newsletter | 3/2008
A są nim ludzie, którzy będą niezbędni, aby firma była konkurencyjna w przyszłości, gdy cykl ekonomiczny się odwróci. Trudne czasy wymagają przywódców niezwykłych! Jak kierować ludźmi w sytuacji kryzysu, jak ograniczyć do minimum skutki demotywacji, jak komunikować trudne decyzje, jak włączać pracowników w rozwiązywanie problemów – na te i inne pytania znajdziecie Państwo odpowiedzi w naszej książce „Leadership Tool Box – ludzki kontekst biznesu” autorstwa Roberta Bokackiego. Zdobędziecie ją Państwo… sięgając po styczniowy numer miesięcznika „Personel i Zarządzanie”. Do bycia przywódcą trzeba mieć predyspozycje, ale liderów można też kształtować oraz wspierać ich rozwój. A tu bardzo przydają się badania kompetencji liderskich. W tym numerze newslettera znajdziecie Państwo przykład, jak takimi badaniami można wpływać na postawy, przekonania oraz rozwój kompetencji menedżerów z poziomu zarządu firmy. W artykule Doroty Wiśniewskiej opisany został projekt badawczy zrealizowany wspólnie z naszym Klientem z branży budowlanej.
Szanowni Państwo, Łatwo być szefem w spokojnych czasach, ale trudne czasy wymagają mądrego przywództwa, któremu nie wszyscy kierownicy potrafią sprostać! Kryzys finansowy i straszące widmo recesji stawiają ogromne wyzwania menedżerom. To pierwsza od wielu lat sytuacja, która zweryfikuje, czy osoby odpowiedzialne za biznes reprezentują sobą umiejętności liderskie niezbędne, aby przeprowadzić firmę przez okres dekoniunktury. W warunkach głębokich zmian i niepewności tego, co przyniesie nawet najbliższa przyszłość, mogą nie wystarczyć standardowe, proste metody. Warto zarządzać kryzysem w taki sposób, aby przeprowadzić przez trudne czasy i ochronić najważniejszy potencjał organizacji. szkolenia doradztwo coaching
W okresie niepewności, demotywacji i frustracji potrzebni są liderzy, bo prawdziwe przywództwo rodzi się w czasach trudnych! Dlatego taki właśnie roboczy tytuł: „Trudne czasy są dla przywódców” nadaliśmy V Forum Kontekst HR, które będziemy organizować w 2009 roku. Już teraz zapraszam Państwa na to coroczne spotkanie naszych Klientów. W Forum wezmą udział eksperci i praktycy, którzy w swoich prezentacjach podzielą się z Państwem swoim doświadczeniem i wiedzą. Szczegółowe informacje dotyczące Forum będziemy publikować na naszej stronie internetowej. Kryzysy przychodzą i odchodzą. Dlatego – mimo wszystko – powoli zaczynamy myśleć o tym, co niezmienne, co nam najbliższe. O nadchodzących Świętach Bożego Narodzenia i Nowym Roku! Życzę Państwu rzeczywiście SPOKOJNYCH Świąt oraz jak najmniej niepewności, za to jak najwięcej RADOŚCI w Nowym Roku! Jacek Smura Prezes Kontekst HR International Group www.konteksthr.pl
1
newsletter | 3/2008
Autor książki: Robert St. Bokacki Wiceprezes Zarządu Kontekst HR International Group
Z myślą o Klientach
Niepublikowane fragmenty naszej nowej książki „LEADERSHIP TOOL BOX – ludzki kontekst przywództwa” Poniżej publikujemy wybrane fragmenty tekstu, zaczerpnięte z 9 rozdziałów pierwszej części naszej nowej książki. Wydawnictwo ukaże się w połowie grudnia i trafi do rąk prenumeratorów miesięcznika „Personel i Zarządzanie” wraz ze styczniowym numerem czasopisma. Książkę będzie można również otrzymać podczas kolejnego, V FORUM Kontekst HR (które planujemy w przyszłym roku). Gorąco zachęcamy do lektury. ZAMIAST WSTĘPU (…) Ta książka powstała z wiary, że kierowanie ludźmi to całokształt zachowań menedżera (przykład osobisty), i że każda konkretna sytuacja kierownicza wymaga specyficznego podejścia (zachowanie uzależnione od sytuacji). Więcej, że przewodzenie wymaga konsekwentnego budowania uczciwych relacji z pracownikami, relacji wyrażających się możliwymi do opisania zachowaniami i zespołem konkretnych umiejętności. Naszą ambicją było wtłoczenie tych zachowań i umiejętności w ramy prostych do zastosowania modeli (…). ROZDZIAŁ 1: NOWE WYZWANIA DLA MENEDŻERÓW (…) Przywódcy potrzebują narzędzi prostych a zarazem skutecznych. Takich, które będą mogli zastosować w każdych warunkach, także w sytuacji ograniczeń czasowych. LEADERSHIP TOOL BOX® jest odpowiedzią na to zapotrzebowanie. To
2
szkolenia doradztwo coaching
zestaw łatwych do zastosowania modeli zachowań, pozwalających skutecznie reagować w praktycznych sytuacjach związanych z kierowaniem ludźmi. LEADERSHIP TOOL BOX® zawiera techniki, z których może korzystać zarówno brygadzista pracujący na linii produkcyjnej, menedżer kierujący zespołem handlowców, dyrektor ministerialnego departamentu, jak i menedżer wyższego szczebla w międzynarodowej korporacji. Modele zachowań mogą być adaptowane do określonych sytuacji, bez względu na profil czy wielkość firmy (…). ROZDZIAŁ 2: KŁOPOTY Z PRZYWÓDZTWEM (…) Pracownicy, którzy uznają swoich przywódców za uczciwych, kompetentnych, świadomych celu i potrafiących motywować, pracują chętniej i lepiej oraz – co bardzo ważne – wyrażają większe zadowolenie z pracy i znacznie rzadziej z niej rezygnują. W konsekwencji skuteczniej osiągają cele stawiane przed nimi przez organizację. Te cztery cechy tworzą źródło zaufania do przywódców. Jeśli jesteś spostrzegany przez swoich pracowników jako wiarygodny, kompetentny, dynamiczny i szczery, a przy tym realizujący odpowiednią wizję, inni niemal na pewno będą obdarzać cię dużym kredytem zaufania. A zaufanie jest podstawą nowoczesnego przywództwa (…). ROZDZIAŁ 3: FUNDAMENT NOWOCZESNEGO PRZYWÓDZTWA (…) Przez wiele lat szukaliśmy prostych zasad, które można byłoby położyć u podstaw skutecznego kierowania ludźmi. Jest ich na pewno wiele i trudno wyczerpać je w kilku punktach. Niemniej jednak postanowiliśmy spróbować stworzyć fundament, na którym można oprzeć filary konstrukcji nazwanej przez nas LEADERSHIP TOOL BOX® (…).
ciąg dalszy na kolejnej stronie
www.konteksthr.pl
newsletter | 3/2008
Kierowanie ludźmi w rozumieniu LEADERSHIP TOOL BOX® to sześć prostych zasad postępowania menedżera: • Uczyń ludzi osią swojej organizacji, • Kieruj się zasadami, które głosisz, • Okazuj ludziom szacunek, • Nie bój się kontrolować i oceniać, • Zapewnij ludziom wsparcie, jakiego potrzebują, • Bądź coraz lepszy (…). ROZDZIAŁ 4: CYKL KIEROWANIA LUDŹMI Punktem wyjścia naszej metody, i jej pierwszym filarem, jest 5-etapowy cykl kierowania ludźmi. Jest to zespół następujących po sobie i wzajemnie się uzupełniających, kluczowych z punktu widzenia osiągania celów odpowiedzialności każdego menedżera: zlecanie zadań do wykonania – wspieranie pracowników w trakcie ich wykonywania – kontrolowanie realizacji zadań – interweniowanie w przypadku braku oczekiwanych rezultatów lub wzmacnianie motywacji pracowników, jeśli efekt okazuje się zgodny lub przewyższa nasze oczekiwania (…).
Warto pamiętać, że w przewodzeniu jedną z najsilniejszych zależności jest „zachowanie za zachowanie”. Uśmiech za uśmiech, pomoc za pomoc, ale także „ząb za ząb”. Problem w tym, że na naszych pracowników oddziałują nie tylko te pozytywne, ale po prostu wszystkie zachowania. Także te nieświadome, czy będące poza naszą kontrolą(…). Typologii stylów kierowania ludźmi jest wiele, a każda z nich kładzie nacisk na inne zespoły postępowań. My, ze względu na charakter LEADERSHIP TOOL BOX® oraz potrzeby ustanowionego przez nas cyklu kierowania ludźmi, zdecydowaliśmy się umieścić proponowane przez nas style przewodzenia między dwoma rodzajami przeciwstawnych zespołów zachowań. Nazwaliśmy je zachowaniami dyrektywnymi i zachowaniami usamodzielniającymi (…). ROZDZIAŁ 6: STOPIEŃ SAMODZIELNOŚCI PRACOWNIKA (…) Pracowników możemy podzielić - z punktu widzenia kierownika oraz stawianych celów - na trzy kategorie: samodzielnych, niesamodzielnych oraz częściowo samodzielnych (uczących się). Punktem wyjścia jest zawsze konkretne zadanie umiejscowione w konkretnej sytuacji, w konkretnym czasie!!! To oznacza, że pracownik samodzielny w odniesieniu do jednego zadania, nie musi być samodzielny w przypadku zlecenia mu innego. Podobnie może być z sytuacją, która sprawi, że pracownik samodzielny stanie się pracownikiem niesamodzielnym (…). ROZDZIAŁ 8: CHARAKTER ZADAŃ
Cykl kierowania ludźmi
ROZDZIAŁ 5: STYLE PRZEWODZENIA (…) Nie wszystkich menedżerów Bóg obdarzył charyzmą równie hojnie, a jej brak nie jest czynnikiem dyskwalifikującym jakiegokolwiek kierownika. Bo nie charyzma decyduje o wpływie przywódcy na pracowników, ale… zachowania. Mało tego, naszym zdaniem kluczowym elementem oddziaływania menedżera na pracownika są jego własne zachowania (…). szkolenia doradztwo coaching
(…) Charakter zadania możemy opisać dwiema zmiennymi: wpływem zadania na osiąganie założonych celów (wyniki biznesowe) oraz czasem potrzebnym na osiągnięcie wymaganej efektywności (czas realizacji zadania). Z punktu widzenia kierownika pierwszy parametr – wpływ na wyniki – odpowiada za dobór odpowiedniego pracownika do wykonania danego zadania. Czym ważniejsze zadanie, mające większy wpływ na wyniki, tym bardziej samodzielny musi być pracownik, któremu coś zlecamy. Drugi czynnik – czas na realizację – ma decydujący wpływ na sposób zlecenia danego zadania pracownikowi. Jednym słowem: czym mniej czasu na realizację zadania, tym bardziej dyrektywny styl przewodzenia, wymagający większego zaangażowania od menedżera (…).
ciąg dalszy na kolejnej stronie
www.konteksthr.pl
3
newsletter | 3/2008
ROZDZIAŁ 9: MENEDŻERSKA SKRZYNKA Z NARZĘDZIAMI
Więcej niż szkolenia
Cała koncepcja LEADERSHIP TOOL BOX® powstała po to, aby dać menedżerom do ręki praktyczną skrzynkę z narzędziami, specjalistycznymi technikami kierowania ludźmi, wraz z opisem warunków, jak dobierać odpowiednie narzędzia do stopnia samodzielności pracownika oraz charakteru zadania. Dzięki temu każdy kierownik będzie w stanie osiągać oczekiwane wyniki w możliwie najkrótszym czasie (optymalnym) (…). Jak można się spodziewać, decydujące znaczenie dla właściwego wykorzystywania narzędzi z menedżerskiej skrzynki z narzędziami ma diagnoza sytuacji opisanej dwoma parametrami: stopniem samodzielności pracownika oraz charakterem zlecanego zadania. Jak to robić profesjonalnie, powiedzieliśmy wyżej. Teraz chcemy zaprezentować samą menedżerską skrzynkę z narzędziami. Poniżej prezentujemy pięć specjalistycznych przegródek z narzędziami, w które powkładaliśmy poszczególne modele zachowań menedżerskich (…). W drugiej części książki zostały przedstawione wybrane narzędzia „liderskiej skrzynki z narzędziami”, opisane w siedmiu rozdziałach. Każde z nich poparte zostało realistycznym przykładem case study. Wśród opisanych narzędzi znalazły się: delegowanie zadań, uprawnianie, rozwiązywanie problemów, coaching epizodyczny, udzielanie informacji zwrotnej, korygowanie zachowań. Znajduje się tam ponadto opis kilku praktycznych narzędzi motywacyjnych. Patronat medialny nad książką „LEADERSHIP TOOL BOX – ludzki kontekst przywództwa” objął miesięcznik „Personel i Zarządzanie”. Fragmenty książki wybrał Grzegorz Gruza Konsultant Kontekst HR Polska
Jak poprzez badania wspierać pozytywne zmiany w zachowaniach kadry zarządzającej szczebla executive? – case study „Bez względu na to, jacy jesteśmy dobrzy, zawsze możemy być lepsi”… Peter Drucker
Patron medialny książki
Jednym z projektów realizowanych przez Kontekst HR Polska w mijającym roku było zdiagnozowanie poziomu kompetencji menedżerskich w zespole dyrektorów jednej z firm sektora budowlanego oraz wypracowanie strategii ich rozwoju w sytuacji zmian wewnętrznych i rynkowych.
ciąg dalszy na kolejnej stronie
4
szkolenia doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
newsletter | 3/2008
Projekt ten składał się z szeregu działań zmierzających do: • uzyskania przez ocenianych dyrektorów informacji zwrotnej z otoczenia pracowniczego oraz • wypracowania zespołowej i indywidualnych strategii doskonalenia sfer wymagających dalszego rozwoju lub radykalnej zmiany. W jego realizację zaangażowali się przedstawiciele wszystkich zainteresowanych grup w firmie. Konsultanci Kontekst HR stale współpracowali z działem HR. To właśnie dzięki temu ścisłemu współdziałaniu udało się doskonale wpisać przedsięwzięcie w codzienną praktykę jego uczestników. Projekt składał się z cyklu spotkań, wywiadów pogłębionych, badania internetowego oraz warsztatów świadomościowych (połączonych z przekazaniem informacji zwrotnej wynikającej z diagnozy kompetencji menedżerskich). Praca rozpoczęta została od rozmów z Prezesem Firmy. Pozwoliły one poznać specyfikę działania organizacji Klienta, etap rozwoju, na którym obecnie się znajduje oraz oczekiwania wobec realizowanego wspólnie z Kontekst HR przedsięwzięcia. Kolejnym krokiem były wnikliwe obserwacje działania teamu menedżerów zarządzających organizacją oraz ich indywidualnej pracy, przeprowadzone przez przedstawiciela Kontekst HR. W oparciu o nie opracowana została wstępna charakterystyka zachowań zespołu i jego członków. Stanowiła ona punkt wyjścia do stworzenia siatki zachowań - adekwatnej do obowiązujących w organizacji zestawów kompetencji menedżerskich. Następnie została skonsultowana z przedstawicielami działu HR. W efekcie tych działań przygotowaliśmy zindywidualizowane arkusze wywiadów pogłębionych. Zbudowane były one z dwóch części: ilościowej (zawierającej konkretne zachowania podlegające ocenie i samoocenie) oraz jakościowej (w której badani mogli skomentować swoje reakcje, podzielić się spostrzeżeniami, ocenami, refleksjami i planami). Istotnym elementem samooceny było określenie swoich mocnych i słabych stron przez badanych w każdym z diagnozowanych obszarów. Wywiady pogłębione przeprowaszkolenia doradztwo coaching
dzone zostały osobiście przez konsultantów Kontekst HR w siedzibie firmy. W trakcie rozmów konsultanci uzyskali nie tylko dane ilościowe (będące punktem wyjścia do zestawienia samooceny z informacją zwrotną uzyskaną od współpracowników, przełożonych i podwładnych), ale również przeprowadzili obserwacje zachowań osób badanych. Jak widać, organizacja miała realny wpływ na konstruowanie narzędzia badawczego. Dzięki temu było ono jednocześnie i profesjonalne, i odpowiadało jej charakterowi. Szczegółowe badanie objęło cztery kluczowe kompetencje: komunikację, kierowanie ludźmi, motywację i automotywację oraz zarządzanie przez cele. Integralnym składnikiem procedury badawczej była dedykowana strona internetowa badań, zawierająca formularz on-line do wypełnienia przez ankietowanych. Uczestnicy badania otrzymali losowe kody jednorazowego dostępu, gwarantujące pełne bezpieczeństwo i anonimowość w trakcie wypełniania ankiety. Oparta o dotychczasowe doświadczenia ankieta internetowa była ergonomiczna, jej wypełnienie było przyjazne dla respondentów oraz trwało szybko (średnio kilka minut). Mobilizowała także do szczerych, otwartych wypowiedzi i ocen. Dla zmaksymalizowania liczby wypełnionych formularzy wprowadzony został zautomatyzowany system kilkukrotnych mailowych powiadomień respondentów. Warto podkreślić, że zasoby dedykowanego serwisu internetowego chronione były wielopoziomowym systemem autoryzacji i autentykacji dostępu. Osoby wypełniające ankietę miały dostęp wyłącznie do strony zawierającej formularz i nie miały możliwości wglądu w uzyskane wyniki badania. Natomiast osoby upoważnione mogły zapoznawać się także, na bieżąco, ze statystyką i wstępnymi, ilościowymi, rezultatami badania. Badanie internetowe trwało miesiąc. Konsekwencją opisanych powyżej działań było opracowanie raportu dotyczącego poziomu kompetencji menedżerskich w zespole dyrektorów oraz indywidualnych raportów postbadawczych.
ciąg dalszy na kolejnej stronie
www.konteksthr.pl
5
newsletter | 3/2008
Przedstawienie uzyskanych wyników wraz z rekomendacjami odbyło się w trakcie warsztatu świadomościowego, przeprowadzonego przez konsultantów Kontekst HR. Program spotkania opierał się na zebraniu przez uczestników zajęć wszechstronnych informacji zwrotnych oraz opracowaniu na ich podstawie zespołowego i indywidualnych planów rozwoju (zawierających konkretne działania). Jego celem było również wyposażenie w narzędzia niezbędne do realizacji nakreślonych wcześniej zamiarów. Z tych powodów warsztat rozpoczął się prezentacją wyników zespołowych i wypracowaniem strategii rozwoju w sferach, w których zespół uzyskał niesatysfakcjonujące rezultaty. Kolejnym krokiem były indywidualne spotkania z konsultantem Kontekst HR, podczas których każdy z badanych zapoznawał się z ocenami współpracowników, zestawionymi z własną samooceną oraz wzbogaconymi o wnioski z badania SI. Uczestnicy uzyskali wyczerpującą interpretację wyników, mogli przedyskutować różne punkty widzenia i uzyskać odpowiedzi na pojawiające się pytania. Był też czas na dokonanie autoanalizy, zastanowienie się nad przyczynami swoich zachowań oraz potencjalnymi drogami doskonalenia. Każdy, kto zechciał, skorzystał z potrzebnego mu doradztwa. Rozmowy były całkowicie nieszablonowe i zindywidualizowane. Każdy z uczestników zajęć, wyposażony w wyniki badania zespołowego, raport postbadawczy, dotyczący swej osoby oraz uzyskaną od zespołu informację zwrotną, przygotował prezentację wyciągniętych w oparciu o uzyskaną wiedzę wniosków i strategii swego dalszego rozwoju w organizacji. Uczestnicy przećwiczyli ponadto konkretne narzędzia z zakresu kierowania ludźmi, które pozwolą im doskonalić sposoby zarządzania i wprowadzić w życie zaplanowane zmiany.
Wydarzenia
Jak zmotywować pracowników metodami pozapłacowymi? Dzięki zaproszeniu Brytyjsko-Polskiej Izby Handlowej do wystąpienia w ramach paneli dyskusyjnych Trzeciego Brytyjsko-Polskiego Forum Zasobów Ludzkich mieliśmy okazję po raz pierwszy przedstawić wstępne założenia naszej nowej koncepcji MIX MOTYWACYJNY. Prezentację i dyskusję poprowadził Robert St. Bokacki - wiceprezes Zarządu Kontekst HR International Group. Trwają obecnie przygotowania do przeprowadzenia szeroko zakrojonych badań nad naszą nową koncepcją. Wierzymy, że MIX MOTYWACYJNY stanie się kolejną praktyczną odpowiedzią na aktualne oczekiwania polskich i europejskich menedżerów. Liczymy też, że znajdzie zwolenników wśród osób zajmujących się na co dzień praktyką kierowania ludźmi. Trzecie Brytyjsko-Polskie Forum Zasobów Ludzkich odbyło się 23.10.2008 r. w Hotelu Marriott w Warszawie. Skierowane było do wyższej kadry zarządzającej oraz specjalistów HR. Konferencja miała na celu zachęcenie uczestników do strategicznego spojrzenia na polski rynek pracy i zwrócenia uwagi na problemy stojące przed przedsiębiorstwami w obszarze HR.
W ten sposób projekt pozwolił uczestnikom zaplanować ścieżki indywidualnego i zespołowego rozwoju, przy uwzględnieniu aktualnej sytuacji w organizacji i na rynku oraz wyposażył w narzędzia, które pozwolą im skutecznie osiągnąć założone zmiany. W myśl naszego hasła: „Kontekst pozytywnych zmian”. Dorota Wiśniewska Senior Konsultant Kontekst HR Polska
6
szkolenia doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
newsletter | 3/2008
Wydarzenia
Wydarzenia
Zorganizowaliśmy nasze pierwsze seminarium w Wielkiej Brytanii
Wahadła Newtona na 5 rocznicę powstania Kontekst HR Polska
7 listopada w Derby (Wielka Brytania) odbyło się seminarium organizowane przez Kontekst HR UK Ltd., zatytułowane „Managing talent and leadership during an economisc down-turn” („Zarządzanie talentami i przywództwo podczas kryzysu ekonomicznego”). Wzięli w nim udział przedstawiciele 7 brytyjskich organizacji.
Niedawno minęło 5 lat od powstania spółki Kontekst HR Polska. Za nami już podsumowania, a przed nami – wyzwania związane z realizacją planów oraz marzeń połączonych nierozerwalnie ze szkoleniami, doradztwem i coachingiem. Wierzymy, że we współpracy z naszymi Klientami będziemy mogli się nadal rozwijać. Jesteśmy dumni z naszych osiągnięć – z rozwoju zespołu trenerskiego, z działania na trzech rynkach europejskich, z rozszerzenia zakresu naszych usług…
Wśród reprezentowanych firm znalazły się: Toyota Tsusho UK, Renault F1 Team, Caterpillar, Pattonair, Shima Seiki Europe, Taylor Hobson, Wade Print & Paper. Podczas seminarium wystąpił m.in. prof. Stephen Taylor - znany w Polsce z ostatniego FORUM Kontekst HR - który zaprezentował swoje przemyślenia pt: „Recruitment, retention and the future HRM agenda” („Rekrutacja i retencja – plan działań dla kierownictwa działów HR”). Pozostałe tematy wystąpień: „The role of a leader during the crisis” („Rola przywódcy podczas kryzysu”) oraz „Developing and effective training & development program” („Rozwijanie efektywnych szkoleń i programów rozwojowych”). Seminarium było pierwszym tego typu wydarzeniem, jakie zorganizowaliśmy w ramach działalności w Anglii. Spotkanie zostało bardzo pozytywnie ocenione przez uczestników. Chcielibyśmy kontynuować ten projekt również i w przyszłym roku - już planujemy kolejne seminarium w lutym 2009 r. Tym razem prawdopodobnie będzie dotyczyć motywowania pracowników.
szkolenia doradztwo coaching
Ale te dokonania nie byłyby możliwe, gdyby nie nasi Klienci. Dlatego właśnie na początku listopada przesłaliśmy na ręce naszych Klientów symboliczny upominek - tzw. wahadło „Newtona”. Od kwietnia jest ono jednym z elementów naszego wizerunku. Nie traktujemy go jedynie jako pokazu praw fizyki – prawa zachowania pędu i energii kinetycznej podczas sprężystego zderzenia kul. Dlaczego? Ponieważ podobnie, jak kulki Newtona dynamicznie oddają sobie energię i przekazują ją dalej, tak Kontekst HR rozwija się dzięki współpracy z Klientami, którzy stanowią dla nas cenny impuls zmian; a z kolei my staramy się wspierać Klientów w utrzymywaniu wysokiej dynamiki rozwoju. Raz jeszcze dziękujemy wszystkim naszym Klientom za dotychczasową, owocną współpracę i liczymy, że będzie się ona nadal rozwijać.
www.konteksthr.pl
7
newsletter | 3/2008
Kontekst HR International Group Wszelkie pytania, komentarze i sugestie prosimy kierować na adres: konteksthr@konteksthr.pl
8
szkolenia doradztwo coaching
ul. Kubickiego 17/29, 02-954 Warszawa tel./fax (+48 22) 858 79 57/58 e-mail: biuro@konteksthr.pl
www.konteksthr.pl