Vivimos el RESPETO
CÓMO PROMOVER
ESPACIOS
SEGUROS
Manual para líderes sobre cómo prevenir y actuar ante el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo
Introducción
Codelco declara que no tolerará conductas que puedan generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo los y las líderes velar porque las relaciones interpersonales se basen siempre en el respeto, independientemente de la posición, género, orientación sexual, etnia o creencias religiosas de las personas trabajadoras, de acuerdo con los principios “Vivimos el respeto” y “Nos cuidamos” de nuestra Carta de Valores.
En relación con dichos valores, este manual busca orientar a sus líderes ante la entrada en vigor de la “Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, conocida también como “Ley Karin”.
Objetivo y alcance
De acuerdo con la ley, los(as) trabajadores(as) tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.
Por ello, el objetivo de este manual es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Este manual está dirigido a los y las líderes de Codelco de todos los centros de trabajo.
Definiciones
ACOSO SEXUAL
El acoso sexual es una conducta ilícita, no acorde con la dignidad humana, y contraria a la convivencia al interior de la empresa. Se entenderá por acoso sexual el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Para que se configure una situación de acoso sexual es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
a. Requerimientos de carácter sexual: para que se configure el acoso sexual, el trabajador(a) debe realizar una conducta que tenga una connotación sexual, tal como insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas, etc.
b. Inexistencia de consentimiento: es necesario que la conducta se realice sin el consentimiento o aceptación de la persona afectada. Para estos efectos, el silencio o los mensajes evitativos no equivalen a consentimiento; el deseo sexual no se expresa en silencio.
c. La conducta debe amenazar o perjudicar la situación laboral de la persona afectada o sus oportunidades de empleo: la manera más convencional de entender esta amenaza o perjuicio, es que, a raíz de su negativa a acceder a la petición sexual, la víctima sea excluida de un proyecto, no sea promovida, o bien, sea despedida de la empresa.
d. La conducta de acoso se debe producir durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de éste.
Se consideran, entre otras, como conductas constitutivas de acoso sexual las siguientes:
a. Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitas, sin el consentimiento del destinatario.
b. Realizar requerimientos de carácter sexual a través de plataformas digitales, sin el consentimiento del destinatario.
c. Efectuar exigencias sexuales por parte de un(a) superior, cuya aceptación condiciona la obtención de determinadas ventajas laborales, ya sea mejorar beneficios, o bien, mantener los que ya se disfrutan.
d. Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
e. Adoptar posiciones de acercamiento más allá de lo razonable y con connotaciones sexuales. Incluye contacto físico, roces o tocaciones, pellizcos y besos no deseados, entre otras conductas.
f. Generarle a la víctima un entorno laboral humillante y hostil, producto de hostigamientos sexuales.
g. Hacer gestos o decir piropos lascivos (con connotación sexual).
h. Exhibir material pornográfico o de connotación sexual.
i. Acariciar, sin el consentimiento de quien recibe estas acciones.
j. Conducta verbal no deseada, tales como insinuaciones de índole sexual, proposiciones o presión para la actividad sexual.
k. Persistir en invitar a una persona a una actividad social entre los(as) dos fuera del lugar de trabajo, después de que haya quedado claro que dicha insistencia es molesta.
l. Coquetear de modo ofensivo.
m. En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
ACOSO LABORAL
Se entiende por acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadore(as) s, en contra de otro u otros trabajadores(as), por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el(la) o los(las) afectados(as) su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Para que se configure una situación de acoso laboral se deben cumplir los siguientes requisitos:
a. Agresión u hostigamiento: debe existir una agresión (violencia física o verbal muy dañina) u hostigamiento (violencia psicológica).
b. La conducta se podrá manifestar una sola vez o de forma reiterada.
c. La conducta debe amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima: esto puede ocurrir cuando la acción ocasiona un perjuicio o daño laboral a la víctima al interior de la empresa, o crea un ambiente hostil y ofensivo en el trabajo.
d. La conducta de acoso se debe producir durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de éste.
Dentro de las características de este tipo de acoso, se encuentran, entre otras, las siguientes:
a. La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más trabajadores o trabajadoras, o a la jefatura directa.
b. Sus objetivos pueden ser variados, como desgastar a la o las víctimas; menoscabarla(s), maltratarla(s) o humillarla(s), o bien amenazarla(s) con respecto a su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, o desgastarla(s).
VIOLENCIA EN EL TRABAJO EJERCIDA
POR TERCEROS AJENOS A LA RELACIÓN LABORAL
La violencia en el trabajo se refiere a actos ejercidos por terceros ajenos a la relación laboral con ocasión de la prestación de servicios, por ejemplo, clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo
Existen conductas que no representan acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, pero que, de no controlarse, representan un riesgo laboral. Entre ellas podemos encontrar:
CONDUCTAS INCÍVICAS
El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar las conductas incívicas de manera proactiva, es posible mitigar su propagación y evitar que evolucionen hacia transgresiones más graves.
Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de las relaciones laborales se debe evitar:
a. Emitir expresiones groseras y altamente ofensivas como chistes, sobrenombres inadecuados y memes sexistas.
b. Difundir entre colegas contenido sexual o fotografías de compañeros(as) con una insinuación sexual.
c. Comportarse de forma descortés o grosera; por ejemplo, dejar a una persona hablando sola, callar a alguien de forma violenta, interrumpirla constantemente, entre otras.
SEXISMO
Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores, en razón de su sexo o género. El sexismo se funda en los prejuicios de género tradicionales o estereotipos de género, los que, en determinados contextos, podrían constituir una conducta de riesgo de acoso.
Ejemplos de sexismo:
a. Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades sexuales.
b. Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia las mujeres o diversidades sexuales.
c. Comentarios ofensivos sobre fenómenos fisiológicos de la mujer o las diversidades sexuales (ciclo menstrual, embarazo, lactancia, menopausia, cambios o procesos hormonales).
d. Otra forma de sexismo más sutil es darle a una persona, debido a su género, una explicación no solicitada cuando es experta en el tema, “traducirle” al resto lo que está exponiendo o interrumpirla bruscamente mientras habla y sin esperar a que termine.
También darle un determinado rol a una persona debido a su género: por ejemplo, pedirle siempre a una mujer o a personas de las diversidades sexuales tomar las notas de una reunión o encargarles gestiones extralaborales, como la organización de regalos, reuniones sociales del equipo, etc. También es una forma de sexismo ignorar las ideas de una mujer, pero alabarlas si las da un hombre; o apropiarse de sus ideas.
CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO
Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso, incívicas ni sexistas.
Entre ellas, es posible considerar:
a. Legítimas críticas que un(a) superior realiza en relación con el desempeño laboral de una o más personas bajo su supervisión.
b. Llamados de atención justificados.
c. Advertencias de errores en el trabajo.
d. Exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina y el adecuado comportamiento en el lugar de trabajo.
e. Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo.
f. Diferencias de opinión, disputas y conflictos que surjan como consecuencia de la diversidad que existe en los grupos de trabajo y como parte de la interrelación entre los(as) trabajadores(as) en el ejercicio de sus funciones, o discusiones aisladas en el tiempo.
g. En definitiva, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida de que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.
Tu
rol como líder
Tratar a todos y todas con respeto y no cometer actos de acoso ni violencia.
Velar porque las relaciones interpersonales de tu equipo se basen siempre en el respeto.
Promover la generación de espacios libres de violencia y basados en el respeto.
Erradicar cualquier conducta inadecuada o prohibida, contraria a la dignidad de las personas en el ambiente de trabajo.
Orientar las conductas de tu equipo a través del feedback o retroalimentación continua.
Cumplir con la normativa y procedimientos vigentes en esta materia.
Informar a los(as) trabajadores(as) sobre su derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal indicado en los procedimientos o a través de los mecanismos designados para ello.
En caso de tomar conocimiento, de forma verbal o escrita, respecto de conductas que revistan características de acoso o violencia, informar a la víctima los canales de denuncia dispuestos por la organización para el efecto.
Cooperar en la investigación cuando te sea requerido y mantener la confidencialidad de la información, así como adoptar las medidas de resguardo o sanción que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
Alertas frente a cómo se enfrentan situaciones de este tipo
Respecto de hechos que pueden constituir casos de acoso laboral o sexual, o violencia en el trabajo, debes estar alerta, pues pueden enfrentarse de un modo que no resguarda los espacios seguros:
Invisibilización: “es parte de la naturaleza del trabajo”
Naturalización: “así ocurren las cosas aquí”; “siempre ha sido así”, etc.
Individualización: “son problemas personales, relacionales o de personalidad”.
Diferencias de apreciación: sobre lo que puede o no ser considerada una conducta que pone en riesgo a alguien de la organización.
Ten presente que el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo son riesgos laborales que pueden afectar la salud física y psíquica de los(as) trabajadores(as), por lo que eres responsable de ejercer acciones frente a cualquier conducta de este tipo.
Vivimos el RESPETO
Prevención y formas de proceder
Para prevenir:
Genera espacios seguros, en que los miembros de tu equipo compartan ideas, preguntas y preocupaciones.
No participes de bromas ni avales mofas o burlas referidas al género, orientación, situación de discapacidad, etc.
Si escuchas comentarios o chistes inapropiados, interviene de forma amable, pero con firmeza. Puedes decir algo como: “eso no es gracioso, por favor no hagas comentarios así”.
Conversa sobre la importancia del respeto y la empatía en el lugar de trabajo, para que se entienda adecuadamente qué conductas no son tolerables en el ámbito laboral.
Si eres testigo de comportamiento(s) inapropiado(s):
Interviene de manera segura y adecuada, mostrando que no aceptas el acoso.
Orienta a la persona afectada sobre los canales de denuncia.
Acércate al área responsable: puedes pedir orientación a la Dirección de Integración o Relaciones Laborales para solicitar apoyo sobre cómo enfrentar una situación de este tipo.
Toma acciones a tiempo: cuando ya se produce una denuncia de acoso laboral, sexual o violencia, puede afectar de manera sustancial a las personas que son parte del tema o a los miembros de tu equipo.
Para realizar una denuncia de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, puedes acudir a:
El portal de denuncias Ethics Point
La Dirección de Relaciones Laborales divisional o el área que desarrolle sus funciones
La Dirección del Trabajo correspondiente
Para recibir orientación antes de realizar una denuncia, acude a la Dirección de Integración o de Relaciones Laborales divisional o el área que ejerza dichas funciones, o a la Dirección del Trabajo.
Para más información sobre esta temática, puedes contactarte con el equipo de Gestión de Personas.
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