CoachingAvatar - Vol. 9 | Enero-Marzo 2014

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ENERO-MARZO

Desencadene su poder de fijación de metas Por: Eneida Sierra, PCC • Presidente de People’s Advantage, Inc.

fijar cualquier meta. Es ¡Mucho éxito en su establecer una que llene caminar hacia el logro su vida, que tenga un de sus metas 2014! significado especial, que apasione y sea consistente quiere ser exitoso, con su propósito de vida. fíjese una meta Que sea de tal magnitud que audaz que domine sus su logro tenga un impacto pensamientos, desencadene espectacular en su vida. su energía y reviva sus ¿Qué mejor que hacer esto sueños. No se trata de al inicio de un año nuevo?

Si

ARTÍCULOS DE INTERÉS

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2014

1 Artículo: Desencadene su poder de fijación de metas 3 Mensaje del vicepresidente 4 Hablemos de coaching: ¿Qué es un coach interno?

5 Tu rincón de lectura: Self Matters 6 People’s 2020: El futuro de los profesionales de recursos humanos está en OD 7 Yo lo viví 8 Sabías que...

Próximos eventos Certificación en Coaching - Sabatina Comienza el 25 de enero de 2014 Un sábado al mes de 8:00 am - 5:00 pm

Certificación en Coaching - Nocturna Comienza el 4 de febrero de 2014 Todos martes de 6:00 pm - 10:00 pm

Certificación en Desarrollo Organizacional Comienza el 13 de febrero de 2014 Jueves (alternos) de 8:00 am - 5:00 pm

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Lograr metas audaces requiere del manejo eficaz de varios elementos del proceso de fijación de metas.

Algunos de ellos tienen que ver con cambios de mentalidad y otros con las habilidades para definir e implementar metas.

Cambio de mentalidad (mind shift)

Los obstáculos de mayor reto al momento de establecer metas se encuentran en la mente de las personas. Me refiero a creencias, miedos e inseguridades que llevan a la persona a convencerse de que no es capaz de lograr lo que desea. Si la persona, por ejemplo, se fija la meta audaz de duplicar sus ingresos anuales en término de dos años, de inmediato comienzan a llegar los pensamientos limitantes: “la meta es excesivamente ambiciosa”, “la economía está mala”, “mis hijos necesitan mi tiempo”, “con el jefe que tengo no hay forma de poder hacer esto”. Así las cosas, las justificaciones para decir ‘no puedo’ toman diferentes formas y aumentan cada día. Mientras tanto, el subconsciente va grabando ese dialogo limitante hasta convertirse en comportamientos automáticos (inconscientes) limitantes que eventualmente aniquilan la meta.

El temor a correr riesgos, el miedo al fracaso o quedar mal o sufrir alguna pérdida son factores limitantes que inciden en el establecimiento y logro de metas. En bastantes casos, estos factores limitantes se mezclan con ausencia de disciplina personal y pocas destrezas de automanejo. Lo cual, a su vez, puede tener como causa raíz falta de competencias, baja auto estima o falta de confianza en sí mismo.

Definición de metas equilibradas Definir y establecer metas y objetivos correctamente requiere dominio de ciertos conceptos, métodos y técnicas que existen para tales fines. Pero por ahora, me referiré sólo a dos factores de éxito que en mi opinión son determinantes para el logro exitoso de metas.

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El primero de ellos se refiere al equilibrio que debe haber en el establecimiento de metas. A esos fines, debemos tener presente el ‘ser total’ que es la persona. Esa totalidad del ser humano tiene varias dimensiones. Entre ellas, la física, mental, emocional y espiritual. En cada una de estas, hay a su vez otros elementos que se entrelazan e interrelacionan entre sí para crear interdependencias que permiten que el todo, que es el ser humano, funcione eficazmente. Esto se conoce en nuestro campo como la ‘rueda de la vida’.

Partiendo del principio del ser humano como un ente total, podemos concluir que las metas de una persona estarán balanceadas en la medida que se establezcan metas y submetas (objetivos) para cada una de dichas dimensiones.

Por ejemplo, en la dimensión física debe haber metas para el cuido y mantenimiento de la salud y el fortalecimiento de las finanzas, entre otras. En la dimensión mental debe haber metas que permitan el desarrollo intelectual de la persona, tales como: el estudio o desarrollo de una carrera o incursionar en un campo nuevo del saber. Así debe ser con las otras dimensiones.

Características de las metas La definición correcta de las metas determina el éxito o el fracaso en el logro de las mismas. Al definir sus metas, procure tengan las siguientes características básicas: • Estén expresadas en términos proactivos y positivos • Inspiren y generen pasión • Estén en su control alcanzarlas • Sean específicas, medibles, alcanzables, realistas y tengan un tiempo definido para alcanzarlas Hacer todo lo anterior correctamente, por sí solo, no garantiza el logro exitoso de las metas. También requieren tener autodisciplina, autoconfianza, autocontrol y un ‘plan de vuelo’ que conduzca al logro exitoso de las mismas.

Ejecutar ese plan disciplinada y consistentemente le permitirá moverse exitosamente a su estado deseado de vida. Por último, tenga mucha fe en su coach interno superior y practique el principio de ‘creer para ver’. ¡Mucho éxito en su caminar hacia el logro de sus metas 2014!

Mensaje del

VICEPRESIDENTE

Si alguien me dijera: “dime una cosa, pero sólo una, que pueda hacer para lograr mi meta más importante del 2014: obtener un empleo que me satisfaga y mejore mi situación económica”. Mi respuesta sería; “haz un inventario de tus creencias, identifica cuáles debes mantener, eliminar, modificar o crear y alinea tus pensamientos y acciones con tu meta”.

Las personas usualmente somos capaces de hacer mucho más que lo que realmente creemos. Haga la prueba consigo mismo(a). Mire su historial de logros y éxitos en su vida personal y profesional. ¿Cuántos de ellos requirieron superar retos que ahora no puede explicar cómo lo hizo? ¿Cuántas personas han sobrevivido accidentes, enfermedades, crisis, pérdidas de empleo y ahora, al pasar revista, no pueden explicarse cómo lo hicieron?

Si hasta aquí hemos logrado superar tantos retos en la vida, ¿por qué no vamos a poder ahora? Solo tenemos que creer y actuar

conforme a nuestra fe para verlo realizado. Se cita a Walt Disney diciendo: “si puedes imaginarlo, puedes lograrlo”. Creo fielmente en este postulado, pero tengamos presente que la acción certera está implícita en esta creencia.

La creencia base, por donde debemos empezar, es creyendo que tenemos mucho más talento, potencial y capacidad de ejecución que lo que pensamos. Partiendo de esta base, les invito a revisar sus metas 2014 a la luz de todo ese talento y potencial que tienen para lograrlas.

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Trasciende tus creencias limitantes

A los egresados de nuestro programa de certificación de coaches de talento, así como otros coaches profesionales que practican este noble quehacer, les invito a trabajar duro en su misión de ‘sacar flote’ todo ese caudal de talento que hay en sus coachees para que logren sus metas, sus sueños, y vivan una vida próspera. Que así les ayude Dios en este fabuloso 2014.

¡Éxito y que disfruten el contenido de nuestra revista! Ángel de Jesús Vicepresidente

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¿Qué es un coach interno?

Por: Janette Díaz, Consultora

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ecientemente se ha visto el incremento en las organizaciones de iniciativas dirigidas a insertar la práctica de coaching interno en sus culturas.

A esos efectos, están desarrollando y certificando coaches internos que contribuyan al desarrollo de gerenciales con potencial para ocupar puestos de mayor jerarquía o desarrollar el talento de sus supervisados. Esta tendencia responde a la necesidad organizacional de desarrollar talento interno para ocupar posiciones de liderazgo.

Es importante establecer que el coaching interno se está utilizando más frecuentemente para el desarrollo de talento que para fines de corrección de problemas de desempeño. Los coaches internos son profesionales de la misma organización, especialmente seleccionados para ejercer ese rol; aunque usualmente tienen otros roles y responsabilidades. Esto permite que tengan el beneficio adicional de su propio desarrollo profesional.

Para que la cultura de coaching sea exitosa en la organización, es importante contar con el patrocinio y aval de la alta gerencia. Esto permitirá que las iniciativas tengan los recursos que sean necesarios para realizar un proceso de coaching efectivo que produzca los resultados deseados a corto plazo.

Tomemos como definición de referencia que el proceso de coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar su efectividad personal y profesional al máximo. Partiendo de esta premisa, podemos establecer que toda cultura de coaching debe estar basada en la creencia de que cada individuo en la organización tiene una mayor capacidad de ejecución de la que manifiesta, y que muchas creencias y emociones no exploradas ni conocidas le

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impiden llegar al nivel de plenitud personal y profesional del que serían capaces. Para ello, utilizamos el proceso de coaching como una puerta a la reflexión que le permita al individuo estar consciente de sus fortalezas, actuar y crecer como persona y profesional.

A través del proceso de coaching interno, se desarrollan nuevas competencias gerenciales que ayudan a los líderes a lograr sus metas laborales, superar barreras y desarrollar futuros líderes. En este proceso, sin embargo, el coach necesita definir para cada intervención quién o quiénes son sus clientes: la persona que recibe los servicios de coaching (coachee), su jefe o la empresa.

Igualmente, se debe tener claro cuáles son las prioridades del coaching, qué aspectos del proceso serán confidenciales y cuáles no.

Los coaches internos tienen un reto adicional. Cuando los líderes solicitan coaching para un supervisado, el coach necesita definir si verdaderamente es un objetivo para coaching o si es un problema de desempeño.

Debe tener presente que el coaching no es para resolver problemas de gerencia del desempeño. Por ello, es importante definir el alcance y límites del proceso de coaching.

Otro elemento a tomar en consideración es indagar el nivel de compromiso del coachee con el proceso y validarlo continuamente. El coach debe ser flexible y

A través de un equipo de coaches internos, las organizaciones desarrollan sus líderes y colaboradores de forma exponencial. Esto creando consciencia, permitiéndoles que elijan y asuman responsabilidad por sus pensamientos y acciones, redundando en compromiso con ellos y su desempeño.

La misión del coach interno es crear valor en la vida personal y profesional de sus coachees, y por ende, para su organización. Esto lo hace siendo un facilitador y acompañante del coachee en su proceso de descubrir y potenciar su talento.

T R A N S F O R M AT O P I A

El coach necesita tener claro su rol y lo que es coaching. Especialmente aquellos que tienen múltiples responsabilidades en la organización. No obstante, esto es parte de un proceso de educación y cumplimiento con el código de ética que promueve la International Coach Federation (ICF). A inicio de cada relación de coaching debe explicarse qué es y no es coaching, y cuál es el rol del coach interno.

TRUINCÓCNTURA E L E D

Libro: Self Matters Autor: Phillip C. McGraw, Ph.D. El propósito del libro es llevar al lector a descubrir y desencadenar el poder interno que tienen las personas para crear la clase de vida que desean. El autor se refiere a este concepto como ‘vivir por diseño’ (Live by design). A esos efectos, el autor lleva al lector a través de una serie de preguntas reflexivas y ejercicios que lo fuerzan a pensar, cuestionarse y retarse para diseñar su vida a la medida de lo que desea. Además, provee un método de 5 pasos para hacer un plan de acción dirigido a diseñar y lograr la vida que desea.

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tomar en consideración las responsabilidades del coachee, pero a su vez también debe ser firme en lo relativo al cumplimiento de las reglas y acuerdos establecidos para las sesiones de coaching. Muchas veces, el coachee puede tomar como excusa la carga de trabajo para evadir su responsabilidad y sabotear el proceso. No obstante, al conocer la cultura de la empresa, el coach puede definir previamente los factores favorables y desfavorables al proceso y tomar medidas preventivas.

El autor es también conocido en los medios de comunicación en Estados Unidos como Dr. Phil.

Es anfitrión de su propio programa televisivo (Dr. Phil show). Sus libros son de los más vendidos de acuerdo al New York Times.

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2020

El futuro de los profesionales de recursos humanos está en OD Por: Ángel De Jesús, Vicepresidente

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l desarrollo organizacional (OD, por sus siglas en inglés) tiene las herramientas que los profesionales de recursos humanos necesitan urgentemente para insertarse en el nivel estratégico de sus organizaciones.

Este mensaje llega insistentemente por los diferentes medios que utilizan las asociaciones profesionales y de negocios para educar e informar a sus membresías.

El nuevo modelo de competencias de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) es un ejemplo concreto del proceso de cambios que está ocurriendo en esta profesión con el objetivo de aumentar su contribución y apoyo al área de negocios.

Los ejecutivos de alto nivel (CEO’s, por sus siglas en ingles), que participan en encuestas y entrevistas relacionados al tema de recursos humanos, expresan con vehemencia la necesidad de que los profesionales que trabajan en esa función desarrollen competencias adicionales en áreas de negocio. Esto, a su juicio, les permitiría entender y apoyar más eficazmente a los ejecutivos y gerentes en el diseño e implementación de las metas y estrategias que contiene el plan de negocios.

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El desarrollo organizacional (OD, por sus siglas en inglés) tiene la base de conocimientos y las herramientas que permitiría a los profesionales de recursos humanos insertarse exitosamente en el nivel estratégico.

Especialmente, cuando se trata de planificación e implementación de iniciativas estratégicas que requieren cambios organizacionales profundos dirigidos a mejorar la productividad y efectividad organizacional.

Lo anterior cobra sentido cuando comprendemos qué es OD y qué aporta al negocio. Hay muchas definiciones de OD, pero veamos a continuación la que aportó el Dr. Richard Beckhard, fundador de la organización OD Network, profesor de MIT Sloan School of Management y autor muy reconocido en el campo de OD: “OD es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento”.

Observe en esta definición que la misión de OD es hacer intervenciones planeadas y dirigidas desde la cúpula de la organización con el propósito de mejorar la efectividad, productividad y salud organizacional.

A esos efectos, OD busca desarrollar la organización en forma planificada y ordenada para que la misma evolucione hacia un estado deseado. En esa misión, OD procura viabilizar cambios, evolución y progreso hacia un mejor estado organizacional. Lo cual,

conlleva cambios en creencias, actitudes, valores, comportamientos, estructuras, procesos y sistemas organizacionales alineados a las metas y estrategias contenidas en el plan de negocio.

Por esta razón, pienso que los profesionales de recursos humanos tienen una oportunidad dorada para insertarse exitosamente en el nivel estratégico de sus organizaciones utilizando herramientas de OD. La siguiente cita del presidente de una de una empresa muy reconocida en nuestro país evidencia que hay oportunidades reales para hacer brillar a recursos humanos en el escenario estratégico de las organizaciones: “Recursos Humanos necesita insertarse en el desarrollo de la estrategia de negocio, conocerla bien, y con este conocimiento ayudar a definir los perfiles y las expectativas de ejecución de las personas que deben ocupar las diferentes posiciones de liderazgo en la organización. Una vez definidos esos perfiles, diseñar e implementar los procesos para reclutar, desarrollar, medir y motivar al comportamiento y ejecución cónsonos con el perfil y los resultados deseados. Luego, medir el aporte a las metas y objetivos del negocio, que es la razón de ser de la función de recursos humanos”.

Se desprende de esta cita que la ‘puerta’ está abierta para que recursos humanos entre al escenario estratégico. Entrar por ella ‘armado’ con competencias y herramientas de OD, en mi opinión, es lo que hará exitoso al profesional de recursos humanos al ponerse el ‘sombrero’ de persona de negocios y estratega organizacional. La ‘bola está en nuestra cancha’.

Aprovechemos la oportunidad.

TESTIMONIOS

REALES

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La orden del día en las organizaciones es hacer cambios profundos en su funcionamiento y forma de hacer negocios. El entorno competitivo y el estado crítico de nuestra economía así lo exigen. Esto no es otra cosa que la ley de sobrevivencia del más apto en acción. En este escenario, los conocimientos y herramientas que provee OD son muy relevantes y adquieren un valor estratégico extraordinario.

En la búsqueda de herramientas que me ayudaran a solucionar las diferentes situaciones que agobiaban a mi familia y de nuevas formas para desarrollar mi equipo de trabajo, y lidiar efectivamente con sus personalidades, escuché sobre el coaching. Mi primera impresión fue pensar que el coaching era para psicólogos, nada más lejos de la realidad. Me orienté someramente sobre la disciplina, comencé a buscar alternativas y por recomendación de un tercero encontré a People’s Advantage.

Como es parte de mi personalidad achiever cuando se me mete algo entre ceja y ceja, definitivamente el proyecto se convierte en un hecho. Así que me lancé a la aventura. Fue un camino intenso, lo admito. No es un curso de educación continua, es una certificación que conlleva un proceso de autoanálisis profundo y difícil. Se requiere mucha madurez y receptividad para admitir lo que siempre hemos pensado, pero nunca verbalizamos para no escucharnos o no reconocerlo.

Reconozco que la persona que llegó a People’s Advantage en febrero 2013 no fue la misma que salió seis meses después. Fue un proceso de cambios, de análisis, de replantearme muchas cosas, de retar mi

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SABÍAS QUE… Estudios realizados por McGovern, Lindemann, Vergara, Murphy, Barker & Warrenfeltz con Manchester, Inc., en relación al uso del coaching en las organizaciones indican resultados muy favorables para los usuarios de dichos servicios. Estos incluyen beneficios, tales como los siguientes: • $5 de cada $1 invertido es el retorno de la inversión en el servicio • 86% de incremento en la productividad cuando el coaching se añade a los adiestramientos • 77% de mejoramiento en las relaciones entre jefes y supervisados • 67% de incremento en el trabajo en equipo • 61% de aumento en la satisfacción con el trabajo

pensamiento y la manera en que hacía las cosas. Por primera vez, sí, por primera vez, creé consciencia de quién soy y cómo soy. Ahora me es sencillo reconocer mis fortalezas y lo que tengo para aportar en los diferentes círculos en los que interactúo. El proceso de la certificación me engrandeció como ser humano, me convirtió en una mejor persona y me enseñó a ayudar sin dar instrucciones. ¡Wow!, ¿ayudar sin dar instrucciones? Sí, jamás hubiese pensado que puedes lograr que otras personas alcancen sus metas sin decirles qué hacer o cómo hacerlo.

Poco a poco una transformación ocurrió en mí. Entendí realmente que cada persona es un mundo distinto, que todos reaccionamos diferente ante la misma situación y que lo que para mí es lógico, no lo es para los que están a mí alrededor. Aprendí que es importante reconocer las cosas que sé hacer y las que hago bien. Internalicé que el reconocimiento es bueno y comencé a aceptarlo. Definitivamente ya no soy tan rígida, soy más flexible. Me permití ser más espontánea y hacer conversación con gente que no conozco. Decidí ser porque quiero ser, no lo que pienso que se espera de mí.

Por supuesto, estos cambios se han visto reflejados positivamente en mis relaciones familiares y profesionales. Mi familia cuenta conmigo más tiempo, pues identifiqué las presiones que me imponía yo misma y las aprendí a canalizar para dedicarles atención completa cuando es su tiempo. Profesionalmente, he pulido la capacidad de escuchar activamente para entender y tener mejor empatía con mis compañeros de trabajo. Superviso de una manera diferente. Hago preguntas abiertas para que construyan en la respuesta, y espero la respuesta completa, sin interrumpir antes de que terminen de hablar. ¿Conmigo? soy menos exigente, menos estricta. Me doy permiso para fallar y aprender en el proceso. Me mantengo enfocada. Mis metas están claras y tengo un plan para llevarlas a cabo. Cumplí mi compromiso conmigo misma. Tanto el proceso como la certificación, sobrepasaron mis expectativas. El coaching me acompaña siempre y lo aplico en cada faceta de mi vida. Es una herramienta que cambia vidas.

Myriam Aguilú Cartagena

• 52% de reducción en conflictos • 32% de mejoramiento en la retención de empleados claves

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