REVISTA GESTIÓN DEL CAMBIO
Gestión del cambio. Miedo a las Consecuencias del Cambio
Las organizaciones se encuentran presionadas por entornos cada vez más competitivos y exigentes. En el presente artículo, se examinan las principales causas que dificultan los procesos de cambio en las organizaciones y se plantea un conjunto de orientaciones culturales, estructurales y de gestión que, de forma combinada, pueden facilitar y promover la mejora continua de la competitividad.
1.
Neutralice los Miedos
Muchas organizaciones están atenazadas por los miedos. Para gestionar con éxito cualquier cambio, es imprescindible neutralizar los miedos que lo frenan:
Los implicados en los procesos de cambio, temen repercusiones negativas en el ámbito personal (perdida de status, pérdida de poder jerárquico, pérdida económica, etc). Esto explica comportamientos tan negativos como ocultar información, plantear dificultades ficticias, o incluso cometer actos de sabotaje de algunos proyectos. Los líderes deben hacer ver y comprender que el cambio deseado repercutirá positivamente a todos los niveles. Miedo al Castigo En algunas ocasiones se ocultan los problemas por temor a que el proceso de cambio degenere en una “caza de brujas”. Los problemas nunca deben personalizarse. Nunca deben buscarse culpables sino fallos en el sistema y oportunidades de mejora. Miedo al Enfrentamiento Personal El miedo a las consecuencias y el miedo al castigo, pueden provocar tensiones y
enfrentamientos personales. Para evitar este problema, debemos eliminar sus causas.
Miedo a la Incompetencia y al Fracaso Para que se produzcan los cambios deseados, es necesario que exista un clima de confianza y colaboración entre las personas que forman la organización. La confianza es muy delicada: difícil de ganar pero extremadamente fácil de perder. Por ello los líderes deben sembrar y cultivar esta confianza con tesón.
Miedo a la Falta de Reconocimiento Todo cambio implica aunar voluntades y dedicar recursos. Si no se reconocen y recompensan los esfuerzos de las personas que hacen posible el cambio, será difícil volver a contar de nuevo con su colaboración e implicación en futuros proyectos.
2.
Explique la Necesidad del
Cambio Algunas organizaciones se conforman con alcanzar un volumen de facturación que consideran aceptable. En estas circunstancias aparentemente favorables, la autocomplacencia hace difícil justificar la introducción de cambios. Todo el personal de la organización debe estar convencido de la necesidad del cambio, de lo contrario difícilmente se producirá. Para despertar esta conciencia, los líderes deben ayudar a poner de relieve los problemas que pueden estar siendo omitidos consciente o inconscientemente:
¿Esta bonanza es coyuntural o estructural?
¿Estamos obteniendo la mayor rentabilidad posible?
¿Estamos clientes?
¿Estamos aprovechando todo el talento de nuestro personal?
fidelizando
a
los
¿Está obteniendo nuestra organización mejores resultados que la competencia?
¿Estamos perdiendo mercado?
¿Estamos bien posicionados para afrontar las amenazas futuras? (productos sustitutivos, nuevos competidores)
cuota
de
¿Debemos apostar más en mejora tecnológica o en nuevos productos?
La reflexión estratégica, se puede entender como los pasos que hay que retroceder para dar un salto de mayor longitud. 3. Oriente el Cambio No basta con convencer de la necesidad del cambio: es necesario orientar todas las voluntades y recursos en la dirección
La orientación del cambio en una organización debe desplegarse en tres niveles totalmente coherentes y complementarios entre sí: Nivel 1: Misión, Visión, Valores "Los miembros de una organización, deben asumir y compartir la razón de ser de la empresa (misión), un destino (visión), el rumbo a seguir para alcanzar ese destino (estrategias y objetivos) y las conductas, actitudes y principios que rigen las relaciones a bordo y con el entorno (valores)" Las declaraciones y políticas sólo generan confianza, unidad de acción y facilitan el cambio cuando son realmente asumidas y compartidas por todos. ¿Qué valores debemos promover para facilitar el cambio?
adecuada. Probablemente, el factor más importante para el éxito corporativo consiste en la adhesión a esas ideas rectoras.
Iniciativa y capacidad de asumir riesgos. Innovación
Enfoque al cliente externo e interno
Enfoque en las causas, no en los resultados
Delegación de autoridad y responsabilidad a los líderes naturales (empowerment)
Reconocimiento de los logros
Decisiones por consenso
Nivel 2: Estrategias Las estrategias deben ser coherentes con las ideas rectoras (misión, visión y valores). A diferencia de éstas, las estrategias son cambiantes, debiendo ser definidas y actualizadas en función de las condiciones del entorno y las prioridades de la organización en cada momento. Nivel 3: Objetivos Los objetivos de una empresa no deben centrarse exclusivamente en la facturación o la rentabilidad, puesto que ambos parámetros son siempre consecuencia de la eficiencia en la gestión. Los objetivos deben estar cuantificados mediante indicadores de eficacia y eficiencia, que permitan centrar la mejora en las causas que originan los problemas y condicionan los resultados. 4. No permita que lo Urgente le Impida Acometer lo Importante No permita que el día a día le impida dar pasos firmes y constantes en el camino
de la mejora. Debe establecer las prioridades teniendo en cuenta no sólo la urgencia, sino también la importancia de las acciones.
Los 3 pilares del cambio personal By Jero Sánchez Muchas personas sienten que no son todo lo que podrían ser, que no explotan todo su potencial. Se sienten frustradas. En muchas ocasiones ni siquiera saben exactamente qué es lo que les apasiona, o cuáles son las fortalezas que podrían explotar. Saben que quieren cambiar, pero no saben
un plan de desarrollo personal, con una serie de objetivos claramente definidos que lo irán puliendo poco a poco. Pero, ¿cómo inducir en una persona todos los cambios que son necesarios a lo largo del proceso de coaching? Partiendo de que el individuo ya ha pasado por la fase de introspección
cómo ni en qué. En los últimos años se ha venido gestando una disciplina llamada coaching personal que, a pesar de las críticas recibidas, está consiguiendo ayudar a muchas personas a desarrollar su máximo potencial vital. Mediante la observación y la introspección, el individuo toma conciencia de sus fortalezas y debilidades, y de su capacidad y libertad para hacer elecciones. A partir de ahí, se fijará
y concienciación –es decir, que ya se conoce, sabe lo que quiere y por qué lo quiere–, existen 3 pilares que a mi juicio son fundamentales para lograr el verdadero cambio personal:
1. Los hábitos. Definidos como el conjunto de comportamientos automáticos y casi inconscientes que nos definen. Aunque muchos comportamientos importantes deben ejecutarse en niveles superiores de consciencia, la mayoría de los cambios que debemos afrontar en un proceso de desarrollo personal son simples cambios de hábitos. Dejar de fumar, tomar más agua, leer regularmente, comer sano… son todos comportamientos casi inconscientes una vez han sido interiorizados.
Por último, muchas de las técnicas necesitan de objetos físicos o, actualmente, sus equivalentes digitales, para poderse llevar a la práctica. Muchas veces es posible intuir las herramientas necesarias a partir del estudio de la técnica. Sin embargo, en no pocas ocasiones podemos beneficiarnos de la experiencia de otros que ya han pasado por ahí, y descubrir mejores herramientas, más avanzadas, o que simplemente se adaptan mejor que otras a ciertas técnicas.
2. Las técnicas.
Cada hábito a desarrollar requiere del aprendizaje de sus propias técnicas o formas especiales de hacer las cosas. Las técnicas deben ser estudiadas de forma consistente, practicadas y depuradas a través de la experiencia. Por lo regular, y al contrario que sucede con los hábitos, una persona no puede adquirir este conocimiento por sí misma; necesitará de la ayuda de un libro, un mentor o un coach que lo guíe durante el aprendizaje.
3. Las herramientas.