Politique genre de Memisa Document actualisĂŠ le 27/10/2015
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Depuis plusieurs années déjà, Memisa porte une attention particulière aux questions du genre. Cette note est une réactualisation de la note politique de Memisa de 2012 : elle la précise et la complète, tout en respectant l’esprit et les valeurs de l’organisation.
A. Vision et responsabilités 1. Définition Les différences biologiques existant entre les hommes et les femmes ne changent pas mais les rôles sociaux, appris, évoluent dans le temps et varient d’une société à l’autre. L’expression « genre » renvoie aux caractéristiques et possibilités économiques, sociales, politiques et culturelles qui sont liées au fait d’être un homme ou une femme. La question sous-jacente est celle du pouvoir qui privilégie le masculin dans la société. L’égalité entre hommes et femmes n’implique pas qu’ils soient identiques mais qu’ils aient des possibilités et des droits égaux dans l’existence. Pour parvenir à l’égalité entre hommes et femmes, des modifications doivent être apportées aux pratiques institutionnelles et aux relations sociales qui renforcent ou entretiennent ces inégalités. La lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes (inégalités de genre) est aujourd'hui intégrée au cœur des objectifs mondiaux d'éradication de la pauvreté et de développement1. « L'intégration des questions de genre consiste à évaluer les implications des femmes et des hommes dans toute action planifiée comprenant la législation, les procédures ou les programmes dans tous les domaines et à tous les niveaux. Cette stratégie permet d'intégrer les préoccupations et les expériences des femmes et des hommes à la conception, à la mise en œuvre, au contrôle et à l'évaluation des procédures et des programmes dans toutes les sphères politiques, économiques et sociétales pour qu'ils en bénéficient de manière égale et que l'inégalité actuelle ne soit pas perpétuée.»2 2. Vision Pour développer une vision « genre » propre à MEMISA, nous analyserons d’abord le fonctionnement comme ONG, aussi bien au siège que dans ses bureaux sur le terrain, et en se démarquant par rapport aux attitudes que l’on rencontre dans la société et qui sont parfois discriminantes à l’égard des femmes. MEMISA veut également inclure le concept genre dans tous ses projets et programmes, depuis la conception participative jusqu’à la réalisation complète. Elle veut également veiller à l’image qu’elle donne d’elle à l’extérieur, en valorisant l’aspect genre, en donnant la parole tant aux femmes qu’aux hommes, aux partenaires de mise en œuvre et aux bénéficiaires. MEMISA souhaite et se sent responsable de faire en sorte que le genre devienne l’affaire de chacun(e), homme ou femme, en interne à l’organisation comme dans la société et dans les projets. Ce document de politique définit les engagements et efforts que Memisa veut mettre en œuvre en tant qu’ONG. Promouvoir l’égalité hommes/femmes n'est pas une tâche simple. Il s'agit de remuer des stéréotypes dans lesquels nous sommes solidement installés pour débusquer les discriminations. 1 2
Objectif N°3 de Déclaration du millénaire de l'Organisation des Nations unies Conseil Economique et Social des Nations Unies, E. 1997. L. 10. Para.4
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La notion d'égalité et le concept de genre ont ceci de particulier qu’ils touchent à l'identité-même des personnes. Traiter du genre (et donc indirectement questionner l'identité) dans le cadre du travail est donc un exercice délicat. C'est pourquoi cette note de politique est le fruit d’une réflexion interne à l’organisation qui s’étale dans le temps et qui doit évoluer. 3. Responsabilités et méthodologie La responsabilité et redevabilité de la mise à jour de cette politique est prise en charge par un Groupe de travail mandaté pour ce thème. La mise en œuvre et la conformité des actions avec cette politique est de la responsabilité de l'ensemble de l'équipe et des partenaires de Memisa. Les responsabilités sont réparties de telle manière : Chaque membre du personnel de Memisa et des partenaires de Memisa est responsable de
respecter les éléments de cette politique. La coordination du suivi, la revue et la mise à jour générale de cette politique est de La responsabilité du Groupe de Travail ‘Genre’ coordonné par le point focal. Méthodologie d’intégration du genre dans l’organisation : 1. Analyse organisationnelle3 pour permettre d’identifier et de mettre en évidence les inégalités et leurs causes 2. Définition de la stratégie genre en concertation avec tout le personnel et établir un plan d’action 3. Définir les activités et les procédures ; mise en place des outils et indicateurs 4. Suivi et évaluation, impact de la politique genre sur les actions Le genre est transversal, il est donc intégré et à intégrer à : La politique des organes de décision La politique de ressources humaines Le plan de formation La politique de communication La politique des projets et tous les étapes du cycle du projet Suivi et révision : Date de création du document : 2012 Dernière révision : 2015 Cette politique a été discutée au sein du groupe de travail, présentée au Management, approuvée par la direction et soutenue par le Conseil d’administration. Personne responsable : Groupe de travail ‘Genre’ et point focal Date de prochaine révision : 2016
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Guide intégration du Genre, MSLF
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B. Engagements et plan d’action Les engagements mentionnés dans ce plan d’action sont évalués annuellement et se doivent d’être progressifs au fil des années. 1. La politique des organes de décision L’Assemblée générale et le Conseil d’administration, la direction et l’équipe de Management :
Quantitatif: Nous suivons une répartition homme/femme au sein de ces organes par un indicateur. Le but est d’avoir un maximum de 2/3 de personnes du même sexe au sein du Conseil d’administration et d’améliorer encore cette répartition à long terme. Qualitatif: la présence réelle des femmes, la participation active des femmes, le nombre de sujets proposés et décisions prises par des femmes, etc.
2. La politique de ressources humaines Nous suivons une répartition homme/femme par un indicateur. Le but est d’avoir un maximum de 2/3 de personnes du même sexe et d’améliorer encore cette répartition à long terme. Les fonctions sont rémunérées selon des barèmes définis et ont des avantages identiques. Les différences de rémunération proviennent donc de l’ancienneté et du temps de travail. Les postes de coordination des départements sont accessibles aux hommes et aux femmes sans distinction et sont attribués selon l’expérience et les compétences. Le congé parental et le travail à temps partiel sont octroyés au même titre aux hommes qu’aux femmes. Intégrer dans les entretiens de fonctionnement et d’évaluation, comment le genre a été intégré dans les activités quotidienne de la personne. 3. Le plan de formation Tout le personnel a accès aux formations complémentaires sans distinction de genre Les membres du personnel de Memisa participent à des formations sur le genre. o Memisa organise en 2015 des formations liées au genre pour l’ensemble des membres du personnel et des bénévoles permanents du siège. Pour cela, Memisa fait appel à un organisme spécialisé. o Les journées de formation se passent durant le temps de travail dans des horaires accessibles et les formations sont rarement mises dans des périodes de congés scolaires, vacances ou mercredis. o Un suivi est instauré pour connaître le nombre de participants et de participantes aux formations, spécifiquement pour ce qui concerne des formations adapté aux fonctions au sein de l’organisation (exemples : gender budgetting) 4. La politique de communication Memisa choisit depuis plusieurs années de communiquer plus spécifiquement sur des thématiques en lien avec le droit des femmes. 4
Dans ses textes, Memisa fait attention aux points suivants : o Féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre o Choix de récits mettant la femme en valeur o Ne pas placer systématiquement les formes masculines en premier lieu o Les expressions sexistes sont évitées Dans le choix des images o Illustrer la diversité o Faire attention à ne pas reprendre des images ou postures stéréotypées ou dégradantes o Préférer les femmes en action ; valoriser la participation des femmes dans les interventions/ activités Veiller à une proportion équitable homme/femme des situations présentées dans les outils créés Memisa est représentée lors d’événements et/ou manifestations axées sur le genre S’inscrire à une plate-forme belge et/ ou internationale sur les aspects genre aussi bien dans l’organisation que dans les programmes de santé
5. La politique des projets La considération de l’aspect genre est propre à l’identité de Memisa. Dans toutes les interventions (suivant notre vision, mission et valeurs), une attention particulière est donnée à l’égalité entre les hommes et les femmes, tant dans les services de soins de santé (patients) que dans leur organisation (organes de gestion, comités techniques, personnel de santé). Sans vouloir confondre les aspects genre avec la santé et les droits sexuels et reproductifs, il est important de reconnaître le lien entre les deux. Memisa porte une attention particulière à la santé maternelle, la planification familiale et le droit de la femme aux soins de santé en général. Ceci renforce l’égalité entre les sexes et la position de la femme dans la société. Des indicateurs genre-spécifiques sont utilisés dans les interventions de soins de santé primaires :
La proportion des accouchements professionnellement assistés (met l’accent sur les soins des femmes) Taux de mortalité périnatale parmi les Accouchements Professionnellement Assistés (qualité)
Par d’autres indicateurs, nous suivons spécifiquement la proportion homme/ femme et idéalement leur participation dans la prise de décision :
Taux d’utilisation des consultations curatives (# NC/ habitant/ an) Pourcentage de personnes formées/prévues issues des zones de santé du programme Proportion des Comités de santé fonctionnels (selon critères établis) - proxi-indicator Proportion de zones de santé avec équipe cadre de zone fonctionnelle (selon critères de fonctionnalité)
Des actions spécifiques pour la promotion de l’égalité homme/ femme sont prévues et mises en œuvre : microcrédits pour l’autonomisation des femmes, activités d’empowerment et autonomisation des femmes, primes et formations spécifiques pour des accoucheuses, etc.
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En RDC, où Memisa a un bureau de représentation à Kinshasa et plusieurs coordinations régionales, il y a également un point focal genre qui s’occupe de la sensibilisation du personnel, l’organisation des formations, le plaidoyer et le suivi des indicateurs genre dans les interventions. En Mauritanie, dans une société avec encore une inégalité formelle, l’ONG partenaire de Memisa travaille spécifiquement sur les aspects genre, et le point focal genre a suivi une formation sur le genre chez « le Mondes selon les femmes » à Bruxelles en 2015.
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