Regionales Handlungskonzept - Fachkräftesicherung OstWestfalenLippe

Regionalagentur OstWestfalenLippe

Regionales Handlungskonzept Fachkräftesicherung für OstWestfalenLippe Handlungsfelder und Lösungsansätze

Kurzfassung

Inhalt

Vorwort

Das Handlungskonzept zur Fachkräftesicherung für OWL

Vorwort ...............................................................................3 Das Handlungskonzept zur Fachkräftesicherung in OWL...............................4 Initiative zur Fachkräftesicherung in NRW ......................................4 Daten, Zahlen und Fakten aus OWL ......................................................5

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Handlungsfeld 1 Nachwuchskräfte gewinnen und entwickeln .................................................................8 1. Ausbildungskapazitäten ausweiten ...........................8 • Attraktivität der dualen Ausbildung steigern ................8 • Nachwuchs für MINT-Berufe sichern .............................9 • Passgenauigkeit der Vermittlung erhöhen ....................9 • Ausbildungsabbrüche vermeiden...................................9 • Mobilität von Jugendlichen erhöhen ..............................9 2. Anteil junger hochqualifizierter Nachwuchskräfte erhöhen ......................................... 10 • Hochschulzugänge ohne Abitur bekannter machen ......................................................... 10 • Berufsbegleitende und duale Studiengänge stärker nutzen........................................ 10 • Studienabbrüche vermeiden......................................... 10 • Übergänge von der Hochschule in die Wirtschaft verbessern ......................................... 10 Empfehlungen der Arbeitsgruppe Ausbildung und Studium .................................................11

Handlungsfeld 2 Fachkräfte für KMU sichern ...................................... 12 1. Personalentwicklung optimieren .............................. 13 • Fachkräftebedarf von KMU analysieren ...................... 13 • Präventive Gesundheitsförderung ausbauen ............. 13 • Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärken .............. 13 2. Innovative Formen des Personalmarketings für KMU entwickeln ................ 13 • Regionales Engagement und Kooperationen unterstützen ......................................... 13 • Internetbasierte Rekrutierungsverfahren entwickeln ....................................................................... 13 • Personalbörsen ausweiten ............................................ 14 • Die Stärken des Standorts OWL nutzen ...................... 14

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Empfehlungen der Arbeitsgruppen Fachkräftesicherung in KMU und Arbeitgeberattraktivität ......................................... 15

Handlungsfeld 3 Berufliche Qualifikationen ausbauen .......................................................................... 16 1. Weiterbildung ausweiten – Potenziale nutzen ......................................................... 16 • Bildungsbeteiligung aller Beschäftigten erhöhen .................................................. 16 • Qualifizierungsinitiative für an- und ungelernte Arbeitskräfte starten.................................. 16 • Entwicklungs- und Aufstiegschancen von Frauen verbessern .................................................. 17 • Potenziale älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen .................................................. 17 • Berufliche Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten vorantreiben ................. 17 2. KMU für Lebenslanges Lernen öffnen ..................... 17 Empfehlungen der Arbeitsgruppe Berufliche Qualifikation ausbauen ............................... 18

Mitglieder der Arbeitsgruppen ................................ 19 Impressum ...................................................................... 20

Von links: Uwe Loss, Thomas Niehoff, Marianne Thomann-Stahl, Friedhelm Spieker, Claudia Hilse, Herbert Weber

Gut qualifizierte Fachkräfte sind ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für Unternehmen. Dies gilt auch für die wirtschaftlich starke und innovative Region OstWestfalenLippe. Die verbesserte Konjunkturlage und die ersten spürbaren Auswirkungen des demografischen Wandels zeigen, dass es gerade für die kleinen und mittleren Betriebe in unserer Region zukünftig schwieriger sein wird, Fachkräfte zu finden und zu binden.

Deshalb ist es wichtig, jetzt gegenzusteuern. Die Initiative Fachkräftesicherung NRW, in der sich die Landesregierung gemeinsam mit Arbeitgebern, Hochschulen, Kammern, Arbeitsverwaltungen und Arbeitnehmervertretungen engagiert, gibt dazu wichtige Impulse. Das regionale Handlungskonzept zur Fachkräftesicherung,

das von Expertinnen und Experten unter Federführung der Regionalagentur OWL erarbeitet wurde, ist Grundlage für die Umsetzung der Initiative in OWL. Drei große Handlungsfelder wurden für OWL identifiziert: die Entwicklung von Nachwuchskräften, die Intensivierung von Personalentwicklung und Personalmarketing und der Ausbau beruflicher Qualifikationen.

Im vorliegenden Leitfaden finden Sie eine Vielzahl von Anregungen mit Instrumenten und Beispielen aus der guten Praxis zur Fachkräftesicherung für kleine und mittlere Unternehmen. Wir würden uns freuen, wenn Sie die Empfehlungen nutzen, damit wir zukünftig gemeinsam Fachkräfte für Ostwestfalen sichern.

Uwe Loss,

Friedhelm Spieker,

Marianne Thomann-Stahl,

Referatsleiter Ministerium für Arbeit,

Landrat Kreis Höxter,

Regierungspräsidentin

Integration und Soziales NRW

Vorsitzender Lenkungskreis

Bezirksregierung Detmold

Thomas Niehoff,

Herbert Weber,

Claudia Hilse,

Hauptgeschäftsführer IHK Ostwestfalen

Geschäftsführer

Leiterin Regionalagentur

zu Bielefeld, Stellv. Vorsitzender Lenkungskreis

OstWestfalenLippe GmbH

OstWestfalenLippe GmbH

Das Handlungskonzept zur Fachkräftesicherung für OWL Im Sommer 2011 wurde die Initiative zur Fachkräftesicherung des Landes NRW gestartet. Ziel des Programms ist es, die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Wirtschaft zu verbessern und die Schaffung und den Erhalt von Arbeitsplätzen zu unterstützen. Die Federführung für das Programm liegt beim Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales NRW. Es setzt auf regionale Partnerschaft und regionale Lösungen, da der Fachkräftemangel regional und branchenspezifisch sehr unterschiedlich ausgeprägt ist.

Für die Beteiligung am Landesprogramm haben die NRWRegionen unter Berücksichtigung der Aktivitäten und Projekte vor Ort abgestimmte Handlungspläne erstellt, in denen die Ziele der nächsten Jahre beschrieben werden.

Daten, Zahlen und Fakten aus OWL In vier Arbeitsgruppen, koordiniert von der Regionalagentur OWL, haben insgesamt rund 50 Akteure der Region im Juni und Juli 2011 zahlreiche Ansätze zur Konkretisierung von Handlungsempfehlungen zur zukünftigen Fachkräftesicherung in OWL entwickelt. Die Empfehlungen dieser Arbeitsgruppen, Datenmaterial zur Region und Ergebnisse von Befragungen bei Arbeitsmarkt- und Wirtschaftsakteuren bilden die Basis für die nachfolgend beschriebenen Handlungsfelder der Region. Sie sind Grundlage für die Einreichung von Projektvorhaben.

Im Mittelpunkt der Anstrengungen zur Steigerung des Fachkräftepotenzials in OWL stehen drei Handlungsfelder:

4

5

Nachwuchskräfte gewinnen und entwickeln

+

Fachkräfte für kleine und mittlere Unternehmen sichern

+

Berufliche Qualifikation ausbauen

Die folgenden Seiten geben einen Überblick über die wesentlichen Inhalte des Regionalen Handlungskonzepts Fachkräftesicherung in OstWestfalenLippe. Detaillierte Informationen finden Sie in der Langfassung des Konzepts unter www.regionalagentur-owl.de. Die beschriebenen Maßnahmen sind als Vorschläge und Empfehlungen der an den Arbeitsgruppen beteiligten Akteure zu verstehen.

Initiative zur Fachkräftesicherung in NRW Für die Umsetzung der Fachkräfteinitiative der NRWLandesregierung stehen bis 2015 für Nordrhein-Westfalen insgesamt 50 Millionen Euro Fördermittel aus dem Europäischem Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) bereit. Die Förderung beträgt maximal 50 % der förderfähigen Ausgaben.

turen eingereicht werden. Projektvorhaben müssen das Votum der Region erhalten.

Auf der Grundlage des Handlungskonzepts können zu Stichtagen Projektvorhaben über die Regionalagen-

Weitere Informationen und Antragsvordrucke finden Sie unter www.regionalagentur-owl.de

Die Regionalagentur OWL und die Bezirksregierung Detmold sind Ansprechpartner für das Programm in der Region und beraten die Projektträger zur Antragstellung.

• OWL ist vom demografischen Wandel weniger stark betroffen als andere Regionen in Deutschland. Aufgrund eines hohen Zuwandereranteils von 25% ist es eine vergleichsweise „junge“ Region. Auch hier gibt es einen kontinuierlichen Bevölkerungsrückgang, der sich noch verstärken wird.

• OWL ist eine mittelständisch geprägte Region mit breitem Branchenmix und über 70% kleine und mittlere Unternehmen. Sie benötigen spezifische Strategien, um im Wettbewerb mit großen Betrieben nicht zu Verlierern des Fachkräftewettbewerbs zu werden.

lung wird für den Arbeitsmarkt im Pflegesektor prognostiziert. Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung werden von den Unternehmen nicht nur für hochqualifizierte, sondern auch für qualifizierte Fachkräfte gemeldet.

• Die Basis für Fachkräftenachwuchs in OWL schrumpft.

2020 verlassen 12,5% junge Menschen (6.000) weniger die Schule als heute. Jugendliche zieht es zudem in die städtischen Zentren der Region.

• Die Region ist ein Innovationsstandort mit zahlreichen interessanten Technologieunternehmen, die auf eine breite Fachkräftebasis angewiesen sind. Im Wettbewerb mit anderen Regionen ist es für Unternehmen aus OWL wichtig, hochqualifizierte Fachkräfte an die Region zu binden.

• 47.000 junge Menschen befinden sich zurzeit in einer dualen Ausbildung. Bereits jetzt fehlen Auszubildende im Gastgewerbe, im Baugewerbe, in Dienstleistung und Handel. Knapp 21% der Jugendlichen brechen ihre Ausbildung ab. Zugleich hat die Region noch Ausbildungspotenziale: 7.700 Jugendliche befinden sich im Übergangssystem Schule-Beruf.

• Fachkräfteengpässe bestehen bereits in den Branchen Metall, Elektro, Mechatronik, IT und in der Gesundheitswirtschaft. Eine besonders schwierige Entwick-

• Mit fast 50.000 Studierenden kann OWL auf eine gute Basis für hochqualifizierten Nachwuchs zurückgreifen. Absolventinnen und Absolventen für regionale Un-

Daten, Zahlen und Fakten aus OWL und erreichen seltener betriebliche Führungspositionen. Ihre Beschäftigungsquote liegt bei 47%, ihr Anteil an den Teilzeitbeschäftigten bei 86%.

ternehmen zu gewinnen, ist eine wichtige Strategie im Standortwettbewerb. Genaue Zahlen über ihren Verbleib liegen noch nicht vor.

• Eine der größten Fachkräfteressourcen der Region sind Frauen. Sie sind trotz guter Qualifikationen aufgrund von Familienaufgaben häufig nur in Teilzeit beschäftigt

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• Die Qualifikationsanforderungen in den Unternehmen steigen. Gleichzeitig haben in OWL 17% der Beschäftigten keine Ausbildung. Die Verbesserung ihrer Qualifikation ist auch mittelfristig erforderlich, um die Unternehmen der Region wettbewerbsfähig zu halten.

Beschäftigte mit Migrationshintergrund arbeiten aufgrund fehlender Anerkennung von Abschlüssen, Unterstützungsnetzwerke oder Qualifikationen häufiger als An- und Ungelernte oder unterhalb ihrer Qualifikationsniveaus.

• Ältere Menschen sind eine wichtige Fachkräfteressource für die Region, die durch spezifische Maßnahmen weiter gestärkt werden kann. 205.000 Beschäftigte in OWL sind über 50 Jahre. Ältere Menschen sind besonders betroffen von Langzeitarbeitslosigkeit.*

Wir können offene Stellen derzeit bei folgenden Qualifikationsniveaus nicht besetzen

Master

15,2%

Jugendliche im Berufsbildungssystem in OWL

11,0%

Schulberufssystem 11.858 Übergangssystem

Duale Ausbildung 42.053

7.704 13.021

Erwerb Hochschulzugangsberechtigung

6.717

Berufliche Fortbildung 7

Quelle: Kommunales Bildungsmonitoring, Schuljahr 2010/11

Entwicklung des Pflegearbeitsmarktes in OWL (2007/2030)

73,8%

4,7 4,5 4,2

4,1

4,0

Bachelor

4,1

3,8

13,2%

12,5%

3,7

74,3%

3,7 3,3

3,2 3,0

2,9

Fachwirt, Meister oder anderer Weiterbildungsabschluss

22,6%

27,9%

49,6%

2,8 2,6

2,5

2,1

2,0

2,0

1,8

Duale Ausbildung

Ohne Ausbildung

23,1%

11,9%

22,8%

1,3

54,0%

13,2%

74,9% Stadt Bielefeld

0%

20%

40%

trifft zu

Quelle: IHK-Umfrage „Fachkräftesicherung 2011“

*

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, Landesbetrieb Information und Technik NRW

60%

trifft teilweise zu

80%

Kreis Gütersloh

Kreis Herford

Kreis Höxter

Kreis Lippe

100% trifft nicht zu

Anzahl Pflegekräfte 2007

Bedarf Pflegekräfte 2030 (Szenario 1)

Kreis MindenLübbecke

Kreis Paderborn

Bedarf Pflegekräfte 2030 (Szenario 2)

Quelle: IAB Regional, 2011 (Werte in Tausend); Szenario1: ohne technischen Fortschritt und ohne steigendes Engagement der Angehörigen in der Pflege; Szenario 2: mit technischem Fortschritt und steigendem Engagement der Angehörigen in der Pflege

Handlungsfeld 1

Nachwuchs für MINT-Berufe sichern Im Bereich der MINT-Förderung (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) gibt es über die gesamte Bildungskette hinweg bereits Angebote. Allerdings ist der Handlungsbedarf im Bereich der technischen Berufe nach wie vor besonders groß. Mittelständische Unternehmen mit hohem Bedarf an MINT- Fachkräften bekommen den Engpass bereits heute deutlich zu spüren.

Deshalb empfiehlt die Arbeitsgruppe, die Aktivitäten in der Berufsorientierung in diesem Bereich weiter zu verstärken.

Passgenauigkeit der Vermittlung erhöhen Ausbildungsplätze können häufig nicht besetzt werden, weil einerseits die Qualifikation der Jugendlichen nicht den Unternehmensanforderungen entspricht. Andererseits fehlt es besonders kleinen und mittleren Unternehmen an Instrumenten, um die Eignung der vorhandenen Bewerberinnen und Bewerber festzustellen.

Neben der Bereitstellung solcher Instrumente ist aus Sicht der Arbeitsgruppe wichtig, kleine und mittlere Unternehmen dafür zu sensibilisieren, auch „schwächeren“ Jugendlichen eine Chance zu geben und abseits der konventionellen Beurteilungskriterien ihre Kompetenzen zu erkennen und zu fördern.

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Ausbildungsabbrüche vermeiden

Nachwuchskräfte gewinnen und entwickeln Rückläufige Zahlen von Schulabgängerinnen und -abgängern führen dazu, dass die Anzahl der Bewerberinnen und Bewerber sich spürbar verringert. Bereits jetzt können Ausbildungsplätze häufig nicht besetzt werden, weil Jugendliche mit den geforderten Qualifikationen nicht zur Verfügung stehen. Gleichzeitig müssen Unternehmen ihre Ausbildungsaktivitäten erhöhen, um ihren zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.

1. Ausbildungskapazitäten ausweiten Attraktivität der dualen Ausbildung steigern Die Vielzahl der Angebote im Bereich des Übergangs von der Schule in den Beruf erschwert jungen Menschen oft die Entscheidung für den richtigen Ausbildungsberuf.

Viele Jugendliche betrachten zudem die Bildungsgänge an den Berufskollegs als die vermeintlich bessere Alternative zur dualen Ausbildung. Zum Teil werden diese Bildungsgänge von Jugendlichen besucht, die eine duale Berufsausbildung erfolgreich absolvieren könnten.

In der Arbeitsgruppe „Ausbildung und Studium“ bestand Einigkeit darüber, dass die Gewinnung von Jugendlichen für eine duale Ausbildung eine Schlüsselfrage zur Siche-

rung des Fach- und Führungskräftenachwuchses in OWL ist. Der zunehmende Wettbewerb um die besten Köpfe macht eine gezielte Attraktivitätssteigerung und Bewerbung des dualen Systems notwendig.

Jugendliche haben zum Teil hohe Erwartungen an die späteren beruflichen Möglichkeiten und Beschäftigungsbedingungen. Einige Branchen wie das Gast- und Baugewerbe oder die Pflegeberufe haben ein Imageproblem oder sind bei Jugendlichen weniger bekannt, z.B. Technik, Logistik oder Kunststoff. Wichtig ist deshalb, Schülerinnen und Schüler frühzeitig über Berufsbilder, Anforderungen, notwendige Kompetenzen und Perspektiven zu informieren, damit die Berufswahl zielgerichtet und passgenau erfolgen kann.

Die Quote der Ausbildungsabbrüche liegt in OWL derzeit bei 21%. Für den Abbruch sind meist betriebliche Gründe ausschlaggebend, unter anderem Konflikte mit Aus-

bildern oder Vorgesetzten. Die Folgen von Abbrüchen sind oft schwerwiegend: Die Jugendlichen bleiben häufig ohne jeden Berufsabschluss und die Betriebe ziehen sich aus der dualen Ausbildung zurück. Die Arbeitsgruppe empfiehlt deshalb Maßnahmen zur Reduzierung der Ausbildungsabbrüche in OWL. 9

Mobilität von Jugendlichen erhöhen Besonders in ländlichen Regionen ist für Jugendliche, die eine duale Ausbildung anstreben, die Erreichbarkeit von Betrieb und Berufsschule ein wichtiger Faktor. Hier ist die Konzeption von Angeboten wichtig, die die regionale Mobilität unterstützen.

Von Bedeutung für exportorientierte Unternehmen ist die sprachliche und interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter. Deshalb spricht sich die Arbeitsgruppe auch für die Förderung der transnationalen Mobilität von Jugendlichen aus.

Ein Beispiel aus der Praxis: „Starte durch - Dein Job im Maschinenbau“, VDW Nachwuchsstiftung GmbH Als starker Wirtschaftsraum des Maschinenbaus in Deutschland ist für OWL die Sicherung des Fachkräftebedarfs ein wichtiges und sehr aktuelles Thema. Das Projekt „Starte durch – Dein Job im Maschinenbau“ will ausbildungswillige Unternehmen mit förderbedürftigen Schülerinnen und Schülern zusammenbringen. „Durch dieses Projekt erhalten die Schülerinnen und Schüler die Möglichkeit, ihre fachlichen und sozialen Basiskompetenzen bis zur Ausbildungsreife zu entwickeln und im Anschluss in eine Ausbildung zu starten“, so Peter Bole, Leiter der VDW-Nachwuchsstiftung.

dinierte schul- und betriebsorientierte Maßnahmen gefördert und begleitet. Dazu wird ein Netzwerk von ca. 25 Ausbildungsbetrieben des Maschinenbaus und den 24 Haupt- und Realschulen im Kreis Gütersloh aufgebaut. Dieses Netzwerk wirbt bei Schülerinnen und Schülern verstärkt für eine Ausbildung in Metallberufen. Die Schülerinnen und Schüler, die an den zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen – außerhalb der Schulzeit – teilnehmen und die die Eignungsprüfung von den Ausbildern des jeweiligen Unternehmens bestätigt bekommen, erhalten in den teilnehmenden Unternehmen einen Ausbildungsplatz.

Sie werden ein halbes Jahr vor und in den ersten 18 Monaten während der Ausbildung gezielt durch koor-

Kontakt: Peter Bole www.vdw-nachwuchsstiftung.de

Handlungsfeld 1

2. Anteil junger hochqualifizierter Nachwuchskräfte erhöhen

Empfehlungen der Arbeitsgruppe Ausbildung und Studium

Hochschulzugänge ohne Abitur bekannter machen Die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und Hochschulbildung gewinnt angesichts des zu erwartenden Fachkräftemangels an Bedeutung. Doch die Möglichkeiten eines Hochschulzugangs ohne Abitur, der Anrechnung von beruflichen Kompetenzen auf ein Hochschulstudium sowie die bereits vorhandenen Instrumente zur finanziellen Förderung sind oftmals nicht bekannt. Der Zugang für beruflich Qualifizierte zum Hochschulstudium sollte deshalb aus Sicht der Arbeitsgruppe erleichtert werden.

Berufsbegleitende und duale Studiengänge stärker nutzen 10

Berufsbegleitende Studiengänge verbinden eine praxisnahe betriebliche Ausbildung mit einem Hochschulstudium und sind daher eine gute Möglichkeit, um qualifizierte Fachkräfte für die Zukunft zu gewinnen. Die Anforderungen an die Bewerber/-innen sind allerdings höchst unterschiedlich und individuell. In OWL nutzen bislang überwiegend größere Unternehmen diese Möglichkeit.

Kleinere Unternehmen und einige Branchen wie das Handwerk sind deutlich unterrepräsentiert. Deshalb schlägt die Arbeitsgruppe vor, die Nutzung berufsbegleitender Studiengänge in OWL weiter voranzutreiben.

Studienabbrüche vermeiden Bundesweit brechen ca. 20% der Studierenden ihr Stu-

dium ab. Hauptgründe dafür sind Leistungs- und Motivationsprobleme sowie finanzielle Probleme. Da es bisher auf regionaler Ebene kein statistisches Material über Zahl und Ursachen von Studienabbrüchen gibt, ist eine Bestandsaufnahme eine wichtige Aufgabe für OWL. Daneben wird die Förderung einer zielgerichteten Berufswahl von Studierenden empfohlen.

Übergänge von der Hochschule in die Wirtschaft verbessern Um Hochschulabsolventinnen und -absolventen in OWL zu halten, ist es notwendig, ihnen attraktive Anschlussperspektiven anzubieten. Die Arbeitsgruppe schlägt hier Maßnahmen vor, die Studierenden bereits während des Studiums Praxiserfahrungen ermöglichen. Außerdem wird empfohlen, die Kooperation zwischen Hochschule und Wirtschaft weiter auszubauen und die Attraktivität heimischer Unternehmen deutlich zu machen.

Ein Beispiel aus der Praxis: „Second Service – 2. Chance für Studienabbrecher“, gpdm mbH (Kooperationspartner BANG e.V.) Die Fachhochschule Bielefeld schätzt, dass jedes Jahr etwa 200 Studierende in den so genannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) ihr Studium an der FH Bielefeld abbrechen.

Damit diese jungen Menschen nicht in ein berufliches Loch fallen, will der von 35 Unternehmen getragene Verein BANG e.V. Studienabbrechern das Angebot machen, eine berufliche Ausbildung mit anschließender Übernahme in Betrieben der Bereiche Maschinenbau und Metallverarbeitung zu absolvieren. Über die FH Bielefeld werden die Studienabbrecher angesprochen und motiviert. BANG e.V. sorgt für entsprechende Hilfestellung beim Matching und bietet Schu-

lungen im theoretischen und praktischen Bereich an, damit die Ausbildung erfolgreich absolviert und im besten Fall verkürzt werden kann. Reinhard Jakobs, Geschäftsführer der R.J. Laser GmbH aus Steinhagen: „Second Service gibt uns die Möglichkeit, im Rahmen der intensivierten und verkürzten Ausbildung von Studienabbrechern im Bereich der Metallverarbeitung schnell die Fachkräfte zu finden, die wir dringend für die weitere Entwicklung unseres Unternehmens benötigen.“ Kontakt: Achim Gerling www.bang-netzwerke.de

Schülerinnen und Schüler für duale Ausbildung gewinnen  Berufsbilder in Schulen bekannter machen (branchenspezifische Informationsveranstaltungen, Aufklärungs- und Imagekampagnen, Aktionen zu Berufsbildern und Karrieremöglichkeiten organisieren, gute Beispiele präsentieren)  Jugendliche zu Weiterbildungs- und Aufstiegschancen beraten  Kooperationen zwischen Schulen und Unternehmen ausbauen (Praxisberichte von Unternehmen in Schulen, Erweiterung von Praxiserprobungen in Betrieben)  pädagogische Begleitung für Jugendliche mit persönlichen Problemlagen verstärken und professionalisieren  Konzepte für Lehrerpraktika und Fortbildungen entwickeln, „Schnuppertage“ für Lehrkräfte in Unternehmen anbieten  Jugendliche bis hin zur Ausbildungsreife qualifizieren  Eltern verstärkt einbinden Nachwuchs für MINT-Berufe sichern  vorhandene Maßnahmen bündeln und gute Projekte auf andere Teilregionen übertragen  Informationsangebote zu technischen Berufsbildern an Schulen und Hochschulen ausweiten  Kooperationen von Unternehmen ausbauen Ausbildungsabbrüche vermeiden  Auszubildende und Unternehmen in der Ausbildung durch Paten- oder Mentorenmodelle unterstützen  Angebote zum Konfliktmanagement entwickeln, Schulungen für Ausbilderinnen und Ausbilder anbieten  Auszubildende zusätzlich fachlich qualifizieren, Schlüsselkompetenzen und Motivation stärken  Eltern auch in Ausbildung verstärkt einbeziehen Jugendliche mobil machen  Ausbildungspartnerschaften und -verbünde zur Unterstützung der Mobilität entwickeln (gemeinsame Fahrdienste, kostenlose Unterbringungsmöglichkeiten vor Ort)  Mobilität und Flexibilität der Jugendlichen durch Auslandsaufenthalte und Austauschprogramme erhöhen

Zugang zur Hochschule verbessern  Informations- und Beratungsangebote für beruflich qualifizierte Interessentinnen und Interessenten zum Hochschulzugang ohne Abitur ausbauen  zielgruppenspezifische Vorbereitungs- und Unterstützungsprogramme entwickeln, die beruflich Qualifizierten den Übergang in ein Hochschulstudium erleichtern Nutzung berufsbegleitender Studiengänge erhöhen  kleine und mittlere Unternehmen für den Ausbau berufsbegleitender Studiengänge gewinnen  jungen Menschen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten verdeutlichen  Transparenz schaffen und positive Beispiele herausstellen  Abstimmung zwischen Hochschulen und Wirtschaft optimieren Studienabbrüche vermeiden  Angebote zur Berufsorientierung und Beratung für Studierende ausweiten  berufsfeldbezogene Eignungstests für Studierende entwickeln  Studierende zu Weiterführung des Studiums motivieren und bis zum Abschluss des Studiums unterstützen Übergang von der Hochschule in die Wirtschaft verbessern  Kooperationen von Hochschulen und Wirtschaft ausbauen (Aktionen zur Ansprache qualifizierter Nachwuchskräfte starten, z. B. Personalbörsen)  Vergabe von Stipendien durch Unternehmen steigern  Unternehmen für Projekt- und Praktikumsangebote oder Patenschaften für Studierende gewinnen

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Handlungsfeld 2

2. Innovative Formen des Personalmarketings für KMU entwickeln Regionales Engagement und Kooperationen unterstützen

1. Personalentwicklung optimieren Fachkräftebedarf von KMU analysieren Kleine Unternehmen verfügen oft nicht über die Ressourcen für den Aufbau einer langfristigen Personalplanung und handeln daher im Rahmen der jeweiligen Auftragslage. In einem ersten Schritt empfehlen die Arbeitsgruppen „Fachkräftesicherung in KMU“ und „Arbeitgeberattraktivität“ daher, deutlich mehr kleine und mittlere Unternehmen für eine betriebliche Analyse des Fachkräftebedarfs zu gewinnen und für sie handhabbare Instrumente zu entwickeln.

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Präventive Gesundheitsförderung ausbauen

Fachkräfte für kleine und mittlere Unternehmen sichern Demografische und branchenspezifische Entwicklungen machen es für Unternehmen zunehmend zu einer Herausforderung, qualifizierte und hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, die zur Erhaltung ihrer Wettbewerbsund Innovationsfähigkeit benötigt werden. Insbesondere Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) mit weniger als 50 Beschäftigten sind perspektivisch vom Fachkräftemangel betroffen. Daraus ergibt sich besonders für diese Unternehmen die Notwendigkeit, langfristiger zu planen und wirksame Instrumente zur Rekrutierung und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu entwickeln.

Durch die Verschärfung des Wettbewerbs um qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden personalstrategische Maßnahmen zunehmend wichtiger. Unternehmen,

die einen guten Ruf als Arbeitgeber haben, finden leichter passende Bewerberinnen und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Kleineren und mittleren Unternehmen fehlen aber häufig das Know-How und Ressourcen für ein Personalmarketing, das über die klassischen Methoden wie Stellen- und Imageanzeigen hinausgeht.

Neben der Gewinnung ist auch die Bindung von Personal ein zentrales Element zur Deckung des Fachkräftebedarfs. Die Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen wird dabei von vielen betriebsinternen Faktoren beeinflusst. Bezahlung, Karrieremöglichkeiten und Betriebsklima, aber auch Rahmenbedingungen wie Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitszeiten, Arbeitsabläufe, betriebsinterne Kommunikation und Weiterbildungsangebote spielen hier eine Rolle.

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels gewinnt die gesundheitliche Prävention im Betrieb an Bedeutung. Gesunderhaltung – auch der jüngeren Beschäftigten – ist wegen steigender Lebensarbeitszeiten eine wichtige Zukunftsinvestition. Besonders in Branchen mit körperlichem Verschleiß wie Altenpflege und Handwerk sowie bei Schichtarbeit sind die Ausfälle der Beschäftigten aufgrund hoher Belastungen schon vor dem Rentenalter hoch. In OWL werden aus Sicht der Arbeitsgruppen Instrumente und Konzepte zur präventiven Gesundheitsförderung benötigt, die den Anforderungen in KMU gerecht werden.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf stärken Ein erheblicher Teil des regionalen Fachkräftepotenzials kann nicht genutzt werden, weil Frauen (und Männer) auf Grund von Betreuungsaufgaben im privaten Umfeld dem Arbeitsmarkt nur teilweise oder gar nicht zur Verfügung stehen. Eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann an dieser Stelle Potenziale freisetzen.

Die Arbeitsgruppen empfehlen daher, OWL als familienfreundlichen Standort weiter zu positionieren und KMU für das Thema Familienfreundlichkeit als Wettbewerbsfaktor zu gewinnen.

KMU gewinnen ihre Fachkräfte vor allem im lokalen Umkreis. Die klassischen Methoden des Personalmarketings wie Stellen- und Imageanzeigen in der Regionalpresse führen in Branchen mit Fachkräftemangel aber immer seltener zu schnellen und erfolgreichen Stellenbesetzungen. Die informellen und kostengünstigen Personalmarketingstrategien – wie Kooperationen mit Schulen und Hochschulen oder Jobmessen – werden von kleinen und mittleren Unternehmen in OWL noch in unterschiedlichem Maße genutzt. Betriebliche Kooperationen sind aus Sicht der Arbeitsgruppe eine gute Möglichkeit, Strategien gegen den Fachkräftemangel zu entwickeln. Gemeinsame regionale Aktivitäten erhöhen die Bekanntheit der Betriebe und ihre Wahrnehmung als attraktive Arbeitgeber.

Internetbasierte Rekrutierungsverfahren entwickeln Junge Fachkräfte habe eine hohe Affinität zu Internet und neuen Medien. Neben der überregionalen Rekrutierung von akademischen Nachwuchskräften soll daher die internetbasierte Rekrutierung im Personalmarketing eine wichtige Rolle spielen. Diese kann auch bei der Ansprache von Auszubildenden zum Einsatz kommen. Insbesondere der Bereich „Social Media“ bietet neue Kommunikationsmöglichkeiten und -strategien, um junge Menschen aufmerksam zu machen und gezielt für ein Unternehmen und für die Region OWL zu gewinnen.

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Handlungsfeld 2

Personalbörsen ausweiten

Empfehlungen der Arbeitsgruppen Fachkräftesicherung in KMU und Arbeitgeberattraktivität

Gute Erfahrungen bei der Fachkräfteakquise wurden in der Region immer wieder mit der Durchführung von Personalbörsen gemacht. Die Zusammenführung von Nachwuchskräften mit den Betrieben der Region durch Kontakt- und Bewerbungsgespräche im Rahmen von Veranstaltungen und Messen ist ein wichtiges Instrument des Personalmarketings, das nach Auffassung der Arbeitsgruppen von kleinen und mittleren Unternehmen noch mehr genutzt werden kann.

Ermittlung des Fachkräftebedarfs und Optimierung der Personalentwicklung  einen „Baukasten“ mit mittelstandstauglichen Instrumenten zur innerbetrieblichen Bedarfsanalyse und Strategieentwicklung entwickeln und bereitstellen  Erfahrungsaustausch für Führungskräfte in KMU organisieren  KMU zu erfolgreichen Instrumenten zur Fachkräftesicherung befragen, gute Beispiele verbreiten  betriebsnahe Beratung von KMU ausweiten  Qualifizierungs- und Schulungsangebote für Personalverantwortliche entwickeln

Die Stärken des Standorts OWL nutzen

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Im Personalmarketing spielt auch die Positionierung der Region OWL als attraktiver Lebens- und Arbeitsort für die überregionale Rekrutierung eine wichtige Rolle. Gerade bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften können Informationen über den Standort des Unternehmens das Interesse potentieller Bewerberinnen und Bewerber zusätzlich beeinflussen. Für kleine und mittlere Unternehmen in der Region kann es auch hilfreich sein, mit den Vorzügen und Chancen der Region OWL gezielt auf dem Fachkräftemarkt zu werben.

Die Karriereperspektiven im Mittelstand, das Kultur- und Freizeitangebot sowie die Natur und Kulturlandschaft prägen die hohe Lebensqualität in OWL. Eine ergänzende Empfehlung der Arbeitsgruppen ist deshalb, Unterneh-

Bereits jetzt beschäftigt sich ein Arbeitskreis aus zehn Betrieben mit der Verbesserung der interkulturellen Kompetenz in OWL. Der Kreis wird im Rahmen des Projektes auf 40 Unternehmen erweitert, thematisch ge-

Personalbörsen  Personalbörsen an unterschiedlichen Standorten in OWL durch Kooperationen zwischen Hochschulen und KMU ausweiten 15

men dafür zu sensibilisieren, die Vorzüge und Chancen der Region OWL in ihre Außendarstellung aufzunehmen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Kompetenzforum INTERNATIONAL, Initiative für Beschäftigung OWL e.V. Laut der IHK-Umfrage „Fachkräftesicherung 2011“ haben bereits heute knapp zwei Drittel der Unternehmen Probleme mit der Besetzung offener Stellen. Der Mangel betrifft neben dem mittleren Qualifikationsniveau vor allem auch den Akademikerbereich. Gleichzeitig ist die Arbeitslosigkeit bei Akademiker/-innen mit Migrationshintergrund um ein dreifaches höher als in der deutschen Vergleichsgruppe. Daher will das Projekt das Fachkräftepotenzial der Hochqualifizierten mit Migrationsgeschichte für OWL aktivieren. Hemmnisse für die Beschäftigung von Nachwuchskräften in Unternehmen sollen beseitigt werden.

Internetbasierte Rekrutierung  KMU zu neuen internetbasierten Instrumenten des Personalmarketings beraten (Social Media, Web 2.0-Technologien etc.)  Unterstützungsangebote für den Einsatz von Social Media in KMU entwickeln (Qualifizierungsangebote, Einrichtung einer Servicestelle)

gliedert und verständigt sich auf ein kultursensibles Personalmanagement.

Zur Verbesserung der regionalen Kooperation zwischen Hochschulen und Betrieben werden an den Universitäten Workshops angeboten. Personalmanager/innen aus den beteiligten Betrieben bereiten darin die Studierenden mit Migrationshintergrund auf den Übergang in die Wirtschaft vor. Daneben stellen sechs Personalbörsen INTERNATIONAL in der Region den Kontakt zwischen den Unternehmen und den Studierenden mit Migrationshintergrund her. Weiteres Ziel des Projektes ist die Vermittlung von rund 100 Akademikern und Akademikerinnen in Praktika, Trainee und Beschäftigung.

Kontakt: Moritz Lippa www.ifb-owl.de

Betriebliche Gesundheitsförderung  vorhandene Instrumente für KMU verbreiten und weiterentwickeln, gute Beispiele kommunizieren  Unternehmenskooperationen zum Gesundheitsmanagement fördern  Beratungsangebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung ausweiten Betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf  Unternehmen unterstützen, ihre Organisations– und Personalentwicklung zur besseren Nutzung der Fachkräftepotenziale von Frauen zu verändern  Öffentlichkeitsarbeit und Maßnahmen zum Thema „Familienfreundlichkeit als Wettbewerbsfaktor für Unternehmen“ verstärken  Fach- und Führungsaufstieg von Frauen (mit Familienaufgaben) fördern Regionales Engagement und regionale Kooperationen  strategisches Personalmanagement durch Unternehmenskooperationen ausbauen  gemeinsame Kommunikationsmaßnahmen für Unternehmensverbünde entwickeln und KMU bei der Umsetzung unterstützen (gemeinsame Messeauftritte, Öffentlichkeitsarbeit etc.)

Handlungsfeld 3

sourcen unterstützt. Zugleich sollen An- und Ungelernte die Chance erhalten, sich berufliche Perspektiven und neue Tätigkeitsfelder zu erschließen. Zielgruppe sind auch Personen, die erwerbstätig sind, aber aufstockende Grundsicherungsleistungen (SGB II) bekommen.

Ziel ist, das Bewusstsein von Unternehmen für die Chancen der beruflichen Weiterbildung von Personen mit niedrigen Qualifikationsprofilen zu schärfen und die generelle Bereitschaft zur Fortbildung bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst zu steigern. Des Weiteren ist es erforderlich, die Zugänge zur Externenprüfung und zum Erwerb modularer Teilqualifikationen zu optimieren.

Vorbereitungskurse zur Motivation und Hinführung zum Lernen können sich als hilfreiche unterstützende Maßnahmen erweisen.

Entwicklungs- und Aufstiegschancen von Frauen verbessern 16

Frauen sind in der betrieblichen Weiterbildung deutlich unterrepräsentiert, da häufig flexible Bildungsangebote fehlen, die eine Vereinbarkeit von Familie und Fortbildung ermöglichen.

Berufliche Qualifikationen ausbauen Ein Faktor, der wesentlich zum drohenden Fachkräftemangel in OWL beiträgt, ist die Diskrepanz zwischen benötigten Qualifikationen und vorhandenen Kompetenzen der Beschäftigten. Die Steigerung des regionalen Qualifikationsniveaus durch Weiterbildung stellt eine langfristige Strategie zur Fachkräftesicherung dar.

1. Weiterbildung ausweiten – Potenziale nutzen Bildungsbeteiligung aller Beschäftigten erhöhen Die Arbeitsgruppe „Berufliche Qualifikation ausbauen“ empfiehlt für alle Beschäftigtengruppen die Entwicklung von individuellen Ansprachekonzepten. Konzepte zur Kompetenzfeststellung und Berufswegeberatung werden für sinnvoll erachtet, um die Partizipation an Weiterbildung zu steigern. Transparenz und regionale Erreichbarkeit von Weiterbildungsangeboten können die Teilnahme an Weiterbildung in OWL weiter verbessern.

Qualifizierungsinitiative für an- und ungelernte Arbeitskräfte starten Tätigkeiten mit geringem Anforderungsniveau verlieren in der Wirtschaft an Bedeutung. Für gering qualifizierte Arbeitskräfte wird es immer schwieriger, den Anforderungen von Unternehmen zu genügen. Gleichzeitig besteht häufig eine Distanz zum Lernen und Unklarheit über den Nutzen einer Weiterbildung.

Die Arbeitsgruppe schlägt deshalb eine regionale Qualifizierungsinitiative für An- und Ungelernte vor, die sowohl Kompetenzfeststellung und Berufswegeberatung als auch konkrete Weiterbildungsangebote umfasst und Unternehmen bei der Erschließung neuer Fachkräfteres-

Um den Anschluss von Frauen mit familiären Verpflichtungen an das Berufsleben zu fördern und die Frauenerwerbsquote zu erhöhen, empfiehlt die Arbeitsgruppe, Qualifizierungsangebote zu entwickeln, die in Organisation und Inhalt die Rahmenbedingungen der Berufstätigkeit von Frauen berücksichtigen. Unterstützende Beratung kann dazu dienen, die Nutzung dieser Maßnahmen zu fördern. Hilfreich sind außerdem Angebote zur beruflichen Entwicklung von Alleinerziehenden und zur Aufstiegsqualifizierung und -förderung von Frauen.

Potenziale älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen Unternehmen profitieren davon, wenn auch Beschäftigte ab 50 fachlich und körperlich fit sind. Die Bildungsbeteiligung älterer und erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist deshalb ein wichtiger Faktor für die Fachkräftesicherung.

Alternsgerechte Qualifizierungsangebote mit Gesundheitsberatung und Projekten zur Vorbereitung auf eine alternsgerechte Tätigkeit sind geeignet, die Potenziale älterer Beschäftigter zu erhalten. Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern beugt Wissensverlusten vor und hilft bei der Förderung von Nachwuchskräften.

Berufliche Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten vorantreiben Die Weiterbildungsbeteiligung bei Zuwanderinnen und Zuwanderern ist unterdurchschnittlich. Die Arbeitsgruppe empfiehlt für diese Personengruppe zielgerichtete Anpassungs- und Nachqualifizierungen, die neben der fachlichen Qualifizierung auch die Sprachförderung im Unternehmen beinhalten. Ausländische Hochschulabsolventen sollten beim Einstieg in eine qualifizierte Beschäftigung und bei der Karriereplanung begleitet und unterstützt werden.

Daneben identifiziert die Arbeitsgruppe einen Bedarf an Beratungs- und Unterstützungsstrukturen zur Umsetzung des Gesetzes über die Feststellung der Gleichheit von Berufsqualifikation (Anerkennungsgesetz).

2. KMU für Lebenslanges Lernen öffnen Im europäischen Vergleich nutzen deutsche Unternehmen sehr wenig Weiterbildungsangebote. Neben der Sensibilisierung der Unternehmen empfiehlt die Arbeitsgruppe, auch die Weiterbildungslandschaft in OWL mit ihren Angeboten in den Blick zu nehmen. Weiterbildungsangebote in der Region sollten daraufhin überprüft werden, ob weiterbildungsfernere Zielgruppen erreicht werden oder die bestehenden Angebote ergänzt werden müssen. Um Produktionsausfallzeiten für Betriebe zu minimieren, wird es insbesondere darauf ankommen, möglichst arbeitsplatznahe Qualifizierungsformen zu entwickeln.

Gleichzeitig empfiehlt die Arbeitsgruppe, gerade KMU fit zu machen für eine individuelle Personalentwicklungsplanung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei sollten auch gezielt Branchen in den Blick genommen werden, die einen entsprechenden Fachkräftemangel erwarten oder bereits zu verzeichnen haben.

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Handlungsfeld 3

Die Mitglieder der Arbeitsgruppen

Empfehlungen der Arbeitsgruppe Berufliche Qualifikation ausbauen

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Bildungsbeteiligung aller Beschäftigten erhöhen  Bedarfe und Angebote beruflicher Qualifizierungen analysieren und mit den vorhandenen Bildungskapazitäten abgleichen  Motivations- und Öffentlichkeitsarbeit verstärken, damit vorhandene Beratungsangebote genutzt werden (zielgruppenspezifische Ansprachekonzepte entwickeln)  Angebote zur Kompetenzfeststellung, Berufswegeplanung und Weiterbildungsberatung ausbauen  Qualifizierungs- und Beratungsangebote zum flexiblen Einsatz von Beschäftigten entwickeln (z. B. Mehrfachqualifizierungen, die auch betriebsübergreifend verwendet werden können) Potenziale an- und ungelernter Arbeitskräfte nutzen  Unternehmen für die betriebliche Qualifizierung von Geringqualifizierten gewinnen  Zugänge zu Angeboten der Externenprüfung optimieren  Zugänge zum Erwerb modularer Teilqualifikationen verbessern  über Vorbereitungskurse zum Lernen motivieren und zu Weiterbildung hinführen Entwicklungs- und Aufstiegschancen von Frauen verbessern  flexible Fortbildungsangebote für Menschen mit familiären Verpflichtungen entwickeln  Angebote zur beruflichen Entwicklung von Frauen erarbeiten  Angebote zur Aufstiegsqualifizierung und -förderung von Frauen ausweiten Potenziale älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen  alternsgerechte Qualifizierungsangebote inklusive Gesundheitsberatung (z.B. für Altenpflege) entwickeln  Angebote zur Vorbereitung auf eine alternsgerechte Tätigkeit konzipieren  Fortbildungs- oder Coachingangebote ausweiten, die das Erfahrungswissen ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzbar machen (Wissensmanagement)

Ausbildung und Studium

Arbeitgeberattraktivität

• Elmar M. Barella, HWK Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld

• Dr. Claudia Beverungen, Kreis Paderborn

• Swen Binner, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld

• Annette Förster, WfG Paderborn mbH

• Jochen Bödeker, Bezirksregierung Detmold

• Maria Klaas, IHK Lippe zu Detmold

• Tim Beckmann, Kreis Herford • Bianca Gollers, Kreis Herford • Hartmut Heinen, Kreis Minden-Lübbecke • Claudia Hilse, Regionalagentur OWL • Dr. Andrea Kaimann, pro Wirtschaft GT GmbH • Raymund Koch, Arbeitsagentur Paderborn • Tanja Funke, Arbeitsagentur Paderborn • Martin Lüttke, WfG Paderborn mbH • Walter Rövekamp, Kreis Paderborn • Dr. Klaus Schafmeister, Hochschule Ostwestfalen-Lippe • Anja Schwengel, Kreis Herford • Hannah Voigt, Universität Bielefeld

• Hilal Fatma Dinc, SC eletronics

• Ella Kraft, Kreis Herford • Brigitte Meier, WEGE mbH • Albrecht Pförtner, pro Wirtschaft GT GmbH • Angelika Pötter, Jobcenter GT aktiv Kreis Gütersloh • Dr. Alexandra Schmied, Bertelsmann Stiftung • Melanie Taube, Regionalagentur OWL • Oliver Verhoeven, GfW Höxter mbH • Ulrich Stephanides, Regionalagentur OWL • Melanie Wicht, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld • Peter Poggengerd, Zerspanungstechnik Poggengerd • Stefan Hövekemeier, ELHA-MASCHINENBAU Liemke KG • Jens Sommerkamp, OstWestfalenLippe GmbH

• Renate Worms, ELHA-MASCHINENBAU Liemke KG Berufliche Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten vorantreiben  interkulturelle Bildungsbegleitung für Migrantinnen und Migranten anbieten, die dequalifiziert beschäftigt sind  Qualifizierungsangebote zur fachlichen und sprachlichen Förderung am Arbeitsplatz entwickeln  Mentoringprogramme für ausländische Studentinnen und Studenten an den Hochschulen in OWL einführen KMU für Lebenslanges Lernen öffnen  Überprüfung des Weiterbildungsbedarfs im Mittelstand  Förderung von branchenspezifischen Angeboten zu Fort- und Weiterbildung  Förderung individueller, vorausschauender Personalentwicklungsplanung in KMU

Berufliche Qualifikation ausbauen Fachkräftesicherung in KMU • Astrid Bartols, DGB Region Ostwestfalen-Lippe • Wolfgang Borgert, HWK Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld • Dr. Werner Efing, Arbeitgeber Westfalen-Lippe e.V. • Oliver Gubela, Kreis Minden-Lübbecke • Claudia Hilse, Regionalagentur OWL • Michael Kemkes, OstWestfalenLippe GmbH • Eva Leschinski, Regionalagentur OWL • Moritz Lippa, Initiative für Beschäftigung OWL e V. • Annika Nübold, Universität Bielefeld • Arne Potthoff, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld • Carina Stöckl, pro Wirtschaft GT GmbH • Cornelia Strathe, Agentur für Arbeit Bielefeld • Andrea Strulik, Kreis Minden-Lübbecke • Josef Wegener, Bezirksregierung Detmold • Vera Wiehe, WEGE mbH

• Hermann-Josef Bentler, Jobcenter Kreis Paderborn • Thomas Fischer, Arbeitsagentur Herford • Vera Grämmel, HWK Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld • Claudia Hilse, Regionalagentur OWL • Moritz Lippa, Initiative für Beschäftigung OWL e.V. • Rüdiger Matisz, Agentur für Arbeit Paderborn • Corinna Müterthies, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld • Marlies Pelster-Wend, Stadt Bielefeld • Claudia Ruthe, Kreis Lippe • Oliver Verhoeven, GfW Höxter mbH • Boris Voss, Regionalagentur OWL

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Impressum

Regionalagentur OstWestfalenLippe OstWestfalenLippe GmbH Jahnplatz 5, 33602 Bielefeld Tel. 0521 – 96733-0 info@regionalagentur-owl.de www.regionalagentur-owl.de Verantwortlich: Herbert Weber (Geschäftsführer OWL GmbH) Claudia Hilse (Leiterin Regionalagentur) Redaktion: Melanie Taube, Silke Erdmann, Boris Voss Bilder: Michel Koczy, Joe Kramer, OBS (PVD Pflegedienst Deutschland GmbH & Co KG, GILDEMEISTER, AXA Konzern AG, Deutsche Messe AG Hannover, medi GmbH & Co. KG ), Regionalagentur OWL, Schelpmeier (Copyright: HS OWL), Fotolia Stand: Juni 2012

Mit finanzieller Unterstützung des Landes Nordrhein-Westfalen und der Europäischen Union