Lo unico permanente es el Cambio

Nº

2

Emitido en: Barquisimeto

Fecha:

Marzo de 2013

Periodicidad:

Única

REVISTA ESPECIALIZADA

CAMBIO Lo único permanente es el Cambio Cambios de Segundo Orden Basado en el Libro Organizational Transformation: Approaches, Strategies, Theories de Amir Levy y Uri Merry

ORGANIZACIONAL

Editorial

El cambio organizacional es un concepto poderoso y complejo, significa un completo cambio de desde un nivel de operativo hasta niveles más altos y más integrados. Implica el "darse cuenta", la resolución, el énfasis; el descubrimiento y clarificación para la creación de nuevas metas o alcanzar las preestablecidas a través de la redirección de las energías básicas hacia una forma más satisfactoria y eficiente. Esto requiere la voluntad de explorar lo desconocido y enfrentar nuevos retos y la capacidad de utilizar renovadas energías en el logro de objetivos y metas fijados. Así el cambio organizacional se ubica en lo que debe ser una “transformación” adjetivándola como “poderosa” y “compleja” y humanizándola al situarla como la búsqueda de metas “satisfactorias”.

El texto que se utiliza como base en la presente publicación trata la temática analizando cómo deben actuar las organizaciones cuando atraviesan períodos difíciles. Fundamentándose en estudios de casos extraídos de una variedad de organizaciones, ofrece sugerencias prácticas sobre estrategias de desarrollo para directivos, gerentes y consultores de la organización. Está dividido en cuatro secciones, la primera de las cuales se describen en detalle los diferentes enfoques que se han desarrollado para transformar las organizaciones. En la segunda sección se describen y comparan algunas de las estrategias básicas utilizadas en la transformación de las organizaciones. El tercero ofrece al lector una variedad de teorías e investigaciones sobre el tema, y la sección final conceptualiza y se integra estas teorías.

Entre las ideas novedosas es destacable la referida al “Cambio de segundo orden”, el cual es definido por los autores como un cambio organizacional multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical que implica un cambio paradigmático y equivale a “transformación organizacional”. Esta definición difiere del cambio de primer orden el cual se refiere a un cambio pequeño que modifica ciertos aspectos de la estrategia, a fin de mejorar el desempeño de la organización, pero tratando de mantener los principios fundamentales de la estrategia actual. Los cambios estratégicos de segundo orden son los cambios del contenido de la estrategia de la organización, que tienen como objetivo obtener otra ventaja competitiva e influir en los recursos y capacidades de la misma. Los resultados son impredecibles ya que los acontecimientos no tienen que ver con el pasado de la organización.

La presente publicación examina con detalle algunos aspectos de la teorización que los autores realizan refiriéndose a los cambios de segundo orden, por que surgen, que son y como se procede para implementarlos.

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Integrantes del Grupo

Nalve Mireya Zambrano Navas

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Índice Editorial Integrantes del Grupo Índice Artículo sobre el Capítulo XIII Modelos para la comprensión de los Cambios de segundo orden (Models for Understanding Second-Order Change)

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Artículo sobre el Capítulo XIII Modelos para la comprensión de los Cambios de segundo orden (Models for Understanding Second-Order Change) Autor: Nalve Mireya Zambrano

Los Motores de Cambio Organizacional

Las organizaciones son estructuras de un alto grado de fragilidad y por ello fuertemente blindadas y poco penetrables, con defensas articuladas a través de mecanismos y formas precisas de poder. Dentro de ellas existen culturas organizacionales que distan de ser ideales siendo más producto de usos y costumbres emplazados a través del tiempo por quienes las integran, las modificaciones que se intenten producir desde afuera tendrán variable resistencia, dependiente de las fuerzas relativas de cada integrante de la organización, en determinado momento. Así frente a los cambios lo que una determinada organización puede obtener, está fuertemente condicionado por lo que sus dirigentes perciban como personas y como grupo pueden ganar o perder en los cambios. Es decir, se tiende a priorizar la permanencia de las personas que la dirigen, por tanto cambiar la organización significa entonces algo habitualmente no deseado por sus integrantes, porque los beneficios percibidos tienden a ser menores que los peligros.

Las organizaciones actuales, inmersas en su mundo pragmático por naturaleza y racional, se hallan frente al desafío de entender un entorno de crecientes cambios cada vez más rápidos y complejos, para emprender oportuna y acertadamente sus propias transformaciones. Desde la perceptiva de las organizaciones, entender el cambio es comprender su inevitable presencia, su naturaleza, la complejidad de su impacto en el comportamiento humano y las posibilidades que existen para su conducción y administración.

Es por ello indispensable considerar que los motores impulsores del verdadero cambio organizacional se centran en: 

La inevitabilidad del cambio: El cambio siempre está junto con nosotros Pág. 5 de 12



La naturaleza y complejidad del cambio: Para responder a la interrogante ¿Qué nos pasa frente al cambio?



La administración del cambio: Para dar respuesta al ¿Qué podemos y debemos hacer al respecto?

Es imposible analizar el fenómeno del cambio organizacional sin reflexionar sobre las caracterís-

ticas del entorno en los albores del siglo XXI. En tal sentido, expertos sugieren que, en realidad, ya nos hallamos en un nuevo contexto marcado por la complejidad y la dinámica de los procesos políticos, económicos, sociales y culturales; la transnacionalización del capital y de los negocios, la consolidación de los bloques regionales, la revolución tecnológica y mediática, la nueva "Sociedad del Conocimiento" han develado la crisis de los viejos paradigmas: el Estado – Nación. Por ello es imposible dejar de destacar la certidumbre de que vivimos una etapa de violenta transición histórica donde verdaderamente el cambio es inevitable.

La complejidad en que nos sume semejante conmoción ha llevado a acuñar términos que, como "civilización posindustrial" o "mundo posmoderno"; poco dicen de la naturaleza del fenómeno a que apuntan. Son estos algunos rasgos de esta etapa que tienen impacto directo en el mundo empresario: 

Crecimiento de la competencia.



Ampliación del ámbito geográfico del mercado potencial.



Existencia de clientes más informados y exigentes.



Acortamiento de los tiempos de desarrollo y vida de los productos.



Crecimiento de la demanda de servicios y de las exigencias para satisfacer expectativas.



Disminución de márgenes de rentabilidad.



Requerimientos de flexibilidad, oportunidad, calidad y satisfacción general del cliente.



Desarrollo exponencial de las comunicaciones.

Toda esta realidad contextual compone un conjunto de verdaderos motores del cambio organiza-

cional, los cuales operan en las diversas dimensiones en que puede ser analizada una empresa: Estrategia, Estructura Organizativa, Cultura Organizativa, Sistemas de Recursos Humanos, Procesos, Tecnología Informática. Así, el cambio está siempre presente, inevitablemente acompañando la vida de la empresa. Ser conscientes de ello da sentido, legitimidad y motivación para su abordaje y reclama elaborar los enfoques conceptuales y las herramientas operativas contundentes a su exitosa administración.

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Cambios de segundo orden “Cambio de segundo orden”: Es definido por los autores analizados en el presente artículo como un cambio organizacional multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical que implica un cambio paradigmático y equivale a “transformación organizacional”. La transformación organizacional requiere una multiplicidad de intervenciones, y tiene lugar a lo largo de un periodo bastante prolongado.

Esta definición difiere del cambio de primer orden el cual se refiere a un cambio pequeño que modifica ciertos aspectos de la estrategia, a fin de mejorar el desempeño de la organización, pero tratando de mantener los principios fundamentales de la estrategia actual. Esto es, se refiere a pequeñas mejoras y ajustes que no modifican el sistema principal y que reproducen mientras que el sistema crece y se desarrolla. Además los procesos que producen esas variaciones están previstos y son predecibles ya que han sido utilizados en otros momentos del tiempo. A largo plazo, estos pequeños cambios pueden acumularse y producir un cambio mayor en grado o en calidad. Mientras los cambios estratégicos de segundo orden son los cambios del contenido de la estrategia de la organización, que tienen como objetivo obtener otra ventaja competitiva e influir en los recursos y capacidades de la misma. Los resultados son impredecibles ya que los acontecimientos no tienen que ver con el pasado de la organización.

Los cambios estratégicos de segundo orden son los cambios revolucionarios en el contenido de la estrategia de la organización, que tienen como objetivo obtener otra ventaja competitiva e influir en los recursos y capacidades de la misma. Los resultados son impredecibles ya que los acontecimientos no tienen que ver con el pasado de la organización.

Como características de los cambios de segundo orden tenemos: •

Cambio multidimensional.

•

Cambios en todos los aspectos del comportamiento: actitudes, valores, normas, percepciones, creencias, puntos de vista.

•

Cambio cualitativo.

•

Cambio en el contexto.

•

Discontinuidad, con una nueva dirección.

•

Saltos revolucionarios.

•

Cambio irracional.

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Etapas y el proceso de cambio de segundo orden

El desarrollo del cambio de segundo orden obedece a cuatro fases. La primera fase es la de decadencia, en la que los cambios continuos, evolucionarios, racionales y cuantitativos (de primer orden) no tienen efectos positivos, se llega a una situación de desaparición de la organización o de revitalización. Ahí comienza la fase de transformación, donde se acepta la necesidad de cambio, que es comprometida, se reformulan los procesos, se crean o se descubren nuevas realidades, varían las percepciones y surge la necesidad de una nueva dirección tanto cuantitativa como cualitativamente.

Tras esta fase en la que se abandonan los viejos hábitos y las viejas creencias, llega la etapa de transición, en la que se tratan de plasmar esas nuevas ideas en programas, estructura y procedimientos, con el fin de pasar de un estado inestable a uno estable. Finalmente, llega la fase de estabilización y desarrollo donde los cambios del programa son institucionalizados, mantenidos y desarrollados. Según el autor, el cambio implica modificar los siguientes elementos: 

Paradigma organizacional o puntos de vista: Percepciones, procedimientos y comportamientos.



Propósitos y misiones de la organización: Misión, objetivos y políticas



Cultura organizacional: Normas, valores y creencias.



Procesos principales: Estructura de la organización, gestión, procesos de toma de decisiones, modelos de comunicación.

El modelo de cambio organizacional planteado por los autores presenta tres pasos necesarios pa-

ra el proceso de cambio: 

La primera fase del proceso, la descongelación, es la clave del cambio. Implica reducir las fuerzas que impiden el movimiento en la organización, es decir, eliminar las causas de resistencia al cambio facilitar e impulsar el cambio.



La segunda fase, la del movimiento, la del cambio en sí. Se produce en ámbitos como la estructura, las actitudes, los valores y los comportamientos. Tras la discusión entre los miembros de la organización, se produce la implantación de nuevos planes de acción.



La tercera y última fase es de re congelado. En ella, la organización, tras someterse al cambio, debe consolidar la nueva estructura, así como sus comportamientos y valores.

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Cambio planificado de segundo orden

Existen dos ideas fundamentales sobre el cambio planificado: 

Lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante de un campo de fuerzas opuestas, de donde el fenómeno se presenta como un equilibrio resultante de ambas fuerzas, dicho fenómeno es el punto de equilibrio alcanzado por el empuje de las fuerzas. Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un análisis del campo de fuerzas impulsoras y restrictivas.



El modelo de cambio planteado, es un proceso compuesto de tres etapas: o Descongelar la antigua conducta (o la situación) o Moverla a un nuevo nivel de conducta o Volver a congelar o re congelamiento de la conducta en el nuevo nivel.

Para implementar el modelo se requiere: o Determinar el problema la situación a superar o Identificar la situación actual o Identificar la meta por alcanzar o Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él mediante el análisis del campo de fuerzas o Desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta

Teorías y enfoques del cambio de segundo orden

Las diferentes teorías del cambio se encuentran enmarcadas en diferentes puntos referenciales el criterio de cambio continuo o cambio radical. En este sentido se realiza una clasificación con dos teorías principales:  Teoría del cambio planificado, la cual se centra en el planteamiento de la teoría del campo, donde el fruto del cambio está compuesto por la confrontación de la fuerza que este ejerce sobre las organizaciones, con una previa planeación de los objetivos que conducen a un fin determinado. Los cambios en esta sentido son episódicos e intencionales. Los cuales presentan una perspectiva gloPág. 9 de 12

bal e integrante de las partes que componen a la organización, y en los que los cambios son mucho más profundos.

En esta primera clasificación se destaca dos grandes modelos: o La teoría de campo de Lewin o El enfoque Socio técnico del Instituto Tavistock de Londres 

Teorías de los procesos de cambio, las cuales lo ven como un continuo, no planeado y resultado de la inercia generada por la dinámica y evolución de las organizaciones.

Se pueden identificar de acuerdo con estos modelos cuatro tipos de cambios organizacionales o teorías: o Teoría de la evolución o Teoría teleológica o Teoría del ciclo vital o Teoría dialéctica.

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Referencias Levy, A. & Merry, U. (1986) Organizational transformation: Approaches, strategies, theories [Documento en línea]. Disponible: http://books.google.co.ve/books/about/Organizational_Transformation.html?id=gq7eoGJ26h4C &redir_esc=y [Consulta: 2013, Febrero 23]

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UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO LA GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

GERENCIA DEL CAMBIO

NALVE MIREYA ZAMBRANO

Año 1 – Nº 2 – marzo de 2013

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