Economic Management Journal May 2014, Volume 3, Issue 2, PP.26-34
Study on the Compensation System with SixDimensional Chinese Culture Components in Modern Chinese Firms Shuo Wang, Changzheng Zhang, Yang Li Xi’an University of Technology, School of Economic and Management, Xi’an, China, 710054
Abstract The compensation management practices mainly depend on the guidance of classical western compensation management theory, which leads to the obvious shortage of good localized compensation management theory and methods. Under this condition, the chinization of compensation management theory has been the urgent task facing the HR management scholars of China. The paper tries to renew the explanation of compensation system stemming from the perspective of Chinese employees’ think patterns and cognitive habits, based on the empirical summarization and literature review. Based on the work above, the paper proposes a Chinese-style compensation system with six dimensions, which includes compensation for heart involvement, compensation for hard work, compensation for pleasure, compensation for warmness, compensation for trust, and compensation for innovation. The Chinese comprehension of compensation system is helpful to the understanding and support of employees, and is good for managers to adopt more effective compensation communication with Chinese features which can enhance the motivation effect of compensation. Keywords: Compensation System; Compensation Management; Localization; Compensation Components Model
六维度中国式现代企业薪酬体系构建研究 王硕，张长征，李阳 西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安 710054 摘要：我国企业薪酬管理实践多以西方经典薪酬管理理论为指导，其整体水平的提升受制于本土化薪酬管理思想、理论 与方法的普遍缺位。在此背景下，薪酬管理理论的中国化已成为我国人力资源管理学者迫在眉睫的任务。本文尝试从传 统文化背景下中国员工的认知习惯与心智模式的视角出发，在经验总结和文献梳理的基础上，归纳推理与演绎推理相结 合，重新解读了薪酬体系，提出了六维度薪酬构成模型。模型认为对不同层次、不同类型的员工而言，其薪酬构成在六 大维度上具有各自不同的权重与确定方法，详细阐释了六种薪酬要素的具体内涵与确定基准，最后就如何推进该模型的 研究与落实指出了未来的研究重点。薪酬构成体系的中国化解读，有利于员工对薪酬的理解与支持，有利于薪酬管理当 局更有效的采用中国式薪酬沟通强化薪酬激励效应，摆脱当前薪酬管理的困境。 关键词：薪酬体系；薪酬管理；本土化；薪酬构成模型
引言 薪酬对企业而言，关乎运营成本控制、企业形象、员工激励效果，乃至竞争优势的实现，故不得不如 履薄冰、多加小心；对员工而言，薪酬更是关系切身利益，直接体现员工的工作能力及其在公司的地位， 故而对之最为敏感。因而，薪酬体系是企业与员工双方共同关注的焦点。从根本上说，薪酬体系设计的目 的是让员工对薪酬满意，从而促进其能更好的为公司工作。 由此可见，合理的薪酬体系对企业和员工都是善莫大焉：企业与员工双方都高兴，进而促进企业和谐 - 26 www.emj-journal.org
发展；而糟糕的薪酬体系则对双方都是伤害：企业可能支出不少，但是员工却不买账，牢骚满腹，甚至心 存怨怼：轻则不能发挥创造性，额外为企业创造价值；中则出工不出力，降低工作效率，妨碍企业效益提 升；重则撂挑子离职，甚至带走一批关键技术、核心员工或关键客户，反过来为其竞争对手摇旗呐喊，攻 城拔寨。然则，何为合理的薪酬体系？至今学界仍是各抒己见，观点迥异。目前，至少有一点是肯定的， 即合理薪酬体系，其构成应当具有中国本土化特色。本土化特色听起来貌似容易，但是在西方管理学正当 其时、大行其道的当前，符合中国传统文化特色的中国式企业管理理论、思想与方法尚未取得一席之地， 几乎所有的薪酬管理理论、薪酬管理思想与薪酬管理方法均充满了西方异域特色，被深深地打上了泰勒、 法约尔、西蒙、德鲁克等西方管理学巨擎的烙印。 中国企业真正市场化运作短短三十余年，相较西方发达国家动辄数百年的市场化企业运营的深厚积 淀，中国企业的薪酬管理实践积累非常薄弱，因此迫切需要薪酬管理理论的指导。然而，本土化理论的匮 乏，使得国内企业薪酬管理实践不得不更多的借鉴国外理论。由于西方的菜谱、东方的肠胃，很多国外理 论引起中国企业消化不良，解决不了中国企业的实际问题。表现在薪酬体系构成中，西方特色的薪酬构成 要素品类繁多，中国人对此认同程度相对较低。这导致了一个现实后果：企业花钱不少，但员工不知道企 业为什么对他们进行支付，从而就不可能有意识、有目的的改进自身能力、行为与态度。如此一来，薪酬 激励的效果大打折扣：企业不知该按什么结构发薪酬，员工也不知企业给的薪酬中看重和鼓励自己哪些行 为或特质。于是，一个发的糊里糊涂，一个拿的一头雾水。因此，如何在中国传统文化背景下，从中国普 通员工的一般心智模式与认知结构的视角，进一步将引自西方的薪酬体系构成恰如其分的中国化是中国人 力资源管理研究的一个重要命题。本文即尝试提出一个框架性的六维度中国式薪酬构成模型，籍此抛砖引 玉，促进中国企业薪酬管理的中国化进程。
心酬 新酬
辛酬
中国式薪酬体系 信酬
欣酬 馨酬
图 1. 六维度中国式薪酬体系构成概念模型
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心酬 所谓“心酬”，系指企业因为员工对组织和工作的心理投入程度而给付的各种薪酬。心理学与组织行
为学研究成果明确指出，在当前的知识经济时代，员工行为的监督成本越来越高，员工越来越倾向于偏好 能实现自主工作和自我发展的职场环境，并更加注重心理与精神回报，而且员工之间隐性的互补式协作需 求急剧增加，个体绩效更加难以单独准确衡量，因此员工对企业和工作的心理投入度对企业绩效提升和员 工发展都具有至关重要的正向促进作用，尤其是当企业处于逆境中时，员工的心理投入度切实关系到企业 的生死存亡，决定了企业能否渡过难关，重回坦途[1] [2]。具体而言，员工应该因为对企业、对工作“用心、 精心、忠心、信心、操心”而收到客观的物质与精神“心酬”作为回报。 - 27 www.emj-journal.org
“用心”表现为员工秉持“用力干工作只能把工作干完，用心干工作才能把工作干好”的理念，尊重自 己拥有的工作，立足长远，能够对工作持续投入充分的精力和时间。用心的员工，即使在休闲与放假期间 也会投入足够的时间思考与改进工作，力求尽职尽责、尽善尽美、用心做好工作中的每一件事，既有全力 以赴的工作精神，又有头脑、有智慧并带着思考去工作，创造业绩。 “精心”表现为员工对工作方法与工作手段极为重视，认同“一滴水中可以见到整个太阳的光辉”的理 念，坚信细节决定成败，严格秉承精细化管理要求，精心对待工作开展中的困难，精心去解决工作中的问 题，牢固树立服务意识和全局观念。精心的员工会用发展的眼光来指导具体工作，并时时处处留心自己的 言行，既会“低头拉车”，也会“抬头看路”，更会“三省吾身”，强调动态调整、持续学习、循序渐 进、螺旋上升，致力于追求在工作质量、工作效率与工作产出上的无止境提升。 “忠心”表现为员工秉承“企兴我兴，企衰我衰”的理念，对企业有高度归属感和责任感，认同并融入 企业文化，视企业为家，怀着感恩的心为企业工作乃至像老板一样对待企业，和企业融为一体，甘与企业 荣辱与共，真正将企业的事当作自己的事情来做，不离不弃，将公司的利益放在个人利益之上，赤诚无 私。忠心的员工，无论领导在场不在场，都有敬业爱岗的精神，对工作任劳任怨，即使在无人监督的状态 下也能不因个人私利而损害丝毫企业利益，且在企业以外任何地方，注意塑造企业形象，不讲一句有损企 业形象的话、不做任何有损企业形象的事，真正做到不以善小而不为，不以恶小而为之。 “信心”表现为员工充分了解企业发展战略与目标，对企业的发展前景充满信息和正面期许，清楚把握 企业内员工的整体能力与素质，对同事的能力和职业素养持肯定态度，透彻认识企业内部管理制度和运营 流程，对企业运营效率与管理水平表现出极大的认同，切实领会企业文化与企业宗旨的内涵，对企业的价 值观与个人职业追求的融合度充满正面预期，并能够将以上各种“信心要素”正面转化成正能量影响其他 员工，不信谣传、不传播负面信息，营造企业积极向上的正面氛围，使得企业发展呈现欣欣向荣、势不可 挡的景象。 “操心”表现为员工对现状有着健康的不满，敢于否定自己，自觉督促自己进步，在工作中有界面但没 界限，当边界条件不清晰、职责不固化时勇于担当，能以积极的心态攻克困难，应对压力及模糊性，善于 补位和交接棒，提前向上游要需求，主动和下游对接，虽然仅负责流程中的一个环节，但关注整个流程的 结果，不仅自己认同公司的文化、原则，遵守各项制度，还会督促别人去做，不仅自己操心，而且主动影 响和带动内外部合作伙伴成为操心人，对企业的发展战略与发展方向时刻关注，积极通过各种渠道建言献 策，心系企业前途，无论在私人社交场合还是在公开的工作场所，时刻留意各种对企业运营可能产生影响 的信息，将之传递给企业决策部门，并据以思考企业前景，用实际行动和工作结果来赢得同事和合作伙伴 的尊重和信任。 企业应当通过正式绩效考评体系与非正式的日常互动、观察来记录和评价员工在这五个方面的心力投 入，并据以确定其“心酬”，从而让员工“把心留住”，甘于为企业全心奉献，避免出现“身在曹营心在 汉”、甚至“一江春水向东流，奔流到海不复还”的现象。
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辛酬 所谓“辛酬”，系指企业因为员工在身体上、体力上和行动上的勤奋付出而支付给员工的薪酬部分。
体力投入是员工一切投入形式的基础与载体，没有体力投入，其他各项投入都不可能实现。即使在号称知 识经济时代的今天，所有职位也都要求员工必须投入不同程度的体力劳动和身体行为，尤其是考虑到当前 中国大量存在的蓝领工人，体力投入更是其投入的主体部分。因此，体力投入在薪酬考量中比重下降的趋 势虽然越来越明显，但是薪酬中的“辛酬”构成必不可少。具体而言，“辛酬”将依据员工所呈现出来的 “辛勤、辛劳、辛苦、辛酸”四大行为特征进行合理确定。 “辛勤”表现为员工甘于在正常工作日中将自己的劳动时间与精力完整的投入到工作岗位中，切切实实 - 28 www.emj-journal.org
按照岗位职责说明书的要求履行职责，按时到岗，不迟到、不早退，工作中勤勤恳恳，不偷懒、不耍滑， 不论是否处于上级的监督之下，皆表现出始终如一的出勤率和工作投入。辛勤的员工，会对对其工作过程 定时进行系统化的反思评估，并对其工作结果谨慎翔实的进行审查核验，确保过程的规范型、工作完成的 及时性以及工作结果的合格性，保证劳动质量与劳动产出达到企业对岗位的基本要求。 “辛劳”表现为员工在正常工作之外的休息时间，能根据企业特定任务的要求，服从上级安排，加班加 点工作，甚至主动放弃各种公休日、各种休假，在成熟业务发生需求高峰的关键时刻冲得上，在新业务初 步上手亟需快速磨合的非常时刻靠得住。辛劳的员工，在接受加班任务时不盲目横向攀比，主动减轻上级 的排班压力，毫无怨言，兢兢业业，积极保障应急工作的顺利完成。 “辛苦”表现为员工因为特定岗位的任务要求，相较于其他岗位而言，或者必须付出更多的体力和劳动 强度，比如，钢铁工人、餐馆服务人员等，该类员工一般在主观上会感觉到更强的紧张性、疲劳性和痛苦 性，又或者需要在较为恶劣、危险的条件下开展作业，比如野外作业的油田工人、井下施工的煤矿工人 等，该类员工一般在客观上需要完成更高的工作量密度，并在单位工作时间内消耗更多的身体能量。 “辛酸”表现为员工因为须将更多时间投入到工作场所而减少陪伴家人、照顾孩子、享受天伦的时间， 从而产生的心理上的酸痛与遗憾，也表现为员工因为在与顾客的沟通互动中经常需要承受来自顾客的刁 难、责骂与对抗，不得不体验许多负面情感的同时，还需要面带笑容并传递积极情绪，因而需要其投入更 多的情绪劳动，而情绪劳动必须得到足够的补偿才能防止情绪衰竭[3][4]。 不论是“辛勤”和“辛劳”，还是“辛苦”和“辛酸”，都是维持企业正常运营、保证基本绩效水平 的必要前提，只不过具体的工作岗位可能在这“四辛”方面各有偏重，需要企业对之进行详细规范科学的 工作分析，尤其是对于在现代人力资源管理学科体系中容易被忽视的工作环境、工作条件与工作强度分 析，在工作评价中应予以足够的考量，并据以确定“辛酬”的组合与水平。不论出于公平还是出于效率的 考量，“辛酬”的合理确定需要企业从以上诸多方面，全面考量，客观评价，综合判断，不可忽视员工其 中任意一种的实质性付出。否则，由于“员工只做企业考核并奖励的事情”，因此员工在付出的时候，将 有意无意的在被忽视的方面大打折扣，甚至完全放弃付出。
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馨酬 所谓“馨酬”，系指企业因为员工在适应、营造和提升温馨的工作氛围和企业文化方面投入的努力而
给付报酬。具体而言，员工在这种工作氛围塑造过程中的投入主要体现为四种具体的行为，分别为“合 作、共享、关怀、承担”，即员工将通过这些行为营造和维护企业内温馨的企业文化，并据以获得企业支 付的各种物质与精神回报。 “合作”表现为员工甘于为其上下游员工、工作团队成员提供资源与智力支持，即使处于辅助性地位， 也能在履行自身角色与职责的同时，尽心尽力的从对方需要出发，从任务整体要求出发，追求高度的组织 公民行为和周边绩效。合作的员工，以业务流程上其他员工的需要为出发点，视其需要为顾客需要，力求 让自身工作节点的安排、工作行为、工作产出的质量、数量及结构标准符合业务流程上其他成员的要求， 不过多计较个人得失，为其他同事的工作营造舒心温馨的工作场所氛围。 “共享”表现为员工甘于放弃专有性知识可能带给自己的权力与优势，乐于将自身掌握的关于企业运 营、业务流程、作业处理、机器操作、问题解决、应对客户等方面的关键知识诀窍从私有状态，无任何保 留的传播给其他同事，使之公有化，并善于解决知识接受者在接受和消化知识时的具体障碍，打破其在工 作中知识欠缺的窘境。乐于共享且善于共享的员工，致力于为上下游员工、团队成员创造顺心温馨的工作 场所氛围与良好的工作条件，并同时解决大企业中普遍存在的“发明已有的轮子”的知识浪费这一顽疾。 “关怀”表现为员工关怀工作团队中同事的成长和发展，积极主动地从生活与工作两个方面对其他成员 展示人文关怀，能从细节做起，敏锐的掌握同事的心理微妙变化，发现其潜在与实际的工作困难与生活难 - 29 www.emj-journal.org
题，在同事面临诸如生病、工作不顺心、人事变动、家庭问题等各种情绪低落的关键时刻给予关怀，适时 的说出适合当时情境的话或采取有针对性的帮扶行动，不计一时个人得失。有关怀素养的员工，秉持“我 为人人，人人为我”的理念，真正在力所能及的范围内为同事扶危解困，解除其工作的后顾之忧，创造充 满人文关怀的温馨和谐氛围，促使其全身心投入工作中。 “承担”表现为员工在工作中非常明确自己的职责，不仅仅停留在完成上级交付的任务，会主动思考和 了解自身工作的不完美之处，不推卸责任，不计较个人得失到底如何，不揽功诿过，在与同事存在责任归 属有纠纷的状态下，勇于承担风险与错误，不陷其他员工于不利或不义状态。比如，我国上世纪核武研发 过程中，核武研发项目组领导对项目组的科学家们明确提出“不要怕，不要担心，成功了，成绩是你们 的；失败了，责任我们承担！”正是这种“承担”的行为和态度创造了整个项目组温馨温暖的工作氛围， 点燃了科学家们的激情与动力，促使其毫无保留地投入了所有的精力与智慧，出色完成了核武研发这一在 国家层面上具有战略意义的项目。 既有研究表明，工作场所温馨的工作氛围有助于提升员工业绩，更能够促进组织创新 [5][6]。因而，企业 应当能够有效的观察和评价每个员工“合作、共享、关怀、承担”的水平与质量，进而确定在总体的薪酬 构成中“馨酬”的比重与份额。比如，企业可以尝试“温馨共创”奖金，把企业因推行“温馨工作场所建 设”而增加的利润，部分地以奖金的方式返还给在适应、营造和提升温馨的工作氛围和企业文化方面卓有 成效的员工，以补偿和奖励其先期投入。
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欣酬 所谓“欣酬”，系指企业因员工为企业带来欢乐积极的正能量而支付给员工的薪酬形式。经验表明，
快乐可以增进创造力，充满快乐积极情绪的工作场所能够增加工作热情，提升满意度，从而提高生产力和 服务质量，员工也将更为忠诚，人才流失更少，更容易培育核心竞争力 [7][8]。具体而言，管理人员设定欢乐 的基调，所有的员工都在此基调下积极培养和塑造欢乐的职场，人人都需要为“欢乐职场”负责。员工主 要通过四种行为特质促成自己快乐的同时，也能够感染和促进其同事的欢乐情绪，从而营造积极欢乐的工 作氛围，它们分别是“快乐、胜任、宽容、沟通”。 “快乐”是一种很重要的个人修养，快乐的实质是亲切，是微笑，是鼓励，是温馨，表现为员工对生活 充满积极乐观的态度，阳光向上，善于克制和处理消极情绪，传递快乐的情绪，传播和放大积极的信息。 快乐的员工，擅长通过谦让、创造、乐趣、小聚会、幽默、小游戏、娱乐和嬉闹等方法打造快乐的氛围， 具有感染他人的能力与气场。 “胜任”表现为员工对所从事的岗位有很高的胜任度，符合岗位胜任素质模型要求，既拥有足够专业的 知识与技能储备，也对其有很明显的兴趣与爱好。胜任的员工，干一行爱一行，本身就沉醉于卓越工作业 绩给其带来的成就，并将这种痴迷于工作、乐于工作的感受积极的呈现出来，并不吝与他人分享，促进工 作环境中员工专业精神与快乐工作有机融合，带动整个团队更加快乐的专注于工作。 “宽容”表现为员工较为成熟的职场生存行为特征，对同事和领导不过分挑剔，能够客观看待事情，具 有良好的、平和的与人相处的心态，乐于在平常之中发现对方的优点，而不是挑毛病，具有求同存异的素 质，关注他人的感受，在遭遇上级、同事或者客户报怨、尤其是无端指责或者面临其他不公正待遇时，能 保持清醒头脑，能够以上下级、上下游、内外部关系融洽为基本准则，沉稳应对，冷静分析，积极对待， 力求妥善处理和解决问题。宽容的员工，会有理有据的为自己争取正当权益，不冒进、不极端，在制度流 程之内解决问题，而非“以暴易暴”、通过打破规矩、伤害他人取得自认的公平待遇，即使偶尔无法扭转 待遇，也能甘之若贻，不在心底产生怨怼、传播负面情绪、挑起各种矛盾，从而促进企业和谐氛围。 “沟通”表现为员工乐于向上级谏言献策，勤于同事之间交流，在此过程中具备清晰的逻辑思维，较强 的语言组织能力，能够清晰表达自己的立场和观点，有足够的耐心倾听他人的发言，并给予恰当的认可、 - 30 www.emj-journal.org
评价与应对，尤其是在面临各种人际冲突与利益矛盾时，一贯以平和的心态、大度的胸怀主动递出橄榄 枝，与对方通过各种正式或者非正式的沟通方式进行协调，在沟通中能够换位思考，能够主动有理有利有 节的进行退让，以求化解矛盾营造和谐的工作氛围。 当前充满快乐的工作场所少之又少，既有员工自身错误的观点的原因，比如专业精神和快乐工作是不 可兼得的，也有企业自身在薪酬方面没有对“快乐贡献者”和“快乐贡献行为”进行有效奖励和认可的原 因。作为企业，应投入管理精力和薪酬，以激励员工的以上四项行为，认可、构建并实施“欣酬”制度， 势在必行。
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信酬 所谓“信酬”，系指企业因员工为创建内部信任氛围、提升外部利益相关者信任度而投入的努力程度
所支付的各种薪酬形式。研究表明，企业内部信任主要包括人际信任、能力信任以及制度信任三个层面， 各层面分别对构建企业内社会资本、促进企业内交易费用的降低、提升企业内运营效率的提升具有不同程 度和不同路径的正向影响效应；而外部利益相关者对企业的信任度则对企业战略空间的拓展、品牌形象的 提升、外部威胁的规避、营销渠道的掌控、相关人才的吸引，以及内部核心能力的培育等关键要素具有至 关重要的意义，正应了中国古代的一句格言“得道多助”。具体而言，员工将以四种基本的行为特质获得 企业所支付的“信酬”，分别为“信仰、信守、诚信、授信”。 “信仰”表现为企业宗旨与员工个人价值观之间存在显著一致性，员工认同企业的价值观，有基本的伦 理坚持，其个人的价值追求在企业的长期战略目标实现过程中得到体现和满足，或二者之间最基本的是员 工信仰与企业目标没有冲突，最起码能做到相辅相成。唯有企业与员工之间彼此认同、共享信仰，强化每 一位员工应有明确且一致的企业信仰，对同事、自我、公司目标、产品、服务及其提供的机会深具信心， 双方才能一起走的更为顺畅和长远。 “信守”表现为员工对内能够忠实遵守岗位职责要求、谨慎遵循企业的规章制度约束，自觉履行与企业 之间的岗位职责约定，用行动来维护自己的言行，对工作专心致志、求实创新，力求将工作做得完满；对 外能够切实满足职业道德的伦理要求，不越权逾矩，兢兢业业、克己复礼，不渎职、不徇私枉法，行事以 规章制度为基准，面临决策的伦理困境时不超越职业道德的底限。信守承诺的员工，在企业内外塑造个人 可信度的同时，善于强化内部人际信任，并辐射增强企业在外界的可信度。此外，值得指出的一点是，信 守是指员工对企业、对岗位信守承诺，而非对特定的管理者，甚至在某些时刻，提出明确的反对意见，或 者拒绝执行上级赋予的某些违背伦理临时性任务，恰恰正是员工信守责任的体现。 “诚信”在业务上表现为员工与内部同事、外部客户、供应商及其他群体等打交道、开展沟通的过程 中，恪守职责要求，遵守承诺、一诺千金，以诚为本、量力而诺，能够按照制度规定、流程要求，甚至口 头约定及时足额、保质保量完成自身已承诺或者认可的生产与服务职责，并将其交付给下游同事或者外部 顾客。诚信的员工，在生活上表现为能够正确对待利益问题，善于摆正自我利益与他人利益、眼前利益与 长远利益的位置，坚持务实求真，反对弄虚作假，不图虚名，具有良好的口碑和个人形象，人际关系和谐 友善。 “授信”表现为各管理层员工秉持“赋予下属多大的权力，下属就会产生多大的动力”的理念，对其直 接下属的工作能力与工作品德充分了解与信任，有效进行任务分解，在赋予下属任务的同时赋予足够权 限，进行合理授权，从而摆脱常规性工作的束缚，把自己的宝贵时间放在更重要的地方。善于授信的管理 者，在授权后持续提供必要的支持，致力于激发其下属的工作热情并促进其职业成熟度的提升，并能在下 属提出需求时能及时出现为员工解疑答问、给予及时和足够的支持，勤于检查被授权下属的工作进度，及 时向下属反馈意见，在必要时能纠正下属工作偏差，鼓励其坚持不懈地完成工作。 企业在薪酬构成中，如果能够有效利用“信酬”去激励员工投入足够的精力与努力促进内部信任并提 - 31 www.emj-journal.org
升外部利益相关者的信任度，则企业内部运作将更为顺畅，摩擦成本更小，监督成本更小，内耗更少，容 易以更小的投入获得更高的产出与效益，企业外部则少遇波折与阻碍，顺风顺水，机会总是大于威胁 [9][10][11]
。因而，企业在薪酬方面需要对“信任贡献者”和“信任贡献行为”进行有效奖励和认可。作为企
业，应投入足够的管理精力，关注和评价员工在“信仰、信守、诚信、授信”四项行为特质上的表现，从 而认可、构建并实施“信酬”制度。
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新酬 所谓“新酬”，系指企业因员工为促进企业创新氛围、提升企业创新能力、保障企业创新绩效而做出
的努力与投入所支付的各种薪酬形式。理论研究与实践经验共同表明创新是企业持续获取竞争优势的唯一 关键要素[12][13]，而创新要依靠广大员工，企业必须考虑通过合理支付“新酬”鼓励员工积极参与到各种创 新活动中来。创新行为在不同的层面具有不同的形式，具体而言，员工有五种基本的创新活动与创新努 力，分别为“方法创新、技术创新、思路创新、制度创新、管理创新”。 “方法创新”表现为员工在履行具体操作性职责时不满足于既有的效率与质量，而是精益求精，时常反 思并评价现有工作方法的优点与缺点。善于方法创新的员工，能够广泛吸取和学习企业内外部同类岗位员 工的工作方法与手段，从细节入手，执着追求具有更高效率和潜能的方法，使得自身工作方法处于持续改 进的状态中，甚至颠覆性改变现有方法。 “技术创新”表现为员工在本职工作中不满足于当前技术与装备水平，对企业既有设备、工具、器械、 网络以及各种有形产品进行深入钻研与试验性探索，从确保使用者高效操作和消费者需求有效满足的视 角，试图通过技术突破或改良，追求设备、产品、工艺的改进与革新，实现渐进式或者革命式技术创新， 提升企业在物的转化上的技术效率。 “思路创新”表现为员工在不同层次上给出具有实际价值的新思路和新方向，即在企业层面上依据内外 部环境分析与个人的洞察力，提出企业新的发展战略与发展路径，并给出可行性论证，在部门层面上思考 部门功能定位的未来发展，为部门前景的实现提供资源获取与人才保障的创新性建议，在团队层面上剖析 团队发展的阶段性特征与面临的难题，提出高效团队构建的具体创新性策略与思路，促进团队成熟，在个 人层面对如何完成其本职工作的流程进行根本性的反思，发现制约工作效率与工作质量的瓶颈环节，并创 新具体的工作思路。 “制度创新”表现为员工不仅仅停留在被动的接受和遵守制度，而是在审视和评价既有制度规范的基础 上，结合各级员工对该制度执行过程与效果的反馈与建议，积极的致力于参与改良现有制度，甚至创造出 新的制度，使之成为组织行为与员工行为的规范，对组织资源整合行为提出更有效的系统性要求，从而使 得组织行为水平与资源整合效果更上一层楼。 “管理创新”表现为员工积极致力于参与创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有 效整合资源以达到组织目标和责任的组织层面的综合性全过程管理，比如一种新的管理模式创新，也可以 是新的具体资源整合、提高生产效率、促进人际关系协调、更好激励组织成员，或者目标制定等方面的细 节管理，比如一种管理方式方法创新。 以上五种创新行为的要求对不同层次、不同部门的员工实际上不能等而化之，一视同仁，而应当有针 对性，做到区别对待、有的放矢。具体而言，企业对基层员工的方法创新要求更高，对中层管理人员的制 度创新要求较高，对技术与研发人员的技术创新要求更高，而对高层管理者的思路创新最有要求。但有一 点必须指出，任何一种创新类型对所有的员工都存在可能性，只是概率大小不同而已。比如，现实中就有 很多关键的技术创新来自于一线的操作工人，同时很多战略创新与思路变革来自于中低层的员工。企业应 在绩效考评体系中有效设计员工各种创新行为绩效评估标准，并据以制定相应的有针对性的员工“新酬” 体系，唯有如此，才能确保员工积极参与创新，构建学习型和创新型组织，从而使得创新成为一种常态， - 32 www.emj-journal.org
此时企业竞争优势将更容易是持续的，而非昙花一现。
结语
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本文尝试对薪酬体系的构成进行中国式解读，以促进中国企业薪酬管理的本土化进程，改善当前中国 企业薪酬管理由于全盘西化、消化不良所导致的薪酬激励低效的现状。本文认为，在中国传统文化视角 下，薪酬体系构成应当至少包括六大要素，分别为：心酬、辛酬、欣酬、馨酬、信酬和新酬。其中，“心 酬”系指企业因为员工的心理投入而给付的各种薪酬，“辛酬”系指企业因为员工在身体上、体力上和行 动上的勤奋付出而支付给员工的薪酬部分，“馨酬”系指企业因为员工在适应、营造和提升温馨和谐的工 作氛围与文化方面投入的努力而给付的薪酬形式，“欣酬”系指企业因员工为企业带来欢乐积极的正能量 而支付给员工的薪酬形式，“信酬”系指企业因员工为创建内部信任氛围、提升外部利益相关者信任度而 投入的努力程度所支付的各种薪酬形式，而“新酬”系指企业因员工为促进企业创新氛围、提升企业创新 能力、保障企业创新绩效而做出的努力与投入所支付的各种薪酬形式。薪酬体系构成的中国式解读，有利 于员工对薪酬的理解与支持，有利于薪酬管理当局更有效的采用中国式薪酬沟通强化薪酬激励效应，从而 摆脱当前薪酬管理的困境。 本文仅仅是初步提出了中国式薪酬体系构成的框架，论述了心酬、辛酬、欣酬、馨酬、信酬和新酬这 六大要素的基本概念和基本特征，以及各薪酬要素的总体确定思路，但是更为具体的细节性、操作性内 容，比如，各种薪酬要素的具体确定机制与评价指标该如何设计，各种薪酬要素之间的权重设置应如何考 虑，针对不同层级、不同部门的员工应当如何针对性的设计其中国式薪酬组合，在新的薪酬体系构成框架 下企业薪酬管理专员的知识结构与胜任特征应当有何变化，传统人力资源管理体系中其他西化特色明显的 职能系统应如何与中国式薪酬管理体系契合，以及在战略层面如何进一步推进其他人力资源管理职能的全 盘中国化进程等等，这些更加详细、深入和具体的问题都应在后续的研究中得到理论界的充分关注，这也 将是笔者进一步的研究重点。对企业界而言，根据孔子的观点，“闻之而不见，虽博必谬；见之而不知， 虽识必妄；知之而不行，虽敦必困”，管理者必须通过耳闻、目见、心知、力行四个环节才能有效认识新 生事物，切实掌握新知识，使之发挥效力。然而，即使在对本文内容充分了解与领会的基础上，企业界对 这一新的薪酬体系构成仍将仅处于“耳闻”阶段，至于之后的三个环节，对于中国企业界而言，任重而道 远。
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【作者简介】 王硕（1988- ）女，汉族，甘肃武威人。
张长征（1978- ）男，汉族，江苏徐州人。
西安理工大学经济与管理学院研究生，
管理学博士。西安理工大学经济与管理学
研究方向为人力资源管理、公司治理与
院副教授，研究方向为人力资源管理、公
知识管理。
司治理与知识管理。
E-mail: 453825972@qq.com
E-mail: zcz7901@163.com 李阳（1988- ）女，汉族，陕西西安人。西 安理工大学经济与管理学院研究生，研究 方向为人力资源管理、公司治理与知识管 理。 E-mail: 819402834@qq.com
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