‹DEA 2013
Geleceğimiz İşbirliğine Bağlıdır ● FATMAGÜL BERKTAY
Politik Dayanışma ya da Paylaşılan Farklılıkların Politikası ● ÜMİT BARIŞ KUTMAN
Doğada İşbirliği ● SAVAŞ CEYLAN
Örgütlerde İşbirliği ● GÖNÜL DİNÇER
İşbirliği ve Kadınlar ● ELİF KALAN
“Ortaklık”—“Ortak Olma” ve Gençlik ● ZEYNEP YURTKURAN
Endüstriyel Mutualizm ● MUTLU DİNÇER
İstanbul’un Zaman Kapsülü ● FATMANUR ERDOĞAN
Su Yönetiminde İşbirliği ● AYŞEGÜL YÜCEL GÜRERK
Farklı Dünyalardan İnsanlar İşbirliği Yapabilir mi?
20 TL
www.optimistkitap.com
OPT‹M‹ST ‹DEA
● ERDAL TALU
işbirliği
OPT‹M‹ST ‹DEA işbirliği
SAVAŞ CEYLAN
Örgütlerde İşbirliği
Ö
RGÜTLER VE O ÖRGÜTLERİ OLUŞTURAN ÇALIŞANLAR, BİRÇOK AÇIDAN
2000’li yılların öncesindeki örgüt ve çalışanlardan farklı bir döneme tanıklık etmektedirler. Çağdaş iş dünyası, emir-komuta zincirlerinin azaldığı, çalışanların beklentilerini önemseyen, bilgi teknolojilerini etkili kullanan, yetkilendirmenin önemini kavramış, takım çalışmasına ağırlık veren, çalışanların refahını gözeten ve yüksek performans gösteren örgütlerden oluşmaktadır. Örgütler, çoğu zaman çalışanları hızlı bir şekilde görevlerini yapabilsin diye iş bölümüne ve iş rollerini ayrıştırmaya önem verme eğilimindedir. Her ne kadar yardımlaşma ve işbirliği her zaman için çalışma hayatının temel taşlarından birisi olarak kabul edilse de, gelişen teknoloji, işlerin tasarlanmasındaki yenilikler, proje temelli ve kendi kendini yöneten iş takımlarının artması gibi etkenler iş bölümünden ziyade işbirliğinin önemini artırmıştır. İşbirliğinin her zamankinden daha önemli hale geldiği modern örgütlerde hiyerarşi düzeyi azalmakta, çalışanların diğer çalışanlara karşılıklı bağımlılık düzeyleri ise artmaktadır. Kendi kendini yöneten gruplarda liderliğin önemi azalmakta, kartvizitlerdeki unvanlar değişim 75
SAVAŞ CEYLAN
geçirmektedir. Formel iş tanımlarının ötesine geçen işbirliği rutin bir hale gelmektedir.
İşbirliği ve Performans Bir örgütün yüksek performans gösterebilmesi çalışanlarının yüksek performans göstermesine bağlıdır. Çalışanlarının yüksek performans göstermesini isteyen örgütlerin hem personel seçme sürecinde iyi performans gösterecek çalışanları seçebiliyor olması, hem de bu çalışanların performanslarını iyi yönetmesi gerekecektir. Bu iki koşulu yerine getirebilmek için örgütlerin öncelikle performans kavramını çok iyi tanımlamaları gerekmektedir. Örgütün performansını, amaçlarına ulaşması olarak tanımlarsak, çalışanların bu amaçlar doğrultusunda yaptıkları her davranış önem kazanmaktadır. Bundan yaklaşık 30 yıl öncesine kadar bir çalışanın “performans” göstermesi ağırlıklı olarak iş tanımlarında yer alan görevlerin yerine getirilmesi olarak tanımlanmaktayken, dünyada ve örgütlerde yaşanan değişimler, performans tanımının genişletilmesine sebep olmuştur. Performans tanımını genişletme konusundaki çabaların sonucu olarak iş performansını oluşturan yapı içinde salt görev performansından daha fazlasının olduğu açık bir şekilde gösterilmiştir. Görev performansının ötesine geçen ve çalışanlar arasındaki işbirliğinin önemini vurgulayan kavramlardan birisi de yurttaşlık performansıdır. Örgütlerde yurttaşlık performansının tarihsel kökenlerine baktığımızda karşımıza çıkan ilk eser Barnard tarafından yazılan “Yöneticinin İşlevleri” adlı kitaptır. Modern çalışma hayatında hâlâ etkilerini gördüğümüz bu kitabın ortaya attığı en önemli fikirlerden birisi, kurumları tanımlarken çalışanların, diğer çalışanlarla işbirliği yapmasının önemini vurgulamış olmasıdır. Kurumların çalışanlarından beklediği en önemli nokta olan ‘performans’ın modern yorumları, çalışanların sadece iyi 76
ÖRGÜTLERDE İŞBİRLİĞİ
performans göstermelerini değil, aynı zamanda iyi işbirliği yapmalarını da zorunlu olarak içermektedir. Barnard’a göre kurumları meydana getiren çalışanların hizmetleri, davranışları ve etkileridir. Barnard tarafından vurgulanan noktaların başında çalışanların diğerleri ile işbirliği içinde yaptıkları ve sisteme gönüllü olarak katkıda bulunmaları sonucunu ortaya çıkaran davranışlar gelmektedir. Gönüllü olarak yapılan davranışlar işbirliği ortamı yaratma ve bu ortamı korumayı içermektedir. Çalışanların işbirliği kurma yönündeki çabaları ne kadar yüksek derecede olursa yöneticiler resmi ilişkilerde o kadar az sorun yaşayacaklardır. Bu bağlamda Barnard tarafından belirtilen görüşlerin—yazında daha sonra yurttaşlık performansı adını alacak olan—örgütsel yurttaşlık davranışlarının kavramsal olarak temelinde yer alan görüşler arasında olduğu belirtilmiştir. Örgütsel yurttaşlık davranışlarının temelinde yer alan bir diğer çalışma da Katz ve Kahn tarafından 1966 yılında yazılan “Örgütlerin Sosyal Psikolojisi” adlı eserdir. Yazarlar, örgütlerin etkililiği açısından önemli olan üç çeşit davranış tanımlamıştır. İlk davranış, bireylerin örgüte katılması ve örgütte kalmak istemesidir. İkincisi, örgüt standartlarını karşılayan veya bunları aşan performans göstermeleridir. Son davranış çeşidi ise çalışanların, tanımlanmış rollerin ötesine kendi inisiyatifleri ile geçerek örgütün diğer üyeleri ile işbirliği yapmaları, kendilerini geliştirmeye çalışmaları ve dışarıya karşı örgütü iyi bir şekilde temsil etmeleridir. Kurumlarda işbirliğinin önemini belirten bu iki görüş, performansı teknik bir konu olarak değil de psiko-sosyal bir konu olarak ele alan “örgütlerde yurttaşlık performansı”nın temelini oluşturmaktadır. Elbette örgütlerde işbirliği ve yardım içeren davranışlar çok farklı açılardan ele alınabilecek karmaşıklıkta konulardır. Ancak bu makalede yurttaşlık performansı adı verilen kavram çerçevesinde işbirliği ve benzeri davranışların açıklaması yapılmaya çalışılacaktır.
77
SAVAŞ CEYLAN
Örgütlerde Yurttaşlık Performansı İyi yurttaşlar ne yapar? Örgütlerde yurttaşlık davranışlarına odaklanmadan önce bu soruyu yanıtlamaya çalışmak daha doğru olacaktır. Goethe’ye ait olan “Herkes kendi kapısının önünü süpürse şehir tertemiz olur” sözü benim çocukluğumda iyi yurttaş olmanın bir şartı olarak öğretilirdi. İyi yurttaşlar başkalarından bir ödül beklemeksizin yapabilecekleri şeyleri, kendi işleri olmasa bile yaparlar. Örgütsel yurttaşlık performansının ilk akademik tanımlarından birisi de tam da bu açıklamayı desteklemektedir. Çalışanların kendi istekleri ile yaptıkları, bunun için ödüllendirilmedikleri ve sonuçta etkililiğe ve örgüt içinde olumlu atmosfere katkıda bulunan davranışlar. Bu tanımın içine giren örgütsel davranışlar olarak diğer çalışanlara yardım etmek, profesyonel bir nezaket gereği bilinmesi gerekenler hakkında diğer çalışanları haberdar etmek, koşullar ideal olmasa bile şikâyet etmek yerine çözüm üretmeye çalışmak, işyeri için olumlu öneriler getirmek ve gerektiğinde asgari gerekliliklerin ötesine geçmek sayılabilir. Bu tarz davranışların sergilenmesi örgütte doğal olarak olumlu bir işbirliği iklimi yaratacaktır. İdeal bir iş ortamını tarif eden bu çalışma ikliminin birtakım olumsuzluklara da sebep olabileceği unutulmamalıdır. Yardım edilen kişi örgütün amaçları ile uyumsuz bir davranış içindeyse, müşterilere yardım edilirken kurumun amaçlarına ters bilgiler veriliyorsa gibi konular olası olumsuzluklar olarak göze çarpmaktadır.
İşbirliği İçeren Davranışlar Neden Önemlidir? İşbirliği içeren davranışların olumlu etkilerine ilişkin ilk fikirler Katz tarafından dile getirilmiştir. Katz’a göre işbirliği yapmak, yapıcı fikirler geliştirmek, kendi kendini eğitmek, olumlu bir çalışma iklimi oluşturmak ve örgüt kaynaklarını korumak gibi yaratıcı ve spontan davranışlar örgütsel etkililiğe katkıda bulunmaktadır. Podsakoff ve MacKenzie’ye göre yurt78
ÖRGÜTLERDE İŞBİRLİĞİ
taşlık davranışları, çalışanların ve yöneticilerinin üretkenliğini artırdığı için örgütsel etkililiğe katkıda bulunmaktadır. Tecrübeli bir çalışan, işe yeni başlayan bir çalışana işini öğrenmesinde yardım ederse yeni çalışanın daha çabuk üretken hale geleceği, dolayısıyla da iş grubu performansının olumlu etkileneceği söylenebilir. Konuya bir başka açıdan yaklaşacak olursak işbirliği, performanstaki dalgalanmaları en aza indireceği için örgütsel etkililiğe katkıda bulunacağı söylenebilir. Herhangi bir sebepten dolayı o gün işe gelememiş veya o gün iyi performans gösteremeyen bir çalışanın açıklarını kapatmak, performanstaki (birey, grup veya örgüt performansı) ani inişleri önleyecektir. Yurttaşlık davranışlarının örgütsel performansı artırmasının bir başka sebebi, işbirliği davranışlarının yoğun olduğu gruplarda çalışanlar arası ilişkilerin kolaylaşması ve sinerji yaratılmasıdır. Yurttaşlık davranışları sebebiyle olumlu bir çalışma ikliminde olan kişiler bunu örgüt dışındaki potansiyel çalışanlara aktardığı zaman örgütün iyi eleman seçme olasılığı artacaktır. Olumlu bir çalışma iklimi içinde yer almak isteyen potansiyel iyi çalışanlar örgüte çekilmiş olacaklardır. Çalışanların karşılıklı olarak birbirlerine güvenmeleri ve işbirliği yapmaları hem kendi sağlıkları hem de iş performansları için faydalıdır. Çalışanlar ihtiyaç duydukları zorluklar karşısında ihtiyaç duyacakları sosyal desteği işbirliği ortamı içinde rahatlıkla bulacaklardır. Bilgi alışverişi, eşgüdümlü hareket etme gibi sebeplerle de performansları kolaylaşacaktır. İşbirliği ayrıca, fikirlerin birbiriyle ilişkilendirilmesini, tecrübelerden faydalanılmasını, zaman ve yer tasarrufu yapılmasını sağlar; bu sayede risk ve maliyeti azalttığı gibi birçok görüşün tartışılmasıyla ortaya çıkan kaliteli kararlar sonucunda üretkenliği de artırabilmektedir. Örgüt içinde sağlıklı iletişim karşılıklı iyi ilişkiler kurulmasına, sinerji yaratılmasına ve işbirliği ortamının güçlenmesine katkı sağlar. Çalışanların güvenli ve etkili bir şekilde görüşlerini ifade edebildiği, başkaları79
SAVAŞ CEYLAN
nın ortaya attığı fikirleri yapıcı bir şekilde ele aldığı, gerekli durumlarda destek isteyebildiği ve sorunlara yaratıcı çözümler üretebildiği yerlerde çatışmalar aza iner, kişisel gelişim yaşanır ve anlamlı bir hedefe doğru yol almanın keyfi daha fazla hissedilir. Yukarıda bahsedilen çalışma ortamı sağlıklı bir örgütün temel göstergelerinden sayılabilir.
Çalışanlar Neden İşbirliği Yapar? Örgütsel psikoloji araştırmalarını incelediğimiz zaman çalışanlar arasında işbirliğinin hangi durumlarda yapıldığına ilişkin birçok araştırma bulgusu çıkmaktadır. Bu araştırmaları genel olarak değerlendirdiğimizde karşımıza önemli bazı değişkenler çıkmaktadır. Bunlardan iş doyumu, kişilik boyutlarına uyumluluk, duygudurum ve grup sargınlığı üzerinde durulacaktır. İş Doyumu ve İşbirliği Neden çalışanlar yurttaşlık davranışları sergiler ve diğer çalışanlarla işbirliği içinde olmayı tercih eder? Çalışanların işleri gereği bunu yapmalarını gerektiren durumları bir kenara bırakacak olursak, bunun temelindeki sebeplerden bir tanesi de “iş doyumu”dur. Organ’a göre, iş doyumu hisseden bir çalışan, bu memnuniyetini davranışlarına da yansıtacaktır. Bu açıklama aslında çalışanın hem çalıştığı kurum hem de diğer çalışanlar (yönetici, çalışma arkadaşları ve astlar) ile sosyal mübadele içinde olduğu fikrine dayanır. İş doyumu “çalışanların işlerinden ve işlerinin belirli yönlerinden duydukları memnuniyet”tir. İş doyumunun nasıl artırılabileceği, örgütsel psikolojinin, üzerinde en çok araştırma yapılan konusudur. Basit ve insancıl bir bakış açısıyla iş doyumu, çalışanların kendilerine iyi davranılmasının doğal bir sonucudur. İş doyumu işle ilgili genel bir tutum olarak da, işin çeşitli boyutları hakkındaki tutumlar olarak da ele alınabilir. En çok kullanılan iş doyumu boyutları takdir, iletişim, iş 80
ÖRGÜTLERDE İŞBİRLİĞİ
arkadaşları, yönetim, iş koşulları, işin doğası, örgüt, örgütün politika ve süreçleri, ücret, kişisel gelişim, terfi olanaklarıdır. Genel olarak işinden memnun olan bir çalışan, örneğin, çalışma arkadaşlarından doyum sağlayamıyorsa çalışma arkadaşlarıyla ilgili her türlü davranışı bu durumdan etkilenecektir. Çalışma arkadaşlarını seven, onları yeterli gören, mesai saatlerini onlarla geçirmekten memnun olan bir çalışan doğal olarak çalışma arkadaşları ile işbirliği içinde olacak, çalışma arkadaşlarının eksikliklerini kapatmaya çalışacaktır. Benzer bir şekilde yöneticisinden memnun olan, yöneticisini adil bulan, hak ettiği zamanlarda yöneticisinin takdirini alabilen, onun yeterlikleri konusunda şüphesi bulunmayan bir çalışan da yöneticisinin başarısı için ona destek sağlayacak, onunla uyum içinde çalışacaktır. Diğer iş doyumu boyutları için de benzer açıklamalar getirilebilir. Örgüt içi iletişim ağının düzenli olduğu, iş koşullarının çalışanın kaldırabileceğinden ağır olmadığı, hak edenin terfi ettirildiği, maaşların hakça verildiği kurumlarda sadık, verimli ve işbirliği içinde çalışanların olması beklenmedik bir şey olmayacaktır. Sosyal mübadele kuramına göre çalışanlar işlerini, çalışma arkadaşlarını ve yöneticilerini bilişsel olarak değerlendirmekte ve bu değerlendirmenin sonucu olumlu ise onlara karşılık vermektedir. Verilebilecek karşılıklar arasında en önemli yerlerden birisini işbirliğini de içeren davranışlar almaktadır. Zor zamanlarında çalıştığı kurumun kendisine destek olacağını düşünen, kurumun yapacağı ilk hatada kendisini kapı dışarı etmeyeceğini düşünen bir çalışan örgütünü koruyup kollayacak ve çaba düzeyini artıracaktır. Uyumluluk ve İşbirliği Bir kişilik boyutu olarak uyumluluk hem kişilerarası ilişkilerin yoğun olduğu günlük hayatta hem de çalışma hayatında önemli bir kavram olarak değerlendirilmektedir. Uyumlu kişileri tanımlayan en önemli özellikler, diğerleri ile ilişkilerinde esnek, işbirliği içinde ve hoşgörülü olmalarıdır. 81
SAVAŞ CEYLAN
Uyumlu kişiler saygılı, nazik, affedici yapıda olan, yardımsever, işbirliğini seven, güvenilir kişiler olarak tanımlanabilir. Tartışmayı sevmeyen ve bencil olmayan bu kişilerin iyi birer takım üyesi olacağı aşikârdır. Duygudurum ve İşbirliği Duygu durumumuzun davranışlarımız üzerinde etkisi olduğu bilinmektedir. Duygu durumunu tanımlamak için birçok sıfat kullanılabilir ama bu sıfatlar büyük oranda iki uçlu bir boyutta yer almaktadır: olumlu duygudurum ve olumsuz duygudurum. Olumlu duygudurumdan kastedilen kişinin heyecanlı, hevesli, aktif ve uyarılmış bir durumda olmasıdır. Olumsuz duygudurum ise stresli, öfkeli, suçlu, korkulu veya sinirli olmak gibi duyguları içermektedir. Olumlu veya olumsuz duygudurum içinde olmak hem göreli kalıcı bir kişilik özelliği hem de günlük hayatın karmaşası içinde durumluk olarak gözlemleyebileceğimiz kavramlardır. Hem kişilik hem de durumluk olarak karşımıza çıkan duygudurum farklılıklarının işbirliğini de içeren davranışların üzerinde etkisi olduğu bilinmektedir. Çalışanların genel olarak olumlu bir duygudurumu içinde olmaları onların işbirliği içinde olmalarını, sinerji yaratmalarını, örgüt iklimini olumlu hale getirmelerini ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmalarını kolaylaştıran etkenler olarak karşımıza çıkmaktadır. Grup Sargınlığı ve İşbirliği Grup sargınlığı temelde grup üyelerinin birbirlerini ne kadar sevdikleri ile alakalı olan bir kavramdır. Grup üyelerinden memnuniyet, grup üyeleri ile olumlu ve hoşa giden etkileşimlerde bulunma olarak da tanımlayabiliriz sargınlığı. Sargın gruplarda güçlü bir grup kimliği olacağı için grup üyelerinin birbirlerine yardım etme ve işbirliği içinde olma olasılıkları artar. Sargınlık ayrıca, grup üyelerinin duygudurumlarında yaptığı olumlu etkiler sebebiyle de örgütsel yurttaşlık davranışları ve benzeri davranışları tetikler. 82
ÖRGÜTLERDE İŞBİRLİĞİ
Grubun sargınlık düzeyi arttıkça grup normlarına uyma olasılıkları da artacaktır. Grup normu, grubun üyeleri tarafından paylaşılan ve davranışları belirleyen önemli etkenlerden birisidir. Bir grubun işbirliğine ilişkin normu olduğu zaman grubun üyeleri tarafından paylaşılan bir grup amacı söz konusudur ve grup karşılıklı çıkarlar doğrultusunda hareket eder. Buna karşın, bireyciliği veya bağımsızlığı vurgulayan bir norm söz konusu olduğu zaman çalışanlar kendilerini diğerlerinden izole eder ve tamamen kendi çıkarlarına odaklanırlar. Sargın gruplarda ben yerine biz duygusu ve grupla özdeşim de görülür. Tüm bu etkenler sargın gruplarda işbirliğinin, neden sargın olmayan gruplara kıyasla daha fazla gösterileceğini açıklar.
İşbirliği Kültürü Oluşturmak İşbirliğini anlamak için farklı pencerelerden baktığımızda farklı sebepler ortaya çıkabilir. Çalışanlarımızın kendi menfaatlerini düşünen ve birincil olarak kendi faydalarına davranışlar sergileyecekleri varsayımına göre hareket edersek, çalışanların işbirliği davranışlarını kolaylaştırmak için özendiricilerin olması gerekir. Kurum veya yöneticiler tarafından, işbirliğinin gerekli olduğuna ilişkin bir kültür aşılanırsa ve işbirliği davranışları takdir edilerek ödüllendirilirse bu davranışlar yaygın hale gelir. İşbirliğini kolaylaştıran etkenlerden birisi de işbirliğini önemli bir değer olarak çalışma hayatında yerleştirmektir. Değerler, sosyalleşme aracılığı ile bireyden bireye geçer. İşbirliğinin bir norm olduğu yerlerde gruba yeni katılanların işbirliği davranışları sergilemeleri daha kolay olur. Çalışanlar arasında işbirliği yapılmasını sağlamanın temel kuralı aynı hedef için çalışmalarını sağlamaktır. Çalışanlar aynı hedef için beraber çalışmaları gerektiğini düşündükleri zaman doğal olarak işbirliği göstereceklerdir. İşbirliğini daha iyi anlamanın bir yolu da çalışanların bir hedef için rekabet ettikleri durumu düşünmek olacaktır. Çalışanlardan 83
SAVAŞ CEYLAN
birisinin bir hedefi elde etmesi, diğerinin bu hedefi kaybetmesine yol açacaksa ortaya çıkacak sonuç rekabet olacaktır. Özellikle örgütsel çatışmaları anlamak için işbirliği ile rekabet arasındaki bu temel ilişki kullanılır. Bu bakış açısına göre işbirliği yapmanın bir başka faydası da çatışmaların olası yıkıcı etkilerinden kurtulmak olur. Rekabetin yıkıcı düzeyde olduğu işyerlerinde çalışanlar karşı tarafın hareketlerini kendilerine zarar vermek için yaptığını düşünür. İşbirliği ikliminin var olduğu yerlerde ise çalışanlar karşılarındakileri adil bir mübadele içinde karşılıklı olarak fayda sağladıkları kişiler olarak görür. Deutch, işbirliği içeren kişilerarası süreçlerin çeşitli özelliklerini derlemiştir. Bu özellikler aynı zamanda kurumda bir işbirliği kültürü oluşturmak amacıyla kullanılabilecek yol haritalarıdır. Bu özelliklerden ilki etkili bir iletişimdir. Etkili iletişimin olabilmesi için fikirlerin rahatlıkla dile getirilebilmesi ve grup üyelerinin diğerlerinin fikirlerine açık olması gerekmektedir. Fikirlerin açıkça söylenebildiği gruplarda üyeler fikirlerinin diğer üyeler tarafından dikkate alındığını hissedecekleri için yaptıkları işten doyumları da artar. İkinci özellik tartışmalarda engellemelerin yaşanmamasıdır. Engellemelerin olmadığı durumlarda üyelerin hem gruptan hem de alınan kararlardan daha memnun oldukları bilinmektedir. Üçüncü özellik ise üyeler arasındaki koordinasyonun yüksek olmasıdır. Üyeler işbirliği aracılığı ile görevleri başarma konusundaki yönelimlerini gösterirler ve ortaya yüksek bir üretkenlik çıkar. İşbirliği içinde olan grupların bir başka özelliği ise işbirliği sonrasında grup üyelerinin güçlerinin artmasıdır. Aynı hedefe doğru ilerleyen çalışanlar, diğerlerinin kişisel olarak ilerlemesini kendi ilerlemeleri gibi kabul edecekleri için gelişim tüm üyeler için kolay bir şekilde elde edilecektir.
84
ÖRGÜTLERDE İŞBİRLİĞİ
Özet Görüldüğü gibi işbirliği hem çalışanlar hem de kurumlar için son derece faydalı, faydalı olduğu kadar da gerekli bir süreçtir. Ancak birçok örgütte işbirliği düzeyinin yeteri kadar olmadığını ve çalışanların zaman zaman kendilerini rekabetin doğasına bıraktıklarını görmekteyiz. Oysa işbirliğine yatkın olmak, işyerinde hayatta kalmak için önemli bir özellik olarak tanımlanabilir. Örgütler işbirliği yapılmasını şansa bırakmamalı ve işbirliğini kolaylaştıracak etkenler konusunda aktif olmalıdırlar. Bu konudaki en önemli görev tabii ki yöneticilere düşmektedir. Yöneticiler çalışanlarını ortak fayda sağlayabilmek için aynı hedefe doğru enerjilerini yöneltmeleri gerektiği konusunda ikna edebilmelidir.
Dr. SAVAŞ CEYLAN Hacettepe Üniversitesi
85