Economic Management Journal December 2013, Volume 2, Issue 5, PP.176-182
Analyzing Influential Factors on Job Performance under Different Evaluation Systems Hua Wang 1#, Bo Xu 2, Yun Huang 3 1. Renmin University of China, Beijing 10086, China 2. Northeastern University, Shenyang 110004, China 3. Northwestern University, USA Illinois 60208 #
Email: ahuawang@163.com
Abstract This research analyzed possible factors that influence job performance of employees in some IT enterprise in Beijing. Based on classical theoretical framework, 5 internal emotional hypotheses and 6 external social network hypotheses were proposed to test their impact on individual job performance. All employees were divided into two groups to perform logistic regression analysis. The result showed that the two groups have different influential factors because of their different evaluation system. The performance of nonsales group was more influenced by internal emotional factors while external social network factors played a significant role in performance of sales group. Keywords: Job Performance; Social Network; Logistic Regression
不同评价体系下的工作绩效影响因素研究 王华 1，许博 2，黄云 3 1. 中国人民大学 劳动人事学院，北京 10086 2. 东北大学，辽宁 沈阳 110004 3. Northwestern University, USA Illinois 60208 要：本文对北京某 IT 企业影响员工绩效的关键因素进行了分析研究。基于经典的理论框架，提出了可能影响员工
摘
工作表现的 5 个内在情感因素假设和 6 个外在社会网络因素假设。并对非销售和销售员工分别进行了逻辑回归建模分 析。研究表明，由于非销售和销售人员工作绩效评价方式的不同，影响这两种不同类别员工工作绩效的因素也存在着 显著的差异。非销售类员工绩效更可能受到内在情感因素的影响，而销售类员工的工作表现更多的受到外在社会网络 结构的影响。 关键词：工作绩效；社会网络；逻辑回归分析
引言 对于企业中员工工作绩效影响因素的分析一直以来都是人力资源管理领域最为关心的研究课题。传统研 究认为，员工的工作绩效取决于员工人格特征（Barrick&Mount, 1991; Mount&Barrick 1995；Tett, Jackson, &Rothstein, 1991）。通过对这些人格因素的度量，研究发现员工的人格特征对其绩效具有显著的影响。 Judge&Bono（2001）分析了员工的核心自我评价（Core Self-Evaluation, CSE）对于员工表现的影响。研究认 为，具有较强自尊的员工相对而言会具有更高的工作满意程度，这是因为自尊较强的员工会更倾向于认为自 己是组织中被重视的一员，他们会更为珍惜自身所从事的工作，认为自身所从事的工作是有价值和有意义的。 这样的心态会提升他们的士气，进而最终影响他们的工作绩效。 然而更多的研究表明，企业中员工的绩效并非仅由员工内在的品格特征所决定，企业组织与员工之间的 - 176 http://www.emj-journal.org/
交互关系，员工对于企业的态度和认同，同样会影响员工自身的工作表现。这是由于员工的个人绩效是嵌入 于组织整体绩效之中的，组织是员工绩效存在的外在环境。外在环境的变化必然会影响员工的工作效率，而 员工对于组织环境的主观评价也会改变员工的内在心里特征，进而影响员工的工作表现。 Keaveney&Nelson(1993)的研究认为，员工对于组织较高的满意程度会显著的提升员工在工作中的表现。这是 因为“员工的高工作满意程度会提升员工的士气，而较高的士气会促进生产效率的提高” （G. Strauss, 1968）。 Waynes&Shore(1997)则从组织支持和领导成员交换关系的角度论述了影响员工绩效的因素。他们认为，领导 与员工之间是一种非常典型的社会交换关系。得到领导关心和支持的员工会表现出较强的回馈、互惠以及保 持这种交换关系的意愿和行为，而这种意愿会提升员工的工作绩效。Einsenberger et al(1986)论述了另外一种 员工—组织关系对于工作绩效的影响。他认为，组织支持感(Perceived Organizational Support, POS)与员工的 工作绩效正相关。较高的组织支持感有助于促进组织行为，会显著的降低组织中的缺勤率，进而提升员工以 及组织的工作绩效。也有研究认为，员工对于组织的认同感(Organizational Identification)与员工的合作意愿正 相关（Tyler, 1999）。较强的组织认同感会提升员工对于组织的支持程度(Mael&Ashforth, 1992)，会使得员工 愿意参与其工作职责之外的相关活动(Wan Huggins et al, 1998)，并更加容易接受组织的变革(Rousseau, 1998)。 除了以上所阐述的员工内在的情感因素之外，外在的组织因素也被认为会影响员工的绩效。 Ingram&Roberts(2000)，Reagans& Zuckerman(2001)，Tsai(2001)分别论述了员工所处组织的社会网络结构对于 绩效的影响。他们的研究表明，网络结构与组织绩效之间存在着紧密的联系，这是因为社会网络的结构是组 织中知识传播的基础。而组织中成员的知识传播意愿以及获取知识的能力会直接影响员工获取工作所需知识 的成本，进而影响到他们的工作效率和工作表现。并且，不但正式的工作组织网络结构会影响组织中的知识 传播水平，非正式的员工之间的朋友网络同样会对知识的共享和传播起到较为显著的影响。 综上所述，我们可以将影响组织员工工作绩效的因素分为两大类：内在的心理因素和外在的组织环境因 素。传统的研究认为，这两大类因素都可能对员工的工作表现产生显著的影响。然而他们却忽略了一个非常 重要的问题：员工工作绩效的评价方式。就大多数的企业而言，对于员工绩效的评价主要包括两个大的类别： 主观的领导打分和客观的员工业绩评价。所谓的客观员工业绩评价是指使用一些可以量化的指标对员工的工 作表现进行衡量。比如，使用员工个人的销售业绩而不是主管的打分来评价企业中销售人员的工作表现。实 际上，影响这两种不同工作绩效的因素可能是完全不同的。主观的主管领导打分评价法可能更多的会受到领 导成员关系的影响，而客观的销售业绩评价则更可能取决于员工的个人社会资源和能力。进而基于以上的想 法，本研究将整个样本分为了非销售和销售两个不同的研究小组来检验影响员工表现的主要因素。研究的结 果表明，影响不同评价体系下员工绩效的因素是完全不同的，非销售群体的绩效更多的取决于员工与领导的 关系，而销售群体的绩效则主要受员工可获取资源能力的影响。
理论基础和研究假设
1
1.1 员工内在因素对于工作绩效的影响 本研究将员工的内在因素分为人格因素和情感因素两个部分进行分别讨论： 1.1.1
员工人格因素对于工作绩效的影响
研究表明，员工的自身人格对于其工作绩效有着显著影响(Barrick&Mount)。包括传统的大五人格(Big Five) 等(Goldberg, 1992)，如性格的外向程度、情绪的稳定程度、开放性、随和性以及尽责性等五大人格特征被认 为是具有心理学量表基本结构的个性特征，会显著的影响员工的行为进而改变员工在工作中的表现。Judge 等则从员工个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价的角度，使用了核心自我评价的概念研究了员工内 在因素对于工作绩效的影响。这是由于核心自我评价与员工的的自尊相关，而自尊较高的员工会更为努力的 完成工作任务，进而达成较好的工作绩效。本研究将使用核心自我评价来衡量员工人格因素对于工作绩效的 影响。 - 177 http://www.emj-journal.org/
H1.1：员工的核心自我评价对工作绩效有正向影响。 1.1.2
员工情感因素对于工作绩效的影响
员工的对于组织的情感会对工作绩效产生相应的影响。Nico Van Yperen(2003)认为负向的员工情感 (Negative Affectivity)和正向的员工情感(Positive Affectivity)都与员工的工作表现直接相关。这是因为具有较强 正向情感的员工往往具有较强的社会交际能力(sociability)、乐于助人(helping behavior)、做事认真准确 (accuracy)以及在做出决策时更为小心谨慎(care in decision making)。而负向情感则往往与员工的主观抱怨 (subjective complaints)、较差的事件处理能力(poor coping)以及焦虑(trait anxiety)紧密相关。在本研究中，我们 将使用核心自我评价、员工对于组织的满意程度、领导成员交换关系、员工的组织支持感以及组织认同感这 五个变量来作为员工自身情感因素的度量。由以上的论述我们可以认为，员工较高的核心自我评价、组织满 意度、领导成员交换关系、组织支持感和认同感会导致该名员工较高的正向情感。会使得员工具有较高的士 气，并表现出较强的回馈领导、互惠组织的意愿，提升员工对于组织的支持程度，积极主动的参与本职工作 之外的相关组织活动和乐于接受有益的组织变革。这样的员工会更可能具备较高的工作效率和较好的工作表 现。由此，我们得到如下 5 个假设： H1.2:员工的组织满意度对工作绩效有正向影响； H1.3:领导成员交换关系对工作绩效有正向影响； H1.4:员工的组织支持感对工作绩效有正向影响； H1.5:员工的组织认同感对工作绩效有正向影响；
1.2 组织中的正式和非正式社会网络对于工作绩效的影响 Arrow(1974)认为，组织中知识和信息传播的能力是衡量组织成功与否的一个非常重要的标志。同样，对 于组织中的个体而言，从组织环境中获取知识和信息的能力决定了个体学习成长的速度。由于组织中的知识 和信息是通过组织中社会网络的连接而传播，所以社会网络自身的网络结构决定了网络中知识和信息的共享 水平。Burt(1992)的结构洞理论(structural hole)提出，处于社会网络中结构洞位置的个体可为洞两边的联系人 带来累加而非重叠的网络收益。在组织中，如果一名员工同时与来自不同部门、不同等级的其他员工建立了 社会连接，那么这位员工便处于社会网络中的结构洞位置，便更有能力从多个渠道获取与工作相关的知识与 资源，进而积极的影响该员工的工作绩效。Ray Reagans(2003)等认为，与正式的组织网络相比，非正式的员 工间朋友网络同样对于网络中知识和信息的传播起着非常重要的作用。所以我们进行如下假设： 假设 2.1：正式工作网络中员工的好友数量对工作绩效有正向影响； 假设 2.2: 非正式朋友网络中员工的好友数量对工作绩效有正向影响； 假设 2.3：正式工作网络中员工好友工作部门的多样性对工作绩效有正向影响； 假设 2.4：非正式朋友网络中员工好友工作部门的多样性对工作绩效有正向影响； 假设 2.5：正式工作网络中员工好友工作等级的多样性对工作绩效有正向影响； 假设 2.6：非正式朋友网络中员工好友工作等级的多样性对工作绩效有正向影响；
2
研究方法
2.1 研究对象与程序 本研究的研究对象来自北京某 IT 企业的全部 324 名员工， 其中包括 65 名销售人员和 259 名非销售人员。 非销售人员的工作绩效评价来自于部门主管的主观判断打分（百分制），而销售人员的绩效评价则来自于该 名销售人员的销售业绩。所有员工中，男性员工 228 名，女性员工 96 名。该公司共包含如财务、人事、研 发等共计 34 个工作部门，各员工按其工作年限和工作表现被分为初级、中级、高级、资深和专家共计 5 个 - 178 http://www.emj-journal.org/
专业等级。为了研究方便，我们将员工的表现二分为表现好和表现一般两个部分。对于非销售部门而言，我 们将绩效打分大于 80（中位数）的员工标记为高绩效员工，而对于销售部门，我们将销售业绩大于 12257 的 员工标记为高绩效员工。
2.2 测量工具 核心自我评价、工作满意度、领导-成员交换关系、组织支持感的测量均采用李克特式 5 点计分法：要求 被调查者按照对每项表述的同意程度进行打分，１＝非常不同意，２＝比较不同意，３＝一般，４＝比较同 意，５＝非常同意。 核心自我评价(CSE)：核心自我评价的测量采用 Judge 等人(2003)编制的 CSES 量表，共 12 个项目，如 “我有信心取得此生应当取得的成就”、“有时我感到沮丧”、“当我进行尝试的时候，我通常会成功”“当 我失败的时候，我觉得自己很没用”。一系列研究均表明此量表的各项指标均符合测量学要求，且具有良好 的跨文化适用性，本研究中此量表的 Cronbach’sα 系数为 0.78。 工作满意度(JS)：工作满意度的测量采用的是 Tsui、Egan& O’Reilly (1992)编制的量表，包括“总体上讲， 我对自己现在所做的工作很满意”、“总体上讲，我对自己的直接上司很满意”、“总体上讲，我对自己从 工作中所挣得的工资收入很满意”、“总体上讲，我对一起工作的同事很满意”等六个项目。本研究中此量 表的 Cronbach’sα 系数为 0.79。 领导成员交换关系(LMX)：采用 Graen&Uhl-Bien(1995)的量表，包括“我很清楚我的上司是否满意我的 工作表现”、“我的上司十分了解我在工作方面上的问题和需求”、“我的上司非常了解我的潜力”、“不 论我上司的职权有多大，他/她都会用自己的职权来帮我解决工作上的重大难题”、“不论我上司的职权有多 大，他/她都会牺牲自己的利益来帮助我摆脱工作上的困境”、“我很信任我的上司，即使他/她不在场，我 仍然会为他/她做出的决策进行辩护和解释”、“我和我上司的关系很好”七个项目。本研究中此量表的 Cronbach’sα 系数为 0.87。 组织支持感(POS)：采用 CHENG 等在中国组织情境下修订的 SPOS 简版量表，包括“公司重视我为其发 展所做出的贡献”、“公司能很好地考虑到我的个人目标和价值观”、“公司确实很关心我的幸福”、“公 司很关心我”、“一旦有机会，公司就会最大限度的压榨我”五个项目，本研究中此量表的 Cronbach’sα 系 数为 0.83。 组织认同感(OI):采用 Mael&Ashforth（1992）的 6 个项目的组织认同量表，本研究中此量表的 Cronbach’sα 信度系数为 0.84。 社会网络、工作部门多样性和等级多样性(Diversity)：研究采用的是 Wasserman & Faust (1994)使用的社 会学方法来收集社会网络数据，即向每位被调查者提供了一个全公司的人员名单，由被调查者在名单中选择 哪些是他或她的重要的社会关系，以及他们的互动频率、关系亲密程度。关于工作网络的问题为“你经常和 谁讨论工作上的事情或者在工作上互相帮忙”，非正式网络的题目为“你经常和谁一起聊或者分享个人私事”。 借鉴 Freeman(1979) Wasserman & Faust(1994)使用的网络中心度指标来衡量个人在社会网络中的不同位置。利 用 Ucinet (BorgattEverett, Freeman,2002)软件计算机得出了工作网络、非正式网络的个人中心度。此外，参考 Reagans& McEvily2003 年在 ASQ 上发表的论文中的方法计算工作部门多样性和等级多样性指标。
2.3 逻辑回归(Logisitic Regression) 二元逻辑回归模型多被应用于应变量为服从二项分布的回归分析之中，用以考察不同自变量对于应变量 产生和消失的影响程度。在本研究中，拟研究的应变量为某名员工是否为高绩效员工，若是，则绩效水平为 1，否则为 0。表 1 展示了模型所包含的自变量和应变量列表，其中工作专业等级为控制变量，控制了员工的 专业等级特征： - 179 http://www.emj-journal.org/
表 1 模型自变量、应变量列表 应变量
自变量 常量 核心自我评价 组织满意度 领导成员交换关系 组织支持感 组织认同感
绩效水平（高绩效为 1，非高绩效为 0）
工作网络朋友数 非正式网络朋友数 工作网络朋友部门多样性 非正式网络朋友部门多样性 工作网络朋友等级多样性 非正式网络朋友等级多样性 工作专业等级
3
研究结果 表 2 模型结果，其中*表示 p 值<0.1，**表示 p 值<0.05,***表示 p 值<0.01 估计值
标准差
Wald 统计
显著水平
非销售
销售
非销售
销售
非销售
销售
非销售
销售
核心自我评价 H1.1
0.048
2.734
0.39
1.887
0.015
2.099
0.901
0.147
组织满意度 H1.2
-0.653*
0.572
0.375
1.223
3.029
0.218
0.082
0.64
组织支持感 H1.4
0.625*
-2.403*
0.361
1.381
2.987
3.028
0.084
0.082
领导成员关系交换 H1.3
1.122***
-1.968
0.42
1.317
7.147
2.232
0.008
0.135
组织认同感 H1.5
-0.045
0.202
0.345
1.269
0.017
0.025
0.897
0.874
工作专业等级
0.447***
2.509**
0.161
1.033
7.689
5.897
0.006
0.015
工作网络朋友数 H2.1
0
0.037
0.013
0.033
0.001
1.241
0.979
0.265
工作网络朋友部门多样性 H2.3
0.408
6.128**
0.518
2.671
0.62
5.264
0.431
0.022
工作网络朋友等级多样性 H2.5
4.266
-4.093
2.94
14.61
2.106
0.078
0.147
0.779
非正式网络朋友数 H2.2
0.117*
0.244
0.068
0.323
2.971
0.57
0.085
0.45
非正式网络朋友部门多样性 H2.4
-0.122
-3.439
0.597
3.688
0.042
0.869
0.838
0.351
非正式网络朋友等级多样性 H2.6
-5.696**
24.161**
2.511
12.095
5.145
3.991
0.023
0.046
常量
-4.122
-23.675
3.186
14.419
1.674
2.696
0.196
0.101
表 2 展示了使用逻辑回归对所收集数据进行建模分析所得到的结果。从结果中我们可以清楚的看到，影 响非销售员工和销售员工的因素差别很大。对于非销售人员而言核心自我评价对于员工绩效并无显著的影响。 与 H1.2 的假设相反，组织满意度对非销售人员得绩效有着显著的负向影响。Locke(1970)认为，组织满意度 与工作绩效的相互影响是有条件的。只有在员工的工作表现得到了相应的物质回报补偿的情况下，组织满意 度才会与工作绩效成正比。而本研究中负相关关系很可能是由于组织中的高绩效人员认为其所付出的劳动并 未获得应有的回报，进而降低了高绩效员工的组织满意度。H1.3 和 H1.4 的假设得到了模型的支持，对于非 销售人员这样一种主观的领导打分评价体系而言，与得到上级和组织的支持、与领导的交换交流、维护合适 的上下级关系是获得高绩效的关键，会对员工的绩效打分产生显著的正向影响。对于非销售员工而言，正式 的工作朋友网络对于其工作绩效并无显著影响。而其非正式网络中的朋友数量会对其工作绩效产生显著的正 向影响，这是因为非销售员工主要从事包括人力、财务和研发类的组织协调和知识密集型的劳动。非正式好 友数越多，其通过非正式网络获取知识和信息的能力便越强，这可以提升员工的工作效率和工作水平，H2.2 得到了模型的支持。与 H2.6 的假设相反，非销售员工的非正式网络朋友工作等级多样性对于其绩效有非常 显著的负向影响。这是因为非销售员工的绩效评价只是高等级领导的主观行为，若一位员工非正式网络中， - 180 http://www.emj-journal.org/
好友的工作等级多样性很高，这意味着该员工与公司中多个专业等级水平的人建立了好友关系。该员工需要 分散更多的精力去维护等级较低的好友关系，这可能弱化了其对于高等级好友的关系强度，进而对其绩效考 核评分造成了负向的影响。 对于销售人员的分析结果表明，所有与员工内在情感因素相关的假设均不被支持，这可能是由于销售工 作本身并不是一个员工与其所在的组织相互作用的过程，销售人员对于组织的情感并不会反应在其对外销售 的业绩。销售业绩的好坏，更取决于员工获取资源、信息和与人交往的能力。对于销售人员而言，其在正式 工作网络和非正式网络中的朋友数量，并不会对其绩效产生显著影响，而工作网络朋友部门多样性和非正式 网络朋友等级多样性则会对其绩效产生较强的正向影响。正如 Burt(1992)所论述的，连接不同社区和专业等 级的销售人员处于结构洞的有利位置，这样的销售人员会获得更多的社会资源、信息和权力，进而促进其销 售业绩，模型结论同样表明，正式的工作网络和非正式的朋友网络同样会对知识、信息的传播产生重要的影 响，假设 2.3 和 2.6 被模型的结论所支持。
4
讨论与结论 本研究针对企业中销售员工和非销售员工这两个截然不同的群体进行了分别建模和比较分析研究。由于
销售和非销售工作性质的不同以及考核方式的不同，影响其工作绩效的因素也必然存在着差异。由于回归分 析的基本假设是被研究的群体具有一致的行为模式，而考虑到非销售和销售两种工作的显著不同，我们不可 以对所有的数据样本使用统一的回归模型进行分析。模型的结果也验证了我们的观点。从结果上看，除工作 专业等级变量外，两个不同群体的并不存在共同的影响因素。甚至于如非正式网络朋友等级多样性对两个不 同的研究对象起到了截然相反的影响效果。如果我们将所有的样本只简单的放入统一的模型中进行分析，这 些效用会相互抵消，变得不再显著。各因素显著性将完全取决于这两个群体各自的样本数量，这样的研究结 论将不利于我们理解影响企业中工作绩效的关键因素。 其次，我们可以看到，企业绩效评价模式的不同会显著的影响不同类型员工的工作表现方式。基于主观 的主管式评价打分方式，会使得非销售员工们更倾向于建立、维系和发展与领导和组织的内在情感关系。因 为这样的关系会显著的影响他们最终的绩效评定和工作考核结果。而对于销售部门而言，最终的绩效完全取 决于客观的、他们所实现的销售业绩，而这种业绩的是由销售人员所获取知识、信息和资源的能力所决定的。 所以从模型结果中我们可以看出，销售人员在正式和非正式社会网络中所处的位置决定了他们最终的工作绩 效。其内在的对于组织和领导的情感因素并不对其工作表现产生显著的影响。 本研究通过使用逻辑回归模型，对处于两种截然不同评价体系下的员工工作绩效影响因素进行了分析研 究。并引入了社会网络的概念，探讨其对于工作绩效的影响。研究将研究对象进行了分类分析并进行了分类 建模，并发现了影响不同类别员工工作绩效的截然不同的因素。研究为未来研究理解企业员工工作绩效提供 了有益的补充和必要的扩展。
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【作者简介】 1
王华（1985-），女，汉，博士在读研
究生，组织行为学，中国人民大学。
2 许博（1982-），男，汉，博士，讲师，管理学，东北大学。 3 黄云，男，汉，博士后，社会网络，美国西北大学。
Email: ahuawang@163.com
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