Prévenir les discriminations dans le monde du travail by Direction PdV CTMP axe 2

PROGRAMME INTERCOMMUNAUTAIRE

Commission européenne FONDS SOCIAL EUROPÉEN

intermédiaires de l’insertion conseillers professionnels, formateurs, chargés de relation entreprise, accompagnateurs à l’emploi

enseignants... ... cet outil vous est destinés. Il vous aidera à appréhender professionnellement les situations de discrimination auxquelles vous pouvez être confrontés.

Equal SoliMar 2004 // www.pole13.com/kit

programme equal solimar - kit pedagogique - 2004

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sommaire tdm again tdm baz

01 02 03 04 05

objectifs

pourquoi le kit ? equal et solimar

les concepteurs

les auteurs du kit

3 3

08 06 historique

histoire des discriminations

code de déontologie

les articles du code lettre d’engagement

guide de l’usager

l’emploi sans discrimination

attitudes professionnelles & études de cas

1 - stéréotypes 2 - argument du client raciste 3 - argument des quotas 4 - argument du personnal raciste 5 - changer de nom pour un poste 6 - restitution auprès d’un tiers 7 - ethnicisation des tâches 8 - en période d’essai 9 - problèmes relationnels 10 - agressivité du client

10 11

16 18 20 22 24 26 27 29 31 32

guide pratique du recrutement introduction méthodologie méthodologie 2 prise d’offre aide à domicile employé de restauration filière libre dossier de candidature aide à domicile employé de restauration filière libre

ﬁches de mise en situation présentation situation 1 situation 2 situation 3 situation 4

43 45 52 56 59 61 63 65 68 80 92

104

104 106 110 114 118

contacts et relais

institutions associations et syndicats

122

122 126

07 10 cadre juridique

appréhension juridique des discriminations raciales le schéma des actions à engager en cas de discrimination l’action en justice jurisprudences

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33 36 38 41

sommaire

pour aller plus loin

128

qu’est-ce que la discrimination raciale à l’emploi ? 128 cadre législatif & réglementaire 129 différents types de discrimination 131 quelques notions à connaître 132 le quizz 137 le quizz - les réponses 139

www.pole13.com/kit > objectifs

objectifs pourquoi le kit ?

rubrique 01 objectifs

la discrimination est un délit puni par la loi or le phénomène existe, beaucoup plus étendu qu’on ne l’imagine. Il prend différentes formes, il s’exprime de manière plus ou moins implicite et se manifeste par une inégalité de traitement qui est la conséquence d’un ensemble de pratiques directement ou indirectement discriminatoires, dont l’interaction maintient les membres d’un groupe dans une situation défavorable. Outre l’argument central de la justiﬁcation : " ce n’est pas moi, c’est l’autre…", ces pratiques discriminatoires sont aussi intériorisées d’une part, par les Intermédiaires à l’emploi qui ne positionnent plus les demandeurs d’emploi sur certaines offres, et d’autre part, par les personnes "cible" elles-mêmes, qui nourrissent des comportements d’auto-élimination. C’est pour prendre en considération ces phénomènes que nous avons construit cet outil destiné aux Intermédiaires à l’emploi, aﬁn de les aider à prévenir et à faire face aux discriminations raciales dans le monde du travail. Il s’inscrit dans le cadre du projet EQUAL SOLIMAR : projet de prévention des discriminations raciales dans le monde du travail sur l’agglomération marseillaise.

prévention des discriminations raciales à l’emploi sur l’agglomération marseillaise

equal et solimar equal est un programme européen visant à comprendre et à faire face aux phénomènes de discrimination en Europe. Ce programme est effectué sur 3 ans pendant lesquels une équipe de pays européens propose des réﬂexions ou des actions avec une approche globale ou localisée. Ces actions sont ﬁnancées par le moyen d’un partenariat entre la Commission Européenne et les institutions territoriales de chaque pays partenaire (Ville, Département, Région, État...).

SoliMar

est une proposition pilotée par la Ville de Marseille, réunissant des associations spécialisées dans les secteurs de l’emploi, de l’insertion, de l’économie et des droits du citoyen. Ce groupe répond aux problématiques posées par les phénomènes de discrimination dans le domaine du travail, en observant les processus d’accès à l’emploi à Marseille et son agglomération périphérique. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter : - le site de SoliMar : http://solidaritesmarseille.org - le programme Equal sur le site de la Commission Européenne : http://www.equal-france.com/frontblocks_racine/default.asp

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rubrique 01 / objectifs

www.pole13.com/kit > les concepteurs

les concepteurs les auteurs du kit

d’âges variés et d’horizons divers, l’équipe à l’origine de cet outil est constituée de personnes dont la motivation principale est de "faire bouger les choses en matière de discrimination" car très sensibilisées par le sujet traité la pilote du projet

la juriste

Rosy INAUDI Promoteur emploi territorial pour le POLE 13, MASTER de psychologie du travail.

Alima EL BAJNOUNI DEA de droit international du développement, à Paris V.

POLE 13 - Dispositif d’insertion professionnelle des publics bénéﬁciaires du RMI des Bouches du Rhône. 29 ans d’expérience dans l’insertion professionnelle auprès des publics en difﬁculté. Successivement : Formatrice; Responsable PAIO; Chargée de mission sur le Contrat de ville de Marseille et sur le PLIE de Marseille; Promoteur emploi territorial. Aussi Intervenante et Responsable du module "insertion professionnelle" sur le MASTER de psychologie du travail à l’Université d’Aix en Provence. devise

" Notre vraie nationalité est l’humanité. "

l’expert sur le sujet des discriminations Jean–François GAUDEAUX Universitaire, philosophe et sociologue, enseignant à l’Université de Paris IV Sorbonne. Consultant indépendant auprès des entreprises, spécialiste des questions d’organisation et de management. Au cabinet FORUM depuis quatre ans sur le thème des discriminations.

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rubrique 02 / les concepteurs (1/3)

B.A.BALEX - Accompagnement juridique de petites structures, études sur l’accès au droit, formations juridiques. devise

" Dieu a dit : Tous les hommes seront égaux (...) mais ce sera pas facile ! " Coluche

le Pair Birame SAMBE Deux DESS dont un en développement local et un en économie sociale et solidaire. Impliqué activement depuis 2001 pour tenter d’apporter des témoignages, des réponses à la question de l’intégration et de la lutte contre les discriminations. Membre bénévole et volontaire du "groupe des pairs" du projet SOLIMAR. devise

" Tout ce qui se fait pour nous mais sans nous, se fait contre nous. "

En souhaitant que la production de ce travail collectif contribue à faire évoluer les mentalités, les représentations, les pratiques et la lutte contre les discriminations dans le sens attendu par ces auteurs.

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les concepteurs les auteurs (suite)

les Intermédiaires à l’emploi qui sont venus nous apporter leurs idées, leur savoir, leur expérience et bien plus encore … Xavier GANNAC DESS droit de l’urbanisme, diplômé de l’Institut d’Études Politiques de Toulouse. Accompagnateur à l’emploi aux Compagnons bâtisseurs pour le POLE 13 sur les quartiers nord de Marseille. 18 mois de voyage à travers le monde à la découverte des hommes et des cultures. Commercial pendant 6 ans; Responsable de l’organisation de salons professionnels et grand public dans le tourisme. 2 années de gérance d’un camping *** dans les gorges du Tarn.

Denise BALLY BTS des industries de l’habillement. Accompagnatrice à l’emploi à ACPM (organisme de formation) en mission pour le POLE 13 depuis 5 ans. Employée dans l’industrie de la mode et dans l’enseignement. Commerçante durant 6 années. Bonne connaissance du commerce en grande distribution, de la vente directe et de la vente en boutique Sabrina HEMARA Psychologue du travail en mission pour le POLE 13.

devise

" Entre l’inconvénient de se répéter et celui de ne pas être entendu, il n’y a pas à hésiter. " Annie CHALCHITIS Accompagnatrice à l’emploi pour l'AG POLE 13. Animatrice socioculturelle dans les centres sociaux des banlieues marseillaises. Responsable de l’association Femmes inter association (médiation socioculturelle pour les femmes issues de l’immigration). Petit Plus ! Mes origines grecques (petite ﬁlle et ﬁlle d’émigrés). Chantal REBOUL Accompagnatrice à l’emploi à HPF (foyer d’hébergement pour femmes) pour le POLE 13.

Débute en tant qu’Accompagnatrice à l’insertion et Formatrice technique en bilan de compétences approfondi. Travaille actuellement à Solution Formation. Josiane GRENET Accompagnatrice à l’emploi au CASIM (structure d’insertion sociale et professionnelle) pour le POLE 13. Depuis 25 ans dans l’insertion professionnelle. 14 ans d’expérience en entreprise, coiffeuse pendant 9 ans puis employée de restauration, hôtelière restauratrice et formatrice pour les dispositifs d’insertion des jeunes et des adultes.

Formation de psychologue, 10 ans d’expérience en insertion professionnelle.

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rubrique 02 / les concepteurs (2/3)

www.pole13.com/kit > participants

les concepteurs les auteurs (suite)

Michelle LE GENDRE Conseillère d’insertion pour la Mission Locale de Marseille. A travaillé dans le transport aérien international de marchandises avant de glisser vers la formation puis intégrer la Mission Locale de Marseille. Plusieurs années passées sur les différents continents lui ont permis d’évoluer au sein d’équipes de nationalités et de cultures variées. "La meilleure façon de s’ouvrir à la vie et de se rendre compte que nous pouvons vivre ensemble, à condition de se reconnaître dans nos différences, et de nous respecter".

Djamel IKHLEF. Accompagnateur à l’emploi ADRIM pour le POLE 13. Ancien de Responsable Recrutement de diverses sociétés d’intérims et Superviseur d’Exploitation d’une franchise Internationale, j’ai été confronté régulièrement sur mes choix en terme de recrutement en personnel - car la politique d’entreprise était de faire de la discrimination raciale et non du recrutement basé sur les compétences de l’individu.

Une philosophie qu’elle s’attache à mettre en place dans le centre social qu’elle préside et dans de multiples activités associatives dont elle à la charge.

Ma contribution à l’élaboration de ce Kit Pédagogique est de faire prendre conscience aux différents acteurs économiques, politiques et sociaux, l’enjeu de l’application de la loi 122-45 - il me paraît inacceptable de cautionner la discrimination à l’emploi et indispensable de punir les contrevenants.

devise

" Sois, au lieu de soit ! "

" Agissons ensemble pour réduire l’écart de notre simple différence et construisons ensemble par nos compétences la civilisation de Demain. "

Corinne BIGNON Animatrice départementale de l’accord cadre DRFASILD / DRANPE / DRAFPA / DRTEFP / DRASS. Depuis mai 2003, à la DDTEFP de Marseille. Conseillère principale ANPE. Plus de 30 ans d’expérience professionnelle dans l’accompagnement à l’emploi (tout public) dont 14 ans dans la formation des intermédiaires à l’emploi au niveau national et international.

le graphiste Olivier GOMEL 29 ans, réalisateur web et vidéo, coordinateur de l’association Vibrisse.

VIBRISSE - Préoccupée par le pouvoir concentré des médias traditionnels, Vibrisse s’emploie à développer des contenus sur internet, servant un projet social (en général associatif), artistique ou technique. L’association est impliquée dans le programme Solimar depuis 2003. devise

" Quelle leçon profonde sur la relativité de tous les jugements humains n’avons nous pas reçue de nos jours quand nous avons découvert que tout phénomène physique dépend du point de vue de l’observateur ? " N. Bohr (1972) Physique atomique et connaissance humaine

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rubrique 02 / les concepteurs (3/3)

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historique histoire et discriminations

La réalité des discriminations en France ne fait plus de doute. Il n’en a pas toujours été ainsi. Jusque dans les années 1990 ce problème est occulté au nom des principes mêmes de la République: l’égalité de tous les citoyens français. En fait, pour une large part, les discriminations sont liées à l’histoire de la formation de la nation française elle-même.

historique histoire des discriminations

cette rubrique

Destinée aux enseignants et formateurs, cette rubrique peut servir de base pour une discussion sur le sujet.

“Il n’y a pas de problème d’intégration en France, il y a des problèmes de discriminations.”

L’unification du royaume de France par Louis XIV se fait par assimilation de provinces dont les habitants sont, à la fois, obligés de renoncer à leurs spécificités culturelles (en particulier l’usage de leur langue) mais se trouvent également durablement surveillés et stigmatisés. Il résulte de cette période des stéréotypes connus sur ce qui caractériserait les Auvergnats (leur avarice), les Corses (leur paresse), etc. La République ne fera que confirmer cette démarche avec son principe d’unité et d’indivisibilité. À ces origines historiques lointaines, il convient d’ajouter un autre élément : la discrimination est à l’origine considérée comme une méthode au service de la science. Discriminer c’est classer, étiqueter, référencer. Non seulement il n’y a là, pour les penseurs du XVIIIème et du XIXème siècle, rien de répréhensible, mais c’est un critère qui manifeste les progrès de la connaissance. Alors, plus de deux siècles durant, on va tout classer, les plantes, les animaux, les hommes... Et on ne change pas rapidement de méthode de penser, les discriminations ne s’abolissent pas par décret !

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rubrique 03 / historique (1/3)

www.pole13.com/kit > historique

historique histoire et discriminations (suite)

L’entreprise coloniale française utilisera ces démarches pseudo-scientifiques et s’affirmera comme civilisatrice des “peuples barbares”. Comment ne pas faire le lien entre cette histoire et le constat que la majorité des personnes discriminées aujourd’hui sont des descendants de nos anciennes colonies ? Or, il faut aussi rappeler que le colonialisme français fait du colonisé un citoyen de seconde zone, un exclu de la pleine citoyenneté qui ne peut prétendre à la pleine participation à la vie nationale. La décolonisation et les circonstances souvent tragiques dans lesquelles elle s’est déroulée n’aboliront pas cet état de fait dans les mentalités. ‘‘ la discrimination est, à l’origine, considérée comme une méthode au service de la science ’’ Enfin, les années de développement de l’immigration en France correspondent à des années de croissance, de plein emploi, où les immigrants sont strictement identifiés aux “travailleurs-immigrés” : un homme, seul, occupant un métier dur et peu qualifié, vivant en foyer à la périphérie des grandes villes. Le regroupement familial bouleverse cette représentation. A la fin des années 1970 et dans les années 80, la réalité familiale et démographique de l’immigration s’impose : on en vient à parler d’intégration. Ce vocable, contrairement à ceux d’assimilation et d’insertion, qui évoquent respectivement une suppression totale et une pérennisation des différences, suggère au contraire un processus spécifique et une participation progressive des immigrés à un projet national commun, dans le respect de la diversité. Mais c’est encore considérer les enfants de ces immigrés comme des étrangers; or ils sont nés en France, y ont été scolarisés : ils sont nationalement et culturellement français. La réalité des discriminations qui les touchent pose alors cette question : combien de temps doit on se sentir étranger dans son propre pays ? Tel est ce que nous demande ces jeunes, en particulier, ceux que l’on s’obstine à qualifier de “jeunes Français issus de l’immigration” (appellation discriminante par elle-même). Or, tel est bien le paradoxe de ce “mal français” : il n’y a pas de problème d’intégration en France, il y a des problèmes de discriminations.

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rubrique 03 / historique (2/3)

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historique histoire et discriminations (suite)

Il faudra plusieurs années pour que ce paradoxe soit reconnu et pour comprendre que la discrimination vient entraver l’intégration et, plus grave, génère des replis communautaires. Or le communautarisme, à son tour, favorise la discrimination réciproque, l’exclusion de l’autre, et met en cause les principes mêmes de la République, en particulier le principe d’égalité. C’est sous la pression de l’Europe que la France reconnaît enfin la réalité de cette situation avec le rapport, en 1992, de Madame Thérèse Join-Lambert. Les premières réflexions et mobilisations se développent sur le plan national et se continuent au plan européen : c’est le Sommet européen de Florence, en 1995, qui voit l’ensemble des partenaires sociaux signer une charte contre les discriminations. En 1997, la signature du Traité d’Amsterdam accélère le mouvement : l’article 13 de ce traité fait obligation à tous les États membres de se doter d’une législation spécifique contre les discriminations et cette loi devra reposer sur le principe de l’inversion de la preuve. En France ce sont les consignes du Ministre du travail et la mises en place des CODAC en 1998 avec l’ouverture du N° vert 114 en 1999. Enfin, le 16 novembre 2001, l’Assemblée Nationale vote la loi sur les discriminations, qui deviennent ainsi un délit. Outre les politiques européennees qui se poursuivent dans le sens d’un combat permanent contre les discriminations, nous avons enfin vu apparaître en France, la HALDE en mars 2005 (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), instance indépendante de prévention et de lutte contre les discriminations.

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rubrique 03 / historique (3/3)

code de déontologie

www.pole13.com/kit > code de déontologie

code de déontologie des Intermédiaires à l’emploi en matière de discrimination raciale dans l’emploi

Article 1

code de déontologie

Ce code de déontologie a pour dimension géographique le bassin d’emploi marseillais. Il s’inscrit dans le cadre d’une démarche européenne soutenue par l’engagement des pouvoirs publics français à travers la loi du 16 novembre 2001 sur les discriminations. Comme tout citoyen, l’Intermédiaire à l’emploi doit faire connaître et faire respecter cette loi.

8 articles

Article 2 cette rubrique

Ceci est un code de déontologie que vous devez signer, faire circuler dans votre entreprise ou dans votre réseau. Cet engagement est une marque de professionnalisme et d’éthique, à promouvoir dans le milieu du travail car directement lié à la qualité des services proposés par l’entreprise.

Les structures employant des Intermédiaires à l’emploi, conscientes du fait que la discrimination raciale est un délit, s’engagent à utiliser leurs compétences professionnelles aﬁn d’éviter toute situation discriminante pour les personnes bénéﬁciaires de leurs services. En ce sens, elles appliquent le présent code de déontologie et s’engagent à le faire respecter par l’ensemble de leur personnel.

Article 3

L’Intermédiaire à l’emploi est membre d’une institution, et à ce titre, il agit au nom de la structure, il en est solidaire et réciproquement, l’institution (ou l’organisme) est responsable de ses initiatives et pratiques professionnelles.

Article 4

L’Intermédiaire à l’emploi s’abstient de porter tout jugement de valeur sur la personne de quelque nature que ce soit.

Article 5

Il a un devoir de réserve et de confidentialité. En revanche ce dernier ne peut en aucune manière cautionner, justifier et autoriser un manquement aux lois de la République. De ce fait, il met tout en œuvre pour mettre fin à toute situation de discrimination dont il est informé et/ou témoin dans le cadre de sa pratique professionnelle et, en dernier recours, sollicite les autorités compétentes pour qu’elles usent des moyens nécessaires afin que ce manquement à la loi soit sanctionné.

Article 6

L’Intermédiaire à l’emploi doit vériﬁer la légalité du contenu des conventions de stages, contrats en alternance, contrats d’insertion, contrats de travail, … pour que sa démarche puisse s’appuyer sur une base juridique identiﬁable.

Article 7

Article 8

Face à une situation de discrimination, l’Intermédiaire à l’emploi fournit aux personnes dont il a la charge, les informations, les conseils, les documents leur permettant d’adopter les comportements les plus favorables et les plus performants pour leur insertion professionnelle.

L’Intermédiaire à l’emploi s’engage à aider les bénéﬁciaires, à conquérir et renforcer leur autonomie pour qu’ils vivent leur insertion professionnelle dans les meilleures conditions possibles.

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rubrique 04 / les articles du code

code de déontologie

www.pole13.com/kit > code de déontologie

code de déontologie :

lettre d’engagement lettre

* Cette lettre d’engagement est destinée aux responsables de structure et tout autant au personnel. Cependant, elle ne peut être publiée qu’une fois signée par le responsable de structure.

√ √ √ √

Je sais que la discrimination est un délit Je m’engage à informer mes partenaires de toute situation de discrimination directe et indirecte dans le travail A prévenir et à lutter contre toutes les situations de discrimination dans le monde du travail J’accepte que mon nom et celui de ma structure soient publiés dans la liste des signataires du présent engagement

Nom Prénom Organisme Poste Activité de l’organisme (secteur et services) Date & signature :

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rubrique 04 / lettre d’engagement

guide de l’usager

www.pole13.com/kit > guide de l’usager

05 guide de l’usager l’emploi sans discrimination

l’emploi sans discrimination

demandeur d’emploi, ce document vous est destiné > Il a pour but de faciliter votre accès à l’emploi > Il vous donne quelques conseils pour bien vous présenter et savoir argumenter votre candidature

À remettre à l’usager,

> Par ailleurs, il vous met en garde contre vos propres aapriori priori et ceux de l’employeur en matière de discrimination

ce guide donne les conseils de base nécessaires au demandeur d’emploi pour une bonne intégration en entreprise.

les compétences d’abord ! vous devez être recruté uniquement sur vos compétences, qualités et motivation Vous devez donc répondre à l’offre d’emploi en fonction de vos compétences, qualités et motivation. conseils pratiques - préparez votre entretien; - sachez parler des expériences qui ﬁgurent sur votre CV; - mettez en avant vos savoir-faire; - sachez écouter et faire des réponses posées et argumentées; - n’oubliez pas votre CV. Attention, c’est la première impression qui compte : - Soignez votre présentation !

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rubrique 05 / guide de l’usager (1/2)

guide de l’usager

www.pole13.com/kit > guide de l’usager

05 un délit !

l’emploi sans discrimination

dans l’emploi, la discrimination est un délit puni par la loi

Discriminer, c’est traiter moins favorablement une personne en fonction de ses origines, apparence… Que ce soit à l’embauche ou dans le cadre de son travail. La loi 2001-1066 du 16 novembre 2001 : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire […] en raison de son origine […] de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race […]

La discrimination raciale est un délit pouvant entraîner jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. article 225-2 du code pénal

que faire et ne pas faire ? si vous vous sentez victime ou si vous êtes témoin de discrimination

Rapprochez-vous de vos conseillers professionnels : - Accompagnateur à l’emploi POLE 13 ou PLIE; - Conseiller Mission Locale; - Conseiller ANPE. À votre écoute, ils vous permettront d’analyser la situation, ils vous guideront dans les démarches à effectuer.

Cependant, n’ayez pas d’a priori, les discriminations existent, mais tous les employeurs ne discriminent pas !

Avec vous, il pourront : - tenter une médiation; - saisir la HALDE au 08 1000 5000; - alerter l’inspection du travail; - interpeller les organisations compétentes (associations, syndicats).

Ne soyez pas méﬁant et ne développez pas de comportements agressifs qui pourraient vous desservir

* Vous pourrez trouver toutes les adresses utiles sur le kit pédagogique www.pole13.com/kit

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rubrique 05 / guide de l’usager (2/2)

www.pole13.com/kit > attitudes professionnelles

attitudes professionnelles études de cas

cas n°

attitudes professionnelles vis-à-vis du discrimininant

avoir une attitude professionnelle c’est d’abord

attitudes

- ne pas juger; - rester calme; - considérer que son interlocuteur peut ignorer la loi; - considérer que son interlocuteur est sur le point de commettre un acte délictueux sanctionné par le code pénal.

cette rubrique

Vous donne les conseils généraux pour faire face à une discrimination : - vis-à-vis du discriminant - vis-à-vis de la victime.

puis c’est agir pédagogiquement - écouter (mais une écoute neutre); - recentrer sur les compétences; - reformuler son discours, mais une reformulation exclusivement liées aux compétences.

si l’interlocuteur persiste et réafﬁrme les critères discriminatoires Dans ce cas, noter ces critères additionnels et refuser de les intégrer pour 3 raisons : 1. la démarche qualité : en matière de recrutement, la compétence est primordiale. 2. la faute grave : intégrer les critères demandés c’est être complice d’un acte puni par la loi. 3. le délit : c’est donc, aussi commettre un délit.

puis entamer une démarche institutionnelle et positionner sa structure

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rubrique 06 / attitudes/discriminant

www.pole13.com/kit > attitudes professionnelles

attitudes professionnelles études de cas

cas n°

attitudes professionnelles vis-à-vis du discrimininé

Intermédiaire de l’insertion et personne victime de discrimination avoir une attitude professionnelle c’est d’abord - prendre le temps nécessaire pour écouter (même si c’est matériellement difﬁcile); - rester calme et neutraliser ses propres préjugés; - considérer que son interlocuteur est blessé; - ne pas s’arrêter au déclaratif et vériﬁer.

c’est aussi faire preuve d’écoute empathique et de pédagogie - laisser l’interlocuteur exprimer ses émotions; - reconnaître l’existence des discriminations; - élargir à toutes formes de discrimination; - condamner clairement toutes les discriminations comme • injustes • illégales • non professionnelles - recentrer sur les faits et uniquement sur les faits (demander à l’interlocuteur de répéter son histoire en s’en tenant exclusivement aux faits); - distinguer ce qui relève de l’affectif de ce qui relève du factuel; - indiquer l’existence du 08 1000 5000, inspection du travail, avocats et associations; - remotiver l’interlocuteur pour sa recherche d’emploi; - l’aider et le guider dans ses démarches voire engager sa structure.

Inspecteur du travail pour le 1er arrondissement de Marseille, Tarascon et Chateaurenard, M. Stanislas MARCELJA se tient à votre disposition pour récupérer toute plainte concernant les situations de discrimination et agir immédiatement, soit directement pour ce qui concerne son secteur, soit en tant que relais auprès de ses collègues inspecteurs sur les autres secteurs des Bouches-du-Rhône. Vous pouvez le joindre au : 04 91 57 96 62 - ou par fax au : 04 91 53 78 95 ou au 04 91 57 97 88 - ou bien par mail à : stanislas.marcelja@dd-13.travail.gouv.fr

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rubrique 06 / attitudes/discriminé

www.pole13.com/kit > études de cas

attitudes professionnelles études de cas

1 stéréotypes

cas n°

À la prise d’offre, l’employeur exprime ses rejets au cours d’une communication téléphonique. cas 1 - stéréotypes

discrimination clairement énoncée avec des explications liées aux représentations, stéréotypes et préjugés

cette rubrique Vous verrez ici 10 situations sur lesquelles se fonde la discrimination et auxquelles un Intermédiaire à l’emploi peut être confronté. 1 • stéréotypes 2 • argument du client raciste 3 • argument des quotas 4 • argument du personnel raciste 5 • changer de nom pour un poste 6 • restitution auprès d’un tiers 7 • ethnicisation des tâches 8 • en période d’essai 9 • problèmes relationnels 10 • agressivité du client

Les arguments à avancer et l'attitude professionnelle à adopter sont donnés pour chaque situation.

situation M. Pierre, directeur d’une agence de tourisme, appelle M. Martin, Intermédiaire de l’insertion, pour que ce dernier lui propose une secrétaire. Il décrit le poste. M. Martin pense à une personne précise qui ferait très bien l’affaire, et décrit ses compétences professionnelles, acquises au cours de trois années d’expérience. La personne convient mais tout se gâte quand il lui donne son nom (nom d’origine comorienne). L’employeur exprime directement qu’il ne veut pas d’insulaires car "ils sont trop lents", ni de maghrébins d’ailleurs, sans autres commentaires...

réactions professionnelles de l’intermédiaire à l’emploi Face à un employeur qui pratique la discrimination, l’Intermédiaire de l’insertion intervient sur 3 registres qui doivent s’enclencher chronologiquement : • arguments professionnels • arguments de médiation • arguments juridiques mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - faire clarifier le profil de poste et vérifier si la personne est en contact avec le public (car cela pourra être un contre-argument pour une agence de tourisme); - recentrer sur les compétences de la personne et sortir de la généralité pour se focaliser sur sa singularité. - revenir sur les compétences professionnelles qui viennent réfuter les stéréotypes.

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rubrique 06 / cas n° 1 (page 1/2)

www.pole13.com/kit > études de cas

attitudes professionnelles études de cas

1 stéréotypes (suite)

cas n°

persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation - faire acter qu’il était très intéressé, et que cette attention a disparu face au nom et que l’identité seule de la personne a fait disparaître tous les critères objectifs; - rappeler qu’il existe des périodes d’essai pour valider les compétences; - susciter un entretien de premier contact en préparant le candidat au poste. si cela ne fonctionne pas Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. si pas d’impact - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. par ailleurs - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la communication téléphonique en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoire qui ont été tenus; - contacter une association habilitée qui se chargera d’aménager les preuves; - positionner son institution. s’il accepte l’entretien - préparer le candidat à l’entretien; - l’informer sur le fait que l’employeur n’aime pas "les personnes lentes"; - valoriser ses compétences sur telle ou telle expérience qui viendra réfuter les représentations; - accompagner le candidat à l’entretien; - y assister si c’est possible.

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rubrique 06 / cas n° 1 (page 2/2)

www.pole13.com/kit > études de cas

attitudes professionnelles études de cas cas n°

argument du client raciste

À la prise d’offre, l’employeur exprime ses rejets au cours d’une communication téléphonique. cas 2 argument du client rasciste

discrimination clairement énoncée avec des arguments relatifs à la clientèle

situation M. Charles, gérant d’un grand restaurant marseillais, appelle M. Martin, Intermédiaire de l’insertion, pour que ce dernier lui propose un serveur. Il décrit le poste et d’emblée lui fait comprendre, à mots couverts, qu’il ne veut pas, à cause de sa clientèle plutôt huppée, de personnes d’origine étrangère. M. Martin pensait précisément à une personne d’origine étrangère qui ferait très bien l’affaire.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - faire clarifier le profil de poste; - recentrer sur les compétences de la personne et sortir de la généralité pour se focaliser sur sa singularité. persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation - reformuler les propos du gérant; - mettre en évidence : • la discrimination vis à vis de personnes étrangères; • le caractère raciste ou xénophobe de la clientèle du restaurant (est-ce que sa clientèle apprécierait qu’il la qualifie de clientèle raciste et xénophobe ?)

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rubrique 06 / cas n° 2 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

argument du client raciste

si cela ne fonctionne pas Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende; - faire référence à l’exemple du Moulin Rouge et à la condamnation conﬁrmée en appel si pas d’impact - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. par ailleurs - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la communication téléphonique en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoire qui ont été tenus; - contacter une association habilite qui se chargera d’aménager les preuves; - positionner son institution.

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

cas n°3

argument des quotas

À la prise d’offre, l’employeur exprime ses rejets au cours d’une communication téléphonique.

discrimination clairement énoncée avec des arguments relatifs à l’équipe de travail (argument des quotas)

situation M. Jacques, directeur d’une petite entreprise de transport, appelle M. Martin, Intermédiaire de l’insertion, pour que ce dernier lui propose un chauffeur PL. Il décrit le poste. M. Martin pense à une personne précise qui ferait très bien l’affaire, et décrit ses compétences et qualités. La personne a les compétences demandées, mais tout se gâte quand il lui donne son nom (nom d’origine maghrébine) L’employeur exprime directement qu’il ne veut pas de maghrébins car son entreprise qui compte 30 personnes a déjà 10 salariés d’origine maghrébine et 5 d’origine gitane. Cela lui pose des problèmes liés aux effets de clan.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - demander comment les effets de clan se manifestent; - qu’appelle-t-il concrètement effet de clan ? - clariﬁer le proﬁl de poste et faire préciser la mission. si le problème est réel - le candidat devra avoir une compétence relationnelle complémentaire liée à la structure des équipes; - si vous pensez que votre candidat possède cette compétence, recentrer sur ses compétences et insistez sur cette compétence en particulier.

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rubrique 06 / cas n° 3 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

argument des quotas

persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation si l’effet de clan relève du fantasme - rappeler qu’il existe des périodes d’essai pour valider les compétences; - susciter un entretien de premier contact en préparant le candidat au poste.

s’il accepte l’entretien - préparer le candidat à l’entretien; - accompagner le candidat à l’entretien; - y assister si c’est possible. si cela ne fonctionne pas Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. si pas d’impact - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. par ailleurs - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la communication téléphonique en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoire qui ont été tenus; - contacter une association habilitée qui se chargera d’aménager les preuves; - positionner son institution.

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

cas n°4

argument du personnel rasciste

À la prise d’offre, l’employeur énonce ses rejets au cours d’une communication téléphonique.

discrimination clairement énoncée avec des arguments relatifs à l’équipe de travail qui ne supporte pas de salariés étrangers dans son sein

situation M. Yves, directeur d’une entreprise de transport, appelle M. Martin, Intermédiaire de l’insertion, pour que ce dernier lui propose un chauffeur PL. Il décrit le poste. M. Martin pense à une personne précise qui ferait très bien l’affaire, et décrit ses compétences et qualités professionnelles. La personne a les compétences requises, mais tout se gâte quand il lui donne son nom (nom d’origine maghrébine).

En effet, M. Yves explique que, fort d’une première expérience douloureuse, il ne souhaite pas reproduire la situation. Dans son entreprise, le travail se fait en équipe. Les personnes qui la composent sont racistes et ont rejeté le nouveau salarié qui, lassé par certaines plaisanteries douteuses ou par des réﬂexions blessantes et outrageantes, a ﬁni par démissionner.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation - faire expliciter la première expérience; - informer le responsable de l’entreprise que, s’il laisse faire, il est complice de discrimination car il existe des lois; - il a donc tout intérêt à y mettre bon ordre, il est responsable juridiquement et peut se retrouver devant le tribunal.

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rubrique 06 / cas n° 4 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

argument du personnel rasciste

mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - recentrer sur les compétences de la personne proposée; - susciter un entretien de premier contact en préparant le candidat au poste.

s’il accepte l’entretien - préparer le candidat à l’entretien; - accompagner le candidat à l’entretien; - y assister si c’est possible. Si par la suite, la personne est recrutée : - effectuer un suivi rapproché pour voir comment cela se passe côté candidat & côté employeur.

si cela ne fonctionne pas Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. si pas d’impact - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. par ailleurs - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la communication téléphonique en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoire qui ont été tenus; - contacter une association habilitée qui se chargera d’aménager les preuves; - positionner son institution.

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

5 l’identité

À l’entretien de recrutement, demande de changements intimes liés la culture de l’usager. cas 5 - identité

l’employeur conditionne le recrutement au changement de prénom du demandeur d’emploi

situation M. Luc, directeur d’une entreprise de maintenance marine, appelle M. Martin, Intermédiaire de l’insertion, pour que ce dernier lui propose un ouvrier de maintenance marine. Il décrit le poste. M. Martin pense à Mohamed Y. et décrit ses compétences. La personne convient, il doit donc prendre contact avec M. Luc E. M. Luc rencontre le candidat, le trouve très performant et lui donne son accord pour l’embauche. Mais il lui fait clairement entendre qu’il doit changer de prénom : il doit se faire appeler par un prénom d’origine française, car sa ‘‘clientèle est très huppée et supporterait difﬁcilement qu’une personne d’origine étrangère monte sur les yachts’’. Mohamed a refusé et retourne voir M. Martin très en colère.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi vis-a-vis du candidat - le laisser exprimer sa colère; - reconnaître l’existence de la discrimination raciale, et avouer qu’elle est encore plus importante que ce qu’il peut imaginer; - reprendre les faits un à un et uniquement les faits; - adopter une stratégie commune.

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rubrique 06 / cas n° 5 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

5 l’identité

vis-à-vis de l’employeur mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - revenir sur la reconnaissance des compétences professionnelles; - faire acter qu’il était très intéressé pour recruter l’intéressé, et qu’il a demandé au candidat de changer de prénom. persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation Devant ce témoignage, 2 possibilités se présentent à lui : - soit, il embauche la personne - soit, c’est un signalement à la Préfecture.

dans le deuxième cas Expression de la loi Arguments juridiques - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. par ailleurs - se coordonner avec le candidat pour engager la procédure au 114; - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la situation en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoire qui ont été tenus; - positionner son institution.

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rubrique 06 / cas n° 5 (page 2/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

cas n°6

le récit d’une victime

Sur le lieu de travail de l’Intermédiaire de l’insertion,

l’usager vient le rencontrer pour lui restituer son expérience douloureuse

situation Souffou S., stagiaire d’origine comorienne, suit un stage d’employée polyvalente de restauration. Elle se plaint auprès de son responsable de stage qu’au lieu de se retrouver alternativement au service dans le salon de thé, elle se retrouve en permanence à la plonge Elle n’apprend rien et ne comprend pas pourquoi elle ne va jamais en salle. Elle est d’autant plus révoltée qu’elle connaît des personnes qui sont passées en stage avant elle et qui ont exécuté toutes les tâches. Elle est sûre de ses compétences.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi vis-a-vis du candidat - la laisser exprimer sa colère; - reconnaître l’existence de la discrimination raciale; - élargir à toute forme de discrimination. - condamner les discriminations car elles sont illégales non professionnelles et injustes; - reprendre les faits un à un, et uniquement les faits; - adopter une stratégie commune qui est, par exemple, d’aller rencontrer l’employeur à l’improviste.

voir cas n° 7

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rubrique 06 / cas n° 6

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

ethnicisation des tâches

cas n°7 En entreprise même, dans le cadre d’un suivi de stage pratique,

argument clientèle et ethnicisation des tâches

situation Dans le cadre du suivi de stage pratique en entreprise, M. Martin va rencontrer Mme. Marie, gérante du salon de thé. Dès qu’il rentre dans le salon, M. Martin se rend compte que Souffou S., la stagiaire, est encore reléguée à la plonge dans l’arrière salle. M. Martin amène Mme Marie à donner les raisons de la relégation de Souffou S. Les raisons invoquées sont liées à la clientèle "âgée" qui ne supporterait que difﬁcilement des serveuses de couleur.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - vériﬁer le contenu de la convention de stage avec l’employeur concernant le poste à tenir par la stagiaire; - recentrer sur les compétences de la personne.

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rubrique 06 / cas n° 7 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

ethnicisation des tâches

persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation - reformuler les propos du gérant; - mettre en évidence : • la discrimination vis à vis de personnes de couleur; • le caractère raciste ou xénophobe de la clientèle du salon de thé; (est-ce que sa clientèle apprécierait que Mme Marie la qualiﬁe de clientèle raciste et xénophobe ?) - faire en sorte que la gérante s’engage à respecter les termes de la convention de stage; - rappeler la jurisprudence du Moulin Rouge.

si cela ne fonctionne pas Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende; - faire référence à l’exemple du Moulin Rouge et à la condamnation conﬁrmée en appel. si pas d’impact - l’informer que vous allez saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. par ailleurs - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise la situation en faisant apparaître les propos à caractère discriminatoires qui ont été tenus; - contacter une association habilitée qui se chargera d’aménager les preuves; - positionner son institution.

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rubrique 06 / cas n° 7 (page 2/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

en période d’essai

En entreprise, la victime est en période d’essai. 8 - en période d’essai

Ethnicisation des tâches

situation Mme Jeanne a sollicité l’organisme de M. Martin pour recruter une employée polyvalente de restauration. Fatima M., d’origine comorienne, présentée par M. Martin, est en période d’essai dans ce restaurant. Elle se plaint auprès de son accompagnateur à l’emploi qu’elle se retrouve en permanence à la plonge car quelque jours après son arrivée, Mme Jeanne a recruté une deuxième employée polyvalente de restauration. Fatima M. autorise M. Martin à intervenir auprès de Mme Jeanne, gérante du restaurant en cas de nécessité.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi Stratégie à mettre en place avec Fatima M. - attendre que le contrat se transforme en emploi pérenne; - demander à Fatima d’intervenir d’abord auprès de sa patronne en s’appuyant sur le contrat de travail. Préalablement, vous avez donné à Fatima tous les conseils et informations sur les conduites à tenir dans cette situation. • mettre en évidence et en valeur ses compétences professionnelles, elle a été recrutée en tant employée polyvalente de restauration et à ce titre, elle est capable d’en exécuter toutes les tâches.

si cela ne fonctionne pas - aller rencontrer l’employeur.

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rubrique 06 / cas n° 8 (page 1/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

en période d’essai (suite)

mise en évidence et en valeur des compétences Arguments professionnels - faire clarifier le profil de poste; - se faire préciser les tâches inscrites sur le contrat de travail comme employée polyvalente; - mettre en adéquation le profil demandé à l’origine avec celui de Fatima : elle lui avait réclamé une employée polyvalente et non une plongeuse; - recentrer sur les compétences de la personne. persuasion face aux arguments avancés Arguments de médiation - rappeler qu’elle aurait pu utiliser la période d’essai pour justement valider les compétences de Fatima; - pourquoi ne l’a-t’elle pas fait ? - éssayer de lui faire énoncer les raisons qui la pousse à ne pas utiliser Fatima au niveau de ses compétences réelles en utilisant les techniques de “l’entretien de compréhension”. si ces raisons relèvent de la discrimination Expression de la loi Arguments juridiques - reformuler la situation; - rappeler que la discrimination est un délit puni par la loi du 16/11/2001; - rappeler les peines encourues : 3 ans d’emprisonnement - 45000 € d’amende. si pas d’impact action de Fatima M. • informer l’employeur que Fatima va saisir la HALDE et qu’il sera poursuivi pour discrimination raciale. de votre côté - informer la chambre syndicale des pratiques de cette entreprise; - faire un courrier à l’inspection du travail qui synthétise votre entretien et fait apparaître les pratiques discriminatoires de cette entreprise.

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rubrique 06 / cas n° 8 (page 2/2)

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attitudes professionnelles études de cas cas n°

9 - problèmes relationnels

problèmes relationnels

Un usager retourne voir son accompagnateur à l’emploi car son contrat n’est pas reconduit alors qu’il devait se transformer en CDI.

Il n’a pas été reconduit à cause de problèmes relationnels au sein de l’entreprise liés à la discrimination

situation M. Serge, directeur d’une entreprise de conditionnement, a embauché Mouloud F. comme chauffeur. L’équipe de travail voit d’un mauvais œil l’arrivée d’une personne d’origine étrangère dans le service et toutes les occasions sont bonnes pour rappeler ses origines à Mouloud F. Au début, Mouloud F. ne porte pas cas aux remarques désobligeantes mais excédé, il ﬁnit par réagir violemment et dans sa colère, il casse la serrure de la porte des vestiaires. Face à son incompétence à gérer la situation, M. Serge . préfère se débarrasser du problème et décide de ne pas reconduire le contrat de Mouloud F. Il prend pour motif son manque de sang-froid.

intervention - il n’y a rien à faire dans cette situation; - le laisser-faire du patron le rend complice, mais il n’y a pas vraiment de cas de discrimination attestée; - ne pas reconduire un CDD n’est pas un comportement condamnable, et on ne peut pas obliger un employeur à le reconduire. • Il aurait fallu que Mouloud F. interpelle plus tôt son référent à l’emploi. • Mouloud F. n’a plus de contrat, il est impossible de mener une procédure.

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rubrique 06 / cas n° 9

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attitudes professionnelles études de cas

cas n°

cas n°10

agressivité du client

agressivité des clients vis-à-vis de l’usager, l’employeur reste muet par peur de perdre le client

situation Fatima est en stage en entreprise comme vendeuse en prêt-à-porter et rencontre des problèmes avec certains clients qui font des réﬂexions désobligeantes et humiliantes. Mme Martine, son employeur, laisse faire et ne réagit pas malgré toute l’estime qu’elle porte à Fatima, car elle a peur de perdre sa clientèle. Fatima interpelle son accompagnateur à l’emploi et lui explique la situation.

réactions professionnelles de l’Intermédiaire à l’emploi • demander à Fatima ce qu’elle entend; • est-ce que son employeur est présent lors des propos ? • sensibiliser l’employeur, que parfois, au sein de sa clientèle, certains clients peuvent être consternés par les propos supportés par la stagiaire. • il ne s’agit pas d’un cas de discrimination, mais d’un cas d’injures racistes et de dénigrements condamnables par une amende.

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rubrique 06 / cas n° 10

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cadre juridique appréhension juridique des discriminations raciales

les directives européennes, cadre de la législation française

cadre juridique appréhension juridique des discriminations raciales

Le 16 novembre 2001, la France a adopté une loi relative à la lutte contre les discriminations. Cette loi instaure un régime de protection juridique contre les discriminations pratiquées dans le champ de la carrière professionnelle. C’est, en réalité, dans le cadre de la transposition de deux directives que la loi du 16 novembre a été rédigée.

• La directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique cette rubrique • La directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail Appréhension juridique des discriminations raciales Schéma des actions à engager Actions en justice Jurisprudences

voir aussi

le recensement des acteurs et des actions : http://www.netequal. org/resource_center/organism.php?ln g=fr&screen=1&menu=projects&proje ct=solimar

Ces directives ont été adoptées par le Conseil de l’Union en application de l’article 13 du traité d’Amsterdam de 1997, selon lequel il a la possibilité de prendre des mesures pour “combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, les croyances, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle”. Le Conseil de l’Europe (à ne pas confondre avec le Conseil de l’Union européenne) a, par ailleurs, adopté un protocole n°12 à la Convention européenne des Droits de l’Homme. Ce protocole, signé à Rome le 4 novembre 2000, interdit la discrimination de manière générale. À ce jour, il n’a toujours pas été signé par la France.

la discrimination raciale à l’emploi : une interdiction législative, des moyens d’action juridiques, une jurisprudence émergeante “Chacun a le droit de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou dans son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.” Le préambule de la constitution de la IVème République, reprise à son compte par la constitution de la Vème République pose les jalons du droit national en matière de lutte contre la discrimination raciale dans l’emploi. Il ne s’agit pourtant pas des premiers jalons puisque déjà la constitution de 1793 abordait le principe d’un droit au travail. Notre constitution, en reprenant le préambule de 1946, prouve qu’à cette date (qui, ne l’oublions pas, correspond à la ﬁn de la seconde guerre mondiale) on avait déjà conscience des discriminations dans l’emploi dues, notamment, aux origines. Et la France avait déjà choisi de s’y opposer. Bien que la constitution soit, hiérarchiquement au-dessus des lois, c’est-à-dire qu’elle ait une valeur supérieure à la loi, ce principe n’a reçu un relais législatif qu’en 1982, soit 26 ans plus tard. En 1982, en effet, les lois Auroux permettent d’intégrer dans le code du travail l’article L-122-45 prohibant la sanction ou le licenciement d’un salarié fondé sur son “origine, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race”.

programme equal solimar - kit pedagogique - 2004 rubrique 07 / appréhension juridique (1/3)

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cadre juridique appréhension juridique des discriminations raciales (suite)

Or cet article a été d’une efficacité toute relative pour au moins 2 raisons : - d’abord, il ne prévoyait pas spécifiquement les situations de discriminations pour l’accès à l’emploi mais uniquement les cas de personnes déjà employées. Ce qui laisse de côté une large part, voire la majorité des cas de discrimination; - ensuite, c’est au salarié de rapporter la preuve délicate de la discrimination. Autant dire que cette condition décourageait les victimes de déclencher une action judiciaire, le nombre de condamnation étant par ailleurs plutôt faible. La loi du 16 novembre 2001 vient, en ce sens combler les lacunes législatives précédentes. Transposant la directive européenne (Conseil de l’Union) du 29 juin 2000, cette loi apporte des modifications importantes au code du travail.

les apports de la loi du 16 novembre 2001 Les apports de la loi modiﬁent légèrement le Code pénal, mais c’est surtout le code du travail, en son article L122-45, qui subit le plus de modiﬁcations. Le plus caractéristique de ces apports est l’aménagement de la charge de la preuve. L’élargissement du champ d’application de la loi est l’autre apport important.

l’élargissement du champ d’application de la loi Alors que la précédente loi ne prohibait la discrimination que dans 2 cas précis, la sanction ou le licenciement, la loi du 16 novembre 2001 vient élargir le champ d’application de la prohibition. Celle-ci interdit la discrimination en amont de la signature du contrat de travail : - recrutement; - accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle étend ensuite le champ des mesures pouvant être considérées comme discriminatoires pendant l’embauche. Ainsi aux sanctions et licenciements discriminatoires, elle rajoute : • la rémunération • la formation • le reclassement • l’affectation • la qualiﬁcation • la classiﬁcation • la promotion professionnelle • la mutation • ou le renouvellement de contrat ...appliqués de façon discriminatoire.

l’aménagement de la charge de la preuve devant les tribunaux civils Aﬁn de faciliter l’action judiciaire des victimes, la directive du 29 juin 2000 a organisé, au niveau civil, un renversement de la charge de la preuve. L’article 8 de la directive, “charge de la preuve”, précise dans son paragraphe 3 que le renversement de la charge de la preuve ne s’applique pas “aux procédures pénales”. Appliquer un système de renversement de la charge de la preuve au niveau pénal reviendrait en effet à bafouer le principe de la présomption d’innocence fondamentale en droit pénal. En France, la loi du 16 novembre 2001 a donc organisé ce renversement au niveau prud’hommal.

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cadre juridique appréhension juridique des discriminations raciales (suite)

Désormais, en cas d’assignation devant le Conseil des prud’hommes, c’est à l’employeur d’apporter la preuve que sa décision est justiﬁée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. La victime de son côté doit simplement rapporter des éléments de faits laissant supposer une discrimination raciale directe ou indirecte. Ces éléments doivent toutefois être précis. La loi du 30 décembre 2004, portant création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), a élargi le champ d’application du principe d’aménagement de la charge de la preuve devant les tribunaux civils et administratifs.1

le prolongement de la protection après l’action en justice La protection du salarié après l’action en justice est également prévue. En effet, le législateur considère qu’un licenciement faisant suite à une action judiciaire du salarié est nul et sans effet s’il “est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse” et qu’il intervient, en réalité, en raison de l’action en justice. Mais la loi ne se contente pas de conforter l’action juridique de la victime, elle renforce les soutiens extérieurs en protégeant les témoins et en offrant à certaines organisations la possibilité d’ester en justice à la place de la victime.

la protection des témoins “Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements déﬁnis aux alinéas précédents”. (article 1er paragraphe de la loi)

En l’intégrant dans la protection offerte par la loi, celle-ci offre au témoin les mêmes moyens d’actions que la victime. En cas de litige suite à une sanction de son employeur, il bénéﬁcie également d’un aménagement de la charge de la preuve.

l’action des syndicats et associations en faveur de la victime En cas de discrimination constatée ou supposée, la loi ouvre l’action judiciaire à 2 types d’organisations (article 2 de la loi) : - les organisations syndicales; - les associations constituées depuis 5 ans au moins pour la lutte contre les discriminations. > les organisations syndicales La loi offre aux syndicats la possibilité d’agir en justice en faveur d’un candidat sans avoir à justifier d’un mandat express de l’intéressé. Il suffit que le syndicat ait fait part, par écrit, à l’intéressé, de son intention d’agir. Si, dans les 15 jours qui ont suivi cette notification, l’intéressé n’a pas manifesté d’opposition alors le syndicat peut agir (condition négative). > les associations constituées depuis 5 ans au moins pour lutter contre les discriminations. Sont visées, notamment les associations comme SOS Racisme et le MRAP. Ces associations peuvent agir en justice sous réserve de bénéficier d’un accord écrit de l’intéressé (condition positive). Dans les 2 cas, l’intéressé peut intervenir à l’instance, mais cela n‘est pas une obligation. Dorénavant, ces associations peuvent également saisir la Haute autorité de Lutte contre les discriminations. 1

cf. article 19 de la loi du 30 décembre 2004. http://www.legifrance.gouv.fr

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cadre juridique le schéma des actions à engager en cas de discrimination

le schéma des actions à engager en cas de discrimination le shéma des actions à engager en cas de discrimination

l’action des victimes L’année 2004 a été marquée par d’importants changements en matière d’institutions et d’organismes référents pour les victimes de discriminations. • Remplacement des CODAC (Commission d’accès à la citoyenneté) par les COPEC (Commission pour l’égalité des chances et la citoyenneté) qui ne sont plus compétentes pour traiter les cas de discriminations. Les COPEC ont un rôle d’information et de prévention. • Création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE). La HALDE se substitut au service d’écoute téléphonique 114 qui existait jusque là et qui permettait aux victimes ou aux témoins de discriminations raciales de faire des signalements traitées par les CODAC. Dorénavant, les victimes pourront saisir directement la HALDE qui est chargée de préciser aux victimes si le cas qui lui est soumis relève ou pas d’une procédure judiciaire et de les accompagner, le cas échéant, dans la constitution de leurs dossiers. Mais la HALDE a surtout pour spéciﬁcité d’être un organe de médiation. En ce sens, elle pourra proposer un règlement amiable des litiges. La saisine de la HALDE se fait directement par écrit via l’adresse : Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité 11-15, rue Saint George - 75009 Paris. Elle peut également se faire par le biais d’une association constituée depuis au moins 5 ans pour la lutte contre les discriminations, par un député ou par un sénateur. Un numéro est, par ailleurs, à la disposition des victimes pour contacter la HALDE et avoir les informations relatives aux discriminations, aux modalités de saisine de la HALDE et aux COPEC : 08 1000 5000 (coût d’un appel local à partir d’un poste ﬁxe). la sollicitation d’organes compétents quand la victime est liée par un contrat de travail • L’employeur. Si l’auteur de la mesure discriminatoire n’est pas l’employeur (il peut s’agir par exemple du DRH), et que la victime entretient de bonnes relations avec lui, elle peut lui demander d’intervenir. L’article L120-2 du code du travail prévoit en effet que l’employeur a pour mission de veiller au respect des droits et libertés des salariés. • Les représentants du personnel. Article L 422-1-1 du code du travail : “Le délégué du personnel et le comité d’entreprise sont compétents pour saisir l’employeur s’ils constatent une atteinte aux droits et libertés du salarié et, en cas de carence de l’employeur, pour saisir le Conseil des prud’hommes”.

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cadre juridique le schéma des actions à engager en cas de discrimination

• L’inspection du travail. le shéma des actions à engager en cas de discrimination

L’inspection du travail est compétente pour mener des contrôles au sein de l’entreprise. S’il constate que l’entreprise est l’auteur d’une discrimination raciale, l’inspecteur du travail a le choix entre : - dresser un procès verbal pouvant mener à des poursuites pénales; - dresser un procès verbal menant à une conciliation avec l’employeur. Dans le cadre de sa mission d’enquête, l’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’entreprise sans qu’il ait à annoncer sa visite (une fois sur place, il doit cependant informer l’employeur de sa présence). Il peut, à cette occasion, recueillir des témoignages et demander la présentation de tout document et information concernant l’entreprise, quel qu’en soit le support (article L611-9 du code du travail). Il faut savoir que le procès verbal dressé par l’Inspecteur interrompt la prescription. Attention ! L’inspecteur du travail ne peut pas dresser procès-verbal en cas de : - discrimination indirecte; - discrimination dans la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualiﬁcation, la classiﬁcation, la promotion professionnelle, la mutation. Sa compétence se limitant aux cas de : - refus d’embauche; - sanction; - licenciement; - refus d’accès à un stage effectué par une personne dans le cadre de ses études; - formation professionnelle continue. • Les syndicats et ou les associations de lutte contre la discrimination.

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cadre juridique l’action en justice

cadre juridique action en justice

l’action en justice L’action de la victime ne sera pas la même selon que la mesure discriminatoire se sera produite dans le cadre ou en dehors d’un contrat de travail (ex : entretien d’embauche, candidature à un stage). Lorsque la mesure est appliquée dans le cadre d’un contrat de travail, de stage ou de formation, la victime a le choix entre la procédure civile et la procédure pénale. Il faut savoir cependant que, en l’absence de preuves, il est plutôt conseillé de tenter une action aux Prud’hommes, la preuve (de l’objectivité) étant à la charge de l’employeur.

l’action de la victime qui n’est pas liée par un contrat de travail (cas des refus d’embauche ou refus de stage…) • Délai et types d’actions. Dans ce cas, le délai pour agir est de 3 ans. La victime dispose de “3 formes d’action” au pénal. - la plainte simple; - la plainte avec constitution de partie civile; - la citation directe. la plainte simple La victime rédige une lettre exposant les faits et les motifs de la plainte et l’adresse, avec accusé de réception, au procureur de la République du Tribunal de Grande Instance du lieu de l’infraction (ou au commissariat de police du lieu de l’infraction qui lui transmettra). la plainte avec constitution de partie civile La victime doit adresser une lettre, avec accusé de réception, au doyen des juges d’instructions du TGI du lieu de l’infraction. Elle doit y préciser qu’elle souhaite se constituer partie civile et qu’elle demande des dommages et intérêts en raison du préjudice subi. Une somme (déterminée par le juge d’instruction), qui sera rendue à la fin de la procédure, doit être déposée en consignation. la citation directe La citation directe permet de faire juger délit par le tribunal correctionnel sans avoir à demander au procureur de la République de faire une enquête ou à saisir un juge d’instruction. Par contre, en cas de citation directe, il est essentiel pour la victime de disposer des éléments suffisants pour prouver la culpabilité de l’auteur sans enquête complémentaire. Dans le cas contraire la personne assignée risque de se retourner contre le plaignant et lui intenter un procès pour dénonciation calomnieuse. Pour enclencher une citation directe, la victime doit rédiger une lettre à l’attention de l’auteur de l’infraction et y préciser les faits reprochés et les requêtes. La citation est délivrée directement à l’auteur de l’infraction par un huissier avec une date d’assignation devant le tribunal. À l’audience, le tribunal fixe le montant de la consignation. La consignation est remboursée si la citation n’est pas considérée comme abusive ou dilatoire. Parmi ces 3 formes d’actions, il faut signaler tout de même que la plainte simple est souvent classée sans suite, alors qu’une plainte avec constitution de partie civile est forcément instruite.

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cadre juridique l’action en justice (suite)

l’action de la victime liée par un contrat de travail, de formation ou de stage • Délai et types d’action. Le délai pour agir en paiement des salaires est de 5 ans, dans les autres cas, l’action se prescrit par 30 ans. La victime doit engager une action devant le Conseil des Prud’hommes du lieu où est située l’entreprise ou, si le salarié travaille en dehors de l’entreprise, le tribunal de son lieu de résidence. Le salarié rédige une lettre exposant les faits qu’il adresse, avec accusé de réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes. • Pouvoir du Conseil des Prud’hommes. Allocation de dommages et intérêts et/ou annulation de la mesure litigieuse. Qu’il s’agisse d’action au pénal (plainte avec constitution de partie civile ou citation directe) ou d’action devant le Conseil des prud’hommes, la victime peut demander une assistance juridique auprès d’une antenne d’accès aux droits (il y en a dans la plupart des villes en France). Les antennes d’accès aux droits offrent aux victimes, gratuitement, les conseils d’un avocat ou d’un juriste. Par ailleurs, en fonction des revenus, certaines personnes peuvent bénéﬁcier d’une aide juridictionnelle (assistance gratuite ou quasi-gratuite d’un avocat lors du procès).

l’action des syndicats et associations de lutte contre les discriminations. • L’action des syndicats. Les syndicats peuvent agir à la place : - d’un salarié; - d’un candidat à l’embauche ou d’un stagiaire (article 2 de la loi du 16 nov. 2001); - d’une personne en formation en entreprise. Pour agir, les syndicats doivent avoir fait la preuve de leur représentativité au plan national ou au sein de l’entreprise. Rappelons que, pour agir, les syndicats n’ont pas besoin d’être mandatés par la victime. Il sufﬁt que, dans les 15 jours suivant notiﬁcation à la victime de l’action envisagée par le syndicat, celle-ci ne s’y soit pas opposée. • L’action des associations de lutte contre la discrimination. Les associations peuvent agir pour les mêmes catégories de personnes que les syndicats. Rappelons toutefois que, contrairement aux syndicats, elles doivent avoir l’autorisation écrite par la victime d’agir à sa place. Les conditions et formalités d’actions sont ensuite les mêmes que pour les victimes.

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cadre juridique l’action en justice (suite)

• Les sanctions. En matière pénale, la peine encourue est de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (art.225-2 du code pénal). En matière civile, l’employeur risque le paiement de dommages et intérêts et/ou la réintégration du salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

les actions possibles des intermédiaires de l’emploi Les intermédiaires de l’emploi, lorsqu’ils constatent une discrimination raciale, ne peuvent pas agir à la place des victimes. Face au recruteur qui adopte une attitude discriminante ils ont le choix (en dehors de la réaction qui consiste à tenter de le raisonner par des arguments purement professionnels) entre : - rappeler au recruteur les termes de la loi et les sanctions encourues; - alerter l’inspecteur du travail ou les organes habilités à agir. L’intermédiaire de l’emploi peut, pour appliquer l’une de ses options, se faire relayer par son employeur.

que faire si l’employeur refuse d’agir ? Rappelons à ce stade qu’il existe un délit de complicité de discrimination raciale à l’embauche passible des mêmes peines que celles applicables au délit principal, délit dont la structure accompagnatrice peut se voir accusée si elle exécute une sélection discriminatoire en adéquation avec la demande du recruteur. Néanmoins, si l’employeur refuse d’agir, l’intermédiaire peut toujours informer le candidat de ses droits et moyens d’actions. C’est le candidat qui prendra alors le relais et alertera les organes compétents. N’oublions pas que, si la victime n’a pas à apporter la preuve de la discrimination, les faits rapportés doivent cependant être précis de manière à laisser supposer une discrimination raciale directe ou indirecte.

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cadre juridique jurisprudences

quelques cas de jurisprudence jurisprudences

Les faits remontent en novembre 2000. L’association de gestion du personnel du Moulin Rouge contacte la Mission Locale de Paris pour recruter un serveur en salle.

17 octobre 2003 La Cour d’appel de Paris confirme la condamnation du Moulin Rouge pour discrimination raciale à l’embauche La Cour d’appel de Paris a confirmé, le 17 octobre 2003, la condamnation de l’association gérant le personnel du Moulin Rouge à 10 000 euros d’amende. Elle a également confirmé la condamnation de la responsable du recrutement, pour complicité de discrimination, faisant cependant passer l’amende de 3000 à 1500 euros d’amende.

La Mission Locale envoie alors Abdoulaye M., d’origine sénégalaise, qui se voit refuser le poste. Contactant la responsable de la présélection des candidats pour connaître les raisons du refus, celle-ci précise que le Moulin Rouge ne recrute pas de personne de couleur en salle, seulement en cuisine et à la plonge. Après en avoir alerté SOS Racisme, le responsable de la Mission Locale adresse de nouveau un candidat africain au Moulin Rouge qui est également reconduit. Lorsque le responsable de la mission locale recontacte la responsable de la pré-sélection, c’est en compagnie de SOS racisme et d’un journaliste de France 3. La conversation est enregistrée. La responsable répète les mêmes propos. Une inspectrice du travail établi alors un rapport et l’expédie au Procureur de la République. Le 22 novembre 2002, le Tribunal Correctionnel de Paris condamne la responsable de la présélection des candidats et l’association gérant le personnel, respectivement à 3000 euros et 10 000 euros d’amende. C’est cet arrêt que vient conﬁrmer la Cour d’appel de Paris, bien qu’elle diminue l’amende de la responsable de la présélection.

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cadre juridique jurisprudences (suite)

juillet 2000 Un non-lieu pour le centre hospitalier de Lons-le-Saunier Au moment des faits, en juillet 2000, Nacera Gherbi, française d’origine algérienne, était aide-soignante au centre hospitalier de Lons-le-Saunier. Ayant fait l’objet d’un injure raciste par une de ses collègues de travail et devant témoins, celle-ci en a avisé sa chef de service qui lui rétorque alors “ce n’est pas grave, moi aussi je n’aime pas les arabes”.

19 décembre 2003 Le tribunal correctionnel de Paris condamne vendredi la gérante d’un centre minceur parisien pour avoir refusé d’embaucher une jeune femme d’origine africaine.

Faisant alors la relation entre le racisme déclarée de sa chef de service et l’absence de promotion professionnelle (les personnes qu’elle a elle-même formées ont été stagiérisées alors qu’elle, après 4 ans ne l’est toujours pas), elle décide alors d’agir en justice. Avec le soutien d’associations de lutte contre le racisme et de quelques politiques (aussi bien de gauche que de droite) elle intente d’abord une action pour injure raciste en milieu privé qui débouche sur un non-lieu, le procureur avouant s’être trompé dans les délais de prescription de l’action. Elle intente alors une action pour discrimination raciale à l’embauche, devant une juridiction pénale, qui aboutit en mai 2003 à un non-lieu pour manque de preuves sufﬁsantes. La magistrate a donc estimé que les 3 témoignages écrits des échanges de Nacera Gherbi avec sa supérieure n’établissaient pas sufﬁsamment la relation entre l’absence de promotion professionnelle de Mme Gherbi et le racisme déclaré de la chef de service.

La gérante d’un centre de minceur parisien avait refusé d’embaucher une jeune femme d’origine africaine au motif que la clientèle d’origine européenne avait besoin de s’identiﬁer au personnel qui vend des produits essentiellement adaptés au peaux blanches. La gérante a, par conséquent, été condamnée par le tribunal correctionnel de Paris à un mois d’emprisonnement avec sursis, 1.000 euros de dommages et intérêts en faveur de la victime et 500 euros à l’association SOS-Racisme qui s’était constituée partie civile.

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08 guide pratique du recrutement

outils guide pratique du recrutement

guide pratique de recrutement

introduction (43) méthodologie (45) 1 quelques recommandations 2 élaboration du guide d'entretien matériel (56)

cette rubrique Le guide de recrutement est destiné à tous les Intermédiaires de l’insertion directement en relation avec les entreprises.

1) prise d'offre (56) généralités les filières a description de fonction b fiche entreprise 2) dossier de candidature (65) généralités + dossier candidat

Il permet une comparaison des savoir-faire et savoir-être des candidats à présenter à l’entreprise. Il est suivi en deuxième partie de ﬁches de mise en situation.

les filières

aide à domicile agent de restauration filière libre

a guide d'entretien b fiche personnelle du candidat c fiche profil de candidat d synthèse d'évaluation e synthèse synoptique des candidats

fiches de mise en situation (104)

* télécharger le sommaire général du kit pédagogique complet

Ce document synthétique est destiné à vous assister dans vos démarches de recrutement, afin que vous puissiez positionner vos bénéficiaires sur des postes de travail de la manière la plus efficace possible. Cet outil qui est à votre disposition a vraiment une vocation d’aide à l’évaluation et ne constitue en aucun cas un ensemble de références rigides. Sachez donc, prendre du recul par rapport a chacun des éléments mentionnés dessus en fonction des situations auxquelles vous serez confrontés dans vos pratiques quotidiennes. Il s’agit d’un véritable guide méthodologique, d’un mode d’emploi en matière de recrutement reprenant une démarche semblable à celle utilisée par les cabinets de recrutement. C’est un outil simple et opérationnel qui vous aidera quant à la prise de décision sur le positionnement de chaque candidat que vous rencontrerez, sur une offre de travail. Ce document est avant tout à visée pédagogique, et chacun des éléments se trouvant à l’intérieur bénéficiera d’un guide en amont qui vous servira d’accompagnement méthodologique pour que vous puissiez l’utiliser de façon autonome. Ce sont pour la plupart des fiches synthétiques plus ou moins formalisées, contenant l’ensemble des informations nécessaires et indispensables à la sélection efficiente d’une candidature.

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rubrique 08 / introduction (1/2)

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outils guide pratique du recrutement

la méthodologie de l’entretien de recrutement

Cette méthodologie est constituée de 2 sections. 1 • recommandations sur la conduite de l’entretien; 2 • élaboration d’un guide d’entretien. Ce guide met l’accent sur le savoir-être du candidat aﬁn d’annihiler l’effet des représentations sociales et des préjugés raciaux, sexuels et autres.

les outils par filière Il s’agit d’outils papier à remplir lors du recrutement. Leurs contenus s’adaptent à chaque métier. Nous les présentons donc : - pour la filière Aide à domicile; - pour la filière Employé de restauration; - pour une filière libre, version vierge à remplir vous-même en vous aidant des autres modèles présentés

les ﬁlières

Chaque ﬁlière est organisée en 2 points.

1 ) la prise d’offre

La prise d’offre regroupe les outils relatifs à l’offre d’emploi elle-même.

a - description de fonction Cette première partie contient toutes les informations nécessaires sur le poste de travail et l’entreprise qui emploie. Vous pouvez trouver dessus des éléments tels que : les missions, les responsabilités, les liens fonctionnels, la formation, les conditions de travail, les compétences techniques et les savoir-être nécessaires au candidat pour mieux connaître le poste et y postuler. b - ﬁche entreprise détail du proﬁl

2 ) le dossier de candidature

Il s’agit d’un curriculum vitae “standardisé” qui contient tous les éléments contenus dans un CV traditionnel : état civil , statut marital, disponibilités, formation, expérience professionnelle, compétences techniques et loisirs.. Ce CV a pour premier but la comparaison efficace des candidatures par le biais d’une structure identique et dans un second temps, de vérifier la véracité des informations données par le candidat dans son CV d’origine. a - note explicative b - guide d’entretien c - synthèse d’évaluation Cette dernière partie regroupe une fiche de synthèse technique et une fiche de synthèse du profil du candidat qui servira de récapitulatif afin de choisir le candidat le plus en adéquation avec le poste. d - fiche profil candidat e - synthèse synoptique des candidats Récapitulatif du profil de tous les candidats

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rubrique 08 / introduction (2/2)

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outils guide pratique du recrutement

méthodologie • section 1 sectx 1

la méthodologie de l’entretien de recrutement section 1 • Quelques instructions quant à la manière de préparer et conduire un entretien. Comment préparer un entretien de recrutement ? Comment mener un entretien structuré et efﬁcace qui réduirait la part de subjectivité lors de l’entretien d’embauche ? Le but est ici de renforcer l’efﬁcacité de l’entretien individuel. Vous y verrez la démarche générale de préparation, et la conduite d’un recrutement, étape par étape. Il s’agit d’approfondir les méthodes d’entretien en sensibilisant aux points clés de cette relation interpersonnelle particulière.

section 2 • Proposition d’un guide d’entretien. Ce guide d’entretien est une sorte de check-list comportant les questions clés qui seront posées à tous les candidats. Ce guide permettra d’obtenir la certitude que le candidat possède ou non les savoir être recherchés. Ces savoir-être apparaîtront dans le guide par ordre d’importance, à savoir que les savoir-être les plus importants pour la fonction seront situés en début de guide. ex : la disponibilité, la rapidité d’exécution, la dextérité qui sont des caractéristiques prépondérantes dans la fonction d’employé polyvalent de restauration. Ce guide permet de ne rien oublier d’essentiel. Il offre une structure qui rend les réponses des candidats comparables grâce à une évaluation réalisée sur des bases identiques.

section 1 : quelques recommandations sur la préparation de l’entretien L’entretien possède un double objectif : - connaître le candidat; - lui faire connaître le poste à pourvoir et l’entreprise. La préparation immédiate de l’entretien revêt deux aspects essentiels. • La collecte des informations, des faits et des données objectives sur le candidat. Lecture du CV standardisé (cf. dossier de candidature) et préparation des questions que vous allez utiliser pour le recueil des informations complémentaires. • La préparation d’un guide d’entretien qui implique de prendre en compte les dimensions sur lesquelles vous souhaitez que l’entretien porte. Ces dimensions sont liées aux critères qui ont été déﬁnis par la description de fonction et au proﬁl comportemental de la personne qui devrait occuper le poste. L’idéal est de relire le CV standardisé encore une fois quelques minutes avant l’entretien pour bien l’avoir en tête. L’analyser dans le détail permet de dégager la structure logique de celui-ci, du parcours du candidat, de découvrir les omissions, les trous, les sauts… Parallèlement à cette relecture, relire la description de fonction revêt le même intérêt. L’entretien de recrutement met en scène une relation asymétrique de deux personnes qui n’ont pas le même statut dans le but de favoriser une meilleure connaissance mutuelle et de les aider chacune à prendre une décision.

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rubrique 08 / méthologie (page 1/11)

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outils guide pratique du recrutement

méthodologie 1 Aussi, le recrutement rassemble deux types d’informations : - sur la personne, à travers le questionnement de l’Intermédiaire de l’insertion; - sur l’entreprise et le poste à pourvoir, à travers le questionnement du candidat. Il est alors important de bien distinguer ces deux phases dans l’entretien de recrutement. • Une première à l’initiative de l’Intermédiaire de l’insertion, chargé de recruter. Cette phase a pour objectif la connaissance du candidat et la vériﬁcation de l’adéquation entre ses compétences et le travail proposé. Elle se fait au moyen d’un entretien semi-directif; • Une seconde phase, directive, à l’initiative du candidat et qui a pour objectif la connaissance de l’entreprise et du travail proposé.

Attention… Il faut savoir que dans la réalité, cette distinction n’est souvent pas faite, ou carrément inversée. La partie qui concerne l’entreprise est souvent faite à l’initiative du recruteur qui procède alors d’une manière directive, laissant peu d’initiative au candidat. Lorsque le candidat intervient, c’est à la ﬁn de l’exposé, après une question du style : “Est-ce que vous aimeriez savoir autre chose ?” Ces questions en ﬁn d’entretien et à l’initiative du recruteur ne peuvent qu’entraîner des réponses sommaires et orientées, du fait qu’elles ne viennent pas du candidat. Dès lors, le recruteur perd l’occasion de découvrir les intérêts du recruté, sa manière de poser des questions, sa manière de mener une investigation.

La partie qui concerne le candidat est souvent faite après la présentation de l’entreprise et se transforme souvent en questions très directes où, au contraire, le recruteur laisse digresser le candidat après une question comme “parlez-moi de vous…”. Le recruteur prend trop souvent l’initiative de l’entretien pour le garder jusqu’au bout, ce qui fait que le recruteur occupe les blancs du temps de parole. A la fin de l’entretien, le responsable peut penser que le candidat ne lui a rien dit, et le candidat peut penser qu’il n’a rien pu dire. La situation d’entretien n’est pas un exercice naturel. Il s’agit d’une situation relationnelle saturée d’enjeux. L’un et l’autre des interlocuteurs peuvent avoir intérêt à échanger à couvert, à filtrer les informations, à les biaiser, à ruser, à menacer, à séduire. Néanmoins il est préférable, à moyen et à long terme pour les deux partis, de favoriser une connaissance mutuelle limpide plutôt que de développer une communication vaporeuse dans laquelle toutes les manipulations sont possibles : • en effet, si l’Intermédiaire de l’insertion (représentant de l’entreprise) essaie d’attirer le candidat par tous les moyens possibles, pour résoudre en particulier un problème à court terme, il court le risque d’engendrer chez celui-ci, après quelques semaines, quand il découvrira la réalité, une frustration dont il tiendra rigueur à l’entreprise, de l’insatisfaction, voire sa démission; • en outre, si le candidat ne s’est pas fait connaître avec un minimum d’honnêteté, il court le risque de se voir écarté au terme de la période probatoire, perdant ainsi plusieurs mois dans la recherche d’un travail conforme à ses capacités et ses aspirations. Il est indispensable de créer un climat de confiance dans lequel les deux interlocuteurs peuvent échanger en étant le plus à l’aise possible. Il est important de mener l’entretien sur un mode semi-directif.

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rubrique 08 / méthologie (page 2/11)

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méthodologie 1/ a Ainsi pour favoriser l’échange, l’Intermédiaire de l’insertion ou “recruteur” n’aura pas intérêt à utiliser un “entretien stress”, consistant à bousculer le sujet pour observer ses réactions. La situation étant déjà fortement déséquilibrée, induire des réactions de crainte, d’hostilité, chez le candidat, ne peut que conduire à le déstabiliser et à passer totalement à côté de ses compétences. Il privilégiera un entretien structuré et semidirectif, organisé autour d’un guide d’entretien (établi, par exemple, grâce à la méthode proposée en section 2). L’entretien semi-directif permet par un questionnement ponctuel, de rassembler, de compléter, de préciser des détails déjà observés dans le CV standardisé. D’autre part, en évitant un questionnement permanent, il permet d’observer le fonctionnement du candidat.

a. les écueils à éviter dans une situation d’entretien de recrutement

Attention… à éviter Les entretiens directifs, car l’échange permet à l’interviewer (celui qui mène l’entretien) d’obtenir uniquement des réponses à ses questions. L’interviewé n’apporte aucun matériau autre que celui qu’aura sollicité l’interviewer. Il est impossible d’observer le fonctionnement propre de l’interviewé puisque pendant l’échange celui-ci ne fonctionne que par mimétisme, par imitation du fonctionnement de l’interviewer. On réservera donc les questions directives que lorsqu’on souhaite avoir des réponses factuelles, questions complémentaires sur le CV par exemple. Les entretiens non directifs car, comme dans les précédents, il n’existe pas d’échange véritable. La parole est laissée au candidat et à ses digressions. Si le recruteur peut observer en partie le fonctionnement individuel du candidat, il ne peut observer le fonctionnement de ce dernier en situation d’interaction : rester lui-même, tout en tenant compte de la pensée d’autrui, ce qui est la situation la plus fréquente dans l’univers professionnel contemporain.

Il est très important lors d’un entretien d’être vigilant à un certain nombre de variables psychosociologiques qui viennent perturber et biaiser l’appréhension des caractéristiques du candidat. Parmi ces variables, nous vous rappelons ici de faire attention.

• L’effet de halo. C’est ce qui arrive lorsque l’on juge quelqu’un à partir de ses caractéristiques. Cette caractéristique nous impressionne tellement qu’elle nous aveugle. Nous ne voyons plus alors ni les autres caractéristiques du candidat, ni les autres candidats. Vous pouvez être aussi dans cette situation lorsque vous en êtes arrivé à tellement désespérer de trouver la personne recherchée que la première venue fait l’affaire. ex : “ C’est un super vendeur”, “C’est lui qui a fait ceci…”. • Les stéréotypes. Les stéréotypes vous poussent à faire des choix irrationnels. Ils tiennent aux influences culturelles, à l’éducation, à la culture d’entreprise, à nos propres attitudes. Leur prise de conscience peut permettre de comprendre en quoi ils biaisent nos questions, nos observations, nos choix. ex : “Les femmes ne savent pas conduire”, “On ne peut pas confier une mission de confiance à un jeune homme sans expérience”, “Au-delà de 50 ans, on ne peut plus s’adapter”, “Les maghrébins sont des fainéants”, …. • Les préjugés. Ils tiennent en particulier à ce que d’autres auront pu vous dire avant un entretien sur le candidat. Ce sont en particulier des idées préconçues sur le candidat : ses origines, son lieu d’habitation, son patronyme, ses fréquentations, sa personnalité….

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rubrique 08 / méthologie (page 3/11)

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méthodologie 1/ a Ces idées proviennent de l’avis d’une autre personne qui connaît ou pas le candidat. Ces avis vont alors interférer avec vos propres jugements et vont servir de trame aux représentations que vous vous ferez du candidat. Le référent n’est plus alors le candidat que vous cherchez, mais le candidat dont on vous a déjà tracé un portrait.

S’il est difﬁcile de se prémunir contre l’effet de halo ou les stéréotypes, d’origine sociale, un moyen de résister aux préjugés est de ne pas prendre connaissance avant l’entretien de l’opinion des autres sur le candidat.

• biais de conﬁrmation des hypothèses Il se traduit par le fait que les individus, après avoir fait une hypothèse sur les causes d’un événement, vont se borner ensuite à rechercher et à ne conserver que les informations venant conﬁrmer l’hypothèse initiale, le plus souvent en négligeant les autres informations disponibles, même dans le cas où certaines d’entre elles sont fortement saillantes et devraient, comme telles, s’imposer à leur perception.

ex : suite à ce qu’on a pu vous dire d’un candidat avant que vous ne le rencontriez (préjugé), ou au cours de l’entretien, celui-ci vous explique qu’à un certain moment dans son cursus ou dans son précédent travail, il a rencontré des difficultés à apprendre et maîtriser de nouvelles connaissances. Il suffit que vous vous persuadiez que le candidat n’arrive pas à apprendre vite pour que vous ne recherchiez que des informations allant dans ce sens et éliminiez celles que peut vous fournir le candidat et qui prouvent que ces difficultés n’ont été que ponctuelles. • biais égocentrique Vous devez être vigilant à ce processus qui consiste chez les gens à attribuer, la plupart du temps, leurs réussites à des dispositions internes et leurs échecs à la situation, aux circonstances ou aux autres. Cette distorsion a vraisemblablement comme objectif de maintenir une bonne image de soi. ex : il est important de repérer si le candidat explique souvent ses réussites professionnelles, ou dans son cursus, parce qu’il est bon. Pareillement, s’il explique ses échecs par la faute des autres ou des circonstances. Si c’est le cas, il est fort probable que le candidat ne soit pas très objectif et il faudra poser des questions supplémentaires pour cerner davantage la réalité. • biais de désirabilité sociale Faîtes attention lorsque vous posez des questions “transparentes” relevant d’une norme de désirabilité sociale. ex : si vous posez la question suivante à un candidat : lorsque vous voyez quelqu’un en danger, allez vous l’aider? Il y a 90% de chances que le candidat vous réponde oui, même si ce n’est pas nécessairement vrai dans la réalité. Cet exemple est caricatural, mais toutes les questions qui font l’objet d’une norme induisent un type de réponse. Donc veillez à poser des questions en étant le moins transparent possible. De même, le recruteur fera attention de ne pas poser de questions qui contiennent déjà la réponse.

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rubrique 08 / méthologie (page 4/11)

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outils guide pratique du recrutement

méthodologie 1/ b b. les attitudes et conduites de base à adopter au cours de l’entretien semi-directif

L’objectif de l’entretien de recrutement est de permettre au candidat de s’exprimer le plus authentiquement possible pour observer sa personnalité et ses motivations. Or cette authenticité dépendra du type de relation développée par les attitudes des interlocuteurs. L’Intermédiaire de l’insertion s’arrangera pour : • recevoir le candidat dans un lieu neutre, tranquille et à une heure propice; • créer un climat de conﬁance, faciliteur; • développer tout au long de l’entretien une attitude de neutralité bienveillante et d’authenticité; • privilégier une attitude de compréhension (reformulation du discours du candidat pour essayer de comprendre sans juger). En effet, cette attitude crée un climat de conﬁance et incite le candidat à approfondir et poursuivre son discours.

Attention… à éviter Les attitudes d’interprétation, d’évaluation, de questionnement systématique et de conseil. Ces attitudes ont tendance à orienter le discours de l’autre, à le bloquer et à engendrer de l’agressivité.

le type de questions à poser Les questions directes Elles sont utiles pour recueillir des faits. Pour ce qui est de l’observation du candidat on n’utilisera pas ce genre de questions car elles sont fermées par nature et limitent l’étendue des réponses. Les questions ouvertes Ce sont les questions maîtresses de l’entretien de recrutement. Elles nécessitent un développement de la part du candidat. Leur maîtrise conditionne un bon entretien. Il ne s’agit pas de piéger le candidat, mais d’arriver à saisir clairement ce qu’il peut dire obscurément, à saisir l’implicite de son discours. Il est nécessaire de ne pas poser deux questions à la fois car vous “empêchez” le candidat de répondre à la question la plus difﬁcile, qui est sans doute la plus importante. Entre les questions, vos interventions se limiteront autant que possible à la reformulation. Cette technique permet d’approfondir et de relancer le discours du candidat. Deux circonstances particulières permettent d’utiliser la reformulation : • Lorsque le candidat ne termine pas une phrase. S’il l’a commencée, c’est qu’il a estimé que, grâce à elle, il pouvait exprimé quelque chose d’important. S’il l’arrête, c’est que quelque chose lui est apparu en cours d’expression : soit l’inutilité de ce détail, soit son caractère dangereux, soit une autre raison. La reformulation permet de recentrer le candidat sur ce qu’il vient de dire et de préciser. ex : “J’ai quitté l’entreprise x parce que… (silence)” “Oui, vous avez quitté l’entreprise x parce que…“

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méthodologie 1/ c • Lorsque le candidat exprime des impossibilités sans exprimer l’agent qui était à l’origine de ces impossibilités. ex : “Il n’y avait rien à faire…”

Ces expressions semblent claires mais en réalité elles cachent la cause de ces impossibilités. Le mieux dans ce cas est d’intervenir sous forme de reformulation du sentiment du candidat, mais attention de ne pas interpréter : ex : “Vous semblez dire que quelqu’un vous empêchait de faire cela.”

Quand poser des questions ouvertes? • lorsque vous souhaitez avoir des précisions suite à une réponse trop générale; • lorsque vous souhaitez approfondir un sujet sur lequel le candidat semble exercer une certaine censure; • lorsque vous souhaitez des clariﬁcations à un moment de l’entretien où l’interviewé semble se contredire.

c. l’importance du langage non verbal Au-delà du discours de l’entretien qui peut être très préparé, un indicateur très pertinent pour apprécier la sincérité du candidat est le langage non verbal. En effet, contrairement aux paroles, le corps ne sait pas mentir. Aussi soyez vigilant au principe de cohérence. - est-ce que mon interlocuteur, dans son ensemble, tient un ou deux langages? - est-ce que son corps dément ou confirme ce qu’il dit verbalement ? ex : un candidat vous expliquant qu’il est quelqu’un d’ouvert avec les autres alors qu’il est coincé dans son fauteuil bras et jambes croisés (gestes auto-centrés) a toutes les chances, par son incohérence verbal/non verbal, de vous raconter un mensonge. Vous devez être sensible à toutes les expressions du visage, au regard, mais également aux postures et aux gestes au cours de l’entretien. • Prenons pour exemple les gestes auto-contacts (les grattages au visage, les pincements, les caresses, les nettoyages de peau ou de cheveux). Ces gestes sont très significatifs de l’état psychique du locuteur et traduisent un malaise. Ils peuvent être en cohérence avec ce qui est dit et ne font alors que conforter le message verbal : ex : “Dans mon précédent travail, j’avais des difficultés relationnelles avec mes supérieurs hiérarchiques”, dit votre interlocuteur en se grattant l’aile du nez... Mais ils peuvent être incohérents avec ce qui est dit, lorsque l’interlocuteur accomplit le même geste en vous disant qu’il n’avait aucun problème. Vous pouvez être quasi certain qu’il ne vous dit pas la vérité, aussi est-il bon de poser des questions supplémentaires et vous apprendrez finalement ses difficultés relationnelles. • Les gestes parasites sont “à côté” du message que l’on veut faire passer. Ils traduisent un état psychique comme l’émotion, la peur, l’agressivité… • Les gestes autistes correspondent aux gestes orientés vers soi. Ils ne cherchent pas à convaincre, mais à se persuader soi-même. Ces gestes se transforment rapidement en auto-contacts.

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méthodologie 1 (en bref) en bref, à propos de l’entretien

à faire • Aborder les thèmes de l’entretien de recrutement de manière semi-directive pour rendre possible l’observation du fonctionnement intellectuel et affectif du candidat. • Elaborer une batterie de questions préparées (le guide), lorsque le candidat parle peu ou lorsqu’il s’écarte trop du terrain proposé. • Eviter tous les biais susceptibles d’influencer et de nuire au bon jugement d’un candidat. • Poser des questions en étant le moins transparent possible pour éviter l’influence de la norme de désirabilité sociale. • Recevoir le candidat dans des conditions de lieu neutre, tranquille et à une heure propice. • Créer un climat de confiance, faciliteur. • Privilégier durant l’entretien certaines attitudes telles que : neutralité bienveillante, authenticité, et compréhension (reformulation du discours du candidat pour essayer de comprendre sans juger). • Poser des questions directes pour recueillir des faits. • Poser des questions ouvertes : - lorsque vous souhaitez avoir des précisions suite à une réponse trop générale; - lorsque vous souhaitez approfondir un sujet sur lequel le candidat semble exercer une certaine censure; - lorsque vous souhaitez des clarifications à un moment de l’entretien où l’interviewé semble se contredire. • Etre vigilant au principe de cohérence verbal/non verbal.

à éviter • Attention à ne pas se laisser éblouir par un candidat que l’on juge à partir de ses caractéristiques. • Attention aux stéréotypes qui vous poussent à faire des choix irrationnels. • Attention à se prémunir des idées préconçues sur le candidat, après vous être fait une hypothèse sur l’image du candidat, et vous conforter dans cette direction là. • Eviter autant que faire se peut les attitudes d’interprétation, d’évaluation et de questionnement systématique et de conseil. • Ne pas poser deux questions à la fois car vous “empêchez” le candidat de répondre à la question la plus difﬁcile, qui est sans doute la plus importante.

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méthodologie • section 2 section 2 : guides d’entretien, mode d’emploi méthodologie 2

Les guides d’entretien sont un support à la conduite de l’entretien de recrutement. Par support on entend que le recruteur ne doit pas être dépendant de son outil, mais s’appuyer dessus en cas de besoin. Chacun peut avoir une utilisation de l’outil différente, et c’est ce qui en fait sa richesse. L’objectif de ce type d’outil est que chacun l’intègre à sa façon de procéder, sans que cela n’entrave le naturel de la procédure. Le guide d’entretien comporte les questions clés qui offrent une structure qui rend les réponses des candidats comparables. Cette structure est identique pour chacun des proﬁls. Voici comment se présente cette structure, et la façon d’aborder chaque partie de l’entretien de recrutement. Chaque guide d’entretien est donc composé de 7 parties, représentant les 7 phases clés de l’entretien de recrutement : 1. l’accueil du candidat; 2. la présentation libre du candidat;

5. les critères de motivation;

3. la discussion autour de la lettre et du CV;

6. l’entreprise et le poste;

4. l’approfondissement du Proﬁl du candidat;

7. la conclusion.

a. l’accueil du candidat L’objectif de cette phase est avant toute chose d’établir un climat de confiance qui sera propice à un échange ouvert et fructueux. Ce climat de confiance est indispensable autant au recruteur qu’au recruté pour se sentir à l’aise dans l’entretien. Le but de l’entretien n’est pas de réaliser un « interrogatoire », ou de poser des pièges, mais de créer un climat favorable à l’authenticité de l’expression des faits. Cette phase est très importante et demande qu’on prenne le temps de s’y attarder plutôt que de rentrer trop brutalement dans l’entretien. Outre l’attention particulière qu’il faut accorder au climat relationnel, cette phase d’accueil est aussi l’occasion de bien se positionner et de mettre en place le contexte de l’entretien. Il est donc nécessaire de clarifier un certain nombre de points : • Vous présenter Identité, fonction, rôle dans le processus de recrutement, est-ce que vous serez le décideur de l’embauche… • Donner des informations sur l’entreprise qui recrute Donner quelques informations très générales sur l’activité de l’entreprise et sur le poste à pourvoir, sachant que ce n’est pas non plus le moment de développer en détails l’organisation et son fonctionnement. • Donner le titre de la fonction • Fixer l’objectif de l’entretien Il est important de rappeler au candidat que l’objectif de cet entretien est double : - il doit vous permettre de mieux le connaître et d’analyser avec lui s’il est en adéquation avec le poste que vous proposez; - il doit lui donner la possibilité de déterminer si le poste et l’entreprise correspondent bien à ce qu’il cherche.

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méthodologie 2/ b • Durée moyenne de l’entretien

Présenter au candidat le plan général de l’entretien et la durée moyenne prévue, ce qui lui permettra de se faire une idée plus précise de ce qui l’attend, et par là même de réduire une partie de son stress. • Noter le nom de l’Intermédiaire de l’insertion qui vous a fait parvenir la candidature. C’est ce même Intermédiaire de l’insertion qui travaillera avec vous tout le long de la procédure et qui vous aidera à faire votre choix .

b. la présentation libre du candidat Cette phase consiste à demander au candidat de se présenter en quelques phrases. Il faut savoir que le contenu de sa présentation sera certainement très dépendante de la façon dont vous vous êtes vous-même présenté, et des informations que vous lui aurez donné sur vous. Il faut donc bien préparer sa propre présentation de façon à ce qu’elle amène le candidat à présenter les éléments qui vous intéressent. Cette étape est un élément très important pour démarrer des phases d’observation du comportement du candidat. Elle permet d’observer, outre son niveau d’anxiété qui est somme toute normal compte tenu des circonstances, son aisance verbale, sa logique, la structure de son discours, et l’impression générale qu’il dégage. Ces deux étapes constituent “es premières impressions” que vous vous ferez du candidat, quant à sa présentation physique, son attitude et sa ponctualité, mais prenez bien soin d’étayer cette première impression qui n’est pas toujours la bonne.

c. la discussion autour de la lettre et du cv standardisé La façon la plus habile d’amener le candidat à parler de son CV est de lui donner des informations sur les raisons qui vous ont amené à le sélectionner pour le poste. Cette phase comporte 2 volets : • Le cursus scolaire • Le parcours professionnel. Pour les fonctions où l’aisance relationnelle est importante comme les fonctions d’aide à domicile par exemple, il est intéressant de commencer cette étape par une question large en demandant au candidat de vous dresser lui-même le panorama de ses études et de son parcours professionnel. Lorsque le poste est plus technique, il sera plus aisé de poser directement des questions précises sur son curriculum vitae, questions que vous aurez pris soin de noter lors de la préparation de l’entretien. Dans tous les cas, vous devez connaître de la façon la plus précise possible le contenu des postes occupés, ce qu’il a réellement fait et les raisons de son départ. Tout ceci jusqu’à ce que vous ayez une vision précise de son parcours professionnel et de ses compétences. Si les postes sont trop nombreux, ne pas hésiter à faire une sélection en fonction : - des derniers en date; - de ceux qui vous semblent les plus en rapport avec ce que vous lui proposez. Ne pas hésiter d’ailleurs à le laisser lui même sélectionner ceux qui lui semblent le plus en rapport, si vous vous trouvez en situation de doute.

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méthodologie 2/ d d. l’approfondissement du proﬁl du candidat

Il est tout à fait possible que la discussion autour de la lettre de motivation et du CV standardisé ne vous ai pas permis de tester toutes les caractéristiques que vous cherchez chez le candidat. Cette quatrième partie vise donc à approfondir le profil comportemental du candidat. Le guide présente donc un ensemble de questions pour chaque caractéristique identifiée préalablement. Ces questions ne représentent ni une liste exhaustive, ni une liste systématique, mais un appui sur lequel vous pouvez vous référer en cas de nécessité. Les questions doivent être contextualisées. L’objectif est de comprendre son comportement en situation professionnelle. Ainsi, il faut amener le candidat à illustrer tous ses propos par des exemples concrets tirés de son vécu professionnel ou de son parcours de formation. Cette partie du guide présente bien chaque question en fonction de la caractéristique que l’on cherche à tester. Cette organisation est très importante car il convient de toujours savoir, lorsque l’on pose une question, quel objectif on poursuit ; c’est à dire quelles informations précises on recherche chez le candidat. Chaque utilisateur du profil n’est pas dans l’obligation de poser toutes les questions proposées pour chaque caractéristique recherchée. Il convient de choisir les questions qui semblent les plus adaptées avant ou pendant l’entretien. Il convient de toujours poser des questions axées sur l’expérience professionnelle ou la formation initiale. C’est le moyen le plus à même de rendre compte du degré de savoir-faire ou de savoir-être du candidat. Rappelons qu’il est toujours intéressant d’avoir quelques éclairages personnels sur les aspects extra professionnels de sa vie. Il n’est pas nécessaire d’avoir une investigation approfondie. Il est rare qu’une personne n’aborde pas spontanément le sujet au cours de l’entretien. Mais si cela n’arrivait pas, vous pouvez toujours aborder le sujet en fin d’entretien.

e. les critères de motivation L’objectif de cette phase est de connaître précisément ce qui motive le candidat, la nature de son investissement dans la vie professionnelle et d’en vérifier la cohérence avec la fonction et l’entreprise. Pour connaître les critères de motivation d’un individu, il faut donc poser la question. “Que cherchez-vous dans le travail ?” Et même rebondir sur une question du type : “Qu’est-ce qui est important pour vous dans la vie professionnelle ?” Les critères de motivation peuvent être très différents selon les individus. C’est à vous de juger de la concordance des valeurs énoncées par le candidat avec les valeurs qui sont présentes au sein de l’entreprise, du groupe de travail… Certains critères ne trouveront aucun écho favorable au poste à pourvoir. Il faut donc s’y attarder un par un afin de vérifier leur compatibilité avec la mission.

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méthodologie 2/ f f. la présentation de l’entreprise et du poste

Cette étape est très importante pour le candidat. Il faut lui donner tous les éléments qui vont lui permettre de prendre une décision reposant sur une idée précise du poste, et de ses missions. C’est le moyen le plus sûr que le candidat n’aura pas de mauvaises surprises à son entrée au poste parce que “mal renseigné”. Il faut donc porter une certaine attention à la présentation de l’entreprise et du poste à pourvoir en le faisant de façon succincte mais complète (trier les informations et ne garder que celles qui sont pertinentes à savoir sur le poste par le candidat). Faites un rappel : - de l’activité de l’entreprise et des grandes lignes de son organisation, décrire l’environnement dans lequel il va être intégré; - des raisons du recrutement envisagé (création, remplacement…); - du contenu du poste (que vous pouvez illustrer grâce à la description de fonction); - des contraintes liées aux spécificités du poste, afin de vérifier si la personne est prête à les accepter (ex : le travail de nuit); - de la rémunération de départ, et le cas échéant, des possibilités d’évolution si vous les connaissez et s’il y en a. Il est très intéressant de demander à la fin de cette présentation si la personne a bien tout compris, si elle a des questions complémentaires, et ce, qu’elle perçoit de votre collaboration future. Cette phase est très importante pour éviter toute déception ultérieure, et ce, dans les deux sens. En effet, pour le recruteur, cette phase va permettre également de voir si le candidat est réellement motivé par le poste qu’on lui propose. Ceci peut éviter des surprises comme annoncer par téléphone à un candidat qu’il est pris, et que celui-ci réponde qu’après réflexion il préfère s’abstenir parce que ce poste ne l’intéresse pas vraiment.

g. la conclusion Savoir conclure implique : - une courte synthèse des points importants recueillis au cours de l’entretien sur le candidat, ses motivations, son intérêt pour le poste, ainsi que les réserves que vous faites sur certaines lacunes ou aptitudes; - demander au candidat s’il souhaite aborder d’autres aspects qui lui semblent importants pour étayer sa candidature; - toujours remercier le candidat, sur la qualité de l’entretien que vous avez eu ensemble; - informer le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et des échéances.

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rubrique 08 / méthologie (page 11/11)

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1) prise d’offre prise dʼoffre generalites

outils papier par ﬁlière

1) la prise d’offre _ généralités Cette première étape constitue l’analyse du poste à pourvoir. Elle se situe juste après la réception de l’offre d’emploi. La description de fonction est un document écrit et évolutif. • Écrit, parce qu’il énumère et décrit les missions, les responsabilités, et les tâches incombant au titulaire, les moyens disponibles, les conditions spécifiques de travail, les exigences requises pour exercer la fonction. • Évolutif, parce que le contenu n’est pas figé et nécessite des aménagements et doit être considéré dans une perspective dynamique. La description de fonction présente le poste tel qu’il doit être. Cette description a une double nécessité. - d’une part, elle permet d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et des caractéristiques s’y rattachant pour l’Intermédiaire de l’emploi. À ce stade, celui-ci va effectuer une première sélection parmi les CV disponibles et ne retenir que celui ou ceux qui correspondent à la description du poste. - d’autre part, elle permet une auto-sélection de la part du candidat. Cette auto-sélection rendue possible par une meilleure connaissance du poste, va lui permettre de savoir si le poste proposé lui convient ou non. L’analyse de poste permet à l’Intermédiaire de l’insertion de vérifier s’il a su intégrer toutes les informations importantes relatives à l’offre. Ensuite ce document servira de vecteur de communication avec les candidats, ce pourquoi il a tant d’importance. Les différentes données étant enregistrées, l’Intermédiaire de l’insertion les capitalisera pour faire passer ultérieurement un message clair et précis au public “candidat”. Au delà des données classiques, l’Intermédiaire de l’insertion devra apporter son expérience sur tous les aspects liés au marché pour affiner cette analyse et obtenir des résultats plus probants au niveau de la détermination du profil adéquat. On y retrouve donc les 5 grandes rubriques suivantes : • l’entreprise : les modalités de collaboration constituées par les liens hiérarchiques que le recruté potentiel aura dans sa future fonction. Il est important que l’Intermédiaire de l’insertion enrichisse cette rubrique en donnant des éléments supplémentaires concernant l’entreprise : le contexte économique d’activité, la culture de l’entreprise, le mode de fonctionnement, la taille de l’entreprise…, autant d’éléments intéressants pour peaufiner la description du profil. ex : le salarié pourra voir si l’entreprise qui recrute possède les valeurs qu’il recherche. Travailler en restauration collective ou restauration rapide par exemple plutôt que dans un petit restaurant familial ou gastronomique .

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rubrique 08 / prise d’offre/ intro (1/3)

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1) prise d’offre

• le poste / la fonction : secteur d’activité, missions et responsabilités principales qui lui sont attachées. Cette clarification peut s’avérer importante pour le choix du niveau de rémunération conseillé par exemple. ex : le salaire demandé par un commis-cuisinier est différent d’un cuisinier ou d’un chef cuisinier, de même que les responsabilités divergent… • Le type de formation en adéquation avec la mission : les qualifications nécessaires à la tenue de l’emploi. Dans cette rubrique entrent les diplômes, les formations, les brevets…. nécessaires à l’exercice de la fonction. ex : - CAP cuisine : pour une fonction de fabrication, de production comme les commis-cuisiniers, cuisiniers, chef-cuisiniers... - CAP restauration : serveur, aide cuisine (plongeurs)… - CAP service hôtelier : femmes de chambres, hôtesse d’accueil… - CAFAD ou DEAVS : pour les aides à domicile… • Le profil recherché : Il s’agit de l’élément “phare” de la description de fonction et qui est le plus souvent très difficile à appréhender par les recruteurs non expérimentés du fait de la part importante de subjectivité afférente. • Les savoir-être (ou profil comportemental selon les littératures) définissent les aptitudes de la personne au sein d’un pôle de compétence. Objectiver les savoir-être permet de les distinguer des compétences techniques pures. ex : chez une aide à domicile : - les compétences techniques : respect des règles d’hygiène, tenue du lieu de travail… réaliser des tâches ménagères, s’occuper de l’administratif (factures EDF, EAU, impôts, ...), savoir préparer les repas, avoir des notions de diététique... - les savoir-être ou compétences comportementales : capacité d’analyse, sens de l’organisation, capacité de remise en question, motivation personnelle… • Les conditions de travail : regroupant les catégories : lieu de travail, type et durée du contrat, mobilité et niveau de rémunération souhaité, est un élément capital dans la description de fonction. Il permet de cibler l’offre et donc de réduire le nombre de prétendants au poste en fonction de critères objectifs. ex : un bénéficiaire habite à plus de 10km de son lieu de travail, il n’a pas de véhicule personnel et il souhaite effectuer un 35h dans un restaurant classique, où l’on travaille souvent plus de 35h, les week-ends et de nuit... Celui-ci devra être écarté de l’offre pour son manque de mobilité. Ainsi au fil de l’entretien d’embauche, l’Intermédiaire bâtira son plan de recherche et le profil du candidat en fonction de cette description.

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rubrique 08 / prise d’offre/ intro (2/3)

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1) prise d’offre

Vous trouverez en outre dans cette description de fonction, deux volets supplémentaires. • un volet “Entreprise” : à remplir par l’employeur, cette grille regroupe les compétences techniques et les savoir-être indispensables (IN), nécessaires (N) et non nécessaires (NN) à la fonction. • un volet “Candidat” : à remplir par l’Intermédiaire de l’insertion en fonction de la grille précédente. Celle-ci regroupe les savoir-être et compétences techniques acquis (A), partiellement acquis (PA) ou non acquis (NA) par le candidat pour remplir la fonction. Cette grille devra être mise en lien direct avec : - la rubrique “compétences techniques” du dossier de candidature; - la ﬁche technique du document de synthèse.

la description de fonction en bref Ce qu’il faut retenir de la description de fonction. • L’analyse du travail est une étape essentielle dans la démarche de recrutement. Elle consiste en une mise en évidence des pré-requis nécessaires à la bonne réalisation des tâches. • En effet, outre les éléments que l’on peut recueillir par une analyse bibliographique (ouvrages spécialisés, consultation du ROME, offres d’emploi…) il est toutefois nécessaire d’approfondir cette analyse de poste aﬁn de dégager les compétences requises à une bonne adaptation. • Pour cela la phase d’analyse du travail est une étape capitale qui doit prendre en compte deux concepts distincts : les activités de travail d’une part, et les aptitudes et caractéristiques humaines d’autre part. L’analyse de poste devant alors permettre d’articuler ces deux domaines en dégageant des caractéristiques humaines pertinentes pour la bonne réalisation de ces activités.

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rubrique 08 / prise d’offre/ intro (3/3)

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1) prise d’offre - aide à domicile

aide à domicile

a / description de fonction Cette ﬁche vous sert à décrire précisément la fonction et à déterminer les qualités et les compétences requises pour le poste intitulé du poste / fonction

à pourvoir le

nom de l’entreprise

secteur d’activité

missions

responsabilités

liaisons hiérarchiques / fonctionnelles liens internes liens externes qualiﬁcations / formation compétences techniques remplir volet “compétences techniques” de la ﬁche entreprise savoir-être

remplir volet “savoir-être” de la ﬁche entreprise

conditions de travail lieu de travail horaires de travail type & durée du contrat mobilité rémunération 1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

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rubrique 08 / prise d’offre/ﬁche AAD (1/2)

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1) prise d’offre - aide à domicile b / ﬁche entreprise nom

à faire remplir par l’employeur

de la personne en charge du recrutement

savoir-être

compétences techniques

pour les personnes en perte d’autonomie

caractéristiques saisissables en situation de face à face

entretien courant du domicile (nettoyage des locaux, vaisselle, rangement...)

ponctualité présentation en adéquation avec le poste

respect des normes d’hygiène

attitude & gestuelle

connaissances en diététique pour la préparation de repas équilibrés et aide à la prise des repas

entretien du linge : lavage & repassage

aisance relationnelle & dynamisme qualiﬁcations & expérience élocution

caractéristiques à approfondir en entretien esprit de synthèse (structuration des idées)

effectuer les courses (aliments, produits d’entretien) aide au déplacement (à l’intérieur) accompagnement à l’extérieur (promenades...)

capacité d’analyse

aide aux démarches administratives (impôts, dossiers scolaires, factures...)

sens de l’organisation

pour les enfants

autonomie

bonne gestion du temps de travail : élaborer les plannings, diversiﬁer les activités, aménager des aires de repos...

curiosité intellectuelle capacité de remise en question

toilette/habillage : changer les nourrissons

capacité d’assistance, d’aide capacité relationnelle

préparation des repas, aide à la prise des repas

contrôle émotionnel & capacité de distanciation

activités d’éveil et jeux

persévérance

accompagnement et aide aux devoirs

éthique professionnelle

Entretien du cadre de vie : aires de jeux, chambres

disponibilité motivation

accompagnement dans les activités périscolaires (sortie d’école, promenades...)

intérêt pour le poste ambition / projet professionnel

prévention des risques liés à l’enfance, surveiller l’état de santé général de l’enfant respect des normes de sécurité : faire attention aux fenêtres, produits et ustensiles dangereux

in indispensables à la fonction n nécessaire à la fonction nn non nécessaire à la fonction programme equal solimar - kit pedagogique - 2004

échanges et communication avec l’enfant : établir une relation de conﬁance

rubrique 08 / prise d’offre/ﬁche AAD (2/2)

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1) prise d’offre - employé de restauration a / description de fonction employé de restauration

Cette ﬁche vous sert à décrire précisément la fonction et à déterminer les qualités et les compétences requises pour le poste intitulé du poste / fonction

à pourvoir le

nom de l’entreprise

secteur d’activité

missions

responsabilités

remplir volet “savoir-être” de la ﬁche entreprise

conditions de travail lieu de travail horaires de travail type & durée du contrat mobilité rémunération 1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

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rubrique 08 / prise d’offre/ﬁche EDR (1/2)

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1) prise d’offre - employé de restauration b / ﬁche entreprise à faire remplir par l’employeur

compétences techniques

nom

hygiène

personne en charge du recrutement

connaissance de HACCP

savoir-être

n nn

formation antérieure à l’hygiène

préparations froides épluchage et taille des légumes

caractéristiques saisissables en situation de face à face

préparations des hors d’œuvre, fromages et desserts dressage hors d’œuvre et desserts

ponctualité présentation en adéquation avec le poste

entreposage dans les frigos dressage sur linéaires

attitude & gestuelle

caisse

aisance relationnelle & dynamisme

maintien et tenue

qualiﬁcations & expérience

connaissance d’une caisse enregistreuse électromécanique

élocution

caractéristiques à approfondir en entretien

connaissance d’une caisse enregistreuse informatisée évaluer la prestation sur un plateau

esprit de synthèse (structuration des idées)

facturation et rendu de la monnaie

capacité d’analyse

contrôle d’autres caisses

sens de l’organisation

distribution

autonomie

arrêt de caisse

contact avec le client

curiosité intellectuelle

distribution des plats chauds

capacité de remise en question

portionnage de denrées sur les assiettes

capacité d’assistance, d’aide capacité relationnelle

réapprovisionnement des chaînes froides durant le service

contrôle émotionnel & capacité de distanciation

débarrassage des plateaux en salle

débarrassage

persévérance

débarrassage des plateaux en étage

éthique professionnelle

débarrassage linéaire en ﬁn de service

disponibilité

stockage des denrées inutilisées en ﬁn de service

motivation

plonge

intérêt pour le poste

vaisselle

ambition / projet professionnel

batterie

nettoyage nettoyage des tables et du linéaire

in indispensables à la fonction n nécessaire à la fonction nn non nécessaire à la fonction programme equal solimar - kit pedagogique - 2004

nettoyage des locaux de cuisine nettoyage des locaux communs utilisation des outils d’entretien appropriés

rubrique 08 / prise d’offre/ﬁche EDR (2/2)

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1) prise d’offre - ﬁlière libre a / description de fonction ﬁlière libre

Cette ﬁche vous sert à décrire précisément la fonction et à déterminer les qualités et les compétences requises pour le poste intitulé du poste / fonction

à pourvoir le

nom de l’entreprise

secteur d’activité

missions

responsabilités

remplir volet “savoir-être” de la ﬁche entreprise

conditions de travail lieu de travail horaires de travail type & durée du contrat mobilité rémunération 1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

programme equal solimar - kit pedagogique - 2004 rubrique 08 / prise d’offre/ﬁlière libre (1/2)

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1) prise d’offre - ﬁlière libre b / ﬁche entreprise nom

à faire remplir par l’employeur

de la personne en charge du recrutement

savoir-être

compétences techniques

caractéristiques saisissables en situation de face à face ponctualité présentation en adéquation avec le poste attitude & gestuelle aisance relationnelle & dynamisme qualiﬁcations & expérience élocution

caractéristiques à approfondir en entretien esprit de synthèse (structuration des idées) capacité d’analyse sens de l’organisation autonomie curiosité intellectuelle capacité de remise en question capacité d’assistance, d’aide capacité relationnelle contrôle émotionnel & capacité de distanciation persévérance éthique professionnelle disponibilité motivation intérêt pour le poste ambition / projet professionnel

in indispensables à la fonction n nécessaire à la fonction nn non nécessaire à la fonction programme equal solimar - kit pedagogique - 2004 rubrique 08 / prise d’offre/ﬁlière libre (2/2)

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2) dossier de candidature

dossier de candidature

2) le dossier de candidature Cette seconde étape réside en la réalisation d’un CV standardisé que le candidat devra remplir avant sa rencontre avec l’Intermédiaire de l’insertion. Ce dossier pour être plus efficient doit être rempli par le bénéficiaire juste avant son premier entretien (approximativement 30 minutes) avec l’Intermédiaire de l’insertion, puis devra être complété par la suite avec l’aide de celui-ci. Ceci pour permettre une appropriation du dossier (compétences, personnalité, motivation, expérience…..) par l’Intermédiaire de l’insertion. A la fin de son entretien, celui-ci transmettra ce document à l’Intermédiaire de l’insertion qui s’occupe du recrutement afin qu’il s’en serve d’appui lors de l’entretien de recrutement (si le CV concorde avec une offre qui vient de paraître). Cette deuxième partie a elle aussi un double objectif : - d’une part, sur un même poste à pourvoir, elle vise à rendre plus facile la comparaison entre CV et aide à en repérer les éléments majeurs pour répondre à la demande. - d’autre part, elle permet de contrôler la véracité de toutes les données qui ont été citées par le candidat sur son CV d’origine. Il est important de signaler que ce document est complémentaire au précédent. Il vient apporter des informations sur le candidat qui pourront être juxtaposées et corroborer la description de fonction. Ceci afin de vérifier qu’il y a bien adéquation entre le poste vacant et le postulant. Vous trouverez dans cette partie 8 rubriques. • L’état civil du candidat : qui se remplit, comme n’importe quel autre document administratif, avec des données biographiques : nom, âge, statut, ... . Ces éléments permettent de voir s’il n’y a pas de contre-indications majeures qui pourraient être un obstacle à l’accès au poste. ex : une personne mineure ou en situation illégale : “sans papiers”. • Sa situation familiale : ce point permet de vérifier s’il n’y a pas d’incompatibilités notables entre l’environnement socio-familial de la personne et l’emploi proposé. Ces deux phases permettent de faire émerger et d’identifier les problématiques centrales qui se posent pour le candidat. Il arrive parfois que pour ce type de public les problèmes d’emploi s’ajoutent à des difficultés périphériques qui doivent être réglés en priorité : problème de logement, de garde d’enfants, de moyens financiers, de toxicomanie… Ce sont des points fondamentaux qui doivent être inférés par les Intermédiaires de l’insertion, qui sont aussi des travailleurs sociaux. ex : une femme avec peu de moyens (public Rmiste), avec à sa charge de nombreux enfants en bas âge, qui souhaite travailler comme plongeuse à temps plein ou comme aide à domicile (déplacements importants), aura de grandes chances d’avoir des problèmes de garde, donc de disponibilité dus à son manque de moyens.

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2) dossier de candidature • Ses disponibilités : dans cette rubrique, le candidat pourra spéciﬁer chacune de ses attentes et de ses besoins à l’égard du poste : le type de contrat, les jours de travail, la possession d’un moyen de transport…. et les Intermédiaires de l’emploi feront leur choix en fonction de ces éléments de disponibilité.

attention… Il ne faut pas écarter systématiquement les personnes sans véhicule personnel qui peuvent faire appel aux transports en commun, ou à des proches, pour se rendre sur leur lieu de travail. Il est donc très important de distinguer l’absence de véhicule personnel de l’absence de moyen de déplacement.

• Ses diplômes / sa formation : le candidat devra noter ici son niveau scolaire, son(ses) diplôme(s), s’il a suivi des formations coïncidant ou non avec le poste. Sachez que tout type de formation, qu’elle soit qualiﬁante ou non, peut être intéressante puisqu’elle permet de faire émerger des compétences transférables, que les “chargés relation entreprise”, en tant qu’experts du domaine, vont repérer. ex : une ancienne hôtesse d’accueil dans un cinéma (lieu de détente/divertissement) peut très bien posséder les qualités comme la sociabilité, l’aisance relationnelle et le sens du contact public nécessaires à la fonction d’hôtesse d’accueil dans une résidence hôtelière, qui est aussi un lieu de détente/ loisirs...

• Son expérience professionnelle : cette partie contient des éléments indispensables. Ils vont permettre à l’Intermédiaire de l’insertion de les comparer avec ceux énoncés sur le CV d’origine. Ainsi les vériﬁer et les valider. Le but n’est pas de jouer “les détectives” mais de voir quels sont les éléments marquants de l’expérience professionnelle du candidat qui pourraient être en relation direct avec l’emploi proposé. On peut voir aussi : les raisons de ses ruptures de contrat (démission, chômage technique, licenciement, ..., ses périodes de travail (longue durée, courte durée…), si c’était essentiellement des CDI, CDD, des emplois précaires (CES, emploi jeune, ...). ex : à la vue du CV d’un jeune diplômé qui a travaillé comme stagiaire dans la cantine de son lycée tout au long de son cursus scolaire : celui-ci peut très bien s’adapter à un poste d’employé de restauration pour un poste dans la restauration collective. • Ses activités et loisirs : ces informations servent, à titre indicatif, à mieux connaître le candidat, ses centres d’intérêt et ses goûts extra-professionnels qui pourraient être en lien avec le poste. ex : on peut supposer sur le CV d’un cuisinier qui pratique la randonnée, le VTT, que celui-ci doit avoir une compétence essentielle à l’emploi : à savoir une bonne résistance physique.

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2) dossier de candidature

• Ses compétences techniques : cette partie devra être remplie par le bénéﬁciaire en collaboration avec l’Intermédiaire de l’insertion. Il s’agit ici de faire une liste exhaustive des compétences techniques de base à avoir pour accéder au poste. Elle permettra à l’Intermédiaire de l’insertion de s’approprier les compétences techniques du candidat. Il la transmettra à son équipier, qui aura toutes les données en main pour juger la candidature. Cette rubrique sera à relier directement aux ﬁches “entreprise et candidat” (cf. description de fonction) pour évaluer les compétences techniques du candidat par rapport à celles attendues par l’employeur. Toutes les situations évoquées vous permettent de toucher du doigt celles que vous pouvez rencontrer au quotidien et comment vous pouvez les traiter. A ces rubriques s’ajoutent un “cadre réservé à l’Intermédiaire de l’insertion” que vous retrouverez dans chacun des éléments à remplir pour vous permettre d’exercer un suivi rigoureux de chaque candidat. Il permet de voir le sérieux de la démarche du candidat et de voir si celui-ci s’est présenté à l’information collective et aux deux entretiens individuels (avec les deux Intermédiaires de l’insertion) et donc, prouver son intérêt pour l’emploi. Il permet par ailleurs à l’Intermédiaire de l’emploi de démontrer son professionnalisme en tenant à jour son vivier de candidature.

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature aide à domicile

a / guide d’entretien 1_ accueillir le candidat • présentation de l’Intermédiaire de l’insertion - nom/prénom - fonction - rôle dans le processus de recrutement (lien avec l’entreprise qui recrute) • informations sur l’entreprise qui recrute - position sur le marché, effectif, activité de l’entreprise…

ponctualité

- analyse du poste à pourvoir : missions, responsabilités, conditions de travail… (cf. ﬁche description de fonction)

présentation en adéquation avec le poste

• titre de la fonction : Aide à domicile

attitude/gestuelle

• l’entretien : un double objectif

élocution

- pour l’Intermédiaire de l’emploi : connaître et analyser si le candidat est en adéquation avec le poste à pourvoir. - pour le candidat : déterminer si le poste et l’entreprise correspondent à ce qu’il recherche. Durée de l’entretien : ﬁxé par le recruteur (variable de 1/2h à 1h). Candidature parvenue par... (Nom du 1er Intermédiaire de l’emploi chargé du recrutement)

2_ présentation libre du candidat Outre le contenu du dialogue, proﬁter de sa présentation pour faire attention aux signes de timidité et de dynamisme dont il peut faire preuve dans la prise de parole. “Pour commencer, parlez moi un peu de ce que vous avez fait au niveau professionnel jusqu’à présent.”

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aisance relationnelle dynamisme

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

a / guide d’entretien (suite) 3_ discussion autour de la lettre/cv standardisée • panorama des études et du parcours professionnel (si non abordé au cours de la présentation) • la description des fonctions - “Quels sont les types d’emploi que vous avez tenu ?” - “Quelles tâches, responsabilités, rôles aviez-vous pour ce poste ?” - “Quels étaient vos points forts et vos points faibles ?” - “Quelles sont les postes, tâches, cours qui vous ont le plus intéressé ? Pourquoi ?” - “Parlez moi de ceux que vous aimiez le moins ? Pourquoi ?” • aborder les compétences techniques énoncées sur le CV Demander des explicitations pour chacune des compétences. - “Comment vous y prenez vous pour effectuer les courses, faire la toilette aux enfants, préparer les repas, … ?”

qualiﬁcations expérience esprit de synthèse (bonne structuration des idées) connaissances techniques

• si certaines compétences techniques n’ont pas émergé au cours de l’étude du CV - “Si vous rencontriez le problème suivant : […] comment vous y prendriezvous pour le résoudre ?” - “Selon vous la réussite dans cette fonction implique de son titulaire la bonne maîtrise de quelles connaissances ?” (le droit social, la diététique, connaissances en hygiène...)

4_ proﬁl du candidat - “Pouvez vous raconter une mission qui a été particulièrement intéressante ?” - “Comment faisiez-vous pour analyser les besoins des personnes âgées ou des enfants ?” - “Pouvez vous raconter une mission qui a été particulièrement intéressante ?” - “Racontez-moi une semaine de travail dans… ?” - “Comment organisiez-vous votre planning ?” - “Comment organisiez vous vos tâches ?” - “Comment gériez-vous vos différentes missions ?”

- “Comment fonctionniez-vous avec vos responsables hiérarchiques ?” - “Étiez-vous en contact fréquemment ? Pourquoi ?”

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capacité d’analyse

sens de l’organisation

autonomie

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

a / guide d’entretien (suite) - “Dans tel ou tel travail, (cf. CV) qu’avez-vous appris ? Et comment vous y êtes vous pris personnellement pour apprendre ?” curiosité - “Quels sont les domaines de votre travail, de votre formation que vous intellectuelle (aime aimeriez approfondir ?” apprendre)

- “Pouvez vous me raconter une expérience marquante ? Qu’en avez-vous appris ?”

capacité de remise en question

- “Comment avez-vous réagi face à cette situation? Quelles sont les pistes que vous avez suivies ? Et les décisions que vous avez prises ?”

esprit d’initiative et réactivité

- “Quelle a été votre plus belle mission ? La plus intéressante ?” - “Racontez-moi une mission qui a été particulièrement enrichissante ?”

capacité d’assistance, d’aide

- “Quelles sont les missions que vous avez eu le plus de mal à réaliser ?” - “Quelle relation établissez-vous avec les personnes que vous gardez ?” - “Comment gériez-vous la relation d’aide et l’entretien du logement ?”

- “Quelle est la relation la plus difficile que vous ayez connu dans le domaine de l’aide à domicile ? Pourquoi ?” - “Quelle est la relation la plus difficile que vous ayez connu dans votre vie professionnelle ? Pourquoi ?” - “Quel est le problème le plus ennuyeux que vous ayez rencontré ?” - “Pouvez-vous raconter une expérience dans laquelle vous avez été confronté à de sérieuses difficultés ?”

capacité relationnelle

contrôle émotionnel capacité de distanciation

- “Avez-vous eu des périodes de creux dans (tel poste) ? Comment cela s’est-il passé pour vous ?” - “Quelle a été la plus dure ? Combien de temps cela a t-il duré ?” - “Quels sont les moyens que vous avez mis en œuvre pour garder le moral ?”

persévérance

- “Quelles sont les valeurs qui guident votre vie professionnelle ? Comment les mettez-vous en œuvre au quotidien ?” - “Dans les comportements de vos collègues, quels sont ceux qui vous ont le plus choqué et pourquoi ? Comment avez-vous réagi ?”

éthique professionnelle

- “Avez-vous des obligations/contraintes qui ne vous permettraient pas de vous investir pleinement dans ce travail ?”

disponibilité (compétence)

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

a / guide d’entretien (suite) 5_ les critères de motivation - “Que cherchez-vous dans le travail auprès des enfants ou des personnes âgées ? Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans ce travail ?” - “Qu’aimez-vous dans la relation d’Aide aux personnes ?” - “Qu’est-ce qui vous attire dans le travail que nous vous proposons ?” - “Quels sont vos objectifs professionnels ? Votre objectif de salaire ?” - “Pourquoi estimez-vous que nous devrions vous conﬁer ce travail ?”

6_ l’entreprise et le poste L’entreprise - rappel de l’activité de l’entreprise; - les grandes lignes de son organisation, l’environnement. Le poste (vériﬁer son intérêt pour le poste) - la raison du recrutement envisagé (création, remplacement…); - le contenu du poste (cf. description de fonction); - la rémunération de départ et possibilités d’évolution; - les contraintes liées au poste; - questions ?

7_ conclusion • courte synthèse - points importants recueillis au cours de l’entretien sur la personne; - motivations et intérêts pour le poste; - réserves sur certaines aptitudes ou lacunes. • points particuliers que la personne souhaite aborder ? - informer le candidat sur le déroulement des étapes suivantes et sur leurs échéances.

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

b / dossier personnel candidat

à remplir par le candidat pour le poste de :

réservé à l’organisme

jour

heure

conﬁrmé

convocation

oui

non

info collective

oui

non

1er entretien individuel

oui

non

2eme entretien individuel

oui

non

évaluation professionnelle collective

oui

non

état civil nom

nom de jeune ﬁlle

prénom né(e) le

photo

nationalité

française

téléphone

mobile

hors ue

adresse domicile statut

RMI

API

Ayant droit

n° allocataire RMI

date obtention RMI

n° ANPE

dernière date inscription ANPE

situation familiale enfants

célibataire dont

vie maritale

veuf(ve)

à charge

âges des enfants à charge

moyen de garde

oui

non

disposé(e) à travailler...

disponibilités

matin

divorcé(e)

a.midi

de nuit

oui

non

à temps partiel

oui

non

à temps complet

oui

non

lundi mardi mercredi jeudi vendredi

mobilité géographique

la ville

la proche périphérie

permis de conduire catégorie

oui voiture personnelle

non

au-delà en cours oui

non

samedi

transport en commun

oui

non

dimanche

autres moyens de locomotion

oui

non

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

c / proﬁl du candidat diplômes & formation niveau scolaire diplômes obtenus

formations effectuées

expérience professionnelle entreprise, contrat et poste entreprise

périodes de travail

activités exercées

raison du départ

poste contrat de travail stage autres entreprise

poste contrat de travail stage autres

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

c / proﬁl du candidat (suite) compétences techniques acquis

partiellement acquis

non acquis

acquis

partiellement acquis

non acquis

expérience professionnelle

autres compétences

loisirs & activités

1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

d / synthèse d’évaluation du candidat à remplir par l’Intermédiaire de l’insertion Ce document rassemble deux grilles d’évaluation des compétences qui serviront de récapitulatif : • du proﬁl comportemental (savoir-être); • des compétences techniques du candidat. Elle vous permettront d’avoir une lisibilité des acquisitions de savoir-être et de savoir-faire du candidat. Elle auront aussi pour but de systématiser les retours d’entretiens et de formaliser les indicateurs cités précédemment. Ce type d’outil a pour but de faciliter l’évaluation et la comparaison des différents candidats entre eux, mais aussi de situer chaque candidat par rapport à un proﬁl “cible” ou “idéal” indiqué par l’employeur dans la description de fonction.

nom & prénom

Véhicule personnel ?

âge

oui

domicilié(e)

poste souhaité

non

disponibilités plein temps

mi temps

complément jours d’heures

week-ends

nuits

saisonniers

Vous trouverez page suivante Une ﬁche de synthèse représentant les savoir-être et les compétences techniques du candidat. Elle a pour but de vous aider dans votre choix, en voici la cotation : • NA pour Non Acquise : le candidat ne possède pas du tout la compétence requise pour le poste à pourvoir ou son niveau est très faible par rapport à celui du poste à pourvoir. Il est donc incompatible avec la fonction. Niveau : Insufﬁsant

• PA pour Partiellement Acquise : le candidat ne possède que partiellement la compétence, celle-ci nécessite d’être approfondie par une formation complémentaire pour correspondre à celui du poste à pourvoir. Niveau : À travailler • A pour Acquise : le candidat dispose d’un très bon niveau de compétence, il est totalement en adéquation avec le poste à pourvoir Niveau : Bon

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

d / synthèse d’évaluation du candidat à remplir par l’Intermédiaire de l’insertion

nom prénom

savoir-être

compétences techniques

pa na

caractéristiques saisissables en situation de face à face

pa na

pour les personnes en perte d’autonomie entretien courant du domicile (nettoyage des locaux, vaisselle, rangement...)

ponctualité présentation en adéquation avec le poste

respect des normes d’hygiène

attitude & gestuelle

connaissances en diététique pour la préparation de repas équilibrés et aide à la prise des repas

aisance relationnelle & dynamisme qualiﬁcations & expérience élocution

caractéristiques à approfondir en entretien esprit de synthèse (structuration des idées)

entretien du linge : lavage & repassage

effectuer les courses (aliments, produits d’entretien) aide au déplacement (à l’intérieur) accompagnement à l’extérieur (promenades...)

capacité d’analyse

aide aux démarches administratives (impôts, dossiers scolaires, factures...)

sens de l’organisation

pour les enfants

autonomie

bonne gestion du temps de travail : élaborer les plannings, diversiﬁer les activités, aménager des aires de repos...

curiosité intellectuelle capacité de remise en question

toilette/habillage : changer les nourrissons

capacité d’assistance, d’aide capacité relationnelle contrôle émotionnel & capacité de distanciation persévérance

préparation des repas, aide à la prise des repas activités d’éveil et jeux accompagnement et aide aux devoirs

éthique professionnelle

Entretien du cadre de vie : aires de jeux, chambres

disponibilité motivation

accompagnement dans les activités périscolaires (sortie d’école, promenades...)

intérêt pour le poste ambition / projet professionnel

prévention des risques liés à l’enfance, surveiller l’état de santé général de l’enfant respect des normes de sécurité : faire attention aux fenêtres, produits et ustensiles dangereux

a acquis pa partiellement acquis na non acquis

reportez-vous au guide d’entretien pour plus d’infos sur l’utilisation de ce document

échanges et communication avec l’enfant : établir une relation de conﬁance

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats

Grâce aux éléments dont vous disposez, vous avez pu établir des fiches de synthèse des compétences par candidat. Il vous suffit, pour pouvoir les confronter, de reporter les échelles de jugement sur cet outil spécialement conçu à cet effet. Vous pouvez, si vous le désirez, relier chaque point pour que cela vous donne des lignes de profil à comparer.

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite)

nom prénom

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

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outils ﬁlière aide à domicile 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite)

nom prénom

poste

compétences techniques

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

pour les personnes en perte d’autonomie entretien courant du domicile (nettoyage des locaux, vaisselle, rangement...) respect des normes d’hygiène entretien du linge : lavage & repassage connaissances en diététique préparation de repas équilibrés et aide à la prise des repas

pour

effectuer les courses (aliments, produits d’entretien) aide au déplacement (à l’intérieur) accompagnement à l’extérieur (promenades...) aide aux démarches administratives (impôts, dossiers scolaires, factures...)

pour les enfants bonne gestion du temps de travail : élaborer les plannings, diversiﬁer les activités, aménager des aires de repos... toilette/habillage : changer les nourrissons préparation des repas, aide à la prise des repas activités d’éveil et jeux accompagnement et aide aux devoirs entretien du cadre de vie : aires de jeux, chambres accompagnement dans les activités périscolaires (sortie d’école, promenades...) prévention des risques liés à l’enfance, surveiller l’état de santé général de l’enfant respect des normes de sécurité : faire attention aux fenêtres, produits et ustensiles dangereux échanges et communication avec l’enfant : établir une relation de conﬁance

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08 employé de restauration

outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

ponctualité

- analyse du poste à pourvoir : missions, responsabilités, conditions de travail… (cf. ﬁche description de fonction)

présentation en adéquation avec le poste

• titre de la fonction : Employé de restauration

attitude/gestuelle

• l’entretien : un double objectif

élocution

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aisance relationnelle dynamisme

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

a - guide d’entretien (suite) 3_ discussion autour de la lettre/cv standardisée • panorama des études et du parcours professionnel (si non abordé au cours de la présentation) • la description des fonctions - “Quels sont les types d’emploi que vous avez tenu ?” - “Quelles tâches, responsabilités, rôles aviez-vous pour ce poste ?” - “Quels étaient vos points forts et vos points faibles ?” - “Quelles sont les postes, tâches, cours qui vous ont le plus intéressé ? Pourquoi ?” - “Parlez moi de ceux que vous aimiez le moins ? Pourquoi ?” • aborder les compétences techniques énoncées sur le CV Demander des explicitations pour chacune des compétences. - “Donnez-moi un exemple de plat ou de dessert, comment vous y preniezvous pour les assembler ? Comment vous-y prenez vous pour nettoyer une salle ? Utiliser un trancheur ?”

qualiﬁcations expérience élocution orale connaissances techniques

• si certaines compétences techniques n’ont pas émergé au cours de l’étude du CV - “Si vous rencontriez le problème suivant : […] comment vous y prendriezvous pour le résoudre ?” - “Selon vous la réussite dans cette fonction implique de son titulaire la bonne maîtrise de quelles connaissances ?” (les langues, l’œnologie, la diététique, les poissons..)

4_ proﬁl du candidat - “Avez-vous des obligations ou contraintes qui ne vous permettraient pas de vous investir pleinement dans ce travail ?” - “Travailler les jours fériés vous dérangerait-il ?”

Mise en situation : cette compétence s’appréhende par la pratique.

- “Que mettez-vous en œuvre dans votre travail en vue de la satisfaction du client ?” - “Quelle attitude adoptez-vous face à un client mécontent ?”

Mise en situation : cette compétence s’appréhende par la pratique.

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disponibilité (compétence)

dextérité / habileté

réceptivité aux besoins du client

rapidité d’exécution

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a / guide d’entretien (suite) - “Comment avez-vous vécu des périodes de forte activités ? cadence soutenue, station debout prolongée, travail de nuit...” - “Comment avez-vous vécu des périodes de tension avec vos collègues ? Comment y avez-vous fait face ?”

En s’appuyant sur le CV : - “Pouvez-vous me parler de cette formation ou de cet emploi ?” - “Comment avez-vous vécu la diversité ? A contrario, comment avez-vous vécu la spécialisation ?”

- “Comment fonctionnez-vous lorsque vous êtes seul au poste de caisse ?” - “Étiez-vous en contact permanent avec un responsable hiérarchique ?”

- “Comment gérez-vous les “coups de feu” dans votre activité ?” - “Comment vivez-vous l’alternance de rythmes dans ce métier (cf. période d’activité soutenue vs période de moindre activité) ?” - “Comment réagissez-vous lorsqu’il y a “rush” en salle ?” - “Racontez-moi une expérience où vous avez dû affronter une période de travail intensif ? Qu’avez-vous fait ?”

- “Comment fonctionnez-vous avec d’autres agents dans la réalisation de vos tâches ?” - “Que représente pour vous le travail en équipe ?”

résistance à la fatigue, au stress

polyvalence

autonomie

adaptabilité réactivité

esprit d’équipe

- “Pouvez-vous me décrire une période où vous avez été en surcharge de travail ? Comment vous êtes-vous organisé ?” - “Racontez-moi une semaine de travail dans...” - “Comment organisiez-vous votre planning ? Vos tâches ?” - “Comment gériez-vous vos différentes missions ?”

- “Racontez-moi une expérience en relation avec un client qui a été particulièrement difﬁcile pour vous. Pourquoi ? Comment avez-vous réagi ?” - “Quelle a été la relation-client la plus difﬁcile à gérer ? Pourquoi ?”

- “Avez-vous déjà géré une équipe ? Si oui, comment organisiez-vous le travail de votre équipe pour procéder au ravitaillement en salle de cuisine ?”

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sens de l’organisation

sens du contact clientèle / public sociabilité capacité de management d’équipe 82

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a / guide d’entretien (suite) 5_ les critères de motivation - “Qu’aimez-vous dans le domaine de la restauration ?” - “Qu’est-ce qui vous attire dans le travail que nous vous proposons ?” - “Quels sont vos objectifs professionnels ? Votre objectif de salaire ?” - “Pourquoi estimez-vous que nous devrions vous conﬁer ce travail ?”

intérêt pour le poste connaissances du métier ambition, projet professionnel

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b / dossier personnel candidat

à remplir par le candidat pour le poste de :

réservé à l’organisme

jour

heure

conﬁrmé

convocation

oui

non

info collective

oui

non

1er entretien individuel

oui

non

2eme entretien individuel

oui

non

évaluation professionnelle collective

oui

non

état civil nom

nom de jeune ﬁlle

prénom né(e) le

photo

nationalité

française

téléphone

mobile

hors ue

adresse domicile statut

RMI

API

Ayant droit

n° allocataire RMI

date obtention RMI

n° ANPE

dernière date inscription ANPE

situation familiale enfants

célibataire dont

vie maritale

veuf(ve)

à charge

âges des enfants à charge

moyen de garde

oui

non

disposé(e) à travailler...

disponibilités

matin

divorcé(e)

a.midi

de nuit

oui

non

à temps partiel

oui

non

à temps complet

oui

non

lundi mardi mercredi jeudi vendredi

mobilité géographique

la ville

la proche périphérie

permis de conduire catégorie

oui voiture personnelle

non

au-delà en cours oui

non

samedi

transport en commun

oui

non

dimanche

autres moyens de locomotion

oui

non

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c / proﬁl du candidat diplômes & formation niveau scolaire diplômes obtenus

formations effectuées

expérience professionnelle entreprise, contrat et poste entreprise

périodes de travail

activités exercées

raison du départ

poste contrat de travail stage autres entreprise

poste contrat de travail stage autres

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c / proﬁl du candidat (suite) compétences techniques acquis

partiellement acquis

non acquis

acquis

partiellement acquis

non acquis

expérience professionnelle

autres compétences

loisirs & activités

1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

nom & prénom

Véhicule personnel ?

âge

oui

domicilié(e)

poste souhaité

non

disponibilités plein temps

mi temps

complément jours d’heures

week-ends

nuits

saisonniers

vous trouverez page suivante Une ﬁche de synthèse représentant les savoir-être et les compétences techniques du candidat. Elle a pour but de vous aider dans votre choix, en voici la cotation : • NA pour Non Acquise : le candidat ne possède pas du tout la compétence requise pour le poste à pourvoir ou son niveau est très faible par rapport à celui du poste à pourvoir. Il est donc incompatible avec la fonction. Niveau : Insufﬁsant

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

d / synthèse d’évaluation du candidat à remplir par l’Intermédiaire de l’insertion

compétences techniques

pa na

hygiène

nom

connaissance de HACCP formation antérieure à l’hygiène

prénom

savoir-être

pa na

caractéristiques saisissables en situation de face à face

préparations froides épluchage et taille des légumes préparations des hors d’œuvre, fromages et desserts dressage hors d’œuvre et desserts

ponctualité

entreposage dans les frigos

présentation en adéquation avec le poste

dressage sur linéaires

attitude & gestuelle

maintien et tenue

aisance relationnelle & dynamisme

connaissance d’une caisse enregistreuse électromécanique

qualiﬁcations & expérience élocution

caractéristiques à approfondir en entretien

caisse

connaissance d’une caisse enregistreuse informatisée évaluer la prestation sur un plateau facturation et rendu de la monnaie

disponibilité

arrêt de caisse

dextérité / habileté

contrôle d’autres caisses

réceptivité aux besoins du client

distribution

rapidité d’éxécution

contact avec le client

résistance physique

distribution des plats chauds

polyvalence

portionnage de denrées sur les assiettes

autonomie

réapprovisionnement des chaînes froides durant le service

adaptabilité / réactivité esprit d’équipe

débarrassage

sens de l’organisation

débarrassage des plateaux en salle

sens du contact public / sociabilité

débarrassage des plateaux en étage

capacité de management d’équipe

débarrassage linéaire en ﬁn de service

motivation

stockage des denrées inutilisées en ﬁn de service

intérêt pour le poste

plonge

connaissances du métier

vaisselle

ambition / projet professionnel

batterie

nettoyage nettoyage des tables et du linéaire

a acquis pa partiellement acquis na non acquis

reportez-vous au guide d’entretien pour plus d’infos sur l’utilisation de ce document

nettoyage des locaux de cuisine nettoyage des locaux communs utilisation des outils d’entretien appropriés

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite)

nom prénom

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

caractéristiques à approfondir en entretien disponibilité dextérité / habilité réceptivité aux besoins du client rapidité d’éxécution résistance physique polyvalence autonomie adaptabilité / réactivité esprit d’équipe persévérance sens de l’organisation sens du contact public / sociabilité capacité de management d’équipe motivation intérêt pour le poste connaissances du métier ambition / projet professionnel

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outils guide pratique du recrutement outils ﬁlière employé de restauration 2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite) nom

compétences techniques hygiène

prénom

poste in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

connaissance de HACCP formation antérieure à l’hygiène

préparations froides épluchage et taille des légumes préparations des hors d’œuvre, fromages et desserts dressage hors d’œuvre et desserts entreposage dans les frigos dressage sur linéaires

caisse maintien et tenue connaissance d’une caisse enregistreuse électromécanique connaissance d’une caisse informatisée évaluer la prestation sur un plateau facturation et rendu de la monnaie arrêt de caisse contrôle d’autres caisses

distribution contact avec le client distribution des plats chauds portionnage de denrées sur les assiettes réapprovisionnement des chaînes froides durant le service

débarrassage débarrassage des plateaux en salle débarrassage des plateaux en étage débarrassage linéaire en ﬁn de service stockage des denrées inutilisées en ﬁn de service

plonge vaisselle batterie

nettoyage nettoyage des tables et du linéaire nettoyage des locaux de cuisine nettoyage des locaux communs utilisation des outils d’entretien appropriés

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

ﬁlière libre

ponctualité

- analyse du poste à pourvoir : missions, responsabilités, conditions de travail… (cf. ﬁche description de fonction)

présentation en adéquation avec le poste

• titre de la fonction :

attitude/gestuelle

• l’entretien : un double objectif

élocution

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aisance relationnelle dynamisme

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

qualiﬁcations expérience

connaissances techniques

4_ proﬁl du candidat - “Pouvez vous raconter une mission qui a été particulièrement intéressante ?” - “Comment faisiez-vous pour analyser les besoins ... ?”

capacité d’analyse

- “Pouvez vous raconter une mission qui a été particulièrement intéressante ?” - “Racontez-moi une semaine de travail dans… ?” - “Comment organisiez-vous votre planning ?” - “Comment organisiez vous vos tâches ?” - “Comment gériez-vous vos différentes missions ?”

sens de l’organisation

- “Comment fonctionniez-vous avec vos responsables hiérarchiques ?” - “Étiez-vous en contact fréquemment ? Pourquoi ?”

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autonomie

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outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

- “Pouvez vous me raconter une expérience marquante ? Qu’en avez-vous appris ?”

capacité de remise en question

- “Comment avez-vous réagi face à cette situation? Quelles sont les pistes que vous avez suivies ? Et les décisions que vous avez prises ?”

esprit d’initiative et réactivité

- “Quelle a été votre plus belle mission ? La plus intéressante ?” - “Racontez-moi une mission qui a été particulièrement enrichissante ?”

capacité d’assistance, d’aide

- “Quelles sont les missions que vous avez eu le plus de mal à réaliser ?” - “Quelle relation établissez-vous avec le public ?”

- “Quelle est la relation la plus difﬁcile que vous ayez connu dans votre vie professionnelle ? Pourquoi ?” - “Quel est le problème le plus ennuyeux que vous ayez rencontré ?” - “Pouvez-vous raconter une expérience dans laquelle vous avez été confronté à de sérieuses difﬁcultés ?”

capacité relationnelle

contrôle émotionnel capacité de distanciation

persévérance

- “Quelles sont les valeurs qui guident votre vie professionnelle ?” - “Comment les mettez-vous en œuvre au quotidien ?” - “Dans les comportements de vos collègues, quels sont ceux qui vous ont le plus choqué et pourquoi ? Comment avez-vous réagi ?”

éthique professionnelle

- “Avez-vous des obligations/contraintes qui ne vous permettraient pas de vous investir pleinement dans ce travail ?”

disponibilité (compétence)

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outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

a / guide d’entretien (suite) 5_ les critères de motivation - “Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans ce travail ?” - “Qu’est-ce qui vous attire dans le travail que nous vous proposons ?” - “Quels sont vos objectifs professionnels ? Votre objectif de salaire ?” - “Pourquoi estimez-vous que nous devrions vous conﬁer ce travail ?”

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2) dossier de candidature

b / dossier personnel candidat

à remplir par le candidat pour le poste de :

réservé à l’organisme

jour

heure

conﬁrmé

convocation

oui

non

info collective

oui

non

1er entretien individuel

oui

non

2eme entretien individuel

oui

non

évaluation professionnelle collective

oui

non

état civil nom

nom de jeune ﬁlle

prénom né(e) le

photo

nationalité

française

téléphone

mobile

hors ue

adresse domicile statut

RMI

API

Ayant droit

n° allocataire RMI

date obtention RMI

n° ANPE

dernière date inscription ANPE

situation familiale enfants

célibataire dont

vie maritale

veuf(ve)

à charge

âges des enfants à charge

moyen de garde

oui

non

disposé(e) à travailler...

disponibilités

matin

divorcé(e)

a.midi

de nuit

oui

non

à temps partiel

oui

non

à temps complet

oui

non

lundi mardi mercredi jeudi vendredi

mobilité géographique

la ville

la proche périphérie

permis de conduire catégorie

oui voiture personnelle

non

au-delà en cours oui

non

samedi

transport en commun

oui

non

dimanche

autres moyens de locomotion

oui

non

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2) dossier de candidature

c / proﬁl du candidat diplômes & formation niveau scolaire diplômes obtenus

formations effectuées

expérience professionnelle entreprise, contrat et poste entreprise

périodes de travail

activités exercées

raison du départ

poste contrat de travail stage autres entreprise

poste contrat de travail stage autres

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2) dossier de candidature

c / proﬁl du candidat (suite) compétences techniques acquis

partiellement acquis

non acquis

acquis

partiellement acquis

non acquis

expérience professionnelle

autres compétences

loisirs & activités

1er Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

2eme Intermédiaire de l’insertion

date :

visa

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2) dossier de candidature

nom & prénom

Véhicule personnel ?

âge

oui

domicilié(e)

poste souhaité

non

disponibilités plein temps

mi temps

complément jours d’heures

week-ends

nuits

saisonniers

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2) dossier de candidature

d / synthèse d’évaluation du candidat à remplir par l’Intermédiaire de l’insertion

nom prénom

savoir-être

compétences techniques

pa na

caractéristiques saisissables en situation de face à face

pa na

pour les personnes en perte d’autonomie

ponctualité présentation en adéquation avec le poste attitude & gestuelle aisance relationnelle & dynamisme qualiﬁcations & expérience élocution

caractéristiques à approfondir en entretien esprit de synthèse (structuration des idées) capacité d’analyse sens de l’organisation autonomie curiosité intellectuelle capacité de remise en question persévérance éthique professionnelle disponibilité motivation intérêt pour le poste ambition / projet professionnel

a acquis pa partiellement acquis na non acquis

reportez-vous au guide d’entretien pour plus d’infos sur l’utilisation de ce document

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

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101

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite)

nom prénom

poste

savoir-être in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

pa na

caractéristiques à approfondir en entretien esprit de synthèse (structuration des idées) capacité d’analyse sens de l’organisation autonomie curiosité intellectuelle capacité de remise en question persévérance éthique professionnelle disponibilité motivation intérêt pour le poste ambition / projet professionnel

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outils guide pratique du recrutement

outils ﬁlière libre

2) dossier de candidature

e / synthèse synoptique des candidats (suite)

nom prénom

poste

compétences techniques in

candidat 1

candidat 2

candidat 3

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pa na

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08 outils 2 : mise en situation

outils ﬁches de mise en situation (intro)

Les personnes en insertion professionnelles sont souvent confrontées à des situations auxquelles elles ne sont pas préparées, notamment en matière de discrimination.

présentation

Il s’agit ici de mettre en place des scènes improvisées jouées par ces personnes sur le thème de la discrimination raciale dans le monde du travail.

cette rubrique Cette deuxième partie est destinée aux formateurs. Ces jeux de mise en situation ont pour objectif de sensibiliser les publics en formation, à la complexité des situations discriminatoires.

Le but des jeux de rôle est essentiellement pédagogique Ils permettront ici de préparer à des situations nouvelles et de sensibiliser le groupe au phénomène de la discrimination raciale

attention !! • Ils n’autorisent aucun passage à l’acte !! • Et il est vivement déconseillé qu’un protagoniste joue un rôle vécu antérieurement car des décharges affectives (violentes) pourraient alors surgir. Un animateur qui n’a pas de formation spécifique s’en trouvera vite... dépassé. C’est donc sur des situations réelles, des relations humaines vraies, que les participants vont pouvoir réfléchir et modifier leurs attitudes.

plus précisément, ces jeux de rôles ont pour but - de vivre une situation, et donc de mieux l’analyser dans toute sa complexité; - de se préparer à affronter des situations qui risquent de prendre au dépourvu; - d’avoir une image mentale de la situation et d’apprivoiser des rôles inconnus considérés comme difﬁciles; - de mieux comprendre le point de vue d’autrui; - d’entraîner un changement et d’acquérir un véritable savoir-faire et savoir-être social en matière de discrimination. Les thèmes de départ mettent toujours en scène un discriminant et une personne victime de discrimination.

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outils ﬁches de mise en situation (intro suite)

Tâches de l’Intermédiaire de l’insertion dans toutes les situations 1. lire la situation de départ à tout le groupe; 2. demander au groupe d’observer la scène attentivement. Les observateurs peuvent prendre des notes s’ils le souhaitent; 3. pour chaque situation, distribuer les rôles aux personnes volontaires : a. une fiche : rôle du discriminant b. une fiche : rôle du discriminé 4. laisser le temps aux acteurs de lire attentivement leur fiche et de la lire au groupe; 5. faire jouer les rôles pendant 10 à 15 mn; 6. quand le jeu est terminé, demander aux acteurs de livrer leurs impressions; 7. demander aux observateurs de livrer leurs impressions; 8. sensibiliser le groupe au phénomène de la discrimination; 9. trouver ensemble les meilleures stratégies à mettre en place dans chaque situation; 10. énumérer les attitudes générales à développer dans toutes les circonstances.

pour en savoir plus sur les techniques du jeu de rôle en formation : Le Jeu de rôle - Édition ESF Séminaire de Anne Ancelin Schutzenberger.

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outils ﬁches de mise en situation (1)

situation 1 situation 1

Fatima, secrétaire de direction trilingue, répond à l’offre d’emploi suivante qui correspond parfaitement à ses compétences.

INTLABO Laboratoire pharmaceutique international recherche pour son département export : une secrétaire de direction trilingue diplômée (anglais, espagnol). Expérience, excellente présentation, très bonnes connaissances informatiques, qualités relationnelles Envoyer CV et lettre de motivation au responsable des ressources humaines 66, rue des Infusions de thym 13313 Marseille cedex 13

Quinze jours plus tard, Fatima téléphone au laboratoire. On lui déclare que le recrutement est en cours et qu’on la tiendra informée de la décision prise à son égard. Un mois après, la même annonce réapparaît dans le même quotidien. Fatima qui n’a eu aucune réponse se décide à appeler le Responsable des ressources humaines. Elle suspecte une attitude discriminante de l’employeur. Son but est d’obtenir un rendez-vous pour un entretien, et dans le cas contraire de vériﬁer ses appréhensions.

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outils ﬁches de mise en situation (1)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminé Vous êtes secrétaire de direction trilingue (Français, Anglais, Espagnol) diplômée. A 26 ans, vous avez une première expérience dans l’import-export d’une durée de 1 an pour remplacement d’un congé maternité. Vous êtes française, célibataire, sans enfant, vous possédez le permis et un véhicule personnel. Vous vous sentez largement à la hauteur des compétences décrites par le proﬁl du poste. De plus, de par vos origines, vous parlez aussi l’arabe. Vous avez une excellente présentation et vous êtes une personne dynamique, volontaire, autonome et organisée. Vous soupçonnez que votre CV a été écarté à cause de votre nom d’origine étrangère, et vous voulez en avoir le cœur net.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (1)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminant Vous avez 35 ans et vous êtes DRH dans une entreprise pharmaceutique. Vous êtes ambitieux et opportuniste. Vous attendez une promotion et un bel avenir s’ouvre à vous. Vous avez trouvé le CV de Fatima très intéressant, mais vous l’avez écarté par crainte de vous heurter à votre hiérarchie. Vous vous demandez si vos responsables supporteraient l’idée qu’une personne d’origine étrangère puisse occuper ce poste à responsabilités. Si vous la recrutez, est-ce que cela ne va pas nuire à votre carrière ?

notes

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outils ﬁches de mise en situation (1 /aide)

guide d’aide à la réflexion 1. côté fatima Réfléchir à la stratégie de prise de rendez-vous. Les possibilités : • Jouer la carte de la franchise. • Se faire passer pour quelqu’un d’autre. • Aller directement sur place. Face au DRH, Fatima devra : • Valoriser son CV. • Valoriser son expérience (qui reste malgré tout son point faible). 2. côté DRH La représentation des réactions de la Direction est : • Véritable. • Fantasmatique. 3. Eléments à mettre en avant dans l’analyse : - est-ce que l’argumentation du DRH est objectivement justifiée ? - si Fatima constate qu’au terme de l’entretien, elle a des éléments de suspicion légitimes, elle doit faire référence à la loi.

analyse globale La discrimination est un système qui s’auto-reproduit et qui produit : - de l’économie parallèle; - du racisme et des préjugés raciaux; - du communautarisme. Il faut tout de même distinguer la discrimination, qui est illégale, de toutes les actions qui participent au maintien de sa propre culture.

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outils ﬁches de mise en situation (2)

situation 2 situation 2

M. Marc, qui possède une petite entreprise de maintenance marine, veut recruter un mécanicien qualiﬁé. Il rencontre Diégo et le trouve très performant. Il lui donne son accord pour l’embaucher, mais il lui fait clairement entendre qu’il doit changer de prénom. Il doit se faire appeler par un prénom d’origine française, car ses clients sont très huppés et supporteraient difﬁcilement qu’un gitan monte sur les yachts en leur absence. Le but de Diego est de se faire embaucher sans changer de prénom.

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outils ﬁches de mise en situation (2)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminé Vous êtes un excellent mécanicien et vous le savez. Vous n’avez pas de diplôme, mais vous avez une très grande expérience que vous avez acquise aux Antilles. Votre prénom fait partie de votre culture personnelle et intime et n’a rien à voir avec vos compétences. Vous avez ressenti une suspicion vis-à-vis de la culture gitane. Vous voulez installer un climat de conﬁance. Le poste vous intéresse vraiment. Vous souhaitez vous faire embaucher car après des années de nomadisme, vous aspirez à la sédentarisation pour vous-même et pour vos enfants. Mais vous souhaitez l’exercer sous votre propre identité, et vous êtes prêt à y renoncer si l’employeur reste sur ses positions.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (2)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

fiche rôle du discriminant Vous lui avez demandé de changer de prénom car vous avez peur de perdre votre clientèle. Diego est gitan. Pour vous un gitan est synonyme de “combines”, “trafic organisé”, etc. Vous avez du mal à trouver un bon mécanicien et, après essai, vous ne mettez absolument pas en doute les compétences de Diego car vous savez que son expérience antillaise est une norme de qualité, mais vous avez une confiance limitée. Vous pensez que votre clientèle a les mêmes a priori. Même si vous vous décidez à l’embaucher, vous avez l’intention de rester vigilant.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (2 /aide)

guide d’aide à la réﬂexion Un employeur n’a pas à demander à un salarié de changer de prénom, sauf dans le cadre du spectacle. Il y a une opposition entre une réalité reconnue, qui devrait être le seul critère d’embauche, et les représentations. Ici les compétences sont reconnues mais elles se heurtent à une double représentation : - celle des propriétaires de yachts; - celle des gitans. Quelle que soit la situation, un recruteur doit toujours rester vigilant pendant la période d’essai, où il doit vériﬁer que tout se passe bien. Il pourrait être possible d’envisager des normes de fonctionnement professionnel à respecter, sous forme contractuelle claire pour les deux parties.

Ce qui se joue côté Diego • Il garde son prénom. • Il respecte le contrat.

côté Marc • Il reconnaît ses compétences. • Il fait évoluer ses représentations. • Il assume son choix vis à vis de ses clients.

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outils ﬁches de mise en situation (3)

situation 3 Souffou S., stagiaire d’origine comorienne, suit un stage d’employée polyvalente de restauration dans une cafétéria.

situation 3 situation 1

situation 1

Au lieu de se retrouver alternativement aux différents services, elle se retrouve en permanence à la plonge Elle n’apprend rien et ne comprend pas pourquoi le responsable de la cafétéria ne lui propose pas d’aller en salle. Elle est d’autant plus révoltée qu’elle connaît des personnes qui sont passées en stage avant elle et qui ont exécuté toutes les tâches. Elle est sûre de ses compétences. Son responsable de stage conscient du problème a interpellé le responsable de la cafétéria, mais rien n’a changé. Elle interpelle le responsable de la cafétéria pour passer absolument au service avant la ﬁn de son stage pratique.

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outils ﬁches de mise en situation (3)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

fiche rôle du discriminé Souffou a soif d’apprendre. Faire ce stage est une très grande opportunité. Peu de choses lui a souri dans sa vie jusqu’à présent. Elle voit les jours défiler, la fin de sa période pratique va prendre fin, et elle n’a toujours pas été au service malgré l’intervention de son responsable de stage. Le but du stage était de découvrir toutes les tâches qui lui seront confiées dans sa vie professionnelle, elle a bien l’intention de l’utiliser dans ce sens. Elle sent que le responsable de la cafétéria a des préjugés à son égard, mais elle n’en est pas sûre.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (3)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminant La décision de prendre Souffou en stage pratique n’a pas été la vôtre, mais celle du chef de magasin. Vous avez des préjugés raciaux, et pour vous, les personnes de couleur sont lentes et « pas dégourdies » Vous pensez aussi que la clientèle n’est pas habituée … Vous avez une prime d’intéressement à la fréquentation de la cafétéria et vous ne voulez pas prendre le risque de diminuer votre chiffre d’affaire. Vos aviez pourtant assuré au responsable de stage de Souffou que vous feriez le nécessaire …

notes

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outils ﬁches de mise en situation (3 /aide)

guide d’aide à la réﬂexion Il s’agit ici de discrimination directe liée à des représentations de nature raciste. Il y a rupture de contrat car les termes de la convention de stage ne sont pas respectés. Non-respect de la convention qui tombe sous le coup de la loi de novembre 2001. • Rapprocher ce cas de la jurisprudence du Moulin Rouge. mettre en évidence dans l’analyse Cette situation relève aussi de la responsabilité du patron de l’entreprise qui aurait dû intervenir.

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outils ﬁches de mise en situation (4)

situation 4 situation 4

Dans l’entreprise de menuiserie Belbois, le travail se fait en équipe. Mario, le bras droit du patron, ne cesse de lancer des plaisanteries douteuses sur les juifs à Elie qui, lassé par cette situation, décide d’aller lui parler avant que celle-ci ne se dégrade davantage.

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outils ﬁches de mise en situation (4)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminé Elie est un excellent menuisier mais plutôt timide et réservé. Il n’a rien osé dire lorsque Mario a commencé à faire des réﬂexions blessantes et il le regrette car la situation n’aurait peut-être pas empiré. Aujourd’hui, il ne se passe pas un jour sans propos antisémite, blague douteuse, allusion à la guerre ou à l’alimentation. Elie ne le supporte plus et décide de parler de ce problème à Mario, personne qu’il estime par ailleurs pour sa joie de vivre.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (4)

* Cette ﬁche est à remettre à la personne désignée pour jouer le rôle.

ﬁche rôle du discriminant Mario est le salarié le plus ancien de l’entreprise. C’est un chef d’atelier compétent. Exubérant, grande gueule toujours de bonne humeur, il est devenu un leader et aucune décision ne se prend sans son avis. L’idée de vexer ou de faire mal aux gens par ses plaisanteries ne l’efﬂeure pas. Pour lui ce ne sont que des mots. Il aime bien Elie mais au fond de lui, il lui reproche de ne pas être comme les autres et de se singulariser dans sa façon de vivre.

notes

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outils ﬁches de mise en situation (4 /aide)

guide d’aide à la réﬂexion mettre en évidence dans l’analyse - le constat de la banalisation de la discrimination; - qu’il ne faut plus laisser passer aucune allusion sans réagir; - cette situation relève aussi de la responsabilité du patron de l’entreprise qui aurait dû intervenir. • Comment pourrait-on expliquer le comportement de Mario ? Mario est certainement le type même d’intégration réussie, pour lequel, il faut s’habituer à tout, et il faut être comme les autres. Il reproduit donc naturellement ce que lui-même a certainement vécu, et pour lui, l’intégration passe par-là ! L’intégration n’empêche pas les discriminations, et une “intégration réussie” peut, elle aussi générer des discriminations.

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www.pole13.com/kit > contact & relais

contacts & relais institutions

contacts et relais Inspecteur du travail, M. Stanislas Marcelja se tient à votre disposition pour récupérer toute plainte concernant les situations de discrimination et agir immédiatement, soit directement, soit en tant que relais.

institutions

tél : 04 91 57 96 62 - fax : 04 91 53 78 95 / 04 91 57 97 88 mail : stanislas.marcelja@dd-13.travail.gouv.fr

cette rubrique

les acteurs institutionnels et les dispositifs de lutte contre les discriminations raciales à l’emploi Les principaux acteurs sont les suivants :

institutions - HCI - GELD - HALDE (08 1000 5000) - Documentation française

• le Haut Conseil à l’Intégration (HCI);

Associations et syndicats - SOS Rascisme, LICRA

• la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) et son numéro 08 1000 5000;

• le Fond d’Action et de Soutien pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations (FASILD); • les Commissions pour la promotion de l’égalité des chances et la citoyenneté (COPEC _que l’on trouve parfois inscrit COPECC);

• le Groupe d’Etude et de Lutte contre les Discriminations (GELD).

le Haut Conseil à l’Intégration (HCI) la mission du HCI • l’article 1er du décret du 19 décembre 1989 modiﬁé prévoit que le “Haut Conseil à l’Intégration a pour mission de donner son avis et de faire toute proposition utile à la demande du Premier Ministre ou du comité interministériel à l’Intégration des résidents étrangers ou d’origine étrangère. Il élabore chaque année un rapport qu’il remet au Premier Ministre”. Le rapport remis par le HCI en 1998 a été le déclencheur d’une série de mesures gouvernementales relatives à la lutte contre les discriminations à l’emploi et au logement.

les membres du HCI • selon l’article 2 du décret du 19 décembre 1989 modiﬁé, le HCI est composé de 20 membres au plus nommés par décret du Président de la République sur proposition du Premier Ministre. Leur mandat est renouvelable une fois.

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contacts & relais institutions (suite)

le Fonds d’Action et de Soutien pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations (FASILD) son rôle Le FASILD est un établissement public ﬁnancier à caractère administratif, dont le rôle est de contribuer à l’intégration en France des personnes immigrées et à la lutte contre les discriminations raciales sur le marché du travail. Ses directions régionales lui permettent de mener des actions sur l’ensemble du territoire national.

ses missions • production de connaissance : études, recherches, diagnostics, évaluations, enquêtes; • diffusion de la connaissance : séminaires, colloques, publications, guides; • politique partenariale; • qualiﬁcation et accompagnement des acteurs : ﬁnancements d’action d’accompagnement et de soutien, formation.

les Commissions pour la promotion de l’égalité des chances et la citoyenneté (COPEC) leur rôle Ces commissions déﬁniront désormais des actions de prévention contre toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur l’origine, le sexe, le handicap, l’orientation sexuelle ou l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion. Les COPEC devront établir des liens étroits avec les associations et notamment celles représentatives des victimes de discrimination, notamment les communautés religieuses et les associations de lutte contre le racisme, le sexisme, l’homophobie... ainsi que de renforcer les relations avec des acteurs institutionnels publics ou privés : le réseau des Chambres consulaires, comme celui des organismes professionnels de l’immobilier. Les Conseils Départementaux d’Accès au Droit (CDAD) doivent à ce titre être associés aux initiatives développées par les COPEC.

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le Groupe d’Etude et de Lutte contre les Discriminations (GELD) son rôle Le GELD est un groupement d’intérêt public fondé en 1999 qui remplit une double mission : - d’observatoire national de lutte contre les discriminations raciales; - de gestion du numéro d’appel gratuit 114, dispositif d’écoute et de signalement des victimes et témoins de discriminations. Sa mise en place témoigne d’une double volonté politique de reconnaissance publique des phénomènes de discriminations fondées sur l’origine réelle ou supposée, et d’une prise en charge des cas de discrimination. La composition du Conseil d’administration du GELD est à l’image de cette ambition. Elle associe des représentants de l’administration, des partenaires sociaux et du monde associatif.

ses missions • observer et d’analyser les discriminations dans les champs d’action de la vie sociale : emploi, logement, culture, loisir, santé, éducation, etc.; • mener des actions de sensibilisation; • formuler des recommandations pour la mise en œuvre de moyens de lutte contre les discriminations.

la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) dont les membres ont été nommés par décret (8 mars 2005).

La HALDE a compétence sur toutes les discriminations, directes et indirectes, prohibées par les lois de la République ou un engagement international régulièrement ratiﬁé ou approuvé. Elle peut être saisie par toute personne s’estimant victime d’une discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle.

composition et réseau local La HALDE est composée d’un collège de 11 membres désignés pour une durée de 5 ans. Leur mandat n’est ni révocable ni renouvelable. Le Président de la Haute Autorité est désigné par le Président de la République. Elle est actuellement présidée par M. Louis SCHWEITZER. La Haute Autorité dispose de plusieurs délégués sur le territoire. Sur les 3 années à venir, 26 délégations territoriales devraient être créées.

comité consultatif et société civile Le collège est assisté par un comité consultatif qu’il désigne. Les membres sont choisis parmi des représentants des associations, des syndicats; des organisations professionnelles et toutes personnes ayant une activité dans le domaine de la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité.

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domaines d’intervention La HALDE a compétence pour intervenir chaque fois qu’il y a discrimination dans les domaines de la protection sociale, de la santé, des avantages sociaux, de l’éducation, de l’accès aux biens et services, de l’afﬁliation et de l’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, dans les processus d’accès à l’emploi.

compétences L’aide à la constitution des dossiers et la médiation La Haute autorité est compétente pour traiter, les dossiers individuels ou collectifs. Elle peut être saisie directement par les particuliers par une réclamation écrite. Elle peut également s’auto saisir. Les associations de lutte contre les discriminations, les députés, les sénateurs et les représentants français au parlement européen peuvent également saisir la Haute Autorité. Lorsqu’elle est saisie, la HALDE peut assister les victimes de discrimination dans la constitution de leurs dossiers et les aider à identiﬁer les procédures adaptées. Elle peut également procéder ou faire procéder par les structures existantes (Conciliateur de justice, Médiateur familial, Médiateur de la république, etc.) à la résolution amiable des différents par voie de médiation.

enquêtes Ses pouvoirs d’enquête lui permettent de demander des explications a toute personne privée ou publique, incluant la communication de documents et l’audition de toute personne. En cas de refus de collaborer, elle peut saisir le juge des référés afin qu’il ordonne toute mesure d’instruction qu’il juge utile à la poursuite du dossier. Elle peut aussi demander aux autorités publiques de faire procéder à toute vérification ou enquête par les organismes ou corps de contrôle placé sous leur autorité. Elle peut procéder à des vérifications sur place dans les locaux non privés sous réserve d’obtenir au préalable l’accord des personnes concernées. Elle peut donc saisir le parquet, mais ne possède aucun pouvoir de sanction.

relation avec la justice et les instances disciplinaires Si les faits dont elle est saisie constituent une infraction pénale, elle en informe le ministère public. Elle peut également porter à la connaissance des autorités ou personnes publiques investies du pouvoir disciplinaire les faits de nature à entraîner des poursuites disciplinaires.

promotion de l’égalité Elle conduit et coordonne des travaux d’étude et de recherche relevant de sa compétence, suscite et soutient les initiatives de tout organismes public ou privé en ce qui concerne l’élaboration et l’adoption d’engagements visant à la promotion de l’égalité. Elle identiﬁe et reconnaît les bonnes pratiques professionnelles en matière d’égalité de traitement. Elle remet chaque année un rapport au Président de la République, au parlement et au Premier Ministre.

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contacts & relais institutions (suite)

modalités de saisine de la HALDE Il convient de noter au préalable que la saisine de la HALDE ne suspend pas et n’interrompt pas les délais de prescription des actions judiciaires. La saisine de la HALDE se fait uniquement par écrit, à l’adresse suivante, en donnant le plus de précisions possible : Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) 11/15, rue Saint-Georges - 75009 Paris Par ailleurs, un numéro de téléphone permet de joindre la HALDE est d’obtenir, notamment, les informations relatives à ces compétences et à ses modalités de saisine : 08 1000 5000 (coût d’un appel local à partir d’un poste ﬁxe).

les sites internet Ressources, données chiffrées, actualités juridiques, etc… • Ministère de la cohésion sociale, de l’emploi et du logement http://www.travail.gouv.fr • Comité Interministeriel à l’immigration : programme annuel d’ation http://www.social.gouv.fr/htm/dossiers/comiteinterm/prograction.htm • Documentation française - Vie publique : politiques de l’immigration http://www.ladocumentationfrancaise.fr/dossier_polpublic/immigration/index.shtml ou http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/politique-immigration/index/ • Haut Conseil à l’Intégration (HCI) http://lesservices.service-public.fr/mod_res/m_fserv.htm?DN=ou%3dD0231%2c+ou%3dD% 2c+ou%3dBB02%2c+ou%3dcentrale%2c+ou%3dstructures%2c+ou%3draf%2c+o%3dgouv %2c+c%3dFR • Fonds d’Action et de Soutien pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations http://www.fasild.fr • Ined http://www.ined.fr • Insee http://www.insee.fr • GELD / 114 http://www.le114.com • Espace - Centre de ressources pour les acteurs de l’intégration http://www.espace.asso.fr • le site transnational Net Equal http://www.netequal.org

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contacts & relais associations & syndicats

les associations associations et syndicats

• SOS Racisme

http://www.sos-racisme.org Créée en 1984, SOS-Racisme a orienté progressivement son action vers le terrain, soucieuse d’apporter des réponses “pratiques” aux problèmes posés par le racisme. Elle a développé des actions de lutte contre les discriminations dans tous les domaines de la vie sociale, économique et culturelle. Parmi les actions conduites, l’association a initié l’organisation d’opérations de “testing” visant à établir les preuves des discriminations qui atteignent certaines catégories de population.

• MRAP (Mouvement contre le Racisme et pour l’Amitié entre les Peuples) www.mrap.fr

Créé le 22 mai 1949, le MRAP combat le racisme en organisant différentes actions d’un point de vue national (congrès, conférences, groupes thématiques de travail …). Parmi ces réﬂexions et actions, le MRAP a afﬁché comme une de ses priorités la lutte contre les “discriminations racistes”. Au niveau local, le MRAP prend appui sur des comités locaux, enracinés sur le terrain, qui se mobilisent autour de différentes actions : publications, permanences d’accueil juridique, sensibilisation des entreprises, etc…

• LICRA (Ligue Internationale contre le Racisme et l’Antisémitisme) www.licra.org

Créée en 1927, la LICRA mène un combat contre l’intolérance, la xénophobie et l’exclusion. Elle a mis en place des commissions (juridique, éducation, mémoire historique, etc…) dont les réﬂexions alimentent un programme général de travail. L’accent est mis sur la prévention et l’information. De nombreuses actions sont menées en direction de la population scolaire et universitaire. La LICRA a étendu son action au champ international.

les syndicats

Les initiatives des syndicats ont été un facteur très important de l’évolution de la lutte contre les discriminations. L’action des syndicats peut prendre différentes formes : - soutien à la recherche (ex : au début des années 90, la CFDT a commandé un important programme de recherche et d’action sur les discriminations. Ces résultats ont donné lieu à la publication de l’ouvrage de Philippe Bataille “Le racisme au travail”); - communication sur cette réalité (ex : la CGT a dirigé une campagne nationale contre les discriminations au travail, avec l’aide de matériel vidéo et en se basant sur des expériences individuelles); - action et sensibilisation sur le terrain : réalisation de guides pratiques pour les comités d’entreprises, mise en place de matériel pédagogique, etc… http://www.cgt.fr/02organi/orga1.htm www.cfdt.fr/actu/societe/actu_societe.htm programme equal solimar - kit pedagogique - 2004 rubrique 09 / associations & syndicats

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10 pour aller plus loin

pour aller plus loin

qu’est-ce que la discrimination raciale à l’emploi ?

qu’est ce que la discrimination raciale à l’emploi ?

qu’est-ce que la discrimination raciale à l’emploi ?

Le concept de “discrimination raciale à l’emploi” s’articule autour de deux dimensions. cette rubrique

• qu’est-ce que la discrimination raciale à l’emploi ? • cadre législatif & réglementaire • différents types de discrimination • quelques notions à connaître • le quizz teste vos connaissances sur l’ensemble des champs traités dans ce guide.

et aussi l’étude-action sur les processus de recrutement réalisée dans le cadre de SoliMar, vous offre la possibilité de découvrir les typologies de comportement que nous avons analysé : http://www.netequal.org/resource_ center/doc.php?lng=fr&object=15

• une dimension objective

Si l’on s’en réfère aux textes législatifs et réglementaires, le concept de “discrimination raciale à l’emploi” apparaît clairement déﬁni comme une action ou une attitude intervenant dans le champ de l’emploi (ensemble de la carrière du salarié et de la relation de travail) qui conduit, à situation de départ identique, à un traitement défavorable de personnes, du fait de leur nationalité, origine, patronyme, apparence physique ou religion, qu’une intention discriminante soit, ou non, à l’origine de cette situation. • une dimension subjective

Le concept de discrimination raciale ne peut être détaché d’une vision sociétale. Il se construit à travers l’histoire particulière de chaque pays. En France, suite au démantèlement du régime de Vichy, la prédominance du modèle “républicain d’intégration” permet d’expliquer l’extrême prudence avec laquelle ce concept s’est développé.

À l’heure actuelle encore, l’utilisation des notions de “discrimination”, de “race”, de “culture” et d’”immigration” est très sensible et leurs déﬁnitions confuses.

• La discrimination raciale à l’emploi renvoie à une dimension systémique : - elle apparaît comme le résultat d’un ensemble de règles et de pratiques directement ou indirectement discriminatoires, dont l’interaction a pour effet cumulatif de maintenir les membres d’un groupe dans une situation défavorable (qualiﬁcation, habitat, etc…); - elle se manifeste de façon diffuse à travers la participation de différents acteurs, et l’intériorisation du phénomène lui-même par les victimes; - elle peut être en lien avec d’autres concepts (racisme, intégration), qui lui sont très souvent (à tort) associés de manière systématique; - c’est un domaine où les représentations sociales et les stéréotypes dominent.

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pour aller plus loin

cadre législatif et réglementaire

le cadre législatif et réglementaire cadre législatif & réglementaire

le droit européen

Le Conseil de l’Union européenne a adopté deux directives traitant de la discrimination : • la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique; • la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Ces deux directives : - prohibent toute discrimination directe ou indirecte entre les personnes; - interdisent le “harcèlement”; - autorisent la mise en place de mesures spéciﬁques pour compenser les désavantages que rencontrent les personnes discriminées; - introduisent un aménagement de la charge de la preuve, l’employeur devant prouver que ses actes n’étaient pas de nature discriminatoire. le droit français

En France, le principe de non-discrimination est le corollaire du principe fondamental d’égalité en droit de tous les citoyens (Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen). L’arsenal juridique français de lutte contre les discriminations raciales a été progressivement élaboré à partir de 1945 (Constitutions de la 4ème et 5ème République). En 2001, suite aux transformations du droit européen, le législateur français a adopté un nouveau texte législatif visant à renforcer la protection contre les discriminations.

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pour aller plus loin

cadre législatif et réglementaire (suite)

Les principales dispositions de la loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations, sont les suivantes : • une déﬁnition large de la discrimination prohibée L’article L22-45 du code du travail qui déﬁnit les discriminations est complété sur plusieurs points : - le champ d’application de la lutte contre la discrimination concerne désormais l’ensemble de la carrière du salarié et de la relation de travail; - ces dispositions concernent les discriminations directes et indirectes; - la liste des discriminations (origine, appartenance à une ethnie, une nation, une race, etc…) est élargie aux notions d’orientation sexuelle, d’âge, d’apparence physique et de patronyme; - un aménagement de la charge de la preuve est mis en place. • la protection des plaignants et des témoins de discrimination - la contestation des faits discriminatoires et la saisine de la justice sont rendues plus aisées : de nouvelles compétences sont données aux inspecteurs du travail, aux organisations syndicales, aux associations… - les partenaires sociaux doivent prévoir des actions préventives.

les limites concernant le champ d’application de cette loi

- ce texte ne prend pas en compte les discriminations fondées sur la nationalité : or de nombreux emplois en France sont interdits aux étrangers; - la loi ne vise pas le secteur public.

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pour aller plus loin

les différents types de discrimination

les différents types de discrimination différents types de discrimination

la discrimination directe

la discrimination indirecte

“Discrimination qui se produit lorsque pour des raisons de race ou d’origine ethnique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ou ne l’a été ou ne le serait, dans une situation comparable”. [Article II de la directive européenne du 29 juin 2000]

“Discrimination qui se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une race ou d’une origine ethnique donnée, par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique, ne soit objectivement justiﬁés par un objectif légitime, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaire”. [Article II de la directive européenne du 29 juin 2000]

Elle résulte d’une décision prise intentionnellement qui induit une différence de traitement fondée sur un motif prohibé.

Ce type de discrimination est donc plus difﬁcile à observer car dans ce cas, l’acte en question n’a pas pour objet, mais pour effet, la discrimination.

la discrimination justiﬁée

la discrimination légale

C’est lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions d’exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

C’est quand elle est inscrite dans la loi. ex : aujourd’hui il est impossible pour les étrangers d’accéder à des postes dans l’administration française.

ex : pour des raisons d’authenticité, le recrutement de personnes qui doivent jouer des rôles particuliers dans le spectacle.

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pour aller plus loin

quelques notions à connaître race, ethnie & culture quelques notions à connaître

race Catégorie de classement biologique et de hiérarchisation, scientiﬁquement aberrante, des divers groupes humains, dont l’emploi est au fondement des divers racismes et de leurs pratiques. [def. Le petit Larousse illustré]

À la vue de cette déﬁnition, la référence à la notion de “race” est très problématique étant donné le sens discriminatoire qu’elle implique dès lors qu’il y a tentative de classiﬁcation et hiérarchisation du genre humain, lui-même une seule et unique espèce.

ethnie Société humaine réputée homogène, fondée sur la conviction de partager une même origine et sur une communauté effective de langue et, plus largement, de culture. [def. Le petit Larousse illustré]

La notion d’“ethnie” semble pouvoir revêtir des significations diverses et variables et il n’existe à ce titre aucun cadre conceptuel universellement reconnu. L’utilisation de catégorie ethnique est généralement arbitraire et renvoie souvent à la notion de “race”. Ces notions dépourvues de toutes valeurs scientifiques sont néanmoins prises en compte par le droit international et le droit interne des États afin de pouvoir “désigner” l’existence de pratiques discriminatoires.

culture Le concept de “culture” revêt de multiples usages et signiﬁcations. • Dans son utilisation courante, le concept est généralement associé à l’appartenance à une nation. On parle ainsi de “culture française”, vision restrictive de la notion de “culture”. • L’appartenance à une culture est le résultat d’un processus qui se construit dans le temps : chaque individu va puiser des repères pour déﬁnir son comportement au sein des différents groupes et “territoires” (pays, région, ville, entreprise, famille, etc…) parmi lesquels il évolue. Le concept de “culture” repose sur trois dimensions : - une dimension participative “partage” en termes de valeurs, croyances et comportements - une dimension historique “transmission” de ces valeurs, croyances et comportements d’une génération à l’autre. - une dimension sociétale organisation de ces valeurs, croyances et comportements selon un schéma donné (pays, entreprise, etc…)

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pour aller plus loin

quelques notions (suite) étrangers / immigrés / jeunes issus de l’immigration Face aux motifs prohibés par la loi française (origine, apparence physique, patronyme, etc…), certaines catégories de population sont-elles susceptibles d’être plus fortement touchées par les discriminations et si oui qui sont-elles ?

la population étrangère

la population immigrée

Elle est déﬁnie en fonction d’un critère de nationalité : est étrangère toute personne résidant en France qui n’a pas la nationalité française.

Elle est déﬁnie en fonction d’un double critère de nationalité et de lieu de naissance : est immigrée toute personne née étrangère dans un pays étranger, qui vit en France.

C’est une catégorie retenue dans tous les États modernes comme pertinente parce que de nature juridique.

En tant que catégorie, cette notion n’a aucune valeur juridique en France et a simplement été déﬁnie à des ﬁns d’étude (en 1990 par le HCI).

la population des “jeunes issus de l’immigration” Elle concerne en grande partie les enfants de la population immigrée. Elle ne doit pas être appréhendée comme un groupe social réellement existant. Elle est généralement invisible d’un point de vue statistique.

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pour aller plus loin

quelques notions (suite) discrimination raciale et racisme Pour de nombreux acteurs, les termes de discrimination et de racisme apparaissent à tort comme de simples synonymes alors que le sens donné à ces termes n’est nullement identique.

discrimination raciale Faits et pratiques qui traduisent un traitement inégal en raison de critères prohibés par le droit.

racisme “Idéologie fondée sur la croyance qu’il existe une hiérarchie entre les groupes humains, les “races”. [def. Le petit Larousse illustré]

Il n’y a pas obligatoirement de lien de cause à effet entre le racisme et la discrimination raciale. Ainsi des personnes n’étant pas racistes peuvent être amenées à pratiquer une discrimination raciale de manière directe ou indirecte. C’est le cas, par exemple, d’un intermédiaire à l’emploi qui, en prétextant une protection des jeunes contre les attitudes racistes de certains employeurs, peut contribuer à renforcer le processus de discrimination. En revanche, des personnes qui adhèrent ouvertement à une idéologie raciste peuvent tout à fait embaucher des étrangers ou accepter comme clients des personnes supposées d’origine étrangère.

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pour aller plus loin

quelques notions (suite) assimilation / insertion /intégration Dans l’histoire française, l’évolution du vocabulaire utilisé concernant la question de l’immigration est manifeste. . Si, à l’heure actuelle, le terme “intégration” est couramment utilisé, le passage à ce vocabulaire s’est construit au ﬁl de l’histoire.

assimilation

insertion

Ce terme signiﬁe “l’implication des étrangers dans un ensemble politique aux prétentions universalistes par référence aux droits de l’Homme”.

À partir des années 80, le terme de politique “d’insertion” sera plus particulièrement utilisé, celui-ci étant plus respectueux des particularismes culturels.

Longtemps utilisé, le terme d’assimilation a été soumis à des controverses dans les années 80 en raison de ses implications culturelles (non reconnaissance du droit à la différence).

Cette terminologie implique la non-reconnaissance de l’autre comme partie intégrante de la communauté des citoyens. Elle pose ainsi la question de la limite du droit à la différence.

intégration Ce terme est usité depuis les années 90. Il peut être déﬁni comme une opération dans laquelle chaque élément compte à part entière dans une dynamique et une interdépendance qui visent une réalité nouvelle. L’intégration se construit sur cinq piliers fondamentaux : - l’égalité des droits; - la lutte contre les discriminations; - les politiques compensatrices des inégalités; - les modes de participation à la vie de la Cité; - l’accession à la citoyenneté pleine et entière par l’obtention de la nationalité.

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pour aller plus loin

quelques notions (suite) représentations sociales/stéréotypes représentations sociales «La représentation est un ensemble organisé d’opinions, d’attitudes, de croyances et d’informations se référant à un objet ou à une situation. Elle est déterminée à la fois par le sujet lui-même (son histoire, son vécu), par le système social et idéologique dans le quel il est inséré et par la nature des liens que le sujet entretient avec le système social» (D. Jodelet, Lesreprésentations sociales, Sociologie d’aujourd’hui PUF, 1989, page 188)

La représentation joue un effet de miroir : elle est la représentation de l’individu (ou d’un groupe) lui-même en rapport avec d’autres sujets.

stéréotypes Le stéréotype est une conception fausse et une généralisation des caractères physiques, intellectuels ou mentaux d’un groupe en fonction de divers facteurs, comme la race, l’âge, l’appartenance ethnique, la langue, la religion, la situation matrimoniale et la condition sociale; cette généralisation entraîne une catégorisation consciente ou inconsciente de tous les membres de ce groupe. Un stéréotype est un “cliché”, une caricature.

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pour aller plus loin le quizz

sauriez vous répondre à ces questions ? Histoire le quizz

1) Quel est le pays d’Europe où, pendant plus de 10 ans, le troisième personnage de l’Etat était noir ? a. La Grande Bretagne b. la France c. les Pays-Bas La loi

2) De quand date la législation française sur les discriminations : a. 1958 b. 1972 c. 2001 3) Quelle est la date de l’abolition de l’esclavage en France : a. 1789 b. 1848 c. 1870

4) La loi du 16 novembre 2001 instaure un renversement de la charge de la preuve au bénéﬁce de la personne victime de discrimination. C’est à dire qu’elle n’a plus à apporter la preuve de la discrimination, il lui sufﬁt d’apporter des éléments de faits (précis) laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. En revanche, l’employeur (lorsqu’il s’agit d’un employeur) doit apporter la preuve que sa décision a été prise sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Quelles sont les juridictions devant lesquelles s’applique ce renversement de la charge de la preuve ? a. Les juridictions pénales b. Les juridictions civiles/ prud’hommales c. Toutes les juridictions

La Haute Autorité 5) Une autorité indépendante de lutte contre les discriminations devrait être crée en France, à l’image de la Grande Bretagne et de la Belgique, avant la ﬁn de l’année 2004 (rapport Stasi). D’après les orientations préconisées pour la création de cette Haute Autorité, son rôle serait : a. D’émettre des jugements b. De faire uniquement de l’accueil et du conseil aux victimes c. De faire de l’accueil, du conseil, et d’émettre des observations et avertissements sous peine de publicité

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pour aller plus loin

le quizz (suite)

Statistiques 6) La Commission Européenne a commandé une enquête Eurobaromètre (remise en mai 2003) sur « la discrimination en Europe ». Cette enquête a été menée dans les 15 pays de l’Union Européenne auprès de personnes victimes ou témoins de discriminations dans l’emploi, l’éducation, le logement, la consommation. Dans ce cadre, une évaluation par pays à été réalisée concernant le taux de discrimination constatée, fondée sur la race ou l’origine ethnique : D’après cette évaluation qu’elle est la position de la France, par rapport aux autres pays européens, quant au taux de discrimination constatée sur ces critères (race,origine ethnique?). a. 1ère b. 6ème c. 3ème

Que faire face aux discriminations : 7) Dans votre activité professionnelle, une des personnes dont vous avez la charge afﬁrme être victime d’une discrimination. Quelle est votre première réaction ? a. Vous demandez conseils à vos collègue b. Vous appelez le 08 1000 5000 c. Vous demandez des précisions à la personne

8) Un employeur important, dans le domaine de la restauration, avec qui vous avez l’habitude de travailler, vous demande de lui adresser plusieurs candidats, mais il vous précise qu’il ne veut plus de personne de couleur, car il a été très déçu de la dernière qu’il avait embauchée. Que faites vous? a. Vous acceptez sa demande, car c’est un employeur important b. Vous refusez sa demande en vous retranchant derrière la loi c. Vous lui demandez des explications pour en savoir plus

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9) Dans un magasin où vous allez souvent et dont vous connaissez bien le responsable, lorsque vous entrez pour faire vos courses, vous arrivez en plein milieu d’une dispute entre une cliente et une vendeuse d’origine magrhébine, la cliente est très énervée et utilise des propos à caractère franchement raciste. Que faites-vous ? a. Rien, car vous ne savez pas ce qui s’est passé b. Vous prenez fait et cause pour la vendeuse c. Vous allez voir le responsable et vous lui demandez d’intervenir d. Vous expliquez très calmement à la cliente que son attitude constitue un délit et que vous êtes prêt à en témoigner

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pour aller plus loin

le quizz (réponses)

Histoire le quizz - les réponses

1) Quel est le pays d’Europe où, pendant plus de 10 ans, le troisième personnage de l’Etat était noir ? c. la France (il s’agit de Gaston de Monerville) 2) De quand date la législation française sur les discriminations : b. 2001 3) Quelle est la date de l’abolition de l’esclavage en France : c. 1848 La loi 4) Quelles sont les juridictions devant lesquelles s’applique ce renversement de la charge de la preuve ? b. Les juridictions civiles/ prud’hommales La Haute Autorité 5) D’après les orientations préconisées pour la création de cette Haute Autorité, son rôle serait : c. De faire de l’accueil, du conseil, et d’émettre des observations et avertissements sous peine de publicité Statistiques 6) D’après cette évaluation qu’elle est la position de la France, par rapport aux autres pays européens, quant au taux de discrimination constatée sur ces critères (race,origine ethnique?) c. 3ème, avec 28% de discrimination constatée fondée sur la race ou l’origine ethnique. Derrière les Pays bas (35%) et la Finlande et la Suède (31%). Que faire face aux discriminations : 7) Dans votre activité professionnelle, une des personnes dont vous avez la charge afﬁrme être victime d’une discrimination. Quelle est votre première réaction ? c. Vous demandez des précisions à la personne 8) Un employeur important, dans le domaine de la restauration, avec qui vous avez l’habitude de travailler, vous demande de lui adresser plusieurs candidats, mais il vous précise qu’il ne veut plus de personne de couleur, car il a été très déçu de la dernière qu’il avait embauchée. Que faites vous? c. Vous lui demandez des explications pour en savoir plus 9) Dans un magasin où vous allez souvent et dont vous connaissez bien le responsable, lorsque vous entrez pour faire vos courses, vous arrivez en plein milieu d’une dispute entre une cliente et une vendeuse d’origine magrhébine, la cliente est très énervée et utilise des propos à caractère franchement raciste. Que faites-vous ? d. Vous expliquez très calmement à la cliente que son attitude constitue un délit et que vous êtes prêt à en témoigner

programme equal solimar - kit pedagogique - 2004 rubrique 10 /quizz les réponses

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