Política de Gestión de Personas by Ministerio del Medio Ambiente -Chile

Pol铆tica de Gesti贸n de Personas

POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS DE LA SUBSECRETARÍA DEL MEDIO AMBIENTE Santiago, octubre de 2013

POLITICA GESTIÓN DE PERSONAS SUBSECRETARÍA DEL MEDIO AMBIENTE Política Ministerial elaborada en el marco del proceso de cambio cultural para la instalación de nuevas prácticas de Gestión de Personas (2011-2013) La Implementación del Proyecto se realizó en dos etapas: Primera Etapa: Convenio de Asesoría Estratégica entre la Dirección Nacional del Servicio Civil y la Subsecretaría del Medio Ambiente y, a través de ésta, con sus servicios relacionados, el Servicio de Evaluación Ambiental y la Superintendencia del Medio Ambiente. Producto: Elaboración de cuatro políticas estratégicas: Política de Gestión de Personas, Política de Gestión del Desempeño, Política de Capacitación y Política de Reclutamiento y Selección.

Segunda Etapa: Gestión interna de la Subsecretaría del Medio Ambiente. Producto: Elaboración de las siguientes ocho políticas estratégicas que componen la Política de Gestión de Personas: Política de Planificación Estratégica, Política de Inducción, Política de Egreso, Política de Administración de Personal, Política de Remuneraciones e Incentivos, Política de Clima Laboral, Política de Relaciones Laborales y Política de Diseño Organizacional. Periodo: marzo a agosto de 2013

Período: mayo a noviembre de 2012. Coordinación técnica: Subsecretaria del Medio Ambiente Departamento de Personas: Alejandro Ramírez, Roberto Illanes, Mirtha Cespedes y María José Lazcano.

Coordinación técnica: Subsecretaría del Medio Ambiente Departamento de Personas: Paula Amestica, Mirtha Cespedes y Gladys Carrión. Esta publicación fue realizada por la Subsecretaria del Medio Ambiente.

Coordinación técnica: Servicio de Evaluación Ambiental Departamento Desarrollo de las Personas: Jorge Vega y Marcela Vivar. Coordinación técnica: Superintendencia del Medio Ambiente Sección de Recursos Humanos: Pedro Ortiz y Mariano Muñoz. 2

Diseño y diagramación: Oficina de Comunicaciones de la Subsecretaria del Medio Ambiente: Alejandro Armendariz Francisca Villalón

Saludo del Subsecretario Es para mí un motivo de satisfacción presentar a ustedes la “Política de Gestión de Personas de la Subsecretaría del Medio Ambiente”, cuyo propósito es promover una cultura organizacional que reconozca a las personas como el valor más determinante que posee la Institución para el logro de sus objetivos y desafíos institucionales, y entregar un servicio de calidad a los ciudadanos. Este compromiso integra principios, deberes y propuestas de innovación, para favorecer el desarrollo de las personas, la autogestión, el ejercicio del liderazgo, la transparencia, la equidad, la eficiencia, la mejora continua y la creación de relaciones de confianza y colaboración. De esta manera, declaramos nuestro compromiso con todas las personas que se desempeñan en la Institución y el reconocimiento de su gestión al centro de la estrategia institucional. Les saluda cordialmente,

Rodrigo Benítez Ureta Subsecretario del Medio Ambiente

Agradecimientos: Agradecer a la Autoridad del Servicio, a la Directiva Nacional y Representantes de la Asociación de Funcionarios del Ministerio de Medio Ambiente (ANFUMMA) y al Equipo del Departamento de Personas, quienes con su compromiso y participación, aportaron decididamente en la elaboración de esta política cuyo propósito fundamental es avanzar en el perfeccionamiento de la Gestión de Personas al interior de la Institución, mejorando las oportunidades de desarrollo de los funcionarios y fortaleciendo la calidad de los servicios que se entregan a la ciudadanía.

REPÚBLICA DE CHILE MINISTERIO DEL MEDIO AMBIENTE SUBSECRETARÍA DEL MEDIO AMBIENTE RBU/ARG

APRUEBA POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS DE LA SUBSECRETARÍA DEL MEDIO AMBIENTE. SANTIAGO, 20.08.2013 EXENTA D. P. Nº 4398

VISTOS: Lo dispuesto en el DFL Nº1/19.653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado; en el DFL Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley Nº 18.834, Sobre Estatuto Administrativo; en la Ley N° 20.417 que crea el Ministerio del Medio Ambiente, el Servicio de Evaluación Ambiental y la Superintendencia del Medio Ambiente; en el DFL Nº 4, de 2010, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Fija Planta de Personal del

Ministerio del Medio Ambiente y del Servicio de Evaluación Ambiental y regula las demás materias a que se refiere el artículo segundo transitorio de la Ley N° 20.417; en el D.S. Nº127, de 2010, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Traspasa y Encasilla Personal al Ministerio del Medio Ambiente y al Servicio de Evaluación Ambiental y Transfiere Bienes Correspondientes; en el D.S. Nº 1, de 2010, del Ministerio del Medio Ambiente, que nombra Subsecretario del Medio Ambiente; en la Resolución N° 1.600, de 2008, de la Contraloría General de la República, que Fija Normas Sobre Exención del Trámite de Toma de Razón; y, 5

CONSIDERANDO: 1.- Que, el Gobierno de Chile ha indicado la necesidad de fortalecer la calidad de los servicios que las instituciones entregan a la ciudadanía perfeccionando la Gestión de Personas en los servicios públicos, como eje central de la Modernización del Estado, siguiendo los principios de equidad, transparencia y meritocracia, en el marco de una gestión de excelencia institucional. 2.- Que, de esta forma es necesario avanzar en el perfeccionamiento de la Gestión de Personas al interior de las instituciones, mejorando las posibilidades de desarrollo y condiciones de empleabilidad de los funcionarios a través de la definición e implementación de una Política de Gestión de Personas. 3.- Que, entre la Dirección Nacional del Servicio Civil (DNSC) y la Subsecretaria del Medio Ambiente se ejecutó Convenio de Asesoría Estratégica donde la DNSC apoyó a la Subsecretaria del Medio Ambiente y, a través de ésta, a sus Servicios relacionados, a saber, el Servicio de Evaluación Ambiental y la Superintendencia del Medio Ambiente, en la definición de las cuatro políticas centrales del Plan Estratégico 6

de Gestión de Personas de la Institución, que son: Política de Gestión de Personas, Política Gestión del Desempeño, Política Gestión de la Capacitación y Política de Reclutamiento y Selección, cuyos resultandos son parte fundamental de la política que a continuación se formaliza. 4.- Que, la presente Política de Gestión de Personas es el resultado de un proceso de consulta y aprobación entre la Autoridad de la Institución y la Directiva de Asociación de Funcionarios del Ministerio del Medio Ambiente (ANFUMMA), sobre la base de una propuesta y redacción final elaborada por el Departamento de Personas, para culminar un proceso de instalación de cambio cultural relativo a las nuevas prácticas que orientan la Gestión de Personas al interior de la Institución.

RESUELVO: 1.- Apruébese la Política de Gestión de Personas de la Subsecretaria del Medio Ambiente, cuyo texto se adjunta y forma parte integrante de la presente Resolución. 2.- Instrúyase al Departamento de Personas la responsabilidad de difundir y gestionar la implementación de estas directrices. ANÓTESE, COMUNÍQUESE Y ARCHÍVESE. PAF/MCO/LDP Distribución: - Jefes de División - Secretarias Regionales Ministeriales - Jefes de Oficina - Asociación de Funcionarios (ANFUMMA) - Funcionarios de la Subsecretaría del Medio Ambiente - Archivo División Administración y Finanzas - Oficina de Partes.

RICARDO IRARRÁZABAL SÁNCHEZ Subsecretario del Medio Ambiente 7

POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS DE LA SUBSECRETARÍA DEL MEDIO AMBIENTE

I. MARCO INSTITUCIONAL VISIÓN

MISIÓN

Alcanzar el desarrollo sustentable para el país con el objeto de mejorar la calidad de vida de los chilenos, tanto de esta generación como de futuras.

Liderar el desarrollo sustentable, a través de la generación de políticas públicas y regulaciones eficientes, promoviendo buenas prácticas y mejorando la educación ambiental ciudadana.

El Ministerio del Medio Ambiente está encargado de colaborar con el Presidente de la República en el diseño y aplicación de políticas, planes y programas en materia ambiental, así como en la protección y conservación de la diversidad biológica y de los recursos naturales renovables e hídricos, promoviendo el desarrollo sustentable, la integridad de la política ambiental y su regulación normativa.

MISIÓN

DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAS:

El Departamento de Personas de la Subsecretaría del Medio Ambiente, tiene la misión de implementar una Gestión de Personas alineada a la estrategia institucional contribuyendo al logro de sus objetivos, con foco en el desarrollo de las personas, la autogestión, el ejercicio del liderazgo, la transparencia, la equidad, la mejora continua de sus procesos, la creación de relaciones de confianza y colaboración, y la entrega de asesoría y servicios con eficiencia y calidad. 10

II. POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS

Política de Gestión de Personas

La Política de Gestión de Personas tiene como propósito promover y desarrollar una cultura organizacional que reconozca a las personas como el valor más determinante de la Institución para lograr el cumplimiento de sus objetivos y desafíos institucionales, y entregar un servicio de calidad a los ciudadanos.

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS La Institución declara como fundamentales los siguientes principios orientadores de la Gestión de Personas:

a) Valor del Capital Humano: Reconocer que las personas son lo más valioso de la Institución, poniendo énfasis en la creación de condiciones de trabajo favorables para su desarrollo profesional y personal, privilegiando su calidad de vida laboral.

d) Equidad: Velar por el trato que se entrega a los funcionarios y los usuarios de nuestros servicios sin ningún tipo de preferencia y discriminación de género, religión, etnia, preferencia política, posición social o económica.

b) Probidad: Observar una conducta intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preminencia del interés general por sobre el particular.

e) Colaboración: Valorar y promover la colaboración entre las personas y equipos, basada en una comunicación directa, transparente y empática que permita construir y mantener relaciones de confianza.

c) Transparencia: Respetar el derecho al acceso a la información pública particularmente a los actos administrativos emanados de la Administración y aquellos actos que se encuentren en poder de la Administración.

f) Vocación de Servicio Público: Desarrollar la función pública o la prestación de servicios privilegiando el bien común, en concordancia con las funciones de la Subsecretaría del Medio Ambiente.

DIRECTRICES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS La Institución declara los siguientes lineamientos específicos en materia de Gestión de Personas:

• Promover una Gestión de Personas que se anticipe, oriente y fortalezca los cambios necesarios para cumplir los objetivos estratégicos institucionales, que promueva tanto el desarrollo de las personas como el de la Institución. • Posicionar a las jefaturas como socios estratégicos en la implementación de las políticas y prácticas de Gestión Personas, contribuyendo al fortalecimiento de su liderazgo. • Implementar políticas, procedimientos y prácticas de Gestión de Personas basadas en la participación, responsabilidad y compromiso de todas las personas que pertenecen a la Institución. • Promover la autogestión en los/as funcionarios/ as, convirtiéndolos en agentes activos y protagonistas en todos los procesos e instancias que se disponen para su propio desarrollo y empleabilidad.

• Posicionar al Departamento de Personas en un rol de planificación, ejecución y evaluación de las políticas de personas al interior de la Institución. • Fortalecer la equidad interna e igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación. • Promover la Gestión del Desempeño como el eje articulador para la toma de decisiones en los distintos Subsistemas de Gestión de Personas. • Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso y fidelización de las personas con la Institución, ofreciendo oportunidades laborales atractivas y desafiantes que permitan atraer, incorporar y mantener a las personas en la Institución. • Promover climas laborales saludables, sustentados en la construcción de relaciones de confianza y colaboración. 13

• Promover la instalación de una cultura institucional que valora el reconocimiento permanente a los/as funcionarios/as, destacando públicamente los comportamientos meritorios con la finalidad de reforzar estas conductas, que se encuentran alineadas con la estrategia institucional y que favorecen la motivación y el compromiso de los/as funcionarios/as con la Institución. • Elaborar indicadores de gestión, mecanismos de control y seguimiento que permitan monitorear en forma permanente los distintos procesos claves de Gestión de Personas, para aportar con información relevante y confiable a la toma de decisiones y el cumplimiento de los objetivos de la Institución. • Garantizar que los criterios, estándares y procedimientos que forman parte de este compromiso institucional, se enmarquen dentro de la normativa vigente del sector público y de la Subsecretaría del Medio Ambiente. Particularmente esta política reconoce como normativa básica las regulaciones 14

contenidas en la Ley N° 18.834, Estatuto Administrativo, la Ley 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, la Ley N° 19.882, que Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que indica y demás disposiciones legales que sean aplicables a los funcionarios públicos. • Operacionalizar las Políticas de Gestión de Personas a través de la elaboración y difusión de Manuales de Procedimientos para cada uno de los ámbitos de gestión que integran ésta Política, en los cuales se indica la aplicación práctica de estas directrices, favoreciendo su comprensión y aplicabilidad.

MARCO NORMATIVO VIGENTE Y APLICABLE A LA POLÍTICA DE GESTIÓN DE PERSONAS

La presente Política de Gestión de Personas resguarda el cumplimiento de las normas atingentes a los distintos ámbitos de su gestión, las cuales rigen y sustentan esta política específica. Dentro de las cuales particularmente destacan: • Constitución Política de la República de Chile. • DFL N°1/19653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N°18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado. • DFL 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda que Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley N°18.834, sobre Estatuto Administrativo. • Ley N°19.880, que Establece Bases de los Procedimientos Administrativos que Rigen los Actos de los Órganos de la Administración del Estado. • Ley N°19.882, que Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que indica. • Ley N°19.300, sobre Bases Generales del Medio Ambiente.

• Ley N°20.417, que Crea el Ministerio, el Servicio de Evaluación Ambiental y la Superintendencia del Medio Ambiente. • DFL N°4, de 2010, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Fija Planta de Personal del Ministerio del Medio Ambiente y del Servicio de Evaluación Ambiental y regula las demás materias a que se refiere el artículo segundo transitorio de la Ley N°20.417. • DFL N°127, de 2010, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, que Traspasa y Encasilla Personal al Ministerio del Medio Ambiente y al Servicio de Evaluación Ambiental y transfiere bienes correspondientes. • Instructivo Presidencial N°2, de 2006, que Instruye Código de Buenas Prácticas Laborales Sobre No Discriminación para la Administración Central del Estado. 15

• Decreto Supremo N°1825, de 1998, del Ministerio del Interior, que Aprueba Reglamento de Calificaciones del Personal Afecto al Estatuto Administrativo.

• Decreto N°983, de 2003, del Ministerio de Hacienda, que Aprueba Reglamento para la Aplicación del Incremento por Desempeño Colectivo del artículo 7° de la Ley N°19.553.

• Decreto N°30, de 2011, del Ministerio del Medio Ambiente que Aprueba Reglamento Especial de Calificaciones del Personal de la Subsecretaría del Ministerio del Medio Ambiente.

• Decreto N°787, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que Modifica Decreto N°983, de 2003, que aprueba el reglamento para la aplicación de incremento por desempeño colectivo del artículo 7° de la Ley N°19.553.

• Decreto N°69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que Aprueba Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo. • Resolución Exenta N°2102, de 2011, Ministerio del Medio Ambiente, que Aprueba Creación, Composición y Funciones del Comité de Buenas Prácticas Laborales de la Subsecretaria del Medio Ambiente. • Ley N°20.305, que Mejora Condiciones de Retiro de los Trabajadores del Sector Público con Bajas Tasas de Reemplazo de sus Pensiones. • Decreto N°334, de 2012, del Ministerio de Hacienda, que Aprueba Reglamento a que se refiere el artículo 6° de la Ley N°19.553 para la aplicación del Incremento por Desempeño Institucional que indica. 16

• Decreto N°834, de 2003, del Ministerio de Hacienda, que Aprueba Reglamento para la Aplicación de la Bonificación por Retiro que establece la Ley 19.882 • Decreto Ley N°249, de 1973, del Ministerio de Hacienda, que Fija Escala Única de Sueldos para el Personal que señala. • La Ley de Presupuestos del Sector Público, año presupuestario correspondiente. • La Ley N°19.553, que Concede Asignación de Modernización y otros Beneficios que indica. • La Ley N°20.212, que Modifica Las Leyes N° 19.553, Nº 19.882, y otros Cuerpos Legales, con el objeto de Incentivar el Desempeño de Funcionarios Públicos.

DIMENSIONES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS:

Reclutamiento y Selección Política de Ingreso y Egreso

Política Gestión de Personas

Política Planificación Estratégica

Inducción Egreso

Política de Gestión del Personal

Política de Desarrollo de Personas

Administración de Personal Remuneraciones e Incentivo

Capacitación Gestión de Desempeño Clima Laboral

Política de Gestión de Cambio Organizacional

Relaciones Laborales Diseño Organizacional

MODELO CONCEPTUA L DE GESTIÓN DE PERSONAS: Planificación Estratégica Ciclo Básico Gestión de Personas

Gestión de Ingreso

Relaciones Laborales

Gestión de Personal

Liderazgo

Gestión de Personas

Gestión del Clima

Diseño Organizacional

Gestión de Remuneraciones

Gestión del Cambio 18

Gestión de Desarrollo

III. POLÍTICA Y DIRECTRICES POR DIMENSIÓN

Política de Gestión de Personas

Pol铆tica de Gesti贸n de Personas

POLÍTICA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: La política de Planificación Estratégica de Gestión de Personas tiene por objetivo disponer de una estratégia que contenga la misión del Departamento, los objetivos a corto, mediano y largo plazo, y una interpretación del aporte que realiza la función de gestión de personas al logro de la estrategia institucional.

POLÍTICA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Planificación Estratégica las siguientes: • La planificación de Gestión de Personas se deberá realizar anualmente considerando las prioridades estratégicas de la Institución, ajustes o rediseños de unidades, nuevos lineamientos, dimensionamiento de la dotación institucional, lineamientos de desarrollo institucional, entre otras variables, en el marco de un presupuesto determinado. • El Departamento de Personas elaborará una Declaración Anual de Metas de Gestión de Personas, alineadas con las definiciones estratégicas institucionales y con un consiguiente Programa de Trabajo, que incluirá seguimiento periódico a su ejecución. 22

• El proceso de Planificación de la Gestión de Personas tenderá al mejoramiento continuo de sus estrategias y prácticas de gestión, para lo cual levantará información relevante desde sus distintos procesos y elaborará propuestas de mejora a partir del análisis de estos datos. • Anualmente, se elaborará y difundirá un Informe de Resultados en relación al cumplimiento de los Indicadores de Gestión predeterminados.

POLÍTICA DE INGRESO Y EGRESO La Política de ingreso tiene como objetivo la atracción y el ingreso de personal competente conducente a cubrir la dotación que requiere la Institución para el logro de su misión y objetivos estratégicos, consistente con la planificación de gestión de personas, las competencias determinadas para el cargo y el presupuesto disponible.

1.1. POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN La Política de Reclutamiento y Selección tiene como objetivo incorporar a la Institución a personas con competencias adecuadas al perfil de cargo a ser provisto, utilizando para ello herramientas técnicas, objetivas y transparentes, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los principios orientadores del proceso.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de Reclutamiento y Selección los siguientes: • El ingreso de personal a la Institución, debe basarse en necesidades objetivas y ser consistente con el Plan de Dotación Institucional, definiendo los perfiles de cargo que se requieren y los grados asociados a cada una de estas funciones. • El ingreso de personal a honorarios se limitará para los casos de funciones que correspondan a ámbitos específicos y no permanentes. 24

• El ingreso se producirá específicamente para una función y carga de trabajo permanente que no esté cubierta, por remplazo de personal que ha dejado la Institución y cuyas tareas no puedan ser absorbidas con la dotación existente, en caso de nuevas funciones y tareas, por aumento de cobertura en los programas y para reemplazar al personal que se encuentre imposibilitado de desempeñar sus funciones, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria.

• El ingreso a la Institución se realizará por Concurso Público, para cargos afectos a la carrera funcionaria, y por Procesos de Selección, para cargos a honorarios, contrata y/o suplencias transitorias, con amplia difusión, para garantizar el acceso de información a la ciudadanía, propiciando el ingreso de personal calificado a través de procedimientos estandarizados que garanticen el mérito e idoneidad. • El Subsecretario del Medio Ambiente, podrá autorizar la contratación directa de personal sin que medie Proceso de Selección, en caso que se requiera de expertos escasos en el mercado laboral y para desempeñar algún cargo relacionado con una urgencia institucional. • Se promoverá la participación del personal de la Institución en los Procesos de Selección o Concursos Públicos, como una práctica de movilidad interna que contribuye al desarrollo y mejoramiento de las condiciones contractuales de las personas que ya se encuentran en la Institución, dando especial énfasis a la difusión ampliada y oportuna de los plazos y criterios de estos procesos al interior de la Institución.

• Los Procesos de Selección deberán garantizar la igualdad de oportunidades y no deberán contener sesgos de ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y que no estén referidas directamente a él. Por esto no podrán aplicarse exámenes que tengan carácter invasivo y/o discriminatorio. • Todo ingreso a contrata será a prueba por seis meses, al término del referido plazo será evaluada su permanencia, en función de su adecuación al perfil de cargo desempeñado (competencias) y al nivel de cumplimiento de las funciones encomendadas en ese periodo. • Se respetará la confidencialidad de la información contenida en cada Proceso de Selección. No obstante, los antecedentes como historia curricular, puntaje asignado, tabla de puntajes y perfil de cargo podrán ser divulgados, cuando éstos sean solicitados por un tercero, en conformidad a la Ley N° 20.285, sobre Acceso a la Información Administrativa.

• El Proceso de Reclutamiento y Selección, específicamente para cargos de contrata y honorarios, consta de procedimientos predefinidos, donde destaca dentro de sus pilares, disponer de evidencia para predecir el desempeño futuro, a partir de la evaluación curricular, evaluación de conocimientos técnicos y evaluación psicolaboral grupal y/o personal. • Se promoverá la realización de evaluación psicolaboral para todas las personas que desempeñarán cargos de jefatura al interior de la Institución, con objeto de evaluar sus competencias de liderazgo y desarrollar planes de mejora, en caso que corresponda.

1.2.

1.2. POLÍTICA DE INDUCCIÓN La Política de Inducción tiene por objetivo acoger, integrar, habilitar y comprometer a las personas que se incorporan a la Institución con sus funciones, el equipo, la Institución y la función pública, para aumentar las probabilidades de que dirijan todas sus potencialidades hacia el logro de los objetivos institucionales y obtengan desempeños exitosos en el corto y mediano plazo.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de inducción los siguientes: • Toda persona que ingresa a la Subsecretaría del Medio Ambiente debe tener un proceso de inducción a la Institución, al equipo y al cargo, que es de corresponsabilidad entre el Departamento de Personas y el/la Jefe/a Directo/a del nuevo/a funcionario/a.

• El Departamento de Personas deberá entregar la información necesaria para la coordinación de las actividades de inducción, asegurando que éstas se implementen y brindando toda la información necesaria para los/as nuevos/as funcionarios/as. 27

• El/la nuevo/a funcionario/a será informado/a del contexto institucional y las disposiciones normativas que orientan su gestión, así como del objetivo, funciones, responsabilidades y competencias esperadas para su perfil de cargo. • La inducción también podrá efectuarse a los/as funcionarios/as que ya formen parte de la Institución y que inicien una nueva etapa por traslado o asunción de nuevas funciones. • La Inducción se implementará a través de un Programa de Inducción, que consta de cuatro etapas con sus respectivos objetivos, contenidos, responsables y plazos, lo que será gestionado directamente por el Departamento de Personas, con apoyo del/la Jefe/a

Directo/a y el Equipo de Trabajo al cual ingresa el nuevo/a funcionario/a. Comenzando las respectivas actividades, dentro del primer mes de ingreso a la Institución. • Los plazos de extensión, medios de implementación y profundidad del Programa de Inducción, estarán en directa relación con los recursos institucionales disponibles. • Se utilizarán tecnologías de la información y comunicación como herramientas de apoyo al Programa de Inducción para facilitar la entrega de información y combinará actividades de carácter presencial y a distancia.

1.3. POLÍTICA DE EGRESO La Política de Egreso institucional tiene como objetivo promover un proceso de egreso informado y transparente, con respeto a la dignidad de la persona y acorde a la normativa vigente y a las políticas de gestión internas.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de egreso los siguientes:

• Se consideran causales de egreso o cesación de funciones de los/as funcionarios/as de planta la aceptación de la renuncia, obtención de jubilación, la declaración de vacancia, la destitución, la supresión del empleo, el término del periodo legal por el cual es designado y fallecimiento.

• Se considera como causales de egreso y desvinculación de los/a funcionarios/as a contrata son la aceptación de la renuncia, la obtención de jubilación, la destitución, el término del período legal del contrato, necesidades del servicio y fallecimiento.

• Las causales de egreso y desvinculación para las per-

sonas contratadas en calidad jurídica a honorarios son la aceptación de la renuncia voluntaria, incumplimiento grave de los términos del contrato, término del plazo del contrato o término de las tareas contratadas.

• En los casos que la desvinculación se produzca específicamente por razones de desempeño laboral deficiente, la jefatura directa tendrá la responsabilidad de fundamentar esta decisión en base a las evidencias del proceso de Gestión del Desempeño (Carta de Compromiso de Mejoramiento del Desempeño, Informes de Evaluación de Desempeño, Anotaciones de Demérito, incumplimiento de los Compromisos de Desempeño Individual, entre otras). • La Institución generará mecanismos de apoyo al personal que cumpla con los requisitos legales para optar a su jubilación e incentivará a continuar vinculados al Servicio de Bienestar.

• Se asesorará directamente a los Funcionarios de Carrera y Contrata, que hicieran dejación voluntaria de sus cargos y que cumplan con los requisitos establecidos en la Ley N° 19.882, para optar a la Bonificación de Retiro equivalente a un mes de remuneración imponible por cada dos años de servicio con un máximo de nueve meses, el monto de este beneficio se incrementará en un mes para las funcionarias.

• Para todos los casos de egreso institucional, el Depar-

tamento de Personas aplicará una Encuesta de Egreso para identificar las principales causas en la decisión de desvincularse y/o su opinión respecto a distintos ámbitos de la gestión institucional. Los resultados de esta medición serán consolidados y analizados con el objetivo de detectar oportunidad de mejora en la gestión de personas en la Institución.

POLÍTICA DE GESTIÓN DEL PERSONAL La Política de Gestión del Personal tiene como objetivo asegurar el cumplimiento de la normativa vigente relacionada a derechos, obligaciones, inhabilidades y prohibiciones de funcionarios públicos y el pago de remuneraciones e incentivos de manera oportuna, eficiente y transparente.

Administración de Personal Derechos y Deberes

2.1. POLÍTICA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL La Política de Administración de Personal tiene como objetivo garantizar el cumplimiento de la normativa relacionada con los derechos, obligaciones, inhabilidades y prohibiciones de los funcionarios públicos, a través, de la ejecución oportuna, eficiente y eficaz de los actos administrativos necesarios para la gestión de personas.

Administración de Personal Derechos y Deberes

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de Administración de Personal los siguientes:

• El Departamento de Personas deberá utilizar permanentemente los medios y canales de comunicación institucional, para informar adecuadamente al personal sobre sus derechos, obligaciones, prohibiciones, inhabilidades y beneficios.

• Proporcionar espacios e instrumentos para recoger y responder las inquietudes de las personas que trabajan en la Institución relacionadas con los actos administrativos involucrados en cada proceso de gestión de personal.

• Se utilizarán Sistemas de Información para facilitar el almacenamiento, mantención, actualización y fácil acceso a la información relativa a las personas.

• Todas las gestiones que se realizan en este ámbito deberán enmarcarse en los criterios de equidad, eficiencia, participación, transparencia y buen trato laboral.

2.2. POLÍTICA DE REMUNERACIONES E INCENTIVOS: La Política de Remuneraciones e Incentivos tiene como objetivo pagar las remuneraciones e incentivos respectivos al personal de la Subsecretaría del Medio Ambiente, asegurando la entrega de éstas en forma oportuna, transparente y eficiente.

Las Remuneraciones de la Subsecretaría del Medio Ambiente, están insertas en las normas generales de la Administración del Estado, y se rigen por: • La Escala Única de Remuneraciones, regulada por Decreto Ley N° 249, de 1973, del Ministerio de Hacienda.

• La Ley N° 19.553, que concede la Asignación de Modernización y otros beneficios que indica.

• El Estatuto Administrativo, Ley N ° 18.834.

• La Ley N° 19.882, que Regula Nueva Política de Personal a los Funcionarios Públicos que indica.

• La Ley N° 20.212, que Modifica los Porcentajes de Incentivos Otorgados en las Leyes Anteriores, además de otras Bonificaciones Complementarias a éstas.

• La Ley de Presupuesto que fija cada año la dotación y los recursos necesarios para ellas.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de Remuneraciones e Incentivos los siguientes: • Se establecerá una estructura de remuneraciones basada en criterios objetivos de asignación de grados, en donde el Mapa de Cargos servirá de insumo para llevar a cabo esta tarea, respetando el principio de equidad, en cuanto a similar función, similar remuneración. • El grado está asociado directamente con las funciones y responsabilidades que involucra el perfil de cargo del/la funcionario/a, a mayor nivel de responsabilidades mayor será el grado que se asigne a ese perfil de cargo. • Se promoverá una Revisión Anual de los Grados del Personal, utilizando como insumo principal los resultados del proceso de Gestión del Desempeño, los indicadores del Mapa de Cargos y la disponibilidad presupuestaria, con objeto de presentar una propuesta de aumentos de grado que será evaluada por la Autoridad. Lo anterior, sin perjuicio de que esta es una potestad discrecional del Jefe de Servicio. Excepcionalmente, se podrán realizar revisiones anticipadas de grado asociadas exclusivamente al aumento o cambio significativo de las funciones y responsabilidades del cargo. 34

• Se velará por el cumplimiento de la normativa que rige la Planta de la Subsecretaría del Medio Ambiente, D.F.L N°4, de 2010, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia, para el proceso de postulación a aumentos de grado. • Para personal contratado a honorario a suma alzada, el pago de su renta estará asociado al cumplimiento de productos y la entrega de informes u otro indicador establecido en su contrato y que debe ser recibido a conformidad por la Jefatura respectiva. • La remuneración mensual de los/as funcionarios/as de planta y contrata, está constituida por un sueldo base de acuerdo al grado, bonificaciones y asignaciones mensuales. Además trimestralmente se incorpora a la remuneración los bonos de modernización que contempla tres elementos, dos de los cuales, están en directa relación con el grado de cumplimiento de metas institucionales e indicadores de gestión, esto es: - Componente Base (15%) - Componente por desempeño Colectivo (hasta 8%) - Componente por Desempeño Institucional (7,6%)

POLÍTICA DE DESARROLLO DE PERSONAS La Política de Desarrollo de Personas tiene por objetivo estimular y favorecer el crecimiento profesional y personal de las personas que se desempeñan en la Institución, contribuyendo al desarrollo de una cultura de excelencia institucional y alto desempeño.

Gestión del Desempeño Planificar / Guiar / Evaluar

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Desarrollo de Personas los siguientes: • Se considera como oportunidades de desarrollo todos los aprendizajes que se generan a partir de la retroalimentación del desempeño, actividades de perfeccionamiento y la participación en distintas iniciativas que potencian los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas que se desempeñan en la Institución. • El Departamento de Personas se ocupará de informar permanentemente los distintos programas e instan-

cias de desarrollo, siendo responsabilidad del/la funcionario/a interiorizarse sobre las oportunidades que provee la Institución y ser gestor activo de su propio crecimiento. • La Institución se compromete con el Desarrollo de las Habilidades de Liderazgo, con foco en Gestión de Equipos de Trabajo, Gestión del Desempeño, Gestión del Desarrollo y Gestión del Clima Laboral. 35

3.1. POLÍTICA DE CAPACITACIÓN: La Política de Capacitación tiene por objetivo desarrollar en función de las necesidades, problemas y/o desafíos institucionales, así como de las exigencias de los cargos, un mejoramiento de las competencias y habilidades de las personas, que permitan incrementar los niveles de desempeño para el logro de los objetivos institucionales.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como lineamientos específicos de la Política de Capacitación los siguientes: • Las actividades de capacitación se planifican y priorizan alineadas con la estrategia institucional, en función del desarrollo de las competencias requeridas en los perfiles de cargo, la definición de las mallas de formación técnicas y transversales, la detección de necesidades de capacitación y las brechas de desempeño individual identificadas en el proceso de Gestión del Desempeño y comprometidas en los Planes de Desarrollo Individual. 36

• Deberá orientarse a favorecer el cambio institucional, aportando a las transformaciones de la cultura organizacional y a una mejor preparación de los/as funcionarios/as y de la Institución para adaptarse y enfrentar el ritmo de cambio de la sociedad de hoy, en cuanto a relaciones sociales, cultura, tecnología y economía.

• El Sistema de Capacitación se desarrolla en base a un

Ciclo de Gestión de la Capacitación que comprende cuatro etapas: 1) Detección de Necesidades de Capacitación; 2) Planificación; 3) Ejecución; y 4) Evaluación.

• El acceso a la capacitación deberá efectuarse sobre la base de procedimientos que garanticen la equidad, participación, transparencia, pertinencia y promoción del desarrollo de los/as funcionarios/as para el logro de los objetivos institucionales.

• Se promoverá el fortalecimiento de la Etapa de Evaluación de los resultados de la capacitación, para lo cual se contará con procesos permanentes de evaluación, que incluyan medición de satisfacción, aprendizaje y aplicabilidad o transferencia. Particularmente, la evaluación de aplicabilidad se considerará para las capacitaciones que tengan un valor estratégico para la Institución.

• La Institución propenderá a desarrollar y aplicar procedimientos para garantizar la ejecución de capacitaciones que cumplan con la calidad requerida, preocupándose de hacer seguimiento y monitoreo a las actividades, con una metodología de ajustes y/o correcciones en caso de desviaciones.

• La gestión de capacitación estará a cargo del Departamento de Personas, en su rol consultor asesorando a las distintas Unidades Organizativas en las distintas etapas de la gestión de la capacitación, y contará con la colaboración del Comité Bipartito de Capacitación (CBC), que representa una instancia de participación de los/as funcionarios/as, para apoyar la formulación planes y programas, en beneficio de las necesidades de la Institución y de los/as funcionarios/as. • Las jefaturas tienen un rol relevante en la implementación del Plan Anual de Capacitación, especialmente en el incentivo a los/as funcionarios/as para que participen en las actividades de capacitación correspondientes, facilitando las condiciones para su asistencia y para la aplicación de los conocimientos y habilidades adquiridos.

• La participación en las actividades de capacitación será considerada como una oportunidad de desarrollo de cada funcionario/a, y en algunos casos estas tendrán carácter obligatorio, según lo determine la Institución. Los resultados deberán ser considerados en la evaluación del desempeño de cada funcionario/a. • Se promoverá el diseño y aplicación sistemática de metodologías que favorezcan la Gestión del Conocimiento al interior de la Institución, partiendo por favorecer que los funcionarios/as que participen en alguna capacitación y/o beca nacional o internacional, compartan los conocimientos adquiridos y su experiencia con el resto del personal de la Institución, fundamentalmente con su equipo directo.

3.2. POLÍTICA DE GESTIÓN DE DESEMPEÑO: La Política de Gestión del Desempeño tiene por objetivo alinear, desarrollar y mejorar de manera sostenida el desempeño individual para el logro de los objetivos estratégicos y metas institucionales.

Gestión del Desempeño Planificar / Guiar / Evaluar

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Gestión del Desempeño los siguientes: • El desempeño es responsabilidad de todos/as quienes integran la Institución, y -con especial relevancia- de quienes ejercen funciones de jefatura y de liderazgo de personas, quienes deberán ser capaces de motivar, conducir, corregir, evaluar y orientar el desempeño de sus funcionarios/as hacia la mejora continua. 38

• El sistema de Gestión del Desempeño se estructura en base a un Modelo de Gestión del Desempeño que considera tres etapas fundamentales: planificación, seguimiento y evaluación de los desempeños individuales con el propósito de asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

• Los/as funcionarios/as deben ser sujetos activos de la Gestión de su Desempeño a través del conocimiento de las políticas y normativas vigentes, y su comprometida participación en cada una de las etapas del proceso. • El resultado de la Gestión del Desempeño es información relevante para los subsistemas de Gestión de Personas, como: Selección, Capacitación, Desarrollo, Reconocimiento, Compensaciones y Egreso. • La Gestión del Desempeño realizada por las jefaturas deberá ser objetiva, ecuánime, no discriminatoria, con irrestricto apego a las normativas vigentes e informada a los/as funcionarios/as en forma transparente y oportuna. • Será responsabilidad del Departamento de Personas coordinar las acciones que permitan disponer de las normativas, procedimientos, instrumentos auxiliares y plataformas informáticas que así lo garanticen.

• La Gestión del Desempeño es un Sistema que promoverá la inclusión de otras perspectivas que ayuden a objetivar y fortalecer el proceso de evaluación del desempeño para que apunten a obtener una visión más completa del desempeño de las personas, incluyendo evaluaciones cualitativas de los pares, colaboradores, clientes y la autoevaluación cuando sea menester. • El Departamento de Personas tendrá la responsabilidad de informar, capacitar y entrenar a las jefaturas y funcionarios/as respecto a la normativa vigente en materia de Gestión del Desempeño y en la aplicación de los criterios de evaluación. • La Institución promoverá el reconocimiento de los comportamientos sobresalientes y diferenciadores que están alineados con la cultura institucional y que contribuyen al logro de las metas institucionales.

POLÍTICA DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL La Política de Gestión de Cambio Organizacional tiene como objetivo promover el establecimiento de relaciones interpersonales colaborativas y respetuosas. Asimismo, analizar y proyectar los requerimientos en diseños organizacionales durables y eficaces, anticipando una gestión a mediano y largo plazo.

4.1. POLÍTICA DE CLIMA LABORAL: La Política de Gestión de Clima Laboral tiene por objetivo motivar, estimular e inspirar a las personas a que den lo mejor de sí para alcanzar los objetivos institucionales, en un gran entorno de trabajo, que los haga sentir orgullo de lo que hacen y disfrutar con las personas con las cuales trabajan.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Gestión de Clima Laboral los siguientes: • La Institución trabaja con un Modelo de Gestión de Clima Laboral, que contempla mediciones periódicas, elaboración y seguimiento de Planes de Gestión de Clima Laboral y difusión permanente de sus temáticas.

• Se apoyará la formación de las jefaturas para reconocer oportunidades, diseñar y aplicar mejores prácticas que le permitan transformar su grupo de trabajo en grandes entornos de trabajo.

• Transformar a la Institución un gran entorno de trabajo que se construye de la suma de buenos climas laboral en cada uno de los equipos que la componen. • El Departamento de Personas tiene la certeza que el clima laboral se gestiona, por tanto, trabaja en el diseño y aplicación sistemática de metodologías para el desarrollo de mejores prácticas con el propósito de que se instalen en la cultura organizacional. Particularmente, priorizará la intervención en las Divisiones, Oficinas o Seremis que tengan resultados críticos según la encuesta de clima laboral. • Todas las personas que se desempeñan en la Institución son responsables de aportar con su individualidad y participar activamente en el mejoramiento continuo del clima laboral tanto de sus equipos como de la Institución, con especial relevancia, de las jefaturas quienes tienen un rol prioritario en la promoción y mantención de un clima laboral positivo con sus equipos de trabajo. 42

4.2. POLÍTICA DE RELACIONES LABORALES: La Política de Relaciones Laborales tiene por objetivo promover el establecimiento de relaciones interpersonales colaborativas y respetuosas en función de generar un ambiente de trabajo participativo teniendo como base una comunicación abierta y fluida.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Relaciones Laborales los siguientes: • Establecer relaciones con la Asociación de Funcionarios a través de las instancias formales que correspondan (Comité Bipartito de Capacitación, Consejo de Bienestar, Comité de Buenas Prácticas Laborales, entre otras) reconociendo y respetando los roles de cada parte, procurando mantener una permanente comunicación, participación y análisis conjunto de temas de interés institucional; todo esto en plena observancia de los derechos laborales y funcionarios establecidos en la legislación nacional e internacional vigente en nuestro país.

• La Institución promueve el Buen Trato Laboral y dispone de medidas para prevenir y sancionar el Acoso Laboral y Acoso Sexual, a través de un Procedimiento de Prevención, Denuncia, Investigación y Sanción de cualquier presunción de estos tipos de acoso. Sin perjuicio de lo anterior, existirá siempre el derecho de recurrir a la Autoridad o a los tribunales correspondientes, de acuerdo a la normativa vigente.

• La Institución diseña e implementa espacios de participación de los/as funcionarios/as con el fin de estimular e integrar las opiniones y sugerencias de las personas a través de diversos mecanismos, como: encuestas de medición de satisfacción relativas a distintas temáticas institucionales (clima laboral, gestión del desempeño, servicios, actividades recreativas, decisiones institucionales), Intranet Institucional y la Web de Clima Organizacional. • La Institución fomenta el diálogo transparente y constructivo, y el desarrollo de visiones y objetivos compartidos por todas las personas que se desempeñan en la Institución.

4.3. POLÍTICA DE DISEÑO ORGANIZACIONAL: La Política de Diseño Organizacional tiene por objetivo gestionar las capacidades de las personas para contribuir a mejorar los resultados de la organización, utilizando transversalmente los perfiles de cargo para la integración estratégica entre los diferentes subsistemas de gestión de personas.

De este modo, la Subsecretaría del Medio Ambiente declara como directrices de la Política de Diseño Organizacional los siguientes: • Se dispondrá de un Mapa de Cargos cuyo propósito fundamental será orientar la Gestión del Desarrollo de los/as funcionarios/as y deberá ser utilizado efectivamente para la toma de decisiones y gestiones que realiza el Departamento de Personas en sus distintos sistemas, como: Reclutamiento y Selección, Capacitación, Gestión del Desempeño, entre otros.

• La existencia de perfiles de cargo contribuirá a identificar las competencias y los puestos de trabajo que requiere la Institución para el logro de sus objetivos, evaluar las brecha de competencia que presentan las personas en relación con su perfil de cargo y principalmente para orientar la planificación de gestión de personas acorde a las necesidades actuales y futuras de la organización. 45

โ ข Cada Unidad Organizativa dispondrรก de perfiles de cargo que deberรกn ser revisados y actualizados anualmente, en el caso que corresponda, en atenciรณn a las necesidades organizacionales y a los procesos de trabajo de cada รกrea, dichas actualizaciones se deben realizar en el respectivo formato de perfil de cargo y deberรกn contar con la validaciรณn de las jefaturas correspondientes y del Departamento de Personas. Excepcionalmente, se podrรกn realizar actualizaciones anticipadas en caso de la creaciรณn de un nuevo cargo o un cambio fundamental en el objetivo, funciones y responsabilidades de un perfil de cargo existente. โ ข El Departamento de Personas serรก el responsable de gestionar la formalizaciรณn de los perfiles de cargos de acuerdo a la estructura organizacional y difundir permanentemente los cambios que se produzcan en la estructura institucional para conocimiento de todos/ as los/as funcionarios/as.

La efectiva implementación de esta Política de Gestión de Personas requiere del compromiso de todos y todas los que se desempeñan en la Institución, y con mayor responsabilidad de quienes tienen a su cargo la conducción de equipos de trabajo, los que deberán difundir y dar seguimiento a estos lineamientos. Esta política será revisada periódicamente y modificada cuando sea necesario adaptarse a cambios relativos a la estrategia institucional y/o cambios legales y normativos que exijan nuevas directrices y procedimientos.