Column Wendy Searle: Een (on)geldige proeftijd

KIJK OP ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

COLUMN

EEN (ON)GELDIGE PROEFTIJD

Een geldige proeftijd geeft partijen de vrijheid om te bezien of de verwachtingen, over en weer, (kunnen) worden waargemaakt. Ik kom vaak arbeidsovereenkomsten tegen die een ongeldige proeftijd behelzen. Wat vrijheid zou moeten bieden, kan dan uitpakken als een dure strop om de nek van de werkgever.

De proeftijd is slechts geldig indien deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en kan slechts worden aangegaan als er nog geen kennis is bij de werkgever over het functioneren van de werknemer in de betreffende functie. Indien een werknemer bijvoorbeeld al via een uitzendbureau aan het werk is geweest, kan er geen geldige proeftijd meer worden overeengekomen.

Duur proeftijd Ook met de duur van de proeftijd gaat het vaak fout. In een arbeidsovereenkomst die voor maximaal zes maanden wordt aangegaan mag geen proeftijd worden opgenomen. Voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, kan een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Wordt een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd aangegaan, dan mag de proeftijd twee maanden duren. Als er geen einddatum is afgesproken is dat iets anders dan ‘onbepaalde tijd’ afspreken en geldt een maximale proeftijd van één maand. Alleen een geldende CAO kan bepalen dat de duur van de proeftijd afwijkt van het bovenstaande.

Strop voor werkgever Hoe ziet de strop er uit waarin de werkgever zich begeeft indien is opgezegd tijdens een ongeldige proeftijd? De werknemer kan de opzegging laten vernietigen door de kantonrechter en verzoeken om betaling van loon (verhoogd met de wettelijke verhoging van maximaal 50% en wettelijke rente) en vragen weer tot het werk te worden toegelaten. De werknemer kan er ook voor kiezen om een billijke vergoeding te vragen. Indien werknemer de rechter weet te overtuigen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is zo’n vergoeding toewijsbaar. De hoogte is sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden.

Ontbinding De werkgever die wordt geconfronteerd met een vernietigbare opzegging kan zich wapenen tegen het oplopen van de vordering van werknemer door een ontbinding voor zover vereist in te dienen. De datum van de ontbinding is altijd later dan de datum van de ongeldige opzegging. Werkgever ontkomt dus niet aan de vordering van werknemer voor het loon over de periode tussen de ongeldige opzegging en de ontbinding.

Kortom: voordat de proeftijd wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, checkaltijd of in de gegeven situatie een proeftijd mogelijk is en hoelang deze mag duren. <

Wendy SearleSearle Advocatuur

KIJK OP NOORD HOLLAND NOORD | WWW.KIJKOPNOORD-HOLLAND.NL 37