Economic Management Journal December 2013, Volume 2, Issue 5, PP.195-201
A Review on Employee Participation in China Mingxiao Ai School of Labor and Human Resources, RenMin University of China, Beijing 100872, China Email: aimingxiao@yeah.net
Abstract There is much difference in both research method and context between domestic and oversea studies. Not only definitions and dimensions, but also antecedents and outcome variables are all at the initial stage, domestic researches are more focused on introduction and illustration but less on empirical study. Based on the review of domestic researches, it can be found that all the definitions and scales of employee participation native researchers used were developed by foreign researchers; and then the directions were put forward for future research through sorting out the pre-existed literatures. Keywords: Employee Participation; Antecedent; Contextual Study
国内企业员工参与研究述评 艾明晓 中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872 摘
要：国内企业员工参与管理的研究在方法与内容上都与国外研究差异很大，国内研究中对员工参与的概念构成、前
因变量及结果变量的认识都处于起步阶段，介绍性和论述性文章多，实证文章较少。本文通过对国内现有研究的述评还 发现，国内学者在研究时使用国外概念和量表，以国内样本验证既有结论，缺少情境化和本土化的研究，这都是将来需 要改进的方面。 关键词：员工参与；职工参与；前因变量；结果变量；情境化
随着全球化的加速，人力资源越来越成为企业不可替代和模仿的重要资源，在企业社会责任的约束下， 员工权益和员工发展要求企业变革管理方式，重塑员工在企业中的角色。西方学者研究发现，员工参与管理 对个体和组织绩效、和谐劳资关系均有积极的促进作用；经过理论研究与实践检验的相互促进，现今，员工 参与管理已经成为西方国家企业一种制度化的管理方式。我国学术界和实践界呼唤员工参与公司治理的声音 越来越强，但员工参与是否适合我国企业管理特征，国内员工参与管理的理论研究是否足够成熟用以指导实 践变革，都需要深思熟虑。
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国内员工参与管理研究的状况 “员工参与”(employee participation/involvement)是舶来的概念，是建立在西方工业民主思想基础上，由
参与管理概念发展来而的员工参与企业管理和决策的方式。早期的工业民主思想带有意识形态的色彩，是资 本主义社会工人运动和工会斗争的指导思想，20 世纪管理理论的拓宽了工业民主的空间，企业中出现利润共 享、劳资共决、团队合作等模式，成为员工参与管理的基本形式。在我国，“职工参与”与“员工参与”有 异曲同工之处。“职工参与”是在我国建国初期国有企业民主管理思想基础上发展而来，是政治民主在经济 领域的延伸，主要表现形式为职工大会、职工代表大会等。
1.1 “职工参与”与“员工参与”研究的数量比较 国内学者对于这两个概念的认识和研究，从时间上来讲“职工参与”先于“员工参与”，从数量上而言 “职工参与”多于“员工参与”。 - 195 http://www.emj-journal.org/
在中国期刊全文数据库上搜索“职工参与”，约有 185 篇相关文献，核心期刊文献有 56 篇。首次提出 职工参与管理概念的是严新民(1986)，随后李庆善(1989)就职工参与企业管理的意向进行了问卷调查，杨冬梅 (1996)、薛绍斌(1996)分别介绍了西方国家公司法中的职工参与制度和西方现代企业的职工参与形式，郝磊 (2011)从法律角度分析了利益平衡视角下的职工参与权。关于职工参与的研究，约三分之一的核心期刊文献 是从法律和公司制度两个角度展开的。 在中国期刊全文数据库上搜索“员工参与”，约有 134 篇相关文献，核心期刊文献有 30 篇。在所有文 献中，柴振荣(1994)首次引入西方“员工参与”概念作为研究对象，袁庆宏(1997)和汪敬梅(1999)分别介绍了 美国企业员工参与管理的办法和制度，张震、马力、马文静(2002)首次采用实证分析的方法对员工参与的前 因变量进行了研究，随后谢玉华等人在 2007-2010 年间对员工参与问题发表了多篇理论研究和实证研究文章。
1.2 “职工参与”与“员工参与”研究的内容和方法比较 在“职工参与”的 185 篇文献中，主要内容是围绕职工参与制度的介绍及其意义、职工参与管理的实践 及其效果和作用、员工参与公司治理的形式和法律保障等方面展开，主要采用定性研究的方法。近些年来， 对于职工参与的定性研究主要从公司治理和公司法的角度，探讨如何平衡我国职工参与制度对各利益相关方 的影响以及如何保障我国职工参与权。国内对于“职工参与”的研究主要集中在国有独资企业和国有控股企 业中，这是“职工参与”研究的另一个特点。 对于“员工参与”的研究，西方有比较丰富的成果，国内学者一般采取追随和模仿的态度，因此，国外 定量研究的方法也被应用在对“员工参与”的研究上。通过设计问卷和量表，对员工参与的前因变量、结果 变量以及作用机制进行研究是研究的主要内容。但西方员工参与是一种管理实践，关注于微观层面的研究， 注重员工感知和绩效变化而非制度设计和法律保障，与既有的“职工参与”在研究内容上有较大差异，因此， 国内学者对于员工参与的认识仍然不足，更不用说考虑中国特征的情境化研究。
1.3 “职工参与”与“员工参与”内涵比较 “职工参与”公司治理通常被认为是“一种由公司法规定的，职工以特定方式参与公司决策机构、介入 公司决策程序、影响公司决策结果、监督公司决策实施的民主管理制度”[10]。它强调参与的主体是普通员工， 强调参与管理而不是替代管理，强调制度上的合法性，强调参与形式的多样性[9]。这种职工参与体现为管理 参与、股权参与、决策参与[4]，具体形式包括“职工参加监事会的监督参与、参加董事会的经营参与，以及 职工持股的所有权参与等”[10]。可以看出，国内学者更多地把“职工参与”当作一种企业治理制度进行研究， 职工参与不是管理实践。 国内对于“员工参与”的研究尚不成体系，概念则使用国外学者的观点，如张震等人(2002)的研究使用 了 Cotton J.对“员工参与”的定义“员工参与是指员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用， 参与和影响管理行为的过程”。吴建平等(2010)认为员工参与是“企业提供制度化、常规化的渠道让员工参 与企业管理”，其内容包括“关系到职工切身重大利益的事情”的审议权、通过权、决定权。谢玉华等(2010) 的研究是建立在 Lawler 的员工参与操作性定义基础上进行的实证研究，他们认为员工参与是“员工在工作过 程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度。”由此可以看出，员工参与概念趋向于一种人力资源管理实 践，是作用于组织和个体层面的管理措施。 也有学者认为“员工参与公司治理是指员工作为利益相关者参与公司控制权和剩余索取权的一种制度安 [13]
排”
，“通过建立一个‘基于虚拟的和谐共决制’模式，以较为合理的微观制度安排确保国有企业员工对
于公司治理的实质性参与”[14]。在这个角度下，员工参与和职工参与表达相同的含义，也就是说，随着员工 参与概念的广泛化，部分学者已经赋予了它更多本土研究的内容。
1.4 对于员工参与的认识 - 196 http://www.emj-journal.org/
笔者认为，造成“职工参与”与“员工参与”差异存在的原因有两个方面，一个是制度的差异，一个是 管理理论和研究方法的差异。社会主义体制决定了我国工人阶级的领导地位，不管是计划经济还是市场经济 条件，国有企业管理决策中都需要有员工的权益体现。但尽管我国通过《公司法》等法律法规对职工代表大 会、职工董事会、职工监事会等民主管理方式进行规定，由于计划体制下国有企业的生产决策和战略发展都 是由政府统一安排，市场体制下国有企业追逐国有资产的保值增值，员工不仅不能参与企业发展，其权益受 损现象也频频发生[10]。因此，国内学者对员工参与公司治理的研究集中在如何保障员工所有权权益、如何建 立有效的机制保证员工能够实质性地参与公司治理等方面。 另一个方面是管理理论和研究方法的差异。20 世纪初期西方管理思想趋于科学化，实验和定量研究的方 式开始流行；经过将近一个世纪的发展，西方的企业管理理论和研究方法已经形成体系化的、成熟的模式。 而我国的管理学研究仅有 30 年的积累，一切都处于初期探索阶段，因此定性的、质化的研究比较多，情境 化的理论、实证研究很少。同时，全球化的发展丰富了我国企业的管理现象，而管理研究的缺位造成如今管 理概念与管理现象不对应的问题。这都是管理学研究发展过程中不可避免的问题。 基于上述分析，本文认为“职工参与”与“员工参与”在概念上的差异不可调和，二者所对应的问题是 不同领域相互独立的问题，应当分别对待。本文对员工参与的述评选择站在人力资源管理的角度，研究微观 层面的员工参与问题。综合以上分析，对于员工参与的概念，本论文认为应该包含以下几个方面： (1)员工参与是企业人力资源管理实践的一种形式，企业通过一系列措施鼓励员工参与企业的管理，以实 现激励员工提高绩效、改善雇佣关系的目的。 (2)员工参与企业管理的内容涉及与员工切身利益相关的企业活动，由于员工能力和角色的限制，员工并 不能拥有所有企业活动的管理决策权，但员工拥有知情权。 (3)员工参与企业管理并不以拥有实质性的决策权为标准，员工参与作为管理的一项活动，其程度也有深 浅之分，得到的员工反馈也不同。根据企业和员工的情境化因素，把握员工参与企业的程度，有利于平衡企 业和员工的关系。
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员工参与的前因变量研究
2.1 人口统计学因素对员工参与的影响 性别对员工参与的影响表现各异，黄坚学(2006)认为性别对员工参与的影响不显著，马宏梅(2008)认为男 性比女性参与程度高，罗丹(2011)则认为女性比男性的员工参与程度高。年龄对员工参与的影响表现比较显 著，马宏梅(2008)认为 31-40 岁和 50 岁及以上员工比其他年龄段的员工参与管理的程度更强；罗丹(2011)认 为 20 岁以下员工的参与程度要高于其他年龄段。受教育程度对员工参与管理有显著影响，受教育程度越高， 员工参与管理的程度越强[15][16]。工作年限对员工参与管理的影响存在差异，黄坚学(2006)认为工作年限对员 工参与管理有显著影响，而马宏梅(2008)认为影响不显著。婚姻状况对员工参与管理的影响存在显著差异， 已婚员工较未婚员工参与程度更强[16]。职位等级对员工参与影响显著，职位层级越高，员工参与程度越高[15]。 工作岗位对员工参与管理有显著影响，销售岗位较行政岗位、生产岗位的影响程度弱[15]。
2.2 组织因素对员工参与的影响 企业性质对员工参与存在显著影响。张震、马力、马文静(2002)认为员工参与变量有显著的所有制差异， 非国有企业的成员沟通和员工参与决策的水平显著地高于国有企业。雷小霞(2009)也认为外资企业比国有或 国有控股企业员工参与程度高，民营企业比国有或国有控股企业员工参与程度高，而民营企业与外资企业的 差异性不显著。黄坚学(2006)将员工参与划分为信息分享、授权、认同、公平报酬和能力提升五个维度，认 为在信息分享维度上，国有企业、私营企业和股份制企业的得分都显著高于外企；在认同维度上，国有企业 得分显著低于股份制企业；在公平报酬维度上，国有企业的得分显著低于私营企业和股份制企业。 - 197 http://www.emj-journal.org/
企业规模对员工参与存在显著影响。黄坚学(2006)认为在信息分享维度上，小型企业的得分显著低于中 型企业，而中型企业的得分又显著高于大型企业；在认同上，小型企业和中型企业的得分都显著高于大型企 业；在公平报酬维度上，小型企业和中型企业的得分也都显著高于大型企业。雷小霞(2009)认为工作参与与 企业规模呈现负相关关系。罗丹(2011)认为企业规模大，员工参与的程度和意愿表现更明显；但当企业规模 过大时，管理幅度会加大，人员臃肿，机构繁冗，反而不利于员工参与。谢玉华等人(2010)的研究在企业性 质和企业规模对员工参与的影响方式方面得到与上述研究比较一致的结论，即国有企业较外资企业而言，员 工参与程度较低，且组织规模越大，高程度的员工参与越不易实现。同时，研究也发现培训、激励计划等管 理措施对员工参与有正向的显著影响作用，企业成立年数对员工参与影响不显著，但研究没有证实扁平化的 组织结构比传统的组织结构更有利于员工参与这一假设。
2.3 其他因素对员工参与的影响 张震、马力、马文静(2002)使用 Lawler 的员工参与三因素模型，并用科层性、创新性和支持性 3 个维度 作为组织气氛的度量，实证表明支持性的气候、组织创新性和组织科层性对员工参与(参加决策、团队协作、 成员沟通)有显著的影响。马宏梅(2008)研究了家长式领导对员工参与的影响，他将家长式领导分为仁慈领导、 德行领导和权威领导三个维度，研究结果发现仁慈领导与企业员工参与度正相关；德行领导与企业员工参与 度无相关关系；权威领导与企业员工参与度负相关。 金莹，李志，唐孝云(2004)在对民营企业员工参与企业管理的影响因素进行分析时，定性地从领导层面、 制度层面和员工个人层面提出了三个方面的因素，其中，领导层面指领导是否支持员工参与及对相关制度的 支持程度；制度层面包括反馈机制、参与渠道、奖励措施、民主氛围、利益安全五个方面；员工个人层面包 括员工参与意识、员工对自身能力的判断、从众心理三个方面。李志、杨帆(2007)对员工参与的文献进行述 评时，也描述性地指出影响企业员工参与的因素可以从员工层面、组织层面、领导者层面进行分析，其中员 工层面包括个性因素、能力因素、人口特征因素、参与意愿；组织层面的影响因素指组织气氛、组织规模、 组织文化、组织收益、组织结构、组织制度因素；领导者层面的因素包括领导者风格、领导者态度。王彬彬、 赵增耀(2005)归纳认为影响员工参与的因素有企业的产权和治理结构、劳动制度、企业的行业环境、组织气 氛、工作设计、员工的素质和参与意识、决策问题的性质、企业文化。袁宁(2008)也归纳出影响员工参与的 因素有组织文化、领导的风格、员工个性、组织结构、组织战略、外部环境。但以上四项研究都是在文献阅 读基础上提出的归纳分析，并未经过实证检验。
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员工参与的结果变量研究 员工参与作为企业管理的一种实践，对组织和个体都有显著影响。国内学者对于员工参与的结果变量研
究数量也不多，主要仍是围绕员工的工作满意度和组织绩效角度展开。
3.1 员工参与对工作满意度的影响 吴建平、陈紫葳(2010)通过实证验证了企业员工参与与员工满意度有显著的正相关关系，熊帅梁(2010) 在其论文中进一步证明了员工参与对员工工作满意度有显著的正向影响。熊帅梁研究结论还包括，员工参与 对员工工作满意的四个维度——工作本身满意度、工作激励满意度、人际关系满意度、管理因素满意度都有 显著的正向影响作用，只是各部分的作用大小有异。他按照 Lawler 的员工参与三因素模型，将员工参与分为 “平行参与”、“工作参与”、“高等参与”三个维度，那么，高等参与、工作参与对工作本身满意度有正 向显著影响，而平行参与则没有达到显著水平；高等参与、工作参与、平行参与对员工工作激励满意度和管 理因素满意度均有显著的影响作用；参与决策、平行参与对员工人际关系满意度的影响作用显著，而工作参 与则没有达到水平。 - 198 http://www.emj-journal.org/
3.2 员工参与对绩效的影响 刘银国(2010)以国有上市公司为样本，使用员工董事比例、员工监事比例作为员工参与的维度，用净资 产收益率作为企业绩效的衡量指标，实证检验了中国国有企业员工参与公司治理与公司绩效的相关性，其结 果发现在控制资产负债率和总资产周转率的条件下，员工董事比例、员工监事比例与企业净资产收益率不相 关，即员工董事比例、员工监事比例与公司绩效之间不存在显著正相关关系。马宏梅(2008)使用封闭式问卷 的量表值作为企业员工参与度；从成长性和收益性两个角度度量企业业绩，并使用销售额增长率作为成长性 的指标，使用销售利润率作为收益性的指标；员工绩效的测量则采用工作满意度测量、组织承诺测量、离职 意愿测量三个维度。研究发现员工参与度与收益性业绩和成长性业绩不仅表现出正相关关系，而且表现出较 强的正向影响作用；员工绩效方面，企业员工参与度与员工绩效、工作满意度和组织承诺成正相关关系，与 离职意向成负相关关系，并通过回归分析验证了员工参与度对员工绩效、工作满意度和组织承诺的正向影响 作用，对离职意向的负向影响作用。
3.3 员工参与其它结果变量的影响 谢玉华、刘晓东、潘晓丽(2010)考察了员工参与对员工忠诚度的影响作用，他们将员工参与划分为信息 分享、授权、认同、报酬和能力提升五个维度，并归纳情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚为员工忠诚的三个方 面，对二者的关系进行实证研究。研究发现员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关，员工的学历、 年龄、工龄及职位等并不影响员工参与与员工忠诚度的关系；研究还发现，员工参与的不同维度对不同忠诚 的作用有所差异，对情感忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚 作用显著的三因素中重要次序依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一 个维度。此外，研究结果还表明授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。 黄坚学(2006)考察了员工参与对工作倦怠和组织公平感的影响，他仍使用信息分享、授权、认同、报酬 和能力提升五个方面作为员工参与的维度，使用情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落三个方面作为工作倦怠的 维度，使用程度公平和分配公平作为组织公平感的维度。研究结果发现员工参与对工作倦怠的三个维度和组 织公平感的两个维度都有显著的正向影响作用。 罗丹(2011)考察了员工参与对组织效能的影响，同时验证了组织公平的中介作用。研究结果发现员工参 与对组织效能作用显著，员工参与对组织公平作用显著，组织公平对组织效能作用显著，组织公平对员工参 与和组织效能起到中介作用。具体到被调查行业，还表现为机械行业的员工参与和组织公平均比金融行业表 现明显，而组织效能在金融行业的表现更为显著；回归分析看出，机械行业员工参与对组织效能的影响更为 显著；在中介作用方面，无论是金融行业还是机械行业，组织公平的中介作用都很明显。
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小结 通过上述我国国内对于员工参与文献的梳理，发现国内学者对于员工参与的研究从数量和质量来看都并
不理想，关注这一领域的学者并不多，实证研究类型的文献也寥寥可数。在研究内容方面，对于员工参与概 念、构成维度等，国内研究多采用国外已有研究的结论，缺乏符合中国本土情境的解释；对员工参与的前因 变量、结果变量的研究都不充分，对员工参与与其他领域的交叉研究更少。笔者认为未来的研究需要更多学 者投入更多的精力，而以下几个方面则更为迫切。
4.1 需要进一步地进行情境化研究 徐淑英(2011)指出新兴国家的经济崛起，使得管理学领域中已有的研究并不都具有普遍的适用性，而随 着中国经济的快速发展以及中国企业竞争力的增强，在中国背景下进行本土的管理研究，建立中国的管理理 论，更有效地指导中国企业管理的实践并最终为丰富全球管理知识做出贡献成为学术研究的重要任务。 - 199 http://www.emj-journal.org/
由于文化传统和价值观及社会和经济发展水平的差异，建立在欧美文化基础上的员工参与研究并不十分 符合我国企业管理的现状，国外的研究结论也不足以指导我国企业发展的实践。因此，在介绍和引进国外研 究的同时，基于中国文化和现状特点的员工参与研究是该领域的发展方向。
4.2 需要对员工参与概念深入探究 除了我国传统的建立在制度层面的理解，员工参与的概念研究尚停留在对该问题表征层面的分析和对国 外概念介绍，既缺少对员工参与本质涵义的揭示，也没有对其内涵和外延的分析，许多学者的研究只是建立 在并不确切的维度上，尝试性地进行实证研究，这也是无法达成共识的原因。在未来研究中，在理论分析的 基础上，应从概念的界定入手，从其构成、前因变量、结果变量多方面进行探析，明确本土化的员工参与概 念和特点，从而开展对员工参与与其他领域的关系的研究，以指导企业实践。
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【作者简介】 艾明晓（1986-），女，汉族，在读博士研究生。研究方向：人力资源管理、员工关系。2011-至今，就读 于中国人民大学。Email: aimingxiao@yeah.net
- 201 http://www.emj-journal.org/