POKOLENIE KORPORACJI RAPORT Z BADANIA POKOLENIA Y PRACUJĄCEGO W KORPORACJACH Dotyczącego: czasu wolnego, czasu pracy, samooceny.
Chcielibyśmy mieć czas dla rodziny, wychodzić ze znajomymi, robić coś ciekawego. ą
WSTĘP Cel badania Naszym celem jest zbadanie grupy młodych polskich profesjonalistów. Skupiamy się na przedstawicielach Pokolenia Y, pracujących w firmach o międzynarodowym zasięgu działania, popularnie zwanych korporacjami. Tematyka obejmuje: rodzinę i spędzanie czasu wolnego, ścieżkę kariery i środowisko pracy oraz samoocenę. Uważamy, że jest to grupa pracowników o wyjątkowym potencjale, a jednocześnie najsłabiej poznana. Chcemy pomóc młodym profesjonalistom zrozumieć własne oczekiwania oraz szanse i zagrożenia na ścieżce kariery, a pracodawcom wykorzystać możliwości jakie otwiera przed nimi to wyjątkowe pokolenie.
STAN BADAŃ Podsumowując wnioski zastanych opracowań, można powiedzieć, że podkreślają one następujące cechy Pokolenia Y: • Od kilku lat znaczący udział w rynku pracy, wkrótce grupa dominująca;
• Indywidualizm stylu życia i konsumpcji mediów;
• Wysoka mobilność na rynku pracy;
• Intensy wne korzystanie z now ych technologii;
• Otwartość, dobra praca zespołowa; • Pragmatyzm w działaniu i szczerość w komunikacji;
• Integracja tego co cenne z systemu wartości wcześniejszych generacji.
Informacje o badaniu Respondenci: ponad 200 osób z Pokolenia Y, Organizator: Magazyn Exclusive Info Partnerzy: HRK S.A., YPI Consulting pracowników korporacji. Odbiorcy: pracodawcy, centra BPO i SSC, firmy konsultingowe, IT oraz FMCG.
Spis treści 1
Streszczenie wniosków i rekomendacji
2
Założenia
3
Analiza wyników
4
Wnioski
5
Rekomendacje
Po raz pierwszy Pokolenie Korporacji mówi samo o sobie
1. Streszczenie WNIOSKÓW I REKOMENDACJI WniosEK I Wysoka dynamika na rynku pracy z naciskiem na przedsiębiorczość • Potwierdzają się światowe trendy, czyli wysoka mobilność pracowników. • Wysoki udział przedsiębiorczości. • Chęć zmiany pracy zaczyna się od rozczarowania samym sobą i swoją grupą współpracowników.
49% (24%+25%) z badanych nie poprzestaje na myśleniu o założeniu własnej działalności PODEJMUJĘ DZIAŁANIA W KIERUNKU ZAŁOŻENIA SWOJEJ WŁASNEJ DZIAŁALNOŚCI
wcale
RZADKO
bardzo często i często
Podejmują konkretne działania
Nie mamy czasu na marzenia. A chciałoby się mieć własny biznes. Tylko kiedy się tym zająć?
Gotowi w pełni poświęcić się pracy, jeśli będzie dobrze płatna.
24% 51% 25%
3
Jesteśmy ciekawi i lubimy wyzwania. Jeśli nie mamy możliwości rozwoju nie widzimy sensu pracy.
3
WniosEK II Czas dla rodziny i czas dla siebie wpływa na stabilizację: • Nawet jeśli spędzają czas z rodziną, to potrzebują go więcej. • Tak jak dochodu rozporządzalnego potrzebują „czasu dla siebie” lub inaczej „czasu rozporządzalnego”. • Są aktywni towarzysko, sportowo i kulturalnie i chcą być jeszcze bardziej.
Zdecydowana większość (78%) co najmniej często spędza czas z rodziną, ale wciąż 34% badanych uważa go za NIEWYSTARCZAJĄCY SPĘDZALI czas z rodziną w ciągu ostatnich 3 miesięcy
bardzo często I Iczęsto
rzadko I wcale
Mami się nas wizjami kariery. Dla tej nierealnej wizji poświęcamy rodzinę i samych siebie.
34%
dodatkowy czas wolny PRZEZNACZĄ DLA RODZINY.
78%
9% 22%
4
WniosEK III Są zadowoleni, a jednocześnie widzą co trzeba zmienić: • Zasadniczo są zadowoleni zarówno z siebie, jak i z pracy, chociaż nie brakuje też głosów krytyki. • Gotowi do podjęcia wyzwań, ale też odczuwają potrzebę bycia docenionym. • Traktują poważnie wartości firmy. • Ważny jest dla nich aspekt społeczny pracy.
48% badanych jest zadowolonych z obrazu jaki mają o sobie w kontekście pracy jacy jesteśmy?
pozytywni
umiarkowani
38%
Jesteśmy tu przez przypadek i nie przetrwamy tu długo. Rotacja to na zimno kalkulowany składnik kosztów zatrudnienia.
Jesteśmy najlepsi – koleżeńscy, obowiązkowi, pozytywni.
negatywni
48%
14% Ambitni, kreatywni, ale głodni uznania. Jeśli nie traktuje się nas indywidualnie, łatwo się zniechęcamy.
5
Rekomendacje Nie robić problemu z mobilności, ale szukać jej sensu
Jeśli pracownik szuka nowej pracy, to powinien móc o tym porozmawiać z przełożonym tak jak o każdej innej sprawie związanej z wykonywanymi zadaniami.
Odpowiedzieć na ambicje przedsiębiorcze
Wsparcie pracownika w ambicjach przedsiębiorczych może paradoksalnie utrzymać go na dłużej i skłonić do większej kreatywności.
Poważnie traktować sygnały od pracowników początkowych szczebli
Należy rozważyć powołanie oficjalnych kanałów komunikacji, dzięki którym pracownicy najniższych szczebli będą mogli komunikować swoje pomysły i ewentualne zastrzeżenia do działalności firmy.
Budować na wartościach firmy
Wartości i obietnice firmy są przez pracowników traktowane bardzo poważnie, zwłaszcza jeśli nie są dotrzymywane.
Wspierać nieformalne relacje, ale dostrzegać i Zapobiegać patologiom
Chodzi o stworzenie nie tyle przyjaznego biura, ale fizycznej bazy w firmie np. kącik do prywatnych rozmów telefonicznych, gdzie pracownicy mogą załatwić swoje własne sprawy i nikt im w tym nie przeszkodzi.
Traktować życie rodzinne pracownika jako najważniejszą wartość
Jest to bardzo szeroki temat, więc ograniczamy się tylko do podstawowych zaleceń np. udzielanie urlopów związanych z ważnymi sprawami rodzinnymi na zasadzie bezwarunkowej.
Pozostawić pracownikowi „czas rozporządzalny”
Należy rozważyć, czy wyjazdy integracyjne i wyjścia firmowe nie zabierają pracownikowi ostatnich chwili czasu dla siebie, który jak się okazuje, jeśli go zabraknie może być pierwszym krokiem do zmiany pracy.
Kontynuować benefity zmuszające do aktywności
Korzyści zmuszające do samodzielnej aktywności działają doskonale. Należy rozważyć dalsze ich wdrażanie oraz zastanowić się jak są realizowane w skali całej rodziny i gronie przyjaciół pracownika.
6