Diagnostico en el รกmbito laboral
Introducción Algunos aspectos como la toma de decisiones y las
transiciones entre los contextos académicos y profesionales ponen de relevancia la necesidad de ayuda y orientación. Hay evidencias de que personas con oportunidades y competencias similares consiguen niveles distintos de éxito laboral en función de sus procesos de desarrollo profesional
Actualmente existen diferentes teorías para explicar
el complejo fenómeno de la orientación laboral como son las de ajuste, aprendizaje social, desarrollo evolutivo etc.. que informan los procesos de orientación En la actualidad se conectan el diagnóstico y la orientación laboral
Concepto Proceso de recogida de información de
valoración y toma de decisiones respecto de una persona o grupo Integra factores personales, sociales,
curriculares y profesionales en recíproca interacción
Finalidad La finalidad es la inserción sociolaboral y
profesional acorde a competencias del sujeto mediante una acción orientadora. Ayudar a las personas en la toma de
decisiones personales encaminadas a su inserción o desarrollo profesional/laboral
Ámbitos Partiendo del objetivo de la selección de
personal, inserción laboral o desarrollo profesional, desde la óptica de la predicción de conductas laborales con: Entornos académicos Empresas Organizaciones
Dominios Aspectos de la organización:
Efectividad Crecimiento Productividad Motivación Incentivos
Aspectos del candidato:
Saberes Habilidades Valores Actitudes
Características Posee: un propósito un plan sistemático de actuación, con una secuenciación congruente con una serie de fases y etapas conexionadas
Exige un planteamiento teórico y conceptual que fundamente el proceso La información recogida ha de ser analizada, interpretada y valorada en orden a orientación en la toma de decisiones de la persona
Métodos de diagnostico Entrevista
Aplicación de pruebas e instrumentos Otras técnicas de selección de personal
Antecedentes del diagnóstico
Diagnostico en contextos profesionales entendido como un subestadio del desarrollo profesional
Ginzberg y otros (1951) Super (1957) y Jordan (1963) Modelo de desarrollo de la carrera
Desarrollo de competencias profesionales para responder a exigencias profesionales Herr y Cramer (1996)
Toma de decisiones Blustein (1989) y Hoyt (19959
Transición académica Super(1994)
Actualmente ď Ž Predominio del paradigma de competencias
profesionales, concepto que integra valores, saberes, actitudes, intereses, capacidades y habilidades conexionadas con la actividad ocupacional de la persona de carĂĄcter global
Finalidad del diagnostico en competencias Informar , formar y prescribir: la selección de personal La formación Los procesos de promoción de recursos humanos El desarrollo de las organizaciones Los planes de carrera La gestión de competencias
Instrumentos Pruebas de aptitudes y competencias laborales, CES ( Career Exploration Survey) Stump
(1983) Exploración profesional ESCALA DE CONDUCTA (ESCE) Rodríguez Moreno BIP (Inventario Bochum de personalidad y competencias) SOSIA (TEA) Valores y competencias sociolaborales
EVALUACIÓN DE PRUEBA DIAGNÓSTICA Nombre del test o instrumento Temática que evalúa Factores
Puntuaciones que aporta Protocolo de evaluación Suelo / Techo Interés Ámbito de aplicación
Observación adicional
SOSIA sosia o sosias
m. Persona que tiene parecido con otra hasta
el punto de ser confundido con ella: la palabra "sosia" proviene de un personaje de la comedia "Anfitrión",de Plauto. ♦ La segunda forma no varía en pl.
Gordon, L.V., ECPA y TEA Ediciones Evaluación de la personalidad y actitudes (valores personales e interpersonales)
SOSIA es una herramienta informatizada, consta de 98 elementos, evalúa 21 competencias genéricas (engloba todas las características subyacentes de la persona, relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo), agrupadas en 4 ejes y define 4 estilos de comportamiento laboral. Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: afirmación personal, imagen de sí, control de las emociones, energía, implicación, etc. Eje 2. ASPIRACIONES: orientación a resultados, necesidad de refuerzo, independencia, etc. Eje 3. TRABAJO :creatividad, decisión, organización, visión global, etc. Eje 4. INTERCAMBIOS: habilidades sociales, flexibilidad, adaptabilidad, liderazgo, etc
LA FORMA DE TRABAJAR CON SOSIA
Los sujetos contestan a la prueba en hoja de respuestas o directamente en el ordenador
El ordenador corrige la prueba de forma inmediata obteniendo un perfil gráfico y, si se desea un informe profesional.
Se suministran informes personales que se pueden entregar a los sujetos evaluados.
Facilita la búsqueda de los sujetos que más se ajustan a un perfil determinado.
Permite la actualización permanente de los baremos de la prueba. TEA Ediciones realiza la instalación y un curso de formación para aplicar e interpretar los resultados de la prueba (sin coste adicional).
Áreas de aplicación: selección de personal, formación profesional, planificación de carreras, orientación profesional, promoción interna y externa, desarrollo directivo y liderazgo, evaluación del desempeño, sistemas de retribución, etc.
LA EVALUACIÓN PERMITE AL PROFESIONAL TOMAR DECISIONES: Relativas al nivel de instrucción: a partir de las
competencias que el sujeto domina. De diagnóstico: Identificando conductas y deficiencias. De selección: discriminación de los candidatos adecuados al puesto. De asignación y clasificación: relativas a la ubicación dentro de la jerarquía organizacional De consejo: relacionadas con el futuro desempeño CONSUMO DE PASOS Aplicación, corrección y perfil: 1 paso Informe profesional: 2 pasos