newsletter | 3 (9) 2010
W kontekście HR
newsletter | 3 (9) 2010
Z wielką przyjemnością przekazujemy jesienny numer newslettera Kontekst HR International Group. Przede wszystkim warto zapoznać się z relacją z HR lunch meetingu we Wrocławiu. Była to już trzecia konferencja w cyklu spotkań organizowanych w tym roku przez Kontekst HR International Group i redakcję „Personelu i Zarządzania” pod hasłem: „Przyszłość jest w HR”. Gościem specjalnym był Krzysztof Kwaśny – dyrektor personalny Toyota Motor Manufacturing Poland w Wałbrzychu. Kolejny HR lunch meeting odbędzie się 12 października w Poznaniu. Prezentacji wprowadzającej do dyskusji dokona Agnieszka Pypeć, Dyrektor Personalna PHILIPS LIGHTING POLAND. Zapraszamy do Poznania! Zapraszamy również 23 listopada do Warszawy na V Forum Kontekst HR. Będzie to konferencja podsumowująca tegoroczny cykl HR lunch meetingów, podczas której warsztaty poświęcone najnowszym trendom w HR poprowadzą goście specjalni: Ewa Kostyra, dyrektor ds. zasobów ludzkich BOMI, Iwona Budzianowska, dyrektor personalna DELPHI POLAND, Agnieszka Pypeć, dyrektor personalna PHILIPS LIGHTING POLAND,
szkolenia badania doradztwo coaching
Krzysztof Kwaśny, dyrektor personalny TOYOTA MOTOR MANUFACTURING POLAND. W spotkaniu będzie uczestniczyć około 100 gości z Polski i zagranicy. W newsletterze znajdziecie Państwo więcej informacji na temat Forum. Pragnę również zachęcić do lektury kilku ciekawych artykułów. W tym numerze znajdziecie Państwo: • Relację ze szkoleń liderskich prowadzonych przez Kontekst HR w rosyjskiej fabryce Volkswagena w Kałudze, • Rozważania o tym, co się bardziej opłaca: inwestować w rozwój kompetencji swoich pracowników czy kupować te kompetencje na rynku pracy? • poradnikowy materiał Joanny Poniatowskiej, licencjonowanego coacha ICC o pytaniach w coachingu, • ciekawostki z siedmioletniej historii Kontekst HR. Życzę miłej lektury. Do zobaczenia na V Forum Kontekst HR! Jacek Smura Prezes Zarządu Kontekst HR International Group
www.konteksthr.pl
1
newsletter | 3 (9) 2010
Wydarzenia
V Forum Kontekst HR International Group
Patronat medialny nad Forum objęli: „Personel i Zarządzanie” oraz portale Internetowe: praca.pl i HRstandard. Sponsorem spotkania jest Villa Hotele i Restauracje Otwock/Wesoła. Warunki uczestnictwa w V Forum Kontekst HR International Group Spotkanie adresowane jest do obecnych i przyszłych Klientów Kontekst HR International Group. W Forum biorą udział wyłącznie osoby zaproszone. Udział w spotkaniu jest bezpłatny. Liczba miejsc jest ograniczona. O uczestnictwie decyduje kolejność zgłoszeń. Prosimy o dobrowolne wpłaty na cel charytatywny. Zebrane pieniądze będą przekazane na rzecz Fundacji św. Mikołaja w obecności przedstawiciela organizacji. Istnieje możliwość otrzymania potwierdzenia przekazania darowizny, stanowiącego podstawę do odliczenia tej kwoty od podatku. W celu zgłoszenia chęci udziału w spotkaniu należy wypełnić kartę zgłoszeniową. Po jej otrzymaniu, skontaktujemy się z Państwem w celu potwierdzenia uczestnictwa.
W kontekście HR
Na pytania dotyczące warunków otrzymania zaproszenia odpowiada Kama Bokacka: kama.bokacka@konteksthr.pl lub (22) 858 79 57/58.
Terminarz HR lunch meetingów:
Już po raz piąty organizujemy konferencję na temat najbardziej aktualnych wyzwań branży HR w Polsce. Tegoroczne Forum ma hasło:
25 maja Gdańsk 16 czerwca _ ____ Kraków
Przyszłość jest w HR?
14 września _ ___ Wrocław
Będzie ono podsumowaniem toczącej się od maja br. w ramach HR lunch meetingów – czterech konferencji dyrektorów i menedżerów HR – dyskusji na temat trendów, które w najbliższych latach ukształtują Human Resources Management w naszym kraju. Jakie zjawiska wpłyną w znaczący sposób na kształt HR-u? • Orientacja na wyniki opisywane twardymi wskaźnikami? • Outsourcing funkcji kadrowych? • Nastawienie na redukcję kosztów HRM? • Przenoszenie funkcji kadrowych na menedżerów operacyjnych? • Czy wymienione trendy wpłyną na wzrost czy spadek znaczenia działów HR w organizacjach?
12 października __ Poznań 23 listopada ____ Warszawa - V Forum Kontekst HR
Na te i na wiele innych pytań będziemy szukać odpowiedzi wspólnie z naszymi gośćmi: • Ewą Kostyrą, dyrektor ds. zasobów ludzkich BOMI, • Iwoną Budzianowską, dyrektor personalną DELPHI POLAND, • Agnieszką Pypeć, dyrektor personalną PHILIPS LIGHTING POLAND, • Krzysztofem Kwaśnym, dyrektorem personalnym TOYOTA MOTOR MANUFACTURING POLAND. Gospodarzami spotkania będą Katarzyna Konieczna – redaktor naczelna „Personelu i Zarządzania” oraz Robert St. Bokacki – wiceprezes Kontekst HR International Group, autor książki „Leadership Tool Box – ludzki kontekst przywództwa”. Miejsce i termin V Forum Kontekst HR International Group V Forum Kontekst HR International Group odbędzie się 23 listopada 2010 r. w Warszawie. Początek konferencji przewidywany jest na godzinę 10.00.
2
szkolenia badania doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
newsletter | 3 (9) 2010
Bo przyszłość jest w HR! We wtorek, 14 września 2010 r., odbył się we Wrocławiu trzeci w tym roku HR lunch meeting, organizowany przez Kontekst HR International Group i redakcję „Personelu i Zarządzania”. Grono blisko 30 uczestników składało się z dyrektorów i menedżerów personalnych czołowych firm Dolnego Śląska. Gość specjalny spotkania, pan Krzysztof Kwaśny – Dyrektor Personalny Toyota Motor Manufacturing Poland w Wałbrzychu – dokonał wprowadzenia do dyskusji, zadając przewrotne pytanie: „HR – kwiatek do kożucha czy sprawdzony partner na dobre i złe czasy”? Po co w organizacji potrzebny jest HR? Czy tylko po to, aby zrealizować zasadę 3Z - zrekrutować, zwolnić i zapłacić? Nie! Przecież to potrafi każdy menedżer! Kryzys ostatnich dwóch lat dobitnie pokazał, że bez sprawnego i profesjonalnego HR-u trudno zoptymalizować działalność przedsiębiorstwa. Co więcej, kryzys uświadomił części zarządów, że HR jest nie tyle kosztem, co inwestycją. To dobry kierunek!
Dyskutanci wskazywali na rodzący się na naszych oczach „nowy HR”, tj. HR o wyraźnie rozszerzonej skali działania, daleko wykraczającej poza definicję „funkcji kadrowej”. Uczestnicy zgodzili się, że dzisiaj – obok rekrutacji, rozmieszczenia, szkolenia czy rozwoju ludzi – HR może wypełniać w organizacji wiele nowych ról, które w zasadniczy sposób wzmocnią jego siłę faktycznego wpływania na kształt organizacji. Przewidywanie zmian i trendów na rynku pracy, pozyskiwanie akceptacji dla zmian w firmie, współuczestnictwo w optymalizacji procesów, minimalizowanie ryzyka biznesowego związanego z ludźmi, rozwój liderów, zaangażowanie i motywacja pracowników oraz niwelowanie różnic kulturowych i pokoleniowych – to są realne wyzwania, przed którymi stoi HR najbliższych lat. Poruszono także wątek kompetencji, jakie powinni mieć HR-owcy, aby skutecznie wypełniać nowe role. Mówiono o byciu forpocztą trendów i rzecznikiem zmian w organizacjach, gospodarzem kompetencji i wreszcie – swoistym coachem organizacji. Naszym zadaniem jest uświadamianie zarządom, że biznes robią ludzie. A my, HR-owcy jesteśmy po to, by efektywnie wspierać organizację w osiąganiu celów biznesowych. Bo przyszłość jest w HR! Dzisiaj „twarde jest miękkie” – kluczowe kompetencje budujące przewagę na rynku to kompetencje interpersonalne!!!
Kontekst HR Szkolenia
Cyrylica
– czyli inne spojrzenie na szkolenia Krążący samolot nad Moskwą sprawił, że moje myśli pobiegły wstecz o wiele lat… Sroga zima w Polsce (do -30 stopni), 24-godzinna podróż do Moskwy i późniejsze piękne przeżycia w tym mieście, które powinno się odwiedzać, bo ma w sobie magię. Pamiętam Moskwę oczami nastolatki, która spotkała tam wielu interesujących ludzi. Ciekawe, na ile ten kraj uległ przemianie? Już wkrótce się przekonam! Moja podróż do Rosji związana jest z nowym projektem szkoleniowym Kontekst HR International Group. Odbywa się on w Kałudze, gdzie realizujemy cykl szkoleń liderskich przeznaczony dla kadry średniego szczebla zarządzania rosyjskiego oddziału Volkswagena. Wyzwaniem można określić prowadzenie zajęć w języku rosyjskim. W dobie popularności języków krajów zachodnich, rosyjski uległ lekkiemu „zakurzeniu” (choć teraz zaczyna to ulegać zmianie). Podchodzimy do lądowania – Szeremetiewo i… trochę inna Moskwa niż ta, którą zapamiętałam. Szybsza, nowsza, bardziej zatłoczona. O rany, rozumiem, co do mnie mówią, ale mój język odmówił posłuszeństwa i współpraca nie układa się nam tak, jak powinna. Lekka trema, bo jakże to – nie dogadać się??? Przecież mam szkolić w tym języku! Na szczęście po kilku minutach słowa po prostu płyną – zawsze tam były, tylko czekały na odpowiednią chwilę. Rzut oka na obrzeża Moskwy. Trochę więcej reklam, które pisane w cyrylicy czasami mogą śmieszyć. Dobry marketing to potęga. Podróż do Kaługi, miasta odległego od Moskwy o 190 km (a dla mieszkańców leżącego „pod Moskwą”) upływa w dobrym nastroju na rozmowie z kierowcą i odświeżeniu informacji na temat kraju. Następny dzień rozpoczynam – chciałby się rzec – bladym świtem. Jest to dla mnie środek nocy, ponieważ przesunięcie czasu, odległość hotelu od miejsca szkoleń i wczesna godzina rozpoczęcia zajęć powodują, że tylko mocna kawa może mnie obudzić. No tak, za godzinę, to uczestnicy postawią mnie na nogi. Oczywiście mam rację, ponieważ dokładnie o wyznaczonej godzinie stawiają się wszyscy, w dobrych nastrojach, gotowi do pracy. Dzień mija szybko na intensywnej pracy. Zwłaszcza ćwiczenia z kamerą jak zwykle dodają sporo energii i emocji. Ten element szkoleń niezależnie od kraju, w którym jest przeprowadzany, przynosi dużo wrażeń. Rosyjskie szkolenia wnoszą wiele nowych doświadczeń związanych z kontaktem z innym człowiekiem, świetnie poszerzają warsztat trenerski i dostarczają niezapomnianych wrażeń w poznawaniu nowych miejsc. Oprócz coraz większej biegłości w języku rosyjskim zyskujemy doświadczenia, które są unikatowe, ponieważ mamy okazję „na żywo” pracować i przez jakiś czas żyć w innej kulturze. Jestem przekonana, że w tego typu projektach zyskują wszystkie strony. Pracodawca – ponieważ może rozwijać ludzi w spójnej koncepcji dla fabryk z lokalizacją w różnych krajach. Pracownicy – gdyż trenerzy dostarczają im (oprócz wiedzy) doświadczenie z innych kultur. Konsultanci mają doskonałą okazję do wdrażania w życie podejścia „ciągłego doskonalenia”, ponieważ projekty zagraniczne wymagają umiejętności nie tylko trenerskich, ale także logistycznych (gdy zapomni się zamówić taksówkę, sprawdza się szybkość kolei rosyjskiej), z zakresu BHP (zimą różnie bywa z temperaturą powietrza w sali szkoleniowej) i z paru innych obszarów. Ale o tym napiszę innym razem… Marzena Grzonkowska Konsultant Kontekst HR International Group
Następny HR lunch meeting odbędzie się 12 października w Poznaniu. Zgłoszenia są przyjmowane za pośrednictwem strony internetowej www.hrlunchmeeting.pl
szkolenia badania doradztwo coaching
W kontekście HR
Wydarzenia
www.konteksthr.pl
3
newsletter | 3 (9) 2010
Kontekst HR COACHING
W kontekście HR
Dlaczego nie pytać dlaczego?
4
O coachingu jest mowa coraz więcej i coraz częściej. Na półkach w księgarniach przybywa książek opisujących tę metodę pracy, mnożą się czasopisma z wyrazem „coaching” w tytule (i czasem dość zaskakującą zawartością w środku). Trudno w tym wzroście liczby publikacji i modzie na coaching się nie pogubić i nie zacząć zadawać sobie pytania: o co tak naprawdę chodzi? A w pewnym sensie w coachingu właśnie chodzi o zadawanie pytań. Pytań inspirujących, pozwalających na poszukiwanie nowych rozwiązań, otwierających zamknięte dotąd drzwi, zmuszających coachanta do zajrzenia w te zakamarki umysłu, w które sam – bez odpowiednio postawionych pytań – nigdy by nie zajrzał. Istotą właściwie poprowadzonego coachingu są dobrze zadanie pytania. Pytania, które nie będą zagrażały poczuciu bezpieczeństwa coachanta, nie będą go atakowały, nie będą mu nic sugerowały. Coaching bowiem dzięki pytaniom pozwala na poszukiwanie własnych rozwiązań i dokonywanie wyborów, co sprawia, że jest niezwykle silnym motywatorem i czynnikiem podnoszącym wiarę we własne możliwości. Czym zatem kierować się zadając pytania w coachingu? Powinny być one neutralne i nie mogą być zamknięte (zaczynać się od Czy? lub czasownika), bo wtedy ukierunkowują rozmówcę. Przede wszystkim zaś należy pamiętać o tym, że w coachingu nie wolno zadawać pytania Dlaczego? (podobne reakcje wywołuje pytanie Czemu?). Zawsze, gdy podczas szkolenia z coachingu mówimy o tej zasadzie, natychmiast uczestnicy mówią: Dlaczego nie pytać dlaczego? Wyjaśnienie poprzedzę ćwiczeniem: proszę przypomnij sobie sytuację, gdy słyszysz pytania: Dlaczego to nie jest zrobione?, Dlaczego to się stało?, Dlaczego tak to zrobiłeś?. Jak się wtedy czujesz, co myślisz i co odpowiadasz? Większość dorosłych słysząc pytanie: dlaczego? mimowolnie buntuje się i zaczyna się bronić szukając argumentów na usprawiedliwienie siebie i własnego zachowania. I tak właśnie działa pytanie Dlaczego? – odbieramy je jako atak, więc szykujemy się do obrony. A robiąc to przestajemy koncentrować się na faktach lub potencjalnych rozwiązaniach, ponieważ kierujemy swoją uwagę na emocje i potrzebę wybronienia siebie. A celem pytań coachingowych jest otwieranie i ukierunkowywanie na to, co nowe bądź dotychczas niedostrzegane. I to jest przyczyna, dla której pytanie dlaczego? zupełnie do tej idei nie pasuje. Co zatem robić? – pytają zwykle w tym momencie uczestnicy szkoleń. Odpowiedź jest z jednej strony prosta, z drugiej – niejednokrotnie wymagająca ogromnej siły woli i pilnowa-
szkolenia badania doradztwo coaching
nia siebie. W coachingu zamiast pytania Dlaczego? zadajemy pytanie zaczynające się od Co? albo Czego?. Czyli zamiast pytania: Dlaczego to się stało?, zadajemy pytanie: Co jest powodem takiej sytuacji? lub Co spowodowało taką sytuację?. Choć pozornie oba typy pytań brzmią bardzo podobnie, to na poziomie reakcji wyzwalają zupełnie inne mechanizmy. Pytania rozpoczynające się od Co? ukierunkowują myślenie na fakty i wydarzenia – zamiast na bronienie siebie. Nie ma w coachingu lepszych pytań od tych, które zaczynają się od Co? lub Czego?. Można oczywiście wspomagać się pytaniami zaczynającymi się od: Jak?, Kiedy?, Z kim?, bo bez nich nie da się poprowadzić dobrej rozmowy coachingowej. Warto jednak pamiętać, że osią takiej rozmowy nadal powinny być pytania Co? i Czego?. Na zakończenie zapraszam do wykonania krótkiego ćwiczenia. Poniżej zapisanych jest 5 pytań, które z punktu widzenia coachingu zostały źle skonstruowane. Zadanie polega na zamianie ich tak, by brzmiały zgodnie z regułami budowania pytań coachingowych. Pytania: 1. Czy jest coś jeszcze, co miało wpływ na tę sytuację? 2. Dlaczego uważasz, że jest to dobre rozwiązanie? 3. Czemu nie chcesz tego zrobić, czy czegoś ci brakuje? 4. Dlaczego tak się zachowałeś? 5. Myślisz, że to może być wystarczające rozwiązanie? Jakie są twoje propozycje? A oto moje przykłady zmienionych pytań, zgodnych z zasadami coachingowymi: 1. Co jeszcze miało wpływ na tę sytuację? Co twoim zdaniem wpływało na tę sytuację? 2. Co powoduje, że uważasz to rozwiązanie za dobre? Co cię przekonuje w tym rozwiązaniu? 3. Czego jeszcze ci potrzeba? 4. Co było przyczyną twojego zachowania? 5. Co sądzisz o tym rozwiązaniu? Co jeszcze twoim zdaniem warto wziąć pod uwagę? Joanna Poniatowska Senior konsultant Kontekst HR International Group
www.konteksthr.pl
newsletter | 3 (9) 2010
Kontekst HR DORADZTWO
Rozwijać czy nie rozwijać – oto jest pytanie!
Rozważmy zalety i wady. Popatrzmy na to właśnie z tych dwóch stron. Pierwsze podejście – preferowane przez mojego rozmówcę – mówi o stosunkowo łatwym dostępie do know-how, doświadczenia, umiejętności, ponieważ pracodawca nabywa je na rynku pracy. W teorii wszystko jest w porządku. Organizacja na dostępnym ryku pracy, trochę jak w supermarkecie, kupuje niezbędne do realizacji określonego zadania kompetencje. Pracodawca zyskuje na pewno czas, potrzebny zarówno do wyszkolenia pracowników, jak i ten poświęcany przez osoby odpowiedzialne za tenże proces.
szkolenia badania doradztwo coaching
Drugie podejście mówi o ciągłym rozwijaniu pracowników. Stanowi to niepodważalną wartość organizacji, ponieważ systematycznie buduje się kulturę organizacji w oparciu o wartości takie, jak: wiedza, praca zespołowa, identyfikacja z firmą. Pracownicy czują się bezpieczniej, a przez to łatwiej jest im wykonywać powierzone zadania. Trudnością takiego podejścia może być konieczność długofalowego planowania zasobów, aby możliwie skracać okres szkolenia pod kątem przyszłych potrzeb. W tym momencie po raz kolejny usłyszałam, że przecież to kosztuje. I to niemało. No cóż, zapewne mój rozmówca po części ma rację. Po części, ponieważ w rozwój rzeczywiście trzeba zaangażować środki finansowe. Jednakże to zdecydowanie nie jest koszt a długofalowa inwestycja, która przyniesie zyski w postaci sprawnych procesów, ciągłych usprawnień, skracania czasu wykonywania określonych operacji – i nie mam tu na myśli „podkręcania” norm, tylko mądrzejsze wykorzystanie narzędzi i środków, jakimi dysponujemy w pracy. Nie wiem, czy przekonałam klienta, ale przecież do wszystkiego, co nowe, przekonujemy się stopniowo. Na pewno koniecznością jest otwarty dialog na ten temat i ciągłe doskonalenie stopy zwrotu z inwestycji w rozwój pracowników. Nie mówimy, że to łatwe. Mówimy, że to możliwe i super atrakcyjne, ponieważ rozwija nas – osoby „wkręcone” w rozwój ludzi. Marzena Grzonkowska Konsultant Dyrektor Kontekst HR Consulting
www.konteksthr.pl
W kontekście HR
To trochę historyczne pytanie wypłynęło podczas spotkania z jednym z klientów. Przekonywał mnie usilnie, że pieniądze przeznaczone na rozwój pracowników to koszt, który może mieć sens w przypadku jednostek, ale na szerszą skalę raczej nie. W początkowej fazie dyskusji byłam ogromnie zaskoczona – jak to, przecież „Ludzie to największy kapitał organizacji”. Przecież coraz częściej mówimy nie o Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi, a Zarządzaniu Potencjałem Społecznym – jak więc mówić, że nie rozwijać? „Normalnie – kupować z rynku” – usłyszałam w odpowiedzi. Proste reguły i zasady: ja kupuję czas, wiedzę, umiejętności, niezbędne do wykonania określonego, zadania, projektu, elementu w moich puzzlach organizacyjnych. Osoba jest świadoma, że oczekuję od niej wyników – realizacji zadania, bądź zadań, a później… No cóż, jeśli pojawią się nowe szanse, to zaproponuję takiej osobie nowy kontrakt, oczywiście jeśli będzie spełniała wymagania. W ten sposób mam odpowiednio wykwalifikowaną osobę na stanowisku, a także nie muszę przeznaczać pieniędzy i wysiłku na jej rozwój. Mam kompetencje, know-how i… święty spokój. Słuchając tej wypowiedzi zaczęłam się zastanawiać, że może rzeczywiście nie tędy droga. Może zwolennicy rozwoju pracowników niepotrzebnie plączą sobie prostą, spokojną wydawałoby się drogę?
Co na przeciwnej szali? Zapewne w formie pytania otwartego pozostanie kwestia związana z zaangażowaniem pracownika w budowanie przyszłości organizacji, w chęć dzielenia się wiedzą (tak, aby pozostała ona w organizacji), budowanie relacji… Znam organizacje, które idą drogą czystego handlu wiedzą i kompetencjami dostępnymi na rynku. I funkcjonują całkiem dobrze. Jednakże w trakcie rozmów z pracownikami takich przedsiębiorstw można wyciągnąć wnioski, że nie do końca czują się częścią tej organizacji, ponieważ zostali zatrudnieni do zrealizowania projektu, bez względu na to co tym projektem jest. Co będzie później? „No cóż” – odpowiadają – „będziemy szukać dalej”.
5
newsletter | 3 (9) 2010
Kontekst HR HISTORIA Co mają wspólnego alarm bombowy z basenem? A dom weselny z obróbką kół zębatych? I dlaczego o tym wszystkim jest mowa w artykule o firmie doradczo-szkoleniowej? Mija właśnie 7 lat od historycznego spotkania Agnieszki Więckowskiej, Jacka Smury i Roberta Bokackiego, i założenia spółki Kontekst HR. Takie rocznice zawsze sprzyjają refleksjom. W życiu firmy doradczo-szkoleniowej, gdzie czas mierzony jest zrealizowanymi osobodniami, liczbą uczestników, spotkań z klientami, tonami wysłanych materiałów szkoleniowych – to bardzo długo. Próbowaliśmy ostatnio zebrać tę statystykę. Jakie są fakty?
W kontekście HR
ROZWIJAMY SIĘ!
Pierwsze szkolenie Kontekst HR odbyło się we wrześniu 2003 roku dla firmy Jabil. A potem poszło już lawinowo! Od tego czasu rozwinęliśmy współpracę z ponad setką klientów z różnych sektorów rynku: firmami produkcyjnymi (branże: automotive; AGD, TV, elektronika; papiernicza; spożywcza, zielarska; metalowa; meblarska; farmaceutyczna; materiałów budowlanych, gazów technicznych i paliw; odzieżowa; kosmetyczna; chemiczna), firmami usługowymi (branże: bankowość, finanse, księgowość, ubezpieczenia, prawo; telekomunikacja, Internet, zabezpieczenia, oprogramowanie; pozostałe usługi; media; logistyka, transport; usługi medyczne; handlowa) oraz instytucjami sektora publicznego, stowarzyszeniami i fundacjami. Działamy nie tylko na rynku polskim; mamy także doświadczenia z klientami z Wielkiej Brytanii, Ukrainy i Rosji. Jesteśmy członkiem-założycielem PIFS (2004), a w 2007 roku współtworzyliśmy polską Izbę Coachingu. Braliśmy udział w pracach Polsko-Brytyjskiej Izby Handlowej (otrzymaliśmy nominację „Firma roku 2007”) i Polsko-Ukraińskiej Izby Gospodarczej. Od 2008 roku Kontekst HR Polska jest członkiem Business Centre Club. Rozszerzyliśmy naszą ofertę. Dziś nie tylko szkolimy (w 7 obszarach tematycznych: przywództwo, zarządzanie, zespół, coaching i szkolenia, zarządzanie projektami, sprzedaż, obsługa klienta i negocjacje, osobista efektywność), ale również prowadzimy badania, doradztwo i coaching. Nasi senior konsultanci są certyfikowanymi coachami ICC (International Coaching Community). Jesteśmy ponadto przeszkoleni w zakresie posługiwania się systemem analitycznym Success Insights. Zmieniamy się dla naszych klientów. To dla nich dostosowaliśmy nasze procesy do systemu ISO (pierwsza certyfikacja: 2006, recertyfikacja: 2009), wydajemy newsletter (od 2007 roku ukazało się już 7 numerów), wydajemy książki i piszemy artykuły. A także organizujemy duże, cykliczne konferencje (w tym roku odbędzie się piąta!) i regionalne HR lunch meetingi (do tej pory było ich 8), które oficjalne w formie zawsze okazują się niezwykle sympatycznymi spotkaniami bardzo życzliwych sobie ludzi. Powiększyło się ponadto grono członków Zarządu, do którego w 2004 roku dołączył Mariusz Bonk. Od 2003 roku zmieniliśmy nieco nazwę (Kontekst HR to obecnie międzynarodowa grupa – Kontekst HR International Group) i unowocześniliśmy wizualizację. Przyjęliśmy wahadło Newtona za symbol naszej współpracy z klientami. Podobnie jak kulki dynamicznie oddają sobie energię i przekazują ją dalej, tak Kontekst HR rozwija się dzięki współpracy z klientami, którzy stanowią dla nas cenny impuls zmian; a z kolei my staramy się wspierać klientów w utrzymywaniu wysokiej dynamiki rozwoju.
I MAMY OSIĄGNIĘCIA…
Główną naszą działalnością pozostają szkolenia. Imponująca jest zarówno liczba osób, które od 2003 roku wzięły udział w naszych szkoleniach (jest ich ponad 30.000!), jak i liczba dni szkoleniowych (5.843!). Dwukrotnie – w 2006 i 2007 roku – zostaliśmy uznani za najwyżej ocenianego partnera szkoleniowego Philips w Polsce. Od 2008 roku chlubimy się Medalem Europejskim – prestiżowym wyróżnieniem przyznawanym przez Europejski Komitet Społeczno-Ekonomiczny, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej oraz Business Centre Club dla polskich produktów i usług, spełniających najwyższe standardy europejskie (nagrodzono naszą koncepcję Leadership Tool Box®). A w 2010 otrzymaliśmy tytuł „Firma Przyjazna Klientowi” potwierdzający przyjazną i profesjo
6
szkolenia badania doradztwo coaching szkolenia badania doradztwo coaching
nalną obsługę klienta (przyznawany przez Fundację Obserwatorium Zarządzania).
KONTEKST HR TO PRZEDE WSZYSTKIM LUDZIE
I oni – obok naszych klientów – są dla nas najważniejsi. Budowanie dobrych relacji i przyjazna atmosfera – to wyróżnia nasz zespół! W ciągu 7 lat czterech pracowników zmieniło stan cywilny, zaś dzięki nam Polsce przybyło 13 nowych, młodych obywateli. A jedna z pracownic została rok temu babcią! Z uśmiechem i wzruszeniem wspominamy też sytuację, którą nazwaliśmy „zarządzanie porodami”. W dniach 20-22 sierpnia 2007 roku, dzień po dniu, troje z naszych pracowników zostało rodzicami! To była doskonała koordynacja! Nasi konsultanci przemierzają Polskę wzdłuż i wszerz, pokonując tysiące kilometrów, odwiedzając setki hoteli w różnych miejscowościach. Bez względu na pogodę. Dlatego dwa razy organizowaliśmy dla nich kursy bezpiecznej jazdy. Jeden z konsultantów wspomina nawet, że kiedyś siadając w fotelu kinowym zaczął szukać pasów samochodowych – tak dużo jeździł! Możemy proponować klientom zajęcia nie tylko w języku polskim, ale także po angielsku, rosyjsku, ukraińsku, francusku i niemiecku. W zespole Kontekst HR mamy: psychologów, pedagogów, socjologów, filologów, dziennikarza, politologa, ekonomistę, magistra zarządzania, kulturoznawcę i historyka. W firmie działa system coachingu wewnętrznego, ponadto bierzemy udział w wewnętrznych szkoleniach (za nami blisko 30 spotkań). Jest też wewnętrzny biuletyn informacyjny (do tej pory ukazały się już 33 numery). I jeszcze jeden istotny element. Wysoko oceniana praca naszych konsultantów nie byłaby możliwa bez wsparcia Biura Obsługi Szkoleń. To zespół najbardziej sprawnych osób na świecie, zarządzany przez niezastąpioną Agnieszkę Więckowską. O nich rzadko się wspomina, ale dziś… Alu, Aniu, Haniu i Basiu – serdecznie Wam dziękujemy!
www.konteksthr.pl
newsletter | 3 (9) 2010
Kontekst HR HISTORIA
FASCYNUJĄCA PRZYGODA…
W ciągu 7 lat zebraliśmy mnóstwo ciekawych historii związanych z naszą pracą. Układają się one w fascynującą przygodę.
A CO PRZED NAMI?...
Jaka będzie przyszłość? Nie wiem. Ale wiem, czego nam warto życzyć: abyśmy rozwijając się dla Was – naszych klientów – pozostali sobą.
Kama Bokacka Kontekst HR International Group
W kontekście HR
A oto parę wybranych naj…: • Największa liczba osób przeszkolona w najkrótszym czasie – projekt dotyczył roli menedżera w zarządzaniu zespołem (61 szkoleń dla 643 osób w 3 miesiące). • Najbardziej egzotyczne miejsce przeprowadzenia zajęć (poza Polską) – plaże Grecji, na których szkoliliśmy z kreatywności i asertywności. • Najdalej od Warszawy położone miejsce szkolenia – na wschód: Kaługa w Rosji, na zachód – Derby w Wielkiej Brytanii. • Najbardziej oryginalnym miejscem było… hmm. Trudno mi wybrać, ponieważ prowadziliśmy zajęcia między innymi w: domach weselnych, gabinecie pielęgniarskim, kontenerze kolarskim, na basenie, stadionie piłkarskim, torze treningowym dla kajakarzy, fregacie rakietowej Tadeusz Kościuszko w porcie wojennym na Oksywiu… • Najniższa temperatura na sali szkoleniowej: 100C. Trener szkolił w kurtce, czapce i rękawiczkach. W odpowiedzi na uwagę zgłoszoną w recepcji hotelu usłyszał: „Przecież jest zima. Musi być zimno!”.
Nasi konsultanci brali udział w wielu niecodziennych sytuacjach. Na przykład w alarmach przeciwpożarowych (na szczęście włączanych przez przypadek). Jedna osoba przeżyła także alarm… bombowy. To był listopad, pogoda już raczej zimowa (padał śnieg z deszczem). I nagle w trakcie szkolenia ogłoszono w biurowcu alarm. Taki poważny, z policją i strażą pożarną. Wszyscy musieli wybiec z budynku – bez płaszczy i kurtek! I czekać potem pół godziny na dworze na odwołanie alarmu. Opracowując dla klienta „szyte na miarę” programy nasi konsultanci odbywali praktyki u klientów. Do dziś jeden z trenerów wspomina szkolenie stanowiskowe przy montażu skrzyni biegów, obróbce kół zębatych i pracę w kuźni.
Konsultanci po godzinach
Prezentujemy kolejną osobę z Kontekst HR International Group. Tym razem na pytania odpowiedział Grzegorz Grabowski – trener, konsultant. Najważniejszy dzień w moim życiu to… Dzień, w którym powierzyłem życie Bogu. Jestem szczęśliwy, gdy… budzę rano mojego starszego synka. Choć już nie tak bardzo, gdy trzeba go nakarmić albo położyć spać:) Moją pasją jest… dążenie do perfekcji. Po ciężkim dniu pracy… należy się czekolada! Bardzo dobra. Autorytetem jest dla mnie… mój ojciec. Prawdziwą wartość ma… bezinteresowne dobro. Aby być zadowolonym z życia… warto mniej myśleć o sobie, a więcej o innych.
szkolenia badania doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
7
newsletter | 3 (9) 2010
PROGRAM STYPENDIALNY „SOLIDARNI”
FUNDACJI ŚWIĘTEGO MIKOŁAJA
www.solidarni.org.pl
W kontekście HR
Fundacja Świętego Mikołaja w ostatnich dniach uruchomiła nowy, ogólnopolski program stypendialny „Solidarni”. Projekt ten został stworzony po to, by budować solidarną więź między uczniami, szkołami i absolwentami. Celem programu jest zbiórka pieniędzy na stypendia dla zdolnych uczniów, których sytuacja finansowa uniemożliwia dalsze rozwijanie talentów i umiejętności. Absolwenci fundując stypendium w swojej dawnej szkole, dają ich obecnym uczniom niezwykle ważną szansę – na dalszą edukację i spełnienie marzeń. Stypendia w Polsce W Polsce, ze względu na podniesienie w ostatnich latach rangi wykształcenia, coraz więcej dzieci chce się kształcić. Wykształcenie jest bardzo potrzebne do znalezienia satysfakcjonującej pracy i uniknięcia bezrobocia. Wydaje się zatem koniecznym równy dostęp do edukacji na każdym poziomie i umożliwienie dzieciom pochodzącym z niezamożnych rodzin wyjazdu do większego miasta – do liceum, na studia lub np. na zajęcia muzyczne czy plastyczne. A w tym celu potrzebny jest dodatkowy „zastrzyk finansowy”, jakim może być dobre stypendium. Dzisiaj w Polsce funkcjonuje około 120 programów stypendialnych. Większość z nich ma jednak zasięg lokalny, krótki horyzont czasowy bądź też skierowana jest tylko do określonych grup wiekowych (stanowczo najwięcej propozycji dostępnych jest dla studentów, brakuje zaś dotacji dla gimnazjalistów i licealistów). Niepokojące są również niskie kwoty otrzymywanych stypendiów oraz brak dokładnej znajomości potrzeb stypendystów. Jest to wynik podejmowania na wysokim szczeblu decyzji o przyznaniu dotacji. Brakuje programów, w których pomoc przyznawana jest przez nauczycieli i osoby najbliżej związane z uczniami, obcujące z nimi na co dzień.
ona przyznawała dwa razy w roku stypendia do wysokości kwoty wpłaconej przez absolwentów. Im więcej pieniędzy, tym więcej wyższych stypendiów. Zależy nam również, by szkoły nie były zbyt obciążone całym procesem, dlatego staraliśmy się w jak największym stopniu uprościć procedury i dokumentację programu. Jak to działa? Program stypendialny „Solidarni” oparty jest na dużym portalu internetowym www. solidarni.org.pl, będącym swoistym pośrednikiem między szkołami a absolwentami. Każda ze szkół, która już przystąpiła do programu, posiada na nim swój profil z aktualnościami oraz subkonto, na które są przekazywane fundusze. Darczyńca może wpłacić środki na subkonto dowolnej szkoły (nie tylko swojej) i obserwować, co dzieje się z jego pieniędzmi. Mamy też nadzieję, że ofiarodawcami będą nie tylko osoby prywatne, ale także firmy i inne organizacje.
Dlaczego „Solidarni”? Program wywodzi swoją nazwę od wielkiej Solidarności. Zależy nam na budowaniu odpowiedzialności i solidarnej więzi między uczniami i absolwentami. To dlatego oficjalny start programu odbył się w sierpniu 2010 – w rocznicę porozumień Sierpnia’80. O nas Nasza organizacja – Fundacja Świętego Mikołaja – ma wieloletnie doświadczenie w organizacji akcji i kampanii społecznych. Wspieramy osierocone dzieci skupione w rodzinnych domach dziecka i rodzinach zastępczych, kobiety na rynku pracy, samotne matki oraz zdolną młodzież z ubogich rodzin. Prowadzimy akcje: Grunt to rodzina, Mama w pracy, Uśmiechnij się mamo oraz współorganizujemy Dzień Papieski. Serdecznie zapraszamy na stronę www.mikolaj.org.pl.
Innowacyjność programu Program stypendialny „Solidarni” opiera się na niestosowanym dotychczas w Polsce mechanizmie: chcemy propagować i rozwijać obyczaj fundowania stypendiów przez absolwentów – tak, jak to się już dzieje w innych europejskich krajach. Jedno stypendium to kwota około 350-500 złotych miesięcznie. Wystarczy więc od siedmiu do dziesięciu osób wpłacających miesięcznie po 50 złotych, aby ufundować jedno stypen dium! A przecież każda, nawet najmniejsza szkoła ma grupę absolwentów, którzy mogliby pozwolić sobie na taki miesięczny wydatek. Program jest też innowacyjny ze względu na formę przyznawania stypendiów. O wyborze stypendystów decyduje szkoła, a nie zewnętrzna organizacja. W każdej z placówek, która zgłosi się do programu, zostanie powołana komisja stypendialna. Będzie
8
szkolenia badania doradztwo coaching szkolenia badania doradztwo coaching
www.konteksthr.pl
newsletter | 3 (9) 2010
Wszelkie pytania, komentarze i sugestie prosimy kierować na adres: konteksthr@konteksthr.pl
szkolenia badania doradztwo coaching
Kontekst HR International Group ul. Kubickiego 17/29, 02-954 Warszawa tel./fax (+48 22) 858 79 57/58 e-mail: biuro@konteksthr.pl
www.konteksthr.pl