السياسة العالمية لتنمية القيادات

‫السياسة العالمية لتنمية‬ ‫القيادات‬

‫‪ 1907‬نشأة‬

‫تاريخ‬ ‫التدريب‬ ‫الحركة الكشفية‪.‬‬

‫‪ 1912 – 1911‬أول دورتين لقادة الوحدات‪.‬‬ ‫‪ 1913‬أول دراسة للشارة الخشبية‪.‬‬ ‫‪ 1918‬إنشاء مركز التدريب الدولى ) جلويل بارك(‪.‬‬ ‫‪ 1919‬أول دورة تدريبية لقادة مرحلة الشبال‪.‬‬ ‫‪ 1922‬أول دورة تدريبية بجلويل لمتدربين من خارج إنجلترا‪.‬‬ ‫‪ 1927‬أول دورة تدريبية لقادة مرحلة الجوالة‪.‬‬

‫تابع تاريخ‬ ‫التدريب‬

‫‪ 1947‬أول تدريب لنواب رؤساء مخيمات التدريب بجلويل‪.‬‬ ‫‪ 1956‬أول دراسة رسمية للمدربين‪.‬‬ ‫‪ 1961‬تأسيس اللجنة العالمية للتدريب والتوصية بتعيين‬ ‫مفوض تدريب وطنى بكل جمعية‪.‬‬ ‫‪ 1969‬إقرار السياسة العالمية للتدريب‪.‬‬ ‫‪ 1977‬قيام الجمعيات الكشفية الوطنية بتدريب قادتها‪.‬‬ ‫‪ 1993‬إقرار السياسة وتشكيل اللجنة العالمية لتنمية القيادات‪.‬‬

‫ما هى سياسة تنمية القيادات‬ ‫‪ .‬؟؟ برنامج منظم لدارة شئون‬ ‫القادة داخل الكشفية من أجل‬ ‫تحسين فعاليتهم والتزامهم‬ ‫ودافعيتهم مما يؤدي إلى ‪:‬‬ ‫توفير برامج أفضل للفتية‬ ‫والشباب‬ ‫وخدمة المجتمع والمساهمة فى‬ ‫إدارة الجمعية بشكل أفضل‬

‫السياسة العالمية لتنمية‬ ‫القيادات‬

‫الدوا‬ ‫عى‬ ‫مشكلت فى‬ ‫جذب وتوفير‬ ‫وتعيين القادة‬ ‫والمدربين‬ ‫بالعداد‬ ‫الكافية‬ ‫والمناسبة‬

‫مشكلة تدريب‬ ‫وتأهيل القادة‬ ‫لكافة المهام‬ ‫الموجودة‬ ‫بالجمعية‪.‬‬

‫مشكلة الفترات‬ ‫الزمنية لشغل‬ ‫المهام القيادية‬ ‫بالجمعية‬ ‫حيث تكون إما‬ ‫طويلة جدا‬ ‫أو قصيرة جدا‪.‬‬

‫لماذا ‪ ..‬سياسة تنمية‬ ‫؟؟؟ للتربية‬ ‫القياداتالشاملة‬ ‫نظرتها‬ ‫تنبع‬ ‫أهمية‬ ‫سياسة‬ ‫تنمية‬ ‫القيادا‬ ‫ت‬ ‫من‬ ‫خلل‪:‬‬

‫الكشفية‬

‫الحصول على أفضل الموارد القيادية‬ ‫القضاء على تسرب القيادات‬ ‫إثراء الجانب المعرفى الكشفى‬ ‫تقديم كشفية أفضل للفتية والشباب‬ ‫تأهيل قيادات متخصصة‬ ‫إيجاد روح العمل التطوعى‬ ‫توفير برامج مرنه وحديثة‬

‫الهدف من سياسة تنمية‬ ‫القيادات‬

‫تمكين الجمعيات من توفير‬ ‫القيادات والمسئولين‬ ‫وتأهيلهم وتنمية قدراتهم‬ ‫والستفادة من أقصى‬ ‫طاقاتهم‪.‬‬

‫المستهدفون من‬ ‫؟؟‬ ‫‪..‬‬ ‫السياسة‬ ‫قادة الفرق الكشفية‬

‫ومساعدوهم‬

‫قــــادة المجموعـــات ومســـاعدوهم‬ ‫المفوضــــون‬

‫” المراحل‪/‬تنمية المجتمع‪/‬التدريب ‪/‬العلقات ‪/‬التخطيط‪/‬الخارجية‪/‬العضوية‪“...‬‬

‫قادة التدريب ومساعدوهم ) المدربون (‬ ‫أعضــاء مجلـس الدارة وأعضاء اللـجان ومجموعات العمل‬ ‫الداريون )السكرتير ‪ ،‬أمين المال ‪ ،‬أمين العهده‪..،‬الخ (‬ ‫كل من يستطيع أن يؤدى دورا مؤثرا فى الحركة‬

‫لماذا سياسة تنمية‬ ‫القيادات ؟‬ ‫لجذب قيادات لجميع‬ ‫المهام‪.‬‬ ‫لتوفير فرص التدريب‬ ‫المستمر‪.‬‬ ‫لتوسيع قاعدة شاغلى‬ ‫المهام‪.‬‬ ‫للمرونة فى توظيف‬ ‫الموارد البشرية‪.‬‬ ‫لتحديد أساليب تقويم‬ ‫المتطوعين‪.‬‬

‫لمواجهة تسرب القادة‬ ‫المتحمسين‪.‬‬ ‫للهتمام بالتنمية‬ ‫الشخصية للقادة‪.‬‬ ‫لتأهيل كافة المهام‬ ‫والقيادات‪.‬‬ ‫ليجاد أسلوب لدارة‬ ‫شئون القادة‪.‬‬ ‫لشغل المهام لفترة‬ ‫محددة‪.‬‬

‫كيف ومتى ظهرت سياسة تنمية‬ ‫القيادات‬ ‫بدأت الفكرة فى ) ملبورن ‪ -‬أستراليا ( عام‬ ‫‪ 1988‬م‬ ‫أثناء المؤتمر الكشفى العالمى الـ ‪31‬‬ ‫تبناها المكتب العالمى أثناء المؤتمر الكشفى‬ ‫العالمى الـ ‪32‬‬ ‫باريس عام ‪1990‬م‬ ‫أقرها المؤتمر الكشفى العالمى الـ‬ ‫‪ )33‬بانجكوك(‬ ‫عام ‪1993‬م بصفة نهائية واعتمدت عالميا‬ ‫وعربيا‬

‫عناصر سياسة تنمية القيادات‬ ‫الكشفية(‬

‫التوفير والختيار والتعيين‬

‫)دورة حياة القائد فى‬ ‫متابعة وتقييم الداء‬

‫الندماج والدعم‬ ‫والتدريب‬

‫تحديد‬ ‫الحتياجات‬ ‫ـــــ‬ ‫توصيف‬ ‫المهام‬ ‫ـــــ‬ ‫وضع‬ ‫الصفات‬ ‫المثالية‬ ‫ـــــ‬ ‫توفير القادة‬ ‫ــــــ‬ ‫اختيار‬ ‫المرشحين‬ ‫للمهمة‬

‫التكليف‬ ‫بمهمة‬ ‫أخرى‬

‫التدريب‬ ‫التفاق‬ ‫المتبادل‬ ‫التعاقد‬ ‫وفقا‬ ‫للتفاق‬ ‫للقيام‬ ‫بالمهمة‬

‫الندماج‬

‫ممارس‬ ‫ة‬ ‫المهمة‬ ‫الندماج‬

‫الدعم‬ ‫والمساند‬ ‫ة‬

‫المتابعة‬ ‫والتقويم‬

‫قرار‬ ‫للمستقبل‬

‫إنهاء‬ ‫المهمة‬ ‫وفقا‬ ‫للتفاق‬ ‫المتبادل‬

‫التجديد‬ ‫لنفس‬ ‫المهمة‬

‫التفاق‬ ‫المتبادل بين‬ ‫ويتم التفاق‬

‫•‬ ‫القائد المكلف بالمهمة وبين‬ ‫الجمعية أو القطاع‪ ،‬وهو اتفاق بين طرفين‬ ‫يحدد ملمح وجوانب العلقة بينهما‪ ،‬ويؤكد‬ ‫موافقة كل الطرفين على قبولهما لتحمل‬ ‫مسئوليات محددة ولمدة محددة‪.‬‬ ‫•‬ ‫ليس مهما نوع وطريقة التفاق فسواء كان‬ ‫اتفاقا ً مكتوبا ً أو شفهيا ً فالمهم هو مضمون‬ ‫ومحتوى التفاق ونتائجه‪.‬‬ ‫•‬ ‫يحدد فى التفاق حقوق وواجبات ومسئوليات‬ ‫والتزامات كل الطرفين‬

‫وأن اتصاله وعلقاته مع المحيطين به خاصة في‬ ‫الفترات الولى تكون إيجابية لتترك انطباع طيب‬ ‫لديه‬ ‫وهي فترة تتضمن ‪:‬‬ ‫التعرف على أهداف ومبادئ الجمعية‬ ‫وأسلوب عملها‪..‬‬ ‫التعرف على إصدارات الجمعية وأقسامها ‪..‬‬

‫تنمية القيادات‬

‫الندمـاج فى‬ ‫المهمـة‪:‬‬ ‫جعل المرشح الجديد يشعر بالترحيب‬ ‫هي عملية‬

‫معرفة المهمة المكلف بها والمتوقع منه وكيفية أداء العمل‪..‬‬ ‫البدء بمعرفة الزملء‪ ،‬والمكان‪ ،‬والظروف المحيطة به ‪..‬‬ ‫معرفة الجراءات الدارية والمالية المتبعة ‪..‬‬

‫التنمية الشخصية للقادة‬ ‫تهتم السياسة بتحقيق أربعة جوانب رئيسية للقائد ‪ ..‬هى‬ ‫‪:‬‬ ‫أن يشعر بشكل واضح بالمان فى مهمته رغم‬ ‫أنها تطوعية‬ ‫أن يعرف أين يجد الدعم والتدريب عندما يحتاج اليهما‬ ‫أن يكون متآلفا ً مع مهمته‪ ،‬وأن يحصل على‬ ‫الدعم والتدريب المناسبين للنجاح فى أداء هذه‬ ‫المهمة بكفاءة‬ ‫أن يجد وجهة نظر مختلفة لمراجعة ما يقوم به‬ ‫ويؤديه‬ ‫) المرشد أو الموجه ( يلعب دور كبير في تقويم‬ ‫أداء القائد وتقديم الرشادات المناسبة للتنمية‬ ‫الشخصية‬

‫متابــــعة‬ ‫الداء‬

‫أنواعها‪:‬‬

‫متابعة مرحلية‬

‫تنفيذ تقييم الداء‪:‬‬

‫متابعة فى نهاية العمل‬

‫يقوم على مبدأ بسيط ومباشر ‪:‬‬ ‫طرفان يجتمعان معا ً ويتباحثان فيما قد تم عمله‬ ‫لتحقيق الهداف الموضوعة مسبقا‪ ،‬ويكتبان العمل‬ ‫الجيد‪ ،‬وفي نفس الوقت يكتبان العوائق التى تسببت‬ ‫فى بعض الخلل‬ ‫ثم يقرران معا ً ما هو العمل الذى يجب أن ينفذ‬ ‫لتحسين الداء‬

‫تقويم‬ ‫الداء‬

‫هذا المصطلح يحمل معانى سلبية‬ ‫عند الكثير إذ كيف تقيم أدائي ما‬ ‫ت متطوعا ً بوقتى وخدماتى‬ ‫دم ُ‬ ‫الشخصية للجمعية ؟‬ ‫فى كثير من الثقافات يكون‬ ‫) بالمكانة‬ ‫الحتفاظ‬ ‫والوضع ( نوعا ً من الفخر‬ ‫الشخصى‬ ‫يستحيل أن تتم‬ ‫عملية تقييم الآداء‬

‫بصورة صحيحة إذا كان أحد‬ ‫الطرفين يشعر بأنه أفضل من‬ ‫الخر أو لديه سيطرة على الخر‬

‫يجب أن يكون محور موضوع التقييم هو‬ ‫) الداء(‬ ‫وليس ) الشخص نفسه ( ولكى يكون‬ ‫ذلك واقعا ً حيا ً يجب أن يكون هناك‬ ‫يعتمد على‬ ‫وثقافى‬ ‫جو تربو‬ ‫توفير‬ ‫يجب‬ ‫البداية‬ ‫صريحى منذ‬ ‫تفاق‬ ‫إ‬ ‫الثقة والمانة والفهم والتفتح بحيث أن من‬ ‫يترك مهمته اختياريا ً أو يتركها مبكرا ً ل‬ ‫أو المساس‬ ‫يحدث له نوع من الضرر‬ ‫بمصلحته والعتراف بمساهماته مع التأكيد‬ ‫على أن ترك أو إنهاء المهمة ليس نهاية‬ ‫المطاف العلقة وتنميتها‬ ‫وبوجود هذا النوع من‬ ‫سيكون هناك قبول وإدراك لمفهوم ومغزى‬ ‫ترك أو إنهاء المهمة‪.‬‬

‫تنفيذ السياسة يتطلب‬ ‫وجود لجنة لدارة شئون‬ ‫القادة تسهر على‪:‬‬

‫• جمع المعلومات واستكمال البيانات لكل‬ ‫المهام‪.‬‬ ‫• إنشاء سجلت تساعد على توفير المعلومات‪.‬‬ ‫• توفير شبكة اتصالت لربط مجالت العمل‬ ‫ببعضها داخل الجمعية وخارجها‪.‬‬ ‫• دراسة الموقف الحالى وتحليل البيانات‬ ‫والحصائيات التى تعبر عن واقع القيادات‬ ‫بالجمعيةحتى يمكن‪:‬‬ ‫ جذب وتوفير القادة‪.‬‬‫ دعم ومساعدة وتدريب القادة‪.‬‬‫‪ -‬متابعة وتقويم أداء القادة‪.‬‬

‫تشكيل لجنة تنمية القيادات داخل‬ ‫الجمعية من ‪:‬‬ ‫تتكون اللجنة‬

‫المسئولين الوائل عن مجالت العمل الكشفى‪:‬‬ ‫) تنمية المراحل والبرامج ‪ /‬تنمية المجتمع ‪/‬‬ ‫التدريــب ‪ /‬العلقات والعلم ‪ /‬التخطيط‬ ‫الستراتيجى ‪ /‬الشئون المالية والدارية ‪ /‬العلقات‬ ‫الخارجية ‪ /‬تنمية العضوية‪ /‬ذوى الخبرة‬ ‫والمتخصصين ‪ .../‬الــخ(‪.‬‬ ‫يرأسها رئيس أو نائب رئيس الهيئة الكشفية‬ ‫)أو من يتم اختيارة بمعرفة مجلس إدارة الجمعية‬ ‫وله صلحية اتخاذ القرار(‬ ‫)) بما يمكن اللجنة من سهولة وسرعة إتخاذ‬ ‫القرار ((‬

‫شكرا ً‬ ‫لكم‬