Além do Arco-íris: Vivências e perspectivas de transexuais no mercado de trabalho by Rodrigo Cordeiro

Além do arco-íris Vivências e perspectivas de transexuais no mercado de trabalho

Rodrigo Cordeiro

Editora Cordeiro

Além do arco-íris

Além do arco-íris Vivências e perspectivas de transexuais no mercado de trabalho

Rodrigo Cordeiro

1ª edição

Editora Cordeiro

Copyright © 2020 de Rodrigo Cordeiro Martins das Chagas Todos os direitos desta edição reservados à Editora Cordeiro Coordenação editorial Rodrigo Cordeiro Preparação Rodrigo Cordeiro Revisão Rodrigo Cordeiro Capa Rodrigo Cordeiro Projeto gráfico e diagramação Rodrigo Cordeiro Chagas, Rodrigo Cordeiro Martins das Além do Arco-Íris : vivências e perspectivas de transexuais no mercado de trabalho / Rodrigo Cordeiro Martins das Chagas. - Rio de Janeiro, 2017. 84 p. : il., color. Trabalho de conclusão de curso (graduação) – Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Curso de Administração, Rio de Janeiro, 2017. Orientador: Hélio Arthur Reis Irigaray Co-Orientador: Lygia Gonçalves Costa 1. gestão de pessoas. 2. diversidade. 3. gestão de diversidade. 4. LGBT. 5. transexuais. 6. gênero. I. Irigaray, Hélio Arthur Reis. II.Costa, Lygia Gonçalves. III. Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas. IV. Título.

Todos os direitos reservados, no Brasil, por Editora Cordeiro Estrada dos Tijolos Amarelos, 13 - Tijuca, 20511-000 - Rio de Janeiro - RJ Tel.: (21) 1312-1994 E-mail: atendimento@cordeiro.com.br www.cordeiro.com.br

“Never doubt yourself. Never change who you are. Don’t care what people think and just go for it.” (Britney Spears)

SUMÁRIO O PROBLEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Objetivos do estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 Relevância do estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Delimitação do estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 MARCO TEÓRICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Além do Arco-Íris . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diversidade no Ambiente de Trabalho. . . . . . . . . . . . . Pessoas transgêneras: o que já foi dito?. . . . . . . . . . . .

15 15 22 28

METODOLOGIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Método de Coleção de Dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Método de Análise de Dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 RESULTADOS DA PESQUISA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 DISCUSSÃO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Processo de ingresso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Relação com o gestor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Relação com os colegas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nome social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Políticas de diversidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

45 45 48 53 57 60

CONCLUSÃO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 REFERÊNCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 APÊNDICE A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Roteiro de perguntas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

O PROBLEMA Introdução

A Administração surgiu como área de conhecimento no início do século XIX como uma solução para um novo desafio presente na sociedade. A Revolução Industrial possibilitava que a produção fosse fabricada em larga escala e o grande desafio seria descobrir como organizar e administrar da melhor forma essa produção (VIEIRA et al., 2012). Frederick Taylor realizou o Estudo de Tempos e Movimentos e por meio deste, concluiu que os trabalhadores deveriam ser escolhidos, treinados e alocados cientificamente para padronizar processos, controlar a produção e racionalizar o trabalho. No entanto, a Administração Científica, abordagem teórica fundada por Taylor, falhou ao ver o empregado de maneira simplista, ao desconhecer que o indivíduo é um ser social e humano. Praticamente, a teoria transforma o homem em um robô, ao compreender seu trabalho como uma extensão da máquina (CHIAVENATO, 2003). Em seguida, a Escola das Relações Humanas foi a primeira a reconhecer que os aspectos subjetivos dos funcionários afetavam a produtividade (VIEIRA et al., 2012). Essa abordagem trouxe para a Administração a discussão de aspectos tais como motivação, liderança, dinâmica de grupo e grupos informais (CHIAVENATO, 2003). Os estudos sobre o indivíduo dentro das organizações se desenvolveram, porém, de acordo com Carrieri et al. (2013), os discursos de gestão têm associado mais um modelo ideal de empregado a alguém do sexo masculino. DeFranscisco e Palczewski (2007)

O PROBLEMA afirmam que a visão abstrata do trabalhador não é apenas um indivíduo neutro, sem corpo, sem emoções, sem sexo, porém, na verdade um homem. Em contrapartida, segundo Acker (1990), o corpo da mulher dentro dasorganizações é objetificado e sexualizado. Ademais, Knomo e Cox Jr. (1998, p. 351) afirmam que as pesquisas no campo de administração envolvem funcionários tradicionais, “branco, homem, ocidental, heterossexual, classe média/alta, capacitado”. Na prática, Irigaray (2011) esclarece que o fato das empresas serem conduzidas de maneira que seus funcionários convivam funcional e neutralmente, a fim de metas financeiras, tem negligenciado diferenças e silenciado minorias. Por outro lado, torna-se cada vez mais difícil gerir as organizações desta forma, pois a força de trabalho tem se diversificado. O ideal de neutralidade e tecnicismo induz às organizações a seguirem uma postura de homogeneidade,ao lidar com as diferenças dos funcionários “como se pudessem ser ocultadas sem maiores problemas sob o manto da formalidade, dos rituais e processos organizacionais, e das posições hierárquicas” (IRIGARAY, 2008, p. 44-5). Efetivamente, esse exercício ignora as racionalidades individuais, como se fosse possível os colaboradores separarem quem eles são como indivíduos e como profissionais. Consequentemente, a intolerância à diversidade acaba por acometer a performance da própria empresa, porquanto os funcionários têm suas dignidades comprometidas, aumentando seu nível de estresse. Se para os homossexuais ocultarem sua orientação sexual pode vir a ser possível, o mesmo não se pode dizer da identidade de gênero de travestis e transexuais (IRIGARAY, 2011; DECARRIERI, SOUZA; 2015). Ademais, esse grupo social geralmente tem baixa nível de escolaridade, baixa

O PROBLEMA renda, instabilidade no mercado de trabalho e é exposto diariamente a agressões e formas brutas de preconceito. Esse conjunto de aspectos lhes contribui, em sua grande maioria, a inserir-se na prostituição. De acordo com a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA), 90% das travestis e transexuais brasileiras se prostituem (BRASIL, 2017). Há as que conseguem empregos no mercado de trabalho formal, mas ainda assim em posições inferiorizadas e tornam-se vítimas de agressões e discriminação por parte dos colegas de trabalho, mesmo em empresas que têm o discurso de respeito às diferenças e que dizem adotar práticas de diversidade.

Objetivos do estudo

Desse modo, o objetivo deste estudo visa compreender como transexuais lidam com as barreiras e dificuldades que a discriminação no mercado de trabalho formal lhes afeta. O trabalho busca entender (1) como se sucede o processo de ingresso na organização, como são (2) as relações com os gestores e (3) colegas de trabalhos e (4) se há políticas de diversidade nas organizações onde estão inseridos e caso houver, de que maneira colaboram para um ambiente de trabalho inclusivo. Então, o problema de pesquisa se propõe a responder a seguinte pergunta: “Quais são os pontos de vista das transexuais em relação ao mercado de trabalho formal, tanto a respeito da inserção, quanto ao ambiente interno organizacional?”

O PROBLEMA Entende-se ponto de vista como “a perspectiva da qual um assunto ou um evento é percebido ou uma história é narrada (...) um ponto de vista também podese referir a posição ou atitude mental de uma pessoa” (LEHTONEM, 2011, p. 244, tradução livre). Logo, a concepção de ponto de vista se relaciona como um indivíduo compreende determinado aspecto. Lehtonem (2011) afirma ser um conceito complexo, pois envolve diversos fatores, tais como associados às ferramentas utilizadas para interpretar, ao próprio objeto de estudo, porém, majoritariamente ao observador.

Relevância do estudo

O presente estudo se torna relevante quando se toma dimensão do quanto o tema de diversidade tornou-se importante para as organizações. De acordo com Hewlett, Marshall e Sherbin (2013), a diversidade possibilita a inovação e impulsiona o crescimento do mercado. Embora a gestão de diversidade tem setornado pauta de trabalhos acadêmicos e presente em políticas de organizações, ainda resta uma lacuna sobre travestis e transexuais (IRIGARAY, 2010). Então, a relevância desse trabalho consiste também em contribuir para a literatura de Administração e a gestão de empresas, ao complementar o estudo desse grupo social nasorganizações. Ademais, a pesquisa da inserção de transexuais no mercado de trabalho, especialmente o formal, colabora para o reconhecimento de sua cidadania e desestigmatização dessas minorias. Auxilia a dar voz a esses indivíduos e contar suas histórias, que são geralmente silenciados ou invisibilizados, devido a sua identidade de gênero (BENEDETTI, 2005).

O PROBLEMA

Delimitação do estudo

O objeto de estudo limita-se a mulheres transexuais brasileiras, inseridasatual ou anteriormente no mercado de trabalho formal, tanto em organizações públicas quanto privadas, entre a faixa etária de 18 a 70 anos.

MARCO TEÓRICO Além do Arco-Íris

Em 1939, Judy Garland interpretou o papel de Dorothy Gale no filme ‘O Mágico de Oz’.Após cerca de cinco minutos de filme, a protagonista canta a música ‘Over the Rainbow’, composta por Harold Arlen e escrita por Yip Harburg (ROBERTS, 2006). Em tradução literal, o título da canção em português seria “além do arco-íris”. A melodia melancólica e a letra representam um anseio por uma vida diferente,melhor. O lugar além do arco-íris seria esse local “onde os problemas se derretem como gomas delimão”. Não é só no filme hollywoodiano que o arco-íris simboliza a esperança por algo melhor. Em diversas momentos da cultura popular, o fenômeno é relacionado a algo positivo. No folclore irlandês, o final do arco-íris é o lugar onde os duendes escondem os potes de ouros, por exemplo (WHITE,2005). Em 1978, a pedido do líder gay Harvey Milk, Gilbert Baker criou a bandeira arco-íris, como símbolo de orgulho para a comunidade gay, em alternativa ao triângulo rosa. A forma geométrica era utilizada pela Alemanha Nazista como uma maneira de identificação dos homossexuais nos campos de concentração.A bandeira foi utilizada pela primeira vez na Parada de Orgulho Gay de São Francisco em 1978 e desde então passou a representar a diversidade e união de toda comunidade LGBT (National Museum & Archive Of Lesbian and Gay History, 1996; BAKER, 2007).

MARCO TEÓRICO No entanto, a realidade do cenário LGBT diferencia-se da simbologia positiva que o arco-íris traz. Lésbicas, gays, bissexuais e transexuais são alvos diários de discriminação. Ao decorrer da história, sofreram diversas punições, incluindo confinamento em presídios, campos de concentração, castração e torturas (ADAM, 1987). Recentemente, em 2017, há relatos de prisões de homossexuais na Chechênia, parte da Federação Russa. Embora o governo checheno negue, a jornalista Elena Milashina, do jornal de oposição NovayaGazeta, afirma que há quatro prisões secretas, onde gays são espancados, torturados e assassinados (BBC,2017). No Brasil, segundo o Grupo Gay da Bahia (2017), no ano de 2016, 343 indivíduos da comunidade LGBT foram assassinados. Entre as vítimas, 172 eram gays e 144 transgêneros. De acordo com a organização Transgender Europe (2017), o Brasil é o país onde mais se mataram transgêneros entre os anos de 2008 e 2016, fazendo 938 vítimas, muito na frente do segundo colocado, México, onde se assassinaram 290. Além da violência física, há a moral e reproduzida pelo próprio Estado. No Brasil, homossexuais são proibidos de realizar doação de sangue (ANVISA), apesar do predomínio de infecção pelo vírus HIV seja maior entre homens heterossexuais (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2015). Já no mercado de trabalho, Laurent e Mihoubi (2017)observaram que o risco de desemprego entre jovens gays é maior do que entre seus indivíduos heterossexuais correspondentes. Os autores também concluíram de que a oferta de trabalho a homossexuais é menor, quando comparada a de homens heterossexuais. Quando se trata de transgêneros, de acordo com Badgett et al. (2007), eles enfrentam maior nível de desemprego e os que conseguem emprego, baixíssimos

MARCO TEÓRICO níveis de renda. De acordo com Sugano et al. (2006), 39% de transgêneros não-brancos em São Francisco declararam que já perderam o emprego ou uma oportunidade de trabalho devido a sua identidade degênero. Tendo em vista tamanha discriminação, torna-se fundamental desmitificar a orientação sexual e a identidade de gênero. Aliás, a falta de informação e experiência promove mais o preconceito (ALLPORT, 1979). Dessa maneira, necessita-se conceituar os diversos termos relacionados a sexualidade e identidade de gênero. Esclarecer os conceitos e utilizá-los corretamente torna-se vital para a valorizaçãoda cidadania dos LGBTs. No tocante aos transgêneros, é normal o uso de definições incorretas sobre a experiência e dificuldades desses indivíduos (JESUS,2012). A princípio, Stoller (1964) trouxe o conceito de gênero para a Psicanálise. O autor afirma que o sexo, na compreensão corporal, diferencia-se de identidade, no sentido psíquico ou social, e não obrigatoriamente são equivalentes. Segundo Cossi (2010), a heteronormatividade, na sociedade, é tão forte que anatomia, gênero, desejo e práticas sexuais devem estar de acordo entre si. Dessa maneira, Butler (1990) denomina como gêneros inteligíveis aqueles que mantém coerência e continuidade entre esses determinados aspectos. Para a autora, o principal efeito desses gêneros torna-se a restrição de quaisquer outras formas incoerentes de gênero. De acordo com Stoller,compreende-se a desconformidade entre estes elementos como patológica. Assim, estabelecerse-ia uma conexão determinista entre o sexo biológico e os gêneros culturais, construindo, logo, uma conexão natural entre genitálias e gênero (SCHILT; CONNEL,2007).

MARCO TEÓRICO No entanto, como assinala Jesus (2012), as diferenças entre mulheres e homens nos parecem inteiramente “naturais” e biológicas, porém, elas são, na verdade, influenciadas pela construção social. “A construção da nossa identificação como homens ou como mulheres não é um fato biológico, é social” (JESUS, 2012, p. 8). Para a biologia, determina-se o sexo de um indivíduo conforme suas células reprodutivas. Machos possuem espermatozoides e fêmeas, óvulos. Contudo, certas características não produzem biologicamente comportamento masculino e feminino, porém, é a cultura que o define. Dessa forma, sexo é biológico, enquanto gênero é social, construído a partir da socialização. Na concepção de gênero, não importam os cromossomos ou a genitália, porém a maneira como o indivíduo se identifica e se expressa socialmente. Então, o caso de uma pessoa que tem a vivência de um gênero (social) distinto do que se esperaria de um indivíduo do seu sexo (biológico) é, na verdade, uma questão de identidade e não transtorno ou patologia (JESUS,2012). Ademais, segundo Phillips e Knowles (2012), gênero não é algo que uma pessoa possui ou é, é algo que faz e se desfaz (BUTLER, 2004), pois se caracteriza por ser múltiplo, heterogêneo e constantemente um processo de transformação. A dicotomia masculino/feminino não consegue retratar a experiência fluida que é, na verdade, o gênero (LINSTEAD; PULLEN, 2006). Nesse sentido, as travestis, por exemplo, realizam gênero sem o intuito de ser masculinas ou femininas permanentemente (THANEM, 2011). Dessa maneira, elas não apenas rompem com a lógica binária de gênero, como também desfazem o próprio

MARCO TEÓRICO gênero (THANEM; WALLENBERG, 2016). Segundo Jesus (2012), as travestis desempenham papéis femininos no dia-adia e logo, preferem ser designadas no feminino, mas não se identificam como mulheres ou homens, porém, pertencentes a um terceiro gênero, ou a um não-gênero. Em contrapartida, os transexuais são indivíduos que, ao nascer, são identificados por um determinado sexo (biológico), porém reivindicam seu lugar na sociedade como membros do gênero oposto (NAMASTE, 2006; JESUS, 2012). Geralmente, transexuais tomam hormônios e se submetem a procedimentos cirúrgicos para alterar suas genitálias (DE SOUZA; CARRIERI, 2015). Jesus (2012) afirma que as pessoas transexuais têm o sentimento de que seus corpos não são adequados à maneira como se identificam, e procuram adequá-los a imagem de gênero que possuem de si. Esse ato torna-se possível de diferentes maneiras, incluindo uso de roupas, tratamentos hormonais e cirurgias. Para o transexual, torna- se fundamental poder realizar exteriormente o gênero que se sente por dentro, de modo a viver integralmente, ao ser aceito social e profissionalmente. “Isso ajuda na consolidação da sua identidade” (JESUS, 2012, p. 16), ao passo que os recursos clínicos representam apenas um “teste da vida real” para saber se essas pessoas devem passar pela cirurgia de transgenitalização (que, na verdade, nem todos transexuais estão interessados). Logo, o que de fato define uma pessoa ser transexual é a maneira como ela se identifica e não um procedimento cirúrgico. A diferença das travestis e transexuais está principalmente que as primeiras se identificam como um terceiro gênero ou um não-gênero, ao romper com a dicotomia de gênero. Em contrapartida, os transexuais compreendem-se como

MARCO TEÓRICO uma destas categorias binárias, como homem ou mulher (DE SOUZA; CARRIERI, 2015). Segundo Jesus (2012), a denominação “travesti” é mais comum no Brasil do que em outros países e carrega um caráter muito estigmatizado. A compreensão do termo também depende da cultura em questão. Segundo Thanem e Wallenberg (2016), as travestis na Suécia podem ser assim consideradas mesmo quando são travestis uma parte do tempo,algumas horasdodia.No Brasil, para ser considerada travesti,torna- se necessário agir em tempo integral, isto é, todo o dia. Caso contrário, o indivíduo seria denominado crossdresser ou transformista. O termo crossdresser, confome Jesus (2012, p. 18), se refere a “homens heterossexuais, comumente casados, que não buscam reconhecimento e tratamento de gênero (não são transexuais), mas, apesar de vivenciarem diferentes papéis de gênero, tendo prazer ao se vestirem como mulheres, sentem-se como pertencentes ao gênero que lhes foi atribuído ao nascimento, e não se consideram travestis”. Diferente das travestis, que vivenciam integralmente de maneira feminina, os crossdressers satisfazem a vontade de vestirem-se como mulheres apenas momentaneamente. De acordo com Jesus (2012), os transformistas utilizam a inversão do gênero apenas como entretenimento e diversão, nunca como identidade. São conhecidos como drag queens quando são homens que utilizam a feminilidade de maneira burlesca em performances artísticas e como drag kings quando são mulheres caracterizadas de forma estereotipada e exagerada de homens. A autora afirma que os crossdressers e transformistas se assemelham justamente pela funcionalidade do que realizam, e não das travestis e pessoas transexuais pela identidade.

MARCO TEÓRICO Dessa maneira, a identidade de gênero é o gênero o qual o indivíduo se identifica, podendo ou não ser conforme com aquele que lhe foi atribuído no nascimento. Transgênero, desse modo, é um termo “guarda-chuva” para designar as pessoas que não seguem o gênero que lhes foi assinalado ao nascer (CONNELL, 2010; THANEM, 2011; JESUS, 2012). Em contraste, cisgênero é o indivíduo que se identifica com o gênero que lhe foi atribuído no nascimento. Vale ressaltar que identidade de gênero e orientação sexual são conceitos diferentes. Orientação sexual é a atração afetivossexual que uma pessoa possui por outra. Ambos são aspectos independentes, ao passo que não existe nenhuma regra de sexualidade em função da identidade de gênero. Uma pessoa trans pode ser bi, hetero ou homossexual, resultado do gênero que adota e de quem se relaciona. Por exemplo, uma mulher trans que tem um relacionamento com um homem, é heterossexual, assim como um homem trans que se relaciona com uma mulher. Um homem trans que se relaciona com outro homem é homossexual, assim como uma mulher trans que se atrai por outra mulher. Do mesmo modo, também não se pode esquecer dos bissexuais (JESUS, 2012). As pessoas transgêneras enfrentam desafios diários e o primeiro deles é reconhecerem-se e tomarem decisões pessoais sobre se, como e quando vão exercer a maneira que se identificam. Para cada pessoa, existe um tempo. Desse modo, tornam-se fundamentais empatia e capacidade de compreensão por parte das pessoas, para entender que essa atitude é complicada de se tomar e de se pôr em prática. No entanto, ela é extremamente necessária para que os transgêneros possam se sentir bem consigo mesmos e poderem ser quem são, entre amigos, familiares, na rua e inclusive, no ambiente de trabalho (JESUS, 2012).

MARCO TEÓRICO Consequentemente, cada vez torna-se mais necessário a adoção da gestão de diversidade nas organizações, de modo que eles possam transitar normalmente no ambiente de trabalho de maneira inclusiva e sem sofrer qualquer maneira de discriminação.

Diversidade no Ambiente de Trabalho

O tema de diversidade cultural, de acordo com Fleury (2000), é relativamente novo no ambiente brasileiro, em contrapartida a países como Estados Unidos e Canadá. No Brasil, surge em meio a processos de transformações, na década de 90, quando as empresas vivenciavam um ambiente altamente competitivo. Desse modo, a gestão de diversidade no caso brasileiro se origina devido à necessidade de criar vantagens competitivas, ao desenvolver capacidades diversas. Já nos países norte- americanos, esse tema surge mais cedo, na década de 60, em resposta a trâmites legais. Movimentos sociais se responsabilizaram por requerer políticas públicas que incluíssem minorias, buscando promover igualdade nas oportunidades de educação e de trabalho. Segundo Sales, Siqueira e Fischer (2016), a Segunda Guerra Mundial (1939 – 1945) foi um dos eventos responsáveis por transformar o mercado de trabalho nos Estados Unidos. Durante a década de 1940, houve um crescimento da força de trabalho feminina, a fim de substituir os homens que estavam nos combates. No front de batalha, brancos e negros guerreavam lado a lado, apesar do racismo institucionalizado,que dificultava a convivência e oportunidades para o segundo grupo social. No entanto, foi a década de 1960 o período marcante em que determinados grupo minorizados reivindicaram maior visibilidade. Em

MARCO TEÓRICO 1965, a Affirmative Action foi aprovada pelo governo norteamericano. Esse conjunto de ações afirmativas demandava um sistema de cotas nas universidades e uma resolução para as organizações que trabalhassem para o governo contratarem um número proporcional de funcionários nãobrancos (COGO, 2000). Segundo Donovam e Kaplan (2014), o documento sofreu alterações durante o tempo e incluiu outros grupos, como o de mulheres.Já no Brasil, a década de 1960 foi caracterizada pelo início e endurecimento da Ditadura Militar (1964-1985), que dificultou qualquer organização de grupos sociais (SALES; SIQUEIRA; FISCHER, 2016). Alves e GaleãoSilva (2002) também chamam atenção para o conhecido mito da democracia racial brasileira. O imaginário dificultava discussões de políticas de diversidade no trabalho, ao rejeitar a ideia de existência do preconceito dentre a sociedade. Apenas no final da década de 80, no Brasil, grupos minorizados conseguiram expor discriminações e levantarem suas pautas, devido ao enfraquecimento do regime militar. Enquanto países como Estados Unidos e Canadá já utilizavam a gestão de diversidade como ferramenta gerencial, o Brasil ainda engatinhava em movimentar a sociedade organizada para a criação da Constituição Federal de 1988 (SALES; SIQUEIRA; FISCHER,2016). Na década de 90, iniciaram-se políticas de diversidade em algumas organizações brasileiras, principalmente matrizes norte-americanas (FLEURY,2000). Segundo Teixeira (2011), ainda houve pressão por parte de sindicalistas, que expunham em fóruns internacionais a falta de adesão à Convecção nº 111 da Organização do Trabalho, que trata a respeito justamente de discriminação nas relações de emprego.

MARCO TEÓRICO Na literatura, Jaime (2015) reconhece como o texto de Fleury, “Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras”, publicado em 2000,como o primeiro a abordar o tema de gestão de diversidade no Brasil. Segundo a autora, diversidade pode ser definida como: Um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros (FLEURY, 2000, p.20). Na verdade, o conceito de diversidade dentro da literatura nos últimos 50 anos não encontrou consenso (REIS; CASTILLO; DOBÓN, 2007). Fleury (2000) e Cox (1994) chamam atenção para a identificação. Os autores compreendem-na como variação de identidades culturais. Já Thomas Jr. (2003) atenta para as diferenças e semelhanças, que ao serem misturadas, tornam-se responsáveis por aproximar pessoas. Ainda, Martinez (2013) lembra que o entendimento em relação à diversidade pode depender do contexto interno e externo da organização. “Assim, o que é considerado diversidade para uma empresa pode não sê-lo para outra organização” (MARTINEZ, 2013, p.12). Subbarao (1995) defende que a diversidade da força de trabalho abrange diferentes elementos, tais como sexo, idade, nível de educação, religião, raça, língua e grupo étnico. Mamman (1995) e Nilson (1997) concordam também que a definição de diversidade cultural é ampla, ao não

MARCO TEÓRICO restringir apenas à raça e ao sexo, porém ao inserir também grupos étnicos, região de origem, idade, etc. Dessa maneira, Cox (1994) afirma que as diferenças de identidade individuais conversam com um vasto conjunto de elementos organizacionais para que a diversidade gere impacto nos resultados individuais (motivação, afiliação com a empresa, desempenho) e organizacionais (nível de turnover, qualidade de atendimentoedeserviço,lucratividade).Desse modo, a diversidade torna-se um fator relevante por causar impactos em aspectos empresariais importantes, tal como eficácia organizacional. A maneira que ela for gerenciada determinará se esses impactos serão positivos ou negativos. Segundo Knomo e Cox (1998), a falta de administração de diversidade permite a criação de conflitos intergrupal entre partes da maioria e da minoria, diminuindo resultados efetivos do trabalho para ambos. Para Cox (1994, p. 11), “a administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens”. De outra forma, Fleury (2000) ainda assume a gestão da diversidade como um fator que adiciona valor à organização. Segundo a autora, essa administração tem como objetivo principal gerir as relações de trabalho e o arranjo interno da força de trabalho, de modo que atraia e retenha os melhores talentos dentre os grupos de minoria. Além de atrair talentos, a gestão da diversidade auxilia a conquistar mercados em diferentes segmentos, a solucionar problemas e a desenvolver flexibilidade organizacional (RAMBO; DIEHL, 2015). Para Oliveira e Silva (2006), as

MARCO TEÓRICO organizações apresentam cada vez mais heterogeneidade em diferentes aspectos, tais como idade, raça e etnia de seus funcionários. Desse modo, adéquam políticas de recursos humanos a fim de respeitar a diversidade, de modo que se impeçam preconceitos e assédio moral. De acordo com Zanelli, Andrade e Bastos (2004), a gestão da diversidade abrange desenvolver e estabelecer regras organizacionais com o propósito de melhorar a efetividade empresarial e aumentar sua vantagem competitiva, por intermédio da diversidade dos seus membros. Desse modo, as empresas se apoiam no aspecto de justiça social como objetivo de maximizar seu desempenho econômico. Tature, Evans e Pucik (2007) também concordam que a gestão da diversidade se tornou uma forma de vantagem competitiva, devido à rapidez daglobalização. Em seu livro, Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmam que a gestão da diversidade deve ser um processo contínuo e deve envolver todos os funcionáriosda organização, independentemente de nível hierárquico. Segundo os autores, deve ocorrer desde o recrutamento, a contratação e a retenção até o desenvolvimento,com o intuito de beneficiar-se da diversidade de modo a criar vantagem competitiva e gerar bons resultados à empresa. Em contrapartida, Lívia Barbosa (2001 apud SALES, 2015) critica essa ideia de adotar políticas de diversidade por trazer vantagem competitiva. A autora afirma que “o assunto é por demais importante para ser tratado como ferramenta gerencial.Esse me parece o caminho mais curto para vê-lo em poucos anos jazendo no cemitério das tecnologias de gestão” (p. 2). Dessa maneira, a declaração da autora ratifica

MARCO TEÓRICO que o discurso praticado pelas organizações não deve ser feito somente para gerar resultados, porém, porque é ético e moralmente justo. Siqueira, Sales e Fischer (2016) atentam para o fato de que “políticas de diversidade não necessariamente resultam em inclusão, sobretudo se o objetivo delas se volta exclusivamente para aspectos de equilíbrio demográfico e não considera,por exemplo, a representatividade de determinados grupos nas posições de prestígio e de poder das organizações” (p. 4). No Brasil, nota-se que a regulamentação se torna responsável por conduzir as políticas de diversidade nas organizações. A elas são conferidas um caráter pragmático, uma vez que as empresas concentram suas medidas em profissionais que demandam um número de vagas assentado por lei. Ademais, a simples adoção de práticas de gestão de diversidade não garante a aderência de todos os colaboradores e a inclusão dos grupos minorizados. Dessa forma, PérezNebra e Torres (2014) afirmam que a inclusão ocorre além da diversidade e que “sua concretização depende da gestão da diversidade de modo a criar um ambiente organizacional que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial na realização dos objetivos da empresa” (p. 528). Em outras palavras, a inclusão abrange como o indivíduo percebe a maneira que ele é tratado e como é a abertura que lhe dão durante a convivência para agir sua identidade social que o diferencia. Torna-se fundamental que essa abertura seja feita de maneira natural e não ao se basear em estratégias de negociação para aceitação da diversidade no ambiente empresarial. A inclusão, quando promovida, deve ser assimilada pela organização e aprendida pelos funcionários.

MARCO TEÓRICO Dessa maneira, a diversidade deve ser compreendida de modo a ser valorizada e não instrumentalizada, permitindo que a cultura organizacional e estilo de trabalho sejam alterados (SIQUEIRA; SALES; FISCHER,2016).

Pessoas transgêneras: o que já foi dito?

A discriminação pode ser realizada de diversas formas, por raça, orientação sexual, religião, entre outras. No entanto, as pessoas transgêneras adquirem maior visibilidade dentre a sociedade, devido ao seu corpo e ao processo de transformação (CREED; COOPER, 2008). A invisibilidade torna-se difícil de acontecer e as identidades de gênero são, consequentemente, marginalizadas no ambiente de trabalho (CREED; SCULLY, 2000). Thanem (2011) afirma que além desses indivíduos serem alvos de crimes de ódio, violência física, eles sofrem com discriminação no mercado de trabalho.O autor afirma que os poucos transexuais que se tornam bem-sucedidos em trabalhos formais ocultam sua identidade de gênero no ambiente de trabalho, por causa da transfobia. Por causa do estigma, dificultamse a contratação, a promoção e a retenção de indivíduos transexuais dentro das organizações. Thompson, Noel e Campbell (2004) afirmam que o ambiente de trabalho não é acessível para as travestis por serem cidadãs discriminadas e segregadas. Kulick (2008) vai além do mercado de trabalho e alega que a elas o acesso a espaços públicos é negado ou fortemente limitado. Irigaray (2010) explica que por serem segregadas da sociedade, da família e inclusive expulsas da escola durante a infância,essas pessoas são levadas a viver à margem da sociedade. Ele revela em sua pesquisa que elas são impedidas de ir e vir

MARCO TEÓRICO pela cidade, sem qualquer tipo de agressão. Rondas e Machado (2015) recordam o ambiente escolar, onde as travestis sofrem bullying e violências, que as levam à evasão escolar e consequentemente, à baixa escolaridade. Logo, as barreiras e dificuldades de inserção no mercado de trabalho formal são reforçadas pela falta de capacitação profissional. Dessa maneira, esse contexto obriga a esses indivíduos se prostituírem ou a trabalharem em outras formas ilegítimas para sobreviver (THANEM, 2011). Por outro lado, ao alcançar algum posto no mercado formal, às transexuais e às travestis geralmente são reservados posições inferiores ou tarefas operacionais em setores específicos da economia, na maioria das vezes relacionados à indústria da moda, do entretenimento ou das artes (IRIGARAY, 2010). Na literatura, o tema de transgêneros continua a ser marginalizado nos estudos a respeito de trabalho e de organizações. No que tange a estudos de gênero, a temática dos transgêneros tende a dispensar questões organizacionais e relacionadas ao trabalho. Por enquanto, poucos trabalhos se dedicaram a pesquisar sobre a realidade dos transgêneros no mundo corporativo. Brewis et al. (1997) foram um dos primeiros a relacionar a teoria queer às teorias organizacionais, embora não tenham utilizado essa denominação. Os autores argumentam que a sociedade se vê em uma dicotomia de gêneros, ora masculino, ora feminino. No entanto, o fato de existir indivíduos que se travestem de acordo com o gênero que não lhes foi assinalado no nascimento e fluem entre os dois ao longo da vida desafia a divisão binária existente de gênero. “Homens e mulher espodem mover entre masculino

MARCO TEÓRICO e feminino porque naturalmente são ambos” (BREWIS et al., p.1291). Dessa maneira, essa dicotomia se enfraquece, ao demonstrar que, na verdade, foi construída socialmente. Essa fragilização pode ser interpretada também no mundo organizacional. Não é possível existir organizações exclusivamente “femininas” ou “masculinas”. As empresas demonstram atributos que podem estar relacionados tanto ao feminino quanto ao masculino. No entanto, apesar de relacionarem transgêneros a teorias organizacionais, Brewis et al. (1997)evitam realizar um estudo a respeito do dia-a-dia de transexuais no ambiente de trabalho. Já Schilt (2006) faz uma pesquisa a respeito das desigualdades de gênero no ambiente de trabalho, ao entrevistar homens transexuais. O estudo revelou que muitos homens trans passaram a receber mais autoridade, respeito e recompensas após sua transição, mesmo ao realizar as mesmas tarefas. A autora também revela que homens trans brancos e altos recebem maior vantagens do que homens trans baixos e não-brancos. Dessa maneira, a mudança de tratamento demonstra os estereótipos de gênero e as expectativas que homens e mulheres enfrentam. Também tendo conhecimento das expectativas de gênero, Schilt e Connell (2007) estudaram o que ocorre quando um funcionário realiza uma transição de gênero e continua no mesmo emprego. Antes de realizar a transição, das mulheres trans era esperado interagir em conversas sobre carros, sexo e esporte com seus colegas homens, enquanto dos homens trans era esperado envolver-se em discussões sobre aparência, cabelo, roupas e menstruação com suas colegas mulheres. Após feita a transição, os transexuais foram incluídos em rituais que reforçam a dicotomia de

MARCO TEÓRICO gênero. Por exemplo, a homens trans foram pedidos que carregassem caixas ou mudassem a posição de móveis. A pesquisa também revelou, por meio de entrevistas, que as relações interpessoais no trabalho entre o mesmo gênero, após a transição, se tornam mais inclusivas, ao passo que as interações com o gênero oposto se tornam problemáticas. Os homens trans foram excluídos das conversas femininas, ao passo que mulheres trans foram questionadas em relação a sua capacidade de realizar tarefas que realizavam anteriormente como homens. Por exemplo, uma mulher trans foi excluída de um negócio que possuía com mais três sócios homens, pois estes achavam que após a transição ela estaria preocupada apenas com futilidades femininas. Dessa maneira, a falta de interesse das mulheres trans em futebol e a falta de participação dos homens trans em conversas femininas são reavaliadas, pelos seus colegas de trabalho, como prova de que transexuais, de fato, estão presos em um corpo errado. O estudo conclui que a transexualidade deixa de ser problemática apenas após a transição, quando não é mais óbvio ou aparente. De Souza e Carrieri (2015) estudaram como o processo de transformação de travestis e transexuais e seus corpos influenciam na discriminação em suas ocupações profissionais. Após entrevistas, ficou evidenciado que o estigma ocorre mais forte para travestis. Para elas, torna-se impossível obter um emprego em uma empresa. Os autores demonstram que a discriminação ao tentar um emprego formal se dá devido aos seus corpos. As travestis passam por procedimentos cirúrgicos para inserir silicone, a fim de realizar as mudanças corporais desejadas, porém mantém características masculinas. Dessa maneira, adquirem maior visibilidade e se tornam mais facilmente vítimas do preconceito (CREED;

MARCO TEÓRICO COOPER, 2008). Somando a isso, a origem carente, que a maioria tem, a falta de apoio dos familiares (ADELMAN; RUGGI, 2008; CORTEZ et. al, 2011) e consequentemente, a falta de capacitação profissional limitam as possibilidades das travestis no mercado de trabalho, induzindo exclusivamente para o caminho da prostituição ou para pequenos empreendimentos relacionados a cabelereiro, por exemplo. A inserção no mercado de trabalho formal para esses indivíduos significaria o reconhecimento social e uma maneira de exercer sua cidadania. No caso dos transexuais, a procura por trabalho tem demonstrado maiores oportunidades, além da prostituição. No entanto, mesmo assim, esse grupo social ainda sofre discriminação no recrutamento de emprego em empresas. Assim, tentando evitar preconceito que enfrentariam no setor privado, os transexuais optam por participar de concursos públicos. Os processos seletivos são totalmente impessoais e os candidatos não são fisicamente conhecidos até o momento da contratação. No trabalho de De Souza e Carrieri (2015), muitos transexuais entrevistados trabalham no sistema público de educação, devido a um nível de escolaridade elevado. Geralmente, transexuais possuem melhor educação do queas travestis. O processo de transformação dos transexuais na maioria das vezes se dá tardiamente, diferente das travestis. Dessa forma, aos transexuais tornase possível concluir sua capacitação profissional antes de sua transição, sem sofrer algum tipo de preconceito. Eles desenvolvem suas carreiras sem demonstrar nenhum tipo de ruptura com a relação entre gênero e corpo, mantendo os padrões heteronormativos de inteligibilidade (BUTLER, 1990). Em contrapartida, após realizar a sua transformação,

MARCO TEÓRICO os transexuais sofrem discriminação nas organizações, independente da sua natureza, pública ou privada. Como já dito anteriormente, o ingresso nas organizações públicas torna-se mais fácil, devido ao caráter impessoal do processo seletivo. No entanto, uma vez inseridos nas instituições, os transexuais constatam que ainda há barreiras para o reconhecimento profissional. De Souza e Carrieri (2015) evidenciam que raramentea esses indivíduos são oferecidas promoções e que as piadas entre os colegas são frequentes, dificultando a convivência e a motivação no ambiente de trabalho. Dessa maneira, a discriminação percebida afeta diretamente no comportamento dos funcionários (RAGGINS; CORNWELL, 2001). Os que percebem mais discriminação tomam atitudes negativas em relação ao emprego e a carreira. Têm maior intenção de trocar de emprego, menos compromisso organizacional e com a própria carreira e menos satisfação com o emprego e com as oportunidades de promoção. Por fim, a discriminação percebida também afeta a autoestima organizacional, que de acordo com Pierce et al.(1989) é “o grau em que os membros da organização acreditam que podem satisfazer suas necessidades participando de papéis dentro do contexto de uma organização” (p.625). Para evitar a discriminação, os transexuais empenhamse em mudar seu nome de nascimento (PERUCCHI et al., 2014). De Souza e Carrieri (2015) afirmam que a alteração em seus nomes lhes permite omitir sua transexualidade, numa tentativa de tornar essa sua condição invisível para a sociedade. Em alguns departamentos públicos, tornase possível o uso do nome social, ao invés do nome de

MARCO TEÓRICO nascença. No entanto, ainda não há uma lei federal no Brasil que estabeleça esse direito em todas as repartições públicas em todo território brasileiro. Dessa maneira, muitos transexuais entram com uma ação judicial, a fim de suceder a mudança em seus nomes. Contudo, esse é um processo financeiramente caro, o que impede muitos de realizá-los, não necessariamente será bem-sucedido e por fim, pode muito delongar para serfinalizado. Bento (2014) descreve a inexistência de uma lei brasileira que apoie o direito de mudança de nome como uma forma de “cidadania precária”. Desse modo, onome social caracterizase por ser algo tipicamente brasileiro. Esferas públicas, como escolas, universidades e instituições, garantem às transexuais o uso do nome social. Assim, o mesmo Estado que nega esse direito, ao não oferecer uma determinada legislação, o reconhece, na ponta, de forma micro. A autora dá o exemplo de uma estudante transexual. Ela “terá seu nome feminino na chamada escolar, mas no mercado de trabalho e em todas as outras dimensões da vida terá que continuar se submetendo a todas as situações vexatórias e humilhantes e portar documentos em completa dissonância com suas performances de gênero” (BENTO, 2014, p. 175). Assim, o nome social sustenta grande importância, ao garantir às transexuais uma vivência sem constrangimentos em alguns ambientes. No entanto, a ausência de uma lei no Brasil ainda contribui para a realidade precária das transexuais.

MARCO TEÃ&#x201C;RICO

METODOLOGIA Método de Coleção de Dados

De acordo com a taxionomia apresentada por Vergara (2011), a pesquisa se caracteriza por meio de dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, esse estudo se caracteriza tanto por ser exploratório quanto descritivo. Exploratório, pois na literatura de gestão de diversidade, como aponta Irigaray (2010), pouco se acumulou de conhecimento em relação a profissionais transexuais. Por sua vez, o trabalho torna-se descritivo justamente porque tem como objetivo descrever as percepções e opiniões desses indivíduos no mercado de trabalho. Quanto aos meios, a coleta de dados pode ser definida como uma pesquisa de campo, pois a investigação se deu por entrevistas, presenciais, por telefone e virtuais. As entrevistas presenciais e por telefone caracterizam-se por ser semiestruturadas e privadas e seguiam um roteiro prévio de perguntas, porém permitiam acrescentar novas questões, tanto para esclarecer um assunto ou perguntar detalhes sobre uma resposta. A entrevista estruturada online foiconstruída com o mesmo roteiro de perguntas e apresentava espaços livres e longos para as respondentes preencherem, e foi distribuída por meio de um link em grupos de transexuais na rede social Facebook. A todas foi garantido sigilo, inclusive suas identidades e organizações onde trabalham, logo, serão referenciadas nesse trabalho

METODOLOGIA por nomes fictícios. O roteiro de perguntas foi realizado de forma a compreender o ingresso no mercado de trabalho e na organização atual, a relação com os gestores e colegas de trabalho e por fim, as políticas de diversidade, e pode ser encontrado no Apêndice A.

Método de Análise de Dados

A análise qualitativa foi conduzida por meio da Análise de Discurso. De acordo com Vergara (2012), esse é um método que tem como objetivo não somente entender de qual maneira se transmite a mensagem, porém ainda explorar seu sentido.Cabral (1999) afirma que essa metodologia se concentra na forma que se produz a língua e que se interpreta em um determinado contexto. Putnam e Fairhurst (2001,p.79) a reconhecem como o “estudo de palavras e expressões, incluindo a forma ou estrutura destas palavras, o uso da linguagem no contexto e os significados ou interpretações de práticasdiscursivas”. A análise foi realizada com o auxílio do software Atlas.ti 8.0 e codificado em 12 categorias: barreiras, meritocracia, reconhecimento, promoção, indiferença, menosprezo, valorização, inclusão, exclusão, conflito, bullying e efetividade (das políticas dediversidade).

METODOLOGIA

RESULTADOS DA PESQUISA Foram feitas duas entrevistas presenciais e uma por telefone. Doze pessoas realizaram a pesquisa estruturada eletrônica, entre elas cinco de forma completa e sete de maneira incompleta. Entre as que realizaram de maneira completa, uma pesquisa teve que ser descartada, pois não havia experiência em organizações. Das pesquisas inacabadas, selecionaram-se apenas duas, pois as outras responderam somente a primeira pergunta, em relação à história de vida e não realizaram as questões relacionadas a emprego e ao mercado de trabalho. Ao todo, foram exploradas nove entrevistas. Também, houve uma conversa com um membro de um grupo de diversidade da organização de uma das entrevistadas, enquanto se esperava ela chegar de uma reunião. As tabelas a seguir possibilitam visualizar melhor as características de cada participante. A primeira trata sobre as que realizaram entrevista semiestruturada. Sol e Flor foram pessoalmente, enquanto Violeta por telefone.

RESULTADOS DA PESQUISA

Idade

Cidade

Escolaridade

Natureza da organização

Duração da entrevista

Sol

Região Metropolitana do RJ

Ensino Médio Completo

Pública

26min47s

Flor

Rio de Janeiro

Ensino Superior Completo

Pública

29min59s

Violeta

Santo André

Ensino Superior Completo

Privada

35min57s

A tabela abaixo refere-se às participantes da pesquisa estruturada eletronicamente, que não informaram a natureza da organização. Idade

Cidade

Escolaridade

Status da pesquisa Completa

Vermelha

Bagé

Ensino Médio Completo

Laranja

Sorocaba

Ensino Superior Completo

Incompleta

Amarela

São Paulo

Ensino Médio Completo

Completa

Verde

São Paulo

Ensino Fundamental Completo

Completa

Azul

Colombo

Ensino Superior Incompleto

Completa

Índigo

Mairiporã

Ensino Médio Completo

Incompleta

O resumo da codificação pode ser visto na tabela da página ao lado. O código que mais ocorreu foi o de “barreiras”. Torna-se importante ressaltar que Sol, Flor e Violeta

RESULTADOS DA PESQUISA

Sol

Flor

Vermelha

Laranja

Amarela

Verde

Azul

Índigo

Violeta

Total

apresentaram a maior quantidade de códigos, por terem sido entrevistas em que houve mais desenvolvimento, devido a maneira de contato. A pesquisa estruturada eletrônica não gerou tantos códigos devido à riqueza de informação do meio de comunicação. Segundo Jones e George (2012), a comunicação face e a face e a falada eletronicamente (por telefone, por exemplo) são exemplos mais ricos de comunicação do que a escrita, devido à quantidade de informações transmitidas e a possibilidade de feedback.

Barreiras

Bullying

Conflito

Efetividade

Exclusão

Inclusão

Indiferença

Menosprezo

Meritocracia

Promoção

Reconhecimento

Valorização

Total

DISCUSSÃO Processo de ingresso

No final de fevereiro ele mandou me chamar e me dar o cargo de coordenadora de diversidade sexual no município. Eu tive como uma honra. Não esperava, eu era apenas uma candidata dele, e uma amiga de infância. Fiquei tão feliz, porque acho que ele apostou em mim. Ele também já conhecia o trabalho de militância no bairro em defesa do LGBT, do público LGBT. (Sol) Depois que aconteceu o ENTLAIDS [Encontro Nacional de Travestis e Transexuais na Luta contra a AIDS], eu continuei fazendo o trabalho de apuração do ENTLAIDS, mas ao mesmo tempo o superintendente daqui observava o meu trabalho e [...] quando inaugurou a estrutura aqui [...] aí eu fui convidada para trabalhar, aí isso já foi em 2010. (Flor) Não me assumi como transexual já no começo, e sim como gay, fui melhor aceita assim (Azul)

Utilizei a “capa” que tinha do meu corpo masculino e com a educação e conhecimento dos estudos que consegui, encontrei sempre trabalho, só que não duravam muito tempo e lá ia mudando, mudando, até que fiquei num escritório onde aceitaram a minha “diferença” (com algumas represálias) e estive vários anos. (Verde)

DISCUSSÃO Entre as entrevistadas, torna-se possível notar que há dois grandes mecanismos das transexuais ao ingressar o mercado de trabalho. A primeira forma é por meio de amigos ou de contatos que fazem convites para empregos. A segunda maneira torna-se viável apenas ao ocultar sua identidade de gênero. De forma a aprimorar a compreensão do mercado de trabalho, Spence (1973) o relaciona ao problema de assimetria de informações. Esse problema existe entre duas partes quando possuem informações diferenciadas. Dessa maneira, o autor traz o conceito de sinalização, um mecanismo para mitigar o problema de assimetria de informações. Isto é, emitem-se “sinais” ao mercado acerca do seu verdadeiro tipo. No mercado de trabalho, candidatos a empregos se distinguem dos outros por meio do maior nível de educação. Para travestis e transexuais, torna-se difícil, pois como afirmado por Rondas e Machado (2015), algumas possuem baixa escolaridade, devido à evasão escolar. No caso das entrevistadas, as que conseguiram emprego por meio de conhecidos não precisaram “sinalizar” para reduzir a incerteza dos empregadores, pois esses já as conheciam e sabiam de suas competências e habilidades. Como já havia conhecimento de sua capacitação e já havia uma relação de respeito, abriram- se essas oportunidades para essas transexuais. Essa é uma situação que se difere da busca por emprego, pois o convite já vem por meio do empregador. A procura por emprego para as transexuais pode ser uma experiência muito desanimadora (MARTINEZ, 2016). Com receio da discriminação, as transexuais podem ficar confusas se devem ser claras a respeito de sua identidade de gênero e os empregadores podem ter alguma reação

DISCUSSÃO a respeito da diferença do nome de nascimento (presente em documentos) e o nome social, por exemplo. Algumas entrevistadas descreveram experiências de dificuldade de busca de emprego: Eu tenho uma amiga travesti minha, muito feminina. Ela foi deixar, a mãe deixou o currículo numa loja [...] Foi chamada pelo nome, automaticamente pelo telefone, que viu as qualificações. Quando chegou no dia de se apresentar, ela foi sozinha. Aí, não, perguntou assim “e seu irmão?” Aí ela falou “sou eu”. “Não, essa vaga foi preenchida”. Eu achei aquilo um absurdo, [...] eu me doí por ela, porque ela chegou a ser chamada, tinha as qualificações. Aí, viu a cara dela... e ela é estudiosa, se não me engano tem até faculdade [...] E você chegar na hora, com tanta qualificação, você não ser, só porque sua aparência não era aquela? (Sol) Agora estou tendo uma certa reação ao entregar currículo devido ao nome masculino e aparência feminina. Não sei até que ponto isso me poda das oportunidades. (Laranja) Antes era mais fácil, antes da transição. Depois nunca mais me deram chances. Não consegui nem uma entrevista. (Vermelha) Dessa maneira, um dos comportamentos que algumas transexuais se veem obrigadas a tomar é a de evitar demonstrar sua identidade de gênero, como Thanem (2011) havia apontado, de maneira a reduzir a discriminação e possibilitar sua entrada no mercado de trabalho. De acordo com um estudo do Center for Talent Innovation (2016),

DISCUSSÃO essa atitude é prejudicial para os profissionais. Além de prejudicar o relacionamento com os colegas de trabalho, eles renunciam da sua autenticidade pessoal. Sylvia Ann Hewlett, coautora da pesquisa, afirma que os profissionais se engajam mais quando estão em empresas que criam um ambiente inclusivo e os protegem da discriminação.

Relação com o gestor

Uma travesti, no dia de hoje, ainda mais na minha idade, eu tenho 50 anos, ganhar um voto de confiança dessa forma, no qual o prefeito me deu. Para mim, é uma honra. É uma honra. Eu tive como uma honra. (Sol) Olha, [meu trabalho] é muito valorizado e reconhecido. Até porque quando na gestão passada, o superintendente foi exonerado e algumas pessoas seriam exoneradas, eu ia ser exonerada. Só que eu preferi ficar trabalhando, os outros se afastaram. Mas eu continuei a trabalhar até sair minha exoneração. Só que com isso os superiores viram minha forma de trabalhar e disseram que eu não seria mais exonerada, porque eles viam que eu tinha competência para executar as tarefas que me eram solicitadas. (Flor) Tive patrões que enfrentaram tudo e todos para me terem no meu posto de trabalho, pois eu era eficiente e educada e provava que estava ali para trabalhar como outra pessoa qualquer. (Verde) [Meu maior desafio] sem dúvida foi quando um subordinado me chamou de veado fresco, foi aí que coloquei na mesa do meu chefe, que era transexual, e

DISCUSSÃO exigia respeito, pois a 6 anos já na empresa, sempre usei roupa de mulher por baixo, e aquele traje social masculino me sufocava, mas nem assim eu ia aceitar que faltassem com o respeito comigo. (Azul) [Recebi todo apoio] do meu gestor sim. E eu digo que foi crucial. Posso até dizer que eu tive sorte porque realmente ajudou muito, muito mesmo. (Violeta) O relacionamento com o gestor, em sua maioria, foi descrito de maneira positiva. Sol e Flor trabalham ambas em organizações voltadas para o público LGBT, em um ambiente com uma força de trabalho diversa. Então, torna-se previsível que a relação com seus superiores fosse de forma amistosa. Além delas, outras respondentes também narraram experiências positivas. Contudo, já a Azul trouxe uma história em que houve conflito com os colegas de trabalho e teve que recorrer ao chefe para exigir respeito. Esse caso da Azul demonstra o quanto é necessário que os superiores estejam empenhados em promover um ambiente inclusivo, ao proteger as transexuais de discriminação. Ela é uma das que escondeu sua identidade de gênero no trabalho, até caracterizou a roupa masculina como sufocante. A falta de apoio à transição de transexuais exemplifica como as pessoas no local de trabalho são disciplinadas a não desviarem das normas de gênero. A transição desafia essas normas e a ideia de que a identidade de gênero e o sexo são alinhados (DIETERT; DENTICE, 2009). Taranowski (2008) sugere três passos para reduzir os problemas encontrados por profissionais transexuais: 1. desenvolver uma política que discuta a transição; 2.

DISCUSSÃO fornecer programas educacionais para colegas de trabalho e administração; 3. fornecer banheiros que acomodem as novas identidades dos profissionais. O autor afirma que a alta gerência deve estar sempre envolvida nesse processo, ao enfatizar seu apoio. Dietert e Dentice (2009) alegam que tais condutas são necessárias não porque se deve alocar direitos “especiais” às transexuais, porém, destinar direitos que possam ser aproveitados por todos, como o direito de trabalhar num ambiente livre de assédio, medo e discriminação. Dessa forma, no caso da Azul, torna-se fundamental o papel do gestor em tomar uma atitude que possibilite a aceitação de sua identidade de gênero e a construção de um ambiente de trabalho inclusivo, em que os outros empregados aprendam e respeitam as diferenças. Por ela ter respondido eletronicamente a entrevista estruturada, não houve a oportunidade de esclarecer essa situação e perguntar qual foi a atitude tomada pelo seu chefe, porém, provavelmente ele deve ter tomado alguma decisão a favor do respeito e da inclusão, pois nas outras perguntas a participante declarou que atualmente os colegas de trabalho a respeitam e a tratam como mulher. Em contrapartida, a Violeta descreveu uma narrativa em que o gestor e sua empresa ofereceram todo apoio quando ela decidiu fazer a transição. A organização onde ela trabalha seguiu pelo menos duas das três etapas propostas por Taranowski (2008). Além da empresa já ser aberta por natureza a um ambiente inclusivo e a discutir a transição, ela também preparou uma reunião para explicar para os colegas de trabalho de Violeta o que estava acontecendo.

DISCUSSÃO Eu recebi todo o apoio, tanto dos Recursos Humanos, quanto dos colegas, do PRIDE [grupo de diversidade da empresa]. O ponto que chamou muita atenção mesmo, e acho que foi uma medida muito efetiva, foi dos Recursos Humanos. Partiu da própria direção do RH de me ajudar assim com informação com os colegas. Querendo ou não, uma transição de sexo, de gênero, é um assunto muito desconhecido. E na época o pessoal que trabalhava comigo, os colegas tomaram conhecimento e eles não tinham nenhuma informação. Então, o Recursos Humanos chamou o meu psicólogo na época. Porque para toda essa questão da transição não é uma coisa tão simples como as pessoas acham “vai lá e tal, coloca uma roupa e está tudo certo”. Não, gente, não é isso, é bem mais complexo que isso. [...] Então, o RH chamou um psicólogo. Inclusive, ele participou de uma reunião que a gente faz mensalmente na empresa com todos os funcionários. Todos funcionários do México, de São Leopoldo e de São Paulo, que no caso, são as pessoas mais próximas com quem eu trabalho. Então, assim, teve essa reunião, ele passou todas as informações, explicou o que é transexualidade, explicou o que seria a questão da cirurgia, explicou toda a questão psicológica. (Violeta) De acordo com Davis (2009), os programas educacionais são fundamentais, pois auxiliam a reduzir a tensão na transição da pessoa transexual. Também, o gestor deve ter um papel fundamental durante essa etapa. No caso da Violeta, ele permitiu que ela trabalhasse de casa, para ela poder realizar essa fase e evitar qualquer tipo de constrangimento enquanto ela estivesse com aparência em modificação.

DISCUSSÃO Uma das etapas de transição, quando a gente começa a hormonoterapia, vou falar hormônios, depois de um tempo, você começa a ficar com uma aparência um pouco andrógena, que justamente é aquela situação que você não sabe muito bem qual gênero as pessoas se expressam e essa parte é complicada. Eu trabalho, eu vou com cliente. Eu não fico na empresa, não vou tanto. Eu vou mais para cliente do que propriamente para o escritório. E ter essa experiência poderia ser um pouco complicada e muito constrangedora. Porque assim, eu chegar no cliente, ele ia ficar meio.... Então, foi dada a opção, pelo meu gerente, ele falou assim “olha, trabalha de casa, que isso dá, é possível. Totalmente possível. Independente de transição, a gente faz isso mesmo para cliente, às vezes. Trabalha de casa e você depois volta, depois de terminar”. Esse terminar inclui a cirurgia, etc, que eu fiz e tal. Então, aí eu depois de uns mais ou menos nove meses, eu voltei para empresa. (Violeta) Tendo em vista o caso da Violeta, o gestor e os Recursos Humanos desempenharam um papel primordial nessa etapa das transexuais. Assim como Dietert e Dentice (2009) apontam, a alta gerência deve garantir que a transição seja a mais livre de estresse possível para a profissional. Então, torna-se necessário um engajamento muito forte por parte do gestor, que possibilite às profissionais realizar a transição de maneira imperturbada, a fim de tornar a experiência no ambiente de trabalho adequada. Esse exemplo indica exatamente o que Robbins, Judge e Sobral (2010) afirmaram sobre a gestão da diversidade. Assim com os autores sugerem, o caso da Violeta engajou todos os funcionários da organização, independentemente de nível hierárquico. Isto é, envolveu os colegas de trabalho, a direção dos Recursos

DISCUSSÃO Humanos e os gestores. Essa narrativa demonstra o quanto é importante o envolvimento de todos para que se crie um ambiente de fato inclusivo.

Relação com os colegas

Me sinto [incluída e respeitada], sim. [Da equipe] todos são LGBT. (Sol) Sempre, sempre, sempre [teve relação de respeito com os colegas de trabalho]. Isso na minha vida eu sempre, desde que eu comecei a em assumir, eu sempre tive o mesmo comportamento que eu tinha quando era do sexo masculino, a minha vivência, de respeitar as pessoas. E quando você respeita as pessoas, as pessoas te respeitam. (Flor) Por muito que se esconda ou não queira admitir a verdade, faz parte da ignorância do ser humano rejeitar a diferença e entre colegas, há os que aceitam, há os que fingem que aceitam os que são obrigados a aceitar e os outros que não estão nem aí ou então fazem de conta que não existimos. (Verde) [Meu maior desafio nos últimos trabalhos foi de] ter de ouvir piadas de mau gosto ou ter de ouvir risinhos e comentários, daí mas há que superar (ou fazer de conta) e seguir em frente dia após dia. (Verde) Felizmente hoje me respeitam, e já me veem como mulher, alguns ainda me olham com reprovação, pois pareço homem, infelizmente, apesar da roupa e dos seios, mas nem ligo. (Azul)

DISCUSSÃO [Todo mundo me] respeita, lógico. [...] isso não é problema. O problema são as fofocas. E às vezes essa pequena diferença de comportamento, que às vezes as pessoas têm. (Violeta) [Um dos desafios foi] enfrentar aquela chuva de papo de corredor, de fofoca, sabe? Isso é bem complicado, porque isso acaba gerando um problema de conceito das pessoas. Porque começa aquela conversa. Então para cada pessoa que a pessoa conta, essa aí vai falar para mais duas, mais duas. Então, replica a informação de uma forma exponencial, eu diria. Em progressão geométrica. Então, significa que gerou muito ruído por causa disso. Então, esse foi outro desafio que eu tive, para conter um pouco esse ruído, embora lógico, eu não podia encontrar várias mil pessoas, que seja, né? Porque é bem complicado, isso foi bem, fiquei bem chateada com a postura das pessoas. (Violeta) Novamente, Sol e Flor demonstraram experiências positivas ao relatar o ambiente de trabalho, dessa vez em respeito a relações com os colegas. Ambas mencionaram a existência de outros funcionários LGBT, o que torna a convivência mais fácil, inclusiva e respeitosa. De acordo com Irigaray (2011), os profissionais se sentem mais confortáveis ao trabalhar com pessoas que compartilham da mesma orientação sexual ou identidade de gênero e não fazem comentários maldosos. No entanto, outras participantes descreveram outros tipos de vivências. Embora haja respeito na maioria das vezes, ainda há os colegas que fazem piadas, bullying, tratam com indiferença ou como invisíveis. Irigaray (2011) descreve o humor e a informalidade como uma forma velada de

DISCUSSÃO discriminação. Então, torna-se um desafio lidar com as diferenças, não somente por parte dos indivíduos, porém, inclusive por parte das organizações. A diversidade pode ser responsável por construir um ambiente de trabalho mais criativo, ao trazer diferentes trocas de informações. No entanto, quando mal administrada, pode gerar conflitos e enfraquecer laços de lealdades entre os colegas. Dessa maneira, torna-se imprescindível o desenvolvimento de políticas de diversidade nas empresas. Geralmente, elas não são efetivamente praticadas, devido ao preconceito geral e permissividade gerencial. Retoma-se a ideia, colocada no tópico anterior, do importante papel do gestor nesse processo. Ele deve assegurar a proteção à discriminação para os transgêneros e um programa educacional para todos os funcionários, como sugerido por Taranowski (2008). Nos casos expostos pela Verde e pela Azul, nota-se a existência de piadas e a falta de respeito por parte dos colegas de trabalho. Irigaray (2011) assinala que a intolerância às diferenças, além de comprometer a dignidade pessoal do profissional, aumenta seu nível de estresse e pode afetar a própria performance da empresa. Segundo Vergara e Irigaray (2007), há pesquisas que corroboram a correlação positiva entre discriminação e estresse, inclusive com a manifestação de sintomas de doenças mentais. Meyer (1995) afirma que o conceito de minority stress se manifesta quando indivíduos de uma certa minoria carregam uma sobrecarga mental, devido sofrerem alguma espécie de desconforto social e discriminação. Muitas das vezes, o indivíduo se obriga a esconder sua orientação sexual ou identidade de gênero, por exemplo, tentando criar um autocontrole sobre seus gestos, seu corpo e falas (IRIGARAY, 2008). Cole et al. (1996) e Pennebaker (1995) afirmam que pessoas nessa situação

DISCUSSÃO tendem a desenvolver mais doenças mentais. Dessa forma, na condição de tornar o trabalho em algo que afeta a saúde do profissional, como ele vai produzir de maneira eficiente? Volta-se ao caso da Azul, que se sentia sufocada pela vestimenta masculina. Sabendo-se que a roupa representa algo que as transexuais utilizam para adequar-se a imagem que tem de si próprias (JESUS, 2012), a rotina para ela devia se tornar algo maçante e frustrante. Todos os dias ela se arrumava, mas não se via representada no espelho. Para trabalhar, ela deveria estar vestida daquela maneira, somado aos comentários maldosos de colegas de trabalho, logo, o trabalho se configurava fastidioso e sufocante. Pearlin (1999) definiu estresse como toda circunstância que possa motivar mecanismos adaptativos nos indivíduos. Entre esses artifícios, por exemplo, Irigaray (2008) explorou como os homens homossexuais podem se comportar de três diferentes maneiras ao enfrentarem atitudes discriminatórias no local de trabalho ou ao tentar evitá-las. Aqui, também pode estender essa compreensão a todos LGBTs. O primeiro tipo de comportamento serve para indivíduos totalmente assumidos. Eles podem adotar estratégias como “gladiadores” ou “pacificadores”. A segunda maneira serve para profissionais parcialmente assumidos, subdividindose entre “gente boa” e “super-homens”. Por fim, os não assumidos dividem-se entre “machões”, “sedutores” e “invisíveis”. Tendo em vista essa subdivisão, a Verde, por exemplo, se encaixaria no estereótipo de “pacificadora”. Embora ela veja e perceba que há os colegas que não a aceitam, ela prefere evitar qualquer tipo de conflito. A Azul, no início adotava a estratégia “invisível”, por optar por usar

DISCUSSÃO roupas masculinas e esconder sua identidade de gênero, mas ao ser chamada de “veado fresco” por um dos seus colegas a fez se assumir para seu chefe e adotar uma estratégia de “gladiadora”, ao exigir respeito e seus direitos. Assim, torna-se fundamental gerir a diversidade de forma que se crie um ambiente respeitoso entre os colegas. Uma vez que, como Raggins e Cornwell (2011) afirmaram, a discriminação percebida prejudica o comportamento dos funcionários, os influenciando a tomar decisões negativas em relação ao emprego e a carreira, a gestão de diversidade torna-se necessária para que os colaboradores se sintam mais satisfeitos em relação ao emprego.

Nome social

O nome social é, assim, um reflexo do que nós somos interiormente. [...] [Aqui no trabalho] são sempre respeitosos. No início assim é um pouco difícil, as pessoas por exemplo na portaria falavam “ele”. (Flor)

Nome social é quem me edifica, me protege de constrangimento e vexames. (Amarela) Todos têm de respeitar o nosso nome, pois representa a nossa vitória na luta que travamos durante anos e anos e mesmo aqueles que não queiram aceitar, têm mais que se calar, viver a sua vida e deixar-nos viver a nossa. (Verde)

DISCUSSÃO Eu uso [o nome social], mas infelizmente ainda vem no holerite e documentos o nome de homem, isso sim incomoda um pouco. Quero ser vista como Azul, mas aí mostro identidade ou CPF, está lá o nome de nascimento. [...] [Os colegas de trabalho e gestor] respeitam sim, mas ainda não deixaram que adotasse em sua plenitude. (Azul) O grupo de perguntas sobre nome social foi feito para observar como ocorrem os relacionamentos com os colegas de trabalho e com o gestor e como as políticas de diversidade englobam esse aspecto. A partir das respostas, nota-se que há uma certa confusão a respeito desse tema. No dia-a-dia, há o respeito de se chamar pelo nome social. No entanto, como Bento (2014) havia assinalado, há uma limitação que transforma a cidadania das transexuais de forma precária. Em seus documentos, ainda fica o nome de nascimento, desconforme com sua identidade de gênero. As experiências descritas pela Flor e pela Azul demonstram esse conceito de cidadania precária. Embora elas tenham um nome social, do qual são chamadas todos os dias, por colegas, na documentação ainda consta o nome de nascimento. À Flor, esse fato somente afetou na portaria do prédio da organização onde trabalha e não na instituição propriamente dita. Já à Azul, a desconformidade do nome ocorre no ambiente de trabalho, onde não a permitem adotar o nome social na totalidade, seja no contracheque ou em outros documentos. A Violeta trouxe uma experiência diferente da Azul. A sua organização, além de ter modificado o nome em crachás e e-mail, a acompanhou para que houvesse a troca de nome e de sexo de fato em todos os documentos.

DISCUSSÃO Então, e aí o que acontece, todas essas questões, desde a ajuda de trabalho remota, inclusive troca de nome social, no meu crachá, no meu e-mail, porque imagina eu lá na imagem que eu apresento hoje na sociedade inteira é como uma mulher. Acontece que seria bem complicado eu mandar um e-mail com o nome, sei lá, João. Entendeu? Então, isso a empresa também permitiu que eu trocasse o nome no crachá e o nome do meu e-mail. (Violeta) A gente tem aqui na empresa, a gente tem apoio total ao nome social. A gente acompanha os funcionários da empresa para que eles realmente consigam mudar o nome na carteira de identidade com o nome social para o novo nome, que vira o nome de fato no documento de identidade. (Membro do grupo de diversidade da empresa da Violeta) Logo, a empresa da Violeta apresenta um caso em que a gestão de diversidade ocorre de maneira eficiente. Além de dar todo apoio internamente, com mudança no crachá e e-mail, garante um auxílio na troca real do nome. Dessa maneira, não é uma manifestação de cidadania precária como Bento (2014) trabalha, pois, o indivíduo consegue exercer sua cidadania de forma completa, ao transitar com o nome que a representa oficialmente, dificultando a ocorrência de constrangimentos e vexames.

DISCUSSÃO

Políticas de diversidade

A pergunta sobre as políticas de diversidade foi a mais confusa para as respondentes. A Sol e Flor, embora trabalhem em organizações em prol do público LGBT não entenderam a princípio o que significava o termo “políticas de diversidade”. No entanto, na fala delas foi possível perceber que onde ambas trabalham, há o esforço para incluir pessoas de todas identidades de gênero e orientações sexuais, na contratação, por exemplo. [Aqui] sempre trabalhou gays, lésbicas, travestis e transexuais. (Flor) Ele [o prefeito da minha cidade] abraça o LGBT com tanto amor, ele não discrimina ninguém. Tanto que ele botou uma travesti para trabalhar como secretaria da... Ela trabalha na Coordenaria da Secretaria da Mulher. E detalhe, não foi a pedido meu. (Sol) A Sol compreendeu que as políticas de diversidade, na verdade, se relacionam com políticas para o público externo. Na verdade, de acordo com o estudo do Center for Talent Innovation (2016), há três tipos de organizações, quando se trata da inclusão LGBT. O primeiro se chama “When In Rome”, que se responsabiliza apenas por aderir a legislação básica. O segundo modelo de organização, denominado de embaixada, implementa políticas inclusivas ao público LGBT dentro do ambiente corporativo. Por fim, o último tipo, chamado de advogado, além de tomar medidas de suporte ao LGBT dentro da organização, apoia o ativismo LGBT local e faz lobby com políticos para decretar leis protetivas a essa minoria. De acordo com essa categorização, a organização da Sol, logo, seria do tipo advogado. Além da coordenaria onde

DISCUSSÃO ela trabalha procurar incluir diferentes tipos de profissionais, a Sol descreveu diversos projetos em que apoiam o LGBT local. Entre eles, houve a realização de um projeto de capacitação da Guarda Municipal de como abordar a indivíduos LGBTs. No entanto, é na empregabilidade que a Sol vê o maior desafio. Eu acho que no momento meu maior, minha maior dificuldade vai ser na empregabilidade. Mas, não vou deixar de lutar, não. Eu estou na pasta para isso. (Sol) No caso da Azul e da Verde, por exemplo, como visto anteriormente, as organizações onde trabalham caracterizarse-iam por ser do tipo “when in Rome”, pois elas apenas adotam a legislação básica, ou seja, de contratar sem nenhuma forma de discriminação. No entanto, ao entrar na empresa e depois de suas transições, suas respectivas gerências não se preocuparam em criar medidas inclusivas para elas. Por exemplo, ambas sofreram com as piadas e intolerância por parte dos colegas de trabalho. Ainda, na organização da Azul, não houve nenhuma preocupação a respeito de seu nome social, suas documentações ainda incluem o seu nome de nascimento. Provavelmente, devido a alguma burocracia. O exemplo mais emblemático de políticas de diversidade efetivas são as da empresa onde a Violeta trabalha. Além de existirem regras, tanto o grupo de diversidade, quanto os Recursos Humanos fazem questão de colocá-las em prática. O membro do grupo de diversidade dessa empresa reforçou bastante a ideia de que não basta criar um conjunto de políticas e não as executar.

DISCUSSÃO Essas políticas são a base para que a gente consiga trabalhar e fazer esse trabalho de verdade funcionar. Não são elas que vão fazer o ambiente ficar um ambiente diverso ou inclusivo, aliás. Mas são elas que dão a base para a gente trabalhar que isso possa acontecer. Para a gente naturalizar a inclusão no ambiente de trabalho. Uma política de diversidade numa empresa, essas regras, elas são exatamente a voz da empresa, a mensagem que a empresa está dizendo “como organização, queremos isso. Queremos uma empresa diferente e inclusiva”. [...] mas só as regras não funcionam. Por exemplo, a regra sempre existiu, mas o que realmente mudou o ambiente foi o trabalho do grupo de diversidade, que eu diria que é o mais importante, pessoas engajadas, que se sintam motivadas por aquele assunto, porque pessoalmente ela se engaja com aquilo. Então, as regras, a política, elas são base, elas precisam acontecer, elas precisam estar dando suporte para aquilo existir. Então, se elas existirem, as pessoas podem se envolver e fazer tentativas para realmente chegar a esse ambiente de trabalho inclusivo. (Membro do grupo de diversidade da empresa da Violeta) A empresa ter políticas de apoio ao LGBT, isso já ajuda bastante. Não vou falar que não ajuda, ajuda com certeza, ajuda. Porque na verdade é como se fosse uma cartada que a empresa dá falando “a gente apoia. Se vocês quiserem ficar com a gente, apoia também. A gente não é a favor dessa posição”. Isso ajuda bastante. (Violeta)

DISCUSSÃO Outro fato assinalado tanto pelo colega da Violeta quanto por ela é o fato dessas medidas serem realizadas justamente para melhorar o ambiente interno da organização. Por se tratar de uma empresa B2B (Business to Business) e não B2C (Business to Consumer), elas são especialmente pensadas para os funcionários e não por uma questão de branding, de exibir-se aos consumidores finais. Embora ele não reconheça a realização de um lobby, a organização apoia o ativismo LGBT local, ao participar da Parada LGBT em São Paulo, por exemplo, e faz uma certa pressão nos bancos para aceitar os nomes sociais. Então, de acordo com a categorização criada pelo Center for Talent Innovation (2016), a empresa da Violeta poderia ser caracterizada como advogada, também. A gente acompanha os colaboradores também a fazer isso nos bancos, com o cartão de crédito, enfim. Fazer uma pressão, como somos uma empresa grande, com o banco, enfim. (Membro do grupo de diversidade da empresa da Violeta) Enfim, o discurso da Violeta e do membro da empresa dela demonstra o que muitos autores defendem, como Siqueira, Sales e Fischer (2016) e Pérez-Nebra e Torres (2014), que na verdade apenas as políticas de diversidade não ocasionam em inclusão. Deve haver um trabalho de engajamento, por parte tanto dos funcionários, quanto da alta gerência, assim como Robbins e Sobral (2010) haviam sugerido. A diversidade deve ser vista como um valor da empresa, a ser cultivado por todos e não um instrumento de gestão.

CONCLUSÃO Assim como as transexuais representam um grupo muito diverso, nessa pesquisa, o seu panorama no mercado de trabalho demonstrou também ser muito múltiplo. As suas narrativas no emprego descrevem uma pletora de experiências. No entanto, torna-se significativo reconhecer o papel que as políticas de diversidade desempenham nas empresas onde elas trabalham. Ao responder o problema de pesquisa “Quais são os pontos de vista das transexuais em relação ao mercado de trabalho formal, tanto a respeito da inserção, quanto ao ambiente interno organizacional?”, a resposta se torna plural, reflexo da diversidade desse grupo. Para inserir, as transexuais utilizam de mecanismos diferentes dos convencionais. Se dependessem dos simples processos seletivos e entrevistas, esses indivíduos sofreriam demasiadamente discriminação. Observou-se que uma maneira de ingressar no mercado de trabalho é através de amigos e contatos, que as oferecem oportunidade, já tendo conhecimento de suas aptidões e capacidades. Também, foi notada uma tendência a esconder a sua identidade de gênero, de forma a facilitar o ingresso no mercado de trabalho. Eximir-se da própria autenticidade, por causa do emprego, prejudica fortemente o engajamento com o trabalho e ainda pode causar doenças mentais (CENTER FOR TALENT INNOVATION, 2016; COLE et al., 1996; PENNEBAKER, 1995). O que o mercado precisa é de um ambiente inclusivo, onde os indivíduos possam ser quem realmente são, sem medo de ser discriminados. Segundo Hewlett e Yoshino (2016), empresas inclusivas ao público

CONCLUSÃO LGBT não somente atraem e retém os melhores talentos, como garantem que seus colaboradores se comprometam e se envolvam mais com suas organizações. Quando inseridas, as entrevistadas também apresentaram uma miríade de relatos distintos sobre o ambiente interno organizacional. A respeito do chefe, essa posição demonstrou um importante papel durante a trajetória profissional das transexuais. Por exemplo, foi ao gestor que a Azul recorreu ao enfrentar uma situação discriminatória. Também foi o chefe que Violeta reconheceu como papel fundamental durante sua fase de transição. Dessa maneira, o superior detém grande poder sobre como o ambiente de trabalho para a transexual poderá ocorrer. Dependendo de suas decisões, esse cenário pode mudar, de exclusivo a inclusivo. Portanto, torna-se relevante aos gestores a não serem permissivos e a adotarem medidas que sejam a favor da inclusão. No tocante aos colegas de trabalho, constatouse que ainda há muita discriminação, principalmente velada como forma de humor e piadas. De acordo com De Souza e Carrieri (2015), as piadas entre os colegas dificultam a convivência e a motivação no ambiente de trabalho. Esse fato comprova que ainda existe muito a necessidade de implementação de medidas de diversidade. Afinal, essas políticas são responsáveis por dar o suporte a um ambiente inclusivo. No entanto, como assinalado Siqueira, Sales e Fischer (2016), a simples adoção dessas medidas não é a única iniciativa que a empresa deve tomar. Deve haver um engajamento de todos os funcionários de modo a colocar essas políticas em prática. Poucas das entrevistadas reconheceram a existência de regras de diversidade. No entanto, as que reconheceram, confirmaram

CONCLUSÃO que elas de fato colaboraram para um ambiente inclusivo. Essas medidas possibilitaram criar um valor de diversidade e tolerância em todos os funcionários, que se empenharam em abraçar todas as diferenças. Entre as limitações desse presente trabalho estão o método de contato das entrevistas estruturadas eletrônicas, que não permitiram acomodar muitas informações e realizar maior esclarecimento de questões e alguma espécie de feedback. Também, a delimitação em apenas mulheres transexuais. Estudos futuros deveriam incluir homens transexuais também, para verificar se há diferenças entre as experiências de homens e mulheres. Também deveriam fazer pesquisas longitudinais, que acompanhem os profissionais durante a carreira, e interseccionais, que investigue também o impacto de outras variáveis, tais como cor da pele, idade e naturalidade.

T Q I L

A P

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APÊNDICE A Roteiro de perguntas 1. Identificação a. Idade, escolaridade, cidade onde mora b. Conte um pouco sobre sua história de vida, infância, faculdade. 2. Inserção no Mercado de trabalho a. Como você ingressou no mercado de trabalho? b. Como você chegou na organização atual? c. Qual foi o seu maior desafio no (nos) último(s) trabalho(s)? d. Qual foi o maior desafio que você enfrentou ao buscar trabalho? 3. Gestores a. Como é o convívio diário com o seu gestor? Você se sente respeitada? Existem diferenças de tratamento entre você e os seus colegas? 4. Colegas de trabalho a. Você trabalha em equipe ou sozinha? b. Se você trabalha em equipe, como funciona a relação com os colegas? Se sente respeitada? Se sente incluída? Há diferenças de tratamento entre os colegas? Você acha normal o tratamento entre os (as) colegas?

APÊNDICE A 5. Nome Social a. Você possui nome social? Qual a importância do nome social para você? b. Os seus colegas respeitam seu nome social? O gestor respeita o nome social? Você gostaria que todos (as) respeitassem o nome social? 6. Políticas de diversidade a. Sua organização tem políticas de diversidade? Por favor nos explique como funciona.

Este livro foi composto nas tipografias Avenir e Baskerville (para citações), impresso em papel pólen bold 90g no estúdio de design e impressão em risograph Risotrip para a Editora Cordeiro em dezembro de 2020.

O tema de diversidade tem crescido bastante dentro das empresas e em trabalhos acadêmicos. No entanto, ainda resta uma lacuna a respeito da inclusão de transexuais nesses dois âmbitos. Dessa maneira, o presente trabalho tem como objetivo investigar e descrever de que maneira mulheres transexuais ingressam no mercado de trabalho formal, frente a tamanha discriminação, e como percebem a relação com os gestores e com os colegas de trabalho. Por fim, investiga como as políticas de diversidade dentro das empresas estão sendo utilizadas e de que maneira colaboram para um ambiente inclusivo. A metodologia usada para coleta de dados é por meio de entrevistas estruturadas eletrônicas, distribuídas por um link, e por meio de entrevistas semiestruturadas, realizadas pessoalmente e por telefone. O método de análise foi o de Análise de Discurso, que tem como finalidade compreender e explorar o sentido da mensagem. As entrevistas foram submetidas a uma codificação por meio do softwate Atlas.ti 8

ISBN: 978-85-56898-01-2

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