¿Cómo adaptarnos al futuro laboral tras la pandemia?

Mauricio Reynoso

Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh)

La transformación digital, catapultada por la pandemia, llevaba años de gestación. Las plataformas de videoconferencia, el software de colaboración digital, la conectividad basada en la nube y un enfoque centrado en los datos no son tendencias nuevas. Lo que sigue ahora es la puesta en marcha de una nueva forma de trabajar y gestionar el talento.

De entrada, me gustaría destacar cómo la tecnología, contra lo que pudiera esperarse, en realidad está profundizando las conexiones humanas. Un efecto inesperado es que las videoconferencias se han convertido en un gran ecualizador, pues permiten condiciones equitativas para todos los participantes, con lo que es más probable que se hagan aportaciones valiosas y se aproveche mejor la diversidad de un equipo.

Por otra parte, en los meses recientes constatamos que la cultura de la organización no solo puede existir fuera de nuestra sede, sino incluso fortalecerse. Es decir, la cultura no vive dentro de un edificio concreto, sino en las personas que conforman a una empresa.

Dicho lo anterior, revisemos las prioridades de la gestión de las personas en el mundo pospandémico. Una tarea central siempre será encontrar y contratar a las personas adecuadas.

Otro punto clave es conocer a nuestros colaboradores, sobre todo sus fortalezas y debilidades. Tal vez algunos de ellos puedan dar mejores resultados en otra área de la organización o, debido a su alto desempeño, requieran apoyos específicos para alcanzar su potencial.

Este es un momento perfecto para la insistir en la capacitación y para incluir en la agenda al menos dos puntos: una amplia formación digital y competencias centradas en el cambio constante, porque ese es el escenario que se vislumbra para el futuro inmediato.

La gestión del desempeño es una de las áreas más impactadas por la experiencia pandémica porque todas las empresas han tenido que ajustar sus expectativas en mayor o menor medida. Por esta razón es muy importante cuidar que los objetivos de la evaluación de desempeño reflejen la nueva realidad y no “castiguen” al colaborador, quien debe tener muy claro lo que se espera de su labor.

Por otra parte, la retroalimentación puede ser un vehículo eficaz para hacer las críticas y ajustes necesarios y, al mismo tiempo, impulsar la motivación. Para tener una mejor comprensión de cómo la pandemia ha afectado a cada persona, es importante preguntarle cuáles han sido las tareas adicionales que asumieron para sacar adelante a la empresa, cuáles son las nuevas habilidades que desarrollaron para lograrlo y cómo esta crisis ha afectado sus objetivos profesionales.

Por último, hay que “futurear”; es decir, planear de tal modo que nuestra fuerza laboral tenga las habilidades críticas que requerirá en el futuro. Los gestores del talento no debemos perder de vista que, en última instancia, lo que se espera de nosotros en este momento crucial es que reinventemos nuestras prácticas para generar resiliencia en la empresa e impulsar el valor de nuestra gente.