Vaste patronen vs. loslaten van patronen

De uitspraak ‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg’ zal vast bekend klinken. Het volgen van vaste patronen geeft stabiliteit en een veilig gevoel, waardoor het mentaal een uitdaging kan zijn deze te doorbreken. Toch is verandering vaak de sleutel tot succes, zeker als het gaat over het werken met mensen.

Bij paraDIGMA groep denken wij anders over mens en werk. Binnen organisaties zien we vaak dat er slechts één beleid of aanpak is in het voeren van functioneringsgesprekken of verzuimmanagement. De oplossing wordt gezocht in structuur, terwijl deze juist in cultuur gezocht moet worden. Een persoonlijke benadering, afgestemd op de medewerker, kan bijdragen aan een meer wederzijds begrip en op het prestatieniveau. Een belangrijke factor om te onthouden hierin is dat niet ieder mens hetzelfde is en soms andere waarden en normen hanteert. Om uw medewerker écht goed te leren kennen, moet de gedachte van het voeren van gestructureerde gesprekken dus overboord.

Persoonlijke aandacht

Stel: het verzuim binnen uw organisatie ligt hoog. Uw huidige verzuimbeleid brengt deze percentages niet voldoende terug.

Verzuim dat ontstaat door niet-medische redenen kan vaak voorkomen worden door goed leiderschap en een gezonde organisatiecultuur. Bij paraDIGMA groep geloven wij dat verzuim in de basis geen medisch probleem is, maar juist een managementkans. Wij bekijken het verzuim vanaf de bron; een verstoorde werkrelatie tussen collega’s, moeite met een goede werk-privé balans of een te hoge werkdruk, kunnen de kans op (langdurige) uitval van een medewerker aanzienlijk verhogen. Een gezonde organisatiecultuur en wederzijds vertrouwen tussen organisatie en medewerker zijn hierin belangrijke aspecten.

Wederzijds vertrouwen

Een ander voorbeeld: binnen uw organisatie vinden functioneringsgesprekken tweemaal per jaar plaats. Eén van uw medewerkers presteert al enige tijd ondergemiddeld.

U zou kunnen wachten tot het functioneringsgesprek over twee maanden om het presteren onder de aandacht te brengen. Door wederzijds vertrouwen op te bouwen tussen leidinggevende en zijn medewerkers kunnen (tevens) onderwerpen als persoonlijke omstandigheden en achterblijvende prestaties bespreekbaar worden gemaakt. Op deze manier kunnen actiepunten direct worden opgesteld, zodat een volgend gesprek kan worden ingezet als een ontwikkelgesprek richting de toekomst. In plaats van ‘Waarom heb je dit zo aangepakt?’ kunnen vragen als ‘Wat heb jij nodig om je verder te ontwikkelen?’ de hoofdrol krijgen.

Bij paraDIGMA groep zien we nog te vaak dat organisaties pas in actie komen als het verzuim al gestart is. Wij pleiten voor een preventieve aanpak. Door vertrouwen in de medewerkers en het bieden van vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie ontstaat een gezonde organisatiecultuur met productieve en bevlogen medewerkers. Dit zorgt ervoor dat leidinggevenden de teamleden écht goed kennen en kunnen acteren op bepaalde signalen.

Door het inzien dat vaste patronen doorbreken een positief effect heeft op de medewerkers en daardoor de organisatie, ontstaan er betere en efficiëntere samenwerkingen tussen en binnen afdelingen. Daarnaast neemt door het wederzijdse vertrouwen ook het werkgeluk toe. Door te adviseren, prikkelen en reflecteren biedt paraDIGMA groep organisaties het inzicht om grote stappen te zetten in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Meer informatie

Wilt u meer weten over hoe ook u op een andere manier naar mens, werk en gezondheid kunt kijken, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze organisaties. Ga naar paradigma.nl voor meer informatie.