HET GEHEIM ONTRAFELD Aan de slag met nieuwe werkstijlen Klantbediening | Werkgeverschap | Organisatieontwikkeling
1
Colofon Opgesteld voor: Deze digitale gids is speciaal opgesteld voor iedereen die geïnteresseerd is in een praktische aanpak hoe een goede start te maken met een nieuwe eigen werkstijl. Graag delen wij onze passie en kennis. d.d. 3 januari 2012 Versie: 3.0
(co)auteur(s): Productivity Partners BV Michiel Willemse | 06 53 87 0145 | michielw@productivitypartners.nl Willem Blanken | 06 5385 7896 | willemb@productivitypartners.nl
Kennis is er om te delen; niet om te bezitten!
Dus alles uit deze uitgave is wat ons betreft vrij te delen en te gebruiken, mits voorzien van de juiste bronvermelding: “Het geheim ontrafeld; aan de slag met nieuwe werkstijlen – klantbediening, werkgeverschap en organisatieontwikkeling” door Productivity Partners.
2
Aan de slag met nieuwe werkstijlen. Overveen, januari 2012 Onze digitale gids “Het Geheim van Het Nieuwe Werken”, voor het eerst gepubliceerd in oktober 2009, is inmiddels meer dan 2.000 keer gedownload en heeft tienduizenden online views gehad. We hebben afgelopen jaar meer dan 500 deelnemers gehad op onze masterclasses. En we staan bijna wekelijks met “het geheim” op de bühne om presentaties te verzorgen over de voordelen van het toepassen van werkstijlen en Het Nieuwe Werken tijdens congressen en seminars. Deze enorme interesse bevestigt ons gevoel dat “nieuwe werkstijlen” meer dan ooit in de spotlights staan.
Hype, modegril of noodzaak? Steeds meer organisaties beseffen het belang om over te schakelen naar eigentijdse werkstijlen. Het gaat hierbij niet alleen om thuiswerken, verstrekken van IPad & IPhones en het besparen van kosten. Maar vooral over een herijking wat passende werkstijlen zijn met de klantbediening, organisatieontwikkeling en werkgeverschap als uitgangspunt.
Bent u klaar voor nieuwe werkstijlen? Sinds 2005 zijn we pioniers op het gebied van het toepassen van nieuwe werkstijlen en Het Nieuwe Werken. We hebben al meer dan 80 organisaties op weg geholpen naar nieuwe werkstijlen. Onze inzichten en ervaringen zijn verwerkt in deze (aangescherpte) publicatie “Het Geheim Ontrafeld – aan de slag met nieuwe werkstijlen”.
Graag delen wij onze kennis en passie! We hebben tot doel u met deze publicatie te inspireren en te ondersteunen bij uw oriëntatie en realisatie van eigentijdse en vooral eigen werkstijlen.
Met productieve groet,
Michiel Willemse & Willem Blanken
3
De veranderende context van werken Een terugblik en schot voor de boeg! Het zijn onbetwist dynamische tijden; 2012 kenmerkt zich zeker door een onzekere economische realiteit. De klantverwachting is complexer dan ooit en wordt steeds lastiger in te schatten. Door vergrijzing, ontgroening en verkleuring van onze maatschappij is er sprake van een toenemende druk op werkgeverschap. Momenteel zijn de mogelijkheden en wensenlijkheden rondom nieuwe manieren van werken zo snel in ontwikkeling dat organisaties wel moeten herijken hoe zij werken passend organiseren. 3 cruciale vragen die organisatie moeten kunnen beantwoorden zijn:
Is de organisatie zich bewust van de (strategisch) veranderende context?
Is er urgentie om onze manier van werken te herijken (h)erkend?
Wordt het belang voor evolutie in de organisatie van ons werken (duidelijk) ervaren? 1980
2000
2010
2020
Waarde creatie
→
Product
→
Dienst
→
Beleving of commodity
→
Klantbediening
→
In-side-out
→
Out-side-in
→
Co-creatie
→
Tijdafhankelijkheid
→
Starre blok / kantoortijden
→
Toenemend flexibel
→
Meegaan ritme van de klant
→
Werken
→
Taakuitvoering
→
Produceren
→
Creëren
→
Werknemer
→
Dienend
→
Zelfstandig
→
Verantwoordelijk
→
Arbeidsrelaties
→
Life time employment
→
Werken bij
→
Werken aan
→
Managementstijl
→
Directief
→
Coachend
→
Inspirerend en dienend
→
Medewerker facilitatie
→
Eenheid en standaard
→
Choose your own
→
Bring your own
→
Techniek & ICT
→
Leidend
→
Proces ondersteunend
→
Altijd en overal faciliterend
→
Functie kantoor
→
De plek om te werken
→
Plek voor productiviteit
→
Plek voor ontmoeten
→
4
Continue verandering in de manier van werken. Adaptief werk organiseren is het antwoord. Nieuwe klantverwachtingen, complexere klantvragen, schaalvergroting, fusies, nieuwe eisen van wetgever met strikter toezicht, sociale innovatie, nieuwe technische mogelijkheden en zware commerciële tijden vergen steeds meer van organisaties, haar medewerkers en de manier van werken. Al deze zaken hebben direct of indirect hun invloed op de werkstijlen binnen een organisatie. Nieuwe klantverwachtingen Klanten zijn de afgelopen jaren steeds kritischer geworden. Klanten zijn steeds beter geïnformeerd; via internet zijn voorwaarden veelal transparant en zijn verschillende aanbieders gemakkelijk te vergelijken. De huidige klanten vergelijken online producten, lezen ervaringen van anders consumenten en bedrijven en discussiëren mee in community’s. Kortom: de klant van nu heeft steeds hogere serviceverwachtingen; hij wil 24-uurs bereikbaarheid en altijd kunnen beschikken over de meest actuele informatie. Transparantie in alles, overal en altijd. Standaardvragen worden in toenemende mate via online communicatie en nieuw virtuele kanalen bediend. Persoonlijk contact met organisaties betreft tegenwoordig in toenemende mate “exceptions”, zogenaamde ingewikkelde vraagstukken en complexe situaties die buiten de normale processen vallen. Klanten wensen en verwachten flexibele bediening en verwachten, in overeenstemming met hun eigen nieuwe leefstijlen bereikbaarheid en toegankelijkheid, dus ook buiten de standaard kantooropenstelling.
van producten en de mogelijkheid om steeds eenvoudiger te switchen van aanbieder. Uw werkstijlen moeten dus in toenemende mate aansluiten bij de klantverwachting en moeten in het gewenste ritme mee gaan.
ICT en Consumerization Kinderen kunnen tegenwoordig eerder internetten dan veters strikken.Technol ogie is in toenemende mate een consumptiegoed geworden. Daar waar vroeger kantoren “state of the art” waren heeft een gemiddelde medewerker tegenwoordig zijn ICT thuis beter voor elkaar dan op kantoor. Efficiëntie, bereikbaarheid, verbondenheid en transparantie zijn van doorslaggevend belang voor het succes van de organisatie. Vraagstukken die hiermee ontstaan is mate van mobiliteit, bereikbaarheid en data transparantie. Dat dit alles een grote invloed heeft op de manier van werken en de werkstijlen is vanzelfsprekend.
Daarnaast neemt de klantloyaliteit af, door onder meer een groeiend aantal (internationale) aanbieders
5
Afhankelijkheid van CRM Waar medewerkers vroeger de klanten persoonlijk kenden door de regelmatige fysiek contact, is de organisatie nu vooral afhankelijk van CRM om dicht bij de klant te blijven en betrokkenheid te tonen. Slim multi-channel werken voor een zo optimaal mogelijke klantbediening is de uitdaging, zowel vanuit het perspectief van de klant als voor de organisatie. Aanvullend zien we een toenemende rol van sociale innovatie. Grote effecten van demografische veranderingen en opkomst nieuwe business modellen
Wat is uw ambitie voor nieuwe werkstijlen? Waar moeten de nieuwe werkstijlen toe bijdragen? En wanneer bent u echt succesvol? Het Nieuwe Werken wordt helaas te vaak gezien als een doel op zich. In onze overtuiging is Het Nieuwe Werken slechts een middel. Nieuwe werkstijlen zijn in onze visie het instrument bij uitstek om de klantbediening, werkgeverschap en/of organisatieontwikkeling te verbinden en concrete vorm te geven in voor de medewerker herkenbare en passende context. Kortom: organisaties die ingericht zijn op basis van werkstijlen geven hun medewerkers specifieke richting en kaders aan hun manier van werken en de gewenste werkattitude. Met werkstijlen kunnen concreet de beoogde effecten in cultuur, houding & gedrag en werkafspraken worden benoemd. Veel door ons gehoorde richting bij de transformatie van traditionele naar nieuwe werkstijlen zijn:
Van traditionele werkstijl….
….naar een eigentijdse nieuwe werkstijlen.
Belang hechten aan 9 tot 5
Flexibiliteit voor ritme van de klant
Strikte scheiding tussen werk en privé
Balans-werk-privé is dynamisch en flexibel
Plaats en tijd geboden werken
Bewust activiteiten gerelateerd werken
Brengcultuur en “managen in de lijn”
Haalcultuur en eigenaarschap
Papierrijk en fysiek
Papierarm en virtueel
Vertrouwen moet je verdienen
Vertrouwen is vanzelfsprekend
Inside-out denken en doen
Outside-in en co-creatie
Denken in rechten en plichten
Paradigm shift naar win-win
Passiviteit
Intrinsieke motivatie
6
Harder trappen, scherper sturen of schakelen? Hoe brengen we transformatie naar nieuwe werkstijlen op gang? Verandering gaat niet vanzelf. Heldere richting en gedragen ambitie zijn cruciaal om verandering op gang te helpen. Wij zijn van mening dat een eigen “visie op werken” van doorslaggevend belang is als stip op de horizon met duidelijke nieuw contouren, strategische kaders en randvoorwaarden voor werkstijlen binnen de organisatie. Ter inspiratie: een in co-creatie geformuleerde “visie op werken” voor een grote Nederlandse bank luidt als volgt:
“Het nieuwe werken is onze visie op werken dat efficiënter, effectiever en plezieriger is voor onze klant, medewerker en organisatie. Dat bereiken wij door gedifferentieerde werkstijlen te faciliteren met een focus op slimmer samenwerken. De medewerker kan binnen grenzen, bewust zelf bepalen waar, wanneer, hoe en met wie hij werkt. De bank geeft hierbij medewerkers het vertrouwen. Technische ontwikkelingen maken dit mogelijk en maatschappelijke ontwikkelingen maken dit wenselijk”.
7
Werkstijlen als uitgangspunt Werkstijlen voor de organisatie van werken Helaas zijn vele organisaties vandaag de dag nog altijd georganiseerd volgens industriële principes. Er wordt georganiseerd volgens kantoorfabrieken met een eenheidsgedachte in middelen, aanpak en aansturing. Werk wordt veelal uitgevoerd volgens ouderwets lopende-band-denken met command & control als managementmodel en er is een “bedrijfsproces-centrale” gedachte. De veranderende context van werken zet de bedrijfsproces-centrale organisatie onder druk. Een organisatie die gebaseerd is op een “werkstijl-centrale” gedachte, biedt de medewerker gedifferentieerde faciliteiten om de dagelijkse werkzaamheden optimaal uit te voeren. Keuzes in klantbediening en ambities van organisatie-ontwikkeling geven de kaders van de verschillende werkstijlen en bepalen de faciliteiten. Doelstellingen op het gebied van werkgeverschap geven per werkstijl invulling aan de arbeidsverhoudingen.
Doel van werkstijlen? Het doel van werkstijlen is o.a.:
Werken wordt gedifferentieerd gefaciliteerd. Afhankelijk van de werkstijl wordt werken meer tijd- en plaats onafhankelijk en minder proces gerelateerd. Deze ontwikkeling vraagt om een aanpassing van de invulling van de “organisatie van werk”.
•
Praktisch inzichtelijk maken hoe de organisatie “werken in de toekomst” voor zich ziet voor de verschillende type medewerkers
•
Een concrete aanpak voor, en praktisch ontwerpprincipe van nieuwe manieren van werken
De kunst is nu om de (productie) faciliteiten om de medewerker heen te organiseren, opdat hij/zij het werk optimaal kan uitvoeren. Echter omdat vaak niet iedereen dezelfde type werkzaamheden uitvoert, is het onderkennen van de verschillen in werken een belangrijk uitgangspunt.
•
Concreet maken op welke optimale wijze medewerkers in verschillende functies te faciliteren bij hun klantbediening en dagelijkse werkzaamheden
•
Gericht invulling geven aan het verbeterpotentieel van de organisatie
Deze gedachte, het onderkennen van de verschillen en deze samenbrengen in een aantal verschillende profielen, noemen we “werkstijlen als uitgangspunt voor de organisatie van werken”. Door de medewerkers in te delen naar een aantal werkstijlen, ontstaat er een praktisch model waarmee de medewerkers die zich herkennen in een bepaalde werkstijl, precies die (productie) middelen aangeboden krijgen waarmee zijn de dagelijkse werkzaamheden optimaal uit kunnen voeren.
Waarom werken met werkstijlen? Middels werkstijlen zorgt u voor: •
Verbinden van verschillende initiatieven binnen de organisatie op het gebeid van klantbediening, werkgeverschap en organisatieontwikkeling
•
Tastbaar werken aan de organisatie identiteit en cultuur
•
Gestructureerd en gefaseerd starten met nieuwe manieren van werken
8
Uitwerken integrale werkstijlconcepten Per werkstijl een functioneel plan van eisen Een organisatie die gebaseerd is op de “werkstijl-centrale” gedachte, biedt de medewerker faciliteiten om zijn/haar dagelijkse werkzaamheden optimaal uit te voeren. Zeker voor een kennisgerichte organisatie betekent dit voor een groot deel werkzaamheden als samenwerken, omgaan met informatie en veelvuldig communiceren. De meeste organisaties zijn nog steeds ingericht op basis van de bedrijfsprocessen. Je zou kunnen stellen dat de meeste kantoren ingericht zijn als ouderwetse fabrieken die volgens het lopende band-principe werken. In een “werkstijl-centrale” ingerichte organisatie is het kantoor echter niet meer exclusief de locatie waar productie bedreven wordt. Werken verandert en werk wordt meer tijd- en plaats onafhankelijk en minder proces gerelateerd. Deze ontwikkeling vraagt dan ook een aanpassing van de invulling van de “organisatie van werk”. Hoe, waar en waarmee organiseren we het werk. De kunst is nu om de (productie) middelen om de medewerker heen te organiseren, opdat hij/zij het werk optimaal kan uitvoeren. Echter omdat vaak niet iedereen dezelfde type werkzaamheden uitvoert, is het onderkennen van de verschillen een belangrijk uitgangspunt. Deze gedachte, het onderkennen van de verschillen en deze samenbrengen in een aantal verschillende profielen, noemen we “werkstijlen als uitgangspunt voor de organisatie van werken”. Door de medewerkers in te delen naar een aantal werkstijlen, ontstaat er een praktisch model waarmee de medewerkers die zich thuis voelen in een bepaalde werkstijl, precies die (productie) middelen aangeboden krijgen waarmee zijn de dagelijkse werkzaamheden optimaal uit kunnen voeren. Veelal worden de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken verbonden aan de mate van digitalisering en IT volwassenheid. Als er nog papierrijk wordt gewerkt dan zijn de kansen nihil, zo denken sommigen. Wij geloven desalniettemin dat er voor iedere organisatie kansen binnen Het Nieuwe Werken zijn opgesloten. Ontwikkel daartoe voor iedere werkstijl een specifiek eigen werkconcept. Neem de visie op werken, en de nieuwe principes van organiseren als uitgangspunt, heroverweeg wat normaal is voor de specifieke werkstijlen en ontwikkel gedifferentieerde werkconcepten gericht op het verbeterpotentieel. Zelfroostering en jaarnormen i.p.v. directief leidinggevend en belonen met overuren, activiteitgerelateerde faciliteiten, keuzeplan in arbeidsvoorwaarden en sturen op output zijn mogelijke kenmerken van een nieuw werkconcept passend bij meer vaste en taakgerichte werkstijlen. Kortom: nieuwe principes, nieuwe afspraken en kaders passend op elke werkstijl. De medewerkers als volwaardige partners zien, verantwoordelijkheid laten nemen, vertrouwen geven en sturen op resultaat. Randvoorwaardelijk is wel dat de medewerkers verantwoordelijkheid, vrijheid en autonomie kunnen verdragen. Het Nieuwe Werken is zodoende vooral geschikt voor medewerkers die zelfredzaam en zelfsturend kunnen en willen zijn.
9
Enkele “Lessons Learned” op basis van meer dan 80 HNW trajecten Een paar essentiële uitgangspunten voor een succesvolle aanpak samengevat Manage nieuwe werkstijlen als een project en gebruik een “regie-team” Nieuwe werkstijlen invoeren is een complex project. Dit vergt veel energie, doorzettingsvermogen en een gedegen aanpak. Werk niet met een groot projectbureau, wij hebben de voorkeur om te werken met een enthousiast “regie-team”. Dit team doet de eerste verkenning naar de wenselijkheid en mogelijkheden en in latere fases zorgt dit team voor de voorbereiding en het aanbod. Oppakken en invoeren van nieuwe werkstijlen vindt in de lijn / operatie plaats.
Zorg voor draagvlak top-down en bottom-up Draagvlak, betrokkenheid en doorleving zijn essentiële elementen om succesvol en duurzame invoering van nieuwe werkstijlen te realiseren. Het is van groot belang om top-down en bottom-up te werken aan commitment. Het is belangrijk om het leidinggevende kader en de medewerkers vroeg in het proces te betrekken bij de veranderingen. Door werkstijlen samen te benoemen, samen te analyseren en samen het verbeterpotentieel te beschrijven ontstaan nieuwe inzichten en draagvlak voor de verandering. Geef “friskijkers” en “ambassadeurs” een duidelijke rol in definitie en transformatie Gebruik de energie en kennis in de organisatie. Werk in de verkenning en oriëntatie fase met “friskijker”. Betrek leidinggevend kader en medewerkers uit de verschillende werkstijlen. Geef ze een duidelijke rol om mee te denken en invulling te geven. In de fase van transformatie worden de friskijkers natuurlijke change agent en spelen zij als ambassadeur van de nieuwe werkstijl een belangrijke rol om hun “peers” te betrekken en te enthousiasmeren. Werk met verbeterscenario’s en premières Werk per werkstijl een aantal verbeterscenario’s uit. Leren door te doen. Ga niet voor een big bang maar voer de scenario’s gefaseerd in. Focus op weten, kunnen en willen. Blijven doen en doorontwikkelen zijn cruciaal.
Communicatie is key! Werkstijlen zijn een ontwerp en discussie raamwerk waar medewerkers en directies zich gemakkelijk in kunnen verplaatsten en enthousiast op mee doen. Werkstijlen zorgen ervoor dat HNW gaat leven en concreet wordt! Naast de praktische waarde van het instrument, is het werkstijl model ook zeer geschikt als communicatie model naar het leidinggevend kader en de medewerkers. In lijn met het voornoemde draagvlak en betrokkenheid zorgt de communicatie naar medewerkers die niet in de eerste lijn betrokken zijn bij de ontwikkeling van de nieuwe concepten ervoor dat er beleving ontstaat binnen de gehele organisatie.
10
Let op: Bijwerkingen bij nieuwe werkstijlen Onderken de risico’s en zorg voor tegenmaatregelen Digitalisering, flexibilisering van de werkomgeving en (thuis)werktijden zijn goed zichtbare fenomenen bij de beweging naar en nieuwe werkstijlen en Het Nieuwe Werken. De echte winst en uitdagingen zitten vooral in het onzichtbare. Een nieuwe werkstijl vereist vooral een mentaliteitsverandering. Vertrouwen krijgen en verantwoordelijkheid nemen, zelfsturing en zelfredzaamheid, het lijkt voor de hand liggend. Echter, veel organisaties en hun medewerkers zitten vast in een eigen keurslijf en worden gedreven door gewoontes en ingesleten patronen. Gewoontewerking, loslaten van het bestaande en vrees voor het onbekende zijn veelal obstakels voor verandering. Angst voor fouten en misbruik van vrijheid lijken hebben helaas, en zeker niet altijd terecht, de overhand. Nieuwe Werkstijlen zijn ook geen ‘Haarlemmer smeerolie”. Er zijn weldegelijk reële risico’s bij nieuwe werkstijlen te benoemen, te weten o.a.:
Geen eenheidsworst; erken en herken de verschillen in werken binnen de organisatie en maak duidelijk onderscheid wat passende facilitatie is per werkstijl Sociale cohesie: de collegialiteit en betrokkenheid bij het eigen team komt mogelijk door minder frequent persoonlijk contact in het geding. Goede werkafspraken over fysieke ontmoetingen (bijvoorbeeld afspreken van een fysiek minimum op kantoor) is noodzakelijk. Verzakelijking door sturen op resultaat. Hierdoor ontstaat een focus op toegevoegde waarde, sociale interesses en verbondenheid met de organisatie en afdeling staan zodoende onder druk. Privé-Werk-Balans vervaagt. De scheiding tussen werk en privé verdwijnt; werk wordt mee naar huis genomen en ook steeds meer andersom. Er ontstaat een nieuwe balans met nieuwe kaders. Nieuwe werkwijzen met oude waarden en normen kunnen leiden tot het ongewenst en langdurig doorslaan van de balans naar werk.
Het is goed, zoals bij elke verandering, vooraf te realiseren wat de organisatie mogelijk kwijt raakt bij de transformatie naar Het Nieuwe Werken:
Wat merkt en/of mist onze klant straks? Wat gaat er verloren voor de medewerkers? Wat dreigen de leidinggevenden te verliezen? Wat zal er verdwijnen voor de overige stakeholders?
11
Verzilvering van nieuwe werkstijlen Wat zijn de te verwachten effecten en resultaten van nieuwe werkstijlen? In de onderstaand tabel hebben wij op basis van onze ervaringen de verzilvering, de mogelijke effecten en het verbeterpotentieel zichtbaar gemaakt. Dit overzicht is bedoeld als indicatie en mo et uiteraard casegericht nader uitgewerkt worden. Deze uitkomsten zijn zeer afhankelijk van zowel van de huidige als gewenste werkstijlen en concept. Nieuwe werkstijl verzilveren op: Mogelijke resultanten en enkele ervaringscijfers: “The Loyalty Effect” Loyaliteit en medewerker tevredenheid zorgt voor een hefboom in organisatieen klantwaarde
Meer dan 10% klanttevredenheid Tot 20% hogere productiviteit Meer dan 10% winstgevendheid Tot 20% hogere aandeelhouderswaarde
“Klantwaarde” Verhogen loyaliteit Verbeteren klantwaarde Verbeteren van de bereikbaarheid Onderscheidend zijn als organisatie
Professionele en integere dienstverlening verhoogt de te verwachten klantwaarde Mee kunnen gaan in het ritme van de klant, flexibiliteit in tijd en plaats zorgt voor optimale klantbediening en verhoogde klanttevredenheid Duurzaam en respectvol ondernemen zorgt voor betrokkenheid en verbinding binnen het verzorgingsgebied Slagvaardig en betrouwbaar handelen, draagt bij aan verhoogde klantloyaliteit
“Medewerkerwaarde” Medewerker tevredenheid en loyaliteit Verbeteren van samenwerking Beter binden, boeien en richten Stimuleren “eigenaarschap” Verlagen ziekteverzuim
Hogere medewerker tevredenheid leidt tot verhoogde klantwaarde en organisatie waarde Tot 50% minder kosten voor werven van personeel Tot 50% minder ziekteverzuim van medewerkers Sturen op output in plaats van tijd of inspanning zorgt voor ondernemerschap en goed beloningsbeleid Bewustere mobiliteit van de medewerkers levert tijd op en bespaart werktijd Flexibel organiseren betekent verbetering van de medewerker’s “work life balance”, en zorgt zo voor minder stress in het gezin en langere maatschappelijke betrokkenheid voor oudere werknemers. Betere samenwerking biedt mogelijkheid voor cross- en up-sell en een snellere time-to-market Persoonlijke regelruimte: ruimte bieden in plaats van controle stimuleert betrokkenheid en verhoogt eigenaarschap.
20% - 30% besparing werkplekkosten per medewerker. Tot 40% minder m2 kantoorruimte. 50% minder interne verhuizingen. 20 – 30 % minder energie en onderhoudskosten voor het kantoor. Tot 75% minder print-, postkamer- en distributiekosten. 20% - 30% minder mobiliteitskosten. Met 60% verhogen van de benuttingsgraad van het kantoor. Door virtuele werkprocessen tot 30% snellere response tijden. Optimaliseren communicatie kanalen en gebruik maken presence indicatie zorgt tot 50% minder e-mail en v-mail Bewuster organiseren en werken zorgt voor minder reisbewegingen, minder spitskilometers, en minder CO2 uitstoot. 25% - 40% minder (lijn)management kosten Tot 35% minder kosten voor secretariële ondersteuning.
“Organisatieontwikkeling” Toekomst vast organiseren Verhogen proces transparantie Verhogen duurzaamheid Verlagen (huisvestings)kosten Verkorten doorlooptijden Verminderen herstelwerk (1xgoed)
12
Aan de slag met nieuwe werkstijlen (H)erken de verschillen in werken! Nieuwe werkstijlen zijn de versneller voor nieuwe klantbediening, beter werkgeverschap of een geambieerde organisatieontwikkeling. Met een integrale werkstijlaanpak heeft u het antwoord paraat om concreet uw manier van werken adoptief te organiseren en gericht in te spelen op de veranderende context van uw organisatie. Aan de slag met Nieuwe Werkstijlen en Het Nieuwe Werken in 6 overzichtelijke stappen:
VERKENNING
• oriëntatie • definitie
STRATEGISCH PERSPECTIEF
• urgentie & belang • eigen visie op werken • werkstijl compositie
WERKSTIJL ANALYSE • verbeterpotentieel per werkstijl WERKSTIJLCONCEPTEN
• toekomst van werken schetsen • doorvertaling principes in concept
INTEGRAAL PLAN VAN • bepalen benodigde middelen • vaststellen vereiste interventies EISEN REALISATIE EN TRANSFORMATIE
13
• veranderstrategie • blijven doen en doorontwikkelen!
Checklist:
Zorg voor een helder vertrekpunt en neem de tijd voor uw oriëntatie Ontwikkel een strategisch perspectief Manage het proces en zorg voor betrokkenheid Wees duidelijk over uw urgentie en belang voor verandering Definieer uw randvoorwaarden en stel logische kaders Analyseer de huidige manier van werken en bepaal het verbeterpotentieel Start niet zonder een heldere “visie op werken” en nieuwe werkenprincipes Werk gedifferentieerd en gebruik hiervoor integrale werkstijlconcepten Focus op transformatie en medewerkerinterventies
Mogelijke next steps:
Neem deel aan een van onze vrijblijvende masterclasses Start met een team-clinic of een Quick Scan Oriënteer en definieer middels een verkenninsstudie Kom met ons in dialoog; graag delen wij onze passie en kennis!
14
Over Productivity Partners Productivity Partners is sinds 2006 een eigenzinnig adviesbureau voor nieuwe werkstijlen, vestigden wij een reputatie als collectief van adviseurs en architecten voor nieuwe werkstijlen. Als ervaringsdeskundige en pionierend adviesbureau hebben we aan de wieg gestaan van Het Nieuwe Werken. Inmiddels hebben we veel ervaring en inzichten verkregen waarom en vooral hoe verandering in werken te realiseren. We hebben al meer dan 80 organisaties geadviseerd en op weg geholpen naar nieuwe werkstijlen. Toonaangevende opdrachtgevers waren o.a. Rabobank, KPN, Eneco, Bugaboo en de gemeentes Den Haag, Leiden en Rotterdam. Het Nieuwe Werken is inmiddels bijna volwassen. Het is geen doel maar juist een middel. De uitdaging die wij hierbij zien is “werk gedifferentieerd organiseren” met een optimale balans tussen klantwaarde, medewerker waarde en organisatie waarde. Graag delen wij onze kennis en passie om in co-creatie vorm te geven aan nieuwe werkstijlen en organisatieverandering. Als eigenzinnig adviesbureau doen we aan “We Preach what we Practice”: •
Wij zijn authentiek en ervaringsdeskundig
•
Wij adviseren vanuit overtuiging
•
Wij hanteren een pragmatische aanpak en nieuwe principes
•
Wij werken vanuit intrinsieke motivatie met plezier en passie
•
Wij werken altijd in co-creatie en met persoonlijk commitment
Het Productivity Partners collectief is gericht op echt resultaat: •
Ons doel is niet een heldere analyse, mooi adviesrapport of een nieuw werkstijlconcept, het gaat ons om de gerealiseerde effecten van nieuwe werkstijlen
•
Wij werken transparant en waar gewenst met vaste prijzen (fixed price)
•
In overleg delen we risico’s, investeren we samen en hanteren we “no-cure no-pay”.
Lees meer details op: www.productivitypartners.nl
15
16