Błękitny ocean HR
Jaka będzie przyszłość HR? Czy działy personalne przetrwają w dotychczasowej formie, czy zostaną przesunięte na zewnątrz organizacji? Jak będzie już w niedalekiej przyszłości wyglądał model ich działania, zadania i zakres odpowiedzialności? Co to znaczy, że HR ma być blisko biznesu i wspierać go swoimi narzędziami?
Na takie pytania szukaliśmy odpowiedzi wspólnie z uczestnikami dwóch HR lunch meetingów pod hasłem: „Przyszłość jest w HR”, organizowanych przez nas wspólnie z miesięcznikiem „Personel i Zarządzanie”. Do tej pory w gronie dyrektorów personalnych mieliśmy przyjemność spotkać się podczas majowej konferencji w Gdańsku oraz czerwcowej – w Krakowie. Zapraszamy Państwa do włączenia się w naszą dyskusję podczas najbliższych HR lunch meetingów: - 14 września we Wrocławiu, - 12 października w Poznaniu, - 23 listopada podczas Forum Kontekst HR w Warszawie. W trakcie dotychczasowej dyskusji zwróciliście Państwo uwagę na to, że każda firma jest specyficzna, działa w odmiennym modelu biznesowym i innych warunkach, a rola HR w tej sytuacji wynika z poziomu dojrzałości standardów zarządzania w danej organizacji. Wnioski z naszej dyskusji zmierzają w stronę rozbudowywania funkcji związanych z zarządzaniem potencjałem ludzkim firmy. Do tradycyjnych ról menedżerów personalnych w organizacji dyskutanci dopisali dodatkowe funkcje, takie jak: - bycie bardzo dobrym komunikatorem i negocjatorem – bo bez komunikacji nie ma organizacji, a ważną funkcją HR jest tę wewnętrzną komunikację udrażniać;
szkolenia badania doradztwo coaching
newsletter | 2 (8) 2010
-b ycie znającym biznes i potrafiącym bronić swojego zdania „czytaczem liczb” – bo tylko wtedy HR będzie strategicznym partnerem dla zarządów, jeśli będzie umiał wskazać, w jaki sposób jego działania wpływają na wyniki firmy; - wspieranie wdrażania zmian – tak, aby minimalizować ich koszty społeczne oraz pomagać menedżerom i pracownikom w szybszym adaptowaniu się do nowych zadań i sposobów działania, dzięki czemu firma może bardziej elastycznie dostosowywać się do warunków otoczenia rynkowego; - bycie coachem wewnętrznym, który wspiera biznes swoimi narzędziami poprzez to, że rozwija w codziennej pracy w zespole menedżerów niezbędne kompetencje, by skutecznie zarządzali potencjałem swoich pracowników; -d banie o spójność organizacji – tak, aby misja firmy, jej strategia, realizacja planów operacyjnych, kompetencje behawioralne menedżerów i pracowników oraz kultura organizacji wzajemnie się wspierały i nie zawierały sprzeczności obniżających efektywność biznesową przedsiębiorstwa.
W kontekście HR
newsletter | 2 (8) 2010
Z naszej dyskusji wynika, że przyszłość jest w takim HR, który może skutecznie, swoimi narzędziami budować przewagę konkurencyjną firmy poprzez wyzwalanie i rozwijanie potencjału jej pracowników. HR wypływa właśnie na swój Błękitny Ocean. Jacek Smura Prezes Kontekst HR International Group
www.konteksthr.pl
1
newsletter | 2 (8) 2010
Wydarzenia
W kontekście HR
przyszłość jest w hr! We wtorek, 25 maja 2010 r. odbyło się pierwsze spotkanie tegorocznego cyklu HR lunch meetingów, których organizatorami są Kontekst HR International Group i redakcja „Personelu i Zarządzania”. Ponad 20 dyskutantów – dyrektorów i menedżerów personalnych czołowych firm Pomorza gościł Hotel Qubus w Gdańsku. Tematem dyskusji w tym roku jest przyszłość HR. Wprowadzenie do dyskusji stanowiła prezentacja pani Ewy Kostyry, dyrektor ds. zasobów ludzkich firmy BOMI SA. Jak zmienił się HR po kryzysie? Jak powinien się zmieniać, aby stawać się partnerem strategicznym dla biznesu? Wokół tych zagadnień koncentrowała się dyskusja. Pokazała ona bardzo różnorodne modele funkcjonowania HR w organizacjach: od skromnej funkcji kadrowo-płacowej, aż po rozbudowane procesy i strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Dyskutanci zgodzili się, że dominującą tendencją jest zbliżanie się HR-u do biznesu i – co za tym idzie – przejmowanie języka wyników, mierzalnych efektów. Często zdaniem uczestników zwrot z inwestycji staje się jedynym argumentem przemawiającym za zaangażowaniem organizacji w szkolenia i rozwój pracowników. Coraz bardziej jasnym dla menedżerów HR-u jest, że zarządzanie zasobami ludzkimi staje się jeszcze jednym elementem osiągania celów biznesowych organizacji. Następny HR lunch meeting odbędzie się 14 września we Wrocławiu. Zgłoszenia są przyjmowane za pośrednictwem strony internetowej www.hrlunchmeeting.pl
Terminarz HR lunch meetingów:
25 maja ________ Gdańsk
16 czerwca _____ Kraków 14 września ____ Wrocław 12 października __ Poznań 23 listopada ____ Warszawa - V Forum Kontekst HR
Partner społeczny cyklu to Fundacja Świętego Mikołaja. Patronami medialnymi są portale internetowe HRstandard.pl i praca.pl. Sponsorem spotkań i fundatorem nagród dla uczestników HR lunch meetingów jest firma Villa Hotele i Restauracje Otwock/Wesoła. Kama Bokacka
Kontekst HR International Group
2
szkolenia badania doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
newsletter | 2 (8) 2010
Kontekst HR badania
„Ludzie na ogół dają się łatwiej przekonać przez argumenty, na które sami wpadli, niż przez te, które ktoś im narzucił.”
W czerwcu zapraszamy do wzięcia udziału w niecodziennym i bezpłatnym przedsięwzięciu: ankietowym badaniu profilu motywacyjnego Państwa firmy. Badanie zostanie przeprowadzone w oparciu o naszą autorską koncepcję motywowania nazwaną MIX MOTYWACYJNY®. Dzięki uczestnictwu w badaniu dowiecie się Państwo, jakie czynniki w sposób dominujący wpływają na motywację Państwa pracowników, a które ich demotywują. Dodatkową korzyścią będzie możliwość porównania wyniku Państwa firmy ze średnią wszystkich badanych przedsiębiorstw. Profil motywacyjny może posłużyć do stworzenia świadomej strategii zwiększania motywacji pracowników!!!
MIX MOTYWACYJNY® definiuje pięć kluczowych czynników motywacji pracowników: 1. Pieniądze i wartości materialne, 2. Nacisk, 3. Rozwój osobisty, 4. Osiągnięcia i prestiż, 5. Relacje interpersonalne. Wszystkie czynniki oddziałują równocześnie na motywację ludzi, choć siła ich wpływu zmienia się wraz z wyznawanymi przez nich wartościami, bieżącymi potrzebami, poziomem wykształcenia, rodzajem wykonywanej pracy oraz pozycją w strukturze organizacji. Te elementy składają się na indywidualny profil motywacyjny każdego pracownika. MIX MOTYWACYJNY® pokazuje, w jaki sposób możemy zidentyfikować zespołowy i indywidualny profil motywacyjny pracowników i jak na jego podstawie opracować mix motywacyjny – zespół narzędzi, wzbudzających i podtrzymujących ukierunkowaną na osiąganie celów organizacji energię danego pracownika i całych zespołów. Robert St. Bokacki
W kontekście HR
Motywacja do badania
Blaise Pascal
Wiceprezes Zarządu Kontekst HR International Group
Uczestnictwo w badaniu jest łatwe i nie potrwa dłużej niż 10-15 minut. Polega na wskazaniu spośród 40 przedstawionych komunikatów dziesięciu, które najbardziej motywują Państwa 2010 r. cja i 17 marca się konferen kanie pracowników i dziesięciu – najbardziej demoot W dniach 16 po raz drugi odbyła Sp . 10 20 it ie m HR. w Warszaw rces Strategies Sum h ac tywujących. Szczegółowe instrukcje otrzymaor kt yślą o dyre m uman Resou z H e an w cie Państwo wraz z e-mailowym zaproszeniem ojekto a, zostało zapr ekonomiczn do badania. sytuacja ie sp zy pr Trudna y, MIX MOTYWACYJNY® to opracowana przez Kontekst HR International Group dynamiczna koncepcja motywowania ludzi. Dążyliśmy do stworzenia metody możliwie najprostszej, która czerpiąc z dotychczasowych teorii motywacji, będzie po prostu praktyczna. Dzięki niej każdy przywódca, bez głębokiej wiedzy psychologicznej, na podstawie doświadczenia i obserwacji będzie umiał wykorzystać jej prostą strukturę do skutecznego oddziaływania na swoich ludzi. A przede wszystkim zrozumie, dlaczego te same metody motywowania są efektywne w stosunku do jednych i zupełnie nieskuteczne w stosunku do innych pracowników.
szkolenia badania doradztwo coaching
znajdujem rządzaniu w jakiej się iany w Za matem m ze pr te szyła ąd st dzkimi, Zasobami Lu R Summit II były H przewodnim globalnego w czasach Poruszano strategie HR o. eg zn ic om e trendy kryzysu ekon sz ow jn ce na transforuwzględniają : ce ls HR w Po atywne rn z dziedziny te elów HR, al macje mod biznesu, zarządzanie , podejścia do dla liderów programy zay m ra talentami, og pr rodzeń, plany wynag acowników. pr ia an w żo ga an zono dwutów zapros nych na en eg el pr ec Jako ob i, cj ch organiza i doieli wiodący ę swoimi praktycznym ic w ta ds ze si li ie nastu pr dz s. po u, którzy case studie polskim rynk zawodowymi w formie konfereni szego dnia w am er ni pi ze m dc ze ia ar ł Mariusz św od by sp go 10 i 20 ącym es Summit gi ekst HR te Przewodnicz nt ra St Ko s u oj Resource or ds. rozw kt re dy cji Human u, nek Zarząd Bonk – czło l Group. na io at rn te In
www.konteksthr.pl
3
newsletter | 2 (8) 2010
Kontekst HR Szkolenia
ZORGANIZUJ MYŚLI
W kontekście HR
Natłok, gmatwanina, galimatias myśli. Od czasu do czasu każdy z nas doświadcza takiego uczucia. Czasem nie za bardzo wiemy, jak zbudować raport czy prezentację, co powiedzieć, jakie treści wybrać, co przygotować. Zdarza się, że kiedy przygotowujemy się do przeprowadzenia nowego projektu zastanawiamy się nad tym, czemu ma służyć, co i kiedy należy zrobić, jak zapobiec niepowodzeniom. A może musimy przygotować się do egzaminu i przypomnieć sobie całą wiedzę z danej dziedziny? Albo właśnie idziemy na urlop i chcemy przekazać na czas naszej nieobecności wszystkie sprawy i… W wielu jeszcze innych sytuacjach pojawia się w naszej głowie kłębowisko myśli.
Czasem po wykonaniu pierwszej mapy nie jesteśmy z niej zadowoleni i uznajemy, że elementy powinny być połączone w inny sposób, należało użyć innych haseł bądź rysunków. To normalne zjawisko – zwłaszcza, gdy nasze doświadczenie z tworzeniem map myśli jest niewielkie lub gdy pogląd na daną sprawę nie jest uporządkowany. W takim przypadku należy narysować mapę raz jeszcze. Moje doświadczenie mówi mi również, że praktyka czyni mistrza. Im więcej map wykonam, to kolejne są coraz lepsze i tworzenie następnych map staje się automatyczne. Gdy mapa jest gotowa zaznaczam na niej to, co jest na niej najistotniejsze. Czasem coś z niej wykreślam (np. przygotowując prezentację decyduję o czym powiem, a o czym nie, by nie zanudzić słuchaczy; wtedy to, czego nie powiem – wykreślam) lub zaznaczam kolejność wpisując liczby przy danych hasłach (tworzę w ten sposób strukturę raportu bądź prezentacji). Do czego wykorzystuję mapy? Mapy są przydatne w wielu sytuacjach. Wykorzystuję je, gdy jestem na spotkaniu – notuję informacje i podjęte decyzje, gdy obserwuję np. pracownika podczas sesji DC. Korzystam z nich planując prezentacje, szkolenia, projekty, ucząc się do egzami-
Jak uporządkować myśli, jak je zorganizować? W takiej sytuacji warto skorzystać z techniki mind-map, zwanej również mapą myśli bądź mapowaniem myśli. Technikę tę wymyśliło dwóch brytyjskich naukowców - Tony i Barry Buzan. Zauważyli oni, że tworząc notatki wykorzystujemy tylko jedną półkulę mózgową. Uznali więc, że warto stworzyć metodę pozwalającą na wykorzystanie obu półkul, co sprawi, że proces zapamiętywania i uczenia będzie łatwy i przyjemny. Dzięki temu z chaosu naszych myśli pojawi się zgrabna, uporządkowana struktura. Ponieważ tworząc mind-map używamy rysunków, kolorów, symboli, haseł uaktywniają się wszystkie ośrodki w mózgu. Pobudzona zostaje prawa półkula odpowiadająca za wyobraźnię, marzenia i kolory oraz lewa półkula odpowiadająca za logikę, słowa i liczby. Jak stworzyć mapę myśli? Aby użyć tej metody nie potrzeba wielu pomocy. Musimy zaopatrzyć się w czystą, niepoliniowaną kartkę i kolorowe pisaki (długopisy). Kartkę kładziemy przed sobą w taki sposób, by dłuższy bok był podstawą (czyli odwrotnie niż jesteśmy przyzwyczajeni). Na środku kartki rysujemy symbol związany z tematem naszej mapy. Na przykład: gdy przygotowujemy się do prezentacji na temat wyników z badania satysfakcji pracowników, to w środku kartki możemy napisać wyraz „satysfakcja” lub narysować uśmiech lub inny symbol, który kojarzy nam się z satysfakcją pracowników. Nie bójmy się rysować. Mapa jest dla nas i dla nas ma być czytelna, więc każdy bez problemu pozna, co narysował (nawet, jeśli rysunek nie odzwierciedla fotograficznie rzeczywistości). A rysowanie sprawia, że lepiej zapamiętujemy, mamy lepsze skojarzenia i pobudzamy nasz mózg do lepszej pracy. Co dalej? Od rysunku, który jest w centrum rysujemy linie z głównymi hasłami. W opisywanym przypadku mogłyby być to: metodologia, dane (grupy badawcze, miejsce badania, czas badania), wyniki 2010 r., wyniki 2000-2009, wnioski itp. lub inne – te, które uznamy za słuszne. Od haseł głównych rysujemy kolejne linie.
4
Warto pamiętać, by: - używać słów haseł – czyli nie pisać pełnymi zdaniami, - zamiast słów rysować, - linie miały długość słów lub rysunków, - zaznaczyć na naszej mapie to, co jest najważniejsze (np. poprzez podkreślenie, zaznaczenie kolorem itp.).
szkolenia badania doradztwo coaching
nów. Również w ten sposób robię listę zakupów czy wykaz rzeczy do zabrania na wakacyjny wyjazd. Mapy myśli wykorzystuję również podczas szkoleń. I to nie tylko tych, które poświęcone są rozwijaniu kreatywności. Również na szkoleniu z zarządzania czasem (np. do planowania zadań), rozwiązywania problemów (np. do szukania rozwiązań, zbierania informacji o problemie ) bądź motywowania (np. tworząc mapy motywatorów). Tak naprawdę nadają się na każde szkolenie. Bo mapy myśli są naprawdę użyteczne. Spróbuj, a też będziesz to wiedzieć! Ewa Prędka
Senior konsultant Szefowa Centrum Rozwoju Kompetencji Kontekst HR International Group
www.konteksthr.pl
newsletter | 2 (8) 2010
Kontekst HR DORADZTWO
Ostatnio sporo mówi się o robieniu różnych rzeczy „po ludzku”. Jak kierować ludźmi? „Po ludzku” Jak rodzić… to „po ludzku”. Z tego wynika, że odpowiednie zachowanie w kontaktach międzyludzkich wymaga wysiłku, odkrywania i kontroli. Kontekst HR International Group miał ciekawą okazję być blisko i wspierać w praktyce budowanie ludzkich relacji z klientami w jednym ze znanych i cenionych szpitali ginekologiczno-położniczych w Polsce. Celem projektu doradczego było wsparcie stworzenia jednolitego standardu obsługi pacjenta w szpitalu. Standard obsługi oznacza tu utrwalony model postępowania w kontaktach z pacjentami, odzwierciedlający misję i wartości organizacji. Pierwszy krok Działania Kontekst HR International Group polegały na zaprojektowaniu standardów dla dwóch wybranych obszarów działania szpitala: Izby Przyjęć i Przychodni Przyszpitalnej. Można śmiało powiedzieć, że to najbardziej „obsługowy” teren w szpitalu. Tu odbywa się pierwszy kontakt z klientami, który trudno przecenić. Tu codziennie panuje duży ruch, ujawniają się emocje i trudne sytuacje, w których szczególnie potrzeba profesjonalizmu i standardów pozwalających organizacji mówi do klienta jednym głosem. Punktem wyjścia naszej pracy było dokładne zbadanie oczekiwań oraz zapoznanie się z funkcjonującym procesem obsługi. Poza spotkaniami z Zarządem szpitala poprowadziliśmy warsztaty z przyszłymi użytkownikami standardów: położnymi, pielęgniarkami oraz lekarzami. Przeczytaliśmy stos istniejących procedur i regulaminów, zapoznaliśmy się z misją i wartościami szpitala, które stały się podwaliną standardu. Z uwagą przeczytaliśmy dziesiątki wpisów pacjentów na forach internetowych, a nawet przeprowadziliśmy wywiady z byłymi pacjentkami szpitala. Drugi krok Standardy zostały zbudowane w oparciu o funkcjonujący proces obsługi pacjenta. W każdym przypadku kontaktu z pacjentem ustandaryzowaliśmy cele w zakresie obsługi, czyli opisaliśmy, czego pacjent powinien się dowiedzieć, jakie powinien odnieść wrażenie, co powinien odczuć. Standaryzacji podlegały również kluczowe zachowania w niektórych sytuacjach, np. wstawanie, podchodzenie do kolejki itp. Uzupełnieniem standaryzacji celów i zachowań były zaproponowane przykładowe komunikaty. Standaryzacja sięgająca komunikatów wypowiadanych wobec każdego klienta budzi zazwyczaj dużo oporu i protestów. (Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy brakuje odpowiedniego przygotowania osób pracujących na front line). Ważnym zarzutem jest brak elastyczności gotowych „skryptów” rozmów, które mogą nie przystawać do „niestandardowej” sytuacji. Z drugiej strony, zapis gotowych, praktycznych komunikatów jasno wskazuje użytkownikom kierunek i lepiej uzmysławia abstrakcyjne cele w zakresie komunikacji. W standardach dla szpitala zdecydowano się umieścić
szkolenia badania doradztwo coaching
przykładowe komunikaty, aby wesprzeć i pokierować wdrożeniem standardów w praktyce. Było to też zgłoszonym oczekiwaniem części użytkowników. Trzeci krok Ważnym wymaganiem naszego Klienta było wsparcie zespołu pracowników w reagowaniu na trudne zachowania pacjentów. W tym zakresie pracowaliśmy dwutorowo. Po pierwsze: diagnozowaliśmy trudności w samym procesie obsługi oraz proponowaliśmy zmiany i modyfikacje. Przyświecała temu oczywiście idea, aby przede wszystkim zapobiegać trudnym sytuacjom wynikającym z nieprzemyślanych lub sprzecznych komunikatów oraz nieprecyzyjnych instrukcji. Dodatkowo podpowiadaliśmy, jak prowadzić komunikację z pacjentami, aby na co dzień eliminować bariery komunikacyjne, a w efekcie zapobiegać powstawaniu emocji i zastrzeżeń. Po drugie: standaryzowaliśmy komunikację wobec pacjentów zgłaszających zastrzeżenia, skargi. Zaproponowane przez nas standardy bezpośrednio prowadzą przez kolejne etapy metody radzenia sobie z zastrzeżeniami, komunikowania problemu lub stawiania granic. Wyzwaniem dla konsultantów Kontekst HR International Group była konieczność szybkiego opanowania specyfiki funkcjonowania organizacji, procedur i procesu obsługi w tak skomplikowanym obszarze, jakim jest obsługa pacjenta w szpitalu. Kolejna sprawa to opór i brak świadomości, jak można kształtować i wpływać na jakość w obsłudze Klienta. Standardy zawsze spotykają się oporem. W szpitalu standardy oznaczają włączenie do kryteriów oceny pracownika jakości w obsłudze klienta. Warto powiedzieć, że po stronie pacjentów to kryterium w mniejszym lub większym stopniu istnieje. Nie zawsze jest jednak dostrzegane i doceniane po stronie służby medycznej. Dla nas oznaczało to czasem utrudnienia w pozyskiwaniu informacji i brak zaangażowania w kształtowaniu nowej jakości. Efektem pracy było kilkudziesięciu stronicowy dokument zawierający kluczowe wartości w obsłudze pacjenta, wynikające z nich zachowania oraz zasady komunikacji z pacjentem i wewnątrz zespołów medycznych. Duża część dokumentu precyzuje zachowanie i komunikaty wysyłane do pacjentów w konkretnych, opisanych sytuacjach kontaktu z pacjentkami i osobami towarzyszącymi. „Papier wszystko zniesie”. Rzeczywiście, nie znamy organizacji, w której wdrożenie nowych standardów obsługi Klienta byłoby łatwe i odbyło się bez oporu. Są jednak powody do optymizmu. Pierwszy to determinacja Zarządu, który od dawna bez zapisanych standardów odnosi sukcesy w tym zakresie. Czy znacie szpital, w którym personel puka przed wejściem do pokoju pacjenta? Drugą przyczyną optymizmu są oczekiwania formułowane przez część personelu, który dostrzega postępujące zmiany w zachowaniach pacjentów. To nie ci sami ludzie, co 20 lat temu. Pewni siebie, czasem roszczeniowi, dyskutujący, oczytani wymuszają zmianę –tak jak popyt wymusza zmianę na rynku usług komercyjnych. Trzymamy zatem kciuki za efektywne wdrożenie standardu, czyli takiego sposobu kontaktowania się z pacjentami, w którym obu stronom należy się pełny szacunek i pełna kultura. Kropla drąży skałę.
W kontekście HR
Kontekst rodzenia po ludzku…, czyli obsługa klienta w szpitalu
Marzena Grzonkowska
Konsultant Dyrektor Kontekst HR Consulting
www.konteksthr.pl
5
newsletter | 2 (8) 2010
Kontekst HR INSPIRACJE
W kontekście HR
Strategiczna perspektywa przywództwa „Bez względu na to, jak jesteś dobry, zawsze możesz być jeszcze lepszy” – mawiał Peter F. Drucker. Żeby szkolić menedżerów samemu trzeba znajdować się w procesie ciągłego rozwoju, stawać się wzorem do naśladowania dla tych, z którymi przychodzi ci pracować. To jest podwalina sukcesu Kontekst HR International Group jako całości i każdego naszego konsultanta z osobna. Według nas obecna sytuacja rynkowa w sposób szczególny wymaga od nas wszystkich – trenerów, konsultantów i coachów – niestandardowych rozwiązań. Mając to na uwadze konsultanci i członkowie Zarządu Kontekst HR International Group biorą udział w wielu formach dokształcania i samokształcenia. W ostatnim czasie Jacek Smura, Mariusz Bonk i Robert Bokacki wzięli udział w Akademii Strategicznego Przywództwa prowadzonej przez ICAN Institute. Ten kurs poświęcony był przede wszystkim aspektom tworzenia zwycięskich strategii, przywództwa oraz budowaniu pro-efektywnościowej kultury organizacji. Po zajęciach w Akademii powiedzieli: Naszym zdaniem najbardziej wartościowa jest strategiczna perspektywa przywództwa. Dzięki Akademii poznaliśmy bardzo praktyczną wiedzę dającą konkretne narzędzia przydatne menedżerom. W dzisiejszym świecie tempo zmian jest ogromne. Często dotychczas stosowane metody i sposoby rozwiązywania problemów nie zdają egzaminu. Teraz możemy bardziej świadomie, a przede wszystkim szybko i adekwatnie reagować na zmiany zachodzące na rynku budując wartość naszej firmy. Nabyte umiejętności i poznane narzędzia szybko wykorzystujemy i adaptujemy w naszej codziennej pracy. Mamy poczucie, że nowa wiedza i umiejętności mają mocno praktyczny wymiar i pomagają nam wznieść się na wyższy poziom profesjonalizmu. Wreszcie – możemy w jasny sposób spróbować odpowiedzieć sobie na pytania: dokąd, którędy, z kim, jak szybko i w jakim celu. Co więcej, wiedza zdobyta na tym kursie umożliwia nie tylko sprawniej zarządzać spółką Kontekst HR International Group działającą w Polsce, na Ukrainie i w Rosji, ale przede wszystkim pozwala oferować naszym klientom coraz bardziej udoskonalone usługi. Naszą ambicją jest stawać się jeszcze lepszymi dla Was – naszych Klientów.
kontekst hr RECENZJE
WARTO PRZECZYTAĆ Quint Studer
Trwałe wyniki.
Programowanie zachowań, które wyniosą firmę na szczyt Rynek książek dla biznesu jest mocno zapchany. Trudno w nawale różnorodnych publikacji znaleźć książkę, którą naprawdę warto przeczytać. Postanowiliśmy więc dokonać dla Państwa przeglądu książek z zakresu szeroko pojętego biznesu, ze szczególnym naciskiem na Human Resource Management. W każdym kolejnym numerze „W kontekście pozytywnych zmian” konsultanci Kontekst HR International Group będą polecać jedną publikację. Jesteśmy otwarci także na Państwa propozycje. Chętnie zamieścimy na naszych łamach recenzje książek polecanych przez naszych Czytelników. Zapraszamy do współpracy! Na początek chciałbym Państwu przedstawić publikację, która stała się dla mnie osobiście prawdziwym odkryciem. Czytam bardzo dużo książek i czasami zastanawiam się, co powoduje, że o jednych szybko zapominam, a inne wwiercają się w pamięć na długo i wywołują burzę myśli. Nie odkryłem jakiejś złotej formuły jednakowej dla wszystkich książek. I tak naprawdę w ogóle nie wiem, czy taka formuła istnieje. Ale w przypadku pracy Quinta Studera „Trwałe wyniki. Programowanie zachowań, które wyniosą firmę na szczyt” jestem całkowicie pewien, że znam powód, dla którego od roku wracam do lektury tej książki z przyjemnością i za każdym razem odkrywam w niej coś nowego. To opracowana przez Studera i jego zespół, i co ważniejsze - wypróbowana w wielu organizacjach w Stanach Zjednoczonych - spójna i przekonująca koncepcja wdrażania zmian w organizacjach, oparta na ustandaryzowanym przywództwie. Można się z nią zgadzać lub nie, ale też zawartych w wykładzie Studera myśli nie można pominąć w dyskusji o zwiększaniu efektywności ludzi w naszych organizacjach. Źródłem wyników w firmie nie są produkty, usługi ani konkretni ludzie, niezależnie od tego, jak dobrzy by oni nie byli – pisze Studer. Produkty zmieniają się i ewoluują, ludzie przychodzą i odchodzą. Tym, co naprawdę umożliwia firmom osiągać doskonałe wyniki w długim okresie czasu, jest wysokiej jakości przywództwo. Tak, przywództwo, a nie przywódcy!!! Autor w bardzo jasny i przystępny sposób wskazuje drogę, którą może podążyć każda współczesna organizacja, aby osiągnąć sukces na rynku, bez względu na wielkość czy przedmiot działalności. Celem tej wędrówki jest zmiana kultury organizacji w taki sposób, aby promowała ona rozwój ustandaryzowanego, świadomego przywództwa. Prezentacja praktycznych technik liderskich wraz z wykładem, w jaki sposób je stosować, by osiągać naprawdę doskonałe i długookresowe wyniki jest dodatkowym walorem tej pozycji. Każdemu menedżerowi działu HR koncepcja przedstawiona przez Quinta Studera pozwoli nieco inaczej spojrzeć na procesy zmian zachodzących w jego organizacji. Okazuje się bowiem, że doskonałość w kierowaniu ludźmi jest w zasięgu ręki. Wystarczy sięgnąć po tę książkę. I więcej nic o niej nie powiem. Proszę przeczytać samemu. Gorąco polecam! Robert St. Bokacki Wiceprezes Zarządu Kontekst HR International Group
6
szkoleniabadania badaniadoradztwo doradztwo coaching szkolenia
www.konteksthr.pl
newsletter | 2 (8) 2010
Konsultanci po godzinach
Prezentujemy kolejną osobę z Kontekst HR International Group. Tym razem na pytania odpowiedziała Anna Filipow – senior konsultant, menedżer ds. rozwoju konsultantów.
Najważniejszy dzień w moim życiu to… Może jeszcze jest przede mną? :) Trudno wybrać jeden. To takie dni, gdy dzieje się coś, co zmienia mój sposób myślenia o życiu. Jestem szczęśliwa gdy… Napotykam na chwile, które bezbrzeżnie napełniają mnie wewnętrzną radością. Powody? Czasem to, że wracam do domu. Czasem to, że świeci słońce. Czasem to, że wpadłam wspólnie z innymi osobami na jakiś „kręcący mnie” pomysł. Każdy pretekst jest dobry.
W kontekście HR
Moją pasją jest… Zbieranie aniołów. Co prawda jestem tu dosyć wybredna i bynajmniej nie chcę mieć każdego. Są jednak takie, które dla mnie otwierają swoją duszę. Wtedy wiem, że przy wejściu do mojego domu czeka na niego miejsce. Po ciężkim dniu pracy… Najchętniej znalazłabym się w domu. Wtuliła się w fotel słuchając muzyki. Napiła się dobrej kawy, siedząc na własnej kanapie. Lubię też delektować się leniwą atmosferą mojego Krakowa, powłóczyć się po uliczkach, spotykać się z przyjaciółmi. Słowem odzyskuję energię przenosząc ją z innych obszarów życia. Zdarzają się takie ciężkie dni, że chociaż fizycznie jestem zmęczona, to jednak jestem tak naładowana energetycznie, że kierunek przenoszenia mojej energii jest odwrotny:) Autorytetem jest dla mnie…To trudne pytanie. Są osoby, których bardzo szanuję za dokonanie różnych życiowych wyborów. Są tacy, których szanuję za posiadaną wiedzę. I ci, których szanuję za wyznawany system wartości. I to najczęściej oni w pewnych obszarach są dla mnie autorytetami. Pod warunkiem jednak, że są w swoich działaniach spójni i zachowują otwarty umysł. Lubię ludzi, którzy w dobrej wierze uczą się życia z innymi. Przez wiele lat od takiej ludzkiej strony dużym autorytetem była dla mnie moja Mama. Prawdziwą wartość ma… Partnerstwo i przyjaźń – to, że można dzielić dobre i gorsze chwile, że można wspólnie poszukiwać rozwiązań, że ma się poczucie zaufania i bezpieczeństwa w relacji. Uczciwość w traktowaniu ludzi, bez względu na to, czy są nam bliscy, czy nie. Aby być zadowolonym z życia… W mojej opinii trzeba być spełnionym. Dotyczy to zarówno naszych życiowych wyborów, jak i naszego świata wartości.
szkolenia badania doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
7
newsletter | 2 (8) 2010
Mama w pracy!
W kontekście HR
Dodatkowy urlop macierzyński, program opieki medycznej dla matek i dzieci, pokój dla kobiet karmiących, ruchome godziny pracy, pikniki rodzinne i imprezy dla najmłodszych – to elementy najczęściej wskazywane przez respondentki w ankiecie konkursu „Mama w pracy” jako niezwykłe udogodnienia w ich pracy.
8
Fundacja Świętego Mikołaja, wspólnie z Instytutem Badawczym MillwardBrown SMG/KRC i Rzeczpospolitą, zbadała jak w polskich przedsiębiorstwach traktowane są pracujące mamy. Wyniki zostały zaprezentowane podczas Gali Finałowej MAMA W PRACY 2010, która odbyła się 25 maja w Centrum Giełdowym w Warszawie. Podczas imprezy wręczono statuetki firmom, które wyróżniają się promacierzyńską postawą. W tym roku laureatami zostały: Ikea, Żywiec Zdrój S.A., Skandia Życie Towarzystwo Ubezpieczeń S.A. oraz Centrum Kultury i Sztuki w Sępólnie Krajeńskim. Zwycięzców wybrano spośród 118 firm i instytucji, które zgłosiły się do konkursu. Kapituła nagrodziła pracodawców, którzy tworzą swoim pracownikom warunki i atmosferę sprzyjające wychowywaniu dziecka oraz potrafią odpowiedzieć na pytanie: „Dlaczego warto zatrudniać mamy?”. Matki to wartościowi pracownicy: są punktualne, lojalne wobec pracodawcy i obowiązkowe, a firma dbająca o potrzeby swoich pracowników jest pożądanym miejscem pracy. Uroczystą Galę wręczenia nagród – pod patronatem honorowym Prezes Krajowego Depozytu Papierów Wartościowych, Iwony Sroki – poprowadziła znana prezenterka telewizyjna, mama dwóch synów, Paulina Smaszcz-Kurzajewska. Kolejna edycja konkursu będzie ogłoszona już jesienią. Zapraszamy! www.mamawpracy.pl
1.150.000 zł dla rodzinnych domów dziecka!
W 2010 r. Fundacja Świętego Mikołaja nagrodziła dotacjami 173 projekty edukacyjne zgłoszone przez rodzinne domy dziecka i zawodowe rodziny zastępcze z całej Polski. Dzięki środkom pozyskanym na Fundusz Edukacyjny ponad 1250 dzieci ma szansę na nadrobienie zaległości szkolnych i rozwijanie talentów. Warto podkreślić, że wśród darczyńców są także uczestnicy ubiegłorocznej edycji organizowanych przez Kontekst HR International Group HR lunch meetingów. W konkursie na przedsięwzięcia edukacyjne najwięcej punktów zdobył program „Pokonujemy trudności”, nadesłany przez Rodzinny Dom Dziecka w Osieku z woj. pomorskiego. Dotacja o wartości 9.960 zł będzie przeznaczona na organizację zajęć terapeutycznych indywidualnych dla sześciorga dzieci oraz udział w turnusie rehabilitacyjnym. Najlepszy wynik spośród zawodowych rodzin zastępczych uzyskała placówka z Trzcianki (woj. wielkopolskie). Ponad 2.000 zł będzie mogła ona przeznaczyć na zakup pomocy edukacyjnych i sprzętu koniecznego do rehabilitacji niepełnosprawnych wychowanków. Najwięcej dotacji – o łącznej wartości niemal 450 tys. zł – uzyskały rodzinne domy dziecka i zawodowe rodziny zastępcze z woj. mazowieckiego (28), dolnośląskiego (22) i śląskiego (19). „Dzięki darczyńcom, którzy wsparli szóstą edycję akcji „Grunt to rodzina” możemy znowu spełnić marzenia dzieci z rodzinnych domów dziecka i zawodowych rodzin zastępczych. W konkursie nagrodziliśmy te pomysły, które były nie tylko ciekawe, ale też dobrze umotywowane i zaplanowane. Zależy nam, żeby dotacje z Funduszu Edukacyj-
szkolenia szkoleniabadania badaniadoradztwo doradztwo coaching
nego – oprócz radości i zabawy – dawały dzieciom szansę na rozwijanie talentów oraz poszerzanie horyzontów. Jesteśmy przekonani, że w przyszłości zaowocuje to dla wychowanków lepszym życiem” – mówi Monika Madej, koordynatorka Funduszu Edukacyjnego Fundacji Świętego Mikołaja. Kampania Grunt to rodzina realizowana jest od 2004 roku. Podczas poprzednich edycji Fundacja zebrała w sumie ponad 2,7 miliona złotych, które w całości zostały przeznaczone na edukację wychowanków. Pomoc otrzymało ponad 1000 dzieci i blisko 200 opiekunów. Więcej na www.mikolaj.org.pl
www.konteksthr.pl
newsletter | 2 (8) 2010
Wszelkie pytania, komentarze i sugestie prosimy kierować na adres: konteksthr@konteksthr.pl
10
szkolenia badania doradztwo coaching
Kontekst HR International Group ul. Kubickiego 17/29, 02-954 Warszawa tel./fax (+48 22) 858 79 57/58 e-mail: biuro@konteksthr.pl
www.konteksthr.pl