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BLOQUE DE TECNOLOGÍA Y COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
GUÍA NO. 2 ORÍGENES, EVOLUCIÓN Y MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
GENNY ROCÍO LARA ALVARADO NATALIA LARA LOZANO PAULA DELGADO HUERTAS
UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES LENGUAS MODERNAS BOGOTÁ 2013
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BLOQUE DE TECNOLOGÍA Y COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES GUÍA NO. 2 ORÍGENES, EVOLUCIÓN Y MODELOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
GENNY ROCÍO LARA ALVARADO NATALIA LARA LOZANO PAULA DELGADO HUERTAS
TUTORA: JOANNA PAOLA PRIETO RUÍZ
UNIVERSIDAD EAN FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES LENGUAS MODERNAS BOGOTÁ 2013
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TABLA DE CONTENIDO Introducción……………………………………………………………………………….… 4 1. Resumen…………………………………………………………………………….….. 5 2. Análisis de la encuesta …………………………………………………………….... 6 2.1. Modelo de Clasificación y Medición del Capital Intelectual …………………10 2.1.1. Modelo de Gestión Informática ……………………………………………12 2.1.2. Modelo de Gestión del Conocimiento……………………………………. 12 2.2. Organigrama…………………………………………………………………………14 Conclusiones Referencias Tabla 1. Modelo Intelect ……………………………………………………………..…... 10 Anexos: Cuestionario “MIS” red…………………………………………………….……………… 18 Cuestionario “MIS” red matriz (Excel) Link Linea de Tiempo: http://www.timerime.com/es/linea_de_tiempo/1980850/ORGENES+Y+DESARROLLO+DEL+MOVIMIENT O+DE+LA+GESTIN+DEL+CONOCIMIENTO/
Organigrama: Organization Chart TRAINING (Word)
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INTRODUCCIÓN
FedEx ha logrado consolidarse como una de las empresas norteamericanas más grandes y representativas en el mercado siendo la satisfacción al cliente su más fuerte ventaja competitiva en el sector.
La información, conocimiento, experiencia y el
liderazgo son factores que caracterizan a las personas que trabajan para la corporación, factores que son aprovechados y desarrollados en su máxima expresión por los expertos y sus directivos. La gestión del conocimiento no está manifiesta explícitamente dentro de la corporación, sin embargo, es una parte fundamental y critica para el crecimiento operativo, su continuo mejoramiento y su desarrollo económico sostenible; siendo los activos intangibles como el capital intelectual, la experiencia, el conocimiento y la información valorados dentro de la corporación como una de sus herramientas claves en la innovación, calidad y servicio.
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1. RESUMEN
Teniendo en cuenta los resultados arrojados del cuestionario MIS-RED podemos observar que la gestión del conocimiento en FedEx está presente como una herramienta de desarrollo, innovación, control y crecimiento. La gestión del conocimiento se hace manifiesta por medio de la tecnología y de entrenamientos enfocados y especializados por departamentos, permitiendo una profundización y/o especialización en un área determinada, haciendo especialistas a quienes laboran dentro de ellas. El conocimiento evoluciona, se exterioriza y se adapta dependiendo del entorno en que este se está desarrollando; a través de documentos, programas y entrenadores que son actualizados constantemente. Los modelos que mejor se han adaptado a la gestión del conocimiento de la corporación, muestran que FedEx es una empresa que crea la gestión por medio de entrenamientos apoyados en la tecnología y sistematización, es desarrollada directamente por personal especializado, que en su mayoría corresponde a personal con formación profesional, y que se determina en función del tipo de trabajo haciendo una diferenciación en el tipo de conocimiento manejado en cada departamento, determinado por las características y su actuación dentro de la corporación.
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2. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA
FedEx tiene como actor principal de producción de conocimiento a las personas que laboran en su propia compañía, gracias al conocimiento de cada colaborador, a la integración laboral de las unidades estratégicas y el contexto empresarial que ofrece la compañía, estos, son factores que aportan a que el flujo de conocimiento este siempre en condiciones favorables para su procesamiento, por ende el conocimiento al interior de la compañía se gestiona de acuerdo al orden establecido en los modelos de gestión: adquisición, almacenamiento, transformación y actualización del conocimiento, distribución y utilización. A continuación se hará un breve recorrido para poder conocer un poco más el capital intelectual y el valor del capital humano de FedEx. FedEx, es una compañía que se ha consolidado a través del tiempo gracias a su estructura de organización funcional y al uso de métodos estándar aplicados a sus procesos de gestión, con ello, hace participes a un grupo importante de trabajadores que anualmente participan de convocatorias que hacen énfasis en la conducta social corporativa en el ámbito global, ellos son quienes en el proceso de adquisición del conocimiento se encargan de almacenar y dar un flujo viable y funcional al capital intelectual, lo anterior ayuda a que la transformación del conocimiento no se convierta en un problema sino que además de ofrecer a la empresa nuevos caminos hacia la mejora continua aporta a su cultura un ambiente propicio para laborar.
Liderazgo y trabajo en equipo, ha sido una constante en FedEx, gracias a la gestión de la información y del conocimiento, estos grupos trabajan hacia una solo dirección buscando establecer cada día nuevas estrategias que vaya en pos del cumplimiento de sus objetivos misionales y visiónales.
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Una empresa como FedEx podría para por un momento y darse un respiro en cuenta a la gestión del conocimiento y trabajar con su capital intelectual que tiene almacenado o hacer uso de su capital humano, pero no es así, esta compañía día tras día ha adquirido la conciencia que gestionar los activos intangibles hacia el interior de la compañía e integrando la gestión tecnológica ha logrado añadir valor y ventaja diferencial respecto a la competencia. ¿Por qué una compañía tan grande y consolidada insiste en estos temas?, bien, encontramos que FedEx en cada proyecto que emprende deja ver que el trabajo colaborativo es un pilar para la creación de nuevos proyectos de cara a innovar en nuevos productos y servicios.
La gestión del conocimiento que desarrolla FedEx, aporta su estructura un gran capital humano debido a que entre ellos se destacan: el personal de la alta gerencia, los expertos en los temas de acuerdo a la necesidad apremiante y se tienen en cuenta las aportaciones de los trabajadores para el desarrollo de nuevas iniciativas, por eso es de suma importancia conocer su capital estructural y saber cómo funciona y se desarrolla el capital relacional, este último se mostró en la encuesta como parte fundamental para la transmisión del conocimiento: el diálogo cara a cara entre los individuos , las personas concretas exteriorizan su conocimiento hacia los grupos y la organización, los individuos hacen suyo el conocimiento de la organización, y de esta forma se enriquecen unos a otros y el conocimiento fluye externamente por toda la empresa a través de documentos formales, encuentros, redes informáticas, cursos de formación.
Lo más relevante para FedEx es contar con sus colaborados incondicionalmente, por eso es esta compañía presta a tención a este tema que es su mano derecha, su recurso más preciado, el capital humano. Conocer quiénes son los que conforman las unidades estratégicas, quién es el líder, a qué se dedican en la compañía, cuál es el perfil de cada trabajador, cual ha sido su ascenso en la compañía, con ello busca exhaustivamente conocer e identificar que las competencias en sus colaboradores se desarrollen al máximo para que la producción e innovación sea la mejor, para que la
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producción de información se gestione y se transforme en conocimiento para que finalmente la utilización del misma conlleve a una grande retribución.
Las aportaciones de Edvisson, Malone, Stewart, Brooking y Sveiby (1999) expresan que el conocimiento al saberse gestionar puede ser un recurso valioso siempre y cuando lleve un flujo normar y su proceso llegue al final; explican que la adquisición del conocimiento se da al interior de la compañía y se debe a la gran experiencia adquirida y el dinamismo que se genera al interior de ella, este conocimiento puede ser individual o colectivo y busca reflexionar sobre lo que se adquiere, ya sea conocimiento tácito o explícito. Clasificar el conocimiento es evidencia de innovación y emprendimiento; aunque sea difícil transformar el conocimiento, sobre todo si el que se presenta es tácito, FedEx, cuenta con un gran acervo de capital relacional y cultiva las relaciones con su entorno en busca de hallar la mejor forma para gestionar el conocimiento a través de su capital intelectual y humano, con ello, logramos reconocer que el proceso para medir su conocimiento tácito y explícito radica en la en cierta parte en el modelo Espiral del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995), el cual surge de la relación de las dos dimensiones del conocimiento (epistemológica y ontológica), este modelo surge de la relación interactiva de los individuos inmersos en la sociedad empresarial. Así mismo, la búsqueda de actualización de tecnología no se queda atrás. La gestión tecnológica trabaja apoyada de la gestión informativa y del conocimiento en busca de ubicar factores dinamizadores como lo muestra el modelo Espiral, que hace que el conocimiento interactúe en cuatro grandes propiedades del mismo: Socialización, externalización, internalización y combinación, este último da lugar a que el conocimiento tácito se vuelva explicito, gracias a la combinación del conocimiento experiencial con el nuevo conocimiento dando así la oportunidad de general nuevos procesos, documentos, fases de producción, etc., Esta combinación también da lugar a
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la interacción con redes informáticas que permiten el desarrollo de software que se relacionan con las herramientas ofimáticas.
FedEx centra sus esfuerzos estratégicos en formar, como las denomina Krackhard y Hanson (1997), redes de orientación, de confianza y de comunicación. Ellos afirman que están redes son el centro nervioso de una compañía. La primera se fundamenta en los empleados más preparados y aventajados quienes proporcionan información técnica importante para el desarrollo de la gestión del conocimiento, con ello ayudan a que la transformación del conocimiento sea efectiva para su utilización. La red de confianza son los empleados que en tiempo de crisis son los que apoyan los procesos decadentes y dan impulso al avance así los tiempos estén grises y a las redes de comunicación se integran las dos anteriores pues son todos los que componen la compañía los que generan diariamente nueva información, por ende el capital humano para FedEx posee conocimiento útil ya que no son estáticos como sus activos fijos si no que diariamente están adquiriendo nuevo conocimiento y a medida que se incentiva la producción intelectual se va aumentando la capacidad de aprender.
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2.1 MODELO DE CLASIFICACIÓN Y MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
Basados en los resultados del cuestionario “MIS” RED el modelo de medición del capital intelectual más adecuado para FedEx es el Modelo Intelect (Euroforum, 1998). Este modelo clasifica los activos intangibles en Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. Tabla 1. Modelo Intelect (Euroforum, 1998). Capital Humano
Capital Estructural
Capital Relacional
Presente *Satisfacción del personal
*Cultura organizacional.
*Base de clientes relevantes
*Tipología del personal.
*Filosofía del negocio
*Lealtad de los clientes
*Competencias de las
*Procesos de reflexión
*Intensidad de la relación
personas.
estratégica.
con los clientes.
*Liderazgo.
*Estructura de la
*Satisfacción de los clientes
*Trabajo en equipo
organización.
*Procesos de servicio y
*Estabilidad: riesgo de
*Propiedad intelectual
apoyo al cliente
pérdida.
*Tecnología de proceso
*Cercanía al mercado.
*Tecnología de producto
*Notoriedad de la marca(s)
*Procesos de apoyo
*
*Procesos
de
captación
Reputación/Nombre
de
laempresa.
deconocimiento.
*Alianzas estratégicas.
*Mecanismos detransmisióny
*Interrelaciones con
comunicación
proveedores.
*Tecnologías de la
*Interrelación con otros
información.
agentes.
Futuro *Mejora de las competencias *Capacidad de innovación.
*Procesos de innovación
*Capacidad de mejora / *Recreación de la base de clientes.
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FedEx ha diseñado un modelo que se ajusta de gran manera al planteado anteriormente, en el cuál el conocimiento está basado fundamentalmente de la documentación y la experiencia acumulada en las personas. La información recopilada en su sistema operativo base (COSMOS) es relevante, clasificada correctamente y de fácil acceso. El conocimiento es transmitido de cara a cara entre los individuos por medio de entrenamientos y tecnología de la información diseñados especialmente para cada rol asignado dentro de la compañía. Este conocimiento continúa fluyendo por medio de documentos formales, redes informáticas y en especial, por una persona específica por departamento ,que además de sus funciones, es la encargada de dar un preentrenamiento al personal nuevo, asesorar, dar soporte y mantener actualizada la información. Por lo general, estas personas tienen como característica principal el liderazgo participativo, compromiso, sociabilidad, lealtad y experiencia. Como se manifiesta en su filosofía, las personas son el activo más importante para la compañía, por lo que sus directivos se preocupan por conocer las competencias de los trabajadores, su conocimiento adquirido en los procesos internos y las iniciativas en proyectos de mejora o de implementación.
El tipo de estructura es definida como “Piramidal-Vertical” y las iniciativas de los nuevos proyectos corresponden a la alta dirección y de los expertos en cada área, sin embargo, la política de “Open door” manifiesta en la corporación a nivel mundial, permite que las iniciativas de los trabajadores de base, intermedios y externos siempre sean escuchadas, valoradas y aplicadas.
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2.1.1 MODELOS DE GESTIÓN DE LA INFORMACÍON
En cuanto al modelo de gestión de la información el modelo más adecuado o que se acerca más a la realidad organizacional, es el modelo Rowley, en el cuál, las tareas de gestión competen únicamente a profesionales encargados de adquirir, manejar, almacenar y distribuir la información. Los gestores de la comunicación, aunque no se determinan de tal manera dentro de la organización, son los profesionales en: Ingeniería
de
sistemas,
Ingeniería
industrial,
Administradores
de
negocios,
Profesionales en comercio exterior, Especialistas en Seguridad industrial, Ingenieros aeronáuticos, Profesionales en mercadeo y Entrenadores certificados.
2.1.2 MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO El modelo de Gestión del conocimiento en función del tipo de trabajo, determina la forma en que FedEx gestiona el conocimiento. Al ser uno de sus objetivos principales el posicionarse en el mercado como una de las mejores empresas en el sector, FedEx ha implementado un proceso de gestión del conocimiento en el cual, las personas se hacen expertas en su trabajo a través de entrenamientos diseñados específicamente para cada departamento, y en desarrollar la tecnología apropiada para poder difundir, compartir y asistir en este nuevo conocimiento. Aunque su filosofía y su política de servicio y satisfacción al cliente es la base de todo conocimiento, la profundización y especialización en el conocimiento depende del área de trabajo.
La información es de fácil uso y acceso para todos los empleados, sin embargo, algunos accesos están restringidos por departamentos y/o empleados, debido a la confidencialidad e importancia de la información, ya que un uso inadecuado o inapropiado podría desencadenar en una falla denominada de alto nivel de impacto que
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podría afectar la productividad no solamente del país , sino de todo el distrito conformado por más de 30 países. En este modelo propone cuatro modelos de trabajo en los cuales podemos clasificar las siguientes áreas: Modelo de Integración: •
Call Center
•
Departamento de Aduanas
•
Handlers
•
Administrativo
Modelo de Colaboración: •
Ingeniería de Sistemas
•
Seguridad Industrial
Modelo de Transacción: •
Operaciones
Modelos de Experto •
Ventas
•
Sistematización
•
Calidad y Desarrollo
•
Marketing
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2.2 1ORGANIGRAMA
La gestión del conocimiento que se hace en la empresa no se denomina de esta manera. La gestión del conocimiento se inicia en Recursos humanos donde están todos los entrenadores quienes son los encargados de hacer práctica la gestión de conocimiento con el soporte de la parte de tecnología. En cada departamento existen una o más personas encargadas de mantener el conocimiento vigente y actualizado y dar soporte a las personas que no hayan asimilado el proceso completamente. Adjunto el organigrama de HR y uno de ejemplo de servicio al cliente, donde se muestran claramente los cargos, quienes se encargan de mantener esta información vigente se llama CUSTOMER REP SOLUTIONS.
A continuación se traducen algunos cargos del organigrama principal de FedEx: Chairman of the Board o Chairman of the Supervisory Board: Presidente del Consejo de Administración o Presidente del Consejo de Vigilancia. Es el que preside el Consejo de Administración o el Consejo de Vigilancia cuyos miembros representan a los accionistas. Su papel no es operativo y es el que nombra al Presidente de la empresa o Chief Executive Officer. Chief Executive Officer o CEO: Presidente. Es el que manda. Tiene el control operativo de la sociedad y, muchas veces, asume esta función junto con la de Presidente del Consejo de Administración (Chairman of the Board o Chairman of the Supervisory Board). Con frecuencia, el inglés utiliza también la palabraPresident para designarlo. Chief Financial Officer o CFO: Director Financiero. Tiene que responder de los resultados financieros ante el Presidente (CEO) y el Board (el Consejo de
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http://www.theofficialboard.es/info/main-titles
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Administración). También se encarga de vigilar el control de gestión (control) y al tesorero (treasurer). Chief Information Officer o CIO: Director de los sistemas de información. Es el responsable de informática, redes y tratamiento de datos en toda la compañía. Su jefe directo suele ser el Presidente (CEO). Chief Operating Officer o COO: Director General. Es el responsable operativo de la compañía o de parte de la misma y se encarga de reportar al Presidente (CEO). Chief Technology Officer o CTO: Director Técnico. Es responsable de las tecnologías que ya domina la compañía y se encarga de desarrollar, tanto a nivel interno como externo, las tecnologías por venir. Suele reportar al Presidente (CEO).
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CONCLUSIONES
Por los tiempos la gestión del conocimiento había estado inmerso en la historia sin marcar cambios abruptos, y desde hace muchos años las compañías solo gestionaban lo tangible, pero con el llegada de la era del conocimiento la gestión tuvo un vuelco total, ahora la gestión se inclinó hacia lo intangible, aclarando que lo físico no deja ser importante pero si pasó a un segundo plano.
El aprendizaje que se evidencia al interior de la compañía y que FedEx busca desarrollar en sus colaboradores depende de la posición de cada uno, es así como se evidencian varios tipos de aprendizaje, desde el reflexivo, que intuye los problemas y se aporta porque le gusta analizar y reflexionar para luego tomar decisiones, hasta el pragmático – activo que enfrenta las situaciones, busca nuevos retos, y le gusta rodearse de gente.
La implementación de un claro y funcional modelo de conocimiento ayuda a la compañía a implantar su visión estratégica de manera tangible o visible, este mide los resultados estableciendo indicadores de gestión basados en la información y conocimiento que se produce en la empresa.
Las tecnologías de la información y comunicación (tic), aportan valor agregado a la compañía siempre cuando se gestionen comúnmente y hacia un mismo objetivo, esta gestión ayuda a los procesos productivos a automatizarse haciendo más eficiente la producción, integra los sistemas informáticos de la compañía para que las redes de trabajo fluyan y generen nuevos conocimientos.
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REFERENCIAS
FedEx. (Informe: 2009). Todo está Conectado. Formato PDF. Recuperado el 02 de mayo de 2013 de http://about.van.fedex.com/sites/default/files/gcr/FDX_GCR_Spanish_LAC.pdf
Riesco González, Manuel. El negocio es el conocimiento. España: Ediciones Díaz de Santos, 2007. p 207. Recuperado: http://site.ebrary.com/lib/bibliotecaeansp/Doc?id=10159968&ppg=207
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ANEXO 1 CUESTIONARIO “MIS” RED: Riesco González, Manuel. El negocio es el conocimiento E-BOOK. El siguiente cuestionario pretende conocer algunos aspectos sobre la GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN SU EMPRESA. No existen repuestas correctas o incorrectas. Por esto, le rogamos trate de responder de manera individual y objetiva. Por favor, valore las cuestiones planteadas de 0 a 3, en función de su menor o mayor conformidad con las respuestas y/o el grado de presencia de la cualidad evaluada:
• 0: No estoy de acuerdo. /. Esa cualidad no existe o se da en grado mínimo • 1: Estoy poco de acuerdo. /. Esa cualidad es poco frecuente •2: Estoy bastante de acuerdo./. Esa cualidad se da frecuentemente •3: Estoy muy de acuerdo./. Esa cualidad existe en muy alto grado.
Los resultados son confidenciales. MUCHAS GRACIAS 1. Área donde desarrolla su trabajo 3 2. Puesto de Trabajo 3 3. Valore en qué medida las siguientes frases se ajustan al perfil típico de su compañía a.
Desarrolle consistente y bajos costos 0
b. Organización funcional y métodos estándar 3 c. El 80% de los resultados los obtienen el 25% de los Trabajadores 1 d. Obtención de innovaciones significativas 2 4.
El trabajo en una empresa puede caracterizarse por el grado de complejidad y la necesidad de colaboración con los compañeros. De las siguientes opciones, valore de 0-3 aquélla que mejor describe el tipo de trabajo que Ud. realiza:
a. Baja complejidad y baja colaboración 0
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b. Baja complejidad y alta colaboración 0 c. Alta complejidad y baja colaboración 0 d. Alta complejidad y baja colaboración0
5. El tipo de trabajo que Ud. realiza: a. Integrar procesos, equipos, y compartir experiencias 2 b. Automatización y desarrollo de rutinas de cara a la producción 0 c. Elaborar estrategias, relacionar conocimientos y aprender de la práctica 3 d. Contratar expertos, aprender continuamente, cuidar y fomentar el talento 2 6.
El conocimiento que necesita su empresa lo adquiere: a. Fundamentalmente de la documentación y la experiencia acumulados 3 b. Del diálogo interpersonal entre los trabajadores y las comunidades de prácticas 2 c. Comprándolo en el mercado 0 d. Alquilándolo temporalmente 0 e.
Por medio de la investigación y el estudio (por ejemplo, Benchmarking, máster, etc.) 0
f.
De los individuos concretos 3
7. Los nuevos proyectos en su empresa: a. Su iniciativa corresponde a la Alta dirección 3 b. Surgen de la iniciativa de los expertos. 3 c. Surgen de los mandos intermedios 2
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d. Las iniciativas de los trabajadores de base y los colaboradores externos son tenidos en cuenta 3 8.
Las bases de datos y la “memoria corporativa” a. Recogen información relevante 3 b. Clasifican correctamente la información 3 c. Son de fácil acceso 3 d. Son de fácil manejo y con instrucciones claras 3 e. Facilitan tu búsqueda formulándote preguntas 3 f.
Existen estudios de casos como ejemplos de aprendizaje útil 1
g. Existen tipos de razonamientos basados en normas, como por ejemplo: “Si Ud. esta en esta situación.........entonces...” 3 h. Existen propuestas de modelos de actuación 2 9. En la actualización y puesta al día de conocimientos: a. La responsabilidad recae en personas concretas destinadas a ello 3 b. Todos los trabajadores pueden actualizar las bases de datos 0 c. Los colaboradores y colegas externos ayudan en la puesta al día de información y conocimiento 0 d. Las investigaciones y asistencia a congresos de gran utilidad 0 e. Cada cual busca cómo mantenerse al día. 0 f.
El cara a cara con los colegas es la mejor manera de mantenerse actualizado 1
10. Los procedimientos habituales para transmitir conocimiento dentro de su empresa son: a. El diálogo cara a cara entre los individuos 3
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b. Las personas concretas exteriorizan su conocimiento hacia los grupos y la organización 3 c. Los individuos hacen suyo el conocimiento de la organización, y de esta forma se enriquecen 3 d. El conocimiento fluye externamente por toda la empresa a través de documentos formales, encuentros, redes informáticas, cursos de formación, etc. 3 11. Estime el nivel de conocimientos valiosos y necesarios que tiene su empresa y sus trabajadores 3 12. El conocimiento que posee su empresa y las competencias de sus trabajadores son conocidos por los directivos 3 13. El conocimiento que posee su empresa y las competencias de sus trabajadores son conocidos por los directivos 3 14. Pondere el valor añadido que el conocimiento tácito (conocimiento que tienen los individuos y está basado en la experiencia) aporta su empresa. 3 15. Valore de 0-3 el valor añadido que el “conocimiento explícito” (conocimiento formalizado en documentos, normas, estructuras) aporta su empresa 3 16. El apoyo de las Tecnologías de la Información es relevante para desarrollar su trabajo 3 17. Opine sobre las cualidades que tienen sus compañeros de trabajo a.
Preparación académica/teórica 2
b. Habilidades de trabajo en equipo 2 c. Compromiso con la empresa 3 d. Sociabilidad 3 e. Experiencia 3
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f.
Creatividad 2
18. Liderazgo a. El estilo de liderazgo mas usado en su organización es: Autoritario 0 Permisivo 0 Participativo 3 Descentralizado 0 b.
El grafico de eficacia del estilo de liderazgo más utilizado es de 3
19. El tipo de estructura real que mejor define a su empresa es a. “piramidal-vertical” 3 b. “horizontal” 1 c.
“en Red” 2
d. “de áreas o departamentos cerrados” 0 20. Dicha estructura es adecuada al tipo de empresa y los objetivos que persigue 3 21. Existen en tu empresa los siguientes puestos de trabajo? a. Especialistas en Gestión del Conocimiento 0 b. Director de Gestión del Conocimiento 0 c. Gestores de Proyectos de Gestión del Conocimiento 0 22. Si por razones de ventaja competitiva, su empresa cambiase los procesos de trabajo ¿cree Ud. que sería capaz de redireccionar fácilmente su aprendizaje para crear nuevas competencias y conocimientos? 2 23. Valore los factores que su empresa baja su ventaja competitiva: a. Archivos Intangibles o Capital Intelectual 3
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b. Productos 3 c. Servicio al Cliente 3 d. Marketing 3 e. Ingeniería racional de Procesos 3 f.
Capital financiero 3
g. Tecnologías de la Información y la Comunicación 3 h. Trabajo 2 i. j.
Recursos físicos 2
Otros 2