TRABAJO EN EQUIPO

TRABAJO EN EQUIPO La uniòn hace la fuerza.

AUTOR: Mirna A. Rivera Delgado

INDICE INTRODUCCION …………………………………………………………………1 EL NECESARIO TRABAJO EN EQUIPO……………………………….…2 ¿CUÁL ES EL VALOR DE ESTE CONCEPTO? …………………………3 EQUIPO Y NUMERO DE INTEGRANTES………………………….……4-5 JUSTIFICACION DEL TRABAJO EN EQUIPO…………………………6-7 TAMAÑO DE GRUPOS………………………………………………………….8 BONDADES DE UN EQUIPO…………………………………..……………..9 ROLES QUE SE JUEGAN EN UN EQUIPO DE TRABAJO ……10-12 RESISTENCIA AL CAMBIO………………………………………………13-17

INTRODUCCIÓN

El principal aspecto del trabajo de grupo es desempeñar un trabajo individual pero con un fin común. Muchas veces todos los miembros del equipo aceptan otorgar parte de su libertad e intereses individuales hacia un objetivo en común, sabiendo que la mejor forma de conseguir lo propuesto es respetando al máximo la dignidad de las personas.

EL NECESARIO TRABAJO EN EQUIPO La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que el ser humano comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración de todos los miembros de una comunidad. En la actualidad, el concepto está muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal de diferentes ámbitos y áreas como el laboral, el estudiantil, incluso el familiar. La importancia del trabajo en equipo surge entonces por el hecho de que se considera que mientras más personas se aboquen de manera comprometida en la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los resultados.

Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en los ámbitos laborales en los que grupos de varias personas pueden armarse con objetivos específicos, en algunos casos siendo estos grupos temporales y otras veces permanentes. El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades, inteligencias, ideas y destreza al servicio de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más rápida y sólida.

¿Cuál es el valor de este concepto?

Estas son algunas de las razones por las que el trabajo colaborativo es necesario: 1. Crea sinergia en la que el resultado de la suma es mayor que las partes. Sin duda el impacto más significativo de un equipo está en el hecho de alcanzar más cosas juntos, que de manera individual.

2. Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas correctamente. Asignar responsabilidad a alguien lo anima a ser pro-activo y creativo en la resolución de problemas.

3. Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía, en la que los miembros tienen la confianza necesaria para la toma de decisiones en conjunto. Cuando funcionan bien pueden ser autosuficientes e interactuar fácilmente con otros equipos en una organización.

4. Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones organizacionales.

5. Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.

6. Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.

EQUIPO Y NUMERO DE INTEGRANTES SE DESARROLLA DE ACUERDO CON LA RESULTANTE DE LA PREFERENCIA DE CADA UNO DE SUS INTEGRANTES POR ÁREAS Y LA FLEXIBILIDAD DE CADA UNO PARA ADAPTAR SU PREFERENCIA

Algunos líderes de proyectos orientados al logro de sus objetivos nos han consultado sobre el tamaño ideal del equipo de trabajo del proyecto. Comprenden que un staff conformado por pocas personas no será capaz de desarrollar y controlar adecuadamente los entregables del proyecto, así como un equipo muy numeroso resultará muy costoso y de difícil coordinación.

¿Cuál es entonces, el tamaño ideal del equipo del proyecto?

La respuesta es: Depende. En primer lugar se deben determinar las actividades que llevará a cabo el equipo, y definir qué tipo de habilidades serán necesarias para lograr los objetivos del proyecto.

Luego, al seleccionar cada integrante se debe considerar su experiencia, conocimientos y su capacidad para establecer relaciones interpersonales.

Sólo una vez resueltos estos asuntos se podrá determinar el tamaño óptimo del equipo.

El equipo ideal será aquel que cuente con el mínimo de colaboradores que permita desarrollar el servicio en forma eficiente, motivada y eficaz.

JUSTIFICACION DEL TRABAJO EN EQUIPO

Todos los integrantes de un grupo humano buscan alcanzar un propósito cuando se reúnen; el triunfo de su equipo, ganar un torneo, un concurso, sobresalir ante los gerentes por sus resultados, etc.., en este sentido el trabajo en equipo está siempre asociado a la razón por la cual ha sido creado el equipo y la búsqueda constante de contar con las personas indicadas para obtener los resultados esperados. odos los integrantes de un grupo humano buscan alcanzar un propósito cuando se reúnen; el triunfo de su equipo, ganar un torneo, un concurso, sobresalir ante los gerentes por sus resultados, etc.., en este sentido el trabajo en equipo está siempre asociado a la razón por la cual ha sido creado el equipo y la búsqueda constante de contar con las personas indicadas para obtener los resultados esperados.

La importancia del trabajo en equipo se fundamenta, entonces, en aspectos claves que tienen que ver con: • Los Roles de los participantes. Se refiere a los conocimientos, experiencia, pericia o habilidades de los integrantes el equipo, en este sentido se valora la importancia de la complementariedad por cuanto cada integrante hace un aporte diferente que permite la consecución de los resultados esperados.

• • La comunicación. Es un factor definitivo que permite mantener enterados a todos los integrantes del equipo de lo que ocurre y establecer un clima organizacional adecuado por cuanto permite que se expresen los acuerdos y desacuerdos en la gestión que se realiza.

• • Liderazgo. Es un aspecto que permite motivar y animar a los integrantes al tener claridad en las metas que se persiguen.

Los líderes son aquellos que visualizan el objetivo y trasmiten a todos el impulso requerido para que el desempeño no decaiga sino que por el contrario se incremente.

• • Compensación. Cada integrante debe percibir que recibe, no sólo en el aspecto económico, el reconocimiento que merece, en muchas ocasiones el ritmo del equipo puede disminuir si no siente que recibe felicitaciones, bonificaciones o triunfos que les permite fortalecer su compromiso con el equipo.

• • Compromiso. Una vez que los integrantes del equipo establecen vínculos con los demás integrantes y que se identifican con los propósitos para los cuales está creado el grupo se genera el sentido de pertenencia que hace del compromiso una característica que cohesiona mucho más a los miembros del equipo.

TAMAﾃ前 DE GRUPOS

BONDADES DE UN EQUIPO ➤

SEGURIDAD

➤

STATUS

➤

AUTOESTIMA

➤

PODER

➤

LOGRAR METAS

➤

ETC.

Los equipos de trabajo que son efectivos producen mรกs ideas y mรกs informaciรณn que un grupo de trabajadores laborando a solas.

ROLES QUE SE JUEGAN EN UN EQUIPO DE TRABAJO

. El coordinador.

Es quien debe ser capaz de generar sinergia en el grupo, y es quien aclara y define las metas y promueve la toma de decisiones. Debe también coordinar los esfuerzos de todos para alcanzar los objetivos. Es capaz de delegar y moviliza a las otras personas en sentido positivo porque permite que el equipo se concentre en la tarea, a la vez que deja aflorar la creatividad individual y grupal. Cumple también la función de transmitir seguridad al resto del equipo y brinda la información requerida o indica donde o con quien hablar para obtenerla.

2. El creativo.

Es quien aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales. Puede tener problemas para comunicarse y suele ignorar los detalles, y muchas veces los demás no lo comprenden enseguida que es cuando sus ideas aflorar, sino que lo terminan entendiendo mas tarde.

3. El investigador.

Busca oportunidades, es comunicativo y su papel principal es el de evitar que el equipo se quede estancado. A veces se confunde con el creativo pero, a diferencia de éste, no aporta ideas originales sino que sus ideas son conocidas por sus lecturas, observaciones, experiencias u otras fuentes externas, las cuales podrían serle de mucha utilidad al equipo. Puede ser demasiado optimista y puede perder el interés cuando cesa el entusiasmo inicial.

4. El impulsor.

Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión, tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Su carácter impulsivo puede ofender a otras personas, sin embargo, bien integrado su energía empuja a los demás para avanzar en el trabajo.

5. El evaluador.

Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones, juzga con exactitud y analiza las ideas presentadas, valora sus pro y contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa mas adecuada. La persona que desempeña este rol generalmente carece de iniciativa y no tiene habilidad para inspirara a otros, y muchas veces puede resultar demasiado crítico.

6. El cohesionador.

Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático. Escucha a los demás, evita los enfrentamientos y es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros. Su instinto lo lleva a tratar de inspirar ideas en el resto de las personas que forman el equipo de trabajo, sirve de puente en el manejo de conflictos. En situaciones cruciales suele ser indeciso y es fácilmente influenciable.

7. El implementador.

Es el organizador practico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar. Es disciplinado, leal y eficiente. En ocasiones puede ser inflexible y lento en su respuesta al cambio.

8. El finalizador.

Esta persona se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer. Es esmerado y concienzudo. Realiza las tareas en el plazo establecido.

Tiende a preocuparse excesivamente y no le agrada delegar 9. El especialista.

Esta interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.

RISTENCIA AL CAMBIO

El cambio ha existido siempre, y las organizaciones, en cuanto sistemas abiertos y por tanto permeables al ambiente, han necesitado, también siempre, estar en permanente adaptación. La novedad la encontraremos en la velocidad, la complejidad, la imprevisibilidad, la potencia del impacto, la discontinuidad y la generalización del cambio.

¿QUÉ ES EL CAMBIO? CHIAVENATO (2004)

CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN, PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA. ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.

ROBBINS (2004)

CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.

BROOKS (1980)

CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

REYES Y VELÁSQUEZ (1997, citado en Villalón, I.D., 2008)

CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL APRENDIZAJE.

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen básicamente tres etapas esenciales y secuenciales:

) Descongelamiento.Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento.Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación. a

c) Recongelamiento.Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas.

Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: • Habla de la importancia que el sistema concede al cambio.

• Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene.

• Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.

b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia.

La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación:

1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.

2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.

3. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.

4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.

El cambio planeado se realiza básicamentE para: • Lograr que los efectos del cambio perduren •

Obtener un cambio participativo

•

Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización

•

Aplicar las herramientas adecuadas

•

Poder predecir los efectos del cambio

•

Manejar adecuadamente la resistencia al cambio

•

Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras

Colaboracion Especial de: Mariana Menchaca, egresada de la Licenciatura en Ciencias de la Comunicación. Apoyada en las Fuentes "ABC del Desarrollo Organizacional" Carlos Augusto Audirac Camarena, Verónica de León Estavillo, Alberto Domínguez González, entre otros y "Manejo de la Resistencia al Cambio" Ramiro Ponce Figueroa; México 2002.