella ovat tyyppillisesti rivimiesten työpaikat, joita

”Yrityksen kannattaisi rakentaa jatkuvasti tulevaisuutta eikä puolustaa menneisyyttä.

Kaikki muutospuheet eivät kuitenkaan johda innovatiivisiin uudistuksiin. Kovassa kilpailussa menestyvien ideoiden keksiminen on vaikeaa. Ja niiden toteuttaminen on usein vielä vaikeampaa. Siksi yrityksissä on paljon strategista levottomuutta, joka synnyttää stressiä, koska henkilöstö ei näe muutosta.

Tai sitten henkilöstö näkee, että muutokset eivät ratkaise ongelmia. ”Varsinkin tämä aiheuttaa väsymystä ja tiettyä kyynisyyttä, kun tiedetään, että puhe muutoksesta ei luo todellisia toiminnan edellytyksiä tulevaisuudessa”, sanoo Välikangas.

HENKILÖSTÖ MUKAAN IDEOINTIIN

Muutos synnyttää monilla työpaikoilla vastustusta siksi, että työntekijät pelkäävät työpaikkojensa menetystä. Liian myöhään tehdyt muutokset johtavatkin usein saneeraamiseen.

Pelko syntyy usein siitä, että johto keksii muutoksen suunnan yksin. Sen jälkeen johto kävelee henkilöstön eteen ja kertoo uudesta suunnasta. Tällainen muutostie on yleensä karikkoinen. ”On ihmisten aliarvioimista tuoda heidät jo määritellyn tilanteen eteen. Henkilöstö kannattaisi ottaa mukaan muutostarpeen ja tavoitteiden määrittelyn. Usein tavoitteiden määrittely voisi olla innostavin innovoinnin kohde”, sanoo Välikangas.

Henkilöstö pitäisi ottaa mukaan pohtimaan, ”mihin me pystymme yhdessä ja mitä me haluaisimme saavuttaa.” Tämä vaihe jää kuitenkin usein pienen ryhmän pohdittavaksi. Muille jää ”jalkauttaminen” tai toteuttaminen. ”Eihän siitä voi innostua, että on muiden määrittelemien tavoitteiden instrumenttina ja työvälineenä”, sanoo Välikangas.

MUUTOS ON RETKI TUNTEMATTOMAAN

Hamel ja Välikangas muistuttavat Harvard Business Reviewkirjoituksessaan, että yritysten pitää vapautua täydellisesti ”kieltämisestä, nostalgiasta ja itsetietoisuudesta.” Yrityksen pitäisi jatkuvasti pohtia, mikä muuttuu

”Tulevaisuutta pitäisi elää jatkuvasti mielikuvituksissamme.” ja miten muutokset vaikuttavat sen menestykseen. Kimmoisa yritys ei siis taistele takaiskuja vastaan, vaan se väistää ne ennakoimalla. Välikankaan mukaan tulevaisuusketteryys on kykyä aavistaa vasta idulla olevat muutokset ja muuttaa ne mahdollisuuksiksi ennen kuin niistä tulee uhka yritykselle. ”Tulevaisuutta pitäisi elää jatkuvasti mielikuvituksissamme, kuvitella ja ideoida, tehdä siitä henkilökohtaisesti merkittävä, ja olla sitä aktiivisesti luomassa”, sanoo Välikangas.

Muutos pitäisi kokea Välikankaan sanoin löytöretkenä, jossa etsitään uusia mahdollisuushorisontteja sekä kaikkea ennen tuntematonta. Välikangas uskoo, että sellainen muutos on useimmille innostavaa. ”Muuttumattomuus on tylsää ja tylsistyttävää. Miten ihminen voi säilyttää innostuksen, jos hän ei saa koskaan tehdä mitään toisin? Tehdä löytöretkiä ja etsiä jotain uutta.”

Tämä ei tarkoita, että ihmisen pitäisi hylätä kaikki rutiinit. Jokaisella on asioita, joita ei halua tai pysty muuttamaan. ”Sallittakoon nuo rutiinit, jos muuten olemme tulevaisuuteen suuntautuneita”, sanoo Välikangas.

Risto Pennanen

M I N Ä / T YÖ / U R A

5

”Homman ydin on oikeastaan siinä, että oppii tuntemaan henkilöstönsä ja osaa sijoittaa oikeat ihmiset oikeisiin paikkoihin” Matti Viljo tiivistää.

6

M I N Ä / T YÖ / U R A

Hyvä johtaja ennakoi Saneeraus, tehostaminen ja uudelleen organisointi ovat sanoja, jotka usein liitetään muutosjohtamiseen.

Toimitusjohtaja Matti Viljon mielestä ne kertovat ennemminkin siitä, ettei muutostarpeita ole havaittu ajoissa.

Antennit ylös, korvat auki, sormenpäät henkilöstön pulssille ja sisäinen viestintä kuntoon.

Siinä kokeneen yritysjohtajan ja Talent Partnersin tuoreen toimitusjohtajan Matti Viljon nyrkkisäännöt, joilla työyhteisöissä ja yrityksissä parhaiten väistetään edessä olevat muutoskarikot ja sisäiset ristiriidat.

”Oikeastaan muutosjohtaminen on vain tulevien tilanteiden viisasta ennakointia. Kun tarvittavat korjausliikkeet tehdään ajoissa, ei ole myöskään törmäysvaaraa. Saneeraukset ja väen vähennykset ovat minun mielestäni merkki näiden päätösten myöhästymisestä”, Viljo toteaa.

KESKIJOHTO RATKAISEE

Millainen sitten on hyvä muutosjohtaja? Matti Viljon oma lista on lopulta varsin lyhyt ja maalaisjärkinen: Avoimuus, keskustelu- ja päätöksentekokyky sekä valmius myös kritiikille korostuvat. Hyvä johtaja näyttää itse esimerkkiä ja seisoo joukkojensa edessä.

Henkilöstön suuntaan avainasioita ovat tavoitteen asettelu sekä pitävät perustelut sille, miksi muutosta tarvitaan. Sa-

malla hän heittää roskakoriin viime vuosina viljellyt käsitteet itseohjautuvista tiimeistä. ”Ei kukaan voi tehdä työtä ilman suuntaa tai tavoitteita. Ei edes tiimissä.”

Lopulta muutoksen keskiössä on keskijohto. ”Jos keskijohdon sitouttaminen epäonnistuu, ei muukaan henkilöstö lähde mukaan”, Viljo painottaa. ”Hyvä johtaja oivaltaa, että keskijohto kantaa yrityksissä sen kaikkein raskaimman muutostaakan. Heillä on usein täysi työ hallita monimutkainen projektiorganisaatio. Kun tähän tulevat lisälastiksi sekä ylimmältä johdolta että alaisilta tulevat paineet, on oma jaksaminen nopeasti kovilla. Siksi keskijohdon tukemiseen ja palkitsemiseen kannattaa panostaa”, Viljo neuvoo.

VIRHEISTÄ OPPII

Vaikka ikävät ja henkilöstön kannalta usein raskaat päätökset ovat merkki myöhässä tulevasta suunnanmuutoksesta, osuu niitä joskus jokaisen esimiehen kohdalle. Jokainen valinta ei välttämättä mene nappiin, mutta virheiden välttelyn ja liiallisen varovaisuuden sijaan huonoista päätöksistä on osattava ottaa opiksi. ”Elämänsä ensimmäistä irtisanomista tuskin unohtaa koskaan, mutta ikävistä hetkistä on opittava katsomaan eteenpäin.

Jos on sinut omien päätöstensä kanssa ja ne ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa, voi nukkua yönsä rauhassa”, Viljo opastaa.

TEKSTI: Timo Sormunen KUVA: Teemu Granström

PA L AU T E O N TÄ R K E Ä Ä

Esimiehen tulisi luoda tiedon vaihtamiselle hyvät puitteet.

Organisaatiokulttuurin kannalta tämä tarkoittaa mm. avoimuutta ja tasapuolisuutta. Myös tiimimäisellä työskentelyllä ja tieto- ja viestintäteknologialla on iso rooli tiedon vaihtamisessa.

Hyvää esimiestä kuvaillaan joustavaksi ja kannustavaksi.

Hän osaa organisoida, tietää alaistensa työt sekä antaa vastuuta ja luottaa. Alaisen huomioon ottaminen ja kehittymisen tukeminen mainitaan myös usein.

”Johtamistaidot ovat pääasiassa kunnossa, mutta etenkin kommunikointitaidoissa on parantamisen varaa. Esimiehet kulkevat myös usein vähän liian paljon omia teitään, eivätkä tutustu alaisiinsa kunnolla.”

(Mies, yliopisto tai korkeakoulu, 25 vuotta)

Lähde: Nuoret ja johtaminen 2011 -raportti/T-Media Oy

M I N Ä / T YÖ / U R A

7

Maailma muuttuu ja työt liikkuvat, joten myös ihmisen pitää olla valmis liikkumaan. Siksi jokaisen kannattaa nähdä elämä jatkuvana oppimisena. Taitavalla ammattilaisella on aina muita paremmat mahdollisuudet löytää tekemistä, olipa tämä sitten lääkäri, muurari tai opettaja.

8

M I N Ä / T YÖ / U R A

MUUTOKSESTA SELVIÄÄ JOUSTOLLA

Lisääntynyt kiire ja epävarmuus ovat mullistaneet työelämän.

Muutos vaatii entistä enemmän joustavuutta sekä työnantajilta että henkilöstöltä. ”Yrityskauppoja järjestelevät investointipankkiirit kuvittelevat ratkaisevansa rahalla kaiken”, jyrähtää johtamis- ja henkilöstöpalveluita tuottavan MPS:n toimitusjohtaja ja hallituksen puheenjohtaja Marcus Herold.

Valtaosa ihmisistä motivoituu kuitenkin aivan muista asioista kuin rahasta. Raha on välttämätöntä niin yrityksille kuin työntekijöillekin, mutta sen vastapainoksi yhä useammat haluavat ihmislähtöistä johtamista ja syvempää sisältöä ja tarkoitusta

elämälleen. Johtaminen testataan etenkin kriisitilanteissa. ”Ikävät muutokset ovat joskus välttämättömiä, mutta johtajien pitää osoittaa niissäkin tilanteissa arvostusta niitä kohtaan, jotka mahdollisesti menettävät työnsä”, sanoo Herold ja korostaa että ihmiset ovat voimavara.

Herold muistuttaa, että yritysjohto ei suinkaan tee muutoksia kiusan takia. ”Käänteet ovat usein niin nopeita, että ei yritysjohtokaan ole niitä voinut etukäteen nähdä.

Esimerkiksi toukokuun ja syyskuun taloustilastot ovat kuin yö ja päivä.”

Siksi yrityksessä pitäisi olla jatkuvasti avoin ja joustava ilmapiiri. Jos henkilöstö saa vastuuta ja tuntee koko ajan yrityksen tilan, ymmärtää se muutostarpeen, kun sellainen tulee eteen.

Tämä vaatii läsnäoloa ja keskustelua.

RATKAISUJA VOI ETSIÄ YHDESSÄ

Jatkuvat muutokset ovat vaikeita, jos toimintamallit ja ajatukset ovat rautakangen jäykkiä. Sekä yrityksen että henkilöstön kannattaakin etsiä yhdessä joustavia ratkaisuja. >

M I N Ä / T YÖ / U R A

9

>

Joustavien ratkaisujen merkitystä on tarkasteltu Johtamistaidon Opistossa. JTO:n johtaja Pauli Juuti muistuttaa että organisaatioiden tulee olla sekä asiakaskeskeisiä, inhimillisiä, tehokkaita että joustavia. Pitää sekä toimia nopeasti ja tehokkaasti että kyetä jatkuvasti uudistumaan. ”Maailma muuttuu ja meidän on muututtava sen mukana”, Juuti toteaa.

Herold muistelee 90-luvun lamaa, jolloin myös MPS:n liiketoiminta putosi jyrkästi. Tuolloin Herold kysyi ihmisiltä, lasketaanko kaikki yhdessä palkkoja vai mennäänkö virallisen prosessin kautta. Kaikki allekirjoittivat palkanalennuspaperin ja joukot pysyivät kasassa. ”Se oli tosi karmea tilanne, mutta sillä pääsimme laman yli. Henkilöstö ymmärtää ikävät muutokset, jos sillä on näkymä, että muutos johtaa parempaan.”

T-Median tutkimus työelämätrendeistä kertoo, että työaikojen joustavuus ja etätyö ovat yhä tärkeämpiä, ja että eri elämän vaiheissa korostuvat eri-

10

M I N Ä / T YÖ / U R A

T YÖ H Y V I N VO I N N I S S A S A N O I STA T E KO I H I N Vain 29 prosenttia korkeasti koulutetuista, johtotehtävien ulkopuolella työskentelevistä katsoo, että työhyvinvointi näkyy työnantajien toiminnassa.

laiset asiat. Esimerkiksi 40-vuotias kahden lapsen yksinhuoltaja ja 60-vuotias yritysjohtaja ovat täysin erilaisessa asemassa työn suhteen. Erilaisuuden huomioimisen ei pitäisi olla ongelma yritykselle. ”Johdolta vaatii kuitenkin henkistä kypsyyttä uskoa omiin työntekijöihinsä, että nämä eivät vedä välistä heti, jos hoitavat sairasta lasta kotona”, sanoo Herold.

Johtajan pitää myös ansaita alaistensa luottamus. ”Johtajan oma esimerkki, hänen arvonsa ja käyttäytymisensä sekä toimintansa koko organisaation hyväksi ovat olennaisia”, muistuttaa JTO:n Pauli Juuti.

Ylemmästä johdosta 51 prosenttia katsoo, että työhyvinvointi näkyy työnantajien toiminnassa.

Yleinen trendi on, että työhyvinvointiin tulisi panostaa enemmän. Työnantajilta toivotaan työntekijöiden arvostamista ja kuuntelemista sen sijaan, että korostetaan pelkkää tehokkuusajattelua.

”Edut ja muut 'quick fixit' eivät pelasta huonoa työpaikkaa. Tärkeintä on tietää, mitä sinulta odotetaan ja luoda ympäristö sekä työkalut, joilla näihin tavoitteisiin päästään. Esimiehen ja ympäristön kannustava palaute on tärkeää, ja työn mielekkyys.”

(Nainen, yli 50-vuotta, korkeakoulutettu)

TEKSTI: Risto Pennanen KUVAT: Teemu Granström

Lähde: Työelämän Trendit 2011 -tutkimus/T-Media Oy

VTT luo teknologiasta liiketoimintaa VTT on kansainvälisesti verkottunut, moniteknologinen tutkimus­ keskus, joka tuottaa asiakkailleen korkeatasoisia teknologisia ratkaisuja ja innovaatiopalveluja.

Työpaikkana tarjoamme teknologian näköalapaikan sekä haasteita ja mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen. VTT:llä työskentelee noin 3100 eri alojen asiantuntijaa. Liikevaihtomme on 290 M€.

Päätoimipisteemme ovat Espoossa, Tampereella, Oulussa ja Jyväskylässä.

Lue lisää: www.vtt.fi

VTT:n teknologiapainoalat • Sovellettu materiaalitekniikka • Bio­ ja kemianprosessit • Energia • Tieto­ ja viestintäteknologiat • Teolliset järjestelmät • Mikroteknologiat ja elektroniikka • Palvelut ja rakennettu ympäristö • Liiketoimintatutkimus

Teknologia- ja liiketoimintaennakointi • Strateginen tutkimus • Tuote- ja palvelukehitys • IPR ja lisensointi • Asiantuntijaselvitykset, testaus, sertifiointi • Innovaatio- ja teknologia johtaminen • Teknologiakumppanuus M I N Ä / T YÖ / U R A

11

Halu oppia tuo työpaikan Muutos pakottaa yritykset jatkuvaan uudistumiseen. Siksi yritykset etsivät ihmisiä, jotka haluavat oppia uusia asioita.

Teknologia, kilpailu ja asiakkaiden toiveet muuttuvat nopeasti, ja myös yritysten täytyy uudistua koko ajan. Yrityksissä joudutaan pohtimaan entistä enemmän, millaisella osaamisella menestytään myös tulevaisuudessa. ”Emme pohdi ainoastaan, miten palkattava henkilö sopii nyt avoinna olevaan tehtävään, vaan meitä kiinnostaa yhä enemmän, millainen potentiaali tällä on kasvaa uusiin tehtäviin”, sanoo KONE-konsernin henkilöstön kehittämisestä vastaava johtaja Johanna Saarinen.

Tulevaisuuden menestyjien rekrytointi on kuitenkin vaativampi tehtävä kuin usein ajatellaan. Hakijan ammatilliset taidot on kohtuullisen helppo arvioida, mutta sitäkin vaikeampi on selvittää, miten työnhakija mukau-

12

M I N Ä / T YÖ / U R A

tuu muutoksiin. Siksi esimerkiksi KONE järjestää tuhansille esimiehilleen valmennuksen, jossa nämä saavat oppia muun muassa siitä, millaisia apuvälineitä rekrytointiin on käytettävissä.

Tärkeintä on saada esimiehet oivaltamaan, että he eivät palkkaa työntekijää pelkästään omaan tiimiinsä. ”He rekrytoivat aina ihmistä koko yritystä ja sen tulevaisuutta varten”, sanoo Saarinen.

POMON TEHTÄVÄNÄ ON KESKUSTELLA

Innostuneet ja oppimishaluiset henkilöt ovat arvokkaita yrityksille. Esimiehillä on tärkeä tehtävä myös innostuneen asenteen ylläpitämisessä. ”Esimiesten on äärettömän

tärkeä olla kiinnostunut ihmisistä ja kasvattaa heitä uusiin tehtäviin”, sanoo Johanna Saarinen.

Pomon vastuu korostuu etenkin suurissa muutostilanteissa, joissa henkilöstö on tyypillisesti eniten huolissaan omista työpaikoistaan. Jos henkilöstö kokee olevansa mukana rakentamassa tulevaisuuden yritystä, ovat aiheettomat pelot yleensä vähäisempiä. Siksi johdon tehtävä on keskustella koko ajan, mikä muuttuu ja mitä seurauksia muutoksista on.

Jatkuva kommunikointi ja henkilöstön valmennus ovat kovia vaatimuksia työelämässä, jossa arjen pyörittäminenkin on usein riittävän kokoinen haaste. ”Se vaatii esimiehiltä paljon, mutta maksaa varmasti itsensä takaisin, kun saa ihmiset mu-

kaan tekemiseen ja näkee heidän kehityksensä”, sanoo Saarinen.

TÄHTÄIMESSÄ UUDET TYÖTAVAT

Joustavuus vaatii uusia toimintatapoja myös työnantajalta.

Nykyteknologia mahdollistaa ratkaisuja, jotka eivät toimineet kymmenen vuotta sitten.

Uusien ratkaisujen löytämiseksi myös KONE selvittää sekä henkilöstön muuttuneita odotuksia että muiden yritysten tekemiä ratkaisuja. ”Tutkimme hyvin aktiivisesti uusia työn tekemisen malleja kuten etätyön ja virtuaalikanavien vaihtoehtoja joustavan työn lisäämiseksi”, sanoo Saarinen.

TEKSTI: Timo Sormunen KUVA: Teemu Granström

Aikaisemmin työnantajat hakivat ihmistä tiettyyn tehtävään, mutta nyt pohditaan enemmän, mikä potentiaali tällä on oppia uutta, sanoo KONEen henkilöstön kehittämisestä vastaava johtaja Johanna Saarinen.

H AU S S A H Y VÄ T Y Y P P I Oikea asenne on muutoksia täynnä olevassa työelämässä tärkeää. Pelkkä asenne ilman osaamista ei kuitenkaan riitä. ”Professori Lynda Gratton on puhunut T-mallista, jonka mukaan ihmisellä pitäisi olla yleisosaamista useista asioista, mutta toisaalta erittäin syvää osaamista jostain asiasta”, sanoo Johanna Saarinen.

Erilaiset taidot ovat arvokkaita, kun halutaan rakentaa jotain uutta.

Mutta millainen sitten on hyvä tyyppi työnantajan näkökulmasta? ”Hänellä on intohimoa kehittyä ja tehdä työnsä hyvin. Sen lisäksi hänellä on elämässä muitakin intressejä kuin työ”, sanoo Johanna Saarinen.

O AV

IM

UU

S

ON

A

Luottamuksen, tuen ja palautteen merkitys työhyvinvointiin on suuri. Eri elämänvaiheissa painottuvat hieman erilaiset asiat.

O RV

S

A SA

N

Työyhteisön ja organisaation toiminnan avoimuus ja läpinäkyvyys lisäävät työn iloa ja tehokkuutta. Eniten tällä on merkitystä korkeakoulutetuille työssäkäyville.

Lähde: Työelämän Trendit 2011 -tutkimus/T-Media Oy

Korkeasti koulutetut työssäkäyvät kaipaavat vuorovaikutteista työympäristöä.

Käskyttämiseen pohjautuvaa organisaatiokulttuuria vierastetaan.

M I N Ä / T YÖ / U R A

13

I LMOITUS

Perheystävällinen yritys tekee tulosta

Väestöliitto kehittää työelämää työn ja perheen yhteensovittamisen näkökulmasta. Tavoitteena on saada yritysten käyttöön konkreettisia työkaluja, joiden avulla saadaan luotua joustavia käytäntöjä työpaikoille. Väestöliitossa suunnitellulla henkilöstökyselyllä voidaan kartoittaa yritysten käytäntöjä työ- ja perhekysymyksissä esimiesten ja työntekijöiden näkökulmasta.

Yritysyhteistyötä tehdään muun muassa TeliaSonera Oyj:n ja Keskinäisen työeläkevakuutusyhtiö Varman kanssa.

TEKSTI: Päivi Piispa KUVA: Teemu Granström

Kuka jää tänään kotiin hoitamaan sairasta lasta? Mitenköhän pomo reagoi, jos ehdotan siirtyväni osa-aikaiseksi työntekijäksi – se helpottaisi arkea ja lasten hakemista tarhasta?

Tuttuja kysymyksiä monelle vanhemmalle: vanhemmuuden ja työn yhdistäminen vaatii joustoja niin työnantajalta kuin työntekijältäkin. Eniten stressiä kysymykset aiheuttavat työpaikoilla, joissa

T TÄ J

taa loputtomiin työntekijöiden perhe-elämän aikataulujen mukaan. Pelko siitä, että yrityksen toiminta kärsii työelämän joustojen vuoksi, on turha – työn tuottavuuden on huomattu päinvastoin lisääntyvän työn joustavuuden kasvaessa. Erilaisia elämäntilanteita on paljon: työn ja perhe-elämän yhteensovitus ei koske ainoastaan pienten lasten

www.vaestoliitto.fi/ perhe_ja_tyo/

vanhempia.

– Kun työn ja perheen yhteensovitus sujuu, henkilöstö on tyytyväisempää. Sairauspoissaolot vähenevät, työntekijät ovat sitoutuneita ja motivoituneita.

Perheystävällinen yritys tekee hyvää tulosta, Kokko toteaa.

www.infor.fi

KEHI

ei ole sovittu selviä pelisääntöjä perheen ja työn yhdistämisestä.

– Hyvät käytännöt ja toimintamallit työpaikoilla auttaisivat ennakoimaan tilanteita ja tekisivät arjesta aikaisempaa toimivampaa, projektipäällikkö, VTM Anna Kokko Väestöliitosta kertoo.

Toimintamallien luominen ei tarkoita sitä, että yritys jous-

Ä.

VA L M

E N TA

SPA R R A A J A L L

A O N VÄ M I TÄ P A LIÄ.

REMPI H ÄN ON, PARE MP S I TÄ I SINUST A TULEE MENEST .

Y VÄ T U L OKSEN T EKIJÄ.

JA.

Tarjoamme menestymisen reseptejä tiedonnälkään ja osaamisen janoon.

Viestimme, vaikutamme, kehitämme ja autamme asiakkaitamme onnistumaan.

Olemme osa TAT-ryhmää, johon kuuluvat myös Finnfacts, Taloudellinen tiedotustoimisto ja T-Media.

Suomen johtava viestintäosaamisen kehittäjä.

K U M P PA N I.

Innostavat uratarinat Ihmisläheinen henkilöstöjohtaminen, merkityksellinen ja kehittävä toimenkuva sekä työyhteisön avoimuus ovat loppujen lopuksi suurimmalle osalle meistä palkkaakin tärkeämpiä asioita.

Seuraavilla sivuilla asiantuntijat ja ammattilaiset kertovat, millaista heidän työnsä on.

Minkälaisessa työyhteisössä sinä haluaisit työskennellä?

16

METSO ”Täällä on sitoutunutta porukkaa: kun tartutaan johonkin, niin se myös tehdään.”

18

H E LS I N G I N KAUPUN KI ”Hienoa on, kun työ sujuu ja pystyn itse vaikuttamaan paitsi substanssiosaamisen kehittymiseen myös toimintatapoihin työssä.”

23

20

22

B A XT E R

ABB

”Kun tuotteisiin liittyy näin vahvoja arvolatauksia, tuntee itsekin tekevänsä paljon enemmän kuin vain perinteistä myyntityötä”

”Tämän päivän työntekijässä arvostan ryhmätyötaitoja.

Katson yleensä myös, millaiset ovat henkilön ura- ja tavoitenäkymät”

24

25

26

HP

SONERA

LEMMINKÄINEN

N E ST E O I L

”Joustavassa organisaatiossa on täysin mahdollista toimia johtotehtävissä pienten lasten äitinä.”

”Isossa talossa on ison talon edut ja vastuullinen yritys pitää huolta myös henkilöstönsä hyvinvoinnista ja jaksamisesta.”

” Meillä satsataan hyviin esimiehiin ja siihen että henkilöstöä tuetaan työssään myös vaikeissa tilanteissa.”

”Vastuuta ja haasteellisia tehtäviä saa heti alusta alkaen.”

27

28

29

VA I S A L A

FINGRID

N CC

”Meillä on täällä töissä äärettömän fiksua ja mukavaa porukkaa ja ihmisten kehittymisestä ja kouluttautumisesta pidetään huolta”

” Koulutusta on tarjolla juuri niin paljon kuin oma aika ja motivaatio antavat myöten.”

”Jos joku uusi juttu kiinnostaa, tarvitsee vain keskustella asiasta esimiehen kanssa.”

TEKSTI: Päivi Piispa KUVA: Teemu Granström

Yhteistyöllä ykköseksi Metso on alansa huippuyritys henkilöstönsä ansiosta. Asiantuntijat viihtyvät konsernissa, kun kansainvälinen työympäristö tarjoaa tarpeeksi haasteita ja monipuolisuutta arkeen.

T

eknologiajohtaja Jussi Mäntyniemi on tehnyt pitkän uran Metso-konsernissa. 1980-luvulla taloon tullut diplomi-insinööri on edennyt tuoteinsinööristä tuotepäälliköksi, työskennellyt viisi vuotta Pohjois-Amerikassa ja toimii nyt bioenergian teknologiajohtajana Tampereella, Metso Powerissa.

– Työtehtävät ovat kehittyneet koko uran ajan. Olen saanut hyvin monipuolisia haasteita, kun olen seurannut maailman tapahtumia ja pyrkinyt löytämään vastauksen kehitykseen täällä meillä, Mäntyniemi kertoo.

Ison konsernin mahdollisuudet edetä uralla tai vaihtaa tehtäviä on nähnyt myös Mäntyniemeä tuoreempi metsolainen Taru Kruus, joka aloitti Treasury controllerina vuonna 2007. Pankkimaailmasta insinöörien keskelle siirtynyt Kruus on viihtynyt työssään erinomaisesti.

Rahoituksen asiantuntijana työskentelevä kauppatieteiden maisteri nauttii siitä, että työ on itsenäistä.

– Sanelen hyvin pitkälti itse, miten teen työtä, ja olen muokannutkin työstä erilaisen kuin mitä se oli taloon tullessani, Kruus kertoo.

KANSAINVÄLISYYS VAATII AVOIMUUTTA

Kruus on päivittäin yhteydessä rahoitukseen liittyvistä asioista Metson yksiköihin, joita on yli 50 maassa. Hän pitääkin erityisesti kansainvälisen työympäristön tuomista haasteista.

– Pääsen käyttämään ammatillisia taitojani ja osaamista aivan uudenlaisissa tilanteissa. Se vaatii avointa lähestymistapaa, koska eri maissa ja eri liiketoimintalinjoilla ihmiset toimivat eri tavoilla ja ymmärtävät rahoitusasiatkin eri tavoin, Kruus kertoo.

Kansainvälisen konsernin ihmiset ovat myös Mäntyniemen mielestä parasta.

16

M I N Ä / T YÖ / U R A

osa maailmanlaajuisesti huippujengiä, Mäntyniemi hehkuttaa.

On hienoa olla osa huippujengiä.

– Metso on maailman ykkönen sellussa, paperissa ja bioenergiabisneksessä. Se tarkoittaa sitä, että meillä on maailman paras porukka töissä. On hienoa olla

KESKUSTELEMALLA ETEENPÄIN

Mäntyniemi pääsee työssään mukaan tuotteen elinkaaren eri vaiheisiin. Teknologiajohtaja voi olla mukana tuotteen suunnittelussa, myynnissä, asennuksessa tai takuuvaiheessa. Työkavereina on tällöin eri alojen ammattilaisia.

I LMOITUS

Metso on kansainvälinen teknologiakonserni, jonka erikoisosaamista ovat kestävät teknologia- ja palveluratkaisut kaivos-, maanrakennus-, voimantuotanto-, automaatio-, kierrätys-, sekä massa- ja paperiteollisuudelle. Metso työllistää noin 29 000 osaajaa yli 50 maassa. www.metso.com/careers

Mahdollisuuksia kehittyä johtajana

– Täällä on sitoutunutta porukkaa: kun tartutaan johonkin, niin se myös tehdään. Tekeminen on hyvin keskustelevaa. Täytyy syntyä yhteisymmärrys, pelisäännöt ja tavoitteet, joiden mukaan asiaa tehdään, Mäntyniemi toteaa.

Keskustelemalla löydetään myös oman työn yhteys strategiaan.

– Kun tiedämme, että Metson strategia on olla teknologiaykkö-

siä bioenergiassa, mietimme, miten tuohon päästään: miten teknologiaa kehitetään, mitkä ovat tuotteet ja missä markkinoilla tullaan toimimaan. Helppoa se ei ole, mutta on tärkeää itse miettiä, mitä strategia tarkoittaa omassa työssä ja miten sitä voi kommunikoida taas eteenpäin, Mäntyniemi sanoo.

Taru Kruus ja Jussi Mäntyniemi kehittävät jatkuvasti taitojaan Metson sisäisissä koulutuksissa, joita on tarjolla paljon. Kaikille metsolaisille avointen koulutusten aihealueet vaihtelevat kielikursseista ja eri kulttuurien tuntemuksesta neuvottelutaitoihin, projektinhoitoon ja tuotekoulutuksiin.

Metsolla on käynnissä myös johtajille tarkoitettu laaja koulutusohjelma, johon sekä Kruus että Mäntyniemi osallistuvat.

– Olin aluksi mykistynyt johtamiskoulutuksen tasosta – kyseessä on leadership-taitoja kehittävä koulutusohjelma, joka on todellakin huippuammattilaisten toteuttama, Kruus kertoo.

Myös muiden organisaatioiden järjestämiin koulutuksiin osallistumista tuetaan Metsolla vahvasti.

– Ammatillinen kehittyminen on vain itsestä kiinni – kukaan ei tule sanomaan, että mene kurssille, mutta oma-aloitteista kouluttautumista tuetaan, Kruus kertoo.

Omat kehittymistarpeet voi löytää Metson kattavien palautejärjestelmien avulla. Esimies saa tietoa toiminnastaan monella eri tasolla. Tavoite- ja kehityskeskustelujen lisäksi Metsolla toteutetaan säännöllisesti internetpohjainen kysely, jonka avulla esimiesasemassa oleva saa palautetta alaisiltaan, mutta myös kollegoiltaan ja omilta esimiehiltään.

– Kysely täytetään myös itse. Tuloksena kyselystä syntyy profiili, jossa näkyvät omat vahvuudet ja heikkoudet. Nämä kehittämiskohteet käydään läpi yhdessä HR:n kanssa ja mietitään, mitä voisi tehdä, Mäntyniemi kertoo.

Mäntyniemi itse on halunnut kehittää johtamistaitojaan.

– Asiajohtaminen käy minulta luonnostaan, mutta insinööritaustastani johtuen haluan kiinnittää erityistä huomiota ihmisten johtamiseen, Mäntyniemi sanoo.

M I N Ä / T YÖ / U R A

17

TEKSTI: Petra Pulkkinen KUVA: Samuli Skantsi

Huomisen aluerakentamista kehittämässä Nuoret diplomi-insinöörit Max Takala, 27, ja Ina Liljeström, 32, työskentelevät Helsingin kaupungin talous- ja suunnittelukeskuksen kehittämisosastolla. He koordinoivat ja suunnittelevat muun muassa Helsingin kaupungin tuoreita aluerakentamisen kohteita, Länsisatamaa ja Östersundomia.

T

YÖSTÄ

Max: ”Tämä on ensimmäinen työpaikkani valmistumisen jälkeen.

Diplomityönkin tein kaupungin kiinteistövirastoon ja niistä kontakteista oli varmasti hyötyä myös tämän työn saamisessa.”

Ina:”Valmistuttuani neljä vuotta sitten aloitin näissä tehtävissä ja olen tehnyt periaatteessa koko ajan samoja tehtäviä. Tähän työhön kuuluu vaihtelevuus ja eripituiset hankkeet, joten monipuolisuutta ei puutu.”

Max: ”Tällainen työ vaatiikin isojen kokonaisuuksien hahmottamiskykyä ja tekemällä oppii koko ajan lisää.”

Ina: ”Hienoa on, kun työ sujuu ja pystyn itse vaikuttamaan paitsi substanssiosaamisen kehittymiseen, myös toimintatapoihin työssä.”

TYÖPAIKASTA

Ina: ”Toimivuus, tavat ja johtaminen ovat muutenkin tärkeitä työssä.

Meidän osastolla on mahtava ilmapiiri ja kaikki ottavat siitä tavallaan myös vastuun omalla toiminnallaan.”

Max: ”Mielestäni se johtuu myös siitä, että paljon samanhenkisiä ihmisiä on sattunut samalle osastolle ja ikäskaalakin on melko laaja,

18

M I N Ä / T YÖ / U R A

Myös hyvä johtaminen heijastuu yhteishenkeen. mikä elävöittää yhteisöä. Myös hyvä johtaminen heijastuu yhteishenkeen.”

Max: ”Joustavuutta on paljon ja saldotunnitkin voi pitää vapaana.”

Ina: ”Harrastan mökkeilyä ja matkustamista ympäri vuoden.

Arvostan työnantajan tarjoamaa mahdollisuutta palkattomiin vapaisiin. Se parantaa vapaa-ajan laatua ja yksityiselämänkin joustavuutta.”

Max: ”Opiskeluaikana ajattelin vielä, että työskentelen tulevaisuudessa yksityisellä sektorilla. Nyt olen tosi tyytyväinen kaupungin palveluksessa, sillä olen saanut paljon myös haasteellisia tehtäviä.”

Ina: ”Palkan suhteenkin ollaan ihan kilpailukykyisiä.

Luonnollisesti kaupungin tehtävissä ehkä edetään päätöksissä hieman rauhallisemmin – onhan kyseessä verovaroin toteutettavia hankkeita.”

Max: ”Niin, mehän ei ajatella sitä, millä tehdään eniten voittoa. Hankkeet toteutetaan hyötynäkökulmasta ja monissa hankkeissa julkinen ja yksityinen sektori toimivatkin keskenään.”

I LMOITUS

Monipuolista ja yhteiskunnallisesti tärkeää työtä Helsingin kaupungin työntekijät ovat asukkaiden laadukkaan arjen taustalla, olipa kyseessä sitten paikka pulpetissa tai lääkärintarkastus.

Kaupungin tämänhetkisen strategiakauden henkilöstön saatavuuden painopisteitä ovat lääkärit ja hoitajat sekä rakennusmestarit. Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työntekijät muodostavat isoimman ammattiryhmän yhdessä opetusalan henkilöstön kanssa.

Helsingin kaupunki on merkittävä tekijä rekrymarkkinoilla: se on Suomen suurin yksittäinen työnantaja.

Osaajien kirjo onkin hyvin laaja ja erilaisia tehtävänimikkeitä on käytössä noin 2000. Kaupungin palveluksessa työskentelee muun muassa insinöörejä, lääkäreitä, maantieteilijöitä ja juristeja. Ammattilaisten ansiosta opetus, terveydenhoito ja sosiaalipalvelut toimivat. Julkisen liikenteen toimivuus, kirjasto- ja kulttuuripalvelut ja eri harrastusmahdollisuudet – kaiken tuon kaupungin ammattilaiset tuottavat asukkailleen. Kaupunki huolehtii osaltaan myös toimivasta katuverkostosta sekä siitä, että kaupungissa riittää energiaa.

TULEVAISUUDESTA

Max: ”Arvostan omaa työtäni paljon ja toivon voivani tehdä tätä vielä ainakin muutaman vuoden ajan. Onnekseni työssä on paljon vaihtuvuutta, sosiaalisuutta sekä liikkuvuutta. Nämä vahvistavat työn mielekkyyttä.”

Ina: ”Mietin elämää yleensä vain noin parin vuoden päähän.

Nykyisessä työtehtävässä haluan kuitenkin kehittyä vielä eteenpäin, enkä edes mieti muuta.

Hyvä ja monipuolinen työ antaa itselle rauhan keskittyä – ei tarvitse koko ajan pohtia, mitähän sitä urallaan tekisi. Näin kehittyy paitsi ammatillisesti, myös ihmisenä. Tällainen turvallisuus omassa työssä parantaa elämänlaatua.”

Helsingin kaupunki huolehtii pääkaupungin asukkaiden hyvinvoinnista, palveluista, arjen toimivuudesta ja kaupungin kehittymisestä. Eri virastot ja liikelaitokset vastaavat kaupungin palveluista kukin omalla erityisosaamisellaan. Työt kaupungilla ovat monipuolisia, mielekkäitä ja yhteiskunnallisesti tärkeitä.

TYÖNTEKIJÖITÄ: Helsingin kaupunki on suurin työnantaja Suomessa, meitä on lähes 40 000.

URAMAHDOLLISUUDET: Tarjoamme monipuolisia ja yhteiskunnallisesti tärkeitä tehtäviä niin nuorille osaajille kuin kokeneille asiantuntijoille. Mahdollisuudet kehittyä, kouluttautua ja edetä uralla ovat hyvät. www.helsinkirekry.fi

KESÄTYÖ- JA HARJOITTELUPAIKKOJA TARJOLLA Kiinnostaako työ monipuolisessa ympäristössä?

Haluatko tehdä työtä, jolla on myös yhteiskunnallista merkitystä? Kaupunki työnantajana on tasa-arvoinen, varma ja turvallinen.

Voit aloittaa urasi esimerkiksi kesätöiden tai korkeakouluharjoittelun kautta. Helsingin kaupunki tarjoaa korkeakoulujen ja ammatillisten oppilaitosten opiskelijoille monia mahdollisuuksia työssä oppimiseen ja opinnäytetöiden tekemiseen.

Työssä oppimisen ja opinnäytetöiden kautta opiskelijat voivat tutustua kaupungin tarjoamiin työmahdollisuuksiin ja kaupunkiin työnantajana sekä käyttää osaamistaan ja luoda tulevaisuuden kannalta tärkeitä työelämäyhteyksiä. Näitä mahdollisuuksia kannattaa kysyä suoraan kaupungin virastoista.

Vuoden 2012 kesätyöt nuorille ja opiskelijoille tulevat hakuun alkuvuodesta.

Avoimet työpaikat ja lisätietoa kaupungista työnantajana: www.helsinkirekry.fi

M I N Ä / T YÖ / U R A

19

TEKSTI: Timo Sormunen KUVA: Teemu Granström

Arvokasta työtä elämän eteen Hienot tuotteet sekä energinen ja eteenpäin menevä työyhteisö, jossa voi aina kokeilla jotain uutta. Siinä syitä, jotka ovat pitäneet Nanna Lindforsin ja Ulla Himasen lääkeyhtiö Baxterin riveissä jo yli kymmenen vuotta.

A

merikkalainen, vuonna 1931 perustettu Baxter on yksi maailman suurimmista lääkealan toimijoista. Tavalliselle suomalaiskuluttajalle sen tuotteet ovat kuitenkin jääneet vieraiksi ja niihin törmää yleensä vasta sairaalassa tai terveyskeskuksessa. Ja yleensä sitä varmemmin, mitä vakavammasta sairaudesta on kyse.

Yhtiön ydinalueisiin kuuluvat muun muassa anestesiatuotteet, hemofilia, autoimmuunisairaudet, infektiot ja immuunipuutos, munuaistaudit, ravitsemus sekä rokotteet. Käytännössä Baxterin tuotteita voi löytää esimerkiksi leikkaussaleista, sairaaloiden osastoilta tai kotihoidossa olevien munuaispotilaiden luota.

ENEMMÄN KUIN MYYNTITYÖTÄ

Suurelle yleisölle ehkä tutuin Baxterin tuotteista on TBE-rokote, jolla torjutaan punkkien levittämää aivokuumetta. Yhtiön tunnettavuuteen liittyvät kysymykset ovat kuitenkin arkipäivää tuotespesialisti Ulla Himaselle sekä myynti- ja markkinointispesialisti Nanna Lindforsille.

Vähintään yhtä usein kaksikko saa vastata kysymyksiin siitä, mikä on pitänyt heidät samassa työpaikassa vuodesta toiseen, kun kaikki uraoppaat kannustavat vaihtamaan työpaikkaa tasaisin väliajoin.

20

M I N Ä / T YÖ / U R A

”Kyllä se on hyvä johtaminen, yhdessä tekemisen kulttuuri ja tuotteet, joilla ihan oikeasti pelastetaan ihmishenkiä. Olemme Suomessa pieni ja ketterä organisaatio, jossa ei tarvitse urautua samoihin työtehtäviin”, Ulla ja Nanna kertovat.

Etu on sekin, että henkilös-

tö tuntee toisensa ja pitää yhtä myös työajan ulkopuolella.

Lisäksi vaakakupissa painavat ison kansainvälisen yhtiön tarjoamat työsuhde-edut ja koulutusmahdollisuudet. ”Kun tuotteisiin liittyy näin vahvoja arvolatauksia, tuntee itsekin tekevänsä paljon enemmän

I LMOITUS

Olemme Suomessa pieni ja ketterä organisaatio, jossa ei tarvitse urautua samoihin työtehtäviin.

Baxter on kansainvälinen ja monipuolinen lääkealan yritys, joka kehittää henkeä pelastavia ja elämänlaatua parantavia hoitomenetelmiä ja lääkkeitä.

Tuotteitamme käytetään vaikeiden ja henkeä uhkaavien sairauksien, kuten hemofilian, immuunipuutos- ja autoimmuunisairauksien, infektiosairauksien, munuaistautien, vammojen ja muiden akuuttien ja kroonisten sairauksien hoitoon.

Baxter on globaali markkinajohtaja – myynnistämme 70 % tulee tuotteista, joilla on johtava asema markkinoilla. Baxterilla on toimintaa ja tuotantolaitoksia 62 eri maassa. Yhtiöllä on maailmanlaajuisesti 49 700 työntekijää, joista 215 työskentelee Pohjoismaissa ja 38 Suomessa. Vuonna 2010 myyntimme oli 12,8 miljardia dollaria. Suomen toimisto sijaitsee Ruoholahdessa Helsingissä.

KESTÄVÄ KEHITYS Kestävä kehitys on luonnollinen osa liiketoimintaamme. Baxter on nimetty yhdeksi maailman 100 vastuullisimmasta yrityksestä kuusi vuotta peräkkäin. Baxter on myös vastikään nimetty Dow Jonesin kestävän kehityksen indeksin (DJSI World) terveydenhoitoalan tuotteiden johtavaksi yhtiöksi kymmenettä kertaa peräkkäin.

AVOIMET TEHTÄVÄT Tällä hetkellä etsimme energisiä ja positiivisia ammattilaisia seuraaviin tehtäviin: • Product Specialist, Renal • Regulatory Associate • Sales and Marketing Assistant (äitiysloman sijaisuus) Voit myös lähettää avoimen hakemuksen ja CV:n osoitteeseen hannaliina_luttinen@baxter.com. Lisätietoja Baxterista ja avoimista tehtävistä löydät Internet- sivuiltamme www.baxter.fi.

kuin vain perinteistä myyntityötä”, he lisäävät.

URAKIRJO ON ISO RIKKAUS

Ullan urapolku alkoi Baxterilla kymmenkunta vuotta sitten, kun hänelle tarjottiin mahdollisuutta työskennellä yhtiölle tuolloin uusien nestehoito- ja ravintoliu-

ostuotteiden parissa. Tiimityönä tehty lanseeraus sai sen jälkeen jatkoa anestesiakaasuista, kun Baxter toi markkinoille rinnakkaisvalmisteen.

Tässä kohtaa tärkeäksi työpariksi tuli toimisto- ja logistiikkatehtävistä myynnin ja markkinoinnin puolelle siirtynyt

Nanna, joka sittemmin on ollut näkyvästi mukana mm. punkkirokotteen lanseerauksessa. ”Me olemme molemmat esimerkkejä siitä, että tämän yhtiön sisällä voi edetä mielenkiintoisiin ja haastaviin tehtäviin hyvinkin erilaisilla koulutus- ja urataustoilla. Itse vaihdoin aikanaan vaateteollisuuden myynti- ja markkinointitehtävistä perinteisiin toimistotöihin, Ullalla on puolestaan sairaanhoitajan koulutus. Minusta on todella iso rikkaus, että työporukassa on monenikäistä ja -taustaista väkeä. Tieto kulkee pienessä organisaatiossa mutkattomasti ja täällä saa todella hyvän kuvan koko lääkealan toimintaperiaatteista”, Nanna painottaa.

ASENNE RATKAISEE

Ulla ja Nanna korostavat, että omalla urapolulla kaikki on viime kädessä kiinni omasta aktii-

visuudesta. Kysyvälle vastataan ja aito kiinnostus itsensä kehittämiseen noteerataan nopeasti lisäkoulutuksena tai mahdollisuutena työskennellä vaikka ulkomailla.

Erilaisia polkuja on riittämiin, sillä yhtiöllä on toimintaa yli 60 maassa. Tutkimuskeskuksia on pelkästään Euroopassa kolme.

Baxter investoi tutkimukseen ja tuotekehitykseen liki 10 prosenttia liikevaihdostaan. ”Asenne ratkaisee ja hyvä tyyppi varmasti huomataan.

Lisäksi joustavuutta löytyy niin työaikojen kuin etätyön suhteen, jota etenkin pienten lasten vanhemmat arvostavat. Pääasia on, että työt tulevat tehdyksi. Itselläni ei ole täällä edes varsinaista työpistettä, sillä toimiston sijaan minun on tärkeämpää olla asiakkaan luona”, Ulla naurahtaa.

M I N Ä / T YÖ / U R A

21

I LMOITUS

Merkityksellistä työtä auringosta – tavoitteena puhtaampi tulevaisuus Elektroniikkasuunnittelun ja tuotantotalouden diplomi-insinööri Jani Kangas, 32, on edennyt urallaan päämäärätietoisesti.

TEKSTI: Petra Pulkkinen KUVA: Teemu Granström

”Olen kulkenut Vaisalan ja Nokian kautta tuotekehitysosaston päälliköksi ABB:lle. Haluan nähdä työssäni tuotteen elinkaaren ajatuksesta tuotteen valmistumiseen, ja aina myyntiin asti.

Kun Drives-yksikössä perustettiin aurinkosähkövaihtosuuntaajia valmistava tulosyksikkö, tiesin mahdollisuuteni tulleen”, Kangas muistelee. ”Työssäni tuotekehityspäällikkönä pääsen nyt hyödyntämään monipuolisuuttani. Kokemukseni ja opintoni tukevat työn tekemistä päivittäin. Tekniikan osaaminen on välttämätöntä, mutta tässä asemassa siitä pitää osata myös vähän luopua. Siihen on omat ammattilaiset”, Kangas naurahtaa.

Esimiestason tehtävässä Kankaan vastuulla on myös uusien työntekijöiden rekrytointi. ”Tämän päivän työntekijässä arvostan ryhmätyötaitoja. Katson yleensä myös, millaiset ovat

22

M I N Ä / T YÖ / U R A

Monipuolisia työtehtäviä moninaisessa työkulttuurissa. henkilön ura- ja tavoitenäkymät.

Rekrytoinkin ihmisen töihin ABB:lle, enemmän kuin juuri kyseiseen tehtävään”, Kangas kuvaa.

TAVOITTEENA OLLA PARAS

ABB:n moninaisessa ympäristössä työn merkitystä lisäävät myös tavoitteet. ”Työllämme on selkeä

päämäärä – tarjoamme ratkaisuja uusiutuvan energian tuottamisen ongelmiin. Se antaa työlle merkityksen”, Kangas korostaa.

Merkitystä tuo myös jatkuva kehittäminen ja kehittyminen.

Tekniikan opintojen lisäksi työpsykologiaa ja johtamista opiskellut Kangas suunnittelee lisäävänsä ainakin kaupallista osaamistaan. ”Tähtään tulevaisuudessa enemmän bisnespuoleen. Olen myös halukas ulkomaan komennukselle.” ”ABB:n kansainvälinen toimintatapa ja moninainen työkulttuuri antavat hyvät eväät myös ulkomaan tehtäviin. Nyt kuitenkin keskityn tähän het-

keen ja tavoitteenani on olla ABB:n paras tuotekehityspäällikkö. Muutaman vuoden päästä olen pystynyt tässä positiossa antamaan ABB:lle jotain jo takaisin päin”, toteaa Kangas päämäärätietoisesti.

ABB on johtava sähkövoima- ja automaatioteknologiayhtymä, jonka tuotteet, järjestelmät ja palvelut parantavat teollisuusja energiayhtiöasiakkaiden kilpailukykyä ympäristömyönteisesti. ABB:n palveluksessa on noin 124 000 henkilöä yli 100 maassa. www.abb.fi

I LMOITUS

Työskentelyä yhdessä – lähellä ja etänä HP:n pitkät perinteet ja arvot ovat siivittäneet yrityksen edelläkävijäksi myös tulevaisuuden työtapojen, kansainvälisissä virtuaalitiimeissä työskentelyn ja etätyön saralla.

Yksilön kunnioitus on meille tärkeä arvo.

TEKSTI: Petra Pulkkinen KUVA: Teemu Granström

Aamulla puhelinneuvottelu matkalla töihin, avotoimistolla lähitiimin tilannekatsaus ja iltapäivällä innovointia virtuaalitiimissä. Huomenna aamupäivä etänä ja iltapäivä vapaaehtoistyössä. Kuulostaa joustavalta! ”Tämä on työkulttuuriamme.

Alainen, esimies, tiimin jäsen tai asiakas voi työskennellä vaikka Sveitsissä. Sopivien virtuaalivälineiden kautta työnteko onnistuu mainiosti – ja tehokkaasti”, toteaa Hewlett-Packardin henkilöstöjohtaja Marjut Lauronen. ”Itsekin olen virtuaalipalaverissa viikottain kymmenen maan henkilöstöjohtajien kanssa.

Matkustus on vähentynyt, aikaa säästyy ja ympäristökin kiittää”, Lauronen iloitsee.

HP kehittää ahkerasti työntekijöidensä taitoja toimia virtuaalitiimeissä. Työvälineiden ja -tapojen lisäksi on myös huomioitava monikulttuurinen työympäristö. ”Ihmisten pitää nähdä ja kuulla virtuaalipalaverissakin”, vinkkaa Lauronen.

VAPAUS JA LUOTTAMUS

Lauronen on toiminut jo kahdeksan vuotta HP:n henkilöstöjohtajana, ja ollut kahdesti äitiyslomallakin. ”Joustavassa organisaatiossa on täysin mahdollista toimia johtotehtävissä pienten lasten äitinä”, Lauronen vakuuttaa.

Vapaus ja luottamus kulkevat HP:lla käsi kädessä. Kaikilla HP:n työntekijöillä on mobiili- ja virtuaalityöhön sopivat välineet käytössään. Työnteko onnistuu milloin ja missä työntekijä parhaaksi katsoo.

”Elämään pitää mahtua paljon muutakin kuin työ”, tähdentää Lauronen. Työntekijöitä kannustetaan huolehtimaan omasta hyvinvoinnistaan. Jokaisella on myös mahdollisuus tehdä muutama tunti vapaaehtoistyötä kuukaudessa, työajalla.

Tulevaisuuden työtavat, mentorointi, työhyvinvointi – HP todella satsaa työntekijöihinsä. ”Yksilön kunnioitus on meille tärkeä arvo. Työntekijöissämmekin arvostamme avarakatseisuutta ja sosiaalista joustavuutta”, Lauronen korostaa.

Maailman suurimpana teknologiayrityksenä HP tarjoaa kokonaisuuden, joka kattaa tulostuksen, henkilökohtaisen tietojenkäsittelyn, ohjelmistot, palvelut ja IT-infrastruktuurin.

HP:n liikevaihto tilivuonna 2010 oli 126 miljardia dollaria. HP toimii yli 170 maassa 320 000 työntekijän voimin. Suomessa työntekijöitä on noin 800. hp.com/go/jobs

M I N Ä / T YÖ / U R A

23

I LMOITUS

Kehityksen keskiössä Kansainvälinen työympäristö, monipuoliset urapolut ja mahdollisuus seurata toimialan murrosta aitiopaikalta. Siinä syitä, jotka saivat Timo Aarvalan palaamaan muutaman vuoden tauon jälkeen Soneraan.

TEKSTI: Timo Sormunen

Ison yhtiön sisällä voi edetä uusiin ja mielenkiintoisiin tehtäviin.

KUVA: Teemu Granström

Kun helsinkiläinen Timo Aarvala, 38, teki 1990-luvun puolivälissä insinööriopintojensa lopputyötä verkkomerkintäteknologiasta silloisessa Telecom Finlandissa, hän ei osannut aavistaakaan, että löytäisi itsensä 15 vuotta myöhemmin samasta talosta operaattoriasiakkuuksista ja julkishallinnon isoista asiakkuuksistasta vastaavan yksikön myyntiorganisaation johtotehtävistä.

Nykyisessä pestissä hänen suoralla vetovastuullaan on noin 50 tuloksentekijän joukko, mutta välillisesti satoja soneralaisia. Virallinen titteli on Head of Operator Customer Segment ja työ lennättää lähes viikoittain myös ulkomaille, enimmäkseen Ruotsiin. ”Tavallaan tämä on kuin oman yrityksen johtamista toisen isomman yrityksen sisällä”, kuvailee Timo Aarvala vaativaa ja monipuolista työnkuvaansa.

TARJOLLA PALJON URAPOLKUJA

Espoo-Vantaan ammattikorkea-

24

M I N Ä / T YÖ / U R A

koulussa insinööriksi opiskelleen sekä sittemmin Hankenilla MBA-tutkinnon ahkeroineen Timon urapolku kattaa tietoliikennealan vauhdikkaat käänteet ja toimialan murrokset 1990-luvulta tähän päivään.

Muutama vuosi sitten hän päätti kokeilla, miltä työnteko tuntuisi Soneran ulkopuolella ja siirtyi myynnin ja markkinoinnin johtotehtäviin ohjelmistotalo Baswareen. Kiinnostava työtarjous veti neljä vuotta myöhemmin takaisin Soneraan. ”Olin aluksi itsekin yllättynyt, kuinka kansainväliseksi Sonera oli kasvanut. Harva lopulta tiedostaa, että olemme Euroopan viidenneksi suurin operaattori,

jolla on noin 30 000 työntekijää ja toimintaa 19:ssä eri maassa”.

Tämä näkyy ja kuuluu päivittäin myös Helsingin Vallilassa sijaitsevan pääkonttorin käytävillä, neuvotteluhuoneissa ja työpisteissä. Uusia haasteita kaipaaville se tarjoaa kosolti erilaisia urapolkuja ja avaa ovia myös ulkomaille. ”Isossa talossa on ison talon edut ja Soneran kaltainen vastuullinen yritys pitää huolta myös henkilöstönsä hyvinvoinnista ja jaksamisesta. Tärkeä arvo on sekin, että Sonerassa korostuu asiakaslähtöinen liiketoiminnan johtaminen, ja teknologinen edelläkävijyys”, Aarvala painottaa.

Sonera on osa TeliaSonerakonsernia, Pohjoismaiden ja Baltian johtavaa televiestintäyhtiötä. Sillä on vahva asema Euraasian, Venäjän ja Turkin markkinoilla tytär- ja osakkuusyhtiöiden kautta. Yritys toimii kaikkialla paikallisena yhtiönä globaalia strategiaa toteuttaen.

Se tarjoaa verkkoyhteyksiä ja televiestintäpalveluja ihmisille ja yrityksille helposti, tehokkaasti ja ympäristöystävällisesti. Soneralla on toimipisteitä ympäri Suomea työllistäen n.

4500 henkilöä. Palkkaamme jatkuvasti uusia, palveluhenkisiä moniosaajia. sonera.fi/jobs

I LMOITUS

Vastuullisesti, tavoitteellisesti, osaamista kehittäen Isänsä mukana rakennuksilla jo pikkutytöstä pyörinyt Johanna Aarnio on tänään Lemminkäisen ympäristö- ja turvallisuusjohtaja.

TEKSTI: Petra Pulkkinen KUVA: Teemu Granström

”Aikaisemmin toimin Lemminkäisellä laatutehtävissä ja niiden jälkeen olen ollut ympäristö- ja turvallisuusjohtajana nyt pian kaksi vuotta”, Johanna kertoo.

Johannan työnkuva on hyvin monipuolinen. Tehtävät painottuvat ympäristövastuuasioihin, mutta hän edistää myös muita yritysvastuun osa-alueita. ”Uskon, että tulevaisuudessa pärjäävät juuri vastuullisesti toimivat yritykset”, Johanna toteaa.

Yritysvastuu muodostuu sosiaalisesta ja taloudellisesta sekä ympäristövastuusta. Vastuullinen yritys huolehtii yhtä lailla esimerkiksi työhyvinvoinnista, turvallisuusasioista kuin kannattavasta liiketoiminnastakin. ”Kaikkihan haluavat työpaikan, jossa on hyvä olla ja elää. Meillä satsataan hyviin esimiehiin ja siihen, että henkilöstöä tuetaan työssään, myös vaikeissa tilanteissa”, Johanna painottaa.

UTELIAISUUS VIE ETEENPÄIN

Lemminkäinen tukee työn ohella opiskelua ja Johanna suorittaakin tällä hetkellä MBA-tutkintoa.

Tällaisen työporukan kanssa selvitään yhdessä haastavammistakin tilanteista. ”Tähän työhön on helppo liittää uuden oppiminen. Opiskelu ja itseni kehittäminen ovat minulle elämäntapa. Opintojen kautta ymmärrän yritysmaailman kuvioita enemmän ja saan voimaa työhöni”, konetekniikan diplomi-insinööriksi aikaisemmin valmistunut Johanna korostaa.

Työurat Lemminkäisellä ovat tutkitusti pitkiä, keskiarvo on lä-

hes 15 vuotta. Johannan mukaan tämä perustuu muun muassa työnkiertoon. ”Meillä pääsee etenemään ja kasvattamaan taitoja ja tietoja.

Kun lähtee monenlaiseen mukaan, näkee eri osastoja ja alojakin. Itselleni talousasiat olivat aina hieman vieraampi kokonaisuus, ja siksi opiskelenkin niitä nyt”, Aarnio kuvaa. ”Liiketoiminnan ymmärtäminen on tärkeää. Tällä alalla tarvitaan aitoa kiinnostusta rakentamiseen. Uteliaisuuskaan ei ole pahasta.”

Rakennamme toimivia, terveellisiä ja turvallisia olosuhteita asumiseen, työntekoon ja liikkumiseen. Olemme johtava talonrakentamisen, infrarakentamisen ja talotekniikan osaaja Suomessa. Vuonna 2010 liikevaihtomme oli 1,9 miljardia euroa. Konsernin palveluksessa työskenteli noin 8 300 henkilöä, joista noin 30 % työskentelee Suomen ulkopuolella.

Kehitämme jatkuvasti henkilöstömme ammattitaitoa ja sitä kautta rakentamisen tehokkuutta. Panostamme myös työhyvinvointiin ja -turvallisuuteen sekä materiaali- ja energiatehokkuuteen. Tavoitteenamme on olla vastuullisuusasioissa tunnettu ja aktiivinen toimija rakennusalalla. www.lemminkainen.fi

M I N Ä / T YÖ / U R A

25

I LMOITUS

Insinööritaustalla uusille urille Diplomi-insinöörin koulutuksella business controlleriksi tai myyntipäälliköksi? Ajatus voi ensin kuulostaa mahdottomalta, mutta Neste Oilissa osaamisrajat ovat rikkomista varten.

TEKSTI: Timo Sormunen KUVA: Noomi Ljungdell

Myynnin ja taloushallinnon tehtäviin päädytään useimmiten markkinoinnin tai laskentatoimen koulutuspohjilla. Jenni Enrothin (28) ja Petteri Kämpjärven (34) urapolku on kuitenkin poikennut perinteiseltä väylältä.

Molemmilla on taskussaan diplomi-insinöörin tutkinto, mutta arkinen työ on jotain aivan muuta kuin koulutus antaisi olettaa.

Yritysstrategioihin ja yhteiskuntavastuuseen opiskeluvuosinaan pureutunut Jenni löysi itsensä muutama vuosi sitten Neste Oilista business controllerin paikalta. Alkuharjoittelun jälkeen vastuualue on laajentunut ja kattaa nykyisellään koko kotimaan vähittäismyynnin.

Jenni on myös kyseisen liiketoimintayksikön johtoryhmässä.

Prosessiautomaatioinsinööriksi vuonna 2002 valmistuneen Petterin tie on puolestaan vienyt jalostamomiljööstä portaittain vähittäismyynnin esimiestehtäviin. Matkan varrella hän on

26

M I N Ä / T YÖ / U R A

Meillä henkilöstön erilaisia koulutustaustoja pidetään rikkautena. ehtinyt haistella myös ulkomaisia tuulia Geneven komennuksellaan.

KYSYVÄLLE VASTATAAN

Neste Oil oli opiskeluaikana ja vielä valmistumisen jälkeenkin molemmille vain yksi potentiaalinen työpaikka monien muiden joukossa. Vuosien myötä yhtiön tarjoamat ura- ja kehitysmahdollisuudet ovat kuitenkin alkaneet kirkastua ja painaa vaakakupissa yhä enemmän.

-Vastuuta ja haasteellisia tehtäviä saa heti alusta alkaen. Näin isossa yhtiössä on myös paljon mahdollisuuksia urakiertoon, jos kaipaa vaihtelua. Paljon on

toki kiinni omasta aktiivisuudesta, Petteri painottaa.

Esimiestyöhön ja työssäjaksamiseen on niinikään panostettu määrätietoisesti. Myös työaikojen joustavuus saa kiitosta.

-Kiireisenä aikana työpäivät luonnollisesti venyvät, mutta tunteja voi tasata takaisin rauhallisemmissa paikoissa vaikkapa ylimääräisinä vapaina, Jenni kertoo.

Työtä ja vapaa-aikaa voi rytmittää myös lukuisissa harrastekerhoissa, joita löytyy niin kulttuurin kuin liikunnan saralta.

-Sekin on äärimmäisen tärkeää, ettei pulmien kanssa tarvitse jäädä yksin. Apuna ja tukena

ovat joka päivä paitsi omat esimiehet myös kokeneemmat työkaverit. Neuvoja saa ja toisaalta niitä pitääkin kysyä, Jenni ja Petteri muistuttavat.

Neste Oil Oyj on korkealaatuisiin puhtaamman liikenteen polttoaineisiin keskittyvä jalostus- ja markkinointiyhtiö, joka valmistaa kaikkia tärkeimpiä öljytuotteita. Yhtiö on myös maailman johtava uusiutuvista raaka-aineista valmistetun dieselin toimittaja. www.nesteoil.fi

I LMOITUS

Enemmän kuin työtä Vaisalan tuotteet tekevät liikenteestä sujuvampaa ja turvallisempaa, helpottavat lääketieteellistä tutkimusta, auttavat energiansaannin varmistamisessa kaikissa sääoloissa – ja paljon muuta. Ei ihme, että yrityksen työntekijät kokevat tekevänsä työtä, jolla on oikeasti väliä.

TEKSTI: Riikka Nuutinen KUVA: Samuli Skantsi

Hannu Katajamäki, 50, on työskennellyt Vaisalassa jo reilut 15 vuotta. Alun perin tuotelinjapäällikön tehtävästä alkanut ura on edennyt aina yrityksen johtoryhmään asti. Nyt titteliä Executive Vice President Services kantava Katajamäki huomauttaa, ettei suinkaan ole ainoa pitkään talossa viihtynyt.

– Ei ole mitenkään tavatonta, että joulujuhlassa jaetaan 30-vuotismerkkejä. Meillä on täällä töissä äärettömän fiksua ja mukavaa porukkaa, ja ihmisten kehittymisestä ja kouluttamisesta pidetään huolta. En ole oikeastaan koskaan vakavissani harkinnut työnantajan vaihtamista.

Vaisalan panostukset henkilöstöön on huomattu myös yrityksen ulkopuolella. Vaisala valittiin juuri Vastuullinen kesäduuni -kampanjan toimesta yhdeksi vuoden vastuullisimmista kesätyönantajista. Vuonna 2008

Meillä on täällä töissä äärettömän fiksua ja mukavaa porukkaa. käynnistetty Giant Leap -kesäharjoitteluohjelma keräsi tänäkin vuonna noin 500 hakemusta eri alojen korkeakouluopiskelijoilta.

– Itse motivoidun kiinnostavista ja haastavista työtehtävistä, ja sama näyttää pätevän moniin muihinkin Vaisalassa. Täällä kaikille, myös kesäharjoittelijoille, annetaan aidosti tärkeitä ja vaativia hommia, joissa omaa osaamistaan pääsee todella näyttämään ja kasvattamaan. Samalla

on tarjolla myös riittävästi tukea ja vapautta haasteista suoriutumiseen, Katajamäki selittää.

VASTUULLISTA VAIKUTTAVUUTTA

Vaisalan henkilöstötutkimuksen mukaan yrityksen työntekijät kokevat tekevänsä enemmän kuin vain työtä, jotain, millä on oikeasti väliä. Vaisala ottaa vastuuta ympäröivästä maailmasta jo liiketoimintansa kautta: erilaiset säähän ja turvallisuuteen tai yritysten ympäristövaikutuksiin liittyvät mittaustuotteet on suunnattu suoraan ihmisten elinympäristön parantamiseen.

Hannu Katajamäki mainitsee Afrikkaan suuntautuneiden työmatkojen olleen erityisen avartavia kokemuksia.

– Vaisalan säänseurantaratkaisut ovat merkittävä osa

turvallista lentoliikennettä, ja lentäminen on Afrikassa tietyillä alueilla ainoa tapa liikkua heikon liikenneinfrastruktuurin takia. Siellä todella huomasi tekevänsä tärkeää työtä.

Vaisala tarjoaa mittausratkaisuja meteorologian, ympäristötieteiden, liikenteen ja teollisuuden käyttöön. Olemme kasvava, kansainvälinen yritys ja alamme markkinajohtaja maailmassa.

Vaisalassa sinulla on mahdollisuus työskennellä motivoituneiden ammattilaisten parissa yrityksessä, joka kantaa vastuuta sekä henkilöstönsä että ympäristön hyvinvoinnista. www.vaisala.com

M I N Ä / T YÖ / U R A

27

I LMOITUS

Fingrid välittää varmaa sähköä Kolme neljäsosaa Suomessa käytettävästä sähköstä kulkee sähkönsiirron kantaverkon kautta. Ei siis liene liioiteltua sanoa, että kantaverkosta vastaava Fingrid tekee ratkaisevan tärkeää työtä aivan yhteiskunnan ytimessä.

Vastuuta annetaan reilusti, mutta samalla saa myös vapautta toteuttaa itseään ja näyttää osaamisensa.

TEKSTI: Riikka Nuutinen KUVA: Heli Sorjonen

– Meillä kaiken pitää toimia, vaikka missään muualla ei toimisikaan, vahvistaa järjestelmäpäällikkö Teemu Salo, 37.

Hän työskentelee Fingridin tietojärjestelmät-yksikössä, missä huolehditaan järjestelmien hankinnasta, ylläpidosta ja kehittämisestä. Yksi tärkeimmistä työkohteista on juuri kantaverkon valvontajärjestelmä.

– Tehtävämme on pitää valtakunnassa valot päällä. Motivaatio on korkealla, kun tietää tekevänsä merkityksellistä työtä.

Fingridin noin 250 hengen asiantuntijaorganisaatioon mahtuu paljon tekniikan ja erityisesti sähköalan ammattilaisia, mutta myös muita osaajia. Yksi heistä on lakimies Heli Jelonen, 28. Hänen tehtävässään yhtiön sidosryhmien laajuus ja monipuolisuus on vahvasti läsnä.

– Teemme yhteistyötä pohjoismaisten kantaverkkoyhtiöi-

28

M I N Ä / T YÖ / U R A

den kanssa, mutta yhä enemmän myös muun Euroopan tasolla esimerkiksi tulevan lainsäädännön valmistelun merkeissä.

Hankintaprosesseissakin kansainvälisyys näkyy, sillä meidän on kilpailutettava kansainvälisesti kaikki suuret hankinnat ja urakat, Jelonen listaa.

Energia-asioilla on väliä paitsi yhteiskunnan jokapäiväisen toiminnan kannalta, myös ympäristömielessä. Kantaverkkoyhtiöt ovat vahvasti mukana ilmastotalkoissa mahdollistamalla uusiutuvan ja vähähiilisen sähköntuotannon liittämisen kantaverkkoon.

YHTEISTYÖTÄ JA SYTYTTÄVIÄ HAASTEITA

Fingridin käytävillä vastaantulijoilla on hymy herkässä. Teemu Salo ja Heli Jelonen kehuvatkin

yhtiön reilua ja avointa ilmapiiriä.

– Joka päivä on mukava tulla töihin! Täällä ei ole kyse sun töistä ja mun töistä vaan meidän töistä. Yhteistyö toimii niin omassa tiimissä kuin toimintorajojen ylikin, Salo toteaa. Myös kompaktin kokoisen organisaation matala hierarkia saa molemmilta kiitosta.

– Tuntuu, että täällä ihmisistä aidosti välitetään, Jelonen kuvaa.

Hyvän työilmapiirin lisäksi Fingridissä huolehditaan henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisen kehittämisestä.

– Koulutusta on tarjolla juuri niin paljon kuin oma aika ja motivaatio antavat myöten. Pienten lasten isänä arvostan myös esimerkiksi mahdollisuutta saada

sairaalle lapselle hoitaja kotiin, Salo pohtii.

– Sytyn haasteista, täydentää Jelonen. – Fingridillä vastuuta annetaan reilusti, mutta samalla saa vapautta toteuttaa itseään ja näyttää osaamisensa.

Fingrid näkyy jokaisen suomalaisen arkipäivässä vastaamalla sähkönsiirtojärjestelmän toimivuudesta kantaverkossa.

Haluamme olla kantaverkkotoiminnan edelläkävijä kansainvälistyvillä sähkömarkkinoilla.

Tarjoamme yhteiskunnallisesti merkityksellisiä ja ammatillisesti kiinnostavia työtehtäviä n.

250:lle eri alojen asiantuntijalle. www.fingrid.fi

I LMOITUS

Vahva perusta, huikeat näkymät

Vaativammat tehtävät edellyttävät monipuolista osaamista. Sen rakentamiseen on NCC:llä hyvin tilaa.

NCC on iso yritys ja monessa mukana.

Työntekijöille tämä tarkoittaa laajoja uramahdollisuuksia ja voimakasta tukea ammattitaidon kehittämiseen.

TEKSTI: Riikka Nuutinen KUVA: Samuli Skantsi

Espoon Leppävaaraan on parhaillaan syntymässä 34 000 kerrosneliömetriä uutta, energiatehokasta toimitilaa. Alberga Business Parkin työmaan laadunohjauksesta ja suunnittelutarpeiden koordinoinnista vastaa työmaainsinööri Dennis Lönnström. Teknillisestä korkeakoulusta rakentamistalouden diplomi-insinööriksi valmistunut Lönnström tuli NCC:lle alun perin harjoitteluohjelmaan vuonna 2005. Työnjohtoharjoittelusta alkanut ura on tarjonnut mahdollisuuden osallistua työmaainsinöörin tehtävien lisäksi kustannuslaskentaan, ison työmaan logistiikan koordinointiin ja mielenkiintoiseen pilvenpiirtäjärakentamisen selvitysprojektiin. Mitä seuraavaksi?

– Haluaisin olla vastuussa tietystä kokonaisuudesta jonkin todella ison projektin sisällä, pitää hommaa kasassa vaikka asiakasrajapintojen ja viestinnän osalta.

NCC:llä on jatkuvasti käynnissä hyvin erilaisia, kiinnostavia pro-

jekteja, ja yksilöiden osaamiseen ja uran kehittämiseen näissä on alettu kiinnittää enemmän huomiota. NCC:llä on mahdollisuuksia edetä ihan niin pitkälle kuin oma mielikuvitus vain riittää.

PERUSTUKSET KUNTOON

Juuri nyt Lönnström työskentelee toimitilaurakoinnin parissa, mutta NCC:llä vaihtoehtoja löytyy monelta muultakin rakentamisen alueelta. Yhtiön piirissä tehdään myös esimerkiksi asuntorakentamista, kiinteistökehitystä, infrarakentamista ja teitä.

– Huippuosaajaksi kehittyminen rakennusalalla ei yleensä tapahdu rakettimaisella etenemisellä organisaatiossa ylöspäin.

Esimerkiksi ison projektin päällikkönä toimiminen vaatii yksin-

kertaisesti niin paljon teknistä osaamista, että sen kerryttäminen ottaa oman aikansa. Siksi on hyödyllistä olla töissä NCC:n kokoisessa firmassa, missä on tilaa liikkua myös sivusuuntaan ja samalla rakentaa monipuolisesti pohjaa yhä vaativampiin tehtäviin siirtymiselle, Lönnström selittää.

Omaa ammatillista perustaansa voi NCC:llä tukevoittaa myös työnantajan laajan koulutusvalikoiman kautta.

– Uudet NCC:läiset käyvät tuotannonjohtokoulutuksen, josta saa ymmärryksen NCC:llä käytössä olevista järjestelmistä, resursseista ja työskentelytavoista. Jokainen esimies saa kattavan esimiesvalmennuksen, ja muutenkin ammattitaidon

kehittämiseen tarjotaan hyvät mahdollisuudet. Jos joku uusi juttu kiinnostaa, tarvitsee vain keskustella asiasta esimiehen kanssa, Lönnström vahvistaa.

NCC on Suomen suurimpiin kuuluva rakennusalan yritys.

Tarjoamme työntekijöillemme monia mahdollisuuksia ja ympäristön, jossa työskentelyä ohjaavat vahva onnistumisen halu, vastuullisuus ja viihtyisä ilmapiiri. NCC arvostaa henkilöstönsä työn ja vapaaajan terveellistä tasapainoa ja työskentelee aktiivisesti sen puolesta. NCC:läiset ovat tyytyväisiä ja työstään ylpeitä. www.ncc.fi

M I N Ä / T YÖ / U R A

29

PÄ I V I N KO L U M N I

Y-sukupolven ihannepomo ei pomottele eikä pompottele varma, että moni meistä haluaisi käyttää enemmän aikaa ihmisten johtamiseen, mikäli meitä vähiä esimiehiä ei revittäisi joka suuntaan.

Pakko kumota tässä myös pari nuoreen sukupolveen kohdistuvaa myyttiä. Ei kyse ole heti degrowthista tai slow lifesta, kun suurin osa nuorista ilmoittaa haluavansa pitää työ- ja vapaa-ajan erillään. Nuoret ymmärtävät, että palautumiseen ja jaksamiseen tarvitaan yksinkertaisesti myös lepoa ja omaa aikaa. Viisasta. Kaikki nuoret eivät myöskään halua vuosittain paria kuukautta vapaata paetakseen Balille. Heitä on itse asiassa nuorista sangen pieni joukko. Sen sijaan nuoret haluavat räätälöidä työtehtäviään oman osaamisensa ja kiinnostustensa mukaan. Lisäksi nuoret eivät toivo kokonaan vapaita vaan liukuvia työaikoja.

Tätä perustellaan muun muassa sillä, että ihmiset ovat tehokkaita eri vuorokaudenaikoina.

Suurin mullistus odottaa nurkan takana. Alle 19-vuotiaat eli niin sanotut diginatiivit, jotka käyttävät sosiaalista mediaa päivittäin tai vähintään viikoittain, haluavat tulevaisuudessa hyödyntää tieto- ja viestintäteknologiaa myös työssään. Se tarkoittaa sitä, että työnantajien on päästävä eroon pelokkaasta asenteestaan somea kohtaan.

Vaikka Facebook tai chatti olisivat työpöydällä auki, se ei tarkoita sitä, että töitä ei tulisi tehtyä.

Saanko piiskata lisää? Kiitos.

Nuorten reaalimaailman kokemukset B-luokan esimiehistä ovat sitä vastoin paikoin karua luettavaa. Nuoret kritisoivat esimiehiä huonoista ihmissuhde- ja

viestintätaidoista sekä impulsiivisesta käytöksestä. Nuoria työntekijöitä ei vastaajien mukaan myöskään aina oteta tarpeeksi vakavasti. Nuoret jätetään oman onnensa nojaan, eikä aikaa liikene perehdyttämiseen. Jotkut esimiehet kulkevat vähän liian paljon omia teitään, eivätkä tutustu alaisiinsa kunnolla. Toiset esimiehet taas yrittävät pompotella ja pomottaa miten sattuu tai kohtelevat nuoria alentavasti.

Tutkimuksemme mukaan tänäkin vuonna monilla kokonaisilla toimialoilla, joiden rekrytointitarve nyt ja tulevaisuudessa on suuri, on maine huonosta johtamisesta. Samoin luvattoman monet, paljon nuoria työllistävät firmat ja organisaatiot löytyvät huonon johtamisen ranking-listalta. Eiköhän tehdä asialle jotain?

KUVA: Teemu Granström

Taloudellisen tiedotustoimiston ja T-Median Nuoret ja johtaminen 2011 -tutkimusta lukiessa on sykähdyttävää huomata, millainen oppimisen ja ammatillisen kehittymisen palo nuorilla tulevaisuuden osaajilla on. Tätä emme me työelämässä jo olevat saisi missään nimessä sammuttaa, pikemmin intoa tulisi työpaikoilla lisätä ja vaalia.

Vaadin, että seuraavan sukupolven moukaroiminen julkisuudessa ja kahvipöytäkeskusteluissa lopetetaan heti. Nuorten odotukset esimiestyötä ja tulevaa työpaikkaa kohtaan ovat yllättävän realistisia ja kypsiä. Ei Ysukupolvi mahdottomia esimiehiltään vaadi. Työelämään on astumassa upea joukko itseänsä arvostavia osaajia, kunhan me hoidamme kunnolla oman osuutemme: esimiestyön.

Millaisia esimiehiä meidän siis tulisi Y-sukupolvelle olla?

Ihanne-esimies on ihmisjohtaja, jolla on kiinnostusta ja aikaa alaisilleen. Hän kannustaa, perehtyy alaistensa osaamiseen ja kiinnostuksen kohteisiin, antaa vastuuta ja luottaa. Pomo luo tiimiin kannustavan ja rennon ilmapiirin, sillä tiedonvaihto työtovereiden kanssa edistää oppimista ja innostusta.

Pomo antaa suurta numeroa tekemättä paljon epävirallista palautetta enimmäkseen kasvokkain, mutta myös netissä, eikä palaute kaadu pomon huonoihin ICT-taitoihin tai organisaation kangistuneisiin käytäntöihin.

Y-sukupolvi janoaa henkilökohtaista palautetta oppiakseen.

Oppimishaluisia ja -kykyisiä ihmisiähän me haluamme rekrytoida, eikö niin? Turha tosin on aina syyttää pomoja. Olen

Päivi Salminen-Kultanen

Kirjoittaja on T-Media Oy:n tutkimustoiminnan liiketoimintajohtaja. Hän on työskennellyt nuorten rekrytoinnin ja työnantajakuvan parissa vuodesta -95.

Nuoret ja johtaminen 2011 -tutkimus selvitti 17–29-vuotiaiden nuorten käsityksiä esimiestyöstä ja johtamisesta. Tutkimukseen vastasi 1734 lukiolaisista, ammattiin opiskelevaa, ammattikorkeakoulu- ja yliopistoopiskelijaa sekä jo työelämään siirtynyttä nuorta.

M I N Ä / T YÖ / U R A

31

Tunnistettava muutos.

markinst.fi