Conversación LaSegunda martes18marzo2025
El Día Internacional de la Mujer (8 de marzo) es una fecha compleja para Mary Carmen Llano (43), la vicepresidenta de Gestión de Personas de Codelco, porque ese mismo día, en 2024, falleció Camila Rojas, una operaria de la mina Radomiro Tomic. “Ella llevaba muy poco tiempo en Codelco, estaba en un proceso formativo. Yo llevaba un mes a cargo del tema de seguridad y salud. Ha sido por lejos lo más difícil que me ha tocado enfrentar. Tuvimos muchos aprendizajes después de ese accidente fatal”, reflexiona.
Ese día, Llano llegó a Santiago desde Chuquicamata luego de haber estado en una actividad con la ministra de Minera. “Me llama la gerente de Personas y me dice Mary, parece que tengo un fatal. Dije Dios mío y cuando me dicen es mujer, me caí en el sillón. Me fui al aeropuerto con lo que tenía puesto. Me tocó ir a buscar al papá de Camila al aeropuerto. Muchos de mis colegas me decían Mary, vuélvete a Santiago, tienes un equipo de personas
La psicóloga y vicepresidenta de Gestión de Personas de Codelco, primera mujer en ocupar este cargo en la estatal, se refiere a las negociaciones colectivas y al rol de la mujer en los sindicatos.
Mary Carmen Llano:
“Que en Codelco sólo el 17,7% seamos mujeres, es una pérdida de talento”
allá, no te expongas. No, dije, y me quedé una semana. Hice todo lo que te puedes imaginar, porque sentía que era un proceso muy difícil para la familia, el equipo, Codelco y había que estar. Eso me ayudó a rediseñar todo. Hoy hablamos de nos cuidamos. Como todo en la vida, ojalá no hubiese pasado, pero eso generó un quiebre fuerte en Codelco. Para mí, fue un antes y un después”, enfatiza.
Mary Carmen Llano se crio en Panguipulli, en la Región de Los Ríos, con su abuela materna, una mujer que había llegado con su esposo desde España a vivir a la zona. “Ella falleció hace poquitos meses, a los 94 años. Era mi mamá, me crie con ella, con mis tíos, una familia extendida bien importante”, explica. Estudió hasta quinto básico en la Escuela 217 María Alvarado Garay de Panguipulli. Luego se trasladó a Temuco a vivir con un tío, hermano de su mamá, para terminar la enseñanza media en el Colegio La Salle. En su época escolar fue bien deportista y matea, siempre con los primeros lugares del curso. Terminado cuarto medio ingresó a la Universidad de La Frontera a estudiar Psi-
cología. “En el último año me especialicé en lo laboral. De 60 alumnos, sólo cuatro elegimos esta especialidad. Nos peleaban para las prácticas, porque éramos pocas”, sostiene sentada alrededor de una pequeña mesa, en su austera oficina, en el centro de Santiago.
“No es al azar, es el trabajo” Unos años después de salir de la universidad, hizo un magister en Dirección de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional, y fue uno de sus compañeros quien la llamó para decirle que buscaban una persona que se hiciera cargo de los procesos de selección en la división Ventanas de Codelco. De ahí en adelante, inició una carrera ascendente que se inició en 2012. Estuvo a cargo del programa Graduados (reclutando a jóvenes con menos de un año de experiencia laboral), luego lideró el sistema centralizado de reclutamiento y selección. Más tarde, en el departamento de Desarrollo, armó el sistema de sucesión de la compañía En 2020, fue nombrada gerenta de Capital Humano, hasta que en 2022 asumió como
vicepresidenta de Gestión de Personas, convirtiéndose en la primera mujer en ocupar ese puesto.
—¿Alguna vez se sintió discriminada por ser mujer?
—Puede sonar medio loco: por ser mujer, no, pero por ser psicóloga, sí. Todo lo contrario, siento que a mí se me abrieron muchos espacios, porque, a pesar de que era más tímida, me sentí segura y sentía que podía aportar, también los viejos me trataban con mucho respeto, siempre. Una vez un colega, con el que hoy somos pares y en ese momento yo estaba por debajo de él me dice “no sé cómo ponen psicólogos en Codelco y en la minería”. Le dije “yo soy psicóloga”. “No”, me respondió, “tú eres ingeniero comercial, es que no puedes ser psicóloga, actúas como ingeniero comercial”.
—Entre 2023 y noviembre de 2024 cerró negociaciones colectivas con todos los sindicatos. La aprobación fue, en promedio, de 71%; con cero días de huelga y 85% de las veces se negoció anticipadamente. ¿Cuál es la fórmula del éxito?
Eso es parte del diálogo, sentarnos a conversar. Tenemos tres ejes, lo tengo ahí pegado (y mira hacia una pizarra en la pared de su oficina): mejor lugar para trabajar; más valor en las personas y el negocio; relaciones laborales con un valor compartido. Renovamos el pacto estratégico, que significa que hoy nos sentamos con las federaciones que representan a los sindicatos del mundo operativo y de la supervisión, y con ellos establecimos mesas y vamos trabajando temáticas que están en esas líneas, entonces las negociaciones colectivas también iban en esas temáticas. Por eso tuvimos porcentajes de aprobación altos. Cuando asumí fue súper difícil, había reuniones muy tensas con los sindicatos. Mi apuesta fue: retomemos el diálogo, estoy dispuesta a eso. Cuando llegué fui a todas las operaciones a presentarme con los equipos y con todos los equipos sindicales. Fue un cambio de gestión. Esto no es al azar, es un trabajo. Si no hubiésemos tenido un espacio de diálogo sindical como el que tenemos, jamás habríamos podido hacer el acuerdo Codelco-Anglo o el cierre de la fundición en Ventanas.
—¿Cómo influye el alto precio del cobre en este tipo de negociaciones?
—Te presiona, por un lado, el precio del cobre y los acuerdos a los que llega la minería privada; además te ponen una variable adicional las leyes que empiezan a aparecer, porque el mundo sindical está arriba de eso En estas mesas que tenemos, hay una de competitividad y ahí mostramos los números al mundo sindical y eso permite que exista un poco más de conciencia, de entender que tu bono no va a ser igual que al de otra minera, porque nuestra realidad es distinta y las negociaciones entre operaciones también son distintas, porque hay otros datos de competitividad, estructura y caracterización dotacional. El espacio de diálogo te permite llegar a consenso.
—Según un estudio de Vantaz Group, han tomado fuerza otro tipo de beneficios, no necesariamente monetarios, como las becas de estudio, cuotas de gimnasio, salud dental. Esto se asocia con la pandemia, que marcó un cambio de tendencia y al aumento de la participación femenina en la minería, que ha subido más de 10 puntos en los últimos cuatro años, superando el 20%.
—Ha habido un cambio de caracterización en el mundo sindical: hoy entre un 20% y un 25% de los dirigentes en Codelco son mujeres, lo que antes era escaso. Eso también es importante, porque va marcando el tono de las negociaciones. La caracterización de nuestra dotación también ha ido cambiando. Hace unos años el promedio de edad en Codelco era de 47 años y hoy estamos en 44. Más de 1.200 mujeres han ingresado en estos últimos años y efectivamente son necesidades y expectativas distintas No sé si asociarlo tanto al género femenino, pero sí a las nuevas generaciones.
“Codelco es un atractivo como marca”
—Por sexto año consecutivo, Codelco fue elegida como la mejor compañía para trabajar según el ranking reputacional «Merco Talento Universitario 2024» (valoración de estudiantes universitarios y de carreras técnico-profesionales). ¿Cómo se trabaja desde su área para lograr estos resultados?
—Tenemos un área fuerte de atracción. Cuando uno publica un cargo en Codelco postulan entre 200 y 300 personas. Cuando publicamos graduados, el año pasado postularon 8.500 y teníamos 63 vacantes. Diría que Codelco es un atractivo como marca con su propósito, porque vas a aportar al país, a aprender, a tener buenos beneficios, eso convoca. Otra cosa es el trabajo, qué es lo que ofrecemos más allá de entrar, cuál es la experiencia. Y eso ha sido un proceso en el que hemos trabajado fuerte, esta es una escuela, acá tienes todos los procesos productivos y, además, tienes profesionales que son de primera línea. También tienes procesos de innovación y tecnología, donde Codelco es reconocido y eso es muy atractivo para los jóvenes.
—En el cierre de Ventanas estuvo a cargo del plan de transición laboral para 350 personas. ¿Cuáles fueron las principales dificultades?
—Fue un desafío bien potente, primero porque trabajé dos años en Ventanas, tengo mi corazón ahí. Cuando se toma esta decisión nos tocó combinar el lado del negocio con lo humano, fue un proceso potente de escuchar a la gente, se conversó con los viejos, entender qué querían, se les dieron opciones, un proceso de reconversión donde a nuestra gente se le formó para quedarse a trabajar en la refinería Mucha gente se fue a otra de nuestras operaciones. Hace poco aplicamos una encuesta a todos los que se quedaron y la aprobación fue 87% de satisfac-
Si no hubiésemos tenido un espacio de diálogo sindical como el que tenemos, jamás habríamos podido hacer el acuerdo
Codelco-Anglo o el cierre de la fundición en Ventanas”.
ción, que es altísimo. Fue un buen negocio desde la decisión hasta la implementación.
—Aún existen brechas de género, así lo muestra el «7° Estudio Mujer en Minería» que reveló que un 72% de las mujeres percibe que los hombres ganan más que ellas. ¿A qué se debe esto?
—Uno cuando trabaja en compensaciones define bandas salariales y están asociadas a lo que tú haces, pero también a tu experiencia o antigüedad que tienes en el rol. Cuando hay brechas que no se explican por eso, las tienes que trabajar. Se debe entender que hay gente que, sea hombre o mujer, tiene más tiempo que tú, también hay que diferenciar eso. A la industria de la minería le falta todavía y estamos avanzando en eso. Chile hoy tiene medalla de plata en participación femenina, el número uno es Australia con un 22% y nosotros estamos en un 21,8%, prácticamente al lado; hemos crecido como ningún otro país en los últimos 10 años. Pero eso lleva de la mano ciertos elementos que tenemos que seguir trabajando.
—¿Cómo se resuelven estas brechas?
Ha habido un cambio de caracterización en el mundo sindical: hoy entre un 20% y un 25% de los dirigentes en Codelco son mujeres, lo que antes era escaso”.
—Lo primero es estar consciente y detectarlas. Cuando uno se hace el loco en algún minuto te pasa la cuenta. Lo segundo es establecer ciertos planes que te permitan avanzar. En Codelco hemos buscado ser bien conscientes, porque hoy tenemos un 20% de mujeres en cargos de liderazgos, dos gerentes generales, eso es histórico, la industria está en un 17%. En ese sentido somos bien cuidadosos en como las mujeres van subiendo, en el proceso de sucesión, en que efectivamente quieran asumir el cargo, tengan las competencias para hacerlo y que exista equidad en la línea de las compensaciones. Tampoco vas a crecer por ser mujer, sino que por tus competencias. Para crecer no vamos a decir es mujer u hombre, vamos a decir, esta persona suma, tiene cierta experiencia y competencias.
—Hoy hay más de 2.800 mujeres en toda la empresa, nominalmente es la cifra más grande de la industria minera y para 2027 esperan llegar a las 3.500. ¿Por qué para Codelco es importante incluir más mujeres?
—Creo firmemente que el talento está igualmente distribuido entre hombres y mujeres Que hoy en Codelco, sólo el 17,7% seamos mujeres, es una pérdida de talento. Hoy Codelco dice “ese talento lo voy a ir a buscar y formar” y eso trae diversidad, innovación, miradas más humanas, formas distintas de resolver los problemas. En la mina subterránea, en Chuqui, el año pasado logramos que el 35% (de los trabajadores) sean mujeres, de esas más del 50% son jefas de hogar y un porcentaje similar es su primer empleo. Hasta el año 1996 el ingreso a la mina subterránea en Chile (para las mujeres) estaba prohibido por ley Que el 50% de las mujeres en Chuqui sea jefa de hogar, trae movilidad social y ese es un deber que tenemos las empresas.