Mémento de l’égalité de traitement, de la diversité et de la non-discrimination dans les ministères chargés des affaires sociales
Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Dans la dynamique du Label Diversité obtenu en juillet 2012, d’une part et du plan d’action interministériel du 30 novembre 2012 (exemplarité de l’Etat employeur) d’autre part, un projet de plan d’action RH commun aux trois secteurs des Ministères chargés des Affaires sociales a été élaboré.
LES MINISTÈRES CHARGÉS DES AFFAIRES SOCIALES SONT ENGAGÉS DANS UN AMBITIEUX PLAN DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, QUI DOIT CONTRIBUER À PROMOUVOIR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L’ÉGALITE DES DROITS ET L’ÉGALITE DES CHANCES.
A ce titre, après un diagnostic complet des procédures de gestion et des pratiques habituelles en matière de ressources humaines, un plan d’actions a dégagé les axes prioritaires de lutte contre les discriminations. Il s’agit de prendre en compte les risques les plus fréquents de manière à les réduire. Pour faire progresser les Ministères chargés des Affaires sociales, plusieurs engagements ont été pris par le comité stratégique que préside le secrétaire général. En voici les principaux résultats.
Ce projet de plan comporte 26 mesures articulées autour de six thématiques qui concernent l’ensemble du parcours de l’agent : la connaissance statistique et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes ; la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les autres facteurs de discrimination ; la formation à la problématique de l’égalité femmeshommes ; les mesures spécifiques aux opérations de recrutement ; celles touchant à la carrière des agents et à l’exercice de leur activité ; les mesures relatives aux parcours professionnels, aux promotions et mobilités. Sa mise en œuvre, qui fera préalablement l’objet d’une réunion de travail avec les organisations syndicales représentatives des ministères sociaux, sera accompagnée d’actions de communication spécifiques. Ces mesures devraient contribuer à insuffler, dans nos réflexions, nos pratiques et nos actions quotidiennes, une culture de l’égalité entre les femmes et les hommes. Nos initiatives sont désormais confortées par la signature du protocole d’accord du 8 mars dernier sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, qui a recueilli l’adhésion de
l’ensemble des organisations syndicales représentées au sein des trois fonctions publiques. Conformément aux principes de la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique, les organisations syndicales pourront s’engager dans la négociation d’accords ministériels pour décliner les mesures de ce protocole, comme le précise la circulaire Fonction publique du 8 juillet dernier. * Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013 Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique intranet santé/social/sports
Formation de tous les agents des ministères à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes
régionaux et directrices régionales des DRJSCS et des DIRECCTE) ont bénéficié de cette formation. Ont également bénéficié de cette formation : l’ensemble de l’encadrement supérieur de nos administrations centrales (de chef de service à adjoint au sous-directeur) ; les responsables des bureaux de gestion ou des ressources humaines de nos administrations centrales. • Une formation à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes pour tous les agents Tous les autres agents sont progressivement formés par les 99 référents diversité (Cf. infra) nommés dans l’ensemble des structures des Ministères chargés des Affaires sociales (administration centrale et services territoriaux).
Les risques de discriminations directes et indirectes doivent être combattus. La connaissance du cadre juridique de la non-discrimination et les nombreuses obligations qui en découlent nécessitent des formations adaptées au bénéfice de tous les personnels. Les discriminations indirectes sont le plus souvent inconscientes, ce qui justifie en outre une sensibilisation aux représentations et aux stéréotypes. • Une formation à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes pour des publics spécifiques A ce jour, l’encadrement dirigeant de nos administrations de la Santé et des Affaires sociales, du Travail, de la Jeunesse et des Sports (directeurs et directrices d’administration centrale, directeurs généraux et directrices générales des Agences régionales de santé, directeurs
Ces référents diversité ont eux-mêmes bénéficié d’une formation de formateur de trois jours délivrée par l’Institut de la gestion publique et du développement économique (IGPDE). • Des formations ouvertes aux représentants du personnel Les valeurs qui sous-tendent les questions d’égalité et de diversité impliquent fortement les représentants du personnel, parce que ces thématiques entrent dans leur champ de compétence. Aussi, tous les membres titulaires et suppléants des CTM, CTAC, CAP, CCP, CHSCT-M et CHSCT-AC ont été conviés à participer à l’un des séminaires organisés à leur intention fin 2012.
La réussite du plan de formation, qui repose en grande partie sur les référents diversité, constitue l’un des axes majeurs de la politique qui se met en place.
Constitution du réseau national des référents diversité La politique de lutte contre les discriminations doit être diffusée et appliquée dans l’ensemble des structures centrales et territoriales, notamment lorsque le périmètre de labellisation sera étendu à toutes les structures territoriales. Pour répondre à cet objectif, un réseau national de référents diversité a été créé en 2011. Chaque structure centrale et territoriale dispose donc d’un référent ou d’une référente diversité dont les principales missions sont de : relayer la politique diversité auprès des agents ; accompagner, localement, la politique diversité ; contribuer à une meilleure connaissance du cadre juridique et méthodologique de la politique diversité des Ministères Sociaux ; appuyer et conseiller l’encadrement ; réaliser les actions de sensibilisation et de formation. Chacun(e) d’eux a reçu une lettre de mission du secrétaire général. *Lettre de mission : Intranet santé/social/sports *Liste des référents diversité : Intranet santé/social/sports Mintranet
Professionnalisation du recrutement des agents non titulaires Les modalités de recrutement des agents non titulaires au sein de nos administrations et de gestion des mobilités internes ne garantissent pas toujours l’égalité de traitement. C’est pourquoi un ensemble de préconisations a été élaboré à l’attention des recruteurs. Ainsi, un mode de sélection exclusivement fondé sur l’analyse des compétences, attestées notamment par la formation initiale et le parcours professionnel, a été élaboré. Des outils tels qu’une grille d’entretien aident à limiter la subjectivité des appréciations. Il permet d’offrir de plus grandes garanties d’objectivité dans le recrutement des agents et l’absence de discrimination entre les postulants ainsi qu’une meilleure traçabilité des choix de recrutement. * Note de service n° DRH/DRH1A/ DAGEMO/2012/316 du 27 juillet 2012 relative à la mise en place d’une procédure de recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats aux emplois vacants : Intranet santé/social/sports
Préparation du retour des agents suite à une longue absence Aider les agents qui connaissent une absence de plus de trois mois continus à revenir vers l’emploi, dans de bonnes
conditions est un objectif à atteindre. Les risques de discrimination directe liés à l’état de grossesse (retour de congé maternité) ou à l’état de santé (retour de congé maladie, longue durée) sont, dans ce cadre, tout à fait réels. Un guide présentant notamment les procédures ainsi mises en place (entretiens proposés avant le départ de l’agent, pendant son absence et lors de son retour, selon les cas) est à la disposition des agents concernés et des services RH de proximité. Ces procédures participent de la lutte contre les discriminations que ces agents pourraient connaître suite à leur longue absence. Elles visent également à permettre à ceux d’entre eux absents pour raison de santé d’obtenir des conditions de vie au travail davantage compatibles avec leur état à leur retour. * Note de service n° DRH/2013/22 du 21 janvier 2013 relative à la préparation du retour des agents suite à une longue absence, permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les agents Guide pour la préparation du retour des agents suite à une longue absence : Intranet santé/social/sports
Une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et la vie personnelle est ainsi non seulement un enjeu de dynamisme et d’efficacité pour nos administrations, de stabilité, de sécurité et de qualité de vie au travail pour les agents mais aussi une garantie contre toutes formes de discriminations, directes ou indirectes (liées aux critères de l’âge, de l’activité syndicale, du handicap ou du sexe, par exemple). Après une phase d’identification des questions touchant à l’articulation des temps, à l’accès à la formation, aux conditions de recours à la messagerie, les Ministères chargés des Affaires sociales ont décidé d’élaborer, sous la forme d’une charte, un ensemble de préconisations contribuant à favoriser une égalité effective entre les agents au regard de leur situation (temps partiel, temps partiel pour raison thérapeutique, décharge d’activité syndicale, conséquences de la parentalité, éloignement du lieu de résidence, etc.). Ce document, en cours de finalisation, sera prochainement présenté aux représentants des organisations syndicales.
Regards croisés sur la diversité / Essaimage des bonnes pratiques en matière de diversité
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle des agents
L’engagement des Ministères chargés des Affaires sociales dans la lutte contre les discriminations est ancien.
L’organisation du travail n’est pas toujours propice à la prise en compte de besoins particuliers et légitimes résultant de la situation personnelle ou familiale des agents.
Les diverses structures centrales et territoriales qui les composent ont ainsi pu mettre en place des pratiques sensiblement différentes les unes des
autres. Confronter les regards est un exercice utile pour favoriser l’émulation et développer des dynamiques. Cette question a été abordée sous deux angles complémentaires : favoriser la synergie entre les politiques publiques de non-discrimination et d’égalité professionnelle mises en œuvre par les directions techniques des Ministères chargés des Affaires sociales et la gestion des ressources humaines dans ces mêmes ministères ; améliorer la déclinaison territoriale de la politique ministérielle par le partage de principes méthodologiques et de bonnes pratiques au sein de ces ministères. Un colloque organisé le 26 mars 2013 a permis d’identifier certaines de ces bonnes pratiques en matière de diversité et de lutte contre les discriminations et de les faire partager à un large auditoire. *Actes du colloque : Intranet santé/social/sports Mintranet
Insertion et maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap Le risque que les agents en situation de handicap ne bénéficient pas des mêmes droits et des mêmes obligations professionnelles que les agents valides et ne puissent accéder de façon égale aux emplois et aux carrières que leurs compétences sont censées leur ouvrir, engage les Ministères chargés des Affaires sociales à développer une politique ambitieuse d’insertion et de maintien dans l’emploi de ces personnels. Cette politique répond désormais à des objectifs mesurables depuis 2002 puisque plusieurs plans d’actions triennaux ont été mis en place. L’objectif est de maintenir le taux d’emploi légal de 6 %, en pérennisant les campagnes de recrutement par la voie contractuelle et en encourageant la reconnaissance administrative du statut de travailleur handicapé pour les agents déjà en fonction au sein de nos administrations. Enfin, la convention conclue entre les Ministères chargés des Affaires sociales (Affaires sociales et Santé, Jeunesse et Sports) et le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) facilitera les aménagements et adaptations de poste des agents en situation de handicap. * Plan triennal 2010-2013 du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social : Mintranet
* Convention conclue entre les Ministères chargés des Affaires sociales (Affaires sociales, Santé et Jeunesse et Sports) avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique : Intranet santé/social/sports
Ces formations, opérationnelles depuis 2012, ont permis aux membres des jurys d’être sensibilisés à la lutte contre les préjugés, les stéréotypes et les risques de discrimination dans le cadre des recrutements par concours et/ou examens professionnels. Elles fournissent également aux membres de ces jurys des outils d’objectivation et de traçabilité des choix (grille d’évaluation commune, barème de cotation) et la compréhension des mécanismes subjectifs et inconscients pouvant conduire à un défaut d’appréciation. Ces formations contribuent ainsi à éviter les écueils de la subjectivité et à garantir la qualité de la procédure de sélection, le respect des principes d’impartialité, de neutralité et l’égalité de traitement des candidats.
Cellule d’écoute et d’alerte des ministères chargés des affaires sociales
Professionnalisation des membres de jurys Si l’égalité des chances des candidats aux concours est garantie lors des épreuves écrites, des risques de discriminations directes ou indirectes peuvent subsister lors des épreuves orales. Un plan de formation relatif à la professionnalisation des membres des jurys des examens comprenant une épreuve orale fondée sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle a donc été réalisé.
L’efficacité de la lutte contre les discriminations engagée par les Ministères chargés des Affaires sociales passe aussi par la constitution d’un dispositif de détection et de traitement visant à mettre un terme aux situations de discrimination. Nos ministères franchissent, avec la mise en place de cette cellule, une nouvelle étape dans le traitement concret des discriminations. Cette cellule, ouverte en juillet dernier, doit en effet contribuer à améliorer l’ensemble des procédures de gestion des ressources humaines et à éviter que certaines pratiques puissent être génératrices de discrimination.
Avec l’action de la cellule d’écoute, les services centraux et territoriaux seront ainsi invités à prendre des mesures correctives qui auront vocation à prévenir les discriminations futures : un signal fort est, de cette manière, donné à tous les agents de nos administrations en inscrivant l’égalité de traitement au cœur des pratiques RH et managériales. * Note de service n° DRH/DRH3D/ DAGEMO/SDRH/2013 du 15 juillet 2013 relative à la mise en place d’une cellule d’écoute et d’alerte des Ministères chargés des Affaires sociales concernant les agents de ces ministères : Intranet santé/social/sports Mintranet
Pour contacter la cellule : N° de téléphone de la cellule : 0 800 400 322 Adresse postale : cellule d’écoute et d’alerte des Ministères chargés des Affaires sociales – Fondation agir contre l’exclusion – 29, rue du Colisée – 75008 Paris Portail WEB : www.cemcas-face.fr
Actions de communication interne Pour expliquer la démarche, donner les résultats sur les actions mises en place et inciter les agents à lutter contre les discriminations, un plan de communication interne et annuel a été établi. Un slogan « Mon administration s’engage pour la diversité » et une identité graphique
reprenant les 19 critères de discrimination sont déclinés sur chacun des supports de communication. Outre les vecteurs internes traditionnels (intranets et journaux internes : Acteurs Magazine et Connexion), de nouveaux outils ont été créés : affiche, quizz, plaquette, dessins humoristiques, etc. Des outils audiovisuels sont également disponibles : une vidéo sur les femmes et l’encadrement (en cours), un montage vidéo sur les critères de discrimination du handicap, du racisme et de l’âge. Des événements ponctuels sont régulièrement organisés : cafés diversité, projection du film sur le jazzman Petrucciani, réunions de l’encadrement, des chargés de communication, journée des droits des femmes, journée internationale de la tolérance, etc. * Extraits vidéo sur la diversité Intranet santé/social/sports * Plaquette diversité Intranet santé/social/sports Mintranet
*19 critères
de discrimination sont prohibés l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, l’état de grossesse, l’identité sexuelle.